Contractul de munca este institutia centrala a dreptului muncii. Un contract (contract) de muncă este principala instituție a dreptului muncii. Conceptul și tipurile de disciplină a muncii

Introducere

Capitolul I Contract de munca: concept, caracteristici, laturi

1.1 Conceptul și sensul juridic al unui contract de muncă

1.2 Diferența dintre un contract de muncă și contractele de drept civil aferente

1.3 Salariatul și angajatorul ca principalii participanți la contractul de muncă

Capitolul II. Procedura de incheiere a contractului de munca

2.1 Condiții pentru încheierea unui contract de muncă

2.2 Documente necesare pentru încheierea unui contract de muncă

2.3 Forma de încheiere a unui contract de muncă

2.4 Intrarea în vigoare a contractului de muncă

Capitolul III. Conținutul contractului de muncă

3.2 Durata contractului de muncă

3.3 Contract pe termen determinat

Concluzie

Lista literaturii folosite

Apendice

Introducere

Subiectul „Contract de muncă” este destul de relevant și deosebit de important pentru fiecare cetățean apt de muncă. Contractul de munca este una dintre principalele institutii dreptul muncii; in codul muncii ocupa un loc central si cuprinde reglementarile legale, definind părțile și procedura de încheiere a contractului de muncă, conținutul acestuia, regulile care reglementează procedura de înregistrare a locului de muncă, transfer, modificarea condițiilor esențiale ale dreptului muncii, suspendarea din muncă, precum și încetarea relaţiile de muncă.

Un contract de muncă este un fapt juridic care dă naștere unui raport de muncă și, în același timp, la baza funcționării acestuia în timp. Aceasta oferă o oportunitate pentru angajat și angajator de a lua în considerare (coordona) interesele reciproce nu numai la momentul apariției unui raport de muncă, ci și pe durata existenței acestuia. Modificarea termenilor unui contract de munca sau incetarea acestuia, respectiv, modificarea sau incetarea raportului de munca. Prin încheierea unui contract de muncă, un cetățean își realizează dreptul acordat de Constituția Federației Ruse de a alege liber un loc de muncă în conformitate cu abilitățile, profesia și calificările sale. Pentru angajator, dreptul de a incheia contracte de munca inseamna capacitatea de a selecta astfel de salariati care, din punct de vedere al calitatilor lor profesionale si de afaceri, corespund muncii atribuite, sunt cei mai calificati si experimentati salariati.

După încheierea unui contract de muncă cu un angajator, un cetățean devine angajatul său și din acel moment are dreptul să solicite garanții socialeși protecția conform legislației muncii. La rândul său, angajatorul dobândește dreptul de a cere salariatului să respecte reglementările interne de muncă, atitudinea conștiincioasă față de îndatoririle de muncă, să îndeplinească instrucțiunile și ordinele șefului de muncă, contractul colectiv (contractul) și contractul de muncă. Dacă este necesar, angajatorul are dreptul de a aplica salariatului măsuri disciplinare.

Putem spune că contractul de muncă este conceput pentru a reglementa relațiile dintre angajat și angajator, pentru a minimiza situații controversate care pot apărea pe durata contractului de muncă. Protejează în special contractul de muncă al salariatului deoarece, conform practicii consacrate, el este cel mai mult partea slabă in acest tip de relatie.

Pe baza faptului că la baza contractului de muncă stau principii precum libertatea de alegere a profesiei, dreptul de a munci în conformitate cu regulile de securitate și igienă, dreptul la remunerarea muncii fără nicio discriminare pe criterii de sex, naționalitate, poziție socială, precum și dreptul la odihnă și protecție împotriva șomajului, un contract de muncă poate fi considerat un element al statului de drept.

Valoarea contractului de muncă în mecanismul de reglementare legală a muncii este următoarea: 1. Un contract de muncă este o formă de atracție către activitatea muncii. Prin acest acord se realizează dreptul unei persoane la muncă, pe care toată lumea îl alege sau la care este liber de acord (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).2. Un contract de muncă este un fapt juridic care inițiază un raport de muncă (Articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).3. Un contract de muncă este un test de turnesol care determină prezența sau absența unui raport de muncă în fiecare caz concret, adică. posibilitatea aplicării legislației muncii (partea 1 a articolului 11, partea 1 a articolului 16 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un contract de muncă poate fi considerat una dintre modalitățile de reglementare a relațiilor de muncă (Articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse).5. Un contract de munca este una dintre principalele institutii ale industriei si stiintei dreptului muncii.6. Un contract de muncă este un instrument important pentru managementul personalului.

Un contract de muncă ca instituție centrală a dreptului muncii este subiectul cercetării multor oameni de știință. Practic toți specialiștii în dreptul muncii, în special, oameni de știință proeminenți precum: T.Yu. Korshunova, V.I. Mironov, Yu.P. Orlovsky, S.A. Panin, O.V. Smirnov, V.N. Skobelkin, V.N. Tolkunova, E.B. Hokhlov și mulți alții.

obiect Cercetările de curs sunt relații publice asociate contractului de muncă ca instituție independentă a dreptului muncii. Subiect de studiu- Legile muncii relevante. scop cercetarea este analiză complexă un contract de muncă, pentru realizarea căruia se stabilesc următoarele sarcini: 1) să clarifice conceptul de contract de muncă și diferențele acestuia față de contractele de drept civil aferente; 2) ia în considerare părțile la contractul de muncă și personalitatea lor juridică; 3) să analizeze cuprinzător conținutul contractului de muncă; 4) să investigheze caracterul obligatoriu al clauzelor contractului de muncă pentru părțile sale.

Ca științific general metode de cercetare au fost aplicate metodele de analiză formal-logică şi sistem-structurală. Prin structura sa munca de curs constă din introducere, trei capitole, concluzie, bibliografie.

Astfel, după ce am fundamentat semnificația și relevanța acestei teme, după ce am stabilit și întocmit un plan de rezolvare a sarcinilor stabilite, putem începe să dezvăluim problemele care fac obiectul cercetării.

1. Contract de munca. Concept, caracteristici, laturi

1.1 Conceptul și sensul juridic al unui contract de muncă

Un contract de muncă este principala instituție a dreptului muncii, reflectând caracteristici relaţiile de muncă. Contractul de munca este forma legala reglementarea individuală a muncii în organizații, baza dezvoltării relațiilor de muncă.

În știința dreptului muncii, un contract de muncă este considerat sub următoarele două aspecte: ca un acord între un salariat și un angajator asupra muncii la o întreprindere dată și ca cea mai importantă instituție a dreptului muncii care determină normele unui contract de muncă. : încheierea, modificarea și încetarea acesteia. Un contract de muncă ca acord de muncă este un fapt juridic care dă naștere unui raport de muncă al unui salariat, și o condiție prealabilă necesară pentru aplicarea legislației muncii la acesta și apariția altor raporturi juridice direct legate de legislația muncii.

Un contract de muncă este un contract cu caracter personal, întrucât salariatul desfășoară personal munca în cooperare generală a muncii și nu poate face acest lucru prin intermediul unei alte persoane. Prin urmare, acest acord protejează identitatea angajatului, sănătatea, onoarea și demnitatea acestuia. Un contract de muncă, care reflectă un mod individual de reglementare a muncii, poate prevedea beneficii suplimentare de muncă pentru un angajat.

legea federală 30 iunie 2006 N 90-FZ nu a adus modificări fundamentale conceptului de contract de muncă, formulat în art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse. Partea 1 a articolului comentat este adusă în conformitate cu noua ediție a art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, care clarifică conceptele de „legislație a muncii” și „alte acte juridice de reglementare” care reglementează relațiile de muncă și alte relații direct legate de acestea. Conține și câteva modificări editoriale care nu schimbă esența însuși conceptului de contract de muncă.

Legislația muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii) în conformitate cu noua ediție a art. 5 Codul Muncii constă din Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și legi ale subiecților Federația Rusă conţinând norme de drept al muncii. Alte acte juridice normative care conțin norme de drept al muncii includ: decretele președintelui Federației Ruse; Decrete ale Guvernului Federației Ruse; acte juridice normative organisme federale putere executiva; acte normative ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse; acte juridice de reglementare ale organismelor administrația locală.

1.2 Diferența dintre un contract de muncă și contractele de drept civil aferente

Formulat la art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, conceptul de contract de muncă face posibilă evidențierea principalelor sale elemente (trăsături) care fac posibilă distingerea unui contract de muncă de contractele de drept civil legate de utilizarea muncii - o muncă contract (articolul 702 din Codul civil); contracte pentru efectuarea de cercetări, dezvoltare și munca tehnica(articolul 769 din Codul civil); contracte de prestare de servicii contra cost (articolul 779 din Codul civil); contract de agenție (articolul 971 din Codul civil).

Aceste elemente includ:

specificul atribuțiilor asumate de salariat în baza unui contract de muncă, exprimat în prestarea muncii într-o anumită funcție în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor, i.e. stipulate prin acordul părților functia muncii;

Contractul de muncă - o instituție a dreptului muncii din Rusia modernă și îmbunătățirea acesteia

A. Ya. Petrov, doctor în drept, profesor, Universitate de stat « facultate economie"

Contractul de munca este un acord intre un angajator si un salariat, conform caruia angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca conform functiei de munca prevazute, sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de dreptul muncii. , un contract colectiv, convenții, reglementări locale și prin prezentul acord, să plătească salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă aplicabile. la acest angajator.

Această definiție legală a conceptului de contract de muncă (așa cum cercetătorii notează uneori conceptul de contract de muncă în sensul propriu) trebuie să fie distinsă de conceptul de contract de muncă ca instituție a dreptului muncii în Rusia. Această categorie trebuie înțeleasă ca un ansamblu sau sistem de norme juridice care definesc conceptul, conținutul, termenii unui contract de muncă și reglementează relațiile pentru încheierea, modificarea și încetarea acestuia.
Este pozitiv că Codul Muncii al Federației Ruse reflectă în mod logic și consecvent baza acestei instituții în secțiunea 111.

Contract de munca si anume:
– prevederi generale (Capitolul 10);
– încheierea unui contract de muncă (Capitolul 11);
– modificarea contractului de muncă (Capitolul 12);
– încetarea contractului de muncă (Capitolul 13).

În același timp, includerea în această secțiune a capitolului 14. „Protecția datelor cu caracter personal ale unui angajat”, care în acest context este vădit inadecvată, este inacceptabilă, deoarece instituirea unui contract de muncă (cum este recunoscută în știința muncii). lege) nu conţine un astfel de element. Pare rezonabil să se atribuie capitolul 14 al Codului secțiunii XIII „Protecția drepturilor și libertăților muncii…”. Este ușor de observat asemănarea și omogenitatea acestor categorii de drept al muncii. Se pare că normele capitolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse vizează de fapt protejarea drepturilor și libertăților muncii ale lucrătorilor, inclusiv onoarea, demnitatea și demnitatea muncii. reputatia de afaceriși nu pentru a proteja datele personale ale angajatului.

De asemenea, este oportun să subliniem că articolul 2 din Cod se referă la asigurarea dreptului salariaților de a-și proteja demnitatea pe perioada angajării la principiile de bază ale reglementării legale a raporturilor de muncă și a altor relații direct legate.

În teoria dreptului muncii, este rezonabil să se evidențieze astfel de sub-instituții în instituția unui contract de muncă ca:
– încheierea unui contract de muncă;
– modificarea contractului de munca;
- incetarea contractului de munca.

Cu toate acestea, alături de aceasta, există adesea și alte interpretări ale sub-instituțiilor contractului de muncă, de exemplu, în mod tradițional: angajare, transferuri la un alt loc de muncă și concedieri. Aș dori să remarc că astfel de interpretări nu sunt în întregime corecte, deoarece nu se bazează pe lege. Deci, în capitolul 11 ​​din Cod. „Încheierea unui contract de muncă” din 9 articole, doar 3 tratează problema angajării (articolele 68, 70 și 71).

Și mai izbitoare este discrepanța dintre „schimbarea contractului de muncă” și „transferarea la un alt loc de muncă”. Prima categorie este mult mai largă și include patru grupuri de reguli care guvernează:
- transfer la un alt loc de muncă;
– mișcarea;
- modificarea termenilor contractului de munca determinati de parti din motive legate de modificari in conditiile organizatorice sau tehnologice de munca;
- suspendarea de la serviciu.

În ceea ce privește ultima subinstituție a contractului de muncă, este necesar să se țină cont de cunoscuta teză că „concedierea” se referă la salariat, și nu la contractul de muncă. În plus, în capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse „Încheierea unui contract de muncă” nu există un singur articol care să reglementeze în mod specific relația pentru concedierea unui angajat, cu excepția unei mențiuni a acestui lucru la articolul. 80 din Cod.

Și acum să ne uităm în mod specific la capitolele 10-13 din Codul Muncii al Federației Ruse, care determină structura, sistemul și conținutul instituției unui contract de muncă.
Capitolul 10 " Dispoziții generale» prevede:
- conceptul de contract de munca, partile acestuia;
- continutul contractului de munca;
- termenii contractului de munca, contract de munca pe durata determinata;
- interzicerea de a cere prestarea muncii neprevazute de contractul de munca;
- munca part-time;
- combinarea profesiilor (posturilor), extinderea ariilor de servicii, cresterea volumului de munca, indeplinirea atributiilor de angajat temporar absent fara scutire de munca determinata prin contractul de munca;
– intrarea în vigoare a contractului de muncă;
– eliberarea de copii ale documentelor legate de muncă (articolele 56-62).

Este ușor de observat că articolele individuale și normele relevante pot fi cu greu atribuite „Dispozițiilor generale”. Deci, conform articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele de muncă pot fi încheiate:
1) pe perioadă nedeterminată;
2) pe o perioadă determinată de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată), cu excepția cazului în care prezentul cod și alte legi federale stabilesc o altă perioadă.

Contractul de munca pe durata determinata se incheie atunci cand raporturile de munca nu pot fi stabilite pe perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii de efectuat sau de conditiile prestarii acesteia, si anume in cazurile prevazute de paragraful unu al art. Codul. În cazurile prevăzute de articolul 59 partea a doua din Cod, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților la contractul de muncă fără a se ține seama de natura muncii de efectuat și de condițiile de performanța acestuia.
Dacă în contractul de muncă nu se precizează termenul de valabilitate al acestuia, atunci contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.
Un contract de munca incheiat pe perioada determinata in lipsa unor temeiuri suficiente stabilite de instanta se considera incheiat pe perioada nedeterminata.

Este interzisă încheierea contractelor de muncă pe durată determinată pentru a evita acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru salariații cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.
Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede cazurile în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată (Partea 1) și, prin acordul părților, poate fi încheiat un contract de muncă pe durată determinată (Partea 2).

Astfel, conținutul articolelor 58-59 din Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că aceste articole ar trebui incluse în capitolul 11 ​​din Codul „Încheierea unui contract de muncă” și, desigur, excluse din capitolul 10, deoarece sunt nu de natură generală.
În conformitate cu articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzisă solicitarea unui angajat să presteze o muncă care nu este stipulată de un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod și alte legi federale. La această prevedere importantă în știința dreptului muncii se face referire pe bună dreptate atunci când se analizează problemele transferurilor la un alt loc de muncă. Întrebarea este firească: de ce această normă este consacrată în capitolul 10 „Dispoziții generale”? Consider că ar fi rezonabil să-l includ în Capitolul 12 „Modificarea contractului de muncă” după articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede regulile fundamentale pentru modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți.

Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a completat capitolul 10 din Codul muncii al Federației Ruse cu articolul 60-1 „Munca cu fracțiune de normă”. Potrivit acestui articol, salariatul are dreptul de a încheia contracte de muncă cu privire la prestarea altor activități regulate plătite cu același angajator în timpul liber din locul de muncă principal ( combinație internă) și (sau) de la un alt angajator (loc de muncă extern cu fracțiune de normă).

Caracteristicile reglementării muncii a persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă sunt determinate de capitolul 44 din prezentul cod.
Din punct de vedere al conținutului, acest articol poate fi atribuit Capitolului 11 „Încheierea unui contract de muncă”, și nu prevederilor generale ale unui contract de muncă. De fapt, se referă la o categorie separată de lucrători cu fracțiune de normă, iar locul său potrivit este în capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a completat și capitolul 10 din Cod cu articolul 60-2. Prevede că, cu acordul scris al salariatului, acestuia i se poate încredința prestația pe durata stabilită a zilei de lucru (în tură), împreună cu munca determinată prin contractul de muncă, muncă suplimentară în altă sau aceeași profesie (funcție). ) pentru plata suplimentară (articolul 151 din prezentul cod). ).
Munca suplimentară atribuită unui angajat într-o altă profesie (post) poate fi efectuată prin combinarea profesiilor (posturilor). Munca suplimentară încredințată unui angajat din aceeași profesie (post) poate fi efectuată prin extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă. Pentru indeplinirea atributiilor de serviciu ale unui salariat temporar absent fara a fi eliberat din munca specificate in contractul de munca, salariatului i se poate incredinta munca suplimentara atat in alta profesie cat si in aceeasi profesie (functie).

Perioada in care salariatul va presta munca suplimentara, continutul si volumul acesteia se stabilesc de catre angajator cu acordul scris al salariatului.

Salariatul are dreptul de a refuza prematur să presteze muncă suplimentară, iar angajatorul are dreptul de a anula prematur ordinul de executare a acesteia, după ce a avertizat cealaltă parte despre acest lucru în scris nu mai târziu de trei zile lucrătoare.
Acest articol al Codului nu este, de asemenea, de natură generală și, în ceea ce privește conținutul său, ar trebui clasificat ca o subinstituție a „modificării unui contract de muncă”, care necesită fixarea acestuia în capitolul 12 din Codul muncii al Rusiei. Federaţie.

În conformitate cu articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau contract de muncă, sau din ziua în care salariatul este efectiv admis să lucreze cu cunoştinţa sau de către angajator sau reprezentantul acestuia.

Salariatul este obligat sa inceapa indeplinirea atributiilor de munca din ziua specificata in contractul de munca.
În cazul în care în contractul de muncă nu se specifică ziua începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la data intrării în vigoare a contractului.

În cazul în care salariatul nu și-a început munca în ziua începerii lucrului, stabilită în conformitate cu partea a doua sau a treia a prezentului articol, angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă. Contractul de muncă anulat se consideră neîncheiat. Anularea unui contract de muncă nu îl privează pe salariat de dreptul de a beneficia de asigurări sociale obligatorii în cazul producerii unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia. Iar acest articol din Cod nu poate fi pus pe seama prevederilor generale ale contractului de munca, deoarece in continutul sau este mai mult legat de subinstitutia „incheierea unui contract de munca”.

Astfel, în capitolul 10 „Dispoziții generale” din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui în mod evident să rămână articolele 56-57, precum și 62. Acesta din urmă, în special, prevede că, la cererea scrisă a angajatului, angajatorul este obligat, în cel mult trei zile lucrătoare de la data depunerii acestei cereri, să elibereze salariatului copii ale documentelor legate de muncă (copii după ordinul de angajare, ordine de transfer la un alt loc de muncă, ordine de concediere; extrase). din carnetul de muncă; certificate de salariu, prime de asigurare acumulate și efectiv plătite pentru asigurarea obligatorie de pensie, despre perioada de muncă la acest angajator etc.). Copiile documentelor legate de munca trebuie sa fie certificate corespunzator si furnizate angajatului in mod gratuit.

Acest articol conține reguli care se aplică tuturor sub-instituțiilor contractului de muncă, adică are un sens general și este inclus în mod rezonabil în capitolul 10.
Strâns legat de acesta este articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit acestui articol, carnetul de muncă al formei stabilite este principalul document privind activitatea de muncă și experiența de muncă a angajatului.
Formularul, procedura de păstrare și păstrare a cărților de muncă, precum și procedura de pregătire a cărților de muncă necompletate și de furnizare a acestora angajatorilor sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse.

Angajatorul (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) ține carnetele de muncă pentru fiecare salariat care a lucrat mai mult de cinci zile, în cazul în care munca pentru acest angajator este cea principală pentru salariat.

LA cartea de munca se introduc informații despre salariat, munca prestată de acesta, transferuri la un alt loc de muncă permanent și concedierea salariatului, precum și motivele de încetare a contractului de muncă și informații despre premiile pentru succesul în muncă. Informațiile despre penalități în carnetul de muncă nu sunt înscrise, cu excepția cazurilor în care acțiune disciplinară este concedierea.

La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt înscrise în carnetul de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Se pune întrebarea: de ce este consacrat articolul 66 în capitolul 11 ​​din Codul „Încheierea unui contract de muncă”? La urma urmei, conține norme referitoare la întreaga instituție a contractului de muncă. Aparent, locul său potrivit este în capitolul 10 din Codul Muncii al Federației Ruse, alături de articolul care reglementează eliberarea de copii ale documentelor legate de muncă. Articolele 70 și 71 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie îmbunătățite.

Astfel, articolul 70 din Cod ar trebui să fie numit „Condiția de probațiune la încheierea unui contract de muncă”, aliniindu-l astfel cu titlul capitolului 11 și cu articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse. Iar conținutul articolului trebuie precizat după cum urmează: „La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate prevedea o condiție de testare a salariatului pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită”.

Absența unei clauze de test în contractul de muncă înseamnă că salariatul este angajat fără test. În cazul în care unui angajat i se permite efectiv să lucreze fără a încheia un contract de muncă (partea a doua a articolului 67 din prezentul Cod), o condiție de testare poate fi inclusă în contractul de muncă.
În perioada de probă, salariatul este supus normelor legislației muncii și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu stabilește altfel.

La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.
Perioada de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă.
Este recomandabil să se evidențieze articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse și să îl stabilească în articolul 70-1 „Cazurile în care nu este stabilit un test”, precizându-l după cum urmează:
„Condiția de testare la încheierea unui contract de muncă nu este stabilită pentru:
- femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
- persoanele cu vârsta sub optsprezece ani;
- persoane alese pe bază de concurs pentru funcția relevantă deținută în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii;
- persoanele alese într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;
- persoanele care au absolvit instituții de învățământ de învățământ primar, gimnazial și profesional superior acreditate de stat și care vin pentru prima dată la muncă în specialitatea lor în termen de un an de la data absolvirii instituției de învățământ;
- persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;
– persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
- alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, un contract colectiv.

Articolul 71 din Codul Muncii „Rezultatul testului la angajare” se numește în mod logic „Rezultatul testului după angajare”, stabilindu-l astfel:
„Dacă perioada de probă a expirat, iar angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut de proba.”
În capitolul 13 al Codului „Încetarea unui contract de muncă”, ar fi rezonabil să se stabilească un articol separat „Încheierea unui contract de muncă în timpul perioadei de probă” (deoarece articolul 71 din Cod în versiunea actuală este greu consacrat corect în Capitolul 11) și menționați-l după cum urmează:
„Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare, notificându-l în scris în cel mult trei zile, indicând motivele care au servit drept baza pentru recunoașterea acestui angajat ca nefiind promovat testul.

În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, desfacerea contractului de muncă se face fără a ține cont de avizul organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere.
Dacă în perioada de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu îi este potrivit, atunci acesta are dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă, anunțând angajatorul în scris cu trei zile înainte.

O analiză a normelor din Capitolul 12 „Modificarea contractului de muncă” indică și necesitatea optimizării acestora.
Conform articolului 72-2 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul transferurilor efectuate în cazurile prevăzute în părțile a doua și a treia din prezentul articol, remunerația salariatului se face în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât salariul mediu conform munca anterioară. Se pare că această prevedere se aplică mai mult instituției salariile, și, în consecință, ar trebui consacrat în capitolul 21 „Salarii”.

Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse „Transferul unui angajat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical” conține reguli privind suspendarea de la muncă, încetarea contractului de muncă și salariul. În special, părțile 2-4 ale articolului 73 din Cod prevăd că, în cazul în care un angajat care, în conformitate cu un raport medical, are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă de până la patru luni, refuză transferul sau angajatorul nu are loc de munca corespunzator, atunci angajatorul este obligat pe toata perioada specificata in raportul medical, termenul de a scoate salariatul din munca cu pastrarea locului de munca (post). În perioada suspendării din muncă, salariul nu se acumulează salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, un contract colectiv, acorduri și un contract de muncă.

Dacă, în conformitate cu un raport medical, un angajat are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer definitiv, atunci dacă refuză transferul sau dacă angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, angajarea. contractul este reziliat în conformitate cu clauza 8 din partea întâi a articolului 77 din prezentul cod.

Un contract de muncă cu șefii organizațiilor (filiale, reprezentanțe sau alte direcții structurale separate), adjuncții acestora și contabilii șefi care, în conformitate cu raportul medical, au nevoie de transfer temporar sau definitiv la un alt loc de muncă, dacă transferul este refuzat sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, este reziliat în conformitate cu paragraful 8 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod. Angajatorul are dreptul, cu acordul scris al acestor salariati, de a nu inceta contractul de munca cu acestia, ci de a-i suspenda de la munca pe o perioada stabilita prin acordul partilor. În perioada suspendării de la muncă, salariile nu se acumulează salariaților specificati, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, un contract colectiv, acorduri și un contract de muncă. Este imposibil să nu observăm că titlul articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse și conținutul acestuia nu corespund unul cu celălalt.

Aș dori să sper la o îmbunătățire calitativă a acestui articol și, mai ales, la excluderea normei privind salariile din acesta. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că dispoziția privind încetarea contractului de muncă este reluată în mare măsură la articolul 77 prima parte al alineatului 8 din cod. Ar fi recomandabil să se consacre normele privind suspendarea din muncă în articolul 76 „Suspendarea din muncă”.

De remarcat în mod deosebit este lipsa de temei a fixării articolului 75 în capitolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece conținutul acestuia indică nu o modificare, ci încetarea unui contract de muncă. Deci, conform acestui articol, atunci când schimbați proprietarul proprietății unei organizații noul proprietarîn cel mult trei luni de la data apariției dreptului său de proprietate, acesta are dreptul de a înceta contractul de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul-șef.

Schimbarea proprietarului proprietății organizației nu constituie o bază pentru rezilierea contractelor de muncă cu alți angajați ai organizației.
Dacă angajatul refuză să continue să lucreze din cauza unei schimbări a proprietarului proprietății organizației, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 6 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La schimbarea proprietarului proprietății unei organizații, o reducere a numărului sau a personalului de angajați este permisă numai după înregistrarea de stat a transferului de proprietate.

O modificare a jurisdicției (subordonării) unei organizații sau reorganizarea acesteia (fuziune, aderare, separare, separare, transformare) nu poate constitui o bază pentru încetarea contractelor de muncă cu angajații unei organizații. Dacă angajatul refuză să continue să lucreze în cazurile prevăzute de partea a cincea a prezentului articol, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 6 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Din articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se excludă prevederea conform căreia, în perioada suspendării de la muncă (neadmitere la muncă), salariul nu se acumulează, cu excepția cazurilor prevăzute pentru prin prezentul Cod sau prin alte legi federale. În cazurile de suspendare din muncă a unui salariat care nu a fost supus instruirii și testării cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii sau a unui examen medical (examen) preliminar sau periodic obligatoriu din vina sa, acesta este plătit pentru întreaga timpul de suspendare de la serviciu ca și pentru timpul de nefuncționare. Această normă ar trebui consacrată în Capitolul 21 din Codul „Salarii”.

În comparație cu capitolele 10-12 luate în considerare din Codul Muncii al Federației Ruse, capitolul 13 „Încheierea unui contract de muncă” este de preferat ca structură și conținut.

În același timp, și capitolul 13 al Codului necesită unele ajustări. Astfel, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele motive generale pentru încetarea unui contract de muncă:
6) refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, cu o schimbare a jurisdicției (subordonării) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din prezentul Cod);
7) refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (partea a patra a articolului 74 din prezentul Cod);
8) refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau absența unui loc de muncă adecvat pentru angajatorul (părțile trei și patru ale articolului 73 din prezentul cod);
9) refuzul salariatului de a se transfera la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (Partea I a art. 72-1 din prezentul Cod)”.

Se pune întrebarea: de ce paragraful 6 al articolului 77 din Cod se referă la articolul 75, iar în paragraful 7 - la articolul 74 etc.? Logica elementară determină opusul, adică punctul 9, evident, ar trebui să fie paragraful 6, paragraful 8 - paragraful 7 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse etc.

În plus, ar fi rezonabil să se precizeze paragraful 5 al articolului 77 din Cod după cum urmează: „5) transferul unui angajat, la cererea sa scrisă sau cu consimțământul scris al acestuia, să lucreze pentru un alt angajator sau alegerea pentru o funcție”, astfel, paragraful specificat va fi adus în conformitate cu articolele 16–17, 64, 72-1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se excludă clauza 13 privind încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului în cazurile prevăzute de contractul de muncă cu șeful organizație, membri ai colegiului organ executiv organizatii. Potrivit paragrafului 4 al articolului 77 din Cod, încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din prezentul Cod) se referă la motivele generale de încetare a unui contract de muncă.

Capitolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede specificul reglementării muncii a șefului organizației și a membrilor organului executiv colegial al organizației, și în special motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu șeful organizației. , inclusiv pentru motivele prevăzute de contractul de muncă, alin. 3 al art. 278 din Cod.

De asemenea, este recomandabil să se excludă din a doua parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevederea conform căreia procedura de certificare (clauza 3 a părții întâi a acestui articol) este stabilită de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin dreptul muncii. norme, reglementări locale adoptate ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor. Această prevedere nu poate avea legătură directă cu încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului. Mai mult decât atât, certificarea angajaților este importantă și pentru rezolvarea problemei schimbării contractului de muncă, inclusiv transferul la un alt loc de muncă (atât bine plătit, cât și mai puțin plătit).
În acest sens, și ținând cont de importanța excepțională a atestării angajaților, consider că este oportun să se stabilească normele relevante din capitolul 10 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolul 82 din Cod prevede participarea obligatorie a unui organism ales de primar organizatie sindicalaîn considerarea problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

Totuși, acest articol, în conținutul său, ține mai mult de instituția garanțiilor și compensațiilor. Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit în mod corect capitolul 27 „Garanții și compensații pentru angajați asociate cu încetarea unui contract de muncă” în secțiunea VII „Garanții și compensații”.
În capitolul 27 din Cod, este, de asemenea, necesar să se stabilească următoarea prevedere a articolului 84 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse: „Dacă a fost săvârșită încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală. fără vina salariatului, atunci salariatul este plătit indemnizația de concediereîn cuantumul salariului mediu lunar. Dacă încălcarea acestor reguli este din vina salariatului, atunci angajatorul nu este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, iar salariatului nu i se plătește indemnizație de concediere.

Instituirea unui contract de muncă este fundamentală și centrală în dreptul muncii din Rusia și, prin urmare, ar trebui să fie și un exemplu clasic de reglementare legală.

Capitolul 1. Conceptul și natura juridică a unui contract de muncă în conformitate cu legislația Federației Ruse

1.1 Definiție și părți la un contract de muncă

Capitolul 2. Procedura generală de încheiere a contractului de muncă

2.1 Încheierea unui contract de muncă

2.2 Anumite tipuri de contracte de muncă

2.3 Transfer la un alt loc de muncă

Capitolul 3. Încetarea unui contract de muncă

3.1 Motive de reziliere

3.2 Procedura de incetare a contractului de munca

CONCLUZIE

LISTA LITERATURII UTILIZATE

APLICAȚII

INTRODUCERE

Unul dintre obiectivele principale ale legiuitorului în ceea ce privește reforma raporturilor de muncă și relațiilor derivate din acestea este crearea unei piețe a muncii civilizate moderne în țară, care să asigure angajatorului o forță de muncă de calificare adecvată, iar muncitori - loc de muncă bine plătit si conditii corespunzatoare de munca.

În Federația Rusă, munca este gratuită. Orice persoană are dreptul de a dispune liber de abilitățile sale de muncă, de a alege tipul de activitate și profesia. Orice persoană are dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, la o remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală, precum și dreptul la protecție împotriva șomajului (articolul 37 din Constituția Federației Ruse).

Contractul de muncă este principala formă de exercitare a dreptului de a dispune liber de capacitatea de muncă.

Contractul de muncă acționează ca bază legală principală pentru apariția relațiilor de muncă, a drepturilor și obligațiilor de muncă ale părților. Fiecare parte la contractul de munca este obligata sa respecte conditiile acceptate.

Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 nu a introdus modificări fundamentale la conceptul de contract de muncă, formulat în art. 56. Partea 1 a acestui articol a fost adusă în conformitate doar cu noua redactare a art. 5 din Codul muncii, care clarifică noțiunile de „legislație a muncii” și „alte acte juridice de reglementare” care reglementează raporturile de muncă și alte relații direct legate. Conține și câteva modificări editoriale care nu schimbă esența însuși conceptului de contract de muncă.

Formulat la art. 56 conceptul de contract de muncă permite evidențierea principalelor sale elemente (trăsături) care fac posibilă deosebirea unui contract de muncă de contractele de drept civil legate de folosirea muncii: contractele de muncă (articolul 702 din Codul civil); contracte pentru efectuarea de lucrări de cercetare, proiectare experimentală și lucrări tehnice (art. 769 din Codul civil); contracte de prestare de servicii contra cost (articolul 779 din Codul civil); contract de agenție (articolul 971 din Codul civil).

Un contract de muncă este o instituție cheie, de bază, a dreptului muncii, ca ramură a dreptului rus. Aceasta este chintesența reglementării legale a relației dintre angajați și angajatori. Poate de aceea tocmai în jurul contractului de muncă ca una dintre principalele modalități de mediere juridică a dreptului cetățenilor la muncă s-au acumulat astăzi multe ambiguități.

Toate cele de mai sus fundamentează relevanța întrebărilor referitoare la contractul de muncă.

Scopul acestei lucrări este de a considera problema unui contract de muncă ca instituție a dreptului muncii. Pe baza scopului studiului, sarcinile acestuia sunt să ia în considerare următoarele aspecte ale subiectului:

Conceptul și părțile contractului de muncă;

Incheierea unui contract de munca;

Anumite tipuri de contracte de munca;

Transfer la un alt loc de muncă;

Motivele de încetare a contractului de muncă;

Incetarea unui contract de munca.

Această lucrare constă dintr-o introducere, trei capitole, o concluzie, o listă de referințe și o anexă.

Baza normativă a studiului a fost legislația muncii și alte legislații a Federației Ruse, manuale și ghiduri de studiu despre problema luată în considerare, monografii și publicații în periodice.

În ceea ce privește angajatorul, acesta nu are dreptul de a solicita angajatului să presteze o muncă neprevăzută de contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 72-74) și de alte legi federale. .

Salariatul isi asuma si obligatia de a respecta reglementarile interne de munca in vigoare in organizatie - local act normativ o organizație care reglementează, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile de bază, îndatoririle și responsabilitățile părților la un contract de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, stimulente și sancțiuni aplicate angajaților, precum și alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă în organizații (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lista formelor și tipurilor în care se manifestă relațiile de muncă în aceste reguli nu este exhaustivă. Mai mult, în comentariul art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, vorbim doar despre obligațiile angajatului ca parte la contractul de muncă. Întrucât el este, de asemenea, înzestrat cu Codul Muncii al Federației Ruse cu drepturi semnificative în domeniul protecției drepturilor și intereselor sale legitime.

Drepturile și obligațiile de bază ale unui salariat ca parte la un contract de muncă sunt prevăzute la art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ele sunt specificate în alte articole ale Codului Muncii al Federației Ruse și o serie de legi federale.

Să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă;

Respecta reglementarile interne de munca ale organizatiei;

Urma disciplina muncii;

Respecta standardele de munca stabilite;

Respectați cerințele de protecție a muncii și de siguranță a muncii;

Aveți grijă de proprietatea angajatorului și a altor angajați;

Informați imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorilor.

După cum vedeți, obligațiile salariatului, stipulate prin contractul de muncă, de a îndeplini personal funcția de muncă și de a respecta reglementările interne de muncă sunt doar o parte din îndatoririle pe care trebuie să le îndeplinească prin semnarea contractului de muncă.

Angajatul și angajatorul încheie un contract de muncă ca parteneri egali. Aceștia sunt parteneri egali în procesul de implementare a acordului. Această egalitate își găsește expresia ca o obligație egală a părților de a îndeplini obligațiile care le sunt atribuite prin contract și de a respecta unele în raport cu altele drepturile ce le sunt conferite de legislația muncii.

Aici se termină egalitatea părților la contractul de muncă. Angajatorul se subordonează voinței sale, organizează, dirijează și controlează activitatea de muncă a salariatului. Salariatul, la rândul său, este supus voinței angajatorului și a reprezentanților acestuia. Astfel, relația părților la contractul de muncă se personifică în persoana salariatului și a supraveghetorilor nemijloși ai acestuia, care îi organizează activitatea de muncă, ale căror instrucțiuni este obligat să le respecte.

Din păcate, art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse nu spune că contractul de muncă impune angajatului obligația de a urma instrucțiunile reprezentanților angajatorului. Cu toate acestea, în fiecare contract de muncă este de dorit să se indice o astfel de obligație a angajatului, făcându-l astfel conștient inițial de acest lucru.

Obligațiile angajatorului sunt prevăzute la art. 56 este la fel de succint ca și îndatoririle salariatului. Angajatorul trebuie mai întâi să furnizeze angajatului la locul de muncă sa execute munca prevazuta prin contract, sa creeze conditii pentru activitatea sa de munca neintrerupta.

În al doilea rând, angajatorul este obligat să ofere salariatului condiții adecvate de muncă în modul prescris. Potrivit art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de muncă sunt o combinație de factori din mediul de muncă și procesul de muncă care afectează performanța și sănătatea lucrătorilor.

Dacă în art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, vorbim doar despre acești factori, atunci obligațiile angajatorului în raport cu angajatul sunt limitate în mod nerezonabil. Domeniul de aplicare al obligațiilor angajatorului în raport cu angajatul este definit de Codul Muncii al Federației Ruse, multe legi federale, acte legislative de reglementare, precum și acorduri, contracte colective, reglementări locale, care sunt discutate în legătură cu condițiile de muncă în Artă. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Prin urmare, considerăm că noțiunea de „condiții de muncă”, la care se referă art. 56, trebuie interpretat în în sens larg. Acestea includ timp de lucruși timpul de odihnă, remunerarea și raționalizarea forței de muncă, securitatea și sănătatea în muncă, programul de lucru etc. etc.

În al treilea rând, potrivit art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească salariul angajatului în timp util și integral. O astfel de înscriere în contractul de muncă este foarte relevantă pentru angajat. Este indicat să îl includeți în fiecare contract de muncă nou încheiat, ca obligație personală a angajatorului față de angajat.

Codul Muncii al Federației Ruse definește conceptul de părți la relațiile de muncă. Potrivit art. 20 ei sunt angajatul și angajatorul.

Angajat - individual a intrat într-un raport de muncă cu angajatorul.

Angajator - o persoană fizică sau o entitate juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat.

În cazurile stabilite de legile federale, o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă poate acționa în calitate de angajator. Astfel, angajatorul directorului unei întreprinderi unitare de stat este un organism controlat de guvern exercitarea atributiilor proprietarului proprietatii intreprinderii.

Drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă se exercită:

O persoană care este angajator;

Organele de conducere entitate legală(organizație) sau persoane autorizate de aceștia în modul prevăzut de legi, alte acte juridice de reglementare, acte constitutive ale unei persoane juridice (organizație) și reglementări locale. De exemplu, un reprezentant al angajatorului societate pe actiuni este CEO-ul (Directorul).

După ce au intrat într-un raport de muncă, salariatul și angajatorul primesc drepturi de bază și, în același timp, li se atribuie atribuții de bază în conformitate cu art. 21 și 22 din Codul Muncii al Federației Ruse. În aceste articole sunt declarate drepturile și obligațiile părților la relațiile de muncă, date în vedere generala. Ele sunt specificate în alte articole ale Codului Muncii al Federației Ruse.

Pentru un antreprenor, acest lucru este foarte benefic, întrucât încheierea unor astfel de contracte este reglementată nu de muncă, ci de legislația civilă, în care principiul discreției, i.e. libertatea părților în circulația civilă, se realizează cel mai consecvent. Într-un astfel de acord, administrația poate pune aproape orice condiții pentru angajarea unui angajat, prin urmare, atunci când aplici pentru un loc de muncă, ar trebui să fii conștient de numele acordului pe care administrația organizației l-a pregătit și se oferă să semneze viitorului tău. angajat.

Este exact ceea ce se prevede la art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, conceptul de „contract de muncă” vă permite să îl limitați de la contractele de drept civil, a căror implementare este legată și de activitatea de muncă. Semnarea de către o persoană care intră într-un loc de muncă a unui contract de muncă este de o importanță practică primordială pentru aceasta, întrucât doar persoanele care au încheiat contracte de muncă sunt supuse legislației muncii.

În cazurile în care contractul de muncă este întocmit insuficient de detaliat, de regulă, într-o formă arbitrară, pot apărea dificultăți în cazul unui conflict între angajator și salariat atunci când se decide dacă acest contract este dreptul muncii sau dreptul civil. Într-o astfel de situație, lucrătorul ar trebui să plece de la faptul că specificul obligațiilor care îi revin în temeiul unui contract de muncă constă în îndeplinirea unei anumite funcții de muncă încredințate de angajator, care, de regulă, este determinată de o anumită specialitate. , post, calificări corespunzătoare, reflectate în contract.

Este îndeplinirea de către salariat a unei anumite funcții de muncă, indisolubil legată de subordonarea programului intern de muncă, care face posibilă, în primul rând, limitarea contractului de muncă din contractele de drept civil, al căror subiect este doar un anumit rezultat al muncii, îndeplinirea unei sarcini individuale de muncă specifice (comandă, încadrare) efectuată fără subordonarea executantului muncii de programul intern de muncă al întreprinderii.

O trăsătură distinctivă a unui contract de muncă este și faptul că acesta conține obligația angajatorului de a plăti salariatului în timp util și integral, condițiile de remunerare a salariatului (inclusiv suma rata tarifară sau salariul oficial, plăți suplimentare, indemnizații, plăți de stimulente). Conceptul de „salariu” este folosit doar în relațiile de muncă.

La rândul lor, în contractele de drept civil, plățile bănești se numesc de regulă remunerație, astfel cum se prevede la art. 972 din Codul civil, care reglementează condițiile de încheiere a unor astfel de contracte, sau prețul contractului (articolul 424 din Codul civil).

În art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse evidențiază în mod specific informațiile necesare pentru a determina părțile la contractul de muncă, cum ar fi numele de familie, numele, patronimul angajatului, adresa de reședință etc. (aceste informatii au fost considerate in mod eronat termeni esentiali ai contractului de munca). Se subliniază faptul că în cazul în care un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală, reprezentanță sau alt separat unitate structurală o organizație situată în altă localitate, este necesar să se indice denumirea unei unități structurale separate și locația acesteia.

Condițiile unui contract de muncă sunt clasificate diferit. Obligatoriu și termeni suplimentari.

Dintre cele obligatorii, conținutul și sfera unei astfel de condiții ca „locul de muncă” sunt formulate diferit, iar această modificare pentru salariat poate fi apreciată ca negativă. Conform Legii federale din 30 iunie 2006 N 90-FZ, condiția privind locul de muncă va fi obligatorie numai în ceea ce privește indicarea directă a locului de muncă; specificarea mai detaliată este necesară doar în legătură cu un singur caz: dacă un angajat este angajat să lucreze într-o unitate structurală situată în altă zonă (sucursală, reprezentanță sau altă unitate separată). O indicație a oricărei unități structurale - ceea ce este cerut acum de Codul Muncii al Federației Ruse - este recunoscută de Legea federală ca o condiție suplimentară de clarificare. O astfel de schimbare este probabil să reducă nivelul drepturilor stabilite în prezent de Codul Muncii al Federației Ruse. În prezent, norma Codului Muncii al Federației Ruse afectează în mod semnificativ capacitatea angajatorului de a modifica unilateral termenii contractului de muncă, și anume, afectează calificarea juridică a acțiunilor angajatorului, dacă va fi recunoscut ca un transfer care necesită consimțământul angajatului sau un transfer care nu necesită consimțământul angajatului.

Lipsa în contractul de muncă a oricăror informații și (sau) condiții dintre cele prevăzute în părțile unu și două ale art. 57 nu constituie un temei pentru recunoașterea unui contract de muncă ca neîncheiat sau pentru încetarea acestuia. Informațiile și (sau) condițiile lipsă trebuie adăugate suplimentar la contractul de muncă.

În afară de conditii obligatorii, părțile pot stabili în contractul de muncă condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului față de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, convenții, reglementări locale, în special - cu precizarea locul de muncă (indicând departamentul structural și locația acestuia) și (sau) despre locul de muncă.

Astfel, vedem că indicarea în contractul de muncă a locului de muncă ca unitate structurală separată este o condiție prealabilă a contractului, iar indicarea unei unități structurale care nu este una separată intră în categoria condițiilor facultative. Spre deosebire de majoritatea modificărilor efectuate exclusiv în interesul salariatului, această modificare reprezintă o anumită comoditate pentru angajator, întrucât îi oferă posibilitatea de a muta salariatul la propria discreție, fără acordul acestuia din urmă dintr-un departament în altul, care, în esență, este dictată de necesitatea producției și, prin urmare, în niciun caz nu poate fi recunoscută drept arbitraritatea angajatorului.

Desigur, astfel de mișcări vor fi posibile numai dacă sunt îndeplinite două condiții:

1) unitatea structurală nu este fixată în contractul de muncă;

2) funcţia de muncă a salariatului, fixată prin contractul de muncă, nu se modifică.

Prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorul care decurge din termenii contractului colectiv, acordurilor . Neincluderea în contractul de muncă a oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale salariatului și angajatorului nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații.

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, care definește conținutul unui contract de muncă, a fost adus în conformitate cu principiile legale generale de împărțire a condițiilor contractuale în obligatorii și suplimentare, deoarece structura dreptului civil care evidențiază „ esențiale” ale contractului și introduse în Codul Muncii al Federației Ruse atunci când a fost adoptat, a condus la un număr mare de probleme practice. Abordarea propusă, pe de o parte, extinde posibilitățile de reglementare contractuală individuală a relațiilor de muncă, dezvoltând astfel una dintre direcțiile principale ale reformei legislației muncii, iar pe de altă parte, permite creșterea garanțiilor de conformare de către părți. (în primul rând angajatorii) cu anumite părți la termenii contractului de muncă.

Refuzul de a evidenția termenii „esențiali” ai contractului de muncă a făcut posibilă reelaborarea și sistematizarea normelor capitolului 12, care definesc conceptul și procedura de efectuare a transferurilor, inclusiv temporare.

Un transfer la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă în timp ce se continuă să lucreze pentru același angajator, precum și un transfer la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul. O modificare a unității structurale în care lucrează salariatul este echivalată și cu un transfer, dacă a fost determinată prin contractul de muncă.

De regula generala transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute expres de Cod. Fără acordul angajatului, doar al lui transfer temporar pe o perioadă de până la o lună în prezența unor circumstanțe care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia, i.e. în cazurile în care atribuirea unei alte lucrări neprevăzute prin contractul de muncă nu poate fi considerată muncă forțată.

Următorul roman foarte important, dar departe de a fi lipsit de ambiguitate, se referă la consecințele juridice ale neincluderii vreunei informații sau condiții obligatorii în textul unui contract de muncă.

Astfel de informații sau condiții sunt definite după cum urmează:

1) aceasta nu constituie un temei pentru recunoașterea unui contract de muncă ca neîncheiat sau un temei pentru încetarea acestuia;

2) contractul de muncă trebuie completat cu informații și/sau condiții lipsă.

Pe de o parte, în mod corect se arată că este inadmisibilă recunoașterea unui contract de muncă ca neîncheiat sau încetarea acestuia. Acest lucru este adevărat deoarece angajatorul întocmește un contract de muncă, iar salariatul nu poate suporta consecințe juridice negative din cauza unor omisiuni din partea angajatorului. De asemenea, această regulă subliniază diferența dintre un contract de muncă și termenii esențiali ai contractului în teoria dreptului civil.

Pe de altă parte, sunt create oportunități de abuz din partea angajatorilor, întrucât semnificația unei astfel de condiții a unui contract de muncă ca „condiții de remunerare” este egalată. După cum știți, mulți angajatori tind să nu indice o anumită sumă de remunerare în contractele de muncă, preferând să facă referire la tabelul de personal sau la regulamentul salarial din acesta. Astfel, ei urmăresc să schimbe condițiile contractului de muncă cu privire la remunerare nu prin procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse, i.e. prin acordul părților, dar unilateral, schimbând doar un act normativ local.

În legătură cu cele de mai sus, este recomandabil să atrageți atenția cititorilor asupra următoarelor:

1) Potrivit art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, documentele enumerate în acesta sunt prezentate, acestea nu rămân pentru depozitare la angajator, cu excepția carnetului de muncă.

2) În cele menționate la art. 65 din Federația Rusă, lista documentelor nu conține o fișă de evidență a personalului, așa-numitul „chestionar”. Prin urmare, foaia de înregistrare a personalului nu este completată de o persoană care intră în muncă, cu excepția cazului în care acest lucru este prevăzut de legile federale, decretele președintelui Federației Ruse și decretele Guvernului Federației Ruse.

3) În același mod, nu este necesară o aplicație personală cu cerere (ofertă) de angajare.

Potrivit art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, cartea de muncă din formularul stabilit este principalul document privind activitatea de muncă și experiența de muncă a angajatului.

Angajatorii (cu excepția angajatorilor individuali) sunt obligați să păstreze carnetele de muncă pentru fiecare angajat care a lucrat în organizație mai mult de cinci zile, dar numai dacă această muncă este cea principală pentru angajat.

Informațiile despre munca cu fracțiune de normă, la cererea salariatului, se înscriu în carnetul de muncă la locul de muncă principal, pe baza documentelor care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Informațiile despre angajat (nume, prenume, patronim, data nașterii, studii, profesie, specialitate), munca prestată de acesta, transferurile la un alt loc de muncă permanent, concedierea și motivele de încetare a contractului de muncă sunt înscrise în carnetul de muncă. ; despre premii pentru realizări în muncă.

În același timp, înscrierile privind motivele rezilierii contractului de muncă trebuie făcute în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau a altei legi federale și cu referire la articolul și paragraful relevant din aceste acte legislative. Informațiile despre sancțiunile disciplinare aplicate salariaților nu sunt înscrise în carnetele de muncă, cu excepția cazurilor în care pedeapsa este concedierea salariatului.

Potrivit art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse „Forma de contract de muncă”:

Contractul de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți - salariatul și angajatorul - persoană fizică sau reprezentantul angajatorului - persoană juridică.

O copie a contractului de munca se transfera angajatului, cealalta este pastrata de catre angajator.

1. Pentru salariat, înțelesul contractului de muncă, astfel cum este prevăzut la art. 67, este deosebit de important deoarece utilizarea acestui concept particular face posibilă restrângerea lui de la contractele de drept civil, a căror implementare este legată și de activitatea de muncă. Semnarea de către o persoană, de o importanță practică capitală, deoarece doar persoanele care au încheiat contracte de muncă, conform Codului Muncii al Federației Ruse, sunt supuse legislației muncii.

2. La fel de important este și pentru salariat ca cu acesta să se încheie un contract de muncă scris. Avantajul unui contract de muncă scris este că toți termenii contractului sunt documentați într-un singur act, iar acest lucru mărește garanțiile pentru părțile contractante în conformitate cu acordurile încheiate.

Totodată, o anumită parte a corpului directorilor urmărește încheierea unui contract verbal de muncă cu salariații, ceea ce face posibil ca administrația să neglijeze pe viitor acordul verbal sau să-l interpreteze în baza propriilor interese. Această poziție se explică în primul rând prin faptul că un contract scris în viitor exclude practic posibilitatea de a interpreta condițiile de angajare cuprinse în acesta și nu în favoarea salariatului. Prin urmare, un contract de muncă scris este benefic pentru angajat. Cu toate acestea, aceasta nu epuizează beneficiile pentru angajat pe care le primește la încheierea unui contract scris.

În primul rând. Un contract (contract) de muncă în scris este încheiat în majoritatea cazurilor pe perioadă nedeterminată, în timp ce, de exemplu, acord comun- pe o perioadă care nu depășește trei ani. Un anumit nivel al salariilor, mecanismul de indexare a acestuia, beneficiile și garanțiile pentru salariați cuprinse în prezentul contract colectiv pot fi anulate sau înrăutățite într-un contract colectiv ulterior, în timp ce condițiile de muncă cuprinse într-un contract de muncă scris vor continua să funcționeze.

În al doilea rând. Un contract de muncă încheiat în scris face posibilă luarea în considerare și documentarea nivelului de calificare al unui salariat, valoarea pentru întreprindere a profesiei, specialității sale și determinarea măsurii muncii sale. Astfel, cu ajutorul acestui document, există o oportunitate reală de a plăti în funcție de cantitatea și calitatea muncii salariatului, ceea ce în cele din urmă nu a putut fi realizat la încheierea unui contract oral de muncă folosind rate și salarii calculate pe baza mediei. standardele muncii.

În al treilea rând. Conținut într-un contract de muncă scris conditii speciale munca unui angajat, adesea diferită de cele general acceptate la întreprindere, se aplică unei singure persoane fără a afecta interesele altor angajați, ceea ce simplifică și facilitează foarte mult relația acestuia cu administrația. Probabilitatea oricăror conflicte, neînțelegeri între angajat și conducere este redusă, iar dacă apar, se rezolvă individual, colegii de serviciu nu sunt atrași în conflict.

Un contract de munca neexecutat in mod corespunzator se considera incheiat daca salariatul a inceput munca cu cunostinta sau in numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. Cu o astfel de admitere efectivă a salariatului la muncă, angajatorul este obligat să întocmească cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult trei zile de la data admiterii efective a salariatului la muncă.

Înainte de adoptarea de către Forțele Armate RF a Rezoluției nr. 2 din 17 martie 2004, răspunsul la întrebare a rămas neclar - cine se referă la reprezentanții angajatorului, cu știrea sau în numele cărora salariatul poate temeiuri legale sa inceapa munca, daca contractul de munca cu acesta nu a fost executat corespunzator?

Răspunsul la această întrebare este cuprins în paragraful 12 din rezoluția menționată. Instanța a precizat că reprezentantul angajatorului în speță este persoana care, în condițiile legii, a altor acte normative de reglementare, acte constitutive ale unei persoane juridice (organizație) sau reglementări locale sau în virtutea unui contract de muncă încheiat cu acesta. persoana, este imputernicita sa angajeze salariati.

Procedura de înscriere a salariatului la muncă este reglementată de art. 68 „Înregistrare și angajare” din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit art. TC RF:

Încadrarea în muncă se formalizează prin ordinul (instrucțiunea) angajatorului, emis în baza contractului de muncă încheiat. Conținutul ordinului (instrucțiunii) angajatorului trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea se anunță salariatului împotriva primirii în termen de trei zile de la data întocmirii contractului de muncă. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) menționate.

Articolul 69 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că persoanele sub vârsta de optsprezece ani, precum și alte persoane, în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, sunt supuse unui examen medical obligatoriu atunci când încheierea unui contract de muncă.

Angajații organizației Industria alimentară, Cateringși comerț, instalații de alimentare cu apă, instituții medicale și de prevenire și pentru copii, precum și alte organizații sunt supuse examinărilor (examinărilor) medicale specificate pentru a proteja sănătatea publică, a preveni apariția și răspândirea bolilor.

Un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată poate fi reziliat din motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și în legătură cu anumite categorii de lucrători - din motive suplimentare stabilite de legile federale.

Articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede, de asemenea, că este interzisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru a sustrage angajatorul de la acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru angajații cu care este încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

Acest articol prevede cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată se transformă într-un contract încheiat pe perioadă nedeterminată.

În primul rând, în cazurile în care niciuna dintre părțile unui contract de muncă pe durată determinată nu a cerut încetarea acestuia din cauza expirării acestuia, iar salariatul continuă să lucreze după expirarea acestei perioade, contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.

În al doilea rând. Un contract de munca incheiat pe perioada determinata in lipsa unor motive suficiente in acest sens se considera incheiat pe perioada nedeterminata.

Cu toate acestea, organul care exercită supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, sau o instanță, trebuie să stabilească faptul că nu există temeiuri suficiente pentru încheierea unui contract pe o anumită perioadă. Numai prin hotărâre a acestui organ sau instanță un contract de muncă pe durată determinată poate fi considerat contract încheiat pe perioadă nedeterminată.

În ceea ce privește aplicarea art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, Curtea Supremă a Federației Ruse a explicat (clauza 13 din Rezoluția Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2) că, atunci când decide validitatea încheierii unui contract fix -contract de muncă pe durată cu un salariat, trebuie avut în vedere că un astfel de acord se încheie atunci când relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii viitoare sau de condițiile de realizare a acesteia, dacă nu se prevede altfel. prin Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Procedura de intrare în vigoare a unui contract de muncă semnat de angajator (reprezentantul acestuia) și acum de salariat este reglementată de art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care legile federale, alte acte juridice de reglementare sau un contract de muncă nu prevede altfel, sau din ziua în care angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia.

Salariatul este obligat sa inceapa indeplinirea atributiilor de munca din ziua specificata in contractul de munca.

Dacă în contractul de muncă nu se prevede ziua începerii lucrului, atunci salariatul trebuie să înceapă munca în ziua următoare intrării în vigoare a contractului.

Dacă angajatul nu a început munca la timp fără un motiv întemeiat în decurs de o săptămână, atunci contractul de muncă este anulat.

Această normă a fost introdusă de Codul Muncii al Federației Ruse; nu exista o astfel de normă în Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă ignorăm posibilitatea ca orice procedură specială pentru intrarea în vigoare a unui contract de muncă să fie stabilită de legile federale, alte acte juridice de reglementare, atunci data intrării sale în vigoare va depinde numai de părțile contractului de muncă - angajator si angajat:

Contractul de munca intra in vigoare din ziua semnarii acestuia de catre salariat si angajator, daca contractul de munca nu prevede altfel;

Sau de la data admiterii efective a salariatului la muncă cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia.

Astfel, în funcție de voința convenită a părților, un contract de muncă poate intra în vigoare de la data semnării acestuia de către părți sau din ziua indicată în acesta. Contractul semnat de părți, indiferent dacă în acesta este sau nu indicată data intrării sale în vigoare, intră practic în vigoare din ziua în care salariatul este efectiv admis la muncă cu știrea sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. .

Aceasta rezultă din textul lui ab. 1 st. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest lucru poate pune muncitorul într-o poziție dificilă.

În primul rând, nu există nicio garanție că contractul de muncă încheiat de acesta va intra vreodată în vigoare. În al doilea rând, nu există nicio garanție că va avea voie să lucreze. În ciuda faptului că părțile contractului de muncă au la încheierea acestuia drepturi egale, decizia problemei - dacă contractul va intra sau nu în vigoare, dacă salariatul va avea voie să lucreze - depinde doar de angajator sau de reprezentantul acestuia.

În art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse există o regulă care obligă un angajat să înceapă să lucreze într-o anumită zi, dar nu există nicio regulă care să oblige angajatorul să permită angajatului să lucreze într-o anumită zi. Prin urmare, în interesul salariatului, este imperativ să se stipuleze în contractul de muncă ziua în care începe munca.

Codul Muncii al Federației Ruse impune anumite obligații angajatorului în raport cu angajatul după încheierea unui contract de muncă. În primul rând, este interzisă solicitarea unui angajat să presteze muncă neprevăzută printr-un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale (articolul 60).

Acesta este un fel de garanție a respectării drepturilor de muncă ale salariatului, care interzice angajatorului să ceară ca acesta să presteze o muncă care nu este specificată în contractul de muncă. Cu toate acestea, această garanție nu este absolută. Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale în conformitate cu art. 60 poate prevedea cazuri în care angajatorul are dreptul nu numai de a cere, ci chiar de a-l obliga pe salariat să presteze o muncă neprevăzută prin contractul de muncă.

În al doilea rând. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat, în cel mult trei zile de la data depunerii prezentei cereri, să elibereze salariatului copii ale documentelor legate de muncă (comenzi de muncă, ordine de transfer la un alt loc de muncă, ordine). pentru concediere; extrase din carnetul de muncă; certificate de salariu, perioada de muncă la acest angajator etc.). Copiile acestor documente trebuie să fie certificate corespunzător și furnizate angajatului în mod gratuit (articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferul unui salariat la un alt loc de muncă permanent din aceeași organizație la inițiativa angajatorului, i.e. modificarea funcţiei de muncă sau modificarea condiţiilor esenţiale ale contractului de muncă.

Transferul unui angajat la inițiativa angajatorului la un loc de muncă permanent în altă organizație.

Transferul unui angajat la inițiativa angajatorului la un loc de muncă permanent în altă zonă împreună cu organizația.

Toate aceste transferuri sunt permise numai cu acordul scris al angajatului. Rețineți că acțiunile angajatorului, care oferă angajaților să modifice condițiile esențiale ale contractelor de muncă încheiate cu aceștia, nu contravin Codului Muncii al Federației Ruse.

Potrivit art. 60 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzisă solicitarea unui angajat să presteze o muncă neprevăzută printr-un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale. În ab. 1 st. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt date trei astfel de cazuri, adică. prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

Curtea Supremă a Federației Ruse a atras atenția asupra acestei circumstanțe în decizia sa din 28 decembrie 2006 nr. 63. Referitor la conținutul art. 60 și 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, Curtea a explicat că un transfer la un alt loc de muncă permanent în aceeași organizație, care necesită acordul scris al angajatului, ar trebui considerat o schimbare a funcției de muncă sau a altor condiții esențiale ale contract de muncă (partea 1 a articolului 72, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse) . Același acord trebuie obținut de la salariat în cazul trecerii la un loc de muncă permanent în altă organizație sau în altă localitate împreună cu organizația. Totodată, Forțele Armate ale RF au explicat că o altă localitate trebuie înțeleasă ca zonă în afara limitelor administrativ-teritoriale ale așezării corespunzătoare.

În legătură cu cele de mai sus, trebuie menționat că Forțele Armate RF au modificat textul alin. 1 st. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, în care a fost făcută o inexactitate - funcția de muncă a unui angajat nu este atribuită condițiilor esențiale ale unui contract de muncă. În ab. 1 se referă la o modificare a funcției de muncă sau la o modificare a condițiilor esențiale ale contractului de muncă. Instanța a clarificat: o modificare a funcției de muncă sau alți termeni esențiali ai contractului de muncă.

Modificarea condițiilor esențiale ale contractului de muncă (alin. 2 al articolului 72) este obligatorie pentru un salariat care, în conformitate cu raportul medical, trebuie să i se asigure un alt loc de muncă. Angajatorul este obligat, cu acordul unui astfel de salariat, să-l transfere la un alt loc de muncă disponibil care nu îi este contraindicat din motive de sănătate. În cazul în care salariatul refuză să se transfere sau nu există o muncă corespunzătoare în organizație, angajatorul îl concediază pe salariat în conformitate cu paragraful 8 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În alin. 3 art. 72 declară că nu este vorba de transfer la un alt loc de muncă permanent și nu necesită acordul salariatului pentru a-l muta în aceeași organizație la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală a acestei organizații din aceeași zonă, repartizarea muncii pe alt mecanism. sau unitate, dacă nu implică modificări ale funcției de muncă și ale altor clauze esențiale ale contractului de muncă.

Curtea Supremă a Federației Ruse a clarificat că, dacă în contractul de muncă locul de muncă al angajatului a fost determinat cu indicarea unei anumite unități structurale, atunci o schimbare în unitatea structurală a organizației este posibilă numai cu acordul scris al salariatul, întrucât în ​​acest caz aceasta atrage după sine modificarea condițiilor esențiale ale contractului de muncă. O subdiviziune structurală a unei organizații trebuie înțeleasă ca sucursale, reprezentanțe, precum și departamente, ateliere, secții etc.

Cele de mai sus indică, în primul rând, că deplasarea unui salariat în cadrul organizației în cele specificate la alin. 3 art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile fără consimțământul său, este permis, dacă condițiile esențiale ale contractului său de muncă nu sunt încălcate (nu sunt modificate).

În al doilea rând. Salariatul este interesat de faptul că contractul său de muncă indică unitatea de cel mai jos nivel în care va lucra. Dacă în contractul de muncă se face o înscriere despre unitate, atunci va fi posibilă transferarea salariatului în altă unitate în viitor doar cu acordul scris al acestuia. În ceea ce privește angajatorul, astfel de precizări în contractele de muncă îi îngreunează redistribuirea angajaților în cadrul organizației, atunci când aceasta este cauzată de necesitatea producției.

Salariatul trebuie să aibă în vedere această împrejurare și să insiste pe cont propriu, făcând referire la prevederile art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit art. 57 la clauzele esențiale ale contractului de muncă, i.e. conditiile care sunt cuprinse in ea fara gres includ locul de munca (indicand unitatea structurala).

În art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede circumstanțe de urgență, în cazul în care angajatorul are dreptul de a transfera temporar angajatul (angajații) la muncă neprevăzută de contractul de muncă. Un astfel de transfer este permis pentru a preveni:

Catastrofă, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident sau dezastre naturale;

accidente;

Timp de nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice);

Distrugerea sau deteriorarea proprietății;

Și, de asemenea, pentru a înlocui un angajat absent.

Curtea Supremă a Federației Ruse, în rezoluția sa din 28 decembrie 2006 nr. 63, a dat o explicație detaliată cu privire la procedura de aplicare a prevederilor art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. În special, Curtea, în baza prevederilor Convenției OIM nr. 29. 1930 privind munca forțată sau obligatorie și art. 4 din Codul Muncii al Federației Ruse, a clarificat condițiile în care este permis transferul angajaților la locul de muncă neprevăzut de un contract de muncă pentru:

Prevenirea timpilor de nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice);

Prevenirea distrugerii sau a deteriorarii bunurilor;

Înlocuirea unui angajat temporar absent.

Transferul temporar al unui salariat fără acordul acestuia la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă în aceste cazuri poate fi considerat justificat, cu condiția ca acesta să fi fost cauzat de circumstanțe de urgență sau când neluarea măsurilor indicate ar putea duce la o catastrofă, accident industrial, dezastru, accident și consecințe similare.

Toți (fără excepție) salariații transferați temporar la un loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă, în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt oferite anumite garanții.

1. Angajatorul are dreptul de a implica salariații în activități neprevăzute printr-un contract de muncă într-o organizație care este locul lor de muncă. El nu are dreptul să facă asta în afara acestei organizații.

2. Un astfel de transfer poate fi doar temporar - până la o lună. Cu toate acestea, numărul transferurilor în cursul anului art. 74 nu este limitat. Aparent pentru că este imposibil de prevăzut probabilitatea catastrofelor, accidentelor, dezastrelor naturale și a altor urgențe în avans.

Există o excepție de la această regulă: durata unui transfer la un alt loc de muncă pentru înlocuirea unui angajat absent nu poate depăși o lună pe parcursul unui an calendaristic (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie). O astfel de formulare înseamnă, în special, că angajatorul nu are dreptul de a implica angajații în lucrări specificateîn posturi și posturi vacante.

Curtea Supremă a Federației Ruse a explicat (clauza 18 din Rezoluția nr. 63 din 28 decembrie 2006) că durata unui astfel de transfer nu poate depăși o lună. Totodată, în baza părților 1 și 2 ale art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, un transfer pentru înlocuirea unui angajat absent poate fi, de asemenea, repetat, dar durata totala nu trebuie să depășească o lună în cursul anului calendaristic (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie).

3. Transferul unui angajat la locul de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al acestuia.

4. Plata pentru timpul de traducere se face in functie de munca prestata, dar nu mai mica decat salariul mediu pentru postul anterior.

5. Un salariat nu poate fi transferat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

Transferul temporar la locul de muncă neprevăzut prin contractul de muncă, sub rezerva garanțiilor de mai sus, este obligatoriu pentru salariat. În acest sens, Curtea Supremă a Federației Ruse (clauza 19 din Decretul nr. 63 din 28 decembrie 2006) a explicat că la soluționarea cazurilor legate de transferul la un alt loc de muncă, trebuie avut în vedere faptul că refuzul de a presta munca într-un transferul efectuat în condițiile legii, este recunoscut ca o încălcare a disciplinei muncii, iar absența de la muncă - absenteism.

Întrucât nu este exclusă posibilitatea ca un angajat să meargă în justiție, este în interesul ambelor părți să documenteze înțelegerea la care sa ajuns între ele chiar înainte ca angajatorul să emită un ordin de concediere a salariatului. O copie a unui astfel de document este transferată angajatului, cealaltă rămâne la angajator.

Acordul ar trebui să stabilească acordul la care sa ajuns pe baza și termenul de încetare a contractului de muncă. Dacă după aceea părțile ajung la un alt acord, de exemplu, privind anularea acordului anterior, amânarea termenului de concediere, încetarea contractului de muncă pe o altă bază, atunci noul acord trebuie să se reflecte și în documentul relevant. Cu astfel de documente, fiecare dintre părți își va putea apăra în mod rezonabil interesele în instanță.

2) expirarea contractului de muncă încheiat în conformitate cu alin.2 al art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestora (clauza 2, articolul 77 și articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Expirarea unui contract de muncă pe durată determinată este un fapt legal. La apariția acestuia, fiecare dintre părți are dreptul de a înceta raportul de muncă. Potrivit art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă încheiat pentru o perioadă de timp:

Efectuarea anumitor lucrări se încheie la finalizarea acestei lucrări;

Îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent încetează odată cu eliberarea acestuia la muncă;

Efectuarea muncii sezoniere (Capitolul 46 din Codul Muncii al Federației Ruse) încetează după un anumit sezon.

In cazul in care angajatorul decide incetarea contractului de munca, acesta este obligat sa anunte salariatul in scris cu cel putin trei zile inainte de concediere. Dacă raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia, atunci contractul de muncă pe durată determinată încheiat anterior se transformă automat într-un acord încheiat pe perioadă nedeterminată.

3) încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului (clauza 3, articolul 77 și articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura acesteia este reglementată de art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Partea 1 proclamată Art. 37 din Constituția Federației Ruse, dreptul cetățenilor de a dispune liber de abilitățile lor de muncă, de a alege tipul de activitate și profesie implică nu numai intrarea liberă, la discreția cetățeanului, în relații de muncă prin încheierea unui loc de muncă. contract, dar și reziliere liberă a acestuia.

Acest drept nu este limitat de tipul contractului de muncă (pe durată determinată sau încheiat pe perioadă nedeterminată), nici de funcția de muncă a salariatului, nici statut juridic angajator, ghidat de Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu două săptămâni înainte. Totodată, prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.

În practică, aceasta înseamnă că angajatul trebuie să depună o cerere cu o cerere (propunere) de concediere în temeiul paragrafului 3 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse la o astfel de dată. Cererea trebuie depusă cu cel puțin două săptămâni înainte de data concedierii propuse. Angajatorul, la rândul său, este obligat să fie de acord cu propunerea salariatului.

Astfel, singura condiție pentru un angajat care dorește să-și exercite dreptul de a renunța proprie iniţiativă, este depunerea la timp a cererii. În același timp, motivele concedierii nu au semnificație juridică. Acestea nu pot fi menționate în cerere, iar angajatorul nu are dreptul de a solicita angajatului să depună o cerere motivată.

Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse nu leagă faptul că un angajat a depus o cerere cu alte circumstanțe decât termenul de avertizare a angajatorului cu privire la concediere. Prin urmare, un avertisment poate fi făcut nu numai în timpul îndeplinirii sarcinilor de muncă ale angajatului, ci și în timpul vacanței, bolii și în alte perioade de timp în care angajatul nu este prezent la locul de muncă.

Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă un alt angajat nu este invitat în scris la locul său, dar nu fiecare angajat, ci unul care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract. contract de muncă.

În acest sens, reținem că potrivit art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzis să refuzi încheierea unui contract de muncă unui angajat invitat în scris să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior. .

În practică, aceasta înseamnă că angajatorul, după ce a primit o scrisoare de demisie din partea angajatului propria voinţă, pentru a ocupa un viitor post vacant, transmite altui angajator o cerere de transfer la acesta pentru angajare a unui anumit salariat cu care este convenit acest transfer. Dacă o astfel de cerere este satisfăcută, salariatul specificat va fi concediat de la locul său anterior de muncă conform paragrafului 5 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - în legătură cu transferul la cererea sa (cu acordul său) către angajatorul care a făcut cererea.

A refuza unui astfel de angajat să încheie un contract de muncă în conformitate cu art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse este imposibil. Acesta va fi angajat, iar un angajat care a depus demisia voluntară va fi concediat în timp util, chiar dacă nu dorește acum.

Curtea Supremă a Federației Ruse în clarificarea sa privind procedura de aplicare a părții 4 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse (paragraful 22 din rezoluția sa din 17 martie 2004 N 2), problema momentului retragerii de către angajat a cererii sale de concediere de bunăvoie a făcut-o, de asemenea, dependentă de prevederile părții 4 a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acesteia, la acordarea concediului cu concediere ulterioară la încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului, acest salariat are dreptul de a-și retrage cererea de concediere înainte de ziua începerii concediului, dacă un alt salariat nu este invitat la locul său. în ordinea transferului.

Curtea Supremă a Federației Ruse a explicat că, pe baza conținutului părții 4 a art. 80 și partea 4 a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care a avertizat angajatorul cu privire la încetarea contractului de muncă are dreptul de a-și retrage cererea înainte de expirarea perioadei de avertizare (și dacă se acordă concediu cu concediere ulterioară - înainte de ziua respectivă). începe concediul), iar concedierea în acest caz nu se efectuează, cu condiția ca în locul său să nu fie invitat în scris un alt angajat, care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă.

Să revenim la dispozițiile finale ale art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse - părțile sale 5 și 6.

La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să dea salariatului un carnet de muncă, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să facă decontarea definitivă cu acesta.

Daca contractul de munca nu a fost incetat dupa expirarea termenului de preaviz de concediere si salariatul nu insista asupra concedierii, atunci contractul de munca continua.

Din textul de mai sus, după expirarea termenului de preaviz de concediere, salariatul are dreptul să se considere retras din raportul de muncă pe care l-a încheiat prin încheierea unui contract de muncă cu angajatorul la admiterea în muncă.

Angajatorul, la rândul său, este obligat să concedieze angajatul, însoțind actul de concediere cu eliberarea unui carnet de muncă cu un dosar corespunzător de concediere (conform clauzei 3 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). , documentele legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, efectuează cu acesta o decontare definitivă a salariilor, a altor plăți, dând în mâna acestuia suma datorată salariatului.

Sunt cazuri când angajatorii nu emit ordin de concediere după expirarea termenului de preaviz, invocând diverse motive, inclusiv cele care par valabile. De exemplu, dacă un angajat are bunuri materiale angajator, nevoia de a termina niște lucrări etc.

Asemenea și similare acțiuni (inacțiune) ale angajatorului sunt ilegale: Codul Muncii al Federației Ruse nu a stabilit motivele, circumstanțele, în cazul în care, la inițiativa angajatorului, perioada de preaviz pentru concediere poate fi prelungită. Prin urmare, dacă angajatorul nu concediază salariatul cu eliberarea ulterioară a carnetului de muncă sau concediază, dar nu emite carnetul de muncă, atunci art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Reamintim cititorilor că, conform acestui articol, angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru câștigurile pe care nu le-a primit în toate cazurile de privare ilegală de șansa de a lucra. O astfel de obligație, în special, apare dacă câștigurile nu sunt primite ca urmare a întârzierii angajatorului în eliberarea unui carnet de muncă către angajat.

Mai mult, amânarea forțată de către angajator a termenului de concediere a salariatului după expirarea preavizului de concediere, motivată de necesitatea prestării unui fel de muncă, înseamnă, în opinia noastră, introducerea muncii forțate, i.e. prestarea muncii sub amenințarea utilizării influenței violente (articolul 4 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul de mai sus, întârzierea ilegală a concedierii nu este nici măcar o amenințare de influență violentă. Aceasta este în sine o influență violentă.

Într-o astfel de situație, angajatul are dreptul de a solicita restabilirea drepturilor încălcate la instanță, la inspectoratul federal de muncă, la parchet.

O desfășurare diferită a evenimentelor este posibilă și dacă angajatul este de acord în mod voluntar cu oferta angajatorului de a lucra mai mult timp, așa cum se întâmplă adesea. În acest caz, data concedierii va fi amânată prin acordul părților.

Dacă, după expirarea termenului de avertizare, părțile par să fi uitat de el sau au convenit să-l părăsească fără consecințe - salariatul continuă să lucreze, iar angajatorul nu a emis ordin de concediere, atunci contractul de muncă continuă.

4) rezilierea contractului de muncă la inițiativa angajatorului (clauza 4, articolul 77 și articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Motivele (cazurile) în care angajatorul are dreptul (pe care nu îl poate folosi la propria discreție) de a rezilia contractul de muncă de către salariat din proprie inițiativă, precum și cazurile în care angajatorul este obligat să rezilieze un astfel de acord, sunt prevăzute, după cum se arată mai sus, într-un număr de articole din Codul Muncii al Federației Ruse. Lista principală a acestor cazuri este dată în art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, motivele concedierii salariaților la inițiativa angajatorului sunt date în secțiunea XII „Particularitățile reglementării muncii. anumite categorii lucrătorilor" din Codul Muncii al Federației Ruse. Alte motive de concediere la inițiativa angajatorului diferitelor categorii de lucrători sunt prevăzute și într-o serie de legi federale, care vor fi discutate mai târziu în text.

citate la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivele rezilierii unui contract de muncă la inițiativa angajatorului sunt prezentate concis, într-un mod general.

Contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea organizării sau încetarea activității de către un antreprenor individual;

2) reducerea numărului sau personalului de angajați ai organizației, antreprenor individual;

3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării;

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neexecutarea repetată de către un salariat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de muncă, dacă are sancțiune disciplinară;

6) o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat:

a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv de la locul de muncă mai mult de patru ore în un rând în timpul zilei de lucru (tur) );

b) apariția unui salariat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau unitatea în care, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de alcool, narcotic sau alte intoxicații toxice;

c) dezvăluirea de secrete protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

d) săvârșirea la locul de muncă furt (inclusiv mici) bunuri ale altora, delapidare, distrugerea sau deteriorarea intenționată a acestora, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cazuri de abateri administrative;

e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecția muncii sau de comisarul pentru protecția muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau create cu bună știință. amenințare reală apariția unor astfel de consecințe;

7) săvârșirea de fapte vinovate de către un salariat care deservește direct valori bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului;

8) săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;

9) luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) prezentarea de către salariat la angajator a documentelor false la încheierea unui contract de muncă;

13) prevăzute de contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei;

14) în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.

Procedura de certificare (clauza 3 partea întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) este stabilită de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale adoptate ținând cont de opinia corpului reprezentativ al angajaților. .

Concedierea din motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (cum ar fi pozitie vacanta sau muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, precum și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai slab remunerat) pe care salariatul îl poate presta ținând cont de starea sa de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat sa ofere locuri vacante in alte localitati, daca este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca.

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte subdiviziuni structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestei subdiviziuni se efectuează conform regulilor prevăzute în cazurile de lichidare a Organizatia.

Concedierea unui angajat din motivele prevăzute la alineatele 7 sau 8 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile în care acțiunile vinovate care dau motive pentru pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală sunt săvârșită de salariat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, nu este permisă în termen de un an de la data constatării abaterii de către angajator.

Nu este permisă concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) în perioada invalidității sale temporare și în perioada concediului de odihnă.

Astfel, procedura de transfer nu este definită prin lege. Nu este definit de niciun alt act juridic de reglementare. Cu toate acestea, practica traducerii există de multe decenii. S-au dezvoltat două tipuri de transferuri - cu acordul angajatului și la cererea acestuia.

În primul caz, când angajatorul nu mai are nevoie de acest angajat și dorește să-l ajute să-și găsească un loc de muncă după ce a fost concediat, apelează la un angajator cunoscut cu propunerea de a transfera salariatul la acesta. La ajungerea la un acord de principiu, angajatorul îi oferă angajatului să-l transfere la muncă în altă organizație, explicând motivul unei astfel de propuneri.

Dacă traducerea este în interesul angajatului, acesta își dă consimțământul, până acum, în principiu. Pentru a lua o decizie finală, pentru a primi garanții că nu va fi refuzat în altă organizație în încheierea unui contract de muncă, angajatul trebuie să efectueze anumite acțiuni.

Angajatul trebuie să negocieze la locul respectiv muncă viitoare asigura-te ca i se potrivesc conditiile de munca care i se ofera. După aceea, ar trebui să primească de la viitorul angajator recurs scris angajatorului său actual cu o solicitare de a transfera un angajat la acesta în ordinea transferului, cu acordul său pentru a lucra într-o funcție (specialitate):

O astfel de cerere scrisă va fi, în același timp, o invitație către angajat să se mute în ordinea transferului la locul de muncă această organizație(pentru acest angajator - o persoană fizică). Este posibil ca contestația să fie trimisă prin poștă - acest lucru nu are o importanță fundamentală.

După ce a primit o contestație, angajatorul concediază salariatul în temeiul paragrafului 5 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - în legătură cu transferul unui angajat cu consimțământul acestuia la organizația specificată (angajator - o persoană) pentru (a) lucra în poziția specificată (specialitatea). În ordonanța de concediere, este necesar să se facă o referire la contestația noului angajator la precedentul ca unul dintre motivele de concediere a salariatului - un alt motiv este consimțământul scris al salariatului.

În al doilea caz, angajatul însuși negociază cu viitorul angajator, primește de la acesta o contestație la actualul său angajator. În cazul în care acesta din urmă nu se opune transferului, concediază salariatul la cererea acestuia în temeiul paragrafului 5 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Conform alin. 1 și 2 art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când proprietarul proprietății unei organizații se schimbă, noul proprietar, în cel mult trei luni de la dobândirea drepturilor de proprietate, are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu șeful organizație, adjuncții săi și contabilul șef. Ca și pentru toți ceilalți angajați ai organizației, schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației nu constituie o bază pentru rezilierea contractelor de muncă cu aceștia.

În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze din cauza unei schimbări a proprietarului proprietății organizației, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 6 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (paragraful 3 al articolului 75 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit paragrafului 1 al art. 66 și paragraful 3 al art. 213 din Codul civil al Federației Ruse (CC RF), proprietarul proprietății create pe cheltuiala contribuțiilor fondatorilor (participanților) parteneriatelor de afaceri și companiilor, precum și produse și achiziționate de aceștia în cursul activitățile lor, este un parteneriat sau o companie. În ceea ce privește participanții la parteneriate de afaceri și companii, aceștia sunt în virtutea ab. 2 p. 2 art. 48 din Codul civil al Federației Ruse au doar drepturi de răspundere în legătură cu aceste entități juridice. De exemplu, pentru a fi ales în organele de conducere ale unei societăți pe acțiuni, pentru a participa la intalnire generala acţionarilor să primească dividende.

De aici rezultă că acțiunea alin. 1-3 art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică parteneriatelor de afaceri și companiilor și, în consecință, angajaților acestora. Pentru detalii despre schimbarea proprietății persoanelor juridice, a se vedea clauza 32 din Decretul Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2.

7) refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a condițiilor esențiale ai contractului de muncă (clauza 7, articolul 77 și articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, din motive legate de o schimbare a condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă, este permisă modificarea, la inițiativa angajatorului, a condițiilor esențiale ale contractului de muncă atunci când angajatul continuă. să lucreze fără a modifica funcția de muncă, adică continuarea muncii într-o specialitate, calificare sau post determinată prin contractul de muncă. Totodată, nu pot fi introduse modificări în termenii esenţiali ai contractului de muncă care să înrăutăţească poziţia salariatului în comparaţie cu termenii contractului colectiv, acord.

După cum puteți vedea, atunci când decide să modifice condițiile esențiale ale unui contract de muncă cu un anumit angajat, angajatorul trebuie să respecte două condiții. În primul rând, trebuie să existe o schimbare a condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice. În același timp, angajatorul este obligat să procedeze de la prevederile clauzei 21 din Rezoluția Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, conform căreia este permisă o modificare a condițiilor esențiale ai unui contract de muncă. dacă a fost rezultatul schimbărilor în organizarea muncii sau în organizarea producției, de exemplu, schimbări în tehnica și tehnologia producției, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției și nu a agravat poziția salariatului în comparație cu termenii contractului colectiv, acordului.

În al doilea rând, unui angajat nu i se poate oferi un loc de muncă într-o altă specialitate, calificare sau într-o altă poziție. O astfel de muncă, observăm, este una dintre condițiile esențiale ale contractului de muncă.

În ceea ce privește celelalte condiții esențiale ale sale - caracteristicile condițiilor de muncă, plata acesteia etc. (a se vedea articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci angajatorul are dreptul (în mod firesc în cadrul legii) de a le modifica la discreția sa.

Angajatului i se acordă timp pentru a lua o decizie la propunerea angajatorului: acesta trebuie să fie înștiințat, informat, de către angajator, în scris, cu privire la introducerea acestor modificări cu cel puțin două luni înainte de introducerea acestora, dacă Codul Muncii nu prevede altfel. a Federației Ruse sau altă lege federală.

Notificarea scrisă trebuie să provină direct de la reprezentantul angajatorului, înzestrat în modul prescris cu împuternicirea de a încheia, modifica și înceta contractele de muncă. Un astfel de reprezentant este, de regulă, șeful organizației sau un funcționar autorizat de acesta.

În cazul în care salariatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, angajatorul este, de asemenea, obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil în organizație care să corespundă calificărilor și stării sale de sănătate, iar în lipsa unei astfel de activități, un loc vacant. poziție inferioară sau un loc de muncă prost plătit pe care salariatul îl poate îndeplini în funcție de calificarea și starea de sănătate a acestuia.

În cazul în care nu există o astfel de muncă în organizație, precum și în cazul în care salariatul refuză munca care i-a fost oferită, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Aceasta înseamnă că angajatorul, ținând cont de avizul comitetului sindical, cu care poate să nu fie de acord, are dreptul să introducă o săptămână de lucru cu jumătate de normă sau cu fracțiune de normă. Totodată, limitele inferioare ale muncii cu fracțiune de normă și săptămânii de lucru cu fracțiune de normă art. 73 nu au fost instalate. Prin urmare, timpul de lucru poate fi redus semnificativ, ceea ce va duce la o scădere semnificativă a veniturilor lucrătorilor.

În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în condiții de program redus, atunci contractul de muncă cu acesta se reziliază în conformitate cu paragraful 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu furnizarea de garanții și compensații adecvate angajatului (articolele 178-180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform alin. 2 linguri. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care, în conformitate cu un raport medical, trebuie să aibă un alt loc de muncă, angajatorul este obligat, cu acordul său, să se transfere la un alt loc de muncă care nu este contraindicat pentru el. motive de sanatate. În cazul în care salariatul refuză transferul sau dacă nu există o muncă relevantă în organizație, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 8 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un raport medical privind necesitatea transferului la un alt loc de muncă poate fi eliberat și unui salariat atunci când este supus unor examinări medicale obligatorii în conformitate cu art. 213 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Conform alin. 1 st. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la un loc de muncă permanent într-o altă localitate împreună cu organizația este permis numai cu acordul scris al angajatului. În cazul în care salariatul refuză un astfel de transfer, contractul de muncă cu acesta este reziliat conform paragrafului 9 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Totodată, refuzul salariatului de a se transfera într-o sucursală, reprezentanță, altă subdiviziune separată situată în alte localități nu constituie temei pentru concedierea salariatului dacă organizația însăși nu se mută în altă localitate.

10) circumstanțe în afara controlului părților (clauza 10, articolul 77 și articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Aceste împrejurări sunt prevăzute la art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedura de recrutare pentru serviciul militar este reglementată de Legea federală din 28 martie 1998 N 53-FZ „Cu privire la serviciul militar și serviciul militar” (modificată la 1 aprilie 2005 N 27-FZ). La baza concedierii unui salariat se află citarea comisariatului militar de a se prezenta la secția de recrutare pentru trimiterea la locul serviciului militar, un alt document care confirmă intrarea salariatului în serviciul militar - înscrierea în forțele armate, admiterea în învățământul militar. instituţiilor.

Un salariat care intră în serviciul civil alternativ depune ordin de la comisariatul militar să plece spre locul de trecere al alternativei. serviciu civil(Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 mai 2004 N 256 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind procedura de efectuare a serviciului civil alternativ”).

Reintegrarea în muncă a unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin hotărâre a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă (clauza 2, art. 83). Încetarea unui contract de muncă din motivele specificate la paragraful 2 al prezentului articol este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea angajatului cu consimțământul acestuia la un alt loc de muncă (partea 2 a articolului 83).

Temeiul pentru concedierea unui angajat care prestează munca unei persoane repuse la locul de muncă de către inspectoratul de stat de muncă sau o instanță este decizia acestora. Contractul de muncă cu un salariat încetează în conformitate cu paragraful 10 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În aplicarea prevederilor paragrafului 2 al art. 83, angajatorul nu trebuie să piardă din vedere faptul că, în cazurile prevăzute de lege, este obligat să restabilească relaţiile de muncă preexistente cu salariaţii fără a recurge la instanţa de judecată sau autorităţile de supraveghere. În special:

3. Lucrătorilor sindicali eliberați din muncă în organizație ca urmare a alegerii (delegate) în funcții elective în organele sindicale li se asigură postul (funcția) anterior după expirarea mandatului, iar în lipsa acestuia - altă muncă (post) echivalentă în aceeași organizație sau cu acordul unui angajat dintr-o altă organizație (clauza 1, articolul 26 din Legea federală din 12 ianuarie 1996 N 10-FZ „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate” .

Nefiind ales în funcție (clauza 3, articolul 83).

Eșecul de a fi ales într-o funcție constituie temeiul încetării contractului de muncă conform paragrafului 10 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților - cu angajații care dețin funcții elective. Acestea includ, de exemplu, managerii companii de afaceri, președinți cooperativele de producţie, decani de facultăți și șefi de catedre din instituțiile de învățământ superior.

Alegerea (alegerile) pentru o funcție nu trebuie confundată cu alegerea prin concurs pentru a ocupa postul relevant. Potrivit art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse, acestea sunt motive diferite pentru încheierea contractelor de muncă. De exemplu, într-o universitate, funcțiile decanului unei facultăți și ale șefului unui departament sunt alese, în timp ce posturile altor lucrători științifici și pedagogici sunt ocupate pe bază de selecție competitivă.

Cu toate acestea, alți lucrători științifici și pedagogici ai universității, care au ocupat posturi pe baza selecție competitivă iar cei care nu au promovat următoarea astfel de selecție vor fi eliberați din funcție pe aceeași bază ca și decanul facultății, șef de catedra, care nu au fost realeși în funcții - conform clauzei 10 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Printre indicațiile care exclud posibilitatea continuării activității anterioare se numără, conform Codului penal al Federației Ruse: privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități (articolul 47), arestarea (articolul 54), închisoarea ( Articolul 56, 57).

Dacă un angajat are o pierdere totală capacitate de lucru profesională, expertiza medicala si sociala stabileste gradul de pierdere a capacitatii profesionale de munca 100%. În acest caz, concedierea salariatului se efectuează pe baza încheierii instituției de expertiză medicală și socială.

Încetarea unui contract de muncă în legătură cu decesul unui angajat sau angajator - o persoană fizică se efectuează pe baza unui certificat de deces eliberat de oficiul stării civile.

Potrivit art. 42 din Codul civil al Federației Ruse, un cetățean poate, la cererea persoanelor interesate, să fie recunoscut de instanță ca dispărut dacă în cursul anului nu există informații despre locul său de reședință la locul său de reședință. Un cetățean poate fi declarat mort de către o instanță (articolul 45 din Codul civil al Federației Ruse) dacă nu există informații la locul său de reședință despre locul șederii sale timp de cinci ani și dacă a dispărut în circumstanțe care amenințau cu moartea sau dând motive să-și asume moartea dintr-un anumit caz nefericit, în termen de șase luni.

După cum rezultă din textul de mai sus, un angajat poate fi concediat din motivele specificate, nu doar în cazul unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea raportului de muncă. El poate fi concediat dacă se recunoaște această circumstanță decizie specială Guvernul Federației Ruse sau organism puterea statului subiect al Federației Ruse în care s-au produs circumstanțe de urgență.

Cazurile de încălcare a regulilor de încheiere a contractului de muncă, excluzând posibilitatea continuării muncii, sunt prevăzute la art. 84 din Codul Muncii al Federației Ruse.

1. Încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri judecătorești care privea o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități (paragraful 2 al articolului 84).

O astfel de încălcare poate interveni în cazurile în care, în conformitate cu art. 47 din Codul penal al Federației Ruse, un angajat, printr-o hotărâre judecătorească, este privat de dreptul de a ocupa funcții în serviciul public, în administrațiile locale sau de a se angaja în anumite activități profesionale sau de altă natură. Privarea de un astfel de drept se stabilește pe o perioadă de la unu la cinci ani ca pedeapsă principală și pe o perioadă de la șase luni până la trei ani ca tip suplimentar de pedeapsă.

2. Încheierea unui contract de muncă pentru prestarea muncii care este contraindicată acestei persoane din motive de sănătate conform unui raport medical (alin. 3 al art. 84).

Încetarea contractului de muncă în astfel de cazuri se efectuează în conformitate cu încheierea instituției de expertiză medicală și socială.

3. Absența unui document adecvat privind educația, în cazul în care efectuarea muncii necesită cunoștințe speciale în conformitate cu legea federală sau cu alt act juridic de reglementare (paragraful 4 al articolului 84).

Să ne întoarcem la problema încetării unui contract de muncă prin acordul părților sale. În art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse proclamă că un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților. Faptul că acordul părților stă la baza încetării contractului de muncă este menționat în paragraful 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, prin acordul părților, salariatul poate (ar trebui) să fie concediat în temeiul alin.1 al art. 7 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Faptul că expirarea contractului de muncă stă la baza încetării acestuia se spune doar în paragraful 2 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, după expirarea contractului de muncă, salariatul este concediat conform alin.2 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestora.

Dreptul salariatului de a inceta contractul de munca este declarat la art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, motivele de încetare a contractului de muncă sunt date în alin. 3 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse: încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului. Desigur, în ordinul de concediere a salariatului și în carnetul de muncă al acestuia, trebuie făcută referire la concedierea conform paragrafului 3 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Caracteristicile de completare a informațiilor despre concediere în legătură cu transferul unui angajat la un alt loc de muncă permanent la un alt angajator (la altă organizație) sau tranziția acestuia la un loc de muncă (post) electiv sunt prezentate în paragraful 6 din Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă. , aprobat printr-un decret al Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 domnul N 69.

incheierea contractului de munca

Constituția Federației Ruse în art. 37 a proclamat libertatea muncii. Libertatea în relațiile de muncă se manifestă ca dreptul unei persoane și al cetățeanului de a alege în mod independent o profesie, tipul de activitate, dreptul de a încheia voluntar un contract de muncă.

Un contract de muncă este o bază obligatorie pentru apariția relațiilor de muncă care mediază utilizarea muncii salariate vii în procesul de producere a valorilor materiale și a altora. Relaţiile de muncă au în mod firesc o structură complexă, întrucât forţa de muncă, care este subiectul schimbului economic, este bunuri neobișnuite. Este capabilă, cu ajutorul instrumentelor de muncă ale angajatorului, să creeze noi valori, de altfel, depășindu-i pe propriile sale. Prin urmare, atunci când se schimbă capacitatea de a lucra pentru bani (plată pentru utilizarea acestei abilități), este necesar să se stabilească condiții specifice pentru utilizarea acesteia: funcția de muncă a unui angajat; măsurarea costurilor cu forța de muncă (real sau în timp); cuantumul remunerației pentru aceste costuri cu forța de muncă; condiții de muncă sigure pentru angajat; puterile disciplinare și administrative ale angajatorului sau reprezentantului acestuia la întreprindere ca organizație de producție etc.

Un contract de muncă în literatura juridică este considerat ca un fenomen complex, divers.

În primul rând, este un element de drept obiectiv, cea mai importantă, instituție centrală a dreptului muncii și a legislației muncii, cuprinzând reguli privind procedura de încheiere, păstrare, modificare și încetare a acestuia.

În al doilea rând, un contract de muncă este un fapt juridic cu care legea asociază apariția unui raport de muncă.

În al treilea rând, un contract de muncă, ca urmare a acordului asupra voinței celor două părți, poate servi drept sursă de drept subiectiv al muncii care determină drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului ca subiecte principale ale raportului de muncă.

Contractul de muncă este principala bază pentru apariția relațiilor de muncă între un angajator și un angajat. Legislația muncii din Rusia se concentrează în primul rând pe protejarea intereselor angajatului, astfel încât probabilitatea costurilor asociate cu încheierea și rezilierea contractelor de muncă și dimensiunea acestora este destul de mare. Un angajator poate minimiza costurile în cazul apariției acestora doar cunoscând și utilizând în mod competent prevederile legii atunci când lucrează cu contracte de muncă.

De regulă, antreprenorii încheie o mulțime de contracte de muncă în cursul activităților lor. Mai mult decât atât, ei abordează deseori această problemă foarte formal, fără să-și dea seama că un contract de muncă este o bombă cu ceas, în cazul unei „explozii” de care o întreprindere, și mai ales una mică, poate avea de suferit destul de semnificativ. daune materiale. Și uneori, dimpotrivă, înțelegând cantitatea de responsabilitate care le cade pe umerii lor, angajatorii încearcă să mascheze contractele de muncă încheiate în contracte de muncă sau servicii plătite.

Un contract de muncă este un acord între un angajat și un angajator, în temeiul căruia angajatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau post care face obiectul reglementărilor interne de muncă, iar o întreprindere, instituție, organizație se obligă să plătească salariul angajatului și asigura conditiile de munca prevazute de legislatia muncii, contractul colectiv si acordul partilor.

Semne ale unui contract de munca:

1) îndeplinirea personală a unei funcţii de muncă;

2) efectuarea muncii în procesul general al muncii;

3) subordonarea unui salariat în procesul de îndeplinire a unei funcţii de muncă faţă de regulile regulamentelor interne de muncă;

4) remunerare conform unor norme prestabilite, dar nu mai mici decât minimul garantat stabilit la nivel federal.

Distingeți între contractele de drept civil și un contract de muncă.

Specificul obligațiilor salariatului în baza unui contract de muncă este că acesta prestează muncă pe o anumită funcție de muncă (specialitate, funcție, calificare), și este supus și reglementărilor interne de muncă.

Funcția de muncă este principala condiție a contractului de muncă. Garantează stabilitatea raportului de muncă. Angajatorul nu are dreptul de a cere de la salariat prestarea unei munci neprevazute de contractul de munca, cu exceptia cazurilor prevazute de legile federale.

Relevanța definiției funcției de muncă pe stadiul prezent dezvoltare economia rusă a dobândit un sunet nou. Angajatorii, pentru a economisi bani, încearcă adesea să se extindă atributii oficiale muncitori la proporții nelimitate. Departamente pentru organizare stiintifica practic nu a mai rămas forță de muncă. Iar fișele posturilor pentru angajații din multe organizații lipsesc. Acest lucru permite angajatorului să solicite angajatului să îndeplinească funcții care nu fac parte din atribuțiile sale, ceea ce duce la muncă forțată.

Contractele de munca pot fi incheiate:

1) pe perioadă nedeterminată;

2) pe o perioadă determinată de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată), cu excepția cazului în care Codul Muncii și alte legi federale stabilesc o perioadă diferită.

Contractul de munca pe durata determinata se incheie in cazurile in care raporturile de munca nu pot fi stabilite pe perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii de prestat sau de conditiile prestarii acesteia.

La încheierea unui contract de muncă, persoana care intră într-un loc de muncă prezintă angajatorului:

Pașaport sau alt document de identitate;

Cartea de munca, cu exceptia cazurilor in care contractul de munca se incheie pentru prima data sau salariatul merge la munca cu fractiune de norma;

Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

Acte de înmatriculare militară - pentru persoanele obligate la serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar în serviciul militar;

Un document privind educația, calificările sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială.

În unele cazuri, ținând cont de specificul muncii, Codul Muncii, alte legi federale, decretele Președintelui Federației Ruse și rezoluțiile Guvernului Federației Ruse pot prevedea necesitatea de a prezenta documente suplimentare la încheierea unui loc de muncă. contracta.

Contractul de munca se incheie in scris, intocmit in doua exemplare, fiecare dintre ele semnat de parti. O copie a contractului de munca se transfera angajatului, cealalta este pastrata de catre angajator.

Un contract de munca neexecutat in mod corespunzator se considera incheiat daca salariatul a inceput efectiv munca cu cunostinta sau in numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. În acest caz, angajatorul este obligat să încheie cu el un contract de muncă în scris în cel mult trei zile de la data admiterii efective la muncă a salariatului.

1.Surse

1. Constituția Federației Ruse din 12 decembrie 1993 // ziar rusesc. 1993. Nr 237. (25 decembrie).

2. Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 (modificat prin Legea federală din 30 decembrie 2006 nr. 271-FZ).//Legislația colectată a Federației Ruse.2007. Nr. 1.

3. Codul civil al Federației Ruse (partea a doua) din 26 noiembrie 1996 Nr. 14-FZ. (modificată prin Legea federală nr. 19-FZ din 2 februarie 2006).// Legislația colectată a Federației Ruse. 2006 Nr 23.Art.2380.

4. Codul de procedură civilă al Federației Ruse [intrat în vigoare la 14 noiembrie 2002 nr. 138-FZ]: oficial. text: din 17.01.2007//SPS Consultant Plus.

5. Codul penal al Federației Ruse din 13 iunie 1996 Nr. 63-FZ (cu modificări în vigoare de la 1.01.2008). // Culegere de legislație a Federației Ruse. 2006. Nr. 31. Art. 3452.

6. Fundamentele legislației Federației Ruse privind protecția sănătății cetățenilor din 22 iulie 1993 nr.5487-1.cu ultimele modificări introduse de Legea federală din 2 februarie 2006. Nr. 23-FZ. // Culegere de legislație a Federației Ruse.2006.Nr.6.St 640.

7. Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 „Cu privire la modificările la Codul muncii al Federației Ruse, recunoașterea anumitor acte juridice normative ale URSS ca fiind invalide pe teritoriul Federației Ruse și invalidarea anumitor acte legislative (dispoziții de acte legislative) ale Federației Ruse” // Culegere de legislație a Federației Ruse. 2006. Nr. 27. Art. 2878. (3 iulie)

8. Legea federală din 22 august 1996 nr. 125-FZ „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar” // Rossiyskaya Gazeta. 1996. (29 august).

9. Legea federală din 12 ianuarie 1996 nr. 10-FZ „Cu privire la sindicatele, drepturile și garanțiile lor de activitate” (modificată și completată) // Culegere de legislație a Federației Ruse. 1996. Nr 3 art. 148. (15 ianuarie)

10. Legea federală din 27 mai 1998 nr. 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar” // Legislația colectată a Federației Ruse. 1998. Nr 22. Art. 2331. (1 iunie)

11. Legea federală din 27 mai 2003 nr. 58-FZ „Cu privire la sistemul de serviciu public al Federației Ruse” // Legislația colectată a Federației Ruse. 2003. Nr 22. Art. 2063. (2 iunie)

12. Legea Federației Ruse din 13 ianuarie 1996 Nr. 12-FZ. „Cu privire la educație”, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 6 iulie 2006 Nr. 104-FZ. // Culegere de legislație a Federației Ruse. 2006. Nr. 29. Articolul 3122.

13. Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă” // Colecția de legislație a Federației Ruse. 2003. Nr 16. Art. 1539. (21 aprilie)

14. Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS din 18 mai 1981 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind procedura de despăgubire a prejudiciului cauzat unui cetățean prin acțiunile ilegale ale organelor de anchetă, de cercetare prealabilă, parchet și instanță. ” // Buletinul URSS. 1981. Nr 21. Art. 741.

15. Hotărârea Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 28 decembrie 2006 Nr. 63 Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse" // BVS.2004. Nr. 6.RG.2006. Nr. 297.

2.Literatura

1. Barkashova S.V. Contractul de muncă ca modalitate de reglementare legală a raporturilor de muncă. – M.: Avocat, 2006.

2. Vladimirov V.V. Examene medicale muncitorii. Cerințe legislative. Reflectarea cheltuielilor in contabilitate, fiscalitate // Consultant contabil.2007. Numarul 3.

3. Golenko E.N., Kovalev V.I. Codul Muncii al Federației Ruse. Comentariu științific și practic (pentru comandanții unităților militare, lucrătorilor sindicali și personalului civil) - M .: Pentru drepturile personalului militar, 2007.

4. Guev A.N. Comentariu articol cu ​​articol la Codul Muncii al Federației Ruse - M .: Delo, 2006.

5. Enaleeva I.D., Mizyun N.V. Manualul angajatorului // Dreptul muncii. 2006. Nr 7-8.

6. Kovalev V.I. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse privind răspunderea angajaților - M .: Pentru dreptul personalului militar, 2007.

7. Koksharov D.L. Unele probleme ale legislației Federației Ruse privind parteneriatul social// Dreptul muncii. 2004. Nr. 4.

8. Comentariu la Constituția Federației Ruse. Ediția 2, completată și revizuită / ed. Okunkova L.A. - M.: BEK. 2007.

9. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse / ed. Gusova K.N. - M .: OOO TK Velby; Editura Prospekt SRL, 2003.

10. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse / ed. Orlovski Yu.P. - M .: Firma de avocatura „Contract Infra” -M, 2006.

11. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse / ed. Geyts I.V. - M.: Afaceri și servicii, 2008.

12. Korshunov Yu.N., Korshunova T.Yu., Kuchma M.I., Shelomov B.A. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse - M .: Spark, 2002.

13. Korshunova T.Yu. Încă o dată la problema legitimității încheierii contractelor de muncă pe durată determinată cu salariații / ed. Yaroshenko K.B. - M.: Literatură juridică, 2006.

14. Kurennoy A.M. Contract de muncă: concept, conținut și procedură de încheiere // Legislație. 2005. Nr. 1.

15. Kurennoy A.M. Codul Muncii al Federației Ruse: continuitate și noutate // Legislație. 2007. Nr. 2.

16. Nesterova E. Parteneriatul social și dreptul colectiv al muncii // justiția rusă. 2004. №1.

17. Orlovski Yu.P. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse (articol cu ​​articol) - M .: Contract Infra, 2006.

18. Polozov A.V., Ionova V.E. Este imposibil să înlocuiți un contract de muncă cu un contract de drept civil // Justiția Rusă. 2006. Nr. 7.

19. Porvatkin G.M. Încheierea unui contract: de muncă sau civil? // Afaceri cu personal. 2006. Nr. 1.

20. Safonov M.N. Contracte de muncă: caracteristici aplicație practică// Jurnalul de drept rus. 2006. Nr. 8.

21. Dreptul muncii din Rusia: manual / ed. Kurennogo A.M. - M.: Jurist, 2007.

22. Dreptul muncii din Rusia: manual / ed. Kondratiev E.V., - M .: Jurist, 2008.

3.Materiale de practică judiciară

1. Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” // Buletinul Curții Supreme a Federația Rusă, iunie 2004, nr. 6.

2. Rezoluția Prezidiului Curții Supreme a Republicii Tatarstan
din 21 decembrie 2005 Nr. 44-G-416 // (Textul rezoluției nu a fost publicat oficial), SPS Garant, decembrie 2007.

Anexa 1

CONTRACT DE MUNCA

Pentru perioada nedefinita

№_______________

Kazan „______” _____________________ 200_____

Federal agenție guvernamentală„Vympel)”, denumit în continuare Angajatorul, reprezentat de șeful Ivanov I.I. (denumit în continuare Șef), acționând pe baza Cartei, pe de o parte, și ___________________, denumit în continuare Salariat, pe de altă parte, și denumite colectiv părțile, au încheiat prezentul contract de muncă (denumit în continuare Contract) după cum urmează:

1. OBIECTUL ACORDULUI

1.1.Angajatorul instruieste, iar Salariatul isi asuma obligatia de a presta munca intr-o functie (specialitate) in mod calitativ si la timp _________________________________________________

1.2 Un angajat în timp ce lucrează în ________________________________

(denumirea unității structurale)

raportează direct la _________________________________

1.3. Salariatul este obligat să înceapă munca de la „_____” ______ 200____

1.4. Munca în temeiul Contractului este muncă la locul principal de muncă.

1.5.. În baza Contractului, Angajatorul emite un ordin de numire a unui angajat în funcția _____________________________________________

2. DURATA CONTRACTULUI

2.1. Contractul se incheie pe perioada nedeterminata.

2.2. La angajare, Angajatul este stabilit probațiune ______________________luni).

3. ORUL DE LUCRU

3.1. Pentru Angajat este stabilită o perioadă de 5 zile saptamana de lucru. Zilele libere sunt sâmbătă și duminică.

3.2.La angajarea Salariatului se stabilește următorul program de lucru (programul de lucru al unității structurale specificat în clauza 1.2, aprobat de șef):

cu _____________________________

inainte de ____________________________

prânz: de la _________________________

inainte de_____________________________

4. PLATA

4.1 La angajarea unui angajat, se stabilește un rang _____ în conformitate cu Unified barem tarifar(_____) tarif tarifar în ruble.

4.2. Când aplici pentru un loc de muncă la un Angajator:

4.2.1. Salariatul reține indemnizația stabilită (stabilită pentru angajații instituțiilor de sănătate și protecție socială pe durata activității continue) în cuantum de ________% din tariful.

4.2.2. Angajatul are dreptul la următoarele indemnizații:

___________________________________% din tariful;

___________________________________% din tariful.

4.3. Pe baza rezultatelor muncii, Angajatului i se poate acorda un bonus în modul și cuantumul stabilite de actele normative în vigoare ale Angajatorului.

4.4. Valoarea remunerației angajatului este, de asemenea, reglementată de legislația Federației Ruse și de reglementările Angajatorului. Ratele salariale prevăzute la alin. 4.1.-4.3. Contractele pot fi modificate de către Angajator în mod unilateral datorită modificărilor aduse actelor normative de reglementare sau reglementărilor Angajatorului care stabilesc cuantumul remunerației.

4.5. Plata muncii salariatului se face in termenele prevazute de contractul colectiv dintre Angajator si colectivul de munca.

5. GARANȚII SOCIALE

5.1. Angajatului i se acordă concediu anual plătit de _______ zile calendaristice, concediu suplimentar plătit pentru o zi de lucru neregulată cu durata de _______ zile calendaristice, concediu suplimentar plătit pentru muncă în condiții dăunătoare (sau periculoase) _______ zile calendaristice (Concediul suplimentar prevăzut pentru două sau mai multe motive este acordat salariatului pe unul dintre motivele cele mai multe benefic pentru el din punct de vedere cantitativ al zilelor de concediu).

5.2. Angajatorul garanteaza asigurarea Salariatului in sistemul de asigurari sociale obligatorii in conformitate cu legislatia in vigoare.

6. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE PĂRŢILOR

6.1. Angajatorul se obliga:

La angajare, familiarizați Angajatul cu fișa postului său (este o anexă la prezentul Contract);

Asigurarea condițiilor pentru îndeplinirea efectivă de către Salariat a sarcinilor sale de muncă, îmbunătățirea calificărilor acestuia;

Oferiți salariatului beneficiile și compensațiile prevăzute de Acord, de contractul colectiv dintre Angajator și colectivul de muncă, precum și de legislația muncii.

6.2. Angajatorul are dreptul:

În cazul încălcării de către Angajat a regulilor regulamentelor interne de muncă ale Angajatorului, inclusiv disciplina muncii, nerespectarea sau performanță necorespunzătoare impuse acestuia prin Contract, fișa postului său a atribuțiilor de muncă pentru a impune sancțiuni disciplinare salariatului;

În legătură cu necesitatea de producție de a transfera Salariatul pe o perioadă de până la o lună la un loc de muncă neprevăzut prin Contract în nicio altă unitate structurală a Angajatorului cu remunerație pentru munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru jobul anterior.

6.3. Salariatul se obliga:

Îndeplinește calitativ atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite, prevăzute de fișa postului său, Contract, protejează proprietatea Angajatorului, respectă reglementările interne de muncă ale Angajatorului, cerințele de protecție a muncii;

Informați Angajatorul cu privire la modificarea adresei de înregistrare (adresa locului real de reședință), numărul certificatului de asigurare de pensie de stat, datele pașaportului.

6.4. Salariatul are drepturile prevăzute de legislația muncii și de fișa postului său.

7. MOTIVE ȘI PROCEDURA PENTRU MODIFICAREA ȘI ÎNZILIAREA ACORDULUI

7.1. Acordul poate fi modificat numai prin acordul în scris al Părților (prin întocmirea unui acord de introducere a modificărilor și (sau) completărilor la Acord, prin emiterea unui ordin de către Angajator pe baza unei cereri scrise personale a Angajatului sau la familiarizarea Salariatului contra primirii cu reglementările Angajatorului referitoare la termenii prezentului Contract), cu excepția cazurilor de modificări ale legislației muncii.

7.2. Contractul poate fi reziliat în cazurile prevăzute de legislația muncii.

7.3. Încetarea Contractului se formalizează prin ordinul Angajatorului.

7.4. Ziua concedierii salariatului este în toate cazurile ultima zi de lucru cu angajatorul.

8. RESPONSABILITATEA PĂRȚILOR

8.1. În cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii corespunzătoare de către Angajat a obligațiilor sale specificate în Acord, încălcarea legislației muncii, acesta își asumă răspunderea disciplinară, financiară și de altă natură în conformitate cu legislația în vigoare a Federației Ruse.

8.2. Angajatorul poartă răspundere materială și de altă natură în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

9. DISPOZIȚII FINALE

9.1. Acordul se întocmește în două exemplare, având aceeași forță juridică. Un exemplar este păstrat de către Angajator, celălalt de către Angajat.

9.2. Acordul intră în vigoare din momentul semnării sale de către Părți, sub rezerva confirmării semnăturii Angajatorului cu sigiliul său și este valabil până la încetarea sa în modul prescris.

9.3. Relațiile Părților care nu sunt reglementate de Acord sunt supuse regulilor legislatia actuala Federația Rusă.

9.4. Toate litigiile dintre Părți cu privire la îndeplinirea termenilor Acordului, Părțile au convenit să rezolve prin negocieri în conformitate cu legislația muncii.

10. DETALII ȘI SEMĂTURI ALE PĂRȚILOR

Angajator:

Instituția Federală de Stat „Vympel”

420038, Kazan, str. Minsk, d.8

TIN 1654053250 KPP 165201001

BIC 049205001 cont 20105610000000010001

în GRCC NB Resp. Tatarstan

Banca Rusiei Kazan

l/s 03031784570

supraveghetor

I.I. Ivanov

Angajat:

NUMELE COMPLET._______________________________________

_____________________________________________

Data de nastere:________________________________

adresa de inregistrare: _________________________________

_____________________________________________

adresa domiciliului actual:

_____________________________________________

tel. ________________________________________________

pașaport:______________________________________

emis de: _____________________________

_____________________________________________

STANIU ____________________________________________

numărul certificatului de pensie de stat

asigurare ___________________________________

_______________/_____________________________/

(semnătură personală, transcriere a semnăturii)

O copie a acordului a fost primită până la ___________

Anexa 2

Decretul Prezidiului Curții Supreme a Republicii Tatarstan din 21 decembrie 2005 N 44-G-416 (extras)

Prezidiul Curții Supreme a Republicii Tatarstan a examinat, pe baza raportului judecătorului, depus prin hotărârea aceluiași judecător spre examinare pe fond, cauza cu privire la recursul de supraveghere, plângerea # a directorului general al SA „T” F-va împotriva deciziei Curții Naberezhnye Chelny din Republica Tatarstan din 8 iunie 2005 și a deciziei de casare a Curții de Casație pentru cauze civile a Curții Supreme a Republicii Tadjikistan din 26 septembrie , 2005 în cazul pretențiilor O-va, N-oy, M-oy, S-oy împotriva SA „Grid Company” SA „T” privind reintegrarea, plata salariilor pentru perioada de absenteism forțat, recuperarea despăgubirilor în suma de două luni câștiguri medii, recuperarea despăgubirilor pentru prejudiciul moral, eliberarea unui duplicat al carnetelor de muncă, precum și un recurs de supraveghere împotriva unei hotărâri private a curții de casație în cauzele civile ale Curții Supreme a Republicii Tadjikistan din data de 26 septembrie 2005,

După ce a ascultat explicațiile reprezentantului SA „T” M-nu, care a susținut plângerea de supraveghere, explicațiile lui N-oh, M-oh, S-oh, care a opus plângerea de supraveghere, Prezidiul a stabilit

O-s, N-na, M-va, S-na au intentat un proces împotriva SA „Grid Company”, SA „T” pentru reintegrare, plata salariilor pentru timpul absenteismului forțat, recuperarea despăgubirilor în valoare de doi- câștigul mediu lunar, recuperarea despăgubirilor pentru prejudiciu moral, eliberarea unui duplicat al carnetelor de muncă.

În sprijinul cererii, ei au indicat că au lucrat la filiala Naberezhnye Chelny a OAO T. Ei au fost concediați din cauza reducerii personalului în conformitate cu paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Demiterea este considerată ilegală și nerezonabilă, deoarece, de fapt, a existat un transfer al sucursalei Naberezhnye Chelny Electric Networks de la un proprietar al OAO Tatenergo în jurisdicția OAO „Grid Company”. În plus, a existat o încălcare a procedurii de concediere la inițiativa administrației de reducere a personalului. La întreprindere a avut loc o concediere masivă a lucrătorilor, dar informații complete nu au fost transmise în modul prevăzut de lege la Centrul de ocupare a forței de muncă din Nab. Chelny și nu a fost solicitat avizul organului sindical cu privire la reducerea anumitor angajați.

LA sedinta de judecata Reclamanții au susținut cererea, precizând cerințele, cerând să fie reintegrați la locul de muncă în filiala Naberezhnye Chelny a OJSC „Compania de rețea”, precum și să calculeze corect cuantumul despăgubirii.

Reprezentantul pârâților nu a recunoscut cererea.

Prin decizia Tribunalului Naberezhnye Chelny din Republica Tatarstan din 8 iunie 2005, rămasă neschimbată de hotărârea de casare a Curții de Casație pentru cauze civile a Curții Supreme a Republicii Tatarstan din 26 septembrie 2005, revendicarea a fost parțial satisfăcută, s-a decis reintegrarea lui O-va ca șofer categoria 1 5, N-cum și consilier juridic, S-cum și dispecer categoria a 7-a, M-vu ca inspector de personal departament la OAO T.

De asemenea, s-a decis recuperarea salariilor pentru perioada de absenteism forțat în favoarea fiecăruia dintre reclamanți și compensarea prejudiciului moral în valoare de 500 de ruble. Pentru fiecare.

În continuare, reclamanții au formulat cerere de lămurire a hotărârii judecătorești, arătând că din hotărâre nu reiese motivul pentru care au fost reintegrați la OAO T, și nu la NSEC T, în plus, au solicitat indexarea salariilor încasate.

Prin decizia Tribunalului Naberezhnye Chelny din Republica Tatarstan din 7 iulie 2005, cererea a fost respinsă.

Prin hotărârea de casare # a curții de casare pentru cauzele civile a Curții Supreme a Republicii Tadjikistan din 26 septembrie 2005 a fost anulată hotărârea instanței privind refuzul de a clarifica hotărârea, problema a fost înaintată spre nou considerare.

Curtea de casație pentru cauze civile a Curții Supreme a Republicii Tadjikistan a pronunțat și o hotărâre privată împotriva directorului filialei SA „T” din cauza faptului că, prin decizia instanței, reclamanții au fost reintegrați la locul de muncă la SA „T”, iar prin ordinul pârâtei au fost reintegrați în funcțiile lor înainte de concedierea lor la sucursală.

În contestația de supraveghere a directorului general al SA „T” se pune întrebarea cu privire la anularea hotărârilor judecătorești de mai sus, pronunțate cu încălcarea legii.

Prin decizia judecătorului Curții Supreme a Republicii Tadjikistan din 14 noiembrie 2005, cauza a fost solicitată Curții Supreme a Republicii Tadjikistan.

Prin decizia judecătorului Curții Supreme a Republicii Tadjikistan din 12 decembrie 2005, cauza a fost trimisă spre examinare pe fond la instanța instanței de supraveghere - Prezidiul Curții Supreme a Republicii Tadjikistan.

Prezidiul Curții Supreme a Republicii Tadjikistan consideră că hotărârile judecătorești de mai sus în acest caz au fost anulate.

În virtutea articolului 387 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, motivele pentru anularea sau modificarea hotărârilor judecătorești prin supraveghere sunt încălcări semnificative ale normelor de drept material sau procedural.

În conformitate cu paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației;

Potrivit articolului 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care o concediere sau transfer la un alt loc de muncă este recunoscută ca fiind ilegală, angajatul trebuie să fie repus la locul său de muncă anterior de către organismul care are în vedere conflictul individual de muncă.

Din materialele cauzei, se vede că reclamanții au lucrat în posturile de mai sus în filiala „Naberezhnye Chelny Electric Networks” a SA „T”. Prin ordinul N 17 l / s, au fost concediați din cauza unei reduceri a numărului de personal în conformitate cu paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin decizia Tribunalului Orașului Naberezhnye Chelny din Republica Tatarstan din 8 iunie 2005, rămasă neschimbată prin decizia de casare a Curții de Casație pentru cauze civile a Curții Supreme a Republicii Tatarstan din 26 septembrie 2005, ca urmare a la încălcarea procedurii de concediere au fost reintegrați în muncă reclamanții: șofer clasa I categoria a V-a, N-on - în calitate de consilier juridic, S-on - în calitate de dispecer categoria a VII-a, M-va - în calitate de un inspector al departamentului de personal, în SA „Tatenergo”.

În plângerea de supraveghere, reclamanta arată că pârâta nu este de acord cu concluziile formulate de instanță în partea de motivare a hotărârii și a hotărârii de casare că reclamanții sunt supuși reintegrarii în SA „T”, întrucât doar comisia de lichidare, pe următoarele motive.

O persoană juridică este obligată să-și înregistreze unitatea structurală, în caz contrar nu are dreptul de a-și desfășura activitățile. La lichidarea unei subdiviziuni separate, organizația este obligată să raporteze acest lucru autorității fiscale din locația sa, în conformitate cu cerințele paragrafului 2 al articolului 23 din Codul fiscal al Federației Ruse. Radierea în conformitate cu articolul 84 din Codul fiscal al Federației Ruse se efectuează de către autoritatea fiscală în termen de 14 zile de la data depunerii unei astfel de cereri, de exemplu. pana la radiere, sucursala isi continua activitatile. La momentul reintegrarii salariatilor prin ordinul N 249 din 9 iunie 2005, persoana juridica a continuat sa-si desfasoare activitatile prin subdiviziunea sa separata - filiala NChES. Și numai prin ordinul SA „T” din 8 august 2005 N 167 s-a dat instrucțiune de a considera sucursala lichidată din 15 august 2005.

În continuare, depusul contestației de supraveghere continuă, faptul restabilirii implică restabilirea condițiilor esențiale ale contractului de muncă, astfel încât, conform articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, include locul de muncă, reclamanții au lucrat. într-o sucursală a OJSC situată în Naberezhnye Chelny. În consecință, aceștia au trebuit să fie reintegrați în aceeași filială în care lucrau înainte de concediere.

În plângerea suplimentară de supraveghere, reprezentantul pârâtei mai solicită ca hotărârea să fie completată cu indicarea refacerii reclamanților în filiala NChES SA „T”.

După cum se reiese din materialele cauzei, reclamanții înainte de concediere au lucrat în filiala SA „T” - Naberezhnye Chelny Electric Networks, în acest sens, Prezidiul nu poate fi de acord cu concluziile instanțelor potrivit cărora reclamanții sunt sub rezerva reintroducerii în SA „T”.

Din contestația de supraveghere a reprezentantului pârâtei se vede că prin ordinul SA „T” din data de 8 august 2005 N 167 s-a dat instrucțiune de a considera sucursala lichidată din 15 august 2005.

În acest sens, instanța ar trebui să clarifice întrebarea dacă sucursala este în prezent lichidată, dacă are succesibil legal și, în funcție de cele stabilite, să soluționeze pretențiile reclamanților asupra locului în care reclamanții ar trebui să fie repus în funcție.

În această situație, hotărârea instanței nu poate fi recunoscută ca legală și justificată, este supusă desființării, iar cauza se trimite spre noua judecată aceleiași instanțe. În consecință, este supusă desființării și hotărârea privată a instanței de casare în speță, deoarece privește fondul cererii.

Îndrumat de articolele 388, 390 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, a decis:

Decizia Curții Naberezhnye Chelny din Republica Tadjikistan din 8 iunie 2005 și hotărârea de casare a curții de casare pentru cauze civile a Curții Supreme a Republicii Tadjikistan din 26 septembrie 2005 și hotărârea specială a Curtea de casație pentru cauze civile a Curții Supreme a Republicii Tadjikistan din 26 septembrie 2005 în acest caz urmează să fie anulate, trimiteți cauza pentru un nou proces la aceeași instanță cu o altă componență a judecătorilor.

Să satisfacă în parte contestația de supraveghere a SA „Tatenergo”.

Constituția Federației Ruse din 12 decembrie 1993 // Rossiyskaya gazeta.1993. nr 237. (25 decembrie)

Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 „Cu privire la modificările la Codul muncii al Federației Ruse, recunoașterea anumitor acte normative juridice ale URSS ca invalide pe teritoriul Federației Ruse și invalidarea anumitor acte legislative (dispoziții ale Acte legislative) ale Federației Ruse” // Culegere de legislație a Federației Ruse.2006. Nr. 27. Art. 2878.

Codul Muncii al Federației Ruse [adoptat de Duma de Stat a Federației Ruse la 21 decembrie 2001.]: text oficial: de la 1 decembrie 2007.//SPS Consultant Plus

Codul civil al Federației Ruse (partea a doua) nr. 14-FZ din 26 noiembrie 1996 (modificat prin Legea federală din 2 februarie 2006). // Culegere de legislație a Federației Ruse. 2006. Nr. 6. Art. 636.

Kurennoy A.M. Contract de muncă: concept, conținut și procedură de încheiere // Legislație. 2005. Nr 1.S.84.

Kurennoy A.M. Contract de muncă: concept, conținut și procedură de încheiere // Legislație. 2005. Nr 1.S.87.

Golenko E.N., Kovalev V.I. Codul Muncii al Federației Ruse. Comentariu științific și practic (pentru comandanții unităților militare, lucrătorilor sindicali și personalului civil) - M .: Pentru drepturile personalului militar, 2007. P. 149.

Barkashova S.V. Contractul de muncă ca modalitate de reglementare legală a raporturilor de muncă. - M.: Avocat, 2006. P.38.

Korshunova T.Yu. Încă o dată la problema legitimității încheierii contractelor de muncă pe durată determinată cu salariații / Ed. Yaroshenko K.B. – M.: Literatură juridică. 2006. P.59.

Codul de procedură civilă al Federației Ruse [intrat în vigoare la 14 noiembrie 2002 nr. 138-FZ]: oficial. text: din 17.01.2007//SPS Consultant Plus.

Legea federală din 22 august 1996 nr. 125-FZ „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar” // Rossiyskaya Gazeta. 1996. (29 august).

Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” // Buletinul Curții Supreme a Rusiei Federaţia.2004. Nr. 6. (iunie)

Legea federală din 27 mai 2003 N 58-FZ „Cu privire la sistemul de serviciu public al Federației Ruse” // Legislația colectată a Federației Ruse. 2003 . nr 22. art. 2063. (2 iunie)

Koksharov D.L. Câteva probleme ale legislației Federației Ruse privind parteneriatul social // Legea muncii. 2004. Nr 4. P.17.

Guev A.N. Comentariu articol cu ​​articol la Codul Muncii al Federației Ruse - M .: Delo. 2006. P.45.

Introducere

Capitolul I. Contractul de munca: concept, caracteristici, parti

1.1 Conceptul și sensul juridic al unui contract de muncă

1.2 Diferența dintre un contract de muncă și contractele de drept civil aferente

1.3 Salariatul și angajatorul ca principalii participanți la contractul de muncă

Capitolul II. Procedura de incheiere a contractului de munca

2.1 Condiții pentru încheierea unui contract de muncă

2.2 Documente necesare pentru încheierea unui contract de muncă

2.3 Forma de încheiere a unui contract de muncă

2.4 Intrarea în vigoare a contractului de muncă

Capitolul III. Conținutul contractului de muncă

3.2 Durata contractului de muncă

3.3 Contract pe termen determinat

Concluzie

Lista literaturii folosite

Apendice

Introducere

Subiectul „Contract de muncă” este destul de relevant și deosebit de important pentru fiecare cetățean apt de muncă. Contractul de muncă este una dintre principalele instituții ale dreptului muncii; în codul muncii ocupă un loc central și cuprinde norme legale care determină părțile și procedura de încheiere a contractului de muncă, conținutul acestuia, regulile care reglementează procedura de înregistrare a forței de muncă, transfer, modificarea condițiilor esențiale ale dreptului muncii, suspendare. de la locul de muncă, precum și încetarea raporturilor de muncă.

Un contract de muncă este un fapt juridic care dă naștere unui raport de muncă și, în același timp, la baza funcționării acestuia în timp. Aceasta oferă o oportunitate pentru angajat și angajator de a lua în considerare (coordona) interesele reciproce nu numai la momentul apariției unui raport de muncă, ci și pe durata existenței acestuia. Modificarea termenilor unui contract de munca sau incetarea acestuia, respectiv, modificarea sau incetarea raportului de munca. Prin încheierea unui contract de muncă, un cetățean își realizează dreptul acordat de Constituția Federației Ruse de a alege liber un loc de muncă în conformitate cu abilitățile, profesia și calificările sale. Pentru angajator, dreptul de a incheia contracte de munca inseamna capacitatea de a selecta astfel de salariati care, din punct de vedere al calitatilor lor profesionale si de afaceri, corespund muncii atribuite, sunt cei mai calificati si experimentati salariati.

După încheierea unui contract de muncă cu un angajator, un cetățean devine angajatul său și din acel moment are dreptul de a solicita garanțiile și protecția socială prevăzute de legislația muncii. La rândul său, angajatorul dobândește dreptul de a cere salariatului să respecte reglementările interne de muncă, atitudinea conștiincioasă față de îndatoririle de muncă, să îndeplinească instrucțiunile și ordinele șefului de muncă, contractul colectiv (contractul) și contractul de muncă. Dacă este necesar, angajatorul are dreptul de a aplica salariatului măsuri disciplinare.

Putem spune că contractul de muncă este conceput pentru a reglementa relația dintre salariat și angajator, pentru a minimiza litigiile care pot apărea pe perioada valabilității contractului de muncă. Protejează în special contractul de muncă al salariatului deoarece, conform practicii consacrate, acesta este partea cea mai slabă în acest tip de raport juridic.

Pe baza faptului că la baza contractului de muncă stau principii precum libertatea de alegere a profesiei, dreptul de a munci în conformitate cu regulile de securitate și igienă, dreptul la remunerarea muncii fără nicio discriminare pe criterii de sex, naționalitate, statutul social, precum și dreptul la odihnă și protecție împotriva șomajului, un contract de muncă poate fi considerat un element al statului de drept.

Sensul contractului de muncă în mecanismul de reglementare legală a muncii este următorul:

1. Un contract de munca este o forma de implicare in activitatea de munca. Prin acest acord se realizează dreptul unei persoane la muncă, pe care toată lumea îl alege în mod liber sau este de acord în mod liber (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. Un contract de muncă este un fapt juridic care inițiază un raport de muncă (Articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3. Un contract de muncă este un test de turnesol care determină prezența sau absența unui raport de muncă în fiecare caz concret, i.e. posibilitatea de a aplica legea muncii (partea 1 a articolului 11, partea 1 a articolului 16 din Codul Muncii al Federației Ruse).

4. Un contract de muncă poate fi considerat una dintre modalitățile de reglementare a relațiilor de muncă (Articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5. Contractul de munca este una dintre principalele institutii ale industriei si stiintei dreptului muncii.

6. Un contract de muncă este un instrument important pentru managementul personalului.

Un contract de muncă ca instituție centrală a dreptului muncii este subiectul cercetării multor oameni de știință. Practic toți specialiștii în dreptul muncii, în special, oameni de știință proeminenți precum: T.Yu. Korshunova, V.I. Mironov, Yu.P. Orlovsky, S.A. Panin, O.V. Smirnov, V.N. Skobelkin, V.N. Tolkunova, E.B. Hokhlov și mulți alții.

obiect Cercetările de curs sunt relații publice asociate contractului de muncă ca instituție independentă a dreptului muncii. Subiect de studiu- Legile muncii relevante. scop cercetarea este o analiză cuprinzătoare a contractului de muncă, în vederea realizării căreia se stabilesc următoarele sarcini: 1) clarificarea conceptului de contract de muncă și a diferențelor acestuia față de contractele de drept civil aferente; 2) ia în considerare părțile la contractul de muncă și personalitatea lor juridică; 3) să analizeze cuprinzător conținutul contractului de muncă; 4) să investigheze caracterul obligatoriu al clauzelor contractului de muncă pentru părțile sale.

Ca științific general metode de cercetare au fost aplicate metodele de analiză formal-logică şi sistem-structurală. Conform structurii sale, lucrarea de curs constă dintr-o introducere, trei capitole, o concluzie, o listă de referințe.

Astfel, după ce am fundamentat semnificația și relevanța acestei teme, după ce am stabilit și întocmit un plan de rezolvare a sarcinilor stabilite, putem începe să dezvăluim problemele care fac obiectul cercetării.

1. Contract de munca. Concept, caracteristici, laturi

1.1 Conceptul și sensul juridic al unui contract de muncă

Contractul de muncă este principala instituție a dreptului muncii, reflectând trăsăturile caracteristice ale relațiilor de muncă. Contractul de muncă este o formă juridică de reglementare individuală a muncii în organizații, baza dezvoltării relațiilor de muncă.

În știința dreptului muncii, un contract de muncă este considerat sub următoarele două aspecte: ca un acord între un salariat și un angajator asupra muncii la o întreprindere dată și ca cea mai importantă instituție a dreptului muncii care determină normele unui contract de muncă. : încheierea, modificarea și încetarea acesteia. Un contract de muncă ca acord de muncă este un fapt juridic care dă naștere unui raport de muncă al unui salariat, și o condiție prealabilă necesară pentru aplicarea legislației muncii la acesta și apariția altor raporturi juridice direct legate de legislația muncii.

Un contract de muncă este un contract cu caracter personal, întrucât salariatul desfășoară personal munca în cooperare generală a muncii și nu poate face acest lucru prin intermediul unei alte persoane. Prin urmare, acest acord protejează identitatea angajatului, sănătatea, onoarea și demnitatea acestuia. Un contract de muncă, care reflectă un mod individual de reglementare a muncii, poate prevedea beneficii suplimentare de muncă pentru un angajat.

Legea federală din 30 iunie 2006 nr. N 90-FZ nu a adus modificări fundamentale conceptului de contract de muncă, formulat în art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse. Partea 1 a articolului comentat este adusă în conformitate cu noua ediție a art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, care clarifică conceptele de „legislație a muncii” și „alte acte juridice de reglementare” care reglementează relațiile de muncă și alte relații direct legate de acestea. Conține și câteva modificări editoriale care nu schimbă esența însuși conceptului de contract de muncă.

Legislația muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii) în conformitate cu noua ediție a art. 5 din Codul Muncii constă în Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și legi ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii. Alte acte juridice normative care conțin norme de drept al muncii includ: decretele președintelui Federației Ruse; Decrete ale Guvernului Federației Ruse; acte normative ale organelor executive federale; acte normative ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse; acte juridice normative ale organelor locale de autoguvernare.

1.2 Diferența dintre un contract de muncă și contractele de drept civil aferente

Formulat la art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, conceptul de contract de muncă face posibilă evidențierea principalelor sale elemente (trăsături) care fac posibilă distingerea unui contract de muncă de contractele de drept civil legate de utilizarea muncii - o muncă contract (articolul 702 din Codul civil); contracte pentru efectuarea de lucrări de cercetare, proiectare experimentală și lucrări tehnice (art. 769 din Codul civil); contracte de prestare de servicii contra cost (articolul 779 din Codul civil); contract de agenție (articolul 971 din Codul civil).

Aceste elemente includ:

specificul atribuțiilor asumate de salariat în baza unui contract de muncă, exprimat în prestarea muncii într-o anumită funcție în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor, i.e. functia de munca prevazuta prin acordul partilor;

efectuarea muncii în conformitate cu reglementările interne ale muncii;

obligația angajatorului de a asigura salariatului condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă, precum și să plătească salariatului la timp salariul; si in intregime.

Spre deosebire de un contract de munca incheiat cu un salariat pentru a indeplini o anumita functie de munca, toate aceste contracte de drept civil sunt incheiate pentru prestarea unei anumite lucrari, al carei scop este atingerea rezultatului final specific al acesteia. Obținerea unui rezultat specific stipulat prin contract atrage rezilierea acestui contract. Cu alte cuvinte, spre deosebire de un contract de muncă, prestarea unei anumite lucrări în temeiul unui contract de drept civil este doar o modalitate de a atinge rezultatul prevăzut de contract.

De exemplu, potrivit paragrafului 1 al art. 702 C. civ., în temeiul unui contract de muncă, o parte (antreprenor) se obligă să execute anumite lucrări la instrucțiunile celeilalte părți (client) și să predea clientului rezultatul acesteia, iar clientul se obligă să accepte rezultatul munciți și plătiți pentru asta. În cadrul contractului de realizare a lucrărilor de proiectare experimentală și tehnologică, antreprenorul se obligă să elaboreze un eșantion de produs nou, documentație de proiectare pentru acesta sau tehnologie nouă, iar clientul se obligă să accepte lucrarea și să plătească pentru aceasta (clauza 1 a articolului 769 din Codul civil).

Atunci când îndepliniți o funcție de muncă în baza unui contract de muncă, este destul de dificil să evidențiați rezultatul final individual al muncii lucrătorului. Astfel, rezultatul muncii unui contabil, economist, manager etc. în îndeplinirea sarcinilor lor de muncă, de regulă, este exprimat ca rezultat al muncii unui departament, magazin etc. în general.

În acest sens, funcția de muncă a unui angajat, de regulă, nu are ca scop obținerea vreunui rezultat final. Deși în procesul de implementare a acestuia, este posibilă obținerea unor rezultate specifice. Cu toate acestea, realizarea unuia sau altuia rezultat specific în procesul de îndeplinire a funcției de muncă nu este unicul scop al contractului de muncă și nu încetează funcționarea acestuia în legătură cu realizarea acestui rezultat. Această circumstanță se aplică pe deplin unui astfel de element al funcției de muncă ca tip specific de muncă atribuită.

Desfasurarea unei functii de munca cu subordonarea regulilor programului intern de munca este al doilea ca important element care reflecta specificul unui contract de munca.

Spre deosebire de un contract de muncă, conform căruia salariatul este obligat să respecte regulile regulamentelor interne de muncă (respectarea programului de lucru, disciplina tehnologică, îndeplinirea cu acuratețe și la timp ordinele angajatorului etc.), raporturile care decurg din contractele de drept civil. presupun autonomia de vointa a antreprenorului. Deci, de exemplu, în cadrul unui contract de muncă, dacă contractul nu prevede altfel, antreprenorul stabilește în mod independent modalitățile de îndeplinire a sarcinii clientului (clauza 3 din articolul 703 din Codul civil).

prevazuta de art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, obligația angajatorului de a asigura salariatului condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, distinge, de asemenea, un loc de muncă. contract din contractele de drept civil conexe, conform cărora executanții muncii nu numai că determină în mod independent modalitățile de implementare a acesteia, ci și, de regulă, o execută din materiale proprii, cu propriile forțe și mijloace.

Spre deosebire de un contract de munca, prin care angajatorul se obliga sa plateasca integral si la timp salariul salariatului cel putin o data la jumatate de luna, in conditiile contractelor de drept civil, plata se face la sfarsitul muncii pentru rezultatul final al acesteia. Salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite. Se determină pe baza sistemelor de salarizare predeterminate, a mărimii tarifului, a salariului și alt fel plăți (articolele 132, 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rezultatul muncii în temeiul unui contract de drept civil este plătit în conformitate cu prețul stipulat în contract (articolele 711, 774, 781, 972 din Codul civil al Federației Ruse).

Diferența dintre un contract de muncă și contractele de drept civil legate de utilizarea forței de muncă este de o importanță practică deosebită. Prin încheierea unui contract de muncă, un cetățean este supus legislației muncii. Trebuie să i se asigure garanții sociale corespunzătoare. Persoanele care lucrează în baza unor contracte de drept civil nu beneficiază de astfel de garanții. Totodată, trebuie avut în vedere faptul că, în cazurile în care instanța de judecată a stabilit că un contract de drept civil reglementează efectiv relațiile de muncă dintre un salariat și un angajator, se aplică prevederile legislației muncii și ale altor acte care conțin norme de drept al muncii. astfel de relații (Art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, particularitățile distinctive ale contractului de muncă sunt următoarele:

1) subiectul său este îndeplinirea personală a unei funcţii de muncă;

2) efectuarea unui anumit tip de muncă;

3) subordonarea unui salariat în procesul de îndeplinire a unei funcţii de muncă faţă de regulile regulamentelor interne de muncă;

4) remunerare conform unor norme prestabilite, dar nu mai mici decât minimul garantat stabilit la nivel federal.

Cele de mai sus ne permit să formulăm principalele diferențe dintre un contract de muncă și un contract de drept civil după următoarele criterii:

1. Un contract de drept civil combină diverse tipuri de raporturi contractuale (cumpărare-vânzare, contracte etc.). Contractul de muncă este un concept unic care reflectă toate elementele relațiilor privind utilizarea forței de muncă.

2. Diferența în mecanismul de reglementare a raporturilor juridice emergente. Într-un caz, relațiile de muncă sunt reglementate de dreptul muncii; celălalt este dreptul civil.

3. În baza unui contract de muncă, un salariat prestează muncă într-o anumită specialitate, calificare, funcție, profesie. Este obligat să îndeplinească orice sarcini ale administrației legate de funcția sa de muncă în specialitatea specificată în contractul de muncă. În cadrul unui contract de muncă sau a unei misiuni, un cetățean efectuează numai în mod individual lucrări specifice care i-au fost încredințate de către client.

4. Conform contractului de muncă, salariatul este supus regulilor regulamente interne, ore de lucru. Antreprenorul, îndeplinind o comandă individuală de muncă, nu respectă programul, ci lucrează la un moment convenabil pentru el însuși, organizează singur munca, asigură siguranța acesteia și răspunde pentru decesul accidental sau deteriorarea obiectului contractului.

5. În baza unui contract de muncă, un salariat este obligat să execute o anumită măsură de muncă într-o anumită perioadă de timp. De exemplu, un muncitor la bucată trebuie să efectueze o rată zilnică de muncă, iar un angajat sau lucrător la timp trebuie să lucreze un anumit număr de ore. Antreprenorul este obligat doar de termenul limită, momentul transferului manoperei materializate către client.

6. Un contract de muncă se consemnează într-un carnet de muncă, dar nu un contract de drept civil.

contract de munca munca legala

Un contract de muncă este un acord bilateral. Părțile la un contract de muncă sunt angajatorul și salariatul. Potrivit art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este o persoană care a intrat într-o relație de muncă cu un angajator. Persoanele care au implinit varsta de 16 ani au dreptul de a incheia relatii de munca (incheie contracte de munca) cu angajatorii, iar in cazurile si in modul stabilite de Codul muncii, si persoanele care nu au implinit varsta specificata (art. 63). din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un angajator este o persoană fizică sau o entitate juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat. În cazurile prevăzute de legile federale, o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă (partea 4 a articolului 20 din Codul Muncii) poate acționa în calitate de angajator. Deoarece art. 20 din Codul muncii, este persoana juridică care denumește angajatorul, atunci o sucursală sau reprezentanța unei persoane juridice nu poate fi recunoscută ca angajator, în ciuda faptului că acestea sunt divizii separate ale acesteia și sunt situate în afara locației entitate legală.

Angajatorii - persoane fizice conform art. 20 de TC sunt recunoscute:

persoane fizice înregistrate în mod corespunzător ca întreprinzători individuali și care desfășoară activitate antreprenorială fără formarea unei persoane juridice;

notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocatură și alte persoane ale căror activitate profesionalăîn conformitate cu legile federale, este supus înregistrării de stat și (sau) licențierii, a intrat în relații de muncă cu angajații pentru a desfășura activitățile specificate. Acești angajatori individuali sunt denumiți și antreprenori individuali. Aceștia poartă față de angajații care au intrat în relații de muncă cu aceștia toate îndatoririle pe care Codul Muncii le impune angajatorilor – antreprenori individuali. Implementarea de către aceștia a activității specificate cu încălcarea cerințelor legilor federale fără înregistrare de stat și (sau) licențiere nu îi scutește de obligațiile angajatorului;

persoane fizice care intră într-un raport de muncă cu angajații în scopuri de servicii personale și de asistență în gospodărie. Se numesc angajatori - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali. Persoanele fizice au dreptul de a acționa în calitate de angajator dacă au împlinit vârsta de 18 ani, cu condiția să aibă capacitate civilă deplină. Persoanele care nu au împlinit vârsta specificată pot acționa în calitate de angajatori dacă, în cazurile prevăzute de lege, au dobândit capacitate juridică deplină.

Capacitatea civilă este capacitatea unui cetățean de a dobândi și de a exercita drepturi civileîși creează obligații civice și le îndeplinesc. În totalitate, apare odată cu debutul maturității, adică. la împlinirea vârstei de 18 ani (art. 21 din Codul civil).

Persoanele fizice cu venituri independente care au împlinit vârsta de 18 ani, dar limitate de instanță în calitatea lor juridică, au dreptul, cu acordul scris al mandatarilor, să încheie contracte de muncă cu salariații în scopul prestării de servicii personale și asistență la menaj. . Un cetățean poate fi limitat în calitate de juridic de către o instanță în modul prevăzut de legislația procesual civilă, dacă, din cauza abuzului de alcool sau de droguri, își pune familia într-o situație dificilă. situatie financiara. Peste el se instituie tutela (art. 30 din Codul civil).

În numele persoanelor cu venituri independente care au împlinit vârsta de 18 ani, dar recunoscute de instanță ca fiind incompetenți din punct de vedere juridic, tutorele acestora pot încheia contracte de muncă cu salariații în scopul prestării de servicii personale acestor persoane și asistenței acestora în menaj. Minorii cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani, cu excepția minorilor care au dobândit în întregime capacitate civilă, pot încheia contracte de muncă cu salariații dacă au propriile castiguri, burse, alte venituri și cu acordul scris al reprezentanților lor legali (părinți, tutori, mandatari).

Fiecare angajat, prin semnarea unui contract de munca, isi asuma anumite obligații:

· să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă;

Respecta reglementarile interne de munca ale organizatiei;

respecta disciplina muncii;

să respecte standardele de muncă stabilite;

Respectați cerințele de protecție a muncii și de siguranță a muncii;

să aibă grijă de proprietatea angajatorului și a altor angajați;

informează imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului.

· Legile și alte acte normative normative impun unele obligații generale suplimentare angajaților din anumite categorii legate de specificul muncii pe care o prestează.

Astfel, instituirea unui contract de muncă este principala formă juridică de implementare a principiului constituțional al libertății de muncă a unui cetățean (Partea 1, articolul 37 din Constituția Federației Ruse). După încheierea unui contract de muncă, un cetățean devine angajat. Angajatorul, incheind un contract de munca, are posibilitatea de a selecta lucratorii de care are nevoie. Faptul juridic al încheierii unui contract de muncă atrage apariția unor drepturi și obligații reciproce pentru salariat și angajator.

CapitolII. Procedura de incheiere a contractului de munca

2.1 Condiții pentru încheierea unui contract de muncă

Un contract de munca se incheie intre angajat si angajator prin negocieri directe. Părțile sunt libere să aleagă un partener și să stabilească (în limitele stabilite de lege) termenii contractului de muncă. Cu toate acestea, dacă angajatul este absolut liber să aleagă un angajator, atunci angajatorul poate stabili doar criterii de selecție a solicitanților, cum ar fi nivelul de calificare, experiența de muncă, calitățile de afaceri, precum și abilitățile suplimentare necesare pentru îndeplinirea funcției postului ( cunoştinţe limbă străină, posesie profesie aferentă etc.). Nu este permisă stabilirea de restricții sau avantaje la încheierea unui contract de muncă în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, social și poziție oficială, locul de reședință, precum și alte circumstanțe care nu sunt legate de calitățile de afaceri (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii stabilește o normă directă care interzice femeilor să refuze încheierea unui contract de muncă din motive legate de sarcină sau prezența copiilor.

Este interzisă refuzul încheierii unui contract de muncă unui angajat invitat în scris prin transfer de la o altă organizație în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior. Dacă un astfel de angajat, în termen de o lună de la concedierea de la locul său anterior de muncă, nu și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu organizația care l-a invitat, aceasta din urmă are dreptul să-i refuze încheierea unui contract de muncă.

Astfel, Codul Muncii recunoaște ca nerezonabil orice refuz de a încheia un contract de muncă dacă acesta nu se bazează pe o evaluare a calităților de afaceri ale persoanei care intră în muncă.

O excepție de la regula generală care interzice refuzul încheierii unui contract de muncă din împrejurări care nu țin de calitățile de afaceri ale unui salariat sunt cazurile expres prevăzute de lege. Deci, de exemplu, în baza cerințelor speciale care se aplică persoanelor care dețin funcții publice, art. 21 din Legea cu privire la fundamentele funcției publice interzice, ca regulă generală, admiterea în serviciul public a cetățenilor ruși care au cetățenia unui stat străin. Un cetățean care refuză să parcurgă procedura de obținere a accesului la informațiile care constituie secret de stat nu poate fi acceptat în serviciul public.

Atunci când refuză încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să explice persoanei care i-a solicitat motivul concret al refuzului, în special să indice că nu are acele calități de afaceri care sunt necesare pentru îndeplinirea locului de muncă pentru care el creanțe. La cererea acestei persoane, motivul refuzului trebuie precizat în scris. Considerând nerezonabil refuzul încheierii unui contract de muncă, orice cetățean are dreptul de a-l face recurs în instanță.

2.2 Documente necesare pentru încheierea unui contract de muncă

La încheierea unui contract de muncă, un cetățean prezintă angajatorului documente, a căror listă este prevăzută la art. 65 din Codul muncii:

pașaport sau alt document de identitate;

carnet de muncă, cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau un salariat merge la muncă cu normă parțială;

certificat de asigurare de pensie de stat;

actele de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar în serviciul militar;

un document privind educația, calificările sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială.

În unele cazuri, ținând cont de specificul activității Codului Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, decrete ale Președintelui Federației Ruse și rezoluții ale Guvernului Federației Ruse, poate fi necesar să se prezinte documente la încheierea unui contract de muncă.

Astăzi, carnetul de muncă rămâne principalul document privind activitatea de muncă și experiența de muncă a angajaților. Conform înscrierilor din carnetul de muncă, un general, special și experiență continuă, cu care legi, alte acte juridice de reglementare asociază posibilitatea exercitării unor drepturi, precum și acordarea unor avantaje și avantaje. Angajatorul este obligat să păstreze carnetele de muncă pentru toți angajații care au lucrat în organizație mai mult de cinci zile și pentru care munca în această organizație este cea principală.

Înregistrările privind denumirea postului sau postului pentru care este angajat salariatul se realizează în conformitate cu contractul de muncă, iar înregistrările privind motivele încetării contractului de muncă se realizează în conformitate cu formularea Codului muncii și cu referire la articolul și paragraful respectiv. Informațiile despre sancțiunile aplicate salariatului nu trebuie consemnate în carnetul de muncă, cu excepția cazului în care concedierea este o sancțiune disciplinară.

2.3 Forma de încheiere a unui contract de muncă

Potrivit art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă se încheie în scris. Aceasta înseamnă că angajatul și angajatorul întocmesc un document special - contractul, care reflectă numele părților care au încheiat contractul de muncă și toate condițiile acestuia stipulate de părți. Contractul se intocmeste in doua exemplare, fiecare fiind certificat prin semnatura angajatului si a conducatorului organizatiei (angajatorului). O copie a contractului de munca este transferata angajatului, iar cealalta este pastrata de catre angajator.

O formă scrisă a unui contract de muncă este necesară atât la locul principal de muncă, cât și atunci când se aplică pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă, chiar dacă se desfășoară în aceeași organizație cu postul principal.

Responsabilitatea pentru respectarea procedurii de încheiere a contractului de muncă revine conducătorului organizației. Salariatul nu poartă nicio responsabilitate pentru faptul că contractul de muncă nu este întocmit cu acesta în scris sau nu este executat corespunzător, ori nu i se emite ordin de admitere în muncă.

Pentru a evita consecințele nefavorabile pentru angajat, cauzate de încălcarea procedurii de încheiere a unui contract de muncă, partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un contract de muncă care nu este executat corespunzător este considerat încheiat dacă: angajatul a început efectiv să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia.

2.4 Intrarea în vigoare a contractului de muncă

Conceptele de „intre în vigoare a unui contract de muncă” și „începutul muncii” sunt diferite. Intrarea în vigoare a contractului înseamnă că părțile și-au asumat obligații reciproce în temeiul contractului prin semnarea acestuia. Totuși, începutul implementării acestor obligații nu coincide întotdeauna cu momentul semnării contractului.

Intrarea în vigoare a unui contract de muncă înseamnă că din acel moment părțile acestuia dobândesc drepturile și își asumă obligații prevăzute la art. Artă. 21, 22 TK. În conformitate cu partea 1 a art. 61, un contract de munca se considera ca a intrat in vigoare, ca regula generala, de la data semnarii lui de catre ambele parti - salariat si angajator. O lege sau alt act juridic de reglementare poate stabili un alt moment pentru intrarea în vigoare a unui contract de muncă.

Părțile au dreptul să stabilească un alt termen pentru intrarea în vigoare a contractului de muncă. De exemplu, după o săptămână sau o lună de la data semnării acestuia. În cazul în care contractul de muncă cu salariatul nu a fost executat în mod corespunzător, dar salariatul a început efectiv să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, contractul de muncă se consideră a fi intrat în vigoare din ziua în care salariatul a fost efectiv admis la muncă.

In cazurile in care, prin acord intre salariat si angajator, termenul de intrare in vigoare a contractului de munca nu coincide cu ziua semnarii acestuia, contractul trebuie sa indice data exacta a intrarii in vigoare a contractului de munca semnat, i.e. zi, luna si an. La încheierea unui contract de muncă, părțile stabilesc în acesta ziua de la care salariatul este obligat să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile de muncă, i.e. indicați ziua, luna și anul specific.

Dacă ziua începerii lucrului la încheierea contractului de muncă nu este definită, atunci angajatul trebuie să înceapă munca în ziua următoare după intrarea în vigoare a contractului de muncă (de exemplu, dacă contractul de muncă a fost semnat de către părți). la 1 martie 2009, atunci angajatul trebuie să înceapă munca la 2 martie 2009 .).

În cazurile în care salariatul care a încheiat un contract de muncă nu a început munca la timp (în ziua începerii lucrării), angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă. Totodată, nu este obligat să afle motivul pentru care angajatul nu a venit la muncă. În practică, angajatorul are dreptul de a emite un ordin de anulare a contractului de muncă chiar a doua zi după ziua în care salariatul trebuia să înceapă munca, dar nu a început. Cu toate acestea, poate face acest lucru la o dată ulterioară dacă angajatul nu a plecat la muncă.

Angajatorul nu poartă nicio obligație față de salariat în temeiul unui contract de muncă recunoscut ca anulat, cu excepția obligațiilor legate de asigurarea asigurărilor sociale obligatorii. Anularea contractului de munca, prevazut in Partea 4 a art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu privează angajatul de dreptul de a primi asigurări sociale obligatorii în cazul unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia. Anularea unui contract de munca nu poate servi ca un obstacol in calea incheierii unui nou contract de munca in cazul in care partile ajung ulterior la un acord cu privire la necesitatea intrarii in relatii de munca.

Astfel, între salariat și angajator se încheie un contract de muncă, iar, pe baza faptului că angajatorul, la încheierea unui contract de muncă, trebuie să dețină informațiile necesare atât despre identitatea solicitantului, cât și despre calitățile sale de afaceri, o listă de au fost stabilite actele obligatorii pe care solicitantul de muncă le prezintă angajatorului. Contractul de munca se incheie in scris. Intrarea în vigoare a contractului înseamnă că părțile și-au asumat obligații reciproce în temeiul contractului prin semnarea acestuia. Totuși, începutul implementării acestor obligații nu coincide întotdeauna cu momentul semnării contractului. În unele cazuri, angajatul începe lucrul fără a semna contractul. În astfel de cazuri, contractul intră în vigoare din ziua admiterii efective în muncă cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, care este obligat să întocmească cu acesta un contract de muncă scris în termen de 3 zile.

CapitolIII. Conținutul contractului de muncă

Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a introdus art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse modificări și completări semnificative. În primul rând, trebuie menționat că oferă Informații suplimentare si conditiile care trebuie incluse in contractul de munca.

În conformitate cu partea 1 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, informațiile despre angajat și angajator sunt indicate în contractul de muncă.

Salariatul, în calitate de parte la contractul de muncă, indică în contract numele de familie, prenumele și patronimul în conformitate cu pașaportul sau alt document care dovedește identitatea sa. Noua versiune a normei comentate prevede necesitatea de a indica în contractul de muncă informații despre actele de identitate ale angajatului însuși (numele documentului, autoritatea care a emis acest document, numărul documentului și data acestuia). problema). Contractul de munca indica si adresa postala la care salariatul este inregistrat. Dacă această adresă nu se potrivește cu locul de reședință reală a angajatului, atunci este indicată și adresa poștală a reședinței sale actuale.

Informațiile despre angajator includ numele complet, conținând o indicație a formei juridice, a sediului și a adresei poștale a organizației.

Potrivit paragrafului 2 al art. 54 din Codul civil, sediul unei persoane juridice este determinat de locul înregistrării de stat a acesteia. Înregistrare de stat persoana juridică se desfășoară la sediul organului său executiv permanent, iar în absența unui organ executiv permanent - un alt organism sau persoană îndreptățită să acționeze în numele persoanei juridice fără împuternicire. Adresa poștală a organizației determină locația sa teritorială reală, adică cod poștal, denumirea orașului, localitatea, numele străzii și numărul casei (cladirii).

Printre informațiile despre angajator care urmează să fie incluse în contractul de muncă (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali), noua versiune a articolului comentat include și numărul de identificare al contribuabilului. Numărul de identificare a contribuabilului (TIN) este atribuit de către autoritatea fiscală la locul în care se înregistrează organizația la crearea acesteia, incl. prin reorganizare.

În conformitate cu noua ediție a art. 57, contractul de munca trebuie sa contina si informatii despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de munca (numele, prenumele, patronimul conducatorului organizatiei (director, CEO) sau o altă persoană împuternicită să reprezinte angajatorul în relațiile de muncă), și în temeiul căreia este învestit cu atribuțiile relevante (acte constitutive ale unei persoane juridice (organizație), act normativ local, Descrierea postului, procura etc.).

Contractul de muncă indică, de asemenea, locul și data încheierii acestuia.

Dacă o persoană acționează în calitate de angajator, contractul de muncă trebuie să indice numele său de familie, numele complet și patronimul în conformitate cu pașaportul sau alt document de identitate, informații despre aceste documente în sine (numele documentului, autoritatea care a eliberat acest document, numărul și data documentului). emitent), precum și adresa de domiciliu (poștală) a angajatorului - o persoană fizică.

Toate prevăzute de Partea 1 a art. 57 informații despre angajat și angajator trebuie incluse în conținutul contractului de muncă. În același timp, trebuie avut în vedere că, conform părții 3 a articolului comentat, absența în contractul de muncă a uneia sau alteia informații dintre informațiile care trebuie incluse în contractul de muncă nu constituie în sine o bază. pentru încetarea contractului de muncă sau recunoașterea acestuia ca neîncheiat. Dacă la încheierea contractului de muncă oricare dintre aceste informații nu a fost inclusă în acesta, atunci aceasta trebuie completată cu informațiile lipsă. Informațiile lipsă sunt introduse direct în textul contractului de muncă de către angajator pe baza documentelor relevante.

Partea 2 Art. 57 prevede condițiile care sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă. În versiunea anterioară, aceste condiții erau numite esențiale. Înlocuirea termenului de condiții „esențiale” cu cele „obligatorii” este destul de legitimă, deoarece termenul „esențial” în raport cu toate condițiile cuprinse în partea 1 a art. 57, nu corespundea ideilor care s-au dezvoltat în știința juridică despre conceptul de „condiții esențiale ale contractului”. Aceștia recunosc condițiile necesare și suficiente pentru ca contractul să fie considerat încheiat. Asemenea condiții dintre condițiile prevăzute de articolul comentat, cu motive întemeiate, pot fi atribuite doar locului de muncă, funcției de muncă și data începerii lucrului. Aceste condiții nu sunt doar obligatorii, ci și conditiile necesare contract de muncă, adică asemenea condiții, fără de care contractul de muncă nu poate fi considerat încheiat.

În ceea ce privește celelalte „condiții obligatorii”, sfera lor de aplicare depinde numai de scopul pentru care este adoptată regula relevantă. Condițiile din partea 2 a articolului comentat includ printre condițiile obligatorii de includere în contractul de muncă:

1) locul de muncă, care este înțeles ca o organizație specifică - o entitate juridică care are propriul nume. În cazul în care un angajat este angajat de o sucursală sau reprezentanță a unei persoane juridice, sau o altă subdiviziune structurală separată a organizației situată în altă localitate, contractul de muncă va indica ca denumire proprie a sucursalei sau reprezentanței (altă unitate structurală separată) , adresa poștală a acesteia (denumirea localității, denumirea străzii, numărul imobilului) și denumirea completă a persoanei juridice a cărei subdiviziune structurală este sucursală, reprezentanță sau altă subdiviziune structurală separată situată în altă localitate;

2) funcția de muncă a salariatului, care constă în prestarea muncii în funcția relevantă în conformitate cu tabloul de personal sau într-o anumită profesie sau specialitate, cu indicarea calificărilor, sau în prestarea unui anumit tip de muncă atribuit salariatului. Legea nu spune nimic despre ceea ce ar trebui înțeles ca un anumit tip de muncă. Evident, vorbim de munca care nu se incadreaza (nu se incadreaza) in continutul muncii intr-o anumita functie, profesie sau specialitate. În acest sens, un anumit tip de muncă încredințată unui salariat poate constitui conținutul funcției de muncă atât în ​​sine, cât și împreună cu munca într-o anumită funcție, profesie sau specialitate.

O funcție este un set stabilit de îndatoriri și drepturi corespunzătoare acestora, care determină locul și rolul unui angajat într-o organizație.

Legea obligă ca denumirea postului să fie indicată în contractul de muncă în conformitate cu tabelul de personal al organizației.

4) termeni de remunerare, incl. mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. Acestea sunt determinate în funcție de profesie, funcție, categoria de calificareși categoria de calificare angajat;

5) regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă, dacă în raport cu salariatul cu care se încheie contractul de muncă, acesta nu coincide cu regimul general de muncă și odihnă în vigoare pentru acest angajator. De exemplu, munca cu fracțiune de normă sau săptămâna de lucru cu fracțiune de normă, lucrul numai într-o tură într-un mod de funcționare cu mai multe schimburi a organizației, împărțirea zilei de lucru în părți, stabilirea unui program de lucru flexibil, oferirea unei pauze suplimentare în timpul ziua de lucru sau o zi liberă de la muncă în cursul săptămânii, prevăzând suplimentar, pe lângă ceea ce este prevăzut de lege sau de alte acte normative, prin contractul colectiv (contract), concediu;

6) compensarea pentru munca grea si munca cu conditii de munca vatamatoare si (sau) periculoase, precum si caracteristicile conditiilor de munca la locul de munca, daca salariatul este angajat in conformitate cu contractul de munca in conditii corespunzatoare;

7) condiții care determină, dacă este cazul, natura lucrării (mobilă, de deplasare, pe drum etc.);

8) o condiție obligatorie asigurări sociale la care angajatul are dreptul în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale.

Lista condițiilor obligatorii ale contractului de muncă, prevăzute în partea a 2-a a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este exhaustiv. Legislația și alte acte juridice normative care conțin norme de drept al muncii pot prevedea și alte condiții ca condiții obligatorii ale unui contract de muncă.

Printre condițiile suplimentare pe care părțile le pot include în contractul de muncă la discreția lor, Partea 4 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse include următoarele:

1) despre specificarea locului de muncă (de exemplu, despre o anumită unitate structurală a organizației și locația acesteia) sau despre un anumit loc de muncă (de exemplu, despre un anumit mecanism, unitate);

2) despre test, cu indicarea perioadei specifice a probei;

3) privind nedezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale și altele). Condiția de nedezvăluire a secretelor de stat, oficiale, comerciale și a altor secrete protejate de lege poate fi prevăzută într-un contract de muncă numai cu un astfel de salariat căruia îi sunt cunoscute informații care constituie un astfel de secret în legătură cu îndeplinirea funcției sale de muncă. În acest sens, contractul de muncă sau o anexă la acesta trebuie să indice clar ce informații specifice care conțin secrete de stat, oficiale, comerciale sau alte secrete protejate legal sunt încredințate acestui angajat;

4) privind obligarea salariatului de a lucra după pregătire cel puțin pe perioada stabilită prin contract. Această condiție poate fi inclusă într-un contract de muncă numai dacă același contract, o anexă la acesta sau un contract special separat conțin o condiție privind obligația angajatorului de a plăti pentru formarea salariatului. Totodată, nu contează unde va fi pregătit salariatul - într-o instituție de învățământ specială, în altă organizație sau direct în organizația cu care se încheie contractul de muncă;

5) printre posibilele condiții suplimentare ale contractului de muncă se numără și condiții precum asigurarea suplimentară a salariatului și îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale salariatului însuși și ale membrilor familiei acestuia. Astfel de condiții, în special, pot fi: asigurare medicală voluntară sau de pensie, asigurarea unui apartament, dacha, furnizarea de bonuri pentru case de odihnă și sanatorie etc.;

6) Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ prevede o versiune ușor diferită și în legătură cu o astfel de condiție precum drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului. În conformitate cu acesta, în contractul de muncă, drepturile și obligațiile salariatului și ale angajatorului pot fi clarificate în raport cu condițiile de muncă ale acestui angajat, stabilit prin lege privind munca si alte acte juridice normative care contin norme de drept al muncii. La convenirea asupra unor astfel de condiții, este necesar să se țină cont de regula generală formulată în Partea 2 a art. 9 din Codul muncii: „Contractele colective, acordurile, contractele de muncă nu pot conține condiții care să restrângă drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor pentru salariați în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative normative care conțin norme de drept al muncii. sunt cuprinse într-un contract colectiv, acord sau contract de muncă, nu sunt supuse aplicării.

3.2 Durata contractului de muncă

1. Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a introdus art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, o serie de modificări fundamentale menite să clarifice și să concretizeze temeiurile pe care se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu angajații. În conformitate cu partea 1 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele de muncă, în funcție de perioada de valabilitate a acestora, pot fi încheiate pentru perioadă nedeterminată sau determinată.

La încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată, părțile nu prevăd deloc durata de valabilitate a acestuia. Tratatul poate stabili doar data intrării sale în vigoare.

La încheierea unui contract de muncă pe perioadă determinată, părțile trebuie să prevadă o anumită perioadă de valabilitate a acestuia (un, doi, patru ani etc.). Contractele de muncă încheiate pe perioadă determinată se numesc contracte de muncă pe durată determinată. Contractele de muncă pe durată determinată se încheie, de regulă, pe o perioadă care nu depășește 5 ani. Un contract de muncă pe o perioadă mai mare de 5 ani poate fi încheiat numai în cazurile specificate expres de Cod sau de altă lege federală.

Fiind stabilită posibilitatea încheierii contractelor de muncă pe durată determinată, art. 58 îl limitează însă la anumite cazuri.

Potrivit părții 2 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată se încheie în cazurile în care relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat sau de condițiile de implementare a acesteia. Noua ediție a părții 2 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, păstrând natura și condițiile de prestare a muncii ca bază (criteriu) pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, se referă la lista acestor lucrări stabilită de partea 1 a art. 59 TC, adică stabileste practic care lucrari, prin natura si conditiile lor de executare, sunt legate de lucrari pentru a caror executare se incheie contract de munca pe durata determinata. Cu alte cuvinte, partea a 2-a a art. 58, referitor la partea 1 a art. 59 din Codul muncii, relevă de fapt conținutul unei astfel de categorii juridice precum „natura muncii de efectuat sau condițiile de realizare a acesteia”. În acest sens, la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este necesară indicarea uneia dintre aceste circumstanțe (motive) corespunzătoare unei anumite situații.

Daca la incheierea contractului de munca partile nu au convenit asupra termenului de valabilitate al acestuia, contractul se considera incheiat pe perioada nedeterminata. Întrucât aceasta este o regulă generală, aceasta ar trebui să se aplice și cazurilor în care un contract de muncă este încheiat în legătură cu circumstanțele prevăzute în partea 1 a art. 59 TK. Avand incheiat un contract de munca cu un salariat pe perioada nedeterminata, angajatorul nu este indreptatit sa ii ceara ulterior sa incheie un contract de munca pe durata determinata.

Un contract de muncă pe durată determinată este considerat a fi un contract pe perioadă nedeterminată chiar dacă inițial a fost încheiat pe o perioadă determinată fără motive suficiente, de ex. fără a ține cont de cerințele stabilite de Cod pentru încheierea contractelor de muncă pe durată determinată, iar această circumstanță a fost stabilită de instanță (partea 5 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, un contract de muncă încheiat cu un salariat pe o perioadă de un an doar pe motiv că salariatul este înregistrat la locul de reședință doar temporar, ar trebui să fie recunoscut de instanță ca un acord cu perioadă nedeterminată. Această regulă este o garanție importantă pentru protejarea angajaților de încheierea nerezonabilă a unui contract de muncă pe durată determinată cu aceștia.

În conformitate cu partea 6 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru angajații care au încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. .

Astfel, se va considera nelegală încheierea unui contract de muncă cu un salariat pe o perioadă de un an și jumătate pe motiv că după această perioadă organizația intenționează să reducă numărul sau personalul salariaților. Prin încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în acest caz, angajatorul evită în mod clar să acorde salariatului garanții și despăgubiri aferente concedierii din cauza unei reduceri a numărului sau personalului de salariați, deoarece. incetarea contractului de munca din cauza expirarii duratei acestuia nu atrage obligatia la plata vreunei compensatii.

Expirarea duratei contractului de muncă, dacă contractul de muncă pe durată determinată este încheiat în mod legal, constituie temeiul încetării acestuia.

Inițiativa rezilierii contractului de muncă din cauza expirării duratei acestuia poate veni atât de la angajator, cât și de la angajatul însuși. Salariatul nu are dreptul de a insista asupra continuării raportului de muncă dacă angajatorul a decis încetarea contractului de muncă din cauza expirării duratei acestuia.

În practica încheierii contractelor de muncă pe durată determinată s-a pus întrebarea dacă părțile la un contract de muncă expirat au dreptul să-l reînnoiască pe o nouă perioadă sau să prelungească durata acestui contract. Răspunsul la această întrebare trebuie să fie negativ, deoarece Codul Muncii nu prevede o regulă generală privind renegocierea sau prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată.

În acest sens, în cazurile în care, după expirarea contractului de muncă, părțile doresc să continue raportul de muncă pe o anumită perioadă, acestea vor trebui să înceteze contractul de muncă, al cărui termen a expirat, și să încheie o nouă angajare. contract pentru aceeași perioadă sau pentru altă perioadă.

O excepție de la regula generală privind prelungirea duratei unui contract de muncă sau reînnoirea acestuia pentru un nou termen o constituie cazurile prevăzute la art. Artă. 261, 332 si 338 din Codul muncii.

În conformitate cu art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul expirării unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat, la cererea sa scrisă și la prezentarea unui certificat medical care confirmă starea de sarcina, pentru a prelungi valabilitatea contractului de munca pana la sfarsitul sarcinii.

Potrivit părții 8, 9 din art. 332 din Codul muncii, atunci când un salariat este ales prin concurs pentru ocuparea postului de lucrător științific și pedagogic ocupat anterior de acesta în baza unui contract de muncă pe durată determinată, nu se poate încheia un nou contract de muncă. În acest caz, valabilitatea unui contract de muncă pe durată determinată cu un salariat se prelungește prin acordul părților, încheiat în scris, pe o perioadă determinată de cel mult 5 ani sau pe perioadă nedeterminată.

La trecerea în funcția de lucrător științific și pedagogic ca urmare a alegerii prin concurs în funcția corespunzătoare, termenul contractului de muncă cu salariatul poate fi modificat prin acordul părților, încheiat în scris, pe perioadă determinată. de cel mult 5 ani sau pe o perioadă nedeterminată.

Potrivit art. 338 din Codul Muncii al Federației Ruse la sfârșitul duratei contractului de muncă încheiat cu un angajat trimis la reprezentanța Federației Ruse în străinătate, contractul de muncă poate fi renegociat pentru un nou termen.

3.3 Contract de munca pe durata determinata

În prezent, dintre toate formele de realizare a dreptului cetăţenilor la muncă, contractul de muncă ar trebui recunoscut ca formă principală, întrucât el este cel care răspunde cel mai bine nevoilor de pe piaţa relaţiilor de muncă bazate pe natura angajată a muncii.

După cum s-a menționat, este necesar să se facă distincția unui contract de muncă de contractele conexe, al căror subiect este munca umană și care țin de domeniul dreptului civil. Distincția corectă între un contract de muncă și contractele de drept civil aferente are o mare importanță practică, întrucât drepturile și obligațiile de muncă stabilite de legislația muncii se aplică numai persoanei care a încheiat un contract de muncă.

În această lucrare au fost luate în considerare principalele prevederi ale contractului de muncă, conceptele, părțile, conținutul acestuia. Au fost studiate și caracterizate pe scurt principalele tipuri de contract de muncă: contracte de muncă pe durată determinată și contracte de muncă pe durată nedeterminată. Codul Muncii al Federației Ruse prevede mai multe tipuri de contracte de muncă. În ultimii ani, practica încheierii de contracte de muncă pe durată determinată cu angajații s-a extins semnificativ în Federația Rusă. Acest lucru subminează stabilitatea relațiilor de muncă, afectează negativ utilizarea resurse de muncă, privează angajatul de o serie de drepturi și garanții esențiale, le reduce brusc protectie sociala. Legislația muncii din Rusia acordă prioritate contractelor de muncă încheiate pe perioadă nedeterminată, adică. acorduri asupra loc de munca permanent până la încetarea acestora din motive strict specificate de lege.

Contractele de munca pe durata determinata se pot incheia numai in cazurile prevazute de lege: cand raporturile de munca nu pot fi stabilite pe perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii de efectuat sau de conditiile de realizare a acesteia, precum si in cazurile prevăzute direct de lege (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, în practică, aceste restricții sunt de obicei ignorate de angajatori și nu poartă nicio responsabilitate în aceste cazuri.

Prin încheierea unui contract de muncă se pune în aplicare principiul libertăţii muncii. Fiecare cetățean al Rusiei are dreptul de a dispune liber de abilitățile sale de muncă, de a alege tipul de activitate și profesie. Codul Muncii al Federației Ruse are o abordare diferențiată pentru a determina vârsta la care este permisă încheierea unui contract de muncă. Stabilirea unei vârste minime de admitere la muncă este o garanție importantă pentru sănătatea adolescenților.

Articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede încheierea unui contract de muncă în scris și în două exemplare - câte unul pentru fiecare dintre părțile contractului de muncă. O astfel de garanție suplimentară poate fi utilă angajatului în cazul unui conflict de muncă.

Pentru încheierea unui contract de muncă, în cazurile prevăzute de lege, este prevăzută o examinare medicală obligatorie a cetățenilor (articolele 69, 213, 266, 328 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau prezența unui aviz medical cu privire la absența contraindicațiilor pentru muncă în anumite condiții (articolul 324 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Codul Muncii al Federației Ruse a reglementat în detaliu procedura de aplicare pentru un loc de muncă. Deci art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o listă a documentelor prezentate de un angajat la încheierea unui contract de muncă. Legea interzice solicitarea unei persoane care aplică pentru un loc de muncă alte documente decât cele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, decrete ale președintelui Federației Ruse și decrete ale Guvernului Federației Ruse. Aceasta înseamnă că niciun act juridic, cu excepția actelor de importanță federală, nu poate extinde lista documentelor necesare încheierii unui contract de muncă. Carnetul de munca, in forma stabilita, este documentul principal privind activitatea de munca a salariatului. Legea stabilește regulile de păstrare a carnetelor de muncă și acestea trebuie respectate cu strictețe.

Intrarea în vigoare a unui contract de muncă înseamnă că din acel moment părțile acestuia dobândesc drepturile și își asumă obligații prevăzute la art. Artă. 21, 22 din Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu partea 1 a art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, se consideră că un contract de muncă a intrat în vigoare, ca regulă generală, de la data semnării acestuia de către ambele părți - angajatul și angajatorul. O lege sau alt act juridic de reglementare poate stabili un alt moment pentru intrarea în vigoare a unui contract de muncă.

Astfel, în rezumat, putem spune că contractul de muncă îndeplinește funcția de relații de muncă și este menit să individualizeze relațiile de muncă în raport cu personalitatea salariatului și a angajatorului specific. Prin intermediul unui contract de muncă, un cetățean-lucrător este de obicei inclus în colectivul de muncă al unei organizații. Din momentul încheierii unui contract de muncă, un cetățean devine angajat al acestei organizații și este acoperit integral de legislația muncii și de efectul actelor juridice locale cu caracter normativ adoptate în această organizație.

Semnificația juridică a unui contract de muncă servește drept bază pentru existența și dezvoltarea unui raport de muncă: o modificare de către părți a termenilor unui contract de muncă înseamnă de obicei transferuri și transferuri la locul de muncă, adică. o modificare a raporturilor de muncă, iar încetarea unui contract de muncă înseamnă încetarea raporturilor de muncă.

De remarcat, de asemenea, că, în ciuda numeroaselor neajunsuri în practica aplicării unui contract de muncă, astăzi, a tuturor formelor de realizare a dreptului cetăţenilor la muncă, contractul de muncă ar trebui recunoscut ca formă principală, întrucât acesta este aceea răspunde cel mai bine nevoilor relațiilor de muncă într-o economie de piață bazată pe natura angajată a muncii. Având în vedere consecințele negative ale răspândirii contractelor de muncă pe durată determinată, la îmbunătățirea legislației, statul trebuie să prevadă măsuri de limitare legală a contractelor de muncă pe durată determinată, pentru a crește responsabilitatea aplicării contractelor de drept civil în relațiile de muncă.

Lista literaturii folosite

1. Constituția Federației Ruse // M., „Literatura juridică”, 2009.

2. Codul Muncii al Federației Ruse. – M.: Yurayt, 2009.

3. Codul civil al Federației Ruse. - M.: Omega-L, 2008.

4. Comentarii privind Codul Muncii al Federației Ruse. Guev A.N. – M.: Delo, 2007.

5. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. Orlovski Yu.P. – M.: Infra-M, 2006.

6. Kiselev I.Ya. Dreptul muncii din Rusia și țări străine: manual. – M.: Eksmo, 2007.

7. Smirnov O.P. Dreptul muncii: manual. - M.: Avocat, 2008.

8. Nikitinsky V.I., Korshunova T.Yu. Reglementare legală

relaţiile de muncă. // Statul și Legea, 2006. Nr. 6.

9. Tolkunova V.N. Dreptul muncii: Curs de prelegeri - M., 2006.

Apendice

EXEMPRE de contract de munca

Societatea cu Răspundere Limitată „__________”, denumită în continuare „Angajatorul”, reprezentată de __________, acționând în baza __________, pe de o parte, și domnului/doamna în continuare, „Salariatul”, pe de altă parte, conform Codului Muncii al Federației Ruse, au încheiat acest contract de muncă după cum urmează:

1. Obiectul acordului

1.1 Prezentul contract de muncă reglementează relațiile de muncă și alte relații direct legate între Angajat și Angajator.

1.2 Munca conform acestui contract este pentru Angajat

1.3 Locul de muncă al angajatului este _________________________

1.4 Data începerii lucrărilor este "" _________________ 200

1.5 Angajatul este angajat ca ___________________

1.6 Caracteristicile condițiilor de muncă și (sau) condițiilor care determină, dacă este necesar, natura muncii ________________________________

1.7 Angajatul raportează direct la __________________

1.8 Prin ordinul Angajatorului, Angajatul poate fi trimis la calatorii de afaceri cu rambursarea cheltuielilor efectuate în cuantumul stabilit de lege, și sub rezerva normelor legislației muncii care determină garanții pentru salariați atunci când sunt trimiși în deplasări de afaceri.

1.9 La încheierea acestui acord, Angajatul este supus unei perioade de probă de ______ luni calendaristice, i.e. de la "" _____________ 200 la "" _____________ 200. Perioadele de invaliditate temporară a Salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă.

1.10 Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, contractul de muncă dintre Angajat și Angajator poate fi reziliat în conformitate cu articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

1.11 La încheierea Contractului, Angajatul prezintă Angajatorului documentele prevăzute de legislația Federației Ruse și garantează că educația, nivelul de calificare profesională, starea de sănătate sunt suficiente pentru a îndeplini funcția de muncă pentru postul specificat în Acordul, precum și documentele și informațiile pe care Angajatul le transmite Companiei la înregistrarea locului de muncă, sunt adevărate și complete.

2. Drepturile și obligațiile Angajatului și Angajatorului

2.1 Angajatul are dreptul la:

Furnizarea acestuia de munca prevazuta prin prezentul contract;

Modificarea și rezilierea acestui acord în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;

Un loc de muncă care îndeplinește condițiile prevăzute de standardele de stat pentru organizarea și securitatea muncii;

Plata la timp și în totalitate a salariilor în conformitate cu calificarea acestora, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Odihnă asigurată de stabilirea programului de lucru în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, cu acordarea de zile libere în conformitate cu Programul de schimburi, concedii anuale de bază plătite în conformitate cu Acordul, Regulamentul intern al muncii și Programul de vacanță ;

; - informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;

Formare profesională, recalificare și formare avansată în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;

Protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii lor prin toate mijloacele neinterzise de lege;

Rezolvarea conflictelor individuale de muncă în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;

Asigurarea sociala obligatorie in cazurile prevazute de lege.

2.2 Salariatul este obligat:

Îndeplinește personal funcția definită prin prezentul acord;

Să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin prezentul acord;

Îndeplinirea comenzilor și comenzilor persoanelor autorizate de către Angajator, precum și respectarea cerințelor stabilite în reglementările locale ale Companiei

Respecta disciplina muncii si reglementarile interne de munca ale Societatii;

Respecta cerințele de protecție a muncii;

Își îmbunătățesc în mod constant calificările și nivelul profesional;

Aveți grijă de proprietatea Angajatorului, inclusiv de echipamentele și echipamentele de birou aflate în uzul acestuia, asigurați siguranța documentației care i-a fost încredințată, precum și a bunurilor altor angajați;

Foloseste in mod corespunzator si corespunzator echipamentele si echipamentele de birou ce i-au fost transferate pentru munca;

Să nu dezvăluie informații legate de secretul comercial al Societății, care i-au devenit cunoscute în legătură cu desfășurarea activităților sale, inclusiv datele personale ale angajaților;

În perioada în care se află într-o relație de muncă cu Angajatorul și în termen de trei ani de la concedierea din Companie, nu întreprindeți acțiuni care vizează obținerea ilegală și/sau utilizarea ilegală și/sau dezvăluirea informațiilor care constituie secret comercial care vor fi încredinţate Salariatului sau îi vor fi cunoscute în timpul execuţiei atributii oficiale. Lista informațiilor care constituie secret comercial este stabilită prin Reglementările privind secretele comerciale în cadrul Societății, care face parte integrantă din prezentul Acord (Anexa nr. 1);

Anunțați imediat Angajatorul sau supervizorul imediat cu privire la o situație care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, proprietatea Angajatorului, amenințarea cu scurgerea de informații care constituie secretul comercial al Societății.

2.3 Lista celorlalte drepturi și obligații de muncă ale Salariatului este determinată de legislație, alte acte normative de reglementare, fișa postului ____________________________________

(Denumirea funcției)

aprobat prin ordinul ________________________ "" ____________ 200, reglementări locale ale Angajatorului care nu contravin legislației muncii a Federației Ruse.

2.4 Angajatorul are dreptul:

Solicitați angajatului să-și îndeplinească îndatoririle de muncă și să respecte proprietatea angajatorului și a celorlalți angajați, să respecte reglementările interne de muncă ale Societății;

Aduceți angajatul la răspundere disciplinară și materială în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;

Încetați acest acord în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse;

Încurajarea angajatului pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

Emite reglementări locale.

2.5 Angajatorul este obligat:

Oferiți angajatului muncă în conformitate cu specialitatea și calificările sale, în conformitate cu termenii prezentului acord;

Asigurarea securitatii si conditiilor de munca care indeplinesc cerintele de sanatate si securitate in munca;

Dotarea locului de muncă al Salariatului în conformitate cu regulile și cerințele stabilite, asigurarea acestuia cu echipamente, echipamente de birou, materiale, documentație și alte mijloace necesare îndeplinirii atribuțiilor sale de muncă;

Asigură lucrătorilor salariu egal pentru muncă de valoare egală;

Să plătească integral salariul datorat Angajatului în termenele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, regulamentele interne de muncă ale Companiei, precum și prezentul acord;

Efectuează asigurările sociale obligatorii ale Angajatului în modul prevăzut de legile federale;

Compensează prejudiciul cauzat angajatului în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale și alte acte juridice de reglementare;

Asigurarea protecției datelor personale ale Angajatului împotriva utilizării greșite și pierderii acestora; familiarizează Salariatul cu procedura stabilită de prelucrare a datelor sale personale, cu drepturile și obligațiile sale în acest domeniu

Îndeplinește alte atribuții prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale și alte acte juridice care conțin norme de drept al muncii, prezentul acord.

2.6 Drepturile și obligațiile Angajatului și Angajatorului în domeniul protecției muncii sunt determinate de regulile Secțiunii X a Codului Muncii al Federației Ruse.

3. Condiții de remunerare

3.1 Angajatorul se obligă să plătească salariul salariatului la timp și integral.

3.2 Pentru angajat se instituie un sistem de salarizare simplu, bazat pe timp. Cuantumul salariului oficial (rata tarifară) al angajatului este de __________ (_____________________________)

(indicați suma în cifre și cuvinte)

ruble pe lună (oră). Salariatul este plătit proporțional cu orele lucrate.

3.3 Salariul se plătește de două ori pe lună în următoarele condiții: plata în avans până în data de 25 a lunii curente, salariul până în data de 10 a fiecărei luni următoare celei în care a fost acumulat prin emiterea de numerar sau transferarea acestuia către contul specificat de Angajat în bancă.

3.4 Plata salariilor se face în numerar în moneda Federației Ruse.

3.5 Reducerile din salariu se fac numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

4. Modalitatea timpului de lucru și a timpului de odihnă

4.1 Pentru salariat se stabilește următoarea durată a săptămânii de lucru:

4.3 Angajatul este stabilit ________________________________

(specificați programul special de lucru)

4.4 Durata muncii zilnice (turului), ora de începere și de terminare a lucrului, numărul și durata pauzelor de muncă sunt stabilite prin regulamentul intern de muncă al Societății, alte reglementări locale.

4.5 Munca în weekend și sărbători este permisă în modul și în condițiile stabilite de legislația muncii a Federației Ruse.

4.6 Salariatului i se asigură un concediu anual de bază plătit cu păstrarea locului de muncă și un câștig mediu pe o durată de 28 de zile calendaristice și un concediu suplimentar de _________ zile calendaristice.

4.7 Timpul, succesiunea și procedura de acordare a concediilor anuale plătite sunt determinate de programul de concediu și de regulamentul intern de muncă al Societății.

4.8. Angajatorul are dreptul de a rechema salariatul, cu consimțământul acestuia, din concediul anual plătit în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse.

4.9. În cazurile și în modul prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea scrisă a Salariatului, acesta poate primi concediu fără plată. Din motive personale, concediul fără plată este acordat salariatului numai cu acordul angajatorului. Durata concediului fără plată se stabilește prin acordul părților la prezentul acord.

5. Asigurari sociale

5.1 Angajatul este supus asigurării sociale obligatorii pe cheltuiala Angajatorului în cazurile prevăzute de legile federale ale Federației Ruse.

5.2. Angajatul este plătit pentru toate tipurile de asigurări sociale obligatorii în modul prevăzut de legile federale ale Federației Ruse.

6. Valabilitatea și procedura de încetare a contractului de muncă

6.1 Prezentul acord este încheiat:

_______________________

(motive și motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Un contract de muncă pe durată determinată este reziliat în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

6.2 Prezentul contract de munca intra in vigoare din momentul semnarii acestuia de catre ambele parti. Salariatul este obligat să înceapă îndeplinirea sarcinilor de muncă în ziua specificată în clauza 1.4 din prezentul contract.

6.3. În cazul în care Salariatul nu începe munca în termenul stabilit prin Contract, fără un motiv întemeiat în decurs de o săptămână, atunci Contractul se consideră reziliat de comun acord al Părților de la data semnării acestuia.

6.4 Prezentul acord poate fi reziliat prin acordul părților în orice moment.

6.5. Acest acord poate fi reziliat la inițiativa Angajatorului în modul și în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

6.6. Acest acord poate fi reziliat la inițiativa angajatului în modul prevăzut de articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

6.7. Până în ziua concedierii sale, Angajatul trebuie:

b) transferul, în conformitate cu Certificatul de Transfer și Acceptare, unei persoane dintre cele autorizate de către Angajator, a documentelor, materialelor și a altor bunuri încredințate Salariatului în legătură cu îndeplinirea funcției sale de muncă în temeiul Contractului, sau care a fost la eliminarea salariatului din alte motive;

c) aduce la curent persoana împuternicită de Angajator și îi transmite în scris o listă cu cazurile aflate în controlul său la data concedierii salariatului, care trebuie finalizate în viitorul apropiat și care cazuri au fost planificate; pentru viitor.

7. Dispoziții finale

7.1 Toate modificările și completările la acest acord sunt valabile dacă sunt făcute în scris și semnate de ambele părți.

7.2 Răspunderea părților la acest acord se aplică în conformitate cu regulile secțiunii XI din Codul Muncii al Federației Ruse.

7.3 În cazul unui conflict individual de muncă între părți, acesta este supus soluționării prin negocieri directe între Angajat și Angajator. Dacă disputa care a apărut între părți nu este soluționată prin negocieri, atunci aceasta este rezolvată în modul prevăzut de normele capitolului 60, secțiunea XIII din Codul muncii al Federației Ruse.

7.4 Relațiile părților care nu sunt reglementate de prezentul acord sunt supuse normelor de drept al muncii stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice.

7.5 Prezentul contract se încheie în două exemplare, având forță juridică egală, câte unul pentru fiecare dintre părți.

Comentariu Guev A.N. la Codul Muncii al Federației Ruse. - M .: Delo, 2007, p. 64.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Foloseste formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Găzduit la http://www.allbest.ru/

Plan

Introducere

Capitolul I. Contractul de munca: concept, caracteristici, parti

1.1 Conceptul și sensul juridic al unui contract de muncă

1.2 Diferența dintre un contract de muncă și contractele de drept civil aferente

1.3 Salariatul și angajatorul ca principalii participanți la contractul de muncă

Capitolul II. Procedura de incheiere a contractului de munca

2.1 Condiții pentru încheierea unui contract de muncă

2.2 Documente necesare pentru încheierea unui contract de muncă

2.3 Forma de încheiere a unui contract de muncă

2.4 Intrarea în vigoare a contractului de muncă

Capitolul III. Conținutul contractului de muncă

3.2 Durata contractului de muncă

3.3 Contract pe termen determinat

Concluzie

Lista literaturii folosite

Apendice

Introducereenu

Subiectul „Contract de muncă” este destul de relevant și deosebit de important pentru fiecare cetățean apt de muncă. Contractul de muncă este una dintre principalele instituții ale dreptului muncii; în codul muncii ocupă un loc central și cuprinde norme legale care determină părțile și procedura de încheiere a contractului de muncă, conținutul acestuia, regulile care reglementează procedura de înregistrare a forței de muncă, transfer, modificarea condițiilor esențiale ale dreptului muncii, suspendare. de la locul de muncă, precum și încetarea raporturilor de muncă.

Un contract de muncă este un fapt juridic care dă naștere unui raport de muncă și, în același timp, la baza funcționării acestuia în timp. Aceasta oferă o oportunitate pentru angajat și angajator de a lua în considerare (coordona) interesele reciproce nu numai la momentul apariției unui raport de muncă, ci și pe durata existenței acestuia. Modificarea termenilor unui contract de munca sau incetarea acestuia, respectiv, modificarea sau incetarea raportului de munca. Prin încheierea unui contract de muncă, un cetățean își realizează dreptul acordat de Constituția Federației Ruse de a alege liber un loc de muncă în conformitate cu abilitățile, profesia și calificările sale. Pentru angajator, dreptul de a incheia contracte de munca inseamna capacitatea de a selecta astfel de salariati care, din punct de vedere al calitatilor lor profesionale si de afaceri, corespund muncii atribuite, sunt cei mai calificati si experimentati salariati.

După încheierea unui contract de muncă cu un angajator, un cetățean devine angajatul său și din acel moment are dreptul de a solicita garanțiile și protecția socială prevăzute de legislația muncii. La rândul său, angajatorul dobândește dreptul de a cere salariatului să respecte reglementările interne de muncă, atitudinea conștiincioasă față de îndatoririle de muncă, să îndeplinească instrucțiunile și ordinele șefului de muncă, contractul colectiv (contractul) și contractul de muncă. Dacă este necesar, angajatorul are dreptul de a aplica salariatului măsuri disciplinare.

Putem spune că contractul de muncă este conceput pentru a reglementa relația dintre salariat și angajator, pentru a minimiza litigiile care pot apărea pe perioada valabilității contractului de muncă. Protejează în special contractul de muncă al salariatului deoarece, conform practicii consacrate, acesta este partea cea mai slabă în acest tip de raport juridic.

Pe baza faptului că la baza contractului de muncă stau principii precum libertatea de alegere a profesiei, dreptul de a munci în conformitate cu regulile de securitate și igienă, dreptul la remunerarea muncii fără nicio discriminare pe criterii de sex, naționalitate, statutul social, precum și dreptul la odihnă și protecție împotriva șomajului, un contract de muncă poate fi considerat un element al statului de drept.

Sensul contractului de muncă în mecanismul de reglementare legală a muncii este următorul:

1. Un contract de munca este o forma de implicare in activitatea de munca. Prin acest acord se realizează dreptul unei persoane la muncă, pe care toată lumea îl alege în mod liber sau este de acord în mod liber (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. Un contract de muncă este un fapt juridic care inițiază un raport de muncă (Articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3. Un contract de muncă este un test de turnesol care determină prezența sau absența unui raport de muncă în fiecare caz concret, i.e. posibilitatea de a aplica legea muncii (partea 1 a articolului 11, partea 1 a articolului 16 din Codul Muncii al Federației Ruse).

4. Un contract de muncă poate fi considerat una dintre modalitățile de reglementare a relațiilor de muncă (Articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5. Contractul de munca este una dintre principalele institutii ale industriei si stiintei dreptului muncii.

6. Un contract de muncă este un instrument important pentru managementul personalului Kiselev I.Ya. Dreptul muncii din Rusia și din străinătate. - M.: Eksmo, 2006., p.119. .

Un contract de muncă ca instituție centrală a dreptului muncii este subiectul cercetării multor oameni de știință. Practic toți specialiștii în dreptul muncii, în special, oameni de știință proeminenți precum: T.Yu. Korshunova, V.I. Mironov, Yu.P. Orlovsky, S.A. Panin, O.V. Smirnov, V.N. Skobelkin, V.N. Tolkunova, E.B. Hokhlov și mulți alții.

obiect Cercetările de curs sunt relații publice asociate contractului de muncă ca instituție independentă a dreptului muncii. Subiect de studiu- Legile muncii relevante. scop cercetarea este o analiză cuprinzătoare a contractului de muncă, în vederea realizării căreia se stabilesc următoarele sarcini: 1) clarificarea conceptului de contract de muncă și a diferențelor acestuia față de contractele de drept civil aferente; 2) ia în considerare părțile la contractul de muncă și personalitatea lor juridică; 3) să analizeze cuprinzător conținutul contractului de muncă; 4) să investigheze caracterul obligatoriu al clauzelor contractului de muncă pentru părțile sale.

Ca științific general metode de cercetaredovaniya au fost aplicate metodele de analiză formal-logică şi sistem-structurală. Conform structurii sale, lucrarea de curs constă dintr-o introducere, trei capitole, o concluzie, o listă de referințe.

Astfel, după ce am fundamentat semnificația și relevanța acestei teme, după ce am stabilit și întocmit un plan de rezolvare a sarcinilor stabilite, putem începe să dezvăluim problemele care fac obiectul cercetării.

1. Trwow contract. Concept, caracteristici, laturi

1. 1 Conceptul și sensul juridic al unui contract de muncă

Contract de munca - acord intre un angajator si un salariat, conform caruia angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca conform functiei de munca prevazute, sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si de alte acte normative care contin norme de dreptul muncii; un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și prin prezentul acord, să plătească salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă specificată prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare. pentru acest angajator (partea întâi, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 06.30. ) Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Yurayt, 2009, p.46. .

Contractul de muncă este principala instituție a dreptului muncii, reflectând trăsăturile caracteristice ale relațiilor de muncă. Un contract de muncă este o formă juridică de reglementare individuală a muncii în organizații, baza pentru dezvoltarea relațiilor de muncă Nikitinsky V.I., Korshunova T.Yu. Reglementarea legală a raporturilor de muncă. // Statul și legea. 2006. Nr. 6., S. 91.

În știința dreptului muncii, un contract de muncă este considerat sub următoarele două aspecte: ca un acord între un salariat și un angajator asupra muncii la o întreprindere dată și ca cea mai importantă instituție a dreptului muncii care determină normele unui contract de muncă. : încheierea, modificarea și încetarea acesteia. Un contract de muncă ca acord de muncă este un fapt juridic care dă naștere unui raport de muncă al unui salariat, și o condiție prealabilă necesară pentru aplicarea legislației muncii la acesta și apariția altor raporturi juridice direct legate de legislația muncii.

Un contract de muncă este un contract cu caracter personal, întrucât salariatul desfășoară personal munca în cooperare generală a muncii și nu poate face acest lucru prin intermediul unei alte persoane. Prin urmare, acest acord protejează identitatea angajatului, sănătatea, onoarea și demnitatea acestuia. Un contract de muncă, care reflectă un mod individual de reglementare a muncii, poate prevedea beneficii suplimentare de muncă pentru un angajat.

Legea federală din 30 iunie 2006 nr. N 90-FZ nu a adus modificări fundamentale conceptului de contract de muncă, formulat în art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse. Partea 1 a articolului comentat este adusă în conformitate cu noua ediție a art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, care clarifică conceptele de „legislație a muncii” și „alte acte juridice de reglementare” care reglementează relațiile de muncă și alte relații direct legate de acestea. Conține și câteva modificări editoriale care nu schimbă esența însuși conceptului de contract de muncă.

Legislația muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii) în conformitate cu noua ediție a art. 5 din Codul Muncii constă în Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și legi ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii. Alte acte juridice normative care conțin norme de drept al muncii includ: decretele președintelui Federației Ruse; Decrete ale Guvernului Federației Ruse; acte normative ale organelor executive federale; acte normative ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse; acte juridice normative ale organelor locale de autoguvernare.

1. 2 Diferența dintre un contract de muncă și contractele de drept civil aferente

Formulat la art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, conceptul de contract de muncă face posibilă evidențierea principalelor sale elemente (trăsături) care fac posibilă distingerea unui contract de muncă de contractele de drept civil legate de utilizarea muncii - o muncă contract (articolul 702 din Codul civil); contracte pentru efectuarea de lucrări de cercetare, proiectare experimentală și lucrări tehnice (art. 769 din Codul civil); contracte de prestare de servicii contra cost (articolul 779 din Codul civil); contract de agenție (articolul 971 din Codul civil).

Aceste elemente includ:

specificul atribuțiilor asumate de salariat în baza unui contract de muncă, exprimat în prestarea muncii într-o anumită funcție în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor, i.e. functia de munca prevazuta prin acordul partilor;

efectuarea muncii în conformitate cu reglementările interne ale muncii;

obligația angajatorului de a asigura salariatului condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă, precum și să plătească salariul salariatului Orlovsky Yu .P. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Infra-M, 2006, p.46.

Spre deosebire de un contract de munca incheiat cu un salariat pentru a indeplini o anumita functie de munca, toate aceste contracte de drept civil sunt incheiate pentru prestarea unei anumite lucrari, al carei scop este atingerea rezultatului final specific al acesteia. Obținerea unui rezultat specific stipulat prin contract atrage rezilierea acestui contract. Cu alte cuvinte, spre deosebire de un contract de muncă, prestarea unei anumite lucrări în temeiul unui contract de drept civil este doar o modalitate de a atinge rezultatul prevăzut de contract.

De exemplu, potrivit paragrafului 1 al art. 702 C. civ., în temeiul unui contract de muncă, o parte (antreprenor) se obligă să execute anumite lucrări la instrucțiunile celeilalte părți (client) și să predea clientului rezultatul acesteia, iar clientul se obligă să accepte rezultatul munciți și plătiți pentru asta. În cadrul contractului de executare a lucrărilor de dezvoltare și tehnologia, antreprenorul se obligă să elaboreze un eșantion al unui produs nou, documentație de proiectare pentru acesta sau o nouă tehnologie, iar clientul se obligă să accepte lucrarea și să plătească pentru aceasta (clauza 1 a articolului 769 din Codul civil).

Atunci când îndepliniți o funcție de muncă în baza unui contract de muncă, este destul de dificil să evidențiați rezultatul final individual al muncii lucrătorului. Astfel, rezultatul muncii unui contabil, economist, manager etc. în îndeplinirea sarcinilor lor de muncă, de regulă, este exprimat ca rezultat al muncii unui departament, magazin etc. în general.

În acest sens, funcția de muncă a unui angajat, de regulă, nu are ca scop obținerea vreunui rezultat final. Deși în procesul de implementare a acestuia, este posibilă obținerea unor rezultate specifice. Cu toate acestea, realizarea unuia sau altuia rezultat specific în procesul de îndeplinire a funcției de muncă nu este unicul scop al contractului de muncă și nu încetează funcționarea acestuia în legătură cu realizarea acestui rezultat. Această circumstanță se aplică pe deplin unui astfel de element al funcției de muncă ca tip specific de muncă atribuită.

Desfasurarea unei functii de munca cu subordonarea regulilor programului intern de munca este al doilea ca important element care reflecta specificul unui contract de munca.

Spre deosebire de un contract de muncă, conform căruia salariatul este obligat să respecte regulile regulamentelor interne de muncă (respectarea programului de lucru, disciplina tehnologică, îndeplinirea cu acuratețe și la timp ordinele angajatorului etc.), raporturile care decurg din contractele de drept civil. presupun autonomia de vointa a antreprenorului. Deci, de exemplu, în cadrul unui contract de muncă, dacă contractul nu prevede altfel, antreprenorul stabilește în mod independent modalitățile de îndeplinire a sarcinii clientului (clauza 3 din articolul 703 din Codul civil).

prevazuta de art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, obligația angajatorului de a asigura salariatului condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, distinge, de asemenea, un loc de muncă. contract din contractele de drept civil conexe, conform cărora executanții muncii nu numai că determină în mod independent modalitățile de implementare a acesteia, ci și, de regulă, o execută din materiale proprii, cu propriile forțe și mijloace.

Spre deosebire de un contract de munca, prin care angajatorul se obliga sa plateasca integral si la timp salariul salariatului cel putin o data la jumatate de luna, in conditiile contractelor de drept civil, plata se face la sfarsitul muncii pentru rezultatul final al acesteia. Salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite. Se determină pe baza sistemelor de salarizare prestabilite, a mărimii tarifului, a salariului și a diferitelor tipuri de plăți (articolele 132, 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rezultatul muncii în temeiul unui contract de drept civil este plătit în conformitate cu prețul stipulat în contract (articolele 711, 774, 781, 972 din Codul civil al Federației Ruse).

Diferența dintre un contract de muncă și contractele de drept civil legate de utilizarea forței de muncă este de o importanță practică deosebită. Prin încheierea unui contract de muncă, un cetățean este supus legislației muncii. Trebuie să i se asigure garanții sociale corespunzătoare. Persoanele care lucrează în baza unor contracte de drept civil nu beneficiază de astfel de garanții. Totodată, trebuie avut în vedere faptul că, în cazurile în care instanța de judecată a stabilit că un contract de drept civil reglementează efectiv relațiile de muncă dintre un salariat și un angajator, se aplică prevederile legislației muncii și ale altor acte care conțin norme de drept al muncii. astfel de relații (Art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, particularitățile distinctive ale contractului de muncă sunt următoarele:

1) subiectul său este îndeplinirea personală a unei funcţii de muncă;

2) efectuarea unui anumit tip de muncă;

3) subordonarea unui salariat în procesul de îndeplinire a unei funcţii de muncă faţă de regulile regulamentelor interne de muncă;

4) remunerare conform unor norme prestabilite, dar nu mai mici decât minimul garantat stabilit la nivel federal.

Cele de mai sus ne permit să formulăm principalele diferențe dintre un contract de muncă și un contract de drept civil după următoarele criterii:

1. Un contract de drept civil combină diverse tipuri de raporturi contractuale (cumpărare-vânzare, contracte etc.). Contractul de muncă este un concept unic care reflectă toate elementele relațiilor privind utilizarea forței de muncă.

2. Diferența în mecanismul de reglementare a raporturilor juridice emergente. Într-un caz, relațiile de muncă sunt reglementate de dreptul muncii; celălalt este dreptul civil.

3. În baza unui contract de muncă, un salariat prestează muncă într-o anumită specialitate, calificare, funcție, profesie. Este obligat să îndeplinească orice sarcini ale administrației legate de funcția sa de muncă în specialitatea specificată în contractul de muncă. În cadrul unui contract de muncă sau a unei misiuni, un cetățean efectuează numai în mod individual lucrări specifice care i-au fost încredințate de către client.

4. În baza unui contract de muncă, salariatul este supus regulamentului intern, programului de lucru. Antreprenorul, îndeplinind o comandă individuală de muncă, nu respectă programul, ci lucrează la un moment convenabil pentru el însuși, organizează singur munca, asigură siguranța acesteia și răspunde pentru decesul accidental sau deteriorarea obiectului contractului.

5. În baza unui contract de muncă, un salariat este obligat să execute o anumită măsură de muncă într-o anumită perioadă de timp. De exemplu, un muncitor la bucată trebuie să efectueze o rată zilnică de muncă, iar un angajat sau lucrător la timp trebuie să lucreze un anumit număr de ore. Antreprenorul este obligat doar de termenul limită, momentul transferului manoperei materializate către client.

6. Un contract de muncă se consemnează într-un carnet de muncă, dar nu un contract de drept civil.

1. 3 Salariatul și angajatorul ca principalii participanți la contractul de muncădesprera

contract de munca munca legala

Un contract de muncă este un acord bilateral.Părțile la un contract de muncă sunt angajatorul și salariatul. Potrivit art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este o persoană care a intrat într-o relație de muncă cu un angajator. Persoanele care au implinit varsta de 16 ani au dreptul de a incheia relatii de munca (incheie contracte de munca) cu angajatorii, iar in cazurile si in modul stabilite de Codul muncii, si persoanele care nu au implinit varsta specificata (art. 63). din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un angajator este o persoană fizică sau o entitate juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat. În cazurile prevăzute de legile federale, o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă (partea 4 a articolului 20 din Codul Muncii) poate acționa în calitate de angajator. Deoarece art. 20 din Codul muncii, în calitate de angajator denumește o persoană juridică, atunci o sucursală sau reprezentanță a unei persoane juridice nu poate fi recunoscută ca angajator, în ciuda faptului că acestea sunt ale acesteia. diviziuni separateși situat în afara locației persoanei juridice.

Angajatorii - persoane fizice conform art. 20 de TC sunt recunoscute:

persoane fizice înregistrate în mod corespunzător ca întreprinzători individuali și care desfășoară activități de întreprinzător fără a-și forma persoană juridică;

notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocatură și alte persoane ale căror activități profesionale, în conformitate cu legile federale, sunt supuse înregistrării și (sau) licenției de stat, care au intrat în relații de muncă cu angajații pentru a desfășura aceste activități. Acești angajatori individuali sunt denumiți și antreprenori individuali. Aceștia poartă față de angajații care au intrat în relații de muncă cu aceștia toate îndatoririle pe care Codul Muncii le impune angajatorilor – antreprenori individuali. Implementarea de către aceștia a activității specificate cu încălcarea cerințelor legilor federale fără înregistrare de stat și (sau) licențiere nu îi scutește de obligațiile angajatorului;

persoane fizice care intră într-un raport de muncă cu angajații în scopuri de servicii personale și de asistență în gospodărie. Se numesc angajatori - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali. Persoanele fizice au dreptul de a acționa în calitate de angajator dacă au împlinit vârsta de 18 ani, cu condiția să aibă capacitate civilă deplină. Persoanele care nu au împlinit vârsta specificată pot acționa în calitate de angajatori dacă, în cazurile prevăzute de lege, au dobândit capacitate juridică deplină.

Capacitatea civilă este capacitatea unui cetățean de a dobândi și de a exercita drepturi civile prin acțiunile sale, de a-și crea îndatoriri civile și de a le îndeplini. În totalitate, apare odată cu debutul maturității, adică. la împlinirea vârstei de 18 ani (art. 21 din Codul civil).

Persoanele fizice cu venituri independente care au împlinit vârsta de 18 ani, dar limitate de instanță în calitatea lor juridică, au dreptul, cu acordul scris al mandatarilor, să încheie contracte de muncă cu salariații în scopul prestării de servicii personale și asistență la menaj. . Un cetățean poate fi limitat în calitate de juridic de către o instanță în conformitate cu procedura stabilită de legislația procesual civilă, dacă, din cauza abuzului de alcool sau de droguri, își pune familia într-o situație financiară dificilă. Peste el se instituie tutela (art. 30 din Codul civil).

În numele persoanelor cu venituri independente care au împlinit vârsta de 18 ani, dar recunoscute de instanță ca fiind incompetenți din punct de vedere juridic, tutorele acestora pot încheia contracte de muncă cu salariații în scopul prestării de servicii personale acestor persoane și asistenței acestora în menaj. Minorii cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani, cu excepția minorilor care au dobândit în întregime capacitate civilă, pot încheia contracte de muncă cu salariații dacă au propriile câștiguri, burse, alte venituri și cu acordul scris al reprezentanților lor legali (părinți, tutori). , mandatari) Orlovsky Yu.P. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Infra-M, 2006, p.14. .

Fiecare angajat, prin semnarea unui contract de munca, isi asuma anumite obligații:

· să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă;

Respecta reglementarile interne de munca ale organizatiei;

respecta disciplina muncii;

să respecte standardele de muncă stabilite;

Respectați cerințele de protecție a muncii și de siguranță a muncii;

să aibă grijă de proprietatea angajatorului și a altor angajați;

informează imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului.

· Legile și alte acte juridice normative impun unele obligații generale suplimentare angajaților din anumite categorii, legate de specificul muncii pe care o prestează Orlovsky Yu.P. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Infra-M, 2006, p.16.

Astfel, instituirea unui contract de muncă este principala formă juridică de implementare a principiului constituțional al libertății de muncă a unui cetățean (Partea 1, articolul 37 din Constituția Federației Ruse). După încheierea unui contract de muncă, un cetățean devine angajat. Angajatorul, incheind un contract de munca, are posibilitatea de a selecta lucratorii de care are nevoie. Faptul juridic al încheierii unui contract de muncă atrage apariția unor drepturi și obligații reciproce pentru salariat și angajator.

CapitolII. Procedura de incheiere a contractului de munca

2. 1 Condiții de închisoarecontracte de muncadesprera

Un contract de munca se incheie intre angajat si angajator prin negocieri directe. Părțile sunt libere să aleagă un partener și să stabilească (în limitele stabilite de lege) termenii contractului de muncă. Cu toate acestea, dacă angajatul este absolut liber să aleagă un angajator, atunci angajatorul poate stabili doar criterii de selecție a solicitanților precum nivelul de calificare, experiența de muncă, calitățile de afaceri, precum și abilitățile suplimentare necesare pentru îndeplinirea funcției de muncă ( cunoașterea unei limbi străine, cunoașterea unei profesii conexe etc.) etc.). Nu este permisă stabilirea unor restricții sau avantaje la încheierea unui contract de muncă în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, statut social și oficial, locul de reședință, precum și alte circumstanțe care nu au legătură cu calitățile de afaceri. (Articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii stabilește o regulă directă care interzice femeilor să refuze să încheie un contract de muncă din motive legate de sarcină sau prezența copiilor Comentariu Guev A.N. la Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Delo, 2007, p. 64. .

Este interzisă refuzul încheierii unui contract de muncă unui angajat invitat în scris prin transfer de la o altă organizație în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior. Dacă un astfel de angajat, în termen de o lună de la concedierea de la locul său anterior de muncă, nu și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu organizația care l-a invitat, aceasta din urmă are dreptul să-i refuze încheierea unui contract de muncă.

Astfel, Codul Muncii recunoaște ca nerezonabil orice refuz de a încheia un contract de muncă dacă acesta nu se bazează pe o evaluare a calităților de afaceri ale persoanei care intră în muncă.

O excepție de la regula generală care interzice refuzul încheierii unui contract de muncă din împrejurări care nu țin de calitățile de afaceri ale unui salariat sunt cazurile expres prevăzute de lege. Deci, de exemplu, în baza cerințelor speciale care se aplică persoanelor care dețin funcții publice, art. 21 din Legea cu privire la fundamentele funcției publice interzice, ca regulă generală, admiterea în serviciul public a cetățenilor ruși care au cetățenia unui stat străin. Un cetățean care refuză să parcurgă procedura de obținere a accesului la informațiile care constituie secret de stat nu poate fi acceptat în serviciul public.

Atunci când refuză încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să explice persoanei care i-a solicitat motivul concret al refuzului, în special să indice că nu are acele calități de afaceri care sunt necesare pentru îndeplinirea locului de muncă pentru care el creanțe. La cererea acestei persoane, motivul refuzului trebuie precizat în scris. Considerând nerezonabil refuzul încheierii unui contract de muncă, orice cetățean are dreptul de a-l face recurs în instanță.

2. 2 Acte necesare pentru încheierea unui contract de muncă

La încheierea unui contract de muncă, un cetățean prezintă angajatorului documente, a căror listă este prevăzută la art. 65 din Codul muncii:

pașaport sau alt document de identitate;

carnet de muncă, cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau un salariat merge la muncă cu normă parțială;

certificat de asigurare de pensie de stat;

· Acte de înmatriculare militară - pentru persoanele obligate la serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar obligatoriu;

· un document privind educația, calificările sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Yurayt, 2009, p.52. .

În unele cazuri, ținând cont de specificul activității Codului Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, decrete ale Președintelui Federației Ruse și rezoluții ale Guvernului Federației Ruse, poate fi necesar să se prezinte documente la încheierea unui contract de muncă.

Astăzi, carnetul de muncă rămâne principalul document privind activitatea de muncă și experiența de muncă a angajaților. Conform înscrierilor din carnetul de muncă se stabilește o experiență generală, specială și continuă, cu care legi, alte acte juridice de reglementare asociază posibilitatea exercitării unor drepturi, precum și acordarea unor beneficii și beneficii. Angajatorul este obligat să păstreze carnetele de muncă pentru toți angajații care au lucrat în organizație mai mult de cinci zile și pentru care munca în această organizație este cea principală.

Înregistrările privind denumirea postului sau postului pentru care este angajat salariatul se realizează în conformitate cu contractul de muncă, iar înregistrările privind motivele încetării contractului de muncă se realizează în conformitate cu formularea Codului muncii și cu referire la articolul și paragraful respectiv. Informațiile despre sancțiunile aplicate salariatului nu trebuie consemnate în carnetul de muncă, cu excepția cazului în care concedierea este o sancțiune disciplinară.

2. 3 Forma de încheiere a unui contract de muncă

Potrivit art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă se încheie în scris. Aceasta înseamnă că angajatul și angajatorul întocmesc un document special - contractul, care reflectă numele părților care au încheiat contractul de muncă și toate condițiile acestuia stipulate de părți. Contractul se intocmeste in doua exemplare, fiecare fiind certificat prin semnatura angajatului si a conducatorului organizatiei (angajatorului). O copie a contractului de munca este transferata angajatului, iar cealalta este pastrata de catre angajator.

O formă scrisă a unui contract de muncă este necesară atât la locul principal de muncă, cât și atunci când se aplică pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă, chiar dacă se desfășoară în aceeași organizație cu postul principal.

Responsabilitatea pentru respectarea procedurii de încheiere a contractului de muncă revine conducătorului organizației. Salariatul nu poartă nicio responsabilitate pentru faptul că contractul de muncă nu este întocmit cu acesta în scris sau nu este executat corespunzător, ori nu i se emite ordin de admitere în muncă.

Pentru a evita consecințele nefavorabile pentru angajat, cauzate de încălcarea procedurii de încheiere a unui contract de muncă, partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un contract de muncă care nu este executat corespunzător este considerat încheiat dacă: angajatul a început efectiv să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia.

2. 4 Intrarea în vigoare a contractului de muncă

Conceptele de „intre în vigoare a unui contract de muncă” și „începutul muncii” sunt diferite. Intrarea în vigoare a contractului înseamnă că părțile și-au asumat obligații reciproce în temeiul contractului prin semnarea acestuia. Totuși, începutul implementării acestor obligații nu coincide întotdeauna cu momentul semnării contractului.

Intrarea în vigoare a unui contract de muncă înseamnă că din acel moment părțile acestuia dobândesc drepturile și își asumă obligații prevăzute la art. Artă. 21, 22 TK. În conformitate cu partea 1 a art. 61, un contract de munca se considera ca a intrat in vigoare, ca regula generala, de la data semnarii lui de catre ambele parti - salariat si angajator. O lege sau alt act juridic de reglementare poate stabili un alt moment pentru intrarea în vigoare a unui contract de muncă.

Părțile au dreptul să stabilească un alt termen pentru intrarea în vigoare a contractului de muncă. De exemplu, după o săptămână sau o lună de la data semnării acestuia. În cazul în care contractul de muncă cu salariatul nu a fost executat în mod corespunzător, dar salariatul a început efectiv să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, contractul de muncă se consideră a fi intrat în vigoare din ziua în care salariatul a fost efectiv admis la muncă.

In cazurile in care, prin acord intre salariat si angajator, termenul de intrare in vigoare a contractului de munca nu coincide cu ziua semnarii acestuia, contractul trebuie sa indice data exacta a intrarii in vigoare a contractului de munca semnat, i.e. zi, luna si an. La încheierea unui contract de muncă, părțile stabilesc în acesta ziua de la care salariatul este obligat să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile de muncă, i.e. indicați ziua, luna și anul specific.

Dacă ziua începerii lucrului la încheierea contractului de muncă nu este definită, atunci angajatul trebuie să înceapă munca în ziua următoare după intrarea în vigoare a contractului de muncă (de exemplu, dacă contractul de muncă a fost semnat de către părți). la 1 martie 2009, atunci angajatul trebuie să înceapă munca la 2 martie 2009 .).

În cazurile în care salariatul care a încheiat un contract de muncă nu a început munca la timp (în ziua începerii lucrării), angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă. Totodată, nu este obligat să afle motivul pentru care angajatul nu a venit la muncă. În practică, angajatorul are dreptul de a emite un ordin de anulare a contractului de muncă chiar a doua zi după ziua în care salariatul trebuia să înceapă munca, dar nu a început. Cu toate acestea, poate face acest lucru la o dată ulterioară dacă angajatul nu a plecat la muncă.

Angajatorul nu poartă nicio obligație față de salariat în temeiul unui contract de muncă recunoscut ca anulat, cu excepția obligațiilor legate de asigurarea asigurărilor sociale obligatorii. Anularea contractului de munca, prevazut in Partea 4 a art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu privează angajatul de dreptul de a primi asigurări sociale obligatorii în cazul unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia. Anularea unui contract de munca nu poate servi ca un obstacol in calea incheierii unui nou contract de munca in cazul in care partile ajung ulterior la un acord cu privire la necesitatea intrarii in relatii de munca.

Astfel, între salariat și angajator se încheie un contract de muncă, iar, pe baza faptului că angajatorul, la încheierea unui contract de muncă, trebuie să dețină informațiile necesare atât despre identitatea solicitantului, cât și despre calitățile sale de afaceri, o listă de au fost stabilite actele obligatorii pe care solicitantul de muncă le prezintă angajatorului. Contractul de munca se incheie in scris. Intrarea în vigoare a contractului înseamnă că părțile și-au asumat obligații reciproce în temeiul contractului prin semnarea acestuia. Totuși, începutul implementării acestor obligații nu coincide întotdeauna cu momentul semnării contractului. În unele cazuri, angajatul începe lucrul fără a semna contractul. În astfel de cazuri, contractul intră în vigoare din ziua admiterii efective în muncă cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, care este obligat să întocmească cu acesta un contract de muncă scris în termen de 3 zile.

CapitolIII. Conținutul contractului de muncă

3. 1 Conținutul contractului de muncă

Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a introdus art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse modificări și completări semnificative. În primul rând, trebuie menționat că prevede informații suplimentare și condiții care urmează să fie incluse în contractul de muncă.

În conformitate cu partea 1 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, informațiile despre angajat și angajator sunt indicate în contractul de muncă.

Salariatul, în calitate de parte la contractul de muncă, indică în contract numele de familie, prenumele și patronimul în conformitate cu pașaportul sau alt document care dovedește identitatea sa. Noua versiune a normei comentate prevede necesitatea de a indica în contractul de muncă informații despre actele de identitate ale angajatului însuși (numele documentului, autoritatea care a emis acest document, numărul documentului și data acestuia). problema). Contractul de munca indica si adresa postala la care salariatul este inregistrat. Dacă această adresă nu se potrivește cu locul de reședință reală a angajatului, atunci este indicată și adresa poștală a reședinței sale actuale.

Informațiile despre angajator includ numele complet, conținând o indicație a formei juridice, a sediului și a adresei poștale a organizației.

Potrivit paragrafului 2 al art. 54 din Codul civil, sediul unei persoane juridice este determinat de locul înregistrării de stat a acesteia. Înregistrarea de stat a unei persoane juridice se efectuează la locația organului executiv permanent al acesteia, iar în absența unui organ executiv permanent - un alt organism sau persoană îndreptățită să acționeze în numele persoanei juridice fără împuternicire. Adresa poștală a organizației determină locația sa teritorială reală, adică cod poștal, denumirea orașului, localitatea, numele străzii și numărul casei (cladirii).

Printre informațiile despre angajator care urmează să fie incluse în contractul de muncă (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali), noua versiune a articolului comentat include și numărul de identificare al contribuabilului. Numărul de identificare a contribuabilului (TIN) este atribuit de către autoritatea fiscală la locul în care se înregistrează organizația la crearea acesteia, incl. prin reorganizare Orlovsky Yu.P. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Infra-M, 2006, p.53.

În conformitate cu noua ediție a art. 57, contractul de munca trebuie sa contina si informatii despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de munca (numele, prenumele, patronimul conducatorului organizatiei (director, director general) sau alta persoana autorizata sa reprezinte angajatorul in munca. relații), și baza în virtutea căreia este înzestrat cu competențele corespunzătoare (acte constitutive ale unei persoane juridice (organizație), act normativ local, fișă a postului, împuternicire etc.).

Contractul de muncă indică, de asemenea, locul și data încheierii acestuia.

Dacă o persoană acționează în calitate de angajator, contractul de muncă trebuie să indice numele său de familie, numele complet și patronimul în conformitate cu pașaportul sau alt document de identitate, informații despre aceste documente în sine (numele documentului, autoritatea care a eliberat acest document, numărul și data documentului). emitent), precum și adresa de domiciliu (poștală) a angajatorului - o persoană fizică.

Toate prevăzute de Partea 1 a art. 57 informații despre angajat și angajator trebuie incluse în conținutul contractului de muncă. În același timp, trebuie avut în vedere că, conform părții 3 a articolului comentat, absența în contractul de muncă a uneia sau alteia informații dintre informațiile care trebuie incluse în contractul de muncă nu constituie în sine o bază. pentru încetarea contractului de muncă sau recunoașterea acestuia ca neîncheiat. Dacă la încheierea contractului de muncă oricare dintre aceste informații nu a fost inclusă în acesta, atunci aceasta trebuie completată cu informațiile lipsă. Informațiile lipsă sunt introduse direct în textul contractului de muncă de către angajator pe baza documentelor relevante.

Partea 2 Art. 57 prevede condițiile care sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă. În versiunea anterioară, aceste condiții erau numite esențiale. Înlocuirea termenului de condiții „esențiale” cu cele „obligatorii” este destul de legitimă, deoarece termenul „esențial” în raport cu toate condițiile cuprinse în partea 1 a art. 57, nu corespundea ideilor care s-au dezvoltat în știința juridică despre conceptul de „condiții esențiale ale contractului”. Aceștia recunosc condițiile necesare și suficiente pentru ca contractul să fie considerat încheiat. Asemenea condiții dintre condițiile prevăzute de articolul comentat, cu motive întemeiate, pot fi atribuite doar locului de muncă, funcției de muncă și data începerii lucrului. Aceste condiții nu sunt doar obligatorii, ci și necesare ale contractului de muncă, adică. asemenea condiții, fără de care contractul de muncă nu poate fi considerat încheiat.

În ceea ce privește celelalte „condiții obligatorii”, sfera lor de aplicare depinde numai de scopul pentru care este adoptată regula relevantă. Condițiile din partea 2 a articolului comentat includ printre condițiile obligatorii de includere în contractul de muncă:

1) locul de muncă, care este înțeles ca o organizație specifică - o entitate juridică care are propriul nume. În cazul în care un angajat este angajat de o sucursală sau reprezentanță a unei persoane juridice, sau o altă subdiviziune structurală separată a organizației situată în altă localitate, contractul de muncă va indica ca denumire proprie a sucursalei sau reprezentanței (altă unitate structurală separată) , adresa poștală a acesteia (denumirea localității, denumirea străzii, numărul imobilului) și denumirea completă a persoanei juridice a cărei subdiviziune structurală este sucursală, reprezentanță sau altă subdiviziune structurală separată situată în altă localitate;

2) funcția de muncă a salariatului, care constă în prestarea muncii în funcția relevantă în conformitate cu tabloul de personal sau într-o anumită profesie sau specialitate, cu indicarea calificărilor, sau în prestarea unui anumit tip de muncă atribuit salariatului. Legea nu spune nimic despre ceea ce ar trebui înțeles ca un anumit tip de muncă. Evident, vorbim de munca care nu se incadreaza (nu se incadreaza) in continutul muncii intr-o anumita functie, profesie sau specialitate. În acest sens, un anumit tip de muncă încredințată unui salariat poate constitui conținutul funcției de muncă atât în ​​sine, cât și împreună cu munca într-o anumită funcție, profesie sau specialitate.

O funcție este un set stabilit de îndatoriri și drepturi corespunzătoare acestora, care determină locul și rolul unui angajat într-o organizație.

Legea obligă ca denumirea postului să fie indicată în contractul de muncă în conformitate cu tabelul de personal al organizației.

3) data începerii lucrărilor, adică ziua, luna si anul de la care salariatul este obligat sa-si inceapa indeplinirea atributiilor de munca. Data începerii muncii poate coincide cu data încheierii contractului de muncă, dacă părțile au convenit asupra acestui lucru, sau părțile pot conveni ca salariatul să înceapă munca mai târziu. În orice caz, contractul de muncă indică data exactă de începere a lucrului. Dacă este încheiat un contract de muncă pe durată determinată, atunci acesta indică perioada de valabilitate a acestuia și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu Codul muncii sau cu altă lege federală;

4) termeni de remunerare, incl. mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. Acestea se determină în funcție de profesia, funcția, categoria de calificare și categoria de calificare a salariatului;

5) regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă, dacă în raport cu salariatul cu care se încheie contractul de muncă, acesta nu coincide cu regimul general de muncă și odihnă în vigoare pentru acest angajator. De exemplu, munca cu fracțiune de normă sau săptămâna de lucru cu fracțiune de normă, lucrul numai într-o tură într-un mod de funcționare cu mai multe schimburi a organizației, împărțirea zilei de lucru în părți, stabilirea unui program de lucru flexibil, oferirea unei pauze suplimentare în timpul ziua de lucru sau o zi liberă de la muncă în cursul săptămânii, prevăzând suplimentar, pe lângă ceea ce este prevăzut de lege sau de alte acte normative, prin contractul colectiv (contract), concediu;

6) compensarea pentru munca grea si munca cu conditii de munca vatamatoare si (sau) periculoase, precum si caracteristicile conditiilor de munca la locul de munca, daca salariatul este angajat in conformitate cu contractul de munca in conditii corespunzatoare;

7) condiții care determină, dacă este cazul, natura lucrării (mobilă, de deplasare, pe drum etc.);

8) o condiție privind asigurările sociale obligatorii, la care angajatul are dreptul în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale.

Lista condițiilor obligatorii ale contractului de muncă, prevăzute în partea a 2-a a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este exhaustiv. Legislația și alte acte juridice normative care conțin norme de drept al muncii pot prevedea și alte condiții ca condiții obligatorii ale unui contract de muncă.

Printre condițiile suplimentare pe care părțile le pot include în contractul de muncă la discreția lor, Partea 4 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse include următoarele:

1) despre specificarea locului de muncă (de exemplu, despre o anumită unitate structurală a organizației și locația acesteia) sau despre un anumit loc de muncă (de exemplu, despre un anumit mecanism, unitate);

2) despre test, cu indicarea perioadei specifice a probei;

3) privind nedezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale și altele). Condiția de nedezvăluire a secretelor de stat, oficiale, comerciale și a altor secrete protejate de lege poate fi prevăzută într-un contract de muncă numai cu un astfel de salariat căruia îi sunt cunoscute informații care constituie un astfel de secret în legătură cu îndeplinirea funcției sale de muncă. În acest sens, contractul de muncă sau o anexă la acesta trebuie să indice clar ce informații specifice care conțin secrete de stat, oficiale, comerciale sau alte secrete protejate legal sunt încredințate acestui angajat;

4) privind obligarea salariatului de a lucra după pregătire cel puțin pe perioada stabilită prin contract. Această condiție poate fi inclusă într-un contract de muncă numai dacă același contract, o anexă la acesta sau un contract special separat conțin o condiție privind obligația angajatorului de a plăti pentru formarea salariatului. Totodată, nu contează unde va fi pregătit salariatul - într-o instituție de învățământ specială, în altă organizație sau direct în organizația cu care se încheie contractul de muncă;

5) printre posibilele condiții suplimentare ale contractului de muncă se numără și condiții precum asigurarea suplimentară a salariatului și îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale salariatului însuși și ale membrilor familiei acestuia. Astfel de condiții, în special, pot fi: asigurare medicală voluntară sau de pensie, asigurarea unui apartament, dacha, furnizarea de bonuri pentru case de odihnă și sanatorie etc.;

6) Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ prevede o versiune ușor diferită și în legătură cu o astfel de condiție precum drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului. În conformitate cu acesta, în raport cu condițiile de muncă ale acestui salariat, în contractul de muncă pot fi clarificate drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii. La convenirea asupra unor astfel de condiții, este necesar să se țină cont de regula generală formulată în Partea 2 a art. 9 din Codul muncii: „Contractele colective, acordurile, contractele de muncă nu pot conţine condiţii care să restrângă drepturile sau să reducă nivelul garanţiilor salariaţilor în comparaţie cu cele stabilite de legislaţia muncii şi alte acte normative normative care conţin norme de drept al muncii. sunt incluse într-un contract colectiv, acord sau contract de muncă, nu fac obiectul aplicării” Orlovsky Yu.P. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Infra-M, 2006, p.56.

3. 2 Termenul contractului de munca

1. Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a introdus art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, o serie de modificări fundamentale menite să clarifice și să concretizeze temeiurile pe care se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu angajații. În conformitate cu partea 1 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele de muncă, în funcție de perioada de valabilitate a acestora, pot fi încheiate pentru perioadă nedeterminată sau determinată.

La încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată, părțile nu prevăd deloc durata de valabilitate a acestuia. Tratatul poate stabili doar data intrării sale în vigoare.

La încheierea unui contract de muncă pe perioadă determinată, părțile trebuie să prevadă o anumită perioadă de valabilitate a acestuia (un, doi, patru ani etc.). Contractele de muncă încheiate pe perioadă determinată se numesc contracte de muncă pe durată determinată. Contractele de muncă pe durată determinată se încheie, de regulă, pe o perioadă care nu depășește 5 ani. Un contract de muncă pe o perioadă mai mare de 5 ani poate fi încheiat numai în cazurile specificate expres de Cod sau de altă lege federală.

Fiind stabilită posibilitatea încheierii contractelor de muncă pe durată determinată, art. 58 îl limitează însă la anumite cazuri.

Potrivit părții 2 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată se încheie în cazurile în care relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat sau de condițiile de implementare a acesteia. Noua ediție a părții 2 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, păstrând natura și condițiile de prestare a muncii ca bază (criteriu) pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, se referă la lista acestor lucrări stabilită de partea 1 a art. 59 TC, adică stabileste practic care lucrari, prin natura si conditiile lor de executare, sunt legate de lucrari pentru a caror executare se incheie contract de munca pe durata determinata. Cu alte cuvinte, partea a 2-a a art. 58, referitor la partea 1 a art. 59 din Codul muncii, relevă de fapt conținutul unei astfel de categorii juridice precum „natura muncii de efectuat sau condițiile de realizare a acesteia”. În acest sens, la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este necesară indicarea uneia dintre aceste circumstanțe (motive) corespunzătoare unei anumite situații.

Daca la incheierea contractului de munca partile nu au convenit asupra termenului de valabilitate al acestuia, contractul se considera incheiat pe perioada nedeterminata. Întrucât aceasta este o regulă generală, aceasta ar trebui să se aplice și cazurilor în care un contract de muncă este încheiat în legătură cu circumstanțele prevăzute în partea 1 a art. 59 TK. Avand incheiat un contract de munca cu un salariat pe perioada nedeterminata, angajatorul nu este indreptatit sa ii ceara ulterior sa incheie un contract de munca pe durata determinata.

Un contract de muncă pe durată determinată este considerat a fi un contract pe perioadă nedeterminată chiar dacă inițial a fost încheiat pe o perioadă determinată fără motive suficiente, de ex. fără a ține cont de cerințele stabilite de Cod pentru încheierea contractelor de muncă pe durată determinată, iar această circumstanță a fost stabilită de instanță (partea 5 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, un contract de muncă încheiat cu un salariat pe o perioadă de un an doar pe motiv că salariatul este înregistrat la locul de reședință doar temporar, ar trebui să fie recunoscut de instanță ca un acord cu perioadă nedeterminată. Această regulă este o garanție importantă pentru protejarea angajaților de încheierea nerezonabilă a unui contract de muncă pe durată determinată cu aceștia.

În conformitate cu partea 6 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru angajații care au încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. .

Astfel, se va considera nelegală încheierea unui contract de muncă cu un salariat pe o perioadă de un an și jumătate pe motiv că după această perioadă organizația intenționează să reducă numărul sau personalul salariaților. Prin încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în acest caz, angajatorul evită în mod clar să acorde salariatului garanții și despăgubiri aferente concedierii din cauza unei reduceri a numărului sau personalului de salariați, deoarece. incetarea contractului de munca din cauza expirarii duratei acestuia nu atrage obligatia la plata vreunei compensatii.

Expirarea duratei contractului de muncă, dacă contractul de muncă pe durată determinată este încheiat în mod legal, constituie temeiul încetării acestuia.

Inițiativa rezilierii contractului de muncă din cauza expirării duratei acestuia poate veni atât de la angajator, cât și de la angajatul însuși. Salariatul nu are dreptul de a insista asupra continuării raportului de muncă dacă angajatorul a decis încetarea contractului de muncă din cauza expirării duratei acestuia.

Documente similare

Conceptul de contract de munca este principala institutie a dreptului muncii, care ocupa Codul Muncii loc central și cuprinde normele juridice care definesc conceptul și părțile unui contract de muncă, conținutul acestuia, procedura de încheiere și intrare în vigoare.

rezumat, adăugat 18.10.2010


Conceptul și natura juridică a unui contract de muncă în conformitate cu legislația Federației Ruse. Procedura generala de incheiere a unui contract de munca. Motivele și procedura de încetare a contractului de muncă. Transfer la un alt loc de muncă. Definiție și părți la un contract de muncă.

teză, adăugată 26.03.2011


Conceptul de contract de munca, diferenta fata de contractele conexe de natura civila. Continutul, conditiile si procedura de incheiere a contractului de munca. Tipuri de contracte de munca. Contract de munca pe durata determinata. Contract de munca incheiat pe perioada determinata.

test, adaugat 08.08.2010


Conceptul, părțile și conținutul, tipurile de contracte de muncă. Ordinea de încheiere și modificare, formă aproximativă contract de munca. Aspecte juridice de încetare a unui contract de muncă, motive de încetare a unui contract de muncă pentru anumite categorii de salariați.

teză, adăugată la 01.08.2010


Un contract (contract) de muncă ca unul dintre principalele motive pentru apariția relațiilor de muncă între un angajator și un angajat. Conceptul și sensul, părțile și conținutul, procedura de încheiere a contractului de muncă. Caracteristicile procesului de recrutare.

lucrare de termen, adăugată 21.03.2012


Conceptul și semnificația unui contract de muncă. Conținutul contractului de muncă. Tipuri de contracte de munca. Intrarea în vigoare a contractului de muncă. Procedura generala de incheiere a unui contract de munca. Modificarea si incetarea contractului de munca.

lucrare de termen, adăugată 17.11.2004


Caracteristicile juridice ale contractului de munca. Conceptul de contract de muncă. Părți la un contract de muncă. Conținutul și tipurile contractului de muncă. Diferența dintre un contract de muncă și contractele de drept civil aferente.

lucrare de termen, adăugată 11/02/2004


Conceptul de contract de muncă. Diferențele sale față de contractele de drept civil. Descrierea termenilor contractului de munca. Ordinea generală și specială a încheierii acesteia. Caracteristicile muncii anumitor categorii de muncitori. Transfer la un alt loc de muncă, concediere a unui angajat.

lucrare de termen, adăugată 13.11.2011


Conceptul de contract de muncă, diferența acestuia față de contractele de drept civil conexe legate de muncă. Conținutul contractului de muncă, condițiile obligatorii și suplimentare ale acestuia. Clasificarea contractelor de muncă, soiurile și domeniile de utilizare ale acestora.

lucrare de termen, adăugată 11.10.2010


Cerințe pentru procedura de încheiere a contractului de muncă. Vârsta minimă pentru angajare. Practica înlocuirii contractelor de muncă cu cele de drept civil. Program de lucru și timp de odihnă. Principalele tipuri și condiții de asigurare suplimentară a angajaților.

 

Ar putea fi util să citiți:

• Imprimarea diapozitivelor de prezentare MS-PowerPoint;
• Domeniul de subiect al sociologiei muncii;
• Ce este permis santinelei;
• De ce aliaje. Tipuri de metale. Aliaje de titan în stomatologia ortopedică;
• Suprafața interioară a cuvintelor încrucișate cu piele brută;
• «Managementul și optimizarea unei întreprinderi de producție;
• Dispozitiv de lupă De câte ori mărește un microscop;
• Importanța și protecția păsărilor. Originea păsărilor. Originea păsărilor: caracteristici, fapte interesante și descriere. Sensul și protecția păsărilor Sensul și protecția păsărilor originea păsărilor abstract;