Nu mă pot lăsa să plec în vacanță. Cum să pleci în vacanță dacă angajatorul nu te lasă. Când un angajat poate lua concediu la un moment convenabil

Evenimentele recente m-au determinat să scriu acest articol. Problema a fost legata de faptul ca angajatorul nu a dat drumul in vacanta. Da, sunt constient ca oricine are dreptul la o vacanta anuala, dar ce sa faca daca nu da concediu si ameninta totodata ca va fi concediat.

Situația mea este destul de banală și omniprezentă. Angajatorii nu doresc să angajeze angajați permanenți, alți cetățeni și să plătească bani în plus pentru timpul de vacanță, așa că iau o varietate de măsuri pentru a menține angajatul în locul lui.

Pur și simplu mi s-a spus că nu există cum să plec în vacanță. Un alt angajat, colegul meu, nu s-a întors încă din vacanță, ceea ce înseamnă că nu va mai rămâne nimeni în birou. Drept urmare, am rămas fără odihnă și nu prea înțelegeam ce să fac. O săptămână mai târziu, partenerul meu s-a întors, iar eu am plecat în vacanță.

Starea de spirit a fost distrusă, am întârziat într-o excursie cu prietenii, iar pentru a nu ajunge din nou într-o astfel de situație, am decis să studiez această întrebare mai detaliat, iar acum scriu o notă. Sper ca rezultatele mini-investigației mele să ajute alte persoane aflate într-o situație dificilă.

Din păcate, mulți ruși, măcar o dată, dar s-au confruntat în viața lor cu o situație în care autoritățile pur și simplu nu se lasă în vacanță. În ciuda faptului că astfel de acțiuni sunt considerate din punct de vedere legal ca o încălcare gravă și se pedepsesc cu amendă, angajatorii fac adesea un astfel de pas, în speranța că angajatul nu va merge să se plângă. Se întâmplă să se folosească amenințarea cu concedierea sau alte metode de influență.

Pentru a înțelege dacă angajatorul nu poate lăsa angajatul să plece în concediu în timp util, ar trebui mai întâi să decideți care este perioada de concediu și cine are dreptul la aceasta. Potrivit Codului Muncii, fiecare cetățean, o dată pe an, își poate exercita dreptul legal și poate pleca în concediu.

Perioada minimă pentru o astfel de perioadă este de 28 de zile calendaristice. V firme mici, de multe ori, angajații și conducerea stipulează oral momentul dat și pe viitor toată lumea merge la odihnă la ora aleasă. Pe mari intreprinderi situația este oarecum diferită.

Pentru a nu încălca drepturile angajaților și pentru ca fiecare cetățean să se poată odihni pe parcursul anului, se formează un program special.

Documentul indică vacanțele tuturor angajaților companiei, iar angajații sunt familiarizați cu datele împotriva semnării. Pe stadiu final executarea programului este asigurată de angajator, care își asumă automat responsabilitatea pentru respectarea acestuia.

Dacă programul indică termeni specifici de vacanță, atunci neutilizarea acesteia, eventual doar cu o declarație personală a angajatului și cu condiția ca în perioada anterioară cetățenii să se odihnească complet.

Cum să acționezi dacă nu te lasă să te odihnești

Este util ca fiecare angajat să știe cum să plece în vacanță dacă nu are voie să meargă la locul de muncă. Aceste informatii sunt necesare mai ales pentru o situatie in care nu se acorda vacanta, in perioada fixata folosind un program standard.

Acțiunile cetățenilor nu trebuie să contravină prevederilor Legislația rusă si fii clar, si anume:

să solicite angajatorului să îndeplinească obligațiile asumate de acesta după semnarea programului de concediu;
indică faptul că dreptul la odihnă este prevăzut de lege și trebuie acordat fiecărui cetățean după șase luni de muncă;
perioada de odihnă se încadrează în mod necesar în programul general și se aprobă prin ordin special. Fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu el. Dacă nu există astfel de documente, atunci problema concediului este convenită cu angajatorul.

Trebuie subliniat că utilizarea concediului legal nu este doar un drept al salariatului, ci și o obligație a angajatorului. Soluția problemei este reglementată de lege.

Ar trebui să faci compromisuri cu angajatorul tău?

Cel mai simplu mod de a rezolva problema este să contactați managerul. Este foarte posibil să vorbim despre o neînțelegere și va fi posibil să facem față situației cu ajutorul unei conversații politicoase. Nu ar trebui să renunți niciodată la această metodă, deoarece conform statisticilor, cel puțin 40% din situații sunt soluționate astfel.

Chiar dacă angajatorul nu este mulțumit de viitoarea vacanță a angajatului, este întotdeauna posibil să găsești un compromis. O varianta in care planurile conducerii si ale angajatului nu vor fi incalcate va fi usor de gasit daca partile discuta constructiv problema.

Există multe cazuri în care este loialitatea angajaților și asigurarea managerului cu posibilitatea de a muta timpul de odihnă la o dată mai devreme sau ulterioară care permite rezolvarea conflictului și luarea unei decizii care să satisfacă fiecare dintre părțile la muncă. disputa.

O altă opțiune de compromis este atunci când angajatul își ia în timpul odihnei pentru a efectua munca urgenta... Acest lucru vă permite să asigurați continuitatea procesului de muncă și să obțineți cetățeanului perioada prescrisă de odihnă.

Din păcate, este posibil să nu se ajungă la un acord. Șeful pur și simplu refuză să semneze cererea de concediu. Aici angajatul nu are de ales decât să contacteze inspectoratul de muncă. Astfel de acțiuni includ un audit al activității companiei și o amendă de 50 de mii de ruble.

Liderul însuși va fi amendat cu 5 mii de ruble. Astfel, răspunsul este da la întrebarea dacă concediul poate fi refuzat, dar pentru astfel de încălcări compania și directorul personal riscă o amendă.

Concluzie

Refuzul de a lua concediu legal poate duce compania și conducerea acesteia la o amendă gravă și poate provoca un audit la scară largă.

Contactarea inspectoratului de muncă este un pas radical din partea salariatului, dar recurg la el doar în cazul refuzului total al conducerii de a acorda odihnă. Cel mai simplu mod de a rezolva situația este să contactezi angajatorul în încercarea de a negocia.

Contrar credinței populare despre programul aproximativ de vacanță la întreprindere, acest document este la fel de serios ca masa de personal... Necesitatea aprobării și respectării lui cu strictețe este precizată clar în Codul Muncii, iar dreptul la odihnă este în Constituție.

Angajatorul are dreptul să nu dea drumul în concediu pe cheltuiala lui?

Dreptul angajatului la următoarea vacanță (inclusiv prima) este consacrat în contract și program. Chiar înainte de a veni noul an, el știe cu siguranță când este timpul pentru o vacanță plătită. Angajatorul trebuie să-și dovedească dorința sau nevoia urgentă de a obține o perioadă extraordinară de absență de la serviciu, deși fără plată.

Deci, ei nu vor putea refuza o vacanță gratuită de diferite durate:

veterani al celui de-al Doilea Război Mondial;
Pensionari, dar numai după vârstă;
Persoane cu dizabilități;
Rudele membrilor bolnavi sau decedați ai serviciilor paramilitare;
Toți angajații, în cazuri speciale, de exemplu - o nuntă, nașterea copiilor, moartea celor dragi.

Angajații care nu au reușit să-și convingă superiorii că motivele părăsirii temporare a locului de muncă sunt valabile vor trebui să se bazeze doar pe buna dispoziție a conducerii. Dacă angajatorul decide că nevoia de producție necesită prezența unui specialist, atunci are tot dreptul să refuze concediul pe cheltuiala sa.

Angajatorul nu pleacă în concediu conform programului - ce să facă?

Necesitatea stabilirii priorității salariaților care pleacă în concediu este definită în articolul 123 din Codul muncii. Programul se aprobă cu puțin timp înainte de începerea anului calendaristic, cu 14 zile, iar după aceasta poate fi modificat doar în cazuri excepționale.

O particularitate a orarului poate fi considerată că nu înregistrează data exactă a începerii vacanței, ci doar luna de prestare. Cu alte cuvinte, dacă se fixează ca angajatul să plece în vacanță în luna mai, atunci concediul lui poate începe atât în prima zi, cât și pe 31, la discreția conducerii și ținând cont de opinia angajatului. In acest caz, persoana angajata va putea obiecta numai daca angajatorul a intarziat cu ordinul si a emis-o mai tarziu de doua saptamani inainte de inceperea concediului.

Dacă angajatorul a emis un ordin și apoi încearcă să îl anuleze, atunci aceasta este deja o încălcare a articolelor și 125 din Codul Muncii al Federației Ruse. Este imposibil să părăsiți locul de muncă fără permisiune chiar și în acest caz, dar este destul de acceptabil să faceți un pas și să contactați sindicatul și inspecția muncii. Mai ales dacă angajatul nu numai că a planificat o vacanță, dar a luat și măsuri pentru a o organiza - a plătit pentru un bilet, de exemplu.

Angajatorul nu da drumul in concediu urmat de concediere - are dreptul?

Despărțirea de o întreprindere nu este adesea fără complicații. Aproape deja fost angajat s-ar putea să nu dorească să calculeze timpul prevăzut de lege sau să se străduiască să înceapă rapid nou loc de muncă... Apoi, este probabil să vrea să primească vacanta nefolosita nu sub formă de compensare, ci în zile calendaristiceînainte de data concedierii. Are dreptul să întrebe despre asta, dar acolo lipsește obligația angajatorului de a-l furniza, așa că managerul poate refuza și va fi și în dreptul său.

Există puține opțiuni pentru ceea ce se poate face într-o astfel de situație, doar dacă restul este planificat în luna concedierii, atunci este logic să încercați mai întâi să primiți un ordin de pornire și apoi să renunțați. Dacă circumstanțele sunt diferite, atunci angajatorul poate chiar să refuze concediul pe cheltuiala sa. Deci, deși cu stânga, dar cu șefii, va trebui să negociezi uman.

Au dreptul să nu lase o femeie însărcinată să plece în vacanță înainte de decret?

Sarcina este o perioadă specială nu numai în viața personală a unei femei, ci și în viața ei profesională. Codul Muncii lasa putine sanse conducerii sa-i respinga in mod legitim majoritatea solicitarilor. Cu problema concediului anual, situația este similară: viitoarea mamă are dreptul să-și primească propriul nu numai înainte sau după decret, dar durata acestuia nu depinde de vechimea în muncă.

Opinia angajatorului în acest caz nu contează - întregul concediu prevăzut de lege pentru anul calendaristic în curs va trebui să fie acordat la prima solicitare a gravidei. Va exista șansa de a refuza o femeie însărcinată numai dacă o astfel de lucrătoare a folosit deja în mod corespunzător toate zilele din timpul sarcinii sau dacă decretul este încă departe.

Se poate întâmpla ca o persoană să fi rămas surdă la contestațiile unei femei însărcinate și la cerințele legii, atunci inspectoratul de muncă și parchetul vor ajuta la formularea sugestiei administrative corespunzătoare. Pentru o reacție din partea lor, este suficient să prezinte o copie a cererii cu semnătură la livrare la conducere.

Poate angajatorul să nu renunțe la concediul pentru creșterea copilului?

Acordă categoric mamei dreptul de a lua o pauză legală de la muncă pentru a se dedica creșterii și îngrijirii unui copil. Doar mama poate stabili de cât timp va avea nevoie pentru aceasta și dacă poate combina îngrijirea urmașilor cu munca cu fracțiune de normă. Prin urmare, ea are dreptul la concediu pentru creșterea copilului (până la vârsta de 14 ani).

Angajatorul, însă, nu poate decât să accepte cererea salariatului și să ajusteze planurile de producție și de personal pentru timpul indicat în aceasta. Și, de asemenea, amintiți-vă că pentru întreaga perioadă femeia trebuie să-și păstreze locul și să-l elibereze imediat ce decide să se întoarcă.

Drepturile la muncă și odihnă sunt unul dintre drepturile de bază ale legislației ruse. În unele cazuri, condițiile pot fi dictate de angajat, iar în unele de proprietarii întreprinderilor. Este important să ne amintim că succesul lucrand impreuna depinde, printre altele, de capacitatea de a găsi un compromis nu numai în procesul de muncă, ci și în organizarea odihnei și pauzelor în acesta. Este întotdeauna mai plăcut să te întorci la muncă după odihnă, dacă angajatul nu a avut un conflict cu superiorii săi înainte de a începe.

Angajatorii au dreptul de a reprograma angajații planificați la altă dată.

Acest drept este consacrat în legislația actuală.

Dar numai dacă fără aceasta este imposibil să se mențină regimul normal de lucru al companiei.

Răspunsul la întrebarea dacă angajatorul nu poate renunța la concediu din alte motive va fi întotdeauna negativ.

Condiția principală pentru un astfel de transfer este prezența unui consimțământ scris din partea angajatului însuși. Nu se prevede nicio responsabilitate pentru respingerea unor astfel de oferte.

Prin urmare, angajații s-ar putea să nu se teamă de nimic dacă este important pentru ei să plece la o anumită perioadă de timp.

Navigarea articolului

Nu lăsați să plecați în vacanță conform programului. Este legal?

Un angajator nu are dreptul de a refuza o vacanță fără un motiv serios. Vacanțele pot fi reprogramate numai dacă angajatul își dă acordul scris. Această procedură este formalizată printr-o comandă specială.

Cine are întotdeauna dreptul la concediu

Liderii nu au dreptul de a refuza:

Unul dintre soți, dacă celălalt a luat concediu de maternitate.
Persoane care au adoptat un copil cu vârsta sub trei ani.
O femeie însărcinată. Atât înainte de a intra în concediu de maternitate, cât și după aceea.
Sub vârsta majoratului.
Alte categorii de cetățeni care sunt în legislație.

Persoanele enumerate nici măcar nu trebuie să aștepte până când vine ora programată. Este suficient să scrieți o declarație conducerii că odihna este necesară pentru o anumită perioadă de timp. Poate angajatorul să nu lase cetățenii din astfel de categorii să plece în vacanță conform programului? Nu.

Angajatorii nu au dreptul să refuze o astfel de cerere.

Acordarea concediului este obligatorie pentru cei care nu au împlinit vârsta majoratului. Sau lucrând în condiții foarte periculoase. Timpul de odihnă nu poate fi reprogramat pentru doi sau mai mulți ani la rând. Acest lucru nu este permis, chiar dacă angajatul însuși a fost de acord scris.

Dacă nu există privilegii, atunci transferurile și vacanțele sunt acordate ca de obicei.

Refuzul și posibilele motive

Legea nu prevede criterii clare dacă transferul timpului de odihnă va avea un efect pozitiv sau negativ asupra muncii companiei. Managementul ia aceste decizii pe baza convingerilor lor personale. Și asigurați-vă că le coordonați cu angajații.

Există doar câteva exemple cu situații similare. Compania angajează doi avocați care îndeplinesc aproape aceleași funcții. Unul a primit o vacanță.

Dar al doilea intrase deja în concediu medical cu puțin timp înainte. În această situație, devine posibilă amânarea vacanței dacă un avocat este vital în acest moment. Repausul va fi amânat până când al doilea pleacă din concediul medical.

Munca tuturor angajaților, fără excepție, devine importantă dacă firma primește o comandă pentru fabricarea de produse în volume mari. Dar chiar și în astfel de cazuri, răspunsul este negativ la întrebarea dacă angajatorul nu poate renunța la concediu pe cheltuiala lui.

Ce să faci când angajații nu au voie să plece în vacanță

Există multe cazuri care vor ajuta la restabilirea drepturilor încălcate, dacă este necesar.

Acestea sunt, de exemplu, sindicatele sau inspectoratele de muncă.

Cel mai bine este să atașați la plângere toate actele care confirmă chiar dreptul de a primi concediu.

Acest rol este de obicei jucat de o copie a programului.

Și orice documente care confirmă însuși faptul unei relații între acest manager și acest angajat.

Până la emiterea ordinului de acordare a odihnei, salariații nu au dreptul de a părăsi voluntar locurile. În caz contrar, va exista dreptul de a concedia astfel de persoane pentru faptul că lipsesc de la locul de muncă fără un motiv serios.

Aceasta înseamnă că, dacă cineva merge în instanță cu o plângere, atunci este necesar să așteptați examinarea. Și momentul în care liderul va fi obligat să emită ordinul corespunzător.

Înainte de proces, puteți discuta cu conducerea. Și să te facă să înțelegi situația ta, să accepti poziția celeilalte părți. Este mai bine să adăugăm că nu se dorește să creeze o situație conflictuală.

Dar că neacordarea concediului ar fi o încălcare directă drepturi legale... Și că, dacă acest lucru va continua, va urma un apel către autoritățile competente.

Sărbători fără plată

Orice angajator poate fi rugat să acorde odihnă fără a economisi salariile. Acest drept este consacrat în articolul 128 din Legea muncii. Există categorie separată persoanele cu drept neconditionat la astfel de concedii, fara derogari.

Acest grup include:

Persoane cu handicap care decid să lucreze. Ei primesc până la 60 de zile pe an.
Membrii familiei celor aflați în serviciul militar. Vacanță de până la 14 zile pe an.
Lucru. Până la două săptămâni pe an.
Participanții celui de-al Doilea Război Mondial. Li se acordă maxim 35 de zile de concediu pe an.

Vacanță fără economii salariile poate fi emis în legătură cu apariţia unor circumstanţe familiale. Baza în orice caz este o declarație scrisă.

Dupa 6 luni de munca

Are conducerea dreptul de a refuza concediul celor care au fost angajati de cel mult sase luni? Tinerii specialiști sunt cel mai adesea preocupați de astfel de întrebări.

Angajații au dreptul la odihnă în aproape toate situațiile. Dar numai superiorii imediati au responsabilitatea de a decide asupra unei astfel de oportunitati.

În cazul unui dispozitiv care nu depășește șase luni, refuzul nu poartă statutul de încălcare. Nu va încălca niciuna dintre reglementările aplicabile. Dar acest lucru este posibil doar până la momentul în care sunt întocmite programele de vacanță. Și până la aprobarea acestui program.

Înainte de decret

Femeile se străduiesc adesea să meargă în concediu oficial înainte de înregistrare. Apoi, există posibilitatea de a crește timpul plătit petrecut în afara locului de muncă.

Nu există nimic ilegal în dorința conducerii de a evita astfel de situații. Dar legislația încă interzice negarea acestui lucru femeilor însărcinate.

Sancțiuni de la autoritățile fiscale

Fiscul pedepsește managerii, chiar dacă se constată o încălcare, însă cazul nu a ajuns în instanță.

La nivel legislativ, au introdus recent restricții privind datoria maximă asociată următoarei vacanțe. Dacă se acumulează cu angajatori peste limitele admise, este permisă reducerea bazei de impozitare pe profiturile organizațiilor.

Apoi, plățile pentru un astfel de concediu sunt atribuite cerințelor autorităților fiscale. Acest lucru este logic, dar proprietarilor de afaceri nu le place această cerință.

Să luăm în considerare una dintre situațiile posibile ca ghid. Timp de câțiva ani, angajatul nu și-a luat deloc concediu. Sau l-a folosit, dar nu complet.

De exemplu, aceasta este asociată cu acumularea de datorii pe o perioadă de 5 ani. Are loc concedierea. Despăgubirea trebuie plătită pentru toate vacanțele care nu au fost folosite.

Dar în grupa costurilor în această situație vor apărea doar transferuri pe ultimii doi ani. O altă parte a datoriei depășește deja cadrul legal.

La concediere, o astfel de compensație se plătește luând în considerare ultimul câștig mediu. Adică este mai mult decât atunci când angajații folosesc odihna oferită ca de obicei.

Contactarea inspectoratului de muncă în caz de conflict

Acestea sunt măsuri mai radicale decât negocieri.

Dar nu la fel de grea ca procedura.

După cererea corespunzătoare, o comisie specială părăsește teritoriul întreprinderii.

Reprezentanții săi verifică dacă societatea este în conformitate cu reglementările legale.

Această verificare va afecta nu numai unul, ci toți angajații.

Formularul de cerere este scris, arbitrar. Cerința principală este ca problema și esența ei să fie prezentate cu maximum de detaliu. Astfel de declarații sunt înmânate personal inspectorilor de mână, sau trimise prin poștă.

Pe baza rezultatelor auditului se ia decizia dacă se aduce sau nu angajatorul în fața justiției. De obicei sunt atrași în baza articolului 5.27 din Codul Muncii.

Ce trebuie să faceți dacă plata concediului de odihnă a fost plătită, dar angajatul nu a plecat în concediu - în videoclip:

Pune întrebarea ta în formularul de mai jos

Mai multe despre acest subiect:

Dreptul la concediu anual platit in tara noastra este garantat fiecarui angajat prin lege. Articolele Codului Muncii reglementează regulile și toate nuanțele referitoare la concedii, precum și amânarea sau refuzul acestora de a oferi anumite tipuri din anumite motive. Rezolvarea problemei de eventual refuz de un angajator la un subordonat în concediu depinde situație specifică. Regula generala afirmă: refuzul cererii depuse în timp util și executată corect este o încălcare a dreptului la odihnă și, prin urmare, este ilegală.

Și dacă, totuși, angajatorul refuză concediul, ce să facă? În lipsa unui motiv întemeiat pentru aceasta, acțiunile sale sunt supuse recursului în condițiile legii.

Cum se acordă concediul anual

Vacanța este „reglementată” de capitolul 19 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajații a căror experiență de muncă în companie depășește 6 luni pot folosi dreptul la odihnă legală. După această perioadă, salariatului i se poate acorda odihnă la cererea sa, sau poate fi inclus în programul de concediu pentru următorul an calendaristic. Exact acest document reglementează procedura de acordare a concediilor anuale plătite într-o anumită organizație.

Un astfel de grafic se întocmește la fiecare întreprindere sau instituție la sfârșitul anului în curs. Acesta trebuie aprobat nu mai târziu de 17 decembrie. Toți angajații sunt introduși în succesiunea concediilor prin semnătură.

Se poate refuza concediul anticipat?

Dacă angajatul a decis să ia o pauză înainte de expirarea perioadei de șase luni de muncă, poate angajatorul să refuze să își ia concediu și în ce caz? Acest lucru se întâmplă atunci când angajatul nu aparține niciunei dintre categoriile de beneficii enumerate mai jos.

Cei care se află pe lista beneficiarilor pot pleca în prima vacanță și înainte de încheierea perioadei de lucru de șase luni.

Cine sunt aceiași beneficiari? Dreptul de a lua concediu anticipat aparține:

1. Minori.

2. Femeile merg pe un decret „planificat”.

3. Cei care au adoptat un copil mic (până la 3 luni).

4. Soții de femei „în concediu de maternitate”.

5. Lucrători cu fracțiune de normă, dacă concediul la locul principal de muncă se încadrează în această perioadă de timp.

6. Soțiile cadrelor militare care au dreptul de a pleca în același timp cu soții lor.

Cine mai aparține categoriei privilegiate

În plus, vorbim despre:

1. Veterani și invalizi de război.

2. Victimele accidentului de la Cernobîl.

3. Eroii Rusiei, Muncii Socialisti, URSS.

4. Donatori de onoare.

5. Victime la locul de testare Semipalatinsk.

Dacă nu faci parte din una dintre categoriile privilegiate enumerate, dar ai nevoie de concediu, să zicem, din motive de sănătate sau din motive familiale, legea nu interzice acordarea dreptului de odihnă unui astfel de angajat. Dar trebuie înțeles că această acțiune se referă la drepturile, și nu la obligațiile angajatorului. Dacă respectă procedura de acordare a concediilor anuale plătite, legea nu are dreptul să-l oblige să acorde odihnă unui salariat obișnuit (nu beneficiar) înainte de a presta șase luni de muncă.

Este posibil să refuzi o vacanță conform programului?

Pentru fiecare an calendaristic, programul vacanțelor programate cu succesiunea furnizării acestora este întocmit și aprobat chiar la sfârșitul anului în curs - în decembrie. Documentul aprobat este obligatoriu pentru ambele părți - angajator și angajat. Dar poate angajatorul să refuze să își ia concediu contrar termenelor aprobate, invocând imposibilitatea înlocuirii sau alte motive importante pentru producție? Cât de legale sunt acțiunile lui?

Din punct de vedere formal, o astfel de decizie este contrară dreptului muncii. În practică, autorităților li se acordă dreptul de a amâna vacanța pentru altă dată. Acest lucru se face numai atunci când o astfel de alternativă este înțeleasă de către vacantar însuși. Adică această acțiune respectă legea dacă angajatul este de acord cu propunerea de transfer primită.

Câteva nuanțe

O amânare similară a concediului prin lege este posibilă și pentru anul următor. Dar aici nu trebuie să uităm de interzicerea unei perioade de doi ani de muncă fără odihnă oficială. În plus, concediile pentru minorii care lucrează nu sunt transferate, chiar dacă sunt de acord.

Și poate un angajator să refuze concediul fără o ofertă de transfer? Cu siguranta nu. Legea interzice categoric refuzul în cazul unui program întocmit și semnat oficial.

Dar acest lucru nu se aplică situațiilor în care subordonații solicită concediu în alte momente care nu sunt documentate. Dacă o cerere de concediu „în afara rândului” este depusă fără motive speciale, aceasta poate deveni un motiv de refuz complet legitim.

Uneori vorbim despre împărțirea concediului anual plătit în părți. Dar cel puțin unul dintre ele nu ar trebui să fie mai scurt de 14 zile.

În loc de odihnă, compensație?

Este posibil să fie de acord așa - managerul refuză în vacanță, dar în schimb se oferă să plătească despăgubiri în bani pentru întreaga sa perioadă. Conform legii, acest lucru este imposibil. Deși Codul prevede o opțiune de plată compensare băneascăîn locul dreptului de odihnă nerealizat, este permisă plata în numerar numai pentru o perioadă ce depășește perioada anuală obligatorie de 28 de zile calendaristice.

De exemplu, în concediu de 35 de zile, un angajat pe cont propriu are dreptul de a primi despăgubiri pentru un segment egal cu 7 zile. Și, să ne amintim din nou, o astfel de înlocuire a zilelor de vacanță cu bani poate avea loc doar la inițiativa unui angajat, și nu a unui șef.

Concediul fără plată - un eșantion și nuanțe importante

Așa-numitul concediu administrativ (sau fără plată) poate fi luat de un angajat în orice moment. Acest lucru nu depinde de cantitatea de experiență de lucru. În acest caz, plata nu este salvată. Pentru a obține un astfel de angajat ar trebui să trimiteți o cerere către angajator cu o cerere și, cel mai important, o cerere-justificare, adică să explicați necesitatea unui astfel de angajat. Refuzul sau consimțământul depinde de cât de importantă i se pare șefului motivația angajatului.

Este posibil să refuzi concediul fără plată? Da, cu excepția cazului în care ambele dintre următoarele condiții sunt adevărate:

1. Cetăţenii fac parte din categoria celor care au dreptul la asigurarea obligatorie a unui astfel de odihn administrativ.

2. Limita legală de zile „fără conținut” nu a fost încă epuizată de către aceștia.

1. Participanții celui de-al Doilea Război Mondial. Pentru aceștia, limita duratei concediului administrativ este de 35 de zile anual.

2. Persoanele cu dizabilități care lucrează - aceeași perioadă pentru aceștia este de 60 de zile.

3. Celor care au realizat vârsta de pensionare... Dacă pensionarul continuă să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu, i se acordă dreptul la concediu anual fără plată pentru 14 zile.

4. Văduve sau văduvi care au murit în serviciu sau ca urmare a unei vătămări, boli, vătămări survenite din motive industriale. Aici, limita este, de asemenea, de 14 zile.

5. Cinci zile anual trebuie acordate cuiva care are o rudă apropiată (deces, căsătorie).

Această listă, stabilită de articolul 128 din Cod, nu este exhaustivă. Garanții suplimentare v sfera socială posibil în legislație separată și internă documente de reglementare companii angajatoare. Cel mai adesea, angajaților li se refuză rareori concediul pe cheltuiala lor.

Să vorbim despre vacanțele pentru femei

Acum vorbim despre și se aplică femeilor însărcinate și tinerelor mame care au mers la la locul de muncă... Aceste persoane sunt clasificate drept angajați protejați legal.

Conform Codul Muncii, tuturor femeilor li se garantează dreptul de utilizare concediu de maternitate, precum și concediu lung pentru îngrijirea unui copil până la vârsta de trei ani. Dar, în realitate, drepturile femeilor însărcinate și ale tinerelor mame sunt foarte, foarte des încălcate.

Nu pot ei să renunțe la o altă vacanță în ajunul decretului?

Poate angajatorul să refuze concediul unei lucrătoare însărcinate care se află în concediu de maternitate, motivându-l cu decretul viitor (și astfel de situații nu sunt neobișnuite)? Ar trebui să se înțeleagă clar că un astfel de refuz este una dintre cele mai flagrante încălcări ale legislației muncii.

De fapt, faptul de sarcină nu „funcționează” pentru angajator, ci pentru angajată. Ea intră în categoria „beneficiarilor” și poate solicita să primească următoarea vacanță în afara programului.

Este destul de legal și foarte convenabil ca viitoarea mamă să intre în concediu de maternitate imediat după următoarea vacanță. Dacă autoritățile refuză să pună în aplicare o astfel de opțiune, aceasta dă deja dreptul de a face apel la autoritățile superioare.

Din păcate, este imposibil să dai un răspuns atât de neechivoc pozitiv la întrebarea dacă o femeie însărcinată poate refuza să următoarea vacanțăîn chiar caz general(când nu este încă o chestiune de decret). Angajatorul nu poate lăsa un angajat adult să plece în concediu în afara programului convenit. Cu toate acestea, o femeie însărcinată se bucură de privilegii suplimentare. De exemplu, nu poate fi concediată pentru absenteism.

Dar șefii nu o pot lăsa pe angajată să meargă în concediu de maternitate?

Ce este De fapt, este format din două părți inegale din punct de vedere juridic - pentru sarcină și naștere și concediu lung acordat pentru îngrijirea copilului. Primul ca atare nu se aplică vacanțelor.

Baza pentru furnizarea și plata acestuia este un certificat de concediu medical. De aceea, refuzul de a acorda o astfel de perioadă de odihnă este imposibil în principiu.

Concediul parental conform reguli generale sunt furnizate până când copilul împlinește vârsta de trei ani. Durata lor nu este neapărat de trei ani. O femeie are dreptul de a solicita un astfel de concediu în orice zi din perioada specificată. Vacanta se incheie automat a doua zi (de lucru) dupa data nasterii de trei ani a bebelusului.

Poate fi oferit nu numai mamei, ci și oricărei persoane care are de fapt grijă de copil. În același timp, plata (mai degrabă modestă, în formă beneficii sociale) este prevăzută de lege numai în primul an și jumătate.

Destul de des (în principal din motive financiare) o tânără mamă este forțată să meargă la muncă înainte ca bebelușul să împlinească trei ani. Dar uneori, din motive familiale, trebuie să se întoarcă din nou în concediu de maternitate. Angajatorul poate fi împotriva unei astfel de decizii.

Legea stabilește că un astfel de refuz se referă la încălcări ale celor prevăzute în Codul Muncii. garanții sociale... Adică, prin întreruperea decretului înainte de termen, o femeie nu este lipsită de dreptul de a lua din nou același concediu dacă este cazul.

Ce fel de refuzuri sunt legale?

Majoritatea prevederilor legislației muncii sunt axate pe protejarea intereselor lucrătorilor. Dar conține și norme care nu permit angajaților să abuzeze de drepturile lor. Aceasta include o listă a acelor situații în care refuzul concediului de către angajator este legal.

Deci, să enumerăm motivele temeiuri legaleți se va refuza odihna la momentul pe care l-ai ales pentru tine:

1. Un salariat care nu face parte din categoria preferenţială i s-a solicitat concediu în prima jumătate a anului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

2. O cerere în scris, executată corespunzător (dacă a fost acceptată de organizație) nu a fost depusă la timp. Nu este nevoie să scrieți o cerere în cazul acordării vacanțelor după un program prestabilit. În acest caz, este suficient să familiarizați angajatul în avans - cu 14 zile înainte.

3. Daca salariatul intentioneaza sa depuna o concediere imediat dupa concediul solicitat.

4. Când apare o nevoie de producție suficient de serioasă. Dar, după cum sa menționat deja, această bază este utilizată numai cu acordul prealabil voluntar al lucrătorului.

Dacă ați fost refuzat, asigurați-vă că întrebați motivele. Cunoscându-le, vă puteți da seama cu ușurință cât de legitime sunt acțiunile conducerii.

Artă. 173-177 din Codul Muncii al Federației Ruse: concediu de studii

Astfel de vacanțe sunt oferite acelor cetățeni care îmbină studiile și activitatea muncii... Pentru ca cererile de concediu să fie justificate, trebuie îndeplinite o serie de condiții:

1. Educația de nivelul corespunzător este obținută de un angajat pentru prima dată. Ce înseamnă asta în practică? Dacă lucrează un student cu fracțiune de normă care nu are încă studii superioare, acesta are dreptul la concediu de student. Dar cu gata educatie inalta el poate aplica pentru acest lucru numai atunci când studiază într-o magistratură sau o școală superioară.

2. Dacă lucrătorul reușește să studieze în același timp în mai multe instituții de învățământ deodată, o cerere pt concediu de studii scrie doar pentru o sesiune SDPS într-una dintre ele – la alegerea elevului însuși.

3. Atunci când un salariat este lucrător cu normă parțială, acesta nu are dreptul la un astfel de concediu. Concediul de studii se acordă exclusiv la locul principal.

4. Se acordă numai cu condiția acreditării de stat a instituției de învățământ în care salariatul urmează studii.

5. Act obligatoriu anexat cererii de concediu pentru studii - eliberat instituție educațională apel de ajutor.

6. Durata unui astfel de concediu ar trebui să fie în intervalul stabiliți o limită... Acesta poate fi depășit, dar numai de comun acord cu angajatorul.

Dacă toate condițiile de mai sus sunt îndeplinite de către angajat, dar cu toate acestea i se refuză concediul de student, acțiunile șefilor pot fi considerate ca o încălcare a legislației muncii și pot fi contestate în modul prescris.

Ar putea fi util să citiți: