Întreprinderi și dacă posturi vacante. Ce este considerat un post vacant? Când și cum să ofere posturi vacante

În practică, această condiție aparent simplă ridică multe întrebări. Poate fi considerat vacant un post temporar vacant, pe perioada concediului pentru cresterea copilului? Postul ocupat de un loc de muncă intern sau extern part-time este vacant? Să ne dăm seama.

Când ar trebui să postezi un loc de muncă?

Veți găsi toate motivele concedierii și sunt peste cincizeci dintre ele, în tabelul pe care l-am întocmit pentru ofițerii de cadre începători. . Pe baza tabelului, vedem ca angajatorul este obligat sa ofere angajatului locuri de munca vacante in cazul in care concedierea intervine din urmatoarele motive:

  1. Având în vedere continuarea muncii în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (clauza 7 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  2. În legătură cu refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, de care are nevoie în conformitate cu raportul medical (clauza 8, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  3. În legătură cu încălcarea regulilor stabilite de Codul Muncii pentru încheierea unui contract de muncă (clauza 11, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  4. În legătură cu o reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  5. În legătură cu incoerența funcției deținute din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării (clauza 3, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  6. În legătură cu reintegrarea unui angajat care a efectuat anterior această muncă, prin decizie a inspectoratului de stat de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  7. În legătură cu descalificarea, care exclude posibilitatea ca angajatul să își îndeplinească obligațiile conform unui contract de muncă (clauza 8, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  8. În legătură cu privarea angajatului de un drept special, care a implicat imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile în temeiul unui contract de muncă (clauza 9, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  9. În legătură cu încetarea accesului la secretele de stat (clauza 10, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  10. În legătură cu apariția restricțiilor stabilite de Codul Muncii, excluzând posibilitatea îndeplinirii obligațiilor din contract de muncă, privind angajarea în anumite tipuri de activitatea muncii(clauza 13, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ofertele de muncă trebuie făcute în scris. Salariatul, la rândul său, își exprimă și în scris consimțământul sau dezacordul cu trecerea pe posturile propuse. Prin urmare, nu există o formă stabilită sau recomandată legal a acestui document O alta oferta de muncaîntocmit în formă liberă, după tipul sesizării.

Ce posturi sunt vacante

La examinarea practicii judiciare, pur și simplu ne minunem cât de des angajații contestă legalitatea concedierii lor, crezând că nu li s-au oferit toate posturile vacante din companie. Pe de altă parte, se poate spune că instanțele au dezvoltat o poziție clară și consecventă asupra această problemă.

Ce este un post vacant din punct de vedere al legii? Aceasta este o unitate de personal pentru care nu este acceptat niciun angajat. Adică neocupat de nimeni, un post liber. Posturile ocupate de angajati cu fracțiune de normă nu sunt vacante. Posturile ocupate de lucrătoare în concediu de maternitate, îngrijire a copiilor și alți angajați temporar absenți nu sunt, de asemenea, vacante. Angajatorul nu este obligat să ofere aceste posturi în procesul de concediere din motivele de mai sus. Dar poți oferi, nu este împotriva legii.

Trebuie să spun că printre avocați și ofițeri de personal se mai poate găsi părerea că este imperativ să concediezi dacă devine necesar să se ofere posturi vacante altor angajați. Instanțele nu susțin această poziție. Da, articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatorului dreptul de a rezilia contractul cu un loc de muncă cu fracțiune de normă în cazul angajării unui angajat pentru care această muncă va fi principala, dar nu obligă deloc să facă asta. Angajatorul are dreptul de a lua în mod independent decizii de personal pe baza intereselor companiei. Acest lucru a fost explicat de Plen Curtea Supremă de Justițieîn Decretul său nr.2 din 17 martie 2004

Cum să previi conflictul

Pentru a stinge conflictele în stadiul de început, putem întocmi două promoții un alt loc de munca daca vrei sa ajuti angajatul si ai ocazia sa o faci. Într-o propunere, enumerați posturile "curate" vacante, în cealaltă - nu vacante, dar temporar libere, precum și jumătate din tarifele ocupate persoane interne cu normă parțială. În al doilea caz, asigurați-vă că specificați condiții restrictive: contract pe termen fix, rata incompletă etc.

Dacă nu există posturi vacante, atunci este mai bine să emiteți o notificare privind absența unui alt loc de muncă în companie. Acest lucru ajută și la reducerea situației conflictuale, eliminând zvonurile și speculațiile.

S-a stabilit obligația angajatorului de a oferi salariatului posturi vacante în cazul reducerii personalului. Acest post trebuie să fie liber, să corespundă calificărilor angajatului și poate fi, de asemenea, mai puțin plătit sau mai mic. În plus, postul vacant trebuie să fie situat în aceeași localitate.

În activitățile oricărei companii moderne, poate fi necesară reducerea numărului sau a personalului de angajați, cauzată de nevoile afacerii.

Angajatorul este obligat să respecte în totalitate procedura de reducere prevăzută de lege pentru ca concedierea să fie legală. Din păcate, în practică nu este întotdeauna ușor să respectați cu exactitate cerințele legii, mai ales când aceste cerințe nu sunt suficient de clare și conduc la inconsecvențe.

În acest articol, ne vom concentra pe unele dintre nuanțe care ar putea să nu fie luate în considerare în procesul de ofertare a posturilor vacante, precum și pe probleme controversate.

Ce posturi de oferit?

Codul Muncii prevede să se ofere angajaților disponibilizați posturi care îndeplinesc următoarele criterii*(1):

1) postul trebuie să fie vacant;
2) munca trebuie să corespundă calificărilor salariatului sau să fie mai puțin remunerată (post inferior);
3) din motive de sănătate, salariatul poate presta munca propusă;
4) locul de muncă trebuie să fie în localitatea dată, dacă nu este prevăzută obligația de a oferi muncă în altă localitate. acord comun acorduri, contracte de munca.

Cu toate acestea, explicații mai detaliate cu privire la criteriile stabilite pentru posturile propuse Codul Muncii nu, în legătură cu care angajatorii trebuie să se concentreze pe obiceiurile de afaceri și practica judiciară.

Ce este un post vacant?

Definiția „postului vacant” nu este stabilită prin lege. Prin urmare, în practică, un post vacant este adesea înțeles ca un post care există în lista de personal, dar nu este înlocuit de niciun angajat anume.

În același timp, o serie de aspecte rămân neclare, inclusiv posibilitatea de a clasifica ca post vacant un post care este ocupat de un angajat temporar absent (de exemplu, în concediu de maternitate sau concediu pentru creșterea copilului). Pe de o parte, acest loc de muncă este temporar liber, deoarece postul este păstrat de salariatul temporar absent și, prin urmare, nu este un înlocuitor cu drepturi depline pentru cel redus. Totuși, pe de altă parte, legislația nu prevede că un angajator nu ar trebui să ofere posturi temporar vacante atunci când nu are alte posturi vacante.

Din păcate, nu există un consens cu privire la această problemă și practica judiciara. Astfel, Tribunalul Sankt Petersburg a ajuns la concluzia că faptul că nou loc de muncă ar putea fi temporară, nu poate servi drept bază pentru absența ofertei sale către salariatul redus * (2). Pentru că Codul Muncii prevede obligația angajatorului de a oferi salariatului orice loc de muncă și nu indică dacă acesta trebuie să fie permanent sau temporar.

În același timp, poziția Tribunalului Regional din Moscova este diferită: instanța arată că angajatorul nu este obligat să ofere posturi temporar vacante, întrucât, conform sensului legislatia actuala nu sunt vacante*(3). În plus, judecătorii stabilesc postul vacant. În opinia acestora, un post vacant este un post vacant care se află pe lista personalului, neocupat de nimeni și neîmpovărat cu drepturile altor persoane, adică nu a fost încheiat un contract de muncă în acest moment pentru acesta (inclusiv cu un salariat care se află în concediu de creștere a copilului pentru copil și cu un lucrător cu normă parțială) * (4).

Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Moscova din 20 decembrie 2012 în dosarul N 33-24613/2012
În conformitate cu paragraful 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazurile de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației.

Concedierea din motivele specificate este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat). ), pe care salariatul o poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate .

<...>
Poziția neredusă a specialistului de frunte deținută de<...>, pe perioada aflarii acesteia in concediu de maternitate, angajatorul nu era obligat sa ofere, intrucat, in sensul legislatiei in vigoare, aceasta nu este vacanta.

Este corect de menționat că definiția de mai sus oferă și clarificări cu privire la o altă întrebare care apare adesea în practică: postul ocupat de un loc de muncă cu fracțiune de normă este vacant? Nu, nu este, deoarece s-a încheiat un contract de muncă în temeiul acestuia.

Dar, în același timp, trebuie avut în vedere că la combinare nu se încheie un contract de muncă separat. Totuși, un acord de prestare a muncii suplimentare stabilește obligații pentru angajator, de la care acesta nu poate refuza și, în virtutea cărora, nu va putea oferi acest lucru reducerea personalului angajat. În opinia noastră, aceste caracteristici ar trebui luate în considerare în fiecare caz în mod separat, ținând cont de alte circumstanțe.

Cum se ține cont de calificările unui angajat?

Aşa cum am spus deja, angajatorul este obligat să ofere salariatului redus acele posturi care corespund calificărilor sale sau sunt din ce în ce mai puţin plătite.

Codul Muncii oferă o definiție clară a calificărilor unui angajat. Se înțelege ca nivelul de cunoștințe, aptitudini, aptitudini profesionale și experiență în muncă a salariatului* (5).

Instanțele subliniază că descrierea cerințelor de calificare în descrierea postului stă la baza stabilirii caracterului adecvat al postului. În acest sens, pentru a avea argumentele adecvate în cazul unui litigiu, angajatorul trebuie să se asigure că fișele postului au cerințe clare de calificare.

În plus, instanțele consideră adesea că angajatorul are dreptul de a evalua capacitatea reală a salariatului redus de a presta muncă în posturile disponibile, ținând cont de studiile sale, calificările, experiența de muncă și competențele existente* (6). Adică, angajatorul, în prezența unui carnet de muncă, a documentelor privind educația și a altor informații disponibile, poate judeca calificările unui angajat.

Cu toate acestea, din păcate, angajatorul nu are întotdeauna astfel de informații în întregime. Un angajat, de exemplu, ar putea să nu furnizeze informații despre educatie suplimentara, care nu avea legătură directă cu postul redus, dar putea servi drept dovadă a calificărilor salariatului pentru admiterea pe postul vacant. În acest sens, angajatorul, pentru a minimiza riscuri posibile angajatului ar trebui să i se ofere cea mai largă listă posibilă de posturi vacante, astfel încât angajatul să poată alege postul care se potrivește educației și experienței sale, evaluându-și în mod independent calificările. Totodată, oferta tuturor posturilor vacante, inclusiv a celor care nu corespund calificărilor salariatului, nu induce salariatul în eroare. Tribunalul orașului Moscova * (7) a ajuns la această concluzie.

De asemenea, angajatorii ar trebui să fie conștienți de necesitatea de a oferi angajatului toate posturile vacante, inclusiv un post inferior sau un loc de muncă prost plătit, pentru care, în opinia angajatorului, angajatul nu va fi de acord. Practica judiciară confirmă că, întrucât această obligație este consacrată în lege, încălcarea ei prin convingerea că salariatul va refuza postul propus poate duce la recunoașterea concedierii ca nelegală* (8).
Unde să ofere posturi?

Angajatorul trebuie să ofere locuri de muncă vacante adecvate disponibile pentru el în zona dată. Obligația de a oferi posturi adecvate în alte domenii apare numai dacă este stabilită printr-un contract colectiv, convenții sau un contract de muncă.

În decizia sa, Curtea Supremă a Federației Ruse a oferit o definiție clară a conceptului de „altă localitate”. Deci, o altă localitate este o localitate aflată în afara limitelor administrativ-teritoriale ale așezării corespunzătoare * (9).

Nu contează dacă este vorba de posturi vacante în altă ramură sau subdiviziuni structurale, întrucât singurul criteriu este necesitatea de a oferi toate posturile vacante în zona dată.

Când și cum să ofer posturi vacante?

Întrucât legislația nu stabilește clar când și cum să se ofere locurile de muncă vacante, angajatorul ar trebui să le ofere pe toată perioada de la momentul notificării reducerii și până la concediere. În scopul evidenței documentare, salariatul trebuie înștiințat în scris împotriva semnării posturilor vacante, indicând data notificării.

Astfel, întrucât oferta de locuri de muncă vacante salariaților disponibilizați este unul dintre elementele procesului de concediere, în cazul în care procedura de ofertare a posturilor vacante nu este respectată în totalitate, concedierea poate fi considerată nelegală. Și aceasta poate presupune nu numai restabilirea salariatului, ci și plata câștigurilor medii pentru perioada de absenteism forțat și compensarea prejudiciului moral.

E. Ukhova,
Partener EY, șef al serviciilor de management
eficiența performanței și motivarea personalului din CSI

L. Sapronova,
Manager EY, servicii fiscale și juridice,
un grup de soluții integrate pentru angajatori și angajați

*(1) Art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse
*(2) Hotărârea de casare a Tribunalului Sankt Petersburg din 15 martie 2012 N 33-3894/2012
*(3) Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Moscova din 20 decembrie 2012 N 33-24613/2012
*(4) Hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 28 septembrie 2012 N 11-2984/2012
*(5) Art. 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse
*(6) Hotărârea de casare a Tribunalului din Moscova din 19 iulie 2013 N 4g/2-6454/13
*(7) hotărâre a Tribunalului din Moscova din 27 septembrie 2013 N 4g/5-9578/13
*(8) Hotărârea de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 08.06.2013 N 11-25018/13
*(9) postare. Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2

  • Angajatorul transferă salariatul într-o funcție nevacantă, iar după expirarea perioadei de transfer temporar, îl concediază din cauza reducerii, întrucât funcția sa a fost redusă și jobul anterior nu-i poți da.
  • Angajatorul încetează TD în legătură cu reducerea, iar apoi înregistrați un salariat cu contract de muncă pe durată determinată pentru a presta munca unui angajat aflat în concediu pentru creșterea copilului.
    • Unele instanțe rețin că, ca post vacant, angajatorul este obligat să ofere muncă prestată cu normă parțială. Potrivit judecătorilor care au luat astfel de decizii, persoanei concediate ar trebui să i se ofere numai locuri de muncă gratuite. Un post vacant ar trebui considerat un post pentru care nu a fost încheiat un TD. În cazul în care salariatul lucrează cu jumătate de normă (deci, cu acesta a fost încheiat un contract de muncă corespunzător), postul nu este vacant.

Postul de muncitor cu fracțiune de normă nu este vacant

Acordul de prestare a muncii suplimentare stabilește însă obligații pentru angajator, de la care acesta nu poate refuza și, în virtutea cărora, nu va putea oferi această muncă salariatului redus. În opinia noastră, aceste caracteristici ar trebui luate în considerare în fiecare caz în mod separat, ținând cont de alte circumstanțe. Cum să țineți cont de calificările unui angajat atunci când reduceți personalul? Aşa cum am spus deja, angajatorul este obligat să ofere salariatului redus acele posturi care corespund calificărilor sale sau sunt din ce în ce mai puţin plătite.
Codul Muncii oferă o definiție clară a calificărilor unui angajat. Este înțeles ca nivelul de cunoștințe, abilități, abilități profesionale și experiență de muncă a unui angajat (articolul 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nouă răspunsuri la întrebări despre ofertele de muncă

TK RF)? ( Portal informativ Rostrud „Onlineinspektsiya.RF”, aprilie 2016)).În caz de excludere din personal functia (profesia) pentru care salariatul este repartizat sa se combine, angajatorul nu este obligat sa ofere unui astfel de salariat garantiile prevazute in cazurile de reducere a numarului sau personalului. Este suficient să urmați procedura de anulare a ordinului de a efectua muncă suplimentară (partea a patra a articolului 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Răspunsul a fost pregătit de: Expert al Serviciului de consultanță juridică GARANT Koshechkina Natalia Controlul calității răspunsului: Revizor al Serviciului de consultanță juridică GARANT Voronova Elena 31 mai 2016


Materialul a fost pregătit pe baza unei consultări scrise individuale furnizate ca parte a serviciului de Consultanță juridică. *(1) Vezi Enciclopedia Soluțiilor.

Carieră

Dacă un angajat trebuie să facă un nou loc de muncă pentru el pentru o anumită perioadă de timp, atunci este mai bine să aranjați un loc de muncă intern cu normă parțială sau o combinație de profesii (poziții). La combinație internă angajatul efectuează muncă suplimentară în timpul liber din locul de muncă principal (articolul 60.1 și partea 1 a articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru aceasta, angajatorul încheie un contract de muncă separat cu salariatul (art.

60.1 TC RF). La combinarea profesiilor, angajatul este angajat în muncă suplimentară în timpul zilei sale normale de lucru. În același timp, munca suplimentară este plătită și este posibilă numai cu acordul scris al angajatului. Astfel de reguli sunt stabilite în partea 1 a articolului 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Este posibilă combinarea pentru posturi care nu sunt vacante?

Propriul meu avocat

Inainte de a concedia un salariat, prin lege, angajatorul se obliga sa ii ofere un alt loc de munca care sa i se potriveasca. Unul dintre criteriile pentru orice post este un post vacant. Lipsa unei definiții clare Există multe cazuri în care există dificultăți în domeniul interpretării corecte a legii în sensul că este foarte important să înțelegem corect ce este de fapt un post vacant. Pentru aceasta, legislația descrie clar semnele unui post vacant la Moscova, capitalele republicilor, centrele regionale și regionale, din întreaga țară: 1. Acesta este un loc de muncă care corespunde pe deplin calificărilor angajatului care este concediat. 2. Această poziție nu este mai puțin plătită sau mai puțin în funcție.
3. Salariatul, din motive de sănătate, are posibilitatea de a presta această muncă. 4. Postul se potrivește angajatului după locație.

Posturi vacante în cazul reducerii personalului

Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit, de asemenea, că atunci când ia măsuri de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajatorul este obligat să ofere angajatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant). Nici Codul Muncii al Federației Ruse, nici alte legi federale și acte legislative de reglementare nu conțin o definiție a unei poziții vacante. Mulți experți consideră că un post vacant este unul pentru care nu a fost încheiat niciun contract de muncă (a se vedea, de exemplu, M.
Vasilyeva, E. Karsetskaya, I. Mikhailov, A. Shershnev „Contract de muncă” // „Buletin economic și juridic”, N 7, iulie 2005; răspuns la întrebarea: „Directorul filialei a acționat în calitate de șef demisionat al filialei timp de două luni.
Tribunalul Sankt Petersburg din 15.10.2013 N 33-16070/2013, hotărârea Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 27.06.2011 N 33-5658/2011, hotărârea Tribunalului Regional Tula din 02.02.2012 N 309, hotărârea Tribunalului Regional Lipetsk din 31.08.2011 N 33-2506/2011).În conformitate cu prima parte a art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu acordul scris al salariatului, acestuia i se poate încredința prestația pe durata stabilită a zilei de lucru (în tură), împreună cu munca determinată prin contractul de muncă, muncă suplimentară în alta sau aceeasi profesie (functie) cu plata suplimentara Munca suplimentara atribuita salariatului pentru alte profesii (posturi) se poate desfasura si prin combinarea profesiilor (posturilor) * (1).In acest caz, combinarea profesiilor (posturilor) ) și alte tipuri de lucrări suplimentare enumerate la art.

De asemenea, angajatorii ar trebui să fie conștienți de necesitatea de a oferi angajatului toate posturile vacante, inclusiv un post inferior sau un loc de muncă prost plătit, pentru care, în opinia angajatorului, angajatul nu va fi de acord. Practica judiciară confirmă că, întrucât această obligație este consacrată în lege, încălcarea ei din cauza convingerii că angajatul va refuza postul propus poate duce la recunoașterea concedierii ca nelegală (hotărâre de apel a Tribunalului orașului Moscova din 08.06.2013). Nu. ). Unde să ofere posturi vacante? Angajatorul trebuie să ofere locuri de muncă vacante adecvate disponibile pentru el în zona dată.

Obligația de a oferi posturi adecvate în alte domenii apare numai dacă este stabilită printr-un contract colectiv, convenții sau un contract de muncă.

Postul ocupat cu jumătate de normă este vacant

Dacă orice posturi noi devin vacante, acestea trebuie să fie oferite și angajatului care va fi disponibilizat. Principalul lucru în acest caz este că angajatorul poate confirma că, la momentul concedierii salariatului, trecerea acestuia pe o altă funcție a fost imposibilă, întrucât angajatul a refuzat toate posturile vacante care i s-au oferit. În cazul în care angajatorul a oferit salariatului în mod repetat alte locuri de muncă vacante, atunci acesta îl poate transfera pe o altă funcție fără a aștepta expirarea perioadei de avertizare. Angajatorul este obligat sa spuna ca posturile vacante sunt cele care sunt acum vacante si sa le ofere, in caz contrar transferul poate fi recunoscut ca silit de instanta, ceea ce inseamna ca pot fi savarsite actiuni cu caracter nelegal din partea angajator.
Angajatorul are dreptul, dar nu este obligat să rezilieze contractul de muncă cu un loc de muncă cu jumătate de normă în cazul angajării salariatului principal (articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, lucrările la acesta se desfășoară pe baza unui contract de muncă încheiat (articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, unele instanțe arată că dacă există un loc de muncă cu jumătate de normă pentru 0,5 posturi în orice post, restul de 0,5 posturi libere sunt considerate vacante (hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 13 aprilie 2011 nr. 2011). ).


La combinarea unui post fără încheierea unui contract de muncă, acesta nu este, de asemenea, vacant, deoarece munca este prestată și pentru aceasta se plătesc salarii (determinarea CI în cauzele civile ale Tribunalului Regional Kostroma din 13 februarie 2012 nr. 33-36) .

Această întrebare pare simplă doar la prima vedere. Dar, în practică, apare destul de des în cazurile în care, înainte de concedierea unui angajat, angajatorul este obligat legal să îi ofere un alt loc de muncă. În astfel de situații, ofițerii de cadre au îndoieli dacă să ofere tarife care sunt rezervate unui angajat permanent, dar în acest moment acesta nu își îndeplinește funcțiile. Cel mai adesea, vorbim despre așa-numitele rate de „maternitate” – angajata este în concediu pentru creșterea copilului.

Să cădem de acord asupra termenilor

Traducerea este o schimbare permanentă sau temporară functia muncii angajat și (sau) unitatea structurală în care lucrează, dacă informații despre această unitate structurală au fost specificate în contractul de muncă.

În primul rând, să ne amintim în ce cazuri Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) obligă angajatorul să ofere angajatului un transfer la un alt loc de muncă înainte de concediere:

- La realizarea măsurilor de reducere numărul sau personalul angajaților (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

In conexiune cu încetarea accesului unui angajat la secretele de stat dacă munca efectuată necesită un astfel de permis (clauza 10, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- La reintegrarea unui angajat care a efectuat anterior această activitate, prin decizie a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse)

- În caz de descalificare sau alte pedepse administrative, excluzând posibilitatea ca angajatul să își îndeplinească obligațiile conform unui contract de muncă (clauza 8, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);

La expirare, suspendare pentru mai mult de două luni, sau privarea unui angajat de un drept special dacă acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a îndeplini obligațiile care decurg din contractul de muncă (clauza 9, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);

În cazul apariției, stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și excluzând posibilitatea ca angajatul să își îndeplinească obligațiile conform unui contract de muncă restricții privind angajarea în anumite tipuri de muncă(clauza 13, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);

La angajatul are certificat medical, conform căruia trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă (clauza 8, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În toate aceste cazuri, Codul Muncii al Federației Ruse spune că concedierea pe motive adecvate este permisă dacă este imposibil să transferați angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului. Totodată, legea indică faptul că angajatorul trebuie să ofere atât un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor unui salariat, cât și un post vacant inferior sau un loc de muncă prost plătit pe care un salariat îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. Angajatorul este obligat sa ofere toate posturile vacante care indeplinesc cerintele specificate pe care le are in domeniul dat.

Notă!

Legea spune că în situațiile luate în considerare, angajatorul trebuie să ofere posturi vacante, ținând cont de calificările salariatului, precum și posturi vacante care necesită calificări mai mici.

Angajatorul nu este obligat să ofere posturi vacante mai mari. Dar poate face acest lucru dacă consideră că calificările angajatului sunt suficiente pentru a îndeplini astfel de sarcini. Dar, în acest caz, trebuie amintit că în timpul transferului este imposibil de atribuit probațiune. Deci, din păcate, nu va exista nicio oportunitate în practică de a verifica dacă angajatul va face față noii sarcini.

Unii consideră vacante doar acele posturi care sunt complet libere, adică nu sunt rezervate unui alt angajat. Alții susțin că cei care sunt disponibilizați ar trebui să li se ofere ca posturi vacante care sunt reținute de alți angajați din cauza cerințelor legii.

Pare mai logic ca sunt vacante doar astfel de posturi care nu sunt ocupate de salariati inregistrati corespunzator.

Pozitie vacanta prin definiție (latine vacante - gol) nu pot fi ocupate, prin urmare, un angajat este acceptat pentru aceasta în general. Nu sunt vacante locurile ocupate de lucrători cu fracțiune de normă, precum și cele rezervate salariaților care lipsesc efectiv de la serviciu. Aceasta este poziția adoptată de majoritatea instanțelor.

La contestarea concedierii, salariatul a indicat că nu i s-a oferit un post vacant în aceeași organizație în condițiile legii. Totuși, în instanță acest post nu a fost recunoscut ca vacant, întrucât a fost înlocuit cu un angajat aflat în concediu pentru creșterea copilului. Instanța a concluzionat că, în cazul unei reduceri de personal, angajatorul nu este obligat să ofere angajaților posturi temporar vacante (a se vedea decizia de recurs a Tribunalului Regional Moscova din 30 noiembrie 2015 în dosarul nr. 33-29465/2015).

În același timp, în practica judiciară, există o interpretare diferită a acestui concept și o abordare diferită în stabilirea locurilor de muncă la care se poate oferi transfer în caz de reducere. Hotărâri separate indică faptul că angajatorul ar fi trebuit să ofere angajatului care urmează să fie concediat un transfer într-un post „temporar vacant”. Cu toate acestea, această abordare este contrară legislației muncii și esenței relațiilor de muncă.

La urma urmei, la concediere, de exemplu, la o reducere, în caz de refuz de transfer sau de lipsă de posturi vacante în organizație, angajatul primește semnificativ indemnizația de concediereși garanții pentru perioada de angajare. Iar dacă este de acord cu trecerea pe un post temporar vacant, pierde aceste garanții. Mai mult, apare o situație dificilă pentru ofițerul de cadre. Transfer temporar(si aici nu putem vorbi decat despre el) presupune conservarea fostului loc de munca si posibilitatea revenirii la acesta. Dar în acest caz, pur și simplu nu este posibil. Și întrebarea va apărea odată cu concedierea celui transferat temporar, atunci când angajatul principal decide să revină la muncă.

Nu există o explicație oficială de la Rostrud pe această temă, dar există documente care confirmă indirect postul „un post vacant este un post liber”.

Asa de, în ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 3 iulie 2006 nr. 513„Despre aprobare reglementări administrative Serviciul Federal privind munca și ocuparea forței de muncă privind furnizarea de servicii publice pentru a ajuta cetățenii să găsească loc de muncă potrivit, și angajatorii în selectarea lucrătorilor necesari " conceptul de „posturi vacante” este folosit în sensul de „locuri vacante” pentru care pot fi acceptați angajați.

Aceeași abordare poate fi văzută în cele ce urmează răspunsul reprezentantului Rostrudului:

„Întrebare: un angajat a plecat în vacanță cu concediere ulterioară. Se poate lua in locul lui un angajat permanent din prima zi de concediu? Este din această zi la locul de muncă vacant?

Răspuns: organizația poate accepta un nou angajat în locul celui care a plecat în vacanță cu concediere ulterioară numai la sfârșitul concediului fost angajat, dar poti incheia un contract de munca pe perioada determinata pe durata concediului de odihna.

Justificare: în conformitate cu partea 3 a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. sau altă lege federală, i-a fost păstrat un loc (poziție). În conformitate cu art. 114 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt asigurați angajați concediul de odihnă anual cu pastrarea locului de munca (postului) si a castigului mediu.

Astfel, postul de salariat care, în conformitate cu procedura stabilită, și-a exercitat dreptul de concediu cu concediere ulterioară, va deveni vacant numai după data concedierii indicată în ordinul și carnetul de muncă aferent. Organizația nu poate accepta un angajat permanent pentru această funcție, întrucât cel dintâi nu a fost încă concediat, dar este posibil să se încheie un contract de muncă pe durată determinată pe durata concediului de odihnă.

Pe baza celor de mai sus, cred că ar fi corect, în situații adecvate, să ne oferim spre traducere doar într-adevăr posturi vacante. Dacă angajatul insistă să fie transferat într-un post „temporar vacant” în loc de concediere, explicați-i toate riscurile unui astfel de transfer. Și în plus, în caz de litigiu, întreabă care este poziția exactă pe această temă a instanței în a cărei jurisdicție se află organizația ta.

Fedorova E.E.,

expert dreptul muncii, lector .

Este posibil să lăsați posturi vacante în lista personalului?

- Da, poti.

Cât de des trebuie făcute modificări de personal?

- Oricând ai nevoie.

Este posibil să se indice posturi în tabelul de personal pentru limbă străină?

- Nu.

Tabelul de personal este un instrument convenabil pentru angajator. În conformitate cu acest document, se fac angajări și transferuri, se modifică salariile și funcțiile, iar personalul este redus. Când ar trebui ajustată personalul? Cum se face corect? Ar trebui să fie informați angajații cu privire la modificările aduse acestui document?

Întocmim un tabel de personal

Lista personalului listează unitățile, titlurile posturilor, numărul de unități de personal pentru acestea, dimensiunile salariile oficialeși posibile bonusuri. Nu se poate specifica perioada de valabilitate a tabelului de personal si o aplica pe toata durata activitatii societatii pana cand se fac modificari si completari la acesta.

La elaborarea tabelului de personal, puteți utiliza formularul unificat nr. T-3aprobat prin Decretul nr. 1 al Comitetului de stat de statistică al Rusiei sau aproba un alt formular în organizație care va conține toate informatie necesara pentru ținerea evidenței personalului (art. 9 din Legea nr. 402-FZ). Pentru organizațiile din sectorul public este prevăzută o procedură specială - pentru acestea, formele documentației contabile primare sunt stabilite în conformitate cu legislația bugetară.

Tabelul de personal este un document impersonal. Se specifica nu lucrători specifici, și numărul de posturi din organizație și salariile pentru acestea. Pentru a stabili exact care dintre salariați ocupă ce posturi, precum și pentru a marca posturile vacante, perioadele de absență prelungită de la serviciu și înlocuirea temporară, aceștia alcătuiesc personalul. Pentru a face acest lucru, este convenabil să utilizați formularul de personal nr. T-3, inclusiv coloanele „Nume și inițiale”, „Informații despre angajat” în acesta.

Cum se indică posturile în tabelul de personal

Lista personalului reflectă toate posturile disponibile în organizație, inclusiv cele vacante.

Dacă munca nu este asociată cu condiții de muncă dăunătoare sau dificile, angajatorul poate formula în mod independent titlul postului (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, legea nu interzice utilizarea abrevierilor general acceptate „Operator PC”, „Șeful Departamentului Dezvoltare Web”. Cu toate acestea, este mai bine să indicați titlurile complete ale posturilor pentru a evita riscul de inconsecvență în interpretarea acestora, deoarece nu există o listă stabilită de abrevieri. Nu stabiliți salarii diferite pentru aceleași posturi din tabelul de personal. Introduceți diferențele dintre nume și atributii oficiale de ei.

Atenţie!

Filialele nu sunt angajatori, prin urmare este imposibil să se întocmească un tabel separat de personal pentru ei (clauza 3 a articolului 55 din Codul civil al Federației Ruse)

Specificul muncii multor organizații este asociat cu implicarea sezonieră a angajaților. In cazul in care se incheie contracte urgente cu salariati suplimentari contracte de munca, acest lucru se poate reflecta în tabelul de personal. Pentru a face acest lucru, emiteți un ordin prin care creșteți numărul de unități pentru posturile relevante, notând perioada pentru care sunt introduse (articolele 15, 16, 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a ține cont de termen, tabelul de personal poate fi completat cu coloana „Perioada de lucru” sau reflecta aceste informații în coloana „Notă”.

Modificările de personal vor fi reflectate în tabelul de personal

Cum să faci modificări în tabelul de personal

Prin decizia angajatorului, se pot modifica structura organizației, componența și numărul de angajați, salariile pe post, etc.. Aceste evenimente afectează personalul organizației. Modificările se fac într-unul dintre următoarele moduri:
- un ordin de modificare a actualului personal. În același timp, modificările planificate sunt enumerate în textul comenzii în sine;
- un ordin de aprobare a noului tablou de personal.

Angajatorii aleg opțiunea de a actualiza ei înșiși documentul. Dacă ajustările sunt mici, iar evidența personalului este păstrată sistem automatizat, este mai convenabil să faceți modificări prin comandă, dar atunci când sunt planificate schimbări de personal la scară largă în organizație - să aprobe un nou program.

Ordinul de modificare se intocmeste sub orice forma. Se indică motivele ajustărilor și esența acestora, data intrării în vigoare, care poate să nu coincidă cu data emiterii ordinului.

Exemplu

Maria V., Director General al SRL Aristotel, din cauza creșterii numărului de servicii prestate și a optimizării tabloului de personal, a decis:
– introducerea postului de „șofer expeditor” în lista personalului;
– redenumiți „compartimentul pentru respectarea standardelor de protecție a muncii” în „departamentul protecția muncii”, iar funcția de „șef compartiment pentru respectarea standardelor de protecție a muncii” în „șef compartiment protecția muncii”. Ulterior, la data de 24 aprilie 2013 a fost emis ordin de modificare a tabloului de personal din 6 mai 2013.

Remedierea erorii

Cum să

Angajatorul a stabilit mai multe posturi într-o limbă străină în lista de personal: un web developer, un IT specialist, un PR manager.

Gestionarea înregistrărilor de personal trebuie să fie efectuată în limba rusă (partea 1 a articolului 3 lege federala din 1 iunie 2005 Nr. 53-FZ, clauza 6 din Regulamentul aprobat prin Hotărârea Nr. 225).

Ce se întâmplă dacă…

Dacă angajatorul, pe baza tabelului de personal, contribuie la cărți de muncă angajații cu titluri de post într-o limbă străină, acesta poate fi tras la răspundere administrativă pentru încălcarea normelor dreptul muncii sub forma unei amenzi de până la 50.000 de ruble (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Amintește-ți principalul lucru

Experți care au participat la întocmirea notei materiale

Galina Dugina - avocat, candidat la științe pedagogice, expert al revistei „Kadrovoe delo”

Angajatorul însuși decide pentru ce perioadă să întocmească un tabel de personal. De regulă, se eliberează pentru un an, apoi se aprobă unul nou. Personalul poate fi nedeterminat - sa functioneze pe toata durata activitatii firmei.

Ekaterina Arakcheeva - director al instituției bugetare de stat a Centrului juridic „Protecție” al orașului Moscova (Moscova)

Datorită necesității de a redenumi diviziuni structurale sau posturi, modificari de salarii, reducerea numarului sau personalului salariatilor, se fac modificari la actualul cadru de personal sau se adopta unul nou intr-o forma convenabila angajatorului. Modificările efectuate și noul cadru de personal se aprobă prin ordin al șefului.

Nadezhda Senatorova - șef al Departamentului de sprijin juridic și de resurse umane al CJSC KIA Systems (Moscova)

Datele de aprobare și implementare a noului tablou de personal pot să nu coincidă. De exemplu, atunci când conduceți mari schimbări de personal. În această situație, departamentului de personal i se poate acorda o perioadă de timp pentru a procesa toate documentele necesare pentru rotația personalului. Documentele trebuie să fie pregătite până la data intrării în vigoare a noului tabel de personal.

Redacția revistei „Afaceri cu personal”

 

Ar putea fi util să citiți: