Conceptul de bonusuri de performanță. Sistem de bonusuri. Când este necesară confirmarea pe hârtie a motivelor promovării

În multe companii mari, angajații primesc un salariu egal sau puțin mai mare decât salariul minim și primesc, de asemenea, bonusuri, iar dimensiunea lor poate depăși semnificativ salariile. Astfel de bonusuri sunt lunare, iar informațiile despre acestea sunt incluse în contractul de muncă. Dar, în plus, din diverse motive, angajatorul poate atribui bonusuri o singură dată angajaților săi. De obicei, astfel de fonduri sunt transferate dacă există un motiv imperios.

Nuanțe de atribuire

Bonificațiile lunare standard acționează ca parte a salariului, prin urmare sunt incluse în sistemul de remunerare în baza art. 135 TC. În plus, șeful companiei poate numi bonusuri unice în temeiul art. 191 TC, care nu sunt incluse în salariu. De obicei, fondurile sunt plătite doar angajaților care s-au distins într-un fel sau altul la locul de muncă, deci ar trebui încurajați.

Regulile și procedura pentru transferul unui bonus unic angajaților ar trebui stabilite în documentația internă a companiei.

Când sunt plătite fondurile?

Bonusele unice sunt alocate atunci când există motive imperioase, prin urmare, acestea sunt cel mai adesea listate în următoarele situații:

• un angajat a crescut productivitatea;
• datorită muncii active a cetățeanului, numărul cumpărătorilor din magazin a crescut;
• un specialist în producție a crescut competitivitatea sau calitatea produselor create;
• bonusurile sunt plătite înainte de concedii sau diferite evenimente semnificative din viața angajaților.

Decizia cu privire la numirea unei astfel de plăți este luată numai de șeful întreprinderii, prin urmare aceasta nu este responsabilitatea sa directă. Adesea, fondurile sunt alocate complet angajaților care au înlocuit alți angajați, au efectuat acțiuni care nu au fost prevăzute de fișele postului sau au fost angajați în optimizarea proceselor de afaceri din companie.

Cum este profitabil să plătiți transferuri unice?

Plata bonusurilor unice este considerată a fi mai profitabilă pentru angajatori decât creșterea salariului angajaților. Acest lucru se datorează următoarelor motive:

• enumerare prime suplimentare se efectuează numai după ce se ia decizia relevantă a șefului întreprinderii, prin urmare, dacă directorul decide un specialist specific această plată, atunci este imposibil să contestați o astfel de decizie;
• este permisă transferarea acestor fonduri nu într-un interval de timp strict stabilit, ci cu o anumită întârziere;
• termenul limită pentru plata acestor fonduri nu este strict stabilit, prin urmare încălcările termenilor nu intră sub incidența art. 136 TC;
• dacă este necesar, șeful companiei poate reduce salariul refuzând tuturor angajaților un bonus.

Dar transferul primelor trebuie justificat economic. Prin urmare, șeful companiei trebuie să stabilească în prealabil motivul calculării acestei sume. Cel mai adesea, din acest motiv, se utilizează motive economice, reprezentate de o creștere a veniturilor companiei sau de debutul unui eveniment festiv pentru întreprindere.

Condiții de plată a fondurilor

Acumularea unei prime unice este posibilă numai dacă sunt îndeplinite anumite condiții, care sunt reglementate nu numai de lege, ci și de norme interne acte locale companii. Cel mai adesea, condițiile de bază sunt prescrise în colectiv contract de muncă sau în prevederea bonusurilor.

Principalele astfel de condiții includ:

• dacă directorul decide să plătească angajaților fonduri din profitul reținut al organizației, atunci el trebuie să ia o astfel de decizie oficial, pentru care se ține o adunare a acționarilor, se întocmește un protocol și se aprobă decizia;
• adesea în documentația internă a companiei, se indică faptul că este necesar să se transfere bonusuri angajaților pentru vechimea în serviciu sau atunci când echipamentele noi moderne sunt puse în funcțiune;
• nu este necesar să se indice suma unei plăți forfetare în contractul de muncă al fiecărui angajat.

Alte condiții depind de decizia luată de conducerea firmei.

Care sunt cerințele?

Înainte de a plăti un bonus unic, directorul companiei trebuie să ia în considerare câteva restricții:

• dacă compania are un sindicat, atunci este necesar să convină cu membrii săi toate prevederile legate de bonusuri;
• se permite creșterea plăților, dar nu scăderea, dacă acestea sunt înscrise în contractul de muncă;
• dacă șeful companiei decide cu privire la numirea plăților către angajați, atunci contabilul organizației trebuie să întocmească un certificat special, iar șeful emite un ordin oficial.

Valoarea plăților suplimentare poate diferi ușor pentru diferiți angajați. Managerul stabilește în mod independent care dintre angajați va primi această sau acea plată într-un anumit moment.

Ce documente sunt pregătite?

Vacanțele și bonusurile unice, precum și alte plăți către angajați, trebuie înregistrate oficial în documentația organizației. Doar în acest caz vor fi luate în considerare la impozitare. Dacă angajatorul preferă să plătească angajaților bonusuri o singură dată din diverse motive, atunci trebuie să se formeze următoarele documente:

• informațiile despre bonusuri sunt introduse în contractul colectiv;
• informațiile privind acumularea acestor bonusuri sunt încheiate în contracte individuale de muncă, întocmite separat cu fiecare salariat;
• reglementarea remunerației;
• dispoziția privind bonusurile, care conține informații despre bonusurile plătite lunar;
• prevedere pentru transferuri unice care pot fi transferate pentru vechimea în serviciu, plătite pentru concedii sau numite din alte motive.

Numai cu proiectarea competentă a bonusurilor unice pentru concedii sau alte evenimente semnificative pot fi utilizate pentru a reduce baza de impozitare pentru impozitul pe venit.

Reguli pentru întocmirea unei prevederi privind bonusurile

Înainte de a plăti un bonus unic, șeful companiei trebuie să își întocmească corect acumularea. Pentru aceasta, se formează o prevedere de bonus corespunzătoare. Acesta reflectă practica reală a firmei în legătură cu transferul de bonusuri către angajați. Acest document conține următoarele informații:

• se prescrie ca fondurile suplimentare să fie transferate angajaților numai atunci când sunt îndeplinite anumite obiective, de exemplu, atunci când vânzările sau numărul de cumpărători cresc, atunci când are loc un eveniment de vacanță sau în alte condiții;
• enumeră criteriile de evaluare și condițiile pentru calcularea primei;
• se indică valoarea plății;
• listează toți angajații companiei care pot conta pe aceste fonduri pentru a atinge obiective specifice.

Suma plății poate fi reprezentată printr-o sumă forfetară sau un procent din salariu. Fiecare companie își poate folosi propriii indicatori unici, ținând cont de specificul activităților sale. Regulamentul poate include alte condiții sau informații care depind de zona în care își desfășoară activitatea compania, câți angajați lucrează în ea și care este câștigul mediu al angajaților.

Bonusele unice sunt alocate numai pe baza regulamentului Un exemplu de astfel de prevedere poate fi examinat mai jos.

Consecințele elaborării unui regulament

Un bonus de producție unic în 6-NDFL se reflectă numai atunci când este emis oficial. În caz contrar, plata este un cadou dacă dimensiunea sa nu depășește 4 mii de ruble.

Dacă managerul întocmește o prevedere privind bonusurile, atunci are obligația de a plăti aceste fonduri angajaților companiei. Angajații, dacă este necesar, pot cere managerului să transfere acești bani. Prin urmare, informațiile sunt de obicei introduse în documentul care permite, dacă este necesar, să refuze specialiști angajați în fonduri.

Se plătesc primele?

Impozitele sunt plătite dintr-un bonus unic numai dacă este emis corect. Primele de asigurare sunt plătite de angajator din această sumă, indiferent dacă este inclusă în cheltuieli la calcularea impozitului pe venit. Prin urmare, angajatorul nu va putea economisi pe aceste contribuții.

Dacă un cetățean lucrează în societate pe acțiuni, atunci fondatorii au dreptul să transfere fonduri din câștigurile reportate. În acest caz, vor trebui să organizeze o adunare a acționarilor, precum și să ia o decizie în mod formal. Această metodă de transfer al primei nu reduce profitul impozabil al companiei.

Al treisprezecelea concept de salariu

În multe companii există un salariu al treisprezecelea. Se plătește la sfârșitul anului ca stimulent pentru angajați dacă fondurile necesare sunt disponibile în fondul salarial. Este o plată unică, deoarece șeful companiei nu poate fi sigur că la sfârșitul anului vor exista suficiente fonduri în fond pentru a transfera al treisprezecelea salariu către toți angajații întreprinderii.

Nu există informații în legislație cu privire la modul de transfer corect la specialiști angajați acest premiu... Prin urmare, liderii companiei îl plătesc angajaților lor doar dacă doresc și capacitatea financiară... Contabilul companiei nu poate efectua o astfel de plată ca salariul lunar, deci acționează doar ca o completare a câștigurilor.

În multe companii, al treisprezecelea salariu este consacrat în documentele de reglementare interne. Angajatorul stabilește exact momentul în care fondurile sunt transferate angajaților, precum și care este procedura de plată. Cel mai adesea, aceste informații sunt incluse în reglementările privind bonusurile. Dacă o astfel de plată se face ca bonus unic, atunci șeful companiei poate alege în mod independent angajații cărora li se vor transfera fondurile.

Reguli pentru emiterea unui ordin

Contabilizarea bonusurilor unice implică necesitatea înregistrării corecte a acestora. Dacă angajatorul decide să transfere aceste fonduri unuia sau mai multor angajați, atunci trebuie să le întocmească corect prin emiterea unui ordin corespunzător. La formare din acest document se iau în considerare următoarele puncte:

• comanda conține informații despre când și în ce sumă bonusul este transferat unui anumit angajat sau mai multor angajați ai întreprinderii;
• dacă există angajați specialiști ai companiei care nu au dreptul la plăți, atunci pur și simplu nu sunt incluși în această comandă;
• dacă un angajat care nu primește un premiu încearcă să conteste decizia conducerii, pentru care a depus o plângere la inspectoratul muncii, atunci managerul trebuie să se refere la conținutul prevederii bonusului;
• comanda se întocmește în formularul nr. T-11, dacă fondurile sunt plătite unui singur angajat care într-un fel s-a remarcat în fața conducerii companiei;
• dacă plățile sunt alocate mai multor angajați ai întreprinderii, atunci se selectează formularul nr. T-11a.

Direct în comandă, șeful companiei indică din ce motiv sunt atribuite aceste plăți unice. Se dă codul de venit al unei prime unice și se indică, de asemenea, exact când fondurile vor fi plătite angajaților. Angajatorul decide independent în ce formă vor fi alocați banii. Acestea pot fi emise în numerar prin casieria companiei. Dacă angajații companiei își primesc salariile într-un cont bancar, atunci de obicei bonusurile sunt transferate în acest cont.

Plățile sunt impozitate?

Plățile bonus unice nu sunt reglementate în același mod ca transferurile regulate de stimulente. Însă impozitul pe venitul personal se plătește de la ei fără greș, dacă sunt întocmite corect. În plus, primele de asigurare sunt transferate de la acestea.

Pentru calcularea și plata corectă a impozitului pe veniturile personale, se iau în considerare următoarele cerințe:

• posibilitatea de a transfera plăți unice este prevăzută de conținutul reglementărilor interne ale companiei;
• numai plățile se aplică contabilității, care sunt alocate pentru orice servicii către companie și nu sunt legate de weekenduri sau alte evenimente;
• toate costurile asociate plății impozitelor sunt cu siguranță înregistrate în contabilitatea companiei.

Impozitul pe veniturile personale dintr-un bonus unic este plătit de angajatorul direct care acționează ca agent fiscal pentru angajații săi.

Alte nuanțe importante

Înainte de a calcula un bonus unic, angajatorul trebuie să ia în considerare câteva caracteristici semnificative. Acestea includ:

• dacă un bonus este plătit la concedierea unui angajat, atunci impozitul pe venitul personal este colectat de la acesta în condiții generale;
• dacă fondurile sunt transferate pentru sărbători sau alte evenimente semnificative, atunci acestea nu sunt legate de activitati profesionale angajații, prin urmare, astfel de cheltuieli nu pot reduce baza de impozitare pentru impozitul pe profit;
• impozitul agricol unificat nu este reținut de la o astfel de remunerație.

Angajatorii pot plăti o remunerație unică folosind diferite sisteme fiscale. Este important să se ia în considerare dacă aceste plăți reduc baza de impozitare.

Ce cabluri sunt utilizate?

Contabilii ar trebui să fie la curent cu codurile unice de venituri din primă și cu tranzacțiile utilizate. La transferul acestor fonduri, informațiile trebuie introduse în evidența contabilă. Pentru aceasta se folosește cablajul D91-2 K70. Pe baza acesteia, plata stimulentului este creditată din profitul net al companiei.

O astfel de ofertă poate fi aplicată atunci când se utilizează orice tip de profit, care poate fi actual sau pentru o perioadă de impozitare anterioară. Deoarece astfel de costuri sunt altele, atunci se folosește D91-2.

Ce coduri de venit sunt utilizate?

Angajații pot solicita angajatorului să creeze un certificat 2-NDFL în orice moment. Este necesar să se rezolve numeroase probleme, de exemplu, atunci când se solicită un împrumut sau se primesc alte servicii. Acest document conține informații despre toate încasările în numerar ale angajatului, indicând codul acestora. Prin urmare, se pune întrebarea, care este codul de venit al primelor unice. Principalele astfel de coduri includ:

• Cod 2002. Se aplică dacă unui angajat al companiei i se plătesc stimulente pentru diferite realizări la locul de muncă. Acestea pot fi prevăzute de cerințele legale, de conținutul unui contract de muncă sau de o convenție colectivă. Acest cod este utilizat la plata bonusurilor pe baza rezultatelor unei luni, trimestru sau an, precum și la transferul de bani pentru îndeplinirea sarcinilor importante sau pentru realizări de producție unice.
• Cod 2003. Se folosește atunci când recompensele sunt transferate din veniturile companiei sau folosind bani cu destinație specială. Acest cod este relevant dacă se utilizează banii țintă ai companiei. De obicei, acest cod este utilizat dacă se plătește o primă pentru diverse evenimente sau aniversări de sărbători. Adesea, astfel de plăți acționează ca motivație materială pentru angajați. Nu sunt legate de îndeplinirea responsabilităților angajaților.
• Cod 2000. Este utilizat într-o situație în care se acordă un bonus pentru durata serviciului.

Cu ajutorul unor astfel de coduri din certificatul 2-NDFL, este posibil să înțelegem care fonduri au fost primite de angajat la un moment dat sau altul. Același cod marchează un bonus de producție o singură dată în 6-NDFL. Contabilul companiei trebuie să abordeze în mod competent completarea acestor documente, deoarece este responsabil pentru orice erori sau încălcări constatate.

Răspunderea angajatorului pentru încălcări

Adesea, angajații trebuie să facă față faptului că angajatorul nu plătește bonusuri unice, deși necesitatea acestor transferuri se datorează unor acte locale interne sau unui acord colectiv. În acest caz, refuzul de a plăti bonusuri este o încălcare din partea directorului companiei.

În astfel de condiții, angajații pot depune o plângere la diferite agenții guvernamentale de inspecție. Cel mai optim este să scrieți o cerere la inspectoratul muncii. Specialiștii acestui serviciu vor efectua o inspecție, al cărei scop principal va fi identificarea încălcărilor drepturilor lucrătorilor de către conducerea organizației. Deși transferul de plăți bonus unice nu este supus cerințelor legale, dar dacă această obligație este consacrată în documente de reglementare, atunci liderul este obligat să respecte aceste standarde.

Concluzie

Bonificațiile unice pentru angajați nu fac parte din salariu, deci sunt alocate specialiștilor angajați numai dacă există anumite motive. Cel mai adesea acestea sunt listate pentru realizările neobișnuite ale angajaților, precum și în scopul recompensării. Mărimea lor este determinată de angajatorul direct.

Pentru ca astfel de plăți să fie oficiale, acestea trebuie formalizate corespunzător, pentru care informațiile despre acestea sunt introduse în contractul colectiv sau chiar angajatorul formează o prevedere specială privind bonusurile. Directorul firmei trebuie să respecte cerințele cuprinse în aceste documente oficiale.

Capitolul 6.

ORGANIZAREA PROMOVĂRII ACTUALE ȘI SIMULTANE A SALARIATILOR

Esența, obiectivele și principiile bonusurilor

Muncitorii

Îmbunătățirea rezultatelor activitatea de muncă poate fi realizat prin diferite metode de influențare a lucrătorilor. Cea mai importantă dintre acestea este remunerarea materială suplimentară a personalului pentru rezultatele muncii, numite bonusuri. Conceptul unui premiu (din lat. praemium -premiul) este utilizat în diferite domenii de activitate. Premiu Este o măsură de recompensă pentru realizări speciale sau merite în orice domeniu de activitate. Este una dintre formele de stimulente materiale pentru lucrători pentru rezultate cantitative și calitative ridicate, cum ar fi creșterea productivității muncii, introducerea realizărilor științei și tehnologiei în producție, economisirea resurselor materiale, de muncă și energie, îmbunătățirea calității produselor, menținerea acurateței regimurilor tehnologice, menținerea echipamentelor în stare bună etc.

Principal scopul atribuirii - creșterea eficienței întreprinderii prin stimularea activității de muncă a personalului. Bonusurile pentru angajați se bazează pe următoarele principii:

· Corectitudinea și validitatea mărimii și diferențierea primelor;

· Interesul material al lucrătorilor în obținerea unor rezultate finale ridicate ale activității muncii, o combinație de interes material individual și colectiv în rezultatele muncii;

· Încurajarea inițiativei creative, a responsabilității, a realizării muncii, produselor, lucrărilor și serviciilor de înaltă calitate;

· Simplitatea determinării mărimii plăților bonus;

· Claritate și accesibilitate pentru înțelegerea angajaților despre relația dintre eforturile lor de muncă și remunerare;

· Flexibilitate - o modificare a sistemului de bonusuri cu o modificare a obiectivelor și obiectivelor stimulentelor materiale;

· Publicitatea încurajării ca o combinație de stimulente materiale și morale pentru a lucra.

Nu este adecvat ca unul și același grup de lucrători să fie încurajat în cadrul numeroaselor sisteme de bonusuri, deoarece nerespectarea indicatorilor pentru unii dintre aceștia va fi compensată prin supraumplerea în altele, iar bonusul va dobândi caracterul unei părți suplimentare garantate medii a câștigurilor, reducând brusc efectul său stimulativ.

În condițiile moderne, rolul bonusurilor ca element al organizării salariilor, o parte flexibilă a câștigurilor, care face posibilă individualizarea acestuia în funcție de rezultate, calitatea și eficiența muncii, crește.

Elaborarea reglementărilor privind bonusurile, elementele sale principale

În prezent, nici legislația actuală a muncii și nici actele normative emise la nivel central nu reglementează prevederile privind bonusurile pentru angajații din organizație. Odată cu aceasta, în conformitate cu art. 144 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul să stabilească diverse sisteme de bonusuri care să stimuleze plăți și indemnizații suplimentare, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților. Aceste sisteme pot fi, de asemenea, stabilite printr-un acord colectiv.

De regulă, liderii departamentelor de producție interne sunt angajați în dezvoltarea prevederilor privind bonusurile. Acest lucru vă permite să luați în considerare caracteristicile activități de producție, sarcinile cu care se confruntă departamentul, specificul formelor aplicate și sistemele de remunerare. Regulamentele elaborate sunt adoptate după acordul cu șeful întreprinderii și cu comitetul sindical, care asigură respectarea lor cu obiectivele întreprinderii și cu cerințele de protecție socială a lucrătorilor. Prevederile privind bonusurile ar trebui revizuite la încheierea unui nou acord colectiv. Acest lucru permite ajustarea acestora în conformitate cu modificările producției și activităților financiare ale întreprinderii, apariția unor noi repere atunci când se stimulează activitatea de muncă a lucrătorilor.

Principalele elemente ale sistemului de bonusuri,care se reflectă în dispoziția privind bonusurile sunt: \u200b\u200bindicatorii și condițiile bonusurilor; surse de plăți de primă. Statutul bonusurilor prevede, de asemenea, mărimea (scara) și calendarul bonusurilor, precum și gama de angajați care urmează să fie acordați.

Indicatori și condiții ale bonusurilorsunt împărțite în elementare de bază și suplimentare. Alegere indicatori cheieeste determinată de scopul sistemului de bonusuri, îndeplinirea acestora, precum și respectarea condițiilor de bază, sunt obligatorii pentru a primi bonusul. Dacă principalii indicatori și condiții nu sunt îndeplinite, prima nu se percepe. Indicatori suplimentariși condițiiîntr-o mare măsură joacă rolul de „corectori” care nu permit realizarea unor indicatori-cheie în detrimentul altor aspecte ale activității. Îndeplinirea indicatorilor și condițiilor suplimentare este baza pentru primirea integrală a primei, dacă acestea nu sunt îndeplinite, valoarea primei este redusă.

Indicatorii bonus pot fi absolut(exprimat în unități naturale, condiționate naturale, de muncă și de valoare) și relativ(coeficienți, procente, indici).

Este important să împărțiți indicatorii bonusului în cantitativ și calitativ. LA indicatori cantitativibonusurile includ: îndeplinirea și îndeplinirea excesivă a obiectivelor de producție pentru producția produsului și creșterea productivității muncii, introducerea unor norme și standarde tehnice solide etc. Indicatori calitativireflectă nu numai îmbunătățirea calității produselor, ci și schimbări pozitive legate de alți indicatori tehnici și economici ai întreprinderii. Acești indicatori includ: o scădere a intensității forței de muncă a produselor, economii în comparație cu normele stabilite de materii prime, materiale, combustibil, scule și altele valorile materiale; reducerea pierderilor standardizate de materii prime, combustibil, energie, coeficientul calității forței de muncă. Dacă în sistemul de bonusuri sunt acceptați indicatori calitativi ai bonusurilor, atunci caracteristicile cantitative ar trebui să fie condițiile pentru funcționarea acestui sistem. În schimb, dacă indicatorii bonusurilor sunt cantitativi, atunci condițiile sistemului de bonusuri ar trebui să reflecte cerințele pentru atingerea nivelului adecvat de calitate.

Principalul surse de plăți de primăsunt fondul salarial, profitul întreprinderii, economii de fond de rulment, materii prime, materiale, combustibil, energie.

Scale bonuslegați îndeplinirea sau neîndeplinirea unor indicatori și condiții specifice cu mărimea (procentul) primei sau valoarea creșterii-scăderii acesteia.

Cercul de bonusuri determină categoriile de angajați care sunt încurajați în cadrul acestui sistem de bonusuri.

În conformitate cu acest obiectiv, sunt utilizate diferite clasificări ale premiilor și sistemelor premium. Deci, în funcție de numărul de indicatori utilizați în sistemul de stimulare și de condițiile bonusurilor, aceștia fac distincție simpluși sisteme complexe,în funcție de utilizarea sistemului de stimulare în raport cu angajații individuali sau grupul lor - individuală și de grup.

Prevederea privind bonusurile poate fi dezvoltată pentru întreprindere și diviziile structurale ale acesteia, precum și pentru categoriile selectate lucrători, funcții, profesii, grupe de calificare profesii individuale. Bonusurile pot fi plătite la intervale diferite: pentru o lună, un trimestru, șase luni, un an, care depinde de specificul organizării producției și forței de muncă, contabilitatea curentă și raportarea.

Elaborarea Regulamentului privind bonusurile implică stabilirea unor obiective pe termen scurt, mediu, pe termen lung sau speciale. Obiectivele stabilite sunt atinse utilizând următoarele sisteme bonus:pentru rezultatele principale ale activităților, bonusuri unice, sisteme speciale de bonusuri. Bonusurile pentru principalele rezultate ale activităților sunt numite actual,plățile se fac lunar, bonusuri unice - o data,asigurarea plății la sfârșitul anului. Sistemele speciale de bonusuri iau în considerare rezultatul activităților care vizează economisirea anumitor tipuri de resurse materiale, crearea și implementarea tehnologie nouă, tehnologie, modificări de design și caracteristici tehniceprecum și timpul pentru a obține acest rezultat.

Eficiența întreprinderii, capacitatea sa de a răspunde rapid la schimbarea condițiilor de piață și competitivitatea într-o măsură semnificativă depinde de gradul de validitate al sistemului ales.

· Indicatorii bonusurilor ar trebui să se concentreze pe rezolvarea problemelor întreprinderii;

· Este necesar să se evalueze indicatorii bonusurilor, oferind o remunerație mai mare pentru munca cu tensiune mai mare;

· De regulă, numărul indicatorilor și condițiilor bonusurilor nu trebuie să depășească trei;

· Nu ar trebui să existe contradicții între indicatorii și condițiile bonusurilor;

· Metoda de determinare a primei și amploarea bonusului ar trebui să fie destul de simple;

· Intensitatea indicatorilor bonusurilor trebuie verificată periodic;

· Cercul angajaților care urmează să fie recompensați ar trebui să fie determinat de influența lor asupra indicatorilor bonusurilor;

· Frecvența bonusurilor ar trebui să stimuleze în mod constant angajații să-și îmbunătățească performanța;

· Sursele de plată a bonusurilor trebuie să corespundă indicatorilor și surselor de bonusuri și să satisfacă pe deplin nevoia de resurse financiare necesare pentru plata bonusurilor;

· Sistemul de bonusuri ar trebui să fie justificat economic, lucru confirmat de o evaluare a eficienței aplicării sale.

Atunci când se elaborează dispoziții privind bonusurile, pare adecvat să se prevadă în ele principiul celor trei etape, obișnuit în întreprinderile țărilor cu economii de piață dezvoltate, conform cărora este necesar:

1) în prima etapă, percepe bonusuri pentru efectuarea indicatorilor care caracterizează activitățile întregii întreprinderi;

2) în a doua etapă, la nivelul diviziilor structurale, atunci când se acordă bonusuri, se utilizează indicatori specifici care le caracterizează activitățile: pentru contabilitate - îndeplinirea atribuțiilor lor oficiale la un nivel extrem de profesional, care constă în minimizarea impozitelor de la întreprindere; pentru departamentul de vânzări - executarea planului de primire bani în contul curent al companiei; pentru departamentul de transport - îndeplinirea planului de expediere a mărfurilor etc .;

3) în a treia etapă, utilizați bonusuri pentru efectuarea unor indicatori individuali care caracterizează eficiența activității de muncă a unui angajat individual.

Bonusul este unul dintre cele mai flexibile elemente care formează remunerația angajaților. Spre deosebire de tarife tarifare și salariile oficiale, bonusul nu este o plată garantată, dimensiunea acestuia poate varia semnificativ în funcție de mulți factori. Prima va avea cel mai puternic impact dacă urmează cerințe:

· Angajații trebuie să aibă informații în timp util și cuprinzătoare despre indicatorii și condițiile bonusurilor, precum și alte aspecte ale sistemului de bonusuri;

· Este necesară o concentrare clară asupra rezultatelor pe care organizația dorește să le obțină folosind aceste sau acele sisteme de bonusuri, în prezența unei relații ușor de înțeles între aceste rezultate și remunerația primită;

· Indicatorii și condițiile bonusurilor trebuie să fie pe deplin conforme cu cerințele cadrului legal și cu condițiile procesului tehnologic în conformitate cu reglementările de siguranță, normele și standardele sanitare și igienice.

Practica întreprinderilor arată că bonusul este stabilit, de regulă, nu numai în conformitate cu rezultatele muncii angajatului, ci și luând în considerare durata experienței sale de lucru continue la această întreprindereprin urmare, prevederile privind bonusul și remunerația în vigoare în întreprindere trebuie să fie pe deplin conforme.

Sistemul de bonusuri poate avea mai multe prevederi desprebonusuri. Dispozițiile referitoare la un sistem de bonusuri conțin elemente care reflectă principalele sale caracteristici. Conținutul prevederilor privind bonusurile este condiționat de sarcini și condiții specifice de stimulare a forței de muncă.

Generator de vânzări

Timp de citit: 10 minute

Vă vom trimite materialul pe:

În acest articol, veți afla:

• De ce să introduci bonusuri angajaților
• Care este sistemul de bonusuri
• Pe ce indicatori se poate baza pe bonusurile angajaților
• Cum se documentează sistemul de bonusuri din organizație
• Cum să solicitați un bonus unic
• Ce greșeli fac întreprinderile atunci când dezvoltă un sistem de bonusuri

Bonusele pentru angajați sunt o modalitate eficientă de a-i motiva să lucreze mai productiv. Cunoscând oportunitatea de a primi stimulente financiare, angajații lucrează cu o eficiență ridicată, mai fructuoși și mai eficienți, își îmbunătățesc abilitățile și competența. Dar cum să organizăm procesul de atribuire în mod competent și corect? Despre – în articolul nostru.

Scopul principal al remunerației și bonusurilor pentru angajați

Bonusele pentru angajați sunt principala metodă de creștere a interesului lor pentru îmbunătățirea performanței lor la locul de muncă. În cazul în care compania operează un sistem de plată a bonusurilor, atunci calculul sumelor finale se formează conform unui sistem special. Principala parte a câștigurilor este plata la rata salariului, sistemul de reparații sau salariul oficial. În plus față de această parte, se fac plăți suplimentare către personal pentru indicatori de înaltă performanță.

Un premiu în sensul general (din lat. Praemium - recompensă) este un stimulent financiar sau de altă natură acordat unui angajat pentru succesul într-o anumită activitate ca recompensă.

La întreprindere, un bonus este numit o parte a salariului axată pe motivarea personalului pentru a îmbunătăți criteriile de performanță cantitativă și calitativă. Datorită bonusurilor, problemele din sfera economică și management sunt rezolvate mult mai eficient.

Bonusele acordate angajaților pentru rezultate de performanță sunt introduse în primul rând pentru a îmbunătăți eficiența procesului de muncă, încurajând personalul să își îndeplinească mai activ funcțiile.

Tipuri de bonusuri ale angajaților: o scurtă clasificare

Diagrama de mai jos prezintă un exemplu de tipuri de bonusuri pentru angajați.

Premiile sunt:

• producție. Sunt eliberate dacă angajații rezolvă pe deplin problemele de producție și fac o treabă excelentă cu îndatoririle lor oficiale. Bonusurile de producție sunt sistematice. Adică, companiile pot efectua plăți în fiecare lună, în fiecare trimestru sau la sfârșitul anului;
• încurajatoare. Astfel de bonusuri nu au legătură directă cu îndeplinirea atribuțiilor oficiale ale angajatului.

Plățile se fac odată:

1. La sfârșitul anului, pe baza rezultatelor obținute;
2. În fiecare an pentru vechime;
3. Se acordă bonusuri angajaților cu rate mari muncă;
4. Plata bonusurilor este legată de date memorabile, aniversări etc.

După forma de plată bonusurile sunt:

• monetar;
• comercial (vorbim despre cadouri memorabile, de exemplu, ceasuri personalizate, seturi de papetărie, electrocasnice, diverse certificate).

Depinzând de evaluarea indicatorilor rezultatele bonusurilor de muncă pentru angajații companiei sunt:

• individual - bonusul se acordă unuia sau mai multor angajați, ținând cont de contribuția lor personală la activitățile întreprinderii;
• colectiv - premiul este acordat întregului personal pentru realizările în activitatea de muncă. Astfel de plăți sunt calculate pe baza performanței colective a unui departament sau companie în general. În plus, suma primită este distribuită între angajați, în funcție de contribuția lor personală. Contribuția personală este determinată, luând în considerare orele lucrate, salariile de bază și coeficientul de participare la muncă.

De metode de acumulare premiile pot fi:

• absolute, care sunt plătite într-o sumă fixă;
• relativă, calculată ca procent.

După frecvență diferenta dintre:

• bonusuri sistematice, care se fac în mod regulat;
• bonusuri unice. Adică, compania recompensează financiar angajații, de exemplu, pentru rezolvarea unei probleme de complexitate crescută.

Frecvența plății primei depinde de mai mulți factori, aceștia sunt:

1. Particularitatea activităților întreprinderii, departamentelor sau angajaților specifici;
2. Natura indicatorilor bonus;
3. Contabilizarea rezultatelor forței de muncă pentru anumite perioade de timp.

De scopul propus bonusurile sunt:

• în general, când se acordă premii pentru succesul în muncă;
• special, atunci când angajații sunt recompensați pentru rezolvarea unor probleme specifice.

Sistemul de bonusuri pentru angajați și elementele sale principale

Orice organizație are propria sa procedură de atribuire a angajaților, reglementată de documente locale. Acesta este un sistem de bonusuri pentru personal. Există, de asemenea, criterii și indicatori pentru bonusurile pentru angajați. Acestea sunt elemente ale sistemului de plată a stimulentelor, care determină cum, cui și în ce volum ar trebui acordate bonusurile.

Elementele sistemului de bonusuri pentru angajați sunt:

• criterii de bonus pentru angajați - indicatori care trebuie îndepliniți de personal pentru a acumula remunerație monetară;
• o listă a angajaților care au dreptul să primească un bonus;
• procedura de calcul a primelor;
• procedura, calendarul de acumulare și emiterea de bonusuri;
• surse de prime;
• procedura și motivele pentru reducerea cuantumului bonusurilor.

Deoarece nu există cerințe clare pentru lista elementelor sistemului de bonusuri la nivel legislativ, fiecare companie le determină la propria sa discreție.

Să ne oprim asupra sistemelor de bonusuri existente:

1. Bonusuri pentru activități curente.

Acest sistem este similar cu schema tradițională de salarizare lunară. Adică, dacă un angajat funcționează bine, fără comentarii, atunci i se acordă bonusuri lunar. De obicei, plata stimulentului este un anumit procent din salariu. Acest tip de bonus este foarte solicitat, deoarece crește motivația lucrătorilor de a lucra și este destul de simplu de calculat.

2. Bonusuri de proiect.

Cel mai vizual model bonus. Dacă un angajat efectuează o cantitate prestabilită de muncă, atunci primește un bonus. Cuantumul bonusului îi este raportat înainte de a rezolva sarcinile.

3. Programe bonus.

Suma aici depinde de procentul pe care managerul este dispus să îl plătească angajaților. El este cel care stabilește suma fondurilor planificate pentru emisiune. Această valoare depinde, de regulă, de interesul personal al angajatorului în alocarea unei sume specifice pentru plata bonusurilor. Acest tip de stimulent este eficient dacă compania acordă o mare importanță muncii în grup, atunci când angajații departamentelor au performanțe similare funcțiile muncii.

4. Premii de loialitate

De exemplu, aici putem cita al treisprezecelea salariu pe care companiile îl acordă personalului An Nou... Este dificil de spus pentru ce bonusuri se plătesc, dar acest fenomen a devenit deja o tradiție.

5. Bonusuri ca parte a sistemului de management.

Cel mai mare companie rusă pentru producția de alimente pentru copii s-a gândit cum să crească productivitatea. Ca urmare, s-a decis să se plătească bonusuri personalului în cazul implementării cu succes a propunerilor.

Bonusurile sunt, de asemenea, clasificate pe bază de acumulare. Unele companii formează bonusuri de sus în jos, creând un fond bonus bazat pe profit suplimentar. Alții construiesc schema de jos în sus, adică pun imediat emiterea de plăți de stimulare în buget ca parte a salarizării.

Fiecare companie se străduiește să creeze un sistem de bonusuri flexibil și universal.

Principiile bonusurilor pentru angajații întreprinderii

Există principii speciale ale bonusurilor:

• prime corecte și rezonabile;
• interesul financiar al angajaților în realizarea rezultatelor stabilite;
• interesul colectiv general pentru muncă;
• încurajarea abordărilor creative ale activităților, responsabilității, dorinței de a produce bunuri și servicii de calitate;
• determinarea simplă a cuantumului bonusului;
• înțelegere clară și clară a raportului de către angajați practica muncii și stimulente financiare;
• modificări flexibile în conceptul de bonusuri în conformitate cu noile obiective și obiective ale stimulentului material;
• publicitatea conceptului premium ca o combinație de stimulente materiale și morale în muncă.

Criteriile pentru recompensarea angajaților ar trebui să corespundă tipurilor de sarcini de producție, în funcție de contribuția forței de muncă la dezvoltarea companiei de către fiecare angajat și întreaga echipă în ansamblu. Ar trebui să existe foarte puține criterii. În același timp, este necesar ca acestea să fie suficiente pentru a asigura legătura dintre stimulent și principalele obiective de producție cu rezultatele muncii personalului angajat.

Indicatori de bonusuri pentru angajați: pe cine și pentru ce să recompenseze

Pentru a justifica acumularea de bonusuri, este necesar să se formuleze în mod clar indicatorii de bonusuri pentru angajații întreprinderii. Există indicatori:

• cantitativ (îndeplinirea și supraumplerea volumului planificat, procentul de îndeplinire a standardelor de producție, asigurarea funcționării neîntrerupte și ritmice a echipamentelor, respectarea sau reducerea termenilor planificați ai măsurilor de reparații, efectuarea lucrărilor într-un număr mai mic în comparație cu norma etc.);
• calitativ (îmbunătățirea calității bunurilor fabricate (lucrări) și a altor indicatori tehnici și economici ai activităților companiei (atelier, șantier, schimb, echipă), inclusiv o scădere a intensității muncii mărfurilor, economii în comparație cu ratele de consum stabilite de materii prime, materiale, combustibil, scule și altele active materiale, reducerea pierderilor standard de materii prime, combustibil, energie).

Criteriile pentru recompensarea angajaților sunt:

1. Executarea / supraumplerea lucrărilor planificate pentru eliberarea de bunuri, furnizarea de servicii;
2. Respectarea clară și deplină a cerințelor din fișele de posturi și contractele de muncă ale angajaților;
3. Economisirea resurselor întreprinderii de către angajați în cursul muncii;
4. Încheierea unui anumit număr de contracte pentru o anumită perioadă de timp: lună, trimestru, an;
5. Absența angajaților acțiune disciplinară pentru o anumită perioadă de timp;
6. Respectarea normelor și regulilor de protecție a muncii;
7. Executarea exhaustivă a aplicațiilor actelor locale ale întreprinderii;
8. Fără bunuri eliberate defect;
9. Lipsa reclamațiilor justificate din partea clienților companiei.

Bonusurile pentru manageri, specialiști și angajați sunt acordate pe baza unor criterii legate în primul rând de obținerea unui profit.

Printre criteriile de atribuire a directorilor se numără:

• eficiența întregii întreprinderi (pentru șef) sau a departamentului structural (pentru șefii diviziilor structurale);
• cantitatea de muncă prestată de personal sub îndrumarea unui șef anume;
• absența sau numărul minim de bunuri defecte în zonele încredințate managerilor;
• respectarea fișelor posturilor și a prevederilor contractelor de muncă din partea angajaților;
• încheierea de către șef sau angajați în subordinea acestuia a contractelor benefice pentru întreprindere;
• soluționarea sarcinilor importante legate, de exemplu, de organizarea instruirii personalului.

Compania trebuie să enumere clar criteriile pentru bonusuri, să le diferențieze pe grupuri de angajați și departamente. Este posibil să apară un singur criteriu bonus.

Suma bonusurilor este stabilită în conformitate cu fiecare indicator de bonus, fie ca procent din salariul de bază, fie într-o sumă fixă \u200b\u200bde bani. Deci, pentru o creștere a volumelor de producție, o îmbunătățire a productivității, o scădere a costului mărfurilor sau o îmbunătățire a calității produselor (lucrări, servicii), valoarea bonusului este alocată ca procent pentru fiecare punct măsurabil de îmbunătățire a indicatorului corespunzător în comparație cu norma sa, planificată sau altă valoare.

Fiecare companie acordă bonusuri personalului său la intervale diferite. Bonificările pentru angajați în acest sens sunt determinate de caracteristicile producției și de natura activității de muncă a întreprinderii, de durata ciclului de producție și de condițiile de calcul al bonusurilor, de planificarea, contabilitatea și frecvența de raportare stabilite pentru aceștia. De obicei, bonusurile pentru personal sunt acordate în fiecare lună.

De ce să documentați condițiile pentru plățile bonus către angajați

Codul muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul are dreptul să atribuie un bonus angajaților săi, dar nu este obligat să facă acest lucru. Adică, șeful, la propria sa discreție, decide problema aprobării unui sistem salarial care oferă bonusuri. Mecanismul de remunerație poate fi bonusurile pe rate, bonusurile salariale etc. Acest fapt trebuie înregistrat în actele locale.

Important! Dacă documentația internă a întreprinderii reflectă sistemul de remunerare, care include bonusuri, atunci angajatorul în acest caz este obligat să calculeze și să emită bonusuri personalului său în conformitate cu acordurile interne. Dacă nu își îndeplinește această obligație, lucrătorii pot contacta inspectoratul de muncă. De aceea este important să reflectăm corect în documente procedura și condițiile de emitere a premiilor.

Să enumerăm documentația în care trebuie specificate condițiile și procedura de acordare a bonusurilor angajaților:

1. Contract de muncă cu angajatul.

Contractul de muncă ar trebui să specifice condițiile pentru plata salariilor și stimulente financiare suplimentare, inclusiv bonusuri (articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse). Ar trebui să fie clar clar din textul documentului când un angajat are dreptul să se bazeze pe bonusuri și în ce măsură.

Termenul bonusului din contractul de muncă poate fi reflectat în două moduri: indicați pe deplin circumstanțele și procedura de emitere a bonusurilor sau faceți referire la reglementările interne ale întreprinderii, unde sunt detaliate aceste informații.

Este mai bine să acordați preferință celei de-a doua opțiuni și să marcați numele documentației locale în textul acordului. Este mai ușor și mai convenabil. Dacă este necesar să se schimbe condițiile bonusurilor, atunci va fi necesar să se reflecte acest lucru numai în aceste documente interne și nu în fiecare acord.

1. Reglementări privind remunerarea, reglementări privind bonusurile.

Aici managerii indică toate condițiile semnificative pentru bonusuri:

• posibilitatea unor stimulente financiare pentru angajați (sistemul salarial);
• tipurile de bonusuri existente în companie și frecvența cu care ar trebui plătite (pentru rezultatele activităților din lună, trimestru, an sau, de exemplu, un bonus unic în ajunul sărbătorilor etc.);
• lista angajaților care vor fi recompensați (tot personalul, departamentele specifice, funcțiile selectate);
• indicatori și schemă specifică pentru calcularea bonusurilor (de exemplu, un anumit procent din salariu pentru îndeplinirea unui plan de vânzări; o sumă fixă \u200b\u200bpentru anumite concedii etc.);
• alte condiții stabilite de conducere. Principalul lucru este că nu există neconcordanțe între condițiile de acumulare și emiterea de bonusuri. Ar trebui să reiasă în mod clar din condițiile când și în ce sumă conducerea este obligată să recompenseze personalul instituției lor.

1. Acord comun.

Dacă se încheie un contract colectiv între angajator și angajați, atunci acesta trebuie să conțină și informații despre procedura de calcul și eliberare a bonusurilor.

Notă: angajatul trebuie să semneze contractul de muncă, precum și să lase o semnătură în regulamentul privind remunerația, în regulamentul privind bonusurile și în convenția colectivă (dacă există) după ce a citit-o. Aceste documente sunt furnizate angajatului de către manager.

Reglementări privind bonusurile pentru angajați

Reglementări privind bonusurile - un document intern al întreprinderii, care descrie toate regulile pentru plățile bonus către personal. Regulamentul privind bonusurile angajaților, un eșantion pe care îl puteți descărca de pe Internet, are un avantaj important. Oficiu fiscal nu va putea prezenta companiei pretenții legate de includerea de bonusuri în componența costurilor forței de muncă la calcularea impozitului pe venit.

Regulamentul privind bonusurile pentru angajați (2018) poate fi prezentat sub forma:

1. Secțiunea (anexa) la convenția colectivă;
2. Secțiunea din regulamentul privind remunerația;
3. Un act normativ independent.

În cazul în care compania este mică, este permis să elaboreze o singură prevedere pentru bonusuri. Dacă firma este destul de mare, este mai bine să elaborați o declarație pentru fiecare divizie sau grup de departamente.

Structura acestui document este întotdeauna aceeași. Acesta prescrie criteriile și condițiile de emitere a bonusurilor, valoarea și frecvența plății acestora, schema de calcul, lista încălcărilor din cauza cărora se reduce prima, precum și lista plăților pentru care nu se percep bonusuri. Se recomandă includerea următoarelor capitole în prevederile privind bonusurile pentru angajați, pe care le puteți descărca de pe Internet:

Capitolul 1.Dispoziții generale.

În această secțiune, sunt stabilite obiectivele introducerii sistemului de bonusuri. Să spunem că stimulentele monetare pot avea ca scop creșterea productivității muncii sau a calității bunurilor, lucrărilor și serviciilor.

Capitolul 2.Tipuri de bonusuri și condițiile bonusurilor. Este mai bine să reflectăm în document la ce servește premiul și după ce criterii este plătit. Deci, bonusurile pot fi datorate pentru:

• intensitatea activității de muncă;
• experiență de lucru continuă la întreprindere;
• rezultatele activității muncii.

Important! Pentru a justifica acumularea de bonusuri fără probleme, este necesar să se elaboreze și să se formuleze clar criteriile pentru bonusuri pentru angajați.

Nu ar trebui să utilizați o formulare vagă, de exemplu, „pentru munca conștiincioasă” sau „respectarea disciplinei muncii”.

Aici puteți menționa, de asemenea, bonusurile pentru sărbători și alte recompense plătite din profit. În general, bonusurile pot varia în funcție de:

• categorii de angajați: de exemplu, bonusurile se acordă numai lucrătorilor, șefilor, specialiștilor sau angajaților (utilizate pentru a evalua rezultatele activităților de producție) sau întregului personal (de exemplu, bonusuri pentru vechimea în muncă sau pentru realizările generale în muncă);
• timpul plăților (pe baza rezultatelor muncii pentru o lună, trimestru sau an);
• frecvența emiterii (bonusurile sunt atât regulate, cât și unice);
• fondul din care sunt preluate fondurile pentru emiterea de bonusuri (din fondul de salarii sau profit);
• relația cu impozitarea (dacă bonusurile sunt luate în considerare sau nu în scopuri fiscale);
• valoarea primelor (fixă sau procentuală a unui indicator).

Capitolul 3.Procedura de calcul al bonusurilor.

Acest capitol stabilește o listă a angajaților care au dreptul la bonusuri. Prescrieți numele departamentelor, specialităților, funcțiilor sau tipurilor de muncă.

Valoarea bonusului poate fi exprimată într-o anumită sumă, precum și ca procentaj dintr-un anumit indicator. Pentru implementarea integrală a planului, fabricarea produselor în cantitatea prescrisă, absența produselor defecte, reclamații, performanța muncii și furnizarea de servicii la un moment dat etc., poate fi datorată suma neschimbată a bonusului (de exemplu, 15% salariilor pe piese, 40% la valoarea constantă o parte din salariu).

Dacă este dificil să se determine valoarea plăților stimulente datorită numărului mare de criterii de bonus, este mai bine să stabiliți suma minimă și maximă a bonusurilor (de exemplu, valoarea bonusului lunar este cuprinsă între 10 și 40% din salariu). Adesea, șefii de departamente au sarcina de a stabili valoarea bonusurilor pentru un anumit angajat. Dar în astfel de situații, managerii pot fi acuzați de părtinire. Prin urmare, este mai bine dacă valoarea primei este totuși asociată cu criterii specifice.

În plus, capitolul ar trebui să descrie schema pentru luarea unei decizii cu privire la acumularea de bonusuri:

1. Cine decide să recompenseze angajații;
2. Cum este adusă această decizie departamentului de contabilitate;
3. Cât de des angajații primesc un anumit bonus;
4. Cât durează luarea unei decizii cu privire la bonusurile personalului pe baza rezultatelor unei luni sau a unui trimestru?

De asemenea, indică condițiile din care conducerea are dreptul de a reduce valoarea bonusului:

• angajatul nu își îndeplinește sau își îndeplinește în mod necorespunzător funcțiile de muncă;
• încalcă programul intern de lucru;
• încalcă disciplina muncii (omite, apare la locul de muncă într-o stare de alcool, droguri, intoxicație toxică etc.);
• nu respectă ordinele superiorilor;
• încalcă cerințele de protecție a muncii și salubrizarea industrială.

Capitolul 4.Tipuri de încălcări care reduc valoarea bonusurilor.

Acest capitol prescrie condițiile pentru eliberarea premiilor, precum și o listă a situațiilor din cauza cărora prima este redusă sau neacordată:

• angajatul a fost transferat într-o funcție cu salariu mai mic, a fost mustrat sau mustrat;
• angajat încălcat siguranța privind incendiile și măsuri de siguranță, cerințe de protecție a muncii, reglementări interne ale muncii;
• și-au îndeplinit prost funcțiile de muncă prevăzute în fișa postului, și-au ignorat atribuțiile sau le-au îndeplinit într-un mod inadecvat;
• nu a respectat ordinele și comenzile conducerii sau cerințele altor documente administrative ale companiei;
• pierdut, deteriorat, cauzat daune proprietății întreprinderii sau alte pierderi prin acțiunile sale;
• a sărit în timpul săptămânii, a apărut la locul de muncă într-o stare de intoxicație alcoolică sau a lipsit fără motive întemeiate.

Capitolul 5.Concluzie.

Capitolul indică modul în care regulamentul intră în vigoare și cât timp este valabil.

Momentul intrării în vigoare poate fi reflectat în documentul în sine sau în ordinea șefului întreprinderii. Dacă perioada de valabilitate a regulamentului nu este indicată, se consideră că este nelimitată. Adică funcția este relevantă până când este anulată sau până în momentul în care compania adoptă un nou act intern, care prescrie procedura de acordare a bonusurilor angajaților.

Cum să întocmești o notă și să comanzi bonusuri pentru un angajat

Bonusurile regulate oferite de sistemul de remunerare nu trebuie să fie fixate în documente separate pentru a lua decizii cu privire la emiterea unei astfel de remunerații. Procedura pentru plățile de stimulare se reflectă deja în actul legal intern privind bonusurile.

Dacă managerul dorește să acorde un bonus neplanificat unui anumit angajat, marcându-i astfel meritele, iar acest stimulent financiar nu este prevăzut de contractul colectiv sau de muncă, el poate solicita autorităților superioare această decizie. În acest caz, se întocmește o notă (bonusuri pentru angajați). Principala parte a conținutului său este informația despre baza problemei bonusurilor angajaților.

Decizia finală atât pentru bonusurile obișnuite, cât și pentru cele unice este luată de directorul întreprinderii. Dar, în primul caz, el afirmă rezultatele distribuției fond bonus compania, iar în cea de-a doua - decide dacă recompensează angajatul sau nu.

Bonusul oficial al angajaților include următoarele informații:

1. Numele companiei (integral) la care lucrează angajatul;
2. Numele complet al directorului general al instituției și al managerului direct al angajatului în legătură cu care a apărut problema sporurilor;
3. Informatii generale despre specialist, experiența sa de muncă, o listă de succese și realizări în muncă;
4. Descrierea unei situații specifice, pe baza rezultatelor căreia s-a decis recompensarea acestui angajat (de exemplu, el a îndeplinit excesiv planul, a dezvoltat și a implementat o idee de raționalizare etc.);
5. Cerere de premiu;
6. Data compilării memorandumului.

Șeful diviziei în care angajatul care urmează să fie atribuit este obligat să se familiarizeze cu memorandumul și să-l semneze. Dacă angajatul are mai mulți manageri de diferite niveluri, atunci toți trebuie să semneze documentul.

După aprobarea cererii de bonusuri (viza directorului întreprinderii sub forma unei note oficiale servește drept confirmare), departamentul de personal formează o comandă de bonusuri pentru angajați, un eșantion din care ar trebui să fie în fiecare organizație. Comanda trebuie semnată și de șeful companiei. Când toată documentația este completată, contabilul emite un bonus angajatului.

Pentru a emite o comandă bonus, puteți completa:

• formulare unificate T-11 și T-11a, aprobate prin decretul Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 nr. 1;
• liber de la. Trebuie dezvoltat și aprobat de o anumită companie.

În ambele cazuri, ordinul va avea forță juridică, deoarece de la 1 octombrie 2013 este permisă utilizarea nu numai a formularelor unificate pentru întocmirea acestui document (a se vedea datele Ministerului Finanțelor RF 04.12.2012 nr. PZ-10/2012, secțiunea „Formulare de contabilitate primară documente ").

Dar formularul de comandă trebuie să conțină în continuare informațiile necesare pentru o astfel de documentare (a se vedea clauza 2 a articolului 9 din Legea federală „Cu privire la contabilitate” din 06.12.2011 nr. 402-FZ), și anume:

• titlul documentului;
• data formării sale;
• numele instituției;
• mărimea și unitatea de măsură a primei (de exemplu, un bonus în numerar în valoare de 10.000 de ruble etc.). În acest caz, este necesar să vă înregistrați:
• Numele angajatului premiat;
• numele funcției sale și departamentul structural corespunzător;
• baza pentru bonusuri;
• formă de încurajare;
• mărimea bonusului;
• în funcție de ideea căruia se acordă bonusul;
• denumirea postului, numele complet și semnătura oficialresponsabil pentru executarea și / sau înregistrarea operațiunii / evenimentului;
• semnătura directorului întreprinderii.

Scrisoarea lui Rostrud din 14 februarie 2013 nr. PG / 1487-6-1 spune că instituțiile nestatale au dreptul de a utiliza formulare gratuite de documentație contabilă primară care conțin datele de mai sus.

Evaluarea eficacității sistemului de bonusuri pentru angajați

Pentru ca sistemul de bonusuri pentru angajați să fie eficient și să funcționeze cu succes, acesta trebuie analizat și monitorizat periodic. Dacă erorile sunt detectate și eliminate în timp util în fiecare etapă, atunci atât un angajat individual, cât și întreaga companie vor lucra mult mai eficient.

Pe scurt, un sistem eficient de stimulare oferă beneficii economice vizibile care depășesc costul implementării sale. Mai mult, fiecare angajat primește o recompensă financiară adecvată pentru munca sa.

Principalele criterii prin care se evaluează sistemul de bonusuri sunt:

• respectarea indicatorilor luați în considerare la acordarea de bonusuri obiectivelor departamentului sau întreprinderii în general;
• evaluarea modului corect de alegere a bazei de calcul. Este necesar să se analizeze în mod regulat gradul de implementare a sistemului selectat de indicatori pe o perioadă lungă de timp. În cazul în care linia de bază stabilită este sub nivelul real al implementării sale în mod regulat, trebuie să fie revizuită;
• prezența dinamicii pozitive a indicatorului estimat de la introducerea sistemului de bonusuri. Dacă schema de stimulare nu contribuie la îmbunătățirea indicatorilor de muncă specificați, atunci s-a epuizat și, prin urmare, trebuie să vă gândiți la introducerea unui mecanism diferit. În acest caz, trebuie exclusă influența factorilor care nu depind de voința angajatului (defecțiuni mijloace tehnice, timp de oprire forțat);
• adecvarea cuantumului bonusului. Valoarea bonusului ar trebui să fie exact aceeași cu realizările angajatului. Este destul de dificil să se evalueze acest lucru, deoarece este necesar să se analizeze impactul a numeroși factori. Dacă sunt stabiliți mai mulți factori de bonusuri, trebuie să aflați dacă există dezechilibre în costurile forței de muncă necesare pentru implementarea lor. Ar trebui să se înțeleagă că bonusurile în valoare de 7% sau 10% din salariu, rata tarifară nu sunt stimulente;

cerere

PROCEDURA DE CREARE ȘI DE UTILIZARE A HARTELOR INDICATORILOR PENTRU EVALUAREA REZULTATELOR MUNCII PENTRU O PERIOADĂ SPECIFICĂ

Glosar de termeni de bază

Unități auxiliare - subdiviziuni ale întreprinderii, al căror rezultat este întreținerea principalelor subdiviziuni ale uzinei.

Grup bonus - un grup de poziții pentru care sunt stabilite aceleași condiții bonus.

Indicatori de grup - indicatori pentru evaluarea eficienței și eficienței angajaților unei unități structurale sau a întreprinderii în ansamblu, care vizează măsurarea gradului de realizare a obiectivelor generale stabilite pentru acest grup. Un indicator de grup (de obicei cantitativ) este comun tuturor angajaților dintr-un grup dat. Ponderea indicatorilor de grup în evaluarea generală este determinată separat pentru fiecare grup de poziții.

Gama de evaluare a performanței - valorile indicatorului cantitativ (de la minim la maxim), în cadrul cărora se determină cuantumul primei.

Indicatori individuali - indicatori pentru evaluarea eficacității și eficienței unui angajat individual, utilizați pentru a măsura gradul de realizare a obiectivelor stabilite pentru acesta. Indicatorii individuali pot fi atât cantitativi, cât și calitativi.

Harta indicatorilor pentru evaluarea rezultatelor muncii pentru funcție (mai departe - harta indicatorilor) - un set de indicatori corespunzător domeniilor cheie de responsabilitate ale unei poziții date, care indică ponderea, gama de evaluare a performanței, metodologia de calcul, obiectele de evaluare, sursele de date pentru calcul.

Indicatori calitativi (experți) - indicatori concepuți pentru a evalua performanța angajatului în funcția deținută, pe baza concluziilor experților mai multor persoane (experți). Indicatorii calitativi sunt calculați în conformitate cu metodologia pentru efectuarea unei evaluări de către experți a rezultatelor muncii.

Date cantitative - date despre activitățile companiei pentru perioada de evaluare, exprimate în unități specifice de măsură. Folosit pentru calcularea indicatorilor cantitativi.

Indicatori cantitativi - indicatori care reflectă gradul de realizare a rezultatului țintă; exprimate în unități fizice sau monetare, precum și în formă relativă. Metodologia de calcul și sursele de date pentru indicatorii cantitativi sunt indicate în tabloul de bord individual pentru fiecare poziție.

Obiect de evaluare - unul dintre criteriile de evaluare a experților, un indicator calitativ al rezultatelor forței de muncă. Fiecare obiect este evaluat separat. În sistemul de evaluare a rezultatelor muncii companiei, două până la cinci obiecte de evaluare sunt utilizate de obicei pentru un indicator expert.

Principalele diviziuni - diviziile întreprinderii, al căror rezultat este eliberarea de produse comercializabile.

Perioadă de raportare - perioada pentru care se efectuează evaluarea rezultatelor forței de muncă (lună, trimestru, an).

Evaluat - un angajat al companiei care ocupă o funcție inclusă în sistemul de evaluare a performanței. Activitățile sale în această poziție pentru perioadă de raportare supus evaluării.

Evaluator (expert) - un angajat al companiei, inclus în sistemul de evaluare a performanței ca expert. Este un client intern și / sau extern (consumator de rezultate în muncă) al angajatului evaluat.

Indicatori pentru evaluarea rezultatelor muncii - indicatori ai eficacității și eficienței angajaților individuali, a diviziilor și a companiei în ansamblu. Indicatorii de performanță sunt împărțiți în grup și individual, cantitativ și calitativ.

Prima (remunerație variabilă) - remunerație suplimentară, în funcție atât de rezultatele muncii angajat specificși din realizarea rezultatelor planificate ale activităților companiei în ansamblu.

Angajați de nivel N-1 - angajații subordonați direct directorului întreprinderii.

Angajați de nivel N-2 - angajații subordonați direct directorilor din domenii.

Angajații de nivelul N-3 și mai jos - lucrătorii subordonați managerilor de nivel inferior și lucrătorilor obișnuiți.

Valoarea reală a indicatorului - valoarea indicatorului cantitativ pentru evaluarea rezultatelor forței de muncă pentru perioada de raportare, calculată în conformitate cu metodologia de calcul dată în harta indicatorilor.

1. Harta indicatorilor pentru evaluarea rezultatelor forței de muncă (I)

De acord:
Șef principal _____________________

Notă:

1. Pentru diviziile majore, se recomandă utilizarea a două tipuri de indicatori de grup: un indicator de întreprindere și un indicator de departament. Pentru posturile de la nivelul N-3 și mai sus, se utilizează scorul grupului de întreprinderi, iar pentru posturile de nivel inferior, se utilizează scorul departamentului.

În unele cazuri, în loc de un indicator de grup, parametrul „ condiții obligatorii", La îndeplinirea căruia prima pentru acest indicator nu este calculată prin algoritmi, ci este setată într-o expresie numerică specifică. Un exemplu este cardul bonus de mai sus.

2. Un exemplu de calcul al primei: să presupunem că îndeplinirea normelor a fost de 125,5%

Astfel, cuantumul primei a fost de 12,75%.

Pentru unitățile de sprijin, indiferent de nivelul poziției ocupate de angajat, indicatorul întregii întreprinderi este utilizat ca indicator de grup (sau condiție).

3. Indicatorii individuali sunt determinați în conformitate cu domeniile cheie de responsabilitate ale angajatului evaluat care ocupă funcția dată. Greutatea fiecărui indicator individual ar trebui să fie stabilită în intervalul 10-60%. În cazuri excepționale, pentru lucrătorii cu piese, este permisă setarea greutății unui indicator individual în intervalul 10-90%.

4. Gama de evaluare a performanței pentru fiecare indicator cantitativ este determinată pe baza datelor statistice pentru perioadele anterioare. Un astfel de eșantion ar trebui să acopere cel puțin patru perioade. Valoarea medie a eșantionului pentru anul este luată ca valoare maximă a scalei bonusului.

Pentru un indicator calitativ (expert), este necesar să se aducă obiecte de evaluare care să dezvăluie esența acestuia. În sistemul de evaluare a performanței, sunt utilizate de obicei două până la cinci obiecte de evaluare pentru fiecare indicator. De asemenea, în coloana pentru acest indicator, este furnizată o listă de evaluatori, care indică ponderea opiniilor lor în evaluarea generală.

Harta indicatorilor pentru evaluarea rezultatelor muncii (II)

Faceți clic pe imagine pentru o vizualizare mai mare

5. Scorurile de evaluare inter pares pot fi crescute la cinci sau reduse la zero. Experții completează un chestionar de evaluare a experților, apoi se emite un ordin de creștere (scădere) a scorului.

Cu o evaluare expertă de cinci puncte, procentul maxim al primei pentru indicator crește la 29,2%. Astfel, cu o evaluare expertă diferită de trei, procentul primei pentru indicator este calculat prin formula:

Revizuirea expertului

De exemplu, angajaților departamentului li s-a oferit o evaluare expertă de trei puncte pe o scară de cinci puncte, apoi 3: 5 x 29,2% \u003d 17,52%.

6. Cardul bonus este convenit cu supervizorul imediat al angajatului evaluat sau cu șeful unității structurale.

2. Reguli pentru calcularea cuantumului primei în funcție de indicator

Metodologia pentru calcularea cuantumului primei pentru fiecare indicator este dată pe o foaie separată, ca anexă la o hartă a indicatorilor pentru evaluarea rezultatelor muncii și în conformitate cu aceasta.

Pentru a calcula valoarea primei printr-un indicator cantitativ, se poate utiliza o astfel de metodă. Gama de evaluare a performanței este împărțită într-un număr par de intervale (de obicei de la 4 la 10) după cum urmează: mai întâi, se determină mijlocul intervalului de evaluare a performanței și bonusul mediu corespunzător pentru indicator:

Ca rezultat al împărțirii secvențiale a intervalului, obținem al n-lea număr de intervale:,….

După ce intervalul de evaluare a performanței este împărțit într-un număr finit de intervale egale, valoarea bonusului pentru indicator este determinată în conformitate cu următoarea regulă:

x n \u003d b și mai mult

Grafic, aceasta poate fi reprezentată după cum urmează:

Exemplu. Procentul mediu de bonus al angajaților pentru o anumită perioadă este de 20%. Ponderea indicatorului este de 30%, intervalul de evaluare a performanței este de 80-120%. În acest caz, este recomandabil să împărțiți gama de evaluare a performanței în patru intervale: ,,,.

Prima maximă pentru acest indicator va fi:

Pentru decalaj -

2	x	2 x 20% x 30%	= 4,8%.

Pentru decalaje, calculați prima prin analogie cu decalaje.

Pentru valorile reale ale indicatorului mai mici de 80%, prima va fi de 0% și peste 120% - 12%.

Astfel, valoarea primei din acest exemplu este determinată în conformitate cu următoarea schemă:

3. Anexă la harta indicatorilor pentru evaluarea rezultatelor forței de muncă (I)

Faceți clic pe imagine pentru o vizualizare mai mare

Notă:

1. Pentru a calcula suma unei prime cu ajutorul unui indicator calitativ, se recomandă utilizarea unei metodologii similare cu metoda de calcul a sumei unei prime cu ajutorul unui indicator cantitativ.

Reprezentare grafică:

2. Suma totală a primei pentru perioada respectivă este calculată ca suma valorilor efective ale primei (în procente) pentru fiecare indicator.

Anexă la harta indicatorilor pentru evaluarea rezultatelor forței de muncă (II)

Faceți clic pe imagine pentru o vizualizare mai mare

1. Procedura de calcul al sumei primei datorate pentru perioada de raportare.

Angajații departamentului muncii și salariilor (OTiZ) calculează valoarea bonusurilor datorate pentru perioada de raportare pe baza certificatelor furnizate de șefii diviziilor structurale privind punerea în aplicare a indicatorilor de grup și individuali în modul prescris.

Angajații OTiZ aduc informații despre valoarea reală a bonusului (inclusiv prin indicatori) către supervizorul imediat al angajatului în scopul comunicării ulterioare angajaților întreprinderii în modul prescris.

2. Procedura de revizuire a fișelor de indicatori pentru evaluarea rezultatelor forței de muncă pentru perioada de raportare.

Baza modificării harta indicatorilor pentru evaluarea rezultatelor muncii este un:

modificări ale funcțiilor de bază ale angajatului (grupul de angajați), în caz de reorganizare, modificări ale structurii organizaționale, eliberarea personalului etc;

analiza gradului de realizare a rezultatelor, efectuată de angajații HSE, identificarea indicatorilor pentru evaluarea rezultatelor muncii care nu au un efect stimulativ asupra angajatului (grupului de angajați) în realizarea acestora (ei) indicatori superiori.

4. Procedura de formulare a revendicărilor reciproce și distribuirea remunerației variabile (bonusuri) între colectivele de muncă și angajați

Procedura de formulare a creanțelor și distribuirea remunerației variabile (primă)

1. Dispoziții generale.

Această procedură a fost dezvoltată și introdusă pentru a:

crearea de condiții prealabile și condiții pentru munca performantă a colectivelor de muncă angajate în diferite etape ale procesului de producție și în diferite procese, dar legate între ele (producție, furnizare, service, management);

dezvoltarea rivalității muncii;

creșterea interesului moral și material al colectivelor de muncă (brigăzilor) și al lucrătorilor individuali în obținerea unor rezultate finale ridicate.

2.1. Revendicarea este expresia totală a pierderilor salariale suportate de echipă (secție, departament, serviciu) în luna de raportare din culpa colectivelor aliate în relațiile industriale.

2.2. Cererea este întocmită în conformitate cu principiul recunoașterii acesteia, adică prezența consimțământului reciproc al colectivelor de muncă (expeditorul și destinatarul cererii) sub forma unei legi și este confirmată de semnătura managerilor superiori (eșantion - Formularul nr. 1).

2.3. Motivele pentru depunerea unei cereri de despăgubire pot fi: perioade de nefuncționare, accidente, calitate slabă a produsului, întreruperi ale aprovizionării etc., care au afectat semnificativ rezultatele muncii acestei echipe pentru luna de raportare.

2.4. Calculul cuantumului pierderilor salariale pentru creanțele depuse este efectuat de Sănătate și Siguranță pe baza Legii și a datelor departamentelor și serviciilor relevante ale întreprinderii (în funcție de apartenența funcțiilor), confirmând legalitatea revendicării.

Valoarea pierderilor salariale se calculează pe baza cuantumului remunerației variabile datorate colectivului de muncă - expeditorul creanței în luna de raportare în conformitate cu clauza 5.2.2. Reglementări privind condițiile de remunerare și sporuri pentru angajați.

2.5. Depunerea unei cereri către colectivul de muncă (brigadă) cu privire la performanța de calitate slabă a muncii (servicii) sau nerespectarea cerințelor în cadrul relațiilor industriale dintre echipe sau echipe interconectate, se exprimă prin redistribuirea primei între expeditor și destinatar Cererile în direcția creșterii sau scăderii (respectiv) sunt prezentate în cele stabilite mai jos bine.

2.6. Pentru a simplifica calculul cuantumului pierderilor salariale și cuantumul penalităților percepute pentru cererea depusă, se utilizează sistemul raporturilor de contribuție la muncă (KTV), prezentat în Formularul numărul 2 la această procedură, și anume:

la colectivul KTV< 1,0 (penalități) - ca produs al cuantumului remunerației variabile calculate pe baza indicatorilor de performanță individuali ai muncii colectiv - destinatar Revendicări pentru luna de raportare în procente, valoarea salariilor acestei echipe și KTV-ul instalat, împărțit la 100%;

cu KTV colectiv\u003e 1.0 - se face o plată suplimentară la valoarea remunerației variabile colectiv - expeditor O creanță calculată pe baza indicatorilor individuali ai activității sale pentru luna de raportare, care se calculează în cuantumul penalităților primite, dar nu mai mult decât în \u200b\u200bsuma de 50% din valoarea remunerației variabile datorate colectiv - destinatar Reclamații pe baza performanței pentru luna de raportare.

Redistribuirea cuantumului bonusului în rândul echipelor, ținând cont de penalități, este aprobată de directorul resurselor umane și dezvoltare socială.

2.7. Actele de creanțe reciproce întocmite în conformitate cu procedura de mai sus sunt furnizate OTiZ pentru calcularea cuantumului penalităților în ordinea de funcționare, adică, așa cum sunt prezentate (nu se acumulează la sfârșitul lunii).

2.8. În cadrul colectivelor de muncă, valoarea remunerației variabile este redistribuită între angajați, ținând seama de coeficienții eficienței muncii (KET), adică proporțional cu contribuția forței de muncă a fiecărui angajat. KET este stabilit de către supraveghetorul direct al colectivului de muncă (maistru superior, maistru, maistru de schimb, maistru etc.) în acord cu grupul sindical.

Trebuie avut în vedere că:

KET egal cu unul, este stabilit pentru angajații care nu au primit observații din partea administrației în decurs de o lună, care au finalizat sarcina de producție cu înaltă calitate, nu au încălcat disciplina muncii, regulile de protecție a muncii și alte omisiuni;

KET este sub unu și la zero stabilit pentru angajații care au lucrat mai puțin productiv și intens decât ceilalți membri ai echipei, au produs defecte, încălcări ale tehnologiei, disciplinei muncii, protecția muncii și alte omisiuni;

KET peste 1 până la 1,5, de regulă, este stabilit pentru angajații care au îndeplinit cu succes toate sarcinile de producție și sarcinile managerilor; care au luat inițiativa care vizează îmbunătățirea eficienței brigăzii; cei care au realizat o muncă de înaltă calitate; a îndeplinit funcțiile lucrătorilor absenți; combinarea profesiilor; efectuarea cu succes a celei mai laborioase și ostenitoare lucrări; care au demonstrat abilități profesionale înalte etc.

Liderii de echipă - beneficiarii cererii au dreptul să nu depună pentru bonusuri în luna de raportare exact acei angajați din vina cărora a fost primită cererea (accidente, muncă defectuoasă, încălcarea procesului tehnologic, fișele de muncă și descrierile postului etc.).

Formularul 1

ACT
cu privire la prezentarea unei cereri către colectivul de muncă

Faceți clic pe imagine pentru o vizualizare mai mare

Formularul 2

SUL
creanțele și valoarea creșterii și scăderii raporturilor de contribuție a forței de muncă

Tab. 1. O listă aproximativă a indicatorilor crescători în determinarea KTV pentru echipă - expeditorul revendicării

P / p Nr.	Numele revendicării	Rău. KTV
	Creșterea intensității muncii, costuri suplimentare ale timpului de lucru din vina subcontractanților (alte diviziuni structurale)	de la 0,1 la 0,3
	Costuri suplimentare ale forței de muncă pentru corectarea defectelor datorate aprovizionării cu materii prime, materiale, semifabricate de calitate inferioară etc.	de la 0,1 la 0,5
	Executarea celei mai complexe munci în muncă și în comparație cu alte divizii structurale (echipe)	de la 0,1 la 0,3
	Eliminarea consecințelor unui accident care a dus la pierderi în producție (nerespectarea standardelor de producție din cauza perioadelor de nefuncționare nu din vina echipei care a trimis revendicarea)	de la 0,1 la 0,3
	Dezvoltarea și implementarea de noi proiecte care vizează îmbunătățirea eficienței producției pentru a compensa pierderile

Tab. 2. O listă aproximativă a indicatorilor de scădere la stabilirea KTV pentru echipă - destinatarul revendicării

P / p Nr.	Numele revendicării	Rău. KTV
	Timpul de nefuncționare excesiv al echipamentului de șantier din vina subcontractanților (divizia de service) pentru o anumită perioadă	de la 0,1 la 0,3
	Încălcarea disciplinei tehnologice, cerințele standardelor	de la 0,1 la 0,5
	Calitate scăzută a produselor procesate transferate (lucrări, servicii) pentru prelucrare ulterioară (utilizare)	de la 0,1 la 0,3
	Imposibilitatea de a furniza materii prime, materiale, instrumente, electricitate și alte resurse necesare	de la 0,1 la 0,5
	Nerespectarea sau îndeplinirea prematură a cerințelor pentru o unitate structurală de către unitățile conexe	de la 0,1 la 0,5
	Neregularitatea muncii din vina unității structurale - destinatarul revendicării	de la 0,1 la 0,5

Formularul 3

Tab. 1. Lista factorilor care afectează valoarea KET-ului angajatului

P / p Nr.	Numele revendicării	Rău. KTV
	Îndeplinirea constantă a sarcinilor de schimb și a standardelor de muncă
	Calitate superioară a muncii în comparație cu ceilalți lucrători
	Reducerea timpilor de nefuncționare a echipamentelor împotriva normelor stabilite
	Inițiativa angajaților pentru a preveni timpul de nefuncționare a echipamentelor și a angajaților
	Combinarea profesiilor, extinderea zonei de servicii
	Executarea permanentă, împreună cu atribuțiile lor, a funcțiilor unui angajat absent
	Intensitate ridicată a muncii, performanță a muncii cu pericol crescut
	Efectuarea celor mai consumatoare de timp și lucrări complexe
	Manifestare excelență profesionalăasigurarea unei productivități mai mari a muncii, cu o calitate ridicată a muncii și timpi mai scurți de finalizare a sarcinilor
	Economisirea materialelor de bază și auxiliare, a energiei electrice și a altor resurse
	Dezvoltarea și implementarea de noi proiecte care vizează îmbunătățirea eficienței producției

Tab. 2. Lista indicatorilor descrescători pentru determinarea KET

P / p Nr.	Numele revendicării	Rău. KTV
	Neîndeplinirea sau îndeplinirea de calitate slabă a sarcinilor de producție
	Intensitate insuficientă sau întârziere sistematică în spatele ritmului general al muncii colective
	Încălcarea instrucțiunilor tehnologice, cerințe standard
	Întreținerea nesatisfăcătoare a echipamentelor și a locului de muncă, încălcarea regulilor de funcționare a echipamentelor
	Încălcarea regulilor privind protecția muncii și cultura producției
	Neîndeplinirea sistematică sau îndeplinirea prematură a sarcinilor în conformitate cu instrucțiunile lor de serviciu (de lucru)
	Executarea sistematică a lucrărilor cu calitate scăzută, erori
	Utilizarea irațională a materiilor prime, materialelor, instrumentelor, electricității și a altor resurse
	Timp de nefuncționare crescut al echipamentului din vina angajatului
	Abilități de producție insuficiente, nivel scăzut de abilități profesionale
	Nerespectarea sistematică a standardelor de producție
	Încălcarea disciplinei muncii, reglementările interne ale muncii, cultura producției

Sistemul de bonusuri din compania noastră implică atât remunerații colective, cât și individuale. Aș dori să mă opresc asupra structurii bonusurilor (Tabelul 1). Astăzi folosim:

• bonusuri bonus;
• bonusuri pentru realizarea indicatorilor cheie;
• bonusuri individuale.

Tab. 1. Structura sistemului de bonusuri

Tipul de bonus	Caracteristici bonus
		Indicatori bonus	Criterii de atribuire	Sursă	Periodicitate
Primă	Lideri	Obiective și diviziuni ale companiei	Rezultatele companiei ... nivel managerial	Profit	Jumatate de an / an
	Specialiști	Obiective, diviziuni ale companiei și angajat	Rezultatele companiei ... rezultatele evaluării personalului
	Muncitorii	Obiectivele companiei	Rezultatele companiei
Bonus de performanta KPI (indicatori cheie de performanță)	Managementul funcțional	Indicatori cheie de performanță (KPI)	Rezultate unitare ... distribuirea indicatorilor de gravitație specifică ... diferențierea pe categorii personal	Pretul	Sfert
	Muncitori plătiți în timp				Sfert
	Managementul liniei				Lună
Bonusuri individuale	Lucrători în piese	Calitatea muncii și productivitatea	Diferențierea după ocupație ... dependență de performanță indicatori	Pretul	Lună

Bonusurile bonus se aplică tuturor angajaților companiei - pe baza rezultatelor de o jumătate de an / an. Marimea recompensă bonus diferențiată prin mărime: în funcție de creșterea vânzărilor (în raport cu anul precedent). Se calculează conform unei anumite formule, care se bazează pe mărimea ratei lunare medii, numărul ratelor tarifare și un anumit coeficient de creștere. Respectarea standardelor din industrie afectează nesemnificativ dimensiunea primei; depinde mult mai mult de realizarea obiectivelor strategice ale companiei. Îndeplinirea excesivă a planului afectează, de asemenea, ușor remunerația, deoarece nu ne interesează acest lucru. Astfel, fiecare grup de personal primește bonusul „său”, ținând cont de nivelul de conducere, nivelul funcției și gradul de influență al acestuia asupra rezultatului final.

Distribuția remunerației bonus între divizii și angajați individuali depinde de următorii factori (Tabelul 2):

• gradul de îndeplinire a obiectivelor: companii, divizii, individuale;
• gradul de influență al poziției asupra realizării obiectivelor strategice ale companiei (în același timp, cu cât statutul angajatului este mai mic, cu atât mai multă remunerație depinde de eforturile sale personale, cu cât statutul este mai mare, cu atât remunerația depinde de succesul echipei în ansamblu).

Tab. 2. Matricea de distribuire a recompensei bonusului

Cuantumul remunerației bonusului personal al unui lucrător depinde numai de performanța sa individuală, de productivitate și de calitate. Dacă nu a avut niciun comentariu cu privire la performanță, calitate și disciplina muncii - va primi în totalitate recompensa bonusului. Dar, în același timp, suma care va fi utilizată pentru plata remunerației depinde de îndeplinirea obiectivelor de vânzări ale companiei.

În plus, specialiștii și managerii pot primi un bonus suplimentar pentru rezultate personale ridicate care sunt asociate cu managementul de proiect, cu participarea la proiecte, pentru unele realizări personale. Acesta este un scor pentru super rezultate, cu astfel de realizări, coeficientul de recompensă bonus poate crește și mai mult.

Cel mai important lucru din sistemul de bonusuri pentru performanța indicatorilor cheie este tehnologia formării indicatorilor (Fig. 1). Distingem mai multe grupuri de indicatori cheie de performanță:

• KPI pentru întreprinderi (volumul vânzărilor, profitabilitatea, profitul net);
• KPI-urile proceselor individuale de afaceri (management strategic, îmbunătățire continuă etc.);
• KPI divizionali (impactul asupra rezultatelor procesului de afaceri, performanța divizionară, satisfacția clienților) și
• KPI ai angajaților (contribuție la rezultatele departamentului, competențe, productivitate, calitate).

Figura: 1. Tehnologia formării indicatorilor bonusurilor

Pentru a ilustra, prezentăm indicatori cheie de performanță pentru procesul de afaceri „Producție” (departamentul de pregătire a producției zona de reparare, departamentul de control al calității etc.):

• îndeplinirea planului de eliberare a produselor din propria producție - în natură;
• evaluarea calității - în puncte (inclusiv diviziile care lucrează la cooperarea industrială);
• creșterea productivității muncii.

Dar pentru procesul de gestionare a resurselor umane (departamentul de planificare a resurselor umane și sisteme de plăți, departamentul de resurse umane, grupul de dezvoltare a resurselor umane), am identificat doi indicatori de performanță: creșterea productivității muncii și satisfacția cu calitatea serviciilor oferite (Fig. 2). Indicatorii pentru măsurarea calității acestora sunt:

• respectarea termenelor pentru ocuparea posturilor vacante;
• asigurarea personalului nou angajat;
• îndeplinirea indicatorului planificat al fluctuației personalului;
• implementarea programului de optimizare a efectivului;
• îndeplinirea programului de elaborare a reglementărilor;
• implementarea planului de acțiune pentru implementarea sistemului de suport informațional;
• creșterea traficului către site-ul web corporativ (comparativ cu nivelul perioadei corespunzătoare de anul trecut);
• evaluarea de către consumatori a calității serviciilor furnizate.

Figura: 2. Serviciul de gestionare a personalului

Pentru principalele divizii, plătim bonusuri pentru performanța indicatorilor trimestrial.

 

Ar putea fi util să citiți:

• Rentabilitate, vânzări de produse și recrutare;
• Cum să creați o companie de curățenie de la zero;
• Să luăm în considerare fiecare dintre puncte mai detaliat.;
• Mecanisme și echipamente;
• Potârnichile domestice. Îngrijirea puilor. Pregătirea pentru reproducere;
• Etapele deschiderii unei companii profitabile de curățenie;
• Cum se deschide o pizzerie pentru livrare;
• Sfaturi valoroase de la dale carnegie;