Ce înseamnă a renunța prin acordul părților. Demiterea prin acordul părților: cum se emite corect? Pro și contra pentru un angajat atunci când încetează o relație de afaceri prin acord

Practica arată că de obicei oamenii nu știu exact ce anume în comportamentul lor îi irită sau îi încântă pe ceilalți. Incapacitatea de a se vedea din exterior și diferența de comportament în diferite roluri sociale și la diferite niveluri împiedică dezvoltarea nu numai a angajaților, ci și a managerilor. De asemenea, liderul nu știe întotdeauna ce părere a dezvoltat în echipă subordonatul. Una dintre cele mai bune practici în managementul mondial și practica de resurse umane, care permite rezolvarea acestor probleme - evaluarea angajaților de către metoda „360 de grade”.

Numele reflectă esența metodei: vă permite să evaluați angajatul din toate părțile (într-un cerc care reprezintă 360 de grade). În mod ideal, lista elevilor arata astfel:

  • angajatul însuși, care se evaluează după criteriile și întrebările date;
  • supervizorul imediat al angajatului;
  • colegii angajatului sau managerilor, dar nu și supraveghetorul imediat;
  • subordonați (dacă există).

Ca urmare, o persoană poate corela în mod clar autoevaluarea cu evaluarea externă, precum și poate compara rezultatele evaluării la diferite niveluri. În acest caz, supervizorul său imediat poate primi și informații utile.

obiectivul principal

Scopul nostru este să comparăm propria noastră evaluare subiectivă cu evaluările subiective la diferite niveluri: să înțelegem cum ne văd din exterior. Acest lucru vă va permite să ajungeți la conștientizarea punctelor tari și a punctelor slabe, comparând stima de sine cu opiniile altora. Într-adevăr, dacă nu înțelegem ce impresie îi fac asupra altora acțiunile noastre, obiceiurile, trăsăturile de caracter, atitudinea față de lume, nu ne putem dezvolta în mod eficient.

Gândește-te la experiența ta când ți-ai auzit prima oară vocea pe o înregistrare sau te-ai văzut pe videoclip. De obicei oamenii sunt șocați. Impresiile sunt negative, nu ne plac pe noi înșine. Cu toate acestea, ne-am uitat în repetate rânduri în oglindă și ne-am auzit propria voce, dar cei din jurul nostru văd și aud diferit. Tindem să ne vedem așa cum ne dorim, să nu observăm ceva, să ne concentrăm pe ceva plăcut. Continuând subiectul înregistrării video sau vocale, putem spune că atunci când ați încetat să vă supărați în înregistrare, înseamnă că ați învățat să vă vedeți în mod adecvat din exterior.

Reguli de bază: cum să proiectați și să efectuați un sondaj

Să începem la sfârșit - cu sondajul. Trebuie complet garantează anonimatul răspuns, altfel răspunsurile lor pot fi nesincere și poate apărea o altă problemă - căutarea celor care au dat aprecieri negative. Experiența noastră arată că acest lucru se întâmplă des și se termină în conflicte. Este foarte important ca garanțiile de confidențialitate să fie acordate angajaților înainte de a completa chestionarul. Dacă acest lucru nu se face, răspunsurile pot fi nesigure.

La intervievarea oamenilor ar trebui, de asemenea explica scopurile o evaluare similară. Este de dorit ca aceste obiective să fie cunoscute din timp și ca oamenii să poată pune întrebări clarificatoare. Iată un eșantion al modului în care aceste informații pot fi prezentate.

Instrucțiuni pentru a răspunde la chestionar

Acest sondaj îl va ajuta pe colegul dvs. (evaluat) să-și înțeleagă mai bine punctele tari și punctele slabe, pentru a vedea potențialul de creștere și dezvoltare în continuare. Nici o recompensă sau pedeapsă nu se va lua pe baza rezultatelor cercetării. Aveți garantat anonimatul și confidențialitatea răspunsurilor. Prin urmare, vă rugăm să dați cele mai veridice, sincere și grijulii răspunsuri. Dacă, prin natura interacțiunii dvs. cu această persoană, nu vedeți manifestarea anumitor tipuri de comportament și nu puteți judeca modul în care se comportă această persoană în situațiile descrise, vă rugăm să alegeți răspunsul: „Nu am informații”. Fii atent, pentru că atunci când răspunzi la unele dintre întrebări cea mai bună opțiune va exista o alegere a răspunsului „Se manifestă întotdeauna”, iar în altele - „El nu se manifestă niciodată”. Există, de asemenea, mai multe puncte care ne vor permite să evaluăm fiabilitatea rezultatului; în caz de fiabilitate redusă, ancheta va trebui repetată.
În medie, este nevoie de 30 până la 45 de minute pentru a completa chestionarul, vă recomandăm să alegeți un timp și să completați chestionarul imediat de la început până la sfârșit, fără a vă distrage atenția. Acest lucru vă poate economisi timp și vă poate îmbunătăți fiabilitatea rezultatelor.
Acum puteți oferi cu adevărat ajutor semnificativ unui coleg în înțelegerea punctelor tari și a punctelor slabe și în planificarea dezvoltării și creșterii ulterioare. Vă mulțumesc anticipat pentru răspunsurile voastre și sincere.

Numărul de întrebări și timpul de completare sunt un alt factor semnificativ în succesul metodei. Dacă există prea multe întrebări (mai mult de 50) sau sunt foarte greu de înțeles, atunci oamenii vor obosi rapid și vor reacționa la completarea formală. Acest lucru va reduce fiabilitatea rezultatelor.

Compunerea chestionarului

1. Formularea întrebărilor de afirmare

Întrebările privind aprobarea ar trebui să acopere competențele de bază pe care doriți să le evaluați. Cu cât competența este mai importantă, cu atât ar trebui să i se dezvăluie mai multe întrebări. Este foarte important ca întrebările în sine să fie clare, lipsite de ambiguități și să nu existe termeni complecși sau ambigui în ele.

La redactarea întrebărilor de afirmație, trebuie amintit că, în multe cazuri, nu este de dorit să se solicite un răspuns negru / alb, deoarece nu toate formulările pot implica răspunsuri oneste și obiective precum „apare întotdeauna” sau „nu apare niciodată”, de exemplu: „Niciodată și sub nici o formă nu critică strategiile și deciziile de management ale companiei”, „Gata mereu să-mi sacrific propriile interese de dragul intereselor comune” sau „Nu se enervează niciodată, nu prezintă emoții negative”.

Cu alte cuvinte, atunci când redactați întrebări de afirmare, trebuie să respectați următoarele reguli: evitați termenii și ambiguitățile, folosiți cuvinte ușor de înțeles, evitați extremele.

2. Scara de evaluare

Cu siguranță merită evitată o scară de cinci puncte, deoarece acest lucru duce la manifestarea stereotipurilor noastre școală-elev. La urma urmei, dacă unei persoane de 15-16 ani i s-a spus că 3 este rău și 5 este bun, atunci este imposibil să realizezi într-un timp scurt că 3 este norma (nu este ideal, dar îndeplinește cerințele pentru angajați), iar 5 este excelent și este extrem de rar. Prin urmare, puteți trece de la puncte la caracteristici descriptive. Versiunea descriptivă a scalei de rating trebuie să includă secțiunea „Nu am informații”. Nu toți evaluatorii pot vedea manifestarea competențelor. Prin urmare, prin includerea acestei coloane în barem, creșteți puritatea și acuratețea evaluării. La calcularea scorului mediu, aceste răspunsuri nu sunt luate în considerare.

3. Asigurarea evaluării fiabilității răspunsurilor

Scara de sinceritate.Prezența unei astfel de scări devine posibilă datorită prezenței formulărilor „extreme”. Aici sunt cateva exemple:

  • Nu face greșeli nici măcar în lucruri mărunte.
  • El nu este niciodată părtinitor, știe să evite aprecierile și antipatiile personale.
  • Apreciază orice decizie a conducerii.

Dacă, atunci când răspunde la aceste întrebări-afirmații, evaluatorul dă un răspuns „extrem”, atunci acesta indică fie nesinceritatea sa (de regulă, supraestimarea estimărilor din cele mai bune intenții), fie o abordare formală a chestionarului (oriunde pune cele mai mari sau cele mai mici scoruri). Dacă acest lucru apare de 1-2 ori, atunci când calculați puncte, trebuie doar să reduceți scorul estimat cu 1 unitate. Dacă există multe astfel de cazuri, atunci acest chestionar ar trebui exclus analiza generala, deoarece există mari îndoieli cu privire la fiabilitatea răspunsurilor.

Întrebări inversate.Această metodă oferă o abordare mai atentă și mai informală din partea evaluatorilor. Faptul este că unii sunt înclinați să aleagă „nota medie” pentru evaluarea unui coleg și să o pună peste tot sau aproape peste tot. Cu această abordare, evaluatorul nu citește întrebările-afirmații și oferă răspunsuri într-un mod pur formal. Dacă o persoană este avertizată în prealabil cu privire la schimbarea formei („Aveți grijă, deoarece atunci când răspundeți la unele dintre întrebări, cea mai bună opțiune ar fi să alegeți răspunsul„ El arată întotdeauna ”, iar în unele altele -„ El nu arată niciodată ”), atunci probabilitatea răspunsurilor corecte va crește semnificativ.

Întrebări duble.O altă opțiune care vă permite să evaluați obiectivitatea și fiabilitatea evaluării și să eliminați chestionarele care ridică îndoieli cu privire la fiabilitate. Întrebările duble sugerează că se dau două sau trei întrebări, care au o formulare verbală diferită, dar sunt complet identice la nivel de conținut. Este important să nu meargă la rând, întrucât într-o astfel de situație utilitatea instrumentului scade, deoarece o persoană, de regulă, își amintește ultimul său răspuns sau poate pur și simplu compara întrebări. Să luăm în considerare câteva exemple:

  • Știe cum să gestioneze conflictele de interese dintr-o perspectivă de „cooperare”, adică în așa fel încât toate părțile să beneficieze maxim.
  • De obicei, el nu caută să urmărească doar propriile interese într-un conflict.

Există un alt tip de întrebări de acest tip - acestea sunt întrebări conexe. Nefiind duplicate complete, presupun un decalaj în răspunsul de cel mult 1 punct, altfel rezultatul este evaluat ca fiind de încredere scăzut.

Ce să analizăm și ce să căutăm?

Înainte de a completa chestionarele, este important să vă puneți de acord asupra deciziilor care pot și nu pot fi luate pe baza rezultatelor obținute. Merită să anunțăm în prealabil că o astfel de evaluare va fi în orice caz subiectivă, prin urmare nu ar trebui considerată ca bază pentru luarea deciziilor administrative - recompense, pedepse, promovări etc. Dacă respondenții știu despre această natură a consecințelor evaluării, atunci răspunsurile la chestionar vor deveni fie supraestimat (din cauza refuzului de a înlocui colegii), fie subestimat în cazul stabilirii scorurilor. Pe baza rezultatelor evaluării și analizei sale, este posibil să se determine:

  1. Domenii de stimă de sine ridicată în comparație cu cele ale altora.
  2. Domenii de stimă de sine scăzută în comparație cu cele ale altora.
  3. Zonele de grad înalt și scăzut
  4. Diferențe în evaluarea acelorași competențe asociate cu niveluri diferite de evaluatori.

În primul și al doilea caz, merită să vă gândiți, să vă analizați percepția despre lume și, probabil, să discutați cu colegii și un manager pentru a înțelege motivele discrepanței. Principala concluzie este că o persoană se vede incorect din exterior. Ar trebui să înceapă cu siguranță să primească feedback de la alții mai des, să-și compare comportamentul cu comportamentul celor care sunt considerați standardul competențelor pozitive în această companie.

Al treilea ne oferă o idee despre punctele noastre forte și punctele slabe. Un mare plus în acest caz va fi că ne vedem din exterior, evaluăm corect reacția altora față de noi înșine.

Al patrulea este foarte important atât pentru persoana care este evaluată, cât și pentru conducătorul acesteia. Este necesar să determinați în mod clar care este motivul pentru astfel de discrepanțe și să vă ajustați comportamentul la acele niveluri în care scorul este mai mic. Managerul, dacă nivelul său de evaluare diferă semnificativ de nivelul de evaluare al colegilor sau subordonaților, ar trebui să monitorizeze cu atenție comportamentul angajatului: să acorde mai multă atenție meritelor (dacă evaluarea managerului a fost mai mică) sau să învețe să filtreze comportamentul dorit din punct de vedere social (dacă evaluarea managerului a fost mai mare).

Exemplu de chestionar

Să încercăm să ne testăm și să evidențiem:

  • competențele testate de acest sondaj;
  • întrebări care se referă la scara sincerității;
  • întrebări despre flip-flop;
  • întrebări (pot exista 2 sau mai multe dintre ele), discrepanța răspunsurilor la care nu ar trebui să fie mai mare de 1 punct (exemplu de întrebări duplicate).

Cursiv întrebările cu scalare inversă sunt evidențiate (cu un scor mediu de 4-5 în răspunsurile rămase, răspunsurile adecvate aici ar trebui să fie de 1-2 puncte; dacă răspunsurile sunt de 4-5 puncte în două sau mai multe cazuri, validitatea este considerată ca fiind scăzută).

Îndrăzneţ întrebările sunt evidențiate în tip, răspunsuri pozitive fără echivoc la care în mai mult de două cazuri indică un grad ridicat de probabilitate a răspunsurilor de dorit social. Dacă există mai mult de două astfel de răspunsuri, vă recomand să nu numărați rezultatele și să completați din nou chestionarul.

Răspunsuri la întrebările 10 și 12; 18, 22, 25, 43 și 44; 34, 38,40 și 41; 39 și 45 ar trebui să dea o diferență de cel mult un punct. Două discrepanțe sugerează că validitatea este scăzută.

  1. Capabil, dacă este necesar, să ia și să apere decizii nepopulare.

    2. În caz de probleme cu clienții, el rezolvă întotdeauna totul singur, se străduiește să rezolve o problemă specifică cât mai repede posibil.


    Înțelege că eficiența muncii subordonaților depinde de conducătorul lor și, în caz de eșec, încearcă să corecteze imediat situația și să o prevină în viitor.

  2. Când justifică inițiativa, el ia în considerare atât avantajele, cât și dezavantajele soluției, calculează corect resursele pentru a îmbunătăți situația.
  3. Îmbunătățește calificările numai atunci când este oferit fie de conducere, fie de departamentul de dezvoltare a personalului.

    4. Când stabilește prioritățile, el înțelege că ceea ce este important pentru afacere și este dificil de implementat, așa că se străduiește să o facă singur și delegă restul subordonaților.

  4. Când apar probleme, el se străduiește să le rezolve independent, găsește mai multe soluții, știe să fundamenteze argumentele pro și contra fiecăruia dintre ele.

    5. În cazurile de stres prelungit, el știe să găsească relaxare și să mențină o formă bună.

  5. Dacă apare o problemă, aceasta analizează în primul rând în detaliu cauza apariției sale și îi identifică pe cei responsabili pentru apariția ei.
  6. Colegii și subordonații apelează adesea la el pentru sfaturi și ajutor, în timp ce comunică cu el se simt confortabili psihologic.
  7. În cazurile de probleme cu clienții care au apărut din vina altor persoane sau departamente, el redirecționează imediat clientul către vinovatul problemei.
  8. În situații comunicative dificile, este ușor iritat, poate fi dur în comunicare.
  9. Caută să obțină cele mai complete informații despre piață, domeniile conexe și utilizează în mod eficient aceste informații.

    10. Știe cum să acționeze eficient în condiții de incertitudine.


    Nu face greșeli nici în detalii mici.


    Caracterizează pozitiv compania și valorile acesteia în conversațiile cu alte persoane.

  10. Știe să-și recunoască greșelile și să își asume responsabilitatea.
  11. Nu se enervează niciodată, nu arată emoții negative.

    12. Încearcă să găsească interese comune și un limbaj comun cu colegii în cazul rezolvării problemelor comune.


    Își recunoaște responsabilitatea pentru rezultat.

  12. Arată concentrarea către clienți, străduindu-se să rezolve problemele clienților, își asumă responsabilitatea în situații dificile.
  13. Niciodată și sub nicio formă nu critică deciziile de management și strategiile companiei.
  14. Nu salută schimbările, preferă soluțiile care au fost testate și dovedite prin experiența pe termen lung.
  15. Sunt întotdeauna gata să-mi sacrific interesele de dragul celor comune.
  16. În stres, nu se pierde, caută și găsește soluții.
  17. Dacă au apărut probleme cu clientul din cauza acțiunilor greșite ale subordonaților, el încearcă să îi implice în soluție, să-i învețe cum să evite o astfel de situație în viitor.
  18. El este proactiv și ajustează activitatea departamentului său în avans la strategiile în schimbare ale companiei.
  19. Vede relația și interdependența diferitelor departamente și funcții în organizație, înțelege interesele organizației în ansamblu.
  20. Știe cum să analizeze oportunitățile, amenințările, precum și să calculeze și să planifice resursele.

    21. El nu caută niciodată să-și apere doar propriile interese într-un conflict.

  21. Motivează oamenii pe baza rezultatelor lor.
  22. Consideră că angajații ar trebui să fie profesioniști pregătiți și să acționeze clar în cadrul respectiv sarcinile de serviciu, în alte cazuri, oamenii trebuie separați.

    23. Nu este niciodată dependent de oameni, știe să evite aprecierile și antipatiile personale.

  23. Știe să determine și să ia în considerare individualitatea subordonaților în interacțiune și motivație.
  24. Sistematic, vede interesele organizației ca un întreg, știe să vadă interesele diferitelor funcții și diviziuni.

    25. Folosește în primul rând funcțiile de control, consideră că controlul, cenzura și pedeapsa sunt cele mai multe metode eficiente lucrează cu oamenii.


    Carismatic, își folosește forța personalității pentru a-și motiva oamenii.

  25. Subordonații acestei persoane progresează considerabil de la aderarea la companie.
  26. Formează personalul corect și în avans, determină necesitatea recrutării.
  27. Sunt hotărât să motivez personalul, să aleg corect raportul de încurajare și cenzură.

    28. Știe cum să gestioneze conflictele de interese dintr-o perspectivă de „cooperare”, astfel încât toate părțile să obțină beneficiul maxim.

  28. Organizează instruire și coaching în raport cu angajații săi, dezvoltă oameni.
  29. Știe să se concentreze bine asupra sarcinii, atent la lucrurile mici.
  30. Știe mediul extern organizații, concurenți.
  31. El insistă asupra poziției sale, dacă părerea interlocutorului părea inițial greșită, atunci încearcă să scurteze conversația.

    32. Prezintă inițiativă atunci când procesul are nevoie într-adevăr de îmbunătățire.

  32. În comportament și luarea deciziilor urmează valorile companiei și interesele acesteia.
  33. El ia mereu inițiativă, face propuneri de raționalizare.

    34. Ține cont de interesele exclusiv ale subdiviziunii sale, concurează pentru resurse.


    El caută să rezolve problema cât mai repede și mai eficient posibil și nu o face întotdeauna pe cont propriu, dacă este necesar, atrage experți.

Distribuția pe grupe de competențe


    Motivație, conformitate valorile corporative - întrebările 1-29, 43-50

    • Orientarea către client - 11, 21, 26.
    • Loialitate față de companie, patriotism - 16, 22, 47.
    • Orientarea către rezultat, responsabilitatea pentru rezultat -17, 20, 24, 49, 50.
    • Inițiativa - 23, 46, 48.
    • Adaptabilitate, deschidere la lucruri noi - 27.
    • Independență și abilități de luare a deciziilor - 14, 29.
    • Înțelegerea mediului de afaceri - 13, 19, 28, 44.
    • Rezistența la proceduri și lucrări detaliate - 15, 43.
    • Rezistență la stres - 25.
    • Dorința de comunicare și abilități de comunicare cu oamenii din organizație - 12, 18, 19, 45.

    Abilități de management - Întrebările 26-42

    • Control munca curentă - 30, 35, 41.
    • Managementul echipei - 28, 33, 34.
    • Planificare - 27, 29, 39.
    • Antrenament - 26, 32, 34, 38, 42.
    • Motivație - 31, 33, 34, 36, 37, 40.

Numărul de întrebări-enunțuri pentru anumite competențe este determinat de importanța lor. De asemenea, trebuie remarcat faptul că un set de competențe corporative ale unei anumite companii a fost luat ca exemplu, deci nu poate fi considerat universal, potrivit pentru nicio organizație.

Practica utilizării chestionarului

Iată câteva exemple de utilizare cu succes și nereușită a sondajului la 360 de grade, precum și evenimentele care au urmat.

Vânătoare de vrăjitoare.Într-o companie, un sondaj de 360 \u200b\u200bde grade nu a ținut cont de faptul că, cu doi sau trei subordonați, este destul de ușor pentru un manager să afle cine a răspuns la ce sau să inițieze un „interogatoriu părtinitor”. Și așa s-a întâmplat: liderul, o femeie destul de narcisistă care nu tolerează criticile, a aranjat o anchetă foarte reală, care nu a îmbunătățit atmosfera din echipă. Prin urmare, vă recomandăm să selectați subordonații într-o secțiune separată (adică să le arătați răspunsurile separat de răspunsurile cu statut egal) numai dacă există mai mult de trei dintre ei.

Principiul „a nu lovi pe cei slabi”Pentru unul dintre șefii de departamente, rezultatele sondajului au devenit o revelație și un semnal că trebuie schimbat ceva în comportamentul său la locul de muncă. Rezultatele evaluării de către subordonați au fost foarte mari, supraveghetorul imediat l-a evaluat în medie, iar colegii foarte scăzut. Când au început să analizeze motivele, s-a dovedit că liderul, care avea un caracter dur, avea o regulă de fier - să nu jignească pe cei slabi și, prin urmare, în comunicarea cu subordonații săi era extrem de corect, reținându-se, dar cu egali ... Conform rezultatelor sondajului, persoana a reușit să tragă concluziile corecte. că o astfel de negativitate din partea colegilor interferează cu luarea deciziilor și lucrand impreuna, și treptat a început să se schimbe.

A fi sau a părea.Pentru unul dintre managerii de vârf, a fost o surpriză faptul că a evaluat unul dintre subalternii săi, un manager intermediar, în medie cu 1,5 puncte mai mare decât colegii cu statut egal și subordonații săi. O observare mai atentă și filtrarea comportamentului și comunicării de dorit din punct de vedere social l-au condus la anumite concluzii. Drept urmare, managerul de vârf a încetat să se plimbe cu animalele de companie, evaluându-le munca mai obiectiv.

Nu văd din exterior.Acest lucru este foarte tipic. Rezultatele sondajului s-au dovedit a fi neașteptate pentru mulți și nu ceea ce este notat mai bine sau mai rău este surprinzător, ci ceea ce este notat exact de alții. Acest lucru semnalează că trebuie să inițiați și să primiți mai multe feedback-uri mai des, acordând atenție nu ceea ce ați vrut să arătați, ci modul în care au văzut-o alții. În același timp, este absolut inutil să discutăm sau să analizăm dacă alții au dreptate. Evaluarea din exterior este aceeași realitate obiectivă ca orice altceva.

Ispita este mare.Într-o companie în care un astfel de sondaj era o tradiție corporativă, s-a observat că chiar și persoanele foarte decente și adecvate au adesea dorința de a afla cine a scris ce. Așa ne-am convins încă o dată de necesitatea unui anonimat strict.

Nu ascunde.Pentru mulți, a oferi o evaluare nu cea mai bună unui coleg înseamnă „a-l prinde”. Deci, într-o companie mică, au fost evaluați aproximativ 20 de persoane, dintre care 18 au primit un scor mediu de 4,9 dintr-un posibil 5,0. Liniștește-i pe oameni că a spune colegilor adevărul îi ajută să se dezvolte și să ofere feedback fals împiedică persoana să-și recunoască zonele de dezvoltare și să le poată corecta.

Elena Mihaylova

  • Cultură corporatistă

Cuvinte cheie:

1 -1

Ce este evaluarea la 360 de grade

O evaluare la 360 de grade este o evaluare a competențelor unui angajat de către un manager, subordonați, colegi, clienți (externi și interni), furnizori și angajatul însuși.

Metoda la 360 de grade a fost propusă pentru prima dată de Peter Ward în 1987.

Prima definiție pe care a dat-o acestei metode:

Evaluarea la 360 de grade este o colecție sistematică de informații despre munca unui individ (sau grup), primite de la un număr de persoane interesate de munca sa și feedback-ul cu privire la aceasta. Potrivit autorului metodei, domeniul de aplicare al acesteia poate fi foarte larg:

    auto-dezvoltare și consiliere individuală (primirea de feedback permite angajatului să-și regleze comportamentul și să contureze domeniile de dezvoltare);

    constructia unei echipe (aceasta se referă la feedback-ul echipei, care permite identificarea punctelor tari și punctelor slabe ale echipei, înainte de începerea muncii în echipă);

    managementul performantei (feedback-ul regulat permite unei persoane să judece cât de mult s-a îmbunătățit eficiența sa în muncă);

    strategice și dezvoltare organizațională (capacitatea de a identifica punctele în care dezvoltarea este necesară în mod special, utilizarea metodei de 360 \u200b\u200bde grade în acest sens se bazează pe faptul că prin schimbarea comportamentului anumitor persoane, puteți schimba modul în care organizația acționează ca un întreg)

    evaluarea eficacității instruirilor și a altor activități educaționale (efectuate după instruire, întrebările vizează determinarea la nivelul comportamentului a ceea ce s-au produs în comportamentul angajatului după instruire);

    salariu (nu se utilizează 100 la sută pentru determinarea sumei plății).

De ce companiile folosesc acum evaluarea la 360 de grade, avantajele și dezavantajele acestei metode și recomandările cu privire la modul de abordare a acestora sunt prezentate în acest articol.

Metoda la 360 de grade este utilizată atât independent, cât și ca metodă suplimentară la alte proceduri de evaluare.

Se aplică metoda 360 de grade:

    pentru a determina necesitatea formării angajaților, a acelor competențe care trebuie dezvoltate, a crea planuri pentru dezvoltarea individuală;

    evaluarea curentă a activităților în conformitate cu criteriile specificate pentru efectuarea muncii la un anumit loc de muncă pentru o anumită perioadă de timp (de regulă, împreună cu o evaluare a obiectivelor sau evaluarea performanței);

    să selecteze o echipă de proiect sau să identifice angajați capabili să lucreze la proiecte complexe;

    a forma rezerva de personal, este mai bine împreună cu teste profesionale, cazuri de profil, un centru de evaluare (deoarece metoda la 360 de grade evaluează calitățile manifestate în trecut și pentru a evalua fondul de talente, trebuie să preziceți cum se va comporta o persoană în viitor într-o nouă poziție)

Pe baza rezultatelor evaluării la 360 de grade, se pot trage următoarele concluzii:

    asupra naturii interacțiunii dintre departamente, identificarea situațiilor conflictuale;

    în cât se potrivește o persoană cultură corporatistă organizații și echipa existentă;

    cât de adecvată este stima de sine a unei persoane.

Nu este utilizat direct pentru dezvoltarea unui sistem de remunerare și acumulare de bonusuri (deoarece metodologia poate identifica doar calitati personale și nu este potrivit pentru determinarea calificărilor specialiștilor și a valorii pe care acestea o aduc companiei).

Condiții de bază necesare pentru exploatație reușită Evaluări la 360 de grade:

    o echipă strâns legată, relații de încredere între angajați;

    lipsa fluctuației pronunțate a personalului (angajații au lucrat împreună timp de cel puțin 1 an);

    asigurarea anonimatului evaluării (încrederea angajaților că evaluările lor nu vor fi dezvăluite);

    munca explicativă preliminară cu angajații cu privire la obiectivele evaluării (obiectivul ar trebui formulat înainte de începerea evaluării și comunicat angajaților, conștientizarea va reduce stresul evaluării și vă va permite să obțineți date mai obiective);

    feedback obligatoriu cu privire la rezultatele evaluării (ar trebui să fie efectuat nu mai târziu de o lună de la evaluare, în această perioadă rămâne relevant și semnificativ pentru angajat);

    implementarea obligatorie a deciziilor pe baza rezultatelor evaluării (evaluarea în scopul evaluării în sine nu are sens, controlul clar al implementării deciziilor va face din evaluare un instrument pentru dezvoltarea personalului);

    rezultatele evaluării ar trebui să vizeze dezvoltarea (aceasta este singura modalitate de a obține rezultate de evaluare care nu sunt supraestimate, în evaluarea de 360 \u200b\u200bde grade acesta este principalul dezavantaj cu care trebuie să lupți, de regulă, se trec 2-3 evaluări înainte de faptul că 360 de grade are doar aspecte pozitive).

Avantajele metodei:

    obținerea unei evaluări versatile pentru un angajat (un angajat primește o evaluare de la persoane cu care se întâlnește direct în timp ce își desfășoară munca, spre deosebire de alte metode, cercul evaluatorilor este extins semnificativ);

    metoda democratică (nu doar managerul evaluează subordonații, ci și subordonații o pot evalua, aceasta crește loialitatea angajaților față de organizație, pentru ei este un indicator că părerea lor este ascultată);

    construirea și consolidarea relațiilor de încredere cu clienții (aceasta este o oportunitate de a arăta încă o dată că organizația lucrează pentru a îmbunătăți serviciul pentru clienți);

    modelarea criteriilor de evaluare pentru cerințele standardelor corporative (competențele dezvoltate pentru o anumită organizație sunt utilizate ca criterii).

Dezavantaje ale metodei

Fiecare metodă are propriile limite de aplicare, acest lucru trebuie luat în considerare la alegerea unei metode de evaluare. Deci, dezavantajele metodei la 360 de grade:

    nu este utilizat direct pentru deciziile de bază ale personalului: transfer într-o altă funcție, concediere, creșteri salariale;

    evaluează numai competența, nu realizările angajatului;

Eliminarea acestor 2 dezavantaje constă în utilizarea metodei ca o completare a altor metode de evaluare.

    este necesar un grad ridicat de confidențialitate;

Pentru a rezolva această problemă, pot fi implicate organizații externe care colectează informații și furnizează rezultatele evaluării. Sau gândiți-vă la o metodologie de colectare a datelor într-o organizație care ține cont de principiul confidențialității. Sunt din ce în ce mai utilizate acum sisteme automatizate evaluări ale personalului, datorită cărora procesul catedralei și prelucrarea informațiilor sunt mult facilitate.

    este dificil să obțineți informații sincere de la colegi în evaluare (în special opinia subordonaților despre lider);

De regulă, subordonații își apreciază foarte mult managerii, chiar dacă principiul confidențialității este respectat cu strictețe. Această situație poate fi corectată prin utilizarea ponderii evaluării subordonaților. Prin reducerea ponderii evaluării subordonaților în raport cu ponderile evaluărilor managerului sau colegilor, puteți ajusta serios rezultatul final.

Abordarea la 360 de grade îl ajută pe liderul companiei și pe managerul de resurse umane să privească abilitățile și capacitățile angajaților din cel mai larg unghi posibil. Folosiți cele 3 chestionare de evaluare gata făcute ca șabloane, adaptându-le în scopurile dvs.

In articol:

Documente finalizate:

Care este metoda la 360 de grade

De obicei, un angajat primește feedback și o evaluare a competențelor sale profesionale de la supervizorul său imediat. Metoda de evaluare la 360 de grade este utilizată pentru a obține feedback confidențial și anonim de la persoane care interacționează cu un angajat în acest proces.

Numărul respondenților cărora li se cere să completeze un chestionar la 360 de grade și să evalueze competențele angajaților include:

  1. director direct și de linie;
  2. colegi, inclusiv pe cei pe care îi supraveghează;
  3. clienți, furnizori, clienți etc.

Angajatul evaluat ia parte la sondaj el însuși. Acest lucru este necesar pentru a compara evaluarea dată în auto-sondaj și cea care a fost primită ca urmare a feedback-ului. Acest lucru este important, deoarece angajații cu performanțe medii tind să-și supraestimeze competențele, iar cei care lucrează productiv, dimpotrivă, subestimează, deoarece sunt caracterizați de perfecționism și autoexactitate.

Ce alte condiții trebuie îndeplinite pentru o evaluare reușită

Evaluarea la 360 de grade se numește așa deoarece profesionalismul și calitățile personale ale unei persoane sunt evaluate oameni diferiți cu statusuri diferite. Numărul participanților la sondaj poate fi de la 4 la 15 persoane. Acestea sunt persoanele care în procesul de lucru comunică cel mai des cu subiectul anchetei. Înainte de a le distribui chestionarele, trebuie să vă asigurați că atitudinea lor față de subiectul chestionarului este imparțială.

Când se aplică evaluarea personalului la 360 de grade

Această metodă de evaluare poate fi utilizată atât independent, cât și pe lângă alte metode de evaluare. Consultați tabelul pentru domeniile de aplicare.

Sistemul de evaluare la 360 de grade este utilizat pentru liderii și managerii care doresc să înțeleagă și să-și evalueze punctele tari și punctele slabe. Pe baza rezultatelor sondajului, sunt elaborate planuri de dezvoltare.

Metoda la 360 de grade este, de asemenea, utilizată pentru a evalua personalul care nu aparține categoriei managerilor. În aceste cazuri, feedback-ul poate îmbunătăți eficiența personalului de linie în rolurile lor actuale. Angajații obțin informații despre competențele pe care ar trebui să le dezvolte pentru a le asigura carieră... Experții revistei „Directorul resurselor umane” vă vor oferi sfaturi,

Două moduri de a utiliza metoda de evaluare la 360 de grade

Companiile folosesc metoda 360 de grade în unul din cele două moduri:

  1. Ca instrument de dezvoltarecare ajută o persoană să identifice punctele tari și punctele slabe pe baza rezultatelor feedback-ului anonim, care este de obicei incomod pentru colegi. Subiectul feedback-ului câștigă o perspectivă asupra modului în care ceilalți îl percep și are capacitatea de a corecta comportamentul și de a dezvolta abilități care îi vor permite să exceleze în slujba sa.
  2. Ca instrument de măsurare a performanței pentru măsurarea performanței angajați. În acest caz, testul la 360 de grade nu este întotdeauna o idee bunadeoarece feedback-ul se concentrează mai degrabă pe comportament și competențe decât pe abilitățile de bază, cerințele postului și obiectivele de performanță.

De ce să folosiți evaluarea la 360 de grade:

Expedient

Nu este recomandabil

Evaluarea comportamentului și a competențelor

Măsurarea indicatorilor de performanță

Obținerea de informații despre modul în care colegii, subordonații și managerii vă percep

Determinarea conformității competențe profesionale

Evaluarea abilităților precum ascultarea, planificarea și stabilirea obiectivelor

Evaluarea conformității angajatului cu cerințele de bază pentru funcție

Concentrându-se pe caracteristicile subiective, cum ar fi munca în echipă, abilitățile de comunicare, caracterul și eficacitatea ca lider

Măsurarea lucrurilor strict obiective precum traficul, cotele de vânzare etc.

Rețineți că sistemul de evaluare la 360 de grade este ineficient în companiile care utilizează o echipă, stilul de management autoritar. În astfel de cazuri, conducerea, de regulă, se îndepărtează de subordonați și nu se bucură de încrederea specială a colectivului; nu există o tradiție de cooperare și asistență colectivă.

Evaluarea la 360 de grade: principii și reguli

Principiul principal pe care se bazează evaluarea la 360 de grade, metodologia - respectarea strictă a anonimatului respondenții, dacă, desigur, vor să-l păstreze.

O evaluare la 360 de grade va produce rezultatele dorite numai dacă echipa nu folosește sondajele ca instrument pentru a stabili scorurile între ele. Folosiți foarte atent metoda 360 de grade, asigurându-vă că nu există probleme în echipă și că anonimatul nu devine o scuză pentru a „îngropa” un coleg mai de succes.

Evaluarea a 360 de grade, metodologia pentru implementarea acestuia necesită o pregătire specială. Urmați o abordare pas cu pas pentru pregătirea și desfășurarea activităților de evaluare. Expertul „Personalul sistemelor” va da sfaturi utile despre cât de corectă pregătește și organizează o evaluare a personalului la 360 de grade

Patru etape ale evaluării personalului la 360 de grade

Etapa 1. Explicarea și instruirea

Dacă dați chestionarului de evaluare la 360 de grade unui respondent neantrenat, este posibil să obțineți rezultate irelevante. Pregătiți participanții la sondaj pentru evaluare explicând scopul și regulile evaluării. Explicați de ce este necesară evaluarea și cum vor fi utilizate rezultatele. Respondenții ar trebui să înțeleagă importanța evaluării și să o perceapă ca un instrument de dezvoltare profesională, un mijloc de atingere a obiectivelor generale ale companiei și ale angajaților.

Etapa 2. Întrebarea prin metoda de 360 \u200b\u200bde grade

Distribuiți chestionare și cereți respondenților să le completeze până la termen. Dacă sunt mulți participanți și chestionarele sunt lungi, automatizați procesarea rezultatelor utilizând platforme online precum SurveyMonkey, Google Forms sau MindMiners.

Etapa 3. Prelucrarea și analiza rezultatelor evaluării personalului la 360 de grade

După intabulare sau analiză folosind instrumente de căutare online, împărtășiți rezultatele numai părții interesate și supraveghetorului imediat al angajatului. Niciun angajat nu ar trebui să știe cum l-a evaluat un coleg. Obiectul anchetei are acces doar la date generale și rezultate statistice.

Etapa 4. Feedback și plan de dezvoltare

Acesta este scopul final al metodei de evaluare la 360 de grade. Împreună cu angajatul, întocmește un plan de dezvoltare și coordonează-l cu supervizorul imediat. Un expert din Personalul sistemelor vă va spune, cum să efectuați corect o evaluare de 360 \u200b\u200bde grade într-o companie, cum să elaborați un plan și să procesați rezultatele

Evaluare la 360 de grade: 3 chestionare gata pregătite

Când vă proiectați chestionare, luați în considerare exact ce doriți să evaluați. Când vine vorba de competențe profesionale, nu includeți mai mult de 50 de itemi în chestionar. Alegeți exact cele care se potrivesc obiectivului dvs.

Nu complicați întrebările, ci și descifrați-le, astfel încât respondentul să înțeleagă exact ce se înțelege. De exemplu, atunci când doriți să evaluați rezistență la stres , scrieți în chestionar: „ Menține o relație chiar calmă cu clienții, nu reacționează la grosolănie».

Decideți ce scară de evaluare veți utiliza. Dacă utilizați o scală digitală de 360 \u200b\u200bde grade pentru evaluarea competențelor, nu o faceți o scară de cinci puncte, astfel încât o notă „1” sau „2” să nu fie percepută ca fiind negativă. Mai bine să utilizați desemnări alfabetice, neutre sau să măriți numărul de puncte posibile la 8-10.

Chestionarul №1. Evaluare 360 \u200b\u200bde grade chestionar exemplu privind competențele profesionale

Experții Sistema Kadry oferă o altă versiune a chestionarului care permite evaluează competența profesională a unui angajat

În cazul în care metoda la 360 de grade este utilizată pentru a evalua calitățile de conducere ale personalului, chestionarul va fi mult mai scurt, se va limita la 10-15 poziții, acest lucru este suficient pentru a vă face o idee despre prezența sau absența înclinațiilor de conducere ale angajatului. Pentru a evalua în acest caz, utilizați conceptele „Niciodată”, „Uneori”, „Întotdeauna”.

Chestionarul numărul 2. Exemplu de chestionar de leadership pentru metoda 360 de grade

Instalarea unui nou angajat probațiune, conducerea companiei vrea să se asigure că are într-adevăr calitățile personale care vor fi solicitate. Pentru începătorii care finalizează perioada de integrare, poate fi utilizat un chestionar de evaluare prescurtat la 360 de grade.

Chestionarul nr. 3. Chestionar de 360 \u200b\u200bde grade pentru evaluarea noului angajat în perioada de probă

Codul Muncii Federația Rusă oferă un număr destul de mare căi diferite încetarea contractului de muncă.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legaledar fiecare caz este diferit. Dacă vrei să știi cum pentru a rezolva exact problema ta - contactați un consultant:

CERERILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și FĂRĂ ZILE.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Una dintre cele mai populare este redactarea unui acord special. Astfel, puteți alege condițiile optime pentru concediere - atât pentru angajat, cât și pentru angajatorul acestuia.

reguli

Procedura de concediere prin acordul părților este foarte similară cu o procedură similară - conform pe cont propriu... Dar are mai multe trăsături importante, diferențe.

Acestea includ următoarele:

  • în cererea de concediere, trebuie indicat motivul încetării raportului de muncă - prin acordul părților;
  • angajatul trebuie să fie notificat în scris cu privire la pregătirea contractului în sine;
  • pe documentul generat care conține toți termenii demiterii, semnăturile ambelor părți trebuie să fie prezente.

În același timp, în textul acordului, este imperativ să se dezvăluie toate punctele în totalitate. Acest lucru este valabil mai ales la data concedierii, precum și la valoarea compensației.

Trebuie amintit că valoarea sa nu poate fi mai mică decât cea indicată în. Include plata despăgubirilor pentru vacanta nefolosita, și salarii pentru timpul deja lucrat.

La discreția angajatorului însuși, precum și la cererea angajatului, compensația poate fi majorată.

Cel mai adesea acest lucru se practică în cazurile în care angajatorul este inițiatorul încetării contractului de muncă.

Termeni de plată compensare monetară la concediere prin metoda luată în considerare, rămân aceleași - salariile și plata pentru concediu trebuie transferate în ziua încetării contract de muncă sau următorul.

În caz contrar, angajatorul poate fi amendat. Valoarea sa este de 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse pe zi.

Situația este oarecum diferită în ceea ce privește compensația plătită în plus față de cea obligatorie conform Codului muncii al Federației Ruse. Angajatorul poate, la discreția sa, să indice data transferului acestei plăți.

Această problemă trebuie atribuită cu atenție, deoarece adesea angajatorul profită de analfabetismul juridic al angajaților săi.

Înainte de a semna un acord, cel mai bine este ca un angajat să se consulte mai întâi cu un avocat cu experiență în acest gen de probleme.

Procedura de concediere prin acordul părților

La demiterea prin acordul părților, trebuie urmată următoarea procedură:

  • angajatul trebuie să fie familiarizat cu intențiile angajatorului prin semnătură - sau să scrie în mod independent o declarație prin care solicită concedierea prin acordul părților;
  • se formează textul acordului de tipul luat în considerare;
  • angajatul trebuie să se familiarizeze cu acesta și apoi să semneze în partea de jos a documentului (obligatoriu);
  • se întocmește un ordin de concediere;
  • se face o intrare corespunzătoare în carte de lucru, se predă angajatului concediat;
  • în ziua încetării contractului de muncă, arieratele salariale sunt transferate (sau a doua zi).

Este foarte important să ne amintim că atunci când scriem o cerere de concediere de către un angajat, motivul trebuie indicat în text - prin acordul părților.

Aceasta este principala diferență între o cerere de acest tip dintr-un document similar, dar scrisă după respingerea propriului său arbitru.

Formularea sună ceva de genul „vă rog să mă demiteți de comun acord cu părțile”. Acest moment este strict necesar. Deoarece, dacă este necesar să se desfășoare un proces, o scrisoare de demisie reprezintă dovezi documentare serioase.

Acordul de concediere trebuie să conțină în mod necesar toate cele mai importante puncte ale procedurii de tipul în cauză.

Întrucât acest document este baza pentru rezilierea contractului de muncă. Acesta descrie toate atribuțiile angajatului și ale angajatorului însuși, precum și alte puncte importante referitoare la concediere.

La încetarea unui contract de muncă prin metoda luată în considerare, se formează un ordin de concediere standard sub forma T-8.

Pe lângă informațiile standard pe care trebuie să le conțină, este imperativ să se indice motivul demiterii „prin acordul părților”, precum și detaliile acordului în sine, o legătură cu acesta.

Acest moment este strict obligatoriu, încălcarea acestei reguli amenință să creeze probleme cu inspecția muncii.

Penultima etapă este formarea intrării corespunzătoare din carnetul de lucru. La concediere, se face trimitere la Codul muncii al Federației Ruse.

Dacă, dintr-un anumit motiv, angajatul nu este capabil să ridice singur cartea de muncă, atunci oricine altcineva o poate face pentru el - dar numai cu procura corespunzătoare.

Dacă acest lucru este, de asemenea, imposibil, atunci angajatorul are dreptul să trimită carnetul de muncă prin poștă ( prin poștă recomandată cu o listă de atașamente).

Dacă, după citirea acordului, angajatul refuză să-l semneze, acest moment trebuie documentat în mod necesar.

Pentru a face acest lucru, se formează o declarație de refuz într-o formă arbitrară, în care ar trebui indicată o legătură cu detaliile acordului, ale cărei condiții păreau inacceptabile pentru angajatul concediat.

Dacă angajatul refuză, încetarea contractului de muncă prin metoda luată în considerare devine pur și simplu imposibilă.

Cum se face o intrare în muncă

O înregistrare în carnetul de lucru trebuie făcută pe baza unei Instrucțiuni speciale pentru completarea acestor documente. A fost aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10.10.

Trebuie să se conformeze respectând reguli atunci când efectuați înregistrarea corespunzătoare:

  • trebuie să fie înscris în ziua încetării contractului de muncă - nu mai devreme și mai târziu de această dată;
  • intrarea trebuie să corespundă în mod necesar textului ordinului de demitere în sine;
  • toate datele din document sunt în mod necesar indicate cu cifre arabe, cu două cifre - ziua / luna, patru cifre - anul;
  • nu sunt permise abrevieri - toate cuvintele trebuie să fie scrise integral;
  • înregistrarea trebuie făcută numai în limba rusă;
  • angajatorul este obligat să-și familiarizeze salariatul direct cu intrarea făcută sub semnătură - trebuie să fie făcută pe un card personal special (alcătuiește).

Este foarte important pentru angajat să se asigure că înregistrarea relevantă este formulată corect. Deoarece prezența erorilor poate duce la probleme grave cu angajarea ulterioară. De exemplu, dacă concedierea din motive negative este indicată în cartea de lucru.

Dacă angajatul a constatat erori la completarea cărții de muncă de către angajator, atunci este imperativ să se solicite introducerea unor corecții adecvate sau formarea unui nou document.

Dacă refuzați să faceți acest lucru, ar trebui să vă adresați instanței - chiar la locul înregistrării întreprinderii angajatoare.

Cum se elaborează o comandă

Este foarte important să întocmim corect un ordin de concediere prin acordul părților.

Acest document trebuie să conțină următoarele secțiuni:

  • numele complet al întreprinderii angajatoare, precum și detaliile sale;
  • numărul documentului, data exactă a pregătirii acestuia;
  • numele ordinului „de reziliere a contractului de muncă cu angajatul”;
  • este indicată data concedierii efective;
  • detaliile angajatului însuși trebuie să fie prezente:
    • nume de familie;
    • patronimic;
    • poziția deținută;
    • număr personal;
  • motive pentru concediere - Codul muncii al Federației Ruse;
  • bază documentară - „acord de încetare a contractului de muncă din xx.xx.xxxx g.”
  • prenumele, numele și patronimicul șefului, autorizat să aprobe aceste documente;
  • semnătura managerului;
  • semnătura angajatului.

Trebuie amintit că acest ordin trebuie întocmit conform tuturor regulilor, conform formularului T-8. Dacă există deficiențe grave, documentul poate fi pur și simplu invalidat.

Cum se întocmește un acord, eșantion

Astăzi, legislația actuală nu are un eșantion de acord care să fie întocmit la concediere.

Dar, în același timp, următoarele secțiuni principale și date trebuie să fie prezente în acesta:

  • motive pentru rezilierea contractului de muncă - formulare precisă și concisă cu referire la articolul relevant din Codul muncii;
  • ziua încetării contractului de muncă;
  • condiții de încetare a angajării:
    • valoarea despăgubirii;
    • alte;
  • îndatoririle și drepturile concedierii, ale angajatorului;
  • este indicată absența revendicărilor părților reciproce;
  • detalii (nume complet) și semnături:
    • angajat concediat;
    • manager autorizat.

Acest document este obligatoriu din punct de vedere juridic atunci când este întocmit corect. Trebuie să ne amintim că încălcarea prevederilor sale de către oricare dintre părți este inacceptabilă și poate servi drept motiv pentru anularea acordului, recunoașterea acestuia ca fiind nulă și neavenită prin instanțe.

Documentul trebuie să aibă un număr de serie individual, precum și să fie întocmit în două exemplare. Una rămâne la angajator, a doua este predată angajatului.

Dacă managerul nu are experiență în formarea documentelor de acest tip, atunci ar trebui să vă familiarizați cu siguranță mai întâi cu eșantionul.

Acest lucru va evita comiterea celor mai frecvente erori standard. Astfel, puteți economisi timp, preveni conflictele de muncă din cauza erorilor grave din acord.

Cu plata despăgubirii

Unul dintre cele mai importante puncte privind concedierea prin acordul părților este imposibilitatea rezilierii unui contract deja semnat.

De exemplu, dacă un angajat scrie o scrisoare de demisie din propria sa voință, atunci pe întreaga perioadă de muncă (2 săptămâni) are dreptul să o ridice fără nicio consecință.

Situația este diferită cu acordul deja încheiat. Deoarece acest acord este bilateral, termenii săi pot fi modificați numai dacă cealaltă parte este de acord.

Astfel, dacă un angajat se răzgândește brusc cu privire la renunțare, atunci își poate anula decizia numai cu acordul angajatorului. În absența acestuia, contractul de muncă va înceta în ziua specificată în acord.

Dar, în același timp, concedierea cu plata despăgubirilor prin acordul părților ar trebui efectuată în cadrul legislației actuale, precum și a celei mai recente ediții a Codului muncii.

Dacă au fost încălcate dispoziții, acordul în sine va fi pur și simplu invalidat prin instanță, iar angajatul va fi reintegrat în funcția sa anterioară.

Practica arbitrajului

Destul de des, la încetarea unui contract de muncă cu metodele luate în considerare, apar diferite tipuri de probleme controversate.

În acest caz, o situație dificilă trebuie rezolvată în mod necesar printr-o instanță. În același timp, angajatul acestei declarații este aproape întotdeauna ghidat de practica existentă atunci când analizează cazuri de acest tip.

În zilele noastre, mulți lucrători se tem încă de înregistrarea din cartea de muncă „concedierea prin acordul părților”. Îl preferă mai mult - „concediat de la sine”. Angajații, nu fără motiv, consideră că noul lor angajator va considera un astfel de angajat conflictual sau neprofesionist. Revendică pozitie noua, trebuie să explicați motivele plecării. Prin urmare, se alege o formulare mai familiară a concedierii.

Astfel de îndoieli se explică prin faptul că acest articol nu este practic descris sau descifrat în legislația muncii. Se spune că contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment, de comun acord. Acest lucru, după cum puteți înțelege, nu este suficient. Acest articol a fost introdus în 2002, adică, de mai bine de zece ani, practica aplicației sale a fost deja dezvoltată.

Atât angajatul, cât și angajatorul pot fi inițiatorii unei astfel de concedieri.

Orice circumstanță poate servi drept motive pentru concediere la inițiativa unui angajat, dar principalele vor fi descrise în lista de mai jos:

  • angajatul nu vrea să fie concediat pe o bază „agresivă”, de exemplu, pentru încălcarea disciplinei;
  • prea multă presiune din partea angajatorului;
  • condiții de muncă incomode;
  • s-a oferit o muncă mai promițătoare;
  • in miscare;
  • angajatul dorește să primească plățile de weekend care sunt în contractul său;
  • cu siguranță trebuie să aleagă momentul concedierii (să zicem, acum sau în trei luni);
  • angajatul dorește să primească mai multe beneficii pentru o perioadă mai lungă de timp decât dacă ar pleca din propria sa voință fără un motiv întemeiat;
  • nu are nevoie să-și motiveze plecarea de la serviciu;
  • nu este nevoie de avertizarea angajatorului;
  • reputația angajatului nu este afectată de un astfel de motiv.

Cele mai frecvente motive din partea angajatorului sunt următoarele:

  • este necesară reducerea personalului;
  • puteți utiliza o astfel de bază dacă angajatul este vinovat de ceva;
  • angajatul este neloial și nu respectă disciplina;
  • trebuie să concediați personalul, dar acest lucru nu se poate face din alte motive; de exemplu, un muncitor este în concediu de odihnă sau de boală;
  • angajatul nu se încadrează în caracter cu colegii.

O caracteristică a acestei formulări este că ambele părți sunt interesate de concediere. Să presupunem că angajatorului nu îi place calitatea muncii unei persoane și el sugerează că renunță, iar angajatul trebuie să se mute în alt oraș.

Adesea, conducerea este cea care ia inițiativa, deoarece este mai ușor pentru un angajat să renunțe din propria sa voință.

Dacă angajatorul exercită presiuni asupra lucrătorului atunci când încheie un acord, acesta din urmă are dreptul să-și apere interesele în instanță. Un angajat își poate informa direct managerul despre dorința sa de a merge în instanță.

Acest comportament nu va înrăutăți situația, ci va întări doar poziția angajatului. Șefii se tem să contacteze angajați pricepuți din punct de vedere legal și le fac deseori concesii.

Cu toate acestea, această fundație are dezavantajele sale:

  1. Articolul 78 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că un angajat poate fi concediat chiar și atunci când este în concediu medical sau în concediu. Însă angajatorul nu poate face acest lucru dacă este inițiatorul unei astfel de concedieri. Angajatul are dreptul să nu fie de acord cu o astfel de ofertă, deoarece pe o astfel de bază totul ar trebui să fie pe bază voluntară. Cu toate acestea, uneori, conducerea poate oferi o bună compensație de concediere.
  2. Sindicatele nu au niciun control asupra concedierii prin acordul părților. Angajatorul nu este obligat să se consulte cu nimeni și să cadă de acord asupra deciziilor acestora. Prin urmare, angajatul, înainte de a lua orice decizie, trebuie să se gândească bine la toate.
  3. După semnarea acordului, angajatul nu va putea anula concedierea unilateral, deoarece ambele părți trebuie să participe la luarea unei astfel de decizii.

Nici prin intermediul instanțelor judecătorești, el nu va putea să-și retragă cererea, cu rare excepții (de exemplu, dacă conducerea l-a obligat pe angajat să o semneze împotriva voinței sale).

Demiterea prin acordul părților cu plata compensației are loc în funcție de acordurile și condițiile din document. În mod implicit, nimeni nu va plăti angajatul.

Mai întâi trebuie să scrieți numele documentului. Puțin mai jos - indicați detaliile: data intrării în vigoare a contractului și numărul acestuia. Mai departe, este indicat localitateunde este înregistrată firma și data acordului.

Corpul documentului indică numele întreprinderii, apoi - funcția, inițialele șefului (de obicei directorul) și informațiile angajatului în aceeași formă.

Urmează dispozițiile convenite între angajator și angajat. Prima linie este linia în care este consemnat faptul rezilierii contractului cu indicarea articolului. Este indicată data de încheiere a muncii angajatului. După aceea, sunt stabiliți condițiile acordului și punctele speciale ale acestora - dacă angajatul vrea să plece înainte de a pleca în vacanță, când primește plata indemnizației. Și, de asemenea, trebuie să stabiliți obligațiile celor concediați. De exemplu, transferați cazuri colegului dvs.

Aceste puncte sunt urmate de două standarde:

  1. Părțile nu au pretenții reciproce.
  2. Fiecare parte are un exemplar al acordului și este egal din punct de vedere juridic.

Mai jos este un exemplu de astfel de acord.

Compensație post-disponibilizare

Atunci când o organizație întâlnește un angajat problematic care este neloial sau care își îndeplinește slab sarcinile, trebuie să îl concedieze. Conducerea va fi foarte dificil să rezilieze un contract din cauza prejudiciului reputației sale. În plus, procesul amenință să fie consumator de timp și să fie incompatibil cu politica companiei.

În acest caz, va fi mai profitabil să-l convingi pe angajat (să convingă, nu să forțeze) să semneze un acord cu plata despăgubirilor către acesta. Acest lucru va economisi timp și bani de gestionare și va îngroșa portofelul lucrătorului.

Suma și termenul de emitere trebuie să fie prezente în lucrare. Apoi, persoana concediată va primi bani pentru perioada specificată în document. Dacă nu a primit întreaga plată, atunci compania va trebui să o plătească în plus cu dobânzi.

Să luăm în considerare această problemă importantă în detaliu:

  1. În primul rând, se stabilește dacă unui angajat trebuie să i se plătească un beneficiu pentru angajați, iar această prevedere este stabilită în contract.
  2. Apoi, trebuie să decideți suma de bani. Nu este în niciun fel format sau limitat de lege. De obicei, este stabilit în conformitate cu câștigurile sau salariul mediu al lucrătorului, sau pur și simplu cu o sumă precisă. Deși nu este controlat de stat, volumul său contează în continuare pentru ambele părți, deoarece va trebui să transferați contribuțiile la fondurile sociale și să plătiți impozitul pe venitul personal dacă se depășesc anumite limite. Acest lucru va atinge bugetul, întreprinderea și lucrătorul. Pentru a calcula limitele, se folosește o tehnică, care trebuie fixată într-un acord. Urmărind-o, angajatorul găsește de trei ori venitul mediu al lucrătorului.
  3. Următorul pas este determinarea termenului de concediere, care este, de asemenea, un punct important. În această zi, va trebui să efectuați toate plățile necesare și să transferați documentele către concediați. Uneori trebuie să faceți și un inventar. Și, de asemenea, merită spus că ziua concedierii poate fi absolut oricare și nu este necesar să se lucreze paisprezece zile.

Când punctele anterioare sunt completate, se încheie un acord. Deși nu există o ordine clară pentru un astfel de acord, acesta trebuie confirmat în scris. Trebuie să existe data de încheiere a lucrării, valoarea beneficiului și alte puncte importante, în funcție de acord.

După întocmirea documentului, angajatorul enumeră compensația convenită:

  • salariul pentru ultima perioadă de lucru;
  • plata indemnizației;
  • despăgubire pentru toate vacanțele pe care angajatul nu le-a folosit.

Deși indemnizația este voluntară, același interes se aplică în fiecare zi restantă ca și salariilor. Pentru fiecare zi de întârziere, la suma se adaugă o sută cincizeci (1/150) din valoarea compensației neachitate. Cu toate acestea, dacă este local reguli este instalată o altă metodă de calcul, atunci trebuie să o utilizați.

Și, de asemenea, ar putea apărea întrebarea - va fi impozitată această plată? După cum sa menționat anterior, beneficiul este supus impozitului pe venit. indiviziatunci când depășește limitele, adică de trei ori salariul mediu al unui angajat dacă lucrează în mod normal condiții climatice, altfel - de șase ori. În toate celelalte cazuri, beneficiul este scutit de impozite.

Legislația prevede înscrierea unei înscrieri în carnetul de muncă care indică motivele concedierii angajatului în strictă conformitate cu regulile legii. Prin urmare, este greșit să scrieți „demis prin acordul părților”. Este necesar să scrieți așa cum este indicat direct în articolul legii.

Un exemplu este următoarea formulare:

  1. „Contractul de muncă a fost reziliat”.
  2. „Contractul de muncă a fost reziliat”.
  3. „Conform acordului părților, paragraful 1 al primei părți a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse.”

Toate cele trei fraze sunt legal egale între ele și puteți utiliza oricare dintre ele. Pentru o înregistrare completă, indicați mai întâi numărul său de serie și data în coloane - respectiv „1” și „2”. Legea prevede semnarea angajatorului, sigiliul și semnătura angajatului în toate cazurile de concediere.

Demiterea pe baza unui acord între cele două părți permite unui cetățean să se înregistreze la Bursa Muncii imediat după încetarea contractului de muncă și să primească o anumită sumă ca suport material din partea statului. Există unele particularități și nuanțe în procesul de obținere a acestui manual.

După cum știu mulți oameni, indemnizațiile de șomaj sunt plătite cetățenilor, din ale căror salarii se plăteau impozite la bugetul de stat lunar. Plățile se fac în termen de un an de la încetarea contractului de muncă. Aceeași sumă va depinde de salariul mediu la ultimul loc de muncă.

Efectuarea de plăți către cetățenii care nu au surse oficiale de venit, nu s-au pensionat sau pot primi noua profesie, după ce a urmat cursuri la Centrul de Ocupare a Forței de Muncă (CZN), nu este oferit.

  • studenți;
  • persoane sub vârsta de șaisprezece ani;
  • persoane aflate în serviciu militar sub contract;
  • pensionarii.

Dacă doriți să primiți, pe lângă indemnizațiile de șomaj, plăți de la angajatorul dvs. anterior, atunci trebuie să trimiteți documentele în cont în termen de două săptămâni de la încetarea contractului de muncă.

Documente pe care trebuie să le furnizați:

  • un document care atestă dobândirea calificărilor;
  • carnetul de lucru cu înregistrarea concedierii prin acordul părților;
  • certificat 2-NDFL care indică salariu mediu la ultimul loc de muncă;
  • document de identitate;
  • SNILS.

Care este procedura în sine și procedura de calcul al prestațiilor? În primul rând, din certificatul dvs. 2-NDFL, ei iau date despre salariul mediu pentru ultimele trei luni de muncă exact la ultimul loc de muncă. Apoi, cele trei salarii sunt adunate și împărțite la trei. Astfel, salariul dvs. mediu este obținut. Acum trebuie să găsiți un procent din venitul mediu lunar și să obțineți valoarea compensației pe care vi se va plăti.

Suma plătită pentru fiecare lună este diferită. În termen de trei luni de la înregistrare, puteți primi 75% din salariul mediu, apoi 60%, apoi 45.

Deci, dacă ați primit patruzeci de mii de ruble la ultimul loc de muncă și acum vă aflați în a patra lună a șomajului, atunci formula de calcul va arăta astfel: 40.000 x 0.6 \u003d 24.000 ruble.

La prima vedere, suma este destul de bună pentru a nu face nimic. Cu toate acestea, nu vi se va plăti acest tip de bani. Dacă rezultatul muncii depășește limitele stabilite de stat, atunci vi se va plăti o sumă corespunzătoare plafonului acestor limite. Cea mai mică alocație este de 850 de ruble, cea mai mare este de 4900.

Dacă ați fost concediat din funcția anterioară fără un motiv întemeiat, cum ar fi o conduită necorespunzătoare, atunci vi se va plăti alocația minimă.

O scurtă descriere a întregului proces de concediere

Această listă listează principalele proceduri de reziliere. Dacă statul nu a stabilit undeva o ordine clară de acțiuni, atunci practica stabilită a ajutat aici.

Dacă doriți să reziliați contractul de muncă, trebuie să decideți împreună cu conducerea dvs., astfel încât toate acordurile să fie înregistrate pe hârtie:

  1. Părțile convin asupra condițiilor.
  2. Se încheie un acord.
  3. Conducerea reprezentată de angajator întocmește un ordin.
  4. Angajatul își îndeplinește ultimele atribuții, finalizând toate proiectele și predând cazuri colegilor.
  5. Angajatorul face o înregistrare în carnetul de muncă al cetățeanului la rezilierea contractului.

Întreaga procedură se încheie cu plata către concediați a sumelor convenite cu acesta.


Uneori, un lider trebuie să taie.

Apoi, el se confruntă cu multe probleme:

  • trebuie să anunțați lucrătorul despre rezilierea contractului cu 2 luni înainte;
  • faceți cunoștință cu datele tuturor angajaților;
  • pentru a-i găsi pe aceia pe care este imposibil să-i concedieze pe astfel de motive în acest moment;
  • evidențiați-i pe cei care vor avea avantaje în reducere.

Mai mult, după ce a venit data încetării, este necesar să se emită salarii pentru perioada de muncă, indemnizații de concediere, iar dacă cetățeanul a fost înregistrat la Bursa de Muncă și nu și-a găsit un loc de muncă în termen de trei luni, adăugați fonduri suplimentare. Și, de asemenea, managerul va fi responsabil pentru procedură, adică lucrătorul poate contesta acțiunile angajatorului.

Evident, acesta este un proces foarte complex. Prin urmare, conducerea are posibilitatea de a oferi angajatului să renunțe prin acordul părților.

În acest caz, vor exista doar trei pași:

  • condiții de negociere;
  • semnare;
  • îndeplinirea sarcinilor finale.

Angajatul, la rândul său, are dreptul de a nu fi de acord cu o astfel de ofertă dacă nu îi oferă beneficii. Apoi, angajatorul oferă, de obicei, o indemnizație de concediere de o dată și jumătate suma prevăzută de lege și alte beneficii.

Muncitorul, la rândul său, nu ar trebui să ia decizii neprevăzute. Este posibil să fie de acord cu o astfel de propunere din partea conducerii numai atunci când demiterea la reducere îi va aduce mai puține beneficii decât prin acordul părților. Totul trebuie analizat și cântărit cu atenție. Chiar dacă directorul cere să intre în situație, de cele mai multe ori vrea doar nu doar să-i faciliteze munca, ci și să o transfere la angajat.

Nu vă bazați doar pe promisiuni orale atunci când semnați un acord. După cum sa menționat deja, nu există o structură clară a documentului stabilită prin lege, prin urmare, toate acordurile și condițiile ar trebui să fie scrise, astfel încât ulterior să nu existe probleme, deoarece este imposibilă revocarea unui astfel de acord la inițiativa unei părți.

Ce să alegeți: revocarea din propria voință sau prin acordul celor două părți

Unele dintre aspectele pozitive ale consimțământului reciproc pentru concediere au fost discutate mai devreme. Cu toate acestea, există și altele.

Dacă contractul este anulat la cererea proprie a angajatului, angajatorul poate solicita muncă în termen de două săptămâni. Dacă, de exemplu, o altă companie v-a oferit un salariu mai bun, dar cu condiția să începeți să lucrați imediat, puteți încerca să-l convingeți pe angajatorul anterior să concedieze, prin acordul părților. În acest caz, este posibil să nu rezolvați nimic.

Pentru situația opusă, puteți da și un exemplu. Ați decis să renunțați la slujbă și îl avertizați pe angajator în acest sens, astfel încât să aveți ocazia să treceți interviuri pentru nou loc de muncă... În acest caz, el este ajutat de concediere prin acordul părților. Până la data concedierii, ambele părți știu despre rezilierea planificată a contractului de muncă. Un angajat caută calm un nou loc de muncă dacă este sigur că în această perioadă va găsi unul, iar angajatorul caută un nou subordonat calificat.

După depunerea unei cereri, specialistul are dreptul să se răzgândească și să își anuleze decizia în perioada de lucru. La nivel legal, munca sa va rămâne la el, ca înainte de a iniția o astfel de procedură.

La final, există câteva sfaturi de bază:

  1. Acordul este întocmit de comun acord în scris.
  2. Odată semnat, niciuna dintre părți nu o poate revoca după bunul plac.
  3. La concediere, trebuie îndeplinite toate obligațiile și condițiile.
  4. Clauzele acordului nu trebuie să contrazică legislația.
  5. Un angajat poate fi concediat din alt motiv înainte de momentul concedierii prin acordul părților.

La angajarea unui angajat, angajatorul poate refuza dintr-un motiv anume. Pentru a înțelege cum se justifică motivul, ar trebui să citiți legislația muncii. Acum este posibil ca mulți angajatori să nu vă ofere la locul de muncă datorită faptului că aveți un aspect non-slav, prea bătrân sau prea tânăr, genul greșit (chiar dacă nu joacă niciun rol în această profesie) și așa mai departe.

Aceasta reprezintă o încălcare a legii și ar trebui pedepsită. Și în multe cazuri foarte diferite, angajatorii comit adesea o infracțiune într-un fel sau altul. Unii oameni nici măcar nu știu că încalcă drepturile cuiva. La rândul lor, angajații trebuie să aibă grijă de propriile interese, să nu ia decizii importante în prealabil cu privire la alegerea motivelor de concediere și să păstreze întotdeauna planul „B” pentru ei înșiși.

 

Ar putea fi util să citiți: