Motivația personalului: tipuri și metode de bază. Sistem de motivare a personalului. Motivația externă și internă: definiție, caracteristici de formare și factori Motivația pe termen lung a personalului, externă sau internă

Motivația este o componentă importantă a activității oricărui individ. Din latină, acest termen, găsit în multe domenii științifice, este tradus prin „ceea ce avansează”. Motivația internă și externă corectă îi permite unei persoane să își realizeze pe deplin abilitățile naturale și să își atingă obiectivele.

Caracteristici:

În prezent, psihologii, sociologii și profesorii studiază esența profundă a motivației. Dar, în ciuda acestui fapt, nu există încă o definiție unică a conceptului în sine. În psihologie, motivația este definită ca un proces fiziologic care controlează comportamentul unei persoane și îi determină reacțiile într-o anumită situație de viață. Puteți utiliza alte definiții pentru acest concept și anume:

  • Motivația unei persoane la o anumită acțiune.
  • Capacitatea unui individ de a-și satisface propriile nevoi prin orice activitate.

Din aceasta rezultă că, dacă o persoană este motivată, atunci este activă, organizată, distinsă prin intenție și stabilitate a caracterului. Mulți oameni de știință care studiază influența motivației asupra succesului unei persoane în societate o asociază cu prezența motivelor.

Motivul poate fi considerat condiționat sensul activității, dar în același timp este imposibil acest concept confundat cu scopul sau nevoia. Motivul este exprimat sub forma unor experiențe umane specifice care evocă emoții pozitive sau negative asociate satisfacției sau nemulțumirii față de starea de fapt. De exemplu, dacă foamea este o nevoie, atunci mâncarea poate fi considerată obiectivul. Motivul în acest caz este dorința de a mânca. ÎN lumea reala, pentru a realiza motivele uneori este nevoie de multă tensiune interioară.

Motivația internă și externă

În funcție de sursa motivației pentru acțiune, se disting următoarele tipuri de motivație:

  • Intern sau intrinsec. În acest caz, nu există legături între activitatea energică a unei persoane și orice circumstanțe externe. Motivul acestei sau acțiunii respective este gândurile, emoțiile și sentimentele.
  • Externe sau extreme. Apare atunci când circumstanțele externe împing o persoană la anumite acțiuni. Dacă le excludeți, atunci activitatea poate scădea la zero.

Motivația intrinsecă este întotdeauna asociată cu plăcerea. În acest caz, pentru o persoană, rezultatul în sine este deja o recompensă. Cu acest tip de motivație, individul:

  • Menține cu ușurință un nivel ridicat de concentrare în timpul efectuării unei sarcini, ceea ce elimină riscul de erori accidentale.
  • Efectuează sarcinile atribuite cât mai clar și eficient posibil, fără supratensiuni inutile.

Pentru a crește motivația intrinsecă, o persoană trebuie să se convingă că îi place să facă treaba pe care i-a fost atribuită. Cu alte cuvinte, trebuie să vă transformați munca într-un hobby. O caracteristică a motivației intrinseci este că aceasta poate, într-o anumită măsură, să depindă de starea emoțională a unei persoane. De exemplu, o persoană se poate bucura de muncă numai dacă se descurcă bine în viața sa personală.

În acest caz, motivația externă, care este adesea asociată cu recompensa materială sau morală, ar trebui să ferească o persoană de acțiuni greșite. Acest tip de stimulent la acțiune este mai puțin eficient. Sub influența factorilor externi de stimulare la om:

  • Poate fi dificil de concentrat, ceea ce va duce la acțiuni mai lente.
  • Nu va exista un interes real pentru problemă, care poate reduce semnificativ calitatea rezultatului.

Este optim atunci când factorii de motivație interni și externi sunt în echilibru. În acest caz, probabilitatea de a deveni o persoană de succes crește semnificativ. Motivația externă este mai schimbătoare, ceea ce este asociat cu schimbări în condițiile lumii înconjurătoare. Cu o motivație internă constantă, disperarea nu este caracteristică unei persoane, de aceea găsește întotdeauna ieșiri din cele mai dificile situații din viață.

Clasificarea motivației după alți factori

În funcție de alți factori, se pot distinge alte tipuri de motivații. Deci, prin constanța lor, ele pot fi clasificate în:

  • Persistenți, care se disting prin întărirea maximă a unui fel de influență externă sau credință internă. În acest caz, nu este necesar să se creeze motive suplimentare pentru ca persoana să meargă cu succes către obiectiv. Astfel de motivații pot face minuni, deoarece susțin o persoană într-o stare creativă pentru o lungă perioadă de timp.
  • Instabil, necesită asistență externă obligatorie pentru a asigura avansarea individului înainte.

În plus, motivațiile sunt clasificate în funcție de efectul lor:

  • Pozitiv implică utilizarea stimulentelor exclusiv pozitive. De exemplu, părinții îi promit unui copil să cumpere ceva în schimbul finalizării cu succes a anului școlar.
  • Negativul se bazează pe înțelegerea a ceea ce nu trebuie făcut. De exemplu, studenții trebuie să participe la prelegeri pentru a evita expulzarea. LA acest fel include, de asemenea, penalități materiale pentru munca neefectuată.

Pentru munca de succes orice echipă are nevoie de o motivație personală externă și internă competentă. De regulă, această problemă este tratată de ofițeri cu personal experimentat, cu o educație psihologică. Pentru instalare motivația corectă este întotdeauna necesară o abordare individuală. Este necesar să înțelegem care este motivul și stimulentul pentru un anumit angajat pentru o performanță de muncă de înaltă calitate. Desigur, este important să trezești interesul intern, dar, cu toate acestea, cea mai eficientă motivație externă pozitivă (VPM) a personalului.

Motivația externă a personalului este împărțită în tipuri în ceea ce privește primirea de beneficii:

  • Materialul implică primirea de recompense materiale, de exemplu, sub formă de numerar. Această metodă este considerată eficientă numai în ceea ce privește încurajarea unui angajat individual, a unei echipe mici care lucrează la un anumit subiect sau a unui grup de persoane implicate în munca concentrată.
  • Imaterialul prevede primirea de beneficii emoționale de către personal. Această metodă funcționează eficient atunci când este aplicată întregii echipe. Cu ajutorul său, puteți crește stima de sine a tuturor angajaților simultan și îi puteți inspira încredere în sine. Acesta este cazul când o persoană începe să considere munca colectivă ca fiind familia sa.

Motivația non-financiară a personalului necesită o abordare profesională. În mod convențional, este împărțit în:

  • Muncă. Pentru aceasta, personalului li se oferă condiții de muncă confortabile, precum și posibilitatea de a lucra la un program flexibil și de a obține timp liber dacă este necesar.
  • Stare. În acest caz, munca de înaltă calitate ar trebui să fie o garanție a progresului în scara carierei, ceea ce implică în sine o îmbunătățire a bunăstării.

Motivația personalului este împărțită în funcție de metodele utilizate. S-a întâmplat:

  • Normativ, atunci când în raport cu un anumit angajat, se aplică metode psihologice de influență, determinând realizarea calitativă a sarcinilor atribuite. Cel mai adesea, se țin conversații informative persuasive.
  • Coercitivă, această metodă implică utilizarea puterii pe care o au liderii. Această metodă de motivație este permisă numai dacă angajatul nu își desfășoară activitatea în mod corespunzător.

Ar trebui înțeles că pentru fiecare persoană care lucrează, principalul factor motivant este un echilibru competent între viața personală și cea profesională. Când este încălcat, se observă disconfortul vieții și acest lucru, în general, afectează negativ o persoană și, prin urmare, nu îi permite să-și îndeplinească munca cu o calitate înaltă.

Pentru a determina corect motivația pentru personal, trebuie să țineți cont de nevoile vitale ale angajaților. Principalele sunt următoarele:

  • Menținerea sănătății în bune condiții, ceea ce, desigur, nu vă permite să faceți lucrări pentru uzură.
  • Să ai timp liber să fii atent la cei dragi.
  • Obținerea oportunității de a rezolva problemele personale, dacă este necesar.
  • Înțelegerea managementului în caz de forță majoră.

Pentru a motiva personalul pentru o muncă de calitate, puteți folosi următoarele exemple:

  • Oferiți una sau două zile libere suplimentare plătite pe lună. În această zi, o persoană va putea rezolva orice probleme personale și, în timp ce îndeplinește sarcinile atribuite, nu va fi distrasă de acestea.
  • Stabiliți o zi de lucru mai scurtă pentru anumite categorii de angajați. De exemplu, acest lucru este adesea necesar de către profesioniști valoroși la bătrânețe.
  • Dacă este posibil, permiteți munca la distanță angajați din motive obiective.
  • Organizați programul corect de lucru, oferind hrană și pauze preventive de odihnă.

O motivație eficientă este susținerea creșterii personale a angajaților. Este necesar să se creeze toate condițiile pentru cei care se străduiesc să avanseze scara carierei... Pentru a îmbunătăți calificările angajaților, este necesar să se conducă timpul de lucru traininguri, coaching, seminarii.

Cea mai puternică motivație este recunoașterea succesului. Lista de onoare nu trebuie considerată o relicvă a trecutului. Este o motivație pozitivă intangibilă foarte puternică. În plus, pe adunări generale Liderii ar trebui să nu uite să enumere angajații restanți. Tradițiile trebuie create într-o echipă de succes, de succes. Pentru a face acest lucru, trebuie să organizați evenimente corporative, dar principalul lucru este că acestea nu sunt forțate. Regula ar trebui să fie și comunicarea informală periodică a conducerii cu angajații.

În sens general, motivația este un proces încurajându-se pe sine și pe ceilalți să acționeze pentru a atinge anumite obiective.

Există diferiți factori de motivație a personalului, care determină care este cel mai valoros, important pentru o persoană. De regulă, acesta nu este un factor, ci mai mulți, și împreună alcătuiesc o hartă sau un set de factori motivaționali ai personalului. Factorii motivației personalului sunt împărțiți în extern și intern.

Intern factori de motivație a personalului:

  • Vis, realizare de sine
  • Idei, creativitate
  • Afirmarea de sine
  • Condamnare
  • Curiozitate
  • Sănătate
  • Crestere personala
  • Nevoia de comunicare

Extern factori de motivație a personalului:

  • Bani
  • Carieră
  • stare
  • Lucruri de prestigiu
  • Estetica vieții
  • Capacitatea de a călători

În plus, motivele comportamentului uman diferă și prin natură: pot fi pozitiv (cumpărați, salvați) sau negativ (scapă, evită). Deci, un motiv extern pozitiv pentru comportament este un bonus pentru care o persoană poate primi buna treaba, și negativ - pedeapsă pentru eșecul acesteia; un motiv intern pozitiv este fascinația afacerii în care este angajată, iar negativul este natura sa de rutină, în urma căreia o persoană, dimpotrivă, caută să scape de ocupație.

Toate instrumentele posibile de motivație pot fi împărțite în două grupuri mari: motivatori materiali și nemateriali.

Motivatori materiali ai personalului

Remunerația primită de un angajat depinde de diferențele individuale și de grup în ceea ce privește desfășurarea activității. Acest lucru este exprimat în mod specific în sistem de plată flexibil, sistem de plată variabilă.

1. Comision... Aceasta este poate cea mai simplă și în același timp cea mai veche schemă motivațională. Esența acestei scheme motivaționale este aceea că angajatul primește un anumit procent din sumele pe care clienții îi plătesc atunci când cumpără bunuri de la el. Comisioanele pot fi utilizate atât împreună cu salariul de bază, cât și independent de acesta, constituind complet salariul angajatului. Deși comisioanele sunt schema motivațională cea mai „simplă”, vârful lor este cu siguranță un lucru din trecut.

2. Plăți în numerar pentru atingerea obiectivelor... Acesta este cel mai frecvent tip de plan de motivație. Astfel de plăți (ar fi potrivit să le numim bonusuri) se fac în general atunci când angajatul îndeplinește anumite criterii prestabilite. Printre ele poate fi indicatori economici, indicatori de calitate, evaluarea angajaților de către alte persoane. Fiecare companie își stabilește propriile obiective de acest gen și uneori sunt destul de neobișnuite.

3. Recompense individuale speciale ca o recunoaștere a valorii unui angajat. În primul rând, pot fi bonusuri speciale plătite angajaților pentru deținerea de abilități, acute necesare pentru companie in prezent. În al doilea rând, pot fi premii pentru loialitatea față de companie, care sunt primite de angajații care au lucrat în organizație pentru o anumită perioadă de timp. Astfel de bonusuri pot fi plătite și specialiștilor a căror plecare este extrem de nedorită pentru companie. În al treilea rând, pot fi premii pentru „vedetele” companiei.

Motivatori necorporali ai personalului

Motivația intangibilă, sau mai bine zis, nefinanciară a personalului înseamnă toate metodele care nu au legătură directă cu remunerarea pe care companiile le folosesc pentru a-și recompensa angajații pentru munca bună și pentru a-și spori motivația și angajamentul față de companie.

1. Beneficii legate cu program de lucru... În primul rând, acestea sunt măsuri legate de plata timpului nelucrător al unui angajat. În plus, asigură angajatul program flexibil muncă.

2. Motivația materială nefinanciară a personalului. Acest bloc include toți motivatorii materiale pe care compania le folosește. În primul rând, acestea sunt diverse cadouri pe care compania le face angajaților săi. Acestea pot fi mici suveniruri, cadouri mai mari ca simbol al importanței angajatului pentru companie, cadouri de familie. În plus, aceasta include și diverse „concesii” financiare către angajați. Aceasta este în primul rând plata asigurărilor de sănătate, precum și a împrumuturilor în cadrul unui program preferențial și a reducerilor la achiziționarea produselor companiei.

3. Variat evenimente la nivelul întregii companiifără legătură directă cu munca. Acestea sunt sărbători interne ale companiei dedicate evenimentelor semnificative. În plus, diverse evenimente la care angajații au dreptul de a-și invita familiile, excursii la țară și excursii organizate de companie. Am include, de asemenea, mese centralizate cu plată în această categorie.

4. „Recompense-Apreciere”... Această categorie de motivație a personalului nefinanciar este cea mai semnificativă. Acestea sunt complimente elementare pentru angajați pentru munca lor, fotografii cei mai buni angajați în locuri proeminente, menționarea realizărilor în ziarul companiei.

5. Recompense asociate cu schimbarea statutului angajatului. Acest bloc include nu numai promovarea, ci și instruirea angajaților pe cheltuiala companiei, invitarea unui angajat ca vorbitor sau lector, o ofertă de participare la un proiect mai interesant sau mai profitabil din punct de vedere material, precum și posibilitatea utilizării echipamentelor companiei. să-și pună în aplicare propriile proiecte.

6. Motivația personalului asociată cu schimbarea locului de muncă... Acest bloc include toate acele măsuri care conduc la o schimbare a echipamentului tehnic al locului de muncă al angajatului și a ergonomiei acestuia, precum și la furnizarea unui vehicul de companie angajatului.

Motivația personalului afectează în mod direct creșterea veniturilor companiei. Prin urmare, motivația personalului din companie ar trebui analizată în mod regulat. Un lider de succes trebuie să fie conștient de simptome și semnale slabe lipsa managementului motivațional la întreprinderi, un sistem cuprinzător de motivare a personalului și capacitatea de a aplica corect motivatorii personalului.

Prezentare antrenament MOTIVARE PERSONAL


În acest articol, vom vorbi despre motivația internă și externă. Aflați cum funcționează fiecare tip de motivație. Experții vă vor spune cum să vă cunoașteți motivul principal vă poate ajuta să vă gestionați angajații.

Din articol veți afla:

★ Motivația personalului

Test pentru măsurarea motivației realizării de la experții din „Personalul sistemelor”

Ce este motivația intrinsecă și extrinsecă

Există mai multe clasificări ale tipurilor de motivație: material-intangibil, pozitiv-negativ, individual-grup.

Motivația extrinsecă - nu este legat de conținutul activității, ci cauzat de unele circumstanțe externe.

Un exemplu de motivație extrinsecă

Motivația intrinsecă - legat de conținutul activității și nu cauzat de circumstanțe externe.

Un exemplu de motivație intrinsecă

Experții din domeniul managementului personalului au observat că atunci când rezolvă sarcini simple, când atenția și capacitatea de a efectua același tip de acțiuni pentru o perioadă lungă de timp sunt cele mai importante, motivația externă funcționează mai eficient. Cu cât plătiți mai mult, cu atât este mai bun rezultatul.

Atunci când îndeplinește sarcini complexe, creative, motivația extrinsecă încetează să mai funcționeze și poate avea efect negativ opus. Plătești mai mult - rezultatul este mai rău.

Nr. 4. Motivul recompensei materiale

Angajații cu acest motiv fac afaceri doar pentru a obține recompense sau pentru a evita pedepsele.

Cum să gestionați: înțelege ce anume motivează diferite grupuri personalul dvs. - recompensă sau pedeapsă. Apăsați pe acest motiv. Iubitorii de recompense vor obține rezultatele dorite pentru un bonus sau o promoție. Iar lucrătorii care evită pedeapsa vor încerca să nu câștige o amendă și să nu primească un ordin de concediere.

Cum funcționează motivația intrinsecă

Motivele interne nu se află în circumstanțe externe, ci în interiorul persoanei înseși. Exemple de motive interne - autoafirmare, convingere, crestere personala, curiozitate și joacă.

Pentru angajații cu motivație intrinsecă ridicată, munca este o continuare a vieții, trebuie să îi satisfacă moral, angajatul trebuie să simtă nevoia și beneficiile muncii sale, să vadă rezultatele muncii. Să luăm în considerare principalele tipuri de motive interne și să vă spunem cum să gestionați angajații cu unul sau alt motiv principal.

# 1. Motivul jocului

Oamenii care se inspiră din munca lor sunt mai productivi decât cei care s-au săturat de ea. Acest motiv se bazează pe curiozitate și o înclinație spre experimentare. Chiar și seniorilor le place să joace. Întrebarea este ce jocuri oferiți și care este rezultatul acestora.

Cum să gestionați: include un element de joc în munca ta.

Exemplu

Cum să transformi o sarcină serioasă într-un joc și , spune expertul revistei „Director de personal”. Articolul conține multe exemple, cazuri și sfaturi valoroase din partea resurselor umane ale unor companii rusești de top.

# 2. Scopul motivului

Un angajat lucrează mai productiv atunci când rezultatele performanței sunt conforme cu convingerile sale personale. Cu toate acestea, este posibil să nu-i placă fluxul de lucru. Principalul lucru este că angajatul se străduiește să obțină același rezultat ca și compania.

Cum să gestionați: stabiliți obiective cu înțelepciune. Ele trebuie să fie mari, semnificative, emoționale și logice.

Valentin Timakov, deputat director general pentru personalul companiei IBM (Rusia și CSI)

... Se dezvoltă mai bine decât antrenamentul!

Numarul 3. Potențial motivant

Pentru un angajat cu acest motiv principal, principalul lucru este îmbunătățirea de sine, creșterea profesională și realizarea potențialului său.

Cum să gestionați: Oferiți angajatului provocarea și posibilitatea de a-și asuma responsabilitatea. Oferă-i ocazia de a-și îmbunătăți calificările și de a dobândi noi abilități. S-a observat că astfel de angajați fac mentori buni. Cel mai bun mod îmbunătățiți abilitățile - învățați-le altora.

Elena Belikova, Director HR, RED

Am format un program conform căruia specialiștii îi învață pe începători. Selectăm mentori dintre vânzători cu experiență care au toate competențele necesare. La sfârșitul cursului, noii angajați susțin un examen. Dacă secția poate rezista bine, plătim mentorului un bonus. Dacă nivelul începătorului crește semnificativ după antrenament, creștem mentorul pentru a schimba administratorul.

Motivația extrinsecă nu este legată de conținutul lucrării, ci datorită factori externi - stimulente materiale, putere, realizare, implicare. Motivația intrinsecă este legată de conținutul operei în sine și este susținută de factori intrinseci - realizarea potențialului, autoafirmarea, curiozitatea și jocul. Păstrarea unui echilibru între motivația intrinsecă și extrinsecă este esențială muncă eficientă personal.

Test *

180 RUB

Descriere

Admis ...

Introducere ………………………………………………………………………… ... 3
1. Concepție, semnificație, conținut și teorii de bază (concepte) ale motivației comportamentului muncii ………………………………… ... ……… .... ……… ...… .4
2. Motivația externă a personalului ……………………………………… .....… ... 15
Concluzie …………………………………………………………………… .22
Referințe …………………………………………………………… 23

Introducere

Relevanța cercetării. Motivația angajaților pentru o muncă eficientă este deosebit de relevantă în condițiile moderne economia Rusiei... Motivația este una dintre factori criticideterminarea productivității muncii (prezența unei sfere motivaționale este una dintre diferențele cheie resurse umane din toate celelalte resurse ale organizației).
Succesul întreprinderii este determinat nu numai de noile tehnologii și tehnologii moderne, dar și calitatea personalului, capacitatea angajaților de a stăpâni noile tehnologii și dorința acestora de a obține rezultate ridicate. Nu este suficient să se schimbe condițiile de muncă și relațiile în procesul de producție; este necesar ca aceste condiții să fie percepute în mod adecvat de oameni, să le trezească interesul pentru activitatea de muncă, a contribuit la dezvoltarea activității și inițiativei de muncă.
Este nevoie de creșterea motivației muncii, deoarece doar o persoană care este interesată de muncă poate lucra eficient și să beneficieze întreprinderea sa.
Scopul lucrării este de a identifica esența, rolul și principalele tipare de motivație externă a comportamentului muncii, de a sistematiza și clasifica informațiile studiate pe tema în cauză.
Sarcini de lucru:
1. Studiați literatura despre motivația personalului;
2. Analizați conceptul și caracteristicile motivației externe pentru comportamentul muncii.

Fragment de lucru pentru revizuire

Răspunsurile au fost interesante și rezonabile. Sentimentele pozitive exprimate au fost asociate în principal cu experiența de lucru și conținutul acesteia. Un exemplu este șeful contabilității, care a fost foarte mulțumit când a fost desemnat să instaleze hardware nou pentru computer. El a simțit un sentiment de mândrie pentru munca sa și a fost mulțumit că noul echipament a revoluționat modul în care funcționează departamentul său. În același timp, sentimentele negative au fost asociate în principal cu condițiile externe în care se desfășoară munca - contextul ei. De exemplu, un astfel de sentiment a fost exprimat de un inginer, al cărui prim loc de muncă era să completeze fișele de timp și să conducă un birou în absența unui șef. S-a dovedit că acesta din urmă era întotdeauna foarte ocupat și nu găsea timp să-l antreneze pe inginer și, când a încercat să pună întrebări, m-am enervat. Inginerul a spus că, în astfel de condiții, se simțea ca un lucrător auxiliar care face o muncă care nu are nicio perspectivă. Aranjând aceste sentimente pozitive și negative exprimate sub forma unui tabel, F. Herzberg a concluzionat că satisfacția este asociată cu conținutul lucrării și nemulțumirea față de contextul său1.
F. Herzberg a numit factorii care cauzează satisfacția drept motivatori, iar nemulțumirea ca factori igienici. Luate împreună, motivatorii și factorii igienici au stat la baza teoriei motivației cu doi factori a lui F. Herzberg.
Teoria cu doi factori a lui F. Herzberg aruncă o nouă lumină asupra conținutului motivației muncii. Înainte de introducerea sa, managerii lui D se concentrau în principal pe factorii de igienă. Când se confruntă cu probleme morale, soluția tipică a fost creșterea salariilor și îmbunătățirea condițiilor de muncă. Cu toate acestea, s-a constatat că astfel de soluții simplificate nu au funcționat cu adevărat. Teoria lui F. Herzberg oferă o explicație pentru această problemă. Factorii de igienă, dacă sunt suficienți, împiedică doar dezvoltarea unui sentiment de nemulțumire la nivelul lucrătorului. Pentru a atinge motivația, este necesar să se asigure influența factorilor motivaționali (al doilea grup): un sentiment de succes, recunoaștere de la ceilalți, posibilitatea de afaceri și creștere creativă.
F. Herzberg consideră că un angajat începe să acorde atenție factorilor igienici numai atunci când consideră că punerea lor în aplicare este inadecvată sau nedreaptă.
Sondaje efectuate de Laboratorul Central de Cercetare resurse de muncăa arătat că în industrie și construcții în Rusia, principalii factori de nemulțumire sunt condițiile sociale slabe, salariile insuficiente (factori igienici). În condiții criză economicăatunci când mulți oameni se tem să-și piardă locurile de muncă și să nu găsească altul, liderilor multor întreprinderi nu le pasă de factorii sănătoși mediu inconjurator și chiar încalcă legile muncii. Astfel, studiul teoriei motivației lui F. Herzberg este foarte relevant pentru liderii întreprinderilor ruse1.
Teoria lui K. Alderfer. Teoriile substanțiale ale motivației muncii de F. Herzberg și mai ales de A. Maslow au fost dezvoltate în lucrările lui K. Alderfer. El a formulat un model de categorii de nevoi, care este mai susținut de datele empirice disponibile.
K. Alderfer a identificat trei grupuri de nevoi de bază: existența, conexiunile și creșterea. Nevoile de existență sunt legate de supraviețuire (bunăstare fiziologică). Nevoile de conexiune subliniază importanța relațiilor interpersonale, sociale. Nevoile de creștere sunt asociate cu dorința interioară de dezvoltare a unei persoane.
Spre deosebire de A. Maslow și F. Herzberg, K. Alderfer nu susține că nevoile unui nivel superior devin un factor motivant numai după satisfacerea nevoilor de un nivel inferior sau că privarea de ceva este singura modalitate de a activa o nevoie. De exemplu, conform teoriei sale, originile umane și mediul cultural pot duce la faptul că nevoile de conexiuni vor preceda nevoile nesatisfăcute ale existenței și cu cât nevoile de creștere sunt satisfăcute, cu atât devin mai puternice.
Teoriile conținutului nu iau în considerare caracteristicile individuale ale oamenilor, experiența lor din trecut, precum și natura probabilistică a procesului de motivație. Autorii teoriilor procedurale ale motivației au încercat să evite aceste neajunsuri.
Teorii procedurale ale motivației. În cadrul teoriilor procedurale, se analizează modul în care o persoană distribuie eforturile pentru atingerea unor obiective specifice și modul în care alege un anumit tip de comportament.
Teoriile procedurale nu contestă existența nevoilor, dar consideră că comportamentul oamenilor este determinat nu numai de acestea, ci și de percepția și așteptările asociate cu o situație dată și de posibilele consecințe ale tipului de comportament ales de o persoană.
Cele mai cunoscute teorii procedurale ale motivației:
teoria așteptărilor;
teoria dreptății;
modelul Porter-Lawler.
Teoria așteptărilor lui V. Vroom. Ideea principală a acestei teorii este următoarea: o persoană speră că tipul de comportament ales de ea va duce la satisfacția a ceea ce își dorește. Așteptare - o evaluare de către o persoană a probabilității unui anumit eveniment. Motivația (M) depinde de așteptările unei persoane și poate fi reprezentată printr-o formulă sub forma unui produs de trei așteptări - așteptări ca eforturile să dea rezultatul dorit (Op); așteptările ca rezultatul să ducă la primirea recompensei promise (O) și a valorii așteptate a recompensei (Oz):
Mr \u003d Or Ov Ots.
Toți acești indicatori sunt de natură probabilistică și pot lua valori de la 0 la 1. Dacă valoarea oricăruia dintre factorii de motivație este mică, atunci motivația va fi slabă, iar rezultatele muncii vor fi scăzute. În consecință, cea mai eficientă motivație este atinsă atunci când oamenii cred că eforturile lor sunt obligate să le permită să își atingă obiectivele și să ducă la recompense.
Oamenii au nevoi diferite și apreciază diferit recompensele specifice. Prin urmare, este necesar să se compare remunerația așteptată cu nevoile angajaților și să se străduiască să le alinieze. Ar trebui stabilit un echilibru ferm între rezultatele obținute și recompensă.
Teoria echității se bazează pe faptul că oamenii determină subiectiv raportul dintre recompensa primită și efortul cheltuit și apoi o corelează cu recompensa altor oameni care fac o muncă similară. Această teorie poate fi exprimată prin formula:
M \u003d Vs / Us: Vd / Ud
unde Vs, Vd - recompensa proprie și a celorlalți, respectiv;
Noi, Ud - eforturile proprii, respectiv eforturile altor oameni.
Recompensele nedrepte sunt stresante. Dacă o persoană consideră că munca sa este subestimată, va reduce efortul cheltuit. Deoarece percepția și evaluarea corectitudinii sunt subiective, în practică managerul trebuie să spună și să explice de ce există o diferență în remunerare.
Unele organizații păstrează secret suma plătită. Dar acest lucru nu rezolvă problema, deoarece oamenii încep să suspecteze nedreptatea chiar și acolo unde nu există în realitate.
Modelul Porter-Lawler este o teorie procedurală complexă a motivației care include elemente ale teoriei așteptărilor și ale teoriei justiției.
L. Porter și E. Lawler au investigat de ce depinde rezultatul obținut de angajați. Modelul lor include următoarele variabile, între care se monitorizează relația:
efort cheltuit;
rezultate;
percepţie;
Răsplată;
gradul de satisfacție.
Rezultatele obținute de angajat depind de trei variabile: efortul depus, abilitățile și caracteristicile, precum și conștientizarea lor cu privire la rolul lor în procesul de muncă. Nivelul efortului depus, la rândul său, depinde de valoarea recompensei și de cât de mult crede o persoană în existența unei legături puternice între costul efortului și recompensa posibilă. Atingerea nivelului de performanță cerut poate avea ca rezultat atât recompense interne (satisfacție, stimă de sine etc.), cât și externe (laudă executivă, bonusuri, promovare). Satisfacția este rezultatul recompenselor externe și interne într-un mod corect. Satisfacția este o măsură a valorii recompensei. Această evaluare va influența percepția persoanei asupra situațiilor viitoare. Diferite teorii ale motivației contribuie la îmbunătățiri semnificative în abordările specifice gestionării oamenilor.
Teorie " om economic„F. Taylor. În opinia sa, eficiența muncii lucrătorilor depinde de două direcții principale de motivare reciproc complementare: a) modificări ale condițiilor de muncă pe baza organizării științifice a muncii; b) eforturile de management direct pentru a menține cooperarea în afaceri. Taylor oferă o idee simplificată a motivelor unei persoane, conform ideii sale, angajatorul are de-a face cu un angajat motivat economic (de unde și denumirea de „teoria omului economic”) 1.
Teoria persoanei sociale a lui E. Mayo. Lucrările lui E. Mayo și ale grupului său au dovedit pentru prima dată beneficiul potențial al luării în considerare a factorilor psihologici și a lipsei de motivație de tipul „morcov și băț”. Studiile lui E. Mayo au arătat că nevoia de a fi recunoscută de colegi este la fel de importantă (dacă nu mai mult) decât motivele economice2.
În teoria lui Mayo, se evidențiază patru propuneri fundamental noi: 1) nevoile sociale stau la baza motivației pentru comportamentul muncii, întrucât adevărata satisfacție a unui angajat vine doar în procesul de interacțiune cu alte persoane; 2) în condițiile revoluției industriale, sensul muncii sa mutat de la procesul muncii ca atare la relațiile sociale la locul de muncă; 3) angajatul este mai susceptibil la influența sa grup socialdecât controlul de către manager; 4) receptivitatea angajaților față de conducere depinde de cât de bine managerul satisface nevoile sociale ale subordonaților săi; 5) un bun manager nu trebuie doar să se gândească la tehnicile de producție, ci să fie și „gardian” al subordonaților săi3.
Teoria lui D. McGregor „W” (managementul prin principiul cooperării). Principalele prevederi ale teoriei „Y”, care sunt cele mai frecvente în comportamentul de lucru al managerilor, sunt următoarele: a) o persoană este capabilă și se va controla dacă se străduiește să atingă obiectivele în care este interesat, oamenii se mobilizează enorm energie internă atunci când sunt interesați de scopurile lor; b) eforturile depuse de individ pentru a atinge obiectivele stabilite înaintea sa sunt proporționale cu recompensa pentru acestea; c) bucuria succesului și recunoașterii are o influență mai eficientă asupra dorinței oamenilor de a lucra decât o creștere a salariilor sau a bonusurilor în numerar; d) chiar și o persoană obișnuită obișnuită este surprinzător de bogată în diverse idei etc. 4
Conceptul este „Legea rezultatului”. În general, conceptul oamenilor de știință P. Lawrence și D. Lorsch, mai bine cunoscut sub numele de „legea rezultatului”, acționează imperios în motivarea comportamentului individual al muncii. Esența acestui concept se reduce la dorința lucrătorilor pentru tipuri de comportament de muncă aprobate anterior, pe care le asociază cu satisfacția deplină a nevoii și evitarea acelor tipuri de comportament care sunt asociate cu satisfacția insuficientă (parțială) sau cu nemulțumirea completă a nevoie1.
Conceptul de caracteristici naționale. Nevoile umane în sine, dar pentru ei înșiși, sunt practic aceleași în toate culturile și în toate perioadele istorice, doar forma, mijloacele și prioritatea satisfacției lor se schimbă sub influența dezvoltării forțelor productive, relatii publice, tradiții istorice, toată viața spirituală.
Conceptul ierarhiei corporative. Autoconservare (supraviețuire) - principalul și chiar primul nivel al ierarhiei nu încetează să existe nici după satisfacție. Securitatea este al doilea nivel al ierarhiei. O poziție proeminentă este al treilea nivel al ierarhiei. Conștientizarea și implementarea sunt ultimele două niveluri ale ierarhiei corporative 2.
După analiza literaturii cu privire la subiectul luat în considerare, putem concluziona că motivația este procesul de încurajare a sinelui și a celorlalți să acționeze pentru a atinge obiectivele organizației cu ajutorul comportamentului muncii. Motivația unei persoane de a lucra este înțeleasă ca un set de forțe în mișcare care determină o persoană să efectueze anumite acțiuni.
2. Motivația externă a personalului
În principiu, există două forme de motivație - externă și internă (Fig).
Figura: Motivația extrinsecă

Figura: Formarea unui comportament conștient în domeniul calității pe baza factorilor de motivație internă și externă
Motivația extrinsecă este un mijloc către un scop, cum ar fi câștigarea de bani, obținerea recunoașterii sau preluarea unei poziții superioare. În același timp, poate fi utilizat în două direcții: ca stimul când se așteaptă beneficii - principiul speranței; ca mijloc de presiune în așteptarea neajunsurilor - principiul fricii.
Motivația extrinsecă afectează în mod direct comportamentul, dar eficacitatea acestuia este limitată atâta timp cât este percepută ca stimul sau presiune.
Motivația extrinsecă este motivația în care factorii care influențează comportamentul unei persoane se află în afara „eu” -ului personalității sau în afara comportamentului. Este suficient ca factorii inițiatori și de reglare să devină externi, întrucât toată motivația devine externă.
Teoriile motivației extrinseci se reflectă cel mai clar în lucrările comportamentaliștilor, care, la rândul lor, își au originea în studiile lui E.L. Thorndike. Legea lui Thorndike afirmă că consecințele atractive și neatractive ale comportamentului afectează frecvența inițierii comportamentelor care duc la aceste consecințe. Comportamentul care duce la consecințe pozitive este fix și tinde să se repete, în timp ce comportamentul care duce la consecințe negativetind să se oprească.
Se poate spune fără echivoc că motivația extrinsecă se adresează în primul rând persoanelor care iau pasiv poziția vieții cu o implicare socială destul de redusă.
Motivația externă (extrinsecă) este reglementarea activităților angajatului, incluzând, în primul rând, mecanisme de remunerare și bonusuri. Experimentele au arătat că atunci când subiecții sunt plătiți pentru a lucra puzzle-uri interesante, își pierd dorința de a le rezolva. „Banii vorbesc” dacă plata se potrivește cu calitatea și volumul muncii. Recompensele pot fi folosite ca o modalitate de a arăta recunoaștere, aprobare și respect pentru efort, dar cu cât sunt folosite mai mult ca motivatori, cum ar fi o schemă de bonusuri, cu atât este mai probabil să se întoarcă. În plus față de bani, autoritățile de reglementare ale comportamentului oamenilor pot fi: amenințări, termene limită, obiective impuse, supraveghere, evaluări.
Oamenii percep aceste fenomene ca fiind în contradicție cu autonomia lor și, prin urmare, entuziasmul și interesul pentru activitățile controlate sunt reduse. Dacă angajații simt că sunt sub presiunea sau controlul concurenței, atunci competiția este percepută ca limitându-le autonomia.
Pentru managerii firmelor comerciale, prevalează nevoile de realizare și nevoile de putere; șefii de organizații sfera socială nevoile de realizare și de relații de prietenie predomină, iar aceasta din urmă se concentrează - asupra altor persoane - este deosebit de caracteristică femeilor lider, în principal de vârstă înaintată (de la 45 la 60 de ani).
Avea oameni diferiți nevoile diferite domină și sunt în influență reciprocă, astfel încât de fiecare dată o persoană poate fi motivată de o nevoie diferită. Acțiunile și comportamentul uman sunt, de asemenea, influențate nu numai de nevoile dominante, ci și de sistemul de valori, obiective și cultură.
În practica de management, managerii trebuie să se concentreze asupra severității unei anumite nevoi și să fie de acord decizii de management cu posibilități de implementare dominante.
Motivele pentru care oamenii își pierd motivația includ următoarele: lipsa recunoașterii, încurajarea publicului, creșterea carierei - cel mai frecvent motiv; plictiseala - munca nu este suficient de interesantă pentru a stimula; personalul nu este implicat în participarea la luarea deciziilor, efectuarea modificărilor, discutarea problemelor strategice de dezvoltare a organizației etc.; ideile și sugestiile nu sunt susținute, nu se aud; lipsa dezvoltării profesionale - fără sarcini, fără pregătire; critica constantă a muncii este practicată fără o evaluare pozitivă a realizărilor; sarcină de muncă excesivă - oamenii nu sunt capabili să facă față acesteia, se simte presiunea și nerăbdarea din partea administrației.
Este important ca managerul și ofițerul personal să-și dea seama din timp pentru ce motive îl determină pe angajat sau pe solicitant loc liber in companie. Un angajat care își iubește cu adevărat slujba nu va accepta o promoție salarii - chiar destul de justificat din punct de vedere al managementului - ca stimulent pentru a lucra mai mult și mai bine. Pe de altă parte, stabilirea unor sarcini din ce în ce mai complexe în fața lui va deveni o provocare pentru angajat, care va fi cu siguranță acceptată.
O persoană orientată către motivația extrinsecă (de exemplu, creșterea veniturilor), dimpotrivă, va lucra cu atât mai mult cu cât este mai bine, cu atât salariul este mai mare. O persoană care se străduiește să fie recunoscută de către ceilalți nu va permite să intre pe „bordul rușinii”, va evita cu sârguință amenzile sau sancțiunile - și va funcționa, deși sub amenințare, mult mai bine. Dar complicația fluxului de lucru nu o va stimula.
Cum se aplică în practică
Este clar că alegerea unui sistem de motivație pentru un angajat depinde nu numai de faptul dacă acesta este axat pe motivația internă sau externă.
Există și alți factori, cum ar fi:
- implicarea angajaților în muncă
- prezența și absența unei componente sociale în motivație
- poziția angajaților (manageri - o motivație și șoferi sau vânzători - alta)
În plus, atunci când construiești un sistem de motivație, merită să te familiarizezi, cel puțin pe scurt, cu teoriile de bază ale motivației.
Cum să determinați motivația personalului. Motivarea motivării externe și interne este imposibilă fără un studiu amănunțit al fiecărui angajat - un ofițer de personal, supraveghetor imediat sau director de resurse umane. Pentru studiu, se utilizează atât observația, cât și chestionarele. Acesta din urmă va face posibilă înțelegerea dacă principiul „morcovului și bățului” (motivația externă) este potrivit pentru stimularea unui angajat sau dacă este suficient să pună o sarcină dificilă pentru o persoană cu perspectiva de a o rezolva cu succes.
Procesul motivației externe este un proces de formare, funcționare a forțelor interne de stimulare care determină comportamentul muncii. Comportamentul muncii este determinat de interacțiunea diferitelor forțe de stimulare interne și externe. Forțele interne de motivare includ: nevoile; interese; dorințe; aspirații; valori; orientări valorice; idealuri; motive.
O sursă profundă de motivație pentru comportamentul de muncă al unei persoane este nevoile, care sunt înțelese ca nevoia, nevoia unui angajat, o echipă pentru ceva. Există o tradiție de a împărți nevoile în primar (natural și material) și secundar (social și moral) 1.
Nevoile personale sunt prezentate sub forma: 1) Nevoi materiale (hrană, îmbrăcăminte, locuință, siguranță personală, odihnă); 2) Nevoi spirituale (intelectuale) (pentru cunoaștere, pentru familiarizarea cu cultura, știința, arta); 3) Nevoi sociale asociate cu relația unei persoane cu ceilalți membri ai societății 2.
Nevoile personale pot fi: conștiente și inconștiente. Doar o nevoie conștientă devine un stimul și un regulator al comportamentului muncii. În acest caz, nevoile dobândesc o formă specifică de interes pentru acele tipuri de activități, obiecte și subiecte. Orice nevoie poate da naștere la o varietate de interese3.
Nevoia arată de ce are nevoie o persoană, iar interesul arată cum să acționeze pentru a satisface această nevoie. În procesul activității muncii, interesele colective (de grup) și personale se ciocnesc constant. Sarcina oricărei echipe este de a oferi o combinație optimă de interese. Tipurile de interese colective sunt interese corporative și departamentale4.

Lista de referinte

Ashirov, D.A. Comportamentul organizațional: manual. indemnizație / D.A. Ashirov - M.: Prospect, 2013.
2. Bas, V.N. Managementul comportamentului organizațional. Monografie / V.N. Bas. - M.: Editura Moscow Humanitarian. Universitate, 2010.
3. Bondarenko, T.V. Formularea sistemului de motivație în companie: Ghid de studiu / T.V. Bondarenko. - M.: TIC. 2015.
4. Zaharova, T.I. Comportament organizațional: Complex educațional-metodic / T.I. Zaharova. - M.: Ed. Centrul EAOI, 2008.
5. Kokorev, I.A. Mecanism organizatoric de motivare a personalului / I.A. Kokorev. - M., 2008.
6. Lazareva N.V. Metoda de utilizare și conceptul de îmbunătățire a mecanismelor motivaționale pentru dezvoltarea personalului: Monografie / N.V. Lazarev. - Stavropol: SevKavGTU, 2009.
7. Ozernikova, T.G. Formarea și dezvoltarea sistemului de motivație a muncii / T.G. Ozernikov. - M., 2007.
8. Comportament organizațional / Ed. G.R. Latfullina, O. N. Gromovoy - SPb.: Peter, 2014.
9. Perevozchikova, V.Yu. Formarea comportamentului organizațional și a mecanismului motivațional al lucrătorilor din structurile antreprenoriale din industria farmaceutică / V.Yu. Perevozchikova // Director. - 2012. - Nr. 2. P.14.
10. Polyanina, A.A. Evoluția ideilor despre gestionarea motivației comportamentului muncii / A.A. Polyanina // Management modern... Numărul nr. 11 / Sub redacția generală a A.N. Krivomazov. - M.: Intersocialinform, 2008.
11. Reva, V.E. Comportament organizational. Tutorial / V.E. Reva. - Penza: PSU, 2006.
12. Slesarev, V.A. Cu privire la problema îmbunătățirii motivației muncii / V.A. Slesarev // Lucrări științifice ale Universității din Moscova pentru Umanistice. Numărul 87. M.: Universitatea din Moscova pentru Umanistice, 2008. S. 68-73.
13. Tsvetkova, R.I. Sfera motivațională a personalității: Monografie / R. I. Tsvetkova. - Khabarovsk: Editura KhGPU, 2008.
14. Shupilo, OM Motivația lucrătorilor unei organizații cooperatiste ca bază pentru formarea comportamentului organizațional / О.М. Shupilo // Buletinul Universității Belgorod a Cooperativelor de Consum (număr special), 2005.

Vă rugăm să studiați cu atenție conținutul și fragmentele lucrării. Banii pentru lucrarea finalizată achiziționată din cauza neconformității acestei lucrări cu cerințele dvs. sau unicitatea acesteia nu vor fi returnate.

* Categoria lucrării are un caracter de evaluare în conformitate cu parametrii calitativi și cantitativi ai materialului furnizat. Acest material nu este nici complet, nici una dintre piesele sale gata preparate munca stiintifica, absolvirea liceului munca de calificare, raport științific sau alte lucrări stipulate de sistemul de stat certificare științifică sau necesară pentru promovarea certificării intermediare sau finale. Acest material este un rezultat subiectiv al procesării, structurării și formatării informațiilor colectate de autorul său și este destinat în principal utilizării ca sursă de auto-pregătire a lucrărilor pe această temă.

Articolul oferă răspunsuri la întrebări:

  • Ce este motivația intrinsecă și ce este motivația extrinsecă?
  • Care sunt diferențele și care sunt asemănările?
  • În ce cazuri, ce ar trebui să utilizeze managerul - motivație externă sau internă?

Un angajat motivat lucrează mai eficient. Dar motivația motivației este diferită: cineva este atras de un salariu mare sau de bonusuri, cuiva nu-i place un suflet în sarcina atribuită, iar pentru mulți nu bancnotele sunt importante, ci recunoașterea conducerii și a colegilor. Este dificil să înțelegem complexitatea motivelor umane - dar o clasificare clară și ușor de înțeles ne va veni în ajutor. Datorită ei, va deveni mult mai clar ce măsuri de influență trebuie aplicate angajatului și cum să-l motivați.

Tipuri de motivație: internă și externă

În activitatea și managementul personalului, metoda de împărțire a motivelor în cele interne și externe este utilizată cu succes. În consecință, distingeți între motivația internă și cea externă, care controlează activitățile umane.

Motivația intrinsecă numiți un complex de motive și aspirații generate de personalitatea însăși. Aplicat la muncă: un angajat cu motivație internă își găsește plăcerea în îndeplinirea sarcinii în fața sa, în obținerea unui rezultat sau în desfășurarea procesului de rezolvare.

Sub motivație externă sunt implicați factorii care afectează angajatul din exterior: bonusuri și salarii, stimulente de conducere și dorința de a nu primi o mustrare.

Alegerea corectă a motivației angajaților

Este important ca un manager și un ofițer de personal să-și dea seama în timp ce motive îl determină pe angajat sau solicitant pentru un post vacant în companie. Un angajat care își iubește cu adevărat slujba nu va percepe o creștere salarială - chiar și una justificată din punct de vedere al conducerii - ca un stimulent pentru a lucra mai mult și mai bine. Pe de altă parte, stabilirea unor sarcini din ce în ce mai complexe în fața lui va deveni o provocare pentru angajat, care va fi cu siguranță acceptată.

Dimpotrivă, o persoană axată pe motivația extrinsecă (de exemplu, creșterea veniturilor) va lucra mai mult și mai bine, cu atât salariul este mai mare. O persoană care se străduiește să fie recunoscută de către ceilalți nu va permite să intre în „bordul nerespectului”, va evita cu sârguință amenzile sau sancțiunile - și va funcționa, deși sub amenințare, mult mai bine. Dar complicația fluxului de lucru nu o va stimula.

Cum se aplică în practică

Este clar că alegerea unui sistem de motivație pentru un angajat depinde nu numai de faptul dacă acesta este axat pe motivația internă sau externă.

Există și alți factori, cum ar fi:

- implicarea angajaților în muncă (citiți despre articolul care influențează implicarea în articolul nostru)

Cum să determinați motivația personalului

Motivarea motivării externe și interne este imposibilă fără un studiu amănunțit al fiecărui angajat - un ofițer de personal, supraveghetor imediat sau director de resurse umane. Pentru studiu, se utilizează atât observația, cât și chestionarele. Acesta din urmă va face posibilă înțelegerea dacă principiul „morcovului și bățului” (motivația externă) este potrivit pentru stimularea unui angajat sau dacă este suficient să stabilească o sarcină dificilă pentru o persoană cu perspectiva de a o rezolva cu succes.

 

Ar putea fi util să citiți: