Contractul de muncă este instituția centrală a dreptului muncii. Contractul de muncă (contract) este principala instituție a dreptului muncii. Conceptul și tipurile disciplinei muncii

Introducere

Capitolul I. Contractul de muncă: concept, caracteristici, părți

1.1 Conceptul și semnificația juridică a unui contract de muncă

1.2 Diferența dintre un contract de muncă și contractele conexe de drept civil

1.3 Angajatul și angajatorul, ca părți principale la contractul de muncă

Capitolul II. Procedura de încheiere a unui contract de muncă

2.1 Condiții pentru încheierea unui contract de muncă

2.2 Documente necesare pentru încheierea unui contract de muncă

2.3 Forma de încheiere a unui contract de muncă

2.4 Intrarea în vigoare a unui contract de muncă

Capitolul III. Conținutul unui contract de muncă

3.2 Durata contractului de muncă

3.3 Contract de muncă pe durată determinată

Concluzie

Lista literaturii folosite

cerere

Introducere

Tema „Contractul de muncă” este destul de relevantă și mai ales semnificativă pentru fiecare cetățean cu aptitudini. Un contract de muncă este una dintre principalele instituții ale dreptului muncii; în codul muncii, acesta ocupă un loc central și include norme legale care determină părțile și procedura de încheiere a unui contract de muncă, conținutul acestuia, reguli care reglementează procedura de aplicare a unui loc de muncă, transfer, schimbarea condițiilor esențiale ale legislației muncii, suspendarea de la muncă și încetarea relațiile de muncă.

Un contract de muncă este un fapt juridic care dă naștere unei relații de muncă și, în același timp - baza acțiunii sale în timp. Aceasta oferă ocazia angajatului și angajatorului de a lua în considerare (coordona) interesele reciproce nu numai în momentul apariției unei relații de muncă, ci și în timpul existenței acesteia. Modificările aduse condițiilor unui contract de muncă sau încetarea acestuia modifică sau încetează în consecință relația de muncă. Prin încheierea unui contract de muncă, un cetățean își exercită dreptul, acordat de Constituția Federației Ruse, de a alege în mod liber un loc de muncă în conformitate cu abilitățile, profesia și calificările sale. Pentru un angajator, dreptul de a încheia contracte de muncă înseamnă capacitatea de a selecta astfel de angajați care, în calitățile lor profesionale și de afaceri, corespund muncii atribuite, sunt lucrătorii cei mai calificați și cu experiență.

După încheierea unui contract de muncă cu un angajator, un cetățean devine angajatul său și, din acel moment, are dreptul de a pretinde garanțiile sociale și protecția prevăzute de legislația muncii. La rândul său, angajatorul dobândește dreptul de a cere angajatului să respecte regulile interne program de lucru, atitudine conștiincioasă față de îndatoririle muncii, executarea instrucțiunilor și ordinelor conducătorului cu privire la muncă, contract colectiv (acord) și contract de muncă. Dacă este necesar, angajatorul are dreptul să aplice măsuri disciplinare angajatului.

Putem spune că un contract de muncă este destinat să reglementeze relația dintre un angajat și un angajator, pentru a reduce la minimum situațiile controversate care pot apărea pe durata contractului de muncă. Protejează în special contractul de muncă al angajatului deoarece, conform practicii stabilite, el este cel care este cel mai mult latură slabă în acest tip de raport juridic.

Rezultând din faptul că baza contractului de muncă constă în principii precum libertatea de alegere a profesiei, dreptul la muncă în conformitate cu normele de securitate și igienă, dreptul la remunerație pentru muncă fără nicio discriminare pe criterii de gen, naționalitate, statut social, precum și dreptul la odihnă și protecție împotriva șomajului, un contract de muncă poate fi considerat un element al statului de drept.

Înțelesul unui contract de muncă în mecanismul de reglementare legală a muncii este următorul: 1. Un contract de muncă este o formă de implicare în activitatea de muncă. Prin acest contract se realizează dreptul omului la muncă, pe care toți îl aleg în mod liber sau la care sunt de acord liber (articolul 2 din Codul muncii al Federației Ruse). Un contract de muncă este un fapt legal care inițiază un raport de muncă (articolul 15 din Codul muncii al Federației Ruse). Un contract de muncă este un turniu care determină prezența sau absența unei relații de muncă în fiecare caz specific, adică posibilitatea aplicării legislației muncii (partea 1 a articolului 11, partea 1 a articolului 16 din Codul muncii al Federației Ruse) .4. Un contract de muncă poate fi considerat una dintre modalitățile de reglementare a relațiilor de muncă (articolul 9 din Codul muncii al Federației Ruse). Un contract de muncă este una dintre principalele instituții ale industriei și științei dreptului muncii. Un contract de muncă este un instrument important de gestionare a resurselor umane.

Contractul de muncă, ca instituție centrală a dreptului muncii, face obiectul cercetării multor oameni de știință. Practic, toți specialiștii în dreptul muncii au abordat problemele legate de tema cursului, în special oameni de știință proeminenți precum: T.Yu. Korshunova, V.I. Mironov, Yu.P. Orlovsky, S.A. Panin, O. V. Smirnov, V.N. Skobelkin, V.N. Tolkunova, E.B. Khokhlov și mulți alții.

Obiect studiile de curs sunt relații publice asociate cu contractul de muncă ca instituție independentă de drept al muncii. Subiect de studiu - legile relevante ale muncii. Scopul cercetarea este o analiză cuprinzătoare a unui contract de muncă, pentru realizarea căruia sunt stabilite următoarele sarcini: 1) clarificarea conceptului de contract de muncă și a diferențelor sale față de contractele de drept civil aferente; 2) ia în considerare părțile la contractul de muncă și personalitatea lor juridică; 3) analizează cuprinzător conținutul contractului de muncă; 4) investigați obligația termenilor contractului de muncă pentru părțile sale.

Ca științific general metode de cercetare au fost aplicate metode de analiză formal-logică și sistem-structurală. Prin structura sa munca de curs constă dintr-o introducere, trei capitole, o concluzie, o listă de referințe.

Astfel, după ce am confirmat importanța și relevanța acestui subiect, după ce am identificat și întocmit un plan de rezolvare a sarcinilor stabilite, putem începe să descoperim problemele care fac obiectul studiului.

1. Contract de muncă. Concept, caracteristici, laturi

1.1 Conceptul și semnificația juridică a unui contract de muncă

Un contract de muncă este principala instituție a dreptului muncii, reflectând caracteristici relațiile de muncă. Un contract de muncă este o formă juridică de reglementare individuală a muncii în organizații, baza dezvoltării relațiilor de muncă.

În știința dreptului muncii, un contract de muncă este luat în considerare în următoarele două aspecte: ca un acord între un angajat și un angajator despre munca la o anumită întreprindere și ca cea mai importantă instituție de drept al muncii care determină normele unui contract de muncă: încheierea, modificarea și încetarea acestuia. Un contract de muncă ca contract de muncă este un fapt juridic care dă naștere la relația de muncă a unui angajat și o condiție necesară pentru extinderea legislației muncii la acesta și apariția altor relații juridice direct legate de legislația muncii.

Un contract de muncă este un contract cu caracter personal, deoarece angajatul desfășoară personal o muncă în cooperarea generală a muncii și nu poate face acest lucru prin intermediul altei persoane. Prin urmare, acest acord protejează identitatea, sănătatea, onoarea și demnitatea angajatului. Un contract de muncă, care reflectă modul individual de reglementare a muncii, poate prevedea beneficii suplimentare de muncă pentru angajat.

Legea federală din 30 iunie 2006 Nr. N 90-FZ nu a făcut modificări fundamentale conceptului de contract de muncă, formulat la art. 56 din Codul muncii al Federației Ruse. Partea 1 a articolului comentat a fost aliniată la noua ediție a art. 5 din Codul muncii al Federației Ruse, care clarifică conceptele de „legislație a muncii” și „alte acte juridice de reglementare” care reglementează relațiile de muncă și alte relații direct legate de acestea. De asemenea, include unele modificări editoriale care nu modifică esența însăși a conceptului de contract de muncă.

Legislația muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii) în conformitate cu noua ediție a art. 5 din Codul muncii constă din Codul muncii al Federației Ruse, alte legi federale și legile subiecților Federația Rusăcare conțin norme de drept al muncii. Alte acte normative care conțin norme de drept al muncii includ: decretele președintelui Federației Ruse; RF Reglementări guvernamentale; acte juridice normative organele federale putere executiva; acte juridice de reglementare ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse; acte juridice de reglementare ale guvernelor locale.

1.2 Diferența dintre un contract de muncă și contractele conexe de drept civil

Formulat în art. 56 din Codul muncii al Federației Ruse, conceptul de contract de muncă ne permite să evidențiem principalele sale elemente (caracteristici) care fac posibilă diferențierea unui contract de muncă de contractele civile legate de utilizarea muncii - un contract de muncă (Art. 702 Cod civil); contracte pentru efectuarea de lucrări de cercetare, dezvoltare și lucrări tehnice (articolul 769 din Codul civil); contracte pentru furnizarea de servicii de despăgubire (Art. 779 Cod civil); contract de comandă (Art. 971 GK).

Aceste elemente includ:

specificul atribuțiilor asumate de angajat în temeiul contractului de muncă, exprimat în exercitarea muncii pentru o anumită funcție în conformitate cu tabelul de personal, profesie, specialitate cu indicarea calificărilor, adică prin acordul părților funcția de muncă;

Contractul de muncă - instituția dreptului muncii rusesc modern și îmbunătățirea acestuia

A. Ya. Petrov, doctor în drept, profesor, Universitate de stat « liceu economie "

Contract de muncă - un acord între angajator și angajat, în conformitate cu care angajatorul se angajează să ofere angajatului muncă pentru o funcție de muncă specificată, pentru a asigura condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și de alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, convenții colective, acorduri, reglementări locale și cu acest acord, plătește în timp util și integral salariul angajatului, iar angajatul se angajează să îndeplinească personal funcția de serviciu definită prin acest acord, pentru a respecta reglementările interne de muncă în vigoare pentru acest angajator.

Această definiție legală a conceptului de contract de muncă (așa cum cercetătorii notează uneori conceptul de contract de muncă în propriul său sens) trebuie distinsă de conceptul de contract de muncă ca instituție a dreptului muncii în Rusia. Această categorie ar trebui înțeleasă ca un set sau sistem de norme juridice care definesc conceptul, conținutul, termenii unui contract de muncă și reglementează relațiile pentru încheierea, modificarea și încetarea acestuia.
Este pozitiv faptul că Codul muncii al Federației Ruse reflectă în mod logic și consecvent baza acestei instituții în secțiunea 111.

Un contract de muncă și anume:
- dispoziții generale (capitolul 10);
- încheierea unui contract de muncă (capitolul 11);
- schimbarea contractului de muncă (capitolul 12);
- încetarea unui contract de muncă (capitolul 13).

În același timp, este inacceptabil să se includă în această secțiune capitolul 14. „Protecția datelor cu caracter personal ale unui angajat”, ceea ce în acest context este clar inadecvat, deoarece instituirea unui contract de muncă (așa cum este recunoscut în știința dreptului muncii) nu conține un astfel de element. Pare rezonabil să se consolideze capitolul 14 din cod în secțiunea XIII „Protecția drepturilor și libertăților muncii ...”. Este ușor de văzut asemănarea și omogenitatea categoriilor de mai sus ale dreptului muncii. Se pare că normele capitolului 14 din Codul muncii al Federației Ruse vizează de fapt protejarea drepturilor și libertăților muncii lucrătorilor, inclusiv onoarea muncii, demnitatea și reputația în afaceri și nu protejarea datelor personale ale angajatului.

De asemenea, este adecvat să subliniem că articolul 2 din cod clasifică asigurarea dreptului lucrătorilor de a-și proteja demnitatea în perioada de angajare la principiile de bază ale reglementării legale a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea.

În teoria dreptului muncii, astfel de supleanți precum:
- încheierea unui contract de muncă;
- modificarea contractului de muncă;
- încetarea unui contract de muncă.

Totuși, odată cu aceasta, sunt adesea întâlnite și alte interpretări ale subinstituțiilor unui contract de muncă, de exemplu, în mod tradițional: angajare, transferuri la un alt loc de muncă și concedieri. Aș dori să menționez că astfel de interpretări nu sunt pe deplin corecte, deoarece nu se bazează pe lege. Deci, în capitolul 11 \u200b\u200bal Codului. „Încheierea unui contract de muncă” din 9 articole, doar 3 se referă la problema angajării (articolele 68, 70 și 71).

Discrepanța dintre „schimbarea contractului de muncă” și „transferul la un alt loc de muncă” este și mai pronunțată. Prima categorie este mult mai largă și include patru grupuri de norme care reglementează:
- transfer la un alt loc de muncă;
- in miscare;
- modificări ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de modificări ale condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice;
- suspendarea de la muncă.

În ceea ce privește ultima substituire a contractului de muncă, este necesar să se țină seama de binecunoscuta teză conform căreia „concedierea” se referă la angajat, și nu la contractul de muncă. În plus, în capitolul 13 din Codul muncii al Federației Ruse „Încetarea unui contract de muncă” nu există un singur articol care să reglementeze în mod specific relația de concediere a unui angajat, cu excepția menționării acestui lucru în articolul 80 din cod.

Și acum să luăm în considerare în mod specific capitolele 10-13 din Codul muncii al Federației Ruse, care determină structura, sistemul și conținutul instituției unui contract de muncă.
Capitolul 10 " Dispoziții generale„Oferă:
- conceptul de contract de muncă, părțile sale;
- conținutul contractului de muncă;
- condițiile contractului de muncă, contractul de muncă pe durată determinată;
- interzicerea de a cere executarea muncii care nu este stipulată în contractul de muncă;
- munca cu jumătate de normă;
- combinarea profesiilor (funcțiilor), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă, îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent temporar fără a fi eliberat din munca specificată într-un contract de muncă;
- intrarea în vigoare a contractului de muncă;
- Emiterea de copii ale documentelor legate de muncă (articolele 56-62).

Este ușor de văzut că articolele individuale și normele corespunzătoare cu greu pot fi clasificate ca „Dispoziții generale”. Deci, conform articolului 58 din Codul muncii al Federației Ruse, contractele de muncă pot fi încheiate:
1) pentru o perioadă nedeterminată;
2) pentru o anumită perioadă de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată), cu excepția cazului în care acest cod și alte legi federale stabilesc o altă perioadă.

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie atunci când nu se poate stabili o relație de muncă pe o perioadă nedeterminată, ținând seama de natura muncii viitoare sau de condițiile de desfășurare a acesteia, și anume în cazurile prevăzute în prima parte a articolului 59 din cod. În cazurile prevăzute la articolul 59 partea a doua a codului, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților la contractul de muncă, fără a se ține seama de natura muncii care urmează a fi efectuată și de condițiile de desfășurare a acesteia.
Dacă termenul de valabilitate al acestuia nu este stipulat în contractul de muncă, atunci contractul de muncă se consideră încheiat pe o perioadă nedeterminată.
Un contract de muncă încheiat pentru o perioadă specificată în absența unor motive suficiente stabilite de instanță este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată.

Este interzisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru a se sustrage acordării drepturilor și garanțiilor acordate angajaților cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.
Articolul 59 din Codul muncii al Federației Ruse prevede cazurile în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată (partea 1) și, prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată (partea 2).

Astfel, conținutul articolelor 58-59 din Codul muncii al Federației Ruse indică faptul că aceste articole ar trebui incluse în capitolul 11 \u200b\u200bdin Codul „Încheierea unui contract de muncă” și, desigur, excluse din capitolul 10, întrucât nu au un caracter general.
În conformitate cu articolul 60 din Codul muncii al Federației Ruse, este interzisă obligarea unui angajat să efectueze o muncă care nu este stipulată de un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale. Această poziție importantă în știința dreptului muncii este menționată pe bună dreptate atunci când se iau în considerare problemele transferurilor către un alt loc de muncă. Întrebarea este firească: de ce această normă este consacrată în capitolul 10 „Dispoziții generale”? Cred că s-ar justifica includerea acestuia în capitolul 12 „Modificarea contractului de muncă” după articolul 72 din Codul muncii al Federației Ruse, care prevede regulile fundamentale pentru modificarea condițiilor contractului de muncă stabilite de părți.

Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a completat capitolul 10 din Codul muncii al Federației Ruse cu articolul 60-1 „Munca cu fracțiune de normă”. Conform acestui articol, un angajat are dreptul de a încheia contracte de muncă pentru efectuarea altor lucrări cu plată obișnuite la același angajator în timpul liber de la locul de muncă principal ( combinație internă) și (sau) cu un alt angajator (combinație externă).

Caracteristicile reglementării muncii persoanelor care lucrează cu jumătate de normă sunt determinate de capitolul 44 din prezentul cod.
În ceea ce privește conținutul, acest articol poate fi atribuit capitolului 11 „Încheierea unui contract de muncă” și nu dispozițiilor generale ale unui contract de muncă. De fapt, se referă la o categorie separată de lucrători cu fracțiune de normă și la locul potrivit în capitolul 44 din Codul muncii al Federației Ruse.

Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a completat, de asemenea, capitolul 10 din cod cu articolul 60-2. Se prevede că, cu acordul scris al angajatului, acestuia i se poate încredința să efectueze, pe durata stabilită a zilei de lucru (tura), împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă suplimentară într-o altă sau aceeași profesie (funcție) pentru plată suplimentară (articolul 151 din prezentul cod) ).
Munca suplimentară încredințată unui angajat într-o altă profesie (funcție) poate fi efectuată prin combinarea profesiilor (funcții). Munca suplimentară încredințată unui angajat din aceeași profesie (funcție) poate fi efectuată prin extinderea zonelor de servicii, mărind volumul de muncă. Pentru a îndeplini atribuțiile unui angajat absent temporar fără eliberarea de la muncă specificate în contractul de muncă, angajatului i se poate încredința o muncă suplimentară atât într-o altă, cât și în aceeași profesie (funcție).

Perioada în care angajatul va efectua o muncă suplimentară, conținutul și domeniul său de aplicare sunt stabilite de angajator cu acordul scris al angajatului.

Angajatul are dreptul să refuze prematur să efectueze o muncă suplimentară, iar angajatorul are dreptul de a anula comanda pentru a o efectua înainte de termen, notificând cealaltă parte despre acest lucru. scris nu mai târziu de trei zile lucrătoare.
Acest articol al Codului nu are, de asemenea, un caracter general și, în ceea ce privește conținutul său, ar trebui atribuit subinstituției „schimbarea unui contract de muncă”, care necesită fixarea acestuia în capitolul 12 al Codului muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu articolul 61 din Codul muncii al Federației Ruse, un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de angajat și de angajator, cu excepția cazului în care legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau un contract de muncă prevăd altfel sau din ziua în care angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia.

Angajatul este obligat să înceapă îndeplinirea sarcinilor de muncă din ziua specificată în contractul de muncă.
Dacă ziua de începere a muncii nu este specificată în contractul de muncă, atunci angajatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare după intrarea în vigoare a contractului.

Dacă angajatul nu a început să lucreze în ziua începerii muncii, stabilit în conformitate cu partea a doua sau a treia a acestui articol, atunci angajatorul are dreptul să anuleze contractul de muncă. Contractul de muncă anulat se consideră că nu a fost încheiat. Anularea unui contract de muncă nu îl privește pe angajat de dreptul de a primi garanții pentru asigurarea socială obligatorie în cazul unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia. Iar acest articol al Codului nu poate fi atribuit dispozițiilor generale ale unui contract de muncă, deoarece în conținutul său este mai mult legat de subinstitutul „încheierea unui contract de muncă”.

Astfel, capitolul 10 „Dispoziții generale” din Codul muncii al Federației Ruse, evident, ar trebui să rămână articolele 56-57, precum și 62. În acesta din urmă, în special, se prevede că, la cererea scrisă a angajatului, angajatorul nu trebuie să depășească trei zile lucrătoare de la data depunerii acestui declarații de eliberare a salariatului cu copii ale documentelor legate de muncă (copii ale unui ordin de angajare, ordine de transfer la un alt loc de muncă, un ordin de concediere de la locul de muncă; extrase dintr-un registru de muncă; certificate de salariu, privind contribuțiile de asigurare acumulate și efectiv plătite pentru pensia obligatorie asigurare, despre perioada de muncă pentru acest angajator și multe altele). Copiile documentelor legate de muncă trebuie să fie certificate în mod corespunzător și furnizate gratuit angajaților.

Acest articol conține reguli care se aplică tuturor subinstituțiilor unui contract de muncă, adică are un sens general și este în mod rezonabil inclus în capitolul 10.
Strâns legat de acesta este articolul 66 din Codul muncii al Federației Ruse.

Conform acestui articol, cartea de lucru a eșantionului stabilit este documentul principal despre activitatea de muncă și experiența de muncă a angajatului.
Forma, procedura de întreținere și depozitare a cărților de muncă, precum și procedura de producere a formularelor pentru cărțile de muncă și furnizarea acestora către angajatori sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse.

Angajatorul (cu excepția angajatorilor care sunt persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) păstrează cărțile de muncă pentru fiecare angajat care a lucrat mai mult de cinci zile, în cazul în care munca pentru acest angajator este cea principală pentru angajat.

ÎN carte de lucru sunt introduse informații despre angajat, munca prestată de acesta, transferurile într-un alt loc de muncă permanent și concedierea angajatului, precum și motivele pentru rezilierea contractului de muncă și informații despre premiile pentru succesul în muncă. Informațiile despre penalități nu sunt introduse în carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care acțiune disciplinară este concedierea.

La cererea angajatului, informații despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în carnetul de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Se pune întrebarea: de ce este articolul 66 consacrat în capitolul 11 \u200b\u200bal Codului „Încheierea unui contract de muncă”? La urma urmei, conține norme referitoare la întreaga instituție a contractului de muncă. Se pare că locul potrivit se află în capitolul 10 din Codul muncii al Federației Ruse, alături de articolul care reglementează eliberarea copiilor documentelor legate de muncă. Articolele 70 și 71 din Codul muncii al Federației Ruse trebuie îmbunătățite.

Deci, articolul 70 din Cod ar trebui să fie denumit „Condiție la testare la încheierea unui contract de muncă”, aducându-l astfel în conformitate cu titlul capitolului 11 și articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse. Și conținutul articolului ar trebui să fie menționat după cum urmează: „La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, poate fi prevăzută o condiție pentru testarea unui angajat pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită”.

Absența unei condiții de testare în contractul de muncă înseamnă că angajatul a fost angajat fără test. În cazul în care un angajat este admis efectiv la muncă fără a încheia un contract de muncă (partea a doua a articolului 67 din prezentul cod), o condiție de testare poate fi inclusă în contractul de muncă.
În perioada de încercare, angajatul este supus normelor legislației muncii și altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept muncii, convenții colective, acorduri, reglementări locale.

Perioada de testare nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabili șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, cu excepția cazului în care legea federală prevede altfel.

La încheierea unui contract de muncă pentru o perioadă de două până la șase luni, procesul nu poate depăși două săptămâni.
Perioada de invaliditate temporară a angajatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de încercare.
Este recomandabil să se separe de articolul 70 din Codul muncii al Federației Ruse și să se stabilească în articolul 70-1 „Cazurile în care nu se stabilește un test”, stabilindu-l în următoarea ediție:
„Condiția de probă la încheierea unui contract de muncă nu este stabilită pentru:
- femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
- persoane sub vârsta de optsprezece ani;
- persoanele alese prin concurs pentru ocuparea funcției relevante, deținute în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;
- persoanele alese pentru o funcție electivă pentru un loc de muncă plătit;
- persoanele care au absolvit instituțiile de învățământ din învățământul profesional primar, secundar și superior cu acreditare de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea lor în termen de un an de la data absolvirii unei instituții de învățământ;
- persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului între angajatori;
- persoanele care încheie un contract de muncă de până la două luni;
- alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, convenții colective. "

Este logic să se numească articolul 71 din Codul muncii „Rezultatul testului la angajare” ca „Rezultatul testului după angajare”, precizându-l după cum urmează:
„Dacă perioada de testare a expirat, iar angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul.”
În capitolul 13 al Codului „Încetarea unui contract de muncă” ar fi rezonabil să se fixeze un articol separat „Încetarea unui contract de muncă pe parcursul unei perioade de probă” (deoarece articolul 71 din Cod în ediția sa actuală este greu de consacrat în Capitolul 11) și să se afirme după cum urmează:
„În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu angajatul înainte de expirarea testului, notificându-i acest lucru în scris cu cel puțin trei zile în avans, indicând motivele care au servit ca bază pentru recunoașterea acestui angajat ca nepreluat testul.

În cazul unui rezultat de testare nesatisfăcător, încetarea contractului de muncă se efectuează fără a lua în considerare opinia organismului sindical relevant și fără a plăti indemnizația de concediere.
Dacă în perioada de încercare angajatul ajunge la concluzia că locul de muncă oferit acestuia nu este potrivit pentru el, atunci are dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă, notificând angajatorul despre acest lucru în scris cu trei zile înainte.

Analiza normelor din capitolul 12 „Modificarea contractului de muncă” indică, de asemenea, necesitatea optimizării acestora.
Conform articolului 72-2 din Codul muncii al Federației Ruse, atunci când se efectuează transferuri în cazurile prevăzute de părțile a doua și a treia din acest articol, angajatul este plătit pentru munca prestată, dar nu mai mică decât câștigurile medii pentru locul de muncă anterior. Se pare că această dispoziție se referă într-o măsură mai mare la instituirea salariilor și, ca urmare, ar trebui să fie consacrată în capitolul 21 „Salarii”.

Articolul 73 din Codul muncii al Federației Ruse „Transferul unui angajat pe un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical” conține prevederi privind suspendarea de la muncă, încetarea unui contract de muncă și salarii. În special, părțile 2-4 ale articolului 73 din cod prevăd că, în cazul în care un angajat care, în conformitate cu un certificat medical, trebuie să fie transferat temporar într-un alt loc de muncă timp de până la patru luni, refuză transferul sau angajatorul nu are un loc de muncă corespunzător, atunci angajatorul este obligat să în raportul medical, termenul de îndepărtare a angajatului de la locul de muncă cu păstrarea locului de muncă (funcție). În perioada de suspendare a muncii, salariul angajatului nu se percepe, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, convenții colective, contracte, contracte de muncă.

Dacă, în conformitate cu avizul medical, angajatul are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pentru o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer permanent, atunci dacă acesta refuză transferul sau dacă angajatorul nu are un loc de muncă adecvat, contractul de muncă se încetează în conformitate cu punctul 8 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod. ...

Un contract de muncă cu șefii de organizații (sucursale, reprezentanțe sau alte subdiviziuni structurale separate), adjuncții și contabilii șefi ai acestora, care, în conformitate cu un certificat medical, au nevoie de un transfer temporar sau permanent într-un alt loc de muncă, dacă transferul este refuzat sau angajatorul nu are un loc de muncă adecvat, acesta încetează în conformitate cu cu paragraful 8 al primei părți a articolului 77 din prezentul cod. Angajatorul are dreptul, cu acordul scris al acestor angajați, să nu rezilieze contractul de muncă cu aceștia, ci să îi suspende de la muncă pentru o perioadă stabilită de comun acord de către părți. În perioada de suspendare a muncii, salariile acestor lucrători nu sunt taxate, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, convenții colective, contracte, contracte de muncă. Trebuie remarcat faptul că titlul articolului 73 din Codul muncii al Federației Ruse și conținutul său nu corespund reciproc.

Aș dori să sper la o îmbunătățire calitativă a acestui articol și, în primul rând, la excluderea normei salariale din acesta. În același timp, ar trebui să se țină seama de faptul că dispoziția privind încetarea unui contract de muncă se repetă în mare parte la punctul 8 din prima parte a articolului 77 din cod. Ar fi indicat să se consolideze normele privind suspendarea de la muncă din articolul 76 „Suspendarea de la muncă”.

Trebuie remarcat în special faptul că articolul 75 nu este justificat în capitolul 12 din Codul muncii al Federației Ruse, deoarece conținutul său nu indică o modificare, ci încetarea unui contract de muncă. Deci, conform acestui articol, atunci când proprietarul proprietății organizației se schimbă, noul proprietar, nu mai târziu de trei luni de la data drepturilor sale de proprietate, are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef.

O modificare a proprietarului proprietății organizației nu este o bază pentru rezilierea contractelor de muncă cu alți angajați ai organizației.
Dacă angajatul refuză să continue să lucreze în legătură cu o modificare a proprietarului proprietății organizației, contractul de muncă se încetează în conformitate cu articolul 6 alineatul (6) din Codul muncii al Federației Ruse.

Atunci când proprietarul proprietății organizației se schimbă, o reducere a numărului sau a personalului angajaților este permisă numai după înregistrarea de stat a transferului de proprietate.

O modificare a jurisdicției (subordonării) unei organizații sau reorganizării acesteia (fuziune, achiziție, divizare, separare, transformare) nu poate sta la baza rezilierii contractelor de muncă cu angajații organizației. În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze în cazurile prevăzute în partea a cincea a acestui articol, contractul de muncă se încetează în conformitate cu paragraful 6 al articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

Din articolul 76 din Codul muncii al Federației Ruse, este necesar să se excludă regula conform căreia în perioada de suspendare de la muncă (neadmiterea la muncă), salariile angajatului nu sunt percepute, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod sau de alte legi federale. În caz de suspendare de la locul de muncă a unui angajat care nu a urmat pregătirea și testarea cunoștințelor și abilităților în domeniul protecției muncii sau a unui examen medical preliminar sau periodic obligatoriu (examinare) fără vina sa, el este plătit pentru întreaga perioadă de suspendare de la locul de muncă, ca pentru timpul inactiv. Această normă ar trebui să fie consacrată în capitolul 21 din Codul salariilor.

În comparație cu capitolele 10-12 revizuite din Codul muncii al Federației Ruse, capitolul 13 „Încetarea unui contract de muncă” este de preferat în ceea ce privește structura și conținutul.

În același timp, Capitolul 13 al Codului are nevoie de o anumită ajustare. Deci, articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse prevede următoarele motive generale pentru rezilierea unui contract de muncă:
6) refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a proprietarului proprietății organizației, cu o modificare a jurisdicției (subordonării) organizației sau a reorganizării acesteia (articolul 75 din prezentul cod);
7) refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă stabilită de părți (partea a patra a articolului 74 din prezentul cod);
8) refuzul angajatului de a se transfera într-un alt loc de muncă necesar pentru acesta în conformitate cu certificatul medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător (părțile trei și patru ale articolului 73 din prezentul cod);
9) refuzul angajatului de a trece la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (prima parte a articolului 72-1 din prezentul cod) ".

Se pune întrebarea: de ce la articolul 77 alineatul (6) din cod există o trimitere la articolul 75, iar la alineatul (7) - la articolul 74 etc.? Logica elementară determină contrariul, adică clauza 9, evident, ar trebui să fie clauza 6, clauza 8 - clauza 7 a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse etc.

În plus, ar fi rezonabil să se precizeze paragraful 5 al articolului 77 din cod după cum urmează: „5) transferul unui angajat la cererea sa scrisă sau cu consimțământul său scris pentru a lucra la alt angajator sau alegerea într-o funcție”, prin urmare, paragraful specificat va fi aliniat la articolele 16-17, 64, 72-1 din Codul muncii al Federației Ruse.

Mai mult, din prima parte a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse, este necesar să se excludă clauza 13 privind încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului în cazurile prevăzute de un contract de muncă cu șeful organizației, membri ai colegiului organ executiv organizații. Conform paragrafului 4 al articolului 77 din cod, încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din prezentul cod) se referă la motive generale pentru încetarea unui contract de muncă.

Capitolul 43 din Codul muncii al Federației Ruse prevede specificul reglementării muncii a șefului organizației și a membrilor organului executiv colegial al organizației și, în special, motive suplimentare pentru rezilierea contractului de muncă cu șeful organizației, inclusiv din motivele prevăzute de contractul de muncă, paragraful 3 al articolului 278 din cod.

De asemenea, este recomandabil să se excludă din partea a doua a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse dispoziția conform căreia procedura de efectuare a certificării (paragraful 3 al primei părți a acestui articol) este stabilită de legislația muncii și de alte acte normative de reglementare care conțin norme din dreptul muncii, reglementările locale adoptate ținând cont de opinia organismului reprezentativ muncitorii. Această prevedere nu poate fi atribuită direct rezilierii unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Mai mult, certificarea angajaților este, de asemenea, importantă pentru rezolvarea problemei schimbării contractului de muncă, inclusiv transferul către un alt loc de muncă (atât cu salariu ridicat, cât și cu salariu mic).
În acest sens și ținând seama de importanța excepțională a certificării angajaților, cred că este oportun să se consolideze normele relevante în capitolul 10 din Codul muncii al Federației Ruse.

Articolul 82 din cod prevede participarea obligatorie a organului ales al primarului organizație sindicală luând în considerare aspectele legate de încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului.

Cu toate acestea, acest articol în conținutul său este mai mult legat de instituirea garanțiilor și a compensațiilor. Codul muncii al Federației Ruse a consolidat în mod justificat capitolul 27 „Garanții și compensații pentru angajați aferente încetării unui contract de muncă” în secțiunea VII „Garanții și compensații”.
În capitolul 27 al Codului, este de asemenea necesar să se consolideze următoarea prevedere a articolului 84 \u200b\u200bdin Codul muncii al Federației Ruse: „În cazul în care încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilit prin acest cod sau altă lege federală nu a fost făcută din vina angajatului, atunci angajatul este plătit plata indemnizației în cuantumul câștigurilor medii lunare. Dacă încălcarea acestor reguli a fost comisă din vina angajatului, atunci angajatorul nu este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, iar angajatului nu i se plătește indemnizația de concediere. "

Instituirea unui contract de muncă este fundamentală și centrală în dreptul muncii din Rusia și, prin urmare, ar trebui să fie și un model clasic de reglementare legală.

Capitolul 1. Conceptul și natura juridică a unui contract de muncă în conformitate cu legislația Federației Ruse

1.1 Definiție și părți la un contract de muncă

Capitolul 2 Procedura generală pentru încheierea unui contract de muncă

2.1 Încheierea unui contract de muncă

2.2 Tipuri separate de contracte de muncă

2.3 Transferul la un alt loc de muncă

Capitolul 3. Încetarea unui contract de muncă

3.1 Motivele rezilierii

3.2 Procedura de reziliere a unui contract de muncă

CONCLUZIE

LISTA LITERATURII UTILIZATE

ANEXE

INTRODUCERE

Unul dintre principalele obiective ale legiuitorului în ceea ce privește reformele relațiilor de muncă și ale relațiilor derivate din acestea este crearea unei piețe a muncii civilizate moderne în țară, care să ofere angajatorului o forță de muncă cu calificări adecvate, iar lucrătorilor cu muncă bine plătită și condiții de muncă adecvate.

Munca este gratuită în Federația Rusă. Orice persoană are dreptul să dispună în mod liber de abilitățile sale de muncă, să își aleagă tipul de activitate și profesia. Orice persoană are dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, la remunerația pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală, precum și dreptul la protecție împotriva șomajului (articolul 37 din Constituția Federației Ruse) ...

Un contract de muncă este principala formă de exercitare a dreptului de a dispune în mod liber de capacitatea de muncă.

Un contract de muncă acționează ca bază legală principală pentru apariția relațiilor juridice de muncă, a drepturilor și obligațiilor de muncă ale părților. Fiecare parte la contractul de muncă este obligată să respecte condițiile acceptate.

Legea federală din 30 iunie 2006 nr. 90-FZ nu a făcut modificări fundamentale conceptului de contract de muncă formulat la art. 56. Partea 1 a acestui articol a fost aliniată doar cu noua ediție a art. 5 din Codul muncii, care clarifică conceptele de „legislație a muncii” și „alte acte juridice de reglementare” care reglementează relațiile de muncă și alte relații direct legate de acestea. De asemenea, include câteva modificări editoriale care nu schimbă esența însăși a conceptului de contract de muncă.

Formulat în art. 56 conceptul de contract de muncă face posibilă identificarea principalelor sale elemente (caracteristici) care fac posibilă distincția unui contract de muncă de contractele civile legate de utilizarea muncii: un contract de muncă (Art. 702 din Codul civil); contracte pentru efectuarea lucrărilor de cercetare, proiectare experimentală și lucrări tehnice (Art. 769 Cod civil); contracte pentru furnizarea de servicii de despăgubire (Art. 779 Cod civil); contract de comandă (Art. 971 GK).

Un contract de muncă este o instituție cheie, de bază a dreptului muncii ca ramură a dreptului rus. Aceasta este chintesența reglementării legale a relațiilor dintre angajați și angajatori. Poate de aceea, în jurul contractului de muncă, una dintre principalele metode de mediere legală a dreptului cetățenilor de a lucra astăzi, există multe ambiguități.

Toate cele de mai sus justifică relevanța întrebărilor referitoare la contractul de muncă.

Scopul acestei lucrări este de a considera problema unui contract de muncă ca instituție a dreptului muncii. Pe baza scopului studiului, sarcinile sale sunt de a lua în considerare următoarele aspecte ale subiectului:

Conceptul și părțile la un contract de muncă;

Încheierea unui contract de muncă;

Anumite tipuri de contracte de muncă;

Transfer la un alt loc de muncă;

Motivele rezilierii contractului de muncă;

Procedura de reziliere a unui contract de muncă.

Această lucrare constă dintr-o introducere, trei capitole, o concluzie, o bibliografie și un apendice.

Baza normativă a studiului a fost legislația muncii și alte legislații ale Federației Ruse, manuale și tutoriale pe tema examinată, monografii și publicații în periodice.

În ceea ce privește angajatorul, acesta nu are dreptul să solicite angajatului să efectueze o muncă care nu este stipulată în contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse (articolele 72-74) și de alte legi federale.

Angajatul își asumă, de asemenea, obligația de a respecta reglementările interne de muncă în vigoare în organizație - locală act normativ organizații, reglementând în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse și alte legi federale procedura de admitere și concediere a angajaților, drepturile de bază, obligațiile și responsabilitățile părților la un contract de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea relațiilor de muncă în organizații (articolul 189 din Codul muncii al Federației Ruse).

Lista formelor și tipurilor în care se manifestă relațiile de muncă date în aceste reguli nu este exhaustivă. În plus, în art. 56 din Codul muncii al Federației Ruse, vorbim doar despre obligațiile angajatului ca parte la contractul de muncă. Deși este înzestrat cu Codul Muncii al Federației Ruse, de asemenea, drepturi semnificative în domeniul protejării drepturilor și intereselor sale legitime.

Drepturile și obligațiile de bază ale angajatului ca parte la contractul de muncă sunt prevăzute la art. 21 din Codul muncii al Federației Ruse. Acestea sunt specificate în alte articole din Codul muncii al Federației Ruse și într-o serie de legi federale.

Să-și îndeplinească cu bună credință atribuțiile sale de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă;

Respectați reglementările interne de muncă ale organizației;

Urma disciplina muncii;

Respectați standardele de muncă stabilite;

Respectați cerințele privind protecția muncii și siguranța muncii;

Aveți grijă de proprietatea angajatorului și a altor angajați;

Informați imediat angajatorul sau supraveghetorul direct despre o situație care prezintă o amenințare la adresa vieții și sănătății oamenilor, a siguranței proprietății angajatorilor.

După cum puteți vedea, obligațiile angajatului, stipulate în contractul de muncă, de a îndeplini personal funcția de muncă și de a respecta regulile programului intern de muncă nu fac decât parte din îndatoririle pe care trebuie să le îndeplinească prin semnarea contractului de muncă.

Angajatul și angajatorul încheie un contract de muncă ca parteneri egali. Aceștia sunt parteneri egali în procesul de implementare a acordului. Această egalitate este exprimată ca o obligație egală a părților de a-și îndeplini obligațiile impuse prin contract și de a respecta drepturile acordate de legislația muncii unul față de celălalt.

Aici se încheie egalitatea părților la contractul de muncă. Angajatorul se supune testamentului său, organizează, dirijează și controlează activitatea de muncă a angajatului. Angajatul, la rândul său, se supune voinței angajatorului, a reprezentanților săi. Astfel, relațiile părților la contractul de muncă sunt personificate în persoana angajatului și a conducătorilor săi direcți, care își organizează activitatea de muncă, ale cărei instrucțiuni este obligat să le urmeze.

Din păcate, în art. 56 din Codul muncii al Federației Ruse nu spune că contractul de muncă impune angajatului obligația de a urma instrucțiunile reprezentanților angajatorului. Cu toate acestea, în fiecare contract de muncă, este indicat să se indice o astfel de datorie a angajatului, informându-l astfel inițial despre acest lucru.

Obligațiile angajatorului sunt prevăzute la art. 56 este la fel de succint ca îndatoririle angajatului. Angajatorul, în primul rând, este obligat să furnizeze angajatul la locul de muncă să efectueze lucrările stipulate în contract, să creeze condiții pentru munca sa neîntreruptă.

În al doilea rând, angajatorul este obligat să ofere salariatului în modul prescris condițiile de muncă adecvate. Conform art. 209 din Codul muncii al Federației Ruse, condițiile de muncă sunt o combinație de factori ai mediului de lucru și ai procesului de muncă care afectează performanța și sănătatea lucrătorilor.

Dacă în art. 56 din Codul muncii al Federației Ruse, vorbim doar despre factorii specificați, atunci obligațiile angajatorului față de angajat sunt limitate în mod nerezonabil. Domeniul de aplicare al atribuțiilor angajatorului în raport cu angajatul este determinat de Codul muncii al Federației Ruse, de numeroase legi federale, acte juridice de reglementare, precum și de acorduri, contracte colective, reglementări locale, care sunt discutate în legătură cu condițiile de muncă în art. 56 din Codul muncii al Federației Ruse.

Prin urmare, credem că conceptul de „condiții de muncă” menționat la art. 56 ar trebui interpretat în în sens larg... Acestea includ timp de muncă și timpul de odihnă, rationarea salarială și a muncii, securitatea și sănătatea în muncă, programul de lucru etc. etc.

În al treilea rând, conform art. 56 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească salariatului salariul la timp și integral. O astfel de înscriere în contractul de muncă este foarte relevantă pentru angajat. Este recomandabil să îl includeți în fiecare contract de muncă nou încheiat ca o obligație personală a angajatorului față de angajat.

Codul muncii al Federației Ruse definește conceptul de părți la relațiile de muncă. Conform art. 20 aceștia sunt angajatul și angajatorul.

Un angajat este o persoană care a intrat într-o relație de muncă cu un angajator.

Angajator - o persoană fizică sau o persoană juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat.

În cazurile stabilite de legile federale, o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă poate acționa ca angajator. Deci, angajatorul directorului unei întreprinderi unitare de stat este organismul controlat de guvernexercitarea puterilor proprietarului proprietății întreprinderii.

Drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă sunt îndeplinite:

O persoană care este angajator;

Organele de conducere entitate legală (organizație) sau persoanele autorizate ale acestora în modul prescris de legi, alte acte juridice de reglementare, documentele constitutive ale unei persoane juridice (organizație) și reglementările locale. De exemplu, reprezentantul unui angajator - o societate pe acțiuni - este directorul general (director).

Prin încheierea unei relații de muncă, angajatul și angajatorul primesc drepturi de bază și, în același timp, li se atribuie obligații de bază în conformitate cu art. 21 și 22 din Codul muncii al Federației Ruse. În aceste articole sunt declarate drepturile și obligațiile părților la raportul de muncă vedere generala... Acestea sunt specificate în alte articole din Codul muncii al Federației Ruse.

Pentru un antreprenor, acest lucru este foarte benefic, deoarece încheierea unor astfel de contracte este reglementată nu de muncă, ci de legislația civilă, în care principiul discreției, adică libertatea părților în circulație civilă se realizează cel mai consecvent. Într-un astfel de contract, administrația poate face aproape orice condiții pentru angajarea unui angajat, prin urmare, atunci când aplicați pentru un loc de muncă, ar trebui să luați în considerare în mod conștient numele contractului, care a fost pregătit de administrația organizației și care vă oferă să vă semneze viitorul angajat.

Este precis formulată în art. 56 din Codul muncii al Federației Ruse, conceptul de „contract de muncă” vă permite să îl limitați de la contractele civile, a căror implementare este asociată și cu activitatea muncii. Semnarea unui contract de muncă de către o persoană care solicită un loc de muncă este de o importanță practică extrem de importantă pentru el, întrucât numai persoanele care au încheiat contracte de muncă sunt supuse legislației muncii.

În cazurile în care un contract de muncă nu este întocmit suficient de detaliat, de regulă, într-o formă arbitrară, pot apărea dificultăți în cazul unui conflict între angajator și angajat atunci când se decide dacă acest contract este un contract de muncă sau unul civil. Într-o astfel de situație, lucrătorul ar trebui să plece de la faptul că specificitatea atribuțiilor sale în temeiul contractului de muncă constă în îndeplinirea unei funcții specifice de muncă care i-au fost atribuite de angajator, care, de regulă, este determinată de o anumită specialitate, funcție, calificări corespunzătoare, reflectate în contract.

Este îndeplinirea de către angajat a unei funcții specifice de muncă, indisolubil legată de subordonarea la programul intern de muncă și permite, în primul rând, limitarea contractului de muncă de la contractele civile, al cărui subiect este doar un anumit rezultat al muncii, îndeplinirea unei sarcini de muncă specifice individuale (comandă, repartizare) efectuată fără subordonare contractantul lucrării la reglementările interne de muncă ale întreprinderii.

O caracteristică distinctivă a contractului de muncă este și faptul că acesta conține obligația angajatorului de a plăti salariatului salariul în timp util și în totalitate, condițiile de remunerare ale angajatului (inclusiv suma tariful tarifar sau salariu oficial, plăți suplimentare, indemnizații, plăți stimulative). Conceptul de „salarii” se aplică numai unei relații de muncă.

La rândul său, în contractele de drept civil, plățile monetare se numesc de obicei remunerație, astfel cum se prevede la art. 972 din Codul civil, care reglementează condițiile pentru încheierea unor astfel de acorduri, sau prețul acordului (Art. 424 din Codul civil).

În art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, sunt evidențiate în mod special informațiile necesare pentru determinarea părților la un contract de muncă, precum numele, prenumele, patronimicul angajatului, adresa de reședință etc. (Aceste informații au fost considerate în mod eronat condiții esențiale ale contractului de muncă). Se subliniază faptul că, dacă un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a unei organizații situate într-o altă zonă, este necesar să se indice numele unității structurale separate și locația sa.

Condițiile contractului de muncă sunt clasificate diferit. Obligatoriu și conditii suplimentare.

Printre cele obligatorii, conținutul și domeniul de aplicare al unei astfel de condiții ca „locul de muncă” este formulat diferit, iar această modificare poate fi evaluată ca fiind negativă pentru angajat. Conform Legii federale din 30 iunie 2006 N 90-FZ, condiția locului de muncă va fi obligatorie numai în ceea ce privește indicarea directă a locului de muncă; specificații mai detaliate sunt necesare numai în legătură cu un caz: dacă un angajat este angajat să lucreze într-o unitate structurală situată într-o altă localitate (sucursală, reprezentanță sau altă unitate separată). O indicație a oricărei unități structurale - ceea ce este cerut acum de Codul muncii al Federației Ruse - este recunoscută de legea federală ca o condiție suplimentară de clarificare. O astfel de modificare poate reduce nivelul drepturilor stabilite în prezent de Codul muncii RF. În prezent, norma Codului muncii al Federației Ruse are un efect mai semnificativ asupra capacității angajatorului de a modifica unilateral condițiile contractului de muncă, și anume, afectează calificarea juridică a acțiunilor angajatorului, indiferent dacă va fi recunoscută ca transfer care necesită consimțământul angajatului sau ca transfer care nu necesită consimțământul angajatului.

Absența în contractul de muncă a oricăror informații și (sau) condiții dintre cele prevăzute în părțile unu și două ale art. 57 nu reprezintă o bază pentru recunoașterea unui contract de muncă ca neîncheiat sau pentru rezilierea acestuia. Informațiile lipsă și (sau) condițiile trebuie adăugate suplimentar la contractul de muncă.

în afară de condiții obligatorii, părțile pot defini în contractul de muncă condiții suplimentare care nu înrăutățesc poziția angajatului în comparație cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, convenții colective, acorduri, reglementări locale, în special cu privire la specificarea locului de muncă (indicând structura diviziune și locația sa) și (sau) despre locul de muncă.

Astfel, vedem că indicarea în contractul de muncă a locului de muncă ca unitate structurală separată este o condiție prealabilă a contractului, iar indicarea unei unități structurale care nu este separată devine condiții opționale. Spre deosebire de majoritatea modificărilor făcute exclusiv în interesul angajatului, această modificare este de o anumită comoditate pentru angajator, deoarece îi oferă posibilitatea de a muta angajatul la propria sa discreție fără consimțământul acestuia din urmă de la o unitate la alta, care, în esență, este dictată de necesitatea producției și, prin urmare, de nimic nu poate fi recunoscut ca arbitrar de către angajator.

Desigur, astfel de mișcări vor fi posibile numai dacă sunt îndeplinite două condiții:

1) unitatea structurală nu este specificată în contractul de muncă;

2) funcția de muncă a salariatului, consacrată în contractul de muncă, nu se modifică.

Prin acordul părților, contractul de muncă poate include, de asemenea, drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului care decurg din clauzele convenției colective, acordurilor ... Nerespectarea oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale angajatului și angajatorului în contractul de muncă nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații.

Articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse, care determină conținutul unui contract de muncă, a fost aliniat la principiile legale generale de împărțire a condițiilor contractuale în obligatorii și suplimentare, deoarece structura dreptului civil, subliniind condițiile „esențiale” ale contractului, și introdusă în Codul muncii al Federației Ruse la adoptarea sa, a dus la numărul de probleme practice. Abordarea propusă, pe de o parte, extinde posibilitățile de reglementare individual-contractuală a relațiilor de muncă, dezvoltând astfel una dintre direcțiile principale ale reformei legislației muncii și, pe de altă parte, face posibilă creșterea garanțiilor de respectare de către părți (în primul rând angajatori) a termenilor contractului de muncă stabilit de părți.

Refuzul de a evidenția condițiile „esențiale” ale contractului de muncă a făcut posibilă revizuirea și sistematizarea normelor din capitolul 12, care definesc conceptul și procedura de efectuare a transferurilor, inclusiv temporare.

Transferul către un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară în funcția locului de muncă, continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la locul de muncă în altă localitate împreună cu angajatorul. O modificare a unității structurale în care lucrează angajatul, dacă a fost stabilită prin contractul de muncă, este, de asemenea, echivalentă cu transferul.

De regula generala transferul pe un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al angajatului, cu excepția cazurilor prevăzute în mod expres de Cod. Fără consimțământul angajatului, numai transferul său temporar pentru o perioadă de până la o lună este permis în prezența unor circumstanțe care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale părții sale, adică în cazurile în care cesionarea unei alte lucrări, care nu este stipulată în contractul de muncă, nu poate fi considerată muncă silnică.

Următoarea noutate foarte importantă, dar departe de a fi ambiguă, se referă la consecințele juridice ale neincluderii informațiilor sau condițiilor obligatorii în textul contractului de muncă.

Astfel de informații sau termeni sunt definiți după cum urmează:

1) aceasta nu este o bază pentru recunoașterea unui contract de muncă ca neîncheiat sau o bază pentru rezilierea acestuia;

2) contractul de muncă trebuie completat cu informații și / sau condiții lipsă.

Pe de o parte, indică în mod corect inadmisibilitatea recunoașterii contractului de muncă ca neîncheiat sau rezilierii acestuia. Acest lucru este adevărat, deoarece angajatorul întocmește contractul de muncă, iar angajatul nu poate suporta consecințe juridice negative din cauza unor omisiuni din partea angajatorului. De asemenea, această regulă subliniază diferența dintre un contract de muncă și condițiile esențiale ale unui contract în teoria dreptului civil.

Pe de altă parte, se creează oportunități de abuz de către angajatori, deoarece sensul unei astfel de condiții a contractului de muncă ca „condiții de remunerare” este egalizat. După cum știți, mulți angajatori tind să nu indice o anumită sumă de remunerație în contractele de muncă, preferând să se refere la tabelul de personal sau la reglementările salariale din acesta. Astfel, ei încearcă să schimbe termenul contractului de muncă privind remunerarea nu prin procedura stabilită de Codul muncii al Federației Ruse, adică prin acordul părților, dar unilateral, schimbând doar un act de reglementare local.

În legătură cu cele de mai sus, este recomandabil să atrageți atenția cititorilor asupra următoarelor:

1) Conform art. 65 din Codul muncii al Federației Ruse, documentele enumerate în acesta sunt prezentate, nu rămân pentru depozitare la angajator, cu excepția cărții de muncă.

2) În cel prevăzut la art. 65 Lista de documente RF nu există o fișă de evidență a personalului, așa-numitul „chestionar”. Prin urmare, foaia de evidență a personalului de către persoana care solicită muncă nu este completată, cu excepția cazului în care este prevăzută de legile federale, decretele președintelui Federației Ruse și decretele Guvernului Federației Ruse.

3) La fel, nu este necesară o declarație personală cu o cerere (ofertă) de angajat.

Conform art. 66 din Codul muncii al Federației Ruse, carnetul de lucru al eșantionului stabilit este documentul principal privind activitatea de muncă și experiența de muncă a angajatului.

Angajatorii (cu excepția angajatorilor individuali) sunt obligați să păstreze cărțile de muncă pentru fiecare angajat care a lucrat în organizație mai mult de cinci zile, dar numai dacă această muncă este cea principală pentru angajat.

Informațiile despre munca cu fracțiune de normă, la cererea angajatului, sunt introduse în carnetul de muncă la locul de muncă principal, pe baza documentelor care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Carnetul de muncă conține informații despre angajat (prenume, nume, patronimic, data nașterii, educație, profesie, specialitate), munca prestată de acesta, transferuri la un alt loc de muncă permanent, concediere și motive pentru încetarea contractului de muncă; despre premiile pentru succesul în muncă.

În acest caz, înregistrările motivelor rezilierii contractului de muncă trebuie făcute în strictă conformitate cu formularea Codului muncii al Federației Ruse sau a altor legi federale și cu referire la articolul și paragraful relevant din actele legislative specificate. Informațiile despre sancțiunile disciplinare impuse angajaților nu sunt înscrise în registrele de muncă, cu excepția cazurilor în care pedeapsa este concedierea angajatului.

Conform art. 67 din Codul muncii al Federației Ruse „Forma unui contract de muncă”:

Un contract de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți - angajatul și angajatorul - o persoană fizică sau un reprezentant al angajatorului - o persoană juridică.

O copie a contractului de muncă este dată angajatului, cealaltă este păstrată de angajator.

1. Pentru angajat, semnificația contractului de muncă, astfel cum se prevede la art. 67, este deosebit de important, deoarece utilizarea acestui concept particular permite limitarea acestuia de la contractele civile, a căror implementare este, de asemenea, legată de muncă. Semnarea de către o persoană are o importanță practică extrem de importantă, deoarece doar persoanele care au încheiat contracte de muncă, conform Codului muncii al Federației Ruse, sunt supuse legislației muncii.

2. Este la fel de important pentru angajat ca un contract de muncă scris să fie încheiat cu acesta. Avantajul unui contract de muncă scris este că toți termenii contractului sunt documentați într-un singur act și acest lucru mărește garanțiile pentru părțile la contract, în conformitate cu acordurile încheiate.

În același timp, o anumită parte a corpului de directori se străduiește să încheie un contract de muncă oral cu angajații, ceea ce face posibil ca administrația să neglijeze ulterior acordul oral sau să îl interpreteze pe baza propriilor interese. Această poziție se datorează în primul rând faptului că acordul scris în viitor exclude practic posibilitatea interpretării condițiilor de angajare conținute în acesta nu în favoarea angajatului. Prin urmare, un contract de muncă scris este benefic pentru angajat. Cu toate acestea, acest lucru nu epuizează beneficiile pentru angajat, primite de acesta la încheierea unui contract scris.

La început. Un contract de muncă (contract) în scris este încheiat în majoritatea cazurilor pentru o perioadă nedeterminată, în timp ce, de exemplu, acord comun - pentru o perioadă care nu depășește trei ani. Un anumit nivel al salariilor, mecanismul de indexare, beneficii și garanții pentru angajați cuprins în acest contract colectiv poate fi anulat sau agravat într-un contract colectiv ulterior, în timp ce condițiile de muncă cuprinse într-un contract scris de muncă vor continua să se aplice.

În al doilea rând. Un contract de muncă încheiat în scris face posibilă luarea în considerare și documentarea nivelului calificărilor unui angajat, a valorii pentru o întreprindere a profesiei, specialității sale și determinarea măsurii muncii sale. Astfel, cu ajutorul acestui document, există o oportunitate reală de a plăti în conformitate cu cantitatea și calitatea muncii angajatului, ceea ce în cele din urmă nu a putut fi realizat la încheierea unui contract de muncă oral folosind rate și salarii calculate pe baza standardelor medii de muncă.

În al treilea rând. Conținut într-un contract de muncă scris conditii speciale munca unui angajat, adesea diferită de cele acceptate în general la întreprindere, se aplică unei persoane fără a afecta interesele altor angajați, ceea ce simplifică și facilitează foarte mult relația sa cu administrația. Probabilitatea apariției unor conflicte, neînțelegeri între angajat și conducere scade și, dacă apar, sunt rezolvate individual, colegii de la locul de muncă nu sunt implicați în conflict.

Un contract de muncă care nu este executat în mod corespunzător este considerat încheiat dacă angajatul a început să lucreze cu cunoștința sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia. Odată cu această admitere efectivă a angajatului la muncă, angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă cu acesta în scris în termen de cel mult trei zile de la data admiterii efective a angajatului la muncă.

Înainte ca Forțele Armate RF să adopte Decretul nr. 2 din 17 martie 2004, răspunsul la întrebare a rămas neclar - cine aparține reprezentanților angajatorului, cu cunoștința sau în numele căruia angajatul poate începe legal să lucreze, dacă contractul de muncă cu acesta nu este a fost încadrat corespunzător?

Răspunsul la această întrebare este cuprins în paragraful 12 al rezoluției menționate. Instanța a precizat că reprezentantul angajatorului în acest caz este o persoană care, în conformitate cu legea, alte acte juridice de reglementare, documente constitutive ale unei persoane juridice (organizație) sau reglementări locale sau în virtutea unui contract de muncă încheiat cu această persoană, este împuternicită să angajeze angajați.

Procedura de înregistrare a angajării unui angajat este reglementată de art. 68 „Înregistrarea și încadrarea în muncă” a Codului muncii al Federației Ruse. Conform art. Codul muncii al Federației Ruse:

Angajarea se formalizează prin ordinul (ordinul) angajatorului, emis pe baza contractului de muncă încheiat. Conținutul ordinului (instrucțiunii) angajatorului trebuie să respecte condițiile contractului de muncă încheiat.

Ordinul (ordinul) angajatorului pentru angajare este anunțat angajatului contra primirii în termen de trei zile de la data redactării contractului de muncă. La cererea angajatului, angajatorul este obligat să îi dea o copie legalizată în mod corespunzător a ordinului menționat (instrucțiune).

Articolul 69 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește că persoanele sub vârsta de optsprezece ani, precum și alte persoane, în cazurile prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse și de alte legi federale, fac obiectul unui examen medical obligatoriu la încheierea unui contract de muncă.

Angajații organizațiilor industria alimentară, alimentația publică și comerțul, facilitățile de alimentare cu apă, instituțiile de tratament și profilactic și pentru copii, precum și alte organizații sunt supuse acestor examinări medicale (examinări) pentru a proteja sănătatea publică, a preveni apariția și răspândirea bolilor.

Un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată poate fi reziliat din motivele prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse și în raport cu unele categorii de lucrători - din motive suplimentare stabilite de legile federale.

Articolul 58 din Codul muncii al Federației Ruse prevede, de asemenea, că este interzisă încheierea contractelor de muncă pe durată determinată pentru a se sustrage angajatorului de la acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru angajații cu care este încheiat un contract de muncă pe o perioadă nedeterminată.

Acest articol prevede cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată este transformat într-un acord încheiat pe perioadă nedeterminată.

În primul rând, în cazurile în care niciuna dintre părțile la un contract de muncă pe durată determinată nu a solicitat încetarea acestuia din cauza expirării perioadei sale de valabilitate, iar angajatul continuă să lucreze după expirarea acestei perioade, contractul de muncă este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată.

În al doilea rând. Un contract de muncă încheiat pentru o perioadă specificată în absența unor motive suficiente pentru aceasta este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată.

Cu toate acestea, faptul absenței unor motive suficiente pentru încheierea unui contract pentru o anumită perioadă ar trebui să fie stabilit de către organismul care exercită supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin normele dreptului muncii sau de către o instanță. Numai prin decizia acestui organism sau instanță poate fi considerat un contract de muncă pe durată determinată un contract încheiat pe perioadă nedeterminată.

În ceea ce privește aplicarea prevederilor art. 58 din Codul muncii al Federației Ruse, Curtea Supremă a Federației Ruse a clarificat (clauza 13 din rezoluția Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2) că atunci când se decide dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat, trebuie avut în vedere că un astfel de acord este încheiat atunci când relațiile de muncă nu pot fi încheiate. stabilite pentru o perioadă nedeterminată, ținând seama de natura lucrărilor viitoare sau de condițiile pentru implementarea acesteia, cu excepția cazului în care Codul muncii al Federației Ruse și alte legi federale prevăd altfel.

Procedura pentru intrarea în vigoare a unui contract de muncă semnat de angajator (reprezentantul acestuia) și acum de angajat este reglementată de art. 61 din Codul muncii al Federației Ruse:

Un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de angajat și de angajator, cu excepția cazului în care prevede altfel legile federale, alte acte legislative de reglementare sau un contract de muncă sau din ziua în care angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia.

Angajatul este obligat să înceapă îndeplinirea sarcinilor de muncă din ziua specificată în contractul de muncă.

Dacă data de începere a muncii nu este specificată în contractul de muncă, angajatul trebuie să înceapă munca a doua zi după intrarea în vigoare a contractului.

Dacă angajatul nu începe să lucreze la timp fără motive întemeiate în decurs de o săptămână, contractul de muncă este anulat.

Această normă a fost introdusă de Codul muncii al Federației Ruse, nu exista o astfel de normă în Codul muncii al Federației Ruse. În afară de posibilitatea ca orice procedură specială pentru intrarea în vigoare a unui contract de muncă să fie stabilită de legile federale, alte acte juridice de reglementare, data intrării sale în vigoare va depinde exclusiv de părțile la contractul de muncă - angajatorul și angajatul:

Contractul de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de angajat și angajator, cu excepția cazului în care contractul de muncă prevede altfel;

Fie din ziua în care angajatul a fost efectiv admis să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia.

Astfel, în funcție de voința convenită a părților, un contract de muncă poate intra în vigoare din ziua semnării de către părți sau din ziua specificată în acesta. Contractul semnat de părți, indiferent dacă data intrării sale în vigoare este indicat sau nu în acesta, intră practic în vigoare din ziua în care salariatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia.

Aceasta rezultă din textul ab. 1 lingură. 61 din Codul muncii al Federației Ruse. Acest lucru poate pune angajatul într-o poziție dificilă.

În primul rând, nu există nicio garanție că contractul de muncă încheiat de acesta va intra vreodată în vigoare. În al doilea rând, nu există nicio garanție că i se va permite să lucreze. În ciuda faptului că părțile la contractul de muncă au încheiat drepturi egale, decizia întrebării - dacă contractul va intra sau nu în vigoare, dacă angajatul va fi admis la muncă - depinde doar de angajator sau de reprezentantul acestuia.

În art. 61 din Codul muncii al Federației Ruse există o regulă care obligă un angajat să înceapă munca într-o anumită zi, dar nu există nicio regulă care să oblige un angajator să permită unui angajat să lucreze într-o anumită zi. Prin urmare, în interesul angajatului, este imperativ să se stipuleze ziua începerii lucrului în contractul de muncă.

Codul muncii al Federației Ruse impune angajatorului anumite obligații în raport cu angajatul după încheierea contractului de muncă. În primul rând, este interzisă obligarea unui angajat să efectueze o muncă care nu este stipulată în contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale (art. 60).

Acesta este un fel de garanție a respectării drepturilor de muncă ale angajatului, interzicând angajatorului să îi ceară să îndeplinească o muncă care nu este specificată în contractul de muncă. Cu toate acestea, această garanție nu este absolută. Codul muncii al Federației Ruse și alte legi federale în conformitate cu art. 60 poate prevedea cazurile în care angajatorul are dreptul nu numai să solicite, ci chiar să-l oblige pe angajat să îndeplinească o muncă care nu este stipulată în contractul de muncă.

În al doilea rând. La cererea scrisă a angajatului, angajatorul este obligat, nu mai târziu de trei zile de la data depunerii acestei cereri, să elibereze salariatului copii ale documentelor legate de muncă (ordin de angajare, ordine de transfer în alt loc de muncă, ordin de concediere din muncă; extrase din carnetul de muncă; certificate de salariu, perioada de muncă pentru acest angajator și multe altele). Copiile acestor documente trebuie certificate în mod corespunzător și furnizate gratuit angajaților (articolul 62 din Codul muncii al Federației Ruse).

Transferul unui angajat la un alt loc de muncă permanent în aceeași organizație la inițiativa angajatorului, adică schimbarea funcției postului sau modificarea condițiilor esențiale ale contractului de muncă.

Transferul unui angajat la inițiativa angajatorului într-un loc de muncă permanent într-o altă organizație.

Transferul unui angajat la inițiativa angajatorului într-un loc de muncă permanent în altă localitate împreună cu organizația.

Toate aceste traduceri sunt permise numai cu acordul scris al angajatului. Rețineți că acțiunile angajatorului care propun angajaților să modifice condițiile esențiale ale contractelor de muncă încheiate cu aceștia nu contravin Codului muncii al Federației Ruse.

Conform art. 60 din Codul muncii al Federației Ruse, este interzisă obligarea unui angajat să efectueze o muncă care nu este stipulată de un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale. În ab. 1 lingură. 72 din Codul muncii al Federației Ruse, există trei astfel de cazuri, adică prevăzut de Codul muncii al Federației Ruse.

Forțele armate RF au atras atenția asupra acestei circumstanțe în Rezoluția sa din 28 decembrie 2006 nr. 63. Cu referire la conținutul art. 60 și 72 din Codul muncii al Federației Ruse, Curtea a precizat că transferul către un alt loc de muncă permanent în aceeași organizație, care necesită acordul scris al angajatului, ar trebui considerat o modificare a funcției muncii sau a altor condiții esențiale ale contractului de muncă (partea 1 a articolului 72, articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse) ... Același consimțământ trebuie obținut de la angajat în cazul transferului la un loc de muncă permanent într-o altă organizație sau într-o altă localitate împreună cu organizația. În același timp, Forțele Armate RF au explicat că o altă localitate ar trebui înțeleasă ca o zonă aflată în afara granițelor administrativ-teritoriale ale așezării corespunzătoare.

În legătură cu cele de mai sus, trebuie remarcat faptul că Forțele Armate RF au modificat textul alin. 1 lingură. 72 din Codul muncii al Federației Ruse, în care s-a făcut o inexactitate - funcția de muncă a angajatului nu este atribuită condițiilor esențiale ale contractului de muncă. În ab. 1 se referă la o modificare a funcției de muncă sau o modificare a condițiilor esențiale ale unui contract de muncă. Instanța a clarificat: o modificare a funcției de muncă sau alte condiții esențiale ale contractului de muncă.

Modificările condițiilor esențiale ale contractului de muncă (paragraful 2 al articolului 72) sunt obligatorii pentru un angajat care, în conformitate cu un aviz medical, trebuie să ofere un alt loc de muncă. Angajatorul este obligat, cu acordul unui astfel de angajat, să-l transfere la un alt loc de muncă existent care nu este contraindicat pentru el din motive de sănătate. În cazul în care angajatul refuză transferul sau dacă nu există o activitate relevantă în cadrul organizației, angajatorul îl revocă pe angajat în conformitate cu alineatul 8 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

În alin. 3 linguri. 72 se declară că nu este un transfer către un alt loc de muncă permanent și nu necesită consimțământul angajatului pentru a-l muta în aceeași organizație într-un alt loc de muncă, într-o altă unitate structurală a acestei organizații din aceeași localitate, pentru a atribui lucrări la un alt mecanism sau unitate, dacă nu este implică modificări ale funcției de muncă și ale altor condiții esențiale ale contractului de muncă.

Forțele armate RF au explicat că, dacă în contractul de muncă locul de muncă al angajatului a fost determinat cu indicarea unei anumite unități structurale, atunci schimbarea unității structurale a organizației este posibilă numai cu acordul scris al angajatului, deoarece, în acest caz, aceasta implică o modificare a condițiilor esențiale ale contractului de muncă. Unitatea structurală a organizației ar trebui înțeleasă ca sucursale, birouri de reprezentare și departamente, ateliere, secțiuni etc.

Cele de mai sus mărturisesc, în primul rând, că mișcarea salariatului în cadrul organizației în cele specificate la alin. 3 linguri. 72 din Codul muncii al Federației Ruse, în cazurile fără consimțământul său, este permis dacă acest lucru nu încalcă (modifică) condițiile esențiale ale contractului său de muncă.

În al doilea rând. Angajatul este interesat să precizeze unitatea de cel mai mic nivel în care va lucra în contractul său de muncă. Dacă evidența împărțirii se face în contractul de muncă, atunci transferul angajatului către o altă divizie în viitor va fi posibil numai cu acordul său scris. În ceea ce privește angajatorul, astfel de precizări în contractele de muncă îi îngreunează redistribuirea angajaților în cadrul organizației atunci când aceasta este cauzată de nevoile de producție.

Angajatul trebuie să aibă în vedere această circumstanță și să insiste pe cont propriu, cu referire la prevederile art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse. Conform art. 57 la condițiile esențiale ale contractului de muncă, adică condițiile care sunt incluse în acesta fără greș includ locul de muncă (indicând unitatea structurală).

În art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, sunt date circumstanțe extraordinare, în cazul în care angajatorul are dreptul să transfere temporar angajatul (angajații) la un loc de muncă care nu este stipulat în contractul de muncă. Un astfel de transfer este permis pentru a preveni:

Dezastru, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accidente sau dezastre naturale;

Accidente;

Timp de inactivitate (suspendarea temporară a lucrului din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizaționale);

Distrugerea sau deteriorarea bunurilor;

Și, de asemenea, pentru a înlocui un angajat absent.

Forțele armate RF în rezoluția sa din 28 decembrie 2006 nr. 63 au dat o explicație detaliată a procedurii de aplicare a prevederilor art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse. În special, Curtea, pe baza dispozițiilor Convenției OIM nr. 29. 1930 privind munca forțată sau obligatorie și art. 4 din Codul muncii al Federației Ruse, a clarificat condițiile în care este permisă transferarea angajaților la muncă care nu sunt stipulate într-un contract de muncă pentru:

Prevenirea perioadelor de nefuncționare (suspendarea temporară a lucrului din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizaționale);

Prevenirea distrugerii sau deteriorării bunurilor;

Înlocuirea unui angajat absent temporar.

Transferul temporar al unui angajat fără consimțământul său pentru un loc de muncă care nu este stipulat într-un contract de muncă în aceste cazuri poate fi considerat justificat, cu condiția să fi fost cauzat de circumstanțe extraordinare sau când respingerea acestor măsuri ar putea duce la un dezastru, accident industrial, dezastru natural, accident și consecințe similare ...

Toți angajații (fără excepție) care sunt transferați temporar la muncă care nu sunt stipulate în contractul de muncă, în conformitate cu art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse se dau anumite garanții.

1. Angajatorul are dreptul de a atrage angajații la muncă care nu sunt stipulate în contractul de muncă din organizația care este locul lor de muncă. Este posibil să nu facă acest lucru în afara acestei organizații.

2. Un astfel de transfer poate fi doar temporar - până la o lună. Cu toate acestea, numărul de transferuri pe parcursul anului Art. 74 nu este limitat. Probabil pentru că este imposibil să se prevadă în prealabil probabilitatea de catastrofe, accidente, calamități naturale și alte situații de urgență.

S-a făcut o excepție de la această regulă: durata transferului la un alt loc de muncă pentru înlocuirea unui angajat absent nu poate depăși o lună în timpul unui an calendaristic (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie). Această versiune înseamnă, în special, că angajatorul nu are dreptul să implice angajații în aceste lucrări pe posturile și posturile vacante.

Forțele armate RF au explicat (clauza 18 din Decretul din 28 decembrie 2006 nr. 63) că durata unui astfel de transfer nu poate depăși o lună. În același timp, procedând din părțile 1 și 2 ale art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, se poate repeta și un transfer pentru înlocuirea unui angajat absent, dar acesta durata totala nu trebuie să depășească o lună într-un an calendaristic (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie).

3. Transferul unui angajat într-un loc de muncă care necesită calificări mai mici este permis numai cu acordul său scris.

4. Plata pentru timpul de transfer se face pentru munca prestată, dar nu mai mică decât câștigurile medii pentru locul de muncă anterior.

5. Un angajat nu poate fi transferat la o muncă care îi este contraindicată din motive de sănătate.

Transferul temporar la locul de muncă care nu este stipulat în contractul de muncă, sub rezerva garanțiilor de mai sus, este obligatoriu pentru angajat. În acest sens, Forțele Armate ale Federației Ruse (clauza 19 din decretul din 28 decembrie 2006 nr. 63) au clarificat că la soluționarea cazurilor legate de transferul la un alt loc de muncă, trebuie avut în vedere faptul că refuzul de a îndeplini munca la transferul în conformitate cu legea , este recunoscut ca o încălcare a disciplinei muncii, iar absenteismul este absenteismul.

Deoarece este posibil ca angajatul să poată merge în instanță, este în interesul ambelor părți să documenteze acordul încheiat între ele chiar înainte ca angajatorul să emită un ordin de concediere a angajatului. O copie a unui astfel de document este dată angajatului, cealaltă rămâne la angajator.

Acordul ar trebui să înregistreze acordul încheiat pe baza și momentul încetării contractului de muncă. Dacă după aceea părțile au ajuns la un acord diferit, de exemplu, cu privire la anularea acordului anterior, amânarea concedierii, încetarea contractului de muncă pe o altă bază, atunci noul acord trebuie reflectat și în documentul corespunzător. Cu astfel de documente, fiecare dintre părți își va putea apăra în mod rezonabil interesele în instanță.

2) expirarea termenului contractului de muncă încheiat în conformitate cu alin. 2 al art. 58 din Codul muncii al Federației Ruse, cu excepția cazurilor în care relațiile de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea acestora (clauza 2 a articolului 77 și articolul 79 din Codul muncii al Federației Ruse).

Expirarea unui contract de muncă pe durată determinată este un fapt legal. Atunci când se produce, fiecare dintre părți are dreptul să înceteze raportul de muncă. Conform art. 79 din Codul muncii al Federației Ruse, un contract de muncă încheiat deocamdată:

Finalizarea unei anumite lucrări se încheie la finalizarea acelei lucrări;

Executarea atribuțiilor unui angajat absent se încheie cu eliberarea acestui angajat la muncă;

Efectuarea muncii sezoniere (capitolul 46 din Codul muncii al Federației Ruse) se încheie după un anumit sezon.

În cazul în care angajatorul a decis rezilierea contractului de muncă, acesta trebuie să anunțe angajatul în acest sens în scris cu cel puțin trei zile înainte de concediere. Dacă relația de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea acestora, atunci contractul de muncă pe durată determinată încheiat anterior se transformă automat într-un acord încheiat pe perioadă nedeterminată.

3) încetarea contractului de muncă din inițiativa salariatului (clauza 3 a articolului 77 și articolul 80 din Codul muncii al Federației Ruse).

Ordinea sa este guvernată de art. 80 din Codul muncii al Federației Ruse. Proclamată partea 1 a art. 37 din Constituția Federației Ruse, dreptul cetățenilor de a dispune în mod liber de abilitățile lor pentru muncă, de a alege o profesie și o profesie implică nu numai intrarea liberă, la discreția unui cetățean, în relațiile de muncă prin încheierea unui contract de muncă, ci și încetarea gratuită.

Acest drept nu este limitat nici de tipul contractului de muncă (pe durată determinată sau încheiat pe perioadă nedeterminată), nici de funcția de muncă a angajatului sau statut juridic un angajator ghidat de Codul muncii al Federației Ruse.

Conform art. 80 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă notificând angajatorul despre aceasta în scris, cu două săptămâni înainte. În același timp, prin acord între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea avizului de concediere.

În practică, acest lucru înseamnă că angajatul trebuie să depună o cerere cu o cerere (propunere) de a-l concedia în conformitate cu paragraful 3 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse a unui astfel de număr. Cererea trebuie depusă cu cel puțin două săptămâni înainte de data concedierii propuse. Angajatorul, la rândul său, este obligat să fie de acord cu propunerea angajatului.

Astfel, singura condiție pentru un angajat care dorește să-și exercite dreptul de a renunța este din proprie inițiativăeste depunerea la timp a cererii. În același timp, motivele demiterii nu au nicio semnificație juridică. Nu trebuie să fie menționate în cerere, iar angajatorul nu are dreptul să solicite angajatului să depună o cerere motivată.

Articolul 80 din Codul muncii al Federației Ruse nu leagă faptul depunerii unei cereri de către un angajat de alte circumstanțe decât termenul de avertizare a angajatorului cu privire la concediere. Prin urmare, se poate face un avertisment nu numai pe perioada sarcinilor de serviciu ale angajatului, ci și în timpul vacanței, bolii și altor perioade de timp în care angajatul nu este prezent la locul de muncă.

Înainte de expirarea avizului de concediere, angajatul are dreptul să își retragă cererea în orice moment. Demiterea în acest caz nu se face dacă un alt angajat nu este invitat în locul său în scris, dar nu fiecare angajat, ci unul care, în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse și cu alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă.

În acest sens, observăm că, conform art. 64 din Codul muncii al Federației Ruse, este interzisă refuzarea încheierii unui contract de muncă pentru un angajat care este invitat în scris să lucreze prin transfer de la un alt angajator, în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior.

În practică, acest lucru înseamnă că angajatorul, după ce a primit o scrisoare de demisie de la angajat, pe cont propriu, pentru a ocupa un viitor post vacant, trimite unui alt angajator o cerere de a-i transfera pentru angajare un anumit angajat cu care este convenit acest transfer. În cazul în care o astfel de cerere este satisfăcută, angajatul specificat va fi concediat din funcția sa anterioară în conformitate cu alineatul 5 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse - în legătură cu transferul la cererea acestuia (cu acordul său) către angajatorul care a făcut cererea.

Să refuze un astfel de angajat să încheie un contract de muncă în conformitate cu art. 64 din Codul muncii al Federației Ruse este imposibil. El va fi angajat, iar un angajat care a depus o scrisoare de demisie în mod liber va fi concediat în timp util, chiar dacă acum nu vrea.

Forțele armate RF, în explicația lor privind procedura de aplicare a părții 4 a art. 80 din Codul muncii al Federației Ruse (clauza 22 din rezoluția sa din 17 martie 2004 N 2), problema momentului retragerii de către angajat a scrisorii de concediere la cererea sa a făcut-o dependentă și de dispozițiile părții 4 a art. 127 din Codul muncii al Federației Ruse. Potrivit acestuia, la acordarea concediului cu concediere ulterioară la încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului, acest angajat are dreptul să își retragă scrisoarea de demisie înainte de ziua începerii vacanței, dacă un alt angajat nu este invitat la locul său prin transfer.

Forțele armate RF au explicat că, pe baza conținutului părții 4 a art. 80 și partea 4 a art. 127 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat care a avertizat angajatorul cu privire la încetarea contractului de muncă are dreptul să își retragă cererea înainte de expirarea perioadei de avertizare (și în cazul în care concediul cu concediere ulterioară - înainte de începerea vacanței), iar concedierea în acest caz nu se face, cu condiția ca, un alt angajat nu este invitat în scris, căruia, în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse și cu alte legi federale, nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă.

Să trecem la dispozițiile finale ale art. 80 din Codul muncii al Federației Ruse - părțile sale 5 și 6.

La expirarea termenului preavizului de concediere, angajatul are dreptul să nu mai lucreze. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a angajatului și să facă decontarea finală cu acesta.

Dacă după expirarea termenului avizului de concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și angajatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.

După cum rezultă din textul de mai sus, după expirarea termenului preavizului de concediere, salariatul are dreptul să se considere că s-a retras din raportul de muncă în care a încheiat, la încheierea unui contract de muncă cu angajatorul.

Angajatorul, la rândul său, este obligat să concedieze angajatul, însoțind actul de concediere, eliberându-i un carnet de muncă cu o notă corespunzătoare de concediere (conform clauzei 3 a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse), documente legate de muncă, la cererea scrisă a angajatului, pentru a face o soluție finală pe salarii, alte plăți, prin acordarea sumei datorate angajatului în mâinile sale.

Există cazuri în care angajatorii, după expirarea avizului de concediere, nu emit un ordin de concediere, invocând diverse motive, inclusiv cele care par valabile. De exemplu, dacă angajatul are valorile materiale angajatorul, nevoia de a termina unele lucrări etc.

Asemenea acțiuni (inacțiuni) ale angajatorului sunt ilegale: Codul muncii al Federației Ruse nu a stabilit motivele, circumstanțele, în cazul cărora, la inițiativa angajatorului, termenul de preaviz de concediere poate fi prelungit. Prin urmare, dacă angajatorul nu concediază angajatul cu eliberarea ulterioară a cărții de muncă sau concediază, dar nu emite carnetul de muncă, atunci art. 234 din Codul muncii al Federației Ruse.

Să ne reamintim cititorilor că, în conformitate cu acest articol, angajatorul este obligat să ramburseze angajatului câștigurile pe care nu le-a primit în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea sa de a lucra. O astfel de obligație, în special, apare dacă veniturile nu sunt primite ca urmare a întârzierii angajatorului în emiterea carnetului de muncă angajatului.

Mai mult, amânarea obligatorie de către angajator a termenului de concediere a unui angajat după expirarea termenului de preaviz de concediere, motivat de necesitatea de a efectua o muncă, înseamnă, în opinia noastră, introducerea muncii forțate, adică efectuarea muncii sub amenințarea utilizării violenței (articolul 4 din Codul muncii al Federației Ruse). În acest caz, întârzierea ilegală a concedierii nu este nici măcar o amenințare de influență violentă. Aceasta este deja o influență violentă.

Într-o astfel de situație, angajatul are dreptul să solicite restabilirea drepturilor încălcate la instanță, la inspectoratul federal de muncă, la parchet.

O evoluție diferită a evenimentelor este, de asemenea, posibilă dacă angajatul este de acord în mod voluntar cu oferta angajatorului de a lucra încă o perioadă de timp, așa cum se întâmplă adesea. În acest caz, data revocării va fi amânată prin acordul părților.

Dacă, după expirarea perioadei de avertizare, părțile par să fi uitat de el sau au acceptat să-l lase fără consecințe - angajatul continuă să lucreze, iar angajatorul nu a emis un ordin de concediere - atunci contractul de muncă continuă.

4) încetarea contractului de muncă din inițiativa angajatorului (clauza 4 a articolului 77 și articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse).

Motivele (cazurile) în baza cărora angajatorul are dreptul (pe care nu îl poate utiliza la propria sa discreție) de a rezilia contractul de muncă de către angajat din proprie inițiativă, precum și cazurile în care angajatorul este obligat să rezilieze un astfel de acord, sunt prezentate, după cum se arată mai sus, în o serie de articole din Codul muncii al Federației Ruse. Lista principală a acestor cazuri este dată în art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse. În plus, motivele pentru concedierea angajaților la inițiativa angajatorului sunt date în secțiunea XII „Caracteristicile reglementării muncii pentru anumite categorii de lucrători” din Codul muncii al Federației Ruse. Alte motive pentru concediere la inițiativa angajatorului pentru diferite categorii de lucrători sunt, de asemenea, prevăzute într-o serie de legi federale, care vor fi discutate mai târziu în text.

Conform art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, motivele pentru rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului sunt expuse succint, în termeni generali.

Un contract de muncă poate fi reziliat de angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;

2) reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, antreprenor individual;

3) neconcordanță a angajatului cu funcția ocupată sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării;

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neefectuarea repetată de către salariat fără motive valabile ale obligațiilor de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară;

6) încălcarea gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat:

a) absența, adică absența de la locul de muncă fără motive întemeiate pe parcursul întregii zile de lucru (tura), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței de la locul de muncă fără motive întemeiate mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de muncă (tura) );

b) apariția unui angajat la locul de muncă (la locul de muncă sau pe teritoriul unei organizații - un angajator sau un obiect în care, în numele angajatorului, un angajat trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) într-o stare de intoxicație alcoolică, de droguri sau de altă natură;

c) divulgarea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv divulgarea datelor cu caracter personal ale altui angajat;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv minor) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere deliberată sau daune, stabilite printr-un verdict al instanței care a intrat în vigoare legală sau printr-o decizie a unui judecător, organ, oficialautorizat să ia în considerare cazuri de infracțiuni administrative;

e) încălcarea cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecție a muncii sau protecția muncii autorizată de angajat, dacă această încălcare a avut consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

7) săvârșirea de acțiuni de vinovăție de către un angajat care servește direct valorile monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere pierderii încrederii în el din partea angajatorului;

8) angajatul care îndeplinește funcții educaționale a comis o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități;

9) adoptarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul-șef, care a presupus o încălcare a siguranței bunurilor, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse bunurilor organizației;

10) o singură încălcare gravă de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi, a atribuțiilor de serviciu;

11) depunerea de către angajat angajatorului a unor documente false la încheierea unui contract de muncă;

13) prevăzut de un contract de muncă cu șeful organizației, membrii organului executiv colegial al organizației;

14) în alte cazuri stabilite prin prezentul cod și alte legi federale.

Procedura de certificare (paragraful 3 al primei părți a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse) este stabilită de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale adoptate ținând seama de opinia organului reprezentativ al angajaților.

Demiterea din motive prevăzute la paragraful 2 sau 3 al primei părți a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (ca post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului și o funcție vacantă inferioară sau o muncă mai puțin plătită), pe care angajatul o poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități, dacă acest lucru este prevăzut de convenția colectivă, convențiile, contractul de muncă.

În cazul încetării activităților unei sucursale, reprezentanțe sau altei unități structurale separate a unei organizații situate într-o altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu angajații acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a organizației.

Demiterea unui angajat pe motivele prevăzute la paragraful 7 sau 8 al primei părți a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse, în cazurile în care acțiunile vinovate care au motivat pierderea încrederii sau, în consecință, o abatere imorală au fost comise de către angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu executarea acestora nu li se permite mai târziu de un an de la data descoperirii abaterii de către angajator.

Concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activităților de către un antreprenor individual) în perioada invalidității sale temporare și în perioada vacanței sale nu este permisă.

Astfel, procedura legislativă pentru transfer nu este definită. Nu este definit de niciun alt act juridic de reglementare. Cu toate acestea, practica traducerii există de mai multe decenii. Există două tipuri de transferuri - cu acordul angajatului și la cererea acestuia.

În primul caz, atunci când angajatorul nu mai are nevoie de acest angajat și vrea să-l ajute să găsească un loc de muncă după concediere, el apelează la un angajator cunoscut cu o propunere de a-l transfera pe angajat. La încheierea unui acord de principiu, angajatorul îi oferă angajatului să îl transfere la muncă într-o altă organizație, explicând motivul unei astfel de oferte.

Dacă traducerea îndeplinește interesele angajatului, acesta își dă acordul, încă de principiu. Pentru a lua o decizie finală, pentru a primi garanții că nu i se va refuza într-o altă organizație încheierea unui contract de muncă, angajatul trebuie să efectueze anumite acțiuni.

Angajatul trebuie să negocieze la nivel local muncă viitoare, asigurați-vă că condițiile de muncă oferite acestuia i se potrivesc. După aceea, el ar trebui să obțină de la viitorul angajator cerere scrisă angajatorului dvs. actual cu o cerere de a-i transfera un angajat în ordinea transferului cu acordul său de a lucra într-o funcție (în specialitate):

O astfel de cerere scrisă va fi în același timp o invitație pentru angajat să se mute în ordinea transferului la locul de muncă această organizație (către acest angajator - o persoană fizică). Este posibil ca apelul să fie trimis prin poștă - acest lucru nu are nicio importanță fundamentală.

După primirea contestației, angajatorul îl revocă pe salariat în temeiul alineatului 5 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse - în legătură cu transferul angajatului cu acordul acestuia către organizația specificată (către angajator - o persoană fizică) pentru (pe) muncă în funcția specificată (specialitate). În ordinea concedierii, este necesar să se facă o trimitere la apelul noului angajator la cel anterior ca unul dintre motivele concedierii angajatului - o altă bază este consimțământul scris al angajatului.

În cel de-al doilea caz, angajatul însuși negociază cu viitorul angajator, primește de la el un apel către actualul său angajator. În cazul în care acesta din urmă nu se opune transferului, el îl revocă pe angajat la cererea sa în temeiul alineatului 5 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

Conform alin. 1 și 2 st. 75 din Codul muncii al Federației Ruse, când proprietarul proprietății organizației se schimbă, noul proprietar are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef, nu mai târziu de trei luni de la apariția drepturilor de proprietate. În ceea ce privește toți ceilalți angajați ai organizației, schimbarea proprietarului proprietății organizației nu este un motiv pentru rezilierea contractelor de muncă cu aceștia.

În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze în legătură cu o modificare a proprietarului proprietății organizației, contractul de muncă se încetează în conformitate cu punctul 6 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse (paragraful 3 al articolului 75 din Codul muncii al Federației Ruse).

Conform paragrafului 1 al art. 66 și clauza 3 a art. 213 din Codul civil al Federației Ruse (Codul civil al Federației Ruse), proprietarul proprietății create din contribuțiile fondatorilor (participanților) parteneriatelor de afaceri și ale companiilor, precum și produs și achiziționat de aceștia în cursul activităților lor, este un parteneriat sau o societate. În ceea ce privește participanții la parteneriate de afaceri și companii, aceștia, în virtutea Ab. 2 p. 2 art. 48 din Codul civil al Federației Ruse au numai drepturi de obligație în legătură cu aceste persoane juridice. De exemplu, să fii ales în organele de conducere ale unei societăți pe acțiuni, să participi la adunarea generală a acționarilor, să primești dividende.

Rezultă că acțiunea alin. 1-3 st. 75 din Codul muncii al Federației Ruse nu se aplică parteneriatelor de afaceri și companiilor și, în consecință, angajaților acestora. Pentru detalii despre schimbarea proprietarilor de persoane juridice, a se vedea clauza 32 din rezoluția Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2.

7) refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza modificărilor condițiilor esențiale ale contractului de muncă (clauza 7 a articolului 77 și articolul 73 din Codul muncii al Federației Ruse).

Articolul 73 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește că, din motive legate de modificările condițiilor organizaționale sau tehnologice ale muncii, este permisă modificarea, la inițiativa angajatorului, a condițiilor esențiale ale contractului de muncă dacă angajatul continuă să lucreze fără a schimba funcția muncii, adică continuarea activității în cadrul specialității, calificării sau funcției specificate în contractul de muncă. În același timp, nu pot fi introduse modificări ale condițiilor esențiale ale contractului de muncă, care înrăutățesc poziția angajatului în comparație cu termenii convenției colective, acordului.

După cum puteți vedea, atunci când decide să schimbe condițiile esențiale ale contractului de muncă cu acest angajat, angajatorul trebuie să respecte două condiții. În primul rând, trebuie să existe o schimbare a condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice. În același timp, angajatorul este obligat să treacă de la prevederile clauzei 21 din rezoluția Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2, potrivit căreia este permisă o modificare a condițiilor esențiale ale unui contract de muncă dacă a fost o consecință a schimbărilor în organizarea muncii sau în organizarea producției, de exemplu, modificări în tehnică și tehnologie de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării lor, reorganizarea structurală a producției și nu a înrăutățit poziția angajatului în comparație cu termenii convenției colective, acordului.

În al doilea rând, unui angajat nu trebuie să i se ofere un loc de muncă într-o altă specialitate, calificare sau într-o funcție diferită. Această lucrare, observăm, este una dintre condițiile esențiale ale contractului de muncă.

În ceea ce privește celelalte condiții esențiale ale sale - caracteristicile condițiilor de muncă, plata acestuia etc. (a se vedea articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse), angajatorul are dreptul (în mod natural în cadrul legii) să le schimbe la propria sa discreție.

Angajatului i se acordă timp pentru a lua o decizie cu privire la propunerea angajatorului: acesta trebuie să fie notificat și notificat de către angajator cu privire la introducerea acestor modificări în scris cu cel mult două luni înainte de introducerea lor, cu excepția cazului în care Codul muncii al Federației Ruse sau alte legi federale prevăd altfel.

Notificarea scrisă trebuie să vină direct de la reprezentantul angajatorului care este împuternicit în mod corespunzător să încheie, să modifice și să rezilieze contractele de muncă. Un astfel de reprezentant este, de regulă, șeful organizației sau un funcționar autorizat de acesta.

În cazul în care angajatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, angajatorul este, de asemenea, obligat să-i ofere în scris un alt loc de muncă disponibil în organizație, care să corespundă calificărilor și stării sale de sănătate și, în absența unui astfel de loc de muncă, o funcție vacantă inferioară sau un loc de muncă cu salarii mai mici să efectueze luând în considerare calificările și starea sa de sănătate.

Dacă nu există o astfel de muncă în organizație, precum și în cazul refuzului angajatului de la locul de muncă oferit acestuia, contractul de muncă se încetează în conformitate cu alineatul 7 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

Aceasta înseamnă că angajatorul, ținând cont de avizul comitetului sindical, cu care este posibil să nu fie de acord, are dreptul să introducă o săptămână de lucru cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă. În același timp, limitele inferioare ale muncii cu jumătate de normă și săptămânii de muncă cu jumătate de normă ale art. 73 nu sunt instalate. Prin urmare, programul de lucru poate fi redus semnificativ, ceea ce va duce la o scădere semnificativă a veniturilor lucrătorilor.

În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în condiții de program de lucru redus, atunci contractul de muncă cu acesta este reziliat în conformitate cu alineatul (2) al art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse cu acordarea de garanții și despăgubiri corespunzătoare salariatului (Art. 178-180 din Codul muncii al Federației Ruse).

Conform alin. 2 linguri. 72 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat care, în conformitate cu un certificat medical, are nevoie să ofere un alt loc de muncă, angajatorul este obligat, cu acordul său, să se transfere la un alt loc de muncă care nu este contraindicat acestuia din motive de sănătate. În cazul în care angajatul refuză transferul sau dacă nu există nicio activitate relevantă în organizație, contractul de muncă se încetează în conformitate cu punctul 8 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

Un certificat medical privind necesitatea transferului la un alt loc de muncă poate fi eliberat unui angajat și atunci când trece examenele medicale obligatorii în conformitate cu art. 213 din Codul muncii al Federației Ruse.

Conform alin. 1 lingură. 72 din Codul muncii al Federației Ruse, transferul la un loc de muncă permanent într-o altă localitate împreună cu organizația este permis numai cu acordul scris al angajatului. În cazul în care angajatul refuză un astfel de transfer, contractul de muncă încheiat cu acesta se încetează în temeiul alineatului 9 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

În același timp, refuzul angajatului de a se transfera într-o sucursală, reprezentanță sau altă subdiviziune separată situată în alte localități nu este un motiv pentru concedierea angajatului, dacă organizația însăși nu se mută într-o altă localitate.

10) circumstanțe care nu depind de voința părților (clauza 10 a articolului 77 și articolul 83 din Codul muncii al Federației Ruse).

Aceste circumstanțe sunt date în art. 83 din Codul muncii al Federației Ruse.

Procedura de înscriere în serviciul militar este reglementată de Legea federală din 28 martie 1998 N 53-FZ „Cu privire la serviciul militar și serviciul militar” (modificată prin 1 aprilie 2005 N 27-FZ). Baza concedierii unui angajat este convocarea comisariatului militar de a se prezenta la stația de recrutare pentru a fi trimisă la locul serviciului militar, un alt document care confirmă admiterea angajatului la serviciul militar - înscrierea în personalul Forțelor Armate, admiterea în instituțiile de învățământ militar.

Un angajat care intră într-un serviciu civil alternativ trimite un ordin al comisariatului militar de a pleca la locul de trecere a unei alternative serviciu civil (Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 mai 2004 N 256 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind procedura de promovare a unui serviciu civil alternativ”).

Reintegrarea unui angajat care a efectuat anterior această muncă la locul de muncă, prin decizia inspectoratului de muncă de stat sau a instanței (paragraful 2 al articolului 83). Încetarea unui contract de muncă pe baza specificată în clauza 2 a acestui articol este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul său la un alt loc de muncă (partea 2 a articolului 83).

Motivele concedierii unui angajat care îndeplinește munca unei persoane reintegrate la locul de muncă de către inspectoratul de muncă de stat sau de către instanță sunt deciziile acestora. Contractul de muncă cu angajatul este reziliat în conformitate cu alin. 10 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

Aplicarea prevederilor alin. 2 al art. 83, angajatorul nu ar trebui să piardă din vedere faptul că, în cazurile prevăzute de lege, este obligat să restabilească relațiile de muncă preexistente cu angajații fără să se adreseze instanțelor sau autorităților de supraveghere. În special:

3. Muncitorilor sindicali concediați din muncă în organizație ca urmare a alegerii (delegării) în funcții elective în organele sindicale, după expirarea mandatului lor, li se asigură locul de muncă anterior (funcția), iar în absența acestuia - un alt loc de muncă echivalent (funcția) în același sau cu consimțământul angajatului într-o altă organizație (clauza 1 a articolului 26 din Legea federală din 12 ianuarie 1996 N 10-FZ „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate”.

Neprezentarea în funcție (clauza 3, articolul 83).

Neprezentarea în funcție este baza pentru rezilierea contractului de muncă în conformitate cu punctul 10 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse - pentru circumstanțe care nu depășesc controlul părților, - angajații ocupând funcții elective. Acestea includ, de exemplu, manageri companii de afaceri, președinți cooperative de producție, decanii facultăților și șefii de departamente din instituțiile de învățământ superior.

Alegerea (alegerea) pentru o funcție nu trebuie confundată cu alegerea prin concurs pentru ocuparea funcției corespunzătoare. Conform art. 16 din Codul muncii al Federației Ruse acestea sunt motive diferite pentru încheierea contractelor de muncă. De exemplu, într-o universitate, funcțiile decanului facultății și șefului departamentului sunt elective, în timp ce funcțiile altor lucrători științifici și pedagogici sunt ocupate pe baza selecției competitive.

Cu toate acestea, alți lucrători științifici și pedagogici ai universității, care au ocupat funcții pe baza unei selecții competitive și nu au promovat următoarea selecție, vor fi concediați din aceleași motive ca și decanul facultății, șeful departamentului, care nu este selectat din nou pentru funcție - conform paragrafului 10 al art. ... 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

Conform Codului penal al Federației Ruse, mărturiile care exclud posibilitatea continuării activității lor anterioare includ: privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități (articolul 47), arestarea (articolul 54), închisoarea (articolele 56, 57).

Dacă angajatul are o pierdere completă capacitatea profesională de a lucra, expertiza medicală și socială stabilește gradul de pierdere a capacității profesionale de lucru de 100%. În acest caz, concedierea angajatului se face pe baza încheierii instituției de expertiză medicală și socială.

Încetarea unui contract de muncă în legătură cu decesul unui angajat sau angajator care este o persoană fizică se efectuează pe baza unui certificat de deces emis de oficiul registrului civil.

Conform art. 42 din Codul civil al Federației Ruse, la cererea persoanelor interesate, un cetățean poate fi recunoscut de instanță ca dispărut dacă, în termen de un an, nu există informații despre locul său de reședință la locul său de reședință. Un cetățean poate fi declarat decedat de o instanță (articolul 45 din Codul civil al Federației Ruse) dacă nu există informații la locul de reședință despre locul de ședere timp de cinci ani și dacă a dispărut în circumstanțe care au amenințat cu moartea sau au motivat să își asume moartea de la un anumit nefericit. cazuri - în termen de șase luni.

După cum urmează din textul de mai sus, un angajat poate fi concediat din motive specificate, nu doar în cazul unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă. El poate fi demis dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie specială a Guvernului Federației Ruse sau a autorității de stat a entității constitutive a Federației Ruse, în care au avut loc circumstanțe extraordinare.

Cazurile de încălcare a regulilor pentru încheierea unui contract de muncă, cu excepția posibilității de a continua munca, sunt prezentate în art. 84 din Codul muncii al Federației Ruse.

1. Încheierea unui contract de muncă care încalcă un verdict al instanței privând o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități (paragraful 2 al articolului 84).

O astfel de încălcare poate avea loc în cazurile în care, în conformitate cu art. 47 din Codul penal al Federației Ruse, printr-un verdict judecătoresc, un angajat este privat de dreptul de a ocupa funcții în funcția publică, în organele guvernamentale locale sau de a se angaja în anumite activități profesionale sau de altă natură. Privarea unui astfel de drept este stabilită pentru o perioadă de unu până la cinci ani ca pedeapsă principală și pentru o perioadă de șase luni până la trei ani ca tip suplimentar de pedeapsă.

2. Încheierea unui contract de muncă pentru exercitarea muncii contraindicată pentru această persoană din motive de sănătate în conformitate cu avizul medical (paragraful 3 al art. 84).

Încetarea contractului de muncă în astfel de cazuri se efectuează în conformitate cu încheierea instituției de expertiză medicală și socială.

3. Absența unui certificat de educație adecvat, dacă exercitarea muncii necesită cunoștințe speciale în conformitate cu legea federală sau alt act juridic de reglementare (paragraful 4 al articolului 84).

Să ne referim la problema rezilierii unui contract de muncă prin acordul părților sale. În art. 78 din Codul muncii al Federației Ruse proclamă că un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților. Faptul că acordul părților stă la baza rezilierii contractului de muncă este precizat în paragraful 1 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse. Prin urmare, prin acordul părților, angajatul poate (ar trebui) concediat în temeiul alineatului (1) al art. 7 din Codul muncii al Federației Ruse.

Faptul că expirarea contractului de muncă stă la baza încetării acestuia este menționat numai în paragraful 2 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse. Prin urmare, la expirarea contractului de muncă, angajatul este concediat în temeiul alineatului (2) al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse, cu excepția cazurilor în care relațiile de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea acestora.

Dreptul salariatului de a rezilia contractul de muncă este declarat de art. 80 din Codul muncii al Federației Ruse. În același timp, temeiurile pentru rezilierea contractului de muncă sunt prezentate la alineatul (3) al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse: încetarea unui contract de muncă din inițiativa unui angajat. Bineînțeles, în ordinul de concediere a salariatului și în carnetul său de muncă, o trimitere la concediere conform paragrafului 3 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

Specificațiile completării informațiilor despre concediere în legătură cu transferul unui angajat într-un alt loc de muncă permanent către un alt angajator (către o altă organizație) sau transferul acestuia într-un loc de muncă electiv (funcție) sunt date în clauza 6 din Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă, aprobate prin decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 G. N 69.

incetarea contractului de munca incetarea

Constituția Federației Ruse în art. 37 a proclamat libertatea muncii. Libertatea în relațiile de muncă se manifestă ca dreptul unei persoane și a unui cetățean la alegerea independentă a unei profesii, tipul de activitate, dreptul de a încheia voluntar un contract de muncă.

Un contract de muncă este o bază obligatorie pentru apariția relațiilor de muncă care mediază utilizarea muncii salariate în producția de valori materiale și de altă natură. Relațiile de muncă sunt în mod natural inerente unei structuri complexe, deoarece munca, care face obiectul schimbului economic, este o marfă neobișnuită. Mai mult decât atât, este capabilă să creeze noi valori cu ajutorul instrumentelor de muncă ale angajatorului. Prin urmare, atunci când se schimbă capacitatea de a lucra pentru bani (plata pentru utilizarea acestei abilități), este necesar să se stabilească condiții specifice pentru utilizarea acesteia: funcția de muncă a unui angajat; măsura costurilor forței de muncă (reale sau într-un anumit timp); valoarea remunerației pentru aceste costuri de muncă; condiții de muncă sigure pentru angajat; puterile disciplinare și administrative ale angajatorului sau ale reprezentantului acestuia la întreprindere ca organizație de producție etc.

Un contract de muncă în literatura juridică este considerat un fenomen complex, divers.

În primul rând, este un element al dreptului obiectiv, cea mai importantă instituție centrală a dreptului muncii și a legislației muncii, care conține norme privind procedura de încheiere, conservare, modificare și încetare a acestuia.

În al doilea rând, un contract de muncă este un fapt juridic cu care legea leagă apariția unui raport de muncă.

În al treilea rând, un contract de muncă ca urmare a acordului de voință al celor două părți poate servi drept sursă a dreptului subiectiv al muncii care determină drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului ca subiecți principali ai relației de muncă.

Un contract de muncă este baza principală pentru stabilirea unei relații de muncă între angajator și angajat. Legislația muncii în Rusia se concentrează în primul rând pe protejarea intereselor angajaților, prin urmare, probabilitatea costurilor asociate încheierii și rezilierii contractelor de muncă, iar dimensiunea acestora este destul de mare. Angajatorul poate reduce costurile în cazul apariției acestora numai prin cunoașterea și utilizarea competentă a prevederilor legii atunci când lucrează cu contracte de muncă.

De regulă, antreprenorii în cursul activităților lor încheie o mulțime de contracte de muncă. Mai mult, ei abordează adesea această problemă foarte formal, fără să-și dea seama că un contract de muncă este o bombă cu ceas, în cazul unei „explozii” a cărei întreprindere, și mai ales una mică, poate suferi pagube materiale semnificative. Și uneori, dimpotrivă, dându-și seama de responsabilitatea care le cade pe umeri, angajatorii încearcă să mascheze contractele de muncă încheiate ca fiind contracte de muncă sau servicii plătite.

Un contract de muncă este un acord între un angajat și un angajator, conform căruia angajatul se angajează să efectueze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție supusă programului intern de muncă, iar întreprinderea, instituția, organizația se angajează să plătească salariatului salariile și să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, contractul și acordul părților.

Semnele unui contract de muncă:

1) îndeplinirea personală a funcției de muncă;

2) performanța muncii în procesul general de muncă;

3) subordonarea salariatului în procesul îndeplinirii funcției de muncă la regulile programului intern de muncă;

4) salarii conform unor rate prestabilite, dar nu mai mici decât minimul garantat stabilit la nivel federal.

Distingeți între contractele de drept civil și contractul de muncă.

Specificitatea atribuțiilor unui angajat în temeiul unui contract de muncă este că acesta îndeplinește munca în funcție de o anumită funcție de muncă (specialitate, funcție, calificare) și este, de asemenea, subordonată programului intern de muncă.

Funcția de muncă este principala condiție a contractului de muncă. Garantează stabilitatea relației de muncă. Angajatorul nu are dreptul de a cere angajatului să efectueze o muncă care nu este stipulată în contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale.

Relevanța definiției funcției de muncă pe etapa actuală dezvoltare economia Rusiei a dobândit un sunet nou. Pentru a economisi bani, angajatorii încearcă adesea să se extindă sarcinile de serviciu muncitorilor la dimensiuni nelimitate. Practic nu mai există departamente pentru organizarea științifică a muncii nicăieri. Iar descrierile posturilor pentru angajații din multe organizații lipsesc. Acest lucru permite angajatorului să solicite angajatului să îndeplinească funcții care nu sunt incluse în sfera sarcinilor sale, ceea ce duce la muncă forțată.

Contractele de muncă pot fi încheiate:

1) pentru o perioadă nedeterminată;

2) pentru o anumită perioadă de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată), cu excepția cazului în care Codul muncii și alte legi federale stabilesc o altă perioadă.

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie în cazurile în care nu se poate stabili o relație de muncă pe o perioadă nedeterminată, ținând seama de natura muncii viitoare sau de condițiile de desfășurare a acesteia.

La încheierea unui contract de muncă, o persoană care solicită muncă prezintă angajatorului:

Pașaport sau alt document de identitate;

Carnet de muncă, cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau când un angajat începe să lucreze cu normă parțială;

Certificat de asigurare a asigurării de pensie de stat;

Documente de înregistrare militară - pentru persoanele responsabile pentru serviciul militar și persoanele supuse recrutării;

Certificat de educație, calificări sau cunoștințe speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială.

În unele cazuri, ținând seama de specificul muncii, Codul muncii, alte legi federale, decretele președintelui Federației Ruse și decretele Guvernului Federației Ruse pot prevedea necesitatea prezentării unor documente suplimentare la încheierea unui contract de muncă.

Un contract de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. O copie a contractului de muncă este dată angajatului, cealaltă este păstrată de angajator.

Un contract de muncă care nu este executat corespunzător este considerat încheiat dacă angajatul a început efectiv să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia. În acest caz, angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă cu acesta în scris în cel mult trei zile de la data admiterii efective a angajatului la muncă.

1. Surse

1. Constituția Federației Ruse din 12 decembrie 1993 // Ziar rusesc... 1993. Nr. 237. (25 decembrie).

2. Codul muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 (modificat prin Legea federală din 30 decembrie 2006 nr. 271-FZ) .// Legislația colectată a Federației Ruse. 2007. Nr. 1.

3. Codul civil al Federației Ruse (partea a doua) din 26 noiembrie 1996. Nr. 14-FZ. (modificat prin Legea federală din 2 februarie 2006 nr. 19-FZ). // Legislația colectată a Federației Ruse. 2006 Nr. 23. Articolul 2380.

4. Codul de procedură civilă al Federației Ruse [intrat în vigoare la 14 noiembrie 2002, nr. 138-FZ]: ofițer. text: începând cu 17.01.2007 // SPS Consultant Plus.

5. Codul penal al Federației Ruse din 13 iunie 1996 nr. 63-FZ (cu modificări care intră în vigoare de la 1.01.2008). // Colectarea legislației Federației Ruse. 2006. Nr. 31. Art.3452.

6. Bazele legislației Federației Ruse privind protecția sănătății cetățenilor din 22 iulie 1993 nr. 5487-1. Cu cele mai recente modificări introduse prin Legea federală din 2 februarie 2006. Nr. 23-FZ. // Legislația colectată a Federației Ruse, 2006, nr. 6, articolul 640.

7. Legea federală din 30 iunie 2006 nr. 90-FZ „Cu privire la modificările aduse Codului muncii al Federației Ruse, recunoașterea unor acte normative normative ale URSS ca invalide pe teritoriul Federației Ruse și invalidarea unor acte legislative (prevederi ale actelor legislative) ale Federației Ruse” // Colectarea legislației Federației Ruse. 2006. Nr. 27. Articolul 2878. (3 iulie)

8. Legea federală din 22 august 1996, nr. 125-FZ „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar” // Rossiyskaya Gazeta. 1996. (29 august).

9. Legea federală din 12 ianuarie 1996 nr. 10-FZ „Despre sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate.” (Cu modificări și completări) // Legislația colectată a Federației Ruse. 1996. Nr. 3 Art. 148. (15 ianuarie)

10. Legea federală din 27 mai 1998 nr. 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar” // Legislația colectată a Federației Ruse. 1998. Nr. 22. Art. 2331. (1 iunie)

11. Legea federală din 27 mai 2003 nr. 58-FZ „Cu privire la sistemul serviciului public al Federației Ruse” // Legislația colectată a Federației Ruse. 2003. Nr. 22. Art. 2063. (2 iunie)

12. Legea Federației Ruse la 13 ianuarie 1996. Nr. 12-FZ. „Despre educație”, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 6 iulie 2006 Nr. 104-FZ. // Legislația colectată a Federației Ruse.2006. Nr. 29. Articolul 3122.

13. Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de lucru” // Legislația colectată a Federației Ruse. 2003. # 16.Art. 1539. (21 aprilie)

14. Decretul prezidiului sovietului suprem al URSS din 18 mai 1981 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind procedura de compensare a prejudiciului cauzat unui cetățean prin acțiuni ilegale ale organelor de anchetă, anchete preliminare, parchet și instanței de judecată” // Vedomosti URSS. 1981. Nr. 21. Art. 741.

15. Rezoluția Plenului Curtea Supremă RF din 28 decembrie 2006. Nr. 63 Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului muncii al Federației Ruse "// BVS. 2004. Nr. 6.RG.2006. Nr. 297.

2. Literatura

1. Barkashova S.V. Contractul de muncă ca modalitate de reglementare juridică a relațiilor de muncă. - M.: Jurist, 2006.

2. Vladimirov V.V. Examinări medicale muncitorii. Cerinte legale. Reflecția cheltuielilor în contabilitate, impozitare // Consultant contabil.2007. Numarul 3.

3. Golenko E.N., Kovalev V.I. Codul muncii al Federației Ruse. Comentariu științific și practic (pentru comandanții unităților militare, lucrătorii sindicali și personalul civil) - M.: Pentru drepturile personalului militar, 2007.

4. Guev A.N. Comentariu articol cu \u200b\u200barticol la Codul muncii al Federației Ruse - M.: Delo, 2006.

5. Enaleeva I.D., Mizyun N.V. Manualul angajatorului // Dreptul muncii. 2006. Nr. 7-8.

6. Kovalev V.I. Comentariu la Codul muncii al Federației Ruse cu privire la responsabilitatea materială a angajaților - Moscova: pentru dreptul militarilor, 2007.

7. Koksharov D.L. Unele probleme ale legislației Federației Ruse pe parteneriat social // Dreptul muncii. 2004. Nr. 4.

8. Comentariu la Constituția Federației Ruse. Ediția 2, completată și revizuită / ed. Okunkova L.A. - M.: BEK. 2007.

9. Comentariu la Codul muncii al Federației Ruse / ed. Gusova K.N. - M.: OOO TK Welby; LLC "Editura Prospect", 2003.

10. Comentariu la Codul muncii al Federației Ruse / ed. Orlovsky Yu.P. - M.: Cabinet de avocatură "Contract Infra" -M, 2006.

11. Comentariu la Codul muncii al Federației Ruse / ed. Geyts I.V. - Moscova: afaceri și servicii, 2008.

12. Korshunov Yu.N., Korshunova T.Yu., Kuchma M.I., Shelomov B.A. Comentariu la Codul muncii al Federației Ruse - M.: Spark, 2002.

13. Korshunova T.Yu. Încă o dată la chestiunea legalității încheierii contractelor de muncă pe durată determinată cu angajații / ed. Yaroshenko K.B. - M.: Literatură juridică, 2006.

14. Contractul de muncă Kurennoy AM: concept, conținut și procedură de încheiere // Legislație. 2005. Nr. 1.

15. Kurennoy A.M. Codul muncii al Federației Ruse: continuitate și noutate // Legislație. 2007. Nr. 2.

16. Nesterova E. Parteneriatul social și dreptul colectiv al muncii // Justiția rusă. 2004. Nr. 1.

17. Orlovsky Yu.P. Comentariu la Codul muncii al Federației Ruse (detaliat) - M.: Contract Infra, 2006.

18. Polozov A.V., Ionova V.E. Este imposibil să înlocuiți un contract de muncă cu unul civil // justiția rusă. 2006. Nr. 7.

19. Porvatkin G.M. Încheiați un contract: de muncă sau civil? // Afaceri cu personalul. 2006. Nr. 1.

20. Safonov M.N. Contractele de muncă: caracteristici aplicație practică // Journal of Russian Law. 2006. Nr. 8.

21. Dreptul muncii din Rusia: manual / ed. Kurennogo A.M. - M.: Jurist, 2007.

22. Dreptul muncii din Rusia: manual / ed. Kondratyeva E.V., - M.: Jurist, 2008.

3. Materialele practicii instanței

1. Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din data de 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului muncii al Federației Ruse” // Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse, iunie 2004, nr. 6.

2. Rezoluția prezidiului Curții Supreme a Republicii Tatarstan
din 21 decembrie 2005 nr. 44-G-416 // (Textul rezoluției nu a fost publicat oficial), SPS Garant, decembrie 2007.

Atasamentul 1

CONTRACT DE MUNCA

pentru perioada nedefinită

№_______________

kazan „______” _____________________ 200 _____

Federal agenție guvernamentală „Pennant)”, denumit în continuare Angajatorul, reprezentat de șeful I.I. (denumit în continuare Manager), acționând pe baza Cartei, pe de o parte, și ___________________, denumit în continuare Angajat, pe de altă parte, și împreună denumite Părți, au încheiat acest contract de muncă (denumit în continuare „Acordul”) cu privire la următoarele:

1. SUBIECTUL ACORDULUI

1.1 Angajatorul instruiește, iar angajatul își asumă obligația de a efectua munca într-o funcție (în specialitate) cu calitate și la timp _________________________________________________

1.2 Angajat în timpul lucrului în ________________________________

(numele unității structurale)

raportează direct către _________________________________

1.3. Angajatul este obligat să înceapă să lucreze cu „_____” ______ 200____ g

1.4. Lucrările prevăzute în contract sunt lucrări la locul principal de muncă.

1.5 Pe baza Acordului, Angajatorul emite un ordin privind numirea unui angajat în funcție _________________________________________

2. TERMENUL CONTRACTULUI

2.1. Contractul este încheiat pe o perioadă nedeterminată.

2.2. La angajarea unui angajat, acesta este stabilit probațiune ______________________ luni).

3. TIMPUL DE LUCRU

3.1. Pentru angajat, o perioadă de 5 zile saptamana de lucru... Zilele libere sunt sâmbătă și duminică.

3.2 La angajarea unui angajat, se stabilește următorul program de lucru (programul de lucru al unității structurale specificat în clauza 1.2, aprobat de șef):

din _____________________________

inainte de ____________________________

prânz: de la _________________________

inainte de_____________________________

4. PLATA PENTRU MUNCA

4.1 La angajarea unui angajat, se stabilește o notă _____ în conformitate cu rubrica tarifară unică a tarifului (_____).

4.2. Când aplicați pentru un loc de muncă la angajator:

4.2.1. Angajatul reține indemnizația stabilită (stabilită pentru angajații instituțiilor de asistență medicală și de protecție socială pe durata muncii continue) în cuantum de ________% din tariful tarifar.

4.2.2. Următoarele indemnizații sunt stabilite pentru angajat:

__________________________________% din tariful tarifar;

__________________________________% din tariful tarifar.

4.3. Pe baza rezultatelor muncii, salariatului i se poate acorda un bonus în modul și cuantumul determinat de documentele de reglementare aplicabile ale angajatorului.

4.4. Cuantumul remunerației angajatului este reglementat și de legislația Federației Ruse și de reglementările angajatorului. Cuantumul remunerației prevăzut la alineatele. 4.1.-4.3. Acordurile pot fi modificate de angajator unilateral în legătură cu modificările actelor juridice de reglementare sau ale actelor de reglementare ale angajatorului care stabilesc cuantumul remunerației.

4.5. Plata Angajatului se face în termenele prevăzute de contractul colectiv între Angajator și colectivul de muncă.

5. GARANȚII SOCIALE

5.1. Angajatului i se oferă un concediu anual plătit de ________ zile calendaristice, concediu suplimentar plătit pentru zile neregulate de muncă care durează ________ zile calendaristice, concediu suplimentar plătit pentru muncă în condiții dăunătoare (sau periculoase) _______ zile calendaristice (concediu suplimentar prevăzut din două sau mai multe motive este acordat angajatului pentru unul dintre motivele cele mai benefice pentru el în termeni cantitativi ai zilelor de vacanță).

5.2. Angajatorul garantează asigurarea Angajatului în sistemul de asigurări sociale obligatorii în conformitate cu legislația în vigoare.

6. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE PĂRȚILOR

6.1. Angajatorul se angajează:

Când angajați, familiarizați angajatul cu fișa postului său (este o anexă la prezentul acord);

Oferiți condiții pentru îndeplinirea efectivă de către angajat a sarcinilor sale de serviciu, îmbunătățind calificările sale;

Oferiți salariatului beneficiile și compensațiile prevăzute de acord, acordul colectiv dintre angajator și colectivul muncii, precum și legislația muncii.

6.2. Angajatorul are dreptul:

În cazul încălcării de către Angajat a normelor din reglementările interne de muncă ale Angajatorului, inclusiv disciplina muncii, neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor de muncă impuse de acesta prin Contract, fișa postului său, pentru a impune sancțiuni disciplinare Angajatului;

În legătură cu producția, trebuie să transferați angajatul pentru o perioadă de până la o lună într-un loc de muncă care nu este stipulat în acord în nicio altă unitate structurală a angajatorului cu salarii pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigurile medii pentru locul de muncă anterior.

6.3. Angajatul se angajează:

Îndeplinesc calitativ atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite, prevăzute de fișa postului său, Contract, protejează proprietatea angajatorului, respectă regulile reglementărilor interne de muncă ale angajatorului, cerințele de protecție a muncii;

Informați angajatorul despre schimbarea adresei de înregistrare (adresa locului de reședință efectiv), numărul certificatului de asigurare de pensie de stat și datele pașaportului.

6.4. Angajatul are drepturile prevăzute de legislația muncii și fișa postului său.

7. BAZA ȘI PROCEDURA PENTRU MODIFICAREA ȘI ÎNCETAREA ACORDULUI

7.1. Acordul poate fi modificat numai prin acordul părților în scris (prin întocmirea unui acord privind modificările și (sau) completări la acord, prin emiterea unui ordin de către angajator pe baza unei cereri personale scrise a angajatului sau prin familiarizarea angajatului împotriva primirii actelor normative ale angajatorului legate de termenii prezentului acord), cu excepția cazurilor de modificări ale legislației muncii.

7.2. Contractul poate fi reziliat în cazurile prevăzute de legislația muncii.

7.3. Încetarea contractului este formalizată prin ordinul angajatorului.

7.4. Ziua concedierii angajatului în toate cazurile este ultima zi a muncii sale cu angajatorul.

8. RĂSPUNDEREA PĂRȚILOR

8.1. În caz de neîndeplinire sau de îndeplinire corespunzătoare de către Angajat a sarcinilor sale specificate în Acord, încălcarea legislației muncii, acesta poartă responsabilitate disciplinară, materială și de altă natură, în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

8.2. Angajatorul își asumă răspunderea materială și de altă natură în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

9. DISPOZIȚII FINALE

9.1. Acordul se încheie în două exemplare cu forță juridică egală. Un exemplar este păstrat de Angajator, celălalt - de Angajat.

9.2. Contractul intră în vigoare din momentul în care este semnat de părți, cu condiția ca semnătura angajatorului să fie certificată prin sigiliul său și să fie valabilă până la rezilierea în modul prescris.

9.3. Regulile se aplică relației părților care nu este reglementată de acord legislația actuală Federația Rusă.

9.4. Toate disputele dintre părți cu privire la punerea în aplicare a termenilor acordului, părțile au convenit să rezolve prin negocieri în conformitate cu legislația muncii.

10. DETALII ȘI SEMNATURI PĂRȚILOR

Angajator:

Instituția Federală de Stat „Vympel”

420038, Kazan, st. Minskaya, 8

TIN 1654053250 KPP 165201001

BIK 049205001 r / cont 20105610000000010001

în GRKTS NB Resp. Tatarstan

Banca Rusiei Kazan

l / s 03031784570

Lider

I.I. Ivanov

Angajat:

NUMELE COMPLET._______________________________________

_____________________________________________

data de nastere:________________________________

adresa de înregistrare: _____________________________

_____________________________________________

adresa efectivă de reședință:

_____________________________________________

tel. _________________________________________

pașaport:______________________________________

emis de: _______________________________________

_____________________________________________

STANIU ________________________________________

numărul certificatului de pensie de stat

asigurare __________________________________

_______________/_____________________________/

(semnătură personală, decriptare semnătură)

O copie a acordului a fost primită de ___________

Anexa 2

Rezoluția Prezidiului Curții Supreme a Republicii Tatarstan din 21 decembrie 2005 N 44-G-416 (extras)

Prezidiul Curții Supreme a Republicii Tatarstan a considerat, potrivit raportului judecătorului, înaintat prin hotărârea aceluiași judecător spre examinare asupra fondului, cazul plângerii de supraveghere nr. A directorului general al SA "T" F-va împotriva deciziei Curții municipale Naberezhnye Chelny din Republica Tatarstan din 8 iunie 2005 și a casării Hotărârea Curții de Casație pentru cauzele civile ale Curții Supreme a Republicii Tatarstan din 26 septembrie 2005 în cauza privind cererile O-va, N-oh, M-oh, S-oh către OJSC „Compania Grid” OJSC „T” privind reintegrarea la locul de muncă, plata salarii pentru perioada de absenteism forțat, recuperarea despăgubirilor în salariu mediu de două luni, recuperarea despăgubirilor pentru daune morale, eliberarea de cărți de muncă duplicate, precum și o plângere de supraveghere împotriva unei decizii private a curții de casare în cauzele civile ale Curții Supreme a Republicii Tadjikistan din 26 septembrie 2005,

După ce a auzit explicațiile reprezentantului SA „T” M-well, care a susținut apelul de supraveghere, explicațiile lui N-oh, M-oh, S-oh, care s-a opus apelului de supraveghere, Presidiumul a stabilit

O-ov, N-na, M-va, S-na s-a prezentat în instanță cu o cerere împotriva OJSC „Compania de rețea”, OJSC „T” pentru reintegrarea la locul de muncă, plata salariilor pentru perioada de absență forțată, recuperarea despăgubirilor în cuantum de medie de două luni câștigurile, recuperarea despăgubirilor pentru daune morale, eliberarea de cărți de muncă duplicate.

În sprijinul declarației, aceștia au indicat că au lucrat în filiala Naberezhnye Chelny a OJSC „T”. Au fost concediați din cauza reducerii personalului în temeiul clauzei 2 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse. Concedierea este considerată ilegală și nejustificată, deoarece de fapt a existat un transfer al sucursalei rețelelor electrice Naberezhnye Chelny de la un proprietar al SA Tatenergo la jurisdicția SA „Compania de rețea”. În plus, a existat o încălcare a procedurii de concediere la inițiativa administrației de reducere. La întreprindere a existat o concediere masivă a lucrătorilor, dar informațiile complete nu au fost prezentate în modul prevăzut de lege la Centrul de Ocupare a Forței de Muncă din orașul Nab.Chelny, iar opinia organului sindical cu privire la reducerea anumitor angajați nu a fost solicitată.

ÎN sedinta de judecata Reclamanții au susținut cererea, lămurind cererile, au cerut să le restabilească la locul de muncă în sucursala Naberezhnye Chelny a OJSC „Compania de rețea” și, de asemenea, să calculeze corect valoarea compensației.

Reprezentantul inculpaților nu a admis cererea.

Prin decizia Curții municipale Naberezhnye Chelny din Republica Tatarstan din 8 iunie 2005, confirmată prin hotărârea de casare a curții de casare pentru cauzele civile ale Curții Supreme a Republicii Tatarstan din 26 septembrie 2005, cererea a fost parțial satisfăcută, s-a decis reintegrarea insulei în poziția de șofer de clasa 1 categoria, N-well ca consilier juridic, S-well ca dispecer din categoria a 7-a, M-wu în calitate de inspector al departamentului de personal de la SA „T”.

S-a decis, de asemenea, colectarea salariilor pentru perioada de absență forțată în favoarea fiecăruia dintre reclamanți și compensarea prejudiciului moral de 500 de ruble. Pentru fiecare.

Mai mult, reclamanții au depus o cerere pentru o explicație a deciziei instanței, indicând că nu a fost clar din decizie de ce au fost reintroduse în OJSC „T” și nu în NCHES „T”, în plus, au solicitat o indexare a salariilor încasate.

Prin hotărârea Judecătoriei Naberezhnye Chelny din Republica Tatarstan din 7 iulie 2005, cererea a fost respinsă.

Prin hotărârea de casare # a curții de casație pentru cauze civile ale Curții Supreme a Republicii Tadjikistan din 26 septembrie 2005, hotărârea instanței cu privire la refuzul de a clarifica decizia a fost anulată, problema a fost remisă pentru o nouă examinare.

Curtea de casație pentru cauze civile a Curții Supreme a Republicii Tatarstan a emis, de asemenea, o hotărâre privată împotriva directorului filialei OJSC „T” în legătură cu faptul că decizia instanței a restituit reclamanții la locul de muncă în OJSC „T”, iar prin ordin al pârâtului au fost readuși în funcții înainte de demitere. la ramură.

Apelul de supraveghere al directorului general al OJSC "T" ridică problema anulării deciziilor judecătorești de mai sus, astfel cum au fost emise cu încălcarea legii.

Prin decizia judecătorului Curții Supreme a Republicii Tadjikistan din 14 noiembrie 2005, cazul a fost solicitat Curții Supreme a Republicii Tadjikistan.

Prin decizia judecătorului Curții Supreme a Republicii Tadjikistan din 12 decembrie 2005, cazul a fost transferat spre examinare pe fond instanței instanței de supraveghere - Prezidiul Curții Supreme a Republicii Tadjikistan.

Prezidiul Curții Supreme a Republicii Tatarstan consideră că hotărârile judecătorești de mai sus din acest caz sunt anulate.

În temeiul articolului 387 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, motivele pentru anularea sau modificarea hotărârilor judecătorești prin supraveghere sunt încălcări semnificative ale normelor de drept material sau procedural.

În conformitate cu clauza 2 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat de angajator în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației;

Potrivit articolului 394 din Codul muncii al Federației Ruse, în cazul în care concedierea sau transferul într-un alt loc de muncă este recunoscut ca ilegal, angajatul trebuie să fie reintegrat în locul său de muncă anterior de către organism, având în vedere conflictul individual de muncă.

Din materialele cauzei, reiese că reclamanții au lucrat în pozițiile de mai sus în filiala „Naberezhnye Chelny Electric Networks” a SA „T”. Prin ordinul N 17 l / s, aceștia au fost concediați pentru a reduce numărul de personal conform paragrafului 2 al articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse. Prin decizia Curții municipale Naberezhnye Chelny din Republica Tatarstan din 8 iunie 2005, confirmată prin hotărârea de casare a curții de casare pentru cauzele civile ale Curții Supreme a Republicii Tatarstan din 26 septembrie 2005, din cauza încălcării procedurii de concediere, reclamanții au fost repuși la locul de muncă: șofer de clasa I, clasa a V-a, N-na - ca consilier juridic, S-na - ca dispecerat de clasa a VII-a, M-va - ca inspector al departamentului de personal, în SA „Tatenergo”.

În plângerea de supraveghere, depunătorul plângerii indică faptul că pârâtul nu este de acord cu concluziile făcute de instanță în partea de motivare a deciziei și hotărârea de casare potrivit căreia reclamanții sunt supuși reintegrării în OJSC "T", întrucât în \u200b\u200bprezent numai comisia de lichidare, din următoarele motive.

O persoană juridică este obligată să își înregistreze unitatea structurală, în caz contrar nu are dreptul să își desfășoare activitățile. În cazul lichidării unei subdiviziuni separate, organizația este obligată să informeze autoritatea fiscală la sediul său, în conformitate cu cerințele articolului 23 alineatul (2) din Codul fiscal al Federației Ruse. Radierea în conformitate cu articolul 84 din Codul fiscal al Federației Ruse se efectuează de către autoritatea fiscală în termen de 14 zile de la data depunerii unei astfel de cereri, adică până în momentul radierii, sucursala își continuă activitățile. La momentul restabilirii angajaților prin ordinul nr. 249 din 9 iunie 2005, persoana juridică a continuat să își desfășoare activitățile prin subdiviziunea sa separată - sucursala NCEC. Și numai prin ordinul SA "T" din 8 august 2005 s-au dat instrucțiuni N 167 pentru a lua în considerare sucursala lichidată din 15 august 2005.

Mai mult, depunătorul plângerii de supraveghere continuă, faptul restaurării presupune restabilirea condițiilor esențiale ale contractului de muncă, care, conform articolului 57 din Codul muncii al Federației Ruse, include locul de muncă, reclamanții au lucrat în filiala OJSC situată în orașul Naberezhnye Chelny. În consecință, înainte de concediere, aceștia au trebuit să fie repuși în aceeași filială în care au lucrat.

Într-o plângere de supraveghere suplimentară, reprezentantul pârâtului solicită, de asemenea, completarea deciziei cu indicarea reintegrării reclamanților în filiala NCHES a OAO T.

După cum se poate observa din materialele cauzei, reclamanții înainte de concediere au lucrat în filiala OJSC „T” - Naberezhnye Chelnye Electric Networks ”, în acest sens, prezidiul nu poate fi de acord cu concluziile făcute de instanțe conform cărora reclamanții ar trebui să fie repuși la OJSC„ T ”.

Din plângerea de supraveghere a reprezentantului inculpatului, se vede că prin ordin al SA „T” din 8 august 2005 N 167, s-a dat o instrucțiune de a considera sucursala lichidată din 15 august 2005.

În acest sens, instanța ar trebui să clarifice problema dacă sucursala este lichidată în prezent, dacă are un succesor legal și, în funcție de ceea ce s-a stabilit, să permită revendicările reclamanților cu privire la locul în care reclamanții ar trebui să fie repuși la locul de muncă.

Într-o astfel de situație, hotărârea judecătorească nu poate fi recunoscută ca legală și justificată, trebuie anulată și cazul trebuie trimis pentru o nouă examinare aceleiași instanțe. În consecință, hotărârea privată a curții de casare în acest caz este, de asemenea, supusă anulării, întrucât privește esența cererii.

Îndrumat de articolele 388, 390 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, el a decis:

Decizia Curții Orașului Naberezhnye Chelny din Republica Tatarstan din 8 iunie 2005 și hotărârea de casare a curții de casare a cauzelor civile ale Curții Supreme a Republicii Tatarstan din 26 septembrie 2005 și decizia privată a curții de casare pentru cauzele civile ale Curții Supreme a Republicii Tatarstan din 26 septembrie 2005 în acest caz se anulează, cazul ar trebui trimis pentru un nou proces aceleiași instanțe cu o compoziție diferită de judecători.

Pentru a satisface parțial reclamația de supraveghere a SA "Tatenergo".

Constituția Federației Ruse din 12 decembrie 1993 // Rossiyskaya Gazeta.1993. Nr. 237. (25 decembrie)

Legea federală din 30 iunie 2006 nr. 90-FZ „Cu privire la modificările aduse Codului muncii al Federației Ruse, recunoașterea unor acte normative normative ale URSS ca invalide pe teritoriul Federației Ruse și a unor acte legislative (prevederile actelor legislative) ale Federației Ruse invalide” // Legislația colectată a Federației Ruse. 2006. Nr. 27. Art. 2878.

Codul muncii al Federației Ruse [adoptat de Duma de Stat a Federației Ruse la 21.12.2001.]: Text oficial: începând cu 1.12.2007.//SPS Consultant Plus

Codul civil al Federației Ruse (partea a doua) din 26 noiembrie 1996 nr. 14-FZ. (Modificat prin Legea federală din 2 februarie 2006). // Colectarea legislației Federației Ruse. 2006. # 6. Articolul 636.

Kurennoy A.M. Contract de muncă: concept, conținut și procedură de încheiere // Legislație. 2005. Nr. 1.S.84.

Kurennoy A.M. Contract de muncă: concept, conținut și procedură de încheiere // Legislație. 2005. Nr. 1.S.87.

Golenko E.N., Kovalev V.I. Codul muncii al Federației Ruse. Comentariu științific și practic (pentru comandanții unităților militare, lucrătorii sindicali și personalul civil) - M.: Pentru drepturile personalului militar, 2007. P.149.

Barkashova S.V. Contractul de muncă ca modalitate de reglementare legală a relațiilor de muncă. - M.: Jurist, 2006.S. 38.

Korshunova T.Yu. Încă o dată la chestiunea legalității încheierii contractelor de muncă pe durată determinată cu angajații / Ed. Yaroshenko K.B. - M.: Literatură juridică. 2006.S. 59.

Codul de procedură civilă al Federației Ruse [a intrat în vigoare la 14 noiembrie 2002, nr. 138-FZ]: oficial. text: începând cu 17.01.2007 // SPS Consultant Plus.

Legea federală din 22 august 1996 nr. 125-FZ „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar” // Rossiyskaya Gazeta. 1996. (29 august).

Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului muncii al Federației Ruse” // Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. 2004. Nr. 6. (iunie)

Legea federală din 27 mai 2003 N 58-FZ „Cu privire la sistemul serviciului public al Federației Ruse” // Legislația colectată a Federației Ruse. 2003. Nr. 22. Art. 2063. (2 iunie)

Koksharov D.L. Câteva probleme ale legislației Federației Ruse privind parteneriatul social // Dreptul muncii. 2004. Nr. 4. P.17.

Guev A.N. Comentariu articol cu \u200b\u200barticol la Codul muncii al Federației Ruse - M.: Delo. 2006.S. 45.

Introducere

Capitolul I. Contractul de muncă: concept, caracteristici, părți

1.1 Conceptul și semnificația juridică a unui contract de muncă

1.2 Diferența dintre un contract de muncă și contractele conexe de drept civil

1.3 Angajatul și angajatorul, ca părți principale la contractul de muncă

Capitolul II. Procedura de încheiere a unui contract de muncă

2.1 Condiții pentru încheierea unui contract de muncă

2.2 Documente necesare pentru încheierea unui contract de muncă

2.3 Forma de încheiere a unui contract de muncă

2.4 Intrarea în vigoare a unui contract de muncă

Capitolul III. Conținutul unui contract de muncă

3.2 Durata contractului de muncă

3.3 Contract de muncă pe durată determinată

Concluzie

Lista literaturii folosite

cerere

Introducere

Subiectul „Contractul de muncă” este destul de relevant și mai ales semnificativ pentru fiecare cetățean cu aptitudini. Un contract de muncă este una dintre principalele instituții ale dreptului muncii; în codul muncii, acesta ocupă un loc central și include norme legale care definesc părțile și procedura de încheiere a unui contract de muncă, conținutul acestuia, reguli care reglementează procedura de aplicare a unui loc de muncă, transfer, schimbarea condițiilor esențiale ale legislației muncii, suspendarea de la muncă, precum și încetarea raporturilor de muncă.

Un contract de muncă este un fapt juridic care dă naștere unei relații de muncă și, în același timp - baza acțiunii sale în timp. Aceasta oferă ocazia angajatului și angajatorului de a lua în considerare (coordona) interesele reciproce nu numai în momentul apariției unei relații de muncă, ci și în timpul existenței acesteia. Modificările aduse condițiilor unui contract de muncă sau încetarea acestuia modifică sau încetează în consecință relația de muncă. Prin încheierea unui contract de muncă, un cetățean își exercită dreptul, acordat de Constituția Federației Ruse, de a alege în mod liber un loc de muncă în conformitate cu abilitățile, profesia și calificările sale. Pentru angajator, dreptul de a încheia contracte de muncă înseamnă capacitatea de a selecta acei angajați care, în calitățile lor profesionale și de afaceri, corespund muncii atribuite, sunt lucrătorii cei mai calificați și cu experiență.

După încheierea unui contract de muncă cu un angajator, un cetățean devine angajatul său și, din acel moment, are dreptul de a pretinde garanțiile sociale și protecția prevăzute de legislația muncii. La rândul său, angajatorul dobândește dreptul de a cere angajatului să respecte reglementările interne ale muncii, atitudinea conștiincioasă față de îndatoririle muncii, executarea instrucțiunilor și ordinelor managerului cu privire la muncă, contractul colectiv (contract) și contractul de muncă. Dacă este necesar, angajatorul are dreptul să aplice măsuri disciplinare angajatului.

Putem spune că contractul de muncă este destinat să reglementeze relația dintre angajat și angajator, pentru a minimiza situațiile controversate care pot apărea pe durata contractului de muncă. Protejează în special contractul de muncă al angajatului, deoarece, conform practicii stabilite, el este cel mai slab lat în acest tip de relații juridice.

Rezultând din faptul că baza contractului de muncă constă în principii precum libertatea de alegere a profesiei, dreptul la muncă în conformitate cu normele de securitate și igienă, dreptul la remunerație pentru muncă fără nicio discriminare pe criterii de gen, naționalitate, statut social, precum și dreptul la odihnă și protecție împotriva șomajului, un contract de muncă poate fi considerat un element al statului de drept.

Înțelesul unui contract de muncă în mecanismul de reglementare legală a muncii este după cum urmează:

1. Un contract de muncă este o formă de implicare în activitatea de muncă. Prin acest acord se realizează dreptul unei persoane la muncă, pe care toată lumea îl alege liber sau căruia îi convine liber (articolul 2 din Codul muncii al Federației Ruse).

2. Un contract de muncă este un fapt legal care inițiază un raport de muncă (articolul 15 din Codul muncii al Federației Ruse).

3. Un contract de muncă este un turniu care determină prezența sau absența unei relații de muncă în fiecare caz specific, adică posibilitatea aplicării legislației muncii (partea 1 a articolului 11, partea 1 a articolului 16 din Codul muncii al Federației Ruse).

4. Un contract de muncă poate fi considerat una dintre modalitățile de reglementare a relațiilor de muncă (articolul 9 din Codul muncii al Federației Ruse).

5. Un contract de muncă este una dintre principalele instituții ale industriei și științei dreptului muncii.

6. Un contract de muncă este un instrument important pentru gestionarea personalului.

Contractul de muncă ca instituție centrală a dreptului muncii face obiectul unor cercetări efectuate de mulți oameni de știință. Practic, toți specialiștii în dreptul muncii au abordat problemele legate de tema cursului, în special oameni de știință proeminenți precum: T.Yu. Korshunova, V.I. Mironov, Yu.P. Orlovsky, S.A. Panin, O. V. Smirnov, V.N. Skobelkin, V.N. Tolkunova, E.B. Khokhlov și mulți alții.

Obiect studiile de curs sunt relații publice asociate cu contractul de muncă ca instituție independentă de drept al muncii. Subiect de studiu - legislația relevantă a muncii. Scopul cercetarea este o analiză cuprinzătoare a unui contract de muncă, pentru realizarea căruia sunt stabilite următoarele sarcini: 1) clarificarea conceptului de contract de muncă și a diferențelor sale față de contractele conexe de drept civil; 2) ia în considerare părțile la contractul de muncă și personalitatea lor juridică; 3) analizați cuprinzător conținutul contractului de muncă; 4) investigați obligația termenilor contractului de muncă pentru părțile sale.

Ca științific general metode de cercetare au fost aplicate metode de analiză formal-logică și sistem-structurală. Conform structurii sale, activitatea cursului constă dintr-o introducere, trei capitole, o concluzie, o listă de referințe.

Astfel, după ce am confirmat importanța și relevanța acestui subiect, după ce am identificat și întocmit un plan de rezolvare a sarcinilor stabilite, putem începe să descoperim problemele care fac obiectul studiului.

1. Contract de muncă. Concept, caracteristici, laturi

1.1 Conceptul și semnificația juridică a unui contract de muncă

Un contract de muncă este principala instituție a dreptului muncii, reflectând trăsăturile caracteristice ale relațiilor de muncă. Un contract de muncă este o formă juridică de reglementare individuală a muncii în organizații, baza dezvoltării relațiilor de muncă.

În știința dreptului muncii, un contract de muncă este considerat în următoarele două aspecte: ca un acord între un angajat și un angajator cu privire la munca la o anumită întreprindere și ca cea mai importantă instituție a dreptului muncii care determină normele unui contract de muncă: încheierea, modificarea și încetarea acestuia. Un contract de muncă ca contract de muncă este un fapt juridic care dă naștere la relația de muncă a unui angajat și o condiție necesară pentru extinderea legislației muncii la acesta și apariția altor relații juridice direct legate de legislația muncii.

Un contract de muncă este un contract cu caracter personal, deoarece angajatul desfășoară personal o muncă în cooperarea generală a muncii și nu poate face acest lucru prin intermediul altei persoane. Prin urmare, acest acord protejează identitatea, sănătatea, onoarea și demnitatea angajatului. Un contract de muncă, care reflectă modul individual de reglementare a muncii, poate prevedea beneficii suplimentare de muncă pentru angajat.

Legea federală din 30 iunie 2006 Nr. N 90-FZ nu a făcut modificări fundamentale conceptului de contract de muncă, formulat la art. 56 din Codul muncii al Federației Ruse. Partea 1 a articolului comentat a fost aliniată la noua ediție a art. 5 din Codul muncii al Federației Ruse, care clarifică conceptele de „legislație a muncii” și „alte acte juridice de reglementare” care guvernează relațiile de muncă și alte relații direct legate de acestea. De asemenea, include câteva modificări editoriale care nu schimbă esența însăși a conceptului de contract de muncă.

Legislația muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii) în conformitate cu noua ediție a art. 5 din Codul muncii este format din Codul muncii al Federației Ruse, alte legi federale și legi ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii. Alte acte normative care conțin norme de drept al muncii includ: decretele președintelui Federației Ruse; RF Reglementări guvernamentale; acte juridice normative ale organelor executive federale; acte juridice de reglementare ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse; acte juridice de reglementare ale guvernelor locale.

1.2 Diferența dintre un contract de muncă și contractele conexe de drept civil

Formulat în art. 56 din Codul muncii al Federației Ruse, conceptul de contract de muncă ne permite să evidențiem principalele sale elemente (caracteristici) care fac posibilă diferențierea unui contract de muncă de contractele civile legate de utilizarea muncii - un contract de muncă (Art. 702 Cod civil); contracte pentru efectuarea lucrărilor de cercetare, proiectare experimentală și lucrări tehnice (Art. 769 Cod civil); contracte pentru furnizarea de servicii de despăgubire (Art. 779 Cod civil); contract de comandă (Art. 971 GK).

Aceste elemente includ:

specificul obligației asumate de angajat în temeiul contractului de muncă, exprimat în exercitarea muncii pentru un anumit post în conformitate cu tabelul de personal, profesie, specialitate cu indicație a calificărilor, adică funcția de muncă stipulată prin acordul părților;

efectuarea muncii cu subordonare programului intern de muncă;

obligația angajatorului de a oferi salariatului condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, convenții colective, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă, precum și de a plăti salariilor salariaților în timp util și integral.

Spre deosebire de un contract de muncă încheiat cu un angajat pentru a îndeplini o anumită funcție de muncă, toate aceste contracte de drept civil sunt încheiate pentru a îndeplini un anumit loc de muncă, al cărui scop este să obțină rezultatul său final specific. Realizarea rezultatului specific stipulat în contract implică rezilierea acestui contract. Cu alte cuvinte, spre deosebire de un contract de muncă, efectuarea anumitor lucrări în cadrul unui contract civil este doar o modalitate de a obține rezultatul stipulat de contract.

De exemplu, conform clauzei 1 a art. 702 din Codul civil în temeiul unui contract de muncă, o parte (contractant) se angajează să efectueze o anumită lucrare la instrucțiunile celeilalte părți (client) și să predea rezultatul acesteia către client, iar clientul se obligă să accepte rezultatul lucrării și să plătească pentru aceasta. Conform contractului pentru efectuarea proiectării experimentale și a lucrărilor tehnologice, contractantul se angajează să dezvolte un eșantion al unui nou produs, documentația de proiectare pentru acesta sau tehnologie nouă, iar clientul se obligă să accepte lucrarea și să o plătească (clauza 1 a articolului 769 din Codul civil).

Atunci când îndeplinești o funcție de muncă în temeiul unui contract de muncă, este destul de dificil să identifici rezultatul individual individual al muncii unui angajat. Astfel, rezultatul muncii unui contabil, economist, manager etc. în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, de regulă, este exprimat ca urmare a muncii unui departament, magazin etc. în general.

În acest sens, funcția de muncă a unui angajat, de regulă, nu vizează obținerea niciunui rezultat final. Deși în procesul implementării sale, este posibilă obținerea anumitor rezultate specifice. Cu toate acestea, realizarea unui anumit rezultat în procesul de îndeplinire a unei funcții de muncă nu este singurul obiectiv al unui contract de muncă și nu își încetează valabilitatea în legătură cu realizarea acestui rezultat. Această circumstanță se aplică pe deplin unui astfel de element al funcției muncii ca un tip specific de muncă atribuită.

Performanța funcției de muncă cu subordonare la regulile programului intern de muncă este al doilea element cel mai important, reflectând specificul contractului de muncă.

Spre deosebire de un contract de muncă, potrivit căruia un angajat este obligat să respecte regulile programului intern de muncă (să respecte programul de lucru, disciplina tehnologică, să îndeplinească cu exactitate și în timp util ordinele angajatorului etc.), relațiile care decurg din contractele de drept civil implică autonomia voinței executorului. Deci, de exemplu, în cadrul unui contract de muncă, cu excepția cazului în care contractul prevede altfel, contractantul stabilește în mod independent metodele de îndeplinire a misiunii clientului (clauza 3 a articolului 703 din Codul civil).

Asigurat de art. 56 din Codul muncii al Federației Ruse, obligația angajatorului de a furniza angajatului condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, convenții colective, acorduri, reglementări locale, distinge, de asemenea, un contract de muncă de contractele conexe de drept civil, potrivit cărora executanții de muncă nu sunt doar să determine în mod independent metodele de implementare a acestuia, dar, de regulă, să le efectueze din propriile materiale, prin propriile forțe și mijloace.

Spre deosebire de un contract de muncă, conform căruia angajatorul se angajează să plătească salariatului salariul integral și la timp cel puțin o dată la jumătate de lună, conform contractelor de drept civil, plata se face la finalul lucrării pentru rezultatul final al acestuia. Salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite. Se determină pe baza unui sistem salarial prestabilit, mărimea ratei salariale, salariul și de diverse feluri plăți (articolele 132, 135 din Codul muncii al Federației Ruse). Rezultatul muncii în cadrul unui contract de drept civil este plătit în conformitate cu prețul stipulat în contract (articolele 711, 774, 781, 972 din Codul civil al Federației Ruse).

Diferența dintre un contract de muncă și contractele de drept civil legate de utilizarea muncii este foarte importantă în practică. Prin încheierea unui contract de muncă, un cetățean este supus legislației muncii. Ar trebui să i se ofere garanții sociale adecvate. Persoanele care lucrează în temeiul contractelor de drept civil nu folosesc astfel de garanții. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că, în cazurile în care instanța a stabilit că un contract civil reglementează de fapt relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator, dispozițiile legislației muncii și alte acte care conțin norme ale dreptului muncii (art. 11 din Codul muncii al Federației Ruse).

Astfel, caracteristicile distinctive ale unui contract de muncă sunt următoarele:

1) subiectul său este îndeplinirea personală a funcției de muncă;

2) efectuarea unui anumit tip de muncă;

3) subordonarea salariatului în procesul îndeplinirii funcției de muncă la regulile programului intern de muncă;

4) salarii conform unor rate prestabilite, dar nu mai mici decât minimul garantat stabilit la nivel federal.

Cele de mai sus ne permit să formulăm principalele diferențe între un contract de muncă și un contract de drept civil conform următoarelor criterii:

1. Un contract de drept civil reunește diferite tipuri de relații contractuale (cumpărare și vânzare, contract etc.). Un contract de muncă este un concept unic care reflectă toate elementele relațiilor privind utilizarea muncii.

2. Diferența în mecanismul de reglementare a relațiilor juridice emergente. Într-un caz, relația de muncă este guvernată de legislația muncii; un prieten - drept civil.

3. În baza unui contract de muncă, un angajat îndeplinește munca într-o anumită specialitate, calificare, funcție, profesie. El este obligat să îndeplinească orice sarcini ale administrației legate de funcția sa de muncă în specialitatea specificată în contractul de muncă. În baza unui contract de muncă sau a unei misiuni, un cetățean execută numai lucrări specifice individuale încredințate de client.

4. Conform contractului de muncă, angajatul este supus reglementărilor interne și programului de lucru. Antreprenorul, în timp ce îndeplinește un ordin de muncă individual, nu respectă programul, dar lucrează la un moment convenabil pentru el însuși, organizează lucrarea singur, asigură siguranța acestuia, este responsabil pentru moartea accidentală sau deteriorarea obiectului contractului.

5. Conform unui contract de muncă, un angajat este obligat să efectueze o anumită măsură a muncii într-o anumită perioadă de timp. De exemplu, un lucrător cu bucăți trebuie să îndeplinească cota zilnică, iar un angajat sau un lucrător temporar trebuie să lucreze un anumit număr de ore. Antreprenorul este obligat doar de termenul limită, momentul transferului forței de muncă materializate către client.

6. Contractul de muncă este consemnat în carnetul de muncă, dar cel civil nu.

contract de muncă muncă juridică

Un contract de muncă este un acord bilateral. Părțile contractului de muncă sunt angajatorul și angajatul. Conform art. 20 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat este o persoană care a intrat într-o relație de muncă cu un angajator. Persoanele care au împlinit vârsta de 16 ani au dreptul de a intra în relații de muncă (de a încheia contracte de muncă) cu angajatorii, iar în cazurile și procedura stabilite de Codul muncii, de asemenea, persoanele care nu au atins vârsta specificată (articolul 63 din Codul muncii al Federației Ruse).

Un angajator este o persoană fizică sau juridică (organizație) care a încheiat o relație de muncă cu un angajat. În cazurile prevăzute de legile federale, o altă entitate abilitată să încheie contracte de muncă (partea 4 a articolului 20 din Codul muncii) poate acționa ca angajator. Întrucât art. 20 TC ca angajator numește o persoană juridică, atunci o sucursală sau reprezentanță a unei persoane juridice nu poate fi recunoscută ca angajator, în ciuda faptului că sunt diviziile sale separate și se află în afara locației persoanei juridice.

Angajatori - persoane fizice în conformitate cu art. 20 TC sunt recunoscute:

persoane înregistrate în modul prescris ca antreprenori individuali și care desfășoară activități activitate antreprenorială fără a forma o persoană juridică;

notarii privați, avocații care au înființat birouri de avocatură și alte persoane ale căror activitate profesională în conformitate cu legile federale sunt supuse înregistrării de stat și (sau) acordării de licențe, care au intrat în relații de muncă cu angajații pentru a desfășura aceste activități. Acești angajatori - persoane fizice sunt denumiți și antreprenori individuali. Aceștia poartă în fața lucrătorilor care au intrat în relații de muncă cu ei, toate îndatoririle pe care Codul muncii le impune angajatorilor - antreprenorii individuali. Desfășurarea acestor activități de către aceștia cu încălcarea cerințelor legilor federale fără înregistrarea de stat și (sau) acordarea de licențe nu îi scutește de îndatoririle lor de angajator;

persoanele care intră într-o relație de muncă cu angajații pentru servicii personale și asistență gospodărească. Sunt numiți angajatori - persoane care nu sunt antreprenori individuali. Persoanele fizice au dreptul de a acționa ca angajatori dacă au împlinit vârsta de 18 ani, cu condiția să aibă capacitatea juridică civilă deplină. Persoanele sub vârsta specificată pot acționa ca angajatori dacă, în cazurile prevăzute de lege, au dobândit capacitatea juridică deplină.

Capacitatea juridică civilă este capacitatea unui cetățean de a dobândi și exercita drepturi civile, își creează și își îndeplinesc obligațiile civice pentru ei înșiși. În întregime, apare cu apariția majorității, adică la împlinirea vârstei de 18 ani (articolul 21 din Codul civil).

Persoanele cu venituri independente care au împlinit vârsta de 18 ani, dar care sunt limitate de instanță în calitatea lor legală, au dreptul, cu acordul scris al administratorilor, să încheie contracte de muncă cu angajații pentru servicii personale și asistență în menaj. Un cetățean poate fi restricționat în calitatea sa juridică de către o instanță în conformitate cu procedura stabilită de legislația procesuală civilă, dacă, din cauza abuzului de băuturi alcoolice sau droguri, își pune familia într-o situație financiară dificilă. Tutela este stabilită asupra sa (articolul 30 din Codul civil).

În numele persoanelor care au un venit independent care au împlinit vârsta de 18 ani, dar care au fost declarați incompetenți din punct de vedere juridic de către instanță, tutorii lor pot încheia contracte de muncă cu angajații pentru a-i servi personal pe acești indivizi și pentru a-i ajuta la menaj. Minorii cu vârste cuprinse între 14 și 18 ani, cu excepția minorilor care au dobândit în totalitate capacitatea juridică civilă, pot încheia contracte de muncă cu angajații dacă au câștigurile proprii, burse, alte venituri și cu acordul scris al reprezentanților lor legali (părinți, tutori, administratori).

Fiecare angajat, prin semnarea unui contract de muncă, își asumă anumite obligații:

· Își îndeplinește conștiincios sarcinile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă;

· Respectați reglementările interne de muncă ale organizației;

· Să respecte disciplina muncii;

· Respectați standardele de muncă stabilite;

· Respectați cerințele privind protecția muncii și siguranța muncii;

· Aveți grijă de proprietatea angajatorului și a altor angajați;

· Informați imediat angajatorul sau supraveghetorul direct cu privire la o situație care prezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului.

· Unele obligații generale suplimentare sunt impuse angajaților din anumite categorii prin legi și alte acte juridice de reglementare, legate de specificul muncii pe care o îndeplinesc.

Astfel, instituirea unui contract de muncă este principala formă juridică pentru punerea în aplicare a principiului constituțional al libertății de muncă a unui cetățean (partea 1 a articolului 37 din Constituția Federației Ruse). După încheierea unui contract de muncă, un cetățean devine angajat. Angajatorul, încheind un contract de muncă, are ocazia de a selecta angajații de care are nevoie. Faptul legal al încheierii unui contract de muncă atrage după sine apariția drepturilor și obligațiilor reciproce pentru angajat și angajator.

CapitolII... Procedura de încheiere a unui contract de muncă

2.1 Condiții pentru încheierea unui contract de muncă

Un contract de muncă este încheiat între angajat și angajator prin negocieri directe. Părțile sunt libere să aleagă un partener și să stabilească (în limitele stabilite de lege) condițiile contractului de muncă. Cu toate acestea, dacă angajatul este absolut liber să aleagă angajatorul, atunci angajatorul poate stabili doar astfel de criterii pentru selecția solicitanților precum nivelul calificărilor, experiența profesională, calitățile în afaceri, precum și abilitățile suplimentare necesare pentru îndeplinirea sarcinii (cunoștințe limbă străină, deținerea unei profesii conexe etc.). Nu este permis să se stabilească restricții sau avantaje la încheierea unui contract de muncă în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, social și poziția oficială, locul de reședință, precum și alte circumstanțe care nu țin de calitățile comerciale (articolul 64 din Codul muncii al Federației Ruse). Codul muncii stabilește o normă directă care interzice refuzul de a încheia un contract de muncă pentru femei din motive legate de sarcină sau prezența copiilor.

Este interzis să refuzați încheierea unui contract de muncă pentru un angajat invitat în scris prin transfer de la o altă organizație în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior. Dacă un astfel de angajat, în termen de o lună după concedierea de la locul de muncă anterior, nu și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu organizația care l-a invitat, aceasta din urmă are dreptul să-l refuze să încheie un contract de muncă.

Astfel, Codul muncii recunoaște nerezonabil orice refuz de a încheia un contract de muncă dacă nu se bazează pe o evaluare a calităților comerciale ale persoanei care solicită postul.

O excepție de la regula generală care interzice refuzul de a încheia un contract de muncă din cauza unor circumstanțe care nu țin de calitățile comerciale ale unui angajat sunt cazurile prevăzute direct de lege. Deci, de exemplu, pe baza cerințelor speciale care se aplică persoanelor care dețin funcții publice, art. 21 din Legea privind fundamentele funcției publice interzice, ca regulă generală, recrutarea cetățenilor ruși care dețin cetățenia unui stat străin în funcția publică. Un cetățean care a refuzat să treacă prin procedura de obținere a admiterii la informații care constituie un secret de stat nu poate fi admis în funcția publică.

Prin refuzul încheierii unui contract de muncă, angajatorul este obligat să explice persoanei care i-a solicitat motivul specific al refuzului, în special, să indice că nu are acele calități comerciale care sunt necesare pentru a îndeplini munca pentru care solicită. La cererea acestei persoane, motivul refuzului trebuie menționat în scris. Considerând că refuzul de a încheia un contract de muncă este nerezonabil, orice cetățean are dreptul să facă recurs împotriva acestuia în instanță.

2.2 Documente necesare pentru încheierea unui contract de muncă

La încheierea unui contract de muncă, un cetățean prezintă angajatorului documentele, a căror listă este prevăzută la art. 65 Codul muncii:

· Pașaport sau alt document de identitate;

· Carnet de muncă, cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau când angajatul începe să lucreze cu normă parțială;

· Certificat de asigurare a asigurării de pensie de stat;

· Documente de înregistrare militară - pentru persoanele responsabile pentru serviciul militar și persoanele supuse proiectului pentru serviciul militar;

· Document privind educația, calificarea sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau formare specială

În unele cazuri, ținând seama de specificul activității Codului muncii al Federației Ruse, de alte legi federale, de decretele președintelui Federației Ruse și de decretele Guvernului Federației Ruse, poate fi necesară prezentarea unor documente suplimentare la încheierea unui contract de muncă.

Cartea de muncă rămâne astăzi principalul document privind activitatea de muncă și experiența de muncă a angajaților. Conform intrărilor din carnetul de muncă, se stabilește o experiență generală, specială și continuă, cu care legile, alte acte juridice de reglementare asociază posibilitatea exercitării anumitor drepturi, precum și furnizarea unor beneficii și avantaje. Angajatorul este obligat să păstreze cărțile de muncă pentru toți angajații care au lucrat în organizație mai mult de cinci zile și pentru care lucrează în această organizație este principalul.

Înscrierile despre numele postului sau funcției pentru care este angajat angajatul se fac în conformitate cu contractul de muncă, iar intrările despre motivele încetării contractului de muncă se fac în conformitate cu formularea Codului muncii și cu referire la articolul și paragraful relevant. Informațiile despre sancțiunile aplicate angajatului nu trebuie înregistrate în carnetul de muncă, cu excepția cazului în care sancțiunea disciplinară este concedierea.

2.3 Forma de încheiere a unui contract de muncă

Conform art. 67 din Codul muncii al Federației Ruse, un contract de muncă se încheie în scris. Aceasta înseamnă că angajatul și angajatorul întocmesc un document special - contractul, care reflectă numele părților care au încheiat contractul de muncă și toate condițiile acestuia prevăzute de părți. Contractul este întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind certificat prin semnătura angajatului și a șefului organizației (angajator). O copie a contractului de muncă este dată angajatului, iar cealaltă este păstrată de angajator.

O formă scrisă a unui contract de muncă este necesară atât la locul de muncă principal, cât și la aplicarea unui loc de muncă cu jumătate de normă, chiar dacă acesta este efectuat în aceeași organizație ca locul de muncă principal.

Responsabilitatea pentru respectarea procedurii de încheiere a unui contract de muncă revine șefului organizației. Angajatul nu poartă nicio responsabilitate pentru faptul că contractul de muncă cu acesta nu este scris sau nu este executat corespunzător sau nu a fost emis un ordin de admitere la muncă.

Pentru a evita consecințele nefavorabile pentru angajat cauzate de încălcarea procedurii de încheiere a unui contract de muncă, partea 67 a articolului 67 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că un contract de muncă care nu este executat în mod corespunzător este considerat încheiat dacă angajatul a început efectiv să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia.

2.4 Intrarea în vigoare a unui contract de muncă

Conceptele de „intrare în vigoare a unui contract de muncă” și „începerea lucrului” sunt diferite. Intrarea în vigoare a acordului înseamnă că părțile și-au asumat obligații reciproce în temeiul acordului prin semnarea acestuia. Cu toate acestea, începutul implementării acestor obligații nu coincide întotdeauna cu momentul semnării acordului.

Intrarea în vigoare a unui contract de muncă înseamnă că, din acel moment, părțile sale dobândesc drepturile și suportă obligațiile prevăzute la art. Artă. 21, 22 TC. În conformitate cu partea 1 a art. Se consideră că 61 de contracte de muncă au intrat în vigoare, de regulă, de la data semnării lor de către ambele părți - angajatul și angajatorul. Un moment diferit de intrare în vigoare a unui contract de muncă poate fi determinat de o lege sau alt act juridic de reglementare.

Părțile în sine au dreptul să stabilească o dată diferită pentru intrarea în vigoare a contractului de muncă. De exemplu, după o săptămână sau o lună de la data semnării sale. În cazul în care contractul de muncă cu angajatul nu a fost executat în mod corespunzător, dar angajatul a început efectiv să lucreze cu cunoștința sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia, se consideră că contractul de muncă a intrat în vigoare din ziua în care angajatul a fost efectiv admis la muncă.

În cazurile în care, prin acord între angajat și angajator, data intrării în vigoare a contractului de muncă nu coincide cu ziua semnării acestuia, contractul trebuie să indice data exactă a intrării în vigoare a contractului de muncă semnat, adică zi, lună și an. La încheierea unui contract de muncă, părțile determină în acesta ziua de la care angajatul este obligat să înceapă îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, adică indicați o anumită zi, lună și an.

Dacă data de începere a muncii la încheierea contractului de muncă nu este stabilită, atunci angajatul trebuie să înceapă munca a doua zi după intrarea în vigoare a contractului de muncă (de exemplu, dacă contractul de muncă a fost semnat de părți la 1 martie 2009, atunci angajatul trebuie să înceapă lucrul la 2 martie 2009 .).

În cazurile în care un angajat care a încheiat un contract de muncă nu a început să lucreze la timp (în ziua începerii muncii), angajatorul are dreptul să anuleze contractul de muncă. În același timp, el nu este obligat să afle motivul pentru care angajatul nu a plecat la serviciu. În practică, angajatorul are dreptul de a emite un ordin de anulare a contractului de muncă chiar a doua zi după ziua în care angajatul trebuia să înceapă munca, dar nu a început. În același timp, el poate face acest lucru la o dată ulterioară, dacă angajatul nu a venit niciodată la muncă.

Angajatorul nu își asumă nicio obligație față de angajat în temeiul contractului de muncă recunoscut ca anulat, cu excepția obligațiilor legate de furnizarea asigurărilor sociale obligatorii. Anularea unui contract de muncă, astfel cum se prevede în partea 4 a art. 61 din Codul muncii al Federației Ruse, nu privește angajatul de dreptul de a primi garanție pentru asigurarea socială obligatorie în cazul unui eveniment asigurat în perioada din ziua încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia. Anularea unui contract de muncă nu poate servi drept obstacol în calea încheierii unui nou contract de muncă dacă părțile ajung ulterior la un acord cu privire la necesitatea de a încheia un raport de muncă.

Astfel, între angajat și angajator se încheie un contract de muncă și, pe baza faptului că angajatorul, la încheierea unui contract de muncă, trebuie să aibă informațiile necesare atât despre personalitatea solicitantului, cât și despre calitățile sale comerciale, s-a stabilit o listă de documente obligatorii pe care solicitantul trebuie să le prezinte angajatorului. Un contract de muncă se încheie în scris. Intrarea în vigoare a acordului înseamnă că părțile și-au asumat obligații reciproce în temeiul acordului prin semnarea acestuia. Cu toate acestea, începutul implementării acestor obligații nu coincide întotdeauna cu momentul semnării acordului. În unele cazuri, un angajat începe să lucreze fără a semna un contract. În astfel de cazuri, contractul intră în vigoare de la data admiterii sale efective la muncă cu cunoștința sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia, care este obligat să întocmească un contract de muncă scris cu acesta în termen de 3 zile.

CapitolIII... Conținutul unui contract de muncă

Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ introdusă în art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, modificări și completări semnificative. În primul rând, trebuie remarcat faptul că oferă informații și condiții suplimentare pentru a fi incluse în contractul de muncă.

În conformitate cu partea 1 a art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, contractul de muncă conține informații despre angajat și angajator.

Angajatul, ca parte la contractul de muncă, indică în contract numele, prenumele și patronimicul în conformitate cu pașaportul sau alt document care dovedeste identitatea acestuia. Noua versiune a normei comentate prevede necesitatea de a indica în contractul de muncă informații despre documentele de identitate ale angajatului (numele documentului, autoritatea care a emis acest document, numărul documentului și data emiterii). Contractul de muncă indică și adresa poștală la care este înregistrat angajatul. Dacă această adresă nu coincide cu locul de reședință efectivă al angajatului, atunci este indicată și adresa poștală a reședinței sale efective.

Informațiile despre angajator includ numele său complet, care conține o indicație a formei organizaționale și juridice, a locației și a adresei poștale a organizației.

Conform alin. 2 al art. 54 din Codul civil, localizarea unei persoane juridice este determinată de locul înregistrării sale de stat. Înregistrare de stat o persoană juridică se desfășoară la locul corpului său executiv permanent și, în absența unui organ executiv permanent, un alt organism sau persoană îndreptățită să acționeze în numele persoanei juridice fără procură. Adresa poștală a organizației determină locația teritorială reală, adică cod poștal, numele orașului, orașului, numele străzii și numărul casei (clădirii).

Noua ediție a articolului comentat include, de asemenea, numărul de identificare al contribuabilului printre informațiile despre angajator (cu excepția angajatorilor care sunt persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) care urmează să fie incluși în contractul de muncă. Numărul de identificare al contribuabilului (TIN) este atribuit de autoritatea fiscală la locația în care organizația este înregistrată atunci când este creată, incl. prin reorganizare.

În conformitate cu noua ediție a art. 57, contractul de muncă trebuie să conțină și informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă (numele, prenumele, patronimicul șefului organizației (director, director general) sau o altă persoană autorizată să reprezinte angajatorul în relațiile de muncă), iar baza în virtutea căreia este înzestrat cu competențele corespunzătoare (documente constitutive ale unei persoane juridice (organizație), act de reglementare local, descrierea postului, procură etc.).

Locul și data încheierii sale sunt, de asemenea, indicate în contractul de muncă.

Dacă o persoană fizică acționează ca angajator, contractul de muncă trebuie să indice numele, prenumele și patronimicul său în conformitate cu pașaportul sau alt document de identitate, informații despre aceste documente (numele documentului, autoritatea care a emis acest document, numărul documentului și data emiterii), precum și adresa de domiciliu (poștală) a angajatorului - o persoană fizică.

Toate stipulate în partea 1 a art. 57 de informații despre angajat și angajator trebuie incluse în conținutul contractului de muncă. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că, în conformitate cu partea a 3-a a articolului comentat, absența într-un contract de muncă a uneia sau altei informații din lista informațiilor care trebuie incluse într-un contract de muncă nu constituie, în sine, motive pentru rezilierea unui contract de muncă sau declararea că acesta nu este încheiat. Dacă oricare dintre aceste informații nu a fost inclusă în încheierea contractului de muncă, atunci trebuie completată cu informațiile lipsă. Informațiile lipsă sunt introduse direct în textul contractului de muncă de către angajator pe baza documentelor relevante.

Partea 2 a art. 57 prevede condițiile care trebuie incluse într-un contract de muncă. În ediția anterioară, aceste condiții erau menționate ca fiind esențiale. Înlocuirea termenului „condiții esențiale” cu „obligatoriu” este destul de legitimă, deoarece termenul „semnificativ” în raport cu toate condițiile conținute în partea 1 a art. 57, nu corespundeau conceptelor conceptului de „condiții esențiale ale unui contract” care se dezvoltase în știința juridică. Ei recunosc condițiile necesare și suficiente pentru ca contractul să fie considerat încheiat. Acelor condiții dintre condițiile prevăzute în articol care este comentat, numai condițiile precum locul de muncă, funcția postului și data începerii muncii pot fi atribuite cu o justificare deplină. Aceste condiții nu sunt doar obligatorii, ci și condițiile necesare un contract de muncă, adică astfel de condiții, fără de care un contract de muncă nu poate fi considerat încheiat.

În ceea ce privește alte „condiții obligatorii”, domeniul lor de aplicare depinde exclusiv de scopul pentru care este adoptată regula relevantă. Termenii din partea 2 a articolului care este comentat sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

1) locul de muncă, care este înțeles ca o organizație specifică - o persoană juridică care are propriul său nume. Dacă un angajat este recrutat într-o sucursală sau birou reprezentativ al unei persoane juridice sau într-o altă unitate structurală separată a unei organizații situate într-o altă localitate, contractul de muncă este indicat ca nume propriu al sucursalei sau biroului reprezentativ (o altă unitate structurală separată), adresa poștală a acestuia (numele localității, numele străzile, numărul clădirii), precum și numele complet al persoanei juridice, a cărei unitate structurală este o sucursală, birou reprezentativ sau altă unitate structurală separată situată într-o altă zonă;

2) funcția de muncă a salariatului, care constă în efectuarea muncii în funcția relevantă în conformitate cu tabelul de personal sau într-o anumită profesie sau specialitate cu indicarea calificărilor sau în efectuarea unui anumit tip de muncă încredințată salariatului. Legea nu spune nimic despre ceea ce ar trebui înțeles printr-un anumit tip de muncă. Evident, vorbim despre o muncă care nu se încadrează (nu se încadrează) în conținutul muncii pentru o anumită funcție, profesie sau specialitate. În acest sens, un tip specific de muncă încredințat unui angajat poate constitui conținutul funcției de muncă atât în \u200b\u200bsine, cât și împreună cu munca într-o anumită funcție, profesie sau specialitate.

Poziția este un set stabilit de responsabilități și drepturile lor corespunzătoare care determină locul și rolul unui angajat într-o anumită organizație.

Legea impune ca numele postului să fie indicat în contractul de muncă în conformitate cu tabelul de personal al organizației.

4) condițiile de remunerare, incl. mărimea ratei salariului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți stimulative. Ele sunt determinate în conformitate cu profesia, funcția, gradul de calificare și categoria de calificare angajat;

5) programul de lucru și orele de odihnă, dacă în raport cu salariatul cu care este încheiat contractul de muncă, acesta nu coincide cu regimul general de muncă și odihnă aplicabil angajatorului dat. De exemplu, săptămâna de lucru cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă, funcționează doar într-o singură tură cu un mod de funcționare cu mai multe schimburi al organizației, împărțind ziua de lucru în părți, stabilind ore de lucru flexibile, oferind o pauză suplimentară în timpul zilei de lucru sau o zi liberă de la locul de muncă în timpul săptămânii, oferind , pe lângă cel prevăzut de legislație sau alte acte juridice de reglementare, un contract colectiv (acord), concediu;

6) compensație pentru munca grea și munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, precum și caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă, dacă angajatul este angajat în conformitate cu contractul de muncă în condiții adecvate;

7) condițiile care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobil, călătorie, pe șosea etc .;

8) condiție obligatorie asigurări sociale, la care angajatul are dreptul în conformitate cu Codul muncii și alte legi federale.

Lista condițiilor obligatorii ale contractului de muncă, prevăzută în partea 2 a art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, nu este exhaustiv. Legislația și alte acte juridice de reglementare care conțin norme din dreptul muncii pot furniza alte condiții ca condiții obligatorii ale unui contract de muncă.

Printre condițiile suplimentare pe care părțile le pot include în contractul de muncă la discreția lor, partea 4 a art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse include următoarele:

1) cu privire la specificarea locului de muncă (de exemplu, pe o unitate structurală specifică a organizației și locația acesteia) sau pe un anumit loc de muncă (de exemplu, pe un anumit mecanism, unitate);

2) despre testare, indicând o perioadă specifică de testare;

3) privind nedivulgarea secretelor protejate de lege (de stat, oficial, comercial și altele). Condiția privind nedivulgarea secretelor de stat, oficiale, comerciale și de altă natură protejate de lege poate fi prevăzută într-un contract de muncă numai cu un astfel de angajat căruia îi sunt cunoscute informațiile care constituie un astfel de secret în legătură cu îndeplinirea funcției sale de muncă. În acest sens, în contractul de muncă sau în anexa la acesta, trebuie indicat cu precizie ce informații specifice care conțin secrete de stat, oficiale, comerciale sau de altă natură protejate de lege sunt încredințate acestui angajat;

4) cu privire la obligația angajatului de a lucra după pregătire pentru cel puțin perioada specificată în contract. Această condiție poate fi inclusă într-un contract de muncă numai dacă același contract, o anexă la acesta sau un contract special separat conține o clauză privind obligația angajatorului de a plăti pentru instruirea angajatului. În acest caz, nu contează unde va fi instruit angajatul - într-o instituție de învățământ specială, într-o altă organizație sau direct în organizația cu care este încheiat contractul de muncă;

5) printre posibilele condiții suplimentare ale contractului de muncă există condiții precum asigurarea suplimentară a angajatului și îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului însuși și ale membrilor familiei sale. Astfel de condiții, în special, pot fi: asigurarea medicală sau de pensie voluntară, asigurarea unui apartament, reședința de vară, furnizarea de bonuri pentru case de odihnă și sanatorii, etc;

6) o ediție ușor diferită este prevăzută de Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ în legătură cu o condiție precum drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului. În conformitate cu acesta, în contractul de muncă, drepturile și obligațiile salariatului și ale angajatorului stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii pot fi clarificate în raport cu condițiile de muncă ale acestui angajat. La acordul asupra unor astfel de condiții, este necesar să se țină seama de regula generală formulată în partea 2 a art. 9 din Codul muncii: „Contractele colective, acordurile, contractele de muncă nu pot conține condiții care restricționează drepturile sau reduc nivelul garanțiilor lucrătorilor în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii. contract de muncă, nu sunt aplicabile. "

3.2 Durata contractului de muncă

1. Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ introdusă în art. 58 din Codul muncii al Federației Ruse, o serie de modificări fundamentale care vizează clarificarea și precizarea motivelor pentru care se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu angajații. În conformitate cu partea 1 a art. 58 din Codul muncii al Federației Ruse, contractele de muncă, în funcție de durata valabilității lor, pot fi încheiate la data de perioadă nedeterminată sau definită.

La încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată, părțile nu stipulează deloc durata acestuia. Contractul poate determina doar data intrării sale în vigoare.

La încheierea unui contract de muncă pentru o anumită perioadă, părțile trebuie să prevadă o anumită perioadă de valabilitate a acestuia (unul, doi, patru ani etc.). Contractele de muncă încheiate pentru o anumită perioadă se numesc contracte de muncă pe durată determinată. Contractele de muncă pe durată determinată se încheie, de regulă, pentru o perioadă care nu depășește 5 ani. Un contract de muncă pe o perioadă mai mare de 5 ani poate fi încheiat numai în cazurile specificate direct de cod sau de altă lege federală.

După asigurarea capacității de a încheia contracte de muncă pe durată determinată, art. 58 în același timp o limitează la anumite cazuri.

Conform părții 2 a art. 58 din Codul muncii al Federației Ruse, se încheie un contract de muncă pe durată determinată în cazurile în care relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, ținând seama de natura muncii viitoare sau de condițiile de desfășurare a acesteia. Noua ediție a părții 2 a art. 58 din Codul muncii al Federației Ruse, deși păstrează natura și condițiile de muncă ca bază (criteriu) pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, se referă la lista acestor lucrări stabilită de partea 1 a art. 59 TC, adică determină practic ce opere, prin natura și condițiile lor de performanță, se referă la lucrări pentru executarea cărora se încheie un contract de muncă pe durată determinată. Cu alte cuvinte, partea 2 a art. 58, cu referire la partea 1 a art. 59 din Codul muncii, de fapt, dezvăluie conținutul unei astfel de categorii legale ca „natura muncii care urmează a fi efectuată sau condițiile pentru efectuarea acesteia”. În acest sens, la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, este necesar să se indice una dintre aceste circumstanțe (motive) corespunzătoare unei situații specifice.

Dacă, la încheierea unui contract de muncă, părțile nu au convenit asupra duratei de valabilitate a acestuia, contractul se consideră încheiat pe o perioadă nedeterminată. Deoarece aceasta este o regulă generală, ar trebui să se aplice și acelor cazuri în care se încheie un contract de muncă în legătură cu circumstanțele prevăzute în partea 1 a art. 59 TC. După ce a încheiat un contract de muncă cu un angajat pe o perioadă nedeterminată, angajatorul nu are dreptul să îi ceară ulterior încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.

Un contract de muncă pe durată determinată este considerat un contract cu durată nedeterminată, chiar dacă a fost inițial încheiat pentru o anumită perioadă fără motive suficiente, adică fără a lua în considerare cerințele stabilite de cod pentru încheierea contractelor de muncă pe durată determinată, iar această împrejurare a fost stabilită de instanță (partea 5 a articolului 58 din Codul muncii al Federației Ruse). De exemplu, un contract de muncă încheiat cu un angajat pentru o perioadă de un an numai pe baza faptului că angajatul este înregistrat la locul de reședință doar temporar ar trebui să fie recunoscut de instanță ca un contract pe durată nedeterminată. Această regulă este o garanție importantă pentru a proteja angajații de încheierea nerezonabilă a unui contract de muncă pe durată determinată cu aceștia.

În conformitate cu partea 6 a articolului 58 din Codul muncii al Federației Ruse, este interzisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru a se sustrage acordării drepturilor și garanțiilor acordate angajaților care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă nedeterminată.

Deci, va fi considerat ilegal să încheiem un contract de muncă cu un angajat pentru o perioadă de un an și jumătate pe motiv că după această perioadă organizația intenționează să reducă numărul sau personalul angajaților. Prin încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în acest caz, angajatorul evită în mod clar să ofere angajatului garanții și compensații asociate concedierii pentru a reduce numărul sau personalul angajaților, deoarece încetarea unui contract de muncă din cauza expirării termenului său nu implică obligația de a plăti nicio compensație.

Expirarea duratei contractului de muncă, dacă contractul de muncă pe durată determinată a fost încheiat în mod legal, stă la baza încetării acestuia.

Inițiativa de a rezilia un contract de muncă din cauza expirării termenului său poate proveni atât de la angajator, cât și de către angajat. Un angajat nu are dreptul să insiste asupra continuării raportului de muncă în cazul în care angajatorul a decis rezilierea contractului de muncă din cauza expirării mandatului său.

În practica încheierii de contracte de muncă pe durată determinată, s-a pus întrebarea dacă părțile la un contract de muncă al cărui termen a expirat au dreptul să îl reînnoiască pentru un nou termen sau să prelungească durata acestui contract. Răspunsul la această întrebare trebuie să fie negativ, deoarece Codul muncii nu prevede o regulă generală privind reînnoirea sau prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată.

În acest sens, în cazurile în care, după expirarea termenului contractului de muncă, părțile doresc să continue relația de muncă pentru o anumită perioadă, vor trebui să înceteze contractul de muncă, al cărui termen a expirat, și să încheie un nou contract de muncă pentru aceeași perioadă sau pentru o perioadă diferită.

O excepție de la regula generală privind prelungirea termenului unui contract de muncă sau reînnoirea acestuia pentru un nou termen sunt cazurile prevăzute la art. Artă. 261, 332 și 338 TC.

În conformitate cu art. 261 din Codul muncii al Federației Ruse, în cazul expirării unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat, la cererea sa scrisă și la furnizarea unui certificat medical care să confirme starea sarcinii, să prelungească durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii.

Conform părții 8, 9 din art. 332 din Codul muncii, atunci când un angajat este ales prin concurs pentru ocuparea funcției de lucrător științific și pedagogic ocupat anterior de acesta în baza unui contract de muncă pe durată determinată, nu poate fi încheiat un nou contract de muncă. În acest caz, durata unui contract de muncă pe durată determinată cu angajatul este prelungită prin acordul părților, încheiat în scris, pentru o perioadă specificată de cel mult 5 ani sau pentru o perioadă nedeterminată.

Atunci când se trece la funcția de lucrător științific și pedagogic ca urmare a alegerii prin concurs pentru funcția corespunzătoare, termenul contractului de muncă cu angajatul poate fi schimbat prin acordul părților, încheiat în scris, pentru o perioadă specificată de cel mult 5 ani sau pentru o perioadă nedeterminată.

Conform art. 338 din Codul muncii al Federației Ruse la sfârșitul termenului contractului de muncă încheiat cu angajatul trimis la reprezentanța Federației Ruse în străinătate, contractul de muncă poate fi reînnoit pentru un nou termen.

3.3 Contract de muncă pe durată determinată

În prezent, dintre toate formele de realizare a dreptului cetățenilor la muncă, contractul de muncă ar trebui să fie recunoscut ca forma principală, întrucât el este cel care satisface cel mai bine nevoile relațiilor de muncă pe piață bazate pe natura angajată a muncii.

După cum sa menționat, este necesar să se distingă un contract de muncă de contractele conexe, al căror subiect este munca umană și legat de sfera dreptului civil. Diferențierea corectă a unui contract de muncă de contractele conexe de drept civil are o mare importanță practică, deoarece drepturile și obligațiile de muncă stabilite de legislația muncii se aplică numai persoanei care a încheiat un contract de muncă.

În această lucrare, au fost luate în considerare principalele dispoziții privind contractul de muncă, conceptele, părțile, conținutul acestuia. Principalele tipuri de contracte de muncă au fost studiate și caracterizate pe scurt: contracte de muncă pe durată determinată și nelimitate. Codul muncii al Federației Ruse prevede mai multe tipuri de contracte de muncă. În ultimii ani, practica încheierii contractelor de muncă pe durată determinată cu angajații s-a extins semnificativ în Federația Rusă. Acest lucru subminează stabilitatea relațiilor de muncă, afectează negativ utilizarea resurse de muncă, privește angajatul de o serie de drepturi și garanții esențiale, îi reduce brusc protecția socială. Legislația muncii din Rusia acordă preferință contractelor de muncă încheiate pe perioadă nedeterminată, adică tratate pe muncă permanentă până la încetarea acestora din motive strict stipulate în lege.

Contractele de muncă pe durată determinată pot fi încheiate numai în cazurile specificate de lege: atunci când relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, ținând seama de natura lucrării viitoare sau de condițiile de desfășurare a acesteia, precum și în cazurile prevăzute direct de lege (articolul 59 din Codul muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, în practică, aceste restricții sunt de obicei ignorate de angajatori și nu poartă nicio responsabilitate în aceste cazuri.

Prin încheierea unui contract de muncă, se pune în aplicare principiul libertății muncii. Fiecare cetățean al Rusiei are dreptul de a dispune în mod liber de capacitatea sa de a lucra, de a alege tipul său de activitate și profesie. Codul muncii al Federației Ruse adoptă o abordare diferențiată pentru a determina vârsta cu care este permisă încheierea unui contract de muncă. Stabilirea unei vârste minime pentru admiterea la muncă este o garanție importantă pentru sănătatea adolescenților.

Articolul 67 din Codul muncii al Federației Ruse prevede încheierea unui contract de muncă în scris și în două exemplare - câte unul pentru fiecare dintre părțile la contractul de muncă. Această garanție suplimentară poate fi utilă pentru angajat în cazul unui conflict de muncă.

Pentru a încheia un contract de muncă, în cazurile specificate de lege, este prevăzut controlul medical obligatoriu al cetățenilor (articolele 69, 213, 266, 328 din Codul muncii al Federației Ruse) sau au opinia medicală că nu există contraindicații pentru munca în anumite condiții (articolul 324 din Codul muncii al Federației Ruse) ...

Codul muncii al Federației Ruse a reglementat în detaliu procedura de aplicare a unui loc de muncă. Deci, art. 65 din Codul muncii al Federației Ruse prevede o listă a documentelor prezentate de angajat la încheierea unui contract de muncă. Legea interzice solicitarea unei persoane care solicită alte documente de muncă decât cele prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse, alte legi federale, decretele președintelui Federației Ruse și Rezoluțiile Guvernului Federației Ruse. Aceasta înseamnă că niciun act juridic, cu excepția actelor cu semnificație federală, nu poate extinde lista documentelor necesare încheierii unui contract de muncă. Cartea de evidență a muncii din eșantionul stabilit este documentul principal privind activitatea de muncă a angajatului. Legea definește regulile pentru menținerea cărților de muncă și trebuie respectate cu strictețe.

Intrarea în vigoare a unui contract de muncă înseamnă că, din acel moment, părțile sale dobândesc drepturile și suportă obligațiile prevăzute la art. Artă. 21, 22 din Codul muncii al Federației Ruse. În conformitate cu partea 1 a art. 61 din Codul muncii al Federației Ruse, se consideră că a intrat în vigoare un contract de muncă, ca regulă generală, de la data semnării acestuia de către ambele părți - angajatul și angajatorul. Un moment diferit de intrare în vigoare a unui contract de muncă poate fi determinat de o lege sau alt act juridic de reglementare.

Astfel, rezumând, putem spune că contractul de muncă îndeplinește funcția de raporturi juridice de muncă și este conceput pentru a individualiza raporturile juridice de muncă în raport cu personalitatea salariatului și a unui angajator specific. Prin contractul de muncă, cetățeanul-lucrător este de obicei inclus în colectivul de muncă al organizației. Din momentul încheierii unui contract de muncă, un cetățean devine angajat al acestei organizații și al legislației muncii și efectul actelor juridice locale de natură reglementară adoptate în această organizație i se aplică pe deplin.

Semnificația juridică a unui contract de muncă servește ca bază pentru existența și dezvoltarea unui raport de muncă: modificările de către părți la condițiile unui contract de muncă înseamnă, de obicei, transferuri și mișcări la locul de muncă, adică schimbarea relațiilor de muncă și încetarea unui contract de muncă înseamnă încetarea raporturilor juridice de muncă.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că, în ciuda numeroaselor neajunsuri în practica aplicării unui contract de muncă, astăzi, a tuturor formelor de exercitare a dreptului cetățenilor la muncă, un contract de muncă ar trebui să fie recunoscut ca forma principală, întrucât el este cel care îndeplinește cel mai bine nevoile relațiilor de muncă ale unei economii de piață bazate pe natura angajată a muncii. Luând în considerare consecințele negative ale proliferării contractelor de muncă pe durată determinată, îmbunătățind în același timp legislația, statul trebuie să prevadă măsuri pentru restricționarea legală a contractelor de muncă pe durată determinată, pentru consolidarea responsabilității pentru aplicarea contractelor de drept civil în relațiile de muncă.

Lista literaturii folosite

1. Constituția Federației Ruse // M., „Literatură juridică”, 2009.

2. Codul muncii al Federației Ruse. - M.: Yurayt, 2009.

3. Codul civil al Federației Ruse. - M.: Omega-L, 2008.

4. Comentarii la Codul muncii al Federației Ruse. Guev A.N. - M.: Delo, 2007.

5. Comentariu la Codul muncii al Federației Ruse. Orlovsky Yu.P. - M.: Infra-M, 2006.

6. Kiselev I.Ya. Dreptul muncii din Rusia și {!LANG-d600b0d3e0d3bd2d1e09e41e5413710f!}{!LANG-6fc72dae1a60da70ef1fa975ae6715c4!}

{!LANG-75c5e578fc8c9fc4edde9a2ea48aff5e!}

{!LANG-197142bb952ad339a8d54a6acb1abb29!}

{!LANG-035bdb670a01a5725744d9f1f86a20d6!}

{!LANG-d6c69a1c27256be1b7cf218dd3c6daff!}

cerere

{!LANG-3552c4e565673b191ba5a1a66a208c63!}

{!LANG-ddc9cd86dd6c6c789b6c0078ff8f6759!}

{!LANG-5ee2960eaee1f11024dd58b9ef38d81a!}

{!LANG-b06820674b6a830176529a71e78e6e48!}

{!LANG-54f6219a38f14161a71e3f4327952d4e!}

{!LANG-b9e43df7168e9b918508fec0b32bef99!}

{!LANG-565c6f8a150b14e5026ce868882b59dc!}

{!LANG-5a94de8a1bfee8ed10d9d36189f723f3!}

{!LANG-189c9b90876aa6dbfb0882a775b61a04!}

{!LANG-5524dcff428dfb6844ad007744ebe41c!}

{!LANG-c03ecf2d73ac3f20b1176f47cf588b41!}

{!LANG-fae47887c080cde9890e18c3ef051d7e!}

{!LANG-54fc2293342932ad587cdff2204f5a53!}

{!LANG-a62c2ca88f74e1ed2fca17681f469a25!}

{!LANG-a0629b64ffb651d63fd77205ede94294!}

{!LANG-c3dee595cae4fc64c728c86436180cb4!}

{!LANG-afa6509e194e8bece7fc79234d9bfcae!}

{!LANG-d54ab56fb01a21aa3f2683f0a1a7fdf3!}

{!LANG-62890b6e28d2eda7fca243cd0221fa3e!}

{!LANG-ba59e0ce489a6d4be9d103336d3e48f2!}

{!LANG-bdf90dd99863365a6beafbf499ea0b8d!}

{!LANG-6b565e98006287a3da81aa805d9a2086!}

{!LANG-f4bc10646ea3983968acb8c3a9b2e3b3!}

{!LANG-ae06a0f10b3f52d03c0bf6f24787c4cb!}

{!LANG-2554fbf2243e925a4737cb8c5796b365!}

{!LANG-78d47716be4ca9e0a7f89b461b30bab2!}

{!LANG-d03e11a7dc088da026106f9f24f09552!}

{!LANG-562bd48533afbe9a1880cc3d033bd89d!}

{!LANG-c18e745a461b5387422b8061d73d4b36!}

{!LANG-d49148151af519c85877bb9b00b44b80!}

{!LANG-b7b70b97d653353c5717f358c184f529!}

{!LANG-79e797c967be7d470ae1f6b1f8f51ac7!}

{!LANG-44c70fa804ce49d080db301a2b63f025!}

{!LANG-4a4e55353c56ce059f2ccad10e4053a8!}

{!LANG-0eef8fcd73a1b3e1a71c83825ad46284!}

{!LANG-c9443d486c03708b2431c1fa41f635c1!}

{!LANG-526166d6949d7ba818cdcf1059a95018!} {!LANG-cbb2f378f0d904fb0b6c901e5b54ac10!}{!LANG-f6b04f65ae617cc281249c2885c1ff8d!}

{!LANG-f3005fef3a08712f9eac38f76a88ab23!}

{!LANG-c952d7be189ad9b04883244a624c1e00!}

{!LANG-8cc7d93680f0297cd9eabd1eb67af47c!}

{!LANG-fbee28f5789c41612bbd73755500589e!}

{!LANG-6d1f82e6cd76640da919a86d0225a7ab!}

{!LANG-95aabd792903e31d9b99a5aca64f52f1!}

{!LANG-85f2b040d8c639bd91c4ba0238bd95e8!}

{!LANG-158efbe71200768af59f4f8790ecdc17!}

{!LANG-f5be7b9ffe1690db931bde41dd7226f3!}

{!LANG-16ccf52015d2d785527e907cb10831d1!}

{!LANG-5dc0a708f7666581f4ed2b83016ae0e1!}

{!LANG-8f48ef37c7018131278d661b0a81f1af!}

{!LANG-c82eb73b238e5b73309023f9e663fb84!}

{!LANG-9b772cf3eae8ef61c1b841d8ec900fb8!}

{!LANG-633a412edc4b3f0082d321c2ea38f175!}

{!LANG-53e5e488cddca848642aee09fafa32fd!}

{!LANG-e4b76226bbe6e84e88615273fc4fa193!}

{!LANG-bf0efbee11441c3b71e758587485e232!}

{!LANG-541741c9e25d2fc1e3aaa134037ac01a!}

{!LANG-91260cff7379e09db017da1bad00bb1f!}

{!LANG-6b3d4947190b8804ac2254412792233f!}

{!LANG-514bd53ed0d23f24007b45176403683d!}

{!LANG-fe95035428178cb80c14bd5541bc12a7!}

{!LANG-e5653207b7e4c8957625effb0387528f!}

{!LANG-c8924fe61a7599a068860421940652ba!}

{!LANG-adf5ff1ee9e597502b7740cefedd82a0!}

{!LANG-c32cb2f67301c55a0bef9695587a45ef!}

{!LANG-b612acd4d9707ce412486caa03cc388d!}

{!LANG-1d325d252ae4c51539d1cf03cd24ae50!}

{!LANG-7ef9bd43827e1f8f670e41daf539de3f!}

{!LANG-0aec489929df745c1017547ab5543c3a!}

{!LANG-bfff171141b201ccdf69b1d7832a399e!}

{!LANG-1e15c1474d743fa15e621aaac911acbb!}

{!LANG-83fdd0c060326c7fe538173ec99422a9!}

{!LANG-45a5965d8da6d3bff3df33ef113010e8!}

{!LANG-70c62c2ffc1efdd2c7dfbb54a669fabf!}

{!LANG-5324fecba70caf6eb17b251c5fe9604d!}

{!LANG-a156d4fc184e30b7656f4cbe6cbf5240!}

{!LANG-9e3f81845c0ed0d3a462ab38e82a270b!}

{!LANG-79eafad8c5477fc999953ce42e24436e!}

{!LANG-fc348d5f32e0f081b6eff7fd13c8c45c!}

{!LANG-475204cd864165da0db74ad02f1f98b9!}

{!LANG-c683704f777fa4f36394865234b11d2c!}

{!LANG-ff9ad13fda5dccade34fea36bb7c8ded!}

_______________________

{!LANG-68fdc038b6fe56ab86ab59abbf15d6d0!}

{!LANG-37dc1f5748666a4c0274f0b668761052!}

{!LANG-8d282b571fae43201305f82aec0deeb5!}

{!LANG-0497992debc4ccfab53702549ec4a691!}

{!LANG-2b20b3a217c7149e0c2225bc168d2055!}

{!LANG-7b8112b0aa354d333bdf0556f108dd60!}

{!LANG-e8212ad4becb15bd8778aa9c20e88a76!}

{!LANG-3bb911a1f562d5a6d493b7ae3ff5230a!}

{!LANG-79a40829ead38d27483206dd0d08c823!}

{!LANG-a6b7648381073d366f8796fb7dcfe6a1!}

{!LANG-fb5f78bf136f27aaade612dec4bdd903!}

{!LANG-c32c9da9008521c66cbe59975da6b4de!}

{!LANG-c9b85933fbec0d752ada1113aba6cf20!}

{!LANG-51f64807d4b7a85be1393aea3bd37955!}

{!LANG-9463f8fe168a53f513b317c038548700!}

{!LANG-30ce4985b9af89cf073d98295996ceb2!}

{!LANG-c799c7786dfd3075becaa867a2dbc0b8!}

{!LANG-3333e6b1e9331384b91ff9c440fa1f35!}

{!LANG-c39a297b6426c8a2ab9ebaee59a436dd!}

{!LANG-575e1679cfd788b010688fa20dc027ed!}

{!LANG-0286140c0b17e549709c93cba1216969!}{!LANG-64663551eb9835327f57e9229802498a!}

Introducere

Capitolul I. Contractul de muncă: concept, caracteristici, părți

1.1 Conceptul și semnificația juridică a unui contract de muncă

1.2 Diferența dintre un contract de muncă și contractele conexe de drept civil

1.3 Angajatul și angajatorul, ca părți principale la contractul de muncă

Capitolul II. Procedura de încheiere a unui contract de muncă

2.1 Condiții pentru încheierea unui contract de muncă

2.2 Documente necesare pentru încheierea unui contract de muncă

2.3 Forma de încheiere a unui contract de muncă

2.4 Intrarea în vigoare a unui contract de muncă

Capitolul III. Conținutul unui contract de muncă

3.2 Durata contractului de muncă

3.3 Contract de muncă pe durată determinată

Concluzie

Lista literaturii folosite

cerere

{!LANG-a515eeb47bace34a74397b04bf50088b!}{!LANG-5cabef10c1f952346c7cd428943392dd!}{!LANG-62e1c577dc9035626c94be55ac62d779!}

{!LANG-9a4b4129e64a115ec69be47557912854!}

{!LANG-a5f2af159fd9609cd485940aceabd9c9!}

{!LANG-d54026d6ed51667cf91a9c42ab5e0749!}

{!LANG-a4603c55d7071470167742ee45435270!}

Rezultând din faptul că baza contractului de muncă constă în principii precum libertatea de alegere a profesiei, dreptul la muncă în conformitate cu normele de securitate și igienă, dreptul la remunerație pentru muncă fără nicio discriminare pe criterii de gen, naționalitate, statut social, precum și dreptul la odihnă și protecție împotriva șomajului, un contract de muncă poate fi considerat un element al statului de drept.

Înțelesul unui contract de muncă în mecanismul de reglementare legală a muncii este după cum urmează:

{!LANG-a426300ebc5381cdbac5adb893c75535!}

2. Un contract de muncă este un fapt legal care inițiază un raport de muncă (articolul 15 din Codul muncii al Federației Ruse).

{!LANG-07c53bba27ba569e652ff0a18f8863e9!}

4. Un contract de muncă poate fi considerat una dintre modalitățile de reglementare a relațiilor de muncă (articolul 9 din Codul muncii al Federației Ruse).

{!LANG-8cac188921ad302816d05859e68bed03!}

{!LANG-45ae654ea33bf832cdeb87c38f9de804!}

Contractul de muncă, ca instituție centrală a dreptului muncii, face obiectul cercetării multor oameni de știință. Practic, toți specialiștii în dreptul muncii au abordat problemele legate de tema cursului, în special oameni de știință proeminenți precum: T.Yu. Korshunova, V.I. Mironov, Yu.P. Orlovsky, S.A. Panin, O. V. Smirnov, V.N. Skobelkin, V.N. Tolkunova, E.B. Khokhlov și mulți alții.

Obiect{!LANG-65966b0ef18373b065af1b602a42659f!} Subiect de studiu{!LANG-0b06ccdfb5ae0567bd299d2e16954378!} Scopul{!LANG-c629a0867f88130f976f88516aaef97a!}

Ca științific general {!LANG-d743b73c7281bc10900bc0ba9bf4f757!}{!LANG-c23e41b1dce9cbd80abd11415f393d2d!}{!LANG-94adb28795ac6d579dd272e05e61196e!}

Astfel, după ce am confirmat importanța și relevanța acestui subiect, după ce am identificat și întocmit un plan de rezolvare a sarcinilor stabilite, putem începe să descoperim problemele care fac obiectul studiului.

1. {!LANG-0a11ee4fb8269b47e6d28342ace0beb2!}{!LANG-8d968a181756faa33b95c3f4f1f63ce3!}

1. {!LANG-1d2d166adc22530a01d896eef6c8fc2a!}

{!LANG-9503811529dbe9c9e9e4acdd87259d11!}

{!LANG-39451d2598dda9c92ee0c215fbb1dceb!}

În știința dreptului muncii, un contract de muncă este luat în considerare în următoarele două aspecte: ca un acord între un angajat și un angajator despre munca la o anumită întreprindere și ca cea mai importantă instituție de drept al muncii care determină normele unui contract de muncă: încheierea, modificarea și încetarea acestuia. Un contract de muncă ca contract de muncă este un fapt juridic care dă naștere la relația de muncă a unui angajat și o condiție necesară pentru extinderea legislației muncii la acesta și apariția altor relații juridice direct legate de legislația muncii.

Un contract de muncă este un contract cu caracter personal, deoarece angajatul desfășoară personal o muncă în cooperarea generală a muncii și nu poate face acest lucru prin intermediul altei persoane. Prin urmare, acest acord protejează identitatea, sănătatea, onoarea și demnitatea angajatului. Un contract de muncă, care reflectă modul individual de reglementare a muncii, poate prevedea beneficii suplimentare de muncă pentru angajat.

Legea federală din 30 iunie 2006 Nr. N 90-FZ nu a făcut modificări fundamentale conceptului de contract de muncă, formulat la art. 56 din Codul muncii al Federației Ruse. Partea 1 a articolului comentat a fost aliniată la noua ediție a art. 5 din Codul muncii al Federației Ruse, care clarifică conceptele de „legislație a muncii” și „alte acte juridice de reglementare” care reglementează relațiile de muncă și alte relații direct legate de acestea. De asemenea, include unele modificări editoriale care nu modifică esența însăși a conceptului de contract de muncă.

{!LANG-949b39b7305c6153207c3785f6d41fa0!}

1. {!LANG-c18167d50b084f9b5a088db4a47ea060!}

{!LANG-a96ec47adf2bdef568a1720e2d858b9f!}

Aceste elemente includ:

{!LANG-e5448a012426e3f7d97cd0dde9b8a559!}

{!LANG-39ca92ec1cd43de5351064354587f109!}

{!LANG-f6897764c0005ba88f1a2ffc05e57029!}

{!LANG-3340dafee464016edd1c5ab457254d17!}

{!LANG-c9ade7cce47c9753814619abc80b2b37!}

{!LANG-97572d2b63f41dde7c63b21bf4d13c97!}

{!LANG-53859d290b220ec9b3bb446a997415a4!}

{!LANG-b03c4aba1311c3552539bfab1296c66c!}

{!LANG-bff93389bbea960a40beb4e76266560d!}

{!LANG-d55a38beea440c475dccf289328803d1!}

{!LANG-d60c71fa132c03d5719295a29248cef2!}

{!LANG-dc8922ceab6549d89412e59b918f5046!}

{!LANG-7096f341226e6edf328d7e854084366e!}

{!LANG-80d7c846ff0314737b06027530f8cded!}

{!LANG-b8ae81030e306b68ed981b3e67df9e68!}

3) subordonarea salariatului în procesul îndeplinirii funcției de muncă la regulile programului intern de muncă;

4) salarii conform unor rate prestabilite, dar nu mai mici decât minimul garantat stabilit la nivel federal.

{!LANG-5787fccb788f1b1524e674521404c3cd!}

{!LANG-b56ce00c3f0b060c59bac93db42b7633!}

{!LANG-3b11fff23dad9a01149a923a500bc250!}

{!LANG-2d48259f7f2473cd8bb3ab03cdcf4a1c!}

{!LANG-dbbe9c67305bd87b7d4fae9a287470c9!}

{!LANG-4eb222788b589d2f4365f46301bf7092!}

{!LANG-fd73548110860fe83cc6cd20e25c3c87!}

1. 3 {!LANG-4d629c10f24435a2a1e62a9925734153!}{!LANG-300ba1936318ad66721bc59c26e6454e!}{!LANG-d3c52a958f0cff7d047d8b130ff7583c!}

{!LANG-cb9fe492c9584ba7df59972be0cf2209!}

{!LANG-760c60110697fbb052e14588a5a4a3c9!}{!LANG-c3d95db2f4835590b5d2fd1ea696fd8f!}{!LANG-30a500d5c88006fa9b6c43705206d9a4!}

{!LANG-c4edf843657567c1c79aa184749994fd!} {!LANG-ee8501b9d83f82bc76fa553c797aea46!}{!LANG-c56c6a63e41f1d21113f289dd272506a!}

{!LANG-e8cd389ca77f97ef738e950ba24a41f6!}

{!LANG-d44d9f6d20b62265494bc0521d054616!}

{!LANG-8b10e7fdca2d080b22dd81e11a1df569!}

{!LANG-0fec577955d98abd02f440573cb5241e!}

{!LANG-d4e638c065b89789d1ac924fca98353c!}

{!LANG-b13cc3aa943bf37156e2eece6ff2a846!}

{!LANG-4225de805730e0035a13ca82ea621f2c!}

{!LANG-5088ecf3c948eab9c9cdbbd9aa1fe2f9!} anumite obligații:

{!LANG-4f54016ebf7165bfad0c51d717847a70!}

{!LANG-c0cfc1e0b49a7ac41fbf2df2edb9a61e!}

{!LANG-20ea64d419c625c4138d64b2df0ac911!}

{!LANG-9826c5c81376ce1f9840f4e2f23ae104!}

{!LANG-f6ed7aad7ea538baef66947447196c75!}

{!LANG-68eebbfa20eec31044879417ef9db726!}

{!LANG-ffb3585ca2035473b4d2ba43673c197f!}

{!LANG-64188f1103f07b67bbc4632f38736287!}

{!LANG-6bc69bd42076abae022e7d1b15fa05b3!}

CapitolII{!LANG-0eb76687fd0138ff6b11bb3481cbfeb3!}

2. 1 {!LANG-07b098e36f0c54eaa4e4980e2e80f833!}{!LANG-9180cff163a9eb5ca82c7e06aa6beadb!}{!LANG-300ba1936318ad66721bc59c26e6454e!}{!LANG-d3c52a958f0cff7d047d8b130ff7583c!}

{!LANG-2f17ba945bdb53c6c244ab6d9601f003!}

{!LANG-417e39c9f8bad31809bfab728de0d21d!}

{!LANG-fa9b7802594e6c1fb4d9ceebdcce87f6!}

{!LANG-11569e1dfc646a8b4d30366174f20424!}

{!LANG-50f7cbdb7e9b03bb2830af68229cf305!}

2. {!LANG-1d9ea372b0d9dd89a7938e3827f8db8a!}

{!LANG-9d81f1b83e0f2581334861c0d8554204!}

{!LANG-740c57ab0b1a70ca7bc34cb46256ef2b!}

{!LANG-912ea752757511eb4f0b043db7c69f97!}

{!LANG-eccf6e158e33a848668e59aae0985592!}

{!LANG-c09fb8f9f4a3b65838f1a20595659c17!}

{!LANG-b956cf7025952d80364526fa9bb604f4!}

{!LANG-61a6348ff296fccd8323fd43400c7260!}

{!LANG-13724c96ba5fcc8d90a2d003cf6b27db!}

{!LANG-729958fc0d1c2a25aa8abfde9e0733ef!}

2. {!LANG-5f8db76763ac25e45c691c71810f9db3!}

{!LANG-bb4412d4ebac65d42b7327df4827c814!}

{!LANG-cc7d387f5ec22e0280ef6a159996eb43!}

{!LANG-f93472ce5d7f4b8a043b8dd6b9e27c56!}

{!LANG-9863d5dd24f8abeb0f49485738a52292!}

2. {!LANG-3a04e538450505882951e05e3c8ee1d3!}

{!LANG-e6aa3865c0e7cff66aff088799524b5d!}

{!LANG-438250a9abbf7e30b54268e1b3c3a1ed!}

{!LANG-a59b987c1d66604d27b49323e844f4ef!}

{!LANG-c7530af45be3ad05f20058a979bb3dcd!}

{!LANG-0b093bac8e3e72cdec364c47a747082e!}

{!LANG-717d019ae2054d555e2980b8b2639a16!}

{!LANG-9f691c3f4a4d06d61321633935ed8390!}

{!LANG-e350f2d8ac1482cbd927a74496738256!}

CapitolIII. {!LANG-b6583430ba73f2587835225e7593314e!}

3. {!LANG-62281dc2575581ee664ddfc201fe20ee!}

{!LANG-6dc9a56052590eedaefac78fbe8f3d07!}

{!LANG-a0f3b916ad4b106ff560a565a30fcd3e!}

{!LANG-9382c6ec2d55ae74cfe8a98d12a2dae9!}

{!LANG-c67a85f5f76bcd30c77a44937ebff8c3!}

{!LANG-66c74928ff4742d9e168b5b932f91cf7!}

{!LANG-175cdbed208993f231886a4e5e51f6fe!}

{!LANG-890effe6ee5c80fb763e416287208adc!}

{!LANG-ece4e3cd7d05209bfebd4be9ea30546f!}

{!LANG-e41a14150d40ba0ee9a253415a37f264!}

{!LANG-7b5a6e347e627e0a73d96d94d3487980!}

{!LANG-e594ac2047c23ee22bb620a06b050199!}

{!LANG-c6beb3c7403602c4353d951a09107783!}

{!LANG-1b156f2a347895af4e25eab3f9db8c89!}

{!LANG-7f325402747e494386090f54f85ed00e!}

{!LANG-f204d474e257fdea3f292e155acaa4c7!}

{!LANG-b2d2919deafcb4c85d4f304f1bcae7bf!}

{!LANG-07ed9ed7f9fbaf03f00571086e504871!}

{!LANG-01445974139ac90513a2cbe2b910a326!}

{!LANG-cb424f3f01161cb12230d92fc7ca045d!}

{!LANG-95edad3d6b4c08970d9f5cf72c53de8c!}

{!LANG-6ba2ddd15dad46058495f401f18ee0bc!}

{!LANG-4df2e928dae8fc012af37786acebd29d!}

{!LANG-c9c384d4d23a4939d2dc3f7392369bca!}

{!LANG-b97a1085358613e8fa8dc42eb834f201!}

{!LANG-86b9cd5d769bf345e7b0b39316dbc1ae!}

2) despre testare, indicând o perioadă specifică de testare;

{!LANG-9518852aaae63590be176782fa72041d!}

{!LANG-70af0f35d9b433977e57b71a0441b69d!}

{!LANG-fa5eb60e0f83a30d14f53a22f559bf82!}

{!LANG-a2dc297ea66ef7351ea2ffc1f45eff52!}

3. 2 {!LANG-44dac2d4d0a2fed3412d0c38b76979de!}

{!LANG-1559edc9b1de07a66d5c0b4d2a1ad116!} perioadă nedeterminată sau definită.

{!LANG-e7db9e3164c3ee42b283fbcbb1f4d620!}

{!LANG-bc46512422c1f470e6d4b3b7ba8cecfe!}

{!LANG-71a8d5b01aed4cf91813c1b777b391ee!}

{!LANG-38620d2eae3431a1b5ffe869831b3006!}

{!LANG-96d10f3c303349f2217a9b5b0a4427b5!}

{!LANG-cae7c3c674eda6d49e795cd93423ecfa!}

{!LANG-45b13086e289467be06cb6827f688f12!}

{!LANG-75d67aab6c0c379dad11835013422f0e!}

{!LANG-065e4e27bb1fe5f035d9438b78f458fe!}

{!LANG-7f1f4d04272d1a659e361605ac4154c5!}

{!LANG-2315defc5e8fbf7be03badaab0f522f9!}

{!LANG-867c7480245524471569a60ba1f14263!} {!LANG-0ccce5c4a8bca802a7b35fffb8f5e80b!}{!LANG-e3a2f2edecaf159c6a01935d9f285dfa!}

{!LANG-89d6e6e64df9001ca9bb8635d998411f!}


{!LANG-02807b1c737a892570497d40fb0c35bc!}

{!LANG-8341e1d2ccd422e6151d230f284803c9!}


{!LANG-e1befc958fc392a6c6ed15b9518203cf!}

{!LANG-13a6319f44d5dbf38a64b48d2ad3b31b!}


{!LANG-b37ff1e2485fd5f62e3d7a59f3da25da!} {!LANG-10583108b5bdcdb33feb534edeb1a9a7!}{!LANG-f6bbc480bcdc102f8bc6b03b5f5f8752!}

{!LANG-f2c722025ee3b578c424e67d45c683be!}


{!LANG-8506534a7639b0ed1c1a2a236363c79d!}

{!LANG-a3f9b409de8d6ee270f1c8215f88a39e!}


{!LANG-908150cbe7733817f3a540c1d6d8922f!}

{!LANG-9d82f1af7b022b3eec488321ab8d0ab6!}


{!LANG-2ebd9032e2ce2aa9b4c8088a65f7545d!}

{!LANG-72e57c90700d333aa7f77b2f4666f086!}


{!LANG-6a7bd9e27704a1905cb73acfab515d91!}

{!LANG-d7bde9df87ea30c39d8447e32c81802b!}


{!LANG-7e560196d7450e045c74a923689c602e!}

{!LANG-314364a0213613ce29ad7431364d6a4e!}


{!LANG-96debb14e7f4236f54de503acca16042!}

 

{!LANG-1b75b6e50e1a24775b05d59b0041a55c!}

• {!LANG-6cb7fd3af3e77ce55d7f36a314c8fa89!};
• {!LANG-121743ca9563b68e1c2a77e9620f656e!};
• {!LANG-1378ee0300005c149a1133474e5ed51b!};
• {!LANG-dcd0981514c039d6e81fa084e0956115!};
• {!LANG-06b1b67bdaac8b4be33c0eb258598252!};
• {!LANG-47ffe2cca1427bbb41879972e5bda744!};
• {!LANG-de2fbe0a19790ae7eb17da371610ef15!};
• {!LANG-f665c2ff526461f24769bc74b89cc285!};