Ce înseamnă să renunți prin acordul părților. Demiterea prin acordul părților: cum se emite corect? Avantaje și dezavantaje pentru un angajat atunci când încetează o relație de afaceri prin acord

Practica arată că oamenii de obicei nu știu exact ce anume în comportamentul lor îi irită sau îi încântă pe alții. Incapacitatea de a se vedea pe sine din exterior și diferența de comportament cu diferit roluri sociale iar la diferite niveluri împiedică dezvoltarea nu numai a angajaților, ci și a managerilor. De asemenea, liderul nu știe întotdeauna ce părere despre subordonat s-a dezvoltat în echipă. Unul dintre cele mai bune practiciîn managementul mondial și practica HR, care permite rezolvarea acestor probleme - evaluarea angajaților conform metoda „360 de grade”.

Numele reflectă esența metodei: vă permite să evaluați angajatul din toate părțile (într-un cerc care reprezintă 360 de grade). În mod ideal, lista elevilor arată astfel:

angajatul însuși, care se autoevaluează după criteriile și întrebările date;
supervizorul imediat al angajatului;
colegii angajatului sau managerilor, dar nu supervizorul imediat;
subordonații (dacă există).

Drept urmare, o persoană poate corela în mod clar autoevaluarea cu evaluarea externă, precum și poate compara rezultatele evaluării la diferite niveluri. În acest caz, supervizorul său imediat poate primi și informații utile.

scopul principal

Scopul nostru este să comparăm propria noastră evaluare subiectivă cu evaluările subiective la diferite niveluri: să înțelegem cum ne văd din exterior. Acest lucru vă va permite să ajungeți la conștientizarea punctelor voastre tari și slabe, comparând stima de sine cu opiniile celorlalți. La urma urmei, dacă nu înțelegem ce impresie fac asupra altora acțiunile noastre, obiceiurile, trăsăturile de caracter, atitudinea față de lume, nu ne putem dezvolta eficient.

Gândește-te la impresiile tale când ți-ai auzit prima dată vocea într-o înregistrare sau te-ai văzut în videoclip. De regulă, oamenii sunt șocați. Impresiile sunt negative, nu ne placem. Cu toate acestea, ne-am uitat în repetate rânduri în oglindă și am auzit propria noastră voce, dar cei din jurul nostru văd și aud diferit. Tindem să ne vedem așa cum ne dorim, să nu observăm ceva, să ne concentrăm pe ceva plăcut. Continuand subiectul inregistrarii video sau voce, putem spune ca atunci cand ai incetat sa te enervezi in inregistrare inseamna ca ai invatat sa te vezi adecvat din exterior.

Reguli de bază: cum să proiectați și să desfășurați un sondaj

Să începem de la sfârșit - cu sondajul. Trebuie complet garanta anonimatul răspunzând, altfel răspunsurile lor pot fi nesincere și poate apărea o altă problemă - căutarea celor care au dat aprecieri negative. Experiența noastră arată că acest lucru se întâmplă des și se termină în conflicte. Este foarte important ca angajaților să li se acorde garanții de confidențialitate înainte de completarea chestionarului. Dacă nu se face acest lucru, răspunsurile pot fi inexacte.

Atunci când intervievați oamenii ar trebui, de asemenea explica scopul o evaluare similară. Este de dorit ca aceste obiective să fie cunoscute din timp și ca oamenii să poată pune întrebări clarificatoare. Iată o mostră a modului în care aceste informații pot fi prezentate.

Instrucțiuni pentru răspunsul la chestionar

Acest sondaj îl va ajuta pe colegul dvs. (evaluat) să-și înțeleagă mai bine punctele forte și părțile slabe, vedeți potențialul de creștere și dezvoltare în continuare. În funcție de rezultatele studiului, nu se va lua nicio recompensă sau pedeapsă. Vi se garantează anonimatul și confidențialitatea răspunsurilor. Prin urmare, vă rugăm să oferiți cele mai veridice, sincere și gândite răspunsuri. Dacă, prin natura interacțiunii dumneavoastră cu această persoană, nu vedeți manifestarea anumitor tipuri de comportament și nu puteți judeca modul în care această persoană se comportă în situațiile descrise, vă rugăm să alegeți răspunsul: „Nu am informații”. Fii atent, pentru că atunci când răspunzi la unele dintre întrebări cea mai bună opțiune va exista o alegere a răspunsului „El se manifestă întotdeauna”, iar în unele altele – „El nu se manifestă niciodată”. Există, de asemenea, câteva puncte care ne vor permite să evaluăm fiabilitatea rezultatului; în caz de fiabilitate scăzută, sondajul va trebui repetat.
În medie, durează de la 30 la 45 de minute pentru a completa chestionarul, vă recomandăm să alegeți o oră și să completați chestionarul imediat de la început până la sfârșit, fără distragere. Acest lucru vă poate economisi timp și vă poate îmbunătăți fiabilitatea rezultatelor.
Acum puteți oferi un ajutor semnificativ unui coleg pentru a înțelege punctele forte și punctele slabe și pentru a planifica dezvoltarea și creșterea ulterioară. Vă mulțumesc anticipat pentru răspunsurile dumneavoastră serioase și sincere.

Numărul de întrebări și timpul de completare sunt un alt factor semnificativ în succesul aplicării tehnicii. Dacă sunt prea multe întrebări (mai mult de 50) sau sunt foarte greu de înțeles, atunci oamenii vor obosi rapid și vor reacționa la completarea formală. Acest lucru va reduce fiabilitatea rezultatelor.

Alcătuirea chestionarului

1. Formularea întrebărilor de aserțiune

Întrebările de aprobare ar trebui să acopere competențele de bază pe care doriți să le evaluați. Cu cât competența este mai importantă, cu atât mai multe întrebări ar trebui să i se dezvăluie. Este foarte important ca întrebările în sine să fie clare, lipsite de ambiguitate și să nu existe termeni complexi sau ambigui.

Când redactați întrebări de afirmație, rețineți că în multe cazuri nu este de dorit să solicitați un răspuns alb/negru, deoarece nu toate formularea pot implica răspunsuri oneste și obiective, cum ar fi „apare întotdeauna” sau „nu apare niciodată”, de exemplu: „Niciodată”. și sub orice formă critică strategiile și deciziile de management ale companiei”, „Întotdeauna gata să-mi sacrific propriile interese de dragul intereselor comune” sau „Nu mă enervez niciodată, nu manifestă emoții negative”.

Cu alte cuvinte, atunci când redactați întrebări de afirmație, trebuie să respectați următoarele reguli: evitați termenii și ambiguitățile, folosiți cuvinte ușor de înțeles și evitați extremele.

2. Scala de notare

Cu siguranță merită evitată o scală de cinci puncte, deoarece aceasta duce la manifestarea stereotipurilor noastre școală-elevi. La urma urmei, dacă unei persoane de 15-16 ani i s-a spus că 3 este rău și 5 este bun, atunci este imposibil să realizezi în scurt timp că 3 este norma (nu este ideal, dar îndeplinește cerințele pentru angajați) și 5 este excelent și este extrem de rar. Prin urmare, este posibil să treceți de la scoruri la caracteristici descriptive. Versiunea descriptivă a scalei de evaluare trebuie să includă secțiunea „Nu am informații”. Nu toți evaluatorii pot vedea manifestarea competențelor. Prin urmare, incluzând această coloană în scală, creșteți puritatea și acuratețea evaluării. La calcularea punctajului mediu, aceste răspunsuri nu sunt luate în considerare.

3. Asigurarea evaluării fiabilității răspunsurilor

Scala de sinceritate. Prezența unei astfel de scale devine posibilă datorită prezenței formulărilor „extreme”. Aici sunt cateva exemple:

Ea nu greșește nici în lucruri mărunte.
Nu este niciodată părtinitor, știe să evite gusturile și antipatiile personale.
Acceptă pozitiv orice decizie a conducerii.

Dacă, atunci când răspunde la aceste întrebări-enunţuri, evaluatorul dă un răspuns „extrem”, atunci acesta indică fie nesinceritatea sa (de regulă, supraestimarea estimărilor din cele mai bune intenţii), fie o abordare formală a chestionarului (oriunde el pune cele mai mari sau cele mai mici scoruri). Dacă acest lucru se întâmplă de 1-2 ori, atunci când calculați puncte, trebuie doar să reduceți scorul estimat cu 1 unitate. Dacă există multe astfel de cazuri, atunci acest chestionar ar trebui exclus analiza generala, deoarece există mari îndoieli cu privire la fiabilitatea răspunsurilor.

Întrebări inverse. Această metodă oferă o abordare mai atentă și mai informală din partea evaluatorilor. Cert este că unii sunt înclinați să aleagă „nota medie” pentru evaluarea unui coleg și să o pună peste tot sau aproape peste tot. Cu această abordare, evaluatorul nu citește întrebările-enunțuri și oferă răspunsuri într-un mod pur formal. Dacă o persoană este avertizată în prealabil cu privire la schimbarea formei („Fii atent, pentru că atunci când răspunzi la unele dintre întrebări, cea mai bună opțiune ar fi să alegi răspunsul „El arată întotdeauna”, iar în unele altele - „El nu arată niciodată”) , atunci probabilitatea de răspunsuri corecte va crește semnificativ.

Întrebări duble. O altă opțiune care vă permite să evaluați obiectivitatea și fiabilitatea evaluării și să eliminați acele chestionare care ridică îndoieli cu privire la fiabilitate. Întrebările duble sugerează că sunt date două sau trei întrebări, care au o formulare verbală diferită, dar sunt complet identice la nivel de conținut. Este important ca acestea să nu meargă la rând, deoarece într-o astfel de situație utilitatea instrumentului scade, deoarece o persoană, de regulă, își amintește ultimul răspuns sau poate pur și simplu compara întrebările. Să ne uităm la câteva exemple:

Știe să gestioneze conflictele de interese dintr-o perspectivă de „cooperare”, adică în așa fel încât toate părțile să beneficieze maxim.
De obicei, el nu caută să-și urmărească doar propriile interese într-un conflict.

Există un alt tip de întrebări de acest tip - acestea sunt întrebări legate. Nefiind duplicate complete, ei presupun un decalaj în răspuns de cel mult 1 punct, în caz contrar rezultatul este evaluat ca fiind scăzut de încredere.

Ce să analizezi și ce să cauți?

Înainte de a completa chestionarele, este important să cădeți de acord asupra ce decizii pot și nu pot fi luate pe baza rezultatelor obținute. Merită să anunțăm dinainte că o astfel de evaluare va fi subiectivă în orice caz, de aceea nu trebuie considerată ca bază pentru luarea deciziilor administrative – recompense, pedepse, promovări etc. fie supraestimate (din cauza refuzului de a înlocui colegii), sau subestimat în cazul decontării punctajelor. Pe baza rezultatelor evaluării și analizei acesteia, se pot determina:

Zone cu stima de sine ridicată în comparație cu cele ale altora.
Zone cu stima de sine scăzută în comparație cu cele ale altora.
Zone de grad înalt și scăzut.
Diferențe în evaluarea acelorași competențe asociate cu diferite niveluri de evaluatori.

În primul și al doilea caz, merită să vă gândiți, să vă analizați percepția asupra lumii și, eventual, să discutați cu colegii și cu un manager pentru a înțelege motivele discrepanței. Concluzia principală este că o persoană se vede incorect din exterior. Cu siguranță ar trebui să inițieze mai des să primească feedback de la alții, să-și compare comportamentul cu comportamentul celor care sunt considerați standardul competențelor pozitive în această companie.

Al treilea ne oferă o idee despre punctele noastre forte și punctele slabe. Un mare plus în acest caz va fi că ne vedem pe noi înșine din exterior, evaluăm corect reacția celorlalți față de noi înșine.

A patra este foarte importantă atât pentru persoana evaluată, cât și pentru liderul său. Este necesar să determinați clar care este motivul acestor discrepanțe și să vă ajustați comportamentul la acele niveluri în care scorul este mai mic. Un manager, dacă nivelul său de evaluare diferă semnificativ de nivelul de evaluare al colegilor sau subordonaților, ar trebui să monitorizeze cu atenție comportamentul angajatului: să acorde mai multă atenție meritelor (dacă evaluarea managerului a fost mai scăzută) sau să învețe să filtreze comportamentul dezirabil din punct de vedere social (dacă managerul evaluarea a fost mai mare).

Exemplu de chestionar

Să încercăm să ne testăm și să evidențiem:

competențele care sunt testate de acest sondaj;
întrebări care se referă la scara sincerității;
întrebări flip-flop;
întrebări (pot fi 2 sau mai multe dintre ele), discrepanța dintre răspunsuri la care nu trebuie să fie mai mare de 1 punct (exemplu de întrebări duplicat).

Cursiv sunt evidențiate întrebările cu scalare inversă (cu un scor mediu de 4–5 în răspunsurile rămase, răspunsurile adecvate ar trebui să fie de 1–2 puncte aici; dacă răspunsurile sunt de 4–5 puncte în două cazuri sau mai multe, validitatea este considerată ca scăzut).

Îndrăzneţîntrebările sunt evidențiate în tip, răspunsuri fără ambiguitate pozitive la care în mai mult de două cazuri indică un grad ridicat de probabilitate a răspunsurilor dezirabile din punct de vedere social. Dacă există mai mult de două astfel de răspunsuri, recomand să nu numărați rezultatele și să completați din nou chestionarul.

Răspunsuri la întrebările 10 și 12; 18, 22, 25, 43 și 44; 34, 38,40 și 41; 39 și 45 ar trebui să ofere o discrepanță de cel mult un punct. Două discrepanțe sugerează că validitatea este scăzută.

Capabil, dacă este necesar, să ia și să apere decizii nepopulare.

În cazurile de probleme cu clienții, el rezolvă întotdeauna totul singur, se străduiește să rezolve cât mai repede o problemă anume.

Înțelege că eficacitatea muncii subordonaților depinde de liderul lor și, în cazul unui eșec, încearcă să corecteze imediat situația și să o prevină în viitor.

Atunci când justifică inițiativa, el ia în considerare atât avantajele, cât și dezavantajele soluției, calculează corect resursele pentru a îmbunătăți situația.
Îmbunătățește calificările numai atunci când este oferit fie de conducere, fie de departamentul de dezvoltare a personalului.

Atunci când stabilește priorități, înțelege că ceea ce este important pentru afacere și greu de implementat este important, așa că se străduiește să o facă el însuși, iar restul deleagă subordonaților.

Când apar probleme, se străduiește să le rezolve singur, găsește mai multe soluții, știe să justifice avantajele și dezavantajele fiecăruia dintre ele.

În cazurile de stres prelungit, el știe să-și găsească relaxarea și să mențină o formă bună.

Dacă apare o problemă, atunci, în primul rând, analizează în detaliu cauza apariției acesteia și îi identifică pe cei responsabili pentru apariția ei.
Colegii și subordonații apelează adesea la el pentru sfaturi și ajutor, în timp ce comunică cu el se simt confortabil din punct de vedere psihologic.
În cazurile de probleme cu clienții care au apărut din vina altor persoane sau departamente, acesta redirecționează imediat clientul către vinovatul problemei.
În situații dificile de comunicare, se irită ușor, poate fi dur în comunicare.
Cauta sa obtina cele mai complete informatii despre piata, domenii conexe si foloseste eficient aceste informatii.

Știe să acționeze eficient în condiții de incertitudine.

Ea nu greșește nici măcar în mici detalii.

Caracterizează pozitiv compania și valorile acesteia în conversațiile cu alte persoane.

Știe să-și recunoască greșelile și să-și asume responsabilitatea pentru ele.
Nu se enervează niciodată, nu manifestă emoții negative.

Încearcă să găsească interese comune și un limbaj comun cu colegii în cazul rezolvării problemelor comune.

Își recunoaște responsabilitatea pentru rezultat.

Arată concentrarea către client, străduindu-se să rezolve problemele clienților, își asumă responsabilitatea în situații dificile.
Niciodată și sub nicio formă nu critică deciziile conducerii și strategia companiei.
Nu acceptă schimbările, preferă soluțiile care au fost testate și dovedite prin experiență de lungă durată.
Sunt întotdeauna gata să-mi sacrific interesele de dragul celor comune.
În stres, nu se pierde, el caută și găsește soluții.
Dacă problemele cu clientul au apărut din cauza acțiunilor greșite ale subordonaților, acesta încearcă să-i implice în soluție, să învețe cum să evite o astfel de situație în viitor.
Proactiv, preajustează activitatea departamentului său la strategiile în schimbare ale companiei.
Vede relația și interdependența diferitelor departamente și funcții din organizație, înțelege interesele organizației în ansamblu.
Știe să analizeze oportunitățile, amenințările, precum și să calculeze și să planifice resurse.

El nu caută niciodată să-și apere doar propriile interese într-un conflict.

Motivează oamenii pe baza rezultatelor lor.
Consideră că angajații ar trebui să fie profesioniști pregătiți și să acționeze în mod clar în cadrul acestuia responsabilitatile locului de munca, în alte cazuri oamenii trebuie despărțiți.

Nu este niciodată dependent de oameni, știe să evite gusturile și antipatiile personale.

Știe să determine și să țină cont de individualitatea subordonaților în interacțiune și motivare.
Sistematic, vede interesele organizației ca întreg, știe să vadă interesele diferitelor funcții și departamente.

Utilizează în primul rând funcții de control, consideră că controlul, cenzura și pedeapsa sunt cele mai multe metode eficiente lucra cu oamenii.

Carismatic, își folosește forța personalității pentru a-și motiva oamenii.

Subordonații acestei persoane progresează considerabil de când s-au alăturat companiei.
Formează personalul corect și în prealabil, determină nevoia de recrutare.
Sunt hotărât să motivez personalul, să aleg corect raportul de încurajare și cenzură.

Știe cum să gestioneze conflictele de interese dintr-o perspectivă de „cooperare”, astfel încât toate părțile să obțină beneficii maxime.

Organizează training și coaching în relație cu angajații săi, dezvoltă oamenii.
Știe să se concentreze bine asupra sarcinii, atent la lucrurile mărunte.
știe Mediul extern organizații, concurenți.
Insista asupra pozitiei sale, daca parerea interlocutorului i s-a parut initial gresita, atunci incearca sa scurteze conversatia.

Arată inițiativa atunci când procesul chiar are nevoie de îmbunătățire.

În comportament și luarea deciziilor urmează valorile companiei și interesele acesteia.
Întotdeauna ia inițiativa, face propuneri de raționalizare.

Ea ține cont exclusiv de interesele subdiviziunii sale, concurează pentru resurse.

Se străduiește să rezolve problema cât mai rapid și eficient posibil și nu o face întotdeauna singur, dacă este necesar, atrage experți.

Repartizarea pe grupe de competențe

Motivație, conformare valorile corporative- întrebările 1–29, 43–50

Orientare către client - 11, 21, 26.
Loialitate față de companie, patriotism - 16, 22, 47.
Orientare spre rezultat, responsabilitate pentru rezultat -17, 20, 24, 49, 50.
Inițiativa - 23, 46, 48.
Adaptabilitate, deschidere către lucruri noi - 27.
Independență și abilități de luare a deciziilor - 14, 29.
Înțelegerea mediului de afaceri - 13, 19, 28, 44.
Rezistență la proceduri și lucrări detaliate - 15, 43.
Rezistența la stres - 25.
Dorința de comunicare și abilități de comunicare cu oamenii din organizație - 12, 18, 19, 45.

Abilități de management - Întrebările 26-42

Control munca curenta - 30, 35, 41.
Managementul echipei - 28, 33, 34.
Planificare - 27, 29, 39.
Antrenament - 26, 32, 34, 38, 42.
Motivație - 31, 33, 34, 36, 37, 40.

Numărul de întrebări-enunţuri pentru anumite competenţe este determinat de importanţa acestora. De asemenea, trebuie menționat că un set de competențe corporative ale unei anumite companii este luat ca exemplu, deci nu poate fi considerat ca fiind universal, potrivit oricărei organizații.

Practica folosirii chestionarului

Iată câteva exemple de utilizare cu succes și nereușită a sondajului la 360 de grade, precum și evenimentele care au urmat.

Vânătoare de vrăjitoare.Într-o companie, un sondaj de 360 de grade nu a ținut cont de faptul că, cu doi sau trei subalterni, este destul de ușor pentru un manager să-și dea seama cine a răspuns la ce sau să inițieze un „interogatoriu părtinitor”. Și așa s-a întâmplat: liderul, o femeie destul de narcisică, care nu tolerează criticile, a aranjat o anchetă foarte reală, care nu a îmbunătățit atmosfera în echipă. Prin urmare, vă recomandăm să selectați subordonații într-o secțiune separată (adică să le arătați răspunsurile separat de răspunsurile de statut egal) numai dacă sunt mai mult de trei.

Principiul „nu lovi pe cei slabi” Pentru unul dintre șefii de departamente, rezultatele sondajului au devenit o revelație și un semnal că trebuie schimbat ceva în comportamentul său la locul de muncă. Rezultatele evaluării din partea subalternilor au fost foarte mari, supervizorul imediat i-a dat o medie, iar colegii foarte scăzut. Când au început să analizeze motivele, s-a dovedit că liderul, care avea un caracter dur, avea o regulă de fier - să nu jignească pe cei slabi și, prin urmare, în comunicarea cu subalternii săi a fost extrem de corect, reținându-se, dar cu egali. ... Conform rezultatelor sondajului, persoana a putut trage concluziile corecte că o astfel de negativitate din partea colegilor interferează cu luarea deciziilor și lucrand impreuna, și a început treptat să se schimbe.

A fi sau a părea. Pentru unul dintre managerii de top, a fost o surpriză faptul că l-a evaluat pe unul dintre subalternii săi, un middle manager, în medie cu 1,5 puncte mai mare decât colegii și subordonații săi de statut egal. Observarea și filtrarea mai atentă a comportamentului și a comunicării dezirabile din punct de vedere social l-au condus la anumite concluzii. Drept urmare, managerul de top a încetat să se mai răsfățe cu animalele de companie, evaluându-le munca mai obiectiv.

Nu văd din afară. Acest lucru este foarte tipic. Rezultatele sondajului se dovedesc a fi neașteptate pentru mulți, iar ceea ce este surprinzător nu este ceea ce se notează mai bine sau mai rău, ci ceea ce este observat exact de alții. Acest lucru semnalează că trebuie să inițiezi și să primești feedback mai des, acordând atenție nu la ceea ce ai vrut să arăți, ci la modul în care l-au văzut alții. În același timp, este absolut inutil să discutăm sau să analizăm dacă alții au dreptate. Evaluarea din exterior este aceeași realitate obiectivă ca orice altceva.

Tentația este mare.Într-o companie în care un astfel de sondaj era o tradiție corporativă, s-a observat că chiar și oamenii foarte decenți și adecvati au adesea dorința de a-și da seama cine a scris ce. Așa ne-am convins din nou de necesitatea anonimatului strict.

Nu snoop. Pentru mulți, a da o notă deloc cea mai bună unui coleg înseamnă să-l „stopați”. Deci, într-o companie mică au fost evaluați aproximativ 20 de persoane, dintre care 18 au primit un scor mediu de 4,9 dintr-un posibil 5,0. Convingeți oamenii că le spune colegilor adevărul îi ajută să se dezvolte, iar oferirea de feedback fals împiedică persoana să-și recunoască zonele de dezvoltare și să le poată corecta.

Elena Mihailova

Cultură corporatistă

Cuvinte cheie:

1 -1

Ce este evaluarea 360 de grade

O evaluare la 360 de grade este o evaluare a competențelor unui angajat de către un manager, subordonați, colegi, clienți (externi și interni), furnizori și angajatul însuși.

Metoda 360 de grade a fost propusă pentru prima dată de Peter Ward în 1987.

Prima definiție pe care a dat-o acestei metode:

Evaluarea la 360 de grade este o colecție sistematică de informații despre munca unui individ (sau grup), primite de la un număr de persoane interesate de munca sa și feedback cu privire la aceasta. Așa cum a fost conceput de autorul metodei, domeniul de aplicare al acesteia poate fi foarte larg:

autodezvoltare și consiliere individuală(primirea feedback-ului permite angajatului să-și ajusteze comportamentul și să contureze zonele de dezvoltare);

constructia unei echipe(aceasta se referă la feedback-ul echipei, care permite identificarea punctelor forte și a punctelor slabe ale echipei, înainte de începerea lucrului în echipă);

managementul performantei(feedback-ul regulat permite unei persoane să judece cât de mult s-a îmbunătățit eficiența muncii);

strategică şi Dezvoltare organizațională (capacitatea de a identifica punctele în care dezvoltarea este necesară în mod special, utilizarea metodei 360 de grade în acest sens se bazează pe faptul că prin schimbarea comportamentului unor anumiți oameni, puteți schimba modul în care acționează organizația în ansamblu) ;

evaluarea eficacității trainingurilor și a altor activități educaționale(desfășurate după instruire, întrebările au ca scop determinarea la nivel de comportament ce schimbări au apărut în comportamentul angajatului după instruire);

salariu(nu este utilizat 100 la sută la determinarea sumei plății).

De ce companiile folosesc acum evaluarea la 360 de grade, avantajele și dezavantajele acestei metode și recomandările despre cum să le facă față sunt prezentate în acest articol.

Metoda 360 de grade este utilizată atât independent, cât și ca metodă suplimentară față de alte proceduri de evaluare.

Se aplică metoda 360 de grade:

pentru a determina nevoia de pregătire a angajaților, acele competențe care trebuie dezvoltate, creează planuri de dezvoltare individuală;

evaluarea curentă a activităților conform criteriilor specificate pentru efectuarea muncii la un anumit loc de muncă pentru o anumită perioadă de timp (de regulă, împreună cu o evaluare a obiectivelor sau evaluarea performanței);

să selecteze o echipă de proiect sau să identifice angajați capabili să lucreze la proiecte complexe;

a forma rezerva de personal, este mai bine împreună cu teste profesionale, cazuri de profil, un centru de evaluare (deoarece metoda 360 de grade evaluează calitățile manifestate în trecut, iar pentru a evalua fondul de talente, trebuie să preziceți cum se va comporta o persoană în viitor într-o nouă poziție).

Pe baza rezultatelor evaluării la 360 de grade, se pot trage următoarele concluzii:

asupra naturii interacțiunii dintre departamente, identificarea situațiilor conflictuale;

cât de mult se încadrează o persoană cultură corporatistă organizații și echipa existentă;

cât de adecvată este stima de sine a unei persoane.

Nu este utilizat direct pentru a dezvolta un sistem de remunerare și acumulare a bonusurilor (deoarece metodologia poate identifica doar calitati personaleși nu este potrivit pentru determinarea calificărilor specialiștilor și a valorii pe care aceștia o aduc companiei).

Conditii de baza necesare pentru exploatare de succes Evaluări la 360 de grade:

o echipă strânsă, relații de încredere între angajați;

lipsa unei fluctuații pronunțate de personal (angajații au lucrat împreună de cel puțin 1 an);

asigurarea anonimatului evaluării (încrederea angajaților că evaluările lor nu vor fi dezvăluite);

munca explicativă preliminară cu angajații despre obiectivele evaluării (scopul trebuie formulat înainte de începerea evaluării și comunicat angajaților, conștientizarea va reduce stresul evaluării și vă va permite să obțineți date mai obiective);

feedback obligatoriu cu privire la rezultatele evaluării (trebuie efectuat în cel mult o lună de la evaluare, în această perioadă rămâne relevant și semnificativ pentru angajat);

implementarea obligatorie a deciziilor pe baza rezultatelor evaluării (evaluarea de dragul evaluării în sine nu are sens, controlul clar al implementării deciziilor va face din evaluare un instrument de dezvoltare a personalului);

rezultatele evaluării ar trebui să vizeze dezvoltare (asta este singura modalitate de a obține rezultate de evaluare nu supraestimate, în evaluarea la 360 de grade acesta este principalul dezavantaj cu care trebuie să lupți, de regulă, 2-3 evaluări sunt trecută înainte de gândul la faptul că 360 de grade are doar aspecte pozitive).

Avantajele metodei:

obținerea unei evaluări versatile pentru un angajat (un angajat primește o evaluare de la persoane cu care se întâlnește direct atunci când își desfășoară activitatea, spre deosebire de alte metode, cercul de evaluatori este extins semnificativ);

metoda democratică (nu doar managerul îi evaluează pe subordonați, ci și subordonații o pot evalua, aceasta crește loialitatea angajaților față de organizație, pentru ei este un indicator că opinia lor este ascultată);

construirea și consolidarea relațiilor de încredere cu clienții (aceasta este o oportunitate de a arăta încă o dată că organizația lucrează pentru îmbunătățirea serviciului clienți);

modelarea criteriilor de evaluare pentru cerințele standardelor corporative (se folosesc drept criterii competențele dezvoltate pentru o anumită organizație).

Dezavantajele metodei

Fiecare metodă are propriile limite de aplicare, acestea trebuie luate în considerare la alegerea unei metode de evaluare. Deci, dezavantajele metodei 360 de grade:

nu se foloseste direct pentru deciziile de baza de personal: transfer in alta functie, concediere, crestere de salariu;

evaluează doar competența, nu realizările angajatului;

Eliminarea acestor 2 dezavantaje este utilizarea metodei ca o completare a altor metode de evaluare.

este necesar un grad ridicat de confidențialitate;

Pentru a rezolva această problemă, puteți implica organizații externe care colectează informații și oferă rezultatele evaluării. Sau gândiți-vă la o metodologie de colectare a datelor într-o organizație care ține cont de principiul confidențialității. Este din ce în ce mai folosit acum sisteme automatizate evaluările personalului, datorită cărora procesul de colectare și prelucrare a informațiilor este mult facilitat.

este dificil să obții informații sincere de la colegi în evaluare (în special opinia subordonaților despre lider);

De regulă, subordonații își prețuiesc foarte mult managerii, chiar dacă principiul confidențialității este respectat cu strictețe. Această situație poate fi corectată utilizând ponderea evaluării subordonaților. Prin reducerea ponderii evaluării subordonaților în raport cu ponderile evaluărilor managerului sau colegilor, puteți ajusta serios rezultatul final.

Abordarea de 360 de grade ajută liderul companiei și managerul de resurse umane să privească abilitățile și capacitățile angajaților din cel mai larg unghi posibil. Utilizați cele 3 chestionare de evaluare gata făcute ca șabloane, adaptându-le pentru scopurile dvs.

In articol:

Documente gata:

Ce este metoda 360 de grade

De obicei, un angajat primește feedback și o evaluare a competențelor sale profesionale de la supervizorul său imediat. Metoda de evaluare la 360 de grade este folosită pentru a obține feedback confidențial, anonim de la persoanele care interacționează cu angajatul în timpul muncii.

Respondenții cărora li s-a cerut să completeze un chestionar de 360 de grade și să evalueze competențele angajaților includ:

manager direct și de linie;
colegii, inclusiv cei pe care îi supraveghează;
clienți, furnizori, clienți etc.

Angajatul evaluat participă însuși la sondaj. Acest lucru este necesar pentru a compara evaluarea dată în auto-sondaj și cea care a fost primită ca urmare a feedback-ului. Acest lucru este important pentru că angajații cu performanțe medii tind să-și supraestimeze competențele, în timp ce cei care lucrează productiv, dimpotrivă, le subestimează, pentru că se caracterizează prin perfecționism și autoexactism.

Ce alte condiții trebuie îndeplinite pentru o evaluare de succes

Evaluarea la 360 de grade se numește așa deoarece profesionalismul și calitățile personale ale unei persoane sunt evaluate oameni diferiti cu stări diferite. Numărul participanților la sondaj poate fi de la 4 la 15 persoane. Acestea sunt persoanele care în procesul de lucru comunică cel mai des cu subiectul sondajului. Înainte de a le înmâna chestionare, ar trebui să vă asigurați că atitudinea lor față de subiectul chestionarului este imparțială.

Când se aplică evaluarea personalului la 360 de grade

Această metodă de evaluare poate fi utilizată atât independent, cât și în plus față de alte metode de evaluare. Pentru domeniile de aplicare, consultați tabelul.

Sistemul de evaluare la 360 de grade este folosit pentru liderii și managerii care doresc să înțeleagă și să-și evalueze punctele forte și punctele slabe. Pe baza rezultatelor sondajului se întocmesc planuri de dezvoltare.

Metoda 360 de grade este folosită și pentru evaluarea personalului care nu aparține categoriei de manageri. În aceste cazuri, feedback-ul poate îmbunătăți eficiența personalului de linie în rolurile lor actuale. Angajații obțin o perspectivă asupra competențelor pe care ar trebui să le dezvolte pentru a le asigura Carieră... Experții revistei „Directorul de Resurse Umane” vă vor oferi sfaturi,

Două moduri de a utiliza metoda de evaluare la 360 de grade

Companiile folosesc metoda 360 de grade în unul din două moduri:

Ca instrument de dezvoltare care ajută o persoană să identifice punctele forte și punctele slabe pe baza rezultatelor feedback-ului anonim, ceea ce este de obicei incomod pentru colegi. Subiectul feedback-ului obține o perspectivă asupra modului în care alții îl percep și are capacitatea de a corecta comportamentul și de a dezvolta abilități care îi vor permite să exceleze la locul său de muncă.
Ca instrument de măsurare a performanței pentru a măsura performanța angajati. În acest caz, testul de 360 de grade nu este întotdeauna bună idee deoarece feedback-ul se concentrează mai mult pe comportament și competențe decât pe abilitățile de bază, cerințele postului și obiectivele de performanță.

Pentru care este recomandabil să folosiți o evaluare la 360 de grade:

Expedient	Nu este recomandabil
Evaluarea comportamentului și a competențelor	Măsurarea parametrilor de performanță
Obțineți o perspectivă asupra modului în care colegii, subordonații și managerii vă percep	Determinarea conformității competențe profesionale
Evaluarea abilităților precum ascultarea, planificarea și stabilirea obiectivelor	Evaluarea respectării de către salariat a cerințelor de bază pentru post
Concentrarea pe caracteristici subiective, cum ar fi munca în echipă, abilitățile de comunicare, caracterul și eficacitatea ca lider	Măsurarea lucrurilor strict obiective precum traficul, cotele de vânzări etc.

Rețineți că sistemul de rating la 360 de grade este ineficient în companiile care folosesc un stil de management de echipă, autoritar. În astfel de cazuri, conducerea, de regulă, se distanțează de subordonați și nu se bucură de încrederea specială a colectivului; nu există tradiție de cooperare și asistență colectivă.

Evaluare 360 de grade: principii și reguli

Principiul principal pe care se bazează evaluarea la 360 de grade, metodologia - respectarea strictă a anonimatului de respondenți, dacă, desigur, vor să-l păstreze.

O evaluare la 360 de grade va produce rezultatele dorite numai dacă echipa nu folosește sondajele ca instrument pentru a stabili scorurile între ele. Folosește metoda 360 de grade cu mare atenție, asigurându-te că nu sunt probleme în echipă și că anonimatul nu devine o scuză pentru a „îngropa” un coleg mai de succes.

Evaluarea la 360 de grade, metodologia de implementare a acesteia necesită o pregătire specială. Urmați o abordare pas cu pas pentru pregătirea și desfășurarea activităților de evaluare. Expert „Personal de sistem” va oferi sfaturi utile despre cum să o faci corect pregătiți și organizați o evaluare a personalului la 360 de grade

Evaluarea personalului la 360 de grade în patru etape

Etapa 1. Explicarea și învățarea

Dacă oferiți chestionarul de evaluare la 360 de grade unui respondent neinstruit, este posibil să obțineți rezultate irelevante. Pregătiți participanții la sondaj pentru evaluare explicând scopul și regulile evaluării. Explicați de ce este necesară evaluarea și cum vor fi utilizate rezultatele. Respondenții ar trebui să înțeleagă importanța evaluării și să o perceapă ca un instrument pentru dezvoltare profesională, un mijloc de atingere a obiectivelor comune ale companiei și ale angajaților.

Etapa 2. Chestionare prin metoda 360 de grade

Distribuiți chestionare și cereți respondenților să le completeze până la termenul limită. Dacă există mulți participanți și chestionarele sunt lungi, automatizați procesarea rezultatelor folosind platforme online precum SurveyMonkey, Google Forms sau MindMiners.

Etapa 3. Prelucrarea și analiza rezultatelor evaluării personalului la 360 de grade

După tabulare sau analiză folosind instrumente de căutare online, partajați rezultatele numai cu partea interesată și cu supervizorul imediat al angajatului. Niciun angajat nu ar trebui să știe cum l-a evaluat un coleg. Obiectul sondajului are acces numai la date generale și la rezultate statistice.

Etapa 4. Feedback și plan de dezvoltare

aceasta obiectivul final aplicarea metodei de evaluare la 360 de grade. Întocmește un plan de dezvoltare cu angajatul și coordonează-l cu supervizorul imediat. Expertul „Personalului de sistem” vă va spune: cum să efectuezi corect o evaluare de 360 de grade într-o companie, cum să elaborezi un plan și să procesezi rezultatele

Evaluare 360 de grade: 3 chestionare gata făcute

Când proiectați singur chestionare, luați în considerare ce anume doriți să evaluați. Când vine vorba de competențe profesionale, nu includeți mai mult de 50 de itemi în chestionar. Alege-le exact pe cele care se potrivesc scopului tău.

Nu complicați întrebările, ci descifrați-le astfel încât respondentul să înțeleagă ce anume se înțelege. De exemplu, când doriți să evaluați toleranta la stres , scrieți în chestionar: „ Menține o relație chiar calmă cu clienții, nu reacționează la grosolănie».

Decideți ce scară de evaluare veți folosi. Dacă utilizați o scară de competențe digitale de 360 de grade, nu o faceți o scară de cinci puncte, astfel încât nota „1” sau „2” să nu fie percepută ca un indicator negativ. Mai bine să folosiți denumiri alfabetice, neutre sau să creșteți numărul de puncte posibile la 8-10.

Chestionarul nr. 1. Exemplu de chestionar privind competența profesională pentru evaluarea 360 de grade

Experții Sistema Kadry oferă o altă versiune a chestionarului care permite evaluarea competenței profesionale a unui angajat

În cazul în care metoda 360 de grade este utilizată pentru a evalua calitățile de conducere ale personalului, chestionarul va fi mult mai scurt, se va limita la 10-15 posturi, acest lucru este suficient pentru a vă face o idee despre prezența sau absența conducerii. inclinatii ale angajatului. Pentru a evalua în acest caz, folosiți conceptele „Niciodată”, „Uneori”, „Întotdeauna”.

Chestionarul nr. 2. Exemplu de chestionar de conducere cu metoda 360 de grade

Instalarea unui nou angajat probațiune, conducerea companiei vrea să se asigure că are cu adevărat calitățile personale care vor fi la cerere. Pentru începătorii care finalizează perioada de onboarding, poate fi utilizat un chestionar de evaluare abreviat la 360 de grade.

Chestionarul nr. 3. Chestionar de 360 de grade pentru evaluarea noului angajat aflat în probațiune

Codul Muncii Federația Rusă oferă un număr destul de mare căi diferiteîncetarea contractului de muncă.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este diferit. Daca vrei sa stii cum rezolva problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și FĂRĂ ZILE.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Una dintre cele mai populare este redactarea unui acord special. Astfel, se pot alege condițiile optime de concediere – atât pentru angajat, cât și pentru angajatorul acestuia.

reguli

Procedura de concediere prin acordul părților este foarte asemănătoare cu o procedură similară - conform pe cont propriu... Dar are mai multe caracteristici importante, diferențe.

Acestea includ următoarele:

în cererea de concediere trebuie indicat motivul încetării raportului de muncă - prin acordul părților;
salariatul trebuie să fie înștiințat în scris cu privire la întocmirea contractului propriu-zis;
pe documentul generat care contine toate conditiile de demitere trebuie sa fie prezente semnaturile ambelor parti.

În același timp, în textul acordului, este imperativ să se dezvăluie toate punctele în mod suficient de detaliat. Acest lucru este valabil mai ales pentru data concedierii, precum și cuantumul despăgubirii.

Trebuie reținut că valoarea sa nu poate fi mai mică decât cea indicată în. Include plata despăgubirilor pentru vacanta nefolosita, precum și salariile pentru timpul deja lucrat.

La latitudinea angajatorului însuși, precum și la cererea salariatului, compensația poate fi majorată.

Cel mai adesea acest lucru se practică în cazurile în care angajatorul este inițiatorul rezilierii contractului de muncă.

Termeni de plată compensare bănească la concediere prin metoda avută în vedere, rămân aceleași - salariile și plățile de concediu trebuie transferate în ziua încetării contract de muncă sau următorul.

În caz contrar, angajatorul poate fi amendat. Valoarea sa este de 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse pe zi.

Situația este oarecum diferită în ceea ce privește compensația plătită în plus față de cea obligatorie conform Codului Muncii al Federației Ruse. Angajatorul poate, la discreția sa, să indice data transferului acestei plăți.

Această problemă trebuie atribuită cu deosebită atenție, deoarece adesea angajatorul profită de analfabetismul legal al angajaților săi.

Înainte de a semna un acord, cel mai bine este ca un angajat să se consulte mai întâi cu un avocat cu experiență în acest gen de chestiuni.

Procedura de demitere prin acordul părților

La concedierea cu acordul părților, trebuie urmată următoarea procedură:

angajatul trebuie să fie familiarizat cu intențiile angajatorului prin semnătură - sau să scrie în mod independent o declarație prin care să solicite concedierea cu acordul părților;
se formează textul acordului de tipul în cauză;
angajatul trebuie să se familiarizeze cu acesta și apoi să semneze în partea de jos a documentului (obligatoriu);
se întocmește ordin de concediere;
se face o intrare corespunzătoare în cartea de munca, se preda unui salariat concediat;
in ziua incetarii contractului de munca se vireaza restantele salariale (sau a doua zi).

Este foarte important să rețineți că atunci când scrieți o cerere de concediere de către un angajat, motivul trebuie să fie indicat în text - prin acordul părților.

Aceasta este principala diferență dintre o cerere de acest tip dintr-un document similar, dar scrisă la respingerea din propria voință.

Formularea sună ceva de genul „te rog să mă concediezi cu acordul părților”. Acest moment este strict necesar. Deoarece, dacă este necesar să se desfășoare un proces, o scrisoare de demisie este o dovadă documentară serioasă.

Acordul de concediere trebuie să cuprindă în mod necesar toate cele mai importante puncte ale procedurii de tipul în cauză.

Întrucât acest document stă la baza încetării contractului de muncă. Acesta descrie toate atribuțiile angajatului și ale angajatorului însuși, precum și alte puncte importante privind concedierea.

La încetarea unui contract de muncă prin metoda avută în vedere, se formează un ordin de concediere standard sub forma T-8.

Pe lângă informațiile standard pe care trebuie să le conțină, este imperativ să se indice în acesta motivul concedierii „cu acordul părților”, precum și detaliile acordului în sine, un link către acesta.

Acest moment este strict obligatoriu, încălcarea acestei reguli amenință să creeze probleme cu inspecția muncii.

Penultima etapă este formarea înscrierii corespunzătoare în carnetul de muncă. La concediere, se face referire la Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă dintr-un motiv oarecare angajatul nu poate ridica singur cartea de muncă, atunci oricine altcineva o poate face pentru el - dar numai cu împuternicirea corespunzătoare.

Dacă și acest lucru este imposibil, atunci angajatorul are dreptul de a trimite cartea de muncă prin poștă ( prin scrisoare recomandată cu o listă de atașamente).

Dacă, după citirea acordului, angajatul refuză să-l semneze, acest moment trebuie documentat fără greșeală.

Pentru a face acest lucru, se formează o declarație de refuz într-o formă arbitrară, unde ar trebui să fie indicată un link către detaliile acordului, ai cărui termeni i s-au părut inacceptabili pentru angajatul concediat.

În cazul în care salariatul refuză, încetarea contractului de muncă prin metoda avută în vedere devine pur și simplu imposibilă.

Cum să faci o intrare în muncă

O înscriere în carnetul de muncă trebuie făcută pe baza unei Instrucțiuni speciale de completare a acestor documente. A fost aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10.10.

Este necesar să se observe urmând reguli atunci când faceți înregistrarea corespunzătoare:

trebuie înscrisă în ziua încetării contractului de muncă - nu mai devreme și mai târziu de această dată;
înscrierea trebuie să corespundă în mod necesar textului ordinului de concediere în sine;
toate datele din document sunt în mod necesar indicate cu cifre arabe, cu două cifre - data / luna, patru cifre - anul;
nu sunt permise abrevieri - toate cuvintele trebuie scrise în formă completă;
înregistrarea trebuie făcută numai în limba rusă;
angajatorul este obligat să-și familiarizeze angajatul cu semnătura direct cu înscrierea făcută - aceasta trebuie făcută într-un card personal special (este de).

Este foarte important ca angajatul să se asigure că înregistrarea corespunzătoare este redactată corect. Deoarece prezența erorilor poate duce la probleme serioase cu angajarea ulterioară. De exemplu, dacă concedierea din motive negative este indicată în carnetul de muncă.

Dacă angajatul a găsit erori la completarea registrului de muncă de către angajator, atunci este imperativ să se solicite introducerea corecțiilor corespunzătoare sau formarea unui nou document.

Dacă refuzați să faceți acest lucru, ar trebui să mergeți în instanță - la locul de înregistrare a întreprinderii angajatoare.

Cum se întocmește o comandă

Este foarte important să se întocmească corect un ordin de concediere cu acordul părților.

Acest document trebuie să conțină următoarele secțiuni:

denumirea completă a întreprinderii angajatoare, precum și detaliile acesteia;
numărul documentului, data exactă a întocmirii acestuia;
denumirea ordinului „de încetare a contractului de muncă cu salariatul”;
se indică data concedierii efective;
detaliile angajatului însuși trebuie să fie prezente:
- nume de familie;
- patronimic;
- poziția deținută;
- Număr de personal;
motive de concediere - Codul Muncii al Federației Ruse;
temei documentar - "acord de incetare a contractului de munca din xx.xx.xxxx g."
prenumele, numele și patronimul șefului, împuternicit să aprobe aceste documente;
semnătura managerului;
semnătura angajatului.

De reținut că acest ordin trebuie întocmit în conformitate cu toate regulile, conform formularului T-8. Dacă există defecte grave, documentul poate fi pur și simplu invalidat.

Cum se întocmește un acord, eșantion

Astăzi, legislația actuală nu are un model de acord care să fie întocmit la concediere.

Dar, în același timp, următoarele secțiuni și date principale trebuie să fie prezente în el:

motive de încetare a contractului de muncă - formulare precisă și concisă cu referire la articolul relevant din Codul muncii;
ziua incetarii contractului de munca;
conditii de incetare a raporturilor de munca:
- valoarea compensației;
- alte;
îndatoririle și drepturile concediatului, angajatorului;
se indică absența pretențiilor părților una față de cealaltă;
detalii (nume complet) și semnături:
- angajat concediat;
- manager autorizat.

Acest document este obligatoriu din punct de vedere juridic atunci când este redactat corespunzător. Trebuie amintit că încălcarea prevederilor sale de către oricare dintre părți este inacceptabilă și poate servi drept motiv pentru anularea acordului, recunoașterea acestuia ca nul de drept prin instanțe.

Documentul trebuie să aibă un număr de ordine individual, precum și să fie întocmit în două exemplare. Unul rămâne la angajator însuși, al doilea este predat salariatului.

Dacă managerul nu are experiență în formarea documentelor de acest tip, atunci cu siguranță ar trebui să vă familiarizați cu eșantionul în avans.

Acest lucru va evita comiterea celor mai frecvente erori standard. Astfel, puteți economisi timp, preveni conflictele de muncă din cauza erorilor grave din contract.

Cu plata despagubirii

Unul dintre cele mai importante puncte privind concedierea prin acordul părților este imposibilitatea rezilierii unui contract deja semnat.

De exemplu, dacă un angajat scrie o scrisoare de demisie din proprie voință, atunci pe toată perioada de muncă (2 săptămâni) are dreptul să o ridice fără nicio consecință.

Situația este diferită cu acordul deja încheiat. Întrucât acest acord este bilateral, termenii acestuia pot fi modificați numai dacă cealaltă parte este de acord.

Astfel, dacă un angajat s-a răzgândit brusc în privința renunțării, atunci își poate anula decizia doar cu acordul angajatorului. În lipsa acestuia, contractul de muncă va expira în ziua specificată în contract.

Dar, în același timp, concedierea cu plata unei despăgubiri prin acordul părților ar trebui efectuată în cadrul legislatia actuala, precum și cea mai recentă ediție a Codului Muncii.

Dacă au fost încălcate prevederi, atunci acordul în sine va fi pur și simplu declarat nul prin instanță, iar angajatul va fi repus în funcția sa anterioară.

Practica de arbitraj

Destul de des, la rezilierea unui contract de muncă cu metodele luate în considerare, apar diverse tipuri de probleme controversate.

În acest caz, o situație dificilă trebuie neapărat soluționată prin instanță. În același timp, angajatul acestei declarații, aproape întotdeauna, atunci când analizează cazuri de acest tip, se ghidează după practica deja existentă.

În zilele noastre, mulți lucrători încă se tem de consemnarea din carnetul de muncă „concedierea prin acordul părților”. Le place mai mult - „fiși din propria voință”. Angajații, nu fără motiv, cred că noul lor angajator va considera un astfel de angajat ca fiind conflictual sau neprofesionist. Pretinzând că Pozitie noua, trebuie să explicați motivele plecării dvs. Prin urmare, se alege o formulare mai familiară a concedierii.

Astfel de îndoieli se explică prin faptul că în legislația muncii acest articol practic nu este descris sau descifrat în niciun fel. Se spune că contractul de muncă poate fi reziliat oricând, de comun acord. Acest lucru, după cum puteți înțelege, nu este suficient. Acest articol a fost introdus în 2002, adică de mai bine de zece ani, practica aplicării sale a fost deja dezvoltată.

Atât salariatul, cât și angajatorul pot fi inițiatorii unei astfel de concedieri.

Orice circumstanțe pot servi drept motive pentru concediere din inițiativa unui angajat, dar cele mai elementare vor fi descrise în lista de mai jos:

angajatul nu dorește să fie concediat pe o bază „agresivă”, de exemplu, pentru încălcarea disciplinei;
prea mare presiune din partea angajatorului;
condiții de muncă incomode;
au fost oferite lucrări mai promițătoare;
in miscare;
angajatul dorește să primească plățile de weekend care sunt în contractul său;
el trebuie să aleagă cu siguranță momentul concedierii (să zicem, acum, sau peste trei luni);
angajatul dorește să primească mai multe beneficii pe o perioadă mai lungă de timp decât dacă ar pleca de bunăvoie fără un motiv întemeiat;
nu are nevoie să-și motiveze plecarea de la muncă;
nu este nevoie să avertizați angajatorul;
reputaţia salariatului nu este afectată în niciun fel de un astfel de motiv.

Cele mai frecvente motive din partea angajatorului sunt următoarele:

este necesară reducerea personalului;
puteți folosi o astfel de bază dacă angajatul este vinovat de ceva;
angajatul este neloial și nu respectă disciplina;
trebuie să concediezi personalul, dar acest lucru nu se poate face din alte motive; de exemplu, un lucrător este în concediu sau concediu medical;
salariatul nu este de acord cu colegii săi de caracter.

O caracteristică a acestei formulări este că ambele părți sunt interesate de concediere. Să presupunem că angajatorului nu îi place calitatea muncii unei persoane și îi sugerează să renunțe, iar angajatul trebuie să se mute în alt oraș.

Adesea, conducerea este cea care ia inițiativa, pentru că este mai ușor pentru un angajat să renunțe din proprie voință.

În cazul în care angajatorul face presiuni asupra lucrătorului la încheierea unui acord, acesta din urmă are dreptul de a-și apăra interesele în instanță. Un angajat își poate informa direct managerul despre dorința sa de a se adresa justiției.

Acest comportament nu va înrăutăți situația, ci doar va întări poziția angajatului. Șefilor le este frică să contacteze angajații pricepuți din punct de vedere legal și adesea le fac concesii.

Cu toate acestea, o astfel de fundație are și dezavantajele sale:

Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un angajat poate fi concediat chiar și atunci când este în concediu medical sau în concediu. Însă angajatorul nu va putea face acest lucru, dacă el este inițiatorul unei astfel de concedieri. Angajatul are dreptul să nu fie de acord cu o astfel de ofertă, deoarece pe o astfel de bază totul ar trebui să fie voluntar. Cu toate acestea, uneori, conducerea poate oferi o compensație bună pentru concediere.
Sindicatele nu au nici un control asupra concedierii prin acordul părților. Angajatorul nu este obligat să se consulte cu nimeni și să convină asupra deciziilor acestuia. Prin urmare, angajatul trebuie să se gândească bine la toate înainte de a lua orice decizie.
După semnarea acordului, angajatul nu își va putea anula unilateral concedierea, întrucât ambele părți trebuie să participe la luarea unei astfel de decizii.

Nici prin instanțele de judecată, acesta nu își va putea retrage cererea, cu rare excepții (de exemplu, dacă conducerea l-a obligat pe angajat să semneze împotriva voinței sale).

Concedierea prin acordul părților cu plata despăgubirii are loc în funcție de înțelegerile și condițiile din document. Implicit, nimeni nu va plăti angajatul.

Mai întâi trebuie să scrieți numele documentului. Puțin mai jos - indicați detaliile: data intrării în vigoare a contractului și numărul acestuia. Mai departe, este indicat localitate unde este înregistrată societatea și data încheierii contractului.

Corpul documentului indică numele întreprinderii, apoi - funcția, inițialele șefului (de obicei directorul) și informațiile angajatului în aceeași formă.

Urmează prevederile convenite între angajator și angajat. Primul este un rând în care se consemnează faptul denunțării contractului cu indicarea articolului. Se indică data de încheiere a muncii angajatului. După aceea, se stabilesc termenii acordului și punctele lor speciale - dacă angajatul dorește să plece înainte de a pleca în vacanță, când primește indemnizația de concediere... Și, de asemenea, trebuie să stabiliți obligațiile celor concediați. De exemplu, transferați cazurile colegului dvs.

Aceste puncte sunt urmate de două standarde:

Părțile nu au pretenții una față de cealaltă.
Fiecare parte are o copie a acordului și sunt egale din punct de vedere juridic.

Mai jos este un exemplu de astfel de acord.

Compensație după concediere

Când o organizație întâlnește un angajat problematic care este neloial sau își îndeplinește prost sarcinile, trebuie să-l concedieze. Va fi foarte greu pentru conducere să rezilieze contractul pe baza unei reputații prejudiciabile. În plus, procesul amenință să consume timp și să ne fie în concordanță cu politica companiei.

În acest caz, va fi mai profitabil să convingi angajatul (să convingă, nu să forțezi) să semneze un acord cu plata unei despăgubiri către acesta. Acest lucru va economisi timp și bani managementului și va îngroșa portofelul lucrătorului.

Suma și termenul de eliberare a acesteia trebuie să fie prezente în lucrare. Apoi, persoana concediată va primi bani pentru perioada specificată în document. Dacă nu a primit întreaga plată, atunci firma va trebui să o plătească cu dobândă.

Să luăm în considerare această problemă importantă în detaliu:

În primul rând, se stabilește dacă un angajat trebuie să i se plătească o indemnizație, iar această prevedere este stabilită în contract.
În continuare, trebuie să decideți asupra sumei de bani. Nu este format sau limitat de lege în niciun fel. De obicei, este stabilit în funcție de câștigul sau salariul mediu al lucrătorului sau pur și simplu de o sumă precisă. Deși nu este controlat de stat, volumul ei contează în continuare pentru ambele părți, deoarece va trebui să virați contribuții la fondurile sociale și să plătiți impozit pe venitul persoanelor fizice atunci când sunt depășite anumite limite. Acest lucru va afecta bugetul și întreprinderea și muncitorul. Pentru calcularea limitelor se folosește o tehnică, care trebuie stabilită într-un acord. Urmărind-o, angajatorul găsește de trei ori venitul mediu al lucrătorului.
Următorul pas este stabilirea termenului limită pentru concediere, care este, de asemenea, un punct important. În această zi, va trebui să faceți toate plățile necesare și să transferați documentele celor concediați. Uneori trebuie să faci și un inventar. Și, de asemenea, merită spus că ziua concedierii poate fi absolut orice și nu este necesar să se lucreze paisprezece zile.

La finalizarea punctelor anterioare, se întocmește un acord. Deși nu există o ordine clară pentru un astfel de acord, acesta trebuie confirmat în scris. Trebuie să existe data de încheiere a lucrării, valoarea indemnizației și alte puncte importante, în funcție de acord.

După întocmirea documentului, angajatorul enumeră compensația convenită:

salariul pentru ultima perioadă de lucru;
indemnizația de concediere;
compensare pentru toate concediile pe care angajatul nu le-a folosit.

Deși prestația este voluntară, pentru fiecare zi restante se aplică aceeași dobândă ca și pentru salariu. Pentru fiecare zi de întârziere, la sumă se adaugă o sută cincizeci (1/150) din cuantumul despăgubirii neachitate. Totuși, dacă în local reguli este instalată o metodă de calcul diferită, apoi trebuie să o utilizați.

Și, de asemenea, ar putea apărea întrebarea - va fi impozitată această plată? După cum sa menționat mai devreme, beneficiul este supus impozitului pe venit. indivizii cand depaseste limitele, adica de trei ori salariul mediu al unui angajat daca lucreaza in mod normal condiții climatice, în caz contrar - de șase ori. În toate celelalte cazuri, beneficiul este scutit de impozit.

Legislația prevede înscrierea unei mențiuni în carnetul de muncă care indică temeiul concedierii salariatului în strictă conformitate cu normele de drept. Prin urmare, este greșit să scrieți „demis cu acordul părților”. Este necesar să scrieți așa cum se indică direct în articolul de lege.

Ca exemplu, următoarea formulare poate fi citată din următoarele:

„Contractul de muncă a fost reziliat”.
„Contractul de muncă a fost reziliat”.
„Revocat cu acordul părților, paragraful 1 al articolului 77 primul parte Codul Muncii Federația Rusă".

Toate cele trei fraze sunt egale din punct de vedere legal una cu cealaltă și puteți folosi oricare dintre ele. Pentru o înregistrare completă, mai întâi indicați numărul de serie și data în coloane - „1” și, respectiv, „2”. Legea prevede semnătura angajatorului, sigiliul și semnătura salariatului în toate cazurile de concediere.

Concedierea în baza unui acord între cele două părți permite unui cetățean să se înregistreze la Bursa de Muncă imediat după încetarea contractului de muncă și să primească o anumită sumă ca sprijin material din partea statului. Există câteva particularități și nuanțe în procesul de obținere a acestui beneficiu.

După cum știe multă lume, indemnizația de șomaj se plătește cetățenilor, din ale căror salarii se plăteau impozite la bugetul de stat în fiecare lună. Plățile se fac în termen de un an de la încetarea contractului de muncă. Aceeași sumă va depinde de salariul mediu la ultimul loc de muncă.

Efectuarea de plăți către cetățenii care nu au nicio sursă oficială de venit, nu s-au pensionat sau pot primi noua profesie, care a urmat cursuri la Centrul de ocupare a forței de muncă (CZN), nu este oferit.

elevi;
persoane cu vârsta sub șaisprezece ani;
persoanele aflate în serviciul militar sub contract;
pensionarii.

Dacă doriți să primiți, pe lângă indemnizația de șomaj, plăți de la angajatorul anterior, atunci trebuie să trimiteți documentele în cont în termen de două săptămâni de la încetarea contractului de muncă.

Documente pe care trebuie să le furnizați:

un document care atestă dobândirea calificărilor;
carnet de muncă cu evidență de concediere cu acordul părților;
certificat 2-NDFL care indică salariu mediu la ultimul loc de muncă;
document de identitate;
SNILS.

Care este procedura în sine și procedura de calcul a prestațiilor? În primul rând, din certificatul tău 2-NDFL, ei preiau date despre salariul mediu pentru ultimele trei luni de muncă exact la ultimul loc de muncă. Apoi, cele trei salarii tale sunt adunate și împărțite la trei. Astfel, se obține salariul tău mediu. Acum trebuie să găsiți un procent din venitul mediu lunar și să obțineți suma compensației pe care vi se va plăti.

Suma plătită pentru fiecare lună este diferită. În termen de trei luni de la înregistrare, poți primi 75% din salariul mediu, apoi 60%, apoi 45.

Deci, dacă ați primit patruzeci de mii de ruble la ultimul loc de muncă și acum este a patra lună de șomaj, atunci formula de calcul va arăta astfel: 40.000 x 0,6 = 24.000 de ruble.

La prima vedere, suma este destul de bună pentru a nu face nimic. Cu toate acestea, nu veți fi plătit cu astfel de bani. Dacă rezultatul lucrării depășește limitele stabilite de stat, atunci vi se va plăti o sumă corespunzătoare plafonului acestor limite. Cea mai mică alocație este de 850 de ruble, cea mai mare este de 4900.

Dacă ați fost concediat de la locul de muncă anterior dintr-un motiv nejustificat, de exemplu, pentru încălcarea disciplinei, atunci vi se va plăti indemnizația minimă.

Scurtă descriere a întregului proces de concediere

Această listă listează principalele proceduri de reziliere. Dacă statul nu s-a stabilit undeva ordine clară acțiuni, atunci practica stabilită a ajutat aici.

Dacă doriți să reziliați contractul de muncă, trebuie să decideți împreună cu conducerea dumneavoastră, astfel încât toate acordurile să fie înregistrate pe hârtie:

Părțile convin asupra condițiilor.
Se întocmește un acord.
Conducerea, reprezentată de angajator, întocmește ordin.
Angajatul își îndeplinește ultimele sarcini, ducând la bun sfârșit toate proiectele și predând cazurile colegilor.
Angajatorul face o înscriere în carnetul de muncă al cetățeanului la încetarea contractului.

Întreaga procedură se încheie cu plata către concediat a sumelor convenite cu acesta.

Uneori, un manager trebuie să facă o reducere.

Apoi se confruntă cu multe probleme:

trebuie să anunțați lucrătorul despre încetarea contractului cu 2 luni înainte;
se familiarizează cu datele tuturor angajaților;
pentru a-i găsi pe cei pe care este imposibil să-i tragi pe astfel de motive în acest moment;
evidențiați pe cei care vor avea avantaje în reducere.

În plus, după ce a venit data încetării, este necesar să se elibereze salarii pentru perioada de muncă, indemnizație de concediere, iar dacă cetățeanul a fost înregistrat la Bursa Muncii și nu și-a găsit un loc de muncă în trei luni, adăugați-i fonduri suplimentare. . Și, de asemenea, managerul va fi responsabil de procedură, adică lucrătorul poate contesta acțiunile angajatorului.

Evident, acesta este un proces foarte complex. Prin urmare, conducerea are posibilitatea de a oferi angajatului să demisioneze prin acordul părților.

În acest caz, vor fi doar trei pași:

negocierea conditiilor;
semnare;
îndeplinirea sarcinilor finale.

Angajatul, la rândul său, are dreptul să nu fie de acord cu o astfel de ofertă dacă nu îi oferă niciun beneficiu. Apoi, angajatorul oferă de obicei indemnizație de concediere de o ori și jumătate mai mult decât cea prevăzută de lege și alte beneficii.

Muncitorul, la rândul său, nu ar trebui să ia decizii pripite. Este posibil să fie de acord cu o astfel de propunere din partea conducerii doar atunci când concedierea la reducere îi va aduce mai puține beneficii decât prin acordul părților. Totul trebuie analizat și cântărit cu atenție. Chiar dacă directorul cere să intre în funcție, de cele mai multe ori dorește nu doar să-și faciliteze munca, ci și să o transfere angajatului.

Nu vă bazați doar pe promisiuni orale atunci când semnați un acord. După cum sa menționat deja, o structură clară a documentului, stabilit prin lege nu, prin urmare, toate acordurile și condițiile ar trebui consemnate, astfel încât ulterior să nu fie probleme, deoarece este imposibil să revocați un astfel de acord la inițiativa uneia dintre părți.

Ce să alegi: demiterea din propria voință sau prin acordul celor două părți

Unele dintre aspectele pozitive ale consimțământului reciproc la concediere au fost discutate mai devreme. Cu toate acestea, există și altele.

În cazul în care contractul este reziliat la cererea angajatului, angajatorul poate solicita muncă în termen de două săptămâni. Dacă, de exemplu, o altă firmă ți-a oferit un salariu mai bun, dar cu condiția să începi imediat munca, poți încerca să-l convingi pe fostul angajator să concedieze prin acordul părților. În acest caz, este posibil să nu rezolvați nimic.

Pentru situația inversă, puteți da și un exemplu. Ați decis să renunțați la locul de muncă și îl avertizați pe angajator, astfel încât să aveți posibilitatea de a promova interviuri pentru nou loc de muncă... În acest caz, el este ajutat de demiterea prin acordul părților. Până la sosirea datei concedierii, ambele părți știu despre încetarea planificată a contractului de muncă. Un angajat caută cu calm un nou loc de muncă dacă este sigur că în această perioadă își va găsi unul, iar angajatorul caută un nou subordonat calificat.

După depunerea unei cereri, specialistul are dreptul de a se răzgândi și de a-și anula decizia în perioada de concediu. La nivel juridic, munca lui va rămâne cu el, ca înainte să demareze o astfel de procedură.

La final, există câteva sfaturi de bază:

Acordul se încheie de comun acord în scris.
Odată semnat, niciuna dintre părți nu îl poate revoca după bunul plac.
La încetarea raportului de muncă, toate obligațiile și condițiile trebuie îndeplinite.
Clauzele acordului nu trebuie să contravină legislației.
Un salariat poate fi concediat din alt motiv înainte de momentul concedierii prin acordul părților.

La angajarea unui angajat, angajatorul poate refuza dintr-un motiv anume. Pentru a înțelege cum este justificat motivul, ar trebui să citiți legislația muncii. Acum mulți angajatori s-ar putea să nu vă ofere la locul de muncă din cauza faptului că ai un aspect non-slav, prea bătrân sau prea tânăr, genul greșit (chiar dacă nu joacă niciun rol în această meserie) și așa mai departe.

Aceasta este o încălcare a legii și ar trebui pedepsită. Și în multe cazuri foarte diferite, angajatorii comit adesea fapte greșite într-un fel sau altul. Unii nici măcar nu știu că încalcă drepturile cuiva. Angajații, la rândul lor, ar trebui să aibă grijă de propriile interese pe cont propriu, să nu ia decizii importante pripite cu privire la alegerea motivelor de concediere și să păstreze întotdeauna planul „B” pentru ei înșiși.

Ar putea fi util să citiți: