Criteriile de care ar trebui să depindă premiul. Bonusuri pentru angajați: reguli de înregistrare. Premii individuale și colective

Toată lumea este încântată să primească nu numai o plată fixă pentru munca lor, ci și plăți compensatorii (de exemplu, coeficientul „nord”) și plăți de stimulare, dintre care cea mai comună este un bonus. Este important ca orice angajat să știe pentru ce a fost acordat stimulentul monetar, cum este calculat și în ce documente sunt precizate regulile de formare a acestuia. Angajatorul are o altă problemă: care ar trebui să fie formularea, pentru că de multe ori diferiți angajați sunt recompensați pentru diferite realizări. Articolul nostru vă va spune despre toate nuanțele bonusurilor.

Ce este o primă?

Cel mai important lucru în determinarea acestei plăți este că este percepută în plus față de ceea ce a câștigat o persoană într-o anumită perioadă - cel mai adesea într-o lună sau un an. Mai simplu spus, un premiu este un stimulent care depinde de rezultatele muncii, de metode, de viteza de realizare a acestora, de indicatorii lor calitativi sau cantitativi.

A doua funcție a acestei plăți este de a stimula angajatul, de a-l împinge să lucreze mai intens sau la fel de bine ca înainte.

Cine dezvoltă sistemul de bonusuri?

Aceasta se realizează prin:

reprezentanți HR;
serviciu special dezvoltarea personalului companiilor.

La stabilirea pentru ce poți premia, trebuie să participe reprezentanți ai departamentului de contabilitate (numai ei cunosc suma exactă și regulile de distribuire a fondurilor din fondul de stimulare). Fiecare plată alocată este aprobată de conducerea companiei.

Ce documente determină principiile bonusurilor?

Fiecare organizație are propriile sale, conținutul și principiile lor depind de specificul muncii desfășurate de anumiți angajați, de importanța rezultatelor obținute, de capacitățile fondului de stimulare. Caracteristicile documentului sunt, de asemenea, determinate de ceea ce este întreprinderea în sine. Dacă aceasta entitate din sectorul public, în cele mai multe cazuri, ea nu are posibilitatea de a acorda bonusuri la discreția ei, iar managerii sunt limitați în drepturi. În firmele private, totul depinde de situația financiară și de dorința directorului de a-și recompensa angajații.

Iată o serie de documente care reglementează această întrebare:

contractul colectiv și prevederea de bonus anexată;
program de lucru cu caracter intern;
alte documente de conducere întocmite în cadrul organizaţiei.

Cum ar trebui calculat bonusul?

Transparent. Adică, fiecare angajat, în mod ideal, ar trebui să poată efectua acțiuni de calcul și să înțeleagă de ce primește o anumită sumă. Se întâmplă adesea ca documentele să nu fie la îndemâna angajatului, acesta să nu înțeleagă principiul de angajare și de fiecare dată este surprins că i-au dat mult sau puțin. Legea prevede transparență și claritate maximă a plăților de stimulente.
Obiectiv. Destinatarul nu este un prieten sau o rudă a șefului, este fiecare dintre angajați. O astfel de plată nu poate fi retrasă „pentru că nu te plac”, și chiar acțiune disciplinară, conform legii, nu poate lipsi de acești bani un angajat. Este important de știut că distribuirea subiectivă a banilor din fondul de stimulare de către autorități este o încălcare a legii. Cu toate acestea, există încă motive pentru care pot reduce plata sau o pot retrage cu totul. Ele depind de obicei de rezultatul specific al muncii, care, din motive subiective, nu va fi atins de angajat. Adică, opțiunea ideală este atunci când o persoană, în orice funcție s-ar afla, având acces la regulamentul de bonus, știa că pentru așa și asemenea acțiuni poate fi lipsită de plăți de stimulare.
Formularea din documente trebuie să fie clară. Nu este nevoie să liniștiți o persoană pentru ca ulterior să nu fie nevoit să-i explicați de ce nu a fost acordat premiul. Un exemplu ar fi următorul caz: regulamentul de bonus prevede că plata se acordă tuturor la sfârșitul lunii sau anului. Toți angajații așteaptă cu nerăbdare acest eveniment plin de bucurie. Dar dintr-o dată se dovedește că cei care sunt în concediu (anual, concediu de maternitate, îngrijire a copiilor, concediu medical) nu vor primi o creștere plăcută a salariilor. Oamenii se vor simți frustrați și frustrați de această stare de lucruri, așa că ar trebui să fie informați în prealabil.

Care sunt premiile?

Primul tip este industrial. Aceștia sunt taxați pentru faptul că angajatul și-a îndeplinit sarcinile sau atribuțiile în serviciu pentru o anumită perioadă. Aceste plăți de stimulare sunt plătite pentru un anumit timp, de exemplu, o lună, un trimestru sau un an.

Al doilea tip este stimulentul. Nu au nicio legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sau sarcinilor, dar sunt, parcă, un dar și un semn de afecțiune din partea autorităților. Primele de stimulare se acumulează la sfârșitul anului, pentru vechime în muncă, pentru muncă conștiincioasă și responsabilă, pentru aniversări, zile de naștere a copiilor etc.

Plățile de stimulare pot fi acordate angajaților în numerar sau sub forma unui cadou valoros (de exemplu, aparate electrocasnice).

De asemenea, bonusurile sunt împărțite în individuale, care sunt plătite la un moment dat unui angajat pentru o anumită realizare, și colective. Acestea din urmă se repartizează fiecărui angajat al unității, în funcție de timpul lucrat, cuantumul salariilor și diverși coeficienți.

Plățile de stimulare pot fi sistematice sau în sumă forfetară.

Pentru ce este prima?

Niciun angajator nu este limitat prin lege la motivul pentru care un angajat poate fi stimulat în termeni monetari.

Cu toate acestea, în unele cazuri, conducerea este confuză de întrebarea cât de importantă este să răsplătească angajații, pentru ce este posibil, iar formularea motivului promovării nu este deloc clară.

În orice caz, fiecare organizație are dreptul de a construi un sistem de remunerare după cum consideră de cuviință.

Motivele pentru care plățile de stimulare pot fi percepute pot fi următoarele.

Indicatori buni de performanță. În primul rând, aceasta este îndeplinirea îndatoririlor prevăzute în descrierea postului, și performanță bună. De exemplu, un manager de vânzări ar putea primi un bonus deoarece oferă angajatorului său venituri suficiente.
Motivul poate fi sărbătorile - de stat sau corporative. Să spunem în companie de constructii plătiți plăți de stimulare pentru Anul Nou și Ziua Constructorului.
Nașterea unui copil de către un angajat devine uneori motivul pentru acumularea unui bonus unic.
În unele organizații, se acumulează bonusuri pentru timpul care a fost lucrat integral, fără concediu, concediu pe cheltuiala proprie și concediu medical.

Depreciere

Compania trebuie să reflecte refuzul de a plăti stimulente în ea documente de reglementare, în special, în prevederea privind bonusurile. Angajatorul poate formula legal motivul astfel.

Salariatul a lipsit de la locul de munca din motive care nu depind de sef. Această listă include concediu medical, sesiune, concediu, circumstanțe familiale.
Angajatul a primit ordin disciplinar, poate fi o mustrare sau doar o observatie.
Angajatul își îndeplinește funcția în mod necorespunzător. Un exemplu sunt plângerile clienților împotriva coaforului pentru grosolănia sa, neîndeplinirea planului în producție și eșecul acestuia.
Dacă un angajat dorește să renunțe conform pe cont propriu si face asta inainte de a calcula prima, atunci nu i se plateste.

Cu toate acestea, orice decizie a unui angajator cu privire la plățile de stimulente poate fi contestată în instanță pe motive legale.

Cum se formulează motivul acuzației?

Câteva exemple de formulare bună îi vor ajuta pe directori să plătească în mod rezonabil stimulente angajaților în diferite situații. Așadar, puteți să vă măriți salariul în următoarele cazuri.

Pentru calitatea muncii. Pur și simplu, poți face ceva cumva sau poți încerca să-l realizezi la un nivel înalt. Un exemplu din sfera culturală: un ghid dintr-un muzeu vorbește într-un mod plictisitor și formal, în timp ce altul își conduce povestea atât de captivant încât vizitatorii îi scriu mulțumiri. Pentru șefi, acesta poate servi drept motiv pentru acumularea plăților de stimulare.
Pentru rezultate ridicate, intensitatea muncii. Un angajat în același timp și cu aceleași oportunități face mai mult decât colegii săi. De exemplu, el folosește alte metode de lucru care cresc productivitatea.
Pentru o experiență îndelungată de muncă continuă. Cel mai mult, această formulă este potrivită angajat cu experienta, căruia îi pasă de multă vreme interesele companiei, nu pleacă în vacanță pe cheltuiala lui.
Pentru munca grea. Un astfel de bonus poate fi o singură dată legat de aniversarea unui angajat care își tratează întotdeauna cu conștiință îndatoririle sau poate fi acumulat, de exemplu, la sfârșitul anului.
Pentru indeplinirea la timp a atributiilor lor de munca. Această formulare are succes mai ales dacă organizația realizează un proiect important și consumator de timp, iar angajatul a jucat un rol semnificativ în livrarea acestuia la timp și în forma adecvată.
Pentru executarea de înaltă calitate a unei sarcini unice importante. De exemplu, un angajat a participat cu succes la negocieri decisive, a jucat un rol în ele, a plecat într-o călătorie de afaceri și a încheiat un acord acolo în numele companiei, a găsit o cale de ieșire din aceasta sau cutare problemă.
Pentru o propunere de raționalizare, pentru un plan pe termen lung. De asemenea, pot fi încurajate abilitățile analitice și previziunea angajatului.
Pentru economii de costuri. Un talent deosebit care poate fi recompensat este implementarea proiectului pentru mai puțini bani decât a fost prevăzut inițial de conducere.
Premiul se bazează pe rezultatele unui proiect care a fost implementat și implementat cu succes.

Un angajator bun își amintește mereu că bonusul este un fel de investiție în viitorul companiei, deoarece o astfel de motivație de a munci le face clar tuturor membrilor echipei că fiecare dintre ei este important și valoros pentru conducere.

Cum să motivezi cu un bonus

Un bonus este o plată în numerar către un angajat în plus față de salariu pentru obținerea de rezultate ridicate în muncă și îndeplinirea indicatorilor de bonus. Bonusul este componenta principală a părții variabile a salariului. Sistemul de bonusuri este un set de diverse tipuri de recompense bănești, special concepute pentru anumite grupuri de angajați, ținând cont de impactul acestora asupra performanței organizației. Sistemul de bonusuri este principalul stimulent material pentru angajați.

Determinați cantitatea optimă de bonusuri pentru angajați

Care sunt tipurile de premii

Plățile bonus sunt împărțite în patru grupuri:

În funcție de tipul sarcinilor efectuate:
- producție - recompensarea angajaților pentru îndeplinirea sarcinilor de producție sau a atribuțiilor oficiale;
- non-producție - recompensă pentru contribuția personală la rezultatul muncii organizației, fără legătură cu responsabilitățile sale de producție.
În funcție de frecvența plăților:
- sistematic - recompensa pentru îndeplinirea sarcinilor de producție sau a atribuțiilor oficiale, a căror plată are loc sistematic: lunar, trimestrial;
- o singură dată - recompensă pentru anumite realizări care nu sunt sistematice, de exemplu, pentru îndeplinirea sarcinilor de producție deosebit de importante, pentru câștigarea concurenței industriale etc., sau pentru rezultatele colective generale ale muncii pe o perioadă calendaristică suficient de lungă: jumătate de an, un an.
În funcție de varianta de evaluare a muncii:
- individual - încurajarea contribuției personale la rezultatul muncii organizației, îndeplinirea sarcinilor de producție și îndatoririle lor oficiale;
- colectiv - recompensă pentru îndeplinirea sarcinilor de producție sau a atribuțiilor oficiale pe baza evaluării muncii colective.
În funcție de rezultatul evaluat:

pentru principalele rezultate ale muncii - recompensă pentru rezultatul solicitat, determinată de angajator special pentru angajat sau unitatea sa și, eventual, organizația în ansamblu;
pentru rezultate deosebite - un stimulent care îi motivează pe angajați să rezolve sarcini speciale ale angajatorului care sunt relevante pentru organizație în acest moment, de exemplu: economisirea energiei (materiile prime), îmbunătățirea calității produselor, livrarea la timp a produselor etc.

Ce tipuri de bonusuri să folosiți pentru a stimula angajații sunt determinate independent în fiecare organizație.

Care sunt regulile pentru dezvoltarea unui sistem de bonusuri

Când dezvoltați un sistem de bonusuri, respectați următoarele reguli:

sistem de bonusuri trebuie să fie în concordanță cu strategia de dezvoltare a afacerii organizației;
bonusul să nu fie general, frecvent și larg răspândit, astfel încât angajații să nu îl perceapă ca parte a salariului în condiții normale;
bonusul trebuie să fie direct legat de contribuția personală reală a angajatului la rezultatul departamentului, organizației, să reflecte realizările sale personale (eventual ca parte a unui grup, departament etc.);
calculul bonusului ar trebui să se bazeze pe metoda cea mai obiectivă de măsurare a randamentului salariatului și a contribuției acestuia la producție, cunoscută de către angajații înșiși;
angajații ar trebui să vadă bonusul ca o recompensă pentru un anumit rezultat datorită eforturilor suplimentare, și nu doar ca o plată pentru finalizarea muncii standard într-o anumită perioadă de timp;
eforturile suplimentare ale angajaților, stimulate de bonus, ar trebui să acopere costurile achitării acestor bonusuri;
aplicarea sistemului trebuie să fie echitabilă, adică atunci când apar motive pentru bonusuri, trebuie aplicate numai acele forme specificate în Regulamentul privind bonusurile;
sistemul trebuie să fie inevitabil: prima trebuie plătită ori de câte ori apar motive adecvate;
sistemul trebuie să fie cunoscut de toți angajații organizației.

Cum se dezvoltă un sistem de bonusuri

Pentru a dezvolta un sistem de bonusuri, efectuați formarea unui sistem de motivare. Mai departe, pe baza obiectivelor strategice ale organizației, identificați principalele obiective ale bonusurilor și indicatorul performanței organizației. De exemplu, dacă obiectivul unei organizații de a crește vânzările în viitorul apropiat, atunci indicatorul de performanță va fi mărimea creșterii vânzărilor, dacă scopul este de a îmbunătăți calitatea produsului, atunci indicatorul va fi procentul de scădere. în numărul de rebuturi comparativ cu perioada anterioară etc. Astfel, după ce s-a determinat performanța indicatorului, se stabilește o bază comună de atribuire. Apoi, folosind principiul piramidei de sus în jos, determinați impactul grupuri diferite a angajaților pe un anumit indicator de performanță, de exemplu, modul în care managerii de diferite niveluri influențează, modul în care fiecare departament, o anumită poziție etc. Proiectați și implementați un sistem dacă este necesar control operational aceşti factori. Stabiliți ce premii vor fi extinse tuturor angajaților din organizație, de exemplu, premii de vechime, pentru performanța generală a organizației etc., și care numai pentru anumite grupuri. Selectați aceste grupuri și pentru fiecare definiți:

raportul dintre părțile constante și variabile ale salariilor;
indicatori de bonus care afectează partea de bonus;
opțiuni și reguli pentru calcularea primei;
frecvența plăților primelor.

În continuare, pentru fiecare grup sau pentru toți angajații organizației, determinați motivele pentru a lua în considerare problema acordării bonusului. Baza poate fi o notă de la șeful unui departament, raportul unui angajat, un plan de vânzări și indicatorii săi de performanță etc. Identificați persoanele care iau decizia de a plăti bonusul. Poate fi necesar să ne gândim la regulile procedurilor suplimentare pentru a conveni asupra problemelor de plată a bonusului. Discutați cu persoanele responsabile timpul de luare în considerare a documentelor de bază, momentul deciziei privind bonusurile, momentul transferului documentelor de bonus convenite cu șeful organizației către departamentul de contabilitate al organizației. Un punct important în bonusurile personalului este procedura de comunicare a deciziei privind sporurile către angajați, aceștia ar trebui să știe pentru ce au primit bonusul, cum calculează mărimea acestuia, ceea ce reduce mărimea remunerației bonusului, care o mărește. Aceste informații ar trebui să fie disponibile pentru angajați și să fie ușor de înțeles. În acest scop, puteți organiza întâlniri pentru angajați cu șeful departamentului de salarizare, puteți face un bloc pe site-ul corporativ cu întrebări și răspunsuri pe tema bonusurilor, alocați un anumit timp pentru angajați, în care aceștia pot contacta statul de plată. departament pentru consiliere, etc. e. Toate aceste condiții și reguli de bonusuri ar trebui să fie stabilite în Regulamentul privind bonusurile sau alt document local al organizației.

Cum să selectezi grupuri de angajați pentru a dezvolta un sistem de bonusuri

Grupurile de angajați pentru bonusuri în fiecare organizație sunt formate independent. Mai întâi, formați grupuri bazate pe modul în care munca oamenilor afectează performanța și rezultatul organizației, de exemplu:

liderii de care depinde rezultatul afacerii;
profesioniști care creează principalul rezultat al afacerii (poziții profitabile);
angajații care ajută profesioniștii să obțină rezultate (personal suport);
angajații care nu influențează procesele de afaceri ale organizației (personal suport).

De asemenea, puteți selecta grupuri pentru bonusuri în funcție de locul și rolul angajatului în ierarhia de management, de exemplu, manageri superiori, manageri de mijloc, angajați inginerie și tehnici, muncitori. Sau formați grupuri pentru bonusuri în funcție de vechimea în muncă a angajaților în organizație, de exemplu, angajații cu mai mult de trei ani de experiență în organizație au unele tipuri și mărimi de bonusuri, cu mai puțin de trei ani de experiență - altele etc. . program de lucru este, de asemenea, un semn al formării grupurilor pentru bonusuri. De exemplu, angajații fără abateri disciplinare: sosiri întârziate, întârzieri de la pauza de masă etc., au un pachet complet de bonusuri, iar angajații cu abateri disciplinare pot fi privați de bonusuri.

Un exemplu de grupare a angajaților organizației „Alpha” la dezvoltarea unui sistem de bonusuri

Ca urmare a analizei activităților organizației, diviziilor acesteia, angajaților din poziții generatoare de profit, s-a decis selectarea următoarelor grupuri de angajați pentru a dezvolta un sistem de bonusuri:

Șeful organizației;
manageri superiori (șefii adjuncți ai organizației);
manageri de proiect;
echipa de vanzari;
angajati contabilitate, secretariat, serviciu personal;
personal de depozit etc.

Pentru fiecare grup au fost elaborati proprii indicatori de bonus și reguli pentru calcularea bonusului.

Cum se determină raportul dintre părțile constante și variabile ale salariilor

Definirea raportului dintre părțile constante și variabile ale salariului este influențată de responsabilitatile locului de munca angajaților, impactul acestora asupra proceselor de afaceri ale organizației. Fiecare grup de angajați va avea propriul său raport de părți fixe și variabile din salariu. Principii de bază pentru determinarea raportului:

cu cât gradul de influență al funcției asupra rezultatului organizației este mai mare, cu atât partea de bonus este mai mare (până la 200% din salariu);
cu cât nivelul de autoritate al angajaților este mai mare, cu atât partea de bonus este mai mare (până la 150%);
cu cât atribuțiile sunt mai stabile și mai reglementate, cu atât sporul este mai mic (de la 15% la 50% din salariu);
cu cât este mai dificil să se evalueze performanța cantitativă a unui angajat și a unității în ansamblu, cu atât partea constantă a salariului este mai mare.

Sfat: Când setați dimensiunea părții variabile, rețineți că bonusul ar trebui să fie semnificativ pentru angajat.

Vă rugăm să rețineți că, dacă valoarea bonusului este mai mică de 20 la sută din partea constantă a salariului, atunci un astfel de bonus are un efect de stimulare slab. Premiile sunt periodice, de exemplu, pt Anul Nou, într-o vacanță profesională, mai puțin de 15 la sută dintre angajați nu o consideră promovare. Un bonus de 10 la sută din salariu poate irita echipa.

Consultați tabelul pentru opțiunile pentru raportul dintre părțile variabile și constante ale salariului.

Cum se dezvoltă indicatori de bonus

Pentru a stimula personalul, dezvoltați diferiți indicatori de bonus pentru fiecare grup de angajați, ținând cont de specificul activităților organizației, natura muncii fiecărui grup, procedura de înregistrare și standardizare a rezultatelor muncii lor. Este important să stabiliți indicatorii și condițiile bonusurilor în așa fel încât îmbunătățirea unor indicatori să nu provoace deteriorarea altora. Deci, de exemplu, puteți plăti bonusuri lucrătorilor conform următorilor indicatori:

pentru îmbunătățirea calității produsului, de exemplu, creșterea gravitație specifică produse de cea mai înaltă categorie de calitate, de cea mai bună calitate, o creștere a livrărilor de produse de la prima prezentare, o scădere a refuzurilor, o scădere a cazurilor de returnare a produselor de calitate scăzută, absența pretențiilor la produse de la consumatori;
pentru creșterea productivității muncii și a volumelor de producție, de exemplu, îndeplinirea și depășirea țintei planificate, ratele de producție, planul de producție până la data stabilită cu un număr mai mic de angajați, o scădere a intensității muncii a produselor, o creștere a volumele de producție;
pentru stăpânire tehnologie nouă, de exemplu, o creștere a raportului de schimbare, o reducere a timpului pentru stăpânirea tehnologiilor avansate, o creștere a ratei de utilizare a echipamentelor și o reducere a costurilor de operare;
pentru declin costuri materiale, de exemplu, economisirea de materii prime, materiale, combustibil și resurse energetice, unelte, piese de schimb, reducerea pierderilor, a deșeurilor.

Plătiți bonusuri specialiștilor și angajaților pentru îmbunătățirea efectivă a performanței organizației, de exemplu, creșterea profiturilor, a volumelor de producție, îndeplinirea excesivă a planului de vânzări, implementarea propuneri de raționalizare etc. Pentru angajații implicați în întreținerea mașinilor și echipamentelor, aplicați următorii indicatori: reducerea timpului de nefuncționare, creșterea gradului de stăpânire a parametrilor tehnici, îmbunătățirea coeficientului de utilizare a acestora etc. Legați bonusurile șefilor de departamente cu rezultatul final al muncii departamentului, creșterea productivității muncii, eliberarea de calitate superioară. produse, o scădere a intensității muncii sale și alți indicatori de performanță.

Un exemplu de dezvoltare a indicatorilor de bonus pentru departamentul de vânzări al organizației „Alpha”.

În organizația „Alpha” pentru angajații departamentului de vânzări pentru fiecare poziție, în funcție de specificul muncii și de impactul asupra rezultatului organizației în ansamblu, au dezvoltat indicatori de bonus, care iau în considerare gradul de implementare a planul lunar de lucru al angajatilor. De asemenea, am dezvoltat trei opțiuni pentru valorile coeficienților de bonus pentru fiecare indicator de bonus, în funcție de valoarea planului de lucru:

plan MAX;
plan NORMA;
plan MIN.

Acest lucru a făcut posibilă stabilirea unei anumite game de bonusuri pentru angajați, ceea ce a făcut posibilă stimularea acestora pentru diferite rezultate ale muncii. Acești indicatori și rate de sporire au fost consemnate în matricea de bonusuri, care a fost întocmită sub orice formă, și a fost realizată o anexă la Regulamentul de plată a bonusurilor către personalul societății.

Dacă O condiție prealabilă plata bonusului este conformarea angajatului disciplina muncii, includ în documentul în care se fixează regulile sporurilor (Regulamentul privind sporurile, Regulamentul privind salarizarea), un indicator suplimentar al sporului - disciplina muncii. Puteți include în acest indicator criteriile date în tabel.

Care sunt variantele de calcul a primei

Când dezvoltați un sistem de bonusuri, determinați cea mai optimă opțiune de calcul a bonusului pentru organizație. Se disting următoarele opțiuni:

ca procent din performanța indicatorului;
ca procent din tariful;
sub formă de coeficienți;
în termeni absoluti.

Ce să urmezi regulile de calcul a primei

La elaborarea regulilor de calcul a primelor pe baza indicatorilor de bonus, se recomandă:

să prezinte indicatorii plăților bonus în format digital, de exemplu, numărul de produse produse - bucăți, dimensiunea reducerii defectelor - bucăți, profitul organizației din vânzarea de servicii sau bunuri - ruble etc.;
ia în considerare toți indicatorii care sunt importanți pentru fiecare departament și poziție;
face calculul indicatorilor (reguli de calcul, formule, scale, o metodă de evaluare a caracterului complet al indicatorilor de performanță) ușor de înțeles pentru angajați;
ia în considerare nivelul de responsabilitate și gradul de influență al angajaților fiecărui grup asupra activităților unității și ale organizației în ansamblu.
elaborați o matrice a bonusurilor pentru a determina mărimea bonusului pentru fiecare grup de angajați.

Un exemplu de calcul al bonusului pentru angajații departamentului de vânzări al organizației „Alpha”

În organizația „Alpha” pentru angajații departamentului de vânzări a fost elaborată o matrice de bonusuri, în care, în funcție de îndeplinirea indicatorilor de bonus, au fost elaborați coeficienți de bonus. Pentru calcularea primei se folosește următoarea formulă:

Astfel, pentru șeful departamentului de vânzări, cu condiția îndeplinirii indicatorilor de bonus pentru valoarea maximă (Plan MAX), bonusul se calculează astfel: Bonus = 23.000.000 × 0,1% + 10.000.000 × 0,09% + 1.000.000 × 0, 7 % = 39.000 de ruble. Sub rezerva îndeplinirii indicatorilor de bonus pentru valoarea minimă (Planul MIN): Bonus = 19.000.000 × 0,06% + 7.000.000 × 0,05% + 800.000 × 0,3%) = 17.300 ruble.

Cum să determinați frecvența plăților primelor

Frecvența plății primei în fiecare organizație este aleasă independent. Frecvența bonusurilor depinde de resurse financiare organizarea și capacitatea de a măsura efectiv rezultatele afacerii. Se recomandă alegerea perioadei de evaluare a rezultatelor afacerii - lună, trimestru, jumătate de an, an. Pentru directori seniori ( director general, directori de departamente etc.) programele de bonus pe termen lung pot fi calculate pentru trei până la cinci ani.

Pe lângă salarii, legislația muncii Federația Rusă prevede plăți de stimulente și stimulente, pe care mai bine le cunoaștem sub un nume atât de plăcut ca bonus. Acest lucru este prevăzut în articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse. În același loc, în articolul 191 din Codul muncii, se indică faptul că angajatorul poate, la discreția sa, să acorde sporuri salariaților - acest tip de plată nu este obligatoriu.

De asemenea, imediat trebuie remarcată o astfel de clarificare a legislației (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) care privarea salariatului de bonus (privarea acestuia) din cauza oricărei abateri disciplinare (întârziere, absenteism, absență pe loc în timp de muncăși altele) nu este permisă. Pentru aceasta sunt prevăzute alte tipuri de pedepse disciplinare.

Tipuri de premii

Plățile de stimulare sunt de diferite tipuri.

În primul rând, pot fi individuale - pentru un angajat individual pentru o treabă bine făcută. Poate fi de grup - pentru un departament sau un grup de angajați angajați în același loc de muncă. Și, de asemenea, bonusurile sunt comune - pentru toți angajații fără excepție - pe baza rezultatelor unei anumite perioade.
În al doilea rând, plățile bonus pot fi o singură dată (pentru un anumit tip de muncă);
Și, în al treilea rând, pot fi regulate și constante. Apropo, mulți oameni confundă ultimele două tipuri. Sunt asemănătoare - și alea, și alea sunt lunare, trimestriale, timp de jumătate de an, anuale. Dar, diferența este că cele obișnuite sunt plătite printr-un ordin separat al conducerii, adică, în unele cazuri, plata lor poate fi omisă sau anulată. Iar bonusurile permanente sunt incluse automat în sistemul de remunerare.

Reglementarea bonusurilor

Pe lângă articolele de mai sus, trebuie menționat că Codul Muncii nu descrie procedura pentru ce și cum sunt calculate și plătite bonusurile angajaților. Acest lucru este menționat în mod direct în articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde dreptul de decizie este transferat în considerarea angajatorilor. Dar!

în contractul colectiv;
în actul constitutiv al unei întreprinderi sau instituții;
în prevederi regulamente interne;
în prevederea privind bonusurile;
în alte documente interne de guvernare, care includ un memoriu privind bonusurile angajaților.

Avocații recomandă insistent ca în aceste documente interne aprobate oficial, cu care fiecare angajat trebuie să fie familiarizat, cât mai exact posibil, să prevadă toate problemele de calcul a plăților suplimentare, mărimea acestora, motivele deprivării și să familiarizeze personal toți angajații.

Principii pentru elaborarea documentației interne privind bonusurile

La întocmirea documentației privind plățile bonusului, conducerea unei întreprinderi sau instituții trebuie să fie ghidată de următoarele recomandări:

criteriile pentru bonusurile angajaților ar trebui să fie cunoscute de toată lumea și fiecare dintre ei și-ar putea calcula în mod independent bonusurile;
decizia cu privire la bonusuri nu ar trebui luată numai de către superiorul imediat al angajatului - acest lucru va exclude factorul subiectiv în această problemă;
la fel de exact și transparent, este necesar să se stipuleze toate motivele de neplată a bonusurilor, iar fiecare angajat ar trebui să știe din ce motiv poate fi privat de stimulent.

Este important ca Regulamentul intern privind sporurile angajaților să nu conțină o formulare vagă. De exemplu: formularea „Toți angajații primesc bonusuri la sfârșitul lunii” este destul de vagă.

Cert este că unii angajați pot fi în vacanță sau bolnavi luna aceasta - și, de fapt, nu există nimic pentru care să-i răsplătească. Așadar, următoarea formulare ar fi corectă: „Primul pe lună se plătește salariaților care au lucrat efectiv o lună întreagă (sau o parte din aceasta cu plata unei părți din stimulent).

Aceste reguli se aplică plăților regulate de bonus. Dar bonusurile unice și personale sunt plătite conform următorului algoritm:

Superiorul imediat transmite angajatului o notă privind plățile bonusului, care indică baza promovării.
Bazat notificare conducerea unei întreprinderi sau instituții emite un ordin de bonusuri pentru angajați - unul pentru toți sau pentru fiecare individual. Acest document trebuie să indice clar motivele plăților și valoarea acestora.
Următoarele date ar trebui incluse în regulamentul corporativ (ca un eșantion de bonusuri pentru angajați) privind stimulentele angajaților:
Ratele bonus - performanța individuală și colectivă a angajaților.
Ordinea de angajare, și anume frecvența, tipul, mărimea și scara plăților.
Lista omisiunilor pentru care angajații pot fi privați de bonus.
Condiții în care angajaților li se acordă bonusuri.
Cercul de angajați care pot primi premiul.
Sursa de unde provin fondurile fond de bonusuri, și cota din statul de plată alocată plăților de stimulare.
Schema fluxului de lucru pentru problemele de bonus.
Sistem de control intern pentru cheltuirea legală și eficientă a fondului de bonusuri.

Tipuri de bonusuri

După cum se precizează în articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, stimulentele pot fi diferite:

anunț de recunoștință;
plină de satisfacții certificat de onoare;
prezentarea la titlul de cei mai buni din profesia lor;
eliberarea unui bonus în numerar;
răsplătind cu un cadou valoros.
Doar ultimele două puncte se referă la tipurile de bonusuri.

Clasificarea stimulentelor se face pe următoarele categorii:

Bonusuri țintă: stimulent, stimulent, compensație.
După tipul de taxe: plăți suplimentare incluse în sistemul de remunerare și neincluse în acesta.
După frecvență: o singură dată și periodic.
După condiții: pentru muncă sau fără legătură cu rezultatele muncii.
Pe cale de impozitare: cele care reduc impozitul și profitul și nu îl afectează.

Motive pentru calcularea primelor și renunțarea la plăți

În legislație nu există instrucțiuni clare pentru managerii întreprinderilor și instituțiilor cu privire la motivele pentru stimulente și, de asemenea, valoarea plăților bonusurilor nu este limitată în niciun fel. De regulă, motivele emiterii unei note pentru bonusuri angajaților pot fi următoarele realizări în muncă:

Pe rate mariîn muncă: îndeplinirea și supraîmplinirea planului, absența căsătoriei, diverse pedepse.
Pentru calitate înaltă, fără concediu medical și timp liber, ore lucrate.
Pentru munca suplimentară efectuată în plus față de atribuțiile oficiale.
Pentru diverse sărbători, date corporative.
Pentru ziua de naștere a angajatului.

Un alt punct important!

Dacă se acordă bonusuri pentru atingerea oricăror indicatori, atunci dovada documentară a acestui lucru trebuie furnizată în anexa la comandă. Pe baza acestui fapt, autoritățile de control pot contesta mărimea primelor și, prin instanță, le pot recunoaște ca nerezonabile.

Nu este necesară nicio dovadă documentară pentru bonusurile pentru eveniment sau dată.

Lista motivelor pentru privare

Este imposibil să privezi un angajat de bonusul care i se cuvine în conformitate cu clauzele regulamentului intern fără motiv. Cel mai bine este să fie incluse în acest document toate motivele pentru retragere. Acestea includ următoarele motive:

Absența în perioada pentru care se atribuie premiul dintr-un loc de muncă fără legătură cu atributii oficiale: boala, sedinta, vacanta. Călătoriile de afaceri nu se aplică pentru astfel de motive.
Sancțiunile disciplinare pentru această perioadă (numai pentru el) sunt o remarcă scrisă, o mustrare, un avertisment sever.
O atitudine neglijentă față de munca lor: prezența defectelor în produse, neîndeplinirea planului sau a comenzilor managerului, plângeri de la vizitatori sau clienți.
Concedierea înainte de perioada pentru care se acumulează bonusuri.

Legea prevede protejarea drepturilor lor de către un angajat - acesta poate contesta procedura judiciara privarea de premiul său. Prin urmare, amortizarea ar trebui, de asemenea, formalizată corect cu indicarea motivului unui astfel de pas. De obicei, aceasta este inclusă în ordinul de bonus al angajaților, un eșantion din care oferim.

Litigii de premium

Dacă angajatul nu este de acord cu privarea de bonusul său sau de cuantumul acestuia, așa cum am indicat mai sus, a făcut-o drept legal contactați autoritățile abilitate pentru a rezolva disputa. Se poate adresa la Inspectoratul de Stat al Muncii (Inspectoratul de Stat al Muncii), sau se poate adresa direct la tribunal.

Managerii întreprinderii ar trebui să fie conștienți de faptul că, dacă în Regulamente și bonusuri formularea este generală, neclară și angajatul, pe baza lor, are dreptul la încurajare, atunci totul va fi interpretat în favoarea lui. De aceea, în ordinul cu privire la bonusuri, este necesar să se includă o clauză privind neplata bonusurilor și motivele pentru aceasta.

Un alt fapt de litigiu - orice privare sau reducere a cuantumului bonusurilor care sunt incluse în sistemul de remunerare, din orice motive nespecificate în documentele interne (contract colectiv, Carta, Regulamentul privind sporurile) - poate fi contestată și în majoritatea cazurilor astfel de litigii. sunt decise în beneficiul salariatului.

Prevazut legal - în articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse că litigiile despre sporuri şi cuantumul stimulentelor băneşti aparţin categoriei conflictelor individuale de muncă. Și dacă instanța de fond recunoaște pretențiile ca fiind legale, acestea trebuie să fie satisfăcute în totalitate fără drept de apel (articolul 395 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O altă omisiune, care de cele mai multe ori este făcută în mod deliberat de către manageri, fără a presupune că aceasta poate ajunge la obligația de a plăti în mod regulat bonusuri și nu doar să ofere diverse alte tipuri de stimulente. Aceasta este o delimitare neclară a motivelor pentru recompensă și tinteși condițiile în care sunt efectuate plățile bonus de stimulare. Această problemă trebuie coordonată cu un avocat cu experiență.

Relațiile dintre angajatori și angajații acestora sunt reglementate de articolele din Codul Muncii Federația Rusă. Sunt prevederile a acestui document reprezintă baza funcționării tuturor întreprinderilor de pe teritoriul Federației Ruse.

Prin urmare, conform legislatia actuala Federația Rusă:

Premiile pot fi generale sau individuale. Așadar, pentru a evita diverse dispute, toate nuanțele trebuie fixate în actul normativ al întreprinderii sau în contractul colectiv.

Care este plata suplimentară pentru taxele de bază?

Mărimea sporului, precum și temeiurile plății acestuia, se stabilesc de către angajator în mod independent, sau de comun acord cu reprezentantul colectivului de muncă. Întreprinderea poate avea instalat propriul său, in functie de tipul de activitate, de profitabilitatea firmei si chiar de atitudinea managerului fata de recompensele angajatilor sai.

Acțiunile angajaților pentru care este cel mai bine să le plătiți bonusuri și motivele încurajării, nu are legătură directă cu succesul angajaților:

bonusul se acordă pentru timpul lucrat. Acest tip de bonus se acumulează salariaților dacă au lucrat o lună întreagă fără concediu medical sau fără zile libere pe cheltuiala lor;
poate fi plătit pentru o muncă bine făcută. Acest tip de bonus este folosit nu doar ca recompensă, ci este și un fel de stimulent pentru a lucra în viitor;
bonusuri acumulate în legătură cu sărbători și zile solemne.

De ce pot refuza?

Acumularea bonusurilor depinde cel mai adesea de calitatea muncii angajatului, de contribuția acestuia la proces de fabricație sau ei înșiși realizări profesionale... Fiecare întreprindere are propriile criterii și (puteți afla despre care sunt indicatorii pentru bonusuri și criteriile de evaluare a muncii contabilului șef). Dar, în orice caz, angajatorul stabilește necesitatea plății bonusului, doar pe baza rezultatelor muncii angajatului.

Pe baza acestui lucru, trebuie spus că nu poți recompensa un angajat doar pentru ceea ce are educatie inalta sau o specialitate anume.

Temeiuri pentru remunerarea angajaților

Motivele care pot fi specificate în pot fi indicatori:

pentru implementarea planului de lucru;
pentru realizări semnificative în muncă;
pentru livrarea la timp a rapoartelor;
pentru efectuarea unei munci deosebit de responsabile;
pentru inițiativa arătată;
pentru muncă de calitate (puteți afla despre ce criterii există pentru evaluarea muncii bune și care este procedura de încurajare a unor astfel de lucrători);
pentru realizarea anumitor evenimente;
pentru pregătire avansată.

În conformitate cu art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful este responsabil pentru plata la timp a bonusurilor.

Artă. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o anumită răspundere pentru plățile întârziate.

Articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse. Răspunderea angajatorului pentru întârzierea plății salariului și a altor plăți datorate salariatului

În cazul în care angajatorul încalcă termenul stabilit, respectiv, plata salariului, plata concediului de odihnă, plățile la concediere și (sau) alte plăți datorate salariatului, angajatorul este obligat să le plătească cu plata dobânzii ( compensare bănească) în valoare de cel puțin o sută cincizeci din rata de referință a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acest moment din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere începând cu ziua următoare după data scadenței de plată până în ziua decontării efective inclusiv.

În cazul plății incomplete a salariilor și (sau) a altor plăți datorate salariatului la timp, cuantumul dobânzii (compensații bănești) se calculează din sumele efectiv neachitate la timp.

Cuantumul compensației bănești plătite salariatului poate fi majorat acord comun, local regulament sau contract de munca... Obligația de a plăti compensația bănească specificată apare indiferent dacă angajatorul este vinovat.

Când este necesară dovada pe hârtie a motivelor promovării?

În ciuda faptului că angajatorul însuși stabilește condițiile și stabilește cuantumul bonusurilor pentru angajații săi, acesta va avea nevoie de justificare pentru plată. Acestea includ:

Mai mult, aș dori să remarc faptul că justificările pentru plata bonusurilor sunt necesare doar în caz de acumulare. În astfel de cazuri, informațiile sunt înregistrate într-un document special numit prevedere pentru bonusuri.

Și iată stimulentele regulate care sunt plătite angajaților, se desfăşoară fără a prezenta justificări.

Prezentarea incorectă a formulării în documente

Legile Federației Ruse nu stabilesc un formular standard pentru documentul de atribuire. Dar, în ciuda acestui fapt, există anumite informații care trebuie neapărat precizate în document. Unul dintre punctele principale ale acestui document este textul în sine, cu motivele pentru acordarea unui angajat.

Deoarece prevederea privind bonusurile trebuie să conțină toți indicatorii care stau la baza plății stimulentelor, atunci, în consecință, atunci când se întocmește un memoriu sau un document pentru prezentarea bonusurilor, este necesar să se indice corect motivele acordării bonusurilor.

Informațiile specificate în documentul de prezentare a bonusurilor nu corespund indicatorilor stabiliți, putând fi recunoscute ca o redactare incorectă a motivelor.

De exemplu, un contabil al unei întreprinderi, spre deosebire de un șofer, nu poate fi pur și simplu premiat Buna treaba... Aceasta ar fi considerată o declarație incorectă a rațiunii. În acest caz, managerul poate justifica plata unui bonus pentru depunerea la timp a rapoartelor.

Astfel, pentru a rezuma toate cele de mai sus, baza de calcul a bonusurilor angajaților este parte integrantă a întregii proceduri. Dar, pe lângă corectitudinea prezentării, punctul principal este prezența în fixarea documentelor Relatii de munca la întreprindere, condiţiile de plată a primelor. Într-adevăr, numai în acest caz, stimulentele bănești, conform alin.2 al art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse se va referi la costurile forței de muncă.

Ar putea fi util să citiți: