Conflicte individuale de muncă. Procedura de examinare și decizie. Reguli generale de soluționare a litigiilor de muncă de către instanțele de judecată Litigiu de muncă dintre angajat și angajator

Ce trebuie făcut în perioada 12-16 martie Pentru a nu uita de important chestiuni contabile, poți să ții un jurnal, să instalezi un program special pe smartphone care să-ți amintească de planuri sau să lipesți autocolante acoperite cu note pe monitorul de lucru. Dar cel mai simplu mod este să citiți săptămânal mementourile noastre.< < … ИП не стоит торопиться с уплатой 1%-ных взносов за 2017 год Во-первых, потому что с этого года крайний срок уплаты таких взносов перенесен с 1 апреля на 1 июля. Соответственно, 1%-ные взносы за 2017 год нужно перечислить в бюджет не позднее 02.07.2018 (1 июля – воскресенье). < … Переход из одной ИФНС в другую не потребует обязательной сверки Налоговая служба обновила регламент организации работы с плательщиками налогов, сборов, страховых взносов на ОПС, а также налоговыми агентами.

Cine se ocupă de litigiile individuale dintre un angajat și un angajator?

Modificările se referă la activități care sunt obligatorii atunci când un contribuabil se transferă de la un Inspectorat Federal al Serviciului Fiscal la altul.< … На офисный мусор тоже нужен паспорт отходов Компании, в ходе деятельности которых образуются отходы I-IV класса опасности (например, мусор от офисных и бытовых помещений организаций несортированный), обязаны составлять паспорт отходов, а также устанавливать нормативы образования отходов и лимиты на их размещение.
< … Ne ocupăm de întrebări referitoare la utilizarea unei case de marcat online Uneori poate fi dificil să înțelegem în mod independent complexitățile legislației „numerar”. De exemplu, este necesar să se emită un cec dacă o persoană fizică plătește pentru o persoană juridică și invers? Când să generați o chitanță de numerar pentru „cheltuieli”?< …

Unde se aud litigiile de munca?

În rezoluție litigii de munca Funcția de protecție a sindicatelor ar trebui intensificată la toate nivelurile și mai ales la nivel organizațional. Sindicatele și serviciile juridice ar trebui să promoveze legislația muncii și să formeze lucrătorii să „lupte cultural pentru statul de drept”.

Aceștia pot participa la soluționarea conflictelor colective de muncă. Sindicatele au dreptul de a organiza și desfășura greve, marșuri de stradă, demonstrații, pichete și alte acțiuni colective, folosindu-le ca mijloc de protejare a drepturilor și intereselor sociale și de muncă ale lucrătorilor.
tribunal de greva pentru conflicte de munca O grevă este un refuz temporar voluntar al lucrătorilor de a lucra responsabilități de muncă(în totalitate sau în parte) în scopul soluționării unui conflict colectiv de muncă. Este o măsură extremă, excepțională, de soluționare a unui conflict de muncă.

Care instanță judecă litigiile de muncă și în ce interval de timp?

Conflicte de muncă între angajați și angajatori Apariția conflictelor de muncă este de obicei precedată de încălcări ale muncii în sfera muncii. Infracțiunea de muncă este neîndeplinirea din culpă sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un subiect obligat a obligațiilor sale de muncă în sfera muncii și distribuției și, în consecință, o încălcare a drepturilor altui subiect dintr-un anumit raport juridic.

Atenţie

Dacă acțiunile subiectului obligat au fost legale, iar celălalt subiect le consideră ilegale, atunci poate apărea și un conflict de muncă, deși nu există infracțiune. Prezența unei infracțiuni de muncă se stabilește de către organul care are în vedere conflictul de muncă, care se numește jurisdicțional.

Potrivit raporturilor juridice care au dat naștere litigiului, acestea pot fi împărțite în:

Relații de muncă;
Litigii indirecte legate de probleme de angajare;
Litigii care decurg din controlul și supravegherea respectării legislației muncii;
Probleme de formare și formare avansată;
Despăgubirea de către întreprindere pentru prejudiciul (moral, material, fizic) cauzat unui angajat;
Litigii între angajatori și sindicate;
Litigii între administrația organizației și colectiv de muncă;
Probleme ale acordurilor de parteneriat social.

În funcție de fiecare dintre circumstanțele de mai sus, va depinde de cine are în vedere conflictul de muncă într-o situație dată.

Litigii de muncă între angajați și angajatori

Numai instanțele supreme republici care fac parte din Federația Rusă, teritoriile, regiunile și orașele de importanță federală, regiunile autonome și districtele au dreptul să ia în considerare problemele de legalitate a unei greve în cazurile de conflicte de muncă de natură colectivă (Partea 4 a articolului 413 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cazuri pe litigii de munca, considerat de autoritățile judiciare art.
382 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că organismele care pot ajuta la rezolvarea dezacordurilor în proces activitatea muncii recunoscut: o comisie creată într-o organizație special pentru a analiza conflictele de muncă și o instanță. Dacă decizia luată de CCC nu se potrivește solicitantului pentru autorizație situație controversată angajat, în termen de 10 zile de la primirea unei copii a documentului, acesta poate fi atacat la o instanță de jurisdicție competentă. Mai mult, contactarea CTS nu este obligatorie.

Conflicte individuale de muncă. procedura de examinare si decizie

Soluționarea unui conflict colectiv de muncă este o situație și mai periculoasă pentru angajator, deoarece acesta va trebui să își dovedească cazul în fața comisiei ascultând acuzațiile nu ale unuia, ci mai multor lucrători, iar conform Codului Muncii, este angajatorul care este obligat să utilizeze orice metode (așa-numitele „proceduri de conciliere”) pentru a preveni un conflict iminent. Niciuna dintre părțile unui conflict colectiv de muncă nu are dreptul de a se sustrage de la participarea la procedurile de conciliere.

În termen de trei zile lucrătoare de la data începerii unui conflict colectiv de muncă se creează o comisie de conciliere, din reprezentanți ai părților sale în condiții de egalitate. Decizia de a crea o comisie de conciliere la soluționarea unui conflict colectiv de muncă cu un anumit angajator este formalizată printr-un ordin (instrucțiune) corespunzător al angajatorului și o decizie a reprezentantului salariaților.

Care instanță judecă litigiile de muncă?

Dacă apare un conflict în cadrul companiei dumneavoastră legat de aplicarea legislației muncii, acord comun sau contract de munca, Trebuie să știți că astfel de conflicte de muncă sunt luate în considerare de către: compartimentul pentru conflicte de muncă, care are în vedere conflictele individuale de muncă; comisii de conciliere care examinează conflictele colective de muncă; mediatori care se ocupă de conflicte colective de muncă; arbitraje de muncă în vederea disputelor colective de muncă; serviciul de soluționare a conflictelor colective de muncă, asistarea la soluționarea conflictelor colective de muncă prin organizarea procedurilor de conciliere și participarea la acestea; tribunale.

Conflictele de munca si procedura de solutionare a acestora

În ceea ce privește aspectele de remunerare a produselor defecte, îndeplinirea incompletă a sarcinilor sau oprirea forțată;
Despre procedura de plată a orelor suplimentare, calculul indemnizației pentru munca prestată în zilele nelucrătoare prevăzute de lege;
La plata pentru muncă care necesită calificări diferite sau o combinație de specialități, sau înlocuire - acest alineat nu intră în competența comisiei dacă presupune modificarea diferenței de tarif între clase;
Despre retururi Bani care au fost reținute de la salariile angajat să despăgubească prejudiciul cauzat angajatorului;
In ceea ce priveste dreptul de a primi si direct cuantumul bonusurilor;
Despre acordarea vacanțelor planificate, plata acestora și plata resurselor materiale ca compensare pentru vacanta nefolosita.

În cazul în care se iau în considerare litigiile individuale de muncă între un angajat și un angajator

Decizia este încredințată diferitelor organe, dintre care subiecții ale căror activități sunt reglementate de lege sunt comisiile de conflict de muncă, sau CCC, precum și direct instanțele de circumscripție sau alte instanțe. Procedura generala se aplică majorității litigiilor care apar și implică o contestație inițială la CCC, iar dacă este imposibil de rezolvat problema cu ajutorul CCC, o contestație la decizia comisiei de a procedura judiciara.
Există însă o serie de aspecte ale relaţiilor de muncă, litigiile cu privire la care se desfăşoară exclusiv în instanţă, fără a se recurge la comisie. Pe luarea în considerare a conflictelor de muncă în Comisia de conflict de muncă se creează comisii de conflict de muncă în condițiile legii, atât la inițiativa salariatului, cât și la solicitarea angajatorului. Numărul de angajați din CTS trebuie să fie întotdeauna de cel puțin jumătate; aceștia trebuie să fie aleși direct de către angajații întreprinderii.

În îndeplinirea sarcinilor de serviciu, salariatul are dreptul de a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime în muncă, folosind toate metodele și procedurile neinterzise de lege. În același timp, Constituția Federației Ruse (articolul 37) și legislația muncii recunosc dreptul angajatului de a soluționa conflictele individuale și colective de muncă folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală, inclusiv dreptul la grevă.

Se stabilește procedura de luare în considerare între salariat și angajator Ch. 60 Codul Muncii al Federației Ruse. Și este prevăzută procedura de autorizare Ch. 61 Codul Muncii al Federației Ruseși se numește „proceduri de conciliere”, în timp ce lucrătorii au dreptul la grevă. Dreptul la greva este acordat de art. 37 din Constituția Federației Ruse și este reglementată de art. 409-415 Codul Muncii al Federației Ruse.

- sunt neînțelegeri între angajator (sau reprezentanții săi) și angajat (angajați) pe probleme de reglementare a relațiilor de muncă, supuse permisiunii unui organ jurisdicțional special.

Dezacord- aceasta este o evaluare diferită a situației de către părțile care interacționează.

Cauza unui conflict de muncă este de obicei încălcarea muncii sau, în unele cazuri, concepția greșită sinceră cu privire la existența unei infracțiuni.

Clasificarea și tipurile de conflicte de muncă

Toate conflictele de muncă pot fi clasificate pe diferite motive.

Tipuri de conflicte de muncă pe subiecții litigioase:

conflicte individuale de muncă - atunci când afectează interesele individuale ale lucrătorilor;
conflicte colective de muncă - atunci când sunt afectate interesele întregii forțe de muncă (de exemplu, nerespectarea de către angajator a unui contract colectiv de muncă) sau o parte a acestuia (o unitate structurală separată).

Tipuri de conflicte de muncă în raporturile juridice din care provin (urmează din subiectul dreptului muncii):

1. litigii de muncă apărute ca urmare a încălcării raporturilor de muncă (de exemplu, neplata salariilor, concedierea ilegală, întârzierea emiterii cartea de munca si etc.);

2. litigii de muncă care decurg din încălcări ale relațiilor direct legate de muncă, adică:

care decurg dintr-o încălcare a relaţiilor în organizarea şi conducerea muncii. De exemplu, un angajator cere respectarea standardelor de muncă care nu sunt prevăzute proces tehnologic, sau cere ca lucrătorii să finalizeze toate sarcinile de producție într-un ritm care depășește viteza normală de execuție a sarcinii sau să nu elibereze angajatul de la locul de muncă până când acesta nu încheie sarcina de producție etc., iar angajații într-o manieră jurisdicțională recunosc aceste cerințe ca fiind ilegale;
care rezultă dintr-o încălcare a raportului de muncă cu un anumit angajator. De exemplu, un refuz ilegal de a angaja poate fi atacat în instanță;
apărute ca urmare a unei încălcări a relaţiilor social-parteneri. De exemplu, un angajator nu respectă un contract colectiv, iar angajatul solicită respectarea prevederilor acestuia în instanță. De obicei, astfel de încălcări duc la un conflict colectiv de muncă, dar fiecare angajat își poate apăra interesele individual;
care rezultă din încălcarea relațiilor privind participarea angajaților (organele lor reprezentative) la conducerea organizației. De exemplu, un angajator adoptă reglementări locale fără acord cu organizația sindicală principală;
care rezultă dintr-o ruptură a relaţiilor formare profesională, recalificare și formare avansată cu acest angajator. De exemplu, un angajator cere unui angajat să plătească pentru formarea sa sau stabilește probațiune după un antrenament de succes;
apărute ca urmare a încălcării raporturilor privind răspunderea materială a părților la contractul de muncă. De exemplu, un angajator, cu încălcarea legislației muncii, recuperează de la un angajat despăgubiri care le depășesc pe ale sale salariu mediu, prin ordin propriu;
care decurg dintr-o încălcare a relaţiilor de supraveghere şi control. Astfel, angajatorul și salariatul pot contesta aplicarea ilegală a măsurilor administrative pentru încălcarea standardelor de securitate a muncii, iar părțile pot contesta și procesul-verbal de cercetare a accidentului dacă nu sunt de acord cu conținutul și concluziile acestuia;
apărute ca urmare a încălcării raporturilor de soluţionare a conflictelor de muncă. De exemplu, o parte care nu este de acord cu decizia comisiei de conflict de muncă face recurs la instanță decizia acesteia, iar angajatorul poate declara greva ilegală și în instanță;
care rezultă dintr-o încălcare a raporturilor obligatorii asigurări sociale. De exemplu, un angajator refuză să plătească un angajat pentru două zile de concediu medical, deși prin lege primele trei zile sunt plătite pe cheltuiala angajatorului, iar angajatul este obligat să contacteze CTS.

Tipuri de conflicte de muncă după natura litigiului:

litigii privind aplicarea legislatiei muncii. Inclusiv litigiile privind încheierea, modificarea și implementarea contractelor colective, acordurilor, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a ține seama de opinia organului reprezentativ al salariaților);
litigii privind stabilirea sau modificarea conditiilor de munca existente.

Tipuri de conflicte de muncă pe subiectul litigiului:

litigii privind recunoașterea unui drept încălcat de cealaltă parte la contractul de muncă;
litigii privind acordarea de plăți și despăgubiri.

Tipuri de conflicte de muncă în funcție de modalitatea de soluționare a acestora:

litigii de revendicare;
litigii fără revendicare.

Litigiile litigioase includ neînțelegerile apărute în legătură cu aplicarea reglementărilor, a contractelor și a contractelor de muncă. În cursul rezolvării lor, angajatul solicită restaurarea sau recunoașterea unui drept specific pentru el, adică depune o revendicare. Litigiile cu caracter de revendicare, de regulă, sunt individuale. Conflictele individuale de muncă cu caracter de revendicare sunt examinate de comisiile de conflict de muncă, instanțe și autorități superioare, prin urmare, din punct de vedere al competenței, se disting trei tipuri de proceduri. Litigiile de natură necontencioasă includ neînțelegerile apărute în legătură cu modificările existente sau stabilirea unor noi condiții de muncă. Conflictele colective de muncă sunt întotdeauna de natură nelitigioasă și, prin urmare, sunt soluționate într-o formă procedurală specială.

Tipuri de organe capabile să rezolve un conflict de muncă

Tipuri de organisme care pot rezolva neînțelegerile dintre participanții la relațiile din lumea muncii.

Alegerea unui organ jurisdicțional capabil să rezolve un conflict între participanții la relațiile de muncă depinde în mare măsură de natura litigiului și de cauzele acestuia. O organizație de nivel superior (sau un minister, dacă întreprinderea are subordonare departamentală) poate rezolva conflictul dacă organizația de nivel superior are autoritatea de a schimba deciziile organizației de nivel inferior sau de a da instrucțiuni obligatorii. Litigiul poate fi soluționat de Comisia pentru conflicte de muncă (LCC) dacă dezacordul privește relațiile de muncă și părțile sunt angajatul și angajatorul. Autoritățile judiciare examinează toate litigiile individuale, întrucât art. 46 din Constituția Federației Ruse consacră dreptul tuturor cetățenilor la protecție judiciară. Instanța poate stabili și nelegalitatea unei greve în desfășurare sau declarată. Litigiile colective sunt examinate prin proceduri de conciliere, al căror organ jurisdicțional este o comisie de conciliere, mediator sau arbitraj de muncă. În plus, organele de supraveghere și control, care au dreptul de a emite instrucțiuni obligatorii, pot contribui și la eliminarea cauzelor care au provocat conflictul, adică, de fapt, la încetarea acestuia.

Articolul 382 din Codul Muncii al Federației Ruse denumește organele de examinare a conflictelor individuale de muncă: comisiile pentru conflicte de muncă și instanța de judecată. Prin urmare, facem distincție între organismele care au în vedere conflicte de muncă și organismele care pot soluționa conflictele dintre participanții la relațiile de muncă și cei care au legătură directă cu acestea. Confuzia apare din cauza conflictului de legislație a muncii. Deci, de exemplu, potrivit art. 391 din Codul Muncii direct în instanțele de judecată, se examinează litigiile individuale privind reintegrarea la locul de muncă, indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă și la cererea persoanelor care consideră că au fost discriminate. întrucât art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse permite practic ca un litigiu privind concedierea să fie considerat administrativ. În special, partea a 3-a a acestui articol spune: „Inspectoratul de Stat al Muncii, în termen de zece zile de la data primirii plângerii (cererii), examinează problema concedierii și, în cazul în care aceasta este recunoscută ca nelegală, emite un ordin obligatoriu pentru angajatorul să reintegreze salariatul la locul de muncă cu plată pentru absență forțată”

Până în 2006 art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit, de asemenea, dreptul persoanelor care consideră că au fost discriminate în domeniul muncii de a solicita restabilirea drepturilor încălcate la inspectoratul federal de muncă sau la instanță. 30 iunie 2006 Legea federală nr. 90-FZ Art. 3 a fost schimbat și a rămas doar instanța de judecată ca autoritate de protecție a cetățenilor împotriva discriminării în lumea muncii. Dar, desigur, anumite norme ale legislației muncii care definesc funcțiile autorităților de supraveghere de a analiza conflictele de muncă neobișnuite pentru acestea nu ar trebui considerate obligatorii, întrucât competențele și competența autorităților de supraveghere sunt determinate de legislație specială. Prin urmare, autoritățile de supraveghere pot elimina conflictul numai în cursul îndeplinirii funcțiilor lor de control.

Natura apariției și dezvoltării unui conflict de muncă se reflectă în următoarele etape:

în primul rând, apare cauza principală a litigiului, aceasta este o infracțiune de muncă sau o concepție greșită de bună-credință cu privire la infracțiune;
diferite evaluări ale situației actuale de către părțile la contractul de muncă, adică apariția dezacordurilor;
o încercare de a rezolva dezacordurile în mod independent prin negocieri sau consultări reciproce, care nu aduce rezultate. Legea impune luarea în considerare obligatorie a conflictelor (dezacordurilor) dintre părți numai în anumite cazuri (de exemplu, articolul 235 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede despăgubiri de către angajator pentru daunele aduse bunurilor personale ale angajatului);
transmiterea unei declarații despre esența dezacordului în vederea soluționării acestuia către autoritatea jurisdicțională competentă. În această etapă apare un conflict de muncă;
rezolvarea litigiului pe fond, luarea unei decizii;
se poate contesta decizia (etapa facultativa);
executarea deciziei.

Într-un conflict de muncă, legiuitorul stabilește punctul important că acestea sunt neînțelegeri nerezolvate (articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dicționarul limbii ruse conține următoarea definiție: dezacord - lipsă de acord din cauza diferențelor de opinii, opinii, interese; contradicție, inconsecvență (de cuvinte, gânduri). Astfel, pentru rezolvarea neînțelegerilor, părțile pot conduce negocieri reciproce, iar dacă neînțelegerile nu sunt soluționate în acest mod, conflictul se dezvoltă într-un conflict de muncă dacă una dintre părți, în modul prescris, anume pentru a rezolva conflictul care a apărut, se aplică unei instituţii (organism) speciale, dotate cu anumite atribuţii (jurisdicţie).

Subiectele dezacordului în litigiile individuale sunt angajatul și angajatorul, dar trebuie avut în vedere faptul că subiectul unui litigiu individual poate fi un cetățean care și-a exprimat dorința de a încheia contract de muncă cu angajatorul dacă acesta refuză să încheie un astfel de acord. Subiectul conflictelor colective de muncă care se opun angajatorului sau reprezentantului acestuia este colectivul de muncă sau reprezentanții lucrătorilor care formulează cereri privind stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea contractelor colective, acordurilor, precum și ca în legătură cu refuzul angajatorului să se ţină seama de opinia reprezentativului ales al lucrătorilor la adoptarea actelor care conţin norme de drept al muncii.

Relațiile juridice dintre angajator și angajat sunt reglementate de normele Codului Muncii al Federației Ruse și nu ar trebui să depășească domeniul de aplicare al acestuia.

Dar unii angajatori pur și simplu le ignoră. Antreprenorii fără scrupule profită de conștientizarea slabă a angajaților cu privire la drepturile lor legale și nu ezită să le încalce.

Să vorbim despre cele mai comune tipuri de conflicte de muncă și despre cum să oprim arbitrariul din partea angajatorului.

Motivele și cauzele conflictelor de muncă

Conflictul dintre angajator și angajat poate izbucni în orice domeniu relaţiile de muncă. Cel mai adesea, disputele sunt legate de:

refuzul ilegal de angajare și;
nerespectarea de către angajator a condițiilor și regulilor de protecție a muncii;
garanții sociale pentru angajați;

Un conflict de muncă este un dezacord care a apărut între un angajator și un angajat.

Printre cele mai frecvente cauze ale conflictelor de muncă se numără:

analfabetism juridic al managementului;
ignorarea drepturilor legale ale angajatilor;
condiții proaste de muncă;
lipsa unei distribuții clare a responsabilităților între membrii forței de muncă;
nepotrivire între calificările angajatului și postul ocupat;
greu climatul psihologic o echipă;
stil de conducere incorect;
necunoașterea angajaților cu privire la drepturile și obligațiile lor legale.

Neplata salariilor și concedierea ilegală sunt cele mai frecvente cauze ale conflictelor de muncă.
Tipuri de conflicte de muncă

Codul Muncii al Federației Ruse distinge 2 tipuri de conflicte de muncă - individuale și colective.

Conflicte individuale de muncă

Ele sunt descrise la art. 381 din Codul Muncii al Federației Ruse și implică dezacorduri apărute între angajator și un angajat individual. Aceasta ar putea fi o dispută privind transferul într-o altă funcție, concedierea sau pedeapsa disciplinară.

Conflicte colective de muncă

Ele sunt menționate la art. 398 din Codul Muncii al Federației Ruse și apar între sindicat (sau colectiv de muncă) și angajator.
Motivele conflictelor colective de muncă sunt variate - neînțelegeri privind condițiile de muncă, implementarea sau modificarea contractelor colective etc.

Procedura de examinare a conflictelor de muncă

Diferă în funcție de tipul de dispută. Prin urmare, vom analiza separat procedura de examinare a conflictelor individuale și colective de muncă.

Dacă conflictul de muncă este individual

Există trei moduri de a lua în considerare un conflict individual de muncă:

În ordine generală

Conflictul este examinat de o comisie specială pentru conflicte de muncă, formată din reprezentanți ai angajatorului și membri ai sindicatului. Decizia trebuie luată în unanimitate.

Daca angajatul nu este de acord cu verdictul, acesta are dreptul de a se adresa instantei. Principalul lucru este să nu pierdeți termenul limită de aplicare. Puteți depune plângere la comisia de muncă în termen de 3 luni de la data încălcării drepturilor dumneavoastră.

Respectați termenele limită, altfel reclamația dvs. nu va fi luată în considerare.

Prin tribunal

Unele conflicte de muncă pot fi soluționate doar în instanță. Acestea includ:

după concediere ilegală;

refuzul ilegal de a angaja;

schimbarea datei și ;

contestarea unui transfer pe o altă poziție;

neînțelegeri privind cuantumul salariului;

plata pentru absență forțată;

dezvăluirea de către angajator a datelor personale ale angajatului;

recuperarea sumei daune materiale în favoarea angajatorului;

discriminare (rasială, de gen etc.);

angajator - individual sau organizație religioasă.

Hotărârea judecătorească se execută la intrarea ei în vigoare, și în caz de restabilire același loc munca sau plata salariilor - imediat.

Unele tipuri de conflicte de muncă pot fi soluționate doar pe cale judecătorească.

Într-o comandă specială

Așa se analizează litigiile anumitor categorii de angajați de către autoritățile lor superioare. Atunci când iau decizii, acestea sunt ghidate de lege și de carta organizației.

Dacă conflictul de muncă este colectiv

Conflictele colective de muncă sunt examinate de o comisie de conciliere cu participarea unui mediator sau în arbitraj de muncă.

Ordinea luării în considerare este următoarea:

Examinarea cauzei de către comisia de conciliere

În primul rând, angajații trebuie să trimită plângerile lor scrise directorului. În termen de 3 zile este obligat să formeze o comisie de conciliere, formată în părți egale din reprezentanți ai părților.

Decizia luată de comisie este documentată într-un protocol special. Este obligatoriu pentru execuție în intervalul de timp specificat pentru toți participanții.

Implicarea unui intermediar

În cazul în care comisia de conciliere nu poate soluționa litigiul, este invitat un mediator. Candidatura sa este aprobată prin acordul părților.

Conflictul se consideră în termen de 7 zile lucrătoare de la data invitării mediatorului. Procedura se încheie fie prin luarea unei decizii, fie prin întocmirea unui protocol de neînțelegeri (dacă nu s-a putut ajunge la un compromis).

Mergând în instanță

În cazul în care părțile în conflict de muncă nu au reușit să rezolve litigiul într-o comisie de conciliere sau cu ajutorul unui mediator, este timpul să apelăm la arbitrajul de muncă.

Listele de arbitri se formează din participanții părților la contractul colectiv. Acesta este ceea ce face el agenție guvernamentală, responsabil cu soluționarea conflictelor colective de muncă.

În examinarea cazului pot fi implicați specialiști (avocați sau economiști). Litigiul se examinează în termen de 5 zile de la momentul creării arbitrajului de muncă. Decizie obligatoriu pentru executare.

Procedurile de conciliere nu au produs efectul dorit - lucrătorii au dreptul de a intra în grevă.

La ce tribunal ar trebui sa merg?

Conflictele individuale de muncă sunt examinate de instanțele de jurisdicție generală. Dacă apare o dispută cu privire la concedierea ilegală, depuneți o cerere la tribunalul districtual (oraș). Toate celelalte tipuri de conflicte individuale sunt sub jurisdicția judecătorilor de pace.

Reclamantul este scutit de plata taxelor de stat și a cheltuielilor de judecată (articolul 393 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu trebuie să plătiți o taxă de stat pentru declarația de cerere.

Termene de prescripție pentru conflicte de muncă

Artă. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește următoarele termene de prescripție:

1 lună - daca persoana concediata doreste sa conteste motivul sau insusi faptul incetarii raportului de munca. Numărătoarea inversă începe de la data primirii unei copii a ordinului de concediere sau a carnetului de muncă.

3 luni - pentru toate celelalte tipuri de conflicte de muncă. Perioada începe să conteze din momentul în care ai aflat sau ar fi trebuit să afli despre încălcarea drepturilor tale.

12 luni - privind problemele de neplată a salariilor.

Chiar dacă ați ratat termenul de prescripție, puteți depune o acțiune în justiție. Această problemă va fi ridicată numai dacă respondentul (angajatorul dumneavoastră) o solicită. Atunci va trebui să dovediți că există motive întemeiate pentru întârziere.

Nerespectarea termenului de prescripție nu anulează dreptul de a se adresa justiției.

Termenele de examinare a conflictelor de muncă de către instanță

Legea stabilește următoarele termene:

pentru conflicte legate de reintegrare - 1 lună;

pentru toate celelalte tipuri de conflicte de muncă - 2 luni.

Dacă judecătorul consideră cazul dumneavoastră complex, el poate prelungi termenul pentru examinarea acestuia.

După cum arată practica, perioada de examinare a conflictelor de muncă poate dura câțiva ani. Prin urmare, dacă apar situații legate de încălcarea drepturilor dumneavoastră la locul de muncă, este mai bine să solicitați imediat ajutor de la un avocat cu experiență.

Constituția Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse, precum și multe alte legi și reglementări federale documente legale să ofere garanții pentru respectarea drepturilor de muncă ale cetățenilor. Cu toate acestea, această problemă este în prezent actuală și foarte acută.

Rezultatele inspecțiilor efectuate în mod regulat de inspectoratul federal de muncă demonstrează în mod constant acest lucru. Anual tribunalele ruse resheniya-sudov6.ru ia în considerare peste un milion de revendicări în care sunt luate în considerare cazuri de soluționare a conflictelor de muncă. Fiecare cetățean rus are dreptul la soluționarea individuală a conflictelor de muncă prin metodele stabilite legi federale, conform părții 4 a articolului 37 din Constituția Federației Ruse.

Codul Muncii al Federației Ruse definește conflictele individuale de muncă ca fiind contradicții nerezolvate între un angajat și un angajator cu privire la aplicarea legilor și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract de muncă, un contract colectiv, un acord și care trebuie raportate responsabililor pentru luarea în considerare a litigiilor individuale de muncă, autorităților relevante.

O dispută între un angajator și o persoană care a fost anterior în relaţiile de muncă, precum și cu o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul (în cazul în care angajatorul refuză să încheie un astfel de acord), pot fi, de asemenea, recunoscute drept conflicte individuale de muncă.

Înainte de a contacta organul competent pentru soluționarea unui conflict de muncă, părțile, de regulă, încearcă să ia măsuri pentru reconcilierea diferendelor apărute și să le rezolve de comun acord. În caz de dezacord cu privire la aplicarea standardelor Codul Muncii Federația Rusă și alte reglementări, încearcă să le rezolve în mod pașnic. Din acest motiv, Codul Muncii al Federației Ruse definește un conflict de muncă, care este supus soluționării printr-o procedură specială, ca un dezacord nerezolvat.

Instanțele și Comisia pentru conflicte de muncă (LCC) examinează conflictele individuale de muncă. Comisia pentru Conflicte de Muncă, în primul rând, protejează drepturile salariatului în relațiile de muncă, iar instanța se ocupă de protejarea dreptului propriu-zis în baza contractului de muncă, și ia în considerare și alte conflicte de muncă după ce au fost luate în considerare de către Conflictele de Muncă. Comisia, sau le consideră în locul Comisiei, în cazul în care lipsește.

În plus față de aceste organisme menționate mai sus, Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea unui angajat de a se adresa inspectoratului de stat al muncii al unei entități constitutive a federației. Articolele din Codul Muncii, de exemplu, articolul 193, sugerează că deciziile individuale ale angajatorului pot fi contestate la Rostrudinspektsiya. De aici rezultă că inspectoratul de stat de muncă are toate competențele necesare pentru soluționarea conflictelor de muncă dintre angajatori și salariați.

În plus, salariatul are dreptul de a soluționa pe cale administrativă litigiul și poate face apel la un superior în acest scop. oficial sau către o autoritate superioară.

În acest caz, perioada de revizuire va fi generală, adică pentru litigiile despre concediere - o perioadă de o lună, iar pentru litigiile despre o sancțiune disciplinară - o perioadă de trei luni. În mod obișnuit, angajatul este prezent în timpul soluționării unor astfel de dispute, cu excepția cazului în care el însuși face o cerere de examinare a cazului în lipsă sau nu se prezintă pentru examinare fără un motiv întemeiat.

Conflictele dintre angajați și conducere apar din mai multe motive. Problema poate fi rezolvată prin raportare la normele contractului colectiv și contractului dintre părți. În acest articol vom studia un conflict de muncă între un angajat și un angajator: procedura și momentul luării în considerare.

Litigiu de munca intre angajat si angajator

Un conflict de muncă între un angajat și un angajator presupune apariția unui dezacord iremediabil între aceștia pe probleme de muncă, pe care l-au raportat autorității competente. Pot exista contradicții în cadrul legislației muncii, altor acte juridice privind dreptul muncii, contract de muncă sau colectiv, contract, local act normativ. Litigiile sunt împărțite în:

individual;
colectiv.

Cauze

Când este imposibil să rezolvi problema pe loc între părți, trebuie să mergi în instanță. Ei recurg întotdeauna la litigii atunci când probleme precum:

reintegrare;
refuzul de a angaja;
orice formă de discriminare;
modificarea datei și a formulării motivelor de concediere;
plata pentru absență forțată;
revendicări ale persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă pentru angajatori individuali, dar care nu sunt antreprenori individuali;
compensarea de către salariat pentru prejudiciul cauzat companiei;
încălcarea de către conducere a standardelor de prelucrare și protecție a datelor cu caracter personal ale angajaților;
neînțelegeri între angajații asociațiilor religioase și angajatori.

Cine se ocupă de conflictele de muncă?

Există 2 organe abilitate prin lege să soluționeze litigiile individuale de muncă, printre care:

comisia pentru conflicte de munca;

Angajatul decide singur dacă dorește să rezolve problema în mod pașnic și să meargă la comisie sau dacă nu este în mod evident de acord cu decizia comisiei și depune imediat o cerere în instanță.

Întrebări pentru examinarea litigiului de către comisie

Codul Muncii reglementează procedura de constituire a unei comisii pentru conflicte de muncă (LCC). Se formează la cererea oricărei părți pe termen nedeterminat sau pentru o perioadă determinată și este format dintr-un număr egal de participanți:

Participanții lucrătorilor sunt aleși de adunarea lucrătorilor.
Reprezentanții conducerii sunt numiți de către administrația companiei sau de către angajator-antreprenor individual.

CCC are propriul său președinte ales, adjunctul și secretarul acestuia și este, de asemenea, înzestrat cu un sigiliu. Tot sprijinul material pentru activitatea comisiei este asigurat de angajator. Potrivit normelor legii, comisia este competentă în privința litigiilor dintre angajați și angajatori nemenționați mai sus în articol și anume:

asigurarea de către angajator a unor condiții de muncă acceptabile în care este posibilă îndeplinirea standardelor de producție;
introducerea legală și revizuirea la timp a standardelor salariale;
modificări ale contractului de muncă;
plăți pentru ore suplimentare, muncă de noapte, compensații pentru munca în weekend și sărbători;
remunerație pentru timpul de nefuncționare sau eventualele produse defecte;
nerespectarea standardelor de producție;
aplicarea sancțiuni disciplinare conform reglementarilor interne de munca;
plata la prestarea muncii de diferite calificări, la munca cu normă parțială, înlocuirea;
emisiuni de bonusuri în cadrul salarizării;
predarea fondurilor reținute din câștigurile unui subordonat pentru a acoperi daunele cauzate companiei;
controversă asupra concediul de odihnă anual, durata și plata acesteia, plata compensației cuvenite pentru concediul nefolosit la concediere. Legea prevede excepții de la obligația angajatorului de a acorda angajaților concediu fără plată, iar angajatul poate contesta un astfel de refuz la CCC.

Toate celelalte neînțelegeri sunt soluționate exclusiv în instanță.

Procedura de examinare a unui litigiu de către comisie

Procedura pentru studierea problemei problematice a CTS arată astfel:

Pasul 2 – Determinarea competenței comisiei: 50% reprezentanți ai ambelor părți.

Pasul 3 – Studiul situației în prezența salariatului sau a reprezentantului acestuia cu împuternicire scrisă. Dacă nu se prezintă la o ședință a comisiei, aceasta este amânată, iar dacă nu se prezintă din nou, problema este scoasă din discuție. În cazul în care problema este închisă, subordonatul are dreptul de a depune o declarație de revendicare pentru a studia a doua oară conflictul de muncă în termenul stabilit.

Pasul 4 – Furnizați CTS toate faptele, documentele și probele privind încălcarea survenită; puteți, de asemenea, chemați martori.

Pasul 5 – Pe toată durata ședinței comisiei, toate informațiile sunt trecute în procesul-verbal semnat de președinte sau vicepreședinte, secretar și certificat prin sigiliu. Decizia se ia prin votul secret al fiecarui membru al comisiei.

Pasul 6 – Dacă există semnături ale tuturor evaluatorilor, copii certificate ale lucrării se eliberează salariatului și conducătorului societății care este parte în litigiu în termen de 3 zile de la data deciziei.

Pe baza rezultatelor întâlnirii, se ia o decizie în care se precizează:

denumirea firmei, numele complet și funcția angajatului care a aplicat la CTS;
data recursului și examinarea litigiului, esența problemei;
esența deciziei și justificarea acesteia conform legii;
Numele complet al membrilor comisiei și al tuturor celorlalte persoane prezente la ședință (martori);
Rezultatele votului.

Decizia comisiei este supusă implementării imediate, în caz contrar angajatului i se eliberează un certificat, care servește ca document executiv. Dacă cazul este transferat în instanță, un astfel de document nu va fi eliberat. Pe o perioadă de 3 luni, salariatul prezintă lucrarea executorului judecătoresc, care pune în aplicare decizia comisiei. Această perioadă poate fi prelungită dacă există motive întemeiate.

Procedura de examinare a litigiilor în instanță

Potrivit legii, instanța examinează litigiile individuale de muncă în baza cererilor salariatului, angajatorului sau sindicatului care reprezintă interesele salariatului, sau din inițiativa procurorului, dacă decizia CCC contravine legislației muncii. Cererile întemeiate ale salariatului sunt satisfăcute de instanță în totalitate, inclusiv:

plata salariilor și compensații suplimentare;
plata diferenței de câștig datorată transferului ilegal;
indexarea salariilor;
plata concediului de odihnă și compensarea pentru concediul nefolosit;
plata pentru absență forțată;
plata indemnizatiei de concediere si mentinerea castigului mediu pe perioada cautarii unui loc de munca.

Atunci când o instanță are în vedere conflicte de muncă legate de refuzul de a angaja, judecătorul solicită ca cererea să fie însoțită de un refuz scris al angajatorului de a încheia un contract de muncă cu reclamantul în care se precizează motivele refuzului. În cazul în care compania nu este de acord să emită o astfel de decizie scrisă de refuz, puteți apela la ajutorul unui inspector de stat în relațiile de muncă. Instanța trebuie să țină seama de toate depozițiile martorilor și ale terților, probele scrise și materiale și toate informațiile legate direct de cauză.

Condiții de luare în considerare

În tabel vom studia intervalele de timp detaliate pentru studierea și soluționarea problemelor legate de conflictele de muncă.

Nu.	Instanta de conflict de munca	Descrierea procedurii de conflict de muncă
	Comisia GIT	Salariatului i se acordă 3 luni de la data încălcării dreptului său să facă recurs la comisia de conflict de muncă. Este important ca cititorul să știe că comisia poate începe să-și studieze întrebarea, chiar dacă termenul limită pentru aplicarea sa a expirat. Comisia are 10 zile pentru a studia situația și a lua o decizie cu privire la aceasta, apoi angajatul are dreptul de a se adresa justiției
2	Curtea	Dacă un angajat nu este de acord cu decizia comisiei, acesta are dreptul să transfere examinarea cauzei în instanță în termen de 10 zile. De asemenea, se acordă 3 luni pentru a se adresa instanței de la data încălcării drepturilor salariatului sau de la data la care acesta a aflat efectiv despre aceasta. Dacă întrebarea se referă la concedierea ilegală, atunci se acordă 1 lună de la data predării către angajat a unei copii a ordinului de concediere sau emiterea carnetului de muncă.

Este important de știut că în ceea ce privește calculul plății câștigurilor și a altor compensații, salariatului i se acordă 1 an pentru a se adresa instanței de la data plății unor astfel de sume. În cazul în care întreprinderii i se produce un prejudiciu, atunci se acordă aceeași perioadă conducerii companiei pentru a depune o cerere în instanță pentru recuperarea sumelor materiale de la angajat. În cazul încălcării termenelor, instanța nu poate refuza admiterea cererii și, dacă există un motiv întemeiat, prelungește termenul de examinare a cauzei.

Ar putea fi util să citiți: