Descurajează un angajat să concedieze. De ce angajatul a renunțat din proprie voință? Cum să preveniți pierderea angajaților valoroși

A acceptat, instruit și dezvoltat un angajat și el informează că vrea să plece? Pentru a salva un cadru valoros, trebuie să vă adânciți în motivele demiterii sale. Ascultați motivele expuse de angajat și apoi veți înțelege cum să acționați pentru a împiedica concedierea angajatului cu pierderi minime pentru companie.

Dorința unui angajat valoros de a pleca nu are legătură cu timpul pe care l-au lucrat pentru companie. Aceasta este o dorință interioară pe care a transferat-o pe una externă.

Sfat: motivul oficial al plecării nu este întotdeauna motivul real. Unele persoane sunt jenate să admită probleme cu colegii sau probleme personale, așa că dau un alt motiv. A păstraangajatul care renunță trebuie să lucreze cu motivul real al plecării.

Există diferite motive care pot încuraja îngrijirea suplimentară, atât de bază („puțini bani), care fac apel la nevoile noastre de bază, cât și interne („ nu văd niciun rost în muncă ”), care dezvăluie nevoile unei persoane de auto-dezvoltare și exprimare de sine.

Luați în considerare principalele motive pentru plecare și cum să împiedicați un angajat bun să fie concediat.

Banii sunt strânși

Nici un singur angajat nu-și va putea îndeplini bine sarcinile dacă capul său este ocupat cu gândurile despre unde să câștige bani în plus înainte de salariu. Înainte de a decide această problemă, merită să analizăm piața personalului pentru nivelul real al salariilor, deoarece se poate dovedi că în acest domeniu salariul angajatului este la nivel. Dacă există potențial de creștere, merită luat în considerare.

Soluţie: discutați cu angajații responsabilitățile și remunerația acestora. Nu merită majorarea salariilor doar din cauza concedierii, deoarece situația se poate repeta în șase luni. Mai bine gândiți-vă la creșterea sistemului de motivație, implementarea KPIcare va permite angajatului să câștige mai mult.

Dacă salariul dvs. este competitiv, explicați acest lucru unui angajat. La rândul său, el va aduce argumente logice asupra cărora trebuie să își mărească salariul. Faptul dialogului crește semnificativ șansele unei soluții pașnice la această problemă.

Fără primă

De multe ori nivelul salariului se potrivește angajatului, dar acesta nu vede schimbări semnificative în salariu sau pierde motivația de a îndeplini bine treaba. Pentru astfel de lucrători, nu este importantă doar motivația monetară, ci și alte tipuri de stimulente pentru munca lor. Introduceți gamificarea muncii atunci când vor exista competiții în echipă pentru a finaliza anumite niveluri sau planuri.

Soluţie: a intari cultură corporatistă întreprinderi. De exemplu, suplimentați sistemul de motivație cu recompense nemonetare: bilete, cadouri sau excursii. Dacă compania dvs. este externată frecvent, merită să informați angajații despre modul în care puteți obține un premiu, ce criterii este eliberat.

Blocat pe scara carierei

Angajatul poate fi fericit cu al său situatie financiaradar nu vede dezvoltarea. În acest caz, o creștere a salariului sau prime suplimentare nu va duce nicăieri. A fi în aceeași poziție mult timp cu o listă neschimbată de responsabilități duce la melancolie.

Soluţie: Există un post vacant, oferiți angajatului o majorare. Dacă nu există locuri vacante, predați-i un proiect de anvergură, extindeți sfera responsabilităților sau dați-i o „promovare nominală” în care devine un angajat senior cu o mică creștere a salariului și a listei de locuri de muncă.

Nu mă simt important la locul de muncă

Angajatul își poate îndeplini sarcinile bine, să fie punctual și asiduu. Dar nu se simte recunoscut pentru munca sa și importanța deciziilor sale. Această situație este demotivantă și scade stima de sine.

Soluţie: discutați cu angajatul munca sa, menționați proiectele de succes. Este important pentru el să audă că îi apreciezi munca și că observi succesul. Vorbește despre proiecte de succes, ce ți-a plăcut la muncă, menționează soluții eficiente. Și în viitor, nu ignora meritele angajatului, uneori laudele obișnuite sunt suficiente pentru a percepe o persoană pentru munca productivă.

Nu văd niciun rost în activitățile mele

Lucrătorii de birou nu văd întotdeauna utilitatea muncii lor, crezând că doar „își așează pantalonii”. Dacă medicii și salvatorii sunt conștienți de beneficiile pe care le aduc oamenilor, atunci reprezentanții altor profesii trebuie să simtă profitul muncii lor.

Metoda soluției: Dacă vorbirea despre efectul muncii nu funcționează, încercați o metodă mai radicală. Alocați un angajat pentru proiecte mai globale, de preferință de natură internațională. La comunicarea cu colegii străini, perspectivele angajatului se extind. Acest lucru vă permite să vă priviți responsabilitățile într-o nouă lumină.

În cazul în care compania nu lucrează cu colegi străini, prezentați amploarea completă a activității companiei către angajat: spuneți-i despre întregul ciclu de lucru care se desfășoară, familiarizați-l cu un nivel diferit de responsabilități. În același timp, asigurați-vă că acordați atenție domeniului de responsabilitate în care este angajat. Așa că îi arăți importanța contribuției aduse cauzei comune cu ajutorul său.

Atmosfera din cadrul echipei nu este mulțumită

Nu toți angajații sunt gata să admită că nu le place echipa. Dacă s-a întâmplat acest lucru, atunci ar trebui să luați în considerare cu atenție acest moment. Aruncați o privire mai atentă asupra atmosferei care predomină în echipă. Cât de plăcută și plăcută este ea?

Soluţie: stabiliți contact cu subordonații, petreceți mai mult timp în echipa lor. Comunicați cu managerii mai des ca jucător de echipă, nu ca șef. De când a apărut o astfel de situație, înseamnă că trebuie să lucrați la climă în echipă.

Relație proastă cu superiorii

Angajatul raportează acest motiv ofițerului de personal în timpul unei conversații de weekend sau unui coleg apropiat. Rareori un angajat este dispus să-i spună sincer superiorilor că este el. Dacă există o rotație ridicată a personalului, această situație trebuie acordată o atenție deosebită.

Metoda soluției: aruncați o privire mai atentă asupra relației cu subordonații, cât de des primiți feedback de la ei, cât de sinceră este. Anunțați angajații că au nevoie de feedback sincer cu privire la colaborare pentru a îmbunătăți situația.

Dacă o relație proastă cu un șef este un caz izolat, merită să încercați să transferați angajatul la un alt șef. În cazuri rare, oamenii pur și simplu nu converg, iar această problemă va dispărea când liderul se va schimba.

Orice angajat, în primul rând, o persoană care poate fi depășită de nenorociri și necazuri. Când trece printr-un divorț dificil sau durere din cauza pierderii unei persoane dragi, este mai bine să-l opriți pe șeful exigent și să-l înțelegeți uman.

Soluții: vorbește cu persoana din suflet, ascultă grijile și durerea sa. Oferiți ajutor non-financiar, cum ar fi o vacanță suplimentară. Dacă sunteți suficient de aproape, oferiți-vă să vă întâlniți în afara locului de muncă pentru o ușurare emoțională. Nu lăsați un angajat singur cu necazurile voastre. Dacă nu există o relație de încredere între dvs., cereți cu tact unui coleg apropiat să sprijine și să încurajeze angajatul. Arătați că companiei îi pasă de el și că este îngrijit.

Angajații buni sunt apreciați pentru dorința lor de a învăța, dezvolta și face totul mai bine și mai eficient. Dacă un angajat se teme de noi responsabilități sau se îndoiește că va putea să le îndeplinească bine, trebuie să-l ajutați să depășească această frică.

Metoda soluției: desfășurați cursuri de instruire sau instruiri pentru ca angajatul să își îmbunătățească calificările. Îl puteți trimite la formare corporativă sau cursuri externe. Acest lucru îi va oferi specialistului cunoștințe suplimentare care îl vor ajuta să facă față mai bine noilor responsabilități.

Util: unii angajați pot pleca în continuare după finalizarea cursurilor, dar cu calificări superioare. Pentru a evita acest lucru, încheiați un contract care, după finalizarea cursurilor, angajatul va fi obligat să lucreze o anumită perioadă în companie. Dacă refuză, ia în considerare acest punct.

Este dificil să se numească un motiv specific pentru plecare, dar la nivel subconștient este clar că „totul este obosit”. Acest lucru nu înseamnă întotdeauna că o persoană vrea să plece. Adesea, după încheierea unui proiect dificil, o persoană are un sentiment de devastare și oboseală severă.

Metoda soluției: Oferiți-i angajatului câteva vacanțe, astfel încât să își poată rezolva sentimentele. Foarte des, după o astfel de odihnă, angajații revin activi și motivați pentru noi exploatări.

Ce metode cu siguranță nu pot fi folosite?

Există puncte care trebuie luate în considerare:

nu presupuneți niciodată că singura motivație a unui angajat este banii. Asigurați-vă că aprofundați ceea ce se întâmplă și contextul concedierii.
nu intimidați angajatul cu criza de pe piața muncii și insultați-l. Nu vă îngrijiți personal. Munca înseamnă muncă, deci trebuie să rezolvați situația cu un cap sobru și din punct de vedere al afacerii.
promisiunea munților de aur nu va ajuta la păstrarea unui angajat valoros, nici insultele și amenințările.
fii prietenos și politicos indiferent de motivul plecării.
nu faceți apel la relații de prietenie, ridicând concedierea la trădare.
nu încercați să rețineți un angajat folosindu-vă colegii pentru aceasta.
eliminați gândul tehnicilor de reținere a întunericului.

S-a dovedit a salva angajatul. Ce facem în continuare?

După ce angajatul a decis să rămână, merită să-l aruncăm o privire mai atentă. Demiterea este primul apel că există lucruri care nu se potrivesc angajatului. Dacă nu sunt eliminați, atunci nemulțumirea lui poate merge la alți angajați. Acest lucru poate duce la concedieri masive.

În funcție de situație, ajustați-vă acțiunile și luați în considerare scenariile posibile. Amintiți-vă, dacă angajatul din nou după o scurtă perioadă de timp aduce o scrisoare de demisie, este mai bine să renunțați. În acest stadiu, afirmația devine un mijloc de manipulare și continuarea cooperării nu va duce la nimic bun.

Potrivit unui studiu din 2017, 73% dintre ruși sunt mulțumiți de slujba lor. În același timp, doar 37% sunt mulțumiți de mărimea salariului.
53% dintre respondenți sunt de acord să primească o valoare mai mică salariidacă aveți mâncare, divertisment la birou și program flexibil la serviciu.
79% dintre respondenți au spus că ei puncte forte sunt solicitate la locul de muncă și găsesc realizarea potențialului lor în muncă.

Statisticile sunt izbitoare: mai mult de jumătate dintre angajați sunt concediați din cauza relațiilor slabe cu superiorii lor. Adesea, în astfel de situații, managerii nu înțeleg ce a dus la pierderea de personal valoros. Cum să înțelegeți problema și să o evitați în viitor, citiți articolul nostru.

Oricare dintre aceste motive este suficient pentru ca un angajat al companiei să se gândească la schimbarea unui loc de muncă și să scrie în curând o scrisoare de demisie conform pe cont propriu.

Este bine dacă nu cel mai competent angajat vrea să renunțe, dar dacă un angajat talentat și promițător va părăsi compania?

Când un angajat a luat deja o decizie, este puțin probabil să se poată face ceva: trebuie să începeți să căutați rădăcina acestei probleme, adică să căutați motivele pentru care pleacă angajații talentați, ce nu le convine și cum să o schimbați?

Angajați valoroși renunță! Merită să ne oprim? Video

Toate motivele pentru care angajații companiei încep în cele din urmă să caute un nou loc de muncă pot fi împărțite în trei grupuri mari:

Principalele motive ale concedierii includ factori care țin de funcțiile și îndatoririle unui angajat: de exemplu, cazurile în care nu își face față atribuțiilor, nu are competență sau, dimpotrivă, a „crescut” mult timp din funcția sa, dar nu există perspective de dezvoltare ;
Al doilea grup de motive principale pentru concediere se referă la componenta materială, de regulă, acestea sunt salarii mici, inconsecvență în volumul muncii prestate cu salariile, neplata bonusurilor, întârzieri în plăți etc .;
Iar al treilea grup de motive pentru concedieri, despre care vom vorbi mai detaliat în materialul nostru, se referă tocmai la relația angajatului cu echipa și conducerea. Și, potrivit diverselor studii, tot mai mulți angajați ai diferitelor organizații își explică plecarea de la locul precedent funcționează exact din astfel de motive: relațiile cu autoritățile nu au funcționat.

Cu programul de automatizare a activității magazinului Biznes.Ru, puteți seta cu ușurință planuri pentru subordonații dvs. și puteți urmări procentul de finalizare a acestora. Sistemul de motivație va deveni transparent și vânzătorul va putea înțelege cât și pentru ce a câștigat.

Greșeli ale managerilor în lucrul cu subordonații

Greșeală executivă nr. 1: când nivelul de stres scade

Mulți angajați înșiși sunt gata să lucreze șapte zile pe săptămână, rămân la locul de muncă din propria lor voință, dar, mai devreme sau mai târziu, un astfel de regim de muncă duce inevitabil la faptul că o persoană acumulează oboseală și locuri de muncă fără sfârșit, rapoarte transmise la timp și „adunarea” norilor. stres, depresie și epuizare.

Doar câțiva dintre cei mai disperați specialiști vor putea lucra mult timp în această stare: mai devreme sau mai târziu, fiecare angajat își dă seama că, drept recompensă pentru dorința lor de a face totul și imediat, nu numai că nu au primit mai mulți bani, ci au primit pur și simplu stres psihologic.

Această stare este cea care împinge în cele din urmă o persoană să caute un alt loc cu un ritm de lucru mai moderat.

Soluție pentru problemă:doar un lider cu adevărat „empatic” și experimentat în primele etape va observa că angajatul nu primește nicio satisfacție morală, ci doar un stres interminabil.

Semnele simple ale acestui lucru vor fi lipsa somnului, întârzierea, schimbări bruște ale dispoziției angajatului sau pur și simplu lipsa dorinței de a îndeplini anumite sarcini.

Dacă managerul nu dorește să sfârșească prin a pierde un angajat valoros, el ar trebui să încerce să reducă la minimum sarcina care îi revine: împărțiți munca pe care o face o persoană între mai mulți, faceți termenele mai „economisitoare”, acordați persoanei mai multe zile și ore de odihnă și încercați să-l lăudați mai mult pentru succese și mai puține critici pentru eșecuri.

Datorită unor astfel de metode, angajatul va putea să iasă din starea permanentă de stres, în cele din urmă să respire adânc, să se calmeze și să privească în jur.

Dacă acest lucru nu se face, atunci în curând vă puteți aștepta ca angajatul să înceapă să caute un alt loc de muncă mai liniștit.

Greșeala managerului # 2: imposibilitatea creșterii carierei

Deseori se dovedește că avansarea în carieră promisă a fost doar un stratagem pentru a „atrage” un angajat talentat în firmă. În niciun caz nu trebuie permis acest lucru!

Potrivit diverselor sondaje, aproximativ o treime din angajații companiei sunt gata să renunțe dacă își dau seama că nu vor avea nicio perspectivă în viitorul apropiat. creșterea carierei! Fiecare lider ar trebui să se gândească la asta.

Soluție pentru problemă:în primul rând, dacă managerul știe că noul angajat „nu strălucește” pozitie noua și promovarea în procesul de lucru, apoi declarați acest lucru la interviu, adică pur și simplu înșelați candidatul pentru a-l interesa - nu este necesar.

Un angajat talentat, pentru care promovarea este un factor cu adevărat important, ar trebui totuși promovat în această funcție.

Lăsați această avansare în carieră să fie doar „nominală”, de exemplu, în locul unui specialist de vârf într-un departament, faceți din angajat un al doilea șef adjunct al unui departament pentru a satisface ambițiile angajatului și a-l menține în noul loc de muncă.

Un alt sfat important în acest sens este că managerul trebuie să creeze astfel de condiții pentru ca magazinul să aibă un sistem avansare în carieră, de exemplu, prin certificarea personalului, desfășurarea instruirii, evaluarea performanței celui mai promițător personal.

Acest lucru este necesar pentru ca fiecare angajat să știe la ce să se străduiască și la ce să lucreze.

Greșeala managerului # 3: o atmosferă nefavorabilă în echipă și un șef tiran

Statisticile sunt cu adevărat uimitoare: conform sondajelor, astăzi mai mult de jumătate dintre angajați pleacă din cauza unor relații proaste cu superiorii lor!

Și cel mai trist este că majoritatea absolută a managerilor pur și simplu nu observă că merg prea departe în relațiile cu subordonații lor.

Dar trebuie să vă amintiți un singur lucru: niciun angajat nu va rămâne în magazin, cu o atmosferă nefavorabilă în echipă și un șef tiran.

De aceea, astăzi există o mare rotație de personal, deoarece fiecare persoană caută un loc în care să fie cât mai confortabil moral și psihologic și va exista o presiune cât mai mică din partea autorităților.

Soluție pentru problemă:În niciun caz, fiecare lider nu va putea admite faptul că merge prea departe în relațiile cu subordonații săi: majoritatea dintre ei pur și simplu nu observă acest lucru, continuându-și tirania.

Dar dacă cifra de afaceri din magazinul dvs. rămâne constant ridicată, cauza principală a acestui fapt ar trebui căutată nu în „personalul incompetent”, ci în conducere, deoarece un loc bun oamenii nu pleacă de la serviciu.

Orice conflict din echipă poate fi corectat, iar relațiile cu colegii pot fi încercate să fie stabilite, dar dacă șeful este un tiran, atunci lucrul cu acesta este extrem de dificil.

Un șef inteligent este șeful care știe să combine conducerea și umanitatea, care este fericit cu victoriile subordonaților săi, este întotdeauna gata să-i ajute, îi aude, știe să motiveze în cuvinte și fapte.

De dragul unui astfel de lider, subordonații sunt gata să lucreze mai bine și să se implice activ în noi proiecte.

Greșeala managerului # 4: condiții de muncă incomode

Am vorbit despre atmosfera nefavorabilă din echipa de mai sus, dar acum vom vorbi despre acest lucru nu mai puțin

un motiv comun pentru concedieri este nemulțumirea față de condițiile de muncă.

Aceasta include nemulțumirea față de programul de lucru, îndepărtarea biroului de acasă și chiar temperatura aerului din cameră.

Soluție pentru problemă: mulți angajați nu sunt mulțumiți când își schimbă programul de lucru de la cel obișnuit la altul: de exemplu, nu de la 8 la 17, ci de la 10 la 19.

Acest lucru nu se poate face fără aprobare, deoarece angajații își au propria viață în afara biroului, propriul program zilnic, afaceri.

Mulți muncitori renunță după mutarea biroului - naveta de câteva ore pe zi la muncă este un dezastru pentru mulți. De asemenea, este important ca echipamentele din birou să funcționeze corect, la cald sezonul de vară au fost instalate aparate de aer condiționat, iar încălzitoarele au funcționat iarna.

Ascultați tot ce vă spun angajații despre anumite inconveniente la locul de muncă - acest lucru este cu adevărat important astăzi. Rezolvați toate problemele imediat și fără a le pune pe spate, precum și sfat bun va crea „Scala de satisfacție a angajaților”.

Conducând periodic un sondaj de opinie publică anonim adecvat în echipă, un lider competent va fi întotdeauna conștient de problemele urgente și de cât de bine angajații săi sunt mulțumiți de condițiile de muncă.

Greșeala managerului # 5: salarii neadecvate

Un alt motiv cel mai des întâlnit pentru disponibilizări astăzi este discrepanța dintre nivelul salariilor și volumul de muncă desfășurat.

Cu alte cuvinte, atunci când un angajat face totul „de la și până la”, este un specialist cu adevărat competent și promițător, dar în loc să-și crească salariul, este „hrănit” cu promisiuni, atunci mulți dintre ei decid să concedieze.

De îndată ce vine vorba de creșterea salariilor, șefii, de regulă, fie râd, fie amână conversația, fie tac.

Dacă problema se referă la un angajat care solicită nemotivat o creștere a salariului, atunci șeful nu se teme de concediere, dar ce trebuie făcut dacă un angajat talentat și necesar cere o creștere a salariului?

Soluție pentru problemă:Bineînțeles, este greșit să crești salariile tuturor angajaților care o cer „fără să se uite înapoi”, dar este, de asemenea, greșit să pierzi personal valoros din acest motiv. Decizia corectă ar fi introducerea sistemelor de bonusuri pentru îndeplinirea planului.

De asemenea, pentru a nu pierde angajați valoroși din cauza salariilor mici, managerul trebuie să monitorizeze constant salariile medii din industrie, să își indexeze salariile în funcție de „tendințele” pieței.

Dacă angajatul într-adevăr, în opinia conducerii, merită o creștere salarială și este un personal valoros, atunci salariul său ar trebui să fie majorat.

Dacă nu există nicio ocazie de creștere a salariului angajatului, atunci cel mai bine este să explicați toate motivele, să spuneți totul așa cum este - sincer, prin stipularea termenilor exacți în care acest salariu poate fi majorat în viitor.

O abordare individuală a angajaților vă va ajuta să găsiți un serviciu care să automatizeze activitatea magazinului Biznes.Ru. Introduceți o rutină zilnică personală pentru fiecare angajat și creșteți-i loialitatea față de companie. Dar, în același timp, puteți verifica întotdeauna lista de sarcini a subordonaților dvs. și, dacă este necesar, o puteți corecta.

Greșeala managerului # 6: monotonia sarcinilor

Greșelile TOP-7 pe care managerii le fac în timpul relațiilor cu subordonații lor includ, de asemenea, monotonia. Tocmai din cauza lipsei de dezvoltare, a proiectelor interesante, a monotoniei sarcinilor îndeplinite și a rutinei, cei mai talentați și promițători angajați renunță astăzi.

Nimeni nu vrea să stea la o slujbă plictisitoare, în special un specialist promițător și ambițios: chiar și un salariu ridicat nu va ține o persoană talentată la un astfel de loc de muncă mult timp.

Obligându-l pe specialistul „cool” să facă lucruri inutile și scufundându-l într-o „mlaștină” de monotonie, managerul îl împinge pur și simplu să demită.

Soluție pentru problemă:niciun manager nu va putea reține un specialist promițător, care nu îi va permite să rezolve noi probleme, să participe proiecte interesante, să ofere ceva nou și să implementeze acest lucru nou.

Oferiți unui astfel de angajat talentat o nouă funcție, funcționalitate extinsă, rezolvând diverse sarcini, ajutați-l în dorința sa de a crea ceva nou.

O soluție excelentă aici ar fi, de asemenea, trimiterea unui astfel de specialist pentru cursuri de recalificare sau perfecționare.

Acum voi încerca să iau în considerare situația opusă. Un subaltern a venit la tine și și-a exprimat dorința de a părăsi organizația ta. Plecăm de la faptul că aveți nevoie de acest angajat ca personal calificat, sau plecarea acestuia poate destabiliza situația din unitatea alocată sau există un alt motiv foarte important care să-l convingă să rămână.

Voi face o rezervare imediat: dacă o persoană a hotărât deja cu fermitate totul pentru sine, a ars mental toate podurile pentru a se retrage, a acceptat să aranjeze un alt loc de muncă, atunci va fi extrem de dificil să-l convingi. Dacă numai, de exemplu, nu îngenuncheați, implorând cu lacrimi să rămână ...

Chiar dacă apariția unui angajat demisionat pentru dvs. nu a fost inclusă în planurile dvs. și a devenit o surpriză, atunci, în primul rând, trebuie să abordați uman această problemă și să vă amintiți că angajatul oricum nu va lucra pentru tine pentru totdeauna. Mai devreme sau mai târziu, poate veni momentul revocării și nu veți putea face nimic în acest sens. Maxim, mutați data plecării într-o perioadă ulterioară sau nedeterminată.

Deci, după ce ați reflectat la situație, a cântărit toate avantajele și dezavantajele, ați ajuns la concluzia că timpul nu este încă. Ca rezultat al clarificării motivelor concedierii de la angajat, înțelegeți că a fost pur și simplu sătul de slujbă sau că nu s-a decis încă asupra unor planuri suplimentare sau că va părăsi dvs. din cauza unei chestiuni nesemnificative, complet rezolvabile ...

În general, vedeți în angajat o „umbră de îndoială” cu privire la corectitudinea faptei sale. Aceasta este șansa ta. Numai în caz de îndoială puteți juca și convinge o persoană în decizia sa. Aș spune că o „scânteie” de îndoială poate fi întotdeauna folosită pentru a aprinde un „foc” întreg.

Principalul lucru este să alegeți argumentele corecte și să slăbiți scara de luare a deciziilor. Am încercat să descriu conceptele tehnicilor de slăbire în postul Cum să-ți impun ideea subordonaților.

Permiteți-mi să vă dau un exemplu.

Un angajat a venit la tine și a adus scrisoare de demisiedupă plac. Ar fi o prostie dacă tu, fără a cere motivele, să semnezi declarația. Dacă aș fi angajat, aș fi crezut că nimeni nu are cu adevărat nevoie de mine aici și m-aș fi stabilit și mai mult în corectitudinea deciziei mele.

Deci, este necesar să aflăm motiv... Este important să ne amintim că cauza poate fi doar o consecință a unei alte probleme, ceea ce înseamnă că ceea ce ți-a spus angajatul este doar vârful aisbergului. Pentru a afla cauza principală, aveți o conversație lungă, dar cu cârlig sau cu escroc trebuie să ajungeți la obstacol - problema principală care îl chinuie pe angajat.

Dacă puteți rezolva această problemă, autoritatea dvs. va crește și mai mult în ochii angajatului, dar el însuși, după ce a primit o soluție alternativă la problema care l-a chinuit (care a fost motivul concedierii), va fi de acord să lucreze sub supravegherea dumneavoastră pentru încă ceva timp.

Una dintre cele mai frecvente motivedorința de a renunța - căutați „ loc mai bun", Același motiv poate fi echivalat cu starea" totul este suficient ". În acest caz, puteți încerca să desenați perspective la un nou loc de muncă și să le comparați cu munca curentă.

Crede-mă, există multe argumente în favoarea rămânerii: o echipă familiară, bine stabilită, principii de lucru înțelese de mult, nu este nevoie de recalificare, recalificare, sistem de remunerare ușor de înțeles și previzibil, sisteme de motivație, program bun, prelucrare dacă este posibil etc.

Ce este în noul loc? Senzații noi? Și cât vor dura - o lună sau două? Și apoi un nou loc de muncă? Într-adevăr, cu fiecare nou loc de muncă, devine mai dificil să ne surprindă și să ne adaptăm din ce în ce mai puțin. A fi în căutare constantă nu este o opțiune.

Cum să rezolvăm problema obținerii de noi senzații? Foarte simplu - HOBBIES! Orice persoană acumulează negative de la locul de muncă, mai devreme sau mai târziu încetează să ofere tot ce este mai bun la locul de muncă. Pentru ce? Nu veți surprinde pe nimeni cu acest lucru, liderul nici măcar nu va lauda și, dacă nu vedeți diferența, de ce să vă rupeți ... să vă striceți nervii? Și trebuie să cheltuiți energie undeva, pentru că toți visăm la ceva, cu toții vrem să facem lucruri grozave.

Și trebuie să începi mic. În timpul liber, puteți încerca să vă implementați propriul proiect, care în viitor poate deveni o sursă de venituri bune. Sau mergeți la vânătoare cu prietenii, dar nu știți niciodată ce altceva puteți face? La urma urmei, recunoaște-ți că există ceva în lume care îți aduce plăcere.

Așadar, acordați atenție ACESTUI în timpul liber. A nu face nimic în weekend înseamnă a renunța și a rezista la tot ce se poate întâmpla în viața ta. Piatra ce se rostogoleste nu prinde muschi. Ridică-te de pe canapea și du-te să o faci cu forța. Mai târziu, îți dai seama că IT îți oferă cu adevărat plăcere și, ca urmare a unei astfel de munci personale, ai un sentiment de satisfacție și nu de inutilitate, ca într-un loc de muncă oficial.

Din nou, există o mulțime de motive care îl conduc pe angajat la ideea de a renunța. Nu le puteți lua în considerare pe toate, dar managerul trebuie să fie pregătit să le identifice și, cel mai important, să le rezolve, pentru că dacă nu oferă o soluție sensibilă, atunci nu îl va vedea pe angajat. Și un personal calificat va merge să crească sol virgin într-un alt birou.

În orice caz, de succes sau nu, liderul trebuie să înțeleagă că echilibrul precar în care se află șefii și subordonații este temporar. Și nu te lăsa ucis de eșec. Nu a fost posibil să-l descurajezi să-l concedieze pe acest angajat - încearcă-ți mâna data viitoare când se va defecta altcineva ...

Momentele în care s-a considerat normal să existe o singură intrare carte de lucruși chiar un singur loc de muncă au dispărut de mult. Potrivit sondajelor VCIOM, dacă cetățenii nu ar mai avea nevoie să lucreze pentru bani, atunci 19% ar schimba locul de muncă și același număr de ruși ar refuza complet să angajeze. În medie, în timpul vieții sale profesionale, o persoană se schimbă de la 10 la 15 locuri, cheltuind într-o singură echipă de la câteva luni la 5 ani. În majoritatea cazurilor, oamenii își schimbă locul de muncă cu altele mai plătite, din cauza mutării în alt oraș și a dorinței de a-și construi o carieră. Completarea primelor 5 motive este optarea pentru o muncă mai puțin stresantă și fugirea unei conduceri incompetente sau presate. Din ce în ce mai mult, plecarea este asociată cu dorința de a începe propria afacere.

În mod ideal, decizia de revocare se ia într-un mod echilibrat. O imagine desenată într-unul din clipurile lui Cord, când se despart de o lucrare urâtă deodată, cu un scandal, este puțin probabil să fie la fel de bună în viata reala... Mai ales dacă nu ați avut norocul să câștigați câteva sute de milioane de dolari recent și nu intenționați să eliminați activitatea de muncă pentru totdeauna.

Sfaturile despre cum să vă despărțiți în siguranță de angajatorul dvs. sunt foarte asemănătoare cu cele pentru divorț: există mai multe în comun între o relație de muncă și o relație romantică decât ați putea crede la prima vedere. Procesul de concediere vă va caracteriza atât pe dvs., cât și pe angajator, la fel de mult ca experiența de cooperare, iar ambii factori vă vor afecta cu siguranță cariera.

Informații - personal destinatarului

Prima persoană care știe despre decizia ta de a părăsi compania ar trebui să fie șeful tău. În caz contrar, informațiile interpretate greșit de colegi vă pot denatura intențiile adevărate și pot face procesul să nu fie atât de ușor pe cât doriți. Moduri moderne comunicările vă permit să renunțați fără contact personal - până la e-mail, SMS sau Facebook, dar este mai bine să comunicați decizia dvs. în privat. Psihologii și recrutorii vă sfătuiesc să faceți întâlnirea exact astfel încât să vă comunice decizia și să nu lăsați timp pentru discuții. Fii pregătit pentru reacții dure, obiecții și tentații - pregătește argumente puternice în favoarea deciziei tale.

Plecând

Rămâneți la planul dvs. - mulțumiți-vă șefului pentru atenție și anunțați-l că veți continua oricum. Majoritatea persoanelor care acceptă o contraofertă de la angajatorul lor actual ajung să plece în șase luni. Vorbind despre motivele concedierii dvs., concentrați-vă pe faptul că noua ofertă este mai profitabilă - în termeni de salariu, în funcție de locație. Fiți pregătiți pentru un interviu de „disponibilizare”: acum departamentele de resurse umane ale multor companii construiesc o strategie pentru păstrarea angajaților pe baza sondajelor celor care au decis să plece, dar chiar și în acest caz, nu ar trebui să vă tăiați capul și să exprimați tot ceea ce vă doare, așa că gândiți-vă la formulare. Fondatorul Virgin, Richard Branson, care a trebuit să treacă prin multe concedieri în timpul mandatului său, inclusiv angajați superiori, sfătuiește împotriva arderii podurilor: mulți dintre cei care i-au mulțumit pentru experiența sa și au reușit să construiască propria afacere, sunt acum parteneri ai proiectelor Branson.

Vedeți - conform minții

Menținerea unei relații bune cu un fost angajator poate fi benefică pentru amândoi. Rețineți că fostul dvs. angajator vă poate oferi o referință bună sau o recenzie negativă. Un caz recent din practică - ușile companiilor au fost închise în fața solicitantului, deoarece la apelarea ultimului loc de muncă, specialiștii în resurse umane au auzit că „nu lucrăm cu mediocritate”. Chiar dacă experimentați emoții negative, faceți totul pentru a vă asigura că a fi concediat nu vă va afecta viitoarea carieră. Nu încercați să vă comercializați concedierea și să luați, de exemplu, informații importante ca indemnizație de concediere. La auzul poveștii directorului de top Uber, Anthony Lewandowski, care a fost acuzat de un fost angajator de Google că a furat evoluții secrete în urma concedierii. Litigiul scandalos s-a încheiat cu demiterea lui Lewandowski din noul său loc de muncă fără compensare financiară și posibilitatea de a răscumpăra acțiuni ale unei corporații tehnologice. În Rusia, un litigiu de profil este încă în curs între Yandex și Zvook: acesta din urmă acuză o corporație rivală de braconaj de angajați cheie care au luat idei de marketing cu ei.

Fă ultima impresie

Pierderea dvs. poate fi sensibilă la întreaga organizație. Potrivit Societății pentru Managementul Resurselor Umane, concedierea unui angajat este costisitoare pentru companie - de la 6 la 9 salarii lunare ale angajaților, care vor merge către recrutarea și formarea unui candidat. Pentru a atenua acest timp, va trebui să stabiliți timpul prescris de legislația muncii sau timpul specificat în contract, să completați toate documentele, să transferați cazurile. Deci, faceți-o la cel mai înalt nivel. Ultima impresie, ca și prima, va fi imposibil de repetat. Este puțin probabil ca vreunul dintre colegii tăi sau angajator să-și amintească de exploatările tale anterioare de muncă în această perioadă, dar faptul că în ultima săptămână ai întârziat constant, ai plecat mai devreme și nu ai putut termina treaba începută, va rămâne în memoria tuturor foștilor colegi ... Este puțin probabil să doriți ca aceștia să împărtășească aceste informații viitorilor angajatori. În mod ideal, oferiți un profesionist care să vă înlocuiască. Dacă angajatorul a respectat rezultatul muncii dvs., el va lua cu atenție recomandările dumneavoastră. Dacă în momentul plecării dvs. există proiecte neterminate în companie în care jucați un rol cheie, luați în considerare posibilitatea de a lua parte la aducerea lor la sfârșit și după părăsirea companiei - furnizați contacte pentru comunicare.

Nu-ți enerva colegii

După ce ați luat decizia de demitere, cu siguranță vă veți simți ca un prizonier căruia i-a mai rămas foarte puțin timp înainte de a fi eliberat. Dar nu vă supărați colegii cu povești despre cât de rău v-ați simțit în compania în care stați și cât de bine va fi în noul loc de muncă. Nu ar trebui să exprimați totul în inimile voastre foștilor colegi, este mai bine să le mulțumiți sincer pentru cooperarea lor. Și cu atât mai mult să o faci public. Fondatorul și fostul COO al Aviasales, Konstantin Kalinov, după ce a decis să renunțe, a comentat circumstanțele neatractive ale lucrului pentru companie pe pagina sa de Facebook, încheind postarea cu cuvintele „atât, nu mă mai interesează acest lucru, folosesc Skyscanner și Booking.com”. Desigur, acest lucru nu ar putea să nu aibă consecințe pentru afacere. Dar și autorul postărilor riscă: nu trebuie să arzi poduri, pentru că într-o zi s-ar putea să te hotărăști să te întorci. În 2011, copreședintele bursei americane Nasdaq Adena Friedman a decis să părăsească compania din cauza dorinței de a construi o carieră mai intensă. Dar trei ani mai târziu m-am întors înapoi, „acasă”. În opinia ei, acest lucru este posibil doar dacă întrețineți relații bune cu foști angajatori și colegii.

Deci angajatul renunță, dar ai decis brusc să-l păstrezi, tovarășule șef? Desigur, compania nu păstrează pe nimeni, dar asta până la prima revocare a profesioniștilor.

Nu toți managerii apreciază lucrătorii obișnuiți la adevărata lor valoare.

Când răbdarea le izbucnește, ei, cu o psihoză autentică, scriu o declarație din propriul lor acord.

Cea mai ușoară cale este concedierea unui angajat, deoarece în era șomajului, găsirea unui înlocuitor nu este dificilă.

Se pare doar așa. Hreanul pe deget poate fi, de asemenea, înlocuit. Ce se va întâmpla?

Dacă ești un șef înțelept, încearcă să-l reții pe angajat punând în practică 4 sfaturi utile.

* Dacă un angajat renunță, precizându-și clar intenția de a lucra într-un alt birou, întreabă politicos ce anume l-a atras.

Dacă bugetul companiei permite acest lucru, aruncați un salariu, spunând că apreciați tot ceea ce persoana care a decis să renunțe a făcut pentru companie.

* În cazul în care un angajat se prăbușește, pur și simplu s-a săturat să lucreze într-o mizerie prostească, nu va fi ușor să-l ții.

Poate veni cu orice, știind dinainte că va fi convins.

Ca mare șef, nici nu vrei să te apleci pentru scuze.

Iar angajatul, crede-mă, nu este un prost, pentru că înțelege perfect că nu va exista nicio comandă în compania ta.

Chiar și o creștere a salariului nu îl atrage.

Există doar un singur lucru de făcut: așteptați până când se „răcește” și își retrage el însuși scrisoarea de demisie.

Dacă acest lucru nu se întâmplă, veți pierde un angajat valoros.

Nu era nimic care să „poarte o coroană”. Șeful nu înseamnă nimic dacă clasele inferioare încep să funcționeze prost.

* Puteți păstra un angajat care demisionează dacă decizia sa este legată de o anumită persoană.

Poate că adjunctul dvs. nu s-a comportat foarte competent, hotărând să zdrobească un angajat implicat în mai multe direcții simultan.

Era bolnav și obosit de „a fi rupt”, căutând în permanență scuze.

Dacă este posibil să izolezi un angajat supărat de o serie de comenzi stupide, dă-i ocazia să finalizeze mai întâi o sarcină, apoi să o asume pe a doua.

Nici eu nu tolerez puterea duală.

Șeful trebuie să fie singur. Restul comenzilor, vă rog să le parcurgeți.

* Când un angajat pleacă din cauza oboselii, a vacanței care nu este prevăzută, trebuie să înțelegeți că o persoană nu poate lucra fără odihnă.

Și nu este îngrijorat de faptul că ari fără „puncte de control”.

Scuză-mă, ai un șef mare, care este salariul tău?

Probabil de 5 ori mai mult decât angajatul care a decis să renunțe?

Apoi, puteți muri la locul de muncă, iar cei care primesc o mizerie vor găsi un birou unde, cel puțin parțial, se respectă Codul Muncii al Federației Ruse.

Ei bine, acum puteți încerca toate acestea în practică.

Orice angajat de rang inferior poate fi cocoșat pentru 3 copeici, dacă conducerea sa nu își transferă responsabilitățile altora pe umerii săi obosiți.

Materialul a fost pregătit de mine - Edwin Vostryakovsky.

Ți-a fost util articolul? imparte cu prietenii tai

Cum să descurajezi un angajat să renunțe

Deci, după ce ați reflectat la situație, a cântărit toate avantajele și dezavantajele, ați ajuns la concluzia că timpul nu este încă. Ca rezultat al clarificării motivelor concedierii de la angajat, înțelegeți că pur și simplu s-a săturat de slujbă sau că nu s-a hotărât încă asupra unor planuri suplimentare sau că vă va părăsi din cauza unei probleme minuscule, complet rezolvabile ...

Principalul lucru este să alegeți argumentele corecte și să slăbiți scala de luare a deciziilor. Am încercat să descriu conceptele tehnicilor de slăbire în postul Cum să-ți impun ideea subordonaților.

Un angajat a venit la tine și a adus scrisoare de demisie după plac. Ar fi o prostie dacă tu, fără a cere motivele, să semnezi declarația. Dacă aș fi angajat, aș fi crezut că nimeni nu prea are nevoie de mine aici și aș fi afirmat și mai mult în corectitudinea deciziei mele.

Una dintre cele mai frecvente motive dorința de a renunța este căutarea unui „loc mai bun”; același motiv poate fi echivalat cu starea „totul este suficient”. În acest caz, puteți încerca să atrageți perspective asupra noului loc de muncă și să le comparați cu locul de muncă actual.

Credeți-mă, există multe argumente în favoarea rămânerii: o echipă familiară, bine stabilită, principii de lucru bine înțelese, nu este nevoie de recalificare, recalificare, un sistem de remunerare inteligibil și previzibil, sisteme de motivație, un program bun, ore suplimentare dacă este posibil etc.

Ce este în noul loc? Senzații noi? Și cât vor dura - o lună sau două? Și apoi un nou loc de muncă? Într-adevăr, cu fiecare nou loc de muncă, devine mai dificil să ne surprindă și este nevoie de tot mai puțin timp pentru a ne adapta. A fi în căutare constantă nu este o opțiune.

Citește și: Ordin pentru recalcularea salariilor - eșantion

Cum să reții un angajat valoros

Studiem motivele plecării și luăm măsuri eficiente

Potrivit HeadHunter, numărul de posturi vacante de vânzări până la sfârșitul anului 2013 a crescut cu 25% față de 2012. Deci, nu este greu să ne imaginăm o situație în care un vânzător cheie decide să părăsească compania. Cu toate acestea, nu încercați să-l păstrați - uneori este mai bine să lăsați angajatul să plece. Cum să înțelegem motivele plecării unui manager valoros și să prevenim pierderea în continuare a personalului?

Dacă o scrisoare de demisie de la un angajat comercial valoros sau chiar cheie a aterizat pe biroul dvs., nu vă faceți griji: se întâmplă din când în când cu fiecare manager. De regulă, fiecare companie în astfel de cazuri are propria sa politică corporativă: undeva nu este obișnuit să-i convingi pe angajați să-și schimbe decizia, fie că este vorba de un manager obișnuit sau de un manager de top, dar undeva își păstrează specialiști valoroși, pregătind așa-numitul contra-contravenient. Apropo, angajatorii fac contrapropuneri din ce în ce mai des (pentru mai multe detalii, a se vedea articolul „Tendințe-2014”, „КД” № 1 pentru 2014. - Ed.).

Înainte de a reacționa la scrisoarea de demisie, efectuați o analiză inițială a situației, încercați să înțelegeți motivele pentru care angajatul a decis să părăsească compania.

Realizăm un interviu cu un angajat: principalul lucru este încrederea și onestitatea

În această etapă, sarcina dvs. principală va fi să aflați adevăratele motive pentru care ați părăsit un specialist. Există două modalități de a obține informații. Primul este să invitați un angajat la dialog deschis... O astfel de conversație poate fi condusă chiar de directorul comercial, dacă între el și angajat s-a dezvoltat o relație de încredere. Este important să nu puneți presiune pe angajat, nu trebuie să-l învinuiți, să-i condamnați fapta și să-l acuzați de nerecunoștință. Ascultați cu atenție interlocutorul, puneți întrebări mai deschise, care nu implică răspunsuri monosilabice. Încercați să aflați de ce a luat o astfel de decizie, dacă este definitivă sau situația poate fi corectată, ce a servit exact ca catalizator și alte puncte. Cu toate acestea, nu toată lumea are încredere în șef, astfel încât angajatul ar putea fi nesincer sau să nu contacteze deloc. Atunci va fi mai bine dacă un manager de resurse umane sau un coleg în care are încredere vorbește cu el. Astfel de conversații sunt foarte utile, deoarece chiar dacă angajatul nu poate fi descurajat de la concediere, conducerea va putea identifica problemele care trebuie abordate pentru a evita situații similare în viitor.

A doua modalitate este utilizarea metodei Secret Recruiter. Nu poate fi clasificat ca etic, dar este folosit de unele companii. Deci, un reprezentant contactează managerul agenție de recrutare, se întreabă dacă are în vedere oferte de locuri de muncă, promite ajutor în găsirea posturilor vacante și, pe parcurs, află motivele concedierii din fost loc muncă. Pe lângă aspectul etic, există riscul ca angajatul să suspecteze ceva, prin urmare aceasta metoda poate fi utilizat numai dacă CV-ul angajatului este disponibil public.

Analizăm datele primite

Datele interviului de ieșire trebuie înregistrate. Nu este necesar să utilizați programe speciale pentru acest lucru - este suficient un tabel în Word sau Excel.

Tabelul clasificator va ajuta la identificarea cauze sistemice disponibilizări: schemă de motivație prost concepută, lipsa perspectivelor de carieră sau probleme de relații în cadrul echipei. De exemplu, păstrăm un card de angajați concediați în programul 1C: Enterprise (tabel). În acest caz, informațiile specifice sunt foarte importante, prin urmare se pot distinge două niveluri în clasificator - general și privat.
Dacă se dorește, managerul poate lăsa comentarii în tabel sub formă gratuită. Să aruncăm o privire mai atentă asupra celor mai frecvente trei motive ale concedierii și algoritmului pentru lucrul cu fiecare dintre ele.

Motivul 1. Salarii mici

Nu este un secret faptul că managerii de vânzări se concentrează în primul rând pe o bună remunerare materială. Dacă angajatul care a solicitat demisia este nefericit salarii, există motive să ne gândim: merită să-l păstrăm, să revizuim nivelul remunerației doar pentru el? După cum arată practica, chiar și o creștere a salariilor într-o astfel de situație poate păstra un angajat doar pentru o perioadă scurtă de timp - el va renunța, chiar mai târziu, în maximum șase luni. Cu toate acestea, unele companii vor revizui salariile pentru a găsi un înlocuitor pentru un specialist în această perioadă.

Este important să aflăm dacă managerul le-a spus colegilor săi despre decizia sa. Dacă da, merită cu atât mai mult să ne oprim, altfel grupul celor mai mulți angajați valoroși va primi o pârghie de presiune asupra conducerii.

Măsuri preventive. Una dintre principalele modalități de a păstra un manager de vânzări în companie este de a controla ofertele de pe piață. Aceasta include analiza nu numai a salariului mediu, ci și a raportului dintre salariu și procent, compoziția pachetului social, gradul de confort al condițiilor de muncă.

O astfel de monitorizare trebuie efectuată cel puțin o dată la șase luni și trebuie să includeți în studiu companii comparabile, adică firme concurente care ar putea fi interesate de angajații dumneavoastră. Un manager de vânzări este, în primul rând, un om de afaceri care poate conta bine. Și chiar dacă companiile concurente oferă angajaților aceleași condiții de plată, beneficii suplimentare, cum ar fi o mașină de companie sau compensarea pentru combustibil și lubrifianți și costurile comunicațiilor mobile, pot fi un factor semnificativ.

Realizăm o astfel de analiză competitivă cel puțin de două ori pe an și discutăm datele obținute cu director comercial.
Conform d date de sondaj HeadHunter în 2013, 88% dintre companii recrutează angajați pensionari și nici măcar o dată. Astfel, 42% dintre angajatori au angajat același angajat de două ori, iar 22% - de trei sau mai multe ori.

Motivul 2. Lipsa creșterii carierei

Acesta este unul dintre cele mai frecvente motive pentru concediere. Numeroase studii confirmă faptul că dezvoltarea angajaților este un instrument managerial cheie pentru reducerea cifrei de afaceri, creșterea implicării echipei și a productivității. De obicei, un angajat poate rămâne în companie fără a urca pe scara carierei în medie trei ani. Pentru managerii de vânzări, această perioadă este de obicei chiar mai scurtă - aproximativ doi ani.

Creați un sistem de creștere internă care să ofere o creștere a recompenselor materiale. Pot fi identificate următoarele etape de dezvoltare: junior manager, manager, senior manager, manager principal, supervizor. Pentru fiecare pas, trebuie descrise sarcinile și puterile. De exemplu, un manager superior ar putea fi responsabil pentru instruirea noilor angajați, supravegherea unui grup sau gestionarea unei anumite categorii de produse. Este clar că sistemul în sine poate fi diferit în funcție de domeniul de activitate și de amploarea companiei.

Măsuri preventive. Chiar și atunci când aplicați pentru un loc de muncă, trebuie să aflați factorii care motivează solicitantul. Dacă vorbește despre importanța unei cariere, află exact ce vrea să spună. Prin creșterea carierei, unele înseamnă o creștere a salariilor, altele - obținerea oportunității de a conduce o echipă, altele - implementarea unor sarcini din ce în ce mai dificile și așa mai departe. Este important să aflăm dacă angajatul însuși a făcut eforturi pentru propria dezvoltare (de exemplu, a primit o secundă educatie inalta, a participat la cursuri, a citit literatură profesională, a preluat funcții suplimentare, a făcut îmbunătățiri semnificative în domeniul său de activitate) sau motivația sa în domeniul dezvoltării carierei este pur consumator.

În primul caz, avem de-a face cu specialiști motivați - puneți-i pe o listă separată. Împreună cu departamentul de resurse umane, efectuați interviuri cu acești angajați despre așteptările lor de la munca în compania dvs., întocmiți planuri de dezvoltare personală. Identificați obiectivele și planurile pe termen lung și pe termen scurt ale managerilor cheie, oportunitățile și preocupările acestora. Multe companii oferă celor mai valoroși lucrători beneficii și / sau stabilesc salarii peste media pieței.

Motivul 3. Relația slabă cu conducerea

Un angajat va indica cel mai probabil acest motiv numai într-o conversație personală cu un manager de resurse umane sau cu un coleg de încredere. Prin urmare, atunci când participați la interviuri de ieșire, este puțin probabil să auziți o astfel de explicație, mai ales dacă există o cifră de afaceri mare în departament.

Măsuri preventive. Ei vin la companie și îl părăsesc pe manager. Nu toți șefii dețin o bună cunoaștere a abilităților de conducere, sunt capabili să stabilească corect sarcini pentru angajați și să răspundă corect la rezultatele muncii lor.

Analizează cât timp petreci comunicând cu subordonații, de câte ori te contactează pentru a clarifica sarcina la îndemână, cât de des le evaluezi munca și răspunzi la rezultate. Comunicați cu ei pe picior de egalitate, discutați probleme de muncă ca profesioniști sau părerea lor nu contează pentru dvs.? Pentru a diagnostica nivelul de loialitate și implicare a angajaților, este foarte util să efectuați sondaje anonime regulate - din nou împreună cu departamentul de resurse umane. Acest lucru îi va permite liderului să se vadă din exterior, să-și analizeze neajunsurile și să le corecteze.

Gamificarea ca tendință motivațională

Principiul gamificării câștigă popularitate din ce în ce mai mare în sistemul de recompense și bonusuri. Mulți companii mari, de exemplu, utilizează ideea de „conturi bonus” pe care angajații le pot completa prin efectuarea unor acțiuni utile companiei (crearea unei propuneri inovatoare, ajutarea unui coleg, prezentarea rezultatelor remarcabile, participarea la proiect important). Bonusele acumulate pot fi schimbate cu premii sau alte beneficii necorporale.

Citește și: Remunerația pentru munca persoanelor cu dizabilități cu ore reduse de lucru

Gamificarea angajează angajații în activități, activând așa-numitul motiv competitiv, lovind șirul de concurență. De exemplu, în compania noastră există un joc motivațional „Creșteți-vă ratingul”. Managerii rețea de vânzare cu amănuntul concurează între ei conform anumitor reguli. Există atât calificări individuale, cât și echipe. O dată pe lună, cei mai buni angajați pot alege o promoție pe gustul lor din „meniul de premii” corporativ. Cei care reușesc să rămână în fruntea clasamentului pe tot parcursul anului sunt recompensați cu o călătorie în capitalele modei din lume, precum Milano sau Viena. Cea mai bună echipă de la sfârșitul anului primește ca premiu o petrecere veselă de Anul Nou.

O altă opțiune pentru implementarea principiului gamificării este sistemul de ecusoane. Specialiștii rețelei noastre de vânzare cu amănuntul, care au prezentat cele mai mari rezultate pentru luna respectivă, primesc insigne „aur” personalizate cu cuvintele „ Cel mai bun angajat luni ", care se poartă la locul de muncă.

Principiul gamificării este cel mai bine perceput de tinerii din generația Y; un anumit procent de conservatori care îl tratează cu neîncredere sau chiar scepticism sunt, de regulă, oameni în vârstă.

În ciuda faptului că această tehnică este relativ recentă, a câștigat deja acceptarea pe scară largă și mulți lideri o văd ca pe un instrument puternic de motivație.

Mass-media despre prezentarea unei noi colecții capsule de pantofi și accesorii de către Evelina Khromchenko și Econika

Cum să păstrezi un angajat care vrea să renunțe

Sursa foto

Am angajat, instruit, adaptat procesele de lucru - și dintr-o dată cade pe masă o declarație „din propria lor voie”. Înainte de a concedia un angajat valoros, merită să vă gândiți de ce îl doresc și apoi să decideți cum să-i păstrați. Rjob a aflat dacă merită să facă concesii la cerințele persoanei care demisionează și cum să o facă cu pierderi minime pentru companie.

Motivator dominant sau motiv pentru concediere

Nimeni nu renunță „la fel” și „nicăieri”, cel mai adesea angajatul are motive interne pentru a schimba locul de muncă. După ce le-ați înțeles și le-ați eliminat, puteți elimina problema găsirii de personal nou - atunci când persoana este mulțumită de toate, nu va mai fi nevoie să părăsiți compania.

Pentru a identifica motivele concedierii, este important să înțelegem ce atrage angajatul și ce încearcă să evite. Ce sarcini a rezolvat cu ușurință, ce proiecte și-a asumat el însuși, în ce probleme s-a oferit voluntar? Persoana a lucrat singură sau în echipă, a supravegheat procesul, a generat idei, a avut ocazia să lucreze fără control, într-un program gratuit sau de la distanță, a primit remunerație? Iar povestea angajatului despre un nou loc de muncă va ajuta la înțelegerea aspectelor negative, chiar dacă nu a găsit-o încă. Ce și-ar dori: să nu se apuce atât de mult la muncă, să nu întârzie seara, să nu fie nervos, să nu înceteze să se dezvolte? Toate aceste „notițe” torturează aproape sigur personalul companiei actuale.

Olga Ovchinnikova

Toate acestea sunt clarificate în cadrul Interviului de ieșire - o întâlnire cu un angajat, după care devine clar mult despre persoana și atmosfera din echipă. La sfârșit, vă avertizez că aș vrea să ne întâlnim din nou pentru o scurtă conversație, înaintea căreia voi medita la următorii pași și voi realiza valoarea persoanei pentru companie, perspectivele sale și modalitățile de a-l reține.

O persoană poate depăși poziția, responsabilitățile îi pot părea prea familiare, ar putea dori creștere profesională... Sau îi lipsește un element de creativitate în rutina de zi cu zi. Poate că și-a pierdut sentimentul de a fi nevoie. Motivul plecării trebuie literalmente dezgropat la întâlnire. În cea mai mare parte, oamenii tind să ofere răspunsuri formale, care, așa cum li se pare, sunt mai clare pentru lider decât realizarea de sine sau momentele psihologice.

"Vreau un salariu mare"

Creșterea salariilor este atât cea mai frecventă cerere, cât și cea mai populară măsură de păstrare a angajaților. Dar, în mod ciudat, cel mai puțin eficient.

O creștere a salariului nu ar trebui să fie un motiv pentru a continua să lucreze, - crede Olga Ovchinnikova. Pentru că dacă un angajat este motivat doar de aspectul financiar, mai devreme sau mai târziu va merge la cel care plătește mai mult. Și acest lucru se poate întâmpla într-un moment nepotrivit pentru companie - în mijlocul unui proiect sau în perioadele de vacanță în care este dificil să găsești un înlocuitor.

Un alt motiv important pentru a nu face concesii atunci când se discută salarii este necesitatea revizuirii nu pentru o singură persoană, ci pentru întregul departament, divizie sau companie. La urma urmei, ceilalți angajați pot afla despre promoție și atunci problemele nu se vor termina. Cu toate acestea, această teorie nu funcționează dacă salariul în companie este într-adevăr sub media pieței. În acest caz, pe o singură loialitate, angajații nu vor dura mult și se vor aduna la concurenți.

Oferiți angajatului o opțiune rațională - revizuiți sistemul de remunerare, faceți-l mai eficient și optimizați personalul. Poate că doi angajați vor face o treabă mult mai bună decât trei dacă rata eliberată este împărțită la jumătate? Sau împărțiți salariul într-o parte fixă \u200b\u200bși o „afacere”, stabiliți bonusuri pentru îndeplinirea sau îndeplinirea excesivă a planului. Chiar dacă, de fapt, salariile rămân la același nivel, însăși oportunitatea de a câștiga mai mult motivează.

Nu va fi de prisos să îi spuneți angajatului despre costul unui pachet social - mese gratuite, compensații pentru comunicații mobile și costuri de transport, evenimente corporative și instruire. Acest lucru va ajuta persoana care demisionează să evalueze în mod sensibil dacă a luat în considerare toți factorii importanți la trecerea la nou loc de muncă și dacă marele salariu merită astfel de pierderi.

„M-am plictisit, mă gândesc să-mi schimb ocupația”

Un angajat care a atins plafonul în companie se plictisește și se gândește mental la ce altceva să facă. O promoție standard nu va ajuta întotdeauna aici, deși pentru unii va fi suficient să-și simtă propria valoare și să primească privilegii.

Olga Ovchinnikova
COO Wyser (Gi Group International Personal Holding)

Dacă vârsta medie a angajaților este de peste 25 de ani (așa-numita „generație Y”), atunci aceștia nu pot fi păstrați prin simpla schimbare a poziției. Este important să acordăm sens activităților lor zilnice, să arătăm că compania le prețuiește calitate profesională, experiență și trăsături de personalitate, demonstrează orizonturi de dezvoltare și oferă instrumentele necesare pentru aceasta. Dacă unui angajat îi lipsește implementarea creativă în rutina sa zilnică, atunci îl implicăm în proiecte legate de caritate corporativă sau evenimente PR interne (evenimente corporative, promoții, concursuri).

Un angajat plictisit poate deveni un atu valoros - tocmai pentru că „din plictiseală” vine cu modalități de a optimiza procesul, de a obține rezultate excelente și știe unde este cel mai util. Merită să-l ascultați și o nouă poziție va apărea de la sine.

„Slujba mea este inutilă”

Ofițerii de poliție, medicii și salvatorii trebuie să fie motivați să lucreze mult mai puțin decât „planctonul de birou”, deoarece știu deja ce beneficii aduc oamenilor. Chiar și copiii sunt mult mai greu să învețe noi abilități dacă nu văd rostul și nu înțeleg de ce au nevoie! Ce putem spune despre adulții care sunt angajați în „prostii” zi de zi.

În acest caz, Olga Ovchinnikova recomandă transferarea angajatului în proiecte mai globale, evenimente la care participă birouri reprezentative din diferite țări. Aceasta lărgește orizonturile profesionale, stabilește comunicarea cu colegii din străinătate și are un efect pozitiv asupra percepției de sine ca persoană.

Dar chiar dacă nu mai există proiecte globale în companie, o simplă explicație a valorii operațiunilor de rutină poate schimba radical ideea unui angajat cu privire la atribuțiile sale. La urma urmei, este posibil să nu-și dea seama că managementul se prețuiește singur și operațiunile efectuate.

„Nu mă descurc”

Preocupările exprimate de cei care renunță la proporționalitatea responsabilităților și abilităților indică două probleme: dorința de dezvoltare sau simpla oboseală. Angajații talentați și cu adevărat valoroși se străduiesc să lucreze mai eficient și mai bine. De aceea sunt valoroase! Prin urmare, studierea este o alternativă bună la părăsirea companiei.

Olga Ovchinnikova remarcă faptul că starea tensionată a personalului este direct legată de cantitatea de cunoștințe profesionale. Pentru a elimina teama de a nu face față, este suficient să pregătești un astfel de angajat în cadrul cursurilor corporative sau de la un furnizor extern.

Dar, în acest caz, merită să ne asigurăm. Dacă o persoană intenționa deja să părăsească compania, atunci după ce a studiat și și-a îmbunătățit calificările, îi va fi mai ușor. Semnați un contract conform căruia, după pregătire, angajatul va fi obligat să aplice cunoștințele acumulate în compania dumneavoastră. Refuzul unei astfel de oferte va trăda în mod clar o persoană egoistă care dorește să stoarce maximul înainte de concediere.

"Mă simt inconfortabil în echipă"

Prevenirea concedierii ar trebui să se efectueze chiar din prima zi de muncă a unui angajat în companie și nu există nimic mai bun decât relații calde și de încredere cu subordonații și colegii. O procedură de adaptare competentă va ajuta la evitarea problemelor și conflictelor, iar consolidarea echipei și evenimentele corporative vor fi mai ieftine decât „cifra de afaceri” constantă într-o echipă cu o atmosferă nesănătoasă.

Ar putea fi util să citiți: