Un angajat de valoare renunță la ce să facă. Pleacă frumos. Ce greșeli nu trebuie făcute la plecare. Declarația de demisie ca formă de protest

Nu este un secret companie de succes se bazează pe angajați răbdători și responsabili. Acestea sunt protecția împotriva zgârieturilor, fluctuațiilor pieței și crizei. Ei sunt cei care știu ce și cum să o facă corect. Ei pot lucra în ziua lor liberă, pot instrui nou-veniți, își pot asuma responsabilități de conducere și pot oferi informații valoroase atunci când este necesar. Dacă „angajatul tău de aur” a decis să te părăsească, ar trebui să știi că au început probleme în compania ta. În acest articol, veți învăța cum să împiedicați un angajat valoros să concedieze și să preveniți probleme similare în viitor.

Principalele motive ale concedierii

Dar acum, într-una moment minunat angajatul dvs. cheie scrie o scrisoare de demisie. Ce să fac? Muncitorii responsabili și serioși nu pășesc niciodată în gol. Se gândesc să părăsească compania de luni de zile, să caute un loc de muncă. Nu va funcționa să păstrezi un astfel de angajat cu o conversație inactivă, deoarece cererea sa este o formalitate, care este ultima atingere în procesul de schimbare a locurilor de muncă. Dar dacă îi oferi persoanei garanții și o viziune clară asupra posibilelor schimbări în ceea ce privește salariile și condițiile de muncă, creșterea carierei - șansele de a păstra un angajat valoros sunt crescute.

În primul rând, aflați adevăratul motiv al deciziei sale. Dacă o persoană vă deschide și vă dezvăluie motivele concedierii, atunci aveți șansa de a influența decizia sa.

Există trei motive principale pentru concediere:

salariu mic;
condiții de muncă precare;
lipsa recunoașterii profesionale și a creșterii carierei.

Cum să preveniți pierderea de angajați valoroși

Concedierea unui angajat bun indică faptul că situația din companie este scăpată de sub control. Angajații sunt devotați pentru ei înșiși, nu sunt urmăriți, managerii nu comunică cu ei, toată nemulțumirea lor, nemulțumirile rămân la ei. Angajatul vede că nimeni nu are nevoie de problemele sale, cum să câștige mai mult, nu știe cum să urce scara carierei, de asemenea, o întrebare. Ce să fac? Decizia a fost luată - trebuie să-mi schimb locul de muncă, poate ei îmi vor aprecia abilitățile și îmi vor permite să mă realizez.

Conducerea companiei trebuie să monitorizeze pentru a răspunde la timp la nemulțumirile și problemele apărute. Acest lucru poate împiedica angajații valoroși să plece cu mult înainte de a avea dorința de a renunța complet și irevocabil.

Metode cheie de reținere a angajaților valoroși

Dacă valorosul dvs. angajat a decis deja un astfel de pas, nu va fi ușor să-l păstrați, dar există o șansă. Există două metode pentru a reține un angajat valoros:

Metoda intimidării și a promisiunilor. Se bazează pe intimidarea unui angajat cu incertitudinea și dificultățile cu care se pot confrunta atunci când caută un loc de muncă. De exemplu: „Lucrezi aici de cinci ani. Îi cunoști pe toți. Ești acasă aici. De ce ai nevoie de dificultăți? La Compania X, de exemplu, cel mai prost angajat al lunii este concediat în funcție de vânzări. Ai auzit de asta? Nu avem asta. Compania a investit bani în tine în formare, fii recunoscător pentru asta! " sau „Să nu ne grăbim! Suntem pe cale să deschidem un post vacant, vom lua în considerare candidatura dvs. imediat! " sau „Ești sigur că vei câștiga la fel de mult într-un loc nou ca aici? Ești sigur că tranziția este deliberată și nu vei regreta? "

Această metodă funcționează și este utilizată activ în multe companii. Însă această abordare funcționează numai pentru oamenii blândi și chiar și atunci nu pentru toată lumea. Dacă un angajat este încrezător în sine și în abilitățile sale, el nu poate fi oprit în astfel de moduri. Metoda funcționează excelent pentru cei care au cedat emoțiilor de moment sau influenței opiniei altcuiva și au scris fără griji o declarație. Astfel de argumente (a se vedea mai sus) îl sobrează pe angajat, îi revine un sentiment de realitate dură, iar resentimentele temporare se estompează.

O metodă de acțiune și loialitate. Dacă doriți cu adevărat să păstrați un angajat valoros, trebuie să oferiți garanții care să o facă pe persoană să gândească și să rămână cu adevărat la companie. După ce ați identificat motivul concedierii, puteți pune presiune asupra acestui punct și puteți repara totul.

De exemplu: „Bine, nu ești mulțumit de salariul tău, vom repara asta. Îmi cer scuze pentru evaluarea neloială a contribuției dumneavoastră la companie - și noi o vom corecta. Să luăm cererea și, la sfârșitul zilei, voi fi gata să vă fac o ofertă care va intra în vigoare mâine. Vă promit că vă va plăcea! Atunci vom discuta despre toate ” sau „Sunt de acord că lucrul târziu este epuizant și demotivant. Este foarte important pentru noi să continuați să lucrați în interiorul zidurilor companiei noastre. Suntem gata să vă revizuim programul și să îl flexibilizăm. Vom redistribui sarcina, vom da asistenți " - această metodă de acțiune și garanții.

Frumos, nu-i așa? Angajatorul folosește metoda de acțiune și loialitate atunci când, într-adevăr, odată cu plecarea unui angajat, compania se va confrunta cu un colaps și cu pierderi financiare mari. De fapt, compania devine ostatică a unui astfel de angajat până când apare un candidat „mai ieftin”.

Există mai multe opinii despre motivația monetară. Mulți oameni din resurse umane susțin că dacă un angajat este nemulțumit de salariu, atunci nu este nevoie să vă grăbiți să-l măriți, trebuie să îi transmiteți în ce constă salariul său - pachet social, evenimente corporative, traininguri. Apoi, asigurați-vă că salariul este într-adevăr pe piața medie și, dacă este mai mic, desigur, nivelați-l.

De asemenea, se crede că motivația monetară este una dintre cele mai puternice pentru profesiile cu salarii mici și medii. Dependența unei persoane de bani îl face să lucreze pentru doi. Dar când lucrează pentru trei și este plătit ca unul singur, chiar și cel mai răbdător angajat nu va dura mult. Dacă angajatul are într-adevăr un statut valoros, plătește-l cât poți, știi că va rezolva integral acești bani. Nu conduceți astfel de specialiști să fugă de voi cu resentimente, anti-publicitate puternică și clienți.

În locurile de muncă în care salariile sunt în mii de dolari, motivația monetară încetează să mai funcționeze, deoarece dispare dependența cronică de bani. O persoană își măsoară bunurile nu în bani, ci în categorii superioare, de exemplu: realizare internă, ambiție, realizări, confort personal.

Ieșire

În ciuda tuturor eforturilor, îți va fi dificil să schimbi decizia angajatului, deoarece acesta nu mai are încredere în tine și poate chiar să fie supărat pe companie. Dar metodele și tehnicile descrise în acest articol vă vor ajuta să faceți tot posibilul pentru a împiedica concedierea unui angajat valoros și pentru a preveni fluctuația angajaților.

Potrivit HeadHunter, numărul de posturi vacante de vânzări până la sfârșitul anului 2013 a crescut cu 25% față de 2012. Deci, nu este greu să ne imaginăm o situație în care un vânzător cheie decide să părăsească compania. Cu toate acestea, nu încercați să-l păstrați - uneori este mai bine să lăsați angajatul să plece. Cum să înțelegem motivele plecării unui manager valoros și să prevenim pierderea în continuare a personalului?

Dacă o scrisoare de demisie de la un angajat comercial valoros sau chiar cheie a aterizat pe biroul dvs., nu vă faceți griji: se întâmplă din când în când cu fiecare manager. De regulă, fiecare companie în astfel de cazuri are propria sa politică corporativă: undeva nu se obișnuiește să-i convingem pe angajați să-și schimbe decizia, fie că este un manager obișnuit sau un manager de top, dar undeva își păstrează specialiști valoroși, pregătind un numit contra-contravenient. Apropo, angajatorii fac contrapropuneri din ce în ce mai des (pentru mai multe detalii, a se vedea articolul „Tendințe-2014”, „КД” „Nr.” 1 pentru 2014. - Ed.).

Înainte de a răspunde la scrisoarea de demisie, procedați analiza primară situație, încercați să înțelegeți motivele pentru care angajatul a decis să părăsească compania.

Realizăm un interviu cu un angajat: principalul lucru este încrederea și onestitatea

În această etapă, sarcina dvs. principală va fi să aflați adevăratele motive pentru care ați părăsit un specialist. Există două modalități de a obține informații. Primul este să invitați un angajat la dialog deschis... O astfel de conversație poate fi condusă chiar de directorul comercial, dacă s-a dezvoltat o relație de încredere între el și angajat. Este important să nu puneți presiune pe angajat, nu trebuie să-l învinuiți, să-i condamnați fapta și să-l acuzați de nerecunoștință. Ascultați cu atenție interlocutorul, puneți întrebări mai deschise, care nu implică răspunsuri monosilabice. Încercați să aflați de ce a luat o astfel de decizie, dacă este definitivă sau situația poate fi corectată, ce a servit exact ca catalizator și alte puncte. Cu toate acestea, nu toată lumea are încredere în șef, astfel încât angajatul ar putea fi nesincer sau să nu contacteze deloc. Atunci va fi mai bine dacă un manager de resurse umane sau un coleg în care are încredere vorbește cu el. Astfel de conversații sunt foarte utile, deoarece chiar dacă angajatul nu poate fi descurajat de concediere, conducerea va putea identifica problemele care trebuie abordate pentru a evita situații similare în viitor.

A doua modalitate este utilizarea metodei Secret Recruiter. Nu poate fi clasificat ca etic, dar este folosit de unele companii. Deci, un reprezentant contactează managerul agenție de recrutare, se întreabă dacă are în vedere oferte de locuri de muncă, promite ajutor în găsirea posturilor vacante și, pe parcurs, află motivele concedierii din fost loc muncă. Pe lângă aspectul etic, există riscul ca angajatul să suspecteze ceva, prin urmare aceasta metoda poate fi utilizat numai dacă CV-ul angajatului este disponibil public.

Analizăm datele primite

Datele interviului de ieșire trebuie înregistrate. Nu este necesar să utilizați programe speciale pentru acest lucru - este suficient un tabel în Word sau Excel.

Tabelul clasificator va ajuta la identificarea cauze sistemice disponibilizări: schemă de motivație prost concepută, lipsa perspectivelor de carieră sau probleme de relații în cadrul echipei. De exemplu, păstrăm un card de angajați concediați în programul 1C: Enterprise (tabel). În acest caz, informațiile specifice sunt foarte importante, prin urmare se pot distinge două niveluri în clasificator - general și privat.
Dacă se dorește, managerul poate lăsa comentarii în tabel sub formă gratuită. Să aruncăm o privire mai atentă asupra celor mai frecvente trei motive ale concedierii și algoritmului de lucru cu fiecare dintre ele.

Motivul 1. Salarii mici

Nu este un secret faptul că managerii de vânzări se concentrează în primul rând pe recompense materiale bune. Dacă angajatul care a solicitat demisia este nefericit salarii, există motive să ne gândim: merită să-l păstrăm, să revizuim nivelul remunerației doar pentru el? După cum arată practica, chiar și o creștere a salariilor într-o astfel de situație poate păstra un angajat doar pentru o perioadă scurtă de timp - el va renunța, chiar mai târziu, în maximum șase luni. Cu toate acestea, unele companii vor revizui salariile pentru a găsi un înlocuitor pentru un specialist în această perioadă.

Este important să aflăm dacă managerul le-a spus colegilor săi despre decizia sa. Dacă da, merită cu atât mai puțin să ne reținem, altfel grupul celor mai valoroși angajați va primi pârghie asupra conducerii.

Măsuri preventive. Una dintre principalele modalități de a păstra un manager de vânzări în companie este de a controla ofertele de pe piață. Aceasta include analiza nu numai a salariului mediu, ci și a raportului dintre salariu și procent, compoziția pachetului social, gradul de confort în condițiile de muncă.

O astfel de monitorizare trebuie efectuată cel puțin o dată la șase luni și trebuie să includeți în studiu companii comparabile, adică firme concurente care ar putea fi interesate de angajații dumneavoastră. Un manager de vânzări este, în primul rând, un om de afaceri care poate conta bine. Și chiar dacă companiile concurente oferă angajaților aceleași condiții de plată, beneficii suplimentare, cum ar fi o mașină de companie sau compensarea pentru combustibil și lubrifianți și costurile comunicațiilor mobile, pot fi un factor semnificativ.

Realizăm o astfel de analiză competitivă cel puțin de două ori pe an și discutăm datele obținute cu director comercial.
Conform d date de sondaj HeadHunter în 2013, 88% dintre companii recrutează angajați pensionari și nici măcar o dată. Astfel, 42% dintre angajatori au angajat același angajat de două ori, iar 22% - de trei sau mai multe ori.

Motivul 2. Lipsa creșterii carierei

Acesta este unul dintre cele mai frecvente motive pentru concediere. Numeroase studii confirmă faptul că dezvoltarea angajaților este un instrument cheie de conducere pentru a contribui la reducerea cifrei de afaceri, la creșterea implicării echipei și a productivității. De obicei, un angajat poate rămâne în companie fără a urca pe scara carierei în medie trei ani. Pentru managerii de vânzări, această perioadă este de obicei chiar mai scurtă - aproximativ doi ani.

Creați un sistem de creștere internă care să ofere o creștere a recompenselor materiale. Pot fi identificate următoarele etape de dezvoltare: junior manager, manager, senior manager, manager principal, supervizor. Pentru fiecare pas, trebuie descrise sarcinile și puterile. De exemplu, un manager superior ar putea fi responsabil pentru instruirea noilor angajați, mentorarea unui grup sau gestionarea unei anumite categorii de produse. Este clar că sistemul în sine poate fi diferit în funcție de domeniul de activitate și de amploarea companiei.

Măsuri preventive. Chiar și atunci când aplicați pentru un loc de muncă, trebuie să aflați factorii care motivează solicitantul. Dacă vorbește despre importanța unei cariere, află exact ce vrea să spună. Prin creșterea carierei, unele înseamnă o creștere a salariilor, altele - obținerea oportunității de a conduce o echipă, altele - implementarea unor sarcini din ce în ce mai dificile și așa mai departe. Este important să aflăm dacă angajatul însuși a făcut eforturi pentru propria dezvoltare (de exemplu, a primit o secundă educatie inalta, a participat la cursuri, a citit literatură profesională, a preluat funcții suplimentare, a făcut îmbunătățiri semnificative în domeniul său de activitate) sau motivația sa în domeniul creșterii carierei este pur consumator.

În primul caz, avem de-a face cu specialiști motivați - puneți-i pe o listă separată. Împreună cu departamentul de resurse umane, efectuați interviuri cu acești angajați despre așteptările lor de la locul de muncă în compania dvs., întocmiți planuri de dezvoltare personală. Identificați obiectivele și planurile pe termen lung și pe termen scurt manageri cheie, oportunitățile și preocupările lor. În multe companii, celor mai valoroși lucrători li se oferă beneficii și / sau salarii peste media pieței.

Motivul 3. Relația slabă cu conducerea

Un angajat va indica cel mai probabil acest motiv numai într-o conversație personală cu un manager de resurse umane sau cu un coleg de încredere. Prin urmare, atunci când participați la interviuri de ieșire, este puțin probabil să auziți o astfel de explicație, mai ales dacă există o cifră de afaceri mare în departament.

Măsuri preventive. Ei vin la companie și îl părăsesc pe manager. Nu toți șefii dețin o bună cunoaștere a abilităților de conducere, sunt capabili să stabilească corect sarcini pentru angajați și să răspundă corect la rezultatele muncii lor.

Analizează cât timp petreci comunicând cu subordonații, de câte ori te contactează pentru a clarifica sarcina la îndemână, cât de des le evaluezi munca și răspunzi la rezultate. Comunicați cu ei pe picior de egalitate, discutați probleme de muncă ca profesioniști sau opinia lor nu contează pentru dvs.? Pentru a diagnostica nivelul de loialitate și implicare a angajaților, este foarte util să efectuați sondaje anonime regulate - din nou împreună cu departamentul de resurse umane. Acest lucru îi va permite liderului să se vadă din exterior, să-și analizeze neajunsurile și să le corecteze.

Gamificarea ca tendință motivațională

Principiul gamificării câștigă popularitate din ce în ce mai mare în sistemul de recompense și bonusuri. Mulți companii mari, de exemplu, utilizează ideea de „conturi bonus”, pe care angajații le pot completa prin efectuarea unor acțiuni utile companiei (crearea unei propuneri inovatoare, ajutarea unui coleg, prezentarea rezultatelor remarcabile, participarea la proiect important). Bonusele acumulate pot fi schimbate cu premii sau alte beneficii necorporale.

Gamificarea angajează angajații în activități, activând așa-numitul motiv competitiv, lovind șirul concurenței. De exemplu, în compania noastră există un joc motivațional „Creșteți-vă ratingul”. Managerii rețea de vânzare cu amănuntul concurează între ei conform anumitor reguli. Există atât calificări individuale, cât și echipe. O dată pe lună, cei mai buni angajați pot alege o promoție la alegerea lor din „meniul de premii” corporativ. Cei care reușesc să rămână în fruntea clasamentului pe tot parcursul anului sunt recompensați cu o călătorie în capitalele modei din lume, precum Milano sau Viena. Cea mai bună echipă de la sfârșitul anului primește o petrecere veselă de Anul Nou ca premiu.

O altă opțiune pentru implementarea principiului gamificării este sistemul de ecusoane. Specialiștii rețelei noastre de vânzare cu amănuntul, care au prezentat cele mai mari rezultate pentru luna respectivă, primesc insigne „aur” personalizate cu cuvintele „Cel mai bun angajat al lunii”, pe care le poartă la locul de muncă.

Principiul gamificării este cel mai bine perceput de tinerii din generația Y; un anumit procent de conservatori care îl tratează cu neîncredere sau chiar scepticism sunt, de regulă, oameni în vârstă.

În ciuda faptului că această tehnică este relativ recentă, ea a câștigat deja acceptarea pe scară largă și mulți lideri o văd ca pe un instrument puternic de motivație.

Aflarea motivelor concedierii

9 sfaturi pentru menținerea unui angajat în companie

Aflarea motivelor concedierii

În orice organizație, chiar și cea mai înaltă calitate, mare și experimentată, rotația personalului este familiară. Când o persoană știe cu adevărat bine și își face treaba, atunci toată lumea are nevoie de el și este naiv să crezi că „nu va merge nicăieri”. Este mai bine să previi pierderea specialiștilor decât să-i convingi să se întoarcă sau să caute alții noi. De aceea, în primul rând, aflați motivele, chiar și pentru conversațiile simple ale subordonaților pe astfel de subiecte. Precautia este ca o inarmare.

Când știi că bun angajat vrea să renunțe, apare întrebarea în mod natural - cum să-l păstrezi? Și primul lucru pe care ar trebui să-l faci este să întrebi direct persoana care demisionează. Nimeni nu părăsește locul de muncă fără niciun motiv și trebuie să aflați dacă doriți să o evitați. Găsind motivele nemulțumirii, le puteți analiza și schimba. Astfel, va fi posibil nu numai să salvați oamenii existenți, ci și să creați cele mai bune condiții pentru începători.

Un punct foarte important - o conversație cu cineva care vrea să plece nu ar trebui să aibă loc în formatul șef-subordonat. Dacă este cu adevărat important pentru dvs. să înțelegeți cum să împiedicați acest angajat să concedieze, el ar trebui să-l simtă. Atunci când relația dvs. are încredere, atunci persoana va fi sinceră cu dvs. și veți obține motive reale pentru a lucra, le puteți analiza și elimina, dacă este posibil. Alternativ, puteți utiliza un sondaj. De regulă, în chestionare, oamenii răspund mai sincer și mai îndrăzneț.

După colectarea și studierea datelor, puteți corecta aceste situații de conflict, atât pentru un angajat individual, cât și pentru întregul personal.

Top - 5 motive pentru concediere

Desigur, după ce ați aflat de la un subordonat, nu veți putea compune întreaga imagine a ceea ce se întâmplă, nu veți ști câți dintre ei încă iau în considerare această posibilitate. Prin urmare, am selectat pentru dvs. 5 puncte controversate care apar cel mai frecvent, suficiente pentru a părăsi compania. Asa de:

O persoană i se pare că munca sa este subestimată.Acesta este un motiv foarte comun pentru plecare. Și acest adevăr se poate întâmpla, chiar și fără vina liderului. Fiecare persoană dorește să-și vadă propria importanță pentru companie, valoarea lor. Demonstrați oamenilor că munca pe care o fac și rezultatele obținute sunt foarte importante pentru organizație și conducere.
Specialistul se teme de lipsa de creștere.Oamenii, în general, pot fi ambițioși și nu foarte ambițioși. Cu acestea din urmă, nu vor apărea probleme în acest sens - vor fi mulțumiți de poziția lor pentru o perioadă foarte lungă de timp, dacă nu întotdeauna. Dar primii își doresc întotdeauna ceva mai mult, mai înalt, mai responsabil - să avanseze pe scara carierei. Este important pentru ei să știe că șefii lor nu numai că îi apreciază, ci și garantează creșterea carierei.
Frică că nu poate face față sarcinilor.Acest lucru se întâmplă cu toții în momente diferite. Cineva la începutul carierei, cineva deja în frunte. În toate cazurile, există o singură ieșire - să solicitați și să ajutați. O afacere finalizată cu succes o dată pe secundă nu provoacă astfel de emoții violente.
Se simte inconfortabil într-o echipă. Acest lucru se întâmplă foarte des, în special la începători, și există multe motive pentru aceasta. Pentru a consolida spiritul de echipă, este foarte util să emiți sarcini de echipă interesante, unde toată lumea poate lucra pe picior de egalitate, aranja evenimente corporative și „teambuildings”.
Nu am găsit un limbaj comun cu liderul.Acest lucru se poate întâmpla fie din vina subordonatului, fie a șefului. În orice caz, acest cadru este cu adevărat important pentru companie, această problemă va trebui rezolvată.
Moment financiar.După cum puteți vedea, acesta nu este motivul cel mai des întâlnit schimbarea locului. Dar sunt incluse cele mai frecvente cinci. Se întâmplă adesea ca totul în companie să fie bun - „iar activitatea este interesantă și utilă, iar echipa cu conducerea este excelentă, dar banii nu sunt suficienți. Și în următorul birou sunt mai multe ... ”. Există o singură ieșire - oferiți și plătiți mai mult decât concurenții dvs.

Pe lângă o selecție de motive pentru plecare, am selectat 10 sfaturi eficiente pentru a vă menține un subaltern bun.

Oferiți dezvoltare.
Angajatul dvs. trebuie să știe că nu numai că se descurcă bine, ci că îl apreciați. Și care este cel mai simplu și mai eficient mod de a face acest lucru? Așa este, crește un specialist.
Dar acest lucru trebuie făcut și în mod competent. Rețineți că orice manager va ajunge mai devreme sau mai târziu la nivelul său incompetent. Adică, dacă se descurcă bine cu orice sarcini din departamentul său, nu înseamnă că va putea gestiona acest departament. Promovarea necugetată a unor astfel de specialiști le dăunează atât lor, cât și afacerii.
Cum se procedează atunci? Măriți salariul subordonatului dvs. și oferiți-i lucruri mai complexe și mai interesante.
Asculta.
Acesta este un alt mod excelent de a arăta personalului că opiniile și acțiunile lor sunt importante pentru dvs. Desigur, nu este nevoie să faceți absolut tot ceea ce vă sfătuiesc în vederea păstrării personalului. Dar când aceste sfaturi sunt raționale și cu adevărat oportune, atunci trebuie să fie urmate și întotdeauna împreună cu subalternul care le-a sugerat. În acest fel, personalul își va vedea cu adevărat valoarea și se va strădui să genereze noi idei grozave.

Încurajează creativitatea.
Urmarea sfatului anterior vă va ajuta să vă puneți în funcțiune afacerea actuală, dar există ceva și pentru viitor. Multe persoane le place să creeze ceva nou și interesant și, credeți-mă, există unele în organizația dvs. Oferiți-le cele mai bune resurse și informații, precum și libertatea de gândire, ajutați-i să devină creativi. Deci, nu numai că veți uni echipa, dar veți obține și idei strălucitoare pentru dezvoltare.

Scapă de balast.
Acest lucru nu este ușor de făcut, dar este absolut necesar. Pe lângă oamenii minunați și cu scop, ineficienți și nemulțumiți permanent din orice firmă, mai mult decât suficient. Cu ei trebuie să punem capăt relației noastre de lucru. Pentru că, indiferent de ceea ce faceți - oricât de mult veți încerca să vă îmbunătățiți întreprinderea, creați condiții favorabile pentru personal și un microclimat confortabil în echipă - nu vor fi suficiente pentru astfel de oameni. Ce fac ei? Așa este, își exprimă nemulțumirea. Dar nu conducerii, ci colegilor lor, anulând astfel orice efort.
De asemenea, în această categorie ar trebui atribuită lucrătorilor care pur și simplu nu fac față sarcinilor. Și spune la revedere.

Lucrați pe prietenii intra-echipă.
Angajați oamenii și creșteți productivitatea. Oferiți-le concurență. Formați echipe, dați sarcini și asigurați-vă că oferiți o recompensă pentru cea mai bună și mai rapidă execuție. Personalul va simți spiritul competiției și se va strădui să facă mai bine decât alții. Este interesant și interesant pentru orice persoană și nu părăsesc întreprinderi în care este interesant să lucrezi. La rândul său, veți obține mai puțină rotație a personalului și o performanță mai bună.

Oferă libertate creativă.
Da, exact. Nu controla fiecare pas al oamenilor tăi. Sunt atât de sufocante. Controlul constant se sperie. Ei știu cu adevărat cum să funcționeze mai bine, cum să obțină rezultate mai rapid și mai eficient. Urmați această strategie - să luăm sarcina și să nu ne amestecăm! Oamenii apreciază foarte mult libertatea.

Fă-ți prieteni cu subordonații.
Acesta este un punct controversat. Nu toate companiile au posibilitatea ca un lider să întrețină relații de prietenie cu personalul său. Acest lucru poate fi împiedicat de statutul întreprinderii și de conducerea în sine, sau de ampla geografie a birourilor sau de relațiile subordonate stabilite de mult în cadrul echipei. Dar, dacă vi se pare posibil pentru dvs. și compania dvs., merită să lucrați cu ea. Când subordonații văd că vedeți în ei nu numai un instrument de lucru pentru obținerea unui profit, ci și oameni normali, vor simți confort interior. De acord, este frumos să lucrezi cu acei oameni care nu numai că te apreciază, dar și te respectă.

Angajați personalul pentru obiectivele dvs.
O companie are un scop și este posibil ca oamenii să nu-l știe. Prin urmare, merită să povestim despre asta în mod onest și deschis, arătând viitorul dorit tuturor. O persoană vizualizează la ce lucrează. Acesta va deveni și obiectivul său. În plus, cu cât un specialist știe mai multe despre activitățile companiei, cu atât mai activ va fi implicat în muncă.

Plătiți mai mult decât acceptat.
Salariile angajaților pot fi nu numai competitive în comparație cu alte firme, ci și semnificativ mai mari. E ciudat, dar funcționează. Fiecare dintre marii specialiști va primi mai devreme sau mai târziu o ofertă de la concurenți, care va fi „imposibil de refuzat”. Dar, dacă are deja cel mai mare venit oferit de alții, nicio propunere nu va deveni relevantă. În cele din urmă, salariile celor mai buni oameni sunt mari - o investiție directă în viitorul întregii companii.

Ei bine, acum ați aflat multe despre cum să împiedicați un angajat să plece., până la 9 moduri. Aplicați-le în practică, toate împreună sau selectiv și nu pierdeți personal valoros. Desigur, nu uitați să vă abonați, lăsați comentariile și opiniile dvs., feedback-ul este foarte important pentru mine! Ne vedem în curând!

A acceptat, instruit și dezvoltat un angajat și el informează că vrea să plece? Pentru a salva un cadru valoros, trebuie să vă adânciți în motivele demiterii sale. Ascultați motivele expuse de angajat și apoi veți înțelege cum să acționați pentru a împiedica concedierea angajatului cu pierderi minime pentru companie.

Dorința unui angajat valoros de a pleca nu este legată de timpul pe care l-a lucrat pentru companie. Aceasta este o dorință interioară pe care a transferat-o pe una externă.

Sfat: motivul oficial al plecării nu este întotdeauna motivul real. Unele persoane sunt jenate să admită probleme cu colegii sau probleme personale, așa că dau un alt motiv. A păstraangajatul care renunță trebuie să lucreze cu motivul real al plecării.

Există diverse motive care pot încuraja îngrijirea suplimentară, atât de bază („puțini bani), care fac apel la nevoile noastre de bază, cât și interne („ nu văd niciun rost în muncă ”), care dezvăluie nevoile unei persoane de auto-dezvoltare și auto-dezvoltare expresie.

Luați în considerare principalele motive pentru plecare și cum să împiedicați un angajat bun să fie concediat.

Banii sunt strânși

Nici un singur angajat nu-și va putea îndeplini bine sarcinile dacă capul său este ocupat cu gândurile despre unde să câștige bani în plus înainte de salariu. Înainte de a decide această problemă, merită să analizăm piața personalului pentru nivelul real al salariilor, deoarece se poate dovedi că în acest domeniu salariul angajatului este la nivel. Dacă există potențial de creștere, merită luat în considerare.

Soluţie: discutați cu angajații responsabilitățile și remunerația acestora. Nu merită majorarea salariilor doar din cauza concedierii, deoarece situația se poate repeta în șase luni. Mai bine gândiți-vă la creșterea sistemului de motivație, implementarea KPIcare va permite angajatului să câștige mai mult.

Dacă salariul dvs. este competitiv, explicați acest lucru unui angajat. La rândul său, el va aduce argumente logice asupra cărora trebuie să își mărească salariul. Faptul unui dialog crește semnificativ șansele unei soluții pașnice la această problemă.

Fără primă

De multe ori nivelul salariului se potrivește angajatului, dar acesta nu vede schimbări semnificative în salariu sau pierde motivația de a îndeplini bine treaba. Pentru astfel de lucrători, nu este importantă doar motivația monetară, ci și alte tipuri de stimulente pentru munca lor. Introduceți gamificarea muncii atunci când există competiții în echipă pentru a finaliza anumite niveluri sau planuri.

Soluţie: a intari cultură corporatistă întreprinderi. De exemplu, suplimentați sistemul de motivație cu recompense nemonetare: bilete, cadouri sau excursii. Dacă compania dvs. este externată des, merită să le aduceți angajaților informații despre cum puteți obține un premiu, după ce criterii este eliberată.

Blocat pe scara carierei

Angajatul poate fi fericit cu al său situatie financiaradar nu vede dezvoltarea. În acest caz, o creștere a salariului sau prime suplimentare nu va duce nicăieri. A fi în aceeași poziție mult timp cu o listă neschimbată de responsabilități duce la melancolie.

Soluţie: Există un post vacant, oferiți angajatului o majorare. Dacă nu există locuri vacante, predați-i un proiect de anvergură, extindeți sfera responsabilităților sau dați-i o „promovare nominală” în care devine un angajat senior cu o mică creștere a salariului și a listei de locuri de muncă.

Nu mă simt important la locul de muncă

Angajatul își poate îndeplini sarcinile bine, să fie punctual și asiduu. Dar nu se simte recunoscut pentru munca sa și importanța deciziilor sale. Această situație este demotivantă și scade stima de sine.

Soluţie: discutați cu angajatul munca sa, menționați proiectele de succes. Este important pentru el să audă că îi apreciezi munca și că observi succesul. Vorbește despre proiecte de succes, ce ți-a plăcut la muncă, menționează soluții eficiente. Și în viitor, nu ignora meritele angajatului, uneori laudele obișnuite sunt suficiente pentru a percepe o persoană pentru munca productivă.

Nu văd niciun rost în activitățile mele

Lucrătorii de birou nu văd întotdeauna utilitatea muncii lor, crezând că doar „își așează pantalonii”. Dacă medicii și salvatorii sunt conștienți de beneficiile pe care le aduc oamenilor, atunci reprezentanții altor profesii trebuie să simtă profitul muncii lor.

Metoda soluției: Dacă vorbirea despre efectul muncii nu funcționează, încercați o metodă mai radicală. Alocați un angajat pentru proiecte mai globale, de preferință de natură internațională. La comunicarea cu colegii străini, perspectivele angajatului se extind. Acest lucru vă permite să vă priviți responsabilitățile într-o nouă lumină.

În cazul în care compania nu lucrează cu colegii străini, prezentați angajaților întreaga gamă a muncii companiei: spuneți-i despre întregul ciclu de lucru care se desfășoară, familiarizați-l cu un nivel diferit de responsabilități. În același timp, asigurați-vă că acordați atenție domeniului de responsabilitate în care este angajat. Așa că îi arăți importanța contribuției aduse cauzei comune cu ajutorul său.

Atmosfera din cadrul echipei nu este mulțumită

Nu toți angajații sunt gata să admită că nu le place echipa. Dacă s-a întâmplat acest lucru, atunci ar trebui să luați în considerare cu atenție acest moment. Aruncați o privire mai atentă asupra atmosferei care predomină în echipă. Cât de plăcută și plăcută este ea?

Soluţie: stabiliți contact cu subordonații, petreceți mai mult timp în echipa lor. Comunicați cu managerii mai des ca jucător de echipă, nu ca șef. De când a apărut o astfel de situație, înseamnă că trebuie să lucrați la climă în echipă.

Relație proastă cu superiorii

Angajatul raportează acest motiv ofițerului personal în timpul unei conversații de weekend sau unui coleg apropiat. Rareori un angajat este dispus să-i spună sincer superiorilor că este el. Dacă există o rotație ridicată a personalului, această situație trebuie acordată o atenție deosebită.

Metoda soluției: aruncați o privire mai atentă asupra relației cu subordonații, cât de des primiți feedback de la ei, cât de sinceră este. Anunțați angajații că au nevoie de feedback sincer cu privire la colaborare pentru a îmbunătăți situația.

Dacă o relație proastă cu un șef este un caz izolat, merită să încercați să transferați angajatul la un alt șef. În cazuri rare, oamenii pur și simplu nu converg și această problemă va dispărea când liderul se va schimba.

Orice angajat, în primul rând, o persoană care poate fi depășită de nenorociri și necazuri. Când trece printr-un divorț dificil sau durere din cauza pierderii unei persoane dragi, este mai bine să-l opriți pe șeful exigent și să-l înțelegeți uman.

Soluții: vorbește cu persoana din suflet, ascultă grijile și durerea sa. Oferiți ajutor non-financiar, cum ar fi o vacanță suplimentară. Dacă sunteți suficient de aproape, oferiți-vă să vă întâlniți în afara locului de muncă pentru o ușurare emoțională. Nu lăsați un angajat singur cu necazurile voastre. Dacă nu există o relație de încredere între dvs., cereți cu tact unui coleg apropiat să sprijine și să încurajeze angajatul. Arătați că companiei îi pasă de el și că este îngrijit.

Angajații buni sunt valoroși pentru dorința lor de a învăța, dezvolta și face totul mai bine și mai eficient. Dacă un angajat se teme de noi responsabilități sau se îndoiește că va putea să le îndeplinească bine, trebuie să-l ajutați să depășească această frică.

Metoda soluției: desfășurați cursuri de instruire sau instruiri pentru ca angajatul să își îmbunătățească calificările. Îl puteți trimite la formare corporativă sau cursuri externe. Acest lucru îi va oferi specialistului cunoștințe suplimentare care îl vor ajuta să facă față mai bine noilor responsabilități.

Util: unii angajați pot pleca în continuare după finalizarea cursurilor, dar cu calificări superioare. Pentru a evita acest lucru, încheiați un contract care, după finalizarea cursurilor, angajatul va fi obligat să lucreze o anumită perioadă în companie. Dacă refuză, ia în considerare acest punct.

Este dificil să se numească un motiv specific pentru plecare, dar la nivel subconștient este clar că „totul este obosit”. Acest lucru nu înseamnă întotdeauna că o persoană vrea să plece. Adesea, după încheierea unui proiect dificil, o persoană are un sentiment de devastare și oboseală severă.

Metoda soluției: Oferiți-i angajatului câteva vacanțe, astfel încât să își poată rezolva sentimentele. Foarte des, după o astfel de odihnă, angajații revin activi și motivați pentru noi exploatări.

Ce metode cu siguranță nu pot fi folosite?

Există puncte care trebuie luate în considerare:

nu presupuneți niciodată că singura motivație a unui angajat este banii. Asigurați-vă că vă adânciți în ceea ce se întâmplă și în contextul rezilierii.
nu intimidați angajatul cu criza de pe piața muncii și insultați-l. Nu vă îngrijiți personal. Munca înseamnă muncă, deci trebuie să rezolvați situația cu un cap sobru și din punct de vedere al afacerii.
promisiunea munților de aur nu va ajuta la păstrarea unui angajat valoros, nici insultele și amenințările.
fii prietenos și politicos indiferent de motivul plecării.
nu faceți apel la relații de prietenie, ridicând concedierea la trădare.
nu încercați să rețineți un angajat folosindu-vă colegii pentru aceasta.
eliminați gândul tehnicilor de reținere a întunericului.

S-a dovedit a salva angajatul. Ce facem în continuare?

După ce un angajat a decis să rămână, merită să-l aruncăm o privire mai atentă. Demiterea este primul apel că există lucruri care nu se potrivesc angajatului. Dacă nu sunt eliminați, atunci nemulțumirea lui poate merge la alți angajați. Acest lucru poate duce la concedieri masive.

În funcție de situație, ajustați-vă acțiunile și luați în considerare scenariile posibile. Amintiți-vă, dacă angajatul aduce din nou o scrisoare de demisie după scurt timp, este mai bine să renunțați. În acest stadiu, afirmația devine un mijloc de manipulare și continuarea cooperării nu va duce la nimic bun.

Potrivit unui studiu din 2017, 73% dintre ruși sunt mulțumiți de slujba lor. În același timp, doar 37% sunt mulțumiți de mărimea salariului.
53% dintre respondenți sunt de acord să primească salarii mai mici dacă au mâncare, divertisment la birou și program flexibil la locul de muncă.
79% dintre respondenți au spus că ei puncte forte sunt solicitate la locul de muncă și găsesc realizarea potențialului lor în muncă.

Prin urmare, angajatul renunță, dar ați decis brusc să-l păstrați, tovarășule șef? Desigur, compania nu păstrează pe nimeni, dar asta până la prima demitere a profesioniștilor.

Nu toți managerii apreciază lucrătorii obișnuiți la adevărata lor valoare.

Când răbdarea le izbucnește, ei, cu o psihoză autentică, scriu o declarație din propria lor voință.

Cea mai ușoară cale este concedierea unui angajat, deoarece în era șomajului nu este dificil să găsești un înlocuitor.

Se pare doar așa. Hreanul pe deget poate fi, de asemenea, înlocuit. Ce se va întâmpla?

Dacă ești un șef înțelept, încearcă să-l reții pe angajat punând în practică 4 sfaturi utile.

* Dacă un angajat pleacă, după ce și-a declarat clar intenția de a lucra într-un alt birou, întrebați politicos ce anume l-a atras.

Dacă bugetul companiei permite acest lucru, aruncați un salariu, spunând că apreciați tot ceea ce persoana care a decis să renunțe a făcut pentru companie.

* În cazul în care un angajat se prăbușește, pur și simplu s-a săturat să lucreze într-o mizerie prostească, nu va fi ușor să-l ții.

Poate veni cu orice, știind din timp că va fi convins.

Ca mare șef, nici nu vrei să te apleci pentru scuze.

Iar angajatul, credeți-mă, nu este un prost, pentru că înțelege perfect că nu va exista nicio comandă în compania dumneavoastră.

Nici măcar o creștere a salariului nu îl atrage.

Există doar un singur lucru de făcut: așteptați până când se „răcește” și își retrage el însuși scrisoarea de demisie.

Dacă acest lucru nu se întâmplă, veți pierde un angajat valoros.

Nu era nimic care să „poarte o coroană”. Șeful nu înseamnă nimic dacă clasele inferioare încep să funcționeze prost.

* Puteți păstra un angajat care demisionează dacă decizia sa este legată de o anumită persoană.

Poate că adjunctul dvs. nu s-a comportat foarte competent, hotărând să zdrobească un angajat implicat în mai multe direcții simultan.

Era bolnav și obosit să fie „rupt”, căutând în permanență scuze.

Dacă este posibil să izolați un angajat supărat de o serie de comenzi stupide, dați-i ocazia să îndeplinească mai întâi o sarcină și apoi să o ia pe a doua.

Nici eu nu tolerez puterea duală.

Șeful trebuie să fie singur. Restul comenzilor, vă rog să le parcurgeți.

* Când un angajat pleacă din cauza oboselii, a vacanței care nu este prevăzută, trebuie să înțelegeți că o persoană nu poate lucra fără odihnă.

Și nu este îngrijorat de faptul că ari fără „puncte de control”.

Scuză-mă, ai un șef mare, care este salariul tău?

Probabil de 5 ori mai mult decât angajatul care a decis să renunțe?

Atunci poți muri la locul de muncă, iar cei care primesc bănuți vor găsi un birou unde, cel puțin parțial, se respectă Codul Muncii al Federației Ruse.

Ei bine, acum puteți încerca toate acestea în practică.

Orice angajat de rang inferior poate fi cocoșat pentru 3 copeici, dacă conducerea sa nu își transferă responsabilitățile altora pe umerii săi obosiți.

Materialul a fost pregătit de mine - Edwin Vostryakovsky.

Ți-a fost util articolul? imparte cu prietenii tai

Cum să descurajezi un angajat să renunțe

Acum voi încerca să iau în considerare situația opusă. Un subaltern a venit la tine și și-a exprimat dorința de a părăsi organizația ta. Plecăm de la faptul că aveți nevoie de acest angajat ca personal calificat, sau plecarea acestuia poate destabiliza situația din unitatea alocată sau există un alt motiv foarte important care să-l convingă să rămână.

Voi face o rezervare imediat: dacă o persoană a decis deja cu fermitate totul pentru sine, a ars mental toate podurile pentru a se retrage, a acceptat să aranjeze un alt loc de muncă, atunci va fi extrem de dificil să-l convingi. Dacă numai, de exemplu, nu vă îngenuncheați, implorând cu lacrimi să rămâneți ...

Chiar dacă apariția unui angajat demisionat pentru dvs. nu a fost inclusă în planurile dvs. și a devenit o surpriză, atunci, în primul rând, trebuie să abordați uman această problemă și să vă amintiți că angajatul oricum nu va lucra pentru tine pentru totdeauna. Mai devreme sau mai târziu, poate veni momentul concedierii și nu puteți face nimic în acest sens. Maxim, mutați data plecării într-o perioadă ulterioară sau nedeterminată.

Deci, după ce ați reflectat la situație, după ce ați cântărit toate avantajele și dezavantajele, ați ajuns la concluzia că timpul nu este încă. Ca rezultat al clarificării motivelor concedierii de la angajat, înțelegeți că pur și simplu s-a săturat de slujbă sau că nu s-a hotărât încă asupra unor planuri suplimentare sau că vă va părăsi din cauza unui fleac, complet rezolvabil problema ...

În general, vedeți în angajat o „umbră de îndoială” cu privire la corectitudinea faptei sale. Aceasta este șansa ta. Doar în caz de îndoială puteți juca și convinge o persoană în decizia sa. Aș spune că o „scânteie” de îndoială poate fi întotdeauna folosită pentru a aprinde un „foc” întreg.

Principalul lucru este să alegeți argumentele corecte și să slăbiți scala de luare a deciziilor. Am încercat să descriu conceptele tehnicilor de slăbire în postul Cum să-ți impun ideea subordonaților.

Un angajat a venit la tine și a adus scrisoare de demisie după plac. Ar fi o prostie dacă tu, fără a cere motivele, să semnezi declarația. Dacă aș fi angajat, aș fi crezut că nimeni nu are cu adevărat nevoie de mine aici și m-aș fi stabilit și mai mult în corectitudinea deciziei mele.

Deci, este necesar să aflăm motiv... Este important să ne amintim că cauza poate fi doar o consecință a unei alte probleme, ceea ce înseamnă că ceea ce ți-a spus angajatul este doar vârful aisbergului. Pentru a afla cauza principală, aveți o conversație lungă, dar cu cârlig sau cu escroc trebuie să ajungeți la obstacol - problema principală care îl chinuie pe angajat.

Dacă puteți rezolva această problemă, autoritatea dumneavoastră va crește și mai mult în ochii angajatului, dar el însuși, după ce a primit o soluție alternativă la problema care l-a chinuit (care a fost motivul concedierii), va fi de acord să lucreze sub supravegherea dumneavoastră de ceva timp.

Una dintre cele mai frecvente motive dorința de a renunța - căutați „ loc mai bun", Același motiv poate fi echivalat cu starea" totul este suficient ". În acest caz, puteți încerca să desenați perspective asupra noului loc de muncă și să le comparați cu locul de muncă actual.

Crede-mă, există multe argumente în favoarea rămânerii: o echipă familiară, bine stabilită, principii de lucru înțelese de mult, nu este nevoie de recalificare, recalificare, sistem de remunerare ușor de înțeles și previzibil, sisteme de motivație, program bun, prelucrare dacă este posibil etc.

Ce este în noul loc? Senzații noi? Și cât vor dura - o lună sau două? Și apoi un nou loc de muncă? Într-adevăr, cu fiecare nou loc de muncă, este din ce în ce mai dificil să ne surprindă și este nevoie de tot mai puțin timp pentru a ne adapta. A fi în căutare constantă nu este o opțiune.

Cum să rezolvăm atunci problema obținerii unor senzații noi? Foarte simplu - HOBBIES! Orice persoană acumulează negative de la locul de muncă, mai devreme sau mai târziu încetează să ofere tot ce este mai bun la locul de muncă. Pentru ce? Nu vei surprinde pe nimeni cu acest lucru, liderul nici măcar nu va lauda și, dacă nu vezi diferența, de ce lacrima ... îți strică nervii? Și trebuie să cheltuiți energie undeva, pentru că toți visăm la ceva, cu toții vrem să facem lucruri grozave.

Și trebuie să începi mic. În timpul liber, puteți încerca să vă implementați propriul proiect, care în viitor poate deveni o sursă de venituri bune. Sau mergeți la vânătoare cu prietenii, dar nu știți niciodată ce altceva puteți face? La urma urmei, recunoaște-ți că există ceva în lume care îți aduce plăcere.

Așadar, acordați atenție ACESTUI în timpul liber. A nu face nimic în weekend înseamnă a renunța și a rezista la tot ce se poate întâmpla în viața ta. Piatra ce se rostogoleste nu prinde muschi. Ridică-te de pe canapea și du-te să o faci cu forța. Mai târziu, îți dai seama că IT îți oferă cu adevărat plăcere și, ca urmare a unei astfel de munci personale, ai un sentiment de satisfacție și nu de inutilitate, ca într-un loc de muncă oficial.

Din nou, există o mulțime de motive care îl conduc pe angajat la ideea de a renunța. Nu le puteți lua în considerare pe toate, dar managerul trebuie să fie pregătit să le identifice și, cel mai important, să le rezolve, deoarece dacă nu oferă o soluție sensibilă, atunci nu îl va vedea pe angajat. Și un personal calificat va merge să crească sol virgin într-un alt birou.

În orice caz, de succes sau nu, liderul trebuie să înțeleagă că echilibrul precar în care se află șefii și subordonații este temporar. Și nu te lăsa ucis de eșec. Nu a fost posibil să-l descurajezi să-l concedieze pe acest angajat - încearcă-ți mâna data viitoare când se va defecta altcineva ...

Citește și: Ordin pentru recalcularea salariilor - eșantion

Cum să reții un angajat valoros

Studiem motivele plecării și luăm măsuri eficiente

Dacă o scrisoare de demisie a unui angajat valoros sau chiar a unui angajat comercial cheie a aterizat pe biroul dvs., nu vă faceți griji: se întâmplă din când în când cu fiecare manager. De regulă, fiecare companie în astfel de cazuri are propria sa politică corporativă: undeva nu este obișnuit să-i convingi pe angajați să-și schimbe decizia, fie că este vorba de un manager obișnuit sau de un manager de top, dar undeva își păstrează specialiști valoroși, pregătind astfel -contestat contravenient. Apropo, angajatorii fac contrapropuneri din ce în ce mai des (mai multe despre acest lucru în articolul „Tendințe-2014”, „KD” „Nr.” 1 pentru 2014. - Ed.).

Înainte de a reacționa la scrisoarea de demisie, efectuați o analiză inițială a situației, încercați să înțelegeți motivele pentru care angajatul a decis să părăsească compania.

Realizăm un interviu cu un angajat: principalul lucru este încrederea și onestitatea

În această etapă, sarcina dvs. principală va fi să aflați adevăratele motive pentru care ați părăsit un specialist. Există două modalități de a obține informații. Primul este să invitați un angajat la un dialog deschis. O astfel de conversație poate fi condusă chiar de directorul comercial, dacă s-a dezvoltat o relație de încredere între el și angajat. Este important să nu puneți presiune pe angajat, nu trebuie să-l învinuiți, să-i condamnați fapta și să-l acuzați de nerecunoștință. Ascultați cu atenție interlocutorul, puneți întrebări mai deschise care nu implică răspunsuri monosilabice. Încercați să aflați de ce a luat o astfel de decizie, dacă este definitivă sau situația poate fi corectată, ce a servit exact ca catalizator și alte puncte. Cu toate acestea, nu toată lumea are încredere în șef, astfel încât angajatul ar putea fi nesincer sau să nu contacteze deloc. Atunci va fi mai bine dacă managerul de resurse umane sau un coleg în care are încredere vorbește cu el. Astfel de conversații sunt foarte utile, deoarece chiar dacă angajatul nu poate fi descurajat de la concediere, conducerea va putea identifica problemele care trebuie abordate pentru a evita situații similare în viitor.

A doua modalitate este utilizarea metodei Secret Recruiter. Nu poate fi clasificat ca etic, dar este folosit de unele companii. Așadar, un reprezentant al unei agenții de recrutare se adresează managerului, întrebându-se dacă are în vedere oferte de locuri de muncă, promițând ajutor în găsirea posturilor vacante și, pe parcurs, aflând motivele concedierii din locul său de muncă anterior. În plus față de aspectul etic, există riscul ca angajatul să suspecteze ceva, astfel încât această metodă poate fi utilizată numai dacă CV-ul angajatului este disponibil public.

Analizăm datele primite

Datele interviului de ieșire trebuie înregistrate. Nu este necesar să utilizați programe speciale pentru acest lucru - este suficient un tabel în Word sau Excel.

Tabelul clasificatorului va ajuta la identificarea motivelor sistemice ale concedierilor: o schemă de motivație prost concepută, lipsa perspectivelor de carieră sau probleme de relații în cadrul echipei. De exemplu, păstrăm un card de angajați concediați în programul 1C: Enterprise (tabel). În acest caz, informațiile specifice sunt foarte importante, prin urmare se pot distinge două niveluri în clasificator - general și privat.
Dacă se dorește, managerul poate lăsa comentarii în tabel sub formă gratuită. Să aruncăm o privire mai atentă asupra celor mai frecvente trei motive ale concedierii și algoritmului de lucru cu fiecare dintre ele.

Motivul 1. Salarii mici

Nu este un secret faptul că managerii de vânzări se concentrează în primul rând pe o bună remunerare materială. Dacă angajatul care a solicitat demisia este nemulțumit de salariu, există motive să ne gândim: merită să-l păstrăm, să revizuim nivelul remunerației doar pentru el? După cum arată practica, chiar și o creștere a salariilor într-o astfel de situație nu poate păstra angajatul decât pentru o perioadă scurtă de timp - el va renunța, chiar mai târziu, în maximum șase luni. Cu toate acestea, unele companii vor revizui salariile pentru a găsi un înlocuitor pentru un specialist în această perioadă.

O astfel de monitorizare ar trebui efectuată cel puțin o dată la șase luni și trebuie să includeți în studiu companii comparabile, adică firme concurente care ar putea fi interesate de angajații dumneavoastră. Un manager de vânzări este, în primul rând, un om de afaceri care poate conta bine. Și chiar dacă companiile concurente oferă angajaților aceleași condiții de plată, beneficii suplimentare, cum ar fi o mașină de companie sau compensarea pentru combustibil și lubrifianți și costurile comunicațiilor mobile, pot fi un factor semnificativ.

Realizăm o astfel de analiză competitivă cel puțin de două ori pe an și discutăm datele obținute cu directorul comercial.
Conform d date de sondaj HeadHunter în 2013, 88% dintre companii recrutează angajați renunțați și de mai multe ori. Astfel, 42% dintre angajatori au angajat același angajat de două ori, iar 22% - de trei sau mai multe ori.

Motivul 2. Lipsa creșterii carierei

Acesta este unul dintre cele mai frecvente motive pentru concediere. Numeroase studii confirmă faptul că dezvoltarea angajaților este un instrument managerial cheie pentru reducerea cifrei de afaceri, creșterea implicării echipei și a productivității. De obicei, un angajat poate rămâne în companie fără a urca pe scara carierei în medie trei ani. Pentru managerii de vânzări, această perioadă este de obicei chiar mai scurtă - aproximativ doi ani.

Măsuri preventive. Chiar și atunci când aplicați pentru un loc de muncă, trebuie să aflați factorii care motivează solicitantul. Dacă vorbește despre importanța unei cariere, află exact ce vrea să spună. Prin creșterea carierei, unele înseamnă o creștere a salariilor, altele - obținerea oportunității de a conduce o echipă, altele - implementarea unor sarcini din ce în ce mai dificile și așa mai departe. Este important să aflăm dacă angajatul însuși a făcut eforturi pentru propria dezvoltare (de exemplu, a primit un al doilea studiu superior, a urmat cursuri, a citit literatura profesională, a preluat funcții suplimentare, a făcut îmbunătățiri semnificative în domeniul său de activitate) sau motivația sa în domeniul creșterii carierei este pur consumator.

În primul caz, avem de-a face cu specialiști motivați - puneți-i pe o listă separată. Împreună cu departamentul de resurse umane, efectuați interviuri cu acești angajați despre așteptările lor de la locul de muncă în compania dvs., întocmiți planuri de dezvoltare personală. Identificați obiectivele și planurile pe termen lung și pe termen scurt ale managerilor cheie, oportunitățile și preocupările acestora. Multe companii oferă celor mai valoroși lucrători beneficii și / sau stabilesc salarii peste media pieței.

Motivul 3. Relația slabă cu conducerea

Analizează cât timp petreci comunicând cu subordonații, de câte ori te contactează pentru a clarifica sarcina la îndemână, cât de des le evaluezi munca și răspunzi la rezultate. Comunicați cu ei pe picior de egalitate, discutați probleme de muncă ca profesioniști sau părerea lor nu contează pentru dvs.? Pentru a diagnostica nivelul de loialitate și implicare a angajaților, este foarte util să efectuați sondaje anonime regulate - din nou împreună cu departamentul de resurse umane. Acest lucru îi va permite liderului să se vadă din exterior, să-și analizeze neajunsurile și să le corecteze.

Gamificarea ca tendință motivațională

Principiul gamificării devine din ce în ce mai popular în sistemul de recompense și bonusuri. Multe companii mari, de exemplu, folosesc ideea de „conturi bonus” pe care angajații le pot umple făcând ceva util companiei (crearea unei propuneri inovatoare, ajutarea unui coleg, demonstrarea performanțelor remarcabile, participarea la un proiect important). Bonusele acumulate pot fi schimbate cu premii sau alte beneficii necorporale.

Citește și: Remunerația pentru persoanele cu dizabilități cu ore reduse de lucru

Gamificarea angajează angajații în activități, activând așa-numitul motiv competitiv, lovind șirul de concurență. De exemplu, în compania noastră există un joc motivațional „Creșteți-vă ratingul”. Managerii de retail concurează între ei conform anumitor reguli. Există atât calificări individuale, cât și echipe. O dată pe lună, cei mai buni angajați pot alege o promoție pe gustul lor din „meniul de premii” corporativ. Cei care reușesc să rămână în fruntea clasamentului pe tot parcursul anului sunt recompensați cu o călătorie în capitalele modei din lume, precum Milano sau Viena. Cea mai bună echipă de la sfârșitul anului primește o petrecere veselă de Anul Nou ca premiu.

O altă opțiune pentru implementarea principiului gamificării este sistemul de ecusoane. Specialiștii din rețeaua noastră de vânzare cu amănuntul care au prezentat cele mai mari rezultate pentru luna respectivă primesc insigne „aur” personalizate cu cuvintele „Cel mai bun angajat al lunii”, pe care le poartă la locul de muncă.

Principiul jocului este cel mai bine înțeles de tinerii din generația Y; un anumit procent de conservatori care îl tratează cu neîncredere sau chiar scepticism sunt, de regulă, oameni în vârstă.

În ciuda faptului că această tehnică este relativ recentă, ea a câștigat deja acceptarea pe scară largă și mulți lideri o văd ca pe un instrument puternic de motivație.

Mass-media despre prezentarea unei noi colecții capsule de pantofi și accesorii de către Evelina Khromchenko și Econika

Cum să păstrezi un angajat care vrea să renunțe

Sursa foto

Am angajat, instruit, adaptat procesele de lucru - și dintr-o dată cade pe masă o declarație „din propria lor voie”. Înainte de a concedia un angajat valoros, merită să luați în considerare de ce îl doresc și apoi să decideți cum să-i păstrați. Rjob a aflat dacă merită să facă concesii la cerințele persoanei care demisionează și cum să o facă cu pierderi minime pentru companie.

Motivator dominant sau motiv pentru concediere

Nimeni nu renunță „la fel” și „nicăieri”, cel mai adesea angajatul are motive interne pentru a schimba locul de muncă. După ce le-ați înțeles și le-ați eliminat, puteți elimina problema găsirii de personal nou - atunci când o persoană este mulțumită de toate, nu va mai fi nevoie să părăsiți compania.

Pentru a identifica motivele concedierii, este important să înțelegem ce atrage angajatul și ce încearcă să evite. Ce sarcini a rezolvat cu ușurință, ce proiecte și-a asumat el însuși, în ce probleme s-a oferit voluntar? A lucrat persoana singură sau în echipă, a supravegheat procesul, a generat idei, a avut ocazia să lucreze fără control, într-un program gratuit sau de la distanță, a primit remunerație? Iar povestea angajatului despre un nou loc de muncă va ajuta la înțelegerea aspectelor negative, chiar dacă nu a găsit-o încă. Ce i-ar plăcea: să nu se apuce atât de mult la muncă, să nu întârzie seara, să nu fie nervos, să nu înceteze să se dezvolte? Toate aceste „notițe” aproape cu siguranță chinuiesc personalul companiei actuale.

Olga Ovchinnikova

Toate acestea sunt clarificate în cadrul Interviului de ieșire - o întâlnire cu un angajat, după care devine clar mult despre persoana și atmosfera din echipă. La sfârșit, vă avertizez că aș vrea să ne întâlnim din nou pentru o scurtă conversație, înaintea căreia voi medita la următorii pași și voi realiza valoarea persoanei pentru companie, perspectivele sale și modalitățile de a-l reține.

O persoană poate depăși poziția, responsabilitățile îi pot părea prea familiare, ar putea dori creștere profesională... Sau îi lipsește un element de creativitate în rutina de zi cu zi. Poate că și-a pierdut sentimentul de a fi nevoie. Motivul plecării trebuie literalmente dezgropat la întâlnire. În cea mai mare parte, oamenii tind să ofere răspunsuri formale, care, după cum li se pare, sunt mai clare pentru manager decât autorealizarea sau momentele psihologice.

"Vreau un salariu mare"

Creșterea salariilor este atât cea mai frecventă cerere, cât și cea mai populară măsură de păstrare a angajaților. Dar, în mod ciudat, cel mai puțin eficient.

O creștere a salariului nu ar trebui să fie un motiv pentru a continua să lucreze, - crede Olga Ovchinnikova. Pentru că dacă angajatul este motivat doar de aspectul financiar, el va merge mai devreme sau mai târziu la cel care plătește mai mult. Și acest lucru se poate întâmpla într-un moment nepotrivit pentru companie - în mijlocul unui proiect sau în perioadele de vacanță în care este dificil să găsești un înlocuitor.

Un alt motiv important pentru a nu face concesii atunci când se discută salarii este necesitatea de a o revizui nu pentru o singură persoană, ci pentru întregul departament, divizie sau companie. La urma urmei, alți angajați pot afla despre promoție, iar apoi problemele nu se vor termina. Cu toate acestea, această teorie nu funcționează dacă salariul în companie este într-adevăr sub media pieței. În acest caz, pentru o singură loialitate, angajații nu vor dura mult și se vor aduna la concurenți.

Oferiți angajatului o opțiune rațională - revizuiți sistemul de remunerare, faceți-l mai eficient și optimizați personalul. Poate că doi angajați vor face o treabă mult mai bună decât trei dacă rata eliberată este împărțită la jumătate? Sau împărțiți salariul într-o parte fixă \u200b\u200bși o „afacere”, setați bonusuri pentru îndeplinirea sau îndeplinirea excesivă a planului. Chiar dacă, de fapt, salariile rămân la același nivel, însăși oportunitatea de a câștiga mai mult motivează.

Nu va fi de prisos să îi spuneți angajatului despre costul pachetului social - mese gratuite, compensații comunicare mobilă și cheltuieli de călătorie, evenimente corporative și instruire. Acest lucru va ajuta persoana care demisionează să evalueze în mod rezonabil dacă toate factori importanți a ținut cont la trecerea la nou loc de muncă și dacă marele salariu merită astfel de pierderi.

„M-am plictisit, mă gândesc să-mi schimb ocupația”

Un angajat care a atins plafonul în companie se plictisește și se gândește mental la ce altceva să facă. O promoție standard nu va ajuta întotdeauna aici, deși pentru unii va fi suficient să-și simtă propria valoare și să primească privilegii.

Olga Ovchinnikova
COO Wyser (Gi Group International Personal Holding)

Dacă vârsta medie a angajaților este de peste 25 de ani (așa-numita „generație Y”), atunci aceștia nu pot fi păstrați prin simpla schimbare a poziției. Este important să acordăm sens activităților lor zilnice, să arătăm că compania le prețuiește calitate profesională, experiență și trăsături de personalitate, demonstrează orizonturi de dezvoltare și oferă instrumentele necesare pentru aceasta. Dacă unui angajat îi lipsește implementarea creativă în rutina sa zilnică, atunci îl implicăm în proiecte legate de caritate corporativă sau evenimente PR interne (evenimente corporative, promoții, concursuri).

Un angajat plictisit poate deveni un atu valoros - tocmai pentru că „din plictiseală” vine cu modalități de a optimiza procesul, de a obține rezultate excelente și știe unde este cel mai util. Merită să-l ascultați și pozitie noua va apărea de la sine.

„Slujba mea este inutilă”

Ofițerii de poliție, medicii și salvatorii trebuie să fie motivați să lucreze mult mai puțin decât „planctonul de birou”, deoarece știu deja ce beneficii aduc oamenilor. Chiar și copiii sunt mult mai greu să învețe noi abilități dacă nu văd rostul și nu înțeleg de ce au nevoie! Ce putem spune despre adulții care sunt angajați în „prostii” zi de zi.

În acest caz, Olga Ovchinnikova recomandă transferarea angajatului în proiecte mai globale, evenimente în care birourile reprezentative din tari diferite... Aceasta lărgește orizonturile profesionale, stabilește comunicarea cu colegii din străinătate și are un efect pozitiv asupra percepției de sine ca persoană.

Dar chiar dacă nu mai există proiecte globale în companie, o simplă explicație a valorii operațiunilor de rutină poate schimba radical ideea unui angajat cu privire la atribuțiile sale. La urma urmei, este posibil să nu-și dea seama că managementul se prețuiește singur și operațiunile efectuate.

„Nu mă descurc”

Preocupările exprimate de cei care renunță la proporționalitatea responsabilităților și abilităților indică două probleme: dorința de dezvoltare sau simpla oboseală. Talentat și cu adevărat angajați valoroși depuneți eforturi pentru a lucra mai eficient și mai bine. De aceea sunt valoroase! Prin urmare, studierea este o alternativă bună la părăsirea companiei.

Olga Ovchinnikova remarcă faptul că starea tensionată a personalului este direct legată de cantitatea de cunoștințe profesionale. Pentru a ameliora teama de a nu face față, este suficient să instruiți un astfel de angajat în cadrul cursurilor corporative sau de la un furnizor extern.

Dar, în acest caz, merită să ne asigurăm. Dacă o persoană intenționa deja să părăsească compania, atunci după ce a studiat și și-a îmbunătățit calificările, îi va fi mai ușor. Încheiați un contract conform căruia, după instruire, angajatul va fi obligat să aplice cunoștințele dobândite în compania dumneavoastră. Refuzul unei astfel de oferte va trăda în mod clar o persoană egoistă care dorește să stoarce maximul înainte de concediere.

"Mă simt inconfortabil în echipă"

Prevenirea concedierii ar trebui efectuată încă din prima zi de lucru a unui angajat în companie și nu există nimic mai bun decât relații calde și de încredere cu subordonații și colegii. O procedură de adaptare competentă va ajuta la evitarea problemelor și conflictelor, iar consolidarea echipei și evenimentele corporative vor costa mai puțin decât „cifra de afaceri” constantă într-o echipă cu o atmosferă nesănătoasă.

Ar putea fi util să citiți: