Cine ar trebui să lucreze în vacanță. Îi cerem angajatului să lucreze în weekend. Motiv pentru recrutarea pentru a lucra în weekend și de sărbători

Mergând la muncă în zilele libere strict controlat de Codul muncii al Federației Ruse... Nu toți angajații și managerii organizațiilor știu că, pentru a apela personalul să lucreze în weekend, trebuie să aveți motiv bun sau obțineți consimțământul personal al tuturor.

În plus, astfel de acțiuni trebuie să fie însoțite de publicarea ordine separată, care reflectă toate informațiile despre o astfel de ieșire și metoda de compensare, care poate fi în două forme - fie într-o sumă crescută de plată, fie în acordarea timpului liber într-o zi lucrătoare.

Data și programul de începere

Conform principalelor caracteristici ale ieșirii în weekend, precum și a datei de implementare și stabilire a programului, Codul muncii al Federației Ruse a următoarele puncte:

  1. Când o organizație sau anumiți angajați au o săptămână de lucru de cinci zile, zilele libere oficiale sunt sâmbăta și duminica.
  2. În cazul în care programul de lucru pentru angajați este în schimburi, atunci zilele libere sunt stabilite în conformitate cu programul dezvoltat pentru aceștia. Este demn de remarcat faptul că fiecare program separat are o criptare strict definită și chiar pentru a comuta între ele (la cererea angajatului), va fi necesară o notă separată. Astfel, dacă conform programului angajatului sâmbăta și duminica sunt zile oficiale de lucru, atunci nu este necesară o comandă separată pentru ieșirea lor.
  3. În cazul în care ziua lucrătoare a angajatului cade într-o zi de sărbătoare legală, personalul este avertizat în prealabil cu privire la acest fapt. Bineînțeles, nu este necesar un consimțământ suplimentar. Cu toate acestea, Codul muncii al Federației Ruse a stabilit că, în cazul în care ziua lucrătoare a unui angajat în tură cade într-o sărbătoare de stat, trebuie să se facă despăgubiri suplimentare.
  4. Retragerea angajaților poate fi efectuată fără obținerea consimțământului în prezența anumitor circumstanțe prevăzute de lege. Refuzul de a merge la serviciu va fi luat în considerare în funcție de momentul notificării angajatului și de motivele care l-au determinat să lipsească de la locul potrivit.

Plata în ziua liberă

În cazul în care o zi liberă, care este una națională, cade în ziua lucrătoare a unui angajat care își îndeplinește sarcinile în regim de schimb, în \u200b\u200borice caz, plata pentru acest timp se efectuează mărită.

Un caz complet diferit va fi retragerea personalului într-o zi liberă legală. Cu această opțiune, pe baza actelor legislative, poate apărea compensarea pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă în acest fel:

  1. Plata separată pentru o zi lucrătoare suplimentară. Trebuie remarcat faptul că suma unei astfel de plăți nu trebuie să corespundă cu suma fondurilor acumulate pentru o zi obișnuită - este stabilită ca un salariu dublu. O caracteristică separată a calculului este că nu se ia în considerare întreaga zi, și anume, numărul de ore pe care angajatul le-a petrecut pentru îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu.
  2. Luarea timpului liber în ziua oficială de lucru. În acest caz, angajatul poate alege în mod independent ziua în care dorește să ia ziua liberă, dar în același timp plata pentru ziua liberă lucrată va fi percepută în suma obișnuită. Este destul de firesc ca această metodă să fie mai profitabilă pentru orice organizație, prin urmare, mulți angajatori practică forțarea angajaților să aleagă această metodă. Aceste acțiuni nu sunt legale și oricare dintre angajați are dreptul să depună o plângere la autoritățile competente.

În unele cazuri, conform Codului muncii al Federației Ruse, angajatorul are drept legalconstrângerea de a merge la muncă în ziua liberă. Un astfel de drept poate apărea într-un astfel de caz:

  1. Dacă este urgentă o astfel de decizie de management.
  2. Cu o anumită cantitate neașteptată de sarcini.
  3. Dacă, în cazul absenteismului, poate exista un risc de eșec în funcționarea generală din cauza prezenței unei sarcini mai mari decât în \u200b\u200bperioadele normale.
  4. Dacă există riscul de perturbare a funcționării normale sau de a provoca daune semnificative organizației sau întreprinderii.
  5. Pentru a preveni orice accident.
  6. Să efectueze o anumită cantitate de muncă legată de introducerea legii marțiale pe un teritoriu separat.

De exemplu, dacă o organizație este inundată și este necesar un apel urgent pentru lucrători pentru a preveni daunele, un astfel de eveniment permite angajatorului să sune suma necesară personal pentru a elimina consecințele și a preveni daune suplimentare.

Separat, trebuie remarcat faptul că anumite categorii de angajați nu pot fi implicați în ieșirea într-o zi nelucrătoare. Acești angajați includ:

  • muncitori cu vârsta sub 18 ani, cu excepția celor care sunt angajați în muncă creativă;
  • femeile însărcinate.

Scopul documentului

Scopul principal al ordinului este îndeplinirea sarcinilor de muncă de către personal. în timp suplimentar și plată dubla sau acordarea timpului liber în orice moment convenabil pentru el.

Formular standard pentru emiterea unui ordin de ieșire într-un weekend nu obligatoriu - fiecare organizație are dreptul să o efectueze în mod arbitrar, dar cu reflectarea obligatorie a informațiilor necesare conform actelor normative și legislative.

În ciuda reglementării stricte a posibilelor motive pentru retragerea personalului, nu se stabilește pentru ce perioadă înainte de ziua liberă angajatorul este obligat să notifice un astfel de fapt - în funcție de motivele unei astfel de acțiuni, o astfel de notificare poate fi efectuată chiar și în ziua plecării.

Mai mult, pentru a notifica personalul, nu este necesar să se dea o comandă tuturor personal - este suficient să trimiteți e-mail sau postarea unei copii a ordinului emis pe avizierul organizației.

Secțiuni principale și eșantion

Obligatoriu pentru a fi reflectat în comandă este următoarea informație:

  • numele organizației sau al întreprinderii;
  • Numele complet al angajaților și funcțiile celor care trebuie să fie direct prezenți la serviciu la sfârșit de săptămână pentru a îndeplini sarcini de serviciu;
  • rezoluția în sine, care începe cu sintagma „comand”;
  • este indicată o listă de condiții individuale, care poate fi exprimată în numărul de ore în care vor fi implicați angajații, necesitatea de a le oferi fonduri și materiale suplimentare, acțiuni pentru finalizarea timpurie a cantității specificate de muncă etc .;
  • motive care au provocat necesitatea retragerii personalului - un accident, legea marțială, dezastrul natural, creșterea volumului de muncă din cauza afluxului de clienți etc;
  • formă de compensație pentru muncă - plată sau concediu;
  • coeficient care va fi calculat la compensarea personalului sub formă de plată;
  • persoanele care sunt responsabile pentru notificarea personalului, precum și cele care vor trebui să fie prezente în ziua liberă de la personalul de conducere;
  • sarcini care, în legătură cu o astfel de acțiune, vor trebui îndeplinite de angajații departamentului de personal (desfășurându-se conform fișei de timp) angajații departamentului de contabilitate (calculul plății pentru orele suplimentare lucrate de personal).

Ce trebuie să luați în considerare atunci când completați

Când completați o comandă, luați în considerare următoarele puncte importante și să efectueze astfel acțiuni:

  1. În cazul în care motivul ieșirii angajatului nu este inclus în lista celor în care nu este necesar consimțământul personalului și dacă organizația are un sindicat, consimțământul tuturor lucrătorilor numiți este obligatoriu.
  2. Procedura pentru obținerea consimțământului ar trebui să conste în mai mulți pași secvențiali. În primul rând, fac o notă adresată șefului organizației, reflectând necesitatea unei concluzii și motivele unei astfel de acțiuni. Apoi familiarizează acele persoane care vor lucra în weekend cu textul notei și primesc o confirmare scrisă a consimțământului.
  3. Confirmarea faptului de consimțământ poate fi efectuată prin intermediul unei semnături într-un astfel de document. Mai mult, nota este înregistrată în jurnalul documentației interne cu atribuirea unui număr de serie (astfel încât, dacă este necesar, să fie posibil să se furnizeze un document care să conțină consimțământul persoanei de a ieși).
  4. Trimiterea unei note către șeful organizației spre examinare, care are dreptul să reglementeze schimbările individuale ale ieșirilor de personal în afara programului de lucru.
  5. Primiți rezoluția șefului cu privire la raport. În cazul în care directorul aprobă retragerea personalului, atunci se elaborează ordinul în sine.

Trebuie remarcat faptul că un document separat, a cărui înregistrare trebuie de asemenea efectuată, este declaratie scrisa despre modul în care angajatul dorește să-și compenseze ieșirea - primind plată sau acordând timp liber.

Cum să vă abonați

Principalul oficial, care își pune semnătura pe documentul de ieșire al angajatului, este managerul direct al întreprinderii care are dreptul să susțină astfel de documente.

Dacă este necesar, fiecare dintre persoanele familiarizate, care vor trebui să plece în timp suplimentar, sub comanda sau pe revers, își pun semnătura și indică alături numele, prenumele și patronimicul și funcția lor.

În cazul încălcării oricăror norme legislative existente în ceea ce privește constrângerea la locul de muncă, dacă nu a fost nevoie de aceasta sau dacă nu există o plată cuvenită, angajatorii sau persoanele responsabile pot fi implicate în responsabilitate.

Acest videoclip are un răspuns la ce fel de weekend poate fi locul de muncă.

Astăzi, nu este neobișnuit ca managerii, dintr-un motiv sau altul, să atragă angajații întreprinderii lor să lucreze în weekend sau de sărbătorile legale.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legaledar fiecare caz este diferit. Dacă vrei să știi cum pentru a vă rezolva problema - contactați un consultant:

CERERILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și FĂRĂ ZILE.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Astfel încât, în viitor, să nu existe pretenții împotriva angajatorului și să nu existe situații neplăcute asociate absenteismului la locul de muncă, este necesar să se elaboreze cu atenție ziua de lucru neprogramată a angajatului în termeni documentari, respectând tot felul de nuanțe juridice. În caz contrar, în viitor, pot apărea probleme și conflicte cu angajații întreprinderii sau organizației, care se vor transforma într-un proces sau proceduri cu autoritățile de reglementare.

Sursele legislative oficiale au o listă a sărbătorilor care sunt recunoscute ca nefuncționale în țară (articolul 112 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă angajatul trebuie să se prezinte la muncă într-una din aceste zile, precum și sâmbătă sau duminică cu un contract de cinci zile saptamana lucratoare sau doar duminică cu o perioadă de șase zile, atunci angajatul are tot dreptul să primească o perioadă de concediu plătit într-o manieră standard sau să primească o compensație pentru angajarea sa în valoare dublă.

Cum să atragi la muncă într-o zi nelucrătoare?

Pentru ca angajatul să meargă la locul de muncă în ziua liberă oficială, este necesar să obțineți mai întâi consimțământul său scris pentru o astfel de acțiune și trebuie să fie în scris.

Scopul unui astfel de acord scris este de a respecta cerințele stabilite de partea 113 a articolului 113 din Codul muncii al Federației Ruse și ar trebui să servească și ca bază legală pentru emiterea unui ordin corespunzător.

Există anumite situații în care emiterea unui ordin și angajarea în muncă sunt posibile chiar și fără acordul angajatului (3 partea 113 a articolului din Codul muncii al Federației Ruse):

  1. este necesar să se prevină apariția unei catastrofe sau să se elimine consecințele a ceea ce s-a întâmplat;
  2. pentru a preveni accidentele industriale;
  3. implementa anumite muncă urgentăcare a apărut în legătură cu introducerea unei stări de urgență sau a legii marțiale într-o anumită zonă.

Datorită faptului că există foarte puține situații excepționale, iar formularea lor, de asemenea, nu poate fi atribuită aparițiilor frecvente, în majoritatea covârșitoare a cazurilor este necesar să se ajungă la un acord cu angajatul.

În ce formă se va efectua avertismentul cu privire la plecarea într-o zi nelucrătoare, fiecare organizație are dreptul de a alege independent. Cel mai adesea, puteți găsi sau oferi. Obligatoriu în text din acest document motivele ieșirii, data și timp de muncă, precum și posibilitatea compensării (timp liber sau recompensă monetară).

Angajatul trebuie, după familiarizare, să pună marca „de acord” și să semneze și, de asemenea, dacă este necesar, să indice ce tip de compensație dorește. Dacă angajatul nu poate indica imediat ziua în care își va lua ziua liberă ca despăgubire, atunci pe viitor poate scrie o cerere suplimentară.

Unele categorii de angajați (mame singure care cresc copii cu dizabilități, persoane cu dizabilități, minori etc.) trebuie evidențiate într-o coloană separată din notificare, deoarece în plus, trebuie să indice că sunt conștienți de dreptul lor de a refuza munca într-o zi nelucrătoare.

Ordin

Odată ce angajatorul are consimțământul documentat al angajatului de a merge la serviciu în weekend, el poate emite o comandă. Nu există o formă uniformă pentru acest document.

Există momente în care un angajator nu dorește să plătească angajaților o sumă sporită sau să ofere zile libere suplimentare. Apoi, pur și simplu nu emite un ordin, dar această practică este destul de periculoasă și periculoasă, deoarece Există destul de multe exemple judiciare de litigii care nu soluționează în favoarea întreprinderilor în astfel de cazuri.

După cum arată practica, nu va fi dificil pentru un angajat să dovedească munca în instanță într-o zi liberă oficială (poate exista o ordonanță orală, mărturie, documente emise prin acest număr etc.). În cazul în care disputa este soluționată în direcția angajatului, atunci putem presupune cu siguranță ce anume va avea acest lucru pentru angajator.

Pentru a nu plăti amenzi uriașe și pentru a nu rambursa un angajat pentru munca sa în weekend printr-o hotărâre judecătorească, este mai bine să faceți totul în avans și corect.

Compensație pentru muncă într-o vacanță sau într-o vacanță oficială

Conform ediției actuale a Codului muncii al Federației Ruse, în cazul în care un angajat a fost implicat în muncă în ziua liberă legală sau într-o zi de sărbătoare legală, i se garantează compensația pentru dreptul său constituțional încălcat de a se odihni legal de la locul de muncă: dublă plată pentru orele de lucru sau o altă zi de odihnă ( pe simplu - zi liberă).

Rambursare în numerar

Articolul 153 din Codul muncii al Federației Ruse prevede plata muncii într-o zi nelucrătoare sau într-o vacanță fixă, în conformitate cu un tarif dublu.

Acestea.:

  • muncitorii care lucrează la salariul pe cote vor primi dublu față de cota pe bucăți pentru orele lucrate;
  • lucrătorii a căror muncă este evaluată în funcție de ratele salariale stabilite zilnic (sau orar) - rate duble salariale zilnice sau orare.

Dacă câștigurile unui angajat depind de un salariu lunar fix, atunci sunt permise două opțiuni pentru calcularea remunerației pentru munca extrașcolară într-un weekend sau într-o sărbătoare publică:

  1. Dacă rata lunară de ore nu este depășită, atunci compensația se face în cuantum de cel puțin o rată fixă \u200b\u200bzilnică sau orară care depășește suma de bază a salariului.
  2. Dacă rata lunară a fost deja depășită sau a atins maximul, atunci valoarea compensației trebuie să fie de cel puțin două ori mai mare decât rata fixă \u200b\u200bzilnică sau orară, care depășește și salariul de bază.

Dacă angajatul își dorește o zi liberă și nu a decis în prealabil ziua în care o va lua, atunci este necesar să scrieți în plus o cerere pentru o zi liberă. După cum știți, un astfel de document nu este necesar, dar furnizarea acestuia către manager nu va fi de prisos și va ajuta la evitarea neînțelegerilor în viitor.

În majoritatea cazurilor, plățile compensatorii vor fi mai benefice decât o zi de odihnă suplimentară. Principalul lucru este că valoarea compensației este calculată cât mai corect posibil, mai ales dacă există o procesare pe oră.

Cea mai ușoară cale este de a calcula plăți suplimentare pentru acei angajați care au lucrat o lună fără incidente nestandardizate (călătorii de afaceri, concedii de boală etc.). În acest caz, angajatul va avea cu siguranță dreptul de a primi despăgubiri, deoarece norma sa de muncă va fi depășită.

Luați în considerare la exemplu specific: Un angajat al întreprinderii are o săptămână de lucru standard de 40 de ore. Anul acesta în august a lucrat 21 zi de lucru cu normă întreagă. Conform ordinului, are acces suplimentar la muncă prin comandă - 16 august (sâmbătă). Luna aceasta nu a avut nicio situație de urgență, așa că normele de lucru au fost elaborate integral. Datorită zilei de lucru suplimentare, timpul său de lucru este depășit cu ora 8.

Aflarea cuantumului plății suplimentare pentru mersul la muncă într-o zi liberă oficială nu va fi muncă specială... Pentru a face acest lucru, primul pas este să calculați rata zilnică a banilor - împărțiți suma salariului la numărul de zile lucrate. Numărul rezultat va fi egal cu rata zilnică. Mai mult, trebuie înmulțit cu două (dimensiune dublă). Total pentru luna august, angajatul are dreptul la: salariu standard complet plus suma primită dublu pe zi pe 16 august.

Dacă un angajat nu a lucrat în mod constant în luna august curentă, de exemplu, în câteva zile i s-a acordat un concediu medical, atunci apare întrebarea cu plata: mărime unică din cauza lipsei orelor de lucru sau dublă din cauza muncii în weekend.

De exemplu, dacă în situația anterioară un angajat era bolnav timp de 4 zile lucrătoare, atunci rămân doar lucrătorii 17 zile (adică orele lucrate nu sunt 168 ore, ci doar 136) plus sâmbăta de lucru pe 16 august. Se pare că angajatul nu depășește norma orelor dacă vine la locul de muncă în ziua liberă, prin urmare, nu are dreptul la dublă salarizare. Dar de fapt nu este. Calculul ratei zilnice se va modifica, dar compensația va fi în continuare dublată.

Odihnă suplimentară (zi liberă)

Nu toți lucrătorii preferă să colecteze compensații bănești pentru munca neprogramată în ziua lor oficială nelucrătoare; există aceia pentru care este mai bună pentru ei o zi completă suplimentară de odihnă la un moment convenabil. După cum sa menționat mai sus, angajatul, atunci când se familiarizează cu notificarea necesității de a merge la locul de muncă, are dreptul să indice ziua în care intenționează să rămână acasă.

În acest caz, atunci când emite o comandă, angajatorul indică chiar în textul documentului că compensația pentru orele de lucru într-o zi liberă va fi un timp suplimentar de odihnă la o dată specificată de angajat.

Dacă angajatul nu poate decide imediat ziua liberă, atunci în viitor, când este gata, scrie o declarație adresată angajatorului că ia o zi suplimentară de odihnă pentru o anumită dată. O astfel de declarație trebuie aprobată de angajator.

Partea 3 a articolului 153 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că, indiferent de cât timp a lucrat angajatul în ziua liberă, el primește o zi liberă suplimentară. Rostrud aderă oficial la aceeași opinie.

Atunci când emite o comandă pentru o zi suplimentară de odihnă, angajatul trebuie să fie familiarizat cu aceasta împotriva semnăturii.

În ciuda faptului că angajatul va lipsi oficial de la locul său de muncă, salariile pentru această zi sunt păstrate, deoarece această zi liberă este de natură compensatorie pentru că este lucrător. Dacă salariile nu s-au economisit, atunci nu s-ar putea pune problema unei despăgubiri, deoarece această zi ar părea o zi de vacanță în contul dvs.

Într-o astfel de situație, principalul lucru este că angajatorul constată corect și competent absența oficială a angajatului la locul de muncă. De exemplu, o notă corespunzătoare este făcută în buletinul de raport sau o notă este făcută în programul 1C despre ziua de odihnă. În caz contrar, dacă absența nu este formalizată în mod corespunzător și angajatul este implicat într-un accident, angajatorul poate fi, de asemenea, responsabil pentru acest lucru.

Poate fi utilizat în luna curentă (când a fost o zi liberă liberă) sau în oricare alta. Legiuitorul nu limitează angajatul cu nicio regulă în acest sens.

De exemplu, dacă un angajat a lucrat într-o sâmbătă de lucru pe 16 august în august, dar nu a plecat pe 29 august din cauza perioadei libere, atunci suma câștigurilor sale va fi egală cu suma totală a salariului plus tariful zilnic suplimentar pentru ziua orelor suplimentare (16 august).

Dacă angajatul intenționează să profite de ziua de odihnă, să zicem, 1 septembrie, atunci în august ar trebui să primească aceeași sumă de câștiguri ca în cazul precedent. Salariile pentru luna septembrie nu se vor schimba.

Toate calculele trebuie făcute luând în considerare orele reale lucrate, adică dacă norma nu a fost elaborată, atunci timpul absenței de la locul de muncă se calculează conform regulilor stabilite de Codul muncii al Federației Ruse pentru fiecare caz individual (absenteism, concediu medical, concediu etc.).

Ce este mai profitabil: o zi de odihnă sau compensare monetară?

După cum arată practica, multe organizații și întreprinderi se confruntă cu problema oferirii unei zile suplimentare de odihnă compensatorie și salarii pe luna. Este încă mai convenabil pentru companie să aleagă tactica susținută de Rostrud (să plătească pentru o zi lucrătoare la o rată unică și o zi de odihnă suplimentară care nu afectează salariile) sau să plătească la o rată dublă. Atunci organizația va putea evita cu ușurință pretențiile și procesele din partea angajaților.

Când citiți normele Codului muncii privind orele suplimentare și munca de weekend, acestea par extrem de simple. Între timp, în practică, aplicarea lor provoacă numeroase dificultăți.

Ce este scris în Codul muncii ...

Deci, să aruncăm mai întâi o privire la ceea ce este scris în Codul muncii.

Muncă peste program - munca prestată de angajat la inițiativa angajatorului în afara duratei stabilite a orelor de lucru, a muncii zilnice (tura), precum și a muncii care depășește numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă (în conformitate cu partea 1 a articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse).

În partea 5 a aceluiași articol 99 din Codul muncii al Federației Ruse, este scris că munca suplimentară nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare angajat timp de două zile la rând și 120 de ore pe an.

Articolul 152 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că munca pentru ore suplimentare se plătește pentru primele două ore de muncă cel puțin într-o sumă și jumătate, pentru următoarele ore - cel puțin în dublu.

Conform articolului 153 din Codul muncii al Federației Ruse, munca într-un sfârșit de săptămână și o vacanță nelucrătoare se plătesc cel puțin dublu față de suma:

  • lucrători în bucăți - nu mai puțin de ratele duble ale ratei bucăților
  • angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar;
  • angajații care primesc un salariu lunar - în valoare de cel puțin o singură rată zilnică sau orară mai mare decât salariul, dacă munca într-un weekend și o vacanță nelucrătoare a fost efectuată în cadrul normei lunare a timpului de lucru și în cuantum de cel puțin dublu față de tariful orar sau zilnic care depășește salariul, produsă peste limita lunară.

Să explicăm aceste norme cu exemple simple.

Deci, am dat normele Codului muncii. Acum vom încerca să explicăm cum să aplicăm aceste prevederi folosind exemple simple.

Ce este orele suplimentare

Deci, munca suplimentară este munca efectuată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite:

  • munca zilnică (schimb) (vezi Exemplul 1) și
  • lucrați peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă (a se vedea exemplul 2).

Restricții privind orele suplimentare

Munca suplimentară nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare angajat în două zile consecutive și 120 de ore pe an. Și în această normă, la prima vedere, totul este simplu.

Plata orelor suplimentare

Munca suplimentară este plătită pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate, pentru orele următoare de cel puțin două ori. Ei bine, totul pare foarte simplu și aici.

Continuarea exemplului 3

Continuarea exemplului 4

Continuarea exemplului 2

Plata în weekend

Munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare se plătește cel puțin dublu față de suma:

  • lucrători în bucăți - nu mai puțin de rate de dublare a ratei bucăților (a se vedea exemplul 8);
  • angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar (a se vedea exemplul 9);
  • angajații care primesc un salariu lunar - în cuantum de cel puțin o singură rată zilnică sau orară care depășește salariul, dacă munca într-un weekend și o vacanță nelucrătoare a fost efectuată în cadrul normei lunare a timpului de lucru și în cuantum de cel puțin dublu tarif orar sau zilnic care depășește salariul, dacă munca produs în plus față de rata lunară (vezi Exemplul 10).

Folosind exemple simple, am explicat cum funcționează legea. Și acum să analizăm „sarcinile” mai complicate.

Orele suplimentare și munca de weekend sunt același lucru?

Deci, s-ar părea că totul este simplu, dar, de fapt, normele legislației noastre sunt elaborate în așa fel încât deseori nu știm cum să le aplicăm. Să ne gândim dacă orele suplimentare și munca de weekend sunt identice? Dacă încercați să răspundeți la această întrebare, veți descoperi că, în unele cazuri, punem la punct aceste concepte între ele, iar în unele - le considerăm diferite între ele. Mai mult, suntem de obicei ghidați de bunul simț și nu de regula literală a legii. Să dăm un exemplu concret.

În partea 5 a articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse, este scris că munca suplimentară nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare angajat timp de două zile la rând și 120 de ore pe an. De acord, când citim prima jumătate a acestei propoziții, presupunem că munca în weekend și munca suplimentară sunt lucruri complet diferite. Iar norma, potrivit căreia un angajat nu trebuie să lucreze mai mult de 4 ore timp de 2 zile la rând, nu are nicio legătură cu weekendurile. La urma urmei, un angajat lucrează de obicei sâmbătă sau duminică timp de 8 ore. Dar când citim a doua jumătate a propoziției (munca suplimentară nu trebuie să depășească 120 de ore pe an pentru fiecare angajat), majoritatea dintre noi presupunem premisa diametral opusă că orele suplimentare și munca în weekend sunt același lucru. Și 120 de ore includ munca în weekend. De ce ne ghidăm în acest sens? Bun simț! Deși, pentru a se considera absolut corect în această situație, partea 99 a articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse ar fi trebuit formulată după cum urmează: munca suplimentară nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare angajat în termen de două zile (dacă vorbim despre zile lucrătoare) la rând și 120 de ore pe an.

Situația este și mai dificilă atunci când vine vorba de plata pentru muncă în weekend. În situații simple, totul este cu adevărat clar: dacă o persoană lucrează ore suplimentare în timpul săptămânii, atunci plătim primele două ore de muncă într-o jumătate și următoarea - în dublu. Dacă o persoană este recrutată pentru a lucra în weekend, atunci salariul pentru toate orele va fi calculat la o rată dublă. Citind regulile privind salariul în weekend și pentru munca suplimentară, suntem absolut siguri că acestea sunt lucruri diferite și că trebuie să plătiți pentru astfel de lucrări în moduri diferite. Cu toate acestea, de obicei, dacă organizația implică angajați pentru muncă la sfârșit de săptămână, atunci lucrează 8 ore (la fel ca în zilele lucrătoare), care sunt plătiți dublu, dar nu 13, așa cum este scris în scrisoare. În acest caz, disputa pare a fi următoarea. Lucrătorii, care par să lucreze 8 ore pe zi într-o săptămână de lucru de cinci zile, au fost recrutați să lucreze în weekend. Organizarea unei întreprinderi, după ce a citit articolul 153 din Codul muncii al Federației Ruse, spune că munca într-un weekend și o vacanță nelucrătoare se plătește cel puțin dublu și se înmulțește ora tariful tarifar atunci când a fost plătit pentru 2. Inspectoratul de Stat al Muncii a considerat, totuși, 5 ore lucrate după 8 ore de lucru normal ca ore suplimentare. Prin urmare, în opinia ei, orele suplimentare pentru primele două ore ar trebui plătite conform formulei: plata dublă pentru o zi liberă se înmulțește cu o jumătate pentru munca suplimentară, plus pentru următoarele trei ore, plata se face conform formulei: plata dublă (pentru o zi liberă) se înmulțește cu 2 (pentru munca suplimentară). Logica i s-a părut ciudată organizației, întrucât la prima vedere se pare că dubla sumă pentru muncă în ziua liberă include plata pentru faptul că angajatul lucrează timp suplimentar. Desigur, această situație este controversată din punct de vedere al evaluării juridice, deoarece legislația în acest caz poate fi transformată în acest fel și în alt fel.

Să ne întoarcem din nou la articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse, potrivit căruia orele suplimentare sunt considerate lucrări efectuate la inițiativa angajatorului în afara:

  1. Program normal de lucru.
  2. Munca zilnică (tura).
  3. Lucrați peste numărul normal de ore lucrate în perioada de referință.

Pe de o parte, logica inspecției muncii pare a fi corectă. La urma urmei, dacă durata muncii zilnice (tura) este de 8 ore, atunci tot restul timpului care a depășit această limită este munca în afara limitei muncii zilnice (tura). Adică, trebuie considerat (a se vedea paragraful 2 al listei) ca ore suplimentare și plătite în conformitate cu regulile articolului 152 din Codul muncii al Federației Ruse, care spune că orele suplimentare sunt plătite pentru primele două ore de muncă cel puțin o jumătate și jumătate, pentru următoarele ore - cel puțin decât dublul dimensiunii. Pe de altă parte, munca într-o zi liberă este întotdeauna muncă în afara programului normal de lucru (a se vedea punctul 1). Într-adevăr, în acest caz, o persoană va lucra mai mult de 40 de ore pe săptămână. Dar nimeni nu spune că primele două ore de muncă într-o zi liberă trebuie plătite la început în dublul sumei, înmulțit cu un an și jumătate, iar orele următoare - în dublul sumei, înmulțit cu două. Dar dacă numărul de ore lucrate de el nu se abate de la durata normală a schimbului de muncă, nu se vorbește despre plata acestei zile în conformitate cu regulile articolului 152.

Deoarece nu există practică judiciară de aplicare a acestui articol, deoarece nu există nicio clarificare cu privire la această chestiune, este imposibil să se spună care dintre părți are absolut dreptate. La urma urmei, legislația de aici poate fi transformată într-o direcție sau alta. În plus, nu este clar: dacă cele 5 ore suplimentare au fost considerate ore suplimentare, de ce nu au fost calificate drept infracțiuni, deoarece, în conformitate cu articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse, munca suplimentară nu ar trebui să depășească patru ore pentru fiecare angajat timp de două zile consecutive. Ei bine, în numele meu, puteți sfătui: pentru ca astfel de dispute cu inspectoratul de muncă să nu apară, nu-l obligați pe angajat să lucreze într-o zi liberă mai mult decât orele normale de lucru în timpul săptămânii.

Cum să plătiți pentru munca suplimentară și să lucrați la sfârșit de săptămână cu o contabilitate sumară a orelor de lucru?

Fragment de document

Articolul 104 din Codul muncii Federația Rusă „Contabilitate rezumată a programului de lucru”

În organizații sau la efectuarea anumitor tipuri de muncă, în care, în funcție de condițiile de producție (muncă), orele de lucru zilnice sau săptămânale stabilite pentru această categorie de lucrători nu pot fi respectate, se permite introducerea unei contabilități sumare a programului de lucru, astfel încât programul de lucru pentru perioada contabilă (luna , trimestru și altele) nu au depășit numărul normal de ore de lucru. Perioada contabilă nu poate depăși un an.

Procedura pentru introducerea contabilității sumare a programului de lucru este stabilită de regulile interne program de lucru organizații.

Orele suplimentare și salariile din weekend sunt adesea problematice cu urmărirea agregată a timpului. Deci, să încercăm să ne dăm seama cum se efectuează plata folosind exemple simple.

De obicei, contabilitatea sumară a timpului de lucru se efectuează la întreprinderile cu program de schimb. În acest caz, de regulă, se ia fie un an, fie o lună pentru perioada contabilă. Dacă numărul de ore din perioada contabilă depășește durata normală a timpului de lucru, atunci primele două astfel de ore sunt plătite într-o sumă și jumătate, restul - în dublu.

La programarea lucrărilor, trebuie să țineți cont de două norme din Codul muncii. În primul rând, norma conform căreia munca pentru două schimburi la rând nu este permisă și, în al doilea rând, norma conform căreia odihna continuă trebuie să fie de cel puțin 42 de ore pe săptămână.

Uneori, conform programului, ziua de lucru a unui angajat care lucrează în ture cade într-o zi liberă sau de sărbătoare recunoscută în general. Se pune întrebarea: cum să plătești pentru muncă în astfel de zile, la tarife duble sau simple? I se poate da următorul răspuns: dacă ziua lucrătoare a unui astfel de angajat cade într-o zi de sărbătoare, plata acestuia ar trebui făcută la tarife duble (chiar dacă numărul de ore din perioada contabilă nu depășește numărul normal de ore).

În ceea ce privește weekendurile, norma corespunzătoare din Codul muncii al Federației Ruse se referă la zilele libere pentru anumiți angajați și nu la zilele libere general acceptate în general. Cu alte cuvinte, dacă, de exemplu, o zi lucrătoare a unui angajat cade duminică, aceasta trebuie plătită într-o singură sumă, dar dacă îi ceri unei persoane să plece în ziua în care, conform programului, trebuie să se odihnească, atunci acest lucru trebuie plătit în valoare dublă (chiar dacă numărul de ore din perioada contabilă nu depășește numărul normal de ore).

La unele întreprinderi, conducerea și ofițerii de personal cred sincer că, dacă producția ține o evidență sumară a timpului de lucru, atunci o persoană poate fi forțată să iasă în ziua liberă, conform programului, și dacă numărul de ore din perioada contabilă nu depășește normalul, plătiți o astfel de lucrare într-o singură dimensiune. Această abordare este absolut greșită. Și dacă în weekendul general recunoscut munca „lucrătorului în schimb” este plătită într-o singură sumă, atunci în propria sa - cu compensație pentru o astfel de nedreptate - în dublu.

Să încercăm să înțelegem situația descrisă de autorul scrisorii. Dacă ne uităm la calendarul de producție, putem vedea că în ianuarie programul normal de lucru este de 128 de ore. A fost întocmit un program de lucru, potrivit căruia angajatul trebuia să lucreze 156 de ore, inclusiv 32 de ore de vacanță. După cum putem vedea, angajatul, conform programului, trebuie să lucreze mult mai mult decât orele normale de lucru din ianuarie. Dar, din moment ce perioada contabilă este de un an, în lunile următoare, teoretic, o astfel de suprasolicitare ar trebui să fie compensată (adică persoana care realizează programul ar trebui să încerce să facă angajatul să lucreze mai puțin decât numărul normal de ore din februarie, martie etc.) ... Dacă o persoană ar lucra conform programului, atunci i-am plăti dublul sumei de 32 de ore de vacanță, într-o singură sumă - orele rămase (156 - 32 \u003d 124 de ore). Și la sfârșitul anului am fi văzut dacă angajatul nostru are ore „în plus”. Dacă ar fi disponibili, ar fi efectuat o plată suplimentară adecvată (ținând cont de faptul că primele două ore de muncă suplimentară sunt plătite într-o singură sumă, iar următoarea - într-o sumă dublă). Cu toate acestea, angajatul a lucrat 184 de ore în loc de 156 de ore, adică cu 28 de ore mai mult! Dintre toate orele lucrate, 48 sunt concedii. În acest caz, apar o serie de întrebări: de ce s-a întâmplat ca angajatul să nu lucreze în timp? Cu un astfel de număr de ore, a fost posibil să se respecte cerințele legislației, potrivit cărora odihna săptămânală continuă trebuie să fie de cel puțin 42 de ore și nu este permisă munca pentru două schimburi? Fără a vedea programul de lucru și fișa de timp, se poate presupune doar că angajatul a plecat la muncă în zilele libere. În consecință, 48 de ore în vacanțe și 28 de ore în weekend, în acest caz, trebuie plătite în valoare dublă. Restul programului de lucru se plătește singur. Dacă există ore suplimentare care trebuie plătite într-o sumă crescută, veți stabili la sfârșitul anului.


Destul de des, din anumite circumstanțe, managerii sunt obligați să atragă angajații să lucreze în zilele de odihnă legală, inclusiv în weekend și sărbători. Pentru a evita reclamațiile suplimentare împotriva angajatorului și pentru a evita diverse povești neplăcute cu nerespectarea mersului la locul de muncă, este necesar să se documenteze bine toate nuanțele de plată pentru muncă în ziua liberă, făcându-l corect din punct de vedere juridic. Dacă acest lucru nu se face, atunci în viitor acest lucru poate duce la situații conflictuale cu angajații companiei, care, la rândul lor, vor cauza litigii.

Când sărbătoriți - se decide de sus

Legislația prevede un program aprobat oficial al sărbătorilor care nu funcționează în țara noastră. Lista zilelor libere este aprobată anual. Dacă un angajat trebuie să lucreze într-una dintre sărbătorile sau weekend-urile cu o săptămână de lucru de cinci zile prescrisă în contract, atunci angajatul are dreptul să primească un timp suplimentar liber sau să plătească pentru muncă la o rată dublă.

Cum se plătește munca într-o zi liberă? Să deschidem subiectul mai detaliat.

Implicarea în muncă într-o zi nelucrătoare

Pentru ca un angajat să meargă la muncă într-o zi liberă oficială, trebuie să obțineți în prealabil acordul său scris pentru a efectua această acțiune. O condiție prealabilă este tocmai forma scrisă a consimțământului și nu doar oral. Acest moment este prevăzut în articolul 113 din Codul muncii. Printre alte lucruri, acordul dat va oferi conținutul comenzii pentru a atrage un angajat să lucreze într-o zi liberă.

Când este necesar un răspuns afirmativ?

Există situații prevăzute de lege când consimțământul său nu este necesar pentru a implica un angajat în muncă neprogramată. Astfel de circumstanțe includ:

1. Prevenirea unei catastrofe sau eliminarea consecințelor unui accident care a avut loc deja.

2. Prevenirea accidentelor de muncă.

3. Nevoia de a efectua lucrări urgente, a căror necesitate a apărut datorită declarației legii marțiale sau a stării de urgență într-o anumită zonă.

Evident, aceste circumstanțe sunt rare, din fericire, destul de rar. Prin urmare, în majoritatea cazurilor, va trebui să vă asigurați consimțământul voluntar al angajatului pentru a-l angaja în muncă într-o zi legală liberă sau într-o vacanță.

Modalități de a informa despre activitatea de lucru

Cum se plătește munca într-o zi liberă? Depinde de o serie de circumstanțe.

Organizația are dreptul să determine în mod independent forma în care angajatul va fi informat despre necesitatea de a lucra în ziua liberă. Cea mai comună formă este o ofertă sau o notificare. Documentul de notificare trebuie să conțină motivele pentru plecarea la serviciu, ora și data și opțiunile de compensare. După familiarizare, angajatul semnează documentul cu o semnătură. Dacă este necesar, puteți specifica metoda de plată selectată pentru muncă în ziua liberă. Dacă alegerea a căzut într-o zi liberă suplimentară, dar angajatul nu poate indica în mod specific data, atunci în viitor va scrie o altă declarație.

Cine are dreptul să refuze?

Există categorii de cetățeni, inclusiv persoane cu dizabilități, minori, mame singure care cresc copii cu dizabilități, care ar trebui evidențiate într-o coloană separată, întrucât, pe lângă semnătura din consimțământul de plată a muncii în weekend și nelucrătoare sărbători, își confirmă, de asemenea, conștientizarea posibilității de a refuza să meargă la muncă în acest moment, în principiu.

Înregistrarea comenzii

După ce a primit acordul scris al angajatului de a se implica în muncă în ziua liberă, angajatorul poate redacta o comandă corespunzătoare. Nu există o formă generală pentru aceasta. Uneori, angajatorul poate decide să nu emită o comandă. Acest lucru se datorează reticenței angajatorului de a ține evidența muncii în ziua liberă în volum dublu sau de a-i oferi o zi liberă suplimentară. Cu toate acestea, această practică este destul de distructivă și plină de consecințe imprevizibile.

ÎN jurisprudenţă marea majoritate a acestor conflicte nu sunt rezolvate în favoarea angajatorului. De regulă, nu este dificil pentru un angajat să demonstreze faptul că lucrează într-o zi liberă legală. Baza de probă poate fi mărturie, documente, o ordonanță orală de la angajator etc.

Rezolvarea unor astfel de conflicte în instanță în favoarea angajatului este plină de anumite consecințe pentru angajator sub forma unor amenzi mari. Pentru a evita astfel de consecințe, toate documente necesare în timp util și corect.

Compensație financiară

Legea muncii la sfârșit de săptămână prevede că compensația ar trebui garantată dacă angajatul pleacă în acest timp, deoarece astfel de circumstanțe îi încalcă drepturile la odihnă legală, prevăzute în Constituție. Compensația, așa cum s-a menționat mai sus, poate fi fie monetară (în volum dublu), fie sub formă de timp liber plătit.

Cum se plătește munca într-o zi liberă? Să vorbim despre asta mai departe. Ne vom baza pe legislație.

Articolul 153 din Codul muncii al Federației Ruse sugerează că pentru a merge la locul de muncă într-o zi liberă, ar trebui să fiți recompensat în valoare dublă. În acest fel:

1. Angajații cu tarife pe bucăți primesc dublu față de tariful pentru orele lor lucrate.

2. Angajații cu salarii orare primesc rate de salariu duble pentru munca într-un weekend sau într-o vacanță.

Dacă un angajat lucrează pentru un salariu lunar fix, atunci sunt posibile două metode de plată în conformitate cu articolul 153 din Codul muncii al Federației Ruse:

1. Dacă nu se depășește rata orelor din luna curentă, atunci compensația se calculează pe baza unei rate fixe zilnice, care se plătește peste salariul stabilit.

2. Dacă se depășește rata lunară, valoarea compensației nu va fi mai mică decât dublul volumului ratei fixe.

Afirmația nu va fi de prisos

În cazul în care angajatul își exprimă dorința de a-și lua concediu drept despăgubire, dar nu poate denumi cu exactitate data, atunci va trebui să scrie o declarație. Se crede că nu sunt necesare declarații suplimentare pentru a primi despăgubiri, dar nu vor fi de prisos și vor ajuta la evitarea neînțelegerilor cu angajatorul. Mai des compensație financiară se dovedește a fi mai profitabil decât o pauză suplimentară. Cu toate acestea, este important ca valoarea compensației să fie calculată corect, mai ales atunci când vine vorba de salarii pe oră. Problema lucrului într-o zi liberă cu un program de schimb este, de asemenea, de actualitate.

Cea mai ușoară cale este de a calcula compensația pentru acei angajați care nu au mers la concediu medical și nu au plecat în călătorii de afaceri într-o lună de muncă. Norma de lucru în acest caz, nu se depășește, respectiv, angajatul va avea cu siguranță dreptul de a primi o recompensă monetară pentru plecarea într-un weekend. Mulți oameni sunt interesați de informații despre lucrul într-o zi liberă într-o călătorie de afaceri.

Compensare zi liberă

Cum se plătește munca într-o zi liberă, cu excepția remunerației bănești?

Nu toți lucrătorii care au posibilitatea de a alege între compensație și timpul liber liber îl aleg pe primii. Există, de asemenea, cei care preferă o zi suplimentară de odihnă în orice moment convenabil pentru ei.

Așa cum s-a menționat mai sus, angajatul are dreptul să indice o dată de concediu convenabilă deja în etapa de familiarizare și semnare a consimțământului de a fi angajat într-un weekend sau într-o vacanță. În acest caz, în timpul executării comenzii, angajatorul va include în ea o clauză care să ateste că despăgubirea va fi timp liber suplimentar la o anumită dată. Dacă angajatul nu este pregătit să numească un anumit număr de zile libere, atunci înainte de ziua necesară va scrie o cerere adecvată pentru acordarea zilei libere ca despăgubire. Cererea trebuie semnată de angajator.

Articolul 153 din Codul muncii prevede că, indiferent de câte ore a lucrat un angajat într-un sfârșit de săptămână sau într-o sărbătoare publică, el are în continuare dreptul la o zi întreagă liberă. Rostrud aderă, de asemenea, la această politică. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu comanda cu privire la acordarea unei zile libere suplimentare prin semnare.

În ciuda faptului că angajatul va lipsi de la serviciu într-o zi liberă suplimentară, această zi este plătită conform Codului muncii. Această zi suplimentară este compensatorie pentru cea în care angajatul a ieșit după ore. Dacă această regulă ar arăta diferit și plata nu ar fi salvată, nu ar putea fi considerată compensație, deoarece ar fi considerată o vacanță pe cheltuiala proprie.

Este deosebit de important modul în care angajatorul marchează ziua în care angajatul nu se află pe fișa de timp. Nota corespunzătoare este făcută într-un program special sau într-un buletin. În caz contrar, absența executată incorect a unui angajat poate provoca consecințe neplăcute pentru angajator.

Când să vă luați ziua liberă?

Ziua liberă poate fi luată atât în \u200b\u200bluna curentă, când a avut loc ziua liberă, cât și în orice alt moment. Legea nu prevede restricții stricte în acest sens. Iată un exemplu: un angajat a lucrat o sâmbătă lucrătoare în august și nu și-a luat o zi liberă în aceeași lună. În acest caz, câștigurile sale vor fi egale cu salariul complet plus o zi de despăgubire. Dacă un angajat și-a exprimat dorința de a profita de timpul liber în septembrie, atunci în august și în septembrie va avea un salariu complet fără nicio deducere.

Toate calculele de mai sus se bazează pe orele reale lucrate. Dacă norma nu a fost elaborată, atunci calculul se face conform Codului muncii, luând în considerare fiecare caz specific.

Zi liberă sau despăgubiri?

În practică, se pare că angajatorii au multe probleme cu asigurarea unei zile libere suplimentare și cu plata unui angajat pentru o lună. Pentru multe companii, este mai ușor să vă mențineți solidaritatea cu Rostrud și să plătiți o singură rată pe zi lucrătoare, plus o zi liberă suplimentară cu economisirea salarii... În unele cazuri, angajatorul plătește ieșirea într-o zi gratuită la o rată dublă.

Această politică va ajuta organizația să evite dezbaterea și intentarea proceselor cu angajații. Majoritatea problemelor legate de plățile compensatorii apar cu angajații din buget. Din anumite motive necunoscute, astfel de organizații preferă să acorde liber, mai degrabă decât să plătească pentru muncă în ziua liberă la o rată dublă. Cel mai adesea, timpul liber compensatoriu se adaugă concediului anual sau se acordă unui angajat la cerere.

Uneori acord comun prescrie o procedură specifică pentru acordarea de despăgubiri, iar angajatul nu are dreptul să solicite nicio altă opțiune. Dacă astfel de reguli nu sunt prevăzute, atunci alegerea rămâne la latitudinea angajatului. Situația economică este de așa natură încât, ori de câte ori este posibil, angajații preferă să plătească dublu pentru plecarea la muncă într-o zi liberă.

Este important să înțelegeți în mod clar drepturile și obligațiile dvs. și să monitorizați corectitudinea înregistrării și reglementării activitatea de muncă... Doar dacă respectați toate regulile și reglementările stabilite de lege, puteți solicita despăgubiri pentru muncă în weekend.

Rezumând toate cele de mai sus, putem concluziona că angajatorul are dreptul de a atrage un angajat să lucreze într-o zi liberă numai cu acordul său scris sau în cazuri excepționale descrise în lege. Adică, angajatul are dreptul să refuze să respecte această condiție. Acest lucru este valabil mai ales pentru categoriile de cetățeni de mai sus care au condiții de muncă preferențiale. Alegerea compensației este, de asemenea, prerogativa angajatului, cu excepția cazului în care clauzele contractului cu angajatorul prevăd altfel.

Activitatea de muncă în zilele și zilele nelucrătoare este interzisă prin lege, în unele cazuri este permisă, dar numai cu acordul scris al cetățeanului însuși. Femeile care au copii sub vârsta de trei ani, precum și lucrătorii cu dizabilități, pot fi implicați în muncă la sfârșit de săptămână numai dacă li se permite acest lucru din motive de sănătate. În acest caz, aceste persoane trebuie să fie familiarizate cu scris cu faptul că pot refuza să desfășoare activități de muncă la un moment specificat.

Angajarea în muncă

Legislația prevede că cetățenii nu au voie la sfârșit de săptămână și sărbătorile nelucrătoare, exact asta este art. 113 din Codul muncii al Federației Ruse. În ciuda acestui fapt, în unele cazuri, cetățenii pot fi atrași de cap să își îndeplinească sarcinile de muncă, dacă acest lucru le va permite să continue să mențină munca normală la întreprindere și în toate diviziile sale.

Pentru a atrage un cetățean să lucreze în timpul muncii nelucrătoare sau de vacanță, el trebuie să ia de la el un acord scris. În caz contrar, aceasta va fi considerată o încălcare, deoarece este posibil să fie obligat un angajat să presteze muncă în zilele de sărbători și în weekend fără consimțământul acestuia numai în condițiile prevăzute la art. 113 din Codul muncii al Federației Ruse.

Punerea în aplicare a obligațiilor de muncă de către un cetățean în program nelucrător se întâmplă întotdeauna numai pe baza unui ordin sau ordin al șefului organizației, cu care angajatul trebuie introdus împotriva semnăturii.

Nu este necesar consimțământul angajaților

În ciuda faptului că implicarea în muncă la sfârșit de săptămână și chiar în sărbători este interzisă prin lege și se realizează numai cu acordul angajatului, pe care îl acordă în scris, art. 113 din Codul muncii al Federației Ruse prevede o serie de cazuri în care munca la un anumit moment este permisă chiar și fără acordul acestuia. Acest lucru se întâmplă în următoarele circumstanțe:

În caz de prevenire a unui accident industrial sau a unei catastrofe, precum și pentru a elimina toate consecințele acestora;

Atunci când există riscul de deteriorare a proprietății organizației;

Pentru lucrări legate de situații de urgență și legea marțială;

Dacă există o amenințare la adresa vieții populației.

În cazul în care aceste fapte sunt absente, managerul are dreptul să angajeze angajații în afara programului de lucru numai cu acordul lor.

Implicarea persoanelor cu dizabilități și a femeilor cu copii sub 3 ani

Femeile care au copii cu vârsta sub trei ani, precum și persoanele cu dizabilități, pot îndeplini sarcini de lucru în afara programului de lucru numai dacă nu le este interzis din motive de sănătate și este confirmat de concluzia unui specialist. În plus, acești cetățeni trebuie familiarizați cu acest lucru prin semnare, conform art. 113 din Codul muncii al Federației Ruse.

Plată

Atunci când îndeplinesc o funcție de muncă în zilele nelucrătoare, angajații au dreptul la o plată sporită, care este majorată de cel puțin două ori. Dacă cetățeanul însuși, care a lucrat într-un weekend sau într-o vacanță, dorește să ia o altă zi pentru odihnă, atunci ar trebui să i se dea. În același timp, timpul activității sale de muncă va fi plătit ca pentru o zi normală de lucru.

Deoarece activitatea de muncă în weekend și sărbători este interzisă, dar în cazuri excepționale este permisă, în conformitate cu aceasta, plata va fi cel puțin dublată. De aceea, normele art. 113, 153 din Codul muncii al Federației Ruse sunt indisolubil legate, ceea ce permite angajatorului să facă calculul corect al salariului angajatului care a lucrat la ora specificată.

Consimțământ scris

Activitatea de muncă în afara programului de lucru este permisă numai cu acordul scris al angajatului însuși. Acest lucru este precizat în partea 2 a art. 113 din Codul muncii al Federației Ruse. Nu există un eșantion specific în acest caz, astfel încât cererea poate fi scrisă de angajat în numele șefului său sub formă gratuită.

Un exemplu de formular pentru consimțământul de a lucra în weekend este după cum urmează:

Director LLC ____________

de la cetățean ____________

poziţie______________

Afirmație

Informez despre consimțământul meu de a lucra într-o zi nelucrătoare la ora 00.00, nu am contraindicații pentru sănătate, lucru confirmat de raportul medical nr. ________.

Data _______ Semnătura _________ (transcriere)

Muncă peste program

Munca efectuată de un cetățean care depășește limita de timp se numește ore suplimentare. LA acest fel activitățile de lucru sunt permise de persoanele care au dat consimțământul scris în acest sens. În plus, angajatorul în acest caz ar trebui să ia în considerare opinia sindicatului.

Angajații pot fi implicați în munca suplimentară fără acordul scris în cazurile de prevenire a dezastrelor, accidente de muncă și în situații de urgență atunci când există o amenințare la adresa vieții populației. Aceleași circumstanțe sunt indicate în art. 113 din Codul muncii al Federației Ruse. Munca suplimentară nu este destinată persoanelor cu vârsta sub 18 ani și femeilor însărcinate, iar femeile care au copii cu vârsta sub trei ani și cetățeni cu dizabilități pot fi implicate în aceasta numai dacă nu este contraindicat pentru acestea din motive de sănătate, care este confirmat de un document medical.

Ordinul șefului

Implicarea unei persoane pentru a lucra într-o zi liberă trebuie să se bazeze în mod necesar pe ordinea conducerii. În acest caz, voința șefului poate fi formalizată sub forma unui ordin în raport cu o anumită persoană. O importanță deosebită sunt circumstanțele în care o persoană merge la muncă. Ele trebuie să fie cu adevărat valabile și legale.

În conformitate cu partea 8 a art. 113 din Codul muncii al Federației Ruse, implicarea angajaților la sfârșit de săptămână sau de sărbători se realizează numai cu o comandă scrisă din partea șefului, deși nu există o formă specifică pentru un astfel de document. Se compune după cum urmează:

LLC ____________ (numele organizației)

Comandă nu. ________

„Cu privire la angajarea în activitate de muncă în zilele nelucrătoare”

00.00.00 an, oraș ___________

Din cauza nevoilor de producție de pe teritoriul LLC _____________, comand:

1. A obliga să vină la muncă pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă ale unui angajat al departamentului mecanic ____________ (numele complet) într-o zi de sărbătoare 00.00.00 a anului. În conformitate cu Codul muncii, plătiți dublul salariului.

2. Specialistul departamentului de personal să informeze cetățeanul ______ (numele complet) cu acest ordin împotriva semnăturii.

Motive:

Șef al Departamentului Mecanic al LLC ____ (nume complet);

Consimțământul angajaților.

Cunoscut cu ________ (semnătură) _________ (transcriere)

Interpretare

Artă. 113 din Codul muncii al Federației Ruse cu comentarii oferă o interpretare completă a tuturor cazurilor în care este permisă atragerea lucrătorilor să lucreze în afara programului de lucru. Acestea fiind spuse, fiecare parte a articolului o interpretează diferit:

Prima afirmă că munca în zilele și zilele nelucrătoare este interzisă;

Al doilea vorbește despre circumstanțe neprevăzute în care șeful poate implica un angajat în muncă la sfârșit de săptămână, dar numai cu acordul acestuia din urmă;

Al treilea oferă angajatorului posibilitatea, fără consimțământul subordonatului, de a-l implica în muncă la sfârșit de săptămână și de sărbători, dar numai în anumite cazuri;

Al patrulea indică faptul că punerea în aplicare a activității de muncă a persoanelor creative în afara programului de lucru are loc numai în modul prevăzut în contractul colectiv sau în alt acord;

În al cincilea, sunt indicate alte categorii de lucrători care pot fi implicați în muncă în afara programului de lucru numai cu acordul sindicatului;

A șasea prevede posibilitatea implementării activităților de muncă de către persoane ale căror activități nu pot fi încheiate și este obligatorie pentru populație, de exemplu, lucrează într-un atelier în producție, la o stație de urgență, într-o zonă de protecție a apei;

Al șaptelea stabilește drepturile persoanelor cu dizabilități și ale femeilor care au copii cu vârsta sub trei ani, acestea pot refuza să lucreze după ore și sărbători în scris;

Al optulea este ultimul și atribuie angajatorului obligația de a emite o comandă sau o comandă dacă îi implică pe subordonați să lucreze în zilele nelucrătoare, indicând nivelul salariului majorat.

Situațiile în care munca interzisă în weekend este permisă sunt indicate în art. 113 din Codul muncii al Federației Ruse cu comentarii și exemple aici pot fi cazuri când categorii separate pot fi implicate persoane cu care s-a încheiat un contract de muncă de câteva luni funcțiile muncii în afara programului de lucru și a sărbătorilor, cu acordul lor scris.

Nu sunt de acord să lucrez în weekend

Cazurile în care persoanele nu sunt de acord să lucreze în weekend și sărbătorile sunt întotdeauna întâlnite în practică. Aici șeful nu mai poate influența subalternul. Pentru că recrutarea pentru muncă în timp dat va fi ilegal, cu excepția acelor cazuri excepționale, care sunt indicate de articolul 113 din Codul muncii al Federației Ruse. Interzicerea muncii la sfârșit de săptămână și sărbătorile nelucrătoare justifică în mod direct faptul că recrutarea pentru a lucra în această situație este inacceptabilă și poate avea loc numai cu acordul persoanei însuși, pe care o va întocmi în scris, și numai dacă este necesar să continue normalitatea activitățile organizației.

Muncă permisă în weekend

În plus față de cazurile în care îndeplinirea funcțiilor de muncă în afara programului de lucru este inacceptabilă, există astfel de tipuri de muncă atunci când suspendarea lor este pur și simplu imposibilă și, prin urmare, permisă. În weekend, activitățile sunt permise:

Întreprinderile producătoare, de exemplu, lucrează în magazin la o fabrică sau fabrică;

Organizații care deservesc întreaga populație, cum ar fi serviciile de urgență și gaz.

De asemenea, este permisă efectuarea de lucrări urgente de reparație și descărcare.

Practica arbitrajului

În ciuda faptului că toți managerii încearcă să respecte legile muncii, uneori există situații în care angajații, crezând că li s-au încălcat drepturile, apelează la instanțe pentru protecție. Și de multe ori astfel de procese câștigă.

Exemplu: un cetățean cu dizabilități a lucrat ca agent de curățenie la o întreprindere. În weekend l-am rugat să iasă și să adune gunoiul rămas din lucrări de sudură... În același timp, angajatorul nu a văzut faptul că persoana este o persoană cu dizabilități. Cetățeanul a refuzat să lucreze în ziua specificată, iar șeful său l-a concediat pentru absenteism. Angajatul a intrat în instanță.

La examinarea materialelor cauzei, instanța a clarificat că rezilierea contractului de muncă a fost ilegală, deoarece cetățeanul este invalid, ceea ce înseamnă că poate fi implicat în activități de muncă în afara programului de lucru, dacă acest lucru nu este interzis pentru el din motive de sănătate, în conformitate cu avizul medical, conform indicațiilor articolului 113 din Codul muncii al Federației Ruse. Cazurile de atragere a angajaților în zilele nelucrătoare fără consimțământul acestora sunt explicate direct în cod. Prin urmare, concedierea persoanei a fost nerezonabilă. Drept urmare, cetățeanul a fost reintegrat în organizație cu despăgubiri pentru daune morale și plata pentru absența forțată.

 

Ar putea fi util să citiți: