Scopul pregătirii profesionale. Formarea personalului profesionist la întreprinderile autohtone. Tipuri de pregătire a personalului

Buna! În acest articol vom vorbi despre dezvoltarea personalului.

Astăzi vei învăța:

1. Ce este o calificare și de ce să o îmbunătățească;
2. Ce metode există în acest sens;
3. Cum decurge procesul de promovare?

Orice companie care se respectă care este angajată în orice fel de activitate, printre problemele principale, are în vedere întotdeauna dezvoltarea personalului. Pentru a nu-și pierde poziția pe piață, compania are nevoie de personal înalt calificat.

Despre asta va fi conversația de astăzi.

Tipuri de instruire a angajaților

• Dezvoltarea personalului;
• Recalificare;
• Instruire.

Scopurile si obiectivele dezvoltarii personalului

Înainte, trebuie să puneți întrebarea: de ce? Deci, care sunt obiectivele dezvoltării profesionale?

• Dotați angajații cu noi cunoștințe și abilități. Acest lucru le va permite nu numai să exprime idei proaspete, ci și să facă față diferitelor dificultăți în munca lor;
• Motivarea personalului. Când un angajat primește cunoștințe în detrimentul organizației, el simte că managementului îi pasă de el. Prin urmare, o persoană are dorința de a crește productivitatea muncii;
• Reducerea fluctuației personalului. Se are în vedere dezvoltarea profesională mod eficient combate acest fenomen. Acest principiu se aplică chiar și atunci când nici măcar bonusurile nu ajută.
• Introducerea de noi tehnologii. Acum este timpul pentru calculatoare și viteze mari. Nu se poate scăpa de asta, trebuie să dezvoltăm, să modernizăm producția. Și doar o echipă de profesioniști adevărați poate face față acestui lucru.
• Formarea personalului propriu. Aceasta este strategia de producție a unor companii. Preferă să-și formeze angajații decât să angajeze un număr mare de oameni din exterior.

Pe cine să antrenezi

Este clar că este nerealist să îmbunătățim calificările tuturor specialiștilor în același timp. Rezultă că este necesar să îi evidențiem pe cei care sunt printre primii care își îmbunătățesc nivelul de profesionalism.

În plus, există riscul ca timp și bani să fie cheltuiți pentru a învăța ceea ce angajatul știe deja și poate face. Și chiar mai rău, când angajatorul plătește pentru pregătirea unui angajat, iar după un timp pleacă la alt loc de muncă.

De aceea, managerii preferă să pregătească angajați care vor aduce maximă valoare organizației sau întreprinderii, sau angajați care ocupă funcții importante.

Restul angajaților sunt instruiți pe cheltuiala companiei în doar două moduri:

• Dacă învățarea este o parte importantă a procesului de lucru (de exemplu, în companiile medicale);
• Dacă trebuie să creați o producție nouă sau să schimbați profilul vechiului .

Problema este că conducerea unei companii tinere nu poate determina întotdeauna care este potențialul angajaților. În acest caz, vă puteți consulta cu specialiști implicați în pregătirea personalului. De asemenea, puteți efectua un sondaj asupra angajaților și apoi analizați informațiile primite.

Cu ajutorul unui sondaj, puteți determina nu numai tipul psihologic al unui angajat, ci și cât de mult corespunde postului, care este nivelul profesionalismului său și așa mai departe.

Diferențele dintre formarea avansată și formarea profesională

Adesea oamenii cred că aceste două concepte sunt unul și același. Nu este așa, diferența dintre ele este serioasă. Ce este, să vedem mai departe.

Nu. p / p	Tipul de antrenament	esență	Sincronizare
1	Instruire	Se desfășoară cu scopul de a îmbunătăți cunoștințele în profesie, aptitudinile și abilitățile	72 - 100 acad. ore
2	Recalificarea personalului	Vă permite să dobândiți noi abilități sau profesii	500 - 1000 acad. ore

Ambele procese au ca scop îmbunătățirea și dezvoltarea personalului. Dar în primul caz, specialitatea rămâne aceeași, doar cunoștințele și aptitudinile sunt îmbunătățite, iar în al doilea caz, există posibilitatea obținerii unei noi profesii.

Forme de pregătire avansată

Îmbunătățirea calificărilor personalului organizației are loc prin utilizarea de diferite forme. Aceste forme diferă între ele după diverse criterii: nivelul de legătură cu activitățile practice, organizarea procesului, grupurile țintă.

• În funcție de cine conduce programul de promovare, acesta se împarte în pregătire externă(în afara companiei) și intracompanie(În cadrul companiei). Trainingul intern are avantajele sale: reducerea costurilor pentru companie, capacitatea de a controla procesul, dezvoltarea spiritului corporativ și așa mai departe;
• Cu o pauză de la la locul de muncă si fara el. Experții recomandă combinarea acestor 2 forme;
• După gradul de organizare: autoformare și organizat;
• În funcție de grupurile țintă: pregătire avansată a personalului de conducere, promovare generală, precum și deschis (care poate fi folosit chiar și de membrii familiei angajaților).

Metode de dezvoltare a personalului

Metoda de pregătire avansată depinde de forma în care se va desfășura antrenamentul. Dacă în cadrul companiei, atunci vor fi folosite documentele, echipamentele și materialele pe care angajatul le folosește de obicei în munca sa.

Metode de învățare la locul de muncă

• briefing. Este folosit atunci când trebuie să dobândești abilități într-un nou loc de muncă;
• Grup de proiect. Se formează un grup care lucrează colectiv la un singur proiect. În același timp, abilitățile de management, rezolvarea colectivă a problemelor sunt îmbunătățite;
• antrenament. Atunci când se utilizează această metodă, trainerul și cursanții interacționează și, de asemenea, stabilesc comunicarea între participanții la procesul de producție;
• rotație. Angajatul este transferat în cadrul companiei într-un alt departament. O tehnică foarte populară în prezent.
• Mentorat. Când experiența este transferată în mod intenționat, instruirea angajaților prin exemplu. Mai mult angajat cu experientaîși transferă cunoștințele celor mai puțin experimentați;
• Îndrumare este un tip de mentorat. Se poartă o discuție, în cadrul căreia elevul demonstrează cunoștințele dobândite;
• Se plimbă – tinerilor angajați li se învață regulile de lucru, folosind istoria organizației;
• Umbrire– esența metodei este că procesul de lucru este monitorizat, ceea ce vă permite să aflați care laturi în prof. pregătirea angajaților slabi și să elaboreze un plan de formare pentru a le elimina.

Metode de dezvoltare profesională externă

• Conferințe, întâlniri, simpozioane. O metodologie de predare activă care stimulează dezvoltarea abilităților de comunicare, dezvoltă gândirea logică și predă specificul vorbirii în public;
• Prelegeri. Cea mai tradițională tehnică. Materialele de aici sunt asimilate pasiv și această metodă nu este considerată optimă acum, este completată de altele.
• Instruire. În timpul procesului de instruire, trainerul dă anumite instrucțiuni și verifică cât de bine au fost însușite cunoștințele într-o anumită perioadă de timp.
• Cursuri interactive. Cunoștințele se obțin, se consolidează și se testează cu ajutorul unui program de pregătire;
• Autoeducatie. Cea mai ușoară opțiune, dar care necesită în același timp autodisciplină și responsabilitate. Această metodă este acum dezvoltată prin introducerea diferitelor programe de formare și învățământ la distanță;
• studiu de caz – această metodă permite rezolvarea unor probleme reale de producţie. Este potrivit în principal pentru directorii executivi și personalul de conducere.
• joc de afaceri- esența metodei constă în faptul că problema este rezolvată nu de o singură persoană, ci de un grup de elevi;
• Coș - metodă – bazată pe imitarea situaţiilor întâlnite în procesul muncii.

Alegerea metodelor de predare depinde de mulți factori: caracteristicile studenților, capacitățile companiei (inclusiv cele financiare), calificările profesorilor și obiectivele procesului. Dacă metoda este aleasă incorect, eficiența antrenamentului va fi pur și simplu redusă la zero.

Cursuri de dezvoltare a personalului

Acest eveniment de formare se desfășoară de obicei într-o zonă desemnată. Ele sunt organizate în așa fel încât nimic să nu distragă atenția ascultătorilor de la proces și să nu interfereze cu percepția informațiilor.

Un mare plus atunci când urmați astfel de cursuri este că, de îndată ce pregătirea este finalizată, nu numai abilitățile dumneavoastră vor crește, ci vor fi documentate.

Alegerea unui centru de formare adecvat trebuie efectuată pe baza următorilor indicatori:

• Recenzii ale celor care au fost deja instruiți;
• Componența cadrelor didactice;
• De cât timp funcționează centrul?
• Costul cursului.

Nu întâmplător costul a fost pe ultimul loc în listă. Prețul ridicat al cursurilor nu garantează că acestea vor fi utile ascultătorului. Există cazuri când cursurile sunt scumpe, dar aduc puține beneficii practice.

În astfel de cursuri, cursurile se țin în grupuri mici, formate din maximum 5 până la 30 de persoane. Se pot ține și lecții private. Construiți formare în programe de educație continuă menite să mărească și să extindă gama de cunoștințe și abilități, precum și pe cele pe care o persoană le are deja.

În mod convențional, pregătirea în cadrul cursurilor este împărțită în mai multe grupuri:

• Formare cuprinzătoare;
• Auto-învățare;
• Învățare combinată.

Fiecare dintre aceste grupuri are argumentele sale pro și contra, dar important este că aceste grupuri nu se exclud reciproc, ci se completează și se îmbunătățesc.

Atunci când angajații urmează cursuri de perfecționare, ambele părți câștigă aici: atât angajatul, cât și angajatorul. Salariatul, după ce a absolvit cursurile, poate conta pe o creștere de salariu, pe Carierăși îmbunătățirea cunoștințelor acestora. Angajatorul va primi angajați competenți care pot înțelege toate complexitățile procesului de muncă, pot crește nivelul de competitivitate al companiei lor.

Cum se întâmplă dezvoltarea profesională: principalele etape ale procesului

Acest proces este împărțit în mai multe etape importante. Să le analizăm mai detaliat.

Etapa 1. Calculul necesarului de pregătire avansată.

Mai întâi trebuie să determinați care este necesarul de pregătire a personalului firma specifica. Este definit la mai multe niveluri.

La nivelul întregii companii în ansamblu, această nevoie va depinde de următoarele puncte:

• Există planuri de modernizare a echipamentelor?
• Vor fi introduse noi tehnologii în producție?
• Este planificată lansarea unui nou tip de produs?
• Cu cât este planificată creșterea numărului de locuri de muncă.

Apropo de nivel diviziuni structurale companii, atunci este necesar să se efectueze formare avansată dacă:

• Muncitorii încalcă adesea tehnologia de producție;
• Există accidente de muncă;
• Numărul căsătoriilor a crescut semnificativ.

În ceea ce privește angajații individuali, aceasta depinde și de mai mulți factori:

• În ce măsură angajatul însuși este pregătit și dorește să-și îmbunătățească nivelul profesional;
• Care sunt rezultatele certificării;
• Cât de mult dorește o persoană să urce pe scara carierei.

După ce a analizat toate aceste nuanțe, conducerea companiei decide să îmbunătățească abilitățile angajaților săi.

Următorul pas va fi alegerea metodelor de antrenament.

Pasul 2. Alegerea metodei.

Atunci când instruirea este planificată pentru angajați, este necesar să se determine prin ce metode va avea loc. Am vorbit deja despre cele mai comune metode mai devreme, nu ne vom repeta. Notăm doar că companiile rusești sunt introduse tot mai multe metode de mentorat.

Etapa 3. Elaborarea bugetului.

Odată analizată nevoia de instruire, se întocmește un buget. Trebuie documentat.

În acest caz, elementele de cost vor fi: taxele de școlarizare, plata serviciilor centrului de formare și așa mai departe.

Cursurile la distanță sunt opțiunea cea mai puțin costisitoare pentru o companie.

Pasul 4. Alegerea unui profesor.

Înainte de a alege un antrenor, trebuie să vă familiarizați cu experiența muncii lui. De asemenea, merită să studiezi documentele care îi vor confirma calificările și nivelul de studii.

În plus, nu neglija recenziile altor persoane. Cine va povesti mai bine despre profesor decât cei care i-au fost elevi?

Etapa 5. Procesul de elaborare a unui program de instruire.

Dacă procesul de instruire este planificat să se desfășoare în cadrul companiei, este necesar să se elaboreze și să se aprobe un program de formare. Pentru a face acest lucru, se recomandă să folosiți sfaturile specialiștilor din exterior, deoarece nu întotdeauna profesioniștii necesari sunt în compania însăși.

Dacă intenționați să utilizați serviciile Centrului de Formare, vi se vor oferi programe gata făcute, trebuie doar să alegeți pe cel potrivit.

Etapa 6. Procesul de implementare a metodologiei alese.

În funcție de metoda de pregătire avansată aleasă, se ia o decizie cu privire la implementarea acesteia.

Există mai multe moduri de implementare:

• Organizează pregătire avansată în organizație însăși cu ajutorul specialiștilor acesteia;
• Efectuează instruirea personalului la centrul de instruire;
• Efectuați training în biroul companiei, implicând un antrenor din exterior.

Observăm imediat că prima opțiune este cea mai dificil de implementat. Economii semnificative de costuri nu vor funcționa aici, ci pentru a investi bani și pentru a nu obține rezultatul așteptat - există o oportunitate. Prin urmare, înainte de a lua o astfel de decizie, trebuie să cântăriți totul cu atenție.

Etapa 7. Analiza pregătirii avansate.

După finalizarea instruirii, trebuie să verificați nivelul de cunoștințe al acelor angajați care au fost instruiți. Să vorbim despre cum să o facem corect.

Este necesară crearea unei comisii de calificare, stabilirea unei date pentru întâlnirea acesteia și notificarea părților interesate. În ziua stabilită, comisia verifică cunoștințele acumulate de angajat.

Dacă răspunde cu încredere la întrebările comisiei, demonstrează cunoștințele acumulate pe parcursul cursului, comisia decide cu privire la recunoașterea rezultatelor învățării.

Unde să trimiți un angajat pentru formare avansată

Instituțiile de învățământ angajate în formare avansată sunt următoarele:

• institute (regionale, sectoriale etc.);
• Academii (cu excepția celor în care primesc studii superioare);
• Școli și centre de perfecționare.

Conform condițiilor de dezvoltare a personalului, toate instituțiile de învățământ trebuie să aibă licența corespunzătoare.

Dar această cerință nu se aplică:

• Seminarii, stagii și prelegeri unice, după participarea cărora nu se eliberează documente;
• Dacă angajatul a fost instruit de un specialist care are documentația necesară.

Un exemplu de dezvoltare a personalului.

În cadrul companiei Euroset funcționează un centru mare de pregătire pentru formare avansată. Desfășoară instruire și recalificare a angajaților pentru a crește volumele de vânzări, astfel încât angajații să îndeplinească condițiile de muncă în schimbare.

Dacă un angajat este promovat în altă regiune

Dacă instruirea are loc în altă zonă, atunci deplasarea angajatului trebuie emisă sub forma unei călătorii de afaceri.

În această situație, trebuie întocmite următoarea serie de documente:

• Un ordin cu semnătura șefului că angajatul a fost trimis într-o călătorie de afaceri;
• Atribuirea serviciului;
• certificat de călătorie;
• Formular de raport de job.

Toată documentația trebuie întocmită pe formulare standard aprobate.

Documente care confirmă finalizarea instruirii

Documentele eliberate de instituția de învățământ confirmă:

• Faptul că angajatul a fost instruit și, pe baza rezultatelor sale, a primit o anumită calificare;
• Faptul că unui angajat i se atribuie o anumită categorie, clasă sau categorie.

În baza cerințelor legii, instituțiile de învățământ pot elibera studenților lor următoarele documente:

• Certificat de pregătire avansată, dacă pregătirea a durat mai mult de o sută de ore;
• Certificat dacă angajatul a participat la un seminar sau a absolvit o formare de scurtă durată;
• Diploma, daca angajatul a fost instruit mai mult de o mie de ore.

Acțiunea de a furniza servicii

După încheierea procesului de învățare, instituția de învățământ trebuie să ofere companiei client. Fixează durata perioadei de formare, denumirea programului și costul instruirii.

Înregistrarea instruirii de către angajator

Cursul de formare al angajatului trebuie documentat. Cum să o faci corect, hai să vorbim acum.

În primul rând, trebuie să acceptați de la angajat o cerere de reexaminare a nivelului său profesional pe baza documentelor primite.

Imediat ce cererea este primită, se creează o comisie de calificare și se verifică cunoștințele angajatului. După încheierea emisă de comisie, se emite un ordin de creștere a categoriei unui anumit angajat. După examinarea comenzii, angajatul își pune semnătura.

În termen de 7 zile angajatul serviciul de personal face o înregistrare a atribuirii unui rang sau categorie în cartea de munca muncitor. Totodată, se referă la documentul justificativ primit în timpul instruirii.

Se face și o fotocopie a certificatului sau a certificatului, certificată și stocată în dosarul personal al salariatului.

În următoarea parte a materialului nostru, merită menționată recalificarea specialiștilor. Am discutat deja despre asemănările și diferențele dintre recalificare și formare avansată, iar acum vom lua în considerare aspectele acestui proces mai detaliat.

Procesul de recalificare: de ce este necesar și cum se întâmplă

Esența acestui proces este aceeași cu cea a oricărui alt tip de antrenament.

Principiile de organizare a procesului sunt următoarele:

• Procesul trebuie organizat clar, fără eșecuri;
• Angajații ar trebui să se concentreze pe obținerea unui rezultat bun de învățare;
• Instruirea trebuie efectuată sistematic, relația dintre teorie și practică trebuie respectată.

Schema generală de organizare a întregului proces este următoarea:

• Scopul recalificării este determinat;
• Prognoza rezultatului (de exemplu, reducerea defectelor de fabricație la jumătate);
• Dezvoltarea unui program de recalificare a personalului;
• Elaborarea unei liste de profesori (dacă sunt studiate diferite discipline);
• Determinăm sub ce formă vor fi controlate cunoștințele dobândite.

Mulți angajatori de astăzi sunt de părere că recalificarea pt Pozitie noua Un angajat deja dovedit este mai profitabil decât angajarea unui nou specialist. Acest principiu se aplică adesea companii mari pe care noile posturi vacante le oferă în primul rând angajaţilor actuali.

Când recalificarea este finalizată, o persoană în general își poate schimba radical activitatea. De exemplu, a fost profesor de desen și a devenit psiholog. La finalizarea recalificării, o persoană va primi o diplomă egală cu un document de studii superioare secundare.

Concluzie

Formarea avansată și recalificarea sunt tipuri de pregătire a personalului. Totuși, primul este mai popular. Am încercat să dezvăluim subtilitățile acestui proces cât mai mult posibil în acest articol.

De asemenea, aș dori să adaug: trebuie să vă implicați în dezvoltarea profesională, să vă îmbunătățiți abilitățile, dacă este posibil. Acest lucru vă permite nu numai să vă îmbunătățiți profesia, ci și să vă planificați viitorul.

Pregătirea personalului și pregătirea avansată a personalului permite companiei să asigure proceselor de producție personal profesionist care să îndeplinească cele mai înalte cerințe ale pieței muncii și să mențină un nivel ridicat de competitivitate.

Articolul abordează următoarele întrebări:

• Ce tipuri de formare profesională trebuie utilizate în funcție de obiectivele cu care se confruntă departamentul de personal al întreprinderii;
• Cum sunt reglementate drepturile angajatorului de a instrui personalul în sistem? dreptul muncii;
• Ce documente interne reglementează procesul de obținere a educației profesionale suplimentare;
• Ceea ce este cuprins în prevederea privind pregătirea avansată, pregătirea și recalificarea personalului.

Pregătirea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului: tipuri și obiective

O analiză a documentelor de reglementare și a actelor legislative existente ne permite să distingem patru tipuri de formare profesională în cadrul formării și recalificării personalului, acestea sunt:

• educatie profesionala;
• recalificare profesională;
• Instruire;
• învăţând o nouă profesie.

În conformitate cu art. 21 din Legea federală din 10 iulie 1992 nr. 3266-1 „Cu privire la educație” (modificată la 24 aprilie 2008), fiecare dintre aceste tipuri de formare profesională este utilizată pentru atingerea unor obiective diferite, dar toate nu implică un creșterea nivelului educațional și nu înlocuiesc pregătirea în școlile profesionale relevante. Învățământul sau formarea profesională presupune un curs accelerat în obținerea anumitor abilități necesare pentru a efectua un anumit tip de muncă sau mai multe tipuri de muncă. recalificare profesională se desfășoară pe baza educației profesionale deja existente folosind programe de formare special concepute care vizează:

• Îmbunătățirea și ridicarea nivelului de cunoștințe pentru îndeplinirea sarcinilor în cadrul unui nou tip de activitate profesională;
• Dobândirea unor calificări suplimentare.

Obiectivele care sunt atinse cu ajutorul sunt actualizarea cunoștințelor practice și teoretice obținute anterior, alinierea acestora. standarde moderne. Obținerea unei a doua profesii noi este posibilă numai pentru acei lucrători ale căror profesii sunt muncitori.

Definițiile pentru aceste tipuri de pregătire și recalificare sunt cuprinse în clauza 14 din Regulamentul-model de formare profesională și economică continuă a personalului din economia națională, aprobat. Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Învățământul de Stat al URSS, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 15 iunie 1988 N 369 / 92-14-147 / 20 / 18-22. Acest document se aplică numai în măsura în care nu contravine prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse.

Uneori se poate întâmpla să investești mai mult într-un singur angajat în care vezi potențial de creștere. Într-unul din materiale jurnal electronic„Director HR”, am spus noi,.

Drepturile si obligatiile angajatorului pentru formarea si recalificarea personalului

Pregătirea și pregătirea avansată a personalului fac parte din sistemul raporturilor de drept al muncii și, deși au legătură directă cu acestea, ele constituie o categorie aparte de raporturi juridice și sunt formalizate printr-un acord separat între salariat și angajator. În același timp, formarea și recalificarea nu sunt considerate ca o obligație directă a angajatului, ci doar ca un instrument auxiliar care poate fi utilizat pentru îmbunătățirea calității muncii sale în cadrul atribuțiilor care îi sunt atribuite.

În art. 197 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatului i se atribuie dreptul la formare profesională, recalificare și formare avansată, inclusiv formare în noi profesii. Însă conținutul acestui articol nu ne permite să afirmăm fără echivoc că salariatul are dreptul de a cere ca angajatorul să-l trimită la cursuri de formare sau perfecționare. Decizia cu privire la măsura în care nevoia de producție se datorează pregătirii și pregătirii avansate a personalului este luată de către angajator, ținând cont atât de nevoi, cât și de oportunități financiare. Acest drept al angajatorului este consacrat în articolul 196 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, un anumit angajat ar trebui să ia în considerare dreptul de a instrui personalul în producție ca o oportunitate potențială disponibilă, fără a face vreo pretenție față de angajator.

Drepturile și obligațiile angajatorului pentru formarea și recalificarea personalului, în conformitate cu partea 2 a art. 197 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi implementat numai prin încheierea unui acord bilateral, a cărui parte cealaltă este angajatul. Potrivit legii, pentru încheierea unui astfel de document este necesar acordul ambelor părți. Prin urmare, atunci când unul dintre ei - angajatorul - nu dă un astfel de acord, contractul este pur și simplu imposibil de întocmit. Adică, salariatul are dreptul de a se adresa angajatorului cu o cerere de recalificare profesională sau de perfecţionare, dar şi angajatorul are dreptul să-i refuze acest lucru.

De remarcat faptul că există anumite categorii de muncitori și profesii pentru care este recalificarea profesională condiție prealabilă pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Printre astfel de angajați se numără, de exemplu, medici și farmaciști, personal științific și pedagogic, lucrători din transport, care la anumite intervale trebuie să își confirme aptitudinea profesională cu certificate și certificate care se eliberează după finalizarea unui curs de studii.

Pregătirea personalului și pregătirea avansată a personalului la întreprindere

In situatia in care pregatirea, recalificarea si pregatirea avansata a personalului nu este obligatorie si decizia in aceasta privinta este luata de catre angajator, intreprinderea trebuie sa intocmeasca un pachet de documente care reglementeaza procedura de formare profesionala si perfectionare a personalului. Condițiile și procedura de formare ar trebui să fie stabilite printr-un contract colectiv, un acord suplimentar la acesta sau să fie precizate în textul acordurilor încheiate. contracte de munca, în conformitate cu partea 2 a art. 196 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Întreprinderea trebuie, de asemenea, să elaboreze și să aprobe un act de reglementare local - Regulamentul privind formarea avansată, formarea și recalificarea personalului, să elaboreze un plan de pregătire a personalului, care ar trebui să indice motivele și scopurile formării. Dacă antrenamentul va fi extern, trebuie să alegeți instituție educațională certificat si potrivit program educaționalși încheie un acord cu acesta pentru furnizarea servicii cu plată. În acest caz, clientul este angajatorul. Cu angajații care vor fi trimiși la formare, ar trebui să încheiați și un acord sau să redactați acord suplimentar la un contract de munca.

Cum se elaborează o prevedere privind pregătirea avansată, formarea și recalificarea personalului

În acest local act normativ, care este o aplicație pentru acord comun, va fi necesar să se stabilească câți angajați vor fi trimiși la formare anual și cum va fi finanțat. Regulamentul ar trebui să conțină o listă a tipurilor de formare profesională și a acelor domenii tematice în care formarea se va asigura pe cheltuiala întreprinderii, precum și a acelor categorii de angajați care își pot îmbunătăți nivelul profesional prin proprie iniţiativăși pe cheltuiala dumneavoastră.

Regulamentul ar trebui să includă secțiuni precum:

• prevederi generale și domeniul de aplicare;
• tipuri și obiective de antrenament;
• organizarea de formare profesională, recalificare și formare avansată;
• procedura de constituire și funcționare a comisiei de calificare;
• procedura de intocmire si executare a unui contract de student;
• prevederi finale.

Pentru a evita dezacordul cu documentul, puteți include o secțiune care va oferi o explicație a abrevierilor și un glosar al termenilor folosiți. Ca anexe la Regulamente, este necesar să se întocmească o listă a profesiilor și specialităților care vor trebui pregătite, precum și să se furnizeze forme de astfel de documente precum:

• contract de student;
• notificare asupra necesității de a obține educație profesională suplimentară;
• Caracteristicile de producție ale angajatului trimis la instruire;
• Lucrare de evaluare;
• Jurnalul unui stagiu sau pregătire industrială;
• Tinuta-sarcina pentru munca practica.

Formarea lucrătorilor profesioniști la întreprinderile casnice este una dintre sarcinile importante ale educației profesionale. Procesul de formare directă a lucrătorilor în întreprinderi a rămas întotdeauna una dintre etapele importante ale educației, formării și recalificării personalului, dar recent semnificația și rolul lui s-au schimbat.

În URSS, exista o rețea largă de formare a lucrătorilor direct la întreprinderi. Astfel, conform datelor pentru 1979, aproximativ 6 milioane de oameni au fost instruiți în producție în fiecare an pentru noi profesii, iar peste 20 de milioane de muncitori și-au îmbunătățit abilitățile. În același timp, a existat o rețea de mentori - lucrători cu experiență care predau nou-veniți direct la locul de muncă.

În prezent, există două tendințe în domeniul formării profesionale:

1. Există dezvoltare și transformare institutii de invatamantși centre de formare profesională a lucrătorilor.

2. Se reduce volumul de pregătire a lucrătorilor direct la locul de producție, nu se folosesc posibilitățile producției în sine în organizarea formării profesionale, nu se utilizează instituția de mentorat.

Deja astăzi, în reforma învățământului profesional, este necesar să se țină cont de următoarele tendințe principale:

Ø in conditii economie de piata o persoană acționează ca subiect activ pe piața muncii, dispune liber de capitalul său principal - calificări. Astăzi, pentru o parte semnificativă a populației în vârstă de muncă a Rusiei, este extrem de dificil să depășești bariera psihologică a tranziției de la poziția de angajat. muncitor guvernamental la poziția de subiect activ al pieței muncii - pe care tu însuți trebuie să-l cauți suficient loc de muncă bine plătit că poți lucra în mai multe locuri în același timp etc.

Ø Într-o economie de piață, datorită mobilității extrem de ridicate a conjuncturii sale, fiecare persoană trebuie nu doar să-și schimbe locul de muncă des, ci și, în medie, să își schimbe profesia de 5-6 ori pe parcursul vieții sale de muncă. Aceasta presupune, în primul rând, să spargem stereotipul psihologic care s-a dezvoltat în noi, când un bun muncitor a fost considerată o persoană care a lucrat la același loc de muncă de zeci de ani. În al doilea rând, în aceste condiții, tinerii ar trebui să primească așa ceva educatie profesionala ceea ce îi va permite să stăpânească relativ ușor noi profesii în viitor, la figurat vorbind, învățământul profesional ar trebui să devină convertibil.

Caracteristica principală producție modernă este o schimbându-și baza tehnologică și transferul funcțiilor de control și management ale unei persoane mijloace tehnice. Acest proces duce la modificarea continuă a echipamentului utilizat, la schimbări frecvente ale mecanismelor utilizate și, ca urmare, la necesitatea dezvoltării profesionale și recalificării constante a lucrătorilor.

Scopul antrenamentului lucrătorilor profesioniști în întreprinderile interne este de a oferi întreprinderilor forta de munca calificata luând în considerare ceea ce se întâmplă în societate schimbări științifice, tehnice, tehnologice și socio-economice.

Există următoarele principii formarea lucrătorilor profesioniști la întreprinderile casnice:

Ø Integritatea sistemului de invatamant profesional si continuitatea diferitelor tipuri si forme ale acestuia;

Ø Caracterul avansat al pregătirii bazate pe prognoza dezvoltării științifice și tehnologice și condițiile de dezvoltare a unei anumite întreprinderi sau sector al economiei naționale;

Ø Flexibilitatea diverselor forme de invatamant profesional, posibilitatea utilizarii acestora la etapele individuale ale invatamantului;

Ø Stimularea profesionala si sociala a pregatirii angajatilor;

Ø Construirea unui sistem de invatamant profesional, tinand cont de capacitatile specifice intreprinderii, de conditiile socio-economice de functionare a acesteia.

Documentul normativ de organizare a formării profesionale a lucrătorilor la întreprinderile casnice este Regulamentul-tip privind formarea profesională și economică continuă a personalului. In pozitia standard:

Ø S-au stabilit ordinea si functiile de gestionare a invatarii continue la diferite niveluri;

Ø Au fost stabilite forme si tipuri de instruire care sa asigure continuitatea acesteia pentru specialisti si muncitori;

Ø Se indică rolul și importanța bazei educaționale și materiale în asigurarea educației continue;

Ø Sunt indicate sursele de finantare a costurilor de pregatire a personalului.

Pregătirea lucrătorilor profesioniști la întreprinderile casnice prevede următoarele tipuri și forme de educație:

Ø Formarea noilor muncitori dintre cei care nu au profesii.

Ø Recalificare in vederea stapanirii unor noi profesii ca urmare a introducerii tehnologie nouăși pentru cei care doresc să-și schimbe cariera.

Ø Formarea angajatilor in meserii secundare in vederea extinderii profilului lor profesional si munca eficienta.

Ø Ridicarea calificarilor angajatilor in vederea aprofundarii cunostintelor, aptitudinilor si abilitatilor lor profesionale.

Ø Ridicarea calificarilor angajatilor in vederea studierii de noi utilaje, echipamente, materiale, procese tehnologice, noi metode de management, noi forme de organizare a muncii.

În Rusia, este folosit în producție trei tipuri principale formare profesională:

Formarea noilor lucrători cu o anumită calificare dintre cei nou angajați de întreprindere;

Dezvoltarea profesionala a angajatilor:

Recalificare și formare pentru noi profesii.

1. Instruirea noilor angajati la intreprindere este o formă de formare profesională pentru persoanele care anterior nu aveau profesie. O astfel de formare se desfășoară în profesii, a căror listă este aprobată de Ministerul Învățământului General și Profesional al Federației Ruse. Instruirea angajaților se desfășoară în funcție de curs (de la 10 la 30 de persoane), de grup (instruirea este efectuată de un instructor care nu este eliberat de sarcinile sale directe) și de forme individuale de formare. Se disting următoarele niveluri de formare profesională:

Ø etapa 1 de antrenament - angajații trebuie să stăpânească abilitățile de producție necesare pentru a efectua munca în ritmul cerut, cu respectarea cerințelor tehnologice și a tehnologiei consacrate, să respecte standardele de volum de muncă, să aplice practici raționale de muncă și organizare a locului de muncă;

Ø a 2-a etapa de antrenament - angajații trebuie să dobândească cunoștințele și aptitudinile necesare pentru o înțelegere profundă a esenței procesului tehnologic în curs de desfășurare. Aici, angajatul stăpânește o gamă largă de cunoștințe profesionale și tehnice, ia independent decizii cu privire la impactul asupra cursului procesului tehnologic și asigură succesul acestuia:

Ø a 3-a etapa de antrenament - se constată o creștere a calificărilor angajaților, atât formați anterior la întreprindere, cât și nou recrutați. Angajații din această etapă de pregătire se pregătesc pentru o varietate de activități profesionale, stăpânesc cunoștințele, abilitățile și abilitățile necesare pentru a efectua munca și își extind cunoștințele în specialitățile conexe.

După parcurgerea celei de-a treia etape de formare, angajatul dobândește cunoștințe într-un anumit sistem, astfel încât știe să-l folosească mai bine, pătrunde mai adânc în înțelegerea esenței proces de producție. El operează liber cu concepte, analizează faptele, le dă în mod independent o explicație.

2. Dezvoltarea profesionala a angajatilor este o formă de formare profesională care vizează îmbunătățirea consecventă a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților profesionale în profesia existentă. Pentru a îmbunătăți abilitățile angajaților, întreprinderile organizează:

· cursuri de producţie şi economice - sunt create pentru a îmbunătăți competențele, aprofunda și extinde cunoștințele, abilitățile și abilitățile angajaților din profesia lor la un nivel care să îndeplinească cerințele de producție. Finalizarea cu succes a cursurilor este conditie necesara pentru a le oferi angajaților o valoare mai mare categoria de calificare;

· cursuri vizate - sunt create pentru a studia noi echipamente, produse, materiale, procese tehnologice, instrumente de mecanizare și automatizare utilizate în producție, reguli și cerințe pentru funcționarea lor în siguranță;

· şcoli pentru studiul tehnicilor şi metodelor de lucru - sunt create cu scopul de a stăpâni în masă tehnicile și metodele de lucru ale lucrătorilor cu înaltă calificare care au obținut un succes semnificativ în domeniul lor.

3. Recalificarea și pregătirea pentru noi profesii pentru angajații întreprinderii- aceasta este formarea profesională a unei noi profesii pentru lucrătorii care au deja o profesie. Recalificarea este organizată pentru formarea angajaților care sunt eliberați din orice motiv la întreprindere, precum și a celor care și-au exprimat dorința de a-și schimba profesia. Recalificarea și formarea pentru noi profesii a angajaților întreprinderii se încheie cu promovarea examenelor de calificare.

Scopul principal al oricărei instruiri, inclusiv al personalului, este de a dobândi cunoștințe.

Obiectivele formării profesionale ar trebui să fie:

concrete și specifice;

concentrarea pe obținerea de abilități practice;

măsurabil (măsurabil).

Instruirea poate fi axată pe rezultatele afacerii și pe angajați. Eficiența ridicată a pregătirii, care vizează în primul rând rezultatul muncii, se realizează în principal prin transferarea către angajat a cunoștințelor și aptitudinilor necesare direct pentru muncă. Instruirea care vizează dezvoltarea și motivarea angajaților, de obicei, nu produce rezultate rapide de afaceri. O astfel de pregătire este mai degrabă o investiție în angajați. În practică, obiectivele de învățare se bazează pe o combinație a acestor doi factori de bază. Principalele obiective și caracteristicile lor sunt prezentate în Tabelul 1.2

Tabelul 1.2

Obiective de invatare.

	Caracteristica țintei
Oferiți angajaților cunoștințele și abilitățile de care au nevoie pentru a lucra eficient	Un angajat trebuie să aibă cel puțin abilitățile necesare pentru a-și îndeplini locul de muncă. Pentru o abordare semnificativă, flexibilă și, dacă este necesar, creativă, o persoană are nevoie de cunoștințe adecvate. Majoritatea oamenilor care lucrează în organizații au educație de bază, cel mai adesea legată de profilul de activitate, și adesea fără legătură. Dar prezența chiar și a unui învățământ de specialitate foarte bun nu garantează o viață întreagă munca de succes specialist în acest domeniu profesional. Un angajat care nu primește o pregătire regulată „îmbătrânește”, dar nu din punct de vedere al vârstei, ci din punct de vedere al capacității sale de a-și îndeplini cu succes sarcinile. Îmbătrânirea cunoștințelor și abilităților este un proces natural și destul de rapid. Este general acceptat că învățământul profesional superior își păstrează relevanța pentru muncă timp de 5 ani. În orice caz, chiar și un muncitor calificat și cu experiență admis într-o nouă organizație are nevoie de pregătire pentru a se familiariza cu caracteristicile produselor sau serviciilor oferite de companie și cu locul său în procesele de afaceri.
Menținerea nivelului profesional al personalului și familiarizarea acestuia cu progresele tehnologice moderne, schimbările din situația socio-economică și condițiile legale	Acesta este cel mai ușor de înțeles, pragmatic și relativ ușor de atins obiectivul de învățare. În mod tradițional, termenul „antrenament” este folosit pentru a se referi la acesta. Odată cu implementarea măsurilor pentru atingerea acestui obiectiv, aceștia încep de obicei să construiască un sistem de pregătire a personalului în acele organizații în care acest sistem nu există. Cu toate acestea, există și aici câteva „capcane”. Scopul formării este atins numai atunci când formarea este strict legată de locul de muncă și de realitățile activităților unei anumite organizații. Pentru a menține și a îmbunătăți calificările manageriale ale managerilor, ar trebui să se organizeze cursuri regulate de formare managerială a acestora. Apropo, în acest caz, are sens să înțelegem dezvoltarea tehnologiei ca noi tehnologii de management care apar în alte companii sau descrise în literatură, precum și schimbări în guvernanța corporativă: restructurare, implementare management de proiect alte. Astfel, angajatul trebuie să actualizeze periodic cunoștințele și aptitudinile în conformitate cu profilul muncii prestate și cu modificările acesteia.
Pregătește angajații pentru eventuala lor înlocuire a colegilor în vacanță, boală, călătorii de afaceri și în caz de concediere	Dacă calculăm timpul de absență a fiecărui angajat la locul de muncă din motive destul de întemeiate, atunci acesta va fi în medie de la 8 la 10% din volumul anual de timp de lucru. Aceasta înseamnă că fiecare al zecelea până la al doisprezecelea angajat lipsește de la serviciu în fiecare zi. Munca angajaților absenți este făcută inevitabil de cei care rămân, iar dacă nu sunt pregătiți în acest sens în prealabil, se va face prost sau deloc. Adesea, în practică, trebuie să se confrunte cu volumul de muncă inegal al angajaților individuali și al departamentelor întregi, atunci când este necesar să se conecteze angajații profesiilor conexe la zone „supraîncărcate”. Este de remarcat situația de concediere sau relocare a angajaților. Și aici este nevoie de cel puțin înlocuire temporară angajat pensionar. Desigur, spre deosebire de vacanțe, este departe de a fi întotdeauna posibil să se prevadă concedierea sau relocarea personalului în avans. Dar la urma urmei, aceiași oameni care merg în vacanță în fiecare an sunt concediați, timp în care trebuie din nou înlocuiți! Prin urmare, pentru funcționarea cu succes a organizației, o anumită parte a angajaților trebuie să fie pregătită în abilități care să le permită înlocuirea colegilor absenți.
Pregătiți angajații pentru relocare sau promovare	Printre masa de angajati ai oricarei companii exista un anumit procent de oameni cu potential mare de crestere. Acești oameni sunt „fondul de aur” al organizației și asigură dezvoltarea progresivă cu succes a acesteia. Totuși, angajații promițători au o proprietate negativă din punctul de vedere al organizației: sunt mai activi, mai mobili și își pot schimba locul de muncă oricând, primind o ofertă interesantă. Este posibil să se utilizeze cel mai eficient potențialul unor astfel de angajați și să se prevină plecarea lor doar dacă sunt promovați în timp util. scara carierei sau măcar să-și extindă atribuțiile și puterile, dând o muncă mai interesantă, mărind salariile. Dacă toate acestea nu se fac, angajații promițători nu vor rămâne în organizație, iar eficiența lor va scădea rapid. Cu toate acestea, înainte de a promova angajații, aceștia trebuie să fie instruiți. La urma urmei, pur și simplu îndeplinind sarcini în locul lor, ei nu pot stăpâni abilitățile necesare pentru a lucra într-o nouă poziție. Particularitatea acestui grup este că specialiștii cu înaltă calificare sunt de obicei numiți ca manageri. Dar după numire, responsabilitățile lor de serviciu se schimbă dramatic: au nevoie, în primul rând, de abilități de management, inclusiv de conducere a oamenilor. Organizația trebuie să efectueze munca programata de a pregăti potențialii angajați pentru a-i pregăti pentru o eventuală promovare.
Creați și mențineți un sentiment de proprietate în rândul personalului activitati de organizare pentru a familiariza angajații cu strategie structura, serviciile, tehnologia activitatii	Un proces de comunicare care se limitează la furnizarea de informații despre sarcinile îndeplinite în mod direct și care nu furnizează nicio informație despre calitatea muncii și instrucțiuni generale și obiectivele companiei, are un impact negativ asupra eficienței angajaților întreprinderii. Transmiterea corect construită de informații despre semnificația realizată munca angajatului, legătura sa ideologică cu scopuri comune organizarea și calitatea muncii angajaților vor aduce beneficii semnificative companiei. Mesajele reale despre viața companiei pot fi transmise în cadrul seminariilor programate pentru specialiști și manageri. În acest scop, programele de seminarii includ întâlniri, conversații cu managerii de top ai companiei. Așadar, orice angajat are nevoie nu doar de cunoștințele și aptitudinile relevante, ci și de primirea constantă de informații de la conducere pentru o mai bună înțelegere a proceselor care au loc în companie.
Menține o atitudine pozitivă de muncă în rândul angajaților	Însuși faptul de a pregăti un angajat, care se desfășoară într-o organizație, de regulă, ajută la îmbunătățirea stării sale de spirit și la creșterea motivației în raport cu munca. Această abordare înseamnă că companiei îi pasă de personalul său și așteaptă cu nerăbdare o cooperare pe termen lung cu aceștia. Dacă instruirea este însoțită de o întâlnire cu liderii companiei, iar în timpul acesteia se organizează pauze de cafea, se organizează prânzuri, se arată alte semne de atenție față de angajații instruiți, adică există o oportunitate de comunicare informală, acest efect pozitiv este și mai mult tangibil, eficacitatea antrenamentului crește. Astfel, pentru munca de succes in organizatie, instruirea trebuie efectuata cu interesul activ al conducerii, in condiții bune iar în implementarea acesteia este de dorit participarea directă sau indirectă a managerilor companiei.
Obiective de învățare determinate de legislația în vigoare	actual Codul Muncii Federația Rusă și alte legi federale prevăd instruirea obligatorie a unui număr de categorii de lucrători în normele de siguranță și protecție a muncii. Au fost emise și acte normative departamentale sublegislative corespunzătoare, pentru încălcarea cărora conducătorii și angajații responsabili ai oricărei organizații pot fi supuși sancțiunilor materiale și de altă natură.

Evaluarea rezultatelor învățării:

Rezultatele învățării sunt influențate de participarea directă a managerului la întregul ciclu al modelului de învățare sistematică discutat mai sus, începând cu definirea scopurilor, elaborarea curriculași monitorizarea progresului antrenamentului. Totuși, pe lângă aceasta, un alt aspect este important: ar trebui create oportunități pentru aplicarea practică a abilităților și cunoștințelor dobândite în procesul de învățare. La verificarea rezultatelor învățării, este necesar să ne asigurăm că toți cei care au absolvit un curs de studii au condițiile pentru aplicarea cunoștințelor dobândite în îndeplinirea sarcinilor zilnice.

Ceea ce a învățat angajatul va fi util doar atunci când va fi transferat din sala de clasă la locul de muncă. Se poate întâmpla ca, revenind la locul de muncă, plin de entuziasm, să nu se întâlnească cu sprijin și să nu poată profita de feedback. După ceva timp, mediul social îl va forța să revină la felul în care acționa înainte. Astfel, se pierde tot ceea ce este valoros pe care le-a dat antrenamentul, iar în cel mai rău caz, toți factorii motivatori ai nevoii de formare sunt respinși.

Evaluarea învățării ne duce înapoi la începutul ciclului de învățare. Cu ajutorul unor astfel de informații, suntem capabili să îmbunătățim curricula, făcându-le mai relevante pentru obiectivele stabilite, să ne concentrăm pe nevoile de formare ulterioară ale anumitor angajați.

O evaluare completă a formării ar trebui să ajute să răspundă la întrebări legate de calcularea eficacității fondurilor de formare cheltuite. Acesta este cel mai dificil nivel de evaluare a investițiilor și rambursarea acestora. Ar trebui efectuată nu numai la nivelul unui angajat, ci și la nivel de departament și organizare - de către specialiști ai personalului și serviciilor contabile.

Formarea personalului nu poate fi un scop în sine pentru o organizație. Acest lucru este de înțeles. Banii sunt cheltuiți pe antrenament, adesea destul de substanțiali. Puțini oameni vor fi de acord să cheltuiască bani fără a se aștepta la un profit adecvat, doar pentru că consideră că pregătirea personalului este un lucru bun.

Formarea este cea mai importantă verigă în sistemul de management al personalului și ar trebui să fie indisolubil legată de procesele de dezvoltare organizațională, de munca de realizare a obiectivelor strategice ale organizației, asigurând disponibilitatea maximă a persoanelor care lucrează în organizație pentru a rezolva problemele pe care le au. față.

Pe de altă parte, pregătirea în sine creează premisele pentru rezolvarea unor sarcini noi și mai complexe datorită faptului că personalul stăpânește noi abordări ale muncii, noi cunoștințe și abilități.

Deja în etapa de selecție a noilor angajați, organizația identifică angajații care au nevoie de formare și primește informațiile necesare pentru a clarifica conținutul programelor de formare relevante. Adesea, atunci când desfășurați un interviu sau testare, nu sunt dezvăluite doar punctele forte, ci și părțile slabe nou-veniti. Acest lucru permite, deja în prima etapă a șederii noilor angajați în organizație, să se contureze pașii prioritari pentru formarea sau îmbunătățirea competențelor acestora.

De mare importanță aici este și disponibilitatea unei persoane de a dobândi cunoștințe noi, atitudinea sa față de dezvoltare. Capacitatea de a învăța, de a asimila noi cunoștințe și de a dobândi noi competențe este unul dintre cele mai importante criterii în căutarea și selecția de noi angajați. Nu este o coincidență că în ultimii ani multe organizații acordă o mare importanță căutării unor astfel de oameni care nu numai că îndeplinesc cerințele organizației, ci și pot și vor să învețe.

Adesea, pentru noii angajați, instruirea urmează imediat după un proces de selecție care identifică nevoile de formare ale noilor angajați. În același timp, pregătirea primită este strâns legată de procesul de adaptare a acestora la munca în organizație.

Pentru lucrătorii cadre, formarea este adesea precedată de o evaluare anuală a performanței (atestare). Procesul de evaluare a performanței clarifică nevoile angajaților de formare pentru a-și aduce nivelul de calificare în conformitate cu cerințele și standardele stabilite în organizație. Totodată, pot fi identificați angajații cu o anumită lipsă de pregătire profesională care își pot îmbunătăți performanța ca urmare a pregătirii, precum și acei angajați al căror potențial le permite să fie promovați în rezervă pentru promovare, ceea ce necesită și o dezvoltare adecvată. Instruire.

Angajații întreprinderii ar trebui să vadă perspectiva muncii lor la întreprindere și, pe de altă parte, întreprinderea este, de asemenea, interesată să își dezvolte angajații și să crească rentabilitatea acestora. Planificarea pregătirii pentru potențialii angajați este un domeniu separat implementat în cadrul formării personalului în cadrul companiei.

Responsabilitatea pentru învățare. Responsabilitatea pentru formarea personalului este de obicei împărțită între specialiștii în resurse umane (psihologi, angajați ai departamentului de formare) și managerii de la diferite niveluri. În același timp, dacă managerii sunt responsabili pentru determinarea necesității de instruire, pentru trimiterea angajaților departamentului lor la instruire și pentru cererea de rezultate de instruire, atunci specialiștii din serviciile de personal (departamentele de formare) sunt responsabili în principal de pregătirea și implementarea programelor de formare. pentru diferite categorii de personal. În același timp, trebuie amintit că managerii se confruntă cu sarcina nu numai de a determina nevoile de formare ale subordonaților lor și de a evalua rezultatele învățării. Adesea, managerii acționează ca mentori, formându-și subordonații în timpul contactelor zilnice de lucru cu aceștia.

În funcție de dimensiunea organizației, munca în domeniul pregătirii personalului poate fi construită în diferite moduri.

În firmele mai mici, munca de pregătire și dezvoltare a personalului poate fi efectuată în cadrul unui departament tradițional de resurse umane. In acest caz, pregatirea personalului se realizeaza exclusiv de catre organizatii externe specializate in pregatirea diverselor categorii de angajati.

Lucrările privind pregătirea și pregătirea avansată a personalului organizației se construiesc în conformitate cu regulamentul aprobat, care indică principalele domenii de pregătire și procedura de pregătire și formare avansată.

Modul în care compania abordează problema statutului departamentului de formare și a poziției acestuia în structura organizației arată clar ce loc se acordă pregătirii personalului în cadrul acestuia. Este de multe ori suficient doar să privim diagrama care reprezintă structura organizației pentru a înțelege locul învățării în sistemul de priorități al conducerii de vârf. Destul de des, departamentul responsabil cu pregătirea personalului este echivalat cu producția auxiliară și are un statut scăzut în comparație cu departamentele de producție. Mai des, acest departament face parte din serviciul de personal (departamentul de personal). Autoritatea liderului care conduce departamentul de formare, de regulă, este inferioară autorității acelor lideri cu care trebuie să interacționeze în cursul activității sale.

Sarcini de rezolvat la construirea unui sistem de instruire internă. Dintre sarcinile rezolvate de managerii și specialiștii departamentelor de formare, la dezvoltarea unui sistem de instruire intern, se pot distinge următoarele:

Strategic;

Cercetare;

metodic;

organizatoric.

Sarcini strategice. Șeful departamentului de formare, împreună cu conducerea superioară, formulează plan general activitati in domeniul pregatirii si pregatirii avansate a personalului. Răspunsurile la următoarele întrebări pot fi utile aici.

Ce se străduiește să realizeze organizația noastră pe termen scurt și lung?

Ce cerințe pentru atingerea cu succes a acestor obiective trebuie să îndeplinească calificările angajaților organizației noastre? Ce cunoștințe, abilități și abilități le lipsesc angajaților noștri?

Ce ar trebui făcut pentru a aduce nivelul de pregătire a personalului în concordanță cu sarcinile pe care organizația va trebui să le rezolve în viitorul foarte apropiat?

Sarcini de cercetare. Culegerea de informații înainte, în timpul și după pregătirea diferitelor categorii de personal, analiza acesteia și generalizarea rezultatelor obținute sunt sarcinile care trebuie rezolvate în primul rând la determinarea nevoilor angajaților organizației de formare și la elaborarea structurii. și conținutul programelor de formare. Sarcinile de cercetare deosebit de dificile sunt asociate cu pregătirea programelor de formare pentru manageri. Training-ul este conceput pentru a arăta studenților noi abordări în rezolvarea problemelor manageriale, pentru a forma astfel de atitudini în raport cu productivitatea, calitatea muncii și personalul, precum și un astfel de sistem de priorități care să maximizeze creșterea eficienței muncii, atât pentru angajați individuali, cât și pentru intreaga organizatie si diviziile acesteia. Pentru aceasta, la elaborarea programelor de formare, este deosebit de important să se acorde atenție studiului atitudinilor și modelelor comportamentale care determină abordări ale muncii managerilor la diferite niveluri.

Sarcini metodice. O altă sarcină rezolvată în organizarea instruirii este selectarea metodelor de instruire și dezvoltarea programelor de pregătire avansată și de dezvoltare a personalului. În primul rând, acestea ar trebui să fie astfel de metode și forme de instruire care ar putea ajuta cel mai bine organizația să își atingă obiectivele (îmbunătățirea calității bunurilor și serviciilor, reducerea costurilor de producție, crearea unei noi culturi organizaționale, creșterea rentabilității fiecărui angajat etc. ). ).

Principala dificultate în rezolvarea problemelor metodologice este de a selecta cele mai bune metode de predare și/sau de a determina raportul (combinația) corect al acestora pentru fiecare categorie de studenți. Tendințele moderne în organizarea formării personalului constau în reducerea timpului de prezentare pur prelegere a materialului și utilizarea din ce în ce mai mare a metodelor active de învățare (jocuri de afaceri, discuții de grup, analiza experienței companiilor autohtone și occidentale etc.). În plus, se acordă din ce în ce mai multă atenție dezvoltării practice a materialului studiat și consolidării abilităților practice ale studenților.

Sfera atribuțiilor specialiștilor implicați în activitatea de formare a personalului include de obicei rezolvarea următoarelor sarcini metodologice:

determinarea si coordonarea cu administratia intreprinderii a formelor (cu sau fara intrerupere a muncii, la locul de munca) si a metodelor de instruire; dezvoltarea de programe de formare sau selectarea dintre programele oferite centre de formare; alegerea organizației căreia i se va încredința instruirea;

selectarea și formarea (eventual cu implicarea unor organizații terțe) a propriilor profesori; evaluarea eficacității antrenamentului.

sarcini organizatorice. Este imposibil să începeți construirea unui sistem de instruire intern dacă nevoile de formare și dezvoltare ale angajaților organizației nu sunt determinate în prealabil. Nu numai reprezentanții serviciului de personal, ci și managerii de toate nivelurile ar trebui să participe la rezolvarea acestei probleme.

Pregătirea personalului ar trebui să se bazeze pe o distribuție clară a responsabilităților, un sistem clar de planificare și control. Sarcinile organizatorice includ sarcini de rutină cum ar fi numirea celor responsabili cu desfășurarea instruirii, pregătirea ordinelor și instrucțiunilor relevante, recrutarea grupurilor de formare și controlul prezenței, selecția profesorilor, pregătirea spațiilor în care se va desfășura formarea, rezolvarea echipamentelor tehnice pentru instruire și alte probleme auxiliare.

Compania are aproape întotdeauna persoane (sau divizii) care rezolvă o gamă largă de probleme organizaționale legate de pregătirea personalului. Aceste întrebări nu necesită în mod inerent cunoștințe speciale, dar succesul întregului studiu depinde adesea de calitatea soluției lor. Eficacitatea antrenamentului poate fi mult redusă de astfel de „lucruri mărunte” cum ar fi înfundarea în cameră, absența pixurilor, creta sau sunete străine în afara ușii care distrag constant atenția ascultătorilor.

Un domeniu important de lucru este documentarea și raportarea privind formarea și formarea avansată.

Condiția determinantă pentru sănătatea economică a unei organizații este capacitatea acesteia de a se adapta la condițiile în schimbare ale mediului intern și Mediul extern. Prin urmare, în ciuda situației financiare destul de dificile a majorității organizațiilor rusești, costurile asociate cu pregătirea personalului încep să fie considerate prioritare și necesare. Din ce în ce mai multe organizații desfășoară pregătire pe scară largă a personalului și a managerilor de diferite niveluri, realizând că doar personalul instruit, înalt calificat și foarte motivat va fi un factor decisiv în dezvoltarea întreprinderii și victoria asupra concurenților.

Rolul tot mai mare al instruirii în procesele de creștere a competitivității unei întreprinderi și de dezvoltare organizațională se datorează următorilor trei factori:

Pregătirea personalului este cel mai important mijloc de atingere a obiectivelor strategice ale organizației.

Formarea este cel mai important mijloc de a adăuga valoare resurse umane organizatii.

Fără pregătirea la timp a personalului, schimbarea organizațională devine foarte dificilă sau imposibilă.

Să luăm în considerare acești factori mai detaliat.

1. Training ca mijloc de realizare a obiectivelor strategice ale organizatiei. Succesul în atingerea celor mai importante obiective strategice ale organizației depinde în mare măsură de măsura în care personalul este conștient de obiectivele strategice și de cât de mult este interesat și pregătit să lucreze pentru realizarea lor. Necesitatea unei schimbări organizaționale rapide și a schimbării principiilor de management în fața creșterii concurență- toate acestea implică o creștere a productivității personalului, o creștere a calității mărfurilor, o îmbunătățire a serviciului clienți, o atitudine creativă și inovatoare față de afaceri. Pregătirea personalului se numără doar printre domeniile prioritare ale managementului personalului atunci când conducerea de vârf realizează că implementarea strategiilor de piață necesită un nivel superior de pregătire profesională pentru toate categoriile de angajați.

Pregătirea angajaților organizației este diferită de pregătirea școlară. La școală, copiii pot studia mai bine sau mai rău, pot urî școala, pot sări peste cursuri – în detrimentul lor doar pentru ei înșiși. Școala nu suferă de asta. Pregătirea personalului organizației are un impact asupra performanței întregii organizații. Așa cum este imposibil să vorbim despre îmbunătățirea deprinderii jucătorilor individuali ai unei echipe de fotbal dacă echipa nu își îmbunătățește rezultatele, la fel este absurd să vorbim despre beneficiile pregătirii personalului dacă aceasta nu duce la o performanță mai bună a companiei în ansamblu.

Logica dezvoltării afacerilor necesită inexorabil o legătură mai strânsă între procesele de pregătire a personalului și procesele de dezvoltare organizațională. Într-adevăr, în ultimii 2-3 ani, am observat o schimbare în atitudinea conducerii de vârf a multor companii față de formarea angajaților. Din ce în ce mai mult, instruirea începe să fie văzută ca un instrument de sprijinire a strategiei corporative.

Munca eficientă a companiei în condițiile unei concurențe în continuă creștere este imposibilă fără îmbunătățirea eficienței muncii la toate nivelurile organizației. Principalele obstacole în calea obținerii unor performanțe mai bune nu sunt doar lipsa pregătirii personalului, ci și vechile moduri de lucru la diferite niveluri ale organizației. Aceste obstacole pot fi depășite numai dacă dezvoltarea și implementarea noua politicaîn domeniul formării în cadrul companiei, care cuprinde diverse forme de formare și programe de formare pentru toate categoriile de angajați.

2. Formarea ca mijloc de creștere a valorii resurselor umane ale organizației. Unele organizații nu acordă atenția cuvenită pregătirii personalului lor, pentru că nu consideră această cheltuială ca fiind necesară, considerând că se poate renunța cu ușurință la formare dacă, să zicem, angajează specialiști care au deja calificările necesare. Totuși, mai devreme sau mai târziu, conducerea oricărei organizații trebuie inevitabil să se confrunte cu faptul că, dacă nu investești bani în creșterea nivelului de cunoștințe și în dezvoltarea abilităților profesionale ale angajaților tăi, atunci rentabilitatea resurselor umane ale organizației devine mai mică. si mai putin in fiecare an.

Orice persoană înțelege că, dacă vrea să obțină o recoltă bună, atunci pentru aceasta trebuie mai întâi să pregătiți pământul, să plantați semințe, apoi să udați, să pliviți, să slăbiți, să fertilizați solul. Și cu cât se investește mai mult efort, cu atât se poate aștepta un randament mai mare.

Organizațiile inteligente funcționează în același mod ca părinții care gândesc înainte. Când pregătesc un copil pentru o universitate sau o universitate de prestigiu și cheltuiesc mulți bani pe tutori, părinții înțeleg că nu sunt bani aruncați, ci bani investiți în educație. După cum spunea Benjamin Franklin: „Dacă îți turni conținutul unui portofel în cap, nimeni nu ți-l va lua.” Costul pregătirii se va plăti atunci când copilul lor va obține un loc de muncă, după ce a primit o specialitate bună și are un nivel înalt de pregătire generală care este atractivă pentru angajatori. Absolvenții universităților de prestigiu sunt bucuroși să fie angajați de companii mari cu salarii mari.

Dacă compania preferă să angajeze specialiști deja „gata pregătiți”, crezând că în acest fel economisește timp și resurse financiare în pregătirea personalului său, atunci este trecut cu vederea faptul că, pe lângă faptul că oferă angajaților cunoștințele necesare și dezvoltă abilitățile necesare. pentru muncă, instruirea este concepută pentru a transmite cursanților informații importante despre organizație, pentru a contribui la formarea unor atitudini „corecte” față de muncă, pentru a consolida modelele de comportament dezirabile și pentru a crește gradul de angajament al personalului față de organizația lor.

Pentru a continua analogia cu recolta, strategia de a achiziționa specialiști gata pregătiți poate fi echivalată cu cumpărarea de produse într-un magazin sau piață. Nu pierdem timp și energie în creșterea culturilor noastre, dar în același timp înțelegem că (1) este mai scump să cumpărăm gata făcute decât să le creștem singuri și (2) calitatea nu corespunde întotdeauna așteptărilor noastre . Adesea, angajatul „cumpărat” nu se încadrează în echipă și nu îndeplinește cerințele managementului.

3. Pregătirea personalului este cel mai important instrument prin care managementul are ocazia de a crește potențialul resurselor umane și de a influența formarea culturii organizaționale.

Într-o situație de piață în schimbare rapidă, mai mult ca niciodată, sunt necesare talente strălucitoare și idei proaspete pentru a asigura un nivel ridicat de competitivitate. Organizațiile care sunt dispuse să investească în formarea angajaților lor se pot aștepta ca angajații care își îmbunătățesc abilitățile vor putea rezolva probleme mai complexe mai ușor și mai rapid, vor fi mai persistenti în căutarea și adesea găsirea celor mai bune răspunsuri la întrebările emergente și vor fi capabili să facă față dificultăților la locul de muncă, vor avea un nivel mai ridicat de angajament față de întreprinderea lor, o disponibilitate mai mare de a lucra pentru aceasta cu dăruire deplină.

Abordările moderne ale managementului organizațiilor se bazează pe faptul că personalul este considerat un factor cheie care determină eficiența utilizării tuturor celorlalte resurse. După cum arată experiența celor mai de succes companii autohtone și străine, investițiile în personal, crearea condițiilor pentru creșterea angajaților și creșterea potențialului lor profesional dau un randament de 2-3 ori mai mare decât fondurile care vizează rezolvarea problemelor pur de producție.

O problemă serioasă pentru multe organizații este păstrarea angajaților care au primit instruire. Investind bani în pregătirea personalului, organizația crește astfel valoarea celui mai important capital al său - oamenii. Dar, în același timp, unele organizații se confruntă cu faptul că, după ce au cheltuit mulți bani pe formare, după un timp pot rata o parte semnificativă a lucrătorilor instruiți - sunt supralicitate de alte organizații mai „inteligente”. Economisind din pregătirea personalului, aceste companii sunt dispuse să plătească salarii mai mari, să ofere o gamă mai largă de beneficii, Condiții mai bune locuri de munca sau mari oportunitati de crestere profesionala si avansare a angajatilor. Se dovedește că pregătim personal pentru alții, spun liderii care se confruntă cu această problemă, și aruncăm bani. Investim în formare, iar angajații noștri sunt supralicitați de alte organizații. Cu toate acestea, de cele mai multe ori nu concurenții braconează personal instruit, ci ei înșiși de vină pentru faptul că rezultatele pregătirii nu au fost solicitate, pentru faptul că personalul instruit nu a fost recompensat pentru atingerea unui nivel superior de calificare.

Din păcate, practica este răspândită în activitatea multor organizații atunci când angajații sunt trimiși la formare sau la formare avansată, fără a depune eforturi pentru a se asigura că munca lor după absolvire devine mai semnificativă, mai responsabilă, astfel încât nivelul de remunerare al muncii lor să crească. , deschid noi perspective pentru creșterea în carieră, avansarea în carieră sau domeniul de aplicare al responsabilităților lor profesionale sa extins. Acest lucru reduce nu numai profitul pe care organizația îl poate obține de la personalul său ca urmare a formării, ci și motivația angajaților de a învăța.

Pentru a reduce riscul pierderii angajaților care își studiază sau își îmbunătățesc abilitățile în detrimentul organizației, multe companii dezvoltă și implementează un sistem de măsuri legale, organizatorice și morale și psihologice care vizează securizarea și menținerea acestei categorii de angajați în companie. . Dezvoltarea și implementarea de programe speciale care oferă angajaților oportunități mai mari de dezvoltare a carierei după finalizarea instruirii, precum și cererea de cunoștințe și abilități dobândite sunt măsuri care ajută la consolidarea personalului pregătit în organizație.

Occidentul a înțeles de mult că pregătirea personalului este unul dintre principalii factori care vă permit să câștigați în competiții dure. Cum au reacționat americanii la faptul că Uniunea Sovietică a lansat primul satelit? În primul rând, au crescut creditele pentru nevoile educației.

În prezent, marile corporații occidentale cheltuiesc între 2 și 5% din bugetul lor anual pentru formarea și dezvoltarea angajaților. În industria din SUA, de exemplu, formarea costă peste 200 de miliarde de dolari pe an; și numai IBM cheltuia peste 1,5 miliarde de dolari pe an pentru educație în 1990. În Canada (care nu este unul dintre liderii în acest domeniu), costul formării și dezvoltării per angajat este în medie de peste 500 USD pe an.

În anii 1990, numărul întreprinderilor din Rusia care aveau suficiente resurse financiare pentru a forma și îmbunătăți competențele angajaților lor a scăzut brusc. Dar nu se mai poate lucra mult timp la resursa care a fost așternută în anii 70-80 în vremea noastră. Trecerea la muncă în condiții de piață și creșterea concurenței pe piețele externe și interne, apariția de noi tehnologii, reorganizarea producției și schimbarea generațiilor au impus soluționarea întregii game de probleme legate de îmbunătățirea calificării. nivelul angajatilor. Aceasta implică nu numai utilizarea abordărilor vechi, încercate și testate în trecut, ci și utilizarea din ce în ce mai mare a unor noi metode, programe și strategii de predare.

Formarea ca mijloc de facilitare a schimbării organizaționale. Șapte decenii de economie planificată au creat o situație în Rusia în care aproape toți managerii, specialiștii și muncitorii obișnuiți trebuie să fie învățați elementele de bază ale economiei de piață. Anterior, toate deciziile cu privire la ce produse să producă, în ce volume, unde să vândă și la ce preț, erau luate de Comisia de Stat de Planificare, dar acum toate întreprinderile se confruntă cu nevoia de a lua aceste decizii pe cont propriu.

Piața de astăzi nu cunoaște milă. Nu-i pasă de cea mai înaltă calitate a muncii din această categorie de muncitori sau de cea mai mare productivitate a unei singure ștanțare sau a oricărui alt atelier. Piața necesită ca întreaga companie să funcționeze eficient. Piața impune nevoia de a răspunde nevoilor în continuă schimbare ale consumatorilor într-un mod oportun și calitativ.

Având în vedere procesul de schimbare organizațională, experții subliniază adesea că un obstacol semnificativ în calea lor este adesea nu lipsa resurselor necesare sau intrigile concurenților, ci rezistența propriului personal. Rezistența poate fi cauzată de o serie de motive, printre care cele mai frecvente sunt următoarele:

lipsa cunoștințelor și competențelor personalului necesare în noile condiții;

neîncrederea în conducere;

vechiul sistem de valori și priorități care determină comportamentul angajaților;

frica de nou, lipsa de încredere în forte proprii; la neînțelegerea scopurilor și modalităților de implementare a modificărilor;

lipsa de interes pentru schimbare.

Chiar și o scurtă privire asupra listei de mai sus a posibilelor motive pentru rezistența personalului la procesul de schimbare organizațională arată că, fără o pregătire adecvată a personalului, este dificil să se bazeze pe sprijinul interesat pentru schimbări din partea angajaților. Antrenamentul bine organizat, atent și oportun poate depăși forțele de inhibiție și poate asigura succesul schimbărilor.

Realizarea cu succes a obiectivelor de învățare presupune nu numai crearea unor condiții favorabile pentru elevi, nu doar definirea corectă a conținutului educației și alegerea mijloacelor care vor rezolva cel mai bine aceste probleme, ci și utilizarea cât mai deplină a celor mai importante principii care asigura eficienţa ridicată a activităţilor educaţionale. Printre cele mai importante principii, a căror implementare asigură succesul instruirii, putem evidenția în primul rând următoarele:

oferirea cursanților feedback complet și în timp util cu privire la eficacitatea formării lor;

dezvoltarea practică a cunoștințelor și abilităților dobândite;

transferul cunoștințelor și abilităților dobândite în condițiile de muncă;

cererea de rezultate ale învățării;

formarea și menținerea unei motivații ridicate pentru învățare;

ţinând cont de nivelul iniţial de cunoştinţe al elevilor.

Sistemul de pregătire și formare avansată a angajaților companiei va fi eficient doar dacă este strâns legat de cele mai importante domenii de activitate pentru managementul personalului, sistemul de stimulare a muncii (remunerări, bonusuri, beneficii, stimulente morale etc.), lucru cu o rezerva pentru functii de conducere, programe de dezvoltare a personalului etc.

Din păcate, astăzi este destul de tipică situația în care organizația nu acordă suficientă atenție identificării nevoilor de formare a diverselor categorii de angajați. Acest lucru nu se datorează faptului că este considerat inutil, ci pur și simplu datorită faptului că ne-am obișnuit de mult să evaluăm nevoia de antrenament cu ochii. În plus, specialiștii implicați în organizarea pregătirii personalului nu cunosc adesea metodele și procedurile pentru implementarea eficientă a unei astfel de lucrări. În aceste condiții, angajații organizației sunt nevoiți să compenseze lipsa de cunoștințe și abilități necesare muncii.

Beneficiile primite de organizație ca urmare a pregătirii personalului sunt exprimate după cum urmează.

1. Pregătirea angajaților permite organizației să rezolve cu mai mult succes problemele asociate noilor domenii de activitate și să mențină nivelul necesar de competitivitate (îmbunătățirea calității și productivității (eficienței) muncii personalului, reducerea costurilor și reducerea costurilor, reducerea accidentărilor etc. ).

2. Creșterea angajamentului personalului față de organizația lor, reducerea fluctuației personalului.

3. Creșterea capacității personalului de a se adapta la condițiile socio-economice în schimbare și la cerințele pieței. Astfel, organizația crește valoarea resurselor umane de care dispune.

4. Training-ul vă permite să mențineți și să diseminați în rândul angajaților valorile și prioritățile de bază ale culturii organizaționale, să promovați noi abordări și norme de comportament menite să susțină strategia organizațională.

este un proces intenționat, organizat, planificat și sistematic de stăpânire a cunoștințelor, abilităților și modalităților de comunicare sub îndrumarea unor profesori, mentori, specialiști și lideri cu experiență.

În circumstanțe favorabile, pregătirea personalului are o dublă funcție importantă de a folosi cât mai bine lucrătorul și de a-l motiva.

Importanţă educație continuă confirmați următorii factori cheie:

• Introducerea de noi echipamente, tehnologie, producția de bunuri moderne, creșterea capacităților de comunicare;
• Lumea se transformă într-o piață cu un nivel ridicat de concurență între țări. Țările cu sistem modern forțele de muncă inginerești și programele de formare continuă sunt lider în această competiție;
• Schimbările continue și rapide în tehnologie și informatică necesită pregătire continuă a personalului;
• Este mai eficient și mai rentabil pentru o firmă să crească valoarea angajaților existenți prin formare continuă decât să atragă noi angajați.

Obiective de invatare din punctul de vedere al angajatorului și al specialistului însuși sunt semnificativ diferite.

Scopul instruirii din punctul de vedere al angajatorului:

• organizarea si formarea personalului de conducere;
• stăpânirea capacității de a identifica, înțelege și rezolva probleme;
• reproducerea personalului;
• integrarea personalului;
• formarea flexibilă a personalului;
• adaptare;
• introducerea de inovații.

Obiectivele educației continue din funcția de angajat:

• menținerea la un nivel adecvat și îmbunătățirea calificărilor profesionale;
• dobândirea de cunoștințe profesionale în afara sferei de activitate profesională;
• dobândirea de cunoștințe profesionale despre furnizorii și consumatorii de produse, bănci și alte organizații care afectează activitatea companiei;
• dezvoltarea abilităţilor în domeniul planificării şi organizării producţiei.

Evaluarea nevoilor de formare

Planificarea programelor de formare- parte integrantă a planificării generale, împreună cu calculul necesarului de personal, întocmirea planurilor de recrutare.

Tipuri de pregătire a personalului

Diferă trei tipuri de antrenament: formarea, pregătirea avansată și recalificarea personalului.

Pregatirea personalului- planificat și învăţare organizatăși eliberarea personalului calificat pentru toate zonele activitate umana care dețin un set de cunoștințe, abilități, abilități și moduri de comunicare speciale.

Dezvoltarea personalului— formarea personalului în vederea îmbunătățirii cunoștințelor, aptitudinilor și modalităților de comunicare în legătură cu creșterea cerințelor pentru profesie sau promovare.

Recalificarea personalului- formarea personalului în vederea stăpânirii noilor cunoștințe, abilități, abilități și modalități de comunicare în legătură cu stăpânirea noua profesie sau schimbarea cerințelor pentru conținutul și rezultatele muncii.

Patriotic și Experiență străină a lucrat trei concepte pentru formarea personalului calificat:

1. Conceptul de pregătire specializată, concentrat pe azi sau viitorul apropiat și relevant pentru locul de muncă relevant. O astfel de instruire este eficientă pentru o perioadă relativ scurtă de timp, dar din punctul de vedere al angajatului, contribuie la menținerea locului de muncă și, de asemenea, întărește stima de sine.
2. Conceptul de învățare multidisciplinară este eficientă din punct de vedere economic, întrucât crește mobilitatea intra-producție și non-producție a lucrătorului. Cu toate acestea, această din urmă împrejurare reprezintă un risc cunoscut pentru organizația în care lucrează angajatul, deoarece acesta are de ales și, prin urmare, este mai puțin legat de locul de muncă corespunzător.
3. Conceptul de învățare centrată pe personalitate, urmărește dezvoltarea calităților umane inerente naturii sau dobândite în activități practice. Acest concept se aplică, în primul rând, persoanelor care au tendința să cercetare științificăși având talentul de lider, profesor etc.

Subiectele instruirii sunt:

• cunoştinţe- obtinerea de cunostinte teoretice, metodologice si practice necesare salariatului pentru indeplinirea atributiilor de serviciu la locul de munca;
• aptitudini- capacitatea de a îndeplini sarcinile atribuite salariatului la un anumit loc de muncă;
• aptitudini- un grad ridicat de capacitate de aplicare a cunoștințelor dobândite în practică, abilitățile sugerează o astfel de măsură a stăpânirii muncii atunci când se dezvoltă autocontrolul conștient;
• modalități de comunicare(comportament), forma de viață a individului - un set de acțiuni și fapte ale individului în procesul de comunicare cu realitatea înconjurătoare, dezvoltarea naturii comportamentului care îndeplinește cerințele locului de muncă, relații sociale, comunicare aptitudini.

Tipuri și metode de pregătire a personalului

Modul în care va avea loc instruirea - la locul de muncă sau la locul de muncă - este determinat în principal de ce metode de instruire vor fi utilizate.

Formare la locul de muncă efectuată în mod obișnuit mediu de lucru: stagiarul folosește instrumente de lucru reale, echipamente, documentație sau materiale pe care le va folosi după finalizarea cursului. În același timp, muncitorul instruit este considerat un lucrător parțial productiv.

Formarea în afara locului de muncă are loc în afara locului de muncă, utilizând de obicei instrumente și echipamente de antrenament special simplificate. Un muncitor instruit nu este considerat o unitate productivă din momentul în care începe pregătirea, munca lui începe cu implementarea exercițiilor. Antrenamentul cu o pauză de la munca principală poate fi efectuat în spatii industriale firma angajator, într-un centru de formare frecventat de angajați ai mai multor diverse firme, sau la facultate.

Metode de instruire a personalului la locul de muncă

	Metode de predare
	Câștigarea de experiență dirijată	Planificarea sistematică a formării la locul de muncă, baza planificării este plan individual formare profesională, care stabilește obiectivele de învățare
	Briefing de producție	Informații generale, introducere în specialitate, adaptare, familiarizare a elevului cu noul mediu de lucru
	Schimbarea locului de muncă (rotație)	Dobândirea de cunoștințe și dobândirea de experiență ca urmare a unei schimbări sistematice a locului de muncă. Ca urmare, pentru o anumită perioadă de timp, se creează o idee despre versatilitatea activităților și sarcinilor de producție (programe speciale pentru tânăra generație de specialiști)
	Utilizarea angajaților ca asistenți, stagiari	Instruirea și familiarizarea angajatului cu problemele unei ordini superioare și calitativ diferite de sarcini, asumându-și, în același timp, o anumită cotă de responsabilitate
	Mentorat	Colaborare între mentor și cursant, în care mentorul oferă feedback continuu, imparțial și revizuiește periodic nivelul de performanță al mentoratilor. Aplicarea metodei este eficientă în cazurile în care ceva nu merge bine sau cineva face ceva greșit și este necesar să se corecteze această stare de lucruri. Metoda poate fi practicată în mod sistematic
	Pregătirea în proiecta	Cooperare desfășurată în scop educațional în echipe de proiect creat în întreprindere pentru a dezvolta sarcini mari, limitate în timp

Unele forme de instruire sunt posibile numai la locul de muncă, cum ar fi rotația operațiunilor, coaching (tutoring) și formare în tipuri de muncă care sunt rareori solicitate în timpul procesului de producție și, prin urmare, nu este nevoie să predați în mod specific abilitățile pentru a le îndeplini. -treaba. Dimpotrivă, pregătirea teoretică poate fi realizată cu greu în mod eficient într-un mediu de producție; studentul trebuie să urmeze facultatea, iar aceasta este formare cu o separare de locul principal de muncă.

Profesional învăţarea în afara locului de muncă sunt destinate în primul rând obținerii de cunoștințe teoretice și predării capacității de a se comporta în conformitate cu cerințele mediului de producție.

Metode de instruire a personalului în afara locului de muncă

	Metode de predare	Trăsăturile caracteristice ale metodei
	Prelegeri	Metodă de predare pasivă, utilizată pentru prezentarea cunoștințelor teoretice și metodologice, a experienței practice
	Cursuri de instruire programate	Mai mult metoda activă instruire, eficientă pentru dobândirea cunoştinţelor teoretice
	Conferințe, seminarii, mese rotunde, excursii, discuții, întâlniri cu conducerea	Metoda de învățare activă, participarea la discuții dezvoltă gândirea logică și dezvoltă moduri de comportament în diverse situații
	Metoda de instruire a personalului de conducere, bazată pe rezolvarea independentă a problemelor specifice din practica industrială	Modelare problema organizatorica, care trebuie rezolvată de participanții (ascultătorii) grupului. Vă permite să combinați cunoștințele teoretice și abilitățile practice, asigură procesarea informațiilor, gândirea constructiv-critică, dezvoltarea creativității în procesele de luare a deciziilor
	jocuri de afaceri	Învățarea cum să se comporte în diverse situații de producție, atunci când negociază, iar deținătorii de rol trebuie să dezvolte puncte de vedere alternative
		Antrenament zilnic în care cineva îl instruiește sau îl antrenează pe altul în bazele activităților sale prin predare intensivă, demonstrație și munca practicaîn scopul îmbunătăţirii eficienţei activităţilor
	Autoeducatie	Cel mai simplu tip de antrenament, care nu necesită nici un instructor, nici o cameră specială, nici un anumit timp: studentul învață acolo, când și în modul care îi este convenabil, dar asta necesită conștiința și dorința elevului. el însuși pentru a dobândi noi cunoștințe
	Metode de rezolvare producţie şi economică probleme cu modelele	Modelarea proceselor care au loc la întreprinderile concurente. Elevii distribuie între ei rolurile organizațiilor fictive care concurează între ei. Cu ajutorul datelor de intrare, cursanții ar trebui să ia decizii adecvate pentru mai multe etape ale producției de produse sau servicii (producție, marketing, finanțare, probleme de personal etc.)
	Cercul de calitate „în loc să studieze”, grup de lucru	Tinerii profesioniști dezvoltă soluții specifice la problemele managementului organizației, uniți în grupuri de lucru. Propunerile elaborate în grupurile de lucru sunt transferate conducerii organizației, care ia în considerare propunerile, ia decizii asupra acestora și informează grup de lucru la acceptarea sau respingerea propunerilor sale

Pe lângă formarea la locul de muncă și în afara locului de muncă, este posibilă o combinație a ambelor. Aceste forme de educație includ:

• învăţare experienţială sau experienţială - învăţare prin muncă independentă, dar într-o anumită ordine logică;
• demonstrație și practică sub îndrumări- trainerul arată stagiarului cum să o facă, apoi trainerul îi oferă angajatului posibilitatea de a o face el însuși, dar sub îndrumarea acestuia;
• învăţare programată- o carte sau o mașină care „conduce” cititorul și îi testează periodic cunoștințele punând întrebări;
• învăţare asistată de calculator- învățarea efectiv programată prin interacțiunea cu un computer, folosind internetul;
• învăţarea prin acţiune- învățarea prin practică, de exemplu, participarea cu alții la dezvoltarea unui proiect sau a unei sarcini de grup sau lucrul ca „a doua echipă” a unei alte unități.

Pregătirea personalului calificat este eficientă dacă costurile asociate acesteia sunt mai mici decât costurile pentru organizarea creșterii productivității muncii din cauza altor factori sau a costurilor asociate erorilor de recrutare. forta de munca. Întrucât definirea rezultatelor obținute prin pregătirea personalului calificat este plină de anumite dificultăți, există eficiență economicăînvățarea sub formă de economii de costuri care pot fi calculate cu precizie. Pregătirea personalului calificat afectează factori importanți eficienta sociala. A ridica excelență profesională afectează pozitiv garantarea păstrării locului de muncă, oportunitățile de promovare, extinderea pieței externe a muncii, mărimea veniturilor organizației, stima de sine și oportunitățile de autorealizare.

Evaluarea pregătirii personalului

Prin calcularea costurilor formării și comparându-le cu beneficiile financiare pentru companie din munca unui angajat instruit, testarea eficienței formării poate fi extinsă și la evaluarea acesteia. În același timp, simplitatea și acuratețea evaluării variază foarte mult:

• costul formării la locul de muncă este mult mai ușor de estimat decât costul formării la locul de muncă;
• beneficiile financiare ale antrenamentului sunt mult mai ușor de calculat când vine vorba de muncă fizică, mai degrabă decât mentală;
• este suficient de ușor să estimați costurile unei instruiri inadecvate, cum ar fi costul deșeurilor, materialelor sursă deteriorate, plângerile clienților, peste orar pentru corectarea erorilor;
• beneficiile învățării merg dincolo de simpla îmbunătățire a performanței;

Pot apărea dificultăți semnificative atunci când se încearcă evaluarea acestor beneficii în termeni financiari.

 

Ar putea fi util să citiți:

• Imprimarea diapozitivelor de prezentare MS-PowerPoint;
• Domeniul de subiect al sociologiei muncii;
• Ce este permis santinelei;
• De ce aliaje. Tipuri de metale. Aliaje de titan în stomatologia ortopedică;
• Suprafața interioară a cuvintelor încrucișate cu piele brută;
• «Managementul și optimizarea unei întreprinderi de producție;
• Dispozitiv de lupă De câte ori mărește un microscop;
• Importanța și protecția păsărilor. Originea păsărilor. Originea păsărilor: caracteristici, fapte interesante și descriere. Sensul și protecția păsărilor Sensul și protecția păsărilor originea păsărilor abstract;