Contract de muncă fictiv. Cum să conteste un contract de muncă - exemple din practică. Descărcați o aplicație de probă

Specialiștii filialei regionale Irkutsk din Fondul de asigurări sociale plătesc atentie speciala corectitudinea cheltuielilor de către angajatori a fondurilor pentru asigurarea socială obligatorie a angajaților prin inspecții de teren, birou ale angajatorilor. În 2012, în timp ce au alocat fondurile necesare pentru plata asigurării sociale pentru asigurarea socială obligatorie, specialiștii departamentului regional au efectuat 24.898 de audituri la birou, pe baza rezultatelor cărora, în 24.861 de cazuri, s-a luat decizia de a aloca fonduri în valoare de 1,7 miliarde de ruble. Refuzat la 35 de asigurați în valoare de 4,5 milioane de ruble. Au fost luate 77 de decizii de a nu accepta cheltuieli pentru suma de 4,6 milioane de ruble. În plus, în 2012, 1.393 verificări pe teren corectitudinea cheltuielilor asiguratorilor pentru plata asigurării pentru asigurarea socială obligatorie, din care 408 încălcări au fost relevate.

Angajarea fictivă

Cheltuielile care nu au fost acceptate pentru compensare s-au ridicat la peste 8 milioane de ruble, 100% recuperate la bugetul Fondului.

În perioada 2011-2012, biroul regional a evidențiat 6 cazuri de angajare fictivă și supraestimarea câștigului mediu, 16 cazuri de angajare fictivă înainte de debutul unui eveniment asigurat și 24 de cazuri de supraestimare a câștigului mediu pentru calcularea prestațiilor înainte de debutul unui eveniment asigurat. Bune practici: în toate aceste cazuri, inclusiv în cele atacate în instanță, asiguratul nu a primit fonduri.

Pe listă "

Propriul meu avocat

  • Reducerea postărilor.

Muncitori inexistenți

Atenţie

Reducerea fictivă a personalului

  • posibilitatea de a primi o sumă mai mare de bani decât cu angajarea oficială pentru efectuarea aceleiași sume de muncă. Un exemplu simplu: un angajator poate cheltui pentru instalare software-ul 1 mii de ruble. Angajând un programator în mod neoficial, acesta îi va plăti suma de 1.000 $.
    ruble.

  • Certificatul de eliberare a poliției.
  • Conform articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator nu ar trebui să refuze în mod nerezonabil un cetățean angajat, chiar dacă nu are înregistrare locală. Dar, în practică, organizațiile rareori angajează lucrători fără înregistrare locală. În cazul oricărei încălcări a drepturilor, angajații au dreptul să-și apere interesele în instanță. Înregistrarea oficială vă permite să obțineți un loc de muncă legitim, pentru care angajatorul nu trebuie să plătească o amendă.

    Merită să folosești un loc de muncă fictiv

    La urma urmei, inspecțiile sunt efectuate de autoritățile de reglementare în mod regulat.

Instituție de stat - filiala regională a Irkutsk din Fondul de asigurări sociale Federația Rusăștiri

Răspunderea penală pentru angajare fictivă

Subiectul conferinței video este foarte relevant. Recent, s-a înregistrat o creștere a cazurilor de angajatori sau angajatori care utilizează diverse mașini pentru a primi suma maximă a prestațiilor de maternitate de la Fondul de asigurări sociale. Există o mulțime de scheme artificiale: angajarea unui angajat imediat înainte de debutul unui eveniment asigurat (concediu de maternitate) în absența unei educații și competențe adecvate; stabilirea unui salariu pentru o salariată înainte de concediul de maternitate care depășește semnificativ salariul altor salariați; angajarea unei rude a managerului cu puțin timp înainte să plece concediu de maternitate în absența experienței de muncă în domeniul relevant; aprobarea unei noi poziții în vederea angajării unei angajate însărcinate etc.

Specialiștii departamentului regional Irkutsk din Fondul de asigurări sociale acordă o atenție deosebită corectitudinii cheltuielilor angajatorilor pentru asigurarea socială obligatorie a angajaților prin inspecții pe teren, la birou. În 2012, în timp ce au alocat fondurile necesare pentru plata asigurării sociale pentru asigurarea socială obligatorie, specialiștii departamentului regional au efectuat 24.898 de audituri la birou, pe baza rezultatelor cărora, în 24.861 de cazuri, s-a luat decizia de a aloca fonduri în valoare de 1,7 miliarde de ruble. Refuzat la 35 de asigurați în valoare de 4,5 milioane de ruble. Au fost luate 77 de decizii de a nu accepta cheltuieli pentru suma de 4,6 milioane de ruble. În plus, în 2012, au fost efectuate 1.393 inspecții la fața locului privind corectitudinea cheltuielilor asigurătorilor pentru plata asigurării pentru asigurarea socială obligatorie, dintre care 408 încălcări au fost relevate. Cheltuielile care nu au fost acceptate pentru compensare s-au ridicat la peste 8 milioane de ruble, 100% recuperate la bugetul Fondului.

În perioada 2011-2012, biroul regional a evidențiat 6 cazuri de angajare fictivă și supraestimarea câștigului mediu, 16 cazuri de angajare fictivă înainte de debutul unui eveniment asigurat și 24 de cazuri de supraestimare a câștigului mediu pentru calcularea prestațiilor înainte de debutul unui eveniment asigurat.

Cum să obții un loc de muncă și să nu mergi (pentru vechime)?

Bune practici: în toate aceste cazuri, inclusiv în cele atacate în instanță, asiguratul nu a primit fonduri.

Trebuie menționat că, dacă este dezvăluită frauda, \u200b\u200bangajatorul nu numai că nu va primi fonduri din bugetul Fondului, dar riscă să fie urmărit penal. La sfârșitul anului 2012, Codul Penal a fost completat cu o serie de articole, în special art. 159.2 „Fraude în primirea plăților, care prevede răspunderea penală pentru primirea de prestații, compensații și alte prestații sociale prin furnizarea deliberată de informații false și (sau) false, precum și prin păstrarea tăcerii cu privire la faptele care implică încetarea acestor plăți; și, de asemenea, art. 159.5 „Frauda în domeniul asigurărilor”, care prevede răspunderea penală pentru furtul bunurilor altcuiva prin înșelăciune în legătură cu apariția unui eveniment asigurat, precum și în raport cu valoarea compensației de asigurare care trebuie plătită.

Pe listă "

Se pare că angajatul este angajat oficial cu executarea tuturor documentelor necesare, angajatorul deduce regulat impozitele din salariile sale, iar cetățeanul însuși nu apare la locul de muncă. Această opțiune, bazată pe prevederile Codului Muncii din Federația Rusă, este de asemenea ilegală. Ocuparea forței de muncă poate fi benefică pentru următorii cetățeni:

  1. femeile cu un copil mic sub 1,5 ani pentru a primi o indemnizație materială mai mare;
  2. cetățeni care doresc să obțină ilegal experiență de muncă;
  3. angajați în vârstă care au dreptul de a angaja lucrători pentru a implementa o schemă frauduloasă pentru a primi bani prin delapidarea veniturilor cetățenilor angajați în mod fictiv.

Pentru angajare fictivă, pedeapsa este prevăzută sub forma banilor primiți ilegal și a unei amenzi (art. 159.2 din Codul Penal al Federației Ruse).

Propriul meu avocat

Codul Muncii al Federației Ruse în materie de reducere a personalului și, în special, indică obligația angajatorului de a dovedi faptul că reducerea reală a numărului de personal sau posturi, trebuie menționat că, înainte de a analiza problema reducerii fictive a personalului sau a funcțiilor, trebuie înțeles că această procedură poate fi împărțită și în două măsuri diferite :

  • Downsizing. În acest caz, se modifică programul oficial al întreprinderii în raport cu numărul de angajați angajați în conformitate cu normele existente și prescrise. reglementări interne sau alte localnici reguli poziții, însă lista pozițiilor în sine rămâne neschimbată.
  • Reducerea postărilor.

Muncitori inexistenți

În cazul răspunderii penale, este posibil să vă lipsiți de o activitate pe o perioadă îndelungată. De obicei, atunci când se găsește angajare neoficială organele de stat nu închideți organizația, ci căutați să plătiți impozite și compensații. Antreprenorul poate suferi pagube grave, deci nu trebuie să vă asumați riscuri.

Cel mai bine este să completați imediat documentația necesară. Responsabilitatea LLC LLC SRL plătește, de asemenea, penalitatea pentru un angajat neînregistrat. Conform art. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse, este alocată o sumă mare. Acesta este externat conducătorului sau persoanei responsabile care este angajată în domeniul personalului. Pentru încălcările repetate care au provocat daune mari statului, sunt solicitate amenzi mari.

Uneori este prevăzută eliberarea persoanelor responsabile de la muncă. Există posibilitatea răspunderii penale. Apoi, pedeapsa va fi muncă corecțională sau închisoare de până la 2 ani.

Ocuparea ficțiunii și responsabilitatea pentru aceasta

Angajând același angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată, acesta va trebui să plătească impozite din miele alocate, aceasta, potrivit anului 2017, va însuma 43,2% (dacă organizația angajatorului nu este inclusă în lista preferențială a contribuabililor). Se dovedește că, dintr-o mie de ruble, 432 de ruble vor merge la impozite, ceea ce înseamnă că angajatorul va putea plăti doar 568 de ruble în loc de o mie. În acest caz, este benefic pentru un angajat să lucreze fără să oficializeze angajarea. Ceea ce amenință angajatorul pentru angajarea neoficială a unui angajat Angajatorul care angajează un cetățean fără a formaliza o muncă sau un contract civil este plin de probleme grave, până la răspunderea penală.

Consecințele angajării informale pentru angajator:

  • aducerea la răspundere administrativă [art.

Ce se lovește de înregistrarea fictivă a unei persoane care nu lucrează?

Atenţie

Nu este un secret faptul că în Rusia situația cu ocuparea populației nu arată cel mai bine. Situația financiară a multor cetățeni lasă mult de dorit. Pentru a crește venitul sau a primi sprijin de stat oamenii sunt de acord cu angajarea fictivă.

Și chiar și pentru munca neoficială. Ce este? Care sunt pro și contra acestor forme de muncă? Ar trebui să le folosesc în viata reala? Și este nevoie să vă temem responsabilitatea pentru astfel de acte? Informațiile scrise mai jos ne vor ajuta să răspundem la toate acestea. Legislație În Rusia, orice persoană care a împlinit vârsta de 14 ani poate merge oficial la muncă. Aceasta se numește angajare. Prin lege, toate lucrările trebuie să fie oficiale.

Construirea unui CV de succes. Angajare fictivă pentru vechime și experiență.

Apoi, la calcularea pensiei se va ține cont de vechime. Mai mult, o astfel de decizie nu încalcă legile muncii.

Care este responsabilitatea pentru angajarea fictivă?

În plus, în termen de șase luni de la disponibilizare, angajatorului nu i se recomandă să publice posturi vacante privind disponibilitatea posturilor vacante pentru funcțiile de lucrători disponibilizați și chiar să angajeze astfel de specialiști prin invitație sau transfer.

  • Este necesar să se efectueze procedura de reducere strict în conformitate cu procedura prevăzută de lege. Adică să asigure notificarea în timp util a angajatului însuși, a centrului de angajare și organizația sindicală, plătește salariatului toate fondurile și compensațiile datorate acestuia, inclusiv plata despărțirilor și ia în considerare cerințele actelor de reglementare în legătură cu categorii specifice angajați. Deci, de exemplu, femeile însărcinate nu sunt, în general, supuse disponibilizărilor.
  • Ar trebui acordată o atenție atentă tuturor factorilor care influențează menținerea preferențială a angajaților.

Reducerea fictivă a personalului

  • în cazul în care angajatul are obligații financiare, de exemplu, plata pensiei, plățile în baza unui mandat de executare etc., acesta nu poate transfera aceste sume din salariul său neoficial;
  • posibilitatea obtinerii câștiguri suplimentare în timp liber de la lucrarea principală;
  • capacitatea de a câștiga bani în timp ce vă retrageți fără a pierde prestații sociale;
  • lipsa responsabilității financiare complete a salariatului;
  • posibilitatea de a primi o sumă mai mare de bani decât cu angajarea oficială pentru efectuarea aceleiași sume de muncă.

    Un exemplu simplu: un angajator poate cheltui 1.000 de ruble pentru instalarea software-ului. Angajând un programator în mod neoficial, acesta îi va plăti suma de 1.000 $.
    ruble.

Care este amenda pentru un angajat neînregistrat? practica legala

Este necesar pentru bărbați în vârstă de 18-27 de ani care pot fi chemați pentru serviciul militar.

  • Certificate și diplome care confirmă educația.
  • Carte medicală. Obligatoriu pentru angajații din comerț, educație, medicină, catering.
  • Certificatul de eliberare a poliției.
  • Conform articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator nu ar trebui să refuze în mod nerezonabil un cetățean angajat, chiar dacă nu are înregistrare locală. Dar, în practică, organizațiile rareori angajează lucrători fără înregistrare locală. În cazul oricărei încălcări a drepturilor, angajații au dreptul să-și apere interesele în instanță. Înregistrarea oficială vă permite să obțineți un loc de muncă legitim, pentru care angajatorul nu trebuie să plătească o amendă. La urma urmei, inspecțiile sunt efectuate de autoritățile de reglementare în mod regulat.

Concedieri fictive și cadru legal - ceea ce se spune în Codul Muncii al Federației Ruse Legislația actuală reglementează destul de strict problemele legate de concedierea lucrătorilor pentru concedieri. În același timp, având în vedere posibilitățile largi ale angajatorului de a utiliza această bază pentru a încheia relațiile de muncă cu angajații, această procedură necesită un control special din partea autorităților de stat și de supraveghere. În special, concedierile fictive, dacă sunt descoperite, ar fi în mod clar considerate o încălcare a legii aplicabile și a drepturilor angajaților.

Prin urmare, în primul rând, în cazul unei reduceri, părțile în relație ar trebui să se familiarizeze cu următoarele reglementări în vigoare pe teritoriul Rusiei:

Pedeapsa pentru lucrătorii fictivi dintr-o întreprindere

Pentru a preveni apariția unor astfel de situații, este necesar să se țină seama de următorii factori: 1) corpus delicti în temeiul art. Artă. 159, 285 din Codul penal, nu, dacă îndatoririle de muncă ale unui lucrător fals sunt îndeplinite integral și acest lucru este confirmat prin mărturia martorilor, partea vătămată nu are plângeri, bani lichizi (salariul angajatului) este cheltuit la discreția managerului în interesul instituției. În același timp, fondurile nu pot fi transformate în proprietatea persoanei angajate; 2) corpus delicti în temeiul art. Artă. 159, 285 din Codul penal, nu, dacă îndatoririle de muncă ale pseudo-lucrătorului nu sunt îndeplinite efectiv, dar banii (salariul salariatului) sunt cheltuiți exclusiv pentru nevoile instituției, care sunt cauzate de o nevoie urgentă.

Unii recurg la scheme ilegale, cum ar fiangajare fictivă. În ce scop se realizează acest lucru și cum se poate dovedi? Să încercăm să aflăm.

Femeile apelează cel mai adesea la o astfel de procedură pentru a primi nu o prestație socială (minimă), ci o indemnizație crescută pentru îngrijirea unui copil cu vârsta sub 1,5 ani. Există două puncte importante de care trebuie să țineți cont aici.

În primul rând, dacă nu aveți conexiuni foarte bune, atunci angajarea fictivă fără nicio activitate activă de muncă este imposibilă.

Pentru că oficial vei fi listat ca Pensia, asigurarea și alte contribuții vor fi plătite pentru dumneavoastră. Adică, pentru un angajator care a fost de acord cu o astfel de angajare, este scump.

În al doilea rând, nu uitați că lumea este plină de oameni „amabili” care, aflând despre fericirea voastră, nu vă vor omite să vă facă ceva rău. Se pot transforma cu calomnie în agenții de aplicare a legii sau la niveluri superioare ale organizației dvs.

Drept urmare, o verificare bruscă a procurorului intern sau chiar mai rău va dezvălui faptul manipulării datelor. Și se poate termina foarte prost pentru tine și pentru angajator.

Va trebui să fie rambursat și chiar să plătiți o amendă în mod ilegal. Mai mult, o femeie care nu lucrează are dreptul legal beneficiu social nimeni nu vă va plăti. Adică veți pierde conținut material în 1,5 ani.

De asemenea, o schemă de angajare fictivă poate fi utilizată pentru a obține o marcă a experienței de muncă, care este deseori solicitată de un angajator.

Chiar dacă te-ai angajat, angajatorul, văzându-te în acțiune, va înțelege imediat cum ai lucrat mai devreme. Prin urmare, acest lucru este potrivit numai pentru cei care știu cu adevărat cum, știu și nu se vor rușina în afaceri.

Aici vei fi concediat cel mai bine. În cel mai rău caz, angajatorul vânător va scrie unde ar trebui să fie despre dumneavoastră fost angajatorcare v-a furnizatangajare fictivă ... Și totul va începe conform schemei anterioare: reclamații, verificări, proceduri, penalități monetare.

Dacă schema de angajare fictivă este folosită în scopuri personale egoiste. De exemplu, lucrând într-o poziție de stat, municipală, o persoană poate înscrie „suflete moarte” în statul său.

Adică angajații care vor fi înregistrați doar și un astfel de funcționar își va corespunde salariile. Astfel de activități ilegale amenință cu debutul răspunderii penale pentru copertina serviciului.

Acest lucru se poate încheia într-o închisoare reală. Un incident similar a fost înregistrat în 2012 în orașul Serpukhov. Acolo șeful grădiniței, care și-a aranjat un profit pentru ea însășiangajare fictivă , a plecat cu probă de un an (cu trei ani perioadă de probă). Dar nu toată lumea poate face acest lucrustI. Și s-ar putea sfârși mult mai rău.

Un alt motiv al angajării fictive este evaziunea în sprijinul copiilor. Dacă lucrați la un sabbat și furnizați un certificat al salariului dvs. „real” autorităților judiciare, instanța va numi suma de pensie în funcție de valoarea salariului indicat în certificat.

Pentru dodgers, trebuie subliniat: cazul alimonic este transferat în procedura de executare a executorilor judecătorești. Acest serviciu are dreptul de a verifica în mod independent faptul că lucrează un cetățean la adresa specificată.

În plus, soțul inculpatului (plătitor de pensie alimentară) are dreptul de a face recurs împotriva acțiunilor ilegale ale fostului său soț, chiar dacă există deja o hotărâre judecătorească valabilă.

Nu uita astaangajare fictivă - în orice circumstanțe, un act ilegal pentru care, în funcție de circumstanțele însoțitoare, există o amenințare a răspunderii legale.

Un astfel de angajat nu va putea cere salarii. Consecințele pentru organizație depind de o serie de factori. În această situație, este posibilă atât răspunderea fiscală, cât și răspunderea penală. Acesta din urmă poate apărea dacă se stabilește că un angajat fictiv a fost utilizat, de exemplu, într-un sistem de evaziune fiscală. .

Justificare

Muncitorul fictiv nu a putut să colecteze salariile

Angajatul a fost angajat pe instrucțiuni personale director general pentru o poziție de conducere. Cu toate acestea, timp de mai bine de 2 ani, angajatul nu a apărut la serviciu, * în urma căruia angajatorul i-a oferit încetarea contract de muncă prin acordul părților. Angajatul a semnat acordul, dar ulterior a declarat că, în toți acești doi ani, angajatorul a intervenit în îndeplinirea îndatoririlor sale în companie și, prin urmare, a trebuit să-i plătească timpul absenței forțate. În instanță, compania a reușit să demonstreze că angajatorul a creat toate condițiile pentru munca acestui angajat și că a refuzat în mod arbitrar să-și îndeplinească responsabilitatile locului de munca.

Reclamant: angajat

Subiect litigios:

  • colectează salariile pentru perioada absenței forțate;
  • recupera compensația pentru daunele morale

Rezultat: cererile angajatului au fost respinse

Detalii despre caz: Hotărârea Judecătoriei Zamoskvoretsky din 12.10.2012 în dosarul nr. 2-2863 / 12

Istoric de caz

Angajatul a fost angajat ca director al Departamentului de Stat programe vizate și investiții de capital în aprilie 2009. Poziția, ca și departamentul în ansamblu, a fost creată la cererea directorului general tocmai în scopul angajării unui angajat cu care directorii au avut relații de prietenie. În iulie 2009, din cauza dificil situatie financiara companie, angajatorul i-a oferit angajatului să meargă în concediu neplătit timp de 2,5 luni. Angajatul a fost de acord și a scris o declarație corespunzătoare. După terminarea vacanței, angajatul nu s-a prezentat niciodată la locul de muncă și nu a îndeplinit niciodată sarcini de muncă timp de 2,5 ani. În noiembrie 2011, angajatul a primit o notificare din partea managerului service personal despre nevoia de a vă prezenta pentru muncă. La sediul central, s-a întâlnit cu un angajat al departamentului de resurse umane, timp în care i s-a cerut să încheie un acord de reziliere a contractului de muncă. Angajatul a fost de acord cu condițiile propuse și a semnat acordul. Cu toate acestea, după câteva zile, compania a primit o notificare că angajatul a mers în instanță în legătură cu încălcarea drepturilor sale de muncă. Din declarația de revendicare a angajatului rezultă că, în ultimii 2,5 ani, angajatorul l-a privat de posibilitatea de a lucra, neasigurarea acestuia la locul de muncă... În același timp, valoarea creanțelor a depășit 4 milioane de ruble. Angajatorul a fost extrem de surprins de astfel de solicitări ale salariatului, mai ales că nu a formulat pretenții mai devreme. Angajatorul a avut dovezi că salariatul a absentat după încheierea vacanței fără un motiv întemeiat. În foaia de timp pentru întreaga perioadă, s-au făcut note adecvate și s-au întocmit acte. Cu toate acestea, angajatul a crezut că faptul că nu i-a furnizat un loc de muncă și nu i-a furnizat un permis la sediul principal erau motive suficiente pentru a nu se prezenta la muncă, întrucât întreprinderea avea un regim de acces strict, iar eliberarea unui astfel de permis era responsabilitatea directă a angajatorului. Cu toate acestea, potrivit angajatorului, angajatul a evitat în mod deliberat să-și îndeplinească sarcinile de serviciu, întrucât nu a apărut la birou nici înainte de vacanța forțată, nici după aceasta.

Poziția reclamantului: angajatorul a împiedicat îndeplinirea funcției de muncă prin faptul că nu oferă acces la locul de muncă

În sprijinul poziției sale, angajatul a prezentat următoarele argumente. În aprilie 2009, el a fost angajat în funcția de șef al departamentului, iar în iunie i s-a solicitat să scrie o cerere de concediu neplătit. După acest timp, angajatul se aștepta să se întoarcă la muncă, dar a constatat că biroul în care lucra anterior era închis. Angajatul a apelat la sediul central pentru a explica o situație, dar din cauza lipsei unui permis, nu a putut primi o programare cu conducerea. Mai departe, angajatul în conversații personale și telefonice cu directorul general a discutat problema revenirii sale la serviciu, dar managerul a solicitat amânarea acestui moment, întrucât compania nu a avut posibilitatea să-i plătească salariile. Pe întreaga perioadă - de la data încheierii concediului neplătit până în ziua concedierii salariatului prin acordul părților, nu au fost emise ordine sau comenzi în legătură cu acesta.

Din declarația de revendicare a angajatului: „În conformitate cu termenii contractului de muncă, angajatorul se angajează să creeze condiții de muncă care să asigure performanța la timp și de înaltă calitate a sarcinilor de muncă ale angajatului, precum și să creeze condiții pentru o muncă sigură și eficientă, să echipeze locul de muncă în conformitate cu reglementările privind protecția și securitatea muncii. Aceste măsuri nu au fost luate, ceea ce a provocat absentismul forțat din vina angajatorului. Acordul de reziliere a contractului de muncă a fost încheiat sub presiunea angajatorului. "

Textul contractului de muncă nu conținea o indicație a adresei exacte a locației locului de muncă al salariatului, pe baza căreia a ajuns la concluzia că după expirarea timpului de vacanță, el trebuie să își îndeplinească sarcinile în același loc.

Angajatul a menționat că compania are un control strict de acces, iar vizitatorii nu au voie să intre în sediul central fără trecere. După ce a încercat fără succes să se întâlnească cu conducerea din clădirea de birouri, angajatul a continuat să comunice cu CEO-ul prin apeluri telefonice.

După ce a primit o notificare despre necesitatea de a veni la birou în noiembrie 2011, angajatul a depus o cerere la biroul companiei pentru un loc de muncă adecvat. În cea de-a doua ședință, angajatul, în opinia sa, a fost obligat să încheie un acord privind rezilierea contractului de muncă, întrucât în \u200b\u200bcazul refuzului său de a înceta această reziliere, angajatorul a amenințat că va fi concediat „în temeiul articolului”. Cu toate acestea, salariatul nu a contestat legalitatea concedierii. Pe parcursul ședință de judecată el a insistat doar asupra compensației pentru salarii în timpul absenței forțate.

Poziția inculpatului: angajatul nu a lucrat în companie aproape o singură zi

Angajatorul nu a admis cererea, argumentându-și poziția după cum urmează. În primul rând, textul contractului de muncă nu conținea adresa exactă a locului de muncă, ci a indicat doar că angajatul a fost angajat exact în companie mamă, al cărui singur birou este situat în clădirea principală. Clădirea, menționată de angajat ca locație a biroului său, nu ar putea fi așa, întrucât doar filiala companiei se afla acolo. Astfel, angajatul trebuia să-și asume îndatoririle adresa legala compania indicată în textul contractului de muncă ca adresă a organizației. Mai mult, angajatul a fost înștiințat despre prezența propriului birou echipat lângă biroul directorului general.

În timpul procesului, reprezentanții companiei, ca dovadă a necinstirii angajatului, au prezentat declarații ale martorilor care au confirmat că angajatul a fost angajat la inițiativa personală a CEO și că a fost creat special pentru el pozitie noua și departament. De fapt, activitatea sa în companie a fost formală, direct funcții de muncă poziția acestui angajat nu a implicat. În ceea ce privește absența sa, departamentul de personal a primit o comandă personală de la CEO pentru a nu lua nicio măsură. Reprezentanții companiei au subliniat că, în ajunul ședinței de judecată, angajații, invitați în calitate de martori, au primit mesaje telefonice cu amenințări din partea reclamantului, ceea ce este o dovadă suplimentară a necinstirii sale.

Reprezentanții angajatorului au insistat asupra faptului că nu au fost create obstacole pentru accesul angajatului la locul de muncă, în plus, angajatul nu a avut nevoie deloc de un permis pentru a intra în clădire, ceea ce a fost confirmat de faptul că, în niciun moment, pe întreaga perioadă de muncă, inclusiv în clădirea unui birou închis nu au fost primite cereri de trecere de la angajat.

De asemenea, angajatorul a menționat că angajatul nu a furnizat nicio dovadă a validității motivelor absenței sale de la muncă, care, potrivit companiei, ar trebui să elibereze angajatorul de obligația de a plăti salariile. Faptul că angajatul nu mai era perceput salariul nu a fost contestat de angajator.

Reprezentanții companiei au insistat asupra faptului că salariatul a ratat termenul pentru a merge în instanță, deoarece ultima dată i s-a perceput salariul în septembrie. În cazul în care nu a primit plățile ulterioare, angajatul a putut concluziona că angajatorul i-a încălcat drepturile de muncă și a mers la instanță. Cu toate acestea, nu a făcut astfel de măsuri.

În plus, angajatorul a avut motive întemeiate să creadă că angajatul a fost angajat la o altă companie în timpul absenței sale de doi ani. Prin urmare, a fost depusă o cerere pentru a obține informații despre veniturile sale în anii precedenți. În ciuda faptului că autoritatea fiscală a furnizat informațiile specificate, instanța nu a putut să atașeze aceste documente la dosarul cauzei, întrucât, pe lângă informațiile despre venit, acest certificat conținea și alte informații introduse de serviciul fiscal în mod eronat, care nu a fost supus dezvăluirii. Cu toate acestea, instanța a luat în considerare faptul că angajatul a avut într-adevăr o sursă de venit. *

Poziția instanței: salariatul a lipsit de la muncă timp de 2 ani fără un motiv întemeiat

După ce a ascultat pozițiile părților și a examinat probele prezentate, instanța de district a decis să refuze angajatul cerințele declarate. În primul rând, deoarece angajatul nu a reușit să dovedească valabilitatea motivelor absenței sale de la locul de muncă mai mult de 2 ani. De asemenea, el nu a furnizat suficiente dovezi că nu i s-a oferit acces la locul de muncă și că acțiunile angajatorului l-au împiedicat într-un fel să își îndeplinească atribuțiile de muncă.

Din decizia instanței: „Reclamantul nu a prezentat dovezi care să ateste faptele obstrucționării de către inculpatul sosirii reclamantului și prezența sa la locul de muncă și îndeplinirea sarcinilor sale de muncă. În cauză nu există nicio dovadă care să ateste apelul reclamantului față de pârât pentru a-i permite să îndeplinească contractul de muncă încheiat cu acesta. "

În același timp, angajatorul a depus documente necesare, care atestă absența unui angajat la locul de muncă fără motive întemeiate: extrase din fișele de timp, certificate privind absența salariatului la locul de muncă.

Argumentul angajatului potrivit căruia locul său de muncă era situat la locația unui birou închis, instanța a considerat nefondată, întrucât în \u200b\u200btextul contractului de muncă, Moscova a fost listată ca locul de muncă, fără a specifica o adresă specifică. În plus, angajatorul a insistat asupra faptului că salariatul a venit la sediul central înainte de a pleca în concediu neplătit, întrucât doar o filială a companiei se afla în birou la o altă adresă și nu exista nicio prevedere pentru alocarea unui birou pentru acest angajat.

În plus, reprezentanții angajatorului au putut să demonstreze că au făcut într-adevăr încercări repetate de a găsi angajatul. Actele mesajelor telefonice au fost prezentate ca dovezi, scrisori recomandate, telegrame.

Instanța a considerat că mărturiile martorilor sunt probe credibile care confirmă reaua credință a angajatului. S-a constatat că angajatul a fost angajat sub patronajul managerului, nu și-a îndeplinit atribuțiile de serviciu și a mers în instanță pentru a încasa salariile, abuzându-și dreptul.

În ceea ce privește petiția părții angajatorului pentru ca salariatul să rateze termenul pentru a merge în instanță pentru a restabili dreptul încălcat, instanța a luat o decizie de a satisface această petiție.

Din decizia instanței: „Este evident că oportunitatea de a merge în instanță depinde de voința angajatului. În acest caz, reclamantul, având oportunități efective pentru un astfel de recurs în instanță, fără să lipsească termenul, fără niciun motiv întemeiat, a încălcat substanțial termenul stabilit (3 luni). "

Procedând de la aceasta, instanța a refuzat să satisfacă pretențiile pentru încasarea salariilor, inclusiv în baza angajatului care lipsea statutul de limitări.

Curtea de apel a fost de acord cu concluziile instanței de district și a confirmat decizia.

02.01.2019

Oferim o mostră de declarație de revendicare cu privire la stabilirea faptului relațiilor de muncă. Faptul unei relații de muncă va trebui stabilit dacă relații de muncă între angajat și angajator nu sunt documentate. Adică, nu există contract de muncă, nici ordine de muncă, nici înregistrări în cartea de muncă. De fapt, angajatul nu poate confirma în niciun fel că a lucrat în această organizație sau pentru un antreprenor individual.

Declarație de revendicare stabilirea faptului relațiilor de muncă este înaintată instanței la locul angajatorului - inculpatul în cerere. Dacă salariatul a lucrat într-o sucursală sau reprezentanță a pârâtului, atunci este posibil să mergeți în instanță la locul de muncă efectiv al reclamantului. Cerințele pentru stabilirea relațiilor de muncă se referă la jurisdicția instanțelor de district. Un angajat, atunci când depune cereri de judecată într-un conflict de muncă, este eliberat de toți.

Întrucât colectarea dovezilor necesare la depunerea unei cereri revine în totalitate reclamantului, este recomandabil să colectăm cel puțin unele documente care confirmă faptul că există relații de muncă chiar înainte de a depune o cerere. Dacă nu este posibil să colectați dovezi în mod informal, puteți încerca să depuneți.

Înainte de a depune o cerere la instanță, angajatul poate depune cerere. Acest mod de a proteja dreptul în această situație este foarte justificat, inspectorul de muncă va putea verifica documentele angajatorului și, prin urmare, va ajuta la colectarea dovezilor necesare.

Atunci când depuneți o cerere pentru a stabili faptul unei relații de muncă, de obicei, se solicită colectarea salariilor sau reîncadrarea lor la locul de muncă, pentru aceste cazuri vă recomandăm să vă familiarizați cu alte eșantioane de cereri pentru litigiile de muncă prezentate pe site-ul web.

ÎN _____________________________
(numele instanței)
Reclamant: _________________________
(Numele complet, adresa)
Pârât: _______________________
(Numele complet al antreprenorului
sau numele companiei,
abordare)
: _______________________
(suma câștigurilor din creanțe)

Declarație de revendicare privind stabilirea faptului relațiilor de muncă

Am lucrat la întreprindere _________ din „___” _________ ____ în poziția _________. Relațiile de muncă în timpul angajării nu au fost formalizate, nu mi-a fost emis un contract de muncă. _________ (indicați circumstanțele în care reclamantul a început să își îndeplinească sarcinile de serviciu, care au fost acordurile cu angajatorul).

Când am fost angajat, mi-au promis că îmi vor plăti un salariu în valoare de _______ ruble, de fapt, au plătit _______ ruble pentru tot timpul. (indicați plățile efective după sume și date), _______ ruble nu au fost primite.

Relația de muncă cu angajatorul este confirmată de _________ (indicați cum se confirmă relația de muncă).

În conformitate cu articolul 16 Codul Muncii Relațiile de muncă RF între angajat și angajator apar, de asemenea, pe baza admiterii efective a angajatului pentru a lucra cu cunoștință sau în numele angajatorului sau al reprezentantului său, în cazul în care contractul de muncă nu a fost executat corespunzător.

„___” _________ ____, am fost concediat, dar nu am fost familiarizat cu ordinea de concediere, nu mi s-a dat o carte de lucru la concediere și nu am fost calculat pentru orele lucrate.

Consider că acțiunile angajatorului sunt ilegale, deoarece _________ (indicați motivele).

Acțiunile ilegale ale angajatorului mi-au provocat un prejudiciu moral, care a fost exprimat în _________ (indicați experiențe specifice, de exemplu: stres, depresie, insomnie etc.). Estimăm prejudiciul moral cauzat de mine la _______ ruble.

Pe baza celor de mai sus, ghidate de articolele 131-132 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse,

Implor:

  1. Stabiliți relațiile de muncă între _________ (numele reclamantului) și _________ (numele pârâtului) în perioada de la _____ la _____ (indicați perioada de angajare).
  2. Obligarea _________ (numele inculpatului) să înscrie în fișa de lucru înregistrări de admitere și concediere pe cont propriu din _________ (indicați data concedierii).
  3. Încasează din _________ (numele inculpatului) salariile nereceptate în valoare de _______ ruble.
  4. Să mă recuperez de la _________ (numele inculpatului) în favoarea mea drept compensație pentru daune morale _______ ruble.

Lista documentelor atașate cererii (copii în funcție de numărul de persoane care participă la caz):

  1. Copia declarației de revendicare
  2. Calculul câștigurilor
  3. Documente care confirmă faptul relațiilor de muncă
  4. Documente care confirmă valoarea veniturilor stabilite

Data depunerii cererii "___" _________ ____. Semnătura reclamantului _______

Descărcați o aplicație de exemplu:

30 de comentarii despre „ Declarație de revendicare privind stabilirea faptului relațiilor de muncă”

Salut.
Ce ar trebui să facă angajatorul care este listat oficial ca angajator?

Dacă toată responsabilitatea a fost atribuită organizației dvs., atunci nu se poate vorbi despre vreun acord. Apoi întoarce-l pe angajat la organizația ta oferi compensație și demitere prin acordul părților. Pe scurt, plătiți, întrucât în \u200b\u200bacțiunile dvs., chiar dacă scrieți că funcționarii nu au niciun interes material, de fapt, dacă vine vorba de parchet, componenta lor de corupție cu toate consecințele care urmează vor fi verificate.

Care pot fi consecințele pentru persoana juridică și pentru funcționarii implicați (manager, șeful departamentului de personal).

Codul muncii al Federației Ruse, articolul 362. Responsabilitatea pentru încălcarea legilor muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii

Șefii și ceilalți oficiali ai organizațiilor, precum și angajatorii - persoane vinovate de încălcarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin normele legii muncii, sunt responsabile în cazurile și în procedurile stabilite prin prezentul cod și alte legi federale.

Responsabilitatea angajatorului pentru încălcarea legislației muncii
Pentru încălcarea legilor muncii, cele mai multe dintre ele sunt asociate cu o încălcare a conduitei administrare HR, angajatorul poate suporta următoarele tipuri de răspundere:
administrativ;
material;
drept civil;
penal.
Mărimile răspunderii sunt destul de diferite și depind de ce au fost identificate încălcările legislației muncii. Începând cu 2015 au apărut modificări majore ale responsabilității administrative.
Trebuie avut în vedere faptul că plata amenzii nu scutește responsabilitatea eliminării încălcărilor identificate. Prin urmare, încălcările din perioadele trecute necesită restabilirea evidenței personalului.

În cazul dumneavoastră, va exista responsabilitatea administrativă
Responsabilitatea administrativă
Aducerea la această responsabilitate este cel mai frecvent caz.
Cel mai adesea, răspunderea apare în temeiul articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse „Încălcarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii”, care prevede aplicarea următoarelor amenzi pentru infracțiunile relevante:
1.pentru admiterea efectivă la munca unui salariat fără a recunoaște relația cu el ca muncă, adică fără a încheia un contract de muncă cu el, atrage după sine aplicarea unei amenzi:
pentru cetățeni în sumă de la 3.000 la 5.000 de ruble;
pentru funcționari - de la 10 mii la 20 de mii de ruble.
2. pentru sustragerea sau executarea necorespunzătoare a unui contract de muncă sau încheierea unui contract de drept civil care reglementează efectiv relațiile de muncă între un angajat și un angajator, se supune unei amenzi:
pentru funcționarii în valoare de 10 mii - 20 mii de ruble;
asupra persoanelor care efectuează activitate antreprenorială fără a forma o persoană juridică - de la 5 mii la 10 mii de ruble;
pentru persoanele juridice - de la 50 de mii la 100 de mii de ruble.
(3) Pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept ale muncii, care nu sunt specificate la clauzele 1 și 2 și care nu sunt prevăzute la articolul 5.21.1 din Codul privind infracțiunile administrative ale Federației Ruse, implică un avertisment sau o amendă
pentru funcționarii în valoare de la 1.000 până la 5.000 de ruble;
pentru persoanele angajate în activitate antreprenorială fără a forma o persoană juridică - de la 1000 la 5000 de ruble;
pentru persoanele juridice - de la 30 de mii la 50 de mii de ruble.
În plus, în conformitate cu același articol 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, săvârșirea unei infracțiuni administrative de către o persoană supusă anterior unei pedepse administrative pentru o infracțiune administrativă similară (adică încălcări repetate similare) atrage următoarele responsabilități administrative suplimentare:
1.dacă o infracțiune a fost comisă anterior în conformitate cu alineatele (1) și (2) de mai sus, atunci se aplică o amendă administrativă:
pentru cetățeni în valoare de 5.000 de ruble;
pentru persoanele angajate în activitate antreprenorială fără a forma o persoană juridică - de la 30 de mii la 40 de mii de ruble;
pentru persoane juridice - de la 100 de mii la 200 de mii de ruble.
În acest caz, funcționarul responsabil pentru o astfel de încălcare repetată va fi descalificat pentru o perioadă de la 1 la 3 ani.
2.dacă o infracțiune a fost comisă anterior în conformitate cu paragraful 3 de mai sus, atunci se aplică o amendă administrativă:
pentru funcționarii în valoare de 10 mii - 20 mii de ruble sau descalificare pentru o perioadă de la 1 la 3 ani;
pentru persoanele angajate în activități antreprenoriale fără a forma o persoană juridică - de la 10 mii la 20 mii de ruble;
pentru persoanele juridice - de la 50 de mii la 70 de mii de ruble.
În conformitate cu articolul 5.30 din Codul infracțiunilor administrative ale Federației Ruse „Refuzul nejustificat de a încheia un contract colectiv, acordul” refuzul nejustificat de a încheia astfel de documente cu angajații implică un avertisment sau aplicarea unei amenzi administrative în valoare de la 3.000 la 5.000 de ruble.
Articolul 18.15 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse „Atragerea ilegală a unui cetățean străin sau apatriz să lucreze în Federația Rusă” prevede:
1. implicarea acestor persoane în activități de muncă în Federația Rusă în absența unui permis de muncă sau a unui brevet, dacă aceste documente sunt impuse de lege, sau implicarea lor în activități de muncă în afara granițelor entității constitutive a Federației Ruse, pe teritoriul căruia este eliberat un permis de muncă, un brevet sau o reședință temporară. atrage aplicarea unei amenzi administrative:
pentru cetățeni în valoare de 2.000 - 5.000 de ruble;

pentru persoanele juridice - de la 250 mii la 800 mii de ruble sau suspendarea administrativă a activităților timp de până la 90 de zile;
2. atragerea către activitatea muncii în Federația Rusă a persoanelor menționate la clauza 1 a articolului 18.15 din Codul administrativ, fără a obține autorizația în mod prescris pentru a atrage și utiliza lucrători străini, dacă este prevăzut de lege, presupune aplicarea unei amenzi:
pentru cetățeni în valoare de 2.000 - 5.000 de ruble;
pentru funcționari - de la 25 de mii la 50 de mii de ruble;
pentru persoanele juridice - de la 250 mii la 800 mii de ruble sau suspendarea administrativă a activităților până la 90 de zile.
3. nerespectarea sau notificarea procedurii stabilite și (sau) forma notificării organismului teritorial al FMS cu privire la încheierea sau rezilierea (rezilierea) unui contract de muncă sau a unui contract de drept civil pentru îndeplinirea muncii (prestarea de servicii) cu cetățean străin într-o perioadă care nu depășește 3 zile lucrătoare de la data încheierii, rezilierea (rezilierea) contractului, dacă această notificare este necesară în conformitate cu legea, atrage aplicarea unei amenzi:
pentru cetățeni în valoare de 2.000 până la 5.000 de mii de ruble;
pentru funcționari - de la 35 de mii la 50 de mii de ruble;
pentru persoane juridice - de la 400 de mii la 800 de mii de ruble sau suspendarea administrativă a activităților timp de până la 90 de zile.
(4) Încălcările prevăzute la alineatele 1-3 de mai sus, comise în orașul federal Moscova sau Sankt Petersburg sau în regiunea Moscova sau Leningrad, atrag aplicarea unei amenzi administrative:
pentru cetățeni în valoare de 5.000 - 7.000 de ruble;
pentru funcționari - de la 35 de mii la 70 de mii de ruble;
pentru persoanele juridice - de la 400 de mii la 1 milion de ruble sau suspendarea administrativă a activităților pentru o perioadă de 14 până la 90 de zile.
5. nerespectarea sau notificarea procedurii stabilite și (sau) forma notificării de către angajator sau clientul unei munci (servicii) care atrage specialiști cu înaltă calificare, FMS sau organismul său teritorial autorizat cu privire la îndeplinirea obligațiilor de plată a salariilor (remunerare) către specialiști cu înaltă calificare, în cazul în care o astfel de notificare sau furnizarea unui astfel de informațiile sunt necesare în conformitate cu legea, implicând aplicarea unei amenzi administrative:
pentru funcționarii în valoare de 35 mii - 70 mii de ruble;
pentru persoanele juridice - de la 400 de mii la 1 milion de ruble.
În conformitate cu articolul 13.11 din Codul infracțiunilor administrative ale Federației Ruse „Încălcarea procedurii de colectare, stocare, utilizare sau diseminare a informațiilor despre cetățeni (date cu caracter personal)” stabilită prin lege, încălcarea acestui ordin atrage atenționarea sau impunerea unei amenzi administrative:
pentru cetățeni în valoare de 300 - 500 ruble;
pentru funcționari - de la 500 la 1000 de ruble;
pentru persoane juridice - de la 5.000 de mii la 10.000 de ruble.
Am citat articolele pentru care apare cel mai adesea răspunderea administrativă. Cu toate acestea, această listă nu se limitează la aceste articole. În plus, proiectele de lege privind revizuirea și introducerea de noi tipuri de răspundere administrativă pentru încălcarea legislației muncii sunt adesea supuse examinării.

Răspunderea materială
Principala responsabilitate financiară a angajatorului este aceea de întârziere sau neplata salariilor. Articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, în cazul încălcării termenului stabilit pentru plata salariilor, a concediilor de odihnă, a concedierilor și a altor plăți datorate salariatului, angajatorul este obligat să plătească sumele întârziate ale plății cu dobânzi (compensație monetară) în valoare de cel puțin 1/300 din rata actuală de refinanțare Banca Centrală a Federației Ruse din sume neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere începând cu ziua următoare după data scadentă a plății până în ziua decontării efective inclusiv. Suma plătită salariatului compensație monetară poate fi modernizat acord comun sau un contract de muncă.
Articolul 234 din Codul muncii al Federației Ruse prevede obligația angajatorului de a rambursa salariatul pentru câștigurile care nu sunt primite de acesta în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea sa de a lucra. În special, astfel de cazuri includ:
suspendarea ilegală a unui angajat de la muncă, concedierea sau transferul la un alt loc de muncă;
refuzul angajatorului de a se conforma sau executarea prematură a deciziei organului de soluționare a litigiilor de muncă sau a inspectorului legal de muncă cu privire la reîncadrarea salariatului la locul de muncă anterior;
întârziere de către angajator la emiterea cărții de muncă salariatului, înscrierea în cartea de muncă a unei formulări incorecte sau neconforme a motivului concedierii salariatului.

Răspundere civilă
În conformitate cu articolul 56 din Codul civil al Federației Ruse entitati legale sunt responsabili pentru obligațiile lor cu toate bunurile care le aparțin.
Articolul 151 din Codul civil al Federației Ruse prevede că, în cazul în care unui cetățean i se aduce vătămare morală (suferință fizică sau psihică) prin acțiuni care încalcă drepturile sale personale de proprietate sau se angajează asupra altor prestații intangibile aparținând cetățeanului, precum și în alte cazuri prevăzute de lege, instanța poate impune infractorului o obligație monetară. despăgubirea pentru prejudiciul specificat.
Astfel, angajatorul, atragerea și organizarea activitatea muncii angajații nu trebuie să își încalce drepturile prevăzute de Constituția Federației Ruse și de alte reglementări.

Răspunderea penală
Această responsabilitate poate apărea și din partea angajatorilor.
În conformitate cu articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse, un refuz nejustificat de a angaja sau concedierea nejustificată a unei femei însărcinate sau a unei femei cu copii sub vârsta de trei ani poate duce la o amendă de până la 200 de mii de ruble sau în cuantumul salariului condamnatului sau al altor venituri. perioadă de până la 18 luni sau muncă obligatorie pentru o perioadă de 120 până la 180 de ore.
Articolul 145.1 din Codul penal al Federației Ruse prevede următoarea răspundere pentru neplata salariilor, pensiilor, burselor, indemnizațiilor și a altor plăți:
1. Neplata parțială a acestor plăți pentru mai mult de 3 luni, săvârșite din egoism sau alte interese personale de către șeful organizației, angajatorul - persoana naturala, șeful unei sucursale, reprezentanțe sau alte servicii separate unitate structurala organizații:
se pedepsește cu amendă în cuantum de până la 120 de mii de ruble sau în cuantumul salariului sau salariului sau al altor venituri ale persoanei condamnate pentru o perioadă de până la 1 an sau prin privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau practică anumite activități pentru o perioadă de până la 1 an sau închisoare de până la 1 an.
2. neplata completă a acestor plăți pentru mai mult de 2 luni sau plata salariilor pentru mai mult de 2 luni într-o sumă sub salariul minim stabilit, comis din egoism sau alt interes personal de către șeful organizației, angajatorul - o persoană fizică, șeful unei sucursale, reprezentanță sau o altă unitate structurală separată a organizației :
se pedepsește cu amendă în valoare de 100 mii până la 500 mii de ruble sau în cuantumul salariului sau al altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de până la 3 ani sau cu închisoare pentru un termen de până la 3 ani, cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități pentru un termen de până la 3 ani sau fără astfel de.
3.faptele prevăzute la alineatele (1) și (2) ale articolului în cauză, dacă acestea au avut consecințe grave:
se pedepsește cu amendă în cuantum de 200 mii - 500 mii de ruble sau în cuantumul salariului sau al altor venituri ale persoanei condamnate pentru o perioadă de la 1 la 3 ani, sau închisoare pentru un termen de la 2 la 5 ani, cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități pentru un termen până la 5 ani sau nu Sursa kadri.center 21 vek.ru

 

Ar putea fi util să citiți: