Un manager sau un specialist care este mai înalt. Care este diferența dintre un specialist de top și cel principal: descriere și diferențe. Cine se poate numi manager

se obișnuiește să se indice postul pentru care postulează solicitantul. Poziția dorită este unul dintre cele mai importante puncte ale CV-ului, căruia angajatorul îi acordă atenție în primul rând, prin urmare, formularea acestei rubrici trebuie abordată cu mare responsabilitate. Este necesar să indicați corect starea dvs. Acest lucru cauzează adesea dificultăți pentru solicitanți, și de foarte multe ori există o confuzie de concepte, deoarece mulți candidați pentru rezumat se numesc manageri, de fapt nu sunt.

Cine se poate numi manager?

În țările cu o economie de piață foarte dezvoltată, managerii sunt numiți manageri profesioniști cu studii speciale, obținute adesea pe lângă cea principală: inginerie, juridică, economică etc. unități structurale(nivelul mijlociu) sau oferă performanță anumite activitatiîn afaceri (la bază).

Mulți candidați de CV-uri își spun manageri, de fapt nu sunt.

Managerii de cel mai înalt și mediu nivel pot fi considerați directori de întreprinderi, instituții și organizații și alți manageri de linie: șefi de magazine și alte divizii structurale, precum și departamente funcționale.

În ceea ce privește managerii de nivel inferior, în condițiile dezvoltării structurilor comerciale, întreprinderilor mici și mijlocii, a apărut necesitatea stabilirii locului și rolului funcțional al acestora de organizatori ai acestei activități, asigurându-se respectarea condițiilor. Mediul extern: cerințe economice, juridice, tehnologice și de altă natură.

Astfel, diferența dintre nivelurile de management constă în amploarea, limitele de autoritate, responsabilitate, precum și gradul de detaliere a funcțiilor pe care le îndeplinesc.

Managerii profilului corespunzător îndeplinesc următoarele funcții: marketing, managementul personalului, logistică, servicii de publicitate și informare etc.

Care este diferența?

În companiile occidentale, un manager poate fi numit doar cel care îndeplinește efectiv funcții manageriale, iar funcția de specialist în vânzări este adesea numită reprezentant - adică reprezentant, în ciuda faptului că un astfel de angajat poate conduce destul de mult. de clienți, spre deosebire de colegii săi ruși. Se întâmplă adesea ca atunci când te muți de la o companie rusă la oameni occidentali sunt oarecum dezamăgiți de noua interpretare a poziției lor. Unii reușesc, totuși, să fie de acord că „managerul” a fost indicat pe cartea de vizită, totuși, în carnetul de muncă, iar în masa de personal, poziția lor sună ca „reprezentant”.

Managerii, spre deosebire de specialiști, conduc un grup de angajați și, pe baza rezultatelor muncii lor, furnizează rapoarte conducerii de vârf a companiei.

De asemenea, ar trebui să distingem între managerii de resurse umane și specialiști. serviciul de personal... În sensul tradițional, serviciul de personal este angajat exclusiv în operațiuni tehnice: menținerea documentației în conformitate cu Codul Muncii RF, luând în considerare programul de lucru și mișcările personalului. Dar din moment ce HR nu sunt implicate în adoptare decizii de management, nu pot influența tactica și strategia de lucru cu oamenii. Prin urmare, în condițiile economie de piata acolo unde personalul devine un factor puternic capabil să accelereze sau să încetinească dezvoltarea firmei, această abordare este complet insuportabilă. În această situație, se acordă din ce în ce mai multă atenție evaluării, motivației și formării personalului. Specializarea internă a serviciului de personal se extinde, necesitând atribuirea unor funcții angajaților cu normă întreagă. Iar sarcinile principale sunt motivarea specialiștilor calificați, dezvoltarea cultură corporatistă, precum și formarea modalităților de selectare a unei echipe competente. Și acest tip de serviciu de personal este în prezent cel mai promițător. În organizațiile în care fondatorii înțeleg importanța și responsabilitatea unui bun serviciu de resurse umane, statutul acestuia este destul de ridicat, deoarece activitățile sale afectează în mod direct eficiența întreprinderii și perspectivele acesteia de viitor. În multe organizații, șeful unui astfel de serviciu de resurse umane va aparține de obicei echipei de conducere superioară. Și acesta este managerul de resurse umane.

Sau luați, de exemplu, o poziție atât de populară ca manager de cont, care este una dintre cele mai solicitate zece poziții. Care este diferența dintre un manager și un specialist în servicii clienți? Responsabilitățile postului par să fie aceleași: dezvoltarea vânzărilor, interacțiunea eficientă cu clienții și alte departamente ale companiei, participarea la marketing și promotii... Diferența este că managerii, spre deosebire de specialiști, conduc neapărat un grup de angajați și, pe baza rezultatelor muncii lor, furnizează rapoarte conducerii de vârf a companiei.

La ce se folosește înlocuirea conceptelor?

Confuzia unor concepte precum „manager” și „specialist” s-a produs la începutul anilor 1990, când au început să apară primele joint ventures și firme private.

Spre deosebire de companiile occidentale, organizațiile rusești au propriul sistem de notare și propria lor versiune a tabelului de personal.

„La noi, confuzia unor concepte precum „manager” și „specialist” a avut loc la începutul anilor ’90, când au început să apară primele joint ventures și firme private. - spune managing partner al companiei MarksMan Inna Sumatohina... - Cea mai obișnuită funcție managerială la acea vreme, ca și acum, era cea de director de vânzări. Cu toate acestea, atunci când este analizat, un manager este un lider de linie sau funcțional. Prin urmare, mulți angajați care ocupă această poziție în organizațiile rusești sunt specialiști care gestionează organizarea doar a propriului proces de lucru. După părerea mea, o astfel de înlocuire a conceptelor este folosită, în primul rând, pentru a da un anumit statut și semnificație unei poziții în mici companiile rusești cărora le este greu să concureze cu companiile occidentale”.

Directorul de resurse umane al holdingului de resurse umane este pe deplin de acord cu această afirmație. ANKOR Evgeniya Tolkacheva: „Titlul postului nu reflectă întotdeauna esența lucrării. Adesea, angajatorii fac în mod deliberat numele mai sonore - în scopuri reprezentative. Se pare că este mai plăcut pentru client să vorbească cu directorul decât cu șeful de departament.” Vine la curiozități. „Cunosc personal o firmă în al cărei” departament „există două persoane - directorul și adjunctul său, - spune Inna Sumatohina. - Există și o bancă în care 39 din 40 de angajați prezenți într-o cameră au statutul de vicepreședinte, cel puțin așa scrie pe cărțile de vizită.”

Nu ar trebui să încercați să vă îmbunătățiți statutul profesional folosind cuvinte „fanteziste” sau împrumutate.

În practica Evgeniei Tolkacheva, a avut loc un incident amuzant. A fost promovat asistentul de management de proiect. I s-a oferit postul de „specialist în management de proiect”, dar a insistat pe postul de „şef de proiect”. Angajatului i s-a explicat că acest lucru este greșit, deoarece nu gestionează oamenii și nu este responsabilă pentru buget și termene, ci implementează suport tehnic pentru managerii de proiect. Apoi angajatul a cerut să noteze „directorul de proiect junior” în cartea de muncă. Pentru fată această întrebare s-a dovedit a fi principial!

Cititor „Enciclopediile carierei” Tatiana Zhuravleva dimpotrivă, ea consideră că funcția de „manager” s-a discreditat în prezent, de aceea este mai prestigios să fii numită specialist și, ca exemplu, vorbește despre situația la care a asistat: deși mare, dar personalul. masa a fost tăiată foarte ușor și des), iar angajatul a fost jignit și prin cârlig sau prin escroc a încercat să intre cartea de munca intrarea „specialist”.

Specificarea incorectă a postului pentru care aplicați poate duce la pierderea timpului petrecut cu interviuri „inutile”. Prin urmare, înainte de a începe să creați un CV, ar trebui să studiați cu atenție posturile vacante pentru care doriți să aplicați și abia după aceea să începeți să scrieți un CV. Nu ar trebui să încercați să vă îmbunătățiți statutul profesional folosind cuvinte „fanteziste” sau împrumutate. Un rol decisiv în decizia de a invita un candidat la un interviu îl joacă, în primul rând, acesta responsabilități funcționaleși realizări profesionale. „Personal, când vorbesc cu un candidat, rareori acord atenție postului. Și directorul față de regizor este diferit. Angajatorul este interesat de experienta reala in munca, managementul echipei, volumul afacerii, nivelul de responsabilitate. Și angajații companiilor occidentale au titluri de muncă care sunt și mai puțin apropiate de realitate, deoarece ofițerii lor de personal sunt nevoiți să traducă din de limba engleză, și este încă mai confuz, - afirmă Evgenia Tolkacheva. – Citiți cu atenție descrierea responsabilitatile locului de muncași descrierea proiectelor finalizate,

Când își caută un loc de muncă la potențiali angajatori, oamenii indică postul pe care doresc să o obțină pe CV. Aceasta este o parte foarte importantă a CV-ului. Angajatorul își îndreaptă adesea atenția mai întâi asupra acestei rubrici. Prin urmare, ar trebui să înțelegem clar semnificația ambelor profesii.

Mulți oameni au dificultăți și confuzii cu denumirea: în CV își spun ceea ce, de fapt, nu sunt. O poziție indicată incorect pentru care o persoană aplică este cel mai probabil doar o pierdere de timp. Nu ar trebui să încercați să vă faceți statutul mai înalt și mai profesionist folosind cuvinte moderne de neînțeles, dar „la modă”.

Acest articol descrie diferența dintre două profesii foarte populare în zilele noastre. Să încercăm să înțelegem care sunt de fapt diferențele dintre funcția de manager și cea de specialist.

Administrator- un reprezentant al personalului care îndeplinește funcții de conducere, un manager angajat care își desfășoară activitățile într-o anumită zonă a companiei, un angajat care negociază direct cu clientul. Există manageri inferiori, mijlocii și superiori. Sarcina principală a unui manager de nivel superior este managementul, motivarea, organizarea procesului de muncă și controlul asupra personalului din subordine. Managerul se referă de obicei la echipa de management superior din companie. Dar nu uitați că există și varietăți ale acestei profesii. Managerii de top sunt șefii de organizații, instituții, companii. Manageri de mijloc - sefi de sectoare, servicii, diverse departamente. Managerii de acest nivel au neapărat angajați subordonați, planificați-i timp de muncă, controlează procesul de lucru și crește eficiența acestuia.

Dacă managerii de top și mijlocii pot fi atribuiți directorilor, șefilor de instituții, managerilor, atunci managerii inferiori includ aproape orice personal de serviciu care are cel puțin un subordonat.

Specialist- persoana care are pregatire de specialitate intr-un domeniu anume: medicina, drept, energie, logistica, economie etc. O persoană care este calificată ca specialist trebuie să aibă dovada profesiei sale. O diplomă de stat este o confirmare excelentă în acest sens. Pentru o angajare fără probleme, este posibil să aveți nevoie de anumite recomandări, precum și de experiență de lucru într-o anumită zonă.

Pe baza celor de mai sus, se poate înțelege că un manager și un specialist sunt două concepte complet diferite, care nu sunt complet corecte de comparat. Prin urmare, va fi corect să comparăm poziția unui manager cu cea a unui specialist în vânzări, în Occident această funcție este de obicei numită reprezentant - ceea ce înseamnă un reprezentant, în ciuda faptului că o astfel de persoană este capabilă să conducă un număr mare de clientii.

Care sunt diferențele?

În străinătate, un manager este o persoană care îndeplinește funcții manageriale, în timp ce un specialist este un reprezentant obișnuit al companiei. Există oameni care doresc ca poziția lor să sune diferit de cea pe care o dețin de fapt. Ei reușesc să fie de acord că asupra lor carte de vizită era o inscripție „manager”, dar în carnetul de muncă și în tabelul de personal, funcția pe care o ocupă sună a „reprezentant”.

Pregătirea este o parte esențială a munca competenta orice persoana. Un manager are nevoie de studii superioare, în timp ce un specialist are nevoie de pregătire la nivel de școală tehnică sau de facultate.

Un manager obișnuit, de regulă, gestionează subalternii, în timp ce un specialist este adesea subordonat el însuși.

Managerul este persoana care conduce anumit personal, inclusiv specialiști. Toată munca unui manager este de a asigura o organizare de înaltă calitate, competentă și eficientă a muncii specialiștilor. Manager - un lider care dobândește acest statut atunci când primește un loc de muncă. Un specialist este un concept foarte larg care poate fi numit orice student care și-a confirmat cu succes cunoștințele și a primit o diplomă.

În concluzie, putem spune următoarele. Fiecare persoană ar trebui să aibă o idee clară despre profesia pe care o alege pentru sine. Într-adevăr, de multe ori la serviciu trebuie să-ți petreci o treime din timp. Prin urmare, profesia nu ar trebui să fie doar profitabilă din punct de vedere financiar, ci să aducă și satisfacție morală.

Globalizarea și integrarea culturilor a dus la împrumutarea nu numai a cuvintelor, ci a unor categorii întregi. Specialistul îngust familiarizat cu auzul a fost înlocuit de un manager universal, despre care se fac legende și anecdote. Să încercăm să ne dăm seama cât de semnificativă este diferența dintre aceste profesii și cât de exact este exprimată.

Definiție

Specialist- o persoană care a urmat o pregătire specială și are cunoștințe într-un anumit domeniu de activitate (jurisprudență, medicină, management, programare). Nivelul de competență este confirmat de un document special, precum și de experiență de muncă și scrisori de recomandare. Pentru angajare, un specialist necesită în majoritatea cazurilor o diplomă de stat.

Administrator- un reprezentant al personalului administrativ care îndeplinește funcții manageriale de nivel inferior, mediu sau superior. În Rusia, managerii sunt numiți și angajați ai companiilor care interacționează direct cu angajatorul (vânzarea mărfurilor, curățenia etc.). Cu toate acestea, un astfel de nume „mândru” ridică doar statutul profesiilor disonante, dar nu are o relație specială cu realitatea.

Comparaţie

Cea mai importantă diferență între aceste categorii este domeniul de aplicare al conceptului. Specialist este un nume extrem de larg pentru un angajat cu pregătire specială. Printre aceștia se numără managerii, deoarece au nevoie de studii medii specializate și superioare munca de succes... Un manager își câștigă statutul atunci când este angajat. Orice student care a promovat cu succes examenul de stat și și-a susținut diploma poate fi considerat specialist.

Concluzii site

Sfera de aplicare a conceptului. Specialist este o categorie mai largă care include un manager.
Obținerea unui statut. Ei devin specialiști imediat după promovarea cu succes a examenelor finale și manager la admiterea într-un post.
Nivelul de pregătire. Managerii de mijloc și de vârf sunt obligați să primească studii superioare, în timp ce un specialist se poate mulțumi cu o pregătire profesională medie.
Interacțiunea cu echipa. Un manager clasic gestionează întotdeauna pe cineva, în timp ce un specialist este preponderent subordonat.
Funcții și competențe. În sensul clasic, un manager trebuie să unească echipa, să servească drept canal pentru ideile de top management către mase. Un specialist este un interpret fără chip ale cărui funcții depind de o anumită poziție.

Integrarea culturilor duce la extinderea vocabularului rusesc. Un specialist este adesea numit manager și invers. Care sunt asemănările și diferențele dintre cele două profesii? Cine poate fi numit manager și cine poate fi numit specialist? Să încercăm să ne dăm seama.

Specialist. Concept și definiție

Specialist - o persoană certificată care a urmat o pregătire specială în învățământul superior instituție educaționalăși deținând cunoștințe profunde într-un anumit domeniu(contabilitate, bancar, medicină, știință, tehnologie).

Specialiștii de înaltă calificare sunt absolvenți ai universităților. Orice student care se descurcă bine la universitate poate studia la specialist specific... Nivelul de competență este stabilit în diploma de stat. Vă puteți îmbunătăți calificările prin pregătire practică, redactarea de articole științifice, participarea la granturi. Experiența de muncă și scrisorile de recomandare facilitează găsirea unui loc de muncă și vă ajută să ocupați o poziție înaltă.

De asemenea, profesionistul definește abilități și cunoștințe speciale. Mai devreme, înainte de crearea universităților, nu exista așa ceva ca un specialist. Se numeau maeștri, cunoscători, meșteri. Ei și-au transmis cunoștințele din generație în generație, iar aceste cunoștințe nu erau la îndemâna fiecărei persoane. Mai departe, intelectualii (oameni de știință și cultură înaltă) au început să se maturizeze dintre maeștri.

Ce este un manager?

Manager - un ofițer administrativ autorizat care efectuează responsabilități manageriale eșaloanele inferioare, mijlocii și superioare. Cu alte cuvinte, este personal angajat de a gestiona activitatile intreprinderii.

În Statele Unite ale Americii și Europa, managerii sunt lideri de succes și manageri cu o diplomă universitară complementară profesiei lor de bază. De exemplu, având o profesie medicală, dar dorind să deveniți manager de clinică, trebuie să obțineți o a doua studii superioare ca manager. Managerii efectuează un control competent de înaltă calitate asupra activităților întreprinderii. Managerii delegă responsabilități între angajați (nivel inferior), monitorizează implementarea anumitor activități (nivel mediu), elaborează planuri pe termen lung pentru a face afaceri (nivel superior).

În Rusia, statutul unui manager este privit puțin diferit. Se crede că acesta este un angajat obișnuit al companiei, un specialist angajat responsabil de o instituție în orice domeniu de afaceri. De exemplu, un manager de resurse umane este un angajat responsabil cu recrutarea. Un manager de vânzări este un agent de vânzări obișnuit într-o industrie de servicii sau cu amănuntul... Turism Manager - Un angajat responsabil cu aranjamentele de călătorie în străinătate. Și chiar și managerul de curățenie este un lucrător obișnuit de curățenie (curățător). După cum puteți vedea, acești oameni nu au nimic de-a face cu conducerea și șefii. Mulți angajatori ascund în mod deliberat o poziție obișnuită sub un cuvânt puternic, astfel încât angajații să răspundă mai des la astfel de posturi vacante. Adevăratul manager nu este ales, el este numit!

În Rusia, aproape orice angajat poate fi numit manager. Acesta este cazul când sensul unui cuvânt împrumutat prin integrare este folosit incorect și nu întotdeauna la locul potrivit. Prin urmare, adesea apare confuzia de concepte.

Care sunt asemănările dintre manageri și specialiști?

Deși cele două profesii sunt diferite, puteți găsi unele asemănări în munca lor.

În activitățile unui specialist și ale unui manager, există proprietăți comune:

Ambele îndeplinesc sarcinile atribuite întreprinderii.
Domeniul profesional de activitate.
Ambii sunt împuterniciți.
Lucrând spre obiectivele lor.
Au studii superioare profesionale.
Ei lucrează în beneficiul întreprinderii, al firmei.

După cum puteți vedea, asemănările sunt puține. V țările dezvoltate precum Statele Unite ale Americii, Germania, China, Japonia, Canada, nu există asemănări între aceste profesii la fel ca un medic și un actor. În Rusia, dimpotrivă, persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă nu știu să se identifice în CV: fie că sunt manageri de frunte, fie specialiști concentrați. Uneori se pare că un manager este o desemnare mai modernă și mai populară a sinelui ca profesionist, iar un specialist este depășit.

Diferențele dintre un specialist și un manager

O diferență semnificativă între aceste grupuri este acoperirea conceptelor... Managerul este un concept mai voluminos. El, pe cale amiabilă, ar trebui nu numai să-și înțeleagă profesia, ci și să se poată descurca resurselor de muncă, organizează munca, planifică activități, înțelege sfera economică a afacerii. Adică trebuie să aibă cel puțin două studii superioare: unul ca specialist, al doilea ca manager.

Un specialist este un profesionist cu cunoștințe înalte într-un anumit domeniu, având instruire practică, și o minte analitică. Acesta poate fi un student care și-a susținut diploma și are cunoștințe profunde. Sau poate un angajat care are deja un mare experienta practicaîntr-o anumită zonă îngust focalizată.

Principalele diferențe sunt:

Domeniul de aplicare al conceptului... Managerul primește o educație mai extinsă, de preferință pe două niveluri.
stare... Aceștia devin specialiști după promovarea examenelor de stat și susținerea unei diplome și manager atunci când sunt numiți într-o funcție.
Nivelul de pregătire... Un manager este atât un specialist, cât și un manager, în timp ce un specialist se poate descurca cu o singură profesie.
O responsabilitate... Managerul este responsabil pentru toată producția, specialistul este responsabil doar pentru propriile activități.
Putere... Managerul are autoritate directă, spre deosebire de specialist.

Julia Onika, antrenor de afaceri

Astăzi, majoritatea întreprinderilor ucrainene în lor politica de personal concentrați-vă pe formarea managementului mediu în cea mai mare parte resursele interne ale companiei prin dezvoltarea și promovarea unor profesioniști cu experiență. Această abordare are câteva avantaje evidente - permite afacerii...

Nu depindeți de situația de deficit de angajați competenți pe piață
Obțineți un manager de încredere, motivat și loial
Asumă-te posturi de conducere angajați cu o bună înțelegere a specificului proceselor de afaceri, care cunosc regulile formale și informale și specificul activităților unei anumite companii

Cu toate acestea, înțelegând totul avantaje evidente din această abordare, observăm o limitare semnificativă. Ideea este că specialistul de ieri nu este adesea pregătit din punct de vedere psihologic să îndeplinească îndatoririle unui manager.

Este ușor să fii lider?

Care este motivul acestei nepregătiri? Din punctul nostru de vedere, există mai multe motive. În primul rând, cel mai adesea concepţiile greşite ale specialistului despre rolul unui lider... Mulți profesioniști de succes sunt convinși că rolul unui manager se limitează la emiterea de comenzi și participarea la ateliere cu conducerea superioară. În același timp, ei ignoră complet aspectele de coordonare, motivație și control ale funcției de conducere. În al doilea rând, prezența anumitor stereotipuri care distorsionează, simplifică sau complică realitatea. Iată câteva exemple: „dacă sunteți bine versat în afaceri, puteți conduce cu ușurință oamenii care sunt implicați în această afacere”, „un lider este la fel de ușor ca să decojească perele, trebuie doar să stabiliți un obiectiv și să întrebați cum progresează implementarea lui” sau „fiecare persoană cu educatie inalta poate fi un lider bun.” Astfel de stereotipuri împiedică uneori angajatul să acorde atenția și puterea cuvenită formării cunoștințe necesareși aptitudini, precum și caracteristici psihologice care i-ar asigura eficacitatea pe termen lung ca lider.

Ca urmare, liderii începători pot fi ineficienți în activitățile lor. În cel mai bun caz, ei continuă să lucrezi și să gândești ca niște specialiști... În cel mai rău caz - să creeze prin acțiunile lor situații în care să fie loc pentru cheltuieli nejustificate, o scădere a anumitor indicatori de performanță, subordonați demotivați etc. La nivel personal, un lider începător nu va experimenta cele mai bune sentimente ale propriei sale incompetențe. Într-adevăr: încercările sale de a lua decizii independente eșuează, îi este frică să nu-și piardă credibilitatea, provocând nemulțumiri conducerii cu indecizie sau decizii greșite, îndoieli cu privire la oportunitatea de a cere ajutor, inclusiv supervizorului său imediat.

Practica noastră arată că pentru a evita problemele asociate cu adaptarea psihologică la rol nou, pentru managerii începători este adesea suficient să înțeleagă că „specialist” și „manager” sunt două roluri diferite, două stiluri diferite de comportament. În plus, managerul, pe lângă propriile sarcini funcționale, adaugă responsabilități funcționale manageriale. Toate acestea fac distincții foarte clare în diverse domenii de activitate.

Să aruncăm o privire mai atentă asupra diferențelor.

Natura muncii prestate

Specialistîndeplinește sarcini foarte specializate, un fel de piese și fragmente. Administrator pe lângă îndeplinirea funcțiilor manageriale și sarcinilor individuale, el coordonează toate fragmentele într-un singur întreg.

Experiența sugerează că majoritatea liderilor aspiranți continuă să se concentreze pe îndeplinirea sarcinilor funcționale familiare. Totodată, responsabilitățile manageriale legate de stabilirea obiectivelor, planificare, control, adaptare, pregătire, motivare etc. sunt adesea ignorate. V diverse afaceri echilibrul necesar al sarcinilor funcționale și manageriale va fi diferit. Din punctul nostru de vedere, un manager începător ar trebui să distribuie corect prioritățile astfel: să dedice 60% din timp îndeplinirii sarcinilor ca un specialist de înaltă profesie și să cheltuiască 40% pe activități exclusiv manageriale.

O responsabilitate

Specialist este singurul responsabil pentru propriile sale acțiuni. Administrator, pe lângă faptul că este responsabil pentru acțiunile sale, își asumă responsabilitatea pentru acțiunile subordonaților săi.

Aproape toți cei care trebuiau să supravegheze munca unui manager începător s-au confruntat cu refuzul acestuia de a-și asuma responsabilitatea pentru acțiunile subordonaților săi, ceea ce se manifestă în declarații tipice, de exemplu: „Am delegat acest lucru unui specialist junior, dar din anumite motive nu a făcut-o. nu o fac...” sau „Este atât de dificil pentru mine: subordonații mei sunt cumva dezorganizați.” Este important ca un manager să înțeleagă că el este responsabil pentru rezultatele activităților subordonaților săi, precum și pentru manifestările profesionale și profesionale ale acestora. calitati personaleîn procesul de activităţi comune. Managerul trebuie să explice subordonaților săi standardele, regulile, criteriile în cadrul cărora se va desfășura cooperarea acestora. Acest lucru va permite subordonaților să înțeleagă limitele responsabilității lor.

Putere

Specialist nu are putere și nu are puteri reale. Administrator are autoritate și putere.

Este foarte obișnuit să observăm cum liderii începători abuzează de propria lor putere. Majoritatea oamenilor nu pot evita tentațiile care vin cu subalternii, statutul de manager și autoritatea. Cum se manifestă? Atunci când interacționează cu subalternii, un astfel de manager este ghidat de principiul „fă-o pentru că am spus” și de obicei nu explică motivele instrucțiunilor sale. Managerul poate cere executarea de instrucțiuni deliberat absurde, să demonstreze „stea” și comportament conflictual v lucrand impreuna cu colegii și subalternii. Ca urmare a acestui comportament, liderul își poate afecta foarte mult reputația și relațiile cu subalternii.

De gestionare a timpului

Specialiști, de regulă, au o serie de sarcini clare care sunt ușor de structurat și printre care este destul de ușor de prioritizat. Administrator prioritizează Propria muncași, de asemenea, ajută la identificarea și acordul asupra priorităților adesea conflictuale în activitatea subordonaților lor.

Foarte des, liderii începători devin ostatici la una dintre extreme: acordă toată atenția gestionării oamenilor și își îndeplinesc sarcinile după sfârșitul zilei de lucru, când toată lumea a plecat acasă sau - a doua extremă - îi privează pe subordonați de atenția lor. , lăsând sarcinile lor să-și urmeze cursul și să-și facă propriile lucruri. În acest sens, este dificil de supraestimat abilitățile de planificare și management al timpului. Există un număr mare de instrumente și tehnologii, reguli și principii de planificare a timpului, care, desigur, vor ajuta un lider începător să-și organizeze eficient propriile activități și să-și ajute subordonații.

A lua decizii

Specialiști iau decizii legate de modul de a-și face munca, de repartizarea eforturilor lor etc. Administrator ia decizii cu privire la calendarul sarcinilor, alocarea resurselor, posibilitatea de asistență.

Și aici capcanele îl pândesc pe tânărul manager. Una dintre ele este să încerce să iei totul, chiar și decizii mici și nesemnificative, încercând să controlezi situația și să ții pasul cu toate evenimentele. Al doilea este invers: așteptați-vă la o independență totală de la angajați și lăsați situația să-și urmeze cursul. Sub acest aspect, este important de înțeles că gradul de independență al subordonaților variază și această diferență se datorează diferenței de experiență și nivel de calificare a acestora. Aceste diferențe sunt menite să ia în considerare o abordare individuală a stabilirii sarcinilor și a evaluării performanței subordonaților.

Control

Specialist, datorită specificului activităților și puterilor, controlează doar o componentă separată a procesului. Administrator controlează atât întregul proces, cât și componentele sale individuale.

Aici, cheia este să înțelegem că controlul este în mod inerent o comparație între rezultatul așteptat și cel obținut. În consecință, pentru exercitarea controlului, este necesar: o înțelegere a rezultatului așteptat și când și existența unor criterii sau standarde după care va fi evaluat acest rezultat. În același timp, aceste standarde de performanță trebuie comunicate executantului, ceea ce îi facilitează sarcina și crește șansele de a obține rezultatul dorit. Sarcina principală ar trebui să revină controlului intermediar. Și cu cât munca este mai bine realizată în etapele de control intermediar, cu atât este mai probabil să obțină rezultatul așteptat în timpul verificării finale.

Evaluarea performanței

Specialistîși evaluează activitățile pe baza propriilor idei despre eficiență și eficacitate prin aprecierile șefului. Administrator evaluează propriile activități și activitățile subordonaților pe baza semnificației și importanței acestor cazuri pentru unitate și/sau companie.

De regulă, liderii care aspiră sunt reticenți în a-și evalua subordonații. Acest lucru se datorează în mare măsură dorinței de a-și mulțumi angajații și de a nu provoca confruntare cu evaluările lor. Pe parcursul cursurilor noastre de management, atragem întotdeauna atenția managerilor începători asupra necesității de a abandona în interior dorința de a menține cu orice preț relațiile cu subalternii lor. De asemenea, subliniem importanța evaluare calitativă- cu ajutorul feedback-ului sau a evaluării competențelor, insistăm asupra obiectivității, politeței, clarității și lipsei de ambiguitate a acestuia.

Formarea angajaților

Specialiști, de regulă, transferă cunoștințele unul altuia la întâmplare, adesea informal. Administrator, de regulă, trebuie să se angajeze intenționat și sistematic în formarea și dezvoltarea subordonaților săi.

În practică, majoritatea managerilor nu pregătesc subalterni, pentru că, în primul rând, nu le consideră responsabilitățile directe (crezând că aceasta este munca de HR sau de formatori interni), iar în al doilea rând, nu știu întotdeauna să facă acest lucru. Din păcate, am văzut de mai multe ori următoarea situație: un manager începător consideră că subordonații săi ar trebui să aibă grijă de formarea și dezvoltarea lor. În același timp, subordonații sunt siguri că, din moment ce nu li se fac comentarii și sunt plătiți în mod regulat recompense financiare, atunci totul este în regulă cu ei și nu se deranjează să încerce să-și îmbogățească activitățile cu metode și forme noi. Ca urmare, compania întâmpină adesea dificultăți atunci când este necesară efectuarea de rotații pe verticală sau orizontală a personalului sau este nevoită să plătească pentru muncă costisitoare către servicii externe din cauza competenței reduse a propriilor specialiști în acest profil.

Cum să-i transmit managerului că acum este manager?

Pentru prevenirea și rezolvarea eventualelor dificultăți asociate cu dificultățile de adaptare a specialiștilor la rolul de lider, recomandăm ca managerii de HR și formatorii interni să includă în programele actuale de formare pentru managerii începători și de dezvoltare a specialiștilor activități menite să clarifice:

Trăsături distinctive ale muncii unui specialist și a unui manager
Posibile reacții psihologice la situații dificile, modalități de a le corecta și modalități de ieșire din situațiile apărute

Din punctul nostru de vedere, această soluție simplă va minimiza semnificativ probabilitatea greșelilor manageriale de către managerii începători, pentru care companiile trebuie să plătească adesea un preț exorbitant. Experiența companiilor care au urmat aceste linii directoare arată că atunci când costuri minime pentru o astfel de pregătire suplimentară, este posibilă accelerarea semnificativă a perioadei de adaptare a managerilor începători și creșterea semnificativă a eficienței acestora.

Ar putea fi util să citiți: