Scopul motivației în companie. Motivarea personalului din organizație. Directii de imbunatatire si crestere a eficientei motivarii personalului in organizatie

Care sunt principalele și nestandardele tipuri de motivare a personalului? Cum să motivezi angajații dintr-o organizație? Cine vă va ajuta să alegeți cel mai potrivit tip de motivare a personalului în management?

Orice lider – cel puțin întreprindere mare, chiar și una mică, sunt preocupați de două întrebări: cum să mărească profiturile și, în același timp, să cheltuiască mai puțin? Adică, cum să obții o creștere a veniturilor fără costuri suplimentare, și astfel încât angajații să se simtă confortabil și să nu vrea să caute ceva mai bun.

Într-un nou articol din secțiunea de motivare a personalului, vă vom povesti despre tipuri variate motivare. Anna Medvedeva este alături de tine - o colaboratoare obișnuită la revista online HeatherBober.

Un bonus îi așteaptă pe cei care au citit articolul până la sfârșit - veți afla despre tipuri complet neobișnuite de motivație care nu există în teorie, dar sunt aplicate în realitate. companiile existente. Citește și adoptă experiența altcuiva - poate că tocmai asta lipsește în echipa ta.

1. Ce este motivația personalului

Cine are dreptul să se numească un lider bun? Unul care cunoaște principiile management eficient personalului și le aplică cu pricepere în practică.

Ce înseamnă să poți pune în practică? Aici merită să fiți atenți la rezultat.

Angajații sunt fericiți salariu, nu caută să plece în companii concurente, pentru că în echipa ta s-a dezvoltat un microclimat minunat, iar toată lumea lucrează cu dorință, arătând o abordare creativă a muncii lor. Acesta este rezultatul unui management bun.

Pentru a gestiona competent, trebuie să utilizați diverse instrumente de management. Una dintre aceste metode auxiliare este introducerea unui sistem de motivare la întreprindere.

Ce este?

Motivarea personalului- aceasta este crearea unui stimulent intern pentru angajați de înaltă calitate și eficient activitatea muncii folosind diverse metode.

Conceptul de stimulare este legat de conceptul de motivație. Mulți oameni cred că aceștia sunt termeni similari. Le-am despărți puțin.

Stimulare este aplicarea unor măsuri mai stricte, categorice. Metodele și formele de stimulente sunt diferite, dar cel mai adesea sunt de natură negativă (adică reprezintă un sistem de amenzi și restricții).

Motivația același - un sistem mai flexibil și cu mai multe fațete. Include multe tehnici și se bazează pe o varietate de factori - de la specificul și obiectivele întregii întreprinderi până la nevoile fiecărui angajat în parte.

Am descris în detaliu diferitele tipuri de motivare a personalului în următoarea secțiune a publicației noastre.

Ca în orice altă zonă legată de factorul uman, la alcătuirea programelor motivaționale este indispensabilă creativitate și utilizarea metodelor nestandardizate . Doar o combinație de tradițional și metode netradiționale face ca orice sistem de motivare să fie cu adevărat interesant și util.

4. Cum să motivezi personalul - instrucțiuni pas cu pas

Cum să implementezi un sistem de motivare astfel încât să funcționeze de la bun început și să fie protejat cel puțin de cele mai frecvente greșeli?

Să facem un algoritm de acțiuni.

Pasul 1. Informam angajații despre planurile de creștere a motivației

Angajații trebuie să fie conștienți de toate schimbările din întreprindere, iar introducerea unui sistem de motivare nu face excepție. Toată lumea ar trebui să vadă perspectivele și beneficiile evenimentelor viitoare și, cel mai important, beneficiile.

LA organizație mică este mai ușor să faci un anunț la o ședință generală de planificare unde poți aduna toți angajații. Dacă compania este mare, atunci CEO ordinul este transmis șefilor de departamente, care, la rândul lor, transmit informații subordonaților.

Pasul 2. Studiați cu atenție angajații cu normă întreagă

Adesea, pentru aceasta sunt folosite anchete scrise obișnuite și chestionare. Acestea vă permit să determinați satisfacția angajaților față de condițiile de muncă, relațiile în echipă, dorința fiecăruia de creștere a carierei etc.

Cu toate acestea, vă sfătuim să efectuați o evaluare a personalului. Acest studiu mai aprofundat vă va ajuta să identificați cei mai buni angajati, precum și pentru a împărți angajații în cei care lucrează stabil și cu succes variabil, pentru a evalua nivelul de cunoștințe și abilități, conformitatea cu funcțiile deținute și alți indicatori foarte semnificativi.

Pasul 3. Analizăm sistemul de motivare al altor companii

Va fi deosebit de util să studiați tipurile de motivare a personalului din companii similare dacă nu implicați specialiști terți, ci dezvoltați singur programul.

Desigur, nu ar trebui să împrumutați scheme complet gata făcute, chiar și care funcționează bine, deoarece fiecare întreprindere și echipă are propriile caracteristici. Dar există, fără îndoială, un cereale rațional în o astfel de practică.

Pasul 4. Aprobam versiunea finala a programului de motivare

Luând ca bază unul dintre sisteme, folosind experiența concurenților și datele despre personalul tău, poți crea un sistem eficient de motivare pentru echipa ta.

Adăugăm că ajutorul sau măcar sfatul unui specialist competent nu va fi tot de prisos. Mai ales dacă echipa ta este mică și nu serviciu separat marketeri care s-ar ocupa de astfel de probleme.

Pasul 5

Când programul de motivare este gata, trebuie din nou transmis în detaliu subordonaților. Toată lumea ar trebui să înțeleagă sistemele de acumulare de bonusuri și bonusuri și alte nuanțe ale procesului.

Asigurați-vă că ne spuneți despre obiectivul principal urmărit de complexul de evenimente viitoare. Atunci când angajații nu caută doar recompense personale, ci și se simt ca o parte importantă a unui proces mai amplu, acest lucru aduce calitatea muncii la un nivel complet diferit.

5. Ajutor la creșterea motivației personalului - o privire de ansamblu asupra TOP-3 companii care oferă servicii

Pentru cei care nu sunt puternici în teoriile managementului, există companii care se angajează profesional în dezvoltarea unor sisteme de motivare adaptate specificului diferitelor instituții și echipe.

Există, de asemenea, diverse organizații educaționale - școli de afaceri, unde puteți obține cunoștințe inițiale sau aprofundate în acest domeniu.

Faceți cunoștință cu reprezentanții acestei direcții și alegeți cea mai potrivită opțiune pentru dvs.

1) Proiectul MAS

Companie de dezvoltare sistem eficient managementul afacerii oferă cea mai fiabilă soluție - pentru a-i învăța pe angajați cum să-și planifice, să-și gestioneze timpul și multe alte lucruri care fac munca cât mai productivă.

Din videoclipul postat pe site veți afla despre instrumente planificare strategica- management de proiect, sarcini și salarii, reglementări, hărți de obiective și multe altele. Programul vă va ajuta să fiți la curent cu performanța fiecărui angajat.

Sistemul MAS Project este un serviciu online care poate fi implementat – atât în „Cloud”, cât și în cel intern. sistem corporativ. Angajații tăi vor avea acces la el 24 de ore pe zi, indiferent de distanță.

2) relație de afaceri

Cu această companie, sunteți garantat că veți face o descoperire în dezvoltarea întreprinderii dumneavoastră. Business Relations ofera training, dupa care nivelul de motivare al angajatilor creste la maxim. Scopul principal al trainingului este de a crea o echipă coerentă în echipă, de a elimina situațiile conflictuale și de a inspira angajații pentru o nouă atitudine față de muncă.

Comandați un test gratuit pe site pentru a vă evalua echipa și un apel înapoi pentru o consultație.

3) Școala de Afaceri din Moscova

Școala de afaceri, situată la Moscova, oferă formare nu numai în capitală. Seminare și instruire corporativă în domeniul afacerilor pot fi vizitate în multe orașe din Rusia, Kazahstan, Uzbekistan, Belarus și Vietnam.

Dacă aveți nevoie de abilități practice în domeniul afacerilor și managementului, nu ezitați să contactați una dintre cele mai bune școli de afaceri naționale, care corespunde nivelului internațional. Diplomele și certificatele eliberate aici sunt evaluate atât în CSI, cât și în vest.

Site-ul oferă un program convenabil al evenimentelor de formare. Pentru cei care nu pot participa personal, învățământ la distanță sub formă de seminarii video.

6. Care sunt modalitățile non-standard de a crește motivația personalului - 4 căi principale

Nu sunt necesare modalități nestandard și neobișnuite de a încuraja angajații pentru a arăta originalitatea gândirii managementului.

Creativitatea vă permite să extindeți schemele tradiționale de motivație și să arătați atenție angajaților din diferite unghiuri.

Metoda 1. Amenajarea unui loc de relaxare în birou

Chiar și un birou mic are nevoie de spațiu suplimentar pentru dressinguri și zone de odihnă. Astfel, nevoile muncitorilor în confort vor fi realizate.

Fiecare angajat va avea ocazia să bea ceai sau cafea în timpul zilei de lucru, fără a deranja pe alții și fără a-și demonstra vizitatorilor odihna de cinci minute, dacă vorbim de un birou în care lucrează cu clienții.

În plus, în timpul unor astfel de gustări, atmosfera din echipă este descărcată, deoarece angajații au posibilitatea de a lua o pauză de la ritmul de lucru într-un cadru informal, doar vorbind la o ceașcă de ceai.

Metoda 2. Bonus pentru relații bune cu colegii

Într-o atmosferă sinceră și prietenoasă lucrăm mai fructuos. Într-un microclimat prosper într-o echipă, totul devine mai ușor, creativitatea și asistența reciprocă înfloresc.

Dacă conducerea încurajează acest lucru, personalul va fi o adevărată echipă de oameni cu gânduri similare, din care niciun concurent nu va bracona personal valoros.

Exemplu
JapanGeneralEstateCo a stabilit o regulă pentru un manager de firmă care a dezvoltat relații de prietenie cu angajații să plătească un bonus salarial de aproximativ 3.000 de dolari.
De acord, un bun stimulent pentru a ajunge la un nivel superior de comunicare.

Metoda 3. Bonusuri pentru concediu utilizate pentru concediu

Adesea, în loc de vacanță, oamenii preferă să cheltuiască banii și timpul alocat pentru altceva. Cineva rămâne în general la serviciu, după ce a primit despăgubiri, iar cineva, în loc să se relaxeze la mare, începe o altă reparație sau cumpără ceva util pentru casă în vacanță.

Dar, până la urmă, resursele umane nu sunt nelimitate și toată lumea are nevoie de odihnă, așa cum are nevoie de o nutriție bună. Fără o odihnă bună, productivitatea și calitatea muncii unei persoane scad.

Prin urmare, în unele companii există o practică de a plăti compensații acelor angajați care își reînnoiesc puterea fizică și morală cu cel mai mult odihnă. Pentru a face acest lucru, angajatul trebuie doar să prezinte un bilet la un sanatoriu sau o casă de odihnă și bilete de călătorie. Desigur, pentru perioada în care este în vacanță.

Dezvoltarea de succes a afacerii implică faptul că fiecare angajat care lucrează într-o organizație ar trebui să fie interesat de rezultatele muncii lor. Pentru a realiza acest lucru, liderii organizației trebuie să aplice metode speciale de motivare a personalului. Utilizarea lor trebuie să fie individuală, în caz contrar obiectivul final poate să nu fie atins.

informatii generale

Motivarea personalului dintr-o organizație este un ansamblu de măsuri care vizează stimularea muncii angajaților în vederea dezvoltării organizației în care lucrează.

Conducerea ar trebui să încerce să satisfacă nevoile personale, fiziologice și sociale ale lucrătorilor în mod prioritar.

Care sunt motivele scăderii motivației?

Mulți angajați vin la muncă plini de inițiativă. Totuși, dacă motivația muncii a personalului nu este implementată, poate veni dezamăgirea în munca lor. Acest lucru se întâmplă din mai multe motive:

Intervenția puternică a conducerii în activitățile unui anumit angajat.
Nu există sprijin din partea organizației, nu există ajutor psihologic.
Nu există informații necesare pentru o activitate de muncă eficientă.
Șeful organizației nu este interesat de problemele angajaților.
Nu există feedback între conducerea organizației și angajați.
Un angajat poate fi judecat greșit de un manager.
Salariile rămân neschimbate pentru o lungă perioadă de timp.

Drept urmare, angajații au un sentiment al nevoii de a presta munca, ca o datorie pentru existența lor, dar dispar inițiativa, mândria și dorința de creștere în carieră.

Pentru a evita toate acestea, este necesar să se motiveze munca personalului.

Etape ale pierderii interesului pentru muncă

Se crede că interesul pentru muncă dispare în 6 etape succesive:

Confuzie. Aici angajatul începe să experimenteze primele semne de stres. Nu înțelege ce nu poate face. Comunicarea cu colegii continuă, este chiar posibil să mergi la o muncă mai intensă, ceea ce poate duce la mai mult stres.
Iritarea. Unii lideri dau o directie intr-o zi si alta in alta. Acest lucru începe să enerveze angajații. Productivitatea muncii în această etapă poate crește, dar iritația crește.
Speranță în subconștient. Angajatul este convins că șeful este de vină pentru faptul că nu reușește ceva la serviciu. Așteaptă ca liderul să greșească pentru a arăta că are dreptate. Productivitatea muncii rămâne la același nivel.
Dezamăgire. Aici, productivitatea muncii este deja redusă la minimum. Este destul de dificil să reînvie interesul unui angajat pentru muncă, dar nu totul este pierdut. Angajatul încă speră că managerul îi va acorda atenție.
Dorința și disponibilitatea de a coopera este redusă la zero. Aici angajatul face doar ceea ce trebuie să facă. O serie de angajați încep să trateze munca cu dispreț. Relațiile cu subalternii și colegii încep să se deterioreze. Interesul pentru muncă este pierdut, este important să păstrăm respectul de sine.
Etapa finală. Un angajat care și-a pierdut interesul pentru muncă se mută într-o altă companie sau tratează munca ca fiind inutilă pentru el personal, dar necesară existenței. Se poate observa cu regret că un număr mare de lucrători astăzi lucrează conform celei de-a doua opțiuni.

Toate acestea necesită utilizarea metode speciale concepute pentru a motiva personalul din organizație.

Teoria motivației

Conform acestei teorii, majoritatea motivelor se află în domeniul inconștientului. Totodată, este motivat comportamentul conștient al personalului organizației. Managerul trebuie să fie capabil să identifice nevoile angajaților organizației și să îi motiveze să îndeplinească acele sarcini care sunt necesare pentru îmbunătățirea eficienței organizației.

În același timp, motivația nu ar trebui să fie statică; trebuie realizată o îmbunătățire constantă a motivației personalului.

Motivarea activității personalului ar trebui să fie ghidată de fiecare individ.

Psihologii disting trei tipuri de focalizare - pe sine, pe sarcină și asupra altor persoane. Angajații sunt în mare parte concentrați pe sine, în timp ce managerii doresc ca angajații să fie concentrați pe sarcini. De aici rezultă sarcina managerului, care este să se asigure că angajații își îndeplinesc sarcinile în mod eficient pentru a îndeplini sarcina cerută organizației. Pentru a-l îndeplini, este necesară stimularea angajaților.

Există o mică diferență între motivarea și motivarea personalului. Stimulul din punct de vedere al psihologiei este o influență externă asupra unei persoane, iar motivul este intern.

Clasificarea metodelor

Toate metodele de motivare a personalului sunt împărțite în două mari grupuri: materiale și nemateriale.

Utilizarea de către management a unor metode specifice este determinată de ceea ce se dorește să realizeze. Daca este necesara cresterea indicatorului de vanzari se foloseste motivatia materiala, care reprezinta o plata suplimentara catre angajat sub forma unui procent pentru vanzare. Dacă este necesar să ridice moralul angajaților, atunci managerul plănuiește să organizeze competiții corporative sau antrenamente comune.

Cu toate acestea, rareori este posibil să te descurci folosind o singură metodă de motivare. De cele mai multe ori se folosește o combinație. În acest caz, vorbim despre sistemul de motivare a personalului.

Metode de stimulente materiale

Motivația este direct legată de stimularea angajaților, prin urmare, în multe cazuri, aceste două concepte sunt combinate într-unul singur și vorbesc despre motivația și stimularea personalului.

Luați în considerare metodele de motivare materială și stimulente:

Bonusuri individuale în numerar. Practic, munca este făcută de echipă, dar nu toată echipa lucrează uniform. Unii lucrători muncesc mai mult, investesc mai mult efort, abilități, abilități, în timp ce alții - mai puțin. Încurajarea angajaților activi în numerar poate servi ca metodă de stimulare a acestora pentru auto-dezvoltare, precum și o metodă de motivare a personalului care ocupă mai puțin. poziție activă. La aplicarea acestei metode la întreprindere este posibilă reținerea celui mai calificat personal, ceea ce va contribui la creșterea și dezvoltarea întreprinderii.
Procentul de vânzări vizează motivarea personalului din organizațiile angajate în vânzarea de bunuri imobiliare, parfumuri și produse cosmetice, aparate electrocasnice, dispozitive mobile sau promovarea produselor. Aceste procente pot fi plătite direct în salarii sau pot fi un bonus la acesta. Astfel, personalul devine interesat să vândă cel mai mare volum posibil de produse (bunuri, lucrări sau servicii).
Plata bonusurilor pentru munca de calitate prestata, indeplinirea in exces a celor planificate, introducerea de know-how care a adus beneficii reale organizatiei. Această metodă este utilizată de liderii acelor organizații în care scopul final al activității organizare comercială depinde de cantitatea si calitatea muncii efectuate. Astfel de bonusuri pot fi plătite pentru orice proiecte inovatoare care atrage noi clienți.
Redistribuirea profiturilor. Aceasta metoda similar cu primul, dar aici profitul primit de organizație este redistribuit. Redistribuirea poate fi realizată în mod egal între toți angajații, sau o mare parte poate fi distribuită în favoarea acelor angajați care contribuie mai mult la cauza comună.

Principiul intangibil

Pentru a stimula procesul de lucru în organizație, puteți utiliza nu numai metode materiale, ci și nemateriale, care sunt cele mai bune utilizate în combinație, deoarece o creștere a salariilor începe să descompună treptat angajații, ei încep să-și piardă pofta de sine. -dezvoltare. La metode motivație nematerială personalul include:

Aducerea în atenția angajaților informații despre dinamica dezvoltării organizației, planurile și perspectivele acesteia, care pot servi drept unul dintre stimulentele pentru a-și îndeplini sarcinile în mod mai responsabil.
recunoaștere publică cei mai buni muncitori. Un exemplu izbitor de motivare a personalului poate fi o competiție pentru cel mai bun proiect organizație în care va fi selectat câștigătorul, care va primi distincția corespunzătoare, și cu atât mai bine dacă se face un reportaj special despre el cu reflectare a activităților sale în mass-media.
Felicitări angajaților de sărbători, organizare de traininguri corporative, furnizare de vouchere.

În același timp, este necesară îmbunătățirea constantă a motivației personalului, deoarece metodele monotone devin rapid plictisitoare și devin banale.

Managementul motivației personalului

Scopul principal al managementului motivației este acela de a crea un sistem în care obiectivele cu care se confruntă organizația să fie atinse în același timp satisfacând nevoile angajaților săi împreună. În acest caz, fiecare angajat va fi concentrat pe îmbunătățirea activității organizației, deoarece acest lucru îi afectează în mod direct veniturile, satisfacerea intereselor și nevoilor.

Obiectivele managementului motivației:

îmbunătăţire indicatori economici activitățile organizației;
reducerea fluctuației de personal;
îmbunătățirea loialității angajaților crescând în același timp gradul de implicare a acestora;
crearea unei echipe de manageri care trebuie să monitorizeze și să îmbunătățească constant sistemul de motivare a personalului.

Aceste obiective ar trebui specificate pentru organizație, diviziile sale și pentru fiecare angajat în mod individual.

Motivarea si stimularea personalului se poate realiza prin implicarea angajatilor in management. Totuși, aici se pot obține rezultate opuse față de cele așteptate dacă o astfel de motivație este îndreptată către angajații de tip underclass.

Principiile motivației

Motivarea personalului la întreprindere ar trebui să fie efectuată nu doar de dragul a ceea ce este necesar, ci pentru o motivare eficientă, care poate fi realizată numai dacă conducerea organizației respectă anumite principii:

Trebuie luate în considerare interesele angajaților în motivare, dar trebuie luate în considerare și capacitățile întreprinderii.
Instrumentele de motivare ar trebui să se bazeze pe principiile echității și obiectivității.
Utilizarea instrumentelor de motivare ar trebui să fie însoțită de un scurt decalaj de timp între munca prestată și recompensa pentru această muncă.
Programul de motivare trebuie comunicat tuturor angajaților companiei.
Atunci când se utilizează metode de motivare, este necesar să se țină cont de caracteristicile fiecărui angajat.
Conducerea organizației trebuie ea însăși sau prin delegarea acestor puteri să interogheze angajații cu privire la motivația lor.

Programul motivațional la întreprindere trebuie analizat constant, ceea ce îl face eficient.

Metode individuale de motivare

După cum sa menționat mai sus, atingerea obiectivelor motivaționale este posibilă dacă se aplică metode individuale de motivare.

Aceste metode includ:

Bonusuri materiale acordate angajaților pentru îndeplinirea sarcinii. Fiecare organizație își stabilește propriile criterii pentru recompensarea angajaților. Fiecare persoană este interesată să plătească mai mult pentru munca sa, așa că se va strădui să îndeplinească instrucțiunile șefului.
Lucrați o anumită perioadă de timp fără să vă luați concediu medical. Acest lucru este facilitat de sport, respingerea obiceiuri proaste care pot fi încurajate prin plăți speciale în numerar angajați specifici, precum și acei angajați care pur și simplu nu au intrat în concediu medical.
În industriile grele, este necesar să se ofere lucrătorilor un pachet social complet, astfel încât aceștia să simtă că, în cazul unei invalidități temporare, vor fi protejați, ceea ce le va permite să își desfășoare munca mai bine.
Formarea și recalificarea angajaților pe măsură ce apar noi cunoștințe. Acest lucru contribuie la autodezvoltarea angajaților, iar organizația poate primi generaliști.
Însemnele, premiile, cupele și alte recompense sunt metode nemateriale de motivare. Ca urmare a efectuării oricărei lucrări, anumiți angajați sunt alocați, ceea ce contribuie la ridicarea moralului acestora și la lupta pentru îmbunătățire.

Probleme de motivare

Managementul motivaţiei personalului presupune prezenţa unui management competent. Cu toate acestea, astăzi în întreprinderile autohtone există probleme de motivare care trebuie eliminate dacă managerul dorește să asigure funcționarea eficientă a organizației.

Aceste probleme includ:

Probleme legale. Angajații organizației au de foarte multe ori o cunoaștere slabă a cadrului de reglementare în domeniul legislației muncii, ceea ce permite unor manageri să facă presiuni asupra acestor angajați și să-i umilească. Ca urmare, motivarea personalului la întreprindere își reduce eficacitatea, angajații încetează să primească satisfacție din procesul de muncă.
Probleme ale economiei. Mulți manageri cred că este suficient ca angajații să plătească salariile. Cu toate acestea, în lipsa diverselor stimulente, atât tangibile, cât și intangibile, angajații organizației își pierd inițiativa, productivitatea muncii scade, ceea ce afectează negativ eficiența organizației.
Probleme de moralitate. Angajatii întreprinderile autohtone s-au remarcat întotdeauna prin faptul că au adus acasă de la serviciu ceea ce este o minciună proastă. Practic, aceste acțiuni sunt pedepsite cu acțiuni grave anti-motivaționale – diverse amenzi, pedepse.

In cele din urma

Astfel, motivarea personalului din întreprindere este o sarcină destul de dificilă. Este nevoie de o abordare individuală a fiecărui angajat, ceea ce este foarte dificil pentru manageri. Principalele metode de motivare sunt materiale. Cu toate acestea, acestea trebuie combinate cu motivația nematerială a personalului, care va influența mai eficient subconștientul angajaților și va crește eficiența organizației.

Care este motivația personalului într-o companie? Cine este responsabil pentru motivarea angajaților din companie? Și, oricum, ce este motivația? afaceri moderne? Acestea și alte întrebări apar periodic la liderii moderni. Care vor fi răspunsurile la ele?

Ca proprietar al unui mare exploatație de producție când discutăm despre un proiect de consultanță: „Fă-mi un astfel de sistem de motivare a personalului, astfel încât angajații mei să fie motivați să alerge de-a lungul coridorului, ducând la bun sfârșit sarcina, iar eu aș avea doar timp să mă feresc”. Acesta este cu adevărat visul oricărui lider - atunci când angajații nu au nevoie să fie împinși în mod constant, lucrează independent, entuziasmat, cu o sclipire. Cât de realistă este această imagine? Apropo, cu o astfel de observație, consultanții l-au întrebat imediat pe proprietar: „Cum vrei ca oamenii să alerge de-a lungul coridorului: rapid sau eficient?” Apropo, acestea sunt sarcini diferite.

În primul rând, trebuie să decideți ce este motivația? Există multe definiții ale acestui concept, acesta fiind adesea înlocuit și de conceptul de „stimulare”. În literatura rusă și sovietică, conceptele de stimulare și motivație au fost întotdeauna separate. În primul caz, au vorbit despre motivația comportamentului muncii, în al doilea - despre motivație în general. În literatura occidentală, o astfel de diviziune nu există; în sursele occidentale, atunci când comportamentul de lucru sau în viața obișnuită, ele înseamnă întotdeauna doar motivație.

Motivația- un ansamblu de procese care induc, direcţionează şi sprijină comportamentul uman în direcţia atingerii unui scop specific.

"Esență motivare este de a oferi oamenilor ceea ce își doresc cel mai mult de la serviciu. Cu cât le puteți satisface mai pe deplin dorințele, cu atât aveți mai multe șanse să obțineți ceea ce aveți nevoie, și anume: productivitate, calitate, servicii", scrie Twyla Dell. (Din cartea „Onest zile lucrătoare- Twyla Dell, „Honest Days Work”, 1988.)

Desigur, există diverși factori motivaționali care determină ceea ce este cel mai valoros, important pentru o persoană. De regulă, acesta nu este un singur factor, ci mai mulți și împreună formează o hartă sau un set de factori motivaționali. Factorii motivaționali sunt împărțiți în externi și interni.

Factori interni de motivare:

Vis, realizare de sine
Idei, creativitate
autoafirmare
Condamnare
Curiozitate
Sănătate
Având nevoie de cineva
crestere personala
Nevoia de comunicare

Motivatori externi:

Bani
Carieră
stare
lucruri prestigioase
Estetica vieții
Capacitatea de a călători

În plus, motivele comportamentului uman diferă și prin natură: ele pot fi pozitive (a dobândi, a salva) sau negative (a scăpa, a evita). Deci, un motiv extern pozitiv pentru comportament este un bonus pe care o persoană îl poate primi Buna treaba, iar negativ - pedeapsa pentru neîndeplinirea acesteia; un motiv intern pozitiv este fascinația afacerii în care este angajat, iar unul negativ este natura sa de rutină, în urma căruia o persoană, dimpotrivă, încearcă să scape de ocupație.

Studiile, de exemplu, arată că, având în vedere suficientă bogăție, 20% dintre oameni nu vor să muncească sub nicio formă; din restul de 36% vor lucra in cazul unei lucrari interesante; 36% - pentru a evita plictiseala și singurătatea; 14% - de teama de a nu te „pierde”; 9% - pentru că munca aduce bucurie. Doar aproximativ 12% dintre oameni au ca principal motiv banii, în timp ce până la 45% îi preferă faima; 35% - satisfacție față de conținutul lucrării.

Astfel, cunoașterea factorilor de motivare a angajaților este fundamentală pentru manager, întrucât este raportul dintre interne și factori externi motivația stă la baza coordonării intereselor angajatului și ale companiei, dezvoltând un sistem de motivare pentru acesta. Există multe modalități de a identifica un set de factori motivaționali pentru un angajat. Acesta poate fi un interviu cu un candidat, testare și interogare. Alegerea unui instrument specific depinde întotdeauna de situația din companie, de rezultatele planificate, de aptitudinile managerului însuși și/sau ale specialistului HR.

Cu toate acestea, destul de des este necesar să se identifice factorii de motivație ai angajaților care lucrează deja. Acest lucru este deosebit de important pentru personalul de conducere și pentru rezerva de personal. Pe unul dintre proiectele pe care compania noastră le-a implementat, Clientul și-a stabilit ca una dintre sarcini identificarea motivației directorilor de magazine și crearea Echipa de management. Cea mai eficientă în acest caz a fost o combinație de testare și apoi interviu proiectiv. Produsele au fost folosite ca instrumente de testare Compania engleza TTI Ltd, care, într-o perioadă scurtă de testare, vă permit să obțineți un raport destul de complet, care include nu doar harta motivațională a angajatului, ci dezvăluie și trăsăturile stilului său managerial, caracteristicile abilităților sale de comunicare, potențialul managerial etc. . Apoi, pe baza datelor testului, a fost realizat un interviu, care ne-a permis să verificăm unele dintre rezultatele testului și să ne construim o imagine mai completă.

Pe baza datelor de testare și a interviurilor, a devenit posibil să:

clasifica personalul de conducere
construi un sistem de motivare pentru personalul de conducere
determina zona de dezvoltare proxima a fiecarui angajat, i.e. crearea unui program individual de antrenament
creați premisele pentru construirea unei echipe de management
formează o rezervă de personal
pregăti recomandări pentru Client cu privire la fiecare angajat, munca sa eficientă în companie

Ca urmare, Clientul a avut ocazia să creeze instrumente pentru dezvoltarea și reținerea personalului de conducere în companie, în conformitate cu aspirațiile fiecăruia dintre manageri de a folosi pe cineva în implementarea noilor proiecte, pe altcineva menținând în același timp standardele privind proiecte vechi.

Deci dupa factori motivaționali dezvăluit căi diferite, este necesar să înțelegem ce instrumente pot fi folosite pentru a motiva un angajat, cât va costa compania și cum să calculăm eficiența sistemului în ansamblu?

În primul rând, principalii motivatori pentru un angajat pot fi:

Salariu
Conținutul muncii
Intensitatea muncii
Protecţie drepturile muncii muncitor
Comanda la intreprindere
Relația dintre conducere și angajați
Relațiile în echipă
Oportunitate de pregătire avansată

Acestea. acestea sunt exact instrumentele care pot fi folosite în companie. Pe de altă parte, din poziția companiei, toate instrumentele posibile de motivare pot fi împărțite în două mari grupe: acestea sunt motivatoare tangibile și intangibile.

La instrumente materiale de motivare aparțin (numit și tipuri financiare motivație):

Salariu
Bonus (premium)
Pachet compensatoriu (social).

Instrumente necorporale (sau nefinanciare). mult mai mult. Aici, opțiunile pot fi foarte diferite. De exemplu:

Titlul provocării pentru o perioadă limitată
Certificat de onoare, insignă de distincție
Plasarea unei fotografii în Hall of Fame
Acordarea biletelor de teatru (cu familia)
Papetărie personale (hârtie, dosare, fișiere etc.)
Poza reprezentantului din broșura campaniei
Plata tarifului
Plata pentru un abonament la un club sportiv
Noi consumabile de afaceri
Prânz gratuit timp de o săptămână la restaurant
Ceas cu semnătură (prețul variază)
Oportunitatea de a te testa ca lider în timpul zilei
Eveniment colectiv comun (sport și recreere)

Pentru angajații ai căror motivatori principali sunt recunoașterea, cariera, statutul, autoafirmarea, managerul are mai multe opțiuni pentru instrumente intangibile:

Participarea la luarea deciziilor
Delegare a autorității
Participarea la un nou proiect de companie
Transferul unui client (cheie) important

Fiecare companie le folosește pe cele deja descrise sau vine cu propriile opțiuni. Totul depinde de cultură corporatistă companie, obiectivele și scopurile sale strategice. Dar, prin combinarea anumitor instrumente de motivare la construirea sistem comun trebuie amintit că instrumentele intangibile nu pot fi folosite decât atunci când angajații sunt mulțumiți din punct de vedere material. Acestea. când așteptările lor materiale sunt satisfăcute și aici vorbim nu numai de salarii, ci și de completarea integrală a pachetului de compensare. Destul de des, compania pur și simplu uită că pentru un angajat, în plus față de salarii și bonusuri, de exemplu, prânzuri gratuite, cheltuieli de călătorie, zile suplimentare pentru vacanță, concediu medical plătește într-o sumă mai mare decât cea prevăzută de Codul Muncii al Rusiei. Federația este prevăzută. Aceasta este, de asemenea, toată componenta financiară a pachetului de compensare. Nu ar trebui să creșteți imediat salariile, trebuie să calculați toate componentele pachetului de compensare și apoi devine clar că este posibil ca pachetul dvs. de compensare să nu fie mai mic și, uneori, chiar mai mare decât media pieței.

Sistemul de compensare din companie este strâns legat de sistemul de motivare. De fapt, sistemul de compensare este o reflectare atât a strategiei de dezvoltare a companiei, cât și a direcției de motivare a angajaților.

Sistemul de motivare și compensare în companie este complet individual, iar simpla copiere a concurenților practic nu duce la succes. Acest lucru este valabil mai ales pentru managerii de top ai companiei. Uite, de regulă, top-managerii sunt motivați, adică. încurajează munca eficientă și responsabilă:

Dependența directă a câștigurilor de rezultate
Transparență și control
Statutul de top manager
contract clar
Sistem de cerințe și sarcini în etapa de planificare strategică

Principala problemă în motivarea managerilor de top nu sunt nici măcar factorii materiali. De regulă, totul este mai mult sau mai puțin coordonat cu sistemul de compensare de aici, toată lumea știe ce oferă concurenții și încearcă să nu se abată de la lista generală, ca să spunem așa. Dacă analizezi lista de motivatori, vei vedea că principalul lucru care poate fi de interes pentru un manager de top este poziționarea acestuia în cadrul companiei, calitatea sarcinilor îndeplinite și raportul dintre putere și resurse față de responsabilitatea sa.

Din păcate, acesta din urmă este cel mai greu de implementat. Aici, când interesele managerului de top și ale proprietarului sunt coordonate, începe conflictul de interese. Acest lucru se datorează faptului că, pe de o parte, nu avem plin cadru legislativ pentru un astfel de transfer de responsabilitate și autoritate, pe de altă parte, există o teamă reciprocă atât a proprietarului, cât și a managerului de vârf, care se profilează astfel: „Dacă mă aruncă (mă pune la cale, îmi ia afacerea, . ..). Întrebarea este „Cum pot avea încredere în el?” apare constant, pe toate proiectele de consultanță în care trebuie să rezolvi astfel de probleme.

Ieșirea din această situație, după părerea mea, este una foarte completă, detaliată acord suplimentar la contract de muncă, unde toate programele motivaționale, oportunitățile de învățare, sarcinile delegate (împreună cu resursele și responsabilitățile) etc. sunt convenite în prealabil.

Și adesea existența unui astfel de acord, cu drepturi și obligații clar definite ale părților, cu sarcini clar formulate, programate în etape și o remunerație prescrisă corespunzător este motivul pentru care un manager de top acceptă să se alăture companiei chiar și pentru o perioadă mai mică. pachet de compensare (comparat).

Ce altceva le puteți oferi angajaților:

Marca
Produs
Remunerarea muncii
Echipa buna
Oportunitate de învățare
Carieră

Deci, motivația angajaților este o resursă importantă a companiei, care îi permite să avanseze și să-și realizeze obiectivele. Există instrumente de motivare financiară și non-financiară, a căror combinație compania o folosește pur individual. Și, de asemenea, este necesar să ne amintim că baza este întotdeauna echilibrul dintre interesele angajatului și interesele companiei.

Un bun manager știe că pentru ca o companie să aibă succes este necesar să acorde o mare atenție angajaților săi, încurajându-i constant. În trecut, consiliile de onoare și petrecerile corporative erau foarte populare, dar astăzi practic nu funcționează și sunt necesare alte metode.

O mare atenție în știința managementului personalului este acordată metodelor de motivare a personalului. Pentru a gestiona angajații fără conflicte și probleme, trebuie să știi ce este motivația și toate metodele ei principale.

Ce este motivația pentru muncă?

Motivația este un mijloc de a crea o dorință în rândul angajaților de a lucra mai bine și de a da tot ce au mai bun. Specialiștii au un motiv intern care îi determină să-și atingă obiectivele. Cu alte cuvinte, angajatul însuși dorește să-și îmbunătățească performanța și să-și îmbunătățească calitatea muncii.

Astăzi, cele mai comune metode de motivare a angajaților sunt petrecerile corporative și bonusurile. Dar puțini manageri cred că distracția violentă a angajaților de la o petrecere corporativă nu va ajuta dacă o atmosferă opresivă domnește mereu în birou.

Managerii care au o imaginație mai bogată găsesc noi metode de motivare și stimulare a muncii. De obicei, există specialiști cărora pur și simplu au fost subestimați, nu lăudați pentru o muncă bine făcută sau cărora nu li s-a atribuit o sarcină interesantă.

Chiar și cel mai adevărat carierist, sub masca lui de severitate și responsabilitate, tânjește să audă cuvinte de recunoștință sau pur și simplu visează să primească o vacanță extraordinară.

Clasificarea motivației personalului

Există cele mai cunoscute teorii ale motivației, care au stat la baza educației. tipuri diferite motivarea angajatului.

Teoria lui F. Herzberg. Potrivit lui Herzberg, cel mai mult cele mai bune practici motivația în întreprindere sunt condițiile externe de muncă (de exemplu, bani) și conținutul muncii (de exemplu, satisfacția în muncă).

Teoria lui F. Taylor. În opinia sa, lucrătorii sunt mânați doar de instincte, de dorința de a satisface nevoile nivelului fiziologic. Pentru o mai bună gestionare, trebuie să existe următorii factori:

plata orară;
constrângere;
anumite standarde de muncă efectuate;
anumite reguli care descriu ordinea sarcinilor.

Teoria lui D. McClelland. Pe baza teoriei sale, există trei forme de motive umane: dorința de apartenență, dorința de putere, dorința de succes. Liderii caută puterea. Acei lideri care sunt obișnuiți să lucreze singuri tind să reușească.

A. Teoria lui Maslow. Angajații din întreprindere își satisfac nevoile ierarhice. Adică de la cel mai mic la cel mai mare:

1. Fiziologice, precum mâncarea, băutura, căldura, adică modalitățile de supraviețuire;
2. Siguranță. Dorința de a păstra principiile fiziologice pentru a menține nivelul de trai atins;
3. Dragoste. Dorința de a fi acceptat în societate, în echipă;
4. Recunoaștere. dorinta de a fi persoana respectataîn societate;
5. Realizarea de sine. Dorința de a fi mai bun.

Există multe alte teorii, dar toate au una concept general: exista anumite metode de stimulare a angajatilor in intreprindere.
Principalele metode de motivare a personalului în organizarea unei munci mai bune sunt împărțite în:

material;
intangibile.

Tipuri materiale și nemateriale de motivație

Motivația materială este împărțită în 2 grupe:
1. Sistemul amenzilor. În organizarea unui flux de lucru mai bun se folosesc metode de penalizare. Adică dacă un angajat nu lucrează bine, dă rezultate proaste sau face greșeli grave, este amendat, ceea ce îl motivează să lucreze mai bine;

2. Sistem de recompense. Pe cale inversă, adică pentru a stimula angajații, se plătește un bonus pentru orice realizări, muncă bine făcută. Așadar, fiecare angajat știe că dacă își îndeplinește sarcinile mai bine, dacă se străduiește pentru mai mult, va primi un bonus.

Motivația nematerială are mai multe tipuri:

1. Lăudați capul. De fapt, această metodă de stimulare este foarte eficientă, deși mulți oameni cred altfel. Laudele publice și personale ale autorităților încurajează să meargă mai departe, să depună eforturi pentru mai mult. Din acest motiv, multe întreprinderi încă mai folosesc panouri de onoare, atât fizice, cât și virtuale;

2. Cresterea carierei. Fiecare angajat știe că dacă își desfășoară munca mai bine și mai rapid, va fi promovat, ceea ce îi va ridica semnificativ statutul social și va garanta dezvoltarea ulterioară în domeniul profesional;

3. Training pe cheltuiala companiei. O modalitate excelentă de a motiva dacă o companie oferă angajaților săi să urmeze cursuri pentru a-și îmbunătăți abilitățile în detrimentul companiei;

4. Atmosferă bună în echipă. Lucrătorii își desfășoară munca din ce în ce mai bine dacă sunt într-un loc cald, echipa prietenoasa. Și invers, dacă atmosfera este departe de a fi calmă, nu te poate pregăti pentru o dispoziție de lucru;

5. Imaginea companiei. Mulți aspiră să lucreze într-o organizație pe care toată lumea o cunoaște și sunt folosite serviciile sau produsele acesteia la mare cautare pentru că este prestigios. Aici ar trebui să se țină cont de prestigiul companiei nu doar pe piață, ci și ca angajator;

6. Sport și eveniment cultural. Excursii în aer liber, excursii comune la concerte, teatru, sport - toate acestea sunt o mare motivație și fac atmosfera în echipă mai caldă și mai plăcută. Angajații trebuie să se odihnească bine, doar atunci pot lucra bine.

Fiecare manager însuși alege tangibilul și intangibilul metode moderne motivarea personalului organizației care va fi în concordanță cu activitatea acesteia, va ajuta la obținerea rentabilității maxime a angajaților.

Metode moderne de management al motivației personalului

Prin metode, obiectivele sunt atinse. Metodele de motivare a personalului ar trebui să aibă un astfel de impact asupra angajaților, încât comportamentul lor să îndeplinească cerințele afacerii. Metodele moderne sunt destul de diverse, dar pot fi împărțite în grupuri:

individual au scopul de a motiva cercuri restrânse de angajați cu aceleași motive și nevoi;
cele de diagnosticare sunt folosite pentru a evalua un anumit angajat și pentru a arăta modalități de a-l motiva;
cele organizaționale sunt folosite pentru a crea un sistem de stimulare într-o organizație, cum ar fi dezvoltarea și implementarea unui sistem de notare.

Probleme care apar în pregătirea motivației personalului

Metodele moderne de motivare a personalului au propriile lor dificultăți. Fiecare lider se gândește cum să stimuleze corect angajații, dar în același timp fără costuri mari, dar cu rezultate ridicate.

În plus, este necesar să se creeze un astfel de sistem de motivație care să se adapteze cu ușurință la toate condițiile în schimbare.

De asemenea, este necesar să se definească în mod clar combinația optimă de metode de stimulare care nu ar necesita costuri mari din partea managementului.

Cele mai bune metode moderne de motivare a personalului

După cum am menționat mai sus, nu este necesar ca o organizație să aibă mai mult munca de calitate utilizaţi forme materiale şi metode de motivare a personalului. Există multe modalități simple și interesante care nu necesită sume mari de bani.

Pedeapsă în glumă pentru cei mai răi angajați. Nu este necesar să-i amendezi pe cei mai răi muncitori, poți veni cu diverse titluri și titluri jucăușe care se dau celor care nu își fac treaba. De exemplu, titlul „Testoasa lunii”.

Divertisment. Multe companii moderne din străinătate au spații de joacă unde angajații se pot relaxa și se pot distra de la probleme. Munca devine mai eficientă, iar personalul nu are gânduri despre cât de deprimantă este atmosfera din birou.

Cadouri spontane. Mici cadouri pentru angajati doar pentru Să aveți o dispoziție bună nu poate decât să se bucure și să nu stimuleze să lucreze.

Atenție la membrii familiei angajaților. Puteți oferi vouchere pentru copii în tabere sau sanatorie, oferiți cadouri dulci de sărbători, garantați asigurare de sanatate toți membrii familiei fiecărui angajat.

Înlocuirea primei cu mai multe opțiuni bugetare. Nu toată lumea își poate permite să acorde premii angajaților distinși. De exemplu, puteți acorda unei persoane o zi liberă neprogramată.

Premii pentru cei care au Sanatate buna. În alte țări, s-au practicat de mult timp astfel de metode de motivare și stimulare a personalului precum acordarea de bonusuri celor care nu au fost bolnavi tot anul și au fost supuși constant examinări medicale.

Vizită gratuită la serviciu. Pentru cei mai buni specialiști la o anumită oră, puteți seta un program de vizită gratuit.

Selecție mare de premii pentru munca bună. De exemplu, un abonament la sala, mergând la un restaurant sau la cinema.

Și, în sfârșit...

Desigur, salariu bun este cel mai bun motivator. Toți managerii ar trebui să-și amintească un lucru: vin la ei pentru bani buni și creșterea carierei, și pleacă - din cauza atmosferei opresive și a conducerii inadecvate.

Principalele metode de motivare nematerială - cele mai bune opțiuni pentru o performanță mai bună la un cost mai mic.

Dacă aveți propriile opțiuni sau exemple de motivație bună, lăsați-le în comentarii, oamenii vor fi interesați să citească despre ele 🙂

Ar putea fi util să citiți: