Plan operațional în managementul personalului profesional. Curs Managementul carierei profesionale a managerilor în SRL Relax. Principalele tipuri de management al carierei personalului

Managementul carierei implică două factori critici: pe de o parte, aceasta este dorința lui personală, iar pe de altă parte, interesul conducerii companiei. Dacă o persoană nu explică în mod clar conducerii că se străduiește să crească, este posibil să nu fie luată în considerare, iar dacă compania nu este interesată să se mute, atunci nicio dorință și activitate nu poate ajuta. De aceea, dacă planificați Carieră, este important să alegeți imediat o organizație care să vă ofere o astfel de oportunitate.

Managementul carierei profesionale

În multe organizații mari, unde aspirațiile angajaților pentru management personal sunt înțelese și respectate, se creează condițiile maxime favorabile dezvoltării. Acest lucru permite nu numai motivarea suplimentară a echipei, ci și reducerea „cifra de afaceri”, pentru a ajuta la creșterea specialiștilor de înaltă calificare în propriile lor ziduri.

Spre deosebire de angajarea „profesioniştilor” gata pregătiţi, această abordare se plăteşte foarte bine, deoarece o persoană care a parcurs o carieră de jos în sus, înţelege mai profund toate nivelurile de funcţionare a companiei, capătă o experienţă mai vastă şi este cea mai utilă. pentru dezvoltarea eficientă a organizaţiei.

Mecanism de management al carierei

De regulă, pentru a identifica nivelul profesional al lucrătorilor se organizează tot felul de examene și atestări. Pentru o persoană care caută să crească din punct de vedere al carierei, este foarte important să se dovedească bine în astfel de momente, să-și arate maximul.

Este important de înțeles că managementul carierei începe din momentul angajării - deja în acest moment angajatorul vorbește în detaliu despre perspectivele, iar noul venit își împărtășește planurile și ambițiile.

În această etapă, conducerea examinează îndeaproape calitățile, aptitudinile, experiența, potențialul angajatului, determinând cât de mult corespund unei anumite poziții. Aceasta este urmată de implementarea efectivă a planului de dezvoltare prevăzut pentru angajatul din cadrul organizației.

Mai jos sunt factorii care vă vor ajuta în carieră.

În ultimii ani, problema carierei a căpătat o relevanță deosebită, care este cauzată de reforma tuturor sferelor principale ale societății, apariția unei economii de piață, care a presupus o schimbare a atitudinilor față de numeroase procese și fenomene care au rămas până acum. din vedere din cauza percepției lor negative. Carieră- un proces în continuă schimbare și dezvoltare, care poate fi considerat atât în sens restrâns, cât și în sens larg.

Într-un sens restrâns, o carieră este asociată cu activitatea de muncă a unei persoane, viața sa profesională, înțelegând prin aceasta un funcționar intenționat și creștere profesională, avans progresiv de-a lungul scara carierei, modificări ale aptitudinilor, abilităților, calificărilor și ale valorii remunerației asociate activităților angajatului. Toate acestea au de-a face cu aspectul organizatoric al unei cariere.

În sens larg, conceptul de „carieră” este definit ca „secvența generală a etapelor dezvoltării umane în principalele sfere ale vieții - profesional, familie, muncă, timp liber. Cariera nu înseamnă doar promovare.

Cariera reprezintă avansarea progresivă a treptei carierei, schimbările în abilități, abilități și calificări, precum și valoarea remunerației asociate activităților angajatului.

Distingeți între carierele profesionale și cele intra-organizaționale.

ProfesionalCarieră caracterizată prin faptul că o persoană în procesul activității sale profesionale parcurge diverse stadii de dezvoltare: formare, angajare, creștere profesională, susținere a abilităților profesionale individuale, pensionare. Un anumit angajat poate parcurge aceste etape secvenţial în diferite organizaţii.

Cariera intraorganizatorica acoperă schimbarea succesivă a etapelor de dezvoltare a unui angajat în cadrul unei organizații și este implementată în trei direcții principale:

verticală - cu această direcție este adesea asociat conceptul de carieră, deoarece în acest caz avansarea este cea mai vizibilă. Direcția verticală a unei cariere este înțeleasă ca o ascensiune la un nivel superior al ierarhiei structurale;

orizontală - trecerea într-o altă zonă funcțională de activitate sau îndeplinirea unui anumit rol de serviciu într-o etapă care nu are o fixare formală rigidă în structura organizationala(de exemplu, rolul liderului grupului țintă interimar, programului etc.). O carieră orizontală poate include și extinderea sau complicarea sarcinilor la nivelul anterior (de regulă, cu o modificare adecvată a remunerației);

centripet - această direcție cel mai puțin evident, deși în multe cazuri este foarte atractiv pentru angajați. O carieră centripetă este înțeleasă ca o mișcare către miez, conducerea organizației. Aceasta, de exemplu, invitarea unui angajat la întâlniri care anterior nu erau disponibile pentru el, atât formale, cât și informale, oferindu-i acces la surse informale de informații și îndeplinirea anumitor instrucțiuni importante din partea conducerii.

Etapele carierei sunt diferitele etape de responsabilitate profesională și de realizare prin care trec oamenii în cursul vieții lor profesionale.

Planificarea și dezvoltarea carierei implică lucrul cu manageri și/sau experți în domeniu resurse umane pe probleme legate de cariere. Există cinci etape de planificare formală a carierei: 1) evaluarea unei persoane 2) analiza posibilităților 3) alegerea obiectivelor carierei 4) selecția și implementarea unui plan 5) evaluarea rezultatelor și, dacă este necesar, revizuirea planului.

Sarcina principală a planificării și implementării unei cariere este de a asigura interacțiunea dintre carierele profesionale și cele intraorganizaționale. Această interacțiune implică îndeplinirea unui număr de sarcini:

1) realizarea relației dintre obiectivele organizației și angajatul individual;

2) planificarea carierei unui anumit angajat pentru a ține cont de nevoile și situațiile sale specifice;

3) asigurarea deschiderii procesului de management al carierei;

4) eliminarea „punerilor de cariera” în care practic nu există oportunități de dezvoltare a angajaților;

5) îmbunătățirea calității procesului de planificare a carierei;

6) formarea unor criterii vizuale și percepute pentru creșterea carierei, utilizate în deciziile specifice de carieră;

7) studiul potențialului de carieră al angajaților;

8) oferirea unei evaluări rezonabile a potențialului de carieră al angajaților pentru a reduce așteptările nerealiste;

9) determinarea căilor de dezvoltare a carierei, a căror utilizare va satisface nevoia cantitativă și calitativă de personal la momentul potrivit și la locul potrivit.

Practica arată că adesea angajații nu își cunosc perspectivele într-o anumită echipă. Acest lucru indică o slabă organizare a muncii cu personalul, o lipsă de planificare și control al unei cariere în organizație.

Planificarea si controlul unei cariere in afaceri consta in faptul ca din momentul in care un angajat este acceptat in organizatie incepe avansarea sistematica a acestuia pe orizontala si pe verticala prin sistemul de posturi sau locuri de munca. Un angajat trebuie să-și cunoască nu doar perspectivele pe termen scurt și lung, ci și indicatorii pe care trebuie să-i atingă pentru a conta pe promovare.

O formă de planificare a carierei este sistemul de recrutare pe tot parcursul vieții menționat anterior, predominant în Japonia, care oferă unui angajat posibilitatea de a schimba mai multe locuri de muncă, de a schimba un domeniu de activitate, de a avansa în carieră - totul în cadrul unei singure companii.

Sistemul japonez de angajare de-a lungul vieții este o formă de securitate a locului de muncă care construiește încrederea angajaților în viitor. Asigurarea siguranței locului de muncă este una dintre cele mai dificile probleme de management al resurselor umane din organizații. Dacă liderii organizației sunt interesați de calitatea și eficiența muncii subordonaților lor, atunci trebuie să le ofere anumite garanții de păstrare a muncii.

În diferite etape ale unei cariere, o persoană satisface diferite nevoi.

Etapele carierei managerului și nevoile realizabile

Etapele carierei	Vârsta, ani	Are nevoie realizări	Nevoi morale	Nevoi fiziologice și materiale

Preliminar		Studii, teste la diferite locuri de muncă	Începutul autoafirmării	Securitatea existenței
Devenirea		Stăpânirea muncii, dezvoltarea abilităților, formarea unui specialist sau lider calificat	Autoafirmarea, începutul dobândirii independenței	Siguranța existenței, îngrijirea sănătății, salariile normale
Promovare		Avansarea în carieră, dobândirea de noi abilități și experiență, creșterea calificărilor	Creșterea autoafirmarii, obținerea unei mai mari independențe, începutul autoexprimarii	despre sanatate, salariile
Conservare		Apogeul îmbunătățirii calificărilor unui specialist sau manager; antrenament avansat; educatia tineretului	Stabilizarea independenței, creșterea exprimării de sine și a stimei de sine	Sporire altora surse
Completari		Pregătirea a pleca pentru pregătindu-te și la un nou aspect Activități retras	Stabilizarea exprimării de sine, creșterea stimei de sine	Menținerea salariilor și creșterea interesului pentru alte surse de venit

Ocupație nouă	Exprimarea de sine
fel de activitate	v noua sfera
	activități, stabilizarea respectului pentru sine și pentru ceilalți	alte surse de venit, îngrijire medicală

Preliminaretapă include studiile la școală, obținerea studiilor medii și superioare și durează până când o persoană împlinește vârsta de 25 de ani. In aceasta perioada, poate schimba mai multe locuri de munca in cautarea unei activitati care sa ii satisfaca nevoile si capacitatile sale. Dacă găsește imediat un astfel de tip de activitate, începe procesul de autoafirmare a lui ca persoană.

Etapa de formare durează aproximativ cinci ani - până când o persoană împlinește vârsta de 30 de ani. În această perioadă, el stăpânește profesia aleasă, dobândește abilitățile necesare, i se formează calificările, apare autoafirmarea, este nevoie de stabilirea independenței. În această perioadă, siguranța existenței, îngrijirea sănătății continuă să fie îngrijorată. În plus, în legătură cu crearea unei familii, există dorința de a primi salarii, al căror nivel este mai mare decât nivelul de subzistență.

Etapa de promovare durează de obicei aproximativ 15 ani, până la vârsta de 45 de ani. Această perioadă se caracterizează prin creșterea calificărilor, avansarea în carieră, acumularea de experiență, abilități, nevoia de autoafirmare, obținerea unui statut mai înalt și chiar mai mare independență. În această perioadă, se acordă mult mai puțină atenție satisfacerii nevoii de siguranță - eforturile angajatului sunt concentrate pe creșterea salariilor și îngrijirea sănătății.

Faza de conservare caracterizat prin acţiuni de consolidare a rezultatelor obţinute şi durează aproximativ 15 ani – până la vârsta de 60 de ani. Vine apogeul îmbunătățirii calificării, îmbunătățirea acesteia are loc ca urmare a activității viguroase și a pregătirii speciale, angajatul este interesat să-și transfere cunoștințele către tineri. Această perioadă este caracterizată de creativitate, poate exista o ascensiune către noi niveluri de servicii. O persoană atinge culmile independenței și autoexprimarii; există un respect binemeritat pentru sine și pentru ceilalți care și-au atins poziția prin muncă cinstită. Deși multe nevoi ale angajatului în această perioadă sunt satisfăcute, el continuă să fie interesat de nivelul de remunerare, dar există un interes tot mai mare pentru alte surse de venit (de exemplu, participarea la profituri, capitalul altor organizații, acțiuni, obligațiuni). ).

Etapa de finalizare durează aproximativ cinci ani, până când o persoană împlinește vârsta de 65 de ani. În această perioadă, există o căutare activă a unui înlocuitor demn și pregătire a unui candidat pentru postul vacant. Deși această perioadă este caracterizată de o criză în carieră și astfel de persoane primesc din ce în ce mai puține satisfacții la locul de muncă, se confruntă cu oboseală fizică și disconfort psihologic, exprimarea de sine și stima de sine sunt la cote maxime. Oamenii sunt interesați de menținerea salariilor, dar caută alte surse de venit care ar fi un bun plus pentru beneficiile de pensionare viitoare.

Etapa de pensie.În această etapă, cariera se încheie. Există o oportunitate de autoexprimare în alte activități care au fost imposibile în perioada de muncă în organizație (pictură, grădinărit, lucru în organizații publice etc.); stima de sine este stabilizată.

Mulți oameni ating un platou de carieră - o poziție după care este puțin probabilă o creștere suplimentară a nivelului de responsabilitate.

La începutul anilor 70. multe companii și firme de consultanță americane au dezvoltat programe de management al carierei, de ex. promovare. Sarcinile principale ale unui astfel de program au fost să determine etapele avansării în carieră a unui angajat, să ajute la dezvăluirea tuturor abilităților sale și la cea mai bună utilizare a acestora.

Reglementări de carieră este un document care reglementează procesul de conducere a unei cariere într-o organizație. În prezent, structura acestui document nu a fost încă stabilită, dar se pot distinge secțiunile sale cele mai caracteristice:

Modele reale de carieră- acestea sunt fie acumulate, fie create astăzi și acum pentru un anumit scop, „fotografii” ale carierei unor oameni anumiți într-o anumită întreprindere. „Fotografierea” unei cariere oferă informațiile necesare despre trecerea de la o poziție la alta (atât pe orizontală, cât și pe verticală), timpul petrecut în fiecare poziție, schimbarea vârstei unei persoane, îmbunătățirea calificărilor, schimbări (dinamice) în cunoștințe, abilități și abilități. .

Modelele reale de carieră pot oferi o idee despre o carieră reală, mecanismul acesteia, pe care trebuie să-l cunoașteți pentru îmbunătățirea ulterioară.

Modele de carieră planificate- aceasta este dezvoltarea unei posibile cariere pentru angajați: definiții ale transferurilor de locuri de muncă, descrieri ale cerințelor pentru candidați, intervale de timp, forme și metode de evaluare a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților, rezultatelor muncii etc.

Modelele de carieră planificate sunt în primul rând promisiuni de oportunități de carieră, promisiuni pe care nu orice lider le poate face. Acesta este un domeniu destul de delicat, care nu are încă nici baze teoretice, nici practice. Managementul carierei, ca orice tip de management, necesită o mare varietate de informații și un sistem informațional asociat. În cele din urmă, „scara carierei” ar trebui să fie puternic întărită de sistemul de dezvoltare a personalului, întrucât o carieră nu este o tranziție de la catedră la catedră, ci o dovadă continuă a competenței cuiva prin rezultate de calitate în orice poziție.

Formarea oferă o oportunitate de a dobândi și de a îmbunătăți competențe legate de performanța muncii.

3. Sistemul de deservire și avansare profesională a personalului... Conceptele de „serviciu și promovare profesională” și „carieră” sunt apropiate, dar nu similare (termenul „serviciu și promovare profesională” este cel mai familiar pentru Rusia, unde termenul „carieră” nu a fost folosit de fapt înainte).

Servicii si promovare profesionala- aceasta este succesiunea diferitelor etape (funcții, posturi, posturi în echipă) propuse de organizație prin care un angajat poate parcurge potențial, în timp ce cariera este înțeleasă ca succesiunea efectivă a etapelor ocupate (posturi, posturi, posturi în echipa).

Coincidența dintre serviciul planificat și avansarea profesională și cariera reală este o întâmplare destul de rară.

Luați în considerare sistemul de servicii și promovare profesională care s-a dezvoltat în țara noastră și prevede cinci etape principale.

Primul pas- lucrează cu studenți seniori ai institutelor de bază sau stagiari din alte universități. Specialiștii departamentelor de management al personalului, împreună cu managerii, selectează studenții cei mai capabili, înclinați spre munca de conducere și îi pregătesc pentru activități specifice în departamentele organizației. Studenții care au finalizat cu succes pregătirea și practica li se oferă o caracteristică de recomandare pentru a fi repartizați să lucreze în departamentele relevante ale acestei organizații. Tinerii specialiști care nu au făcut stagiu în această organizație sunt testați la angajare și primesc asistență de consultanță.

Faza a doua- colaborarea cu tinerii specialisti admisi in organizatie. Se atribuie o perioadă de probă (de la unu la doi ani), timp în care tinerii specialiști trebuie să urmeze un curs de formare inițială (cunoaștere detaliată cu organizația). În plus, pe parcursul anului se asigură un stagiu în diviziile organizației.

Pe baza analizei muncii tinerilor specialiști pe anul, a participării acestora la evenimente, a caracteristicilor date de șeful stagiului, se realizează rezultatele stagiului și se face prima selecție a specialiștilor care urmează să fie înscriși la rezerva pentru promovarea în funcții de conducere. Toate informațiile privind participarea unui specialist la sistemul de servicii și promovare profesională sunt înregistrate în dosarul său personal și introduse în baza de date cu informații despre personalul organizației.

Etapa a treia- lucrați cu manageri de linie de cel mai scăzut nivel de management. În această etapă, angajații care au absolvit universitățile de seară și de corespondență, care lucrează cu succes în echipele lor și care au promovat testul, se alătură și managerilor de linie selectați de cel mai jos nivel (maiștri, șefi de secții). În doar doi-trei ani, se desfășoară activități specifice cu acest grup.

Membrii grupului înlocuiesc liderii și participă la cursuri de perfecționare. După finalizarea etapei de pregătire, pe baza analizei activităților de producție a fiecărui manager, se efectuează selecția secundară și testarea. Managerii care au promovat cu succes a doua selecție sunt propuși pentru promovarea în funcțiile de șefi de magazine, adjuncții acestora cu stagiu preliminar în aceste posturi, sau sunt înscriși în rezervă și, când apar posturi vacante, sunt numiți în funcții. Restul muncitorilor instruiți continuă să lucreze pe posturile lor; mișcările lor orizontale sunt posibile.

Etapa a patra- lucrul cu manageri de linie de nivel mediu de management. Grupului deja format de tineri manageri i se alătură actualii directori de magazine promițători și adjuncții acestora. Lucrarea este construită după planuri individuale. Fiecărui angajat desemnat în funcția de manager de mijloc i se atribuie un mentor - un senior manager pentru munca individuala cu el. Îndrumătorul-mentor, împreună cu specialiștii compartimentelor de management al personalului, pe baza analizei calităților personale și cunoștințelor profesionale, aptitudinilor solicitantului, întocmește pentru acesta un plan individual de pregătire. De obicei, acestea sunt programe de formare în bazele afacerilor, relațiilor de afaceri, metode avansate de muncă de management, economie și jurisprudență. În această etapă se asigură un stagiu pentru managerii de linie de nivel mediu de conducere cu pregătirea programelor de măsuri de îmbunătățire a activităților organizației (diviziei). Managerul de nivel mediu este testat anual, ceea ce dezvăluie abilitățile sale profesionale, capacitatea de a conduce o echipă, de a rezolva cu profesionalism probleme complexe de producție. Pe baza analizei rezultatelor testelor, se fac propuneri de promovare ulterioară.

Etapa a cincea- lucrați cu manageri de linie de cel mai înalt nivel de management. Numirea liderilor în funcții de conducere este un proces complex. Una dintre principalele dificultăți este alegerea unui candidat care îndeplinește multe cerințe. Managerul de top al managementului trebuie să cunoască bine industria, precum și organizația, să aibă experiență în principalele subsisteme funcționale pentru a naviga pe probleme de producție, financiare, de personal și să acționeze cu pricepere în situații socio-economice și politice extreme. Rotația, adică trecerea de la un departament al organizației la altul ar trebui să înceapă din timp, atunci când managerii sunt în poziții de management inferior și mediu. Selecția pentru promovarea și înlocuirea posturilor vacante de nivel superior ar trebui să se desfășoare pe bază de concurență, să fie efectuată de o comisie specială formată din manageri superiori (directori de producție, sucursale, specialiști șefi etc.), specialiști de la departamentele relevante de management al personalului și, dacă este necesar, experți independenți.

La evaluarea și selectarea candidaților pentru nominalizarea pentru un post vacant de șef se folosesc metode speciale care țin cont de sistemul de afaceri și de caracteristicile personale, acoperind anumite grupe de calități.

Într-un număr de țările dezvoltate S-a acumulat o experiență interesantă în managementul serviciului și promovarea profesională a managerilor, care este folosită cu succes în organizațiile ruse.

În primul rând, se stabilește o perioadă de probă (unul până la trei ani), apoi tânărul specialist urmează un curs de orientare în afacerile companiei (de la două săptămâni la șase luni).

După aceea, angajatul este înscris într-un loc de muncă permanent, iar o rotație sistematică și un stagiu se efectuează pe 8-10 ani. Întrucât în sistemul de rotație sistematică, angajatul știe că va fi promovat după un anumit timp și de aceea este necesar să-și găsească un înlocuitor, conducătorii sunt reînnoiți și rezerva de personal este mutată pentru promovare.

4. Lucru cu rezerva de personal. Scopul planificării rezerva de personal- prognoza promoțiilor personale, succesiunea acestora și activitățile conexe. Planificarea necesită studiul întregului lanț de promovări, transferuri, concedieri ale anumitor angajați.

Planurile de rezervă de personal pot fi întocmite sub formă de scheme de înlocuire, care au forme variate în funcție de caracteristicile și tradițiile organizațiilor. Putem spune că schemele de înlocuire sunt o variantă a schemei de dezvoltare a unei structuri organizaționale, concentrată pe indivizi specifici cu priorități diferite. Circuitele echivalente tipice formează baza circuitelor echivalente orientate individual. Sunt dezvoltate de serviciile HR și reprezintă o variantă a modelului conceptual de rotație a locurilor de muncă.

Principalul etape procesul de formare a rezervei de personal:

realizarea unei prognoze a schimbărilor preconizate în componența personalului de conducere;

selecția preliminară a candidaților pentru rezervă;

obținerea de informații despre calitățile de afaceri, profesionale și personale ale candidaților;

formarea componenţei rezervei de personal.

Principalul criterii la selectarea candidaților pentru rezervă:

nivelul adecvat de educație și formare;

experiență de lucru practic cu oameni;

disponibilitatea abilităților organizatorice;

calități personale bune;

sanatate buna si varsta potrivita.

Rezerva de personal este formata din specialisti calificati; adjuncții șefilor de departamente; lideri de nivel inferior; absolvenţi angajaţi în producţie ca muncitori.

În multe organizații, a existat deja o anumită procedură de selecție și admitere în grupul de rezervă de personal:

selecția candidaților ar trebui să se desfășoare pe bază de competiție în rândul specialiștilor sub 35 de ani care și-au dovedit pozitiv în activități practice și au studii superioare;

decizia de includere a salariaților în grupul de rezervă se ia de o comisie specială și se aprobă printr-un ordin al organizației;

pentru fiecare angajat (stagiar) este aprobat un manager de stagiu;

managerii stagiarilor incluși în grupa de rezervă de personal primesc remunerație materială pentru parcurgerea cu succes a etapelor sistemului de serviciu și promovare profesională;

stagiarul este stabilit salariu, corespunzator functiei ocupate de acesta, dar mai mare decat salariul anterior, si i se aplica toate tipurile de stimulente materiale prevazute pentru acest post.

3. Principii de construire a unui sistem de comportament organizațional.

4. Teorii de bază ale comportamentului uman în organizație: „Școala de Management Științific”, „Școala Administrativă”, „Școala de Relații Umane”, behaviorism, științe comportamentale.

5. Criterii de eficacitate a organizaţiei.

6. Conținutul și funcțiile activităților șefului în organizație.

7. Principalele calități ale unui manager de succes.

8. Proprietăți mentale ale personalității: temperament, caracter, intelect, memorie, imaginație, voință.

9. Natura atitudinilor angajaților și impactul acestora asupra muncii în organizație.

10. Comportamentul rolului în organizație.

11. Metode de studiu a personalității.

12. Clasificarea grupurilor și comportamentul grupului în organizație.

13. Principalii factori ai comportamentului de grup.

14. Metode organizatorice și administrative de conducere.

16. Principalele mecanisme de participare a personalului la conducere.

17. Condiţii de bază şi situaţii de delegare de autoritate.

18. Esența metodelor sociale și psihologice de conducere.

19. Raportul de încurajare și pedeapsă în stimularea activităților membrilor organizației.

20. Esența teoriilor „X” și „y” McGregor, utilizarea lor în managementul organizației.

21. Particularități ale experienței japoneze de motivare a muncii personalului.

22. Clasificarea stilurilor de conducere.

23. Tipuri și cultură a comunicării. Recepții de comunicare cu personalul.

24. Esenţa şi clasificarea conflictelor în organizaţie.

25. Modalitati de rezolvare si prevenire a conflictelor in organizatie.

26. Cauzele și consecințele conflictelor

27. Clasificarea și sensul conversațiilor cu subordonații. Pregătirea și partea de afaceri a conversației

28. Principiile de bază ale construirii unor relații eficiente cu liderul.

29. Etape și reguli de executare a ordinului șefului

30. Natura și clasificarea conducerii. Conducere și putere

31. Modalități de formare și dezvoltare a potențialului de leadership.

32. Esența și modalitățile de formare a unei echipe de manager

Etapele formării echipei (b. Bass)

33. Eficacitatea echipei de management. Rolul managerului în echipă

34. Trăsături ale comportamentului organizațional în diferite etape ale ciclului de viață al organizației

35. Imaginea și reputația de afaceri a organizației

36. Esența culturii organizaționale și managementul acesteia

37. Esența și semnificația schimbării organizaționale

38. Tipuri și motive de rezistență la schimbarea organizațională. Rezistența la schimbarea organizațională și tipurile acesteia

Motivele rezistenței la schimbare din partea personalului organizației

39. Conținutul principal al pregătirii și implementării inovațiilor în organizație

40. Gestionarea carierei profesionale a personalului din organizatie

41. Sistemul de deservire și avansare profesională a personalului

42. Lucru cu rezerva de personal în organizație.

43. Cultura de marketing a personalului. Tipuri de interacțiune între oameni în contacte de afaceri

44. Cooperarea în conducerea organizaţiei

45. Gestionarea comportamentului clientelei

46. Condiții pentru implementarea tranzacțiilor internaționale în sistemul de afaceri

47. Managementul unei forțe de muncă internaționale. Ținând cont de diferențele dintre culturile occidentale și cele orientale

40. Gestionarea carierei profesionale a personalului din organizatie

Managementul carierei- sunt actiuni cu scop de organizare a proceselor de dezvoltare a cunostintelor, abilitatilor si abilitatilor angajatului, experienta si ambitiile acestuia de a imbunatati eficacitatea si eficienta companiei. atingerea următoarelor obiective:

formarea, dezvoltarea și utilizarea rațională a potențialului profesional al fiecărui angajat și al organizației în ansamblu;

asigurarea continuității experienței și culturii profesionale a organizației;

realizarea înțelegerii reciproce între organizație și angajat în problemele dezvoltării și promovării acesteia;

crearea condiţiilor favorabile pentru dezvoltarea şi promovarea personalului în spaţiul organizaţional etc.

Managementul cariereiîn acest caz include trei procese.

	Proces	Acțiuni
	Evaluarea personalului	Determinarea cerințelor pentru angajații care ocupă funcții (calități personale și profesionale, cunoștințe, tinte eficienta profesionala etc.); Determinarea conformității nivelului existent de dezvoltare profesională a personalului cu cerințele
	Determinarea căilor optime de dezvoltare a carierei la întreprindere	Determinarea tipurilor optime de cariere pentru diferitele specialități ale întreprinderii; Întocmirea profilurilor de carieră pentru angajații de diverse specialități; Definirea activitatilor care contribuie la dezvoltarea sistematica a calitatilor personale si profesionale ale angajatilor
	Dezvoltarea unui proces de management al carierei	Reglementarea procesului de planificare a carierei pentru angajați; Crearea unui sistem de instruire pentru angajati: corporativ centru de instruire, universitate etc.; Crearea unui proces de evaluare periodică a gradului de dezvoltare profesională a angajaților; Crearea unei rezerve de personal

Până de curând, unul dintre principalele instrumente de management al carierei a fost carierogramă A constat în obligațiile documentate ale administrației pentru deplasarea pe orizontală și pe verticală a lucrătorilor, precum și în obligațiile salariatului de a îmbunătăți nivelul de studii, calificări etc. pentru atingerea obiectivelor de carieră.

Cu toate acestea, nu există o formă universală de carieră cele mai comune elemente din acesta sunt următoarele.

Datele personale ale angajatului.

Poziția deținută.

Experienta de munca in postul ocupat.

Ghidurile personale de carieră ale angajatului.

Oportunitati de crestere in pozitia actuala.

Istoricul muncii angajatului în companie.

Informații despre antrenament.

Rezultate atestare.

Abilități, cunoștințe și abilități necesare pentru o poziție superioară.

Tipul și metodele de antrenament care trebuie stăpânite pentru a intra într-o nouă poziție.

Nivelul fondului de talent la care este repartizat angajatul.

Avea metoda carierogramei sunt argumente pro și contra. Dar este demn de atenție cel puțin pentru faptul că este primul de acest fel care contopește o abordare birocratică a planificării carierei angajaților cu rezultatele activităților lor. Principalele forme de mișcare în carieră. Principalul forme de mişcare a carierei: creșterea locurilor de muncăși rotație.Creșterea pozițională- aceasta este inlocuirea unui post de nivel superior in comparatie cu cel detinut anterior. Rotație este deplasarea unui angajat prin posturi care se află la același nivel de ierarhie. Etapele managementului cariereiLocuri de muncă în managementul carierei angajati consta din pașii următori.

La angajare, un angajat este învățat regulile de bază ale planificării carierei.

Îi sunt transferate instrumentele de bază ale managementului carierei: cerințe de calificare pentru posturi, programe de formare etc.

Construirea unui plan individual de carieră pentru un angajat și convenirea acestuia cu managerul.

Implementarea planului - efectuarea muncii, atingerea rezultatelor planificate, dezvoltarea sistematică a cunoștințelor și abilităților, trecerea de la o poziție la alta.

Oricine își planifică viitorul în funcție de nevoile și condițiile socio-economice. Nu este de mirare că dorește să cunoască perspectivele de dezvoltare a carierei și oportunitățile de formare continuă în această organizație, precum și condițiile pe care trebuie să le îndeplinească pentru aceasta. În caz contrar, motivația pentru comportament devine slabă, persoana nu lucrează din plin, nu caută să-și îmbunătățească abilitățile și consideră organizația ca un loc în care poți aștepta timpul înainte de a merge la un loc de muncă nou, mai promițător.

De menționat că problemele motivației și antimotivației în domeniul carierei sunt foarte puțin studiate.

Pentru a identifica cumva această problemă, să evidențiem câteva fragmente de carieră.

Prima etapă. Managerul începător, care a lucrat cu multă sârguință în funcție timp de doi ani, nu a fost observat la următoarele transferuri de personal. Acest lucru l-a durut foarte mult, deoarece simțea nevoia unei promovări.

Într-o carieră, regulile jocului personalului sunt foarte importante, care sunt cunoscute de toată lumea și sunt îndeplinite în mod constant în prezența unei motivații pozitive din partea solicitantului. Există două aspecte importante de reținut:

1. După ce perioadă de timp ar trebui promovată o persoană?

2. Ce se întâmplă dacă o persoană dorește să se mute, dar organizația nu are oportunități de carieră?

Etapa a doua. Capul a fost constant promovat la următorul posturi de conducere, iar apoi a venit situația funcției limitative, care se caracterizează printr-o scădere a numărului de funcții de conducere pe măsură ce urcați. În acest caz, următoarele întrebări par tipice:

1. Care sunt căile de ieșire din situația când o persoană se străduiește și mai sus și nu există nimic mai înalt decât poziția?

2. Există indicatori de viteză promovare verticală, a cărui alegere vă va permite să gestionați situația?

3. Pot fi folosite și alte metode de promovare împreună cu ascensiunea verticală?

Etapa a treia.Șeful unității a fost avansat prompt în funcția superioară la care spera. Cu toate acestea, după un timp a fost dezamăgit. Un studiu mai detaliat al acestei situații a arătat următoarele.

În primul rând, motivația satisfăcută în carieră, după un timp, s-a transformat în anti-motivație din motive foarte specifice.

În al doilea rând, trecerea în sus sau în sus nu înseamnă pentru o anumită persoană că va fi material mai profitabilă și mai interesantă decât a fost în poziția anterioară.

Etapa a patra.În unele organizații, se practică o metodă de testare a carierei - unei persoane i se oferă să lucreze pentru o perioadă de timp într-o poziție care este considerată o carieră. Practica arată că unii candidați de carieră refuză o promovare reală în această poziție, în timp ce alții se bucură de oportunitatea de a „gusta” postul viitor.

Astfel, o carieră „temporară” oferă unei persoane o oportunitate de ceva timp de a se simți într-o poziție de carieră, de propria sa motivație.

De exemplu, unei persoane i s-a oferit postul de manager de proiect pe o perioadă de 1 an. A făcut o treabă excelentă cu sarcinile sale și apoi i-a cerut poziția anterioară. După 2 ani, această situație s-a repetat.

Pentru acest specialist, motivația în carieră a avut un caracter scurt pronunțat. Prin natura sa, nu putea suporta așa-zisa conducere continuă. Paradoxal, a considerat o carieră în două direcții: de jos în sus (specialist – lider) și cu siguranță de sus în jos (lider – specialist).

Această etapă arată cât de diferite sunt motivațiile în carieră ale oamenilor. Organizarea carierei trebuie să țină cont de această diversitate.

Aparent, există o relație clară între avansarea orizontală și verticală a lucrătorilor.

Începând cu cariera, o persoană cu o motivație adecvată este destul de sensibilă dacă este promovată pe orizontală sau pe verticală. În plus, această sensibilitate rămâne, dar o persoană începe să ia în considerare mai selectiv cutare sau cutare poziție, deoarece această selectivitate se formează sub influența unui număr de factori de proprietăți interne și externe. Și dacă această selectivitate nu este satisfăcută, atunci persoana începe o căutare corespunzătoare în lateral.

Desigur, această dependență reflectă doar un anumit strat motivațional.

Situația cinci. Liderul a fost deplasat sistematic pe verticală, remarcând invariabil faptul că a lăsat toate secțiunile anterioare de lucru în perfectă ordine și foștii săi subordonați au regretat pierderea.

Dar nu fără ajutorul oamenilor invidioși și al podzhivatov cuiva din vârf nu i-a plăcut acest avans energetic. Și a fost pus un obstacol în calea liderului nostru. Dar persoana a intrat într-o furie atât de mult în carieră încât a fost forțată să plece într-o altă organizație pentru o poziție superioară. Dar ceva din munca lui nu a ieșit la fel de bine ca înainte. De-a lungul timpului, s-a răcorit, realizând aparent că a ajuns la tavan.

Probabil, persoana însăși ar trebui să-și asculte consilierul interior, amintindu-și cu înțelepciune regula opririi în timp util. Motivația pentru „cariera de dragul carierei” poate duce la pierderea profesionalismului și poate afecta negativ psihicul.

Etapa a șasea.Într-o organizație, managerul s-a lăsat prea purtat de transferurile de personal. Nimeni nu a lucrat perioadă lungă de timpîn aceeași poziție, toată lumea „sărea peste ei ca lăcustele”.

Acest sistem de „lăcuste” i-a învățat pe oameni să-și trateze următorul loc de muncă ca pe unul temporar. În esență, munca a constat în așteptarea următoarei mișcări.

Această etapă arată cum cariera s-a mutat în opusul ei cu motivația adecvată.

Când aplică pentru un loc de muncă, o persoană se pune în față obiective specifice, dar din moment ce organizația, atunci când îl angajează, urmărește și anumite obiective, angajatorul trebuie să fie capabil să-și evalueze în mod realist calitățile de afaceri. O persoană trebuie să fie capabilă să-și coreleze calitățile de afaceri cu cerințele puse în fața sa de organizație, munca sa. Succesul întregii sale cariere depinde de asta.

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, o persoană trebuie să cunoască piața muncii. Necunoscând piața muncii, poate merge la primul loc de muncă care este atractiv pentru el. Dar s-ar putea să nu fie ceea ce se aștepta. Apoi începe căutarea unui nou loc de muncă.

Chiar dacă o persoană cunoaște bine piața muncii, caută domenii promițătoare de aplicare a muncii sale și învață că este dificil pentru cunoștințele și abilitățile sale să își găsească un loc de muncă, deoarece există atât de mulți oameni dispuși să lucreze în acest domeniu, ca un rezultat, apare o concurență puternică. Având posibilitatea de autoevaluare și cunoaștere a pieței muncii, poate alege industria și regiunea în care și-ar dori să locuiască și să lucreze. O autoevaluare corectă a abilităților și trăsăturilor de afaceri implică cunoașterea ta, a punctelor tari, a punctelor slabe și a neajunsurilor. Doar în această condiție îți poți stabili corect obiectivele de carieră.

Unele obiective de carieră pot fi citate ca exemple:

Angajați-vă într-un tip de activitate sau aveți o poziție care corespunde stimei de sine și, prin urmare, oferă satisfacție morală;

Să aibă un loc de muncă sau o poziție creativă;

Lucrați într-o profesie sau ocupați o funcție care vă permite să obțineți un anumit grad de independență;

Să ai un loc de muncă sau o poziție care plătește bine sau îți permite să generezi simultan venituri mari;

Să ai un loc de muncă sau o funcție care, în același timp, îți permite să te implici în creșterea copiilor sau în efectuarea treburilor casnice.

Obiectivele de carieră se schimbă odată cu vârsta și, de asemenea, pe măsură ce ne schimbăm, cu calificările noastre etc. Formarea obiectivelor de carieră este un proces continuu.

După cum am menționat deja, una dintre condițiile principale pentru o carieră de succes este alegerea corectă a profesiei. Alegerea unei profesii este o sarcină a cărei soluție se bazează nu numai pe luarea în considerare a situației de pe piața muncii și a schimbărilor individuale ale acesteia. Există o serie de factori care depind de fiecare individ. Prin urmare, atunci când alegeți o profesie, este de asemenea necesar:

Definiți-vă corect înclinațiile profesionale;

Evaluează-ți corect abilitățile reale pentru a nu stabili obiective de carieră supraestimate sau subestimate;

Luați în considerare oportunități reale de educație, recalificare și formare avansată.

Este aproape imposibil să întâlnești o persoană care este complet mulțumită de poziția sa. Dacă astfel de oameni există, își pierd interesul pentru viață, deoarece le lipsește orice aspirație și dorință. În cele mai multe cazuri, oamenii se străduiesc întotdeauna să obțină mai mult decât au obținut. Mai mult, ei chiar au potențialul necesar pentru asta. Cu toate acestea, doar dorința nu este suficientă. Este necesar să ne dăm seama că realizarea acestei dorințe va necesita predarea deplină, abandonarea a ceva familiar și efortul tuturor forțelor spirituale și fizice, eventual pentru o lungă perioadă de timp. Dacă acești factori nu sunt prevăzuți în avans, toate eforturile pot fi irosite.

Atunci când alege o carieră, o persoană se află de obicei la o răscruce între alegerea unei cariere de antreprenor sau a unei cariere de angajat. Există o serie de teste pentru a determina adecvarea pentru o anumită carieră.

Pentru cei cărora le este frică de risc, este mai bine să nu se îmbarce în valurile furtunoase ale antreprenoriatului, ci să aleagă o carieră de angajat. Nu exclude posibilitatea de creștere și necesită diligență la locul de muncă, deși riscul de a pierde totul este relativ mic (mai există un anumit pericol - succesul depinde nu numai de abilitățile și diligența dvs., ci și de întreprindere, de cerere și ofertă). , iar pe capriciile conjuncturii).

Când un antreprenor își asumă un risc conștient, se așteaptă să-l justifice cu un profit. De asemenea, un angajat are tot dreptul să-și asume riscuri într-o anumită situație pentru a obține beneficii semnificative pentru sine, dar un astfel de risc se reduce cel mai adesea la schimbarea posturilor.

În orice caz, dacă doriți să faceți cariera de succes, trebuie să te bazezi doar pe tine și să ai încredere totală în tine.

După cum sa menționat deja, fiecare profesie necesită anumite abilități și calități personale care sunt necesare și extrem de dorite pentru o muncă de succes. În același timp, chiar și o coincidență absolut completă a calităților pe care le ai cu cele dezirabile pentru această profesie nu te face încă specialiști pregătiți, deoarece aproape fiecare specialitate necesită un anumit nivel de cunoștințe și abilități, adică calificări profesionale.

Educatie profesionala este deci conditie necesara pentru munca calificata. În același timp, nu trebuie uitat că în lumea modernă cunoștințele și aptitudinile profesionale devin învechite foarte repede. Cererea de pregătire și abilitate pentru recalificare și formare avansată este auzită astăzi din ce în ce mai insistent și mai tare. Fără dezvoltare profesională, este imposibil nu numai să avansezi, ci uneori pur și simplu să rămâi pe loc.

Nimeni nu-ți poate lua cunoștințele dobândite. Oamenii care nu încetează să învețe au mult mai multe șanse să reușească la locul de muncă și, în general, în viață decât cei care nu sunt preocupați să-și reumple cunoștințele. Cunoștințele, precum și abilitățile speciale, te vor ajuta să obții tot ce este mai bun în afacerea ta, să fii pregătit să schimbi locurile de muncă și chiar profesia, să devii o persoană cu adevărat fericită, versatilă și interesantă.

Economiștii americani K. Muran și F. Welsh în studiul lor „Change structura profesională iar cererea de muncă calificată „a ajuns la concluzia că în tarile vestice a avut loc o trecere de la forța de muncă mai puțin calificată și prost plătită la profesii foarte bine plătite necesită multă educație.

Potrivit proiectului Hudson Institute, până în 2000 în Statele Unite, doar 4% din noile locuri de muncă (în creștere de la 9% în anii 1990) erau pentru muncitori slab calificați. Odată cu dezvoltarea economiei, o creștere profesională accelerată și un nivel ridicat de educație, limbaj, pregătire științifică matematică vor fi necesare. Mai mult, în SUA, profesiile care necesită eforturi pur fizice (încărcătoare etc.) sunt deja pe cale de dispariție. În Germania, aproximativ 10% bugetul familiei cheltuiți pentru formare și dezvoltare profesională.

Desigur, în țara noastră astăzi situația este oarecum diferită. În rândul șomerilor înregistrați, procentul persoanelor cu studii superioare (în special femei) este destul de mare. Dar nu este vorba doar de a găsi un loc de muncă, ci de a face o carieră.

Femeile de vârstă înainte de pensionare care se regăsesc printre șomeri, în ciuda studiilor superioare, sunt cel mai adesea un exemplu de incapacitate de a se adapta la noile atitudini față de viață, muncă și carieră.

În plus, diplome în lipsa deținătorilor lor efort constant pentru a-și îmbunătăți calificările sunt mult depreciate.

O altă diferență în situația rusă pe piața muncii este că poți reuși chiar și în absența unui profesionalism adecvat. De exemplu, încă nu este neobișnuit, atât în comerțul public, cât și în cel privat, să existe vânzători care nu știu să lucreze cu clienții, dar după standardele occidentale aceștia pot fi clasificați drept oameni de succes.

Dar există deja vânzători de nivel înalt care îndeplinesc cele mai stricte cerințe. Un tehnician în reparații frigidere sau TV nu are nicio îndoială că va fi întotdeauna de lucru în specialitatea lui. Dar dacă nu stăpânește modele noi și tehnologia avansată, adică își îmbunătățește calificările, atunci într-o afacere atât de fiabilă, poate fi „exagerat”.

Ca urmare a celor de mai sus, putem oferi câteva sfaturi pentru cei care doresc să facă o carieră de succes:

1. Dacă ai chef de o carieră, ai nevoie nu doar de o educație bună, ci și de o educație prestigioasă. O universitate prestigioasă este o excelentă rampă de lansare pentru o carieră.

2. Merită să faci studii în străinătate? Dacă urmează să lucrezi în străinătate, este indicat să faci studii și acolo. În timpul studiilor, vei face contacte utile, te vei simți confortabil în țară etc. Dacă urmează să lucrezi în țara ta, educația primită în străinătate se va completa perfect, dar în niciun caz nu va înlocui studiile superioare pe care le vei primi în patria dvs. deoarece specificul economiei, finanțelor, culturii noastre este atât de semnificativ încât nicio instituție de învățământ străină nu va putea oferi cunoștințele necesare.

3. Merită să te grăbești la un nou tip de universități plătite care promit certificate? standard international, diverse beneficii etc.? Este necesar să se verifice prezența unei licențe de stat pentru dreptul de a conduce activități educaționale, vorbește cu cei care studiază deja.

4. Fii atent și atent la varietatea ofertelor servicii intermediare pentru educație și muncă în străinătate. Prezența cuvântului „universitate” și „colegiu” în numele celui care ți se propune instituție educațională nu înseamnă că diplomele sale au aceeași valabilitate ca diplomele de studii superioare.

5. Dacă lucrați, încercați să vă îmbunătățiți abilitățile în detrimentul organizației. De exemplu, una dintre marile firme implicate, în special, în dezvoltarea unei rețele de întreprinderi Catering la Moscova, au recrutat tineri promițători pe o bază competitivă, printre care se numărau absolvenți și absolvenți ai universităților economice. Le-a fost creată o oportunitate în procesul de muncă de a studia toate subtilitățile acestei afaceri, de a-și îmbunătăți limba engleză și de a învăța să conducă o mașină.

6. Dacă, dintr-un motiv sau altul, nu vă puteți aștepta ca organizația dvs. să vă ofere o astfel de formare, ar fi foarte înțelept să vă investiți fonduri proprii pentru a dobândi astfel de abilități profesionale care sunt cu siguranță utile și necesare pentru oricine a decis să-și creeze o carieră de succes. Aceasta include cunoștințe de calculator, fluență limbă străină, având permis de conducere și abilități de conducere și dobândirea de cunoștințe juridice.

Există două tipuri de cariere: profesională și intra-organizațională.

O carieră profesională se caracterizează prin faptul că un anumit angajat în cursul activității sale profesionale trece prin diferite stadii de dezvoltare: formare, angajare, creștere profesională, sprijinire a abilităților profesionale individuale, pensionare. Un angajat poate parcurge aceste etape secvenţial în diferite organizaţii.

Alături de o carieră profesională, ar trebui să se distingă și o carieră intra-organizațională. Acoperă schimbarea succesivă a etapelor de dezvoltare a unui angajat în cadrul unei organizații. Cariera intra-organizațională se realizează în trei direcții:

vertical- tocmai cu această direcție este asociat adesea conceptul de carieră, deoarece în acest caz promovarea este cea mai vizibilă. Direcția verticală a unei cariere este înțeleasă ca o ascensiune la un nivel superior al ierarhiei structurale;

orizontală- Adică fie trecerea într-o altă zonă funcțională de activitate, fie îndeplinirea unui anumit rol de serviciu într-o etapă care nu are o fixare formală rigidă în structura organizațională (de exemplu, îndeplinirea rolului de lider al unui grup țintă temporar , program etc.); centripetă- aceasta directie este cea mai putin evidenta, desi in multe cazuri este foarte atractiva pentru angajati. O carieră centripetă este înțeleasă ca o mișcare către miez, conducerea organizației. De exemplu, invitarea unui angajat la întâlniri care anterior nu i-au fost disponibile, întâlniri de natură atât formală, cât și informală, obținerea accesului angajatului la surse informale de informații, câteva instrucțiuni importante din partea conducerii.

Planificarea și controlul unei cariere în afaceri constă în faptul că din momentul în care angajatul este acceptat în organizație și până la concedierea preconizată de la locul de muncă, este necesar să se organizeze avansarea sistematică pe orizontală și verticală a salariatului prin sistemul de posturi și locuri de munca. Un angajat trebuie să cunoască nu doar perspectivele sale pe termen scurt și lung, ci și ce indicatori trebuie să realizeze pentru a conta pe promovare.

De exemplu, o formă de planificare a carierei este sistemul de angajare pe tot parcursul vieții din Japonia. Acest sistem a apărut după al Doilea Război Mondial și și-a dovedit viabilitatea și eficacitatea. Esența sistemului este că o persoană, după ce a primit o educație, merge să lucreze într-o companie și lucrează acolo până la pensie. În acest timp, un angajat poate schimba mai multe locuri de muncă, schimba domeniul de activitate, avansa în serviciu și toate acestea în cadrul unei singure companii. Avantajul angajării pe viață este că fiecare angajat, în gândurile lui, se conectează direct cu compania pentru care lucrează, înțelege că prosperitatea personală depinde de prosperitatea companiei sale. Sistemul creează încredere în viitor, angajatul este aproape garantat împotriva concedierii. În același timp, angajarea pe tot parcursul vieții are limitări serioase: acest sistem din Japonia se aplică doar la 25-30% dintre lucrătorii din Japonia. companii mari... În caz de deteriorare situatie financiara companiile încă efectuează disponibilizări; acordurile de securitate a locului de muncă nu sunt scrise în documente oficiale.

Rețineți întotdeauna: planificarea are și limite. În timp ce privești în viitor, nu uita de prezent.

Cineva a remarcat corect: „Viața este ceea ce se întâmplă, dar și modul în care îți faci planuri pentru viitor”. Nu te lăsa dus de planuri de viitor și nu rata oportunitățile care există astăzi.

Întrebări de control

1. Numiți profesiile care sunt cele mai solicitate în orașul, regiunea, țara dvs.

2. Ce se înțelege prin schimbări de pe piața muncii?

3. Ce trăsături de caracter ajută la găsirea unui loc de muncă?

4. Ce ar trebui ghidat atunci când alegeți o carieră?

5. Ce ar trebui să se înțeleagă prin definiția „carierei”?

6. Ce metode vă permit să determinați tendința pentru o anumită profesie?

Un semn al unei organizații promițătoare este realizarea faptului că calitatea muncii este determinată în mare măsură de capacitățile personalului. O organizație în curs de dezvoltare este, în primul rând, dezvoltarea personalului, de aceea este necesar ca procesul de dezvoltare a personalului să fie un scop, planificat, organizat, motivat și controlat. În stadiul actual, ar trebui să vorbim despre managementul și autogestionarea dezvoltării. cariera profesionala angajat pe baza coordonării intereselor organizaţiei şi ale angajatului. Instrumentele de management al personalului includ un instrument profesional individual de management al carierei, a cărui implementare va asigura dezvoltarea intenționată a personalului în cadrul dezvoltării organizației.

Carieră - schimbări conștiente individual în atitudine și comportament asociate cu experiențele și activitățile legate de muncă de-a lungul vieții profesionale a persoanei. Astfel, o carieră este o dezvoltare subiectivă conștientă, o schimbare progresivă a aptitudinilor, abilităților, oportunități profesionale o persoană, prin urmare, putem vorbi despre o carieră ca un fel de ocupație, activitate.

Etapele unei cariere profesionale se disting ca perioade ale vieții profesionale a unui angajat, în care se rezolvă anumite sarcini și se formează bazele pentru dezvoltarea ulterioară a unei cariere profesionale. Preliminar etapa cuprinde obţinerea educaţiei după caz) condiţii pentru implementarea unei cariere. Principala problemă în această etapă a unei cariere este alegerea tipului, direcția de carieră - profesie.

Urmează scena devenind, atunci când un angajat stăpânește profesia aleasă, dobândește abilitățile necesare, își formează calificările, apare autoafirmarea și este nevoie să se stabilească independența. Sarcina cheie cu care se confruntă o persoană în perioada incipientă a unei cariere este planificarea carierei, deoarece în această etapă se afirmă obiectivele carierei și se formează prioritățile valorice în dezvoltarea acesteia.

La scenă înaintând procesul de creștere a calificării, avansarea în carieră continuă, o bogată experienta practica, aptitudini, există o nevoie tot mai mare de autoafirmare, ridicând statutul în organizație. Recunoscând nevoia de schimbare, angajații participă activ la programe de formare și dezvoltare, sunt pregătiți să-și schimbe locurile de muncă sau noi poziții în organizație și, prin urmare, împiedică încetarea anticipată a carierei lor. Pentru a ajuta angajații să-și atingă obiectivele, multe organizații dezvoltă programe de management al carierei pentru angajații lor.

Etapă conservare caracterizat prin acţiuni de consolidare a rezultatelor obţinute. Apogeul îmbunătățirii calificării vine și îmbunătățirea acesteia are loc ca urmare a activității viguroase și a pregătirii speciale. În această perioadă, angajații sunt interesați să-și transfere cunoștințele succesorilor, astfel încât aceștia să poată fi implicați activ în programe de formare în calitate de mentori.

Cariera oricărei persoane este unică, dar dacă încerci să generalizezi abordările unei cariere, poți distinge următoarele tipuri de ea.

Interorganizaționalăși intra-organizatorice carieră - tipuri de cariere, adică un anumit angajat, în cursul activității sale profesionale, lucrează în posturi diferite în diferite sau în aceeași organizație.

De specialitateși nespecializat cariera este dezvoltarea carierei în cadrul unuia sau mai multor domenii de activitate. Deci, ca urmare a dezvoltării unei cariere nespecializate, un angajat are o cantitate semnificativ mai mică de cunoștințe de specialitate, dar în același timp are o viziune holistică asupra organizației, susținută de experiența personală.

Sub vertical o carieră este înțeleasă ca o ascensiune la un nivel superior al ierarhiei structurale, orizontală o carieră presupune fie trecerea într-o altă zonă funcțională de activitate, fie îndeplinirea unui anumit rol de muncă într-o etapă care nu are o fixare formală rigidă în structura organizațională. O carieră orizontală poate include și extinderea sau complicarea sarcinilor într-o singură poziție. A călcat carieră - tip care combină elemente ale unei cariere orizontale și verticale, când avansarea angajatului se poate realiza prin alternarea creșterii verticale și orizontale. O carieră în trepte este destul de comună și poate lua atât forme intra-organizaționale, cât și inter-organizaționale. Sub centripetă cariera este înțeleasă ca trecerea la miez, la conducerea organizației, de exemplu, invitarea unui angajat la întâlniri care sunt inaccesibile pentru alți angajați, întâlniri de natură atât formală, cât și informală, obținerea accesului acestora la surse informale de informații, contestații confidențiale. , anumite instrucțiuni importante din partea conducerii.

În procesul de realizare a unei cariere, este important să se asigure interacțiunea tuturor tipurilor de cariere. Această interacțiune presupune implementarea următoarelor principii ale managementului carierei profesionale:

realizarea relației dintre stabilirea obiectivelor organizației și angajatul individual în cadrul managementului strategic și al planificării organizației;
asigurarea faptului că planificarea carierei este axată pe un anumit angajat, pentru a ține cont de obiectivele și motivele individuale ale acestuia pentru dezvoltarea unei cariere profesionale;
asigurarea deschiderii procesului de management al carierei, bazat pe dezvoltarea unor criterii vizuale și de înaltă calitate pentru creșterea carierei, utilizate în deciziile specifice de carieră;
formarea unui sistem de evaluare și dezvoltare a potențialului de carieră al angajaților organizației;
determinarea direcțiilor de dezvoltare a carierei individuale a angajaților, prevăzând atât asigurarea nevoilor de înaltă calitate ale organizației în personal, cât și eliminarea „punerilor de cariera” în care practic nu există oportunități de dezvoltare a angajaților.

Evaluarea personalului de afaceri- proces intenționat stabilirea conformităţii caracteristicilor calitative ale personalului cu cerinţele postului sau locului de muncă. Pe baza gradului de conformitate se rezolvă următoarele sarcini: evaluarea procesului și a rezultatului activității angajatului în organizație, elaborarea unui program de dezvoltare pentru acesta; determinarea criteriilor și a cuantumului remunerației. Evaluarea personalului permite rezolvarea unui număr de sarcini suplimentare: stabilirea feedback-ului cu un angajat asupra problemelor profesionale, organizaționale și de altă natură; satisfacerea nevoilor angajatului în evaluarea propriei lucrări. Evaluarea afacerii personalului poate fi împărțită în următoarele tipuri principale:

evaluarea candidaţilor pentru posturi vacante sau locuri de muncă;
evaluarea periodică continuă a personalului organizației;
evaluare potenţial de muncă angajat.

Functii principale evaluarea afacerilor:

evaluativ, atunci când se evaluează personalul, sistemul de management și programele de management al personalului;
informativ;
juridice și administrative;
motivaționale;
"Părere".

Evaluarea afacerii unei organizații este influențată de actuala legislatură, unde sunt cerințele formale pentru implementarea acesteia, scopurile evaluării afacerii, statutul postului și conținutul sarcinilor îndeplinite de angajat, climatul socio-psihologic din echipă, activitățile sindicatului etc. sunt clar precizate.

O procedură de evaluare a afacerii va fi eficientă dacă sunt următoarele conditii obligatorii:

stabilirea criteriilor de evaluare a performanței și a procesului de muncă pentru fiecare post și loc de muncă;
proiectarea atentă a sistemului de evaluare, care include criteriile de evaluare, frecvența evaluării, subiectele și metodele de evaluare;
furnizarea de informații complete și de încredere despre rezultatele și calitatea muncii angajatului în procesul de evaluare a afacerii;
discutarea rezultatelor evaluării cu angajatul;
luarea unei decizii cu privire la rezultatele evaluării și documentarea acesteia.

Un număr mare de criterii poate fi utilizat pentru a efectua o evaluare a afacerii. Acești indicatori pot fi împărțiți în următoarele grupuri:

indicatori ai rezultatelor directe ale muncii;
conditii pentru obtinerea rezultatelor muncii;
comportament profesional;
caracterizarea calităților personale.

Pentru un indicator de timp, se distinge o evaluare periodică, atunci când evaluarea este efectuată la anumite date specifice (de exemplu, în ziua în care o persoană este angajată) sau se ia decizia de a evalua toți angajații în același timp. Pentru lucrători individuali este recomandabil să se atribuie o evaluare la data încheierii lucrării, dar pentru fiecare sarcină individuală, de exemplu, în cadrul modelului „management prin obiective”. De asemenea, o evaluare a afacerii poate fi sub forma unei monitorizări constante a procesului și a rezultatelor muncii.

La efectuarea unei evaluări a afacerii, evaluatorii pot fi colegi ai angajatului evaluat, supervizorul imediat al acestuia, angajații din subordine, angajații departamentelor conexe care îl cunosc pe angajatul evaluat pentru munca prestată în comun. Pentru a reduce subiectivitatea evaluării, organizațiile folosesc o pluralitate de evaluări, care se exprimă prin implicarea diverșilor evaluatori, inclusiv a experților independenți. Se poate folosi și stima de sine. Se pare că se poate folosi combinația formele enumerate Evaluare: Evaluarea externă poate fi susținută de autoevaluare, iar rezultatele evaluării de către manager pot fi comparate cu evaluarea subordonaților sau a colegilor.

Metode de evaluare a afacerilor- modalități de stabilire a valorilor specifice indicatorilor de evaluare a afacerii. Metodele pot fi împărțite în grupuri în funcție de diferite criterii, de exemplu, individuale și comparative, cu determinarea preliminară și fără determinarea prealabilă a indicatorilor de evaluare. Pentru a evalua elementele potențialului de muncă și de carieră al lucrătorilor, metode de evaluare precum testarea, afacerile și jocuri de rol.

Un număr mare de organizații rusești de astăzi, în cadrul evaluării afacerii personalului, utilizează metoda de evaluare Centru de evaluare. Această metodă cuprinzătoare este utilizată pentru a optimiza plasarea personalului, formarea unei rezerve de personal, planificarea carierei, formarea de programe de formare, o selecție rezonabilă a candidaților pentru posturi în companie.

Principalele criterii de evaluare în Centrul de Evaluare sunt calitățile de comunicare și conducere, inteligența, capacitatea și abilitățile de lucru în echipă, planificare și organizare. Cele mai populare metode de evaluare sunt jocurile de afaceri și de rol, profesionale și teste psihologice, autoprezentare, discuții, exerciții, lucrări scrise... Procedura standard de evaluare include implementarea acțiunilor de management, discutarea problemelor în grup mic, luarea deciziei, raportul proiectului derulat, pregatire scrisoare de afaceri, completând teste psihometrice, evaluând subiectul de către colegii săi.

Un pas important în efectuarea unei evaluări de afaceri este explicarea obiectivelor și a sistemului de evaluare a afacerii în rândul personalului și instruirea evaluatorilor, ceea ce poate crește eficacitatea evaluării afacerii și poate reduce erorile de percepție socială în procesul acestei evaluări.

Principalul erori de evaluare a afacerii:

exigență excesivă - o tendință de subestimare a evaluării, evaluând toți angajații sub nivelul lor real în funcție de criteriile după care se realizează evaluarea;
indulgență excesivă - o tendință de a supraestima, de a evalua toți angajații peste nivelul lor real cu un rating bun sau excelent;
extremă - o tendință care combină atât greșelile anterioare;
mediere - o tendință de evaluare predominantă pe baza valorilor medii ale indicatorilor. Mulți evaluatori evită să acorde note mari sau mici, considerând că toți lucrătorii sunt aproximativ medii;
efect de halo - o evaluare bazată pe impresia generală, atât pozitivă, cât și negativă;
prioritate - o evaluare bazată pe preferința acordată de evaluator uneia sau mai multor calități ale angajatului și impactul acestor preferințe asupra evaluării generale;
predispoziție personală - o evaluare bazată pe preferința personală a evaluatorului cu privire la caracteristicile personale, relațiile, evenimentele din biografie etc., care afectează evaluarea mai mult decât rezultatele muncii;
prospețimea impresiilor - tendința de a folosi evenimentele recente în evaluarea unui angajat, fără a lua în considerare întreaga perioadă de timp.

După ce evaluarea afacerii a fost finalizată și rezultatele au fost procesate, acestea ar trebui discutate cu persoana evaluată. Conversația eficientă bazată pe rezultatele evaluării poate ajuta la creșterea atitudinilor motivaționale pentru perioada următoare. Un element critic al sistemelor de evaluare de succes este utilizarea continuă a rezultatelor evaluării. Utilizarea rezultatelor ar trebui să includă dezvoltarea competențelor profesionale în rândul lucrătorilor; evaluarea gradului de utilizare de către angajat a potențialelor sale capacități și rezolvarea problemei direcțiilor de dezvoltare a carierei sale profesionale; reglementarea mărimii și formei remunerației angajaților.

Ar putea fi util să citiți: