Ce este un mentor la locul de muncă? Metode de mentorat al personalului. Ce companii au nevoie de un sistem de mentorat?

1.1. Prezentul Regulament definește scopul, obiectivele și procedura de implementare a instituției de mentorat în sistemul de formare a personalului muncii.

1.2. Mentoratul este o activitate intenționată a managerilor și a celor mai experimentați angajați ai unei organizații (instituții) pentru a pregăti angajații (stagiarii) pentru îndeplinirea independentă a atribuțiilor oficiale.

2. Sarcini de mentorat

2.1. Sarcinile de mentorat sunt:

2.1.1. Optimizarea procesului de formare și dezvoltare a cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților profesionale ale angajaților (stagiarilor) în privința cărora se realizează mentorat.

2.1.2. Asistenta in adaptarea angajatilor (stagiarilor) la conditiile de implementare activitatea muncii.

2.1.3. Educarea trăsăturilor de personalitate semnificative din punct de vedere profesional ale angajaților (stagiarilor), familiarizarea cu regulile și tradițiile organizației (instituției) și unității acesteia.

2.1.4. Asistență în dezvoltarea abilităților de comportament profesional al angajaților (stagiarilor), corespunzătoare standardelor și regulilor profesionale și etice.

2.1.5. Formarea și dezvoltarea unei atitudini responsabile și conștiente față de muncă.

2.1.6. Studierea cu angajații (stagiarii) a cerințelor actelor juridice de reglementare care reglementează execuția atributii oficiale.

2.1.7. Acordarea de sprijin moral și psihologic angajaților (stagiarilor) în depășirea dificultăților profesionale care apar în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

2.1.8. Dezvoltarea interesului angajaților (stagiarilor) pentru activitățile de muncă.

2.2. Sarcinile de mentorat sunt implementate în interacțiunea șefului organizației (instituției), managerilor diviziuni structurale organizații (instituții), mentori și angajați (stagiari) în organizarea și desfășurarea activității educaționale, suport psihologic și formare profesională.

3. Organizarea mentoratului

3.1. Mentoratul este stabilit pentru următoarele categorii de angajați (stagiari):

Pentru prima dată angajat în organizație (instituție) pentru posturile [completați după caz], precum și absolvenți ai instituțiilor de învățământ;

Mutat într-o poziție superioară sau într-o poziție superioară (echivalentă) într-o altă unitate, dacă îndeplinirea noilor sarcini de serviciu necesită cunoștințe suplimentare și abilități practice.

3.2. Mentoratul este stabilit pe durata [inserați după caz].

3.3. Mentorul este desemnat dintre angajații unității structurale a organizației (instituției) care au performanta ridicata cu semnificative experienta profesionala arătând capacitatea de a munca educaționalăși se bucură de autoritate în echipă.

3.4. Mentorul desfășoară activități de mentorat în raport cu unul sau mai mulți angajați (stagiari) în același timp, în funcție de specificul activității de muncă.

3.5. Mentorul este numit prin ordin al conducătorului organizației (instituției).

3.6. Responsabilitatea pentru organizarea mentoratului revine șefului unității structurale în care este angajat angajatul (stagiarul).

3.7. Managementul direct și controlul asupra organizării mentoratului este realizat de [post].

3.8. [Poziția] este obligată să:

Organizează pregătirea mentorilor în bazele pedagogiei și psihologiei, forme și metode de muncă educațională individuală;

Oferiți asistență organizatorică și metodologică mentorilor în planificarea și implementarea activităților educaționale cu un angajat (stagiar);

Ascultați rapoartele mentorilor cu privire la munca depusă, stimulați rezultatele pozitive ale mentoratului;

Analizați, rezumați și diseminați experiența pozitivă de mentorat;

Asigurați luarea în considerare sistematică a organizării activității de mentorat.

4. Drepturile și obligațiile unui mentor

4.1. Mentorul trebuie:

4.1.1. Cunoașteți legislația muncii.

4.1.2. Studiu calitati personale angajat (stagiar), interesele și hobby-urile sale, stilul de viață și comportamentul. Participați la dezvoltarea și implementarea unui program cuprinzător pentru studierea personalității unui angajat (stagiar).

4.1.3. Oferiți asistență completă angajatului (stagiarului) în stăpânirea abilităților profesionale, identificați și eliminați în timp util erorile din activitatea mentorului.

4.1.4. Să educe un angajat (stagiar) în disciplină și diligență, să fie exigent și principial în materie de respectare a legii și normelor de etică profesională.

4.1.5. Raportați rezultatele muncii de mentorat cu un angajat (stagiar), participați la pregătirea unui aviz cu privire la verificarea conformității cu poziția stagiarului pe baza rezultatelor perioadei de probă.

4.2. Mentorul are dreptul:

4.2.1. Faceți cunoștință cu datele personale ale salariatului (stagiarului) cu respectarea cerințelor și condițiilor prevăzute de legislația muncii pentru a proteja datele personale ale salariatului.

4.2.2. Faceți propuneri șefului unității structurale în care salariatul (stagiarul) lucrează la creație conditiile necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

4.2.3. Participa la evaluarea unui angajat (stagiar).

4.2.4. Faceți propuneri șefului unității structurale în care lucrează salariatul (stagiarul), pe încurajarea acestuia, impunându-i acestuia acțiune disciplinară, deplasându-se prin serviciu.

5. Planificarea mentorilor

5.1. Planificarea muncii unui mentor pentru a pregăti un angajat (stagiar) pentru munca independentă se realizează pe întreaga perioadă de mentorat pentru fiecare angajat (stagiar).

5.2. Plan individual educația și formarea unui angajat (stagiar) sub îndrumarea unui mentor se întocmește împreună cu șeful unității structurale în care lucrează salariatul (stagiar), pe baza unui program standard de organizare a mentoratului în specialitate și este aprobat de către conducătorul organizaţiei (instituţiei).

6. Finalizarea mentoratului

6.1. Mentoratul se încheie cu un raport de mentor către șeful unității structurale în care lucrează angajatul (stagiarul).

6.2. Activitatea mentorului este evaluată de șeful unității structurale după următoarele criterii:

Eficiența îndeplinirii de către angajat (stagiar) a sarcinilor oficiale;

Nivelul de cunoștințe profesionale, dezvoltarea abilităților și abilităților unui angajat (stagiar);

Capacitatea unui angajat (stagiar) de a îndeplini în mod independent sarcinile de serviciu.

6.3. Raportul mentorului se aprobă de șeful unității structurale și se atașează la dosarul personal al salariatului.

6.4. Pe baza propunerii șefului unității structurale, șeful organizației (instituției) ia în considerare problema încurajării mentorului în modul prescris.

6.5. Un mentor pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor sale poate fi scos din mentorat, precum și adus la răspundere disciplinară în conformitate cu procedura stabilită.

Locul de muncă este mentorat de noi angajați. Mentoratul este procesul de pregătire și implicare a noilor angajați în activitățile întreprinderii cu ajutorul unuia dintre specialiștii cu experiență în acest domeniu de activitate, profesie sau post. În același timp, mentoring într-o companie poate avea atât anumite avantaje, cât și dezavantaje, iar metodele de organizare a acesteia, precum și numărul de interpretări, sunt destul de diverse și, prin urmare, va fi util pentru fiecare angajator sau specialist în personal să se familiarizeze ei înșiși cu ei.

Mentorat - ce este?

În modern zona muncii mentoringul este, în primul rând, un sistem de instruire a noilor angajați în implementarea deplină a procesului de muncă. în care aceasta metodaînvăţarea presupune prezenţa unor trăsături anumite, proprii numai lui. Mentoratul într-o companie, printre alte modalități de formare a angajaților, are cea mai lungă istorie în rădăcini - astfel de metode de formare au fost singurele timp de multe milenii ale dezvoltării culturii și economiei umane. Dar și acum, metodele de mentorat rămân relevante, deși nu sunt singurele în materie - puteți citi mai multe despre modul în care se desfășoară procedura de adaptare într-un articol separat.

Adesea mentoring este combinat cu iar aceste metode de instruire şi aducere la zi a angajaţilor au anumite aspecte comune in majoritatea situatiilor. Cu toate acestea, stagiile și mentoringul în sine sunt metode diferite de adaptare a angajaților.

În sine, mentoratul implică prezența și participarea la acest proces a cel puțin două persoane - un nou angajat și mentorul său direct. Pentru a optimiza mentoratul, un mentor poate avea mai mulți angajați mentorat, cu toate acestea, eficacitatea acestei metode de instruire depinde direct de numărul acestora și este cea mai mare dacă fiecare nou angajat are un mentor separat.

În multe privințe, mentoring și tutoring sunt considerate sinonime cu mentoring. Cu toate acestea, există câteva mici diferențe fundamentale în acești termeni. Mentorul, în primul rând, oferă instruire practică privind activitățile de lucru pentru a implementa cunoștințele teoretice deja existente ale solicitantului. Mentoratul, pe de altă parte, presupune un proces complet de învățare - de la prezentarea teoriei și sfârșitul cu aceasta. aplicație practică. Tutoratul, pe de altă parte, nu presupune instruire directă, ci doar sprijin în auto-studiul și suport de consultanță al angajatului.

Legislația muncii nu reglementează direct instituția mentoratului și un model similar de formare, lăsând decizia cu privire la posibilitatea aplicării acestuia direct în sarcina angajatorilor. În consecință, angajatorii trebuie să elaboreze reglementări adecvate ale întreprinderii care să reglementeze mentorat ca proces de formare a angajaților și să îi ofere un temei juridic adecvat.

Modelul de mentorat în companie – principii generale

Cea mai ușoară modalitate de a demonstra caracteristicile mentoratului ca model de formare a angajaților este cu următorul exemplu, folosind principiul „Spune-arăta-te”. Această pregătire se desfășoară în trei etape corespunzătoare:

Pașii de mai sus sunt doar schema principală - în practică, procesul de utilizare a mentoratului într-o întreprindere necesită o abordare și o elaborare mult mai profundă a fiecăreia dintre etape. În același timp, trebuie amintit că pregătirea secvențială în procesele individuale de muncă, în special ca parte a mentoratului, este mult mai eficientă decât formarea simultană a întregii game de sarcini ale angajaților. În consecință, ar fi prudent să se elaboreze un plan de mentorat și formare a noilor angajați - acest plan poate fi atât reglementat de reglementările locale și rămâne pe deplin la discreția mentorilor înșiși.

Avantajele și dezavantajele mentoratului ca metode de predare

Ca metodă de predare, mentoringul are multe aspecte pozitive și de aceea este folosit destul de larg în toate domeniile de activitate. În special, următoarele caracteristici pot fi atribuite plusurilor îndrumării noilor angajați:

Abordare individuală.În cazul mentoratului, acesta se distinge prin abordarea cât mai individuală a fiecărui nou angajat, ceea ce îl deosebește de majoritatea celorlalte metode de formare și adaptare care nu pot lua în considerare toate caracteristicile fiecărui nou angajat specific.
Controlul. Mentorul are întotdeauna oportunitatea și în majoritatea cazurilor este obligat să supravegheze activitățile stagiarului. Datorită acestui fapt, nu este asigurată doar eficiența instruirii, ci și posibilele consecințe negative ale îndeplinirii incorecte a sarcinilor lor de către noul angajat.
Simplitate. Mentoratul nu necesită dezvoltare sisteme complexe instruire, dar presupune în primul rând un simplu transfer al experienței angajaților calificați către noii angajați, ceea ce simplifică foarte mult procesul de introducere a unei astfel de metode de adaptare a personalului.
Eficiență ridicată. Datorită abordării integrate, experienței mentorului și monitorizării atentă, se asigură eficiența extrem de ridicată a acestei metode de instruire, ceea ce duce la un timp minim de adaptare a personalului la locul de muncă în comparație cu alte metode.
Scăderea stresului psihologic. Datorită prezenței constante a unui mentor, care poate fi contactat pentru a ajuta la rezolvarea problemelor complexe de muncă, nivelul general de stres psihologic asupra angajatului este redus.
Evaluare bună a potențialului noilor angajați. Datorită unei interacțiuni îndelungate și profunde cu un nou angajat, mentorul are posibilitatea de a-și face portretul psihologic, de a identifica punctele forte și părțile slabe si potentialul de dezvoltare in cadrul companiei.
Îmbunătățirea relațiilor de echipă.Întrucât mentorul și studentul pot comunica nu numai pe probleme de muncă, ci și într-un cadru informal, un astfel de sistem de instruire îmbunătățește pe termen lung relațiile în echipa de lucru dintre angajați.
Costuri reduse. Organizarea unui sistem de mentorat în mod oficial nu necesită costuri suplimentare din partea angajatorului. Cu toate acestea, în practică, această abordare este ineficientă - mentoring ar trebui să aibă anumite bonusuri de stimulare pentru mentori, astfel încât aceștia să se străduiască să își îndeplinească sarcinile respective cu înaltă calitate. În plus, mentoratul poate fi considerat o activitate suplimentară, pentru care este prevăzută prin lege o plată suplimentară pentru creșterea volumului de muncă. Dar, în orice caz, chiar și astfel de costuri pot fi mai mici decât pentru utilizarea altor sisteme de instruire.
Domeniu largă. Mentoratul poate fi utilizat în orice domeniu de activitate, cu condiția să existe cel puțin un angajat care ar putea acționa ca mentor.

Însă, în ciuda numărului mare de avantaje, mentoarea noilor angajați are și anumite dezavantaje, ceea ce limitează sfera acestei metode de formare în multe situații. Deci, dezavantajele mentoratului la întreprindere includ următoarele: trăsături de caracter mecanism similar:

Subiectivitate. Atunci când se organizează mentoring într-o companie, evaluarea noilor angajați și eficacitatea aplicării formării depind în mare măsură de calitățile personale și de atitudinea personală a mentorilor înșiși față de noii angajați și de mentorat în general. Prin urmare, există anumite riscuri de lipsă de percepție obiectivă.

timp de lucru

Eficiență scăzută în anumite domenii de activitate. Mentoratul este în primul rând metoda eficienta instruirea specialiştilor calificaţi ai personalului principal de lucru. În relație cu managerii sau cu angajații slab calificați, precum și cu reprezentanții profesii creative, mentorat nu este o metodă de predare eficientă.

Procedura de introducere a mentoratului într-o întreprindere impune angajatorului, deși nu prea multe acțiuni, dar totuși o oarecare atenție la anumite aspecte ale unui astfel de sistem de formare. Deci, în primul rând, trebuie să remediați acest sistemîn local reguli. Un exemplu de astfel de act poate fi o prevedere privind mentorat, adaptarea noilor angajați sau pregătirea personalului, care va avea în vedere procedura de aplicare a acestui sistem, drepturile și obligațiile de bază ale mentorilor și stagiarilor, precum și alte nuanțe care oferă temeiul legal pentru instruire în cadrul organizaţiei.

Angajatorul ar trebui să acorde o atenție deosebită selecției mentorilor. Astfel, mentorul trebuie să îndeplinească simultan toate următoarele criterii:

Sistemul de mentorat necesită nu numai controlul efectiv al noilor angajați de către mentorii înșiși. Pentru a nivela posibil factori negativi aplicarea acestui sistem, în special - riscurile percepției subiective, este necesar să se efectueze o revizuire regulată a activităților mentorilor.

De fapt, implementarea mentoratului poate fi realizată atât în cadrul întregii întreprinderi, cât și al diviziilor structurale individuale. În companiile mici, rolul de mentor poate fi îndeplinit chiar de angajator - această abordare este deosebit de relevantă pentru antreprenori individuali. Utilizarea mentoratului în companii mari poate provoca adesea anumite dificultăți dacă nu este reglementat corespunzător. O altă metodă de organizare a mentoratului poate fi implicarea experților din exterior firme de recrutare externalizare sau alt contract.

Cine ar trebui să acționeze ca mentor.
Ce funcții să-i încredințezi mentorului.
Dacă să plătească un mentor o remunerație suplimentară.

Mentoratîn sensul clasic este considerată ca o modalitate de a transfera abilități și cunoștințe unui începător dintr-un mai mult un angajat cu experienta companiilor. De regulă, acesta este un specialist calificat care lucrează în companie de mult timp și poate introduce un nou angajat în cursul muncii. Astfel, activitățile de mentorat pot include:

un mentor poate face procesul de adaptare pentru un nou venit în echipă mai confortabil;
asistenţă creșterea carierei, dezvoltare profesională;
mentorul participă și la evaluarea performanței noilor angajați în perioada de probă.

Rolul mentoratului în activitățile organizațiilor cu creștere rapidă este deosebit de evident. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că nu orice companie are mentorat, chiar dacă acest „instrument” este gratuit. Acest concept este de obicei asociat cu ajutorul în adaptarea noilor angajați în echipă în primele trei luni de muncă. În același timp, acest instrument nu este utilizat foarte activ în procesul de dezvoltare ulterioară a unui angajat pentru a ajuta potențialul acestuia să fie dezvăluit pe deplin.

Cine beneficiază de mentoring într-o organizație?

Mentor - ca urmare a activităților de mentorat, un specialist mentor are posibilitatea de a dezvolta abilități manageriale participând la formarea unei echipe de profesioniști, de a-și îmbunătăți statutul în companie, de a câștiga încrederea colegilor;

Salariat - i se asigură asistență în timp util în etapa de integrare în companie, sprijin pentru carieră și dezvoltare profesională;

Compania - organizarea de mentorat va ajuta la stabilizarea echipei, la reducerea fluctuației de personal și la formarea unei echipe calificate de angajați fideli care vor rămâne mult timp.

Serviciul de management al personalului va primi o resursă puternică de sprijin.

Un mentor, în primul rând, este necesar pentru: noii veniți care au venit într-o echipă bine coordonată a organizației; angajați cu potențial semnificativ de dezvoltare profesională; angajați cu productivitate scăzută.

Productivitatea muncii: reguli simple pentru creșterea acesteia

Ce tipuri de mentorat pot fi găsite în diferite organizații

Mentorat-supervizare - mentorul împărtășește informații despre organizație, perspective de dezvoltare a protejatului, predă abilitățile de bază. Relațiile sunt construite pe principiul controlului.
Mentorat formal - activitatea de mentorat constă în explicarea scopurilor muncii și formarea în traininguri special organizate. Există proceduri formale și reguli pentru mentorat.
Mentorat situațional – acordarea asistenței necesare în situații dificile.
mentorat informal. Mentorul își asumă întreaga responsabilitate pentru „elev”. Opțiune de mentorat voluntar fără recompensă financiară.

Mentorat eficient: Principiile Yota

Dacă compania nu are un sistem clar și ușor de înțeles de pregătire a personalului, atunci mentoringul nu va rezolva problema calificării scăzute a angajaților.

Aflați din articol ce sfaturi oferă Yota pentru formarea eficientă a angajaților jurnal electronic"CEO".

Ce tehnici sunt folosite în mentorat

„Însoțire” - mentorul își asumă obligația de a oferi stagiarului asistență, inclusiv participarea la dezvoltarea competențelor profesionale în timpul formării;
„Semănat” – elevul își dezvoltă abilități sau cunoștințe care nu sunt încă relevante, dar vor câștiga valoare în viitor, atunci când situația o va cere.
„Cataliză”: elevul este cufundat într-un mediu de schimbare, provocându-l pe elev să-și lărgească orizonturile, cu o schimbare în ordinea valorilor și a percepțiilor. Învățarea la un nivel critic înseamnă un salt brusc.
„Show”: mentorul, folosind exemplul său personal, arată anumite metode, abilități de realizare a anumitor acțiuni, modalități de rezolvare a sarcinilor, clarificând situațiile de lucru.
„Recoltare”: Mentorul se concentrează pentru a stabili feedback cu cursantul. Pentru a înțelege ce s-a studiat în timpul instruirii, ce concluzii s-au făcut.

Cum și cine va lucra cu angajatul la început depinde de loialitatea acestuia față de companie

Julia Nemova, Șeful Grupului de Resurse Umane al Companiilor „Landia”, Moscova

Angajat activat perioadă de probă similar cu un implant care este implantat în corpul uman. Pentru a evita respingerea, „terapia de susținere” este indispensabilă. Devine un mentor care îi spune noului angajat despre specificul îndatoririlor profesionale, îi introduce structura companiei, îl introduce în cultura corporativă.

Cine poate fi mentor

Nu orice angajat al companiei poate fi mentor. Acest lucru necesită calități specifice:

Corporatism. O persoană în munca sa este ghidată de prioritățile strategice ale organizației. Găsește un echilibru între interesele departamentului și ale întregii companii în ansamblu.
Abilitatea de a preda. Abilitatea de a structura experiența de lucru, transferându-l la tânăr specialist. Cu o prezentare clară și consecventă a informațiilor necesare și comentarii bazate pe munca elevului.
Responsabilitate. Mentorul ar trebui să fie interesat de succesul secției sale, având responsabilitatea personală pentru rezolvarea problemelor apărute în timpul antrenamentului.
Capacitatea de a-i motiva pe ceilalți.
Influență. Disponibilitatea unui credit de încredere din partea partenerilor de comunicare. Calități și abilități personale necesare pentru a-i influența pe ceilalți.

Programul „Introducere în companie” vă setează pe aceeași lungime de undă

Nina Litvinova, Director al Departamentului de Resurse Umane de la Arpikom, Moscova

Sistemul nostru de predare este în general simplu. În cadrul programului ABS-restaurator, vor trebui parcurse 3 etape de pregătire. Prima etapă - un avocat cu experiență introduce noul venit în standardele de serviciu, conținutul meniului. Următorul în centru de instruire urmează pregătire ca parte a unei echipe - atragem ospătari din diferite restaurante. Pasii urmatori - angajat nou dobândește cunoștințe despre feluri de mâncare (produse). În compania noastră, accentul principal este pe profesionalism, așa că chelnerul trebuie să știe totul despre pește, carne și toate preparatele prezentate. Pentru a nu umple angajații cu cunoștințe inutile, informațiile pentru personal sunt diferențiate - evidențiem cunoștințe obligatorii și suplimentare.

Programul „Introducere în companie”. Directorul general prezintă intalnire generala noii veniți cu obiectivele strategice ale companiei, vorbesc despre particularitățile lucrului în compania noastră în ansamblu și despre cultura corporativă. Partea instrumentală a adaptării este predarea abilităților de servire, studierea meniului, standardele de interacțiune la toate nivelurile, rezolvarea situațiilor conflictuale.

Funcțiile de mentor pot fi îndeplinite de:

Supraveghetorul imediat al începătorului.
Lucrător în serviciul de personal.
Coleg începător.

Care sunt drepturile și responsabilitățile unui mentor?

Introducerea angajatului în cultura corporativă, cu transferul regulilor de comunicare în afaceri și în afara serviciului, tradiții și standarde de conduită;
Identificarea zonelor problematice în formare profesională specialist;
Participarea la formarea planului central de dezvoltare a studentului, cu acordarea suportului practic și teoretic în perioada de probă și stagiu;
Realizarea unei propuneri de încurajare a stagiarului în conformitate cu practica companiei;
Recomandare pentru deplasarea pe verticală și orizontală a lucrătorului;
Furnizarea unei descrieri orale a studentului la finalizarea instruirii;
Transferarea experienței tale de „supraveghere” către colegii din companie.

Motivația mentorului

O modalitate indirectă de a recompensa un mentor este includerea unor indicatori măsurabili relevanți în Sistemul KPI (indicatori cheie eficienta), de indeplinirea caruia depinde cuantumul salariului si/sau bonusului. Cu toate acestea, pentru companiile specializate în servicii profesionale, motivație nematerială poate fi decisiv:

recunoașterea publică a importanței angajaților pentru organizație;
atenție la problemele mentorilor de către conducerea companiei;
diverse însemne interne corporative pentru mentori - sub formă de certificate, semne etc.

Includerea altor metode de motivare sunt frecvente sub forma determinării celui mai bun mentor, prezentând cadouri memorabile în timpul sărbători corporative etc.

Desigur, în mod ideal, mentoringul ar trebui perceput ca o misiune onorabilă care le ridică statutul, fără motivație materială suplimentară. Acest lucru este posibil atunci când piața externă percepe compania dumneavoastră ca un loc de muncă foarte prestigios.

Organizarea unui sistem de mentorat în companie

Printre cele mai importante probleme în organizarea mentoratului trebuie remarcate:

Calitatea mentoratului.
Conștiință în îndeplinirea atribuțiilor din partea mentorilor.

În organizațiile în care sistemul de mentorat este utilizat pentru prima dată, rolul mentorilor poate fi:

voluntari;
angajații care îndeplinesc cel mai bine criteriile specificate.

Este necesar să se organizeze procesul de mentorat în așa fel încât pregătirea noilor veniți să aibă un impact pozitiv asupra muncii mentorului însuși, altfel eficacitatea activității sale principale se va deteriora semnificativ. În mod ideal, numărul de secții nu ar trebui să depășească 5-6 persoane.

El vorbește CEO

Dmitri Grankin, Director General al Centrului de Distribuție Presei, membru al consiliului de administrație al grupului de companii Logos, Moscova

Instruirea angajaților pentru stadiul inițial este sarcina Departamentului de Resurse Umane. Angajații acestui departament au un statut ridicat în companie. Dacă calificarea angajatului este peste nivelul mediu, directorul de resurse umane devine mentor. Dacă nivelul este sub nivelul mediu, acesta va fi subordonat managerului de antrenament.

Apoi ar trebui să conducă cursuri în specialitate. Nu există universități specializate în industria noastră, așa că am organizat o școală corporativă pentru formarea specialiștilor. Mentorul novice-ului este supervizorul lui direct. Managerul direct nu va putea doar să înțeleagă abilitățile și caracteristicile subordonatului, ci și să-l promoveze pe protejat. scara cariereiînțelegându-și abilitățile.

CEO-ul acționează ca un mentor pentru managerii de top: le stabilește sarcini și îi pregătește pe probleme cultură corporatistă.

Ce metode de mentorat se găsesc în organizații

1. Modelul „Guru și adeptul lui”. Când un lucrător se găsește subordonat unui guru cu autoritate în cercul profesional, el devine un adept pentru a învăța din cunoștințele mentorului. Elevul trebuie să observe, să încerce să imite și să memoreze. Gurii în acest caz nu explică nimic, puteți doar să le urmăriți munca. Plusuri ale modelului: profesionalism ridicat al studentului, dacă poți înțelege principiile muncii guru-ului. Contra modelului: implicarea grupului în formare este scăzută, practic nu există feedback, rezultatul poate apărea doar după o perioadă semnificativă de timp și nu întotdeauna.

2. Modelul „Maestru și Călăuț”. Maestrul este gata să împartă cu ucenicul său. În cazul elevului receptiv, acest model va fi perfect. Includerea presupune proporții egale de „băț” și „morcov”. Numărul de studenți de la master este destul de mare, însă mentorul are suficientă experiență. Avantajele modelului: implicarea grupului este destul de mare, cu adaptare operațională, obținerea de rezultate excelente „la final”, se formează o echipă de oameni cu gânduri asemănătoare. Dezavantajele modelului: atunci când maestrul pleacă, există posibilitatea de a pierde întreaga echipă. Unii studenți sunt îndrumați în mod constant de un mentor fără a dezvolta calități independente.

3. Model „Tandem creativ”. Puțini mentori sunt pregătiți pentru astfel de relații. Ar trebui să accepte un specialist nou, tânăr ca un egal, permițându-i să simtă asta. Un astfel de tandem funcționează împreună, cu împărțirea responsabilității pentru rezultat, devenind o singură unitate de lucru. Există un efect de sinergie 1 + 1 = 3. Plusuri ale modelului: contribuie la implicarea ridicată a grupului, adaptarea rapidă, formarea unei echipe cu drepturi depline, rezultate excelente „la final”. Contra modelului: mini-grupul rămâne izolat în echipă; de obicei plecarea unui reprezentant al tandemului din companie duce la plecarea celuilalt.

Metode de mentorat individual

Învățare prin joc de rol. Metoda actuala pentru departamente de vanzari, departamente clienti, call center. Instruirea este condusă de un manager-mentor ca joc de rol. Mentorul acționează ca manager, iar stagiarul este „clientul”.
Antrenament prin vizite duble. Un angajat și un manager vizitează împreună un client. Această vizită este pentru învăţare eficientă angajati.

Metode de mentorat de grup

1. Învățarea în grupuri mici. Mentorul trimite întrebări angajaților dimineața - „La ce obiecții aveți nevoie de răspunsuri?”, „Ce situații tipice în comunicarea cu clienții duc la principalele dificultăți?”.

Sarcina principală a managerilor în acest caz este să colecteze informații și să trimită informațiile primite mentorului. De obicei, se acordă 3 zile pentru a colecta informații. Apoi se adună împreună, astfel încât mentorul să ia în considerare întrebările puse.

2. Pentru centre de apeluri. Se adună un grup de trei sau patru persoane, cu includerea unei înregistrări audio a negocierilor. Când predați începătorilor, este mai bine să afișați o înregistrare a negocierilor de succes, astfel încât aceștia să copieze cele mai bune practici. Analiza problemelor implică luarea în considerare a:

Ce ați observat bine în negocieri?
Ce se poate îmbunătăți în dialog, la ce trebuie lucrat?

Ordin și regulament privind mentoring în organizație

Formal, mentoringul poate fi organizat în conformitate cu regulamentul de mentorat al companiei, sau poate fi organizat informal, devenind un element al culturii corporative a companiei. De obicei, o prevedere de mentorat include următoarele secțiuni:

sarcinile și obiectivele mentoratului în companie;
o listă a profesiilor și posturilor acoperite de sistemul de mentorat;
forme de mentorat;
cerințe pentru un mentor
stimulente de mentor (metoda de stimulare utilizată, valoarea bonusurilor sau plăților suplimentare);
îndatoririle unui mentor;
responsabilitățile studenților;
rezultatul mentoratului este dezvoltarea carierei elevului, testarea cunoștințelor acestuia.

O metodă de mentorat în cinci pași folosind exemplul predării abilităților de casă de marcat

Prima etapă: „Voi spune, tu ascultă”. Informațiile teoretice sunt furnizate, de exemplu, pe principiul funcționării casă de marcat. În primul rând, luăm în considerare dispozitivul casei de marcat, modul în care se efectuează diverse operațiuni, ce dificultăți apar la utilizare.

A doua etapă: „O să arăt, te uiți”. Pentru un începător, demonstrăm principiile de funcționare, ce taste trebuie apăsate, cu explicații pentru fiecare pas.

A treia etapă: „Să o facem împreună”. Toate operațiunile sunt efectuate împreună cu începătorul.

A patra etapă: „Fă-o singur, îți spun eu”. Un începător efectuează procedura - dacă este confuz sau omite ceva, îl îndemnăm și îl ajutăm. trece această etapă urmează de mai multe ori până când începătorul ajunge la utilizarea fără erori a procedurii.

Al cincilea pas: Fă-o singur. Spune-mi ce ai făcut.” Pe lângă apăsarea mecanică a butoanelor, este important pentru noi să auzim dacă începătorul înțelege de ce efectuează anumite acțiuni, ce are de gând să facă în continuare. La urma urmei, consolidarea abilităților conștiente este mai semnificativă.

Instruirea personalului - ceea ce trebuie să știe managerul

Mentoratul este cel mai eficient instrument de instruire a personalului

Tatyana Kuzmina, Director al Departamentului de Dezvoltare organizaționalăși managementul personalului grupului de companii AvtoSpetsCentre, Moscova

Dacă mentorul nu este un coleg cu experiență, ci un consultant profesionist, atunci acesta se numește coaching. Am decis să ne pregătim antrenorii pe baza companiei. Suntem siguri că un angajat talentat trebuie să-și împărtășească abilitățile și cunoștințele, altfel nu se mai dezvoltă. Când îi învață pe alții, el însuși face adesea descoperiri, pentru că trebuie să studieze multe informații.

Cu toate acestea, mentoratul poate fi construit și după o schemă mai simplificată, care este practicată pe scară largă de către militari. Include 3 etape - poveste, spectacol, antrenament. De fapt, acesta este un analog al sistemului în cinci pași.

Asigurați-vă că împărțiți instrucțiunile și etapele lungi în pași mici, elaborând separat fiecare pas făcut pentru a evita supraîncărcarea.

Principala cerință este feedback-ul regulat din partea noului venit. Spune-i ce s-a făcut greșit, la ce mai trebuie lucrat etc.

Cum se evaluează rezultatele mentoringului

Pentru a determina eficacitatea sistemului de mentorat și munca mentorilor specifici, pot fi utilizate diferite tipuri de sondaje:

Scop - pentru a determina gradul de satisfacție cu sistemul de mentorat și, în special, cu munca mentorilor;

Mai general - cu întrebări încorporate despre mentorat, inclusiv:

sondaje de satisfacție și implicare;
„evaluare 360 de grade”.

Este destul de dificil să evaluezi obiectiv eficacitatea muncii unui mentor. Printre criteriile formale, se poate evidenția numărul de întâlniri cu stagiarul și cât de oportun au fost completate formularele de evaluare. Cu greu este posibil să se judece calitatea educației după indicatori formali. Prin urmare, indicatorii de evaluare indirectă sunt, de asemenea, comuni, inclusiv:

cât de succes s-a adaptat noul angajat la companie;
cât de eficient îndeplinește noul angajat îndatoririle profesionale;
evident creștere profesională, dezvoltarea angajaților etc.

Dar nu puteți considera succesul secției drept singurul criteriu de evaluare. La urma urmei, calitățile și motivația angajatului însuși au foarte mult de-a face cu asta.

Greșeli tipice în organizarea unui sistem de mentorat

Subestimarea nivelului de disconfort în condițiile de muncă ale mentorului mentorat. Pentru a preveni această greșeală, este necesar să se creeze un mediu de încredere, cu pregătire atentă pentru un nou angajat;
Impunându-ți părerea elevului. Pentru a preveni o problemă, ar trebui să puneți întrebări despre evaluarea diferitelor acțiuni, dar nu trebuie să vă exprimați judecățile de valoare înainte de aceasta;
Supraîncărcarea mentoretului cu recomandări și comentarii cu privire la o listă extinsă de probleme. Pentru a preveni o eroare, este necesar să se evidențieze problemele cheie, iar atenția va cădea asupra lor, astfel încât elevul să nu aibă de a face cu o mulțime de informații diferite;
Nu se acordă suficientă atenție stabilirii obiectivelor și controlului lor în continuare. Este necesar să se formuleze obiective S.M.A.R.T – (S) specifice, (M) măsurabile, (A) realizabile, (R) relevante sau corespunzătoare activităților, (T), stabilirea unor intervale de timp clare. Este necesar un control sistematic și nu limitat la verificări aleatorii. Pe baza rezultatelor controlului se impune analizarea situației cu secțiile, dacă este cazul, făcând ajustări la sarcinile inițiale, ținând cont de schimbările din situația actuală;
„Fă cum fac eu” - atunci când stagiarul trebuie să copieze pur și simplu acțiunile mentorului fără a explica motivele și relevanța anumită acțiune. Orice situație de urgență care depășește șablonul poate perturba procesul principal.

În orice afacere care este într-un fel sau altul legată de oameni, se extinde și trece printr-o schimbare de personal, vine un moment în care managerul își pune întrebarea - cum să antrenezi noi angajați și să-i prezinte unei echipe deja formate?

Este grozav dacă liderul pune această întrebare înainte de sosirea noilor veniți și pregătește o trambulină pentru ei. Dar se întâmplă ca un angajat să primească la început un set de instrucțiuni, pe care trebuie să le dea seama singur. Rezultatul este neîncrederea angajatului în noua companie și scăderea motivației pentru muncă. Pentru a preveni acest lucru, există o soluție profesională - un sistem de mentorat.

În PRIME, sistemul de mentorat funcționează de la formarea companiei în 2004 și de la deschiderea primei cafenele din Moscova. Inițial, introducerea sistemului a cauzat unele dificultăți: din cauza lipsei de personal cu experiență care să-i poată instrui pe alții, managerii cafenelelor au acționat ca mentori pentru nou-veniți.

Pentru ei au fost organizate training-uri speciale pe toate subiectele de actualitate din industria ospitalității. Un mentor ar putea avea până la 3-4 stagiari, fiecare dintre aceștia având nevoie de atenție.

În timpul lucrului, au apărut și situații pe care angajații cafenelei le-au întâlnit pentru prima dată: putem lăsa un oaspete cu animale să intre în cafenea, permitem tuturor sau numai oaspeților să folosească toaleta, dacă cafeaua la noi are aceeași temperatură iarna și vara și multe altele. Toate întrebările au fost supuse discuției de către conducere - și astfel au apărut reguli noi.

Astăzi, într-o cafenea există un stagiar pentru fiecare mentor. Casiera este instruită pentru minim două săptămâni, iar managerul - timp de o lună. Odată cu dezvoltarea și extinderea rețelei, ne-am dat seama că sistemul de mentorat a devenit parte integrantă a PRIME: angajații noștri primesc 70% din cunoștințele lor la locul de muncă și doar 30% - la cursuri de curs.

Sistemul de mentorat de la PRIME este un mecanism bine stabilit, dar flexibil, ca fiecare angajat nou aduce ceva nou companiei.

Principiile sistemului de mentorat

deschidere

Însuși mentorul este inițiatorul comunicării cu noul angajat, este interesat să accepte și să folosească cunoștințele dobândite. Fiecare mentor are propriile secrete despre cum să mulțumească un oaspete, să aducă un zâmbet, să se înveselească, de exemplu, glumele despre vreme și ambuteiajele sunt deosebit de relevante la Moscova.

Cupa Mondială FIFA 2018 a fost o experiență excelentă în lucrul cu oaspeții, când mai multe cafenele PRIME au fost chiar în centrul sărbătorii, iar angajații au putut nu numai să deprindă practica de a comunica cu oaspeții străini, ci și să se convingă de rolul cheie al serviciului în cafenea.

Responsabilitate

Lucrul cu un nou angajat merge în ambele direcții: mentorul nu doar transmite informații, ci primește și feedback, uneori chiar negativ. Toate dificultățile cu care se confruntă un nou venit la locul de muncă trebuie să fie acceptate de mentor. Aceasta este prima persoană din noua locație la care stagiarul se va adresa pentru ajutor sau sfaturi.

Dacă un începător merge la conducerea superioară cu problemele lui, înseamnă că mentorul nu a terminat undeva.

De exemplu, avem o practică de a oferi un cămin pentru angajații din alte orașe. Dacă apar probleme casnice, un nou angajat poate contacta un mentor, iar acesta va transmite solicitarea specialiștilor din această direcție. Astfel de solicitări semi-anonime ajută la rezolvarea rapidă a problemelor de zi cu zi și la prevenirea conflictelor.

Orientare spre dezvoltare

Mentorul își asumă obligația de a fi constructiv și pozitiv în evaluarea rezultatelor stagiarului, a îndeplinirii sarcinilor acestuia și de a fi ferm în cazul încălcării îndatoririlor sale profesionale.

Primul punct este deosebit de dificil pentru mentori, deoarece opinia subiectivă și o reacție emoțională elaborată la automatism îi împiedică adesea pe mentori să ofere feedback constructiv. Acest lucru distruge încrederea începătorului în propriile forțe și abilități. Cu un mentor competent și pozitiv, chiar și un începător poate deveni manager de cafenea într-un an, am avut o mulțime de astfel de cazuri.

Ce calități ar trebui să aibă un mentor?

Un viitor mentor trebuie să aibă calități care să-l ajute nu numai să învețe un începător, ci și să se dezvolte el însuși. Cele mai importante calități pentru un mentor:

răbdare,
sociabilitate,
acceptarea opiniilor și experiențelor altora.

Un nou angajat are deja propriul background cu care ajunge la un nou loc de muncă. Este important să nu încerci să convingi angajatul, ci să încerci să-i folosești experiența și ideile noi pentru a îmbunătăți munca întregii echipe.

Datorită noilor angajați ambițioși, la începutul creării PRIME, a fost dezvoltat un sistem de șase pași, în care angajatul a reușit să pună și să pregătească o comandă în 90 de secunde. Și băutura noastră rece Coffee Orange a apărut și datorită unui nou angajat care a amestecat espresso și suc de portocale acasă și s-a oferit să repete acest proces într-o cafenea.

Ce este special la învățarea adulților?

Se pare că este mai ușor să înveți un adult o persoană nouă decât un copil. Are deja o bază teoretică, precum și una practică bazată pe experiență. Dar nu este întotdeauna cazul: dacă este suficient ca un copil să primească cunoștințele în sine ca motivație pentru învățare, atunci un adult are nevoie de un scop final și semnificativ, de oportunitatea de a aplica cunoștințele în practică și de rezultat.

De exemplu, dacă învățăm un nou angajat să navigheze în sortiment, atunci este important pentru el să vadă mai întâi scopul - să cunoască sortimentul pentru a putea ajuta oaspetele să facă o alegere și să treacă rapid comanda. Oaspeții se vor întoarce la un astfel de angajat, chiar dacă se grăbesc, pentru că îi înțelege produsul. Ca rezultat: creșterea vânzărilor, a primelor și.

Metode de pregătire a noilor angajați pentru mentori

Cele mai multe dintre metodele pe care le aplicăm cu toții inconștient în practică. Ele se bazează pe experiența copilăriei, pe care îl primim în timp ce ne jucăm sau studiem la școală.

O miniprelecție, adică o prezentare orală a regulilor, instrucțiunilor și altor materiale ale companiei.
Demonstrație, când mentorul arată prin exemplu cum să îndeplinească sarcina.
Joc de rol în care mentorul acționează ca potential client sau clientul și ajută la „pierderea” situațiilor dificile.
Analiza cazurilor din practica reala a firmei.
Modelarea unei situații în care un angajat trebuie să ia o decizie independentă sau să ia o acțiune importantă pentru prima dată.
Sondajul vă permite să determinați ce subiecte au fost mai bune sau mai proaste învățate de un nou angajat, precum și să identificați „puncte dure”.
Supravegherea acțiunilor unui nou angajat, atunci când mentorul îi încredințează stagiarului o sarcină responsabilă și monitorizează implementarea din exterior. Stagiarul percepe acest lucru ca pe o motivație pentru dezvoltare.
Implicarea invitaților în procesul de mentorat. Acesta este know-how-ul PRIME atunci când punem o pancartă specială dacă un nou venit lucrează la casieria unei cafenele. Dacă se dorește, oaspeții înșiși joacă rolul de mentori, încurajează, sfătuiesc, chiar sugerează dacă noul angajat este confuz. Acest lucru face ca stagiarul să se alăture lucrării mai ușor și mai relaxat, este mai puțin îngrijorat, simțind că oaspeții îl tratează cu înțelegere.
Motivația este foarte importantă pentru orice adult, așa că sarcina unui mentor este să determine ce motivează un nou angajat și, împreună cu managerul său, să construiască un plan de dezvoltare. Cum să faceți acest lucru, vom spune în articolul următor.

Cum să obțineți la maximum

Scurt rezumat: un sistem de mentorat poate fi eficient pentru orice companie dacă este construit corect. Pentru asta:

pentru rolul de mentori, alegeți doar angajați care sunt cu adevărat pregătiți să lucreze cu începătorii, să împărtășească experiența, să corecteze greșelile și să inspire dezvoltarea în profesie;
distribuiți corect sarcina pe mentori, apoi vor putea oferi stagiarilor feedback util și de înaltă calitate;
Vorbiți și discutați despre situații pe care angajații le-au întâlnit pentru prima dată. Astfel de situații pot fi exemple excelente pentru munca ulterioară a mentorilor cu stagiarii;
desfășurați sesiuni de formare pentru angajații dvs., dar rețineți: aceștia primesc majoritatea cunoștințelor la locul de muncă;
nu te grăbi să respingi idei creative de la noi angajați – așa că riști să ratezi o ofertă interesantă și utilă;
motivați un nou angajat - creați și schițați un obiectiv realizabil al muncii și dezvoltării sale în compania dvs. Aceasta poate fi perspectiva promovării, bonusurilor la sfârșitul anului sau altceva;
utilizați diferite metode de predare - analiza de caz, modelarea situației. Implicați utilizatorul final/oaspetele în procesul de învățare, nu ezitați să vorbiți despre ceea ce vorbește cursantul.

Foto de copertă: arhiva companiei

Ar putea fi util să citiți: