Serviciul de recrutare de personal - ce este? Cum funcționează agențiile de recrutare

Recrutarea online (E-recruiting) este o metodă de recrutare online a personalului, folosind site-uri de locuri de muncă, precum și orice acțiuni din rețea de căutare a candidaților (lucru cu rețele sociale, comunități virtuale profesionale, mesageri).

Site-urile de locuri de muncă (site-uri de locuri de muncă) conțin informații despre angajatori și persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă. Multe site-uri de locuri de muncă sunt construite astfel încât să permită angajatorilor să plaseze cerințe pentru un candidat pentru un post vacant completând câmpurile obligatorii ale formularului. Unele site-uri de locuri de muncă postează informații despre angajatori, sfaturi pentru găsirea unui loc de muncă. Prin astfel de site-uri, un potential angajat poate posta un CV sau completa un formular sau adauga un CV in contul sau.

După cum știți, recrutarea pe internet, pe lângă postarea posturilor vacante și căutarea de CV-uri pe site-urile de locuri de muncă, implică oportunități suplimentare. Aceasta, de exemplu, lucrul cu forumuri, bloguri și LJ, retele sociale.

Forumurile, blogurile și LiveJournal oferă un set de secțiuni de discuții prin care poți găsi specialist necesar... Forumul și blogul diferă, în general, prin vastitatea cercului de comunicare, specificitatea restrânsă. LJ oferă posibilitatea de a alege un director de comunități, prin vizitarea căruia un recrutor poate identifica un potențial candidat, după ce a aflat despre interesele sale, activitate profesională, loc de munca.

Aceste metode sunt deosebit de relevante atunci când se caută specialiști rari, de exemplu, ingineri specializare restrânsă sau traducători de limbi „exotice”. De multe ori este mai probabil ca un bun specialist să poată fi găsit pe un forum profesional. Această metodă de căutare presupune adesea posibilitatea unei evaluări preliminare a unui specialist - pe forum vă puteți familiariza cu postările candidatului și vă puteți face o impresie despre cunoașterea acestuia cu privire la esența problemei comentate.

Rețelele sociale sunt o altă modalitate de a găsi un loc de muncă sau un candidat. Esența metodei este următoarea: te folosești de legăturile tale (cunoștințe, prieteni, colegi) pentru a face și mai multe legături (cunoscute) și cu ajutorul lor găsești, în final, jobul dorit sau specialistul necesar.

Există o altă metodă de recrutare pe Internet - postarea posturilor vacante pe un site web corporativ. Avantajul acestei metode este că un potențial angajat va putea să vă cunoască mai bine compania pe site. De regulă, oamenii răspund la posturile vacante, în special cei care sunt interesați nu numai de căutare nou loc de muncă, dar și în cooperare cu compania dumneavoastră.

Folosind resursele de pe internet, tot mai mulți angajatori efectuează primul lor interviu cu candidații online și le trimit candidaților sarcini de testare... Această abordare permite tuturor părților interesate să economisească timp și bani.

Dar candidații înșiși folosesc în mod activ avantajele internetului. Rezumatele video apar pe web. Există deja câteva mii de videoclipuri postate pe YouTube, marcate ca „reluare”. Practic, astfel de videoclipuri sunt povestea solicitantului despre sine, concepută sub forma unui videoclip. De obicei, linkul către videoclip este duplicat în profiluri de pe rețelele de socializare, în bloguri personale, în CV-uri text și atașat la scrisoarea de intenție.

Se folosește și metoda direct-mail (direct listă de email-uri) - expedierea posturilor vacante la adresa sau baza neadresa. Particularitatea metodei este când prin poștă propunerea poate fi descrisă pe cât posibil. Un alt punct foarte important - fiecare scrisoare va ajunge la destinatar.

Numărul de utilizatori ai portalurilor de locuri de muncă crește în fiecare an.

Piața de recrutare online este segmentată. Site-uri precum Work.ua, rabotaplus.com.ua, Alljob.

com.ua, Rabota.UA, Jobs.ua conțin informații despre solicitanții de diferite niveluri, de la specialități de lucru și personal de servicii până la specialiști și manageri medii și de top. Resurse hh.ru, E-executive.ru cu candidați pentru posturi de management mediu și de vârf (în mare parte birou); Staffwell.com oferă servicii exclusive de recrutare pentru talente de elită și talent unic. Recrutarea electronică este dezvoltată de site-urile de profil job4it.net, it-jobs.com.ua, it-stars.ua - specialiști în domeniul IT - tehnologii, salesman.com.ua - primul portal tematic pentru specialiști în domeniul vânzărilor, medpred.co.ua este un site web profesional și un forum al reprezentanților medicali și farmaceutici din Ucraina și Kiev.
hh.ru și Staffwell.com sunt active în regiunile din Rusia, Ucraina, Kazahstan, Europa și America. Resursele de internet, ca și companiile obișnuite, explorează noi piețe - deschid site-uri locale în Ucraina, Kazahstan și alte regiuni promițătoare. Staffwell.com postează atât posturi vacante de la companii europene care caută angajați de elită vorbitori de limbă rusă, cât și anunțuri despre clienții din Moscova care deschid posturi vacante în regiunile din Rusia și țările CSI.

Formulare de selecție online

Recrutarea online are loc în mai multe moduri.
1. Managerul de resurse umane poate vizualiza pur și simplu CV-ul solicitanților de locuri de muncă postat pe resursele de internet gratuite (gratuit pentru angajatorii direcți). Băncile de CV de pe aceste site-uri sunt destul de solide. Avantajele incontestabile ale acestui formular sunt interfața sa simplă și accesul gratuit. Pentru companii mari cu un personal mare de recrutori și agenții de recrutare este cea mai mare metoda eficienta... Pentru companiile cu un număr limitat de manageri de HR implicați în recrutare, această metodă nu este potrivită: este nevoie de mult timp pentru a căuta printr-un număr mare de CV-uri și a găsi angajatul potrivit. Interfața simplă este convenabilă pentru solicitanți - vă puteți introduce datele în câteva minute prin copierea CV-ului. Pentru un recrutor, acest lucru se traduce prin vizualizarea unui număr mare de mini-cv, cărora le lipsesc adesea informații importante despre solicitant, cum ar fi informațiile de contact. Aceste informații se pierd adesea atunci când sunt copiate în câmpul site-ului.
Această metodă nu este potrivită pentru a găsi manageri de top și specialiști rari. Căutătorii de locuri de muncă de acest nivel nu tolerează popularizarea, CV-urile lor nu se găsesc pe resurse gratuite.

2.Companii mari cu active politica de personal preferă plasarea de bannere publicitare pe portaluri informative de internet. Oferă o imagine a companiei angajatoare și a fluxului de CV-uri. Publicitate în rețea agentii de recrutare poate fi văzut atât pe resurse specializate cât şi pe portaluri de informare... Bannerul publicitar este cel mai eficient pentru recrutarea în masă a personalului. Această metodă este destul de costisitoare - în medie în jur de 3.000 USD pe săptămână - și, prin urmare, nu este considerată eficientă atunci când se caută un număr mic de specialiști.

3. Pas cu pas pe site-uri specializate. Primul pas este să postezi un anunț cu o descriere a postului. Apoi, sistemul integrat trimite în mod regulat acest mesaj solicitanților care au specificați parametri de căutare pentru specialitatea și poziția relevantă. A doua etapă este obținerea de feedback de la solicitanți. Al treilea - revizuirea și selecția CV-urilor, corespondența cu candidații, numirea interviurilor. Astfel, toate etapele preliminare înainte de interviu au loc în cadrul sistemului de șantier. Totul în acest caz este construit ținând cont de asigurarea strictă a confidențialității solicitanților, de regulă, manageri de cea mai înaltă categorie, care ocupă posturi de răspundere.

Toată lumea știe că cea mai valoroasă resursă a oricărei întreprinderi este personalul acesteia. Doar oamenii asigură buna funcționare a mașinilor moderne, produc bunuri și servicii și strâng capital. În acest sens, se pune întrebarea: recrutarea - ce este? Atracţie angajați valoroși sau a câștiga bani de la proprietarii de firme și cei care au nevoie de muncă?

Căutare modernă de angajați

Orice proprietar de afaceri este interesat de personal bun, dar unde să găsească personalul potrivit? Tocmai în aceste scopuri au fost dezvoltate tehnicile de recrutare de succes.

Acest cuvânt la modă nu cu mult timp în urmă a intrat în lexicul nostru, dar s-a stabilit deja ferm în el. Deci, recrutarea - ce este? Acest cuvânt se referă la recrutare, care include găsirea persoanelor potrivite pentru organizație și formarea acestora. Agent de personal, manager HR - aceste expresii sunt sinonime cu cuvântul „recruiter”.

Tipuri de recrutare după executant

Cine este recrutorul? Există două opțiuni. Prima, mai costisitoare pentru companie, este organizarea unui serviciu propriu, care caută angajați, selectează cel mai demn candidat dintre aceștia și îl formează. Aceste tehnologii de recrutare sunt considerate învechite astăzi.

A doua varianta, mai moderna si mai putin costisitoare pentru o intreprindere care are nevoie de un angajat, sunt serviciile agentiilor individuale de recrutare, al caror scop este selectarea personalului specific pentru fiecare firma care a facut o comanda.

Cum funcționează agențiile de recrutare?

Modul în care funcționează firma de recrutare nu este un secret, deși succesul companiei pe piață depinde de corectitudinea tehnicilor aplicate. La urma urmei, recrutarea - ce este? În primul rând este metoda eficienta a face bani.

Cum este organizat procesul de recrutare?

În prima etapă, recrutorii analizează postul vacant care trebuie ocupat și întocmesc un portret al viitorului solicitant. Este necesar să spunem despre domeniul de activitate „recrutare”, că acesta este un job pentru un psiholog subtil. Trebuie să aveți o idee bună despre ce post vacant căutați o persoană și ce cerințe îi sunt impuse în timpul interviului.

Al doilea pas este găsirea unui candidat. Pentru aceasta se folosesc tot felul de tehnici, inclusiv vizualizarea CV-urilor în rețea, plasarea reclamelor, analizarea „candidaților pasivi” și așa mai departe.

După selectarea mai multor posibili angajati, recrutorul realizează interviuri cu potențialii angajați. Se evaluează CV-ul, abilitățile de comunicare ale persoanei, experiența de lucru și abilitățile profesionale.

Lăsând trei sau patru candidați cei mai potriviți, recrutorul îi potrivește cu persoana care a plasat comanda pentru postul vacant. De regulă, în această etapă se pronunță verdictul final despre care dintre candidați va ocupa postul. După aceea, angajatul angajat pentru postul vacant se adaptează la întreprindere într-o perioadă scurtă de timp și începe să lucreze.

Există mai multe opțiuni pentru a găsi angajați. De exemplu, puteți apela la serviciile unei agenții de recrutare, al cărei scop principal este căutarea și selecția personalul necesar pentru organizația clienților.

Desigur, va fi mult mai ieftin să trimiți un anunț într-un ziar, dar în același timp vei pierde mult din timpul tău de lucru și cu greu vei reuși să găsești prima dată un specialist calificat.

Definiția conceptului

Conceptul de „recrutare” cu doar câțiva ani în urmă părea ceva misterios și necunoscut. Și acum toți cei care monitorizează starea pieței moderne a forței de muncă își plănuiesc propria lor creșterea carierei sau dezvoltare propria afacere, se știe că o agenție de recrutare este un fel de regulator relaţiile de muncă, precum și un mediator care ajută la organizarea unei întâlniri de oameni care au nevoie unul de altul de mult timp.

Agențiile de astăzi sunt capabile să ofere o mare varietate de servicii legate de lucrul cu personalul. Ele se caracterizează prin următoarele tipuri de clasificare:

caută specialiști cu un nivel înalt de calificare;
recrutarea candidaților cu studii medii;
agenții universale.

Analiza industriei globale de personal și economia rusă ne permite să afirmăm cu încredere că recrutarea în Rusia se va dezvolta activ, există toate premisele pentru aceasta. Angajații unei agenții de recrutare sunt capabili să prezică o serie dintre cele mai importante tendințe atât pe piața externă, cât și pe cea internă a muncii.

Cel mai probabil, recrutarea globală se va concentra pe agenții de rețea mari, stimulând astfel creșterea noilor participanți pe piață.

Soiuri

Pentru prima dată, o companie angajată în căutarea și selecția personalului în conformitate cu cerințele date ale angajatorului a apărut în secolul al XIX-lea în Germania și abia atunci astfel de activități au început să fie practicate de Franța și Marea Britanie. Și în SUA, în secolul XX, după încheierea celui de-al Doilea Război Mondial și producția și industria au început să se dezvolte, a apărut prima agenție de recrutare.

În ultimii cincizeci de ani, recrutarea s-a îmbunătățit și a evoluat de la o legătură concomitentă în politică, comerț și producție într-o linie de afaceri independentă.

Poate fi diferit:

Căutare direcționată sau vânătoare de recompense este de a găsi cel mai bun candidat pentru o poziție de conducere. Un astfel de nume acest fel nu a fost în zadar, pentru că de obicei un lider este căutat printre cei care s-au arătat la muncă ca de succes și angajat activ, și nu printre cei care sunt în căutare activă... Adică, o astfel de recrutare tinde să se angajeze cel mai mult în „braconaj”. cei mai buni muncitori de la alte firme, atrăgându-i cu onorarii mai mari și condiții de muncă mai favorabile.
Outplacement- un serviciu care presupune angajarea personalului concediat din firma client in conformitate cu termeni clar stabiliti si anumite conditii. Drept urmare, procedura de concediere este mult mai ușoară - excesul de stres dispare, iar deciziile de compromis sunt luate mult mai repede. Compania client plătește pentru acest serviciu.
Leasing de personal- un serviciu conform căruia agenția pune la dispoziție clientului angajatul necesar pe bază de „închiriere”. Sarcina acestui angajat este de a presta munca în conformitate cu funcția deținută pentru o anumită perioadă. Acordurile reciproce dintre părți în acest caz arată astfel: societatea client plătește societății locatorului onorariul stabilit în contractul semnat anterior, iar aceasta, la rândul său, plătește munca angajatului „închiriat”.

Căutarea personalului cu un nivel mediu de calificare se bazează pe metode convenționale de recrutare, cum ar fi plasarea unei reclame într-un ziar, reviste, internet și alte baze de date. Specialiștii de nivel mediu includ: secretare, contabili, directori de vânzări etc.

O agenție de recrutare îndeplinește de obicei următoarele locuri de muncă:

luarea în considerare a tuturor chestionarelor și CV-urilor trimise;
eliminarea candidaților care cu siguranță nu sunt potriviți și nu este nevoie să vă întâlniți personal cu ei;
organizarea unei întâlniri personale cu un specialist înalt calificat adecvat pentru;
furnizarea clientului cu candidații selectați (de preferință nu mai mult de 3-5 persoane).

Marile corporații își pot permite să angajeze un recrutor. Și dacă organizația este mică, și masa de personal nu permite acest lucru, atunci merită să utilizați serviciile unui serviciu de recrutare, care:

este competent în găsirea de personal calificat și are o experiență îndelungată de lucru;
deține o cantitate exhaustivă de informații despre piața muncii și, în consecință, va putea implementa rapid și eficient dorințele clientului;
are o bază de date extinsă;
respectă condițiile de confidențialitate deplină atunci când caută personal (dacă, de exemplu, managerul nu este interesat de informații publicitare despre schimbarea personalului);
poate economisi mult timp.

Recrutare interna

Utilizarea recrutării în cadrul organizației este foarte dezvoltată în multe companii mari și mijlocii. De obicei, aceste responsabilități cad pe umerii specialiștilor în resurse umane și includ:

postarea posturilor vacante pe site-ul organizației;
analiza recomandărilor angajaților;
lucrul cu o asociație externă sau un grup profesional;
atragerea absolvenţilor de universităţi.

Printre marii angajatori, este mai binevenit să apeleze la terți pentru ajutor în găsirea de personal, dar totuși abordarea general acceptată este atragerea de personal din resursele interne ale organizației.

Puteți afla mai multe despre procesul de recrutare în domeniul IT în următorul videoclip:

Agenții care urmăresc să găsească un „candidat pasiv”

Aceste agenții studiază (descoperă) un candidat pasiv și îl angajează în compania clientului. Într-o organizație de recrutare, se practică de obicei un salariu orar sau o sumă fixă de remunerație pentru un angajat găsit. Pentru a selecta angajatul potrivit pentru client, trebuie să parcurgeți succesiv întregul lanț:

Analizați posturile disponibile pentru a identifica cerințele de care are nevoie angajatorul. Aceste informații ar trebui păstrate în Descrierea postului, dar, din păcate, este adesea o colecție istorică de sarcini, a căror implementare în lumea modernă nimeni nu este logodit. Prin urmare, acest document trebuie să revizuiți și să reluați și abia apoi să începeți o căutare care vizează un rezultat de succes.
Direct căutarea în sine care include următoarele:
- plasarea de reclame în diverse medii - internet, ziare, publicații profesionale, precum și centre de angajare și programe de admitere pentru absolvenți;
- cauta alte modalitati de recrutare pentru specialisti ale caror calificari le permit sa nu raspunda la reclame. Această metodă a primit denumirea de „perspectivă pasivă”, deoarece presupune întocmirea unei liste de potențiali candidați cu care ulterior să le poți contacta și să le primești CV-ul.
Efectuați selecția și selecția... Dacă mai multe persoane sunt potrivite pentru cerințele unui post vacant, îl puteți determina pe cel mai bun, de exemplu, prin abilități de comunicare sau cunoștințe de programe de calculator. Nivel de calificare angajatul este evaluat pe CV, cereri de muncă, interviu, educațional și experienta profesionala si de asemenea prin rezultate.
Multe țări cer angajatorului să stabilească condiții echitabile pentru candidați. Pentru aceasta, agentiei de recrutare i se propune sa infiinteze special programe de calculator cu automatizarea procesului de testare. Iar pentru organizațiile de recrutare a fost creat un sistem de urmărire a personalului, care permite filtrarea în paralel cu instrument software efectuarea testelor psihometrice.
Adaptați angajatul selectat la condițiile de la noul loc de muncă, astfel încât să poată începe să-și îndeplinească productiv în cel mai scurt timp sarcinile. Multe organizații încearcă să păstreze cel mai bun specialist, îl poate petrece de la 1 săptămână la șase luni.

Căutare de personal prin site-uri web specializate

Activitatea unor astfel de site-uri are de obicei două direcții: depunerea de anunțuri pentru locurile de muncă disponibile și o bază de date care include CV-ul candidaților. Secțiunea de posturi vacante este destinată celor care sunt în căutare activă Munca decentă, iar secțiunea CV este destinată potențialilor angajatori care doresc să selecteze personal calificat. Desigur, pentru a avea acces la secțiunile descrise mai sus, trebuie să efectuați plata corespunzătoare.

Recrutarea online a fost dezvoltată activ la sfârșitul anilor 90: site-urile web au început să posteze rapid baze de date cu informații detaliate despre candidați.

Recrutarea online realizeaza pentru compania client atragerea, testarea, recrutarea, utilizarea si retinerea personalului calificat la costuri financiare minime.

Site-ul web va ajuta, de asemenea, un solicitant activ de locuri de muncă să găsească un loc de muncă profitabil, dar, din păcate, nu poate atrage un „candidat pasiv”. De exemplu, dacă o persoană dorește să-și schimbe locul de muncă, atunci este puțin probabil să-și posteze CV-ul pe Internet, deoarece nu dorește ca actualii săi colegi sau chiar managerul să afle despre asta.

Etapele procesului

Recrutarea eficientă include următorii pași:

Găsirea țintei perfecte. La începutul călătoriei, cel mai important este să decideți asupra performanței, calificărilor sau statutului pe piață a serviciilor de recrutare. De exemplu, dacă o agenție se va ocupa doar de angajați foarte productivi sau va atrage angajații din structuri competitive, atunci trebuie să creați o ofertă pentru aceștia pe care nu o vor putea refuza.
Studiul criteriilor după care publicul țintă va lua decizia finală.
Localizarea candidaților vizați. Informațiile sunt utile numai dacă devin cunoscute de către solicitanții potriviți.
Employer branding a vizat crearea canalului pentru a atrage noi talente. Dacă este pornit această etapă totul se va face la cel mai înalt nivel, atunci organizația va deveni cea mai de dorit în mintea masei necesare a populației.
Studiu detaliat al căii de căutare a unui loc de muncă de către potențialii candidați. Pentru ca publicul țintă să nu treacă, este necesar să se folosească corect oportunitățile de publicitate, care să ofere exact ceea ce are nevoie potențialul angajat.
Plasarea în masă a anunțurilor pentru candidații activi, deoarece aceștia preferă aproape întotdeauna o căutare independentă de locuri de muncă. Fișa postului ar trebui să fie atractivă și amplasată într-o locație populară.
Stabilirea de contacte și dezvoltarea relațiilor cu potențialii candidați „inactivi”.
Aducând Informații suplimentareîn atenția potențialilor angajați. Acest lucru este necesar pentru ca persoana care a luat decizia de a considera compania dvs. drept una dintre opțiunile potrivite să nu mai aibă îndoieli. Acestea fiind spuse, rețineți că nu va fi dificil pentru un candidat inteligent să găsească informații despre organizația dvs., nu doar pe site-ul firmei, ci și pe bloguri sau rețele sociale. Cea mai bună companie ar trebui să urmărească informațiile pe care le publică în toate sursele posibile pentru a nu dezamăgi clientul.
Acceptarea cererilor. Atunci când un potențial candidat este pregătit să aplice, trebuie avut grijă să se asigure că procedura nu îl obosește sau nu îl dezamăgește.
Sortați în funcție de posturi vacante... Profilele de cea mai bună calitate pot fi selectate manual sau folosind software.
Pre-screening astfel încât doar cei mai potriviți candidați să treacă la următorul nivel.
Și în final, interviul final, verificarea recomandărilor și redactarea unei oferte de muncă în așa fel încât ambele părți să fie cât mai mulțumite de rezultat.

Internetul a intrat ferm în viața noastră sau anumite domenii ale vieții noastre s-au mutat în rețeaua globală, întrebarea este retorică și este evident că recrutarea ca proces de afaceri, activități de căutare și selecție de personal, această soartă nu a scăpat.

Apariția termenului de „recrutare pe internet” este o confirmare vie a acestui lucru. Ce este, care este amploarea, perspectivele recrutării rusești pe internet și care este locul recrutării tradiționale pe piața modernă a muncii.

Coincidență sau nu, dar apariția internetului și recrutarea în Rusia au coincis aproximativ - începutul anilor 90. „Alianța” lor a început odată cu apariția primului server web menit să caute personal ca alternativă la publicațiile tipărite specializate sau rubricile privind angajarea/găsirea unui loc de muncă. Human Resources ON-Line (HRO), care a fost înființată la 17 mai 1996, a oferit o oportunitate de a posta posturi vacante de la organizații și agenții de recrutare pe o bază plătită. Șase luni mai târziu, a fost lansată o resursă de internet similară PointJob (www.pointjob.ru). Acesta a fost începutul recrutării electronice. Atunci au început să apară site-urile zarplata.ru, superjob.ru, hh.ru, job.ru, rosrabota.ru, rabota.ru, bankir.ru și multe altele. Unele dintre ele au fost gratuite, ulterior au trecut la un principiu de funcționare plătit.

Astăzi, recrutarea pe Internet (sau recrutarea online) este înțeleasă ca o gamă largă de metode în căutarea angajaților de diferite niveluri și afiliere în industrie, precum și metodele de comunicare între angajator și candidat folosind resursele de pe Internet.

Se pot distinge următoarele tipuri de recrutare online:

Tot tipurile enumerate recrutarea online poate fi împărțită între ele în funcție de principiul sarcinilor pe care le rezolvă: atragerea, căutarea și selectarea (evaluarea) personalului. Dacă vorbim despre sarcini de „căutare”, atunci site-urile de locuri de muncă sunt utilizate cel mai activ aici, ca o resursă suplimentară - site-urile oficiale proprii ale companiilor cu informații despre posturile vacante și, în ultimul rând, rețelele de socializare. Potrivit Centrului de Cercetare Superjob pentru 2012, doar 19% din cei 1.000 de respondenți HR chestionați folosesc rețelele sociale ca instrument de căutare a candidaților.

În ultimii, poate, 5 ani, site-urile de locuri de muncă s-au transformat din baze de date, care erau la începutul apariției lor, în sisteme de servicii cu drepturi depline, concentrate pe nevoile de resurse umane ale clienților. Renumitele site-uri de căutare de locuri de muncă de astăzi încearcă să întruchipeze ideea de universalitate prin combinarea tehnologiilor care, după unele opinii, pot înlocui un specialist de personal. Și, prin urmare, în cadrul recrutării pe Internet, cel mai adesea, acestea înseamnă căutarea de personal folosind portaluri de locuri de muncă.

Ce oferă aceste site-uri angajatorului? Pe lângă accesul la CV-ul solicitanților, unde, pe lângă datele reale și personale, vă puteți familiariza cu portofoliul candidatului, și chiar și cu CV-ul video, urmăriți linkurile către profilul său din rețelele de socializare; Vi se va propune să efectuați o evaluare inițială a unui candidat folosind un test online - recrutare fără contact personal într-un mod de economisire a timpului; filtrarea și căutarea CV-urilor folosind selecția automată - dacă un candidat nu a răspuns la un post vacant, va fi detectat de o căutare automată inteligentă. Oferim un serviciu în dezvoltarea comunicării HR de marcă: prezentare originală companii, design vizual și grafic unic al postului vacant. În plus - tururi virtuale 3D în jurul biroului companiei și târguri virtuale de locuri de muncă!

Site-urile de locuri de muncă au ca scop intelectualizarea în continuare a serviciilor lor (deși mult mai mult) și se pune deja întrebarea nu despre perspectivele recrutării pe Internet, ci despre perspectivele de recrutare „reală”, în care este un dialog live între un specialist în recrutare și un candidat. în frunte. Economică din punct de vedere al timpului, costurilor financiare și de resurse, recrutarea online este inferioară recrutării clasice în alte puncte.

În primul rând, caracteristicile piata ruseasca munca este de așa natură încât astăzi nu candidatul este cel care caută un loc de muncă, ci jobul unui candidat. Motivul este " deficit de personal»Și un deficit general de specialiști într-o serie de industrii (construcții, IT, producție etc.). Și mai există și acea categorie de solicitanți care sunt pregătiți să ia în considerare ofertele de muncă, dar nu sunt pregătiți să le caute ei înșiși: își postează, dar nu își actualizează CV-ul; nu prea flexibil în ceea ce privește coordonarea timpului de interviuri față în față cu HR. În acest caz, doar abordarea creativă a recrutorului în alegerea metodelor de căutare și inițiativa ridicată pot face posibilă găsirea unui candidat cu calificările necesare.

În ceea ce privește selecția seniorilor, de regulă, aceștia nu recurg la utilizarea site-urilor de locuri de muncă, în ultimă instanță, postarea de CV-uri cu setări de vizibilitate limitată. Ei preferă să nu-și facă publicitate intenția de a-și schimba angajatorul și să evite să-și scadă propria valoare pe piața muncii: există o opinie că buni manageri nu caută de lucru, dar sunt invitați de proprietarii de afaceri; o situație similară cu postul vacant de top publicat în surse deschise. Căutarea unor astfel de profesioniști este o artă care poate fi controlată doar de o persoană, poate înarmată cu Internet, dar cu greu HH sau Superjob.

În al doilea rând, în selecția personalului, evaluarea calitati personale viitorul angajat este departe de ultimul loc în lista cerințelor pentru calificări, experiență, educație. Cu cât statutul poziției potențiale este mai înalt, cu atât mai important devine conceptul de compatibilitate personală a candidatului și a liderului. În alegerea potențialului manager al primei, al doilea rând de subordonare, „coincidența mentală” a solicitantului și a persoanei care angajează devine aproape cheie. O astfel de sarcină poate fi realizată doar de un recrutor cu experiență, care se poate baza nu pe teste și răspunsuri de pe portalul de locuri de muncă, ci pe propriile instrumente intelectuale pentru evaluarea oamenilor, a experienței și a intuiției.

În principiu, depersonalizarea procesului de recrutare îl privează de flexibilitate și îi reduce semnificativ eficacitatea.

Acest lucru duce la al treilea dezavantaj al recrutării pe Internet - incapacitatea de a influența motivația candidatului, de a lucra cu îndoielile sale cu privire la munca în firma specificași să formeze în mod activ imaginea companiei angajatoare în ochii solicitantului. Având în vedere lipsa de personal, aceasta este o sarcină serioasă atribuită unui specialist în resurse umane.

În concluzie, aș dori să spun că Internetul este o modalitate excelentă de a depăși distanțe geografice, de a economisi timp și de a obține informațiile necesare, ceea ce reprezintă 30% cheia succesului în rezolvarea problemelor de a găsi specialistul necesar. Dar strategia și tactica de a lucra la un post vacant sunt determinate (sau ar trebui să fie determinate) de nevoile afacerii și de abilitățile recrutorului, și nu de „capacitățile” site-urilor speciale.

Simanova Irina
Firma de recrutare AVICONN
consultant de recrutare

Ar putea fi util să citiți: