Cum să dezvoltați kpi pentru un angajat de HR. Valori importante de HR pentru HR. Rata de închidere a locurilor de muncă

Pentru ca activitățile uneia sau altei divizii a companiei să fie eficiente, trebuie să o poți evalua. Acest lucru se poate face folosind un sistem de indicatori cheie de performanță (KPI).

Principiile KPI

Esența metodei de management KPI (din engleză. Indicator de performanta) este de a construi un „arborele obiectivelor” (altfel – „standarde”), strâns legat de obiectivele de afaceri ale companiei (sau ale unui departament separat, sau chiar ale unui angajat individual) și să urmărească implementarea fiecărui standard. Metoda vă permite să vă mențineți sub control parametri cheieîntr-un coridor dat, construiți un sistem eficient de motivare a angajaților, găsiți în timp util punctele critice și blocajele în activitatea departamentelor sau a organizației în ansamblu.

Trebuie amintit că pentru fiecare companie setul de KPI-uri poate fi complet diferit, la fel cum scopurile și obiectivele globale ale întreprinderilor vor fi diferite. De exemplu, dacă scopul principal este „a deveni cel mai mult companie profitabilă pe segmentul nostru de piață”, KPI-urile vor avea ca scop în primul rând măsurarea profitabilității și a valorilor aferente. Și, de exemplu, la o școală secundară care nu este organizare comercială, va exista un set complet diferit de KPI (unul dintre indicatori poate fi numărul de studenți care au intrat în universitate după ce au părăsit școala).

Este foarte important să se ia în considerare măsurabilitatea indicatorilor. De exemplu, pentru a formula KPI-ul sub forma „atrage mai multe comenzi de la clienți obișnuiți»Nu este necesar dacă ne este greu să separăm comenzile noi de cele repetate.

Implementarea KPI-urilor nu este o sarcină ușoară, necesită participarea atât a managementului de vârf, cât și a șefilor de departamente și angajați, adică, de fapt, întreaga organizație.

Folosind metoda pentru serviciul HR

Atunci când construiți un sistem KPI pentru un departament de HR, este necesar să vă ghidați după următorul principiu: setul de indicatori prin care este evaluat șeful serviciului trebuie să fie cât mai aproape de setul de sarcini cheie ale unității ( în mod ideal, ar trebui să coincidă complet cu lista de sarcini a unității, reflectată în reglementările privind departamentul). În acest caz, este necesar să se treacă de la obiectivele strategice ale companiei prin sarcinile de business în ansamblu, precizându-le până la nivelul sarcinilor unității.

Scopul principal al serviciului HR este utilizare eficientă angajații organizației. Acesta include măsuri de planificare, recrutare, selectare, adaptare, instruire, evaluare a personalului, precum și remunerare, compensare, beneficii și siguranța muncii.

Când construiți KPI-uri, vă puteți concentra asupra următorii indicatori:

fluctuația personalului - raportul dintre angajații care au părăsit organizația și numărul total de angajați;

munca si executarea disciplinei(numărul de încălcări, sancțiuni, numărul celor disponibilizați ca urmare a acesteia);

certificare (numărul celor supuși certificării care au promovat-o);

numărul de stagiari în perioadă de raportare;

starea si structura rezerva de personal, numărul rezerviștilor;

productivitatea muncii;

personal (rata de ocupare a posturilor vacante, procentul celor care nu au promovat probațiune, costul angajării unui angajat).

Aș dori să spun și despre evidența personalului. Aceasta este o zonă mare la intersecția dintre HR și contabilitate, iar aici puteți concentra indicatorii asupra succesului inspecțiilor de către inspecția muncii, precum și frecvența plângerilor angajaților cu privire la întocmirea documentației de personal.

Top 5 cei mai obișnuiți KPI-uri:

Managementul productivității muncii.

Reducerea pierderilor din fondul de timp de lucru al angajatilor firmei.

Personal, ocuparea la timp a posturilor vacante.

Scăderea fluidității.

Executarea bugetului pentru cheltuieli de personal.

Exemplu de arbore standard:

Schimbarea personalului (gravitație specifică –3)

Costul angajării unui angajat (3 puncte din 10; pondere specifică –1)

Costul total al cifrei de afaceri (7 puncte din 10; pondere specifică –3)

Valoarea (coeficientul) fluidității (8 puncte din 10; greutate specifică -1)

Timp pentru ocuparea unui post vacant (4 puncte din 10; pondere specifică –3)

Durata (timpul) de muncă a unui angajat în companie (5 puncte din 10; pondere specifică –2).

Recrutare (gravitate specifică –3)

Perioada liberă pentru post (8 puncte din 10; pondere specifică –2)

Dezvoltarea kpi pentru serviciul de personal.

Răspuns

Răspunde la întrebare:

Când dezvoltați KPI pentru personalul de HR, dezvoltați proprii indicatori, care va lua în considerare toate caracteristicile muncii unui specialist sau va folosi indicatorii standard dezvoltați pentru angajații cu specialități similare ai altor organizații.

În acest din urmă caz, este necesar să studiați indicatorii tipici și să faceți o analiză profundă a posibilității unei evaluări complete și de înaltă calitate a muncii specialiștilor din organizația dvs. cu ajutorul lor. Cert este că, din cauza specificului muncii organizației și a unui anumit angajat, nu este întotdeauna posibil să îi aplici indicatorii de performanță folosiți în alte companii (nu ne permit să evaluăm pe deplin contribuția sa la proces).

Exemple de KPI pentru un specialist în fluxul de lucru în resurse umane

Numele indicatorului cheie de performanță (KPI).	Descriere	Metoda de determinare
Conformitatea documentelor de personal cu cerințele stabilite	Determină calitatea documentației emise	Dezvăluie un set de documente executate fără erori. De exemplu: din 50 de documente eșantion - 100%, 50%, 25% sunt executate fără erori
Scorul final bazat pe rezultatele auditului independent regulat al documentelor de resurse umane	Determină calitatea înregistrării documentelor de personal în cadrul cerințelor legislației muncii și al cerințelor reglementărilor organizației	Analog cu primul indicator, dar utilizat în cazul auditurilor regulate administrarea resurselor umane
Numărul documentelor procesate	Determină volumul de muncă și viteza de înregistrare a procedurilor și documentelor de personal	Determinați numărul total de documente care urmează să fie procesate pe lună pentru fiecare specialist în evidență HR
Timp de procesare a documentelor	Stabilește actualitatea documentelor și procedurilor de personal	Definiți ca perioada de la depunerea unei cereri de procesare sau procesare a documentelor până la transferul către client. De exemplu: la o dată stabilită, mai devreme, mai târziu
Costurile de gestionare a documentelor	Determină totalitatea costurilor de organizare a unui anumit proces	De exemplu, se determină costul critic al eliberării personalului: plăți prin hotărâre judecătorească, valoarea plăților pentru concediere, valoarea compensației prin acordul părților
Numărul de amenzi și comenzi	Determină calitatea înregistrării documentelor de personal în cadrul cerințelor legislației muncii	Analiza prescripțiilor și amenzilor acumulate pe baza rezultatelor inspecției inspectoratului de muncă și a altor organe de control în raport cu procedurile de personal

După cum știți, sistemul KPI este construit pe baza obiectivelor companiei. Scopul serviciului de resurse umane este de a folosi eficient angajații organizației. Se implementează prin planificare, selecție, adaptare, instruire, evaluare a personalului, precum și măsuri de remunerare, compensare și siguranță a muncii. Odată ce obiectivele au fost definite, acestea sunt transpuse în sarcini pentru fiecare angajat. Apoi sunt selectați indicatorii corespunzători, cu ajutorul cărora este posibil să se evalueze gradul de realizare a acestor obiective.

Când dezvoltați un KPI, rețineți că, mai întâi, fiecare măsurătoare trebuie să aibă un nume, definiție, greutate și o metodă de măsurare stabilită. În al doilea rând, angajații trebuie să fie împuterniciți să influențeze situația de stabilire a țintei. În al treilea rând, nu trebuie să setați mai mult de cinci KPI, acest lucru va complica procesarea rezultatelor și există riscul ca angajatul să se concentreze pe obiective secundare. Lista de KPI-uri posibile pentru serviciul HR este în tabelul de mai jos.

Poziţie	Indicatori de performanta
Director HR	- schimbarea personalului
	- ora de inchidere a postului vacant; - costuri de selectie;
Manager de formare	- calitatea predării; - costuri de formare;
Manager de evaluare	- implementarea planului de evaluare; - calitatea evaluării; - costul evaluării
Manager de motivație

KPI pentru managerul de evaluare.

Partea variabilă a salariului unui astfel de angajat va depinde de procentul de KPI câștigați pe lună. Deci, de exemplu, dacă are un salariu de 20.000 de ruble, partea variabilă maximă este, de asemenea, de 20.000 de ruble. Dacă va finaliza lucrarea cu 50%, va primi 30.000 de ruble (în loc de maxim 40.000 de ruble).

O astfel de planificare poate fi efectuată pentru fiecare membru al personalului. Calculul salariului va fi similar.

Detalii în materialele Personalului de sistem:

1. Reviste si carti:

Personal / Motivație și remunerare

Ne dăm seama ce KPI să evaluăm angajații din serviciile de resurse umane

Problema 1. Cum se dezvoltă un KPI pentru fiecare angajat al departamentului de HR?

Problema 2. Cine ar trebui să stabilească KPI pentru directorul de resurse umane?

Problema 3. Ce se întâmplă dacă KPI-ul nu este îndeplinit?

KPI-urile (Key Performance Indicators) sunt acum utilizate în mod activ pentru a motiva personalul, legând rezultatele de remunerare. Dar principala greseala multe companii sunt în faptul că aleg indicatorii greșiți pentru evaluare sau estimează numărul maxim al acestora. Prin urmare, sarcina principală atunci când se creează un sistem KPI este de a dezvolta corect indicatorii pentru fiecare angajat, astfel încât personalul să aibă o înțelegere clară a obiectivelor care trebuie atinse și care va fi recompensa pentru acesta. Să aruncăm o privire la ce KPI-uri pot fi setate pentru angajații HR, cum să le determinăm importanța și cum să le măsuram.

Setăm KPI-uri pentru fiecare angajat al departamentului de HR

După cum știți, sistemul KPI este construit pe baza obiectivelor companiei. Scopul serviciului de resurse umane este de a folosi eficient angajații organizației. Se implementează prin planificare, selecție, adaptare, instruire, evaluare a personalului, precum și măsuri de remunerare, compensare și siguranță a muncii. Odată ce obiectivele au fost definite, acestea sunt transpuse în sarcini pentru fiecare angajat. Apoi sunt selectați indicatorii corespunzători, cu ajutorul cărora este posibil să se evalueze gradul de realizare a acestor obiective.

Când dezvoltați un KPI, amintiți-vă că, mai întâi, fiecare măsurătoare trebuie să aibă un nume, definiție, greutate și o metodă stabilită de măsurare. În al doilea rând, angajații trebuie să fie împuterniciți să influențeze situația de stabilire a țintei. În al treilea rând, nu trebuie să setați mai mult de cinci KPI, acest lucru va complica procesarea rezultatelor și există riscul ca angajatul să se concentreze pe obiective secundare. Să ne uităm la ce metrici pot fi setate pentru directorul de angajare, instruire, evaluare și HR (vezi tabelul de mai jos pentru o listă a posibililor KPI HR).

Lista posibililor KPI-uri pentru angajații HR

Poziţie	Indicatori de performanta
Director HR	- Respectarea bugetului de personal; - calitatea construirii unui sistem de motivare si stimulente; - rentabilitatea financiară a cheltuielilor de personal; - schimbarea personalului
Manager de resurse umane	- Numărul de posturi vacante închise; - ora de inchidere a postului vacant; - costuri de selectie; - schimbarea personalului în perioada de probă
Manager de formare	- calitatea predării; - numarul de angajati pregatiti; - costuri de formare; - numărul de evenimente desfășurate
Manager de evaluare	- Numărul de profiluri de posturi dezvoltate; - implementarea planului de evaluare; - calitatea evaluării; - costul evaluării
Manager de motivație	- Cifra de afaceri în rândul angajaților HiPo (angajați cu potențial ridicat); - diferenta dintre veniturile angajatilor efectivi si cei ineficienti; - costurile de motivare a personalului; - implementarea planului de motivare a personalului
Administrator cultură corporatistă	- Numarul de evenimente corporate; - numarul de angajati care au participat la evenimente; - satisfactia sau implicarea angajatilor in evenimente; - dezvoltarea canalelor de comunicare in companie

KPI pentru managerul de recrutare. Sarcina acestui specialist este de a ocupa locurile vacante ale companiei la timp și în volumul necesar. Pe baza acestuia, managerul de selecție poate seta astfel de indicatori.
- Ora de închidere a posturilor vacante (numărul de zile de muncă pe toate posturile vacante pentru perioada de raportare: numărul total de posturi vacante închise).
- Număr de posturi vacante închise ((număr de posturi vacante închise / numărul total de posturi vacante) × 100%).
- Costuri de recrutare (costul total al tuturor angajaților angajați / numărul de angajați angajați).
- Schimbarea personalului în perioada de probă ((numărul de angajați care au trecut cu succes perioada de probă / numărul total de angajați angajați) × 100%).

Nu setați un număr mare de KPI, cinci indicatori sunt suficienți

KPI pentru managerul de training. Pentru acest specialist recomandam stabilirea nu doar de indicatori cantitativi (numarul de evenimente organizate, costuri de formare etc.), ci si calitativi. Într-adevăr, în formare, nu atât numărul de antrenamente este important, cât succesul acestuia, capacitatea de a aplica în practică abilitățile dobândite. De aceea Atentie speciala acordați atenție unui astfel de indicator precum calitatea instruirii. Constă în forma de instruire (ceea ce a ales managerul: antrenament sau seminar, joc de afaceri sau jocuri de simulare), condițiile în care s-a desfășurat antrenamentul (sala aleasă, echipament etc.) și calitatea cunoștințelor acumulate. . Cât de bine s-au pregătit angajații este verificat prin testarea cunoștințelor dobândite. Indicatorul va fi numărul de răspunsuri corecte la numărul total de întrebări test. Calitatea este verificată și prin evaluarea satisfacției față de formare.

Irina KOMAROVA, Manager HR, Bytservice LLC (Barnaul):

„Următorii indicatori de performanță pot fi setați pentru managerul de formare:
- cantitatea de instruire/numarul de angajati pregatiti in cursul anului, numarul de ore pe angajat (comparati planul de pregatire cu ceea ce s-a facut in realitate);
- suma totală a costurilor de formare (verificați ce a fost bugetat și suma cheltuită);
- numărul de angajați care și-au confirmat calificările la totalul personal sau numărul celor care și-au confirmat calificările la numărul total de angajați instruiți;
- numărul de angajați care sunt supuși în mod regulat evaluărilor de competență, și anume: procentul de programe de formare care sunt planificate a fi desfășurate pe baza rezultatelor evaluării.”

KPI pentru managerul de evaluare.

Munca acestui specialist este de obicei măsurată în indicatori cantitativi. Iată cele mai comune.

- Numărul de profiluri de posturi întocmite ((real / plan) × 100%). Profilurile posturilor sunt un instrument de lucru pentru managerul de evaluare și sunt esențiale pentru desfășurarea activităților de evaluare a calității.

- Executarea planului de evaluare ((real / plan) × 100%). Acest indicator se aplică dacă angajații companiei sunt evaluați în mod regulat.

- Respectarea programului de evaluare ((numărul de activități finalizate la timp / numărul total de activități finalizate) × 100%). Când evaluați acest indicator, luați în considerare cât de mult a fost încălcat programul.

- Cost estimativ ((buget real / buget planificat) × 100%). Metrica vă permite să vă faceți o idee dacă managerul prognozează corect costurile și cum folosește bugetul alocat pentru evaluare.

- Calitatea evaluării (câți angajați care au promovat evaluarea și-au îmbunătățit rezultatele ((numărul de angajați care au îmbunătățit rezultatele / numărul de angajați care au trecut evaluarea) × 100%). Indicatorul ajută la înțelegerea dacă managerul identifică corect competențele care angajații trebuie să se dezvolte după evaluare.

Începeți să ponderați KPI-urile cu valori mai semnificative

KPI pentru directorul de resurse umane. Indicatorii prin care este evaluat șeful serviciului ar trebui să fie cât mai aproape posibil de setul de sarcini cheie ale unității și, în mod ideal, să coincidă complet cu acesta. Pe baza responsabilităților tradiționale ale directorului HR, îi puteți seta următorii indicatori.

- Respectarea bugetului de personal ((costuri reale / costuri planificate) × 100). Indicatorul arată clar dacă directorul de resurse umane reușește să prezică costurile cu personalul (inclusiv cu salariile) și să le respecte.

- Ruloarea personalului ((numar de salariati concediati/ număr mediu lucrători) × 100%).

- Rentabilitatea financiară a costurilor cu personalul (volumul producției (în termeni monetari) / costurile efective cu personalul). Folosind această formulă, veți afla cât produce compania pentru fiecare rublă cheltuită cu personalul.

- Satisfacția angajaților cu munca. Indicatorul se calculează în funcție de datele sondajului ((număr angajati fideli/ numărul de respondenți) × 100%).

Pe baza obiectivelor de business, pentru director pot fi stabiliți următorii indicatori: standardizarea activității departamentului HR, automatizarea proceselor HR, centralizarea funcțiilor HR, construirea unui sistem de motivare și stimulente și construirea unui brand HR.

Anna FOMICHEVA, expert în resurse umane, candidat la științe pedagogice, profesor asociat (Moscova):

„Când decideți asupra dezvoltării KPI-urilor pentru directorul de HR, este necesar să analizați în ce stadiu de dezvoltare a afacerii se află compania și ce obiective strategice își propune. Parametrii KPI pentru așa-numitele divizii rentabile, care includ serviciul HR, au loc atunci când setările țintei și rezultatele așteptate în toate domeniile de activitate ale companiei sunt transparente și de înțeles. Pe baza acesteia, este posibil să se prescrie KPI-uri pentru directorul de HR, care, la rândul său, este nu numai executorul responsabil, ci și un partener de afaceri intern. În acest caz, va fi clar în ce proiecte de afaceri vor fi implicate HR (pe lângă cele tradiționale inițial), ce activități și cum se va desfășura și, ca urmare, va afecta atingerea finală a obiectivului strategic. . Scorul se va baza pe valorile care reflectă cât de cu succes HR va face față sarcinilor atribuite.”

Cum să setați ponderea unui KPI

Pentru stabilirea ponderii este necesar să se afle semnificația fiecărui indicator pe baza obiectivelor strategice ale companiei. De exemplu, este important pentru compania dumneavoastră ca angajații să își îmbunătățească performanța după evaluare, apoi să atribuie o pondere impresionantă (50 la sută) calității evaluării. Să presupunem că evaluarea este efectuată neregulat, nu este atât de important să respectați programul, ceea ce înseamnă că atribuiți o pondere mică (10 la sută) acestui indicator. Vă rugăm să rețineți că greutatea poate fi setată atât în procente, cât și în fracțiuni.

În plus, rețineți că plasarea greutății trebuie să înceapă cu indicatori mai semnificativi, ponderea indicatorului nu trebuie să fie „mai grea” 50 la sută și „mai ușoară” 5 procente (în fracțiuni - de la 0,05 la 0,5), KPI-urile cu o evaluare subiectivă sunt nu ar trebui să aibă o mare greutate, suma tuturor KPI-urilor ar trebui să fie de 100 la sută (în acțiuni - 1). Exemplu de plasare a greutății - vezi mai jos

Greutatea KPI a managerului de formare

Cum se măsoară indicatorii de performanță

Sfat

Rețineți că indicatorii cantitativi trebuie să poată fi numărați pentru a vă asigura că sunt măsurabili, iar cei calitativi trebuie să fie comparabili.

Pentru a măsura indicatorii, fiecăruia dintre ei i se atribuie un plan (nivelul dorit de rezultate pentru acest indicator), pondere (arată semnificația indicatorului), fapt (valoarea reală a indicatorului pentru perioada specificată). Rezultatele sunt apoi comparate pe măsură ce fiecare indicator este îndeplinit (exemplul de mai jos). Dar puteți compara KPI și norma, adică în funcție de valoarea limită inferioară a performanței indicatorului (exemplul de mai jos). Rezultatele finale obținute prin comparație sunt utilizate pentru calcularea primei.

Comparaţie Rezultate KPI la finalizarea

Indicator (în acțiuni)	Plan	Fapt	Greutatea	Execuție (greutate × (real / plan))
Respectarea programului de evaluare	1	0,7	0,1	0,07
Executarea planului de evaluare	1	0,8	0,1	0,08
	0,7	0,5	0,3	0,21
Costurile de evaluare	1	1	0,5	0,5
TOTAL:	1	0,86

Comparația rezultatelor KPI după normă

Indicator (în acțiuni)	Plan	Fapt	Normă	Rezultat
Respectarea programului de evaluare	0,9	0,7	0,8	Terminat
Executarea planului de evaluare	1	0,7	0,9	Neefectuată
Numărul de profiluri de locuri de muncă dezvoltate	0,7	0,5	0,6	Neefectuată
Costurile de evaluare	1	1	1	Terminat
TOTAL:	0,5

Vă recomandăm să utilizați o comparație a indicatorilor bazată pe performanță, deoarece norma nu este flexibilă și atractivă pentru angajați și necesită o revizuire constantă. În plus, văzând că norma nu este respectată, angajatul poate să nu mai lucreze la indicator.

Ce trebuie să faceți dacă KPI-ul nu este îndeplinit

Dacă KPI-ul nu este îndeplinit, trebuie să găsiți motivele pentru aceasta și să le eliminați. Printre motivele pentru munca ineficientă a sistemului de indicatori se numără:
- incapacitatea de a măsura indicatorii;
- inconsecvența indicatorilor cu obiectivele companiei;
- management ineficient (greșeli în planificare de către șeful unității de lucru, stabilirea sarcinilor subordonaților și monitorizarea execuției).

Și, desigur, unul dintre factorii principali este eșecul angajatului de a îndeplini indicatorii din motive întemeiate și lipsite de respect. De exemplu, la stabilirea KPI-urilor nu a fost luată în considerare influența altor indicatori. Să presupunem că scorul arată că managerul de angajare nu îndeplinește metrica Număr de locuri de muncă completate, dar, de fapt, impactul unei alte valori, complexitatea joburilor completate, nu a fost luat în considerare. Angajatul a ocupat doar două posturi vacante din cinci, dar aceasta este echipa de conducere a companiei.

Irina SHENDRIK, șeful Departamentului de Compensații și Beneficii, CJSC Management Company a Teplocom Holding (Sankt Petersburg):

„Nerespectarea KPI-urilor poate apărea din mai multe motive, printre care: - definirea incorectă a indicatorilor; - definirea incorectă a criteriilor de evaluare. Definirea incorectă a indicatorilor poate fi rezultatul construcției incorecte a proceselor de afaceri, stabilirea unor indicatori care nu sunt importanți în activitati curente, prin urmare, acestea sunt efectuate pe ultimul loc, sau stabilirea unor indicatori pe care salariatul nu-i poate influenta. De exemplu, de multe ori departamentului de HR i se stabilește un indicator - procentul de angajați ai companiei care trec de perioada de probă. Acest indicator este impracticabil dacă șefii de departamente nu au unul similar, întrucât rezultatul perioadei de probă este, de regulă, influențat de supervizorul imediat. Definirea incorectă a criteriilor de evaluare implică stabilirea unor termene-limită sau un procent de finalizare greșit. Nu degeaba unul dintre principiile KPI este realismul.”

Materialul a fost pregătit de Oksana VILINSKAYA, expert principal al revistei „Personnel Business”

Salutări și urări pentru o muncă confortabilă, Svetlana Gorshneva,

Personal expert în sisteme

În acest articol, vă vom spune ce sunt indicatorii cheie de performanță (KPI), cum sunt calculati KPI. Oferim detaliat algoritm pas cu pas pentru implementarea KPI. Vă vom spune cum să utilizați acest indicator pentru a motiva personalul. Bonus - un tabel cu exemple de KPI pentru un ofițer de resurse umane.

În acest articol, veți învăța:

★ Motivarea personalului

Ce este KPI

Decodificarea KPI înseamnă în traducere din engleză (Key Performance Indicators) - „key performance indicators”. KPI-urile sunt uneori traduși ca indicatori cheie de performanță, dar acest lucru este mai puțin obișnuit. Sistemul KPI este utilizat de marile corporații cu o rețea dezvoltată de sucursale și un personal mare.

KPI-urile sunt importante și instrument eficient Manager de resurse umane care vă va permite să:

Evaluați eficiența personalului.
Monitorizați menținerea eficienței în timpul fluxului de lucru.
Gestionați fluxul de lucru.
Stabiliți obiective specifice pentru personal.

Explicarea kpi conducerii și angajaților în termeni simpli vă va ajuta Alla Piskunova, director de resurse umane, LGK-Logistics:

Exemplu de indicatori cheie de performanță (kpi)

În statul magazin mare aparate electrocasnice 12 consultanti de vanzari. Managerul HR al magazinului evaluează performanța vânzătorilor după următoarele criterii:

Criteriul # 1- raportul dintre numărul de cumpărători cu care vânzătorul a comunicat și numărul celor care au efectuat ulterior o achiziție (în procente);

Criteriul # 2- factura medie a cumparatorului;

Criteriul # 3- procentul de îndeplinire excesivă a planului.

Acest set minim de criterii vă permite deja să calculați KPI (indicatorii cheie) ai vânzătorului și să evaluați eficacitatea acestuia. Managerul de resurse umane poate monitoriza implementarea KPI-urilor și poate menține eficiența pe parcursul zilei sau lunii. Vă vor spune experții revistei „Director HR”.

Prin definiție, KPI-ul vă permite să gestionați fluxul de lucru și să setați sarcini specifice pentru personal. Cum funcționează în practică:

În exemplul nostru, setul minim de criterii pentru calcularea KPI-urilor. În practică, numărul mediu de criterii KPI este de 5-8.

Exemple de KPI pentru un specialist în fluxul de lucru în resurse umane

Tipuri de KPI

Indicatorii cheie de performanță sunt simple și derivate.

Exemple de KPI simpli:

KPI ai rezultatului (indicatori ai rezultatului, exprimați cantitativ sau calitativ);
KPI-uri de cost (indicatori ai sumei costurilor).

Exemple de KPI derivate:

Performanța KPI - raportul dintre rezultat și timpul petrecut;
Eficiența KPI - raportul dintre rezultat și resursele cheltuite.

Experții revistei „Director HR” vă vor spune,

și înțelegeți dacă nu v-ați înșelat când le-ați setat KPI-uri.

3 principii principaleDezvoltarea KPI

Principiul #1.Indicatori KPIar trebui să fie simplu și ușor de măsurat.

Acest lucru va permite compararea și va preveni dezinformarea.

Principiul numărul 2. Costurile de măsurare ar trebui să fie mai mici decât beneficiulImplementarea KPI.

O procedură excesiv de complicată și costisitoare pentru măsurarea indicatorilor va anula toate avantajele trecerii la KPI.

Principiul numărul 3. Rezultatele măsurătorilor trebuie utilizate în muncă.

Dacă măsurați indicatorii doar pentru raport și nu mai luați pași, atunci măsurătorile sunt lipsite de sens.

Experții Sistema Kadry vor preda competent

Avantajele și dezavantajele KPI-urilor


angajații lucrează cu 20-30% mai eficient; angajații înțeleg ce sarcini trebuie îndeplinite mai întâi; angajatul ajustează lucrul pe indicatorul de întârziere; problemele pot fi detectate în stadiul apariției lor; calcul corect salariile; sistem eficient de motivare materială.	nu toți indicatorii de performanță pot fi măsurați cantitativ (de exemplu, în educație, medicină); implementarea unui sistem KPI este o procedură costisitoare, lungă și consumatoare de timp. fiecare indicator trebuie măsurat și descris în detaliu; la început, angajații vor percepe sistem nou cu ostilitate. Va dura mult timp pentru a explica, a convinge și a reinstrui.

Cumcalcula KPI: algoritm și exemplu

AlgoritmCalcul KPI

Pasul 1. Alegem de la 3 la 5 indicatori de performanță.

De exemplu, indicatori pentru un vânzător de magazin online:

Clienti noi.
Cumpărători care au reordonat.
Recomandări pozitive.

Pasul 2. Determinăm ponderea fiecărui indicator. Greutatea totală a indicatorilor este 1, iar cel mai important are cea mai mare pondere.

Clienți noi - 0,5.
Cumpărători care au făcut o comandă repetă - 0,25.
Recomandări pozitive - 0,25.

Pasul 3. Colectăm și analizăm datele privind indicatorii selectați în decurs de o lună.

Pasul 4. Calculăm KPI-ul folosind formula:

Indicele KPI = Greutatea indicatorului * Actual / Plan

Faptul este rezultatul real

Planul este un rezultat planificat.

Pasul 5. Calculăm salariul ținând cont de indicele KPI.

Un exemplu de calcul KPI

Un astfel de sistem de decontare motivează vânzătorii să atragă clienți noi și să lucreze cu cei vechi.

Utilizați materialele „Personalului de sistem”:

Specialist în vânzări KPI Matrix

Matricea KPI a driverului de redirecționare

Implementarea KPI-urilor in companie: 7 etape

Etapa 1. Aflați ce indicatori afectează profitul. Determinăm cine din companie influențează acești indicatori.

Etapa 2. Selectăm indicatori cheie, de ex. indicatori care afectează cel mai mult profitul. Desemnăm un angajat responsabil pentru ele. Atribuim 2-3 KPI clari pentru fiecare departament.

Etapa 3. Le explicăm angajaților modul în care atingerea indicatorilor cheie afectează salariile (motivăm financiar).

Etapa 4. Monitorizăm dacă angajatul reușește să realizeze tinte... Dacă da, mergeți direct la Etapa 6. Dacă nu - să Etapa 5.

Etapa 5. Aflăm motivul. Daca angajatul nu este de vina, schimbam conditiile. Dacă angajatul nu face față, trecem la altul.

Etapa 6. Adaptăm în mod constant sistemul KPI - eliminăm indicatorii învechiți și adăugăm alții noi.

Etapa 7. Ajustăm sistemul de motivare: explicăm ce parametri și cum vor afecta salariile.

KPI-urile sunt indicatorii cheie de performanță ai unui angajat. Sistemul KPI este utilizat de marile corporații cu o rețea dezvoltată de sucursale.

KPI este un instrument al managerului de resurse umane care vă va permite să evaluați performanța personalului, să gestionați fluxul de lucru și să stabiliți obiective specifice pentru personal.

KPI în departamentele de servicii de management al personalului (Shkrebelo A.)

Data afisarii: 26.08.2012

Pentru a crește productivitatea întreprinderii, este nevoie de un sistem rațional de stimulare. Pentru ca acest sistem să funcționeze eficient, trebuie să motivați serviciul HR. În acest sens, este indicată introducerea unui sistem de indicatori cheie de performanță în activitățile departamentului HR.

Când dezvoltă un sistem KPI, o întreprindere, de regulă, își stabilește una dintre cele două sarcini - fie să organizeze un sistem de monitorizare obiectivă a activităților departamentelor și ale angajaților, fie să „cascade o strategie”. Aceasta din urmă înseamnă concentrarea eforturilor tuturor departamentelor pe realizarea unor indicatori cheie de performanță importanți pentru implementarea strategiei.
În ciuda dorinței naturale de a combina ambele obiective, conducerea de vârf a oricărei companii trebuie să determine imediat care dintre ele este prioritară. Pe baza alegerii făcute, va fi dezvoltat și ulterior implementat un sistem KPI.
În acest articol, ne vom concentra pe prima sarcină - organizarea monitorizării obiective sistematice a activităților unității de management al personalului și ale angajaților acestei unități.

Trei companii

Puteți dezvolta un sistem KPI în orice companie, indiferent ce face, orice ar fi structura organizationala, indiferent de numărul de angajați. Performanța oricăror funcții poate fi măsurată, iar personalul poate fi evaluat pentru rezultatul obținut - dacă ating sau nu parametrii specificați.
Fiecare firmă are un serviciu de management al personalului. Deși funcțiile și compoziția acestei unități diferă, sarcina de bază este identică. În același timp, este firesc ca, dacă toate funcțiile sunt îndeplinite de o singură persoană, de exemplu, șeful departamentului de personal, atunci KPI-urile acestui departament vor fi pe deplin aplicabile unei astfel de persoane.
Luați în considerare trei companii ca exemplu.
Prima (compania „A”) este angajată în producție materiale de construcții... Numărul personalului este de 300 de persoane. Dintre aceștia, administrația este de 32 de angajați. Funcțiile de management al personalului sunt îndeplinite de compartimentul de personal, format din 2 persoane, condus de șeful departamentului, care raportează direct directorului general.
A doua (compania „B”) este angajată în activități de cercetare, efectuează studii clinice de noi produse farmaceutice. Această organizație are 55 de angajați. În structura sa există un serviciu de personal, format din 3 persoane și în subordinea deputatului director general pentru dezvoltare.
A treia (societatea „B”) desfășoară activități de comerț-cumpărare și intermediar. Ea cumpără diverse bunuri din China consum popularși le vinde în Rusia sub propria marcă. Numărul de personal este de peste 2300 de persoane. Întreprinderea are multe sucursale și reprezentanțe pe teritoriul Federației Ruse.
Funcțiile de management al resurselor umane sunt centralizate în sediul central - în serviciul HR, care este format dintr-un departament de personal (3 persoane) și un departament de dezvoltare a personalului (6 persoane). Fiecare ramură are un specialist serviciul de personal, ale căror responsabilități includ menținerea managementului documentelor de personal la nivel local.

Mișcări simple

Există multe modalități de a defini sarcinile principale ale departamentului - de la simpla intervievare a unui manager până la analiza fluxului de lucru al întregii companii. dar larg alege poate fi confuz.
Indiferent ce încearcă dezvoltatorii să facă pentru a sistematiza clar activitățile oricărui departament! Ei monitorizează corespondența de intrare și de ieșire, măsoară utilizarea timpului de lucru de către specialiștii departamentului cu înregistrarea maximă a tuturor acțiunilor efectuate, participă la toate întâlnirile etc. Deși există o modalitate destul de simplă care vă permite să definiți clar și clar sarcinile principale ale unității. Constă în efectuarea a trei pași în succesiune.
Primul este de a obține un răspuns la întrebarea de la managerul superior responsabil de departamentul specificat: „Pentru ce anume vă raportează șeful diviziei în mod regulat?”
Al doilea pas presupune intervievarea șefului departamentului responsabil cu funcția HR.
Al treilea pas este analizarea fluxului de lucru al departamentului pentru a determina situația.
Adică, este necesar să se afle ce funcții de management al personalului sunt îndeplinite de unitate și care nu. Trebuie înțeles că, dacă lipsește vreuna dintre funcții, acesta nu este deloc un semn al muncii de proastă calitate a conducerii - poate acesta este specificul muncii companiei. Prin urmare, mai departe această etapă acest fapt ar trebui luat în considerare și, eventual, în viitor, revenit la el dacă, din anumite motive, obiectivele departamentului responsabil cu managementul personalului nu sunt atinse.
La sistematizarea sarcinilor serviciului de management al personalului, este necesar să se înțeleagă clar că funcția de management al personalului include următoarele componente principale:
- managementul selectării, plasării, rotației și eliberării personalului;

- mentinerea managementului documentelor de personal in companie.

Serviciul răspunde

Răspunsul managerului de top la întrebarea pusă despre ce anume raportează serviciul HR este extrem de important pentru dezvoltatorii sistemului KPI, deoarece acesta pune bazele acestuia.
Să analizăm răspunsurile top managementului companiilor la întrebarea pusă.
Compania „A” pentru:
- recrutare de personal;
- fluctuatia personalului;
- disciplina la intreprindere;
- Flux de lucru HR.
Din răspunsurile primite reiese că în Compania A, serviciul de personal se ocupă de documente de personal, probleme de recrutare și disciplină.
Un interviu ulterior cu șeful departamentului HR și o analiză a fluxului de lucru al unității au confirmat aceste constatări. Prin urmare, a devenit necesară adăugarea de funcții pentru elaborarea documentației de reglementare pentru fiecare departament.
Compania „B” pentru:
- fluctuatia personalului;
- nivel ridicat de calificare a personalului;
- nivelul de satisfacție a personalului față de condițiile de muncă;
- nivel ridicat de motivare a personalului.
Un interviu cu șeful serviciului a făcut posibilă completarea acestei liste cu funcția de monitorizare a salariilor din industrie și de stabilire a pachetelor de stimulente adecvate pentru fiecare nivel de personal.
Funcțiile de administrare a resurselor umane la întreprindere au fost externalizate.
Compania „B” pentru:
- recrutare de personal;
- Fluxul documentelor HR;
- Respectarea nivelului salarial al personalului fata de piata medie;
- conformitatea salariilor efective cu valorile planificate.
Analiza fluxului de lucru al departamentului a făcut posibilă dezvăluirea faptului că managerii de linie sunt angajați în problema selecției, plasării și rotației personalului. În acest caz, serviciul de management al personalului este informat cu privire la toate modificările efectuate.

Pas cu pas

Astfel, după efectuarea în această etapă a câțiva pași secvențiali simpli, obținem o viziune sistematică a funcțiilor, sarcinilor, principalelor materiale de raportare și domeniului de responsabilitate a serviciului de management al personalului.
Ne detaliem pașii.
Determinarea domeniilor de bază de responsabilitate ale funcției de management al personalului:
- managementul selectării, plasării, rotației și eliberării personalului companiei;
- managementul motivarii personalului;
- mentinerea documentelor de personal.
Obținerea unui răspuns detaliat la întrebarea: „Ce anume vă raportează în mod regulat șeful departamentului de resurse umane?” de la unul dintre managerii de top care conduc unitatea.
Realizarea de interviuri cu șeful serviciului de management al personalului pentru a forma o înțelegere holistică a activității departamentului.
Analiza fluxului de documente pentru formarea unei zone de responsabilitate în raport cu zonele de bază de responsabilitate ale funcțiilor de management al personalului (clauza 1).
După ce a format o listă de sarcini pentru departamentul de management al personalului la prima etapă de lucru, este necesar să se determine contoarele pentru fiecare dintre aceste funcții. Această activitate este pur analitică și, în stadiul inițial, nu necesită interacțiune cu personalul de service.
Singura documentație necesară aici sunt formularele de raportare pe care șeful serviciului HR le completează atunci când trimite raportul managerului său. Aceste formulare vor ajuta la integrarea organică a sistemului KPI în sistemul de raportare existent.

Informatii personale

Pentru a determina măsura funcțiilor, este necesar să se decidă modul în care se înregistrează îndeplinirea fiecărei sarcini în serviciul de management al personalului al companiei. Pe baza rezultatelor analizei ar trebui obținute denumirile indicatorilor pentru fiecare organizație, în conformitate cu care va raporta departamentul de HR.
Setul de KPI ar trebui, pe de o parte, să reflecte volumul de muncă efectuat și, pe de altă parte, să ofere acest volum evaluare calitativă... Mai mult, lista de criterii nu ar trebui să fie redundantă.
Astfel, dacă luăm din rezultatele primei etape o listă de funcții și sarcini pentru fiecare dintre companiile luate în considerare, setul de indicatori va arăta astfel.
Compania „A”:
- recrutare - nedepasirea termenelor de inchidere a posturilor vacante (procent, raportul posturilor vacante cu depasirea termenelor de inchidere fata de numarul total de posturi vacante anuntate pentru perioada);

- disciplina la întreprindere - dinamica modificărilor numărului de încălcări detectate ale disciplinei de producție (procent, raport dintre încălcările detectate și inspecțiile efectuate în conformitate cu reglementările de inspecție obligatorie în vigoare);
- Flux de lucru HR - dinamica numărului de încălcări ale fluxului de lucru HR detectate în timpul auditului anual independent al înregistrărilor HR (număr de încălcări).
Compania „B”:
- fluctuația personalului - nivelul fluctuației medii anuale a personalului;
- nivelul de calificare a personalului - proporția personalului care a redus indicatorii de conformitate profesională în cadrul certificării anuale (procent, raportul dintre cei care au redus indicatorul de conformitate profesională față de numărul total al celor care se certifică);
- nivelul de satisfacție a personalului față de condițiile de muncă - proporția personalului nemulțumit de condițiile de muncă (procent, raportul lucrătorilor nemulțumiți conform anchetei anuale față de numărul total de respondenți);
- nivelul de motivare a personalului - proporţia personalului cu un nivel scăzut de motivare (procent, raportul dintre angajaţii cu un indicator de nivel scăzut de motivare conform anchetei anuale la numărul total de respondenţi).
Compania „B”:
- recrutare - sa nu depaseasca termenele de inchidere a posturilor vacante;
- Flux de lucru HR - dinamica încălcărilor identificate ale fluxului de lucru HR în timpul auditului anual independent al înregistrărilor HR;
- Respectarea nivelului salarial mediu pe piață - salariile totale ale angajaților în intervalul abaterilor „plus 30% – minus 20%” de la valoarea medie din piață (în procente);
- conformitatea salariului efectiv cu valorile planificate - conformitatea sumei efective a salariului pentru perioada de raportare cu valoarea planificată a acesteia (în procente).

Cine este responsabil

După primirea rezultatului KPI primar, acesta trebuie convenit cu șeful serviciului de personal și cu șeful supraveghetor al întreprinderii. Este necesar să se evalueze modul în care corespunde sarcinilor, dacă este convenabil să-l folosească, dacă oferă pe deplin informații despre indicatorii care pot fi calculați.
De obicei, numărul de KPI este în intervalul 3 - 5 unități și aproape niciodată nu depășește 6. O cantitate mare de date este extrem de dificil de gestionat. Și nu este recomandabil.
Astfel, pentru a elabora o listă de KPI-uri, este necesar:
- se referă la lista de sarcini alcătuită anterior a serviciului management personal;
- să primească de la serviciu un formular de raportare pentru conducerea superioară (dacă există);
- definiți un rezultat și un contor pentru fiecare funcție.
După formarea indicatorilor, este necesară sistematizarea datelor pentru calcularea acestora.
Definiți formula pentru fiecare KPI, sursa de unde veți obține datele și perioada de actualizare a indicatorului (o dată pe săptămână, lună, trimestru sau an).
Următorul pas este determinarea valorilor țintă curente pentru indicatori. Aici, principala responsabilitate a dezvoltatorului va fi conformitatea valorilor-țintă cu indicatorii planificați pentru companie.
Separat, este necesar să se acorde atenție faptului că, ca parte a dezvoltării sistemului KPI, nu se intenționează să se schimbe niciunul dintre sistemele de contabilitate sau sistemele de planificare din întreprindere - aceasta nu este sarcina procesului de dezvoltare. sistemul KPI.
O încercare de a combina dezvoltarea sistemului și ajustarea proceselor existente în companie va reduce semnificativ probabilitatea implementării cu succes a sistemului KPI în companie.
Pentru a determina valorile KPI-țintă, trebuie să:
- determinați valoarea curentă a fiecărui indicator;
- sa obtina informatii complete asupra tuturor planurilor in vigoare la intreprindere (financiare, productie, marketing etc.) in raport cu fiecare indicator;
- să identifice valoarea țintă a indicatorului, pe baza planurilor curente la întreprindere;
- determina persoana responsabila cu lucrul cu indicatorul in serviciul management personal.
În marea majoritate a cazurilor, numărul de planuri la întreprindere este uriaș, iar diferența dintre valorile țintă ale indicatorilor din aceste planuri face munca extrem de dificilă. Mai mult, uneori diferențele sunt relevate nu de 3 - 5%, ceea ce ar putea fi explicat printr-o eroare în calcule, ci de câteva ori mai mare.
În acest caz, dezvoltatorul nu este capabil să determine în mod independent care dintre planuri este mai important. Pentru a face acest lucru, este necesar să implicați managementul funcțional al companiei, precum și să obțineți un răspuns la întrebarea: ce date să folosiți de la senior managerul responsabil cu serviciul HR?
Dacă este imposibil să se determine indicatori pe baza planurilor existente (de exemplu, atunci când astfel de planuri pur și simplu nu există), este necesar să se implice șeful departamentului de resurse umane și supervizorul-curatorul său imediat în procesul de determinare a valorilor KPI-țintă. . După aceea, rezultatul ar trebui convenit cu fiecare manager de top.
Acest pas este extrem de important, deoarece în lipsa unor planuri formale, fiecare dintre managerii de top are propriul plan„în cap”, ceea ce nu este de acord cu nimeni. Dar, în același timp, șeful acționează în conformitate cu el, iar sistemul KPI dezvoltat al serviciului de management al personalului poate să nu corespundă viziunii sale, ceea ce va complica foarte mult munca ulterioară a unității.
În cele din urmă, sistemul KPI ar trebui să fie organizat într-un tabel cu următoarele coloane:
- Nume;
- unitati;
- perioada de actualizare;
- valoarea actuala;
- valoarea tinta;
- un angajat de service responsabil cu calcularea KPI-urilor.
Managerul de resurse umane responsabil cu indicatorul este o persoană ale cărei atribuții includ urmărirea nivelului actual de KPI, analizarea periodică a atingerii nivelului său țintă, inițierea întrebărilor legate de accelerarea oricăror procese care afectează atingerea unui anumit criteriu. În același timp, acest specialist nu este persoana responsabilă pentru atingerea valorii țintă a indicatorului de raportare.
Responsabil pentru atingerea nivelului-țintă a tuturor indicatorilor serviciului de management al personalului este șeful serviciului.

Miza de control

Introducând sistemul KPI în serviciul de management al personalului, o întreprindere se confruntă inevitabil cu două întrebări - cum să controleze indicatorii și cum să motiveze departamentul să atingă valorile țintă.
Controlul asupra KPI-urilor trebuie stabilit sistematic. De exemplu, în programul de întâlniri la nivelul conducerii companiei, includeți o întâlnire trimestrială, a cărei problemă principală va fi analiza activității serviciului de management al personalului. În cadrul acestei întâlniri, Șeful Serviciului va fi obligat să raporteze cu privire la atingerea țintelor pentru fiecare dintre indicatori.
Dacă vreuna dintre valorile țintă nu a putut fi atinsă, este necesară o analiză cuprinzătoare a situației actuale din partea șefului departamentului. Aici ar trebui să determinați motivul care nu v-a permis să atingeți nivelul specificat al indicatorului (de exemplu, un angajat a scris solicitări către departamentul financiar, dar acestea nu au fost îndeplinite).
În cadrul aceleiași întâlniri, este necesar să se identifice principala problemă care a împiedicat atingerea nivelului specificat al criteriului și să se găsească modalități de a o rezolva în mod sistematic. De asemenea, este necesar ca șeful serviciului să trimită de fiecare dată în avans un raport privind implementarea planurilor KPI managerilor de top care participă la întâlnire.
Pentru a motiva personalul serviciului, este extrem de importantă implicarea tuturor angajaților acestuia în procesul de atingere a valorilor țintă ale sistemului KPI. De obicei, pentru aceasta, se fac modificări la pachetul de stimulente - atingerea valorilor țintă a KPI devine unul dintre principalii factori care afectează nivelul plăților bonusului acestor angajați. Deci, pentru șeful serviciului, ponderea sistemului KPI în valoarea totală a plăților bonusului este în medie de 35 - 60%, iar pentru personalul de linie al departamentului responsabil cu menținerea unui anumit indicator - 15 - 35%.
Astfel, am constatat că introducerea unui sistem KPI în serviciul HR nu este un proces atât de dificil. Include doar două etape principale:
- formarea unui sistem de raportare conform KPI (aprobarea formularelor de raportare, frecvența și forma de prezentare a materialului).
- dezvoltarea unui sistem de motivare care să ghideze toți angajații serviciului de management al personalului pentru atingerea valorilor KPI-țintă.

Sfat bun

În concluzie, enumeram recomandări simple care vă vor permite să faceți rapid și cu cost minim dezvoltarea și implementarea unui sistem KPI în serviciul de management al personalului.
Decideți asupra obiectivelor sistemului KPI.
Alocați oameni cu experiență responsabili cu performanța în departament.
Formați o listă de KPI-uri de cel mult 3 - 5 unități.
Dacă nu există planuri în companie, organizați dezvoltarea acestora imediat după implementarea sistemului KPI în serviciul HR.
Nu diminuați importanța acestor indicatori. Dimpotrivă, motivați specialiștii responsabili ai departamentului să atingă valorile KPI-țintă ca parte esențială a pachetului lor de compensare.
Implicați managerul superior responsabil cu departamentul de resurse umane în procesul de dezvoltare.
Nu neglijați acordurile interimare cu managerii după elaborarea unei liste de indicatori, valorile actuale și țintă ale acestora.
În plus, nu vă opriți la dezvoltarea unui sistem KPI în serviciul HR, implicați alte departamente.
În sfârșit, un ultim lucru. Nu demonizați sau canonizați KPI-ul dvs. Aceasta este o abordare simplă și complet logică. El concentrează unitățile de afaceri pe obiective care sunt semnificative pentru întreaga companie.

Pentru ca activitățile uneia sau altei divizii a companiei să fie eficiente, trebuie să o poți evalua. Acest lucru se poate face folosind un sistem de indicatori cheie de performanță (KPI).

Principiile KPI

Esența metodei de management KPI (din engleză. Indicator de performanta) este de a construi un „arborele obiectivelor” (altfel – „standarde”), strâns legat de obiectivele de afaceri ale companiei (sau ale unui departament separat, sau chiar ale unui angajat individual) și să urmărească implementarea fiecărui standard. Metoda vă permite să țineți sub control parametrii cheie într-un coridor dat, să construiți un sistem eficient de motivare a angajaților, să găsiți în timp util punctele critice și blocajele în activitatea departamentelor sau a organizației în ansamblu.

Trebuie amintit că pentru fiecare companie setul de KPI-uri poate fi complet diferit, la fel cum scopurile și obiectivele globale ale întreprinderilor vor fi diferite. De exemplu, dacă scopul principal este „de a deveni cea mai profitabilă companie din segmentul nostru de piață”, atunci KPI-urile vor avea ca scop în primul rând măsurarea profitabilității și a valorilor aferente. Și, de exemplu, o școală de învățământ general secundar, care nu este o organizație comercială, va avea un set complet diferit de KPI (unul dintre indicatori poate fi numărul de studenți care au intrat la universitate după ce au părăsit școala).

Este foarte important să se ia în considerare măsurabilitatea indicatorilor. De exemplu, nu merită să formulăm KPI-uri sub forma „atragerii mai multor comenzi de la clienți obișnuiți” dacă ne este dificil să separăm comenzile noi de cele repetate.

Folosind metoda pentru serviciul HR

Scopul principal al departamentului de HR este utilizarea eficientă a angajaților organizației. Acesta include măsuri de planificare, recrutare, selectare, adaptare, instruire, evaluare a personalului, precum și remunerare, compensare, beneficii și siguranța muncii.

Când construiți KPI, vă puteți concentra pe următorii indicatori:

fluctuația personalului - raportul dintre angajații care au părăsit organizația și numărul total de angajați;

disciplina muncii și a performanței (numărul de încălcări, sancțiuni, numărul celor disponibilizați ca urmare a acesteia);

certificare (numărul celor supuși certificării care au promovat-o);

numărul celor instruiți în perioada de raportare;

starea și structura rezervei de personal, numărul rezerviștilor;