Interviu caz. Pregătește-te pentru cazuri care vor ajuta la a ajunge la vise de lucru. Cum să veniți cu cazul perfect pentru interviul de caz

Zeci de articole și cărți sunt scrise despre evaluarea candidatului la selecție, se desfășoară o varietate de seminarii și instruiri, care adună numeroase grupuri de manageri și specialiști în resurse umane. Subiectul este bine elaborat, ce pot adăuga?

În opinia mea, cea mai importantă întrebare rămâne o zonă problema în timpul selecției candidaților: acuratețea selecției candidatului, valabilitatea evaluării sale și o prognoză clară a succesului său în cadrul companiei.

Nu este un secret: mulți specialiști HR sugerează că evaluarea competențelor candidatului de selecție a fost ridicată, dar în timpul perioadei de testare a arătat o eficiență scăzută și a trebuit să parte. De asemenea, se întâmplă că primind o evaluare pozitivă asupra selecției, cu o ofertă bună, candidatul nu vine la companie în ziua stabilită și nu răspunde la apeluri. Dificultăți mari apar și apoi, după ce, după un marcaj ridicat pe selecția și trecerea perioadei de probă, noul angajat începe să se manifeste ca conflict, total critic față de întreaga persoană configurată.

Erorile de selecție sunt adesea explicate din motive externe: scăzute salariileLa care este dificil să se găsească un solicitant competent, timpuri insuficiente, care este alocată pentru a evalua candidatul, oboseala specialistului de selecție, când în ziua în care trebuie să intervocați până la 15-17 candidați, lipsa unui program clar de adaptare și alții în companie.

Și totuși sunt sigur că o puternică lucrează rapid și eficient în orice condiții: cu o lipsă de candidați interesanți pe piața de personal, care poate fi cumpărată într-un număr ieftin, mare de interviuri în timpul zilei de lucru, precum și în Condiții ale unui program de adaptare nediscriminat în cadrul companiei.

Cum să îmbunătățiți calitatea selecției și, în același timp, să nu creșteți costul de timp și de muncă al evaluării? Oferim o tehnologie în trei etape pe care o folosesc mai mult de cincisprezece ani în implementarea ordinelor corporative pentru evaluarea candidaților pentru vacanțele de vârf și cheie. Tehnologia include trei etape: pregătirea pentru selectarea și analiza rezumatului, interviul estimat și, în cele din urmă, punerea în aplicare a adaptării "punctului" noului angajat.

Primul pas: Pregătirea pentru selecție

Pregătirea pentru selecție constă din trei sarcini: întocmirea profilului postului de posturi libere, determinarea competențelor pe care candidatul trebuie să le aibă un candidat să își îndeplinească poziția la un loc de muncă dat și să aloce categoriile de candidați care sunt Interesant și nu este interesat de companie.

Profilul postal reflectă funcționalitatea de lucru a acestui post vacant, care va îndeplini de fapt noul angajat după recepția sa în companie. Nu este un secret că în fiecare afacere are propria sa specificitate și, în plus, sarcinile care vor rezolva noul angajat pot fi diverse și cea mai mare parte a acestei funcționalități, care este înregistrată în instrucțiunea de angajare din director.

Desigur, descrierile postului sunt prezente în fiecare companie, dar în acele companii în care profilul posturilor încă mai dezvoltate, specialistul de selecție efectuează o evaluare a candidaților, concentrându-se asupra poziției acestui post vacant. Desigur, există companii în care sunt disponibile descrieri de post și nu există profiluri de poziție, iar apoi managerul de selecție funcționează pe baza instruirii de locuri de muncă și adaugă o evaluare a competențelor candidatului care îi va permite să efectueze mai diverse sarcini decât sarcinile enumerate în instruirea locului de muncă.

Structura profilului poștal constă în transferul de sarcini-cheie care vor efectua în mod regulat un nou angajat, sarcini periodice pe care le va fi pusă în aplicare în numele șefului și noilor sarcini care le vor fi transmise în viitorul apropiat (în cadrul unui a an).

Poziția poziției indică starea unui angajat în ierarhia sistemului de management: expertul principal, subordonat sau relativ independent (de exemplu, un avocat într-o companie care operează într-un singur număr cu o gamă largă de comunicații, începând cu Directorul general și încheiat cu șefii de unități).

Acesta va fi în valoare de faptul că informațiile despre activitatea noului angajat vor fi prezentate în ziua lucrătoare - reglementată (sau neinflamată), la distanță, la birou, la birou, frecvența călătoriilor de afaceri pe lună etc.

Completează profilul postului de competențe necesare de la un specialist care lucrează în această poziție.

Articolul este construit pe baza cazului - admiterea unui candidat pentru un post vacant al departamentului de publicitate. Prin urmare, voi da un exemplu al profilului șefului departamentului de publicitate, luată de la o companie de producție de succes rusă, pe termen lung pe piață și să se dezvolte dinamic.

Principalele instrucțiuni, reguli, orientări, politici și strategii în cadrul a ceea ce lucrarea este legată de:

Legislație Federația Rusă și alte legi aplicabile domeniului comerțului.
Contract de muncăCerințe actuale pentru acest fel Activități.
Politica internă și instalarea societății.
Politica comercială a companiei, diverse acorduri între companie și clienții săi.

Directiva privind gestionarea societății și a altor documente interne, directive orale sau scrise pentru gestionarea departamentelor și managerii direct.

INTERACŢIUNE:

Alte divizii ale departamentului de marketing, departamentul de marketing trad, departamentul de vânzări, departamentul de contabilitate, departamentul IT.

Principalele domenii de activitate:

Branding.

Analiza datelor de piață disponibile (inclusiv datele din agențiile de cercetare, monitorizarea mass-media, opiniile experților) și alegerea bazată pe rezultatele acestei analize a celor mai eficiente strategii de poziționare și promovare a mărcii companiei.
Dezvoltarea tuturor materialelor creative (publicitate și imagine) necesare ale companiei, inclusiv scrierea TK, Briffs și Oferte pentru alegerea contractorilor.
Crearea și reglementarea standardelor corporative pentru utilizarea numelui de marcă și a materialelor creative (carte de marcă, politici de publicitate etc.).

Planificarea și menținerea unui buget pentru campaniile publicitare actuale din Rusia, CSI și Baltic.
Scrierea lui TK, Briffs, oferte în rândul unor contractori potențiali și alegerea contractorilor pentru organizarea de evenimente publicitare în orașele Rusiei.
Organizarea, monitorizarea și analiza eficienței campanii de publicitate.

Interviuri de formare, răspunsuri la întrebări și comentarii la materialele editoriale ale diferitelor medii tipărite și online.
Participarea la conferințe, mese rotunde și alte evenimente deschise cu rapoarte / rapoarte referitoare la activitățile de publicitate și marketing ale companiei.
Pregătirea prezentărilor și a altor materiale privind activitățile companiei.

Planificarea și organizarea evenimentelor la fața locului și interne (direcția evenimentului)

Sărbători corporative (împreună cu departamentul de marketing comercial).
Dealer și conferințe VIP (împreună cu departamentul de marketing comercial).
Sponsorizare.

Aproba

Director de personal:

Cu cadou Descrierea postului Introducere (a) și mă angajez să-și îndeplinesc toate dispozițiile:

Numele complet:

Data semnaturii:

Lista de competențe, care ar trebui să fie un candidat care va veni la o vacanță liberă trebuie să fie compilate în stadiul pregătirii pentru interviu. Este logic că alegem competențele, luând în considerare sarcinile alocate în profilul poziției pe care vine candidatul. Pe de o parte, competențele nu ar trebui să fie prea multe, pentru a nu face ca o evaluare a candidatului să intervieveze consumul de timp complicat și excesiv. Pe de altă parte, nu ar trebui să fie prea puține competențe, astfel încât să existe o evaluare destul de detaliată la interviu și să fie sigur că candidatul nostru va avea succes ca șef al departamentului de publicitate. De asemenea, puteți adăuga două sau trei dorințe ale companiei la eficacitatea personală a candidatului (a se vedea mai jos).

Subliniem șase competențe care ar trebui să fie formate la șeful departamentului de publicitate, profilul căruia am condus la post.

La fel de competențe de management Propun să aloce două competențe pentru a evalua candidatul:

Calități de conducere, abilitatea de a raporta angajații în spatele lor.
Abilități de management regulate - abilitatea de a pune sarcini cu subordonații dvs., să le motiveze să îndeplinească sarcinile și să controleze execuția.

La fel de competențe profesionale Puteți aloca patru abilități ale organizării proceselor prin funcționalitate:

Abilitatea de a efectua analize de piață și de a alege strategii eficiente pentru poziționarea și promovarea mărcii companiei, precum și dezvoltarea materialelor publicitare și imagini ale companiei.
Abilități de creare și reglare a standardelor corporative pentru utilizarea numelui de marcă și a materialelor creative, a planificării și a gestionării bugetului pentru campaniile de publicitate actuale.
Abilitățile de scriere a TK, a informațiilor, organizarea de oferte în rândul potențialilor contractori și alegerea contractorilor de a organiza evenimente publicitare în orașele Rusiei, precum și abilitatea companiei PR a companiei.
Organizația Okrug sărbători corporative (Împreună cu departamentul de marketing comercial).

În plus față de șase competențe manageriale și profesionale, puteți adăuga dorințe pentru eficiența personală a șefului departamentului de publicitate, și anume: prezența abilităților sale de planificare și structurarea muncii și subordonatelor sale.

La etapa de pregătire, rămâne să decideți ce candidați vor fi interesanți pentru noi și ce nu sunt interesante (pe baza capacităților financiare ale companiei). În acest scop, vă ofer tot Rezumatul că trebuie să alegem un candidat pentru un post vacant gratuit, să împărțiți în trei categorii. Acestea vor fi categorii de categoria A, care sunt interesante pentru noi în primul rând, categoriile de categorii B, pe care le vom fi interesați de locul al doilea și categoriile de categorii C, pe care nu le vom fi interesante.

Candidații Categoria A. Ei au format competențe și abilități de lucru gata de lucru, sunt capabile să se angajeze imediat în funcționalitatea de lucru și să obțină rezultate specifice. Astfel de candidați sunt puțin (până la 10-15% din totalul rezumatului), va trebui să vă întâlniți cât mai curând posibil: în aceeași zi, pe măsură ce am primit CV-urile sau a doua zi. În caz contrar, candidatul "cald" "captează" o altă companie, oferindu-i condiții interesante pentru muncă.

În exemplul nostru, va fi bun dacă candidatul a avut experiență în funcția de șef al departamentului de publicitate de până la doi sau trei ani și a fost angajat în sarcini profesionale de publicitate timp de cel puțin trei ani. Va fi grozav dacă, în ciuda faptului că este creativ, candidatul nostru va veni la interviu în timp, documentele sale vor fi în ordine și va fi îmbrăcat în minte codul de îmbrăcăminte de birou.

Candidații Categoria B. Nu dispun de abilități gata la nivelul, după cum este necesar în compania noastră (de obicei până la 25-30% din rezumatul total). Trebuie să le donăm, așa că vor fi interesați de noi dacă nu putem fi de acord cu privire la bani și alte condiții de muncă cu categoria candidaților A.

În exemplul nostru, atunci când căutăm șeful departamentului de publicitate, putem invita un tânăr specialist în publicitate cu abilități profesionale bune, potențial de conducere pronunțat, dar fără experiență de muncă în poziția capului. În timpul perioadei de testare, organizăm adaptarea managementului unui astfel de candidat, iar dacă este în caracter - liderul, va fi destul de posibil, va arăta rezultate excelente ca șef al departamentului de publicitate.

Este de dorit ca o categorie de categoria B să aibă o bună învățare și căuta să-și dezvolte cariera verticală.

Candidații Categoria S. Nu au format competențe și abilități gata făcute (de obicei, cele mai multe, până la 60% din rezumatul total, dacă nu mai mult). Mulți dintre ei sunt în căutare și trimit CV-urile lor cu un "ventilator larg". Dacă compania nu are timp și mijloace pentru a învăța candidatul "zero", el nu ar trebui să fie invitat la un interviu, el se va găsi într-o altă afacere și, probabil, într-o altă poziție.

În plus, este logic să atragă atenția asupra faptului dacă candidatul în ultimii 3-5 ani a schimbat locul de muncă la fiecare șase luni pe an. Pot exista riscurile faptului că candidatul nostru construiește conștient o "carieră accelerată", care se deplasează de la companie la companie, cu o creștere a salariilor și fără rezultate concrete. În acest caz, compania noastră poate să-i îndeplinească un alt aeropot de rezervă de la care va "zbura în curând într-o altă afacere.

Poate că candidatul care schimbă adesea compania este o persoană neîncetată și de conflict cu care o parte repede. Dacă există o astfel de îndoială, este recomandabil să sunați compania în care candidatul folosit mai devreme și, în detaliu, să solicite personalului serviciului de personal al acestei companii. Dacă specialistul HR împărtășește astfel de informații, acesta va fi norocul nostru profesional. Dacă refuză să vorbească despre acest subiect, pentru noi este, de asemenea, informații care indică faptul că, cu un astfel de candidat, este mai bine să nu petrecem timp pentru un interviu.

Deci, pregătim cu atenție pentru interviu: Format profilul postal, respectiv, o vacanță liberă, a compilat o listă de competențe pe care le vom evalua atunci când vom întâlni cu candidatul și, în cele din urmă, am ales candidații cu care ne vom întâlni în primul și al doilea loc , precum și candidații "defavorizați" cu care nu ne vom întâlni în zadar să nu-ți petrec timpul de lucru. Începeți acum la interviu!

Al doilea pas: interviul estimat timp de 30 de minute

Pentru interviul cu candidatul să cheltuiască rapid, de înaltă calitate și cu valabilitate ridicată, este necesar să alegeți în mod clar stilul de interviuri și să întocmească o listă de întrebări pe care le vom cere candidatului.

Stil de interviu

Sunt convins că, dacă un specialist de selecție încearcă să obțină răspunsuri valide din partea candidatului, el va alege stilul interviului de contact pentru a putea să dezvăluie și să răspundă deschis la întrebări. Bineînțeles, întotdeauna luăm în considerare faptul că candidatul "vinde" și verifică răspunsurile sale cu ajutorul unor întrebări suplimentare deschise, clarificări, întrebări "pentru înțelegere" după tip "Te-am înțeles (a) ...? ", Precum și întrebări pentru precedente:" Dați exemple specifice ... ". De asemenea, vom include într-un interviu cu întrebările de caz despre tipul "Cum veți acționa într-o astfel de situație ..."? Sau "Cum decideți această sarcină ..."?

Aș dori să protejez cititorul din două interviuri de greșeli care reduc valabilitatea evaluării candidatului și a crește ilegal timpul de interviu. Ca prima greșeală, subliniez un interviu nejustificat de stres greu în stilul "de sus în jos" cu o manifestare a unei neîncrederi la candidatul și demnitatea umană umană. Solicitantul este adesea îngrijorat de interviu și își ridică nivelul de stres este neprofitabil la managerul de selecție. În primul rând, specialistul de selecție însuși va avea tensiune, efectuând astfel de interviuri. Până la sfârșitul zilei de lucru, el este epuizat și are "alpinismul", ca rezultat, toți candidații încep să pară incompetenți și nepotriviți pentru muncă în companie.

În al doilea rând, într-un interviu de stres, candidatul se închide, ceea ce este o reacție naturală a unei persoane normale. Deci, un candidat puternic va răspunde cu un joc reflexiv, pur și simplu vorbind, va spune o minciună, ceea ce este dificil de verificat. Un candidat sensibil va primi o impresie negativă dintr-un interviu și când primește personalul ofensator de la serviciu nu vine să lucreze în companie, el nu poate lua telefonul telefonul dacă managerul de personal îl va numi. El va decide: "Dacă specialistul HR pe selecție se comportă atât de mult, ce se va întâmpla când vin să lucrez în această companie? Acolo, probabil, oamenii "chinuiți"! Mai bine voi căuta munca într-o altă companie. "

În orice caz, practicând un interviu dur de stres cu candidații la etapa de selecție, compania își riscă brandul HR al unui angajator atractiv, și, ca rezultat, candidații vor evita să lucreze într-o astfel de afacere.

Un alt sfat important privind reducerea interviurilor de timp.

Mulți manageri de selecție la începutul interviului își vor prezenta compania de la ea avantaj competitiv Și apoi treceți la un interviu în competențe. Prezentarea avantajelor companiei poate dura două sau trei minute, iar dacă candidatul la acest punct începe să ceară întrebări clarificatoare, atunci toate cele cinci minute. Ca rezultat, se poate dovedi că ofițerul de personal nu apreciază candidatul, iar candidatul îl evaluează și compania.

Poate că, dacă există un specialist unic la interviu, iar compania a căutat de mult să-l invite să lucreze, pentru a spori loialitatea și motivația unui astfel de candidat, vă puteți preface că este o companie din avantajele sale. Cu toate acestea, această situație este destul de rară și, în opinia mea, este mai bine să prefacem beneficiile companiei la sfârșitul interviului și este pentru candidatul care a fost în mod clar interesat de managerul de selecție.

În plus, în acest caz, prezentarea beneficiilor companiei nu va fi comună, dar vizată, "punct", numai din partea nevoilor și motivatorii pe care candidatul a descoperit la interviu. Deci, dacă dorește să se dezvolte profesional, atunci este necesar să spunem că compania a planificat formarea personalului, dacă candidatul este interesat de un bonus suplimentar, este important să enumerați "chifle" pe care compania le oferă angajaților săi. În cele din urmă, dacă candidatul este sensibil la atmosfera companiei, trebuie spus că societatea are un climat pozitiv și angajații se ajută reciproc.

Pot adăuga o altă recomandare pentru a reduce timpul de interviu. Pentru a aprecia mai precis candidatul, este logic să-i oferim să pună întrebări cu privire la termenii muncii pe care o interesează. Pentru aceasta puteți selecta 5-10 minute de timp la sfârșitul interviului. De regulă, candidatul pune întrebări despre motivații care sunt interesați în primul rând: cum se formează salariile, nu există întârzieri în plată, cât de des se desfășoară formarea profesională a personalului, care este echipa în care candidatul va funcționa, Ce evenimente corporative sunt organizate la compania et al. Prin ce reacționează un candidat la managerul de recrutare, puteți evalua cât timp candidatul pentru companie și motivați să lucreze în ea.

Acum, să vorbim despre dinamica interviului și întrebările pe care le cerem.

Dinamica interviului este formată din cinci etape:

Începutul interviului, formarea de contact cu candidatul.
Întrebările managerului de întrebări și răspunsurile solicitantului.
Prezentarea avantajelor competitive ale companiei.
Întrebări ale candidatului și răspunsurilor specialistului HR.
Finalizarea interviului și informarea unui candidat pentru feedback cu privire la rezultatele evaluării.

Începeți interviul

Începutul interviului este de a stabili un contact pozitiv cu candidatul. Va fi excelent dacă managerul de selecție va fi prietenos întâmpinat cu candidatul și se spune pe scurt, de exemplu, așa: "Ziua bună! Numele meu este Natalia, sunt un manager de recrutare. "

Apoi, trebuie să spuneți despre scopul interviului și al timpului că Serviciul de personal are: "Vom cheltui negocierile cu dvs., dacă este posibil și condițiile muncii dvs. în compania noastră. Vă voi pune câteva întrebări, puteți, de asemenea, să-mi formuleze întrebări. Avem aproximativ o oră de timp cu dvs. (sau aproximativ 45 de minute). "

Am scris "sau aproximativ 45 de minute", deoarece, în multe cazuri, este mai bine să aveți timp tampon suplimentar (15 minute) în cazul în care candidatul va fi interesant și nevoia de probleme suplimentare. Dacă candidatul nu interesează managerul de selecție, interviul poate ocupa și timp de până la 30 de minute. Ar trebui să se țină cont de faptul că, conform regulilor de etichetă de afaceri, durata interviului nu ar trebui să fie mai mică de 15 minute, chiar dacă candidatul părea complet neinteresant pentru companie.

Întrebări Manager Manual și răspunsurile solicitantului

De exemplu, vom lua cazul nostru pentru a alege un angajat la funcția de șef al departamentului de publicitate. Vă ofer două tabele de referință pentru a construi un interviu. În primul tabel de pe scară din stânga - întrebările pe care le stabilește managerul personalului, la scară corectă - competența candidatului, estimată la interviu. În al doilea tabel - pe scara din stânga există competențe pentru a evalua candidatul pentru funcția de șef al departamentului de publicitate, la scară corectă - întrebările managerului de selecție.

La începutul interviului, întrebările tipice (generale) sunt de obicei solicitate să evalueze valorile, loialitatea și motivația candidatului (a se vedea tabelul 1 (2). În plus, cu ajutorul problemelor generale, capacitatea unui candidat pentru auto-educație și acumularea de experiență profesională, atitudinea sa față de realizări și eșecuri, precum și abilitatea de corectare în timp util a greșelilor făcute.

Masa. 1. Întrebări tipice (generale) privind selecția.

Întrebări tipice (generale) ale managerului de selecție
Spune-ne despre tine, despre cariera ta.	Abilitate de auto-testare Motivația pentru cariera verticală
Ce ați auzit despre compania noastră? Ce atrage munca în compania noastră?
Ați primit oferte de la alte companii?	Conștient de candidat la companie, pregătire pentru interviu Potențială loialitate față de candidatul companiei Interese și motivatori candidați
Cine puteți cere o revizuire a muncii dvs.? Întrebarea este întrebată dacă candidatul este un solicitant gratuit.	Clarificarea circumstanțelor în care candidatul a renunțat la compania în care a lucrat înainte Gradul de loialitate al candidatului pentru compania în care a lucrat
Spune-ne despre a ta responsabilitățile actuale. Întrebarea este întrebată dacă lucrările candidate și în același timp sunt angajate în căutarea unui nou loc de muncă.	Evaluarea cunoștințelor profesionale și a competențelor candidate În cazul în care candidatul este un lider, evaluarea competențelor sale de management (abilități de management subordonat) Evaluarea conținutului activității sarcinilor candidate, tactice și strategice în funcționalitatea sa
Spuneți-ne despre succesele și realizările dvs.	Evaluarea propriilor realizări Evaluarea eficacității personale a candidatului (încredere în sine, orientare pentru un rezultat ridicat)
Spune-ne despre eșecurile tale. Ce experiență ați putea cumpăra? Ce concluzii ați făcut?	Evaluarea competențelor analitice ale candidatului Evaluarea dorinței unui candidat de a lucra la îmbunătățirea competenței sale profesionale
Descrieți-vă propriul dvs. puncte forte și avantaje.	Candidatul profesionist de sine Evaluarea capacității unui candidat la auto-analiză și reflecție
Ce calități în noi în curs de dezvoltare? Cum lucrați la tine?	Evaluarea abilităților de auto-educație și auto-dezvoltare Evaluarea motivației candidatului pentru o nouă experiență și cunoștințe noi
Cum vă măriți calificările?	Identificarea competențelor specifice de auto-educație (citirea literaturii speciale, utilizarea resurselor de internet, comunicarea cu experții interni ai companiei, vizite la cursuri și seminarii, participarea la noi proiecte)
Cum iti petreci timpul liber? Hobby-urile și hobby-urile dvs.?	Evaluarea intereselor candidatului Evaluarea abilităților anti-stres ale candidatului, capacitatea sa de a recupera după volumul de lucru
Care sunt privirile părinților tăi? Ce te-au învățat? Ce diferă de ei?	Evaluarea valorilor candidatului Evaluarea respectării candidatului pentru persoanele autoritare și semnificative
	Evaluarea abilităților de comunicare candidată Evaluarea capacității unui candidat de a sprijini pe termen lung relatie de afaceri
Ce interval de timp puteți începe să lucrați?	Evaluarea responsabilității candidatului Evaluarea situației candidatului la care pleacă (stânga) compania anterioară

În partea principală a interviului, managerul de selecție stabilește întrebări pentru a evalua competențele administrative și profesionale ale candidatului. În fila. 2 este dat o listă destul de extinsă de întrebări, dintre care cititorul va putea alege aceste, în opinia sa, va fi cea mai eficientă atunci când efectuează un interviu.

În plus, dacă specialiștii de publicitate lucrează va fi utilă pentru a le invita la un interviu cu scopul de a-și obține opiniile experților despre candidat. Potrivit experienței, știu că managerii de selecție sunt tratați în diferite domenii profesionale, adesea îndepărtate de educația lor de bază, dar participarea la un interviu cu expertul în care este invitată candidatul este redus în mod semnificativ de timpul de interviu. Expertul poate cere trei sau patru întrebări cheie și, după ce au auzit răspunsurile candidatului, compilați cu promptitudine o opinie destul de corectă despre el ca profesionist.

Propun întrebări pentru interviuri privind competențele din cauza noastră - selecția unui candidat pentru funcția de șef al departamentului de publicitate.

Masa. 2. Întrebări adresate candidatului la selectarea unui post vacant al departamentului de publicitate (evaluarea competențelor manageriale și profesionale, precum și abilitățile de gestionare a timpului).

Ce competențe sunt estimate	Probleme ale managerului de selecție
Competențe de management candidat
Calități de conducere, abilitatea de a se comporta.	Ce puteți spune despre abilitățile dvs. organizaționale? În copilărie, ați străduit pentru leadership sau ați participat la jocurile pentru copii ca membru al echipei? Descrieți avantajele și riscurile capului. Descrieți avantajele și riscurile angajatului subordonat. Crezi că, ce calități ar trebui să aibă liderul echipei? Dați exemple atunci când ați luat soluții responsabile. Dați exemple de persoane manuale. Spuneți-ne despre subordonații care au crescut profesional sub conducerea voastră. Cu ușurință cu ușurință cu ușurință? Ce angajați ați muncit din greu și de ce? Dați exemple specifice. Spuneți înțelegerea dvs. de feedback cu subordonații. Cum de a comunica cu angajații? Spuneți-ne despre experiența dvs. în coordonarea și coordonarea activităților din cadrul echipei între diferiți subordonați. Spuneți-ne despre experiența dvs. în coordonarea acțiunilor între diferite unități în procesul de îndeplinire a sarcinilor comune.
Abilități de management regulate.	Descrieți înțelegerea acestei valori corporative ca comandă. Ce factori contribuie la dezvoltarea comenzii? Ce factori împiedică dezvoltarea comenzii? Delegați cu ușurință? Te confrunți cu bariere înainte de delegație? Dați exemple când ați refuzat să delegeți. Dați un exemplu de sarcină a subordonării. Descrieți tehnologia de stabilire a problemei tehnologiei inteligente. Cum motivați un subordonat să îndepliniți sarcina? Dă exemple. Cum controlați executarea sarcinii subordonate? Dă exemple. Ce fel de control preferați - Control prin rezultate sau control curente?
Competențele profesionale ale candidatului
Abilitatea de a efectua analiza pieței și de alegere a strategiilor eficiente de poziționare și promovare a mărcii companiei.	Conceptul de cuvânt publicitate eficientă. Descrieți obiectivele și obiectivele acțiuni publicitare, luând în considerare specificul activității companiei noastre. Dați definiția mărcii corporative. Te-ai familiarizat cu site-ul companiei noastre. Ce caracteristici ale site-ului companiei noastre ratați ridicat? Ce recomandări ați oferi pentru a îmbunătăți branding-ul corporativ al companiei noastre? Dați exemple de instrumente specifice pentru poziționarea și promovarea brandurilor companiilor rusești, inclusiv. Aceste agenții de cercetare, monitorizarea mass-media, opiniile experților. Da exemple de dvs. evoluții de succes Materiale ale companiei (publicitate și imagine), inclusiv scrierea TK, BRIF și oferte pentru alegerea contractorilor.
Abilitatea de a crea și reglementa standarde corporative pentru utilizarea numelui de marcă și materiale creative, planificare și gestionare a bugetului pentru companiile de publicitate actuale.	Dați exemple de creare cu participarea dvs. la standardele corporative pentru utilizarea numelui de marcă și a materialelor creative (carte de marcă, politici publicitare etc.) Dați exemple din activitatea dvs. privind planificarea și gestionarea bugetului pentru companiile de publicitate actuale din Rusia. Ce buget publicitar. Minim, în opinia dvs.? Descrieți modalitățile de a optimiza bugetul publicitar.
Abilitatea de a scrie TK, a informațiilor, efectuarea ofertelor în rândul potențialilor contractori și alegerea contractorilor pentru organizarea de evenimente publicitare în orașele Rusiei, PR extern al companiei.	Oferiți exemple de scriere de succes TK și Pantaloni. Dă exemple holding de succes Cu participarea dvs. la ofertele între potențialii contractori și alegerea contractorilor pentru organizarea de evenimente publicitare în orașele Rusiei. Ce instrumente folosiți în munca dvs. pentru a monitoriza și a analiza eficacitatea campaniilor publicitare? Aveți experiență în pregătirea interviurilor, răspunsurile la întrebări și comentarii la materiale editoriale ale diferitelor medii tipărite și online? Dați exemple specifice. Dați exemple de participare la conferințe, mese rotunde și alte evenimente deschise cu rapoarte / rapoarte privind activitățile de publicitate și marketing ale companiei. Dați exemple de prezentări la conferințe și mese rotunde.
Organizarea abilităților de sărbători corporative.	Oferiți exemple de participare la organizarea și desfășurarea sărbătorilor corporative ale companiei dvs. Care au fost funcțiile tale? Ați petrecut conferințele dealerului și VIP? Ați participat la organizarea sponsorizării? Dă exemple.
Competența eficacității personale a candidatului
Abilități de gestionare a timpului.	Cum vă planificați ziua de lucru? Săptămână? Lună? An? Ce parte din timpul dvs. de lucru (ca procent) ia următoarele sarcini: planificare (pe termen lung, pe termen scurt), Întâlniri de afaceri și întâlniri, lucrează cu oamenii, apeluri telefonice, lucrați cu documente și corespondență de afaceri. dezvoltarea și luarea deciziilor Dați definiția termenului "amortizoare de timp". Ce amortizoare tipice puteți apela? Cum ați luptat cu propriile dvs. absorbante de timp? Folosești matricea lui Stephen Kovi? Ce priorități vă alocați în munca dvs.? Cum lucrați cu sarcini prioritare? Ce sarcini mici ați putea aloca în munca dvs.? Cum lucrați cu sarcini mici? Care este principiul "mănâncă broasca brută"? Care este principiul "alfabetului"?

În general și interviu profesional Astfel de caracteristici ale răspunsurilor candidatului sunt pozitive:

Încrederea profesională a candidatului.
Deschidere, sociabilitate candidată.
Răspunsuri implementate cu informații exacte și consistente.
Aducând set exemple specifice Din experiența profesională a candidatului.
Analiza avantajului avantajelor și riscurilor în evaluarea situației.
Analiza unui candidat la realizările sale, ținând cont de rolul său în obținerea acestor rezultate.
Dorința unui candidat pentru auto-educație și auto-dezvoltare.
Dorința unui candidat de corectare a greșelilor admise, precum și instruirea în competențe, dezvoltarea insuficientă a cărei a condus la eșecuri și erori.

Prezentarea avantajelor competitive ale companiei, a problemelor de candidat și a managerului de selecție

Propun o listă de probleme candidate pe care le întreabă de obicei la interviu. Managerul personalului este important să se pregătească în prealabil pentru răspunsurile la aceste întrebări, astfel încât, în ochii candidatului să arate competenți și loiali companiei sale.

Acestea sunt probleme:

Întrebări despre perspectivele companiei

Spuneți pe scurt despre perspectivele și despre principalele activități ale companiei.

Întrebări despre solvabilitatea companiei

"Este clar că nu pot numi numerele exacte, voi evidenția doar ordinea lor. Deci, în ultimele șase luni, rândul este în creștere cu o medie de 15% pe lună. "

Întrebări despre fiabilitatea companiei

Da, compania are o licență și acreditare. Compania intră în asociația "...".

Întrebări despre faima companiei

Menționând în mass-media, participarea la concursuri profesionale, liste de rating.

Întrebări despre amploarea companiei

Numărul de personal, numărul de clienți, cei mai mari clienți, ramuri în regiuni, flota etc.

Întrebări despre regulile adoptate în cadrul companiei și a termenilor de plată

Există probațiune? Care este durata lui?
Ce completează perioada de probă?
Este nevoie să lucrați ore suplimentare?
Este plătit orele suplimentare?
Este posibil să lucrați sâmbătă?
Există un mod de operare pentru toți angajații?
Când începe ziua lucrătoare?
Când este salariul salariului?
Este posibil să plătiți un avans?
Există o pauză oficială de prânz? Unde este luată pentru a lua masa?
Este posibil să beți ceai? Unde se întâmplă?
Este posibil să fumezi în companie? Unde sunt spațiul de fumat?
Faceți sărbătorile comune și cele de naștere sărbătoresc?
Ce beneficii suplimentare au angajați?
Compania conduce formarea obișnuită a personalului?

Întrebări despre persoanele care lucrează în companie

Care este vârsta medie a angajaților?
Femeie sau echipă de sex masculin?
Cine sunt directorii companiei? Diviziuni?
Cine sunt posibilele mele subordonați?

Întrebări despre postare

Este o poziție cu normă întreagă?
Câți subordonați sugerează această poziție?
Care sunt principalele drepturile oficiale prin birou?
Care sunt criteriile de succes adoptate în cadrul companiei?

Finalizarea interviului

La finalizarea interviului, managerul de personal vorbește despre feedback cu privire la rezultatele evaluării. Din moment ce sunt convins de un interviu de contact, propun o finalizare pozitivă a interviului în orice caz: și atunci când candidatul a primit o apreciere înaltă în ochii unui specialist de selecție și când candidatul părea neinteresant pentru companie.

Formula unei fraze finală pozitive poate fi astfel: "Vă mulțumim pentru interesul dvs. față de compania noastră. Negocierile noastre au fost semnificative. În cadrul politicii corporatiste a companiei noastre, am adoptat că, în termen de trei zile lucrători (bancare), oferim feedback fiecărui candidat. Personalul Service Officer vă va suna sau va scrie un mesaj la adresa dvs. La revedere!".

Dacă timpul de feedback nu este practic timp pentru feedback, fraza finală poate fi astfel: "Vă mulțumim pentru interesul dvs. față de compania noastră. Negocierile noastre au fost semnificative. În cadrul politicii corporative a companiei noastre, am adoptat că, dacă în termen de trei lucrători (bancar) nu ați primit feedback de la compania noastră, puteți continua să căutați lucrări pe piață. La revedere!".

Dacă candidatul trebuie să refuze, este mai bine să o faceți politicos. Îți sugerez o astfel de formulare conversație telefonică Sau e-mail: "Vă mulțumim că ați plătit timp pentru negocierile din compania noastră. Am luat o decizie cu privire la alegerea unui candidat și puteți continua căutarea pe piață. Suntem siguri că găsiți un post vacant gratuit pentru o muncă de succes! ".

Piața a adoptat, de asemenea, o formulare neutră a refuzului, care poate fi aplicată dacă societatea angajează specialiști din profilul pe care au fost evaluați candidații. Formula refuzului arată astfel: "Vă mulțumim că ați plătit timpul pentru negocierile din compania noastră. Am luat o decizie privind alegerea unui candidat intern de la numărul de angajați care lucrează în compania noastră. Suntem siguri că găsiți un post vacant gratuit pentru o muncă de succes! ".

A treia etapă: adaptarea unui nou angajat

Noul angajat trece trei forme de adaptare: social (obișnuit cu echipa), managerial și disciplinar (obișnuit cu cerințe de birou și stilul de conducere al supraveghetorului direct) și profesional, dacă este nevoie de acest lucru (se desfășoară formare pentru a forma abilitățile necesare de muncă).

Rețineți principalii pași ai dezvoltării programului de adaptare al novice, șeful departamentului de publicitate, care poate fi numit "Introducere în poziție".

Prima zi a noului Angajatul trebuie să fie destul de saturat. După înregistrarea documentelor din cadrul Departamentului de personal (în conformitate cu furnizarea de locuri de muncă în companie), prima zi începe cu o conversație cu directorul de personal care prezintă un nou angajat al broșurii companiei (Cartea Corporate, Manualul Angajatorului sau Un Newbie pliant). În acest dosar, materialele sunt colectate în istoria companiei (când se formează, care sunt fondatori care sunt principalii acționari), obiectivele și perspectivele de dezvoltare a companiei, precum și reglementările privind compania ( Capitalul autorizat, serviciile companiei, licențele, activitățile, cu care companiile interacționează, programul personalului).

Directorul personalului introduce un novice cu structura companiei, cu procedurile și tradițiile companiei, cu documente, ordine și ordine aplicabile. Transmite o listă de telefoane angajaților la care puteți căuta informații. La sfârșitul directorului personalului spune despre principalele caracteristici și ce poate ajuta la adaptarea și susținerea noului angajat. Nu vom cunoaște prezentarea informațiilor despre viitorii colegi, interesele lor, singularitățile de comunicare, zilele de naștere etc.

După familiarizarea noului angajat cu problemele generale ale activității sale în companie, este organizată o conversație cu liderul (sau capul adjunct) al companiei. Acesta din urmă îl introduc cu un cerc de sarcini în funcție de poziție, descrie funcțiile altor angajați ai Departamentului, descrie procedura de interacțiune (primirea orelor, cercurile de probleme), discuții despre metodele de planificare, raportare și control adoptate în cadrul Departamentului .

În unele companii, noii angajați se familiarizează cu un coleg, ceea ce îl va ajuta să "deranjeze echipa". Un astfel de "mentor social" acționează sub forma unei îngrijiri moi, incredibile: va arăta unde puteți lua masa, în cazul în care locul este localizat pentru fumat, după cum este necesar pentru a îmbrăca, ce ordine și tradiții segne sunt acceptate în diviziune etc. .

Este dificil să se supraestimeze importanța ritualurilor corporative care vizează prezentarea noului șef al departamentului de publicitate către personalul diviziei, viitorii săi colegi. Cu câteva zile înainte de a ajunge la companie, este necesar să se plaseze fotografia și informațiile despre aceasta ( apartenența profesională, poziția căsătorită, semnul zodiacului, intereselor și hobby-urilor) în rețeaua companiei. Excelent dacă capul anunță știrile despre sosirea unui nou angajat. Nu va fi deloc rău, dacă noul venit primește o carte de vizită (insigna) cu o fotografie care să fie utilizată la el după nume.

Desigur, în prima zi a noului angajat, este necesar să se organizeze cunoștința cu colegii (reprezentarea reciprocă a angajaților, o descriere a îndatoririlor novice, prezentarea noului angajat). Dedicarea ritualurilor către angajații adoptați în multe companiile rusești: Sunt întâlnite de un buchet de flori sau de orice semn care atrage atenția (pavilion, baloane, băuturi de ceai la sfârșitul zilei de lucru etc.).

O problemă separată de adaptare a unui nou angajat este familiarizarea la locul de muncă pe care sunt instalate echipamentul și echipamentul de birou necesar.

Și, bineînțeles, pentru un nou angajat este un sprijin foarte important din partea supraveghetorului direct. Nu va fi rău dacă, la întâlnirile cu noul șef al departamentului de publicitate de pe coridor sau pe scări, capul (sau deputatul) al companiei va spune fraze pozitive: "Mă bucur să vă văd! Ce mai faci? Există dificultăți? Ai nevoie de ajutor? "

Lista de referinte

Mornel P. Tehnologie Angajări eficiente. Noul sistem de personal de evaluare și recrutare. M.: BOOK BOOK, 2005.
Polyakov V., Yanovskaya Yu. Cinci pași până la o carieră decentă. St. Petersburg: Peter, 2013.
Cartea egoistă N. Desktop a managerului de resurse umane. Ghid practic complet. Rostov-on-Don: Phoenix, 2015.

Numele seminarului, instruirii, cursurilor

Dec

Jan.

Cei mai buni angajatori din diferite industrii de la retail la producția de petrol recent încearcă să ia un potențial potențial candidați pentru muncă - și să o identifice, conduc solicitanții prin proceduri de selecție în mai multe etape. Ca urmare, întâlnirea unui interviu de caz va avea nu numai celor care doresc să intre în consultanță în management. Am colectat informații despre cum să trecem interviul de caz și ce să facem pentru a le pregăti.

Dacă doriți să lucrați într-o companie bine-cunoscută și într-o poziție bună, trebuie să înțelegeți mai devreme sau mai târziu, cu un interviu de caz pe care îl veți întâlni - dacă nu în timpul selecției, atunci în stadiul de promovare în companie.
În interviu, totul devine clar: intervievatorul vede cum știți industria, după cum știți cum să căutați informații și să analizați, ce experiență aveți, că, în general, vă imaginați.
Pentru a vă pregăti pentru soluționarea cazurilor necesare: persoana neinstituită Acest tip de sarcină poate bate cu ușurință din rutină. Cazul de afaceri este o situație reală dintr-o anumită companie care trebuie analizată în mod cuprinzător pentru a oferi propriile sale eficiente și, de dorit, modul inițial de a îmbunătăți situația. Mai mult, recrutorii se vor aștepta ca să vă ocupați de toată masa informațiilor primite, va pătrunde însăși esența problemei și va găsi calea cea bună cât mai repede și cu posibilă.
Toate tipurile de selecție, în care sunt utilizate cazuri, pot fi împărțite în cinci tipuri: 1) teste online bazate pe cazuri, 2) Breintilizers, 3) cazuri individuale, 4) sarcini de comandă care sunt date în centrele de evaluare, 5) caz -Complicați. Toate acestea sunt concepute pentru a vă experimenta în practică, iar fiecare dintre ele trebuie să fie pregătită cu toată responsabilitatea.

Planificând să participe la selecție companie de top anul acesta? Luați în considerare: pregătirea trebuie inițiată cel puțin timp de 3 luni. Pentru o săptămână sau două, veți cheltui în studiul teoriei, căutării și citirii cărților, câteva săptămâni vor petrece interviuri de încercare, iar apoi ar trebui să aveți o pregătire la un interviu în compania în care într-adevăr nu " Vreau cu adevărat să ajung destul.

Teorie

3. Învață să stai părți complexe. Intervievatorul va monitoriza îndeaproape progresul gândurilor voastre, iar succesul depinde exact de modul în care puteți rupe cel mai complex caz pe componente simple.

5. Aveți o gamă largă. Puteți înțelege toate principiile de rezolvare a cazurilor, dar fără o erudiție mare - nicăieri. Trebuie să înțelegeți în mod clar geografia, situația economică din lume și în statele individuale, să evalueze corect caracteristicile demografice tari diferite și regiuni. Acest lucru este probabil cel mai dificil lucru: această cantitate de informații nu își va aminti chiar și în câteva săptămâni. Urmați știrile despre politică și economie, jucați chestionare pe telefonul dvs. smartphone, derulați prin manualele școlare pe geografie, consultați documentare și, cel mai important, citiți mai mult. Acest lucru poate fi doar o adevărată erudită.

6. Pentru a putea să credeți rapid în minte. Pentru a rezolva în mod eficient cazul, trebuie să dezvoltați abilități matematice bune. În interviu, va trebui să vă gândiți foarte repede, calculatorul nu vă poate da și numărarea coloanei pe o bucată de hârtie va arăta neprofesională. Pentru instruire, puteți utiliza orice minut gratuit - de exemplu, numere de mașini pliate în minte atunci când coborâți pe stradă sau rezolvați provocările în aplicații mobile convenabile, cum ar fi RIDEL.

7. Citiți cea mai bună literatură privind cazurile. În primul rând, luați site-ul preplonge.com la care ne-am referit deja. Fila Abilități de consultanță conține toate informațiile despre trecerea interviului: veți găsi articole în Bootcamp și în Biblioteca Media - Video. Asigurați-vă că ați citit:

Kenichi Omae. "Gândire strategică. Arta de afaceri japoneză (Kenichi Ohmae, mintea strategului: arta afacerii japoneze)
Maister D., Galford R., Green Ch. "Consilierul care are încredere" (David H. Maister, Charles H. Green, Robert M. Galford, consilierul de încredere)
Minto B. "Principiul piramidei piramidei" (Barbara Minto, principiul Pyramid Minto: logica în scris, gândirea și rezolvarea problemelor)
Alexander Osterwalder, Yves Pinny. "Modele de afaceri de construire. Cartea Desktop of Strategist și Novator "(Alexander Osterwalder, Yves Pigneur, Generarea modelului de afaceri: un manual pentru vizionari, schimbătoare de jocuri și provocatori)
Mark Coventino. "Despre cazuri" (Marc Cosentino. "Cazul în punct")
Karl Stern, Michael Daimler. "Abordarea BCG a strategiei" (Carl W. Stern, Michael S. Deimler. "Grupul de consultanță din Boston privind strategia")
Itan Rasiel, Paul Friga. Instrumente McKinsey. Cea mai bună decizie a problemelor de afaceri "(Ethan Rasiel, Paul N. Friga, mintea McKinsey: înțelegerea și implementarea instrumentelor de rezolvare a problemelor și a tehnicilor de management ale firmei de consultanță strategică din lume)
Viktor Cheng. "Repetați după mine" (Victor Cheng, uită-te peste umărul meu)

Practică

Practică. Practică. Practică! După ce am stăpânit întreaga teorie, următoarele câteva săptămâni trebuie să dedicați soluția de cazuri și interviuri de judecată, inclusiv destul de prezente - adevărul, în acele companii în care într-adevăr nu doriți cu adevărat. Acesta din urmă este, pentru că, de la prima dată, ați terminat cu succes interviul caz, se dovedește departe de toată lumea, dar la unele companii, cum ar fi McKinsey sau BCG, această șansă cade doar de câteva ori în viață. Este mai bine să completați toate loviturile în avans, când selectați o companie complet diferită, pentru a fi la fel de încrezătoare în timpul interviului decisiv.

1. Soluții independente de carcasă. Asigurați-vă că vă uitați la exemplele de cazuri de pe site-urile companiilor înșiși - de exemplu, BCG CAES cu analiza lor pot fi găsite aici: http: //careers.bcg.com/join/practice_cases.aspx. Există colecții independente - de exemplu, de la școli de afaceri Wharton și Kellogg, în plus, cluburile studențești ale lui Harvard și Stenford și-au eliberat cărțile cu exemple reale. Practica dvs. în nici un caz ar trebui construită în memorarea cazurilor. Asigurați-vă că scrieți decizia dvs., dați-i să verifice persoana informațională și să atingă comentariile detaliate din partea acestuia.

2. Interviuri de judecată. Pentru cei mai încăpățânați candidați, există servicii speciale care vă permit să practici sub îndrumarea acestui consultant, de exemplu, - este plătit, dar aveți dreptul să profitați de Changellenge \u003e\u003e. În cazul practicilor\u003e întâlniți secțiunea Candidați, vă puteți familiariza cu consultanți cu experiență, alegeți un mentor pentru a contacta pe Skype și încercați să rezolvați cazul. Numai în acest caz putem spune că ați trecut cu adevărat de la teorie la practică - dar principalul lucru pe care îl veți primi feedback detaliat și puteți lua în considerare toate punctele slabe și punctele forte cu pregătire suplimentară.

3. Interviuri în companii cu o prioritate mai mică. Aplicați pentru toate programele posibile de dezvoltare, pentru a ajunge la care ar trebui să fie transmise mai multe etape - un test, un centru de evaluare, un interviu individual ... Ce nu ucide, ne face mai puternici, iar acele interviuri pe care nu le putem trece, ne putem pregăti La următorul interviu de succes. Nu veți pierde nimic, în plus, dar veți câștiga experiență neprețuită și veți fi mult mai puțin de panică înainte de cel mai important interviu pentru dvs. și decizia cazului.

Dacă visezi la cea mai mare ligă de consultanță (despre BCG sau McKinsey, de exemplu), atunci există o mare probabilitate ca să nu aveți timp să vă pregătiți timp de trei luni. Amintiți-vă că, de fapt, puteți intra în astfel de companii doar ca student al ultimelor cursuri, absolvent complet proaspăt sau o persoană care a primit MBA. Pentru a nu fi dor de șansa dvs., începeți pregătirea serioasă timp de 2-3 ani. Scufundați-vă în afaceri, aflați despre diferite industrii, învățați să fiți un jucător de echipă și să faceți în fața managerilor de top pe campionatele de caz - cum sunt cheltuite companii de consultanțăși independent. Această practică este, în general, foarte eficientă, deoarece ajută la învățarea totul în avans și nu eșuează cel mai important interviu în viață.

Și, bineînțeles, participă la campionatele de caz. Ei vor fi învățați să rezolve cazurile, iar prețul erorii este foarte mic. Diverse la campionat este, în general, utilă - veți fi afișați în defecțiune și explicați, în ce direcție merită să o dezvoltați. Și dacă arătați un rezultat excelent, compania, al cărui caz este rezolvată la campionat, vă poate invita imediat la stadiul interviului de caz, fără a petrece timp în alte etape de selecție.

Testări bazate pe cazuri online

Rezolvarea problemelor (PST) și analogii săi sunt un fel de interviu caz de corespondență cu opțiunile de răspuns. PST permite recrutorului să afle în prealabil în ce măsură candidatul este gata să lucreze cu situații reale de afaceri, iar în același timp vă permite să vedeți dacă participantul percepe informațiile în scris și în cantități mari. Astfel de teste sunt efectuate în moduri diferite - de exemplu, atunci când selectați McKinsey, va trebui să veniți la birou și să răspundeți la întrebările de testare pe care le este acolo, iar BCG uneori organizează testarea online pentru candidații chiar în universități.

Cum să vă pregătiți? Solicitanții cu experiența de trecere sunt sfătuiți în primul rând pentru a-și practica abilitățile de calculare și pentru a trece cu siguranță câteva teste de testare. Le puteți găsi pe paginile companiilor în sine - de exemplu, de pe site-ul McKinsey, puteți descărca un document cu o descriere detaliată a sarcinilor de testare și încercare de rezolvare a problemelor (), un exemplu de test potențial BCG poate fi de asemenea găsit în Acces gratuit (link \u003e\u003e). Opțiunile de încercare vor contribui la a afla principiile de bază ale acestei etape și nu vor fi confundate în timpul testării în sine. Alte sfaturi de formare nu pot fi de așteptat, deoarece toate testele sunt diferite și verifică mai întâi orizontul general de afaceri, abilitatea de a număra și trage concluzii din date.

Bretivizatori

Bretivizatorii sunt sarcini mici asociate cu calcule non-standard. De exemplu, în viața obișnuită, nimeni nu se va gândi să ia în considerare pe oricine câte bile pentru Ping-Pong se vor potrivi în "Boeing 787" - adică candidatul se va simți ca o problemă necunoscută. Când în timpul interviului vi se va da un brățară, o mare precizie nu va avea decisiv. Principalul lucru este de a demonstra mai multe abordări non-locuice pentru rezolvarea problemei, logica impecabilă a raționamentului, abilitatea de a gândi situație nestandard Și citiți rapid în minte. Aceeași sarcină a bilelor "Boeing" și a bilelor de tenis pot fi rezolvate și nu cunoaște cifrele precise despre dimensiunile aeronavei și diametrul bilelor - totul este suficient pentru a estima bine și pentru a face toate calculele necesare și cu voce tare la Intervievator să audă modul în care argumentați: "Lățimea salonului - de exemplu, contoarele 6, adică raza secțiunii transversale este de 3 metri, iar zona este de 3 * 3 * 3.14 - aproximativ 28 de metri. Lungimea cabinei este de 60 de metri, înseamnă că este aproximativ egală cu 1.700 de metri cubi, sau 1.700.000.000 de centimetri cubi. Radiusul bilei de tenis este centimetrul 2, înseamnă că volumul este aproximativ egal cu 33 centimetri cubi. Se pare că în cabină puteți să potriviți aproximativ 50.000.000 de bile - și să îndepărtăm 15%, deoarece va fi spațiu gol între ele. Cred că răspunsul este de 38 de milioane de bile.

Cazul individual

Cazul individual - Acesta este probabil cel mai dificil lucru. Există un întreg set de soiuri: caz de rentabilitate, strategie de creștere, dimensionare a pieței, prețuri, - și aceasta nu este o listă completă (a se vedea informațiile de legătură \u003e\u003e).
Condiționat, toate cazurile individuale pot fi împărțite în două subtipuri. În primul caz, toată sarcina cazului și informațiile conexe este emisă de un intervievator imediat, rămâne doar de a analiza și de a oferi decizia sa rezonabilă. Adesea, astfel de cazuri sunt date în format de scriere - de exemplu, fac în BCG. Veți primi câteva coli A4 pe care vor fi colectate toate informațiile necesare despre companie și industrie. Dacă vine vorba de creșterea rentabilității segmentului de retail al unei bănci comerciale, puteți fi în mâinile voastre indicatori financiari În ultimii ani, principalele informații despre produse, fapte despre numărul de departamente și angajați în diferite orașe și, desigur, sarcina cazului. Vei avea nevoie doar de analiza situației.
În cel de-al doilea caz, trebuie să jucați întrebări și răspunsuri: intervievatorul oferă numai cel mai mult sarcina generalăȘi pentru a afla toate detaliile, importante pentru a rezolva, aveți nevoie de candidatul singur. Este important aici să întrebați întrebările corecte - intervievatorul va evalua cât de bine sunteți dezvoltat de abilitățile de cercetare și abilitățile de comunicare.
80% dintre companii care se confruntă cu solicitanții cu cazuri oferă sarcini legate de sfera activităților lor. Dacă vii împreună în FMCG, atunci vom vorbi despre producția și vânzările de bunuri consumul folcloricDacă doriți să ajungeți la bancă, va trebui să vă gândiți la realitățile bancare. Dar există companii care iubesc să dea cazuri pentru o temă abstractă - în timpul selecției unui stagiu la o bancă de investiții oferă adesea cazuri care nu sunt asociate cu sfera bancară în general.

Cum să vă pregătiți? Explorați schemele universale pentru care sunt recomandate companiile de consultanță pentru a rezolva cazurile. De exemplu, pe site-ul web al lui McKinsey există exemple de cazuri cu soluții detaliate "Disclaimer - http://www.mkinsey.com/careers/join_us/interview_prep. Se recomandă începerea cu clarificarea detaliilor dorite - în această etapă veți cere intervievatorului despre industrie, compania însăși și, de asemenea, să clarificați dacă ați înțeles corect sarcina. Pregătiți-vă pentru această etapă va ajuta cel mai bine antrenamentele cu un partener real, în mod ideal - cu cei care au trecut deja interviul de caz și au văzut totul cu ochii lor. De asemenea, este foarte important să fii în rolul unui intervievator și să vezi cum vor face față aceleiași sarcini. O vedere din partea laterală va ajuta la înțelegerea exact ce vă veți aștepta.
După ce ați aflat părțile de care aveți nevoie pentru a începe podeaua, ar trebui să exprimați planul pentru soluția viitoare și să determinați dacă veți utiliza metoda binecunoscută sau veți merge în propriul mod. Pentru 80% din cazuri, puteți aplica cadre comune de consultanță care vor ajuta la structurale reflecțiilor și vor veni la soluția corectă. Cu toate acestea, nimeni nu vă deranjează să găsiți propria metodă originală - dacă totul funcționează bine, ingeniozitatea dvs. va produce o impresie excelentă la un intervievator. Citiți cartea "Secretele de caz de interviu" Viktor Cheng - ea va învăța să se gândească la abordările șablonului (linkul \u003e\u003e).
Voicând planul de decizie, trebuie să vă îndreptați spre analiza însăși și să evaluați situația. Atingeți-vă mâna va ajuta la cazurile de judecată care pot fi găsite în accesul deschis.
În cele din urmă, va trebui doar să rezumați și să vă formulați propriile recomandări. Va trebui să spuneți totul despre cum înțelegeți situația, pe care o vedeți problema, oferiți mai multe moduri de ao rezolva și aloca cel mai eficient. Este important nu numai să nu fiți confundați, ci și să faceți convingări și în mod clar - veți aborda cu încredere această etapă. Toate aceleași antrenamente cu un partener live vor ajuta. Mai bine - cu un intervievator cu experiență cu.

Cazuri de comandă

Cazurile de comandă se vor întâlni în timpul etapei de selecție din centrul de evaluare. Veți dezasambla sarcina împreună cu oameni complet nefamiliari care sunt, de asemenea, concurenții dvs. Aici, în primul rând, acordați atenție abilității dvs. de a lucra într-o echipă, abilitatea de ao aduce într-o singură soluție într-o situație dificilă și este argumentat să-și apere poziția. În același timp, este imposibil să fii o legătură pasivă într-o echipă, nici un salt, care împiedică toate lucrările productiv.
În general, nu există rolul universal: sunt necesare diferite companii tipuri diferite angajați. De exemplu, în consultanță, aveți nevoie de jucători de echipă și lideri executivi, iar în FMCG caută oameni care eliberează o soluție non-standard și sunt capabili să-i convingă pe alții. Subiectele cazurilor de soluții de comandă sunt similare cu temele interviurilor individuale.

Cum să vă pregătiți? Există puțină șansă să obțineți echipa perfectă. Trebuie să învețe să lucrezi cu oameni diferițiȘi în cazuri deosebit de severe - să lupți cu timiditatea proprie. Cel mai cel mai bun mod Formarea este o practică. În primul rând, merită un rezumat al numărului maxim de companii care utilizează centrele de evaluare la etapele de selecție. În plus, puteți participa la campionatele de caz. Plus plus concursuri - capacitatea de a obține feedback cu privire la abilitățile dvs. de a rezolva cazurile și echipele din judecători care sunt de obicei manageri de top cele mai mari companii De la Alpha Bank la Unilever.
Va urma!

Intensivul educațional de 21 de zile creat conform principiilor MBA, vă angajează pentru o carieră rece. Veți găsi patru cazuri din diferite industrii: Banking, Consulting, IT, FMCG, 20 de experți cu diplome MBA și mai mult de 100 de contacte utile. Grăbește-te pentru a aplica!

Obțineți suportul de carieră

Dacă nu știți de unde să vă începeți cariera, m-am dus la un scop mort sau am crezut că au făcut niște greșeli, adresați Consiliului de la specialiști. Completați aplicația și consultanții Changellenge \u003e\u003e vă va oferi ajutor. Aceasta este o șansă excelentă de a face față expertului pentru a elabora întrebări problematice și a face un plan de carieră.

Andrei alasov.

fondator al Ligii Cazelor Naționale Changellenge

Dacă doriți să lucrați într-o companie bine-cunoscută și într-o poziție bună (de exemplu, în Alpha Bank, EY, KPMG, McKinsey, PwC sau Unilever), mai devreme sau mai târziu vă veți confrunta cu un interviu de caz. Angajatorii folosesc un interviu de caz, deoarece în timpul acesteia este clar vizibil: cum știți industria, după cum știți cum să căutați informații, ce experiență aveți este că vă imaginați de la dvs.

Ce este un interviu de caz

Cazul de afaceri este o situație reală dintr-o anumită companie care trebuie analizată pentru a oferi propriile sale modale și, de preferință, modalitatea inițială de îmbunătățire a poziției. În plus, recrutorii se vor aștepta ca să pătrundeți însăși esența problemei și să găsiți calea cea bună cât mai repede posibil și cu încredere.

Decizia unei persoane neinitiate a cazurilor poate bate cu ușurință din ecartament. Într-o zi este imposibil să se pregătească pentru ei. I sfătuiesc antrenamentul pentru a începe cel puțin trei luni: o săptămână sau două, cheltuiți pentru a studia teoria, căutarea și citirea cărților, câteva săptămâni, petreceți interviurile pentru proces, și apoi o lună sau două metri pentru instruire la un interviu în compania că sunteți mai puțin interesant. Toate tipurile de selecție, în care sunt utilizate cazuri, pot fi împărțite condiționat în patru tipuri.

Testări bazate pe cazuri online

Această încercare de rezolvare a problemelor (PST) și analogii săi sunt un fel de interviu de caz absente, cu opțiuni de răspuns care permit recrutorului să evalueze capacitatea de a lua decizii și capacitatea de a percepe cantități mari de informații.

Pentru a vă pregăti, merită să vă practicați abilitățile de calcul și să treceți printr-o pereche de teste de testare (pe site-ul McKinsey, puteți documenta cu o descriere detaliată a testului de rezolvare a problemelor, același exemplu este la BCG).

Bretivizatori

Sarcini mici asociate cu calcule non-standard. De exemplu, clasic: Câte bile Ping-Pong se vor potrivi în Boeing 787. Precizia mare aici nu are o valoare decisivă. Principalul lucru este de a demonstra o abordare atipică pentru rezolvarea sarcinii, logica raționamentului, capacitatea de a lua decizii într-o situație non-standard și citit rapid în minte.

Aceeași sarcină a bilelor "Boeing" și a bilelor de tenis poate fi rezolvată, fără a cunoaște cifrele precise ale dimensiunii aeronavei și diametrul bilelor. Este destul de bine să estimați și să facem toate calculele necesare și cu voce tare pe care intervievatorul a auzit cum argumentați: "Lățimea salonului - spuneți, șase contoare, adică o secțiune transversală de trei metri, iar zona este de 3 * 3 * 3,14 - aproximativ 28 de metri. Lungimea cabinei este de 60 de metri, înseamnă că este aproximativ egală cu 1.700 de metri cubi, sau 1.700.000.000 de centimetri cubi. Radiusul bilei de tenis este un centimetru doi, înseamnă că volumul este aproximativ egal cu 33 centimetri cubi. Se pare că în cabină puteți potrivi aproximativ 50.000.000 de bile - și să îndepărtăm
15%, deoarece va fi spațiu gol între ele. Cred că răspunsul este de 38 de milioane de bile.

Puteți căuta brățări pe Internet - o selecție cu unele dintre ele de la îngrijorări de an la an retele sociale. Și tot trebuie să-ți antrenezi abilitățile de scor oral. Într-un interviu, va trebui să vă gândiți foarte repede, calculatorul nu vă poate da, iar numărarea unui pincibil pe o bucată de hârtie va arăta neprofesională. Pentru instruire puteți utiliza orice minut gratuit - de exemplu, plierea mașinilor în minte, când vă plimbați pe stradă sau rezolvați provocările în aplicații mobile convenabile, cum ar fi RIDEL.

Cazul individual

Cazurile de acest tip sunt probabil cel mai dificil lucru. Aici trebuie să reflectați, să vă gândiți, să demonstrați cunoștințele despre industrie și abilitățile analitice. Uneori, sarcina cazului și informațiile conexe este emisă imediat, atunci candidatul trebuie doar să se angajeze în analiza situației. În alte cazuri, intervievatorul oferă doar o imagine comună (de exemplu, solicită să spună cum să sporească profitabilitatea segmentului de retail al Băncii Comerciale) și este necesar să se afle detaliile cu ajutorul întrebărilor corecte.

Practic, astfel de cazuri sunt asociate cu activitățile companiei. Dar există aceia care doresc să dea sarcini pe o temă abstractă. Intervievatorul se poate îndepărta de la cazul recoltat și poate da originalul - de exemplu, întreabă cum să sporească competitivitatea armatei ruse sau scorul mediu pe EGE în regiune, cere să calculeze populația minimă nevoiașă a țării sau să sugereze Gândiți-vă cum să reduceți emisiile de dioxid de carbon în atmosferă.

Cazurile de testare vor fi pregătite pentru astfel de teste. Verificați exemplele pe site-urile companiilor în sine - Cazurile BCG cu analiza lor pot fi găsite pentru cei mai încăpățânați candidați Există servicii speciale (inclusiv plătite), permițând practicarea sub îndrumarea acestui consultant - de exemplu, Preplounge.com.

Cazul echipei

Dacă în timpul selecției din cadrul companiei sunteți invitat la centrul de evaluare, fiți pregătit pentru rezolvarea cazului de comandă. Va trebui să dezasamblați sarcina împreună cu oameni complet nefamiliari și cu part-time concurenții dvs. Mai mult decât atât, nu va fi atât de mult pe calitatea soluției, cât de mult de a lucra în echipa dvs., capacitatea de ao aduce într-o singură soluție într-o situație dificilă și este argumentat pentru a vă apăra poziția. Este necesar să înțelegem că echipa nu are nevoie și oamenii care așteaptă în tăcere o soluție generală și atragerea, care, tot timpul să tragă pătură pe ei înșiși.

Vă rugăm să rețineți că diferite companii sunt interesate de diferite tipuri: în consultanță caută jucători de echipă competenți, în FMCG - persoane care sunt capabile să arate cea mai creativă abordare și să conducă restul.

Pentru a practica, este necesar să se prezinte un CV în numărul maxim de companii care efectuează centre de evaluare - chiar dacă nu sunteți interesat să lucrați în ele. În plus, puteți participa la campionatele de caz, care în ultimii ani se desfășoară atât companiile, cât și asociațiile de caz independente - de exemplu, Liga Națională Changellege.

Interviul de caz

Recent, metoda de evaluare a candidaților, cunoscută sub numele de caz de caz, a fost larg răspândită.

S-ar putea să vi se ofere să vă arătați într-o situație ipotetică, apreciați-o, descrieți-vă comportamentul și soluțiile eficiente. Interviul de caz are o serie de caracteristici și avantaje față de modalitățile tradiționale de a evalua candidații, principalul lucru este de a reduce riscul de obținere a răspunsului social și dorit. În plus, cazurile ajută la demonstrarea nu numai abilitățile profesionale importante, ci și motivația, onestitatea, responsabilitatea. Semnificația interviului este că angajatorul înțelege câte decizii pe care candidatul le oferă coincid cu cei adoptați de la ei.

Exemplu: "Sunteți un manager de vânzări, ați făcut o afacere pe un milion de dolari cu postul de plată, și nu există niciun produs în stoc. Ce vei face?"

Candidatul începe să spună cum se va conduce. Poate că va începe să caute bunurile de la concurenți? V-ați fi de acord cu privire la ratele de plată? Ai lua plata anticipat? V-ați jur în departamentul de logistică? Ați obține un împrumut pentru achiziționarea de bunuri?

Un angajator în acest moment înțelege persoana vine la el sau nu.

Răspunsul universal nu se întâmplă, în acest farmec al interviului de caz. Se întâmplă răspunsul, companiile potrivite sau nu sunt potrivite. Nu veți putea să vă vindeți companiei dacă comportamentul dvs. nu se potrivește cu ceea ce este necesar de către angajator. Nu aveți nevoie să vă vindeți angajatorului pentru care soluțiile dvs. vor fi inacceptabile, trebuie să găsiți angajatorul care este potrivit pentru experiența dvs., exemplele dvs. și care vă place ceea ce faceți.

Candidat la funcția de director HR, pe salariile 200 de mii de ruble. Director general Spune: "Situația este aceasta: Suntem gata să vă acceptăm, veți pleca luni, dar am zbor luni timp de două săptămâni într-o călătorie de afaceri. Ce veți face aceste două săptămâni? " Acesta este, de asemenea, un caz.

Candidatul a spus că, în prima zi, el ar dori să îndeplinească documentele pe care la departamentul de resurse umane ar dori să-și întâlnească angajații săi, atunci va începe să facă un audit al situației și să comunice cu managerii de top cheie pentru a înțelege ce probleme de personal sau Sarcinile apar pe care le dovedește și care nu funcționează. Pregătiți un plan de lucru va trimite e-mail General. Se va confirma că acest plan poate acționa și începe să îl implementeze. Și planul său a pictat în detaliu. A fost angajat, îngrijorări cu succes.

La interviu puteți cere întrebări deschise, adică cele care sugerează un răspuns detaliat. De exemplu, spuneți-ne despre succesul dvs. la locul de muncă anterior. Pentru a răspunde corect la această întrebare, trebuie să înțelegeți ce este un succes pentru această companie. Dacă compania funcționează, să spunem, cu clienți străini, este mai bine să oferiți exemple despre modul în care ați lucrat cu companiile străine.

Uneori, Eichar spune: "Nu vă voi pune întrebări, spuneți-ne despre dvs. ce credeți că sunteți necesar. Libertatea completă pentru tine, unde vrei, de la început.

Acesta este tranzitul timpului, mărturisește neprofesionalismul lui Eichar. Cu toate acestea, se întâmplă. Dacă candidatul a oferit această ocazie, trebuie să spuneți doar despre exemple, aproape și interesante față de angajator.

Unul dintre erori cheieCe manageri de top fac la interviu, după oferta lui Eichar "spune despre tine", vorbește despre ei înșiși, începând cu familia școlară, de la părinți, cu o plantă nativă de ordinul Bannerului Red Muncii ... destul de ciudat , dar consultanții vânzătorilor atunci când angajează în mod obișnuit magazinul din centrul comercial nu face această greșeală, pentru că nu au această experiență extraordinară. Și regizorul este obișnuit cu care întotdeauna ascultă. Dar interviul este o altă situație, trebuie să vă puteți schimba și să vă concentrați pe principalul lucru.

Candidatul corect trebuie să spună exact ceea ce este necesar de către angajator.

Odată ce căutam șeful departamentului de personal. Pentru salariu 144 mii de ruble. Acest lucru este mai mare decât piața, șeful departamentului de personal, de obicei, nu plătește astfel de salarii și apoi au propus.

Candidații sugerează să vorbească despre ei înșiși. Unii își amintesc cum au organizat sărbători, altele - ca lucrări de birou și al treilea - modul în care litigiile de muncă și concedierea angajaților s-au stabilit. Angajatorul Între timp, este mai interesat de experiența care lucrează cu litigiile de muncă, concedieri dificile, reduceri de personal. Este clar că șansele de numai cel care se concentrează asupra a ceea ce este necesar de către angajator ... În plus, paradoxul este că experiența fiecăruia dintre ele este la fel. Nu pentru că primul este o sărbătoare slabă organizată, dar pentru că este necesar să se folosească a treia experiență.

Acest text este un fragment de familiarizare.

Dacă managerul HR începe o conversație cu cuvinte: "Imaginați-vă situația ...", înseamnă că vă aflați într-un interviu situat ...

Acest tip de interviu diferă de alte lucruri că este aproape imposibil să se pregătească. Chiar dacă ați studiat cu atenție punctele slabe ale adversarului - au aflat tot ce este posibil în raport cu angajatorul, munca și specialiștilor care efectuează setul, "excavate" problemele secrete ale companiei și chiar gata să explice că sunt capabili să rezolve Acest tip de problemă - este încă imposibil să fii încrezător că sunteți 100% pregătiți pentru acest interviu. Ce se întâmplă dacă aveți un interviu situațional? Relaxa! - Eichari sfătuiește.

O mică poveste: În primul rând a fost tehnica de formare

Metoda de caz sau metoda caz ca o tehnică de învățare provenită în școala de afaceri Harvard din 1924 îndepărtată. Studentul a fost solicitat o descriere a oricărui real (sau aproximativ real) situația economică, socială sau de afaceri preluată din experiența principalilor practicieni de afaceri. Sarcina este de a înțelege esența problemei și de a sugera cea mai bună soluție.

De atunci, metoda de caz a început un marș triumfal pe planetă. În țara noastră, această tehnică a căzut la sfârșitul anilor '90. Metoda de cazuri a început să fie utilizată nu numai pentru învățarea în afaceri, ci și în timpul interviurilor atunci când iau un loc de muncă. În 2007, primul campionat din Rusia a avut loc în istoria Rusiei - Mindwrestling.

Simulăm situația

Datorită internetului, candidații moderni arată pur și simplu minunile de conștientizare în tot ceea ce privește trecerea interviului. Ei știu ce să răspundă la întrebarea despre cauzele de a părăsi locul precedent de muncă, de ce doresc să lucreze companie specificăCeea ce se văd în cinci ani mai târziu, etc. Este evident că, la interviul tradițional, managerul de recrutare riscuri pentru a obține răspunsuri de dorit din punct de vedere social la aproape toate întrebările sale! Și de multe ori așa se întâmplă.

Prin urmare, pentru a evalua abilitățile reale ale solicitantului (capacitatea de a rezolva problemele, gestionarea persoanelor, viteza reacției etc.), calitățile individuale personale, valorile și punctele de vedere, modelele de comportament și nu numai capacitatea sa de a vorbi frumos, Eichary și să aplicați un interviu situațional. De obicei, candidații sunt invitați să rezolve o anumită situație tipică cu care un specialist se poate întâlni în activitatea sa.

Aceasta este o metodă universală, care este utilizată pentru a evalua competențele profesionale și personale ale candidatului. Ca exemplu: amintiți-vă situația atunci când trebuie să lucrați cu o cantitate foarte mare de informații. Cum te-ai comportat, ce ai făcut?

Interviul situației vă permite să identificați momentele profunde care pot fi ascunse într-un interviu tradițional din cauza capacității candidaților de a prezice ce răspuns va dori mai mult angajatorul. De exemplu, dacă trebuie să verificați dacă o persoană consideră beneficii mai importante, comerciale sau menținerea unei reputații, este necesar să se construiască o sarcină situațională în care aceste două interese vor fi conflicte și să ofere un decizie pentru a găsi o soluție.

Interviul de caz mare plus este că vă permite să evaluați un specialist dintr-o dată în mai mulți parametri.

Un interviu situațional este un test operațional pentru profesionalism, ușor și profund în conținut ... când simulați pentru reclamantă o anumită situație, de exemplu, pentru a vinde un nou grad de crema, nu cel mai popular brand cosmetic sau echipament IT nou pentru corporative Clienți, apoi apare până la nuanțele profesionale de suprafață.

Într-o secțiune comprimată de timp, un manager de închiriere sau HR poate face o prezentare o dată despre o serie de competențe-cheie ale candidatului: independența procesului de luare a deciziilor, capacitatea de a utiliza instrumentele de vânzare, nivelul de lucru cu obiecții, gradul de proprietate asupra abilităților de comunicare, viteza de răspuns la cererea, cunoașterea psihologiei clientului și multe altele.

Oda creativitate

Interviul situațional este un proces intensiv de muncă, care necesită o abordare creativă. Acest fapt ilustrează un citat: "100 de zile de făină de creativitate, după care un sentiment liniștit de fericire profesională va veni ..." În virtutea acestei caracteristici, nu toate EIICARI recunosc fezabilitatea acestei metode de recrutare.

Interviurile situaționale, datorită complexității și complexității sale, se aplică agenții de personal Rar destul. Într-adevăr, specialiștii HR nu sunt întotdeauna gata să-și inventeze propriile sarcini de prăjituri: pe Internet puteți găsi o mulțime de cazuri standard și cheile pentru ele. Dacă nu puteți scăpa de gândul "undeva deja văzuse" sau "toate companiile au acum probleme cu vânzarea de puncte de bile?", Știți că Eichar a abordat în mod oficial compilarea cazului pentru un interviu situațional.

În cazul în care managerul de recrutare atrage materialul pentru a-și crea propriile cazuri exclusive? Acestea sunt profesioniști în forumuri, experiența profesională a candidaților care sunt împărțiți cu Eicrars - este important să reciclați complet materialul pentru a observa etică profesională. Ca bază, sunt adesea luate exemple de cazuri de la Cartea de birou a recrutorului, eliberate din stiloul penei Consultantului Svetlana Ivanova. În marile companii occidentale care se concentrează pe specialistul corespund perfect locului său, plătesc mult timp pentru a-și compila propriile cazuri.

Costul forței de muncă al procesului plătește parțial în timpul unui alt aspect. Conform rezultatelor acestui interviu, decizia privind admiterea unui candidat este acceptată foarte repede, iar acest lucru încheie, de asemenea, această metodă.

Și vă rog să rămâneți!

Cel mai probabil, nu amenință un interviu de situație dacă:

sunteți un tânăr specialist - în absența experienței, este dificil să vă imaginați o situație de lucru simulată de Eichar;
căutați un loc de muncă în compania în care se practică seturile masive de angajați.

Interviul situațional vă poate aștepta dacă:

În timpul muncii necesită nu numai competențe profesionale, dar și abilitățile de comunicare cu oamenii (aceasta este poziția în domeniul consultanței, analizei de afaceri și marketingului);
căutați un loc de muncă într-o campanie cu o cultură corporativă puternică;
sunteți un lucrător călăuzitor.

Metoda de interviu situațională este deosebit de eficientă în selectarea managerilor de vânzări și a managerilor de vânzări.

Cunoașterea este putere!

Sunteți avertizat de managerul HR că trebuie să treceți printr-un interviu situațional. Doar fără panică! Interviu interviu - Returnează. Un interviu de caz formal poate fi pregătit prin studierea internetului și prin schimbarea literaturii speciale. Dacă cazul este specific "ascuțit" sub vacanța, vă veți relaxa. Amintiți-vă că răspunsul la întrebare este un proces de trei pași: pauză - gândiți-vă - vorbiți. Gândiți-vă cum să vă strud că răspunsul dvs. și apoi să spuneți. Important: Cursul corect al gândurilor pe care l-ați exprimat într-un interviu situațional bine pregătit, pentru angajator este mai important decât răspunsul potrivit, care, în multe cazuri, pur și simplu nu se întâmplă.

Istoria unui camioner

Andrei K. ne-a spus despre experiența sa în trecerea unui interviu situațional. "Pot spune un camioner de înălțime. Întotdeauna a crezut că principalul lucru din munca mea este de a putea lua decizii rapide. Oricum se întâmplă pe drum, o situație neașteptată poate duce la fiecare pas ", spune el. La interviu într-o mare companie occidentală cu puternică valori corporativeÎn cazul în care este important să urmați scrisoarea de instruire, Andrei, precum și alți solicitanți, sa propus să se prezinte următoarea situație: "Pe drum vedeți mașina companiei noastre cu farurile de urgență incomplete. Actiunile tale?".

"Răspunsurile au fost diferite: să se oprească și să ajute, să conduceți, contactați dispecerul etc. Nimeni nu a răspuns corect, și eu. Răspunsul corect a fost șocat pentru noi - pentru a vedea instrucțiunile: se spune, cum să acționăm în această situație ", spune Andrei.

Poate că va fi util să citiți: