Descurajați un angajat să fie concediat. De ce angajatul a renunțat voluntar? Cum să preveniți concedierea angajaților valoroși

Au angajat, instruit și dezvoltat un angajat, iar el spune că vrea să plece? Pentru a salva o lovitură valoroasă, trebuie să explorați motivele demiterii sale. Ascultă motivele pe care le invocă angajatul și atunci vei înțelege cum să acționezi pentru a împiedica angajatul să fie concediat cu pierderi minime pentru companie.

Dorința unui angajat valoros de a pleca nu este legată de timpul în care a lucrat în companie. Este o dorință interioară pe care a transferat-o în exterior.

Sfat: nu întotdeauna motivul oficial al plecării este motivul real. Unii oameni le este jenă să recunoască probleme cu colegii sau probleme personale, așa că dau un alt motiv. A păstraun angajat care pleacă trebuie să lucreze cu un motiv real pentru a pleca.

Există diverse motive care pot încuraja îngrijirea ulterioară, atât de bază („nu suficienți bani”), care apelează la nevoile noastre de bază, cât și interne („Nu văd rostul să lucrez”), care dezvăluie nevoile de sine ale unei persoane. -dezvoltarea si autoexprimarea.

Luați în considerare principalele motive pentru a pleca și modalitățile de a împiedica concedierea unui angajat bun.

Banii sunt strâmți

Nici un singur angajat nu-și va putea îndeplini bine sarcinile dacă capul lui este ocupat cu gânduri de unde să câștige bani în plus înainte de salariu. Înainte de a rezolva această problemă, merită să analizați piața de personal pentru nivelul real al salariilor, deoarece se poate dovedi că în acest domeniu salariul unui angajat este la nivel. Dacă există potențial de creștere, merită luat în considerare.

Mod de rezolvare: Discutați cu angajații sarcinile pe care le îndeplinesc și salariul lor. Creșterea salariilor pur și simplu din cauza concedierii nu merită, deoarece situația se poate repeta în șase luni. Mai bine gândiți-vă la creșterea sistemului de motivare, implementarea KPI ceea ce va permite angajatului să câștige mai mult.

Dacă salariul tău este competitiv, argumentează asta angajatului. El, la rândul său, va oferi argumente logice pentru care trebuie să-și mărească salariul. Însuși faptul dialogului crește semnificativ șansele de soluționare pașnică a problemei.

Fără primă

Adesea nivelul de salariu i se potrivește angajatului, dar acesta nu vede modificări semnificative ale salariului sau își pierde motivația pentru munca de calitate. Pentru astfel de lucrători, nu numai motivația monetară este importantă, ci și alte tipuri de stimulente pentru munca lor. Intră în gamificarea muncii, când competițiile pe echipe vor merge pentru îndeplinirea anumitor niveluri sau planuri.

Mod de rezolvare: amplifica cultură corporatistăîntreprinderilor. De exemplu, completați sistemul de motivare cu recompense non-monetare: bilete, cadouri sau vouchere. Dacă la întreprinderea dvs. sunt emise frecvent, probabil că merită să transmiteți angajaților informații despre cum puteți primi un bonus, în funcție de ce criterii este eliberat.

Blocat pe scara carierei

Un angajat poate fi mulțumit de al lui pozitie financiară, dar el nu vede dezvoltare. În acest caz, creșterea salariului bonusuri suplimentare duce la nimic. Starea lungă în aceeași poziție cu aceeași listă de responsabilități introduce melancolie.

Mod de rezolvare: Există un post vacant, oferiți angajatului o promovare. Dacă nu sunt posturi vacante, puneți-l la conducerea unui proiect major, extindeți sfera atribuțiilor sale sau acordați-i o „promovare nominală” în care devine angajat senior cu o mică creștere a salariului și a listei de locuri de muncă.

Nu mă simt important la serviciu

Un angajat își poate îndeplini bine sarcinile, să fie punctual și asiduu. Dar nu simte recunoașterea muncii sale și importanța deciziilor sale. Această situație este demotivantă și scade stima de sine.

Mod de rezolvare: discutați cu angajatul despre munca sa, menționați proiecte de succes. Este important pentru el să audă că îi apreciezi munca și să observi succese. Vorbi proiecte de succes Ce ți-a plăcut la job, menționează soluțiile eficiente. Și în viitor, nu ignora meritele unui angajat, uneori laudele obișnuite sunt suficiente pentru a percepe o persoană pentru munca productivă.

Nu văd niciun rost în munca mea

Angajații de birou nu văd întotdeauna utilitatea muncii lor, crezând că doar „stă în pantaloni”. Dacă medicii și salvatorii sunt conștienți de beneficiile pe care le aduc oamenilor, atunci reprezentanții altor profesii trebuie să simtă revenirea muncii lor.

Metoda de rezolvare: dacă vorbim despre efectul muncii nu funcționează, încercați o metodă mai radicală. Alocați un angajat la proiecte mai globale, de preferință internaționale. La comunicarea cu colegii străini, orizonturile angajatului se extind. Acest lucru vă permite să vă priviți responsabilitățile într-o nouă lumină.

Dacă compania nu lucrează cu colegi străini, prezentați-i angajatului întreaga amploare a activității companiei: spuneți-i despre întregul ciclu de muncă care are loc, prezentați-i un alt nivel de responsabilități. În același timp, asigurați-vă că acordați atenție domeniului de responsabilitate în care este angajat. Așa că îi arăți semnificația contribuției care se aduce cauzei comune cu ajutorul lui.

Nemulțumit de atmosfera din cadrul echipei

Nu toți angajații sunt pregătiți să recunoască că nu le place echipa. Dacă s-a întâmplat acest lucru, atunci ar trebui să luați în considerare cu atenție acest moment. Aruncă o privire mai atentă la atmosfera care domnește în echipă. Cât de plăcută și funcțională este ea?

Mod de rezolvare: stabilește contact cu subalternii, petrec mai mult timp în echipa lor. Comunicați mai des cu managerii ca jucător de echipă, nu ca șef. Din moment ce a apărut o astfel de situație, înseamnă că trebuie să lucrăm la climatul în echipă.

Relație proastă cu superiorii

Angajatul raportează acest motiv ofițerului de personal în timpul unei conversații de ieșire sau unui coleg apropiat. Este rar când un angajat este gata să spună cu sinceritate superiorilor săi că problema este în el. Dacă există o rotație mare a personalului, această situație trebuie acordată o atenție deosebită.

Metoda de rezolvare: uitați-vă mai atent la relația cu subalternii, cât de des primiți feedback de la ei, cât de sinceră este. Spuneți angajaților că au nevoie de feedback sincer despre colaborare pentru a îmbunătăți situația.

Dacă o relație proastă cu șeful este un caz izolat, merită să încercați să transferați angajatul la alt manager. În cazuri rare, oamenii pur și simplu nu converg, iar atunci când liderul se schimbă, această problemă va dispărea.

Orice angajat, în primul rând, este o persoană care poate fi depășită de nenorociri și necazuri. Când trece printr-un divorț dificil sau durere din cauza pierderii unei persoane dragi, este mai bine să-l îndepărtezi pe șeful pretențios și să-l înțelegi ca pe o ființă umană.

Soluții: vorbește inimă la inimă cu o persoană, ascultă-i anxietățile și durerea. Oferiți asistență non-financiară, cum ar fi concediul de urgență. Dacă ești suficient de aproape, oferă-te să-l cunoști în afara serviciului pentru o ușurare emoțională. Nu lăsa un angajat singur cu necazurile lui. Dacă nu există o relație de încredere între voi, cereți cu tact un coleg apropiat să-i susțină și să încurajeze angajatul. Arătați că îi pasă de companie și că le pasă de el.

Angajații buni sunt valoroși doar pentru dorința lor de a învăța, de a dezvolta și de a face totul mai bine și mai eficient. Dacă unui angajat îi este frică de noile responsabilități sau are îndoieli că le va putea îndeplini bine, trebuie să-l ajutați să depășească această frică.

Metoda de rezolvare: desfășoară cursuri de formare sau instruiri pentru angajat pentru a-și îmbunătăți abilitățile. Îl poți trimite la cursuri de formare corporative sau externe. Astfel, specialistul va primi cunoștințe suplimentare care îl vor ajuta să facă față mai bine noilor responsabilități.

Sănătos: unii angajați pot pleca în continuare după finalizarea cursurilor, dar cu calificări superioare. Pentru a evita acest lucru, încheie un contract prin care, după finalizarea cursurilor, angajatul va fi obligat să lucreze o anumită perioadă în companie. Dacă refuză, ține cont de asta.

Este dificil să numești un motiv anume pentru a pleca, dar la nivel subconștient este clar că „totul este obosit”. Acest lucru nu înseamnă întotdeauna că o persoană dorește să plece. Adesea, după finalizarea unui proiect dificil, o persoană are un sentiment de devastare și oboseală severă.

Metoda de rezolvare: oferi angajatului o scurtă vacanță în care să-și poată aranja sentimentele. De foarte multe ori, după o astfel de odihnă, angajații revin activi și motivați pentru noi exploatații.

Ce metode cu siguranță nu ar trebui folosite?

Există câteva puncte care trebuie luate în considerare:

nu presupune niciodată că singura motivație a unui angajat sunt banii. Asigurați-vă că înțelegeți ce se întâmplă și contextul concedierii.
nu intimidați angajatul cu o criză pe piața muncii și insultați-l. Nu ai grija personal. Munca este muncă, deci Trebuie să rezolvi situația cu un cap sobru și din punct de vedere al afacerilor.
promisiunea munților de aur nu va ajuta la păstrarea unui angajat valoros, la fel ca insultele și amenințările.
fii prietenos și politicos, indiferent de motivele plecării.
nu faceți apel la relații de prietenie, ridicând concedierea la trădare.
nu încercați să păstrați un angajat folosindu-și colegii pentru asta.
eliminați gândul la metode întunecate de reținere.

A reușit să păstreze angajatul. Ce facem mai departe?

După ce un angajat a decis să rămână, merită să se uite la el. Concedierea este primul apel că sunt lucruri care nu se potrivesc angajatului. Dacă nu sunt eliminați, atunci nemulțumirea lui poate trece la alți angajați. Acest lucru poate duce la concedieri în masă.

În funcție de situație, ajustați-vă acțiunile și luați în considerare posibilele scenarii. Amintiți-vă, dacă angajatul din nou după o perioadă scurtă de timp aduce o scrisoare de demisie, este mai bine să renunțe. În această etapă, declarația devine un mijloc de manipulare și continuarea cooperării nu va duce la nimic bun.

Potrivit unui studiu din 2017, 73% dintre ruși sunt mulțumiți de locurile lor de muncă. În același timp, doar 37% sunt mulțumiți de salariu.
53% dintre respondenți sunt de acord să primească o sumă mai mică salariile daca va fi mancare la serviciu, distractie la birou si posibilitatea unui program flexibil.
79% dintre respondenți au declarat că punctele forte sunt solicitate la locul de muncă și își găsesc realizarea potențialului în muncă.

Statisticile sunt uluitoare: mai mult de jumătate dintre angajați pleacă din cauza relațiilor proaste cu superiorii. Adesea, în astfel de situații, managerii nu înțeleg ce a dus la pierderea personalului valoros. Cum să înțelegeți problema și să o evitați în viitor, citiți articolul nostru.

Oricare dintre aceste motive este suficient pentru ca un angajat al companiei să se gândească la schimbarea locului de muncă și să scrie în curând o scrisoare de demisie pe propria voinţă.

Ei bine, dacă nu cel mai competent angajat vrea să renunțe, dar ce se întâmplă dacă un angajat talentat și promițător va părăsi compania?

Când decizia a fost deja luată de angajat, este puțin probabil să se facă ceva: trebuie să începeți să căutați rădăcina acestei probleme, adică să căutați motivele pentru care angajații talentați renunță, ce nu le convine. si cum se schimba?

Un angajat valoros pleacă! Merită păstrat? Video

Toate motivele pentru care angajații companiei încep în cele din urmă să caute un nou loc de muncă pot fi împărțite în trei grupuri mari:

Principalele motive pentru concedieri includ factori care țin de funcțiile și responsabilitățile unui angajat: de exemplu, cazurile în care acesta nu își face față îndatoririlor sale, îi lipsește competența sau invers, a „crescut” de mult din funcția sa, dar există nu există perspective de dezvoltare;
Al doilea grup de motive principale de concediere vizează componenta materială, de regulă, acestea sunt salariile mici, discrepanța între volumul muncii prestate și salariile, neplata sporurilor, întârzierile la plăți etc.;
Iar al treilea grup de motive pentru concedieri, pe care îl vom discuta mai detaliat în materialul nostru, se referă tocmai la relația angajatului cu echipa și superiorii. Și, conform diverselor studii, tot mai mulți angajați ai diverselor organizații își explică plecarea de la locul anterior lucrează tocmai din asemenea motive: relațiile cu superiorii nu au funcționat.

Cu programul de automatizare a activității magazinului Biznes.Ru, puteți stabili cu ușurință planuri pentru subordonați și puteți urmări procentul de implementare a acestora. Sistemul de motivare va deveni transparent, iar vânzătorul va putea înțelege cât și pentru ce a câștigat.

Greșeli făcute de lideri atunci când au de-a face cu subalternii

Greșeala de conducere #1: Când nivelurile de stres ies din top

Mulți angajați înșiși sunt gata să lucreze șapte zile pe săptămână, să rămână până târziu la locul de muncă din propria voință, dar mai devreme sau mai târziu, un astfel de program de lucru duce inevitabil la faptul că o persoană acumulează oboseală și locuri de muncă în grabă nesfârșite, rapoarte întârziate. iar norii „condensați” duc la stres, depresie și epuizare profesională.

Doar câțiva dintre cei mai disperați specialiști vor putea lucra mult timp în această stare: mai devreme sau mai târziu, fiecare angajat înțelege că, drept recompensă pentru dorința de a face totul deodată, nu numai că nu a început să primească mai mulți bani ci pur și simplu a primit stres psihologic.

Această stare este cea care în cele din urmă împinge o persoană să caute un alt loc cu un ritm de lucru mai moderat.

Soluţie: doar un lider cu adevărat „sensibil” și experimentat va observa în primele etape că angajatul nu primește nicio satisfacție morală, ci doar stres nesfârșit.

Semne simple ale acestui lucru ar fi lipsa somnului, întârzierea, schimbările bruște ale stării de spirit a angajatului sau pur și simplu lipsa dorinței de a îndeplini anumite sarcini.

Dacă managerul nu dorește să ajungă să piardă un angajat valoros, ar trebui să încerce să reducă cât mai mult posibil sarcina care cade asupra lui: să distribuie munca pe care o face o persoană între mai multe, să facă termenele mai „conservatoare”, să-i ofere persoanei mai mult zile și ore de odihnă și încearcă să-l laude mai mult pentru succese și mai puține critici pentru eșecuri.

Datorită unor astfel de metode, angajatul va putea să iasă dintr-o stare permanentă de stres, să respire adânc, să se calmeze și să privească în jur.

Dacă acest lucru nu se face, atunci în curând se poate aștepta ca angajatul să caute un alt loc de muncă, mai relaxat.

Greșeala liderului nr. 2: creșterea carierei imposibilă

De multe ori se dovedește că promovarea promisă a fost doar un truc pentru a „atrage” un angajat talentat să lucreze pentru firmă. Sub nicio formă nu trebuie permis acest lucru!

Potrivit diverselor sondaje, aproximativ o treime dintre angajații companiei sunt gata să renunțe dacă își dau seama că nu îi așteaptă perspective în viitorul apropiat. dezvoltarea carierei! Fiecare lider ar trebui să se gândească la asta.

Soluţie: in primul rand daca managerul stie ca noul angajat „nu straluceste” Pozitie nouași o creștere a procesului de muncă, atunci nu este necesar să declarați acest lucru la interviu, adică pur și simplu să înșelați candidatul pentru a-l interesa.

Un angajat talentat, pentru care o promovare este un factor cu adevărat important, merită totuși promovat în această poziție.

Lasă-l să avanseze scara carierei va fi pur și simplu „nominal”, de exemplu, în locul specialistului principal al departamentului, îl vei face pe angajat al doilea șef adjunct al departamentului pentru a satisface ambițiile angajatului și a-l menține într-un nou loc de muncă.

Un alt sfat important în acest sens este că managerul trebuie să creeze astfel de condiții încât magazinul să aibă un sistem de avansare în carieră, de exemplu, prin certificarea personalului, instruire și evaluarea activităților celui mai promițător personal.

Acest lucru este necesar pentru ca fiecare angajat să știe pentru ce să se străduiască și de ce ar trebui să lucreze.

Greșeala liderului #3: O atmosferă de echipă nefavorabilă și un șef tiran

Statisticile sunt cu adevărat uimitoare: conform sondajelor de astăzi, mai mult de jumătate dintre angajați pleacă din cauza relațiilor proaste cu superiorii lor!

Și cel mai trist lucru este că marea majoritate a liderilor pur și simplu nu observă că merg prea departe în comunicarea cu subalternii.

Dar trebuie să vă amintiți un singur lucru: nici un singur angajat nu va zăbovi în magazin, cu o atmosferă nefavorabilă în echipă și un șef tiran.

Tocmai de aceea, astăzi există o rotație mare de personal, pentru că fiecare persoană caută un loc în care să-i fie cât mai confortabil să lucreze moral și psihologic și va exista cât mai puțină „presiune” din partea autorităților.

Soluţie: nu orice lider va putea recunoaște faptul că merge prea departe în comunicarea cu subordonații săi: cei mai mulți dintre ei pur și simplu nu observă acest lucru, continuându-și tirania.

Dar dacă cifra de afaceri din magazinul dvs. rămâne constant ridicată, cauza principală a acestui lucru ar trebui căutată nu în „personalul incompetent”, ci în conducere, deoarece un loc bun oamenii nu-și părăsesc locurile de muncă.

Orice conflict în echipă poate fi corectat, iar relațiile cu colegii pot fi îmbunătățite, dar dacă șeful este un mic tiran, atunci este extrem de dificil să lucrezi cu o astfel de persoană.

Un șef inteligent este cel care știe să îmbine conducerea și umanitatea, care este mulțumit de victoriile subordonaților săi, care este mereu gata să-i ajute, îi aude, știe să motiveze în cuvânt și faptă.

De dragul unui astfel de lider, subordonații sunt gata să lucreze mai bine și sunt implicați activ în noi proiecte.

Greșeala managerului #4: Condiții de muncă incomode

Am vorbit despre atmosfera nefavorabilă din echipa de mai sus, dar acum vom vorbi despre un asemenea nu mai puțin

un motiv comun pentru concedieri ca nemulțumirea față de condițiile de muncă.

Aceasta include nemulțumirea cu programul de lucru, îndepărtarea biroului de acasă și chiar temperatura aerului din cameră.

Soluţie: mulți angajați nu sunt mulțumiți când își schimbă programul de lucru de la obișnuit la altul: de exemplu, nu de la 8 la 17, ci de la 10 la 19.

Acest lucru nu se poate face fără coordonare, deoarece angajații au propria viață în afara zidurilor biroului, propriul program al zilei, lucruri de făcut.

Mulți lucrători pleacă după ce biroul se mută - a face naveta mai multe ore pe zi la serviciu este un dezastru pentru mulți. De asemenea, este important ca echipamentele din birou să funcționeze corect, pe vreme caldă. sezonul de vară au fost instalate aparate de aer condiționat, iar încălzitoarele funcționau iarna.

Ascultați tot ce vă spun angajații despre anumite neplăceri la locul de muncă - asta este cu adevărat important astăzi. Rezolvați toate problemele imediat și nu le amâna la infinit, și de asemenea sfat bun va avea loc crearea unei „Scale de satisfacție a angajaților”.

Efectuând periodic un sondaj anonim de opinie publică adecvat în echipă, un manager competent va fi întotdeauna conștient de problemele stringente și de cât de mulțumiți sunt angajații săi de condițiile de muncă.

Greșeala executivă nr. 5: Niveluri de plată neadecvate

Un alt motiv cel mai frecvent al disponibilizării astăzi este discrepanța dintre nivelul salariilor și volumul muncii prestate.

Cu alte cuvinte, atunci când un angajat face totul „de la și la”, este un specialist cu adevărat competent și promițător, dar în loc să-și ridice salariul, este „hrănit” cu promisiuni, atunci mulți dintre ei decid să renunțe.

De îndată ce vine vorba de creșterea salariilor, șefii, de regulă, fie râd, fie amână conversația, fie rămân tăcuți.

Dacă este vorba de un angajat care cere nemotivat o creștere a salariului, atunci șefului nu se teme de concedierea lui, ci de ce să facă dacă un talentat și firma dorita angajat?

Soluţie: Este, desigur, greșit să ridici „nechibzuit” salariile tuturor angajaților care o cer, dar este și greșit să pierzi personal valoros din acest motiv. Decizia corectă ar fi introducerea unor sisteme de bonusuri pentru implementarea planului.

De asemenea, pentru a nu pierde angajați valoroși din cauza salariilor mici, managerul trebuie să monitorizeze constant salariile în medie din industrie, să-și indexeze salariile în funcție de „tendințele” pieței.

Dacă angajatul într-adevăr, în opinia conducerii, merită o creștere salarială și este un bun valoros, atunci ar trebui să-și ridice salariul.

Dacă nu există nicio oportunitate de a crește salariul angajatului, atunci cel mai bine este să explicați toate motivele, să spuneți totul așa cum este - sincer, specificând termenii exacti în care acest salariu poate fi majorat în viitor.

O abordare individuală a angajaților vă va ajuta să găsiți un serviciu pentru automatizarea activității magazinului Biznes.Ru. Introduceți o rutină zilnică personală pentru fiecare angajat și creșteți-i loialitatea față de companie. Dar, în același timp, puteți oricând să verificați lista de cazuri a subordonaților dvs. și, dacă este necesar, să o ajustați.

Greșeala liderului #6: Sarcini repetitive

Primele 7 greșeli pe care managerii le fac în timpul relațiilor cu subalternii lor includ monotonia. Tocmai din cauza lipsei de dezvoltare, a proiectelor interesante, a monotoniei sarcinilor îndeplinite, a rutinei, cel mai talentat și promițător personal este concediat astăzi.

Nimeni nu vrea să stea la un loc de muncă plictisitor, mai ales un specialist promițător și ambițios: chiar și un salariu mare nu va ține o persoană talentată într-un astfel de loc de muncă pentru o lungă perioadă de timp.

Forțând un specialist „clasic” să facă lucruri inutile și cufundându-l într-o „mlaștină” de monotonie, managerul îl împinge pur și simplu să renunțe.

Soluţie: niciun lider nu va putea reține un specialist promițător, împiedicându-l să rezolve noi probleme, să participe proiecte interesante, oferă nou și implementează acest nou.

Oferiți unui angajat atât de talentat o poziție nouă, funcționalitate extinsă, rezolvarea diverselor sarcini, ajutați-l în dorința de a crea ceva nou.

O soluție excelentă ar fi și trimiterea unui astfel de specialist pentru cursuri de recalificare sau perfecționare.

Acum voi încerca să iau în considerare situația opusă. Un subordonat a venit la tine și și-a exprimat dorința de a părăsi organizația ta. Pornim de la faptul că aveți nevoie de acest angajat ca personal calificat, sau plecarea lui poate destabiliza situația din unitatea încredințată, sau există vreun alt motiv foarte important pentru a-l convinge să rămână.

Voi face o rezervare imediat: dacă o persoană a decis deja totul pentru ea însăși, a ars mental toate podurile pentru a se retrage, a acceptat un loc de muncă la un alt loc de muncă, atunci va fi extrem de dificil să-l convingi. Dacă, de exemplu, nu îngenunchezi, implorând în lacrimi să rămâi...

Chiar dacă apariția unui angajat care demisionează nu a făcut parte din planurile tale și a fost o surpriză, atunci, în primul rând, trebuie să abordezi uman această problemă și să-ți amintești că oricum angajatul nu va lucra pentru totdeauna pentru tine. Mai devreme sau mai târziu, s-ar putea să vină momentul concedierii și nu poți face nimic în privința asta. Cel mult, mutați data plecării într-o perioadă ulterioară sau nedeterminată.

Așa că, după ce te-ai gândit la situație, cântărind toate argumentele pro și contra, ai ajuns la concluzia că încă nu este timpul. Ca urmare a descoperirii motivelor concedierii de la un angajat, înțelegi că tocmai s-a săturat de muncă, sau că nu s-a hotărât încă asupra planurilor sale de viitor sau că te va părăsi din cauza unei mărunte, complet. problema rezolvabila...

În general, vedeți în angajat o „umbră de îndoială” cu privire la corectitudinea actului său. Aceasta este șansa ta. Numai cu îndoială poți juca și convinge o persoană de decizia ta. Aș spune că dintr-o „scânteie” de îndoială, poți oricând aprinde un întreg „foc”.

Principalul lucru este să alegeți argumentele potrivite și să scuturați balanța luării deciziilor. Am încercat să explic conceptele de tehnici de slăbire în postarea Cum să-ți impuni ideea subordonaților.

Vă dau un exemplu.

Un angajat a venit la tine și a adus scrisoare de demisie după plac. Ar fi o prostie daca, fara sa intrebi motivele, doar semnezi cererea. Dacă aș fi angajat, aș crede că nimeni nu are cu adevărat nevoie de mine aici și aș fi și mai convins de corectitudinea deciziei mele.

Deci este necesar să se afle motiv. Este important de reținut că cauza nu poate fi decât o consecință a unei alte probleme, ceea ce înseamnă că ceea ce ți-a spus angajatul este doar vârful aisbergului. Pentru a afla cauza principală, veți avea o conversație lungă, dar prin cârlig sau prin escroc, trebuie să ajungeți la piatra de poticnire - principala problemă care îl chinuie pe angajat.

Dacă poți rezolva această problemă, autoritatea ta va crește și mai mult în ochii angajatului, dar el însuși, după ce a primit o soluție alternativă la problema care l-a chinuit (care a fost motivul concedierii), va fi de acord cu amabilitate să lucreze. sub tine încă ceva timp.

Una dintre cele mai frecvente motive dorinta de a renunta - cauta " cel mai bun loc”, același motiv poate fi echivalat cu starea „totul este suficient”. În acest caz, puteți încerca să desenați perspective la un nou loc de muncă și să le comparați munca curenta.

Crede-mă, există multe argumente în favoarea rămânerii cu el: o echipă familiară, bine stabilită, principii de lucru înțelese de mult, nu este nevoie de recalificare, recalificare, un sistem de salarizare ușor de înțeles și previzibil, sisteme de motivare, program bun, reciclare dacă este posibil etc.

Dar în noul loc? Senzații noi? Și cât vor dura - o lună, două? Și apoi din nou un nou loc de muncă? La urma urmei, cu fiecare nou loc de muncă este din ce în ce mai greu să ne surprinzi și este nevoie din ce în ce mai puțin de timp pentru a ne adapta. A fi în căutare constantă nu este o opțiune.

Cum, deci, să rezolvăm problema obținerii de noi senzații? Foarte simplu - HOBBY! Orice persoană acumulează negativitate de la muncă, mai devreme sau mai târziu încetează să ofere tot ce e mai bun la locul de muncă. Pentru ce? Nu veți surprinde pe nimeni cu asta, liderul nici măcar nu va lăuda și, dacă nu puteți vedea diferența, de ce să o rupeți... să vă stricați nervii? Și energia trebuie cheltuită undeva, pentru că toți visăm la ceva, toți ne dorim să facem lucruri grozave.

Și trebuie să începi cu puțin. În timpul liber, poți încerca să implementezi unele dintre propriile proiecte, care pe viitor pot deveni o sursă de venit bun. Sau mergi la vânătoare cu prietenii, dar nu știi niciodată ce altceva poți face? La urma urmei, recunoaște-te că există ceva în lume care îți aduce plăcere.

Așa că acordați atenție ACESTĂ în timpul liber. Doar să nu faci nimic în weekend înseamnă să renunți și să te împaci cu tot ce se poate întâmpla în viața ta. Piatra ce se rostogoleste nu prinde muschi. Dați jos de pe canapea și mergeți să faceți ASTA prin forță. Mai târziu îți vei da seama că IT-ul chiar îți face plăcere, iar ca urmare a unei astfel de lucrări personale, ai un sentiment de satisfacție, și nu de inutilitate, ca în munca oficială.

Din nou, există o mulțime de motive care conduc un angajat la ideea de a renunța. Nu poți lua în considerare pe toată lumea, dar liderul trebuie să fie pregătit să le identifice și, cel mai important, să le rezolve, pentru că dacă nu oferă o soluție practică, atunci nu va vedea angajatul. Și un cadru calificat va merge să ridice pământ virgin într-un alt birou.

În orice caz, cu succes sau nu, liderul trebuie să înțeleagă că echilibrul precar în care se află șefii și subordonații este temporar. Și nu-ți fie frică să eșuezi. Nu a fost posibil să descurajați acest angajat de la concediere - încercați-vă mâna data viitoare când altcineva „se defectează”...

Vreme când era considerat normal să existe o singură intrare per cartea de munca, și chiar și un loc de muncă, de mult dispărut. Potrivit sondajelor VTsIOM, dacă cetățenii nu ar mai avea nevoie să lucreze pentru bani, atunci 19% și-ar schimba locul de muncă și același număr de ruși ar refuza deloc să angajeze. În medie pentru dvs viață profesională o persoană se schimbă de la 10 la 15 locuri, petrecând într-o echipă de la câteva luni la 5 ani. În cele mai multe cazuri, oamenii își schimbă locurile de muncă cu altele mai plătite pentru că se mută în alt oraș și doresc să-și construiască o carieră. Completam primele 5 motive pentru a alege o muncă mai puțin stresantă și pentru a fugi de managementul incompetent sau al presiunii. Din ce în ce mai mult, plecarea este asociată cu dorința de a începe propria afacere.

În mod ideal, decizia de concediere este luată cu grijă. Imaginea desenată într-unul dintre clipurile lui Shnur, când se despart dintr-o dată de o slujbă urâtă, cu un scandal, este puțin probabil să fie la fel de bună în viata reala. Mai ales dacă nu ai avut norocul să câștigi câteva sute de milioane de dolari recent și nu plănuiești să renunți la asta. activitatea muncii pentru totdeauna.

Sfaturile despre cum să-ți părăsești angajatorul cât mai sigur posibil sunt foarte asemănătoare cu sfaturile de divorț: există mult mai multe în comun între o relație de muncă și o relație romantică decât ar părea la prima vedere. Procesul de plecare vă va caracteriza atât pe dumneavoastră, cât și pe angajator nu mai puțin decât experiența de cooperare, iar ambii factori vă vor influența în mod necesar cariera.

Informații - personal către destinatar

Prima persoană care știe despre decizia ta de a părăsi compania ar trebui să fie șeful tău. În caz contrar, informațiile raportate greșit de colegi vă pot distorsiona adevăratele intenții și pot face ca procesul să nu fie atât de ușor pe cât v-ați dori. Modalități moderne comunicațiile vă permit să renunțați fără contact personal - prin e-mail, sms sau pe Facebook, dar este mai bine să-ți comunici decizia față în față. Psihologii și recrutorii vă sfătuiesc să faceți întâlnirea în așa fel încât să vă anunțați decizia și să nu lăsați timp pentru discuții. Fii pregătit pentru o reacție ascuțită, obiecții și tentații - pregătește argumente puternice în favoarea deciziei tale.

Plecând

Rămâi la planul tău - doar mulțumește-ți șefului tău pentru atenție și spune-i că oricum vei merge mai departe. Majoritatea persoanelor care acceptă o contraofertă de la un angajator actual ajung să plece în termen de șase luni. Vorbind despre motivele concedierii tale, concentrează-te pe faptul că noua ofertă este mai profitabilă - din punct de vedere salarial, locație. Pregătește-te pentru un interviu de „renunțare”: departamentele de resurse umane ale multor companii construiesc acum o strategie de retenție bazată pe sondaje ale celor care au decis să plece, dar nici în acest caz, nu trebuie să-ți tai umărul și să exprimi tot ce doare, asa ca gandeste-te la redactare. Fondatorul Virgin, Richard Branson, care a suferit multe disponibilizări în timpul conducerii companiei, inclusiv angajați de frunte, sfătuiește să nu ardă poduri: mulți dintre cei care i-au mulțumit pentru experiență și au reușit să construiască după plecare. propria afacere, sunt acum parteneri în proiectele lui Branson.

Escortă - conform minții

întreținere relații bune cu un fost angajator poate fi benefic pentru amândoi. Rețineți că un fost angajator vă poate oferi o recomandare bună sau poate o recenzie negativă. Un caz recent din practică - ușile firmelor i-au fost închise solicitantului, pentru că, sunând la ultimul loc de muncă, specialiștii HR au auzit că „nu lucrăm cu mediocritate”. Chiar dacă trăiești emoții negative, fă totul pentru ca concedierea să nu-ți afecteze viitoarea carieră. Nu încercați să vă comercializați concedierea și luați, de exemplu, informații importante precum indemnizația de concediere. Există o poveste a top managerului Uber, Anthony Lewandowski, care a fost acuzat de fostul său angajator Google că a furat evenimente secrete atunci când a fost concediat. Litigiile scandaloase s-au încheiat cu Lewandowski fiind concediat din noul său loc de muncă fără compensație financiară și posibilitatea de a cumpăra acțiuni la o corporație tehnologică. În Rusia, un proces important între Yandex și Zvook este încă în desfășurare: acesta din urmă acuză o corporație rivală că a braconat angajați cheie care au luat cu ei idei de marketing.

Faceți ultima impresie

Pierderea ta poate fi sensibilă pentru întreaga organizație. Potrivit Societății pentru Managementul Resurselor Umane, concedierea unui angajat este costisitoare pentru companie - de la 6 la 9 salarii lunare ale angajatului, care vor merge la recrutarea și pregătirea candidatului. Pentru a atenua acest timp, va trebui să stabiliți timpul cerut de legislația muncii sau timpul stipulat prin contract, să întocmiți toate actele, dosarele de transfer. Așa că fă-o la cel mai înalt nivel. Ultima impresie, la fel ca prima, va fi imposibil de repetat. Este puțin probabil ca vreunul dintre colegii tăi sau angajatorul să-și amintească de faptele tale anterioare de muncă în această perioadă, dar faptul că în ultima săptămână ai întârziat constant, ai plecat mai devreme și nu ai putut finaliza munca începută, va rămâne în memorie. a tuturor foştilor colegi . Este puțin probabil să doriți ca aceștia să partajeze aceste informații cu viitorii angajatori. În mod ideal, oferă un profesionist care să te înlocuiască. Daca angajatorul a respectat rezultatul muncii tale, va fi atent la recomandarile tale. Dacă la momentul plecării dvs. există proiecte neterminate în companie în care jucați un rol cheie, oferiți o oportunitate de a participa la finalizarea acestora chiar și după concediere - furnizați contacte pentru comunicare.

Nu-ți enerva colegii

După ce ai luat decizia de a concedia, cu siguranță te vei simți ca un prizonier căruia i-a mai rămas foarte puțin înainte de a fi eliberat. Dar nu-ți supăra colegii cu povești despre cât de rău a fost pentru tine în compania în care rămân și cât de bine va fi la un nou loc de muncă. Nu ar trebui să le exprimați totul foștilor colegi din inimile voastre, este mai bine să le mulțumiți sincer pentru cooperare. Și cu atât mai mult să o faci public. Fondatorul și fostul COO al Aviasales, Konstantin Kalinov, după ce a decis să renunțe, a comentat circumstanțele inestetice ale lucrului pentru companie pe pagina sa de Facebook, încheind postarea cu cuvintele „totul, nu am nimic de-a face cu asta. mai... folosesc Skyscanner și Booking.com.” Desigur, acest lucru nu putea decât să aibă consecințe pentru afaceri. Dar și autorul postărilor riscă: nu ar trebui să arzi poduri, pentru că într-o zi s-ar putea să decizi să te întorci. În 2011, copreședintele Nasdaq Adena Friedman a decis să părăsească compania din cauza dorinței ei de a-și construi o carieră mai intens. Dar trei ani mai târziu s-a întors înapoi, „acasă”. În opinia ei, acest lucru este posibil doar dacă se mențin relații bune cu foști angajatori si colegii.

Angajatul, deci, demisionează și te-ai hotărât brusc să-l păstrezi, tovarășe șef? Desigur, nimeni nu este ținut în companie, dar asta înainte de prima demitere a profesioniștilor.

Nu toți liderii apreciază lucrătorii în poziții obișnuite.

Când le izbucnește răbdarea, ei, cu psihoză autentică, scriu o declarație din propria lor voință.

Cel mai simplu este să concediezi un angajat, pentru că într-o eră a șomajului, găsirea unui înlocuitor nu este dificilă.

Doar așa pare. Hreanul poate fi înlocuit și cu un deget. Doar ce va rezulta din asta?

Dacă ești un șef înțelept, încearcă să păstrezi un angajat punând în practică 4 sfaturi utile.

* Dacă un angajat renunță cu intenția clară de a lucra la un alt birou, întreabă politicos ce anume l-a atras.

Dacă bugetul companiei permite, pune un salariu, spunând că apreciezi tot ce a făcut pentru companie persoana care a decis să renunțe.

* În cazul în care un angajat se dezlănțuie, pur și simplu s-a săturat să lucreze într-o mizerie prostească, nu va fi ușor să-l țineți.

Se poate gândi la orice, știind dinainte că va fi convins.

Nici tu, ca șef mare, nu vrei să te apleci la scuze.

Iar angajatul, crede-ma, nu este un prost, pentru ca intelege perfect ca nu va fi ordine in firma ta.

Nici măcar majorarea salariului nu îl atrage.

Mai rămâne un singur lucru: să aștepte până când se „răsește” și își retrage el însuși demisia.

Dacă acest lucru nu se întâmplă, vei pierde un angajat valoros.

Nu era nimic de „purtat o coroană”. Șeful nu înseamnă nimic dacă clasele inferioare încep să lucreze prost.

* Puteți păstra un angajat care pleacă dacă decizia lui este legată de o anumită persoană.

Poate că adjunctul dumneavoastră nu s-a comportat prea competent, hotărând să supună un angajat implicat în mai multe direcții deodată.

S-a săturat de „sfâșiat”, în căutarea constantă de scuze.

Dacă este posibil să izolați un muncitor înfuriat dintr-o serie de comenzi stupide, oferiți-i posibilitatea de a finaliza mai întâi o sarcină și apoi să o preia pe a doua.

Nici măcar eu nu suport dualitatea.

Șeful trebuie să fie singur. Restul comenzilor, vă rog, prin el.

* Când un angajat renunță din cauza oboselii, fără vacanță, trebuie să înțelegeți că o persoană nu poate lucra fără odihnă.

Și nu prea îi pasă de faptul că ară fără „trecători”.

Scuzați-mă, aveți un șef mare, care este salariul?

Probabil de 5 ori mai mult decât angajatul care a decis să renunțe?

Atunci poți muri la serviciu, iar cel care primește bănuți își va găsi biroul în care, cel puțin parțial, Codul Muncii Federația Rusă.

Ei bine, acum puteți încerca toate acestea în practică.

Orice angajat din cel mai de jos rang se poate cocoșa pentru 3 copeici dacă conducerea sa nu transferă sarcinile altora pe umerii săi obosiți.

Materialul a fost pregătit de mine - Edwin Vostryakovsky.

Ți-a plăcut articolul? Impartasiti cu prietenii

Cum să împiedici un angajat să renunțe

Una dintre cele mai frecvente motive dorința de a renunța - căutarea unui „loc mai bun”, același motiv poate fi echivalat cu starea „totul este suficient”. În acest caz, puteți încerca să desenați perspective asupra noului loc de muncă și să le comparați cu postul actual.

Crede-mă, există multe argumente în favoarea rămânerii cu el: o echipă familiară, bine înființată, principii de muncă de mult stabilite, nu este nevoie de recalificare, recalificare, un sistem de salarizare ușor de înțeles și previzibil, sisteme de motivare, un program bun, ore suplimentare, dacă este posibil, etc.

Citeste si: Ordin privind recalcularea salariilor - proba

Cum să păstrezi un angajat valoros

Studiem motivele plecării și luăm măsuri eficiente

Potrivit HeadHunter, numărul de posturi vacante în vânzări până la sfârșitul anului 2013 a crescut cu 25% față de 2012. Prin urmare, nu este greu de imaginat o situație în care un agent cheie de vânzări decide să părăsească compania. Cu toate acestea, nu încercați să-l țineți - uneori este mai bine să lăsați angajatul să plece. Cum să înțelegeți motivele plecării unui manager valoros și să preveniți pierderea personalului în viitor?

Dacă o scrisoare de demisie a unui angajat valoros sau chiar cheie al serviciului comercial a aterizat pe biroul tău, nu-ți face griji: fiecare lider face asta din când în când. De regulă, în astfel de cazuri, fiecare companie are propria sa politică corporativă: undeva nu se obișnuiește să convingă angajații să se răzgândească, fie că este vorba de un manager obișnuit sau de un manager de top, dar undeva păstrează specialiști valoroși, pregătind astfel -numit falsificator. Apropo, angajatorii fac din ce în ce mai des contraoferte (mai multe despre asta în articolul „Trends-2014”, „KD” „Nr. 1” pentru 2014. - Ed.).

Înainte de a răspunde la o scrisoare de demisie, glisați analiza primara situații, încercați să înțelegeți motivele pentru care angajatul a decis să părăsească compania.

Efectuăm un interviu cu un angajat: principalul lucru este încrederea și onestitatea

În această etapă, sarcina ta principală va fi să afli adevăratele motive ale plecării unui specialist. Există două moduri de a obține informații. Primul este de a invita un angajat dialog deschis. O astfel de conversație poate fi ținută chiar de directorul comercial, dacă între el și angajat s-a dezvoltat o relație de încredere. Este important să nu puneți presiune asupra angajatului, nu trebuie să-i reproșați, să-i condamnați fapta și să-l acuzați de ingratitudine. Ascultă cu atenție interlocutorul, pune întrebări mai deschise care nu necesită răspunsuri monosilabice. Încercați să aflați de ce a luat o astfel de decizie, dacă este definitivă sau situația poate fi corectată, ce anume a servit drept catalizator și alte puncte. Cu toate acestea, nu toată lumea are încredere în șef, așa că angajatul poate fi nesincer sau să nu ia deloc contact. Atunci va fi mai bine dacă un manager de HR sau un coleg în care are încredere va comunica cu el. Astfel de conversații sunt foarte utile, deoarece chiar dacă angajatul nu poate fi descurajat să renunțe, conducerea va putea identifica problemele care trebuie abordate pentru a evita situații similare pe viitor.

A doua modalitate este de a folosi metoda Secret Recruiter. Nu poate fi clasificat drept etic, dar este folosit de unele companii. Deci, managerul este abordat de un reprezentant agentie de recrutare, întrebându-se dacă are în vedere oferte de muncă, promițând că va ajuta în găsirea posturilor vacante și, pe parcurs, află motivele concedierii din fostul loc muncă. Pe langa aspectul etic, exista riscul ca angajatul sa suspecteze ceva, asadar aceasta metoda poate fi folosit numai dacă CV-ul angajatului este disponibil public.

Analizăm datele primite

Datele interviului de ieșire trebuie înregistrate. Nu este necesar să folosiți programe speciale pentru aceasta - un tabel în Word sau Excel este suficient.

Tabelul de clasificare va ajuta la identificarea cauze sistemice concedieri: o schemă de motivație prost concepută, lipsa perspectivelor de carieră sau probleme de relație în cadrul echipei. De exemplu, păstrăm un card de angajați disponibilizați în programul 1C:Enterprise (tabel). În acest caz, informațiile specifice sunt foarte importante, astfel încât în clasificator se pot distinge două niveluri - general și particular.
Dacă dorește, managerul poate lăsa comentarii în tabel în formă liberă. Să aruncăm o privire mai atentă la cele trei motive cele mai comune pentru concediere și la algoritmul de lucru cu fiecare dintre ele.

Motivul 1. Salariile mici

Nu este un secret pentru nimeni că managerii de vânzări se concentrează în primul rând pe recompense materiale bune. Dacă salariatul care a depus scrisoarea de demisie este nemulțumit salariu, există motive de gândire: merită să-l păstrăm, revizuind nivelul remunerației doar pentru el? După cum arată practica, chiar și o creștere a salariului într-o astfel de situație nu poate menține un angajat decât pentru o perioadă scurtă de timp - el va renunța oricum, doar mai târziu, în maximum șase luni. Cu toate acestea, unele companii urmează să revizuiască salariile pentru a găsi un înlocuitor pentru un specialist în această perioadă.

Este important să aflăm dacă managerul le-a spus colegilor decizia sa. Dacă da, cu atât mai mult nu merită să te ții, altfel grupul celor mai mulți angajați valoroși va câștiga influență asupra conducerii.

măsuri preventive. Una dintre principalele modalități de a reține un manager de vânzări într-o companie este controlul ofertelor de pe piață. Aceasta include analiza nu numai a salariului mediu, ci și a raportului dintre salariu și procent, componența pachetului social, gradul de confort al condițiilor de muncă.

O astfel de monitorizare trebuie efectuată cel puțin o dată la șase luni și este imperativ să includeți în studiu companii comparabile, adică firme concurente care ar putea fi potențial interesate de angajații dvs. Un manager de vânzări este în primul rând un om de afaceri care se pricepe la numărătoare. Și chiar dacă companiile concurente oferă angajaților aceleași condiții salariale, beneficiile suplimentare, cum ar fi o mașină de serviciu sau rambursarea costurilor de combustibil și de comunicații mobile, pot fi un factor semnificativ.

Efectuăm o astfel de analiză competitivă cel puțin de două ori pe an și discutăm rezultatele cu director comercial.
Potrivit d conform unui sondaj realizat de HeadHunterîn 2013, 88% dintre companii angajează angajați renunțați și nici măcar o dată. Deci, 42% dintre angajatori au angajat același angajat de două ori, iar 22% - de trei sau mai multe ori.

Motivul 2. Lipsa creșterii carierei

Acesta este unul dintre cele mai frecvente motive de concediere. Numeroase studii confirmă că dezvoltarea angajaților este un instrument managerial cheie pentru a ajuta la reducerea cifrei de afaceri, la creșterea angajamentului echipei și a productivității. De regulă, un angajat poate rămâne într-o companie fără promovare timp de trei ani în medie. Pentru managerii de vânzări, această perioadă este de obicei și mai mică - aproximativ doi ani.

Creați un sistem de creștere internă care ar oferi și o creștere a recompenselor materiale. Pot fi identificate următoarele etape de dezvoltare: junior manager, manager, senior manager, lead manager, supervizor. Pentru fiecare pas, trebuie descrise sarcinile și autoritățile. De exemplu, responsabilitățile unui manager superior ar putea include formarea noilor angajați, îndrumarea unui grup sau gestionarea unei anumite categorii de produse. Este clar că sistemul în sine poate fi diferit în funcție de domeniul de activitate și dimensiunea companiei.

măsuri preventive. Chiar și atunci când aplici pentru un loc de muncă, trebuie să afli factorii de motivație ai solicitantului. Dacă vorbește despre importanța unei cariere, dă-ți seama exact ce vrea să spună. Prin creșterea carierei, unii înseamnă o creștere a salariilor, alții - obținerea oportunității de a conduce o echipă, alții - îndeplinirea unor sarcini din ce în ce mai dificile și așa mai departe. Este important să aflăm dacă angajatul însuși a făcut eforturi pentru propria sa dezvoltare (de exemplu, a primit un al doilea educatie inalta, a urmat cursuri de formare, a citit literatură profesională, a preluat funcții suplimentare, a realizat îmbunătățiri semnificative în domeniul său de activitate) sau motivația sa în domeniul creșterii carierei este pur de consum.

În primul caz, avem de-a face cu specialiști motivați - adăugați-i la listă separată. Intervievați acești angajați cu Resurse Umane despre așteptările lor de a lucra pentru compania dvs. și dezvoltați planuri de dezvoltare personală. Identificați obiectivele și planurile pe termen lung și scurt manageri cheie, oportunitățile și temerile lor. Multe companii oferă beneficii celor mai valoroși angajați și/sau stabilesc salarii peste media pieței.

Motivul 3. Relație proastă cu managementul

Cel mai probabil angajatul va indica acest motiv doar într-o conversație personală cu un manager de HR sau cu un coleg în care are încredere. Prin urmare, atunci când participați la un interviu de ieșire, este puțin probabil să auziți o astfel de explicație, mai ales dacă unitatea are o rotație mare de personal.

măsuri preventive. Ei vin la companie și părăsesc capul. Nu toți șefii sunt bine versați în abilitățile de management, sunt capabili să stabilească în mod competent sarcini pentru angajați și să răspundă corect la rezultatele muncii lor.

Analizați cât timp petreceți comunicând cu subalternii, de câte ori vă contactează aceștia pentru a clarifica sarcina, cât de des le evaluați munca și vorbiți despre rezultate. Comunicați cu ei pe picior de egalitate, discutați probleme de muncă precum profesioniștii sau nu contează părerea lor pentru dvs.? Pentru a diagnostica nivelul de loialitate și angajament al angajaților, este foarte util să se efectueze periodic sondaje anonime - din nou, împreună cu departamentul HR. Acest lucru va permite liderului să se vadă pe sine din exterior, să-și analizeze deficiențele și să le corecteze.

Gamificarea ca tendință motivațională

Principiul gamificării devine din ce în ce mai popular în sistemul de recompense și bonusuri. Mulți companii mari, de exemplu, folosiți ideea de „conturi bonus” pe care angajații le pot completa prin realizarea unor acțiuni utile companiei (crearea unei oferte inovatoare, ajutarea unui coleg, arătarea performanțelor remarcabile, participarea la proiect important). Bonusurile acumulate pot fi schimbate cu premii sau alte beneficii intangibile.

Citeste si: Remunerarea persoanelor cu handicap cu program redus de lucru

Gamificarea implică angajații în activități, activând așa-numitul motiv competitiv, lovind șirul concurenței. De exemplu, în compania noastră există un joc motivațional „Măriți-vă ratingul”. Managerii rețeaua de vânzare cu amănuntul concurează între ele după anumite reguli. Există atât evaluări individuale, cât și echipe. O dată pe lună, cei mai buni angajați pot alege un stimulent la alegere din „meniul de premii” corporativ. Cei care reușesc să rămână în fruntea clasamentului pe tot parcursul anului sunt răsplătiți cu o călătorie în capitalele modei ale lumii, precum Milano sau Viena. Cea mai bună echipă de la sfârșitul anului primește o petrecere distractivă de Revelion ca bonus.

O altă variantă de implementare a principiului gamification este sistemul de badge. Specialiștii rețelei noastre de retail, care au înregistrat cele mai mari rezultate la sfârșitul lunii, primesc insigne personalizate „de aur” cu inscripția „ Cel mai bun angajat luni" purtate la serviciu.

Principiul gamificării este cel mai bine perceput de tinerii din generația Y; un anumit procent de conservatori care îl tratează cu neîncredere sau chiar cu scepticism sunt, de regulă, persoane în vârstă.

În ciuda faptului că această tehnică a apărut relativ recent, a primit deja o largă acceptare și mulți lideri o consideră un instrument motivațional puternic.

Media despre prezentarea unei noi colecții capsule de pantofi și accesorii de către Evelina Khromtchenko și Ekonika

Cum să păstrezi un angajat care vrea să renunțe

Sursa foto

Au angajat, s-au instruit, au stabilit procese de lucru - și dintr-o dată o declarație „din propria lor voință” cade pe masă. Înainte de a concedia un angajat valoros, merită să vă gândiți de ce îl dorește și apoi să decideți cum să-l păstrați. Rjob a aflat dacă merită să facă concesii față de cerințele unui renunțător și cum să o facă cu pierderi minime pentru companie.

Motivator dominant sau motiv pentru a pleca

Nimeni nu renunță „doar așa” și „până nicăieri”, cel mai adesea angajatul are motive interne pentru a schimba locul de muncă. După ce le-ați înțeles și eliminat, puteți elimina problema găsirii de personal nou - atunci când o persoană este mulțumită de toate, nu va fi nevoie să părăsiți compania.

Pentru a identifica motivele concedierii, este important să înțelegeți ce atrage angajatul și ce încearcă să evite. Ce sarcini a rezolvat cu ușurință, ce proiecte și-a asumat singur, în ce probleme s-a oferit voluntar? Persoana a lucrat singură sau în echipă, a condus procesul, a generat idei, a avut posibilitatea de a lucra fără control, în program liber sau de la distanță, a primit o recompensă? Și povestea angajatului despre un nou loc de muncă va ajuta la înțelegerea punctelor negative, chiar dacă nu l-a găsit încă. Ce i-ar plăcea: să nu ajungă atât de mult la muncă, să nu stea târziu seara, să nu fie nervos, să nu se oprească din dezvoltare? Toate acestea „nu” aproape sigur chinuiesc personalul din actuala companie.

Olga Ovchinnikova

Toate acestea sunt clarificate in cadrul Exit Interview - o intalnire cu angajatul, dupa care devin foarte clare despre persoana si atmosfera din echipa. La final, avertizez că aș dori să mă reîntâlnesc pentru o scurtă conversație, înainte de care voi lua în considerare următorii pași și voi realiza valoarea unei persoane pentru companie, perspectivele sale și modalitățile de a-l păstra.

O persoană poate depăși o poziție, îndatoririle îi pot părea prea familiare, și-ar putea dori creștere profesională. Sau îi lipsește un element de creativitate în rutina zilnică. Poate că și-a pierdut simțul scopului. Motivul plecării trebuie să fie literalmente dezgropat la întâlnire. În cea mai mare parte, oamenii tind să dea răspunsuri formale pe care le consideră mai clare pentru lider decât realizarea de sine sau momentele psihologice.

"Vreau un salariu mare"

Creșterea salariilor este atât cea mai comună cerere, cât și cea mai populară măsură de reținere a angajaților. Dar, destul de ciudat, cel mai puțin eficient.

O creștere a salariilor nu ar trebui să fie baza pentru continuarea muncii, consideră Olga Ovchinnikova. Pentru că dacă un angajat este motivat doar de aspectul financiar, mai devreme sau mai târziu va merge la cel care plătește mai mult. Iar acest lucru se poate întâmpla într-un moment inoportun pentru companie – în mijlocul unui proiect sau în vacanță, când este dificil să găsești un înlocuitor.

Un alt motiv bun pentru a nu face concesii atunci când discutăm despre salariu este necesitatea revizuirii acestuia nu pentru o singură persoană, ci pentru întregul departament, divizie sau companie. La urma urmei, restul angajaților pot afla despre creștere și atunci nu vei avea probleme. Cu toate acestea, această teorie nu funcționează dacă salariul în companie este într-adevăr sub media pieței. În acest caz, doar prin loialitate, angajații nu vor rezista mult și se vor îndrepta către concurenți.

Oferiți angajatului o opțiune rațională - revizuiți sistemul de remunerare, faceți-l mai eficient și optimizați personalul. Poate că doi angajați vor face o treabă mult mai bună decât trei, dacă rata eliberată este împărțită la jumătate? Sau împărțiți salariul într-o parte fixă și o „afacere”, setați bonusuri pentru îndeplinirea sau supraîmplinirea planului. Chiar dacă de fapt salariile rămân la același nivel, însăși posibilitatea de a câștiga mai mult motivează.

Nu ar fi de prisos să-i spuneți angajatului despre costul pachetului social - prânzuri gratuite, compensații comunicatii mobileși costurile de transport, evenimente corporative și training. Acest lucru îl va ajuta pe cel care renunță să evalueze în mod rezonabil dacă totul este factori importanți a ținut cont la trecerea la nou loc de muncăȘi este un salariu mare care merită astfel de pierderi.

„M-am plictisit, mă gândesc să-mi schimb ocupația”

Un angajat care a atins plafonul în companie se plictisește și se gândește mental la ce să mai facă. O promovare standard nu va ajuta întotdeauna aici, deși pentru unii va fi suficient să-și simtă propria importanță și să primească privilegii.

Olga Ovchinnikova
Chief Operating Officer al Wyser (Gi Group International Personnel Holding)

Dacă vârsta medie a angajaților este de peste 25 de ani (așa-numita „generație Y”), atunci aceștia nu pot fi păstrați printr-o simplă schimbare a funcției. Este important să dea sens activităților lor zilnice, să arate că compania îi prețuiește calitate profesională, experiența și trăsăturile de personalitate, demonstrează orizonturile de dezvoltare și oferă instrumentele necesare pentru aceasta. Dacă unui angajat îi lipsește realizarea creativă în rutina zilnică, atunci îl implicăm în proiecte legate de caritate corporativă sau evenimente interne de PR (evenimente corporate, promoții, concursuri).

Un angajat plictisit poate deveni un atu valoros - doar pentru că „din plictiseală” își dă seama cum să optimizeze procesul, să obțină rezultate grozave, știe unde este cel mai util. Merită să-l ascultați și o nouă poziție va apărea de la sine.

„Munca mea este inutilă”

Polițiștii, medicii și salvatorii trebuie să fie motivați să lucreze mult mai puțin decât „planctonul de birou”, pentru că știu deja ce beneficii aduc oamenilor. Chiar și copiilor le este mult mai greu să învețe noi abilități dacă nu văd rostul în asta și nu înțeleg de ce au nevoie de ele! Ce putem spune despre adulții care fac „prostii” în fiecare zi.

În acest caz, Olga Ovchinnikova sfătuiește să transfere angajatul la proiecte mai globale, evenimente în care reprezentanțe din tari diferite. Aceasta lărgește orizonturile profesionale, stabilește comunicarea cu colegii din străinătate și afectează pozitiv percepția despre sine ca persoană.

Dar chiar dacă în companie nu mai există proiecte globale, o simplă explicație a valorii operațiunilor de rutină poate schimba radical înțelegerea de către angajat a sarcinilor sale. Până la urmă, s-ar putea să nu realizeze că conducerea îl apreciază pe el și operațiunile efectuate.

„Nu mă descurc”

Temerile exprimate de persoana demisionară cu privire la proporționalitatea îndatoririlor și abilităților vorbesc despre două probleme: dorința de dezvoltare sau simpla oboseală. Angajații talentați și cu adevărat valoroși se străduiesc să lucreze mai eficient și mai bine. Acesta este ceea ce le face valoroase! Prin urmare, studiul este o alternativă bună la părăsirea companiei.

Olga Ovchinnikova observă că starea tensionată a personalului este direct legată de cantitatea de cunoștințe profesionale. Pentru a elimina teama de a nu face față, este suficient să instruiți un astfel de angajat în cadrul cursurilor corporative sau de la un furnizor extern.

Dar în acest caz, merită să vă asigurați. Dacă o persoană intenționa deja să părăsească compania, atunci după studii și pregătire avansată, îi va fi mai ușor să facă acest lucru. Încheiați un contract, conform căruia, după instruire, angajatul va fi obligat să aplice cunoștințele dobândite în compania dumneavoastră. Refuzul unei astfel de oferte va trăda în mod clar o persoană care dorește să strângă la maximum înainte de a fi concediată.

„Mă simt inconfortabil în echipă”

Prevenirea disponibilizării trebuie efectuată încă din prima zi de muncă a unui angajat în companie și nu este nimic mai bun decât relații calde și de încredere cu subalternii și colegii. O procedură de adaptare competentă va ajuta la evitarea problemelor și conflictelor, iar team building-ul și evenimentele corporative vor costa mai puțin decât „cifra de afaceri” constantă într-o echipă cu o atmosferă nesănătoasă.

Ar putea fi util să citiți: