Cu articolul 60.2 din Codul muncii al Federației Ruse. Întocmim o combinație de poziții: o foaie de cheat pentru un ofițer de personal. Îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent

Noua ediție a Codului Muncii a schimbat semnificativ mecanismul de reglementare a muncii lucrătorilor cu fracțiune de normă și lucrătorilor care combină profesii sau funcții. Cum diferă aceste forme de organizare a muncii? Ce caracteristici trebuie luate în considerare la angajarea unui muncitor cu fracțiune de normă? Trebuie să închei un contract de muncă cu cineva care va combina profesii, posturi sau va participa la alte forme de combinare? Citiți despre asta și multe altele în articolul propus.

Combinarea și combinarea sunt forme complet diferite de organizare a muncii. Cu toate acestea, în practică, aceste concepte sunt adesea confundate, înlocuindu-se unul cu altul. Prin urmare, înainte de a studia noile reguli de reglementare a muncii lucrătorilor cu fracțiune de normă și a celor care stăpânesc alte funcții și profesii, vom înțelege pe scurt terminologia.

În cazul în care salariatul, în timpul liber de la locul de muncă principal, prestează alte activități regulate plătite în condițiile stabilite contract de muncă- aceasta este o combinație de locuri de muncă (articolele 60.1 și 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). Puteți lucra cu jumătate de normă nu numai pentru angajatorul dvs., ci și în altă organizație (pentru un alt antreprenor sau o persoană care nu este antreprenor).

La combinarea profesiilor (posturilor), munca se desfășoară „pe durata stabilită a zilei de lucru (turului)” și întotdeauna la același angajator (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acum că sunt determinate principalele diferențe între combinare și combinare, puteți trece la detalii.

Loc de muncă cu jumătate de normă

Deci, există mai mulți factori care determină combinația: angajatul are locul principal de muncă, îndeplinește funcții de muncă ( sarcinile de serviciu) în timpul liber de la locul de muncă principal, o face în mod regulat și, de asemenea, primește cu regularitate o plată pentru munca cu fracțiune de normă. Relațiile de muncă cu un astfel de angajat se stabilesc pe baza unui contract de muncă.

După cum rezultă din articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajarea cu fracțiune de normă poate fi externă și internă.

Combinație externă- aceasta este prestarea unei munci regulate plătite pentru un alt angajator (adică nu la locul locului de muncă principal). Un alt angajator poate fi o organizație sau un antreprenor fără studii. entitate legală, iar angajatorul - individual care nu este antreprenor.

Combinație internă- efectuarea unei alte munci regulate remunerate cu angajatorul la locul principal de munca. Adică, salariatul are dreptul de a încheia un contract de muncă la locul principal de muncă indicând funcția, profesia, specialitatea ca loc de muncă cu fracțiune de normă.

Care nu poate fi part-time

Munca cu fracțiune de normă este interzisă pentru anumite categorii de cetățeni prin Codul Muncii. În primul rând, acestea sunt persoane sub 18 ani. Și în al doilea rând, angajații a căror activitate principală este asociată cu munca grea, condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase. Acești angajați nu pot lucra cu jumătate de normă dacă implică aceleași condiții de muncă.

În plus, au fost stabilite unele restricții privind munca cu fracțiune de normă pentru liderii organizațiilor. Deci, conform articolului 276 din Codul Muncii al Federației Ruse, „șeful unei organizații poate lucra cu fracțiune de normă pentru un alt angajator numai cu permisiunea organismului autorizat al persoanei juridice sau a proprietarului proprietății organizației, sau o persoană (organism) autorizată de proprietar”.

În anumite cazuri, Codul Muncii trimite angajatorul la alte legi și regulamente federale care restricționează angajarea cu fracțiune de normă. lucrători individuali... Aceasta, în special, legi federale privind întreprinderile unitare de stat și municipale, organele comunității judiciare, advocacy și advocacy, judecătorii de pace. Lista unor astfel de acte include, de asemenea, decrete ale Guvernului Federației Ruse (de exemplu, un decret care reglementează procedura și condițiile de serviciu (muncă) concomitent în sistemul Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei).

Interdicția angajării cu fracțiune de normă este, de asemenea, cuprinsă în paragraful 3 al articolului 97 din Constituția Federației Ruse. Această normă prevede că deputații Dumei de Stat lucrează pe o bază profesională permanentă și, în plus, nu se pot angaja decât în activități didactice, științifice sau alte activități creative. Condiții de muncă în combinație cu activități didactice, medicale, lucrători farmaceuticişi lucrătorii culturali sunt şi ei speciali, reglementaţi de Codul Muncii, alte legi şi acte. De exemplu, decretele Guvernului Federației Ruse cu același nume din 04.04.2003 nr. 197 și ale Ministerului Muncii din Rusia din 30.06.2003 nr. 41 „Cu privire la specificul muncii cu fracțiune de normă în domeniul pedagogic, medical. , lucrători farmaceutici și lucrători culturali."

Încheiem un contract de muncă cu un loc de muncă part-time și îl amenajăm la muncă

Procedura de angajare a unui angajat cu fracțiune de normă este aceeași ca la angajarea acestuia pentru un loc de muncă principal. Un contract de munca cu un loc de munca part-time se incheie in scris, se întocmește în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. Un exemplar al contractului de muncă se predă salariatului, celălalt cu marca salariatului „Am primit al doilea exemplar al contractului de muncă” se păstrează de către angajator.

NOTĂ

Job part-time: ce s-a schimbat

Pentru a evalua volumul de inovații asociate cu locurile de muncă cu fracțiune de normă, trebuie să răsfoiți cel puțin noua ediție a Codului Muncii. Olga Rusakova a făcut-o pentru tine și trebuie doar să te uiți prin lista schimbărilor majore și să fii atent la cele care sunt relevante în mod special pentru compania ta.

1. Articolul 98 din Codul muncii, care reglementează Relatii de munca cu lucrători cu jumătate de normă. Au apărut articole noi: 60,1 - despre munca cu fracțiune de normă și 60,2 - despre combinație.

2. Au fost stabilite reguli pentru încheierea unui tip special de contract de muncă - privind prestarea muncii cu fracțiune de normă.

Ca și până acum, timpul de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească 4 ore pe zi. Dar norma - nu mai mult de 16 ore pe săptămână este depășită.

Acum, în termen de o lună (o altă perioadă contabilă), durata timpului de muncă când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din norma lunară de timp de muncă (norma de timp de lucru pentru altă perioadă contabilă) stabilită pentru categoria corespunzătoare de lucrători. Mai mult, în zilele în care la locul principal de muncă salariatul este liber de îndeplinirea sarcinilor de muncă, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă (în tură). Restricțiile specificate privind durata programului de lucru atunci când lucrează cu fracțiune de normă nu se aplică în cazurile în care angajatul:

La locul principal de muncă, el a suspendat-o în conformitate cu partea 2 a articolului 142 din Codul Muncii al Federației Ruse (din cauza încălcării de către angajator a condițiilor de plată a salariilor);

Suspendat de la muncă în temeiul părții 2 sau 4 din articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse (dacă este imposibil să transferați angajatul la un alt loc de muncă în conformitate cu raportul medical).

3. Motivele suplimentare de încetare a unui contract de muncă cu lucrători cu fracțiune de normă s-au schimbat semnificativ. Anterior, un contract de muncă cu normă parțială putea fi reziliat în cazul angajării unui angajat pentru care această muncă va fi cea principală. Acum, legiuitorul a precizat că un astfel de acord nu poate fi decât pe durată nelimitată, și a stabilit termenele în care angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris – cu cel puțin două săptămâni înainte de concediere.

4. Au fost aduse modificări serioase la articolul 332 din Codul muncii. Anterior, „la ocuparea posturilor de lucrători științifici și pedagogici în superioare instituție educațională, cu excepția decanului facultății și a șefului de catedră, încheierea unui contract de muncă a fost precedată de selecție competitivă". Acum legislația permite angajarea unui angajat științific și pedagogic care să lucreze fără concurs, ci doar cu jumătate de normă. Aceasta se face „pentru a menține continuitatea procesului educațional”.

Este necesar să se prevadă în contractul de muncă că munca va fi efectuată pe bază de normă parțială (paragraful 4 al articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, prevederea relevantă poate arăta astfel: „Angajatul este angajat de Angajator cu jumătate de normă”.

O greșeală comună pe care o fac angajatorii: cu un angajat care este angajat ca a intern part-time, nu este încheiat un nou contract de muncă. Totodată, salariul se calculează simultan pentru postul principal și pentru locul de muncă cu fracțiune de normă.

Cu toate acestea, este necesar nu numai să încheiați un contract de muncă cu un astfel de angajat, ci și să completați un card personal pentru acesta (formularul nr. T-2), precum și să atribuiți un număr de personal. Adică, în foaia de pontaj, acest angajat va apărea de două ori: ca angajat principal și ca angajat cu jumătate de normă.

Lista actelor obligatorii pentru angajarea cu fracțiune de normă este dată în articolul 283 din Codul muncii. Aceasta:

Pașaport sau alt document de identitate;

Diplomă sau alt document educațional, formare profesionalăîn cazul în care lucrarea viitoare necesită cunoștințe speciale (sau copii certificate corespunzător ale unor astfel de documente);

Certificat de natura și condițiile de muncă la locul principal de muncă, în cazul în care angajatul este angajat pentru muncă grea, muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Cu toate acestea, documentele enumerate pot să nu fie solicitate de la un lucrător intern cu normă parțială, deoarece copii ale tuturor documente necesare un astfel de angajat a depus deja.

Ore de lucru

Legislația, ca și până acum, limitează durata maximă a programului de lucru al lucrătorilor cu fracțiune de normă, dar nu precizează durata minimă.

„Durata timpului de lucru pentru munca cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească patru ore pe zi. În zilele în care la locul principal de muncă salariatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de muncă, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă (în tură). Pe parcursul unei luni (o altă perioadă contabilă), durata programului de lucru în muncă cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din norma de timp de lucru lunar (orele de lucru pentru o altă perioadă contabilă) stabilită pentru categoria corespunzătoare de lucrători” (articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, dacă perioada contabilă a timpului de lucru este de o săptămână, norma timpului de lucru este de 40 de ore, atunci durata timpului de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă nu poate depăși 20 de ore.

SFAT

Dacă firma are angajați cu normă parțială

1. Trebuie să angajezi un angajat în condițiile stabilite combinație internă pentru un similar post vacant... Într-o astfel de situație, este mai bine să faceți modificări în tabelul de personal în avans. Și anume: redenumiți postul sau introduceți o nouă unitate de personal, faceți ajustări Descrierea postului sau compune unul nou. De exemplu, dacă un angajat deține funcția de secretar-asistent la locul său principal de muncă, atunci oferiți-i concomitent postul de secretar.

2. Acceptați un angajat cu jumătate de normă pentru muncă grea, muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase. Notați în contractul de muncă obligația angajatului de a vă anunța dacă condițiile sale de muncă la locul principal de muncă devin similare.

3. În organizația dumneavoastră există lucrători cu fracțiune de normă ale căror rezultate în muncă, calificări, rapiditate, calitatea muncii sunt mai mari decât cele ale principalilor angajați. Rețineți că puteți seta bonusuri part-time pentru complexitate, intensitate, și astfel creșteți salariul. Vorbim, desigur, despre angajați care ocupă aceleași posturi cu aceleași fișe de post.

Notă: Limitările privind durata programului de lucru pentru locurile de muncă cu fracțiune de normă nu se aplică în două cazuri.

Primul caz. La locul principal de muncă, angajatul a suspendat munca din cauza încălcării de către angajator a condițiilor de plată a salariilor (partea 2 a articolului 142 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Al doilea caz. Angajatul a fost suspendat de la locul de muncă principal în conformitate cu un certificat medical și este imposibil să-l transfere la un alt loc de muncă (părțile 2 și 4 ale articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Având în vedere că modul de lucru și timpul de odihnă (este de obicei individual pentru lucrătorii cu fracțiune de normă) este O condiție prealabilă pentru a fi inclus într-un contract de muncă, trebuie specificat într-un contract de muncă. Vă sfătuiesc să faceți acest lucru cât mai detaliat posibil. De exemplu, prevederea relevantă poate fi formulată după cum urmează:

„Angajatului i se stabilește o perioadă de cinci zile saptamana de lucru durata 20 (douăzeci) ore: de luni până vineri de la 17.00 la 21.00.

Zilele libere pentru Angajat sunt sâmbătă și duminică.”

„Un angajat are o săptămână de lucru de 12 ore. Salariatul lucrează în program alunecos: luni, miercuri și vineri de la 18.00 la 20.00, marți și joi de la 17.00 la 20.00. Zilele libere pentru Angajat sunt sâmbătă și duminică.”

Salariu

Munca cu fracțiune de normă este plătită „proporțional cu orele lucrate, în funcție de producție sau de alte condiții stabilite prin contractul de muncă. Acest lucru este indicat în articolul 285 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La stabilirea sarcinilor standardizate pentru persoanele care lucrează cu normă parțială cu salarii pe timp, remunerarea muncii se face în funcție de rezultatele finale pentru volumul de muncă efectiv prestat.” Totodată, lucrătorilor cu fracțiune de normă li se plătește în mod obligatoriu toate cele necesare coeficienții raionaliși indemnizații, după caz.

NOTĂ

Combinație: nu ratați inovațiile

Anterior, Codul Muncii nu reglementa problemele combinarii. Acum, la articolul 60.2, procedura de efectuare a lucrărilor suplimentare este reglementată:

La combinarea profesiilor (posturilor);

Extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă;

Îndeplinirea îndatoririlor de angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă.

În conformitate cu art. 60.2, cu acordul scris al salariatului, acestuia i se poate încredința prestarea, pe durata stabilită a zilei de lucru (în ture), împreună cu munca specificată în contractul de muncă, a unei munci suplimentare în altul sau același. profesie (funcție) cu plată suplimentară (articolul 151 din Codul muncii RF).

Legiuitorul a stabilit ca termenul in care salariatul va presta munca suplimentara, continutul si volumul acesteia, angajatorul va stabili cu acordul scris al salariatului.

Împreună cu noul articol, salariatul are dreptul de a refuza anticipat prestarea de muncă suplimentară, precum și dreptul angajatorului de a anula prematur ordinul de executare a acestuia, notificând în scris cealaltă parte despre aceasta în cel mult trei zile lucrătoare. .

După cum puteți vedea, legislația prevede mai multe opțiuni de calcul salariile... Cel mai important lucru atunci când alegeți un sistem de remunerare pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă este să respectați normele articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se precizează: „Salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite și nu se limitează la suma maximă”. În stabilirea mărimii salariilor este interzis orice fel de discriminare.

Câteva cuvinte despre salariul minim pentru lucrătorii cu fracțiune de normă. În conformitate cu articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, „salariul lunar al unui angajat care a lucrat pentru această perioadă la norma de timp de lucru și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim”. Dar remunerația lucrătorilor cu fracțiune de normă poate fi calculată proporțional cu orele lucrate sau proporțional cu producția și, prin urmare, poate fi mai mică decât salariul minim.

Concediu de odihna

Procedura de acordare a concediului lucrătorilor cu fracțiune de normă este clar precizată în articolul 286 din Codul muncii și diferă semnificativ de procedura de acordare a concediului pentru munca principală. În special, acest articol spune că „persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă, concediul anual plătit se acordă concomitent cu concediul pentru locul de muncă principal. Dacă un angajat nu a lucrat timp de șase luni la un loc de muncă cu fracțiune de normă, atunci concediul este acordat în avans.”

Astfel, norma stabilită de articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căreia „dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere de la angajat după șase luni de la muncă continuă de la acest angajator”, nu se aplică lucrătorilor cu fracțiune de normă. Un lucrător extern cu normă parțială care dorește să primească inca o vacanta Concomitent cu concediul la locul principal de muncă, este posibil să se recomande luarea adeverinței corespunzătoare a locului principal de muncă și prezentarea lui angajatorului care prestează muncă cu fracțiune de normă.

Durata concediului lucrătorilor cu fracțiune de normă, precum și a salariaților principali nu poate fi mai mică de 28 de ani. zile calendaristice(Articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă durata concediului lucrătorului cu fracțiune de normă la locul de muncă principal este mai mare decât la locul de muncă cu fracțiune de normă, angajatorul este obligat, la cererea lucrătorului cu fracțiune de normă, să îi acorde acestuia un concediu fără salariu de durata corespunzătoare. Calculul mărimii salariului mediu pentru plata concediilor și plata compensației pt vacante nefolosite produs de reguli generale... Acest lucru este prevăzut la articolul 139 din Codul Muncii.

Ce să faci dacă un angajat cu normă parțială părăsește locul de muncă după ce a folosit concediul în avans? În această situație, angajatorul are dreptul, în conformitate cu articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse, să rețină bani din salariul angajatului pentru zilele de concediu nelucrate.

Garantii si compensatii

Angajații care lucrează cu jumătate de normă, garanții și compensații prevăzute de lege, locală reguli, acordurile sunt furnizate integral. O excepție este lista de garanții și compensații „persoanelor care îmbină munca cu pregătirea, care lucrează în Nordul Îndepărtat și zone echivalente”. În aceste cazuri, garanțiile și compensațiile sunt oferite angajaților numai la locul principal de muncă (articolul 287 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încă o excepție. Potrivit Codului Muncii, un lucrător cu fracțiune de normă poate fi concediat în legătură cu lichidarea unei organizații sau încetarea activității. antreprenor individual(Clauza 1 a art. 81), precum și în legătură cu reducerea numărului (personalului) de angajați ai unei organizații, un antreprenor individual (clauza 2 a art. 81). Un astfel de angajat este doar plătit indemnizația de concediereîn valoarea câștigului mediu lunar în baza articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. Deoarece acest angajat este deja angajat la locul principal de muncă, el nu reține câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare.

Concediere

Un contract de muncă cu un loc de muncă cu jumătate de normă în conformitate cu articolul 288 din Codul muncii poate fi reziliat din motive generale. Reamintim că acestea sunt prevăzute la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Însă articolul 288 stabilește temeiuri suplimentare pentru încetarea contractului de muncă: „un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată cu o persoană care lucrează cu fracțiune de normă poate fi încetat în cazul angajării unui salariat pentru care această muncă va fi cea principală”.

Notă: Acesta este un contract încheiat pe perioadă nedeterminată. Prin urmare, un contract de muncă pe durată determinată nu poate fi reziliat pe această bază.

După cum rezultă din articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator care încetează un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată este obligat să notifice în scris lucrătorul cu fracțiune de normă despre acest lucru. Mai mult, acest lucru trebuie făcut cu cel puțin două săptămâni înainte de evenimentul specificat.

În toate cazurile, ultima zi de angajare a salariatului este ziua concedierii. În această zi, angajatorul este obligat să facă o decontare integrală cu el.

Și un moment. Potrivit articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, „la cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în cartea de munca la locul locului de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă”.

SRL „Kaskad” reprezentat de director general Vlasov Anatoly Evgenievici, acționând pe baza Cartei, denumită în continuare Angajatorul, și cetățeanul Federației Ruse Limonova Maria Grigorievna, denumită în continuare Angajatul, au încheiat acord suplimentar despre următoarele:

„Angajatului i se încredințează în ordinea combinării posturilor cu atribuțiile unui manager de birou cu o plată suplimentară pentru combinarea posturilor în valoare de 5.000 de ruble pe lună”.

2. Prezentul contract suplimentar este parte integrantă a contractului de muncă și intră în vigoare la 10 octombrie 2006.

Adresele și semnăturile părților...

Combinarea profesiilor (posturilor)

La combinarea profesiilor (posturilor), se presupune că angajatul, împreună cu munca prevăzută de contractul de muncă, efectuează muncă suplimentară într-o altă profesie sau aceeași profesie (poziție) pentru plată suplimentară (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Să ne dăm seama de nuanțele.

Sub combinarea profesiilorînseamnă prestarea de către salariat, împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă suplimentară într-o altă profesie. Combinarea pozițiilor este prestarea unei munci suplimentare de către un angajat într-un alt post. Conceptul de „combinare de profesii” este folosit în raport cu muncitorii, iar conceptul de „combinare de posturi” – în raport cu angajații și specialiștii.

Combinația include și extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă... În acest caz, salariatul, împreună cu munca specificată în contractul de muncă, prestează o cantitate suplimentară de muncă în aceeași profesie sau funcție.

Și, în sfârșit, un alt tip de combinație este îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent fără a fi eliberat de la muncă specificate într-un contract de muncă. Într-o astfel de situație, salariatul înlocuiește un alt angajat care lipsește din cauza bolii, concediului, călătoriei de afaceri (sau din alte motive) și pentru care, în conformitate cu legislatia actuala persistă la locul de muncă(poziţie).

Perioada în care salariatul va presta muncă suplimentară este stabilită de angajator cu acordul scris al salariatului. Acest lucru este menționat în articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cuantumul plății pentru combinare se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare. Acest lucru este indicat în articolele 60.2 și 151 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Toate tipurile de combinații de profesii (posturi) pot fi atribuite numai cu acordul scris al angajatului. Combinația se realizează după cum urmează. Datorită faptului că condițiile despre „ functia muncii(lucrați în funcție de poziție în conformitate cu masa de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific de muncă încredințată angajatului) „sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu un angajat care combină profesii (posturi), este necesar să se încheie un acord suplimentar la contract de muncă.

Pe baza acordului adițional încheiat, este necesar să se emită un ordin privind combinarea de poziții, de exemplu, cu următorul text:

„Maria Grigorievna Limonova, secretar adjunct, ar trebui să fie instruită în ordinea combinării posturilor pentru a îndeplini sarcinile unui manager de birou începând cu 10 octombrie 2006, cu o plată suplimentară pentru combinarea posturilor în valoare de 5.000 de ruble pe lună”.

Notă: la inregistrarea unei combinatii nu este necesara incheierea unui nou contract de munca, precum si efectuarea de inscrieri intr-un carnet de munca.

Salariatul are dreptul de a refuza prematur să presteze muncă suplimentară, iar angajatorul are dreptul de a anula înainte de termen ordinul de executare a acesteia, notificând celeilalte părți despre aceasta în scris în cel mult trei zile lucrătoare (articolul 60.2 din Codul muncii). Federația Rusă). În acest caz, se încheie și un acord suplimentar la contractul de muncă, iar pe baza acestuia se emite un ordin de anulare a combinației.

Dreptul muncii

Textul articolului 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse în noua ediție.

Cu acordul scris al salariatului i se poate încredința să presteze, pe durata stabilită a zilei de lucru (în tură), împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă suplimentară în altă profesie sau aceeași (funcție) pentru suplimentare plata (articolul 151 din prezentul cod).
Munca suplimentară încredințată unui angajat într-o altă profesie (post) poate fi efectuată prin combinarea profesiilor (posturilor). Munca suplimentară încredințată unui angajat în aceeași profesie (post) poate fi efectuată prin extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă. Pentru indeplinirea atributiilor unui salariat temporar absent fara a fi eliberat din munca specificate in contractul de munca, salariatului i se poate incredinta munca suplimentara atat in alta, cat si in aceeasi profesie (post).

Perioada in care salariatul va presta munca suplimentara, continutul si volumul acesteia se stabilesc de catre angajator cu acordul scris al salariatului.

N 197-FZ, Codul Muncii al Federației Ruse, ediția curentă.

Comentariu la art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse

Comentariile la articolele din Codul Muncii vor ajuta la înțelegerea nuanțelor dreptului muncii.

Combinarea profesiilor (funcțiilor) este prestația de către un angajat în aceeași organizație, alături de locul de muncă principal al acestuia, datorită contractului de muncă, muncii suplimentare în altă profesie sau aceeași (post). O astfel de muncă este efectuată contra unei taxe suplimentare (a se vedea articolul 151 din Codul Muncii și comentariul la acesta).

§ 2. Legiuitorul prevede că munca suplimentară atribuită unui salariat într-o altă profesie (funcție) poate fi efectuată prin combinarea profesiilor (funcțiilor).

§ 3. Efectuarea de către un salariat, împreună cu locul de muncă principal, a unui volum suplimentar de muncă în aceeași profesie (post) este considerată ca o extindere a ariilor de servicii sau o creștere a volumului de muncă prestată.

§ 4. Articolul comentat permite îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de salariat temporar absent fără eliberare din locul de muncă principal, atunci când salariatului i se poate încredința muncă suplimentară atât în altă profesie, cât și în aceeași profesie (funcție). De exemplu, din cauza unei boli, vacanță, călătorie de afaceri și alte motive, atunci când își păstrează un loc (post).

§ 5. Perioada în care salariatul va presta muncă suplimentară, conținutul, volumul muncii pot fi stabilite de către angajator cu acordul scris al salariatului. Aceasta este oficializată prin ordinul (ordinul) angajatorului.

§ 6. În conformitate cu partea 4 a art. 60.2 angajatul are dreptul de a refuza din timp să efectueze muncă suplimentară, iar angajatorul - să anuleze anticipat ordinul de a o efectua. În acest caz, angajatorul trebuie să notifice salariatul în scris în cel mult trei zile lucrătoare.

Următorul comentariu la articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă aveți întrebări despre art. 60.2 TC, puteți obține consultanță juridică.

1. Spre deosebire de munca cu fracțiune de normă (a se vedea art. 60.1 din Codul muncii și comentariul la acesta), combinarea profesiilor (posturilor) are loc în cadrul unui singur contract de muncă, iar munca în profesie (post) combinată este desfasurate in limitele si modul de program de lucru stabilit prin contractul de munca... Condiția de prestare a muncii în două sau mai multe profesii, specialități sau funcții este determinată de părți la încheierea unui contract de muncă ca condiție pentru funcția de muncă atribuită salariatului, sau ulterior.

În virtutea art. 57 din Codul muncii, condiția extinderii funcției de muncă prin combinarea profesiilor (funcțiilor) poate fi determinată printr-o anexă la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă. . Atunci când părțile convin asupra condițiilor de combinare a profesiilor (funcțiilor) și de a o stabili în forma prescrisă, părțile pot stabili perioada pentru această combinare și procedura de prestare a muncii în profesia (specialitatea) sau în funcție combinată.

2. Conform regimului său juridic, condiției privind combinarea profesiilor (funcțiilor) i se alătură condiția extinderii ariei de serviciu sau a creșterii volumului de muncă prestată. Această condiție se stabilește după ce părțile convin asupra condițiilor funcției de muncă a salariatului și poate fi permanentă sau temporară (în special, sub forma impunerii îndeplinirii sarcinilor unui angajat temporar absent fără eliberare de la locul de muncă principal specificat în angajare). contracta).

3. In ciuda faptului ca conditia combinarii profesiilor (functiilor) sau extinderii ariei de serviciu sau cresterii volumului muncii prestate este o conditie ce constituie continutul contractului de munca ca acord al partilor, legiuitorul isi asuma posibilitatea refuzul unilateral din această condiție. Un astfel de refuz se efectuează în scris prin avertismentul celui care se opune de către cel interesat în cel mult trei zile lucrătoare. Angajatul poate exprima refuzul de a combina profesii (posturi) sau de a extinde aria de serviciu sau volumul de muncă efectuat sub forma unei cereri scrise corespunzătoare, angajatorul - prin emiterea unui ordin (instrucțiune).

»Articolul 60.2. Combinarea profesiilor (posturilor). Extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă. Îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate într-un contract de muncă

Articolul 60.2. Combinarea profesiilor (posturilor). Extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă. Îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate într-un contract de muncă

Intoarce-te la

ST 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu acordul scris al salariatului i se poate încredința să presteze, pe durata stabilită a zilei de lucru (în tură), împreună cu munca specificată, muncă suplimentară în altă sau aceeași profesie (funcție) cu plată suplimentară (articolul 151). din prezentul Cod).

Munca suplimentară încredințată unui angajat într-o altă profesie (post) poate fi efectuată prin combinarea profesiilor (posturilor). Munca suplimentară încredințată unui angajat în aceeași profesie (post) poate fi efectuată prin extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă. Pentru indeplinirea atributiilor unui salariat temporar absent fara a fi eliberat din munca specificate in contractul de munca, salariatului i se poate incredinta munca suplimentara atat in alta, cat si in aceeasi profesie (post).

Perioada in care salariatul va presta munca suplimentara, continutul si volumul acesteia se stabilesc de catre angajator cu acordul scris al salariatului.

Comentariu la articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Articolul comentat pentru prima dată în TC descrie conceptul de muncă suplimentară, care trebuie înțeles ca o combinație de profesii (posturi); extinderea zonelor de servicii, o creștere a volumului de muncă; indeplinirea atributiilor de angajat temporar absent fara eliberare de la munca specificate in contractul de munca.

Munca suplimentară este încredințată de către angajator și poate fi efectuată numai cu acordul scris al angajatului. Munca suplimentara poate fi comandata de catre angajator atat pentru o alta cat si pentru aceeasi profesie (post) contra cost (a se vedea articolul 151 din Codul Muncii si comentariile la acesta).

Spre deosebire de locurile de muncă cu fracțiune de normă, munca suplimentară se efectuează în principal conform contractului de muncă existent.

Combinația de profesii (funcții) trebuie înțeleasă ca prestația de către salariat, împreună cu locul de muncă principal, datorită contractului de muncă, muncă suplimentară într-o altă profesie (post). O astfel de muncă este posibilă datorită intensității (compactarea muncii) în timpul zilei de lucru. De regulă, opțiunile pentru o posibilă combinație de profesii (poziții) sunt fixate acord comun sau vreun alt act local.

Legislația actuală prevede, într-o serie de cazuri, menținerea unui angajat temporar absent de la locul de muncă și al postului, de exemplu, în caz de îmbolnăvire, în vacanță etc. Impunerea unui salariat fără a-l elibera de principala sa sarcină de îndeplinire a atribuțiilor de angajat absent este îndeplinirea atribuțiilor de serviciu a unui angajat temporar absent. Trebuie avut în vedere faptul că o astfel de îndeplinire a atribuțiilor poate fi atât în altă profesie, cât și în aceeași profesie (post), întrucât salariatul nu este eliberat din locul de muncă principal pe durata sarcinilor sale, acesta îndeplinește atribuțiile de serviciu temporar. salariat absent în durata stabilită a timpului de muncă prin compactarea muncii acestora.

În fiecare caz concret, angajatorul emite un ordin de a încredința salariatului alte lucrări suplimentare. Ordinul indică perioada în care salariatul va presta muncă suplimentară, conținutul acestei lucrări, precum și cantitatea de muncă suplimentară efectuată. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că un astfel de ordin va fi legal dacă angajatul își dă acordul scris pentru a efectua lucrări suplimentare.

Cuantumul suprataxelor este indicat și în ordin și se stabilește prin acordul părților, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare (a se vedea articolul 151 din Codul muncii și comentariile la acesta).

Întrucât prestarea muncii suplimentare se stabilește prin acordul părților, salariatul poate refuza prematur o astfel de muncă, iar angajatorul își poate anula anticipat misiunea pentru efectuarea acesteia, notificând celeilalte părți despre aceasta în scris în cel mult trei zile lucrătoare.

Perioada in care salariatul va presta munca suplimentara, continutul si volumul acesteia se stabilesc de catre angajator cu acordul scris al salariatului.

Comentariu la articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse

Un alt comentariu la articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse

Spre deosebire de locurile de muncă cu fracțiune de normă, munca suplimentară este efectuată în principal timp de muncăîn cadrul unui contract de muncă existent.

Combinația de profesii (funcții) trebuie înțeleasă ca prestația de către salariat, împreună cu locul de muncă principal, datorită contractului de muncă, muncă suplimentară într-o altă profesie (post). O astfel de muncă este posibilă datorită intensității (compactarea muncii) în timpul zilei de lucru. De regulă, opțiunile pentru o posibilă combinație de profesii (posturi) sunt stabilite într-un contract colectiv sau alt act local.

ST 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Perioada in care salariatul va presta munca suplimentara, continutul si volumul acesteia se stabilesc de catre angajator cu acordul scris al salariatului.

Comentariu la art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Spre deosebire de locurile de muncă cu fracțiune de normă (a se vedea articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta), combinarea profesiilor (posturilor) are loc în cadrul unui singur contract de muncă și munca în profesie combinată (postul) se desfășoară în limitele și modul de lucru stabilit prin contractul de muncă. Condiția de prestare a muncii în două sau mai multe profesii, specialități sau funcții este determinată de părți la încheierea unui contract de muncă ca condiție pentru funcția de muncă atribuită salariatului, sau ulterior.

Ar putea fi util să citiți: