Contractul de muncă între un antreprenor individual și un angajat: regulile de încheiere a unui contract și nuanțele documentelor. Contract de munca pe durata determinata - nu pentru toata lumea Impozitarea contractului de munca pe durata determinata pe an

Salariul neautorizat acumulat de un contabil nu este supus primelor de asigurare

În cazul în care un Contabil șef i-a transferat în mod regulat un salariu într-o sumă mai mare decât cea specificată în contractul de muncă, sumele unui astfel de excedent nu sunt incluse în baza de cotizare.

Cereri electronice pentru impozite și contribuții: noi reguli de trimitere

Recent, organele fiscale au actualizat formularele de creanțe pentru plata datoriilor către buget, inclusiv. asupra primelor de asigurare. Acum a sosit momentul să corectăm procedura de trimitere a unor astfel de cerințe către TMS.

Buletinele de plată nu trebuie să fie tipărite.

Angajatorii nu trebuie să elibereze fișe de plată angajaților pentru pe suport de carton. Ministerul Muncii nu interzice trimiterea acestora către angajați prin e-mail.

„Fizicianul” a transferat plata pentru mărfuri prin transfer bancar - trebuie să emiteți un cec

În cazul în care o persoană a transferat vânzătorului (companie sau întreprinzător individual) plata mărfurilor prin transfer bancar, vânzătorul este obligat să trimită o chitanță în numerar cumpărătorului-fizician, consideră Ministerul Finanțelor.

Nu se cunoaște lista și cantitatea de mărfuri în momentul plății: cum se emite o chitanță de numerar

Denumirea, cantitatea și prețul mărfurilor (lucrări, servicii) - detalii obligatorii Bon fiscal(BSO). Cu toate acestea, atunci când se primește o plată în avans (avans), uneori este imposibil să se determine volumul și lista de mărfuri. Ministerul de Finanțe a spus ce să facă într-o astfel de situație.

Examen medical pentru lucrul la calculator: obligatoriu sau nu

Chiar dacă un angajat este ocupat să lucreze cu un computer pentru cel puțin 50% din timpul de lucru, acesta în sine nu este un motiv pentru a-l trimite în mod regulat la examinări medicale. Totul este decis de rezultatele certificării locului său de muncă în funcție de condițiile de muncă.

S-a schimbat operator managementul documentelor electronice- informați IFTS

Dacă organizația a refuzat serviciile unui operator de gestionare a documentelor electronice și a trecut la altul, este necesar să se trimită TCS la oficiu fiscal notificarea electronică a destinatarului documentelor.

Exemplu de contract de munca

În timpul angajării, unui angajat i se poate oferi să încheie contract de munca si un contract de munca. Încheierea unui astfel de acord atrage consecințe diferite pentru ambele părți decât în cazul unui contract de muncă.

Angajarea lucrătorilor cu contracte de drept civil

Pentru a îndeplini anumite sarcini care nu necesită angajarea permanentă a unui angajat, o organizație poate încheia acorduri de drept civil cu persoane fizice (denumite în continuare acorduri GPC), în special:

Pentru angajator, contractul de angajare a unui angajat fără plata impozitelor (părți din UST) este destul de atractiv. Prin urmare, astfel de acorduri fac obiectul unor inspecții și unei atenții deosebite din partea autorităților fiscale. Adesea, angajatorii acoperă relațiile de muncă cu ajutorul acordurilor GPC pentru a evita plata plăților obligatorii.

Diferențele dintre un contract de muncă și un contract de muncă de angajat sunt prezentate în tabel.

Părțile la contract sunt angajatorul și angajatul

Părți - client și executor, comisionar și comisionar, principal și mandatar, mandant și mandatar

Cartea de lucru este completată

Caietul de lucru nu este completat

Salariatul indeplineste personal atributiile de munca prevazute prin contract si fisa postului

Antreprenorul execută lucrările (prestează servicii) prevăzute de contract și de sarcina clientului. Alte persoane pot fi implicate în executarea muncii

reguli regulamente interne sunt obligatorii pentru angajat.

Reglementările interne nu se aplică interpretului

Salariatul are dreptul de a cere de la angajator asigurarea conditiilor de munca

Clientul nu asigură contractantului condiții de lucru

Salariul este specificat în contract în conformitate cu sistemul de salarizare în vigoare la angajator

Costul lucrărilor (serviciilor) poate să nu fie specificat în contract

Salariatul are dreptul la concediu plătit, concediu medical, beneficii, zile libere

Contractantului nu i se asigură garanții sociale

Angajatorul plătește impozit pe venitul personal pentru angajat și prime de asigurare pentru asigurări sociale, medicale și de pensii

Clientul nu are obligația de a plăti primele de asigurare

Angajatorul are dreptul de a aplica salariatului sancțiuni disciplinare, dar nu și amenzi

Contractul poate conține prevederi privind penalitățile pentru încălcarea obligațiilor

Salariatul este răspunzător pentru daune materiale reale cauzate angajatorului

Antreprenorul este responsabil pentru moartea rezultatului lucrării înainte de acceptarea acestora și pentru siguranța proprietății transferate lui de către client.

Contract de munca temporara

Legislația muncii prevede două tipuri de contracte de muncă în funcție de durată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse):

urgent - pentru o perioadă care nu depășește 5 ani;
Pentru perioada nedefinita.

Spre deosebire de un contract de muncă, angajarea lucrătorilor cu contracte de drept civil este întotdeauna temporară (urgentă). Termenul în acest caz este determinat de termenul de executare (prestare) a lucrărilor (serviciilor) prevăzute de acestea.

Când un contract GPC devine contract de muncă?

La încheierea unui contract de muncă pentru un angajat, întreprinzătorii individuali și organizațiile trebuie să țină cont de faptul că menționarea în textul contractului a prevederilor inerente înregistrării raporturilor de muncă poate duce la recalificarea contractului de muncă într-un contract. supus legislatiei muncii.

Exemplele de astfel de prevederi pot include indicații conform cărora:

Antreprenorul este obligat să respecte reglementările interne ale clientului;
plata pentru muncă se face de două ori pe lună;
este asigurat interpretul la locul de muncă, echipament, salopete etc.

Următoarele circumstanțe pot trezi, de asemenea, suspiciuni din partea autorităților fiscale:

dacă un antreprenor individual sau o organizație a încheiat mai multe acorduri GPC decât contracte de muncă;
dacă angajații unui antreprenor individual sau organizație îndeplinesc funcții similare cu acordurile GPC stipulate;
în cazul în care angajații unui antreprenor individual sau organizație au fost transferați de la contracte de muncă la contracte GPC care prevăd îndeplinirea unor funcții similare.

În cazul în care contractul de muncă este recunoscut ca contract de muncă, angajatorul va fi obligat să plătească salariatului concedii de odihnă, concedii medicale și să efectueze contribuții obligatorii la Fondul de pensii, la Fondul de asigurări medicale obligatorii și la fondul de asigurări sociale.

Descărcați un model de contract de muncă

Citește și:

Caracteristicile contractului de angajare a unui angajat fără plata impozitelor

În limitele legii, orice activitatea muncii este documentat. Toate regulile sunt guvernate de Codul Muncii al Federației Ruse, acesta precizează toate obligațiile și drepturile ambelor părți în persoana angajatorului și a angajatului (inclusiv informații despre plata concediului medical după concediere). Este imperativ să știi să întocmești corect un contract pentru ca părțile să nu aibă neînțelegeri și nimeni să nu încalce legea.

Contract de munca - ce inseamna?

Un contract de muncă este un document care este considerat un acord între două sau mai multe persoane, al cărui subiect este o indicație a misiunilor, domeniul de activitate, termenii și o serie de alte nuanțe. Documentul trebuie să conțină drepturi civile angajati, metode de rezolvare situații controversateși motivele de încetare a cooperării.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține conceptul de „contract de muncă pentru angajare”, acesta este înlocuit cu termenul „contract de muncă”. În baza Constituției Federației Ruse, fiecare persoană are dreptul deplin de a decide singur în ce condiții va lucra și în ce loc. Documental, contractul de muncă definește dreptul subiectului Federației Ruse de a munci, care este considerat liber. De aceea, angajatul poate rezilia oricând contractul de muncă, iar managerii întreprinderii nu au dreptul să refuze acest lucru angajatului lor. De asemenea, este mai bine să încheiați un contract de muncă cu un lucrător străin, în conformitate cu toate regulile Codului Muncii al Federației Ruse.

Citeste si: Ziua de cautare a unui loc de munca cu reducere

Avantajele și dezavantajele unui contract de muncă

După cum știți, orice contract și în orice domeniu de activitate are avantajele și dezavantajele sale. Avantajele unui contract de muncă pentru ambele părți includ:

nu există plata obligatorie a impozitului social (ceea ce înseamnă că nu este nevoie să ne gândim la cât de mult nu se impozitează un copil la calculul salariilor);
banii bonus se plătesc în funcție de rezultatele tranzacției;
angajatul are tot dreptul să stabilească el însuși durata zilei de lucru, deoarece în acest caz doar rezultatul este important pentru angajator;
angajatorul are dreptul de a nu oferi nicio garanție, dar trebuie să acționeze în cadrul Codului civil al Federației Ruse.

În plus, pentru angajator, contractul de muncă prezintă o serie de dezavantaje:

managerii nu-și pot pedepsi angajatul pentru încălcarea regulilor;
managerul nu poate monitoriza în mod constant evoluția muncii, deoarece angajatul are dreptul de a gestiona durata zilei de lucru;
angajatorul este obligat să Bază legală studiu activitate antreprenorială. În caz contrar, riscă să fie acuzat de conduită ilegală de afaceri.

Sfat:într-un contract de muncă este important să nu folosiți termenii dreptul muncii. Acest lucru este considerat o încălcare a structurii acordului.

Ce trebuie inclus într-un contract de muncă?

În primul rând, este de remarcat faptul că contractul în sine este încheiat între angajat, antreprenor, autor și client, care în viitor va fi obligat să efectueze plăți în numerar.

Principalele puncte ale acordului sunt:

numele corecte ale părților la acord, precum și data și locul încheierii contractului de muncă;
informatii detaliate despre job. Acest articol include rutina zilnică, locul de muncă, principalele responsabilități, informații despre poziție și plata remunerației;
termenele în care angajatul trebuie să îndeplinească și să furnizeze clientului rezultatul trebuie să fie complet specificate;
toate tipurile de răspundere prevăzute de Codul civil al Federației Ruse;
obligațiile și drepturile părților;
adresele părților și informațiile complete de contact.

Autoritățile fiscale sunt întotdeauna interesate să reclasifice contractul și să poată percepe taxe. De aceea respectarea tuturor nuanțelor și regulilor enumerate este foarte importantă. În plus, angajatorul poate cere TIN-ul angajatului, motiv pentru care ar trebui să aveți grijă în prealabil cum să vă aflați TIN-ul prin internet.

Puncte cheie în întocmirea unui contract de muncă pentru un angajat

Înainte de a întocmi un contract de muncă, este important atât pentru angajator, cât și pentru angajat să citească cu atenție mostrele de documente. Pentru a face acest lucru, este mai bine să folosiți numai surse de încredere, deoarece orice fleac pierdut sau informații învechite se pot transforma într-un conflict major între părți.

Pentru ca contractul de muncă să nu fie reclasificat într-un raport de muncă, este necesar să se excludă din contract:

programul detaliat al zilei;
termene vagi pentru implementarea contractului;
fix salariile, care se eliberează de două ori pe lună;
informații privind eliberarea de echipamente și un loc de muncă către un angajat.

În plus, nu uitați că cel mai adesea instanța este de partea angajatului întreprinderii. De aceea, înainte de a începe întocmirea unui contract de muncă, este mai bine să discutați imediat toate nuanțele și detaliile verbal și să semnați toate documentele numai după ce angajatul angajat este pe deplin de acord cu toate condițiile. Apropo, ar fi util să ridicăm subiectul ce documente sunt necesare atunci când aplici pentru un loc de muncă. Dacă munca a fost pe termen scurt, atunci instanța este probabil să ia în considerare contractul în termeni de angajare simplă, și nu un raport de muncă cu drepturi depline.

Salvați articolul în 2 clicuri:

Așadar, la întocmirea unui contract de angajare a unui angajat, este important în primul rând să folosiți mostre din surse de încredere. Chiar și o propunere mică și aparent nesemnificativă poate influența foarte mult cursul evenimentelor viitoare. În al doilea rând Atentie speciala Merită să oferiți informațiile de contact ale tuturor părților la acord. La urma urmei, contractul poate fi reziliat chiar și atunci când nu vă așteptați. Și aici poate fi nevoie de informațiile de contact ale angajatului sau angajatorului.

Exemplu de contract de munca

În ce cazuri se încheie un contract de muncă temporară cu un angajat pentru întreprinzătorii individuali

Informații despre document

Un contract de muncă temporară cu un angajat pentru un antreprenor individual se încheie conform regulilor prevăzute la Codul Muncii RF. Diferența principală contract pe termen fix intre salariat si angajator de la durata nedeterminata in sensul ca este valabila pana la debutul unei zile convenite anterior sau la anumite evenimente. Acest fapt trebuie specificat în contract.

Informații despre document

Rezilierea contractului are loc după următoarele evenimente:

data exactă specificată în document;
finalizarea muncii pentru care a fost angajat salariatul;
ieșirea lucrătorului anterior din concediu de maternitate sau după boală.

De exemplu, un antreprenor individual face o cafenea de vară în sezonul cald, are nevoie de ospătari, bucătari, curatenitori, dar pentru o perioadă de la 1 mai până la 30 septembrie. Sau un om de afaceri are nevoie de oameni pentru a repara un depozit. Acesta poate încheia un acord cu orice firmă care efectuează astfel de lucrări sau poate angaja cetățeni în baza unui contract de muncă care este valabil până la finalizarea lucrărilor de renovare a localului.

Sunt adesea necesari angajați temporari pentru a înlocui femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului. Dar poate exista o astfel de situație încât un angajat permanent să nu își poată îndeplini atribuțiile de serviciu din motive de sănătate, de exemplu, a suferit un accident de mașină sau a suferit în urma unui dezastru natural. Apoi, în contractul de muncă se precizează că lucrătorul temporar este considerat concediat din ziua în care persoana părăsește decretul sau concediul medical.

Înapoi la index

Cum se întocmește un contract de muncă temporară

Atunci când angajează un cetățean pentru a lucra, acesta va trebui să aibă un pașaport, carte de muncă, certificat de asigurare (SNILS), documente de studii și un act de identitate militar. Uneori, specificul lucrării necesită și prezența altor documente, de exemplu, un certificat de lipsă de cazier judiciar, un permis de conducere, o carte medicală etc.

O formă de contract de muncă temporară între un antreprenor individual și un angajat poate fi dezvoltată independent folosind un alt acord pe durată determinată între angajator și angajat.

Citeste si: Ordin privind acordarea concediului de maternitate - mostra

Textul contractului trebuie să cuprindă următoarele prevederi:

informații despre întreprinzătorul individual (TIN, OGRNIP, adresă, nume complet, număr de telefon);
datele unui cetățean (numele, locul de reședință și înregistrarea, de către cine, când și unde a fost eliberat un pașaport sau o altă carte de identitate);
ziua și locul semnării;
data primei zile lucrătoare;
data ultimei zile lucrătoare sau evenimentul după care acordul este considerat reziliat (pentru contractele temporare);
titlul postului și locul de muncă specific;
obligațiile și drepturile părților la acord;
mărimea și procedura de eliberare a salariului;
programul de lucru, ce concediu este datorat;
garanții sociale;
compensarea pentru condițiile dificile sau amenințătoare pentru sănătate pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă;
alte condiții importante;
semnătură, sigiliu sau marca „b/p”.

Alte condiții importante pot include prezența călătoriilor de afaceri, răspunderea persoanei etc.

Într-un contract de muncă încheiat pe o anumită perioadă de timp trebuie să se precizeze că este urgent. În următorul paragraf, trebuie să menționați data la care lucrarea este finalizată sau evenimentul după care acordul își încetează valabilitatea. De exemplu, înainte de a părăsi concediul pentru creșterea copilului Karaseva E.M.

Înapoi la index

Incetarea unui contract temporar intre angajator si angajat

Contractul se încheie pe o anumită perioadă. Majoritate antreprenori individuali ei cred că atunci când sosește ultima zi lucrătoare specificată în document, angajatul este considerat concediat și nu mai trebuie făcut nimic. Cu toate acestea, procesul de reziliere este complet diferit.

În cazul în care un angajat este angajat pentru muncă sezonieră sau pentru a îndeplini o anumită sarcină, atunci acesta trebuie să fie notificat în scris despre data încetării contractului de muncă cu 3 zile înainte de ultima zi lucrătoare. În caz contrar, contractul de muncă pe durată determinată va deveni pe durată nedeterminată. În cazul în care o persoană lucrează în locul altui angajat, atunci este obligat să-l informeze despre concediere în ziua în care salariatul permanent intră la locul său de muncă.

Notificarea se face in scris in 2 exemplare. Un lucrător temporar trebuie să-și pună semnătura pe un formular și să-l returneze angajatorului, iar al doilea să-l ia pentru el. În textul documentului, trebuie să specificați numele complet. salariat, numărul și data semnării contractului de muncă denunțat, ziua încetării acestuia.

Contractul de muncă pe durată determinată poate înceta mai devreme decât perioada specificată în acesta la cererea salariatului, prin decizia comună a părților sau la inițiativa angajatorului. În aceste cazuri, concedierea are loc după aceleași reguli ca și pentru un contract pe durată nedeterminată.

Contract de munca cu un angajat

informatii despre actul de identitate;

detaliile certificatului de înregistrare ca antreprenor individual;

În cazul în care contractul este încheiat nu de către întreprinzător însuși, ci de un angajat angajat pentru această persoană sau altfel autorizată, datele acestuia sunt indicate suplimentar în document.

Locul și condițiile de muncă

Forma unui contract de muncă între un antreprenor individual și un angajat trebuie să conțină o secțiune care descrie locul de muncă și cerințele pentru implementarea acestuia. Avocații recomandă să detaliezi totul atributii oficiale angajat. Dar vă puteți limita la fraza cu care înainte de încheierea contractului, angajatul a fost familiarizat descrierea postului, reflectând în plus acest fapt în acordul în sine.

În ceea ce privește secțiunea despre locul de muncă, mențiunea „Locul de muncă: IP Ivanova A.A. înregistrată la adresa Moscova, st. Puteyskaya, 3. Și puteți prescrie o anumită adresă a producției sau a magazinului în care persoana va lucra. Cert este că legislația muncii separă conceptele de „loc de muncă” și „loc de muncă” (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prima este o condiție obligatorie a acordului, iar a doua este una suplimentară de care te poți descurca. În același timp, trebuie amintit că, dacă specificați o anumită adresă a unei producții sau magazin, iar ulterior aceasta se modifică, va trebui să încheiați acorduri suplimentare pentru toate contractele.

Durata contractului

Artă. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse permite, prin acordul părților, încheierea unui contract de muncă cu un antreprenor individual în 2016 pe o perioadă de până la 5 ani, chiar dacă angajarea nu este temporară sau urgentă. Această condiție se aplică oamenilor de afaceri privați care angajează cel mult 35 de persoane (nu mai mult de 20 - dacă se desfășoară comerț sau servicii casnice). Dacă un angajat necesită o relație nedeterminată, refuzul de angajare poate fi considerată o încălcare a legii (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Motive de concediere

Potrivit art. 307 din Codul Muncii al Federației Ruse. la propria discreție, orice motiv pentru rezilierea contractului poate fi introdus în modelul de contract de muncă pentru întreprinzătorii individuali. Principalul lucru este că nu ar trebui să fie discriminatorii. De exemplu, proprietarul unui magazin poate concedia un agent de vânzări pentru că nu a emis un cec sau a evitat utilizarea unei case de marcat, deoarece aceasta este responsabilitatea sa directă. Dar tăiați un angajat dacă i se schimbă calitățile care nu afectează calitatea performanței funcții oficiale legea interzice.

Pentru a evita litigiile pe viitor, angajatorul nu poate concedia imediat angajatul care a contravenit. El trebuie să urmeze întreaga procedură de aplicare. acțiune disciplinară- emite mai întâi un avertisment, apoi o mustrare și abia apoi să reziliezi contractul.

Contract de muncă al unui antreprenor individual cu eșantion de angajat 2016

Contractul de muncă al unui antreprenor individual cu un angajat în 2017: model și formă

Dacă decideți să luați angajați în echipa dvs. de afaceri, veți avea nevoie de un contract de muncă. Acesta, ca un airbag, te va proteja de multe situatii controversate si iti va permite sa eviti problemele cu legea. Nu au existat niciodată cerințe clare pentru completarea documentului, cu excepția prezenței detaliilor obligatorii. Deci, în 2017, dar ceva s-a schimbat - oamenii de afaceri ale căror firme se încadrează în rangul de microîntreprinderi vor putea folosi un formular special dezvoltat pentru un contract de muncă de antreprenor individual cu un angajat tip eșantion. Pentru ce? Să renunțe la numeroasele documentații de personal pe care le înlocuiește. Articolul răspunde la întrebarea cum să întocmești un contract obișnuit și unul standard.

IP-ul poate intra în TD

Codul muncii prevede că atât persoanele juridice, cât și persoanele fizice se pot alătura numărului de angajatori. Acestea din urmă sunt împărțite:

Pentru persoanele fizice cu statut de antreprenor individual;
Pentru persoanele fizice fara statut, incheierea de contracte cu alte persoane care le vor deservi sau executa orice lucrare.

Potrivit legislației muncii, întreprinzătorii individuali pot încheia un contract de muncă cu antreprenorii individuali. Un astfel de document este întocmit în mod standard, dar în antetul acordului ar trebui să se indice faptul că ambele părți au statutul de antreprenor individual și detaliile certificatelor relevante.

Model de contract 2017: descărcați formularul

Din 2017, toți antreprenorii individuali și organizațiile care se încadrează în conceptul de microîntreprindere vor putea aplica o formă standard de contract de muncă. Elaborat pentru un nou contract de muncă între un antreprenor individual și un angajat, un eșantion de formular tip are un conținut mai încăpător, corespunzând în proporție de 99% tuturor normelor legislative. Și înlocuiește o întreagă listă de reglementări, pe care acum unii angajatori le vor putea refuza:

Regulamentul de plată;
Reglementări de muncă;
Instructiuni de protectia muncii;
descrierea postului;
Programul schimburilor.

Ca regula generala, un contract de munca se incheie cu orice angajat care lucreaza intr-o organizatie. Reglează uzura dintre angajator și angajat.

Una dintre variantele pentru un contract de munca cu un angajat este incheierea unui contract de munca pe durata determinata. La realizarea acestuia, merită luate în considerare formalitățile care vor ajuta la evitarea reclamațiilor în timpul inspecției de către inspectoratul de muncă. Acestea, în special, sunt perioada specifică pentru care este semnat contractul, precum și temeiurile încheierii acestuia.

Cu cine sa inchei?

De obicei, un contract de muncă pe durată determinată se încheie în două cazuri. Primul este atunci când relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat sau de condițiile de realizare a acesteia. De exemplu, pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale unui angajat absent, pentru care se păstrează locul de muncă (concediu de maternitate).

Un contract de munca pe durata determinata trebuie incheiat atunci cand se presteaza munca temporara (pana la doua luni) sau sezoniera, cand din cauza conditii naturale poate fi produs doar într-o anumită perioadă, sezon.

Un astfel de acord se încheie și cu angajații trimiși la muncă în străinătate. Trebuie să semnați un acord cu ei pentru o perioadă care nu depășește trei ani (articolul 338 din Codul Muncii al Federației Ruse). La sfârșitul a trei ani, contractul de muncă va trebui renegociat pentru un nou termen.

Legislația muncii obligă să semneze contracte de muncă pe durată determinată atunci când desfășoară activități care depășesc activitățile normale ale angajatorului. De exemplu, reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări.

Trebuie să știu

Un contract de munca pe durata determinata se poate incheia in doua cazuri: prin acordul partilor si in functie de natura muncii prestate.

Cu angajații care prestează muncă temporară (până la un an), este necesară și încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. În special, dacă este vorba de lucrări legate de extinderea producției sau de volumul serviciilor prestate.

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie și cu persoanele care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită (sau când această perioadă nu poate fi determinată cu precizie), precum și pentru îndeplinirea unui loc de muncă prestabilit.

Merită să ne amintim că un contract de muncă pe durată determinată trebuie semnat cu personalul care are ca scop prestarea unor activități direct legate de stagii și formare profesională. Aceeași poveste, atunci când un angajat este trimis de autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă la muncă cu caracter temporar sau lucrări publice.

A doua situatie in care se impune incheierea unui contract de munca pe durata determinata este prestarea muncii fara a se tine cont de natura si conditiile de executare a acesteia. De exemplu, un astfel de acord se încheie cu angajații care lucrează pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane. Pentru cu amănuntul si servicii casnice, numarul minim este de 20 de persoane.

Contractul de muncă pe durată determinată se încheie cu pensionarii pentru limită de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoanele cărora, din motive de sănătate, în conformitate cu raportul medical, li se permite să lucreze exclusiv cu caracter temporar.

Reguli speciale

Termenul maxim pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este de cinci ani.

În plus, un contract de muncă pe durată determinată se încheie atunci când societatea este situată în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente, dacă angajarea este asociată cu mutarea la locul de muncă.

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat cu șefii, adjuncții și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate.

Lista cazurilor în care se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată este deschisă, astfel că acesta poate fi încheiat și în alte situații care sunt permise de lege, de exemplu, la efectuarea unor lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor sau a altor situații de urgență. Totuși, un astfel de acord trebuie să conțină și informații și conditii obligatorii sub care este considerat prizonier. În special, este necesar să se indice locul de muncă, funcțiile de muncă, informații despre părțile care încheie contractul și altele (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Termenul închisorii

Un contract de muncă pe durată determinată este un acord care îi definește perioada de valabilitate (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această regulă înseamnă că contractul trebuie să conțină o anumită perioadă pentru care angajatul este angajat. În caz contrar, contractul se trece automat în categoria perpetuei.

Expirarea unui astfel de acord poate fi apariția anumitor evenimente (de exemplu, angajatul care a fost înlocuit, a ieșit din vacanță sau sfârșitul muncii sezoniere) sau o anumită dată.

Durata maximă a unui contract de muncă este de cinci ani (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). În ceea ce privește perioada minimă, aceasta nu este reglementată de lege. Se poate incheia pe o luna, pe o saptamana si chiar si pe o zi. Dacă un contract de muncă pe durată determinată este semnat pentru o zi, atunci angajatorul trebuie să aibă o justificare pentru încheierea unui astfel de contract. In acest caz, este mult mai profitabil sa inchei contracte de drept civil (contract, servicii cu plata).

Renegocierea repetată a unui contract de muncă pe durată determinată pe perioadă scurtă pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă este motiv de recalificare într-un contract încheiat pe perioadă nedeterminată (Rezoluția Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr 2).

Dacă însă salariatul a înlocuit un alt salariat și acesta a plecat la muncă, atunci actualul contract poate fi reziliat cu „conscrisul” și, prin acordul părților, se poate încheia un nou contract de muncă pe durată determinată.

Baza concluziei

Un contract de muncă pe durată determinată trebuie să cuprindă motivele pentru care are caracter de urgență. De exemplu, aceasta este efectuarea muncii sezoniere, în legătură cu care un angajat este angajat pentru câteva luni, sau lucrează în străinătate. Astfel de circumstanțe ar trebui menționate în contractul de muncă. În lipsa unor motive suficiente care să poată califica contractul drept urgent, autoritățile de reglementare vor considera nelegală încheierea acestuia și îl vor stabili ca un contract încheiat pe perioadă nedeterminată.

Prin urmare, contractul de muncă trebuie să conțină motivul (motivele) și perioada pentru care este încheiat.

Înregistrare

La angajarea în baza unui contract de muncă pe durată determinată în ordinea de angajare formularul nr. T-1 sau T-1a trebuie să specificați data de expirare a valabilității sale sau evenimentul care va servi drept bază pentru încetarea acestuia, de exemplu, ieșirea angajatului din concediul pentru creșterea copilului.

Atenţie

Plățile în baza unui contract de muncă pe durată determinată sunt supuse atât impozitului pe venitul personal, cât și contribuțiilor la fonduri în ordine generală.

În plus, în secțiunea „Condiții de angajare, natura muncii”, trebuie indicat faptul că angajatul este angajat pentru o anumită perioadă și (sau) efectuarea unei anumite activități. De exemplu, „în cadrul unui contract de muncă pe durată determinată în legătură cu trimiterea la muncă în Amsterdam” (vezi un exemplu de completare a unei comenzi de angajare în baza unui contract de muncă pe durată determinată).

Nuanțele muncii

După încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un angajat, contabilul organizației trebuie să respecte anumite condiții. Deci, dacă niciuna dintre părți nu a cerut rezilierea unui astfel de contract din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia și salariatul continuă să lucreze, condiția privind caracterul urgent a contractului de muncă devine invalidă. Apoi, contractul de muncă este considerat încheiat pe perioadă nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După expirarea unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii femeii, angajatorul este obligat, la cererea sa scrisă și la prezentarea unui certificat medical care să confirme starea de sarcină, să prelungească durata contractului de muncă (până la sfârșitul sarcina). O astfel de angajată, la cererea angajatorului, este obligată să prezinte o adeverință medicală care confirmă sarcina o dată la trei luni.

Angajaților care lucrează cu un contract de muncă pe durată determinată le este interzis să stabilească o perioadă de probă (articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariații cu care s-a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, cu acordul lor scris, pot fi implicați în muncă în weekend și zile nelucrătoare. sărbători. Munca pentru aceste zile este compensată în numerar de cel puțin două ori. Reamintim că, ca regulă generală, pentru munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare, unui angajat i se poate acorda, la alegerea sa, fie compensație financiară, sau dreptul la o zi suplimentară de odihnă (articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totuși, „recluții” nu pot lua încă o zi de odihnă, ci doar compensații bănești.

Un salariat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, indemnizația de concediere la reziliere nu este plătită. Cu toate acestea, altfel se poate stabili prin acordul părților printr-un contract colectiv sau de muncă sau prin legi federale (articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse).

„Recruților” li se acordă concedii plătite sau o compensație este plătită la concediere cu o rată de două zile lucrătoare pe lună de muncă (articolul 291 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un salariat care a încheiat un contract de muncă de până la două luni, în cazul încetării acestuia, este obligat să scris anunta angajatorul cu trei zile calendaristice inainte. În cazul în care angajatorul intenționează să concedieze un astfel de angajat în legătură cu lichidarea organizației, reducerea personalului sau a personalului, este necesar să anunțe angajatul în scris, împotriva semnăturii, cu cel puțin trei zile calendaristice înainte (articolul 292 din Codul muncii al Federația Rusă).

Yu.L. Ternovka, editor expert

Uneori, o companie are nevoie de un anumit specialist pentru o anumită perioadă de timp. În acest caz, este convenabil să închei un contract de muncă pe durată determinată. Practica arată că nu toată lumea știe cum să facă acest lucru corect și ce caracteristici ale impozitării trebuie să fie luate în considerare.

Ca regulă generală, un contract de muncă pe durată determinată se încheie atunci când un raport de muncă nu poate fi stabilit pe perioadă nedeterminată din cauza naturii muncii de efectuat sau a condițiilor de executare a acesteia.(Articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este important de reținut că încheierea unui astfel de acord, dacă, bineînțeles, nu este prevăzut expres de lege, este un drept, nu o obligație, a părților. Inițiativa de a stabili într-un contract de muncă termenii de valabilitate a acestuia poate veni atât de la angajator, cât și de la salariat. În plus, Codul Muncii oferă o listă de situații în care este posibil să se încheie un contract de muncă pe durată determinată la inițiativa uneia dintre părți (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lista prevede aproximativ 20 de cazuri când termenii contractului de muncă permit stabilirea termenului de valabilitate a acestuia, în special:

la înlocuirea unui salariat absent, pentru care, potrivit legii, se păstrează locul de muncă;
atunci când se efectuează lucrări care depășesc activitățile normale ale organizației (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări);
când efectuează muncă temporară (până la două luni) sau sezonieră;
la încheierea de contracte cu șefii, șefii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor;
la încheierea contractelor cu normă parțială;
la încheierea unui acord cu studenții care studiază la departamentele cu normă întreagă ale universităților.

Un contract de munca pe durata determinata poate fi incheiat si in cazul in care angajatorul este o mica intreprindere sau o persoana fizica. Cu condiția ca numărul de angajați ai întreprinderilor mici să nu depășească 35, iar în organizațiile de comerț cu amănuntul și servicii pentru consumatori - 20 de persoane (Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totuși, remarcăm încă o dată că, în orice caz, este permisă stabilirea perioadei de valabilitate a unui contract de muncă numai atunci când nu este posibilă încheierea unui contract pe durată nedeterminată. Excepție fac angajatorii - persoanele fizice. Li se permite să încheie un contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților, care decurge din articolul 304 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Caracteristicile unui contract de muncă pe durată determinată

Există opinia că un contract de muncă pe durată determinată este benefic pentru angajator, întrucât salariatul în acest caz are mai puține drepturi. Cu toate acestea, o astfel de afirmație poate fi contestată. În primul rând, este interzisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru a priva angajații de drepturile și garanțiile la care au dreptul la semnarea acordurilor pe durată nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, într-un contract pe durată determinată trebuie să se facă referire la împrejurarea sau motivul care a servit drept bază pentru încheierea unui astfel de acord. În al doilea rând, salariații cu care se încheie un contract de muncă pe durată determinată sunt supuși aproape tuturor drepturilor și garanțiilor prevăzute de lege. Mai mult, dacă un astfel de contract nu a fost reziliat după expirarea termenului și salariatul continuă să lucreze, contractul se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.

Codul Muncii nu impune angajatului să întocmească sau să furnizeze niciun document special la încheierea unui contract pe perioadă determinată. Ca de obicei, este suficient ca el să semneze un acord în scris, iar angajatorul să emită un ordin de angajare a unui nou angajat. În comandă, ca și în contract, are sens să se indice că contractul este urgent.

Regulile generale se aplică și în cazul încetării unei perioade determinate contract de munca. In cazul incetarii contractului dupa expirarea termenului, este necesara notificarea salariatului in scris cu cel putin trei zile inainte. Contractul de munca incheiat pe durata indeplinirii atributiilor de serviciu de salariat absent inceteaza in momentul in care acesta din urma revine la locul de munca. Acest lucru este menționat în articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În același timp, nu trebuie uitat că pt anumite categorii legislaţia muncii a lucrătorilor prevede reglementarea relaţiilor. De exemplu, contractul a expirat în timpul sarcinii femeii. Societatea este obligată, la cererea acesteia, să prelungească durata contractului de muncă până când are dreptul la concediu de maternitate. Această procedură este prevăzută la articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În ceea ce privește contractele de muncă pe durată determinată, se pot observa și situații în care Codul Muncii prevede o procedură specială de reglementare a raporturilor de muncă:

reglementarea activității șefului organizației (Capitolul 43);
reglementarea muncii salariaților care încheie un contract pe o perioadă de până la două luni (capitolul 45);
reglementarea muncii lucrătorilor angajați în muncă sezonieră (Capitolul 46);
reglementarea muncii lucrătorilor angajați de angajatori -- indivizii(capitolul 48).

De exemplu, la încheierea unui contract de muncă pe o perioadă mai mică de două luni, unui angajat nu i se poate acorda o perioadă de probă. La angajarea unui salariat pentru muncă sezonieră, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni. Aceste caracteristici trebuie luate în considerare atunci când se decide dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată.

Caracteristicile impozitării

La prima vedere, legislația fiscală actuală nu prevede nicio particularitate în legătură cu încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Cu toate acestea, în practică, atunci când calculează impozitul pe venitul personal, contabilii se confruntă cu dificultăți.

Atunci când se determină valoarea impozitului pe venitul personal reținut din venitul unui angajat, trebuie acordată atenție aplicării deducerilor fiscale standard. Reamintim că deducerea fiscală standard este oferită numai dacă există o cerere scrisă din partea angajatului. Dacă un angajat lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată, cu fracțiune de normă, poate solicita o deducere standard la oricare dintre angajatori.

Pot apărea probleme atunci când un contract de muncă pe durată determinată este încheiat nu de la începutul anului. Dacă un angajat nu a lucrat nicăieri de câteva luni înainte de a semna contractul, apar întrebări cu privire la acordarea deducerilor fiscale standard pentru această perioadă. Rețineți că dreptul la o deducere fiscală standard este asociat cu încasarea de venituri în timpul lucrului în organizație. Aceste deduceri nu sunt disponibile pentru lunile în care lucrătorul nu a fost obligat relaţiile de muncă cu organizatia. Astfel, baza de impozitare a unui angajat poate fi redusă cu valoarea deducerilor fiscale standard numai pentru perioada de muncă în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Daca salariatul, inainte de incheierea unui contract de munca pe durata determinata, a primit venituri de la un alt angajator, atunci se prevad deduceri tinand cont de venitul primit.

Salariații cu care se încheie un contract de muncă pe durată determinată sunt supuși acelorași reguli de păstrare a cardurilor fiscale (Formular 1-NDFL) ca și pentru ceilalți angajați. Nu implică nicio caracteristică și completarea unui certificat de venit (formular 2-NDFL).

Este benefic pentru angajator să încheie contracte cu noii angajați pe o anumită perioadă în loc de contracte permanente. Acest lucru se datorează faptului că știind când este finalizată activitatea unor unități specifice de personal, managerului îi este mai ușor să planifice structura posturilor și fondul de salarii.

În organizaţiile care oferă conditii speciale angajații permanenți, iar pentru angajații temporari care oferă doar drepturi garantate legal, un contract pe durată determinată vă permite să evitați cheltuieli suplimentare pentru bonusuri și alte plăți suplimentare.

În plus, angajatorul poate fi sigur că nu va avea probleme deosebite cu încetarea cooperării cu astfel de angajați, deoarece ei fac și planuri pentru concedierea viitoare și, după ce au fost anunțați cu trei zile înainte de expirarea contractului, sunt deja gata să părăsească compania.

Totuși, la elaborarea Codului muncii, legiuitorii au ținut cont de probabila dorință a angajatorilor de a abuza de contractele de muncă pe durată determinată și au prevăzut în articolul 58 că dacă, în opinia instanței, nu există temeiuri speciale pentru alegerea caracterului temporar. a contractului, acesta va fi reclasificat intr-unul pe durata nedeterminata cu aplicarea de penalitati angajatorului.

Cu cine pot obține o colaborare temporară?

O listă detaliată a persoanelor cu care este legală încheierea unui acord pentru o anumită perioadă este prevăzută la articolul 59 din Codul muncii. Cazurile prevăzute pot fi împărțite în trei categorii, în funcție de momentul care determină încetarea contractului:

„adjuncți” - până în momentul în care începe să lucreze un salariat permanent, ale cărui atribuții au fost îndeplinite în timpul absenței sale îndelungate;
"recruți" - până la finalizarea anumitor lucrări:
evident temporară;
dincolo de activitățile obișnuite ale organizației;
desfasurate in strainatate;
caracter public;
sub forma unui stagiu;
ca serviciu alternativ etc.
„sezonier” - până la finalizarea lucrărilor legate de caracteristicile naturale și climatice.

De asemenea, prin acordul comun al părților, se pot încheia contracte temporare cu:

cei care merg la muncă în afaceri mici;
pensionari;
„Deputați” aleși prin concurs;
manageri și contabili șefi;
studenți cu normă întreagă;
parteneri, etc.

Dar aici este important să ne amintim că, dacă un astfel de angajat decide să conteste caracterul urgent al contractului său de muncă, iar instanța decide că decizia privind contractul temporar nu a fost voluntară din partea angajatului, atunci angajatorul va trebui să reintegrarea unui astfel de angajat într-o funcţie cu caracter permanent.

Conținutul unui contract de muncă pe durată determinată

Regulile de executare pentru un contract de muncă temporară sunt aproape aceleași ca pentru un contract de muncă pe perioadă nedeterminată și indică prezența obligatorie în text:

informații despre părțile semnatare - numele angajatorului și numele complet al angajatului, adresele acestora;
datele pașaportului angajatului sau informații despre alte documente care dovedesc identitatea acestuia;
TIN al organizației angajatoare;
locul si data semnarii contractului;
locul de muncă și post;
salariul oficial;
conditii de lucru;
garanții sociale;
probleme de confidențialitate etc.

Există însă caracteristici: spre deosebire de un contract de cooperare permanentă, într-un contract temporar trebuie stipulate încă două puncte:

1) Perioada de valabilitate a acestuia, admisibilă sub forma:

o anumită dată - atunci această zi va fi considerată ultima zi de muncă a angajatului în temeiul prezentului contract;
in momentul in care are loc un eveniment - de exemplu, semnarea unui act de finalizare a muncii sau intrarea in munca a unui angajat care a fost inlocuit cu un "recrutator" - atunci concedierea va fi amanata pana la producerea acestui eveniment.

2) Justificarea tipului de contract temporar, incluzând de preferință formularea categoriei de angajați din lista articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse și o explicație a condițiilor și naturii muncii, care să demonstreze preferința pentru alegerea unui contract pe durată determinată.

Dacă un contract de muncă pe durată determinată nu conține o definiție exactă a momentului încetării acestuia, atunci acesta poate fi recunoscut automat ca pe durată nedeterminată. Iar dacă nu există o justificare pentru caracterul temporar al contractului, angajatorul se poate confrunta cu o sancțiune pentru sustragerea de la acordarea salariatului a drepturilor prevăzute pentru persoanele care încheie contracte pe durată nedeterminată.

Ce amenință pentru încheierea nerezonabilă a unui contract pe durată determinată?

LA ordin judiciar caracterul temporar al contractului de muncă poate fi atacat cu recurs. Instanța poate decide schimbarea statutului contractului în permanent atunci când:

angajatorul în textul contractului nu a indicat termenul exact pentru încetarea acestuia;
contractele pe durată determinată se încheie cu un salariat pentru aceleași sarcini de serviciu de mai multe ori la rând;
au fost identificate condiții care fac posibilă presupunerea că un salariat este obligat să încheie un contract temporar în loc de unul pe durată nedeterminată;
angajatorul a încălcat termenul de preaviz de trei zile pentru încetarea contractului.

În toate aceste cazuri, salariatul va fi repus în funcție prin procedură judiciară și cu caracter permanent. In plus, va avea dreptul la plata de la angajator pe perioada de la momentul concedierii anulate si pana la refacere (ca si in cazul absenteismului fortat), despagubiri pentru prejudiciu moral, costuri pentru avocati etc.

Angajatorul, în cazul unei modificări judiciare a statutului unui contract de muncă, poate fi tras la răspundere administrativă în conformitate cu articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse sub forma:

pentru organizații - o amendă de la 30 la 50 de mii de ruble. sau suspendarea activităților pe o perioadă de până la 3 luni;
pentru oficiali- o amendă de la 1 la 5 mii de ruble, iar în cazul unei încălcări repetate - descalificare de la unu la trei ani.

Perioada de probă pentru un contract pe durată determinată

Pentru a verifica adecvarea candidatului pentru postul ales, profesionalismul si competenta acestuia, angajatorul are dreptul de a stabili o perioada de proba pentru angajat. Dacă contractul de muncă nu spune nimic despre o astfel de perioadă, atunci nu este prevăzut, iar angajatul începe imediat să lucreze în general. Acest lucru este prevăzut de articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, dacă perioada de probă este prevăzută de termenii contractului, atunci el, potrivit reguli generale nu trebuie să dureze mai mult de trei luni.

Natura urgentă a contractului de muncă face propriile ajustări la durata preconizată perioadă de probă. La încheierea unui contract pe o perioadă:

mai puțin de două luni - nu se poate stabili o perioadă de probă;
de la două la șase luni - perioada de testare nu poate depăși două săptămâni;
de la șase luni la cinci ani - pe o bază generală.

În plus, legislația prevede o listă a persoanelor care nu pot fi supuse unei perioade de probă. De exemplu, femeile însărcinate, minorii aleși într-o funcție prin concurs etc. Deci numirea testelor în cadrul unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă și legitimă, dar sub rezerva unei serii de condiții enumerate.

Ce să scrieți unui lucrător temporar în muncă?

La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, conform scrisorii Rostrud din 04.06.2010 nr.937-6-1, valabilitate determinată de textul contractului însuși și reflectată în fișa de muncă în cartea de munca nu este supusă.

Cert este că scopul ținerii unei cărți este de a calcula vechimea în muncă, iar aceasta se desfășoară în funcție de datele angajării și concedierii fără a ține cont de urgența sau nedeterminarea contractelor încheiate. Astfel, formularea introdusă în muncă va fi: „Acceptat în funcția...”, iar sintagme precum „S-a încheiat un contract pe durată determinată...” vor fi recunoscute ca eronate.

Concediu în baza unui contract de muncă pe durată determinată

Durata contractului nu afectează dreptul salariatului la concediu anual plătit. Cu toate acestea, numărul de zile posibil de odihnă va depinde direct de durata cooperării dintre angajator și lucrătorul temporar.

Mai puțin de două luni - 2 zile lucrătoare (nu calendaristice!) pentru fiecare lună de muncă.
De la două luni la cinci ani - în mod obișnuit, adică. 2,33 zile calendaristice pentru fiecare lună sau 28 zile calendaristice in an.

Dacă la data expirării termenului contractului sau concedierii din alt motiv, salariatul are zilele de concediu fără concediu prevăzute de lege, atunci trebuie să i se plătească o despăgubire în cuantumul indemnizației de concediu datorate.

În cazul în care un angajat decide să-și ia zile de odihnă legală imediat înainte de concediere și la momentul încetării contractului se află în concediu oficial, atunci ultima sa zi lucrătoare va fi considerată ultima zi de concediu, iar neconcedierea la data stabilită de contractul nu va constitui temei pentru recunoaşterea contractului ca pe durată nedeterminată.

Plătesc concediul medical cu contract urgent?

Legea prevede salariații cu care se acordă contracte de muncă pe durată determinată garanții sociale la egalitate cu angajații permanenți. Concediul medical acordat de angajații temporari trebuie plătit în suma prescrisă și la timp.

Singurul lucru restricție actuală datorită faptului că compensarea maximă posibilă pentru zile nasoale pentru salariatii cu contract pe perioada determinata va fi de 75 de zile.

Un lucrător temporar are dreptul la indemnizație de concediere?

Disponibilitatea plăților obligatorii la concediere depinde de durata contractului:

Mai puțin de două luni - fără indemnizație de concediere;
De la două luni la cinci ani - ca și în cazul concedierii unui angajat permanent: în valoare de două săptămâni de câștig.

O sumă similară este prevăzută în cazul concedierii asociate încetării activității angajatorului. Singura diferență va fi că angajații sezonieri trebuie să primească o notificare de încetare a unui contract pe durată determinată din cauza lichidării angajatorului nu în trei, ca și în cazul altor opțiuni de concediere, ci în șapte zile (articolul 296 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Atunci când decide să încheie un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat, angajatorul trebuie să rețină că acest tip de contract devine adesea obiect de litigiu. Totodată, valabilitatea și legitimitatea caracterului temporar al contractului va trebui dovedită angajatorului. Pentru a nu primi penalități, este mai bine să alegeți versiunea pe durată determinată a contractului de muncă numai în raport cu persoanele enumerate în Codul Muncii și să vă amintiți de condițiile prevăzute de lege pentru lucrătorii temporari.

Societatea poate angaja salariati fie pe termen permanent, fie pe termen strict limitat. În acest din urmă caz, se semnează un contract de muncă temporară.

Ce înseamnă contract pe perioadă determinată?

La angajarea unui angajat, în funcție de circumstanțele unei anumite angajări și de specificul activității organizației, se semnează un contract de muncă pe durată determinată, fie luând în considerare munca atribuită (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). ), sau de comun acord al managerului și angajatului (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii RF). Aceasta este principala diferență dintre un contract de muncă pe durată determinată și un contract pe perioadă nedeterminată.

Temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

Până în prezent, acestea sunt următoarele:

înlocuirea unui angajat temporar absent;
efectuarea de lucrări temporare (nu mai mult de două luni);
muncitori sezonieri;
angajații trimiși la muncă în străinătate;
angajații angajați pentru muncă anormală pentru organizație (instalare, reconstrucție) sau în cazul extinderii temporare a producției;
întregul personal al angajaților angajați de companie, creat pentru o perioadă limitată de timp sau pentru muncă temporară specifică ( munca de proiectare), inclusiv dacă timpul de finalizare a lucrărilor nu poate fi stabilit în prealabil;
stagiari și stagiari;
înlocuirea unei funcții elective;
angajații trimiși de serviciul de ocupare a forței de muncă pentru muncă temporară (publică);
funcţionari publici alternativi.

Dacă nu există împrejurări ale caracterului temporar al muncii, salariatul și managerul acestuia pot conveni să semneze un contract de muncă pe durată determinată. Cu toate acestea, acest lucru se poate face în cazuri strict definite (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse):

angajare la o entitate de afaceri mici (număr de angajați - mai puțin de 35, iar în retail și servicii pentru consumatori - mai puțin de 20);
angajarea pensionarilor pentru limită de vârstă sau a angajaților cărora, din motive de sănătate, li se permite să lucreze doar temporar;
angajarea unui angajat în regiunea Nordului Îndepărtat, dacă ar trebui să se mute;
recrutarea angajatilor pe baze competitive;
angajare muncitori creativi(media, circuri, teatre etc.);
angajarea managerilor, adjuncții acestora și contabilii șefi ai companiilor;
angajarea de studenți cu normă întreagă;
recrutarea navigatorilor;
angajarea de parteneri;
angajarea de angajați pentru prevenirea situațiilor de urgență, accidente, epidemii și alte evenimente similare, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor evenimente, dacă acestea s-au produs deja.

Cum se întocmește un contract de muncă pe durată determinată?

În primul rând, în etapa de redactare a contractului, este necesar să se stabilească în acesta termenul și justificarea urgenței, în caz contrar contractul va fi considerat nelimitat de drept (partea 3 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). . În acest caz, va putea fi reziliat numai din motivele generale ale Codului Muncii al Federației Ruse pentru contractele pe durată nedeterminată (Capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Restul condițiilor unui contract de muncă pe durată determinată nu diferă de condițiile unui contract pe durată nedeterminată.

Contract pe durata determinata si concediu medical

Legislația muncii stabilește o regulă conform căreia un angajat nu poate fi concediat la inițiativa angajatorului în timpul unei boli (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, trebuie avut în vedere faptul că concedierea din cauza expirării contractului temporar nu este concediere la inițiativa angajatorului.

Prin urmare, este posibilă concedierea unui salariat în baza unui contract de muncă pe durată determinată, dacă acesta din urmă a expirat, chiar și pe perioada bolii sale. Compania este în continuare obligată să plătească concediu medical cu un contract de muncă pe durată determinată (articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse), totuși, dacă contractul cu angajatul a fost încheiat pentru o perioadă mai mică de șase luni, nu mai mult se plătesc mai mult de 75 de zile de boală, în toate celelalte cazuri - întreaga perioadă de invaliditate temporară a angajatului, cu care a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată (a se vedea articolul 6 din Legea federală nr. 255-FZ).

Contract de munca pe durata determinata si carte de munca

Carnetul de muncă la angajare și concediere în baza unui contract de muncă pe durată determinată se completează în același mod ca și în cazul contract pe durată nedeterminată.

Există o singură caracteristică importantă a facerii unei înscrieri la admitere - termenul contractului de muncă în cartea de muncă nu este fix (

Ar putea fi util să citiți: