Cel mai prost articol despre concediere. Cum să concediezi un angajat? De ce poate fi concediat un angajat? Ordinul de concediere este un exemplu. Concedierea pentru încălcarea reglementărilor muncii

Astăzi, există mai multe modalități de a concedia un muncitor angajat oficial. Una dintre cele mai neplăcute este demiterea sub articol. Cel mai adesea acest lucru se întâmplă din cauza absenteismului obișnuit.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este diferit. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și FĂRĂ ZILE.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Bază legală

In baza acestei prevederi, angajatorul poate inceta unilateral contractul de munca cu salariatul sau.

Astăzi este folosită ediția Lege federala din 30.06.06 Dar nu pentru fiecare absenteism poate fi concediat un muncitor angajat oficial.

Acest lucru necesită coincidența unui număr mare de factori diferiți:

angajatul a lipsit de la locul lui toată ziua – chiar dacă timp de muncă este de doar câteva ore (dacă ziua de lucru este plină - atunci cel puțin 4 ore la rând);
angajatul lipsește direct de la locul său de muncă, dar dacă un astfel de loc nu este atribuit salariatului și acesta se afla undeva pe teritoriul întreprinderii, absenteismul nu se ia în calcul;
angajatul lipsește fără un motiv întemeiat;
se dovedeşte faptul absenţei.

Un motiv întemeiat înseamnă orice situație care împiedică un angajat să ajungă la el la locul de muncă la timp. De exemplu:

întreruperi în transportul public;
citarea în judecată;
boala;
prăbușire.

Este important doar să existe dovezi documentare adecvate ale prezenței unor circumstanțe imperioase.

Poate fi un concediu medical sau altceva. Totodată, în cazul în care salariatul nu a putut avertiza conducerea despre absența sa în prealabil sau la timp, acesta nu este motivul pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare.

Pentru formarea unui ordin de concediere adecvat pentru absenteism este necesar să existe justificare documentară.

Toate pretențiile care constituie motive de concediere trebuie să fie justificate și dovedite, înregistrate. Totodată, trebuie urmată fără greșeală procedura de aducere a salariatului la răspundere disciplinară.

Executarea ordinului de concediere pentru absenteism în sine are următoarele caracteristici:

nu se cere emiterea a doua acte (cu privire la actiune disciplinara si la concediere) - este suficient ordinul in sine;
pentru formarea documentului în cauză se utilizează o formă unificată.

În acest caz, ca bază, sunt indicate diverse memorii, precum și alte documente care confirmă faptul absenteismului. Dacă un contract de muncă cu un angajat se reziliază în acest mod, atunci este obligatorie înscrierea corespunzătoare în carnetul de muncă.

În cazul în care apar dispute între angajat și angajator, este necesar să se concentreze asupra următoarelor documente:

Codul Muncii Federația Rusă din 30.12.01 (editat prin Legea nr. 197-FZ);
Hotărârea Plenului Curtea Supremă RF din 17.03.

Efecte

Concedierea pentru absentism implică consecințe destul de grave. De aceea, merită să evitați acest lucru, deoarece mai târziu va fi destul de dificil să obțineți un loc de muncă - se face o înregistrare corespunzătoare în cartea de muncă: pp. „A” partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De regulă, formularea în sine este următoarea: „Contractul de muncă încetează din cauza unei încălcări grave a obligațiilor de muncă de către salariat”.

Angajatorul examinează aproape întotdeauna cartea de munca potenţialul tău angajat.

Și prezența unei astfel de înregistrări caracterizează imediat o persoană ca fiind nesigură. Dar acest moment este singura consecință neplăcută pentru cei care au fost demiși în temeiul articolului pentru absenteism.

Destul de des, apare o situație când concedierea pentru absenteism are loc ca urmare a plecării în vacanță fără avertisment sau din cauza ieșirii premature.

Dar în acest caz, angajatorul are dreptul să amenințe cu concedierea doar dacă nu există program. Ceea ce este și o încălcare gravă și pentru asta se aplică o amendă destul de gravă.

Prin urmare, într-o astfel de situație, majoritatea angajatorilor încearcă să găsească un compromis cu angajații lor.

Cum să evitați să fiți concediat pentru absenteism

Încălcarea Codului Muncii amenință întotdeauna cu probleme destul de grave. Dar există întotdeauna căi diferite ieși dintr-o situație dificilă când angajatorul are motive să-și concedieze angajatul pentru absenteism. În plus, astfel de acțiuni sunt complet legale.

De exemplu, atunci când un angajat lipsește de la locul său de muncă mai mult de 4 ore, angajatorul are tot dreptul să inițieze o procedură disciplinară.

În conformitate cu articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să furnizeze departamentului de personal o justificare adecvată pentru absența sa de la locul de muncă.

Dar, în același timp, conform aceluiași Cod al Muncii al Federației Ruse, angajatului trebuie să i se acorde cel puțin 2 zile lucrătoare pentru a forma o scrisoare explicativă corespunzătoare.

În acest caz, este necesar să puneți un marcaj corespunzător cu angajatorul dvs. - astfel încât ulterior angajatul departamentului de personal să nu aibă dreptul de a întocmi un act corespunzător cu privire la neprezentarea unei note explicative.

În acest fel, poți câștiga două zile întregi. În tot acest timp, trebuie să faceți următoarele:

scrieți o declarație din propria voință;
"imbolnaviti" urgent si ia concediu medical sau mergi sa donezi sange.

Dacă un angajat decide să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință, în cele mai multe cazuri organizația nu va interfera cu el.

Întrucât rezilierea unui contract de muncă în acest mod este mult mai ușoară decât efectuarea procedurii de concediere pentru absenteism. Aproape întotdeauna se poate găsi un compromis cu managementul.

A doua modalitate este de a lua un concediu medical. Desigur, nimic nu trebuie falsificat. Întrucât pentru falsificarea unei foi de confirmare a incapacității de muncă este prevăzută o pedeapsă gravă în conformitate cu articolul relevant din Codul penal.

Dar atunci când vizitați un medic, este necesar să indicați data declanșării bolii - trebuie să completeze formularul în consecință.

Va fi pur și simplu necesar să o desemnați ca zi de absentism. În acest caz, angajatorul nu va avea dreptul de a concedia pentru absenteism sau de a impune vreo sancțiune.

A treia modalitate de a evita legal responsabilitatea pentru absenteism este donarea de sânge. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatul este eliberat de îndatoririle sale imediate, precum și a doua zi.

Dar, în același timp, trebuie amintit că angajatorul trebuie anunțat despre faptul că va folosi ziua următoare pentru odihnă din cauza donării de sânge.

În acest caz, este necesar să vă ghidați de Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17.03.04.

Când utilizați această din urmă metodă, trebuie să procedați după cum urmează (dacă concedierea este inevitabilă):

scrie o scrisoare de demisie;
îmbolnăviți-vă timp de două săptămâni.

După aceea, puteți lua în siguranță cartea de muncă - departamentul de personal este obligat să facă o notă de reziliere contract de muncă la cererea angajatului însuși.

Este necesară o perioadă de două săptămâni din cauza obligației de a anunța angajatorul în prealabil concedierea voluntară.

În toate cazurile de mai sus, angajatorul pur și simplu nu are dreptul de a-și concedia angajatul pentru absenteism din următoarele motive:

În plus, nu ar trebui să vă prezentați la serviciu în ziua concedierii de voință proprie - trebuie să continuați să vă îmbolnăviți. La expirarea unui anumit termen, angajatorul trebuie pur și simplu să trimită o notificare corespunzătoare prin poștă cu o cerere de prezentare pentru un carnet de muncă.

Dacă, dintr-un motiv oarecare, angajatul nu dorește să viziteze fostul loc de muncă, puteți obține acest document prin posta.

Mulți angajatori trebuie adesea să afle cum să concedieze un angajat fără dorința acestuia, în condițiile legii. Având în vedere cerințele foarte stricte ale legislației muncii, precum și faptul că de foarte multe ori lucrătorii, în special pensionarii, nu doresc să renunțe, acest lucru se poate transforma într-o procedură lungă și împovărătoare în 2018, care are și multe riscuri suplimentare. Prin urmare, unii angajatori sunt chiar nevoiți să desfășoare activități în detrimentul lor, în loc să caute informații despre cum să concedieze un angajat în temeiul articolului și fără consecințe. Cu toate acestea, există întotdeauna o cale de ieșire din această situație - la urma urmei, legislația muncii protejează drepturile nu numai ale angajaților, ci și ale angajatorilor.

Cum să concediezi un angajat fără dorința lui conform legii în 2018

Situațiile în care angajatorul dorește să concedieze un angajat fără dorința acestuia prin lege sunt extrem de frecvente în 2018 - unii angajați pot efectua acțiuni care sunt clar distructive pentru companie, nu corespund echipei și strica mediu de lucru, sau necesitatea concedierii poate fi cauzată de circumstanțe terțe. În același timp, angajații profită foarte des de faptul că sunt protejați de lege și împiedică în orice mod posibil concedierea lor. Prin urmare, în cazul acțiunilor analfabete, angajatorul fie este obligat să suporte prezența acestora și să suporte anumite costuri din acest motiv, fie riscă să fie urmărit penal pentru concediere ilegală.

Totuși, legea îi protejează și pe angajatori, oferindu-le astfel de instrumente de influență muncitorii:

Aceasta este cea mai bună opțiune, deoarece îi va permite angajatului să nu primească înregistrări negative în cartea de muncă, iar angajatorul îl va scuti pe angajator de posibile pretenții. În acest caz, puteți să convingeți angajatul să scrie și să întocmiți un acord cu acesta pentru a rezilia contractul de muncă - al doilea caz oferă posibilitatea de a oferi angajatului orice garanții și plăți în conformitate cu prevederile articolului 78. din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, nu fiecare angajat va întreprinde astfel de acțiuni - dacă este hotărât să rămână la locul de muncă cu orice preț, atunci va fi imposibil să-l concedieze în acest fel.
Legislația actuală oferă angajatorului puterea de a lua măsuri disciplinare împotriva angajaților, până la și inclusiv concedierea pentru o anumită listă de abateri. În același timp, gama de motive de concediere este destul de largă, prin urmare, în multe situații, angajatorul are posibilitatea de a scăpa de un angajat nedorit dacă nu respectă instrucțiunile sau încalcă grav disciplina muncii.
În cazurile în care scopul principal al concedierii este salvarea finanțelor companiei, poate fi opțiune bună concedierea unui angajat fără dorința sa prin lege este tocmai o reducere de personal. Cu toate acestea, trebuie amintit că aceasta metoda necesită respectarea cea mai strictă a cerințelor procedurale și este asociată cu costuri suplimentare pentru angajator.
Dacă este necesară concedierea unui angajat care nu dorește să renunțe, a avea o perioadă de probă va simplifica foarte mult procedura de concediere. Cu toate acestea, cu această natură a concedierii, este încă necesar să se țină cont de multe caracteristici și nuanțe, fără de care poate fi invalidă.
Încălcarea repetată a regulilor program de lucru ... Dacă angajatul nu a săvârșit fapte vinovate grave, din cauza cărora poate fi concediat imediat, atunci dacă există mai multe sancțiuni disciplinare, el poate fi, în continuare, concediat conform articolului.
Incoerență sau insuficientă . În unele situații, un angajat poate fi concediat pentru neadecvare pentru postul ocupat sau din cauza calificărilor insuficiente.
În cazul în care un angajat care nu dorește să renunțe ocupă o funcție de conducere, acesta poate fi concediat fără niciun alt motiv la schimbarea proprietarului întreprinderii. Uneori, angajatorii trebuie chiar să recurgă în mod deliberat la schimbarea proprietății pentru a concedia un angajat care amenință activitățile întregii companii.
Angajatorul are dreptul de a modifica în mod independent condițiile de muncă pentru pozițiile individuale sau pentru întreaga întreprindere în ansamblu, ceea ce face posibilă plasarea angajatului în astfel de condiții care să facă munca lui ulterioară pur și simplu neprofitabilă. Și deși salariatul are dreptul să nu accepte să lucreze în condițiile modificate, angajatorul va avea posibilitatea de a-l concedia, respectând o serie de anumite acțiuni procedurale.

Exista cateva categorii de salariati care nu pot fi concediati la initiativa angajatorului sub nicio forma. În special, o salariată însărcinată nu poate fi concediată, chiar și atunci când comite abateri grave și acțiuni vinovate în raport cu angajatorul. Capacitatea de a concedia un angajat care are un copil sub trei ani este, de asemenea, limitată - dacă acest angajat este o femeie sau singurul susținător de familie.

Fiecare dintre metodele de concediere de mai sus are propriile caracteristici, avantaje și dezavantaje, precum și multe nuanțe ale înregistrării procedurale a procedurii, așa că ar trebui luate în considerare separat pentru a ști cum să concediezi în mod corespunzător un angajat prin lege în 2018 dacă nu vrea să plece.

Cum să determinați un angajat să renunțe din proprie voință sau prin acord

În multe situații, chiar și în situații de conflict, dacă devine necesar să scapi de un angajat nedorit, angajatorii pur și simplu nu știu cum să forțeze un angajat să demisioneze din proprie voință sau să-l convingă să înceteze să lucreze prin acordul părților. . În același timp, există suficiente acțiuni posibile care pot fi întreprinse pentru ca angajatul să ia decizia corectă, chiar și atunci când este setat inițial să intre în conflict cu angajatorul.

În primul rând, ar trebui să folosiți un tratament politicos cu angajatul și să aflați de ce nu dorește să plece și ce acțiuni poate face angajatorul pentru angajat. Poate fi suplimentar compensație financiară, întocmit prin acordul părților, întocmind recomandări pozitive sau alte beneficii care pot determina lucrătorul să coopereze. Cu toate acestea, nu este un fapt că angajatul le va accepta.

Prin urmare, atunci angajatului ar trebui să i se explice că nu va obține nimic prin conflict, iar angajatorul va avea oportunități semnificative de a „distruge” viața angajatului. În special, este necesar să-l anunțați că o înscriere „proasta” în carnetul de muncă va complica semnificativ angajarea. În plus, angajatorul poate face o recomandare negativă despre angajat. Dar nici aceste metode de influență nu funcționează pentru fiecare angajat.

În acest caz, cea mai simplă tactică de acțiune ar fi folosirea tuturor instrumentelor pe care le oferă legislația. De exemplu, initiaza inregistrarea timpului de lucru al angajatului, emitandu-i acestuia toate instructiunile sub forma unor ordine scrise cu acte de acceptare si consemnand fiecare rezultat sau eroare in activitatea salariatului pentru a gasi un alt motiv de concediere. De asemenea, angajatorul poate fi nevoit să recurgă la una dintre următoarele metode.

Cea mai convenabilă pentru angajator va fi concedierea angajaților, dacă inițial condițiile de muncă sunt stipulate cât mai clar în contractul de muncă, dar cu posibilitatea ca angajatorul să facă anumite ipoteze. De exemplu, angajatorul are dreptul de a stabili salariatului un nivel scăzut salariu sau nu indică un anumit loc de muncă în cadrul unuia aşezare- atunci va avea dreptul să priveze angajatul de partea bonus a salariului, dacă o astfel de oportunitate este oferită de local reguli, sau să-l transfere dintr-un loc în altul fără acordul lui.

În general, aceste metode de acțiune sunt legale, dar nu pot garanta un rezultat 100%. Prin urmare, dacă nu reușesc, va trebui să utilizați alte metode. De menționat că până și concedierea voluntară poate fi contestată în instanță dacă a fost făcută cu constrângere. Prin urmare, angajatorul ar trebui să înregistreze în mod corespunzător toate acțiunile sale și acțiunile angajatului în procesul de a-l convinge pe acesta din urmă să renunțe. Dacă concedierea a fost efectuată prin acordul părților, atunci practica judiciară demonstrează numărul minim de decizii în favoarea salariatului, deoarece o astfel de concediere este aproape imposibil de contestat.

Concedierea unei femei însărcinate din proprie voință, precum și prin acordul părților, este o excepție. În acest caz, instanța de judecată ia de cele mai multe ori partea salariatei în cazul în care angajatorul nu i-a acordat acesteia o compensație adecvată la concediere, comparabilă cu eventualele beneficii pe care aceasta le-ar primi dacă ar rămâne la locul de muncă.

Cum să concediezi un angajat pentru o încălcare gravă

Legislația actuală prevede o serie de motive pentru care un angajat poate fi concediat pentru o încălcare gravă. Cu toate acestea, angajatorul ar trebui să-și amintească că fiecare astfel de încălcare trebuie să fie documentată în mod corect și fiabil, în modul prevăzut de lege. Încălcările grave care permit concedierea unui angajat pentru singurul fapt de implementare a acestora includ:

Aceasta este o listă excepțională de circumstanțe în legătură cu care este posibil să concedieze un angajat fără dorința acestuia în temeiul legii în 2018 în legătură cu o abatere o singură dată. În acest caz, angajatorul va fi obligat să parcurgă următoarele proceduri procedurale:

Începeți o anchetă oficială asupra circumstanțelor care au avut loc.
Solicitați o explicație de la angajat.
Emite un ordin de concediere a angajatului.
Eliberați angajatului un carnet de muncă, fondurile care i se datorează și un certificat de venit.

În orice caz, această procedură poate fi contestată de salariat în instanță, iar autoritățile judiciare impun angajatorului obligația de a dovedi temeinicia concedierii. În același timp, trebuie amintit că, în cazul absenteismului dintr-un motiv întemeiat, un angajat nu poate fi concediat dacă starea de ebrietate nu a fost înregistrată de persoane autorizate - nici angajatul nu poate fi concediat, dezvăluirea secretelor sau a datelor personale trebuie să aibă toate semnele dezvăluirii.

Notificarea salariatului și eliberarea acestuia a tuturor documentelor legate de concediere trebuie efectuată în prezența martorilor și cu semnăturile acestora cu privire la transferul documentelor către salariat și, dacă există, despre refuzul salariatului de a accepta-le.

Cum să fii concediat pentru inadecvare sau calificări insuficiente

In cazul in care salariatul nu corespunde functiei ocupate sau are calificari insuficiente, angajatorul are dreptul de a inceta raportul de munca cu acesta. În același timp, trebuie amintit că această bază de concediere trebuie într-adevăr să aibă loc și anumite confirmări. În plus, chiar stabilirea calificărilor și a conformității cerințele postului angajatul trebuie să fie deținut în centre independente de evaluare a calificărilor, iar angajatul are dreptul de a contesta decizia acestora.

Puteți citi mai multe despre concediere pentru nerespectare. Cu toate acestea, angajatorul ar trebui să țină cont de faptul că concedierea fictivă din acest motiv va fi în orice caz ilegală. În plus, angajatorul va trebui să plătească pentru serviciile pentru a confirma calificările angajatului.

Un pas obligatoriu înainte de concediere pe această bază este de a oferi angajatului posturi potrivite calificărilor sale. Se va putea înceta definitiv relația doar dacă nu există astfel de posturi în companie, sau dacă angajatul refuză să le ocupe.

Cum să concediezi un angajat fără dorința lui conform legii prin modificarea termenilor contractului

O metodă obișnuită folosită pentru a concedia un angajat fără a dori prin lege în 2018 este schimbarea termenilor unui contract de muncă. Potrivit legii, angajatorul poate face astfel de modificări numai dacă angajatul este de acord. Cu toate acestea, o serie de acțiuni și situații permit efectuarea de modificări fără acordul angajatului.

În acest caz, angajatorul trebuie să notifice salariații doar cu 2 luni înainte de schimbarea condițiilor de muncă, inclusiv a locului de muncă, a mărimii sau a sistemului de plată, sarcinile de serviciu din cauza reorganizarii Procese de producție... Însuși faptul reorganizării trebuie confirmat și de regulamentele interne. Angajaților care nu sunt de acord cu aceste schimbări ar trebui să li se ofere posibilitatea de a lua orice altul potrivit pentru ei în ceea ce privește calificările și sănătatea. post vacant la intreprindere - si numai dupa refuzul acestora sau in lipsa posturilor desemnate pot fi concediati.

Cum să concediezi cu probațiune

Dacă un angajat trebuie concediat fără dorința lui perioadă de probă, prevederi legislatia actuala oferi angajatorului oportunități suplimentare de a efectua această procedură. În special, el poate informa angajatul despre eșecul acestuia de a trece testul cu cel puțin trei zile înainte de concedierea efectivă. În acest caz, angajatorul în eveniment situații controversate ar trebui să țină cont de următoarele nuanțe:

Angajatorul este cel care trebuie să furnizeze dovezi care confirmă eșecul angajatului de a trece testul. În lipsa acestora, concedierea va fi considerată ilegală.
Angajatul trebuie să fie legal în stare de probă. Și această perioadă nu poate fi atribuită tinerilor profesioniști, femeilor însărcinate și cetățenilor minori.

Prin urmare, în principal, contestarea concedierii pe termen de probă se întemeiază tocmai pe cele două motive de mai sus. Și angajatorul este cel care ar trebui să-și facă griji cu privire la disponibilitatea tuturor documentelor care confirmă atât legalitatea perioadei de probă, cât și valabilitatea concedierii din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor.

Cum să tăiați un angajat fără dorința lui

Dacă este necesar să tăiați un angajat fără dorința acestuia, angajatorul are dreptul de a face acest lucru în conformitate cu prevederile articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, trebuie amintit că în legătură cu o astfel de concediere, angajatorul are o serie de responsabilități:

Înștiințarea prealabilă a lucrătorilor disponibilizați. Angajații trebuie anunțați cu cel puțin două luni înainte de viitoarea concediere.
Notificare obligatorie către toate autoritățile de reglementare. Și anume - organizatie sindicala, centru de angajare.
Acordarea de indemnizații de concediere angajaților. Se plătește cel puțin în valoare de câștigul mediu de două luni al angajaților.
Execuţie garanții socialeîn raport cu anumite categorii de salariaţi. Aceste garanții includ atât interzicerea completă a disponibilizării unor lucrători, cât și dreptul lucrătorilor la concediu preferențial la locul de muncă.
Oferiți toate posturile vacante. Angajatorul, ca si in multe alte situatii, este obligat sa le ofere celor micsorati posibilitatea de a gasi si alte posturi vacante potrivite pentru ei.

De asemenea, puteți citi mai detaliat despre caracteristicile disponibilizărilor pentru reducerea personalului, unde sunt luate în considerare toate nuanțele acestei proceduri.

Cum să concediezi un angajat fără dorința lui conform legii în 2018 - alte nuanțe și caracteristici

În cazul în care trebuie să concediezi un angajat fără dorința lui prin lege în 2018, există și multe alte nuanțe și caracteristici suplimentare pe care angajații fără scrupule le pot folosi pentru a-i menține la locul de muncă. În special, indiferent de circumstanțe, concedierea angajaților aflați în concediu medical sau în concediu este interzisă în mod expres. În acest caz, este necesar să se informeze angajatul în scris despre necesitatea semnării consimțământului său pentru concediere la data indicată, sau altfel - să-i solicite mai întâi un astfel de consimțământ.

O încercare de a concedia un pensionar fără dorința acestuia conform legii în 2018 poate aduce dificultăți deosebite angajatorului. În practică, nu există documente normative, care în mod special ar reglementa procedura de concediere sau pensionare la locul de muncă. Excepția este serviciu civil de orice natura - in acest caz, limita de varsta la care un salariat poate fi intr-o functie este de 65 de ani si nu va putea contesta o astfel de concediere.

De asemenea, trebuie amintit că concedierea managerilor la schimbarea proprietarului este permisă fără alte motive de încetare a contractului de muncă. Dar trebuie să înțelegi asta posturi de conducereîn acest context, sunt înrudiţi doar directorul direct al întreprinderii, adjunctul acestuia, precum şi contabilul şef.

În ce condiții este imposibil să concediezi un angajat cine nu trebuie concediat, care este dreptul de preempțiune de a rămâne la locul de muncă și când instanțele nu iau în considerare? Cunoașterea răspunsurilor la aceste întrebări vă va permite să finalizați procedura de concediere respectând în același timp drepturile ambelor părți.

Care nu poate fi concediat la inițiativa angajatorului

Codul Muncii prevede nu numai cazurile în care un angajator are dreptul de a concedia un salariat, ci și situațiile în care o organizație este lipsită de un astfel de drept. Introducerea unei liste de persoane pe care angajatorul nu le poate concedia după bunul plac se datorează statutului mai puțin protejat al acestor lucrători în comparație cu restul. Cel mai evident mod de a le prezenta este sub forma unui tabel:

Baza	Muncitor	Perioada în care concedierea este imposibilă	Excepții (când un angajat poate fi concediat)
	Dezactivat temporar	Perioada de concediu medical	Lichidarea organizației angajatoare (încetarea proprietății individuale)
	Muncitor in vacanta	Perioada de concediu
Artă. 261 din Codul muncii, alin. 27 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF „Cu privire la aplicarea legislației de reglementare a muncii femeilor...” din 28.01.2014 Nr.1	Gravidă	Concediul de maternitate. La o săptămână din ziua în care angajatorul a aflat despre sfârșitul sarcinii din alte motive decât nașterea	Organizația (IP) este în curs de lichidare. O femeie însărcinată a fost angajată la locul unei angajate temporar absente, termenul contractului ei de muncă a expirat și este imposibil să o transfere într-o altă funcție
Artă. 81, 261, 336 TC,	Un angajat cu un copil sub 3 ani	Până la 3 ani	Organizația sau întreprinzătorul individual este în curs de lichidare. Un angajat cu acțiune disciplinară, fără un motiv întemeiat, de 2 sau de mai multe ori nu a îndeplinit sarcini de muncă. Încălcare gravă de către un angajat disciplina muncii(ebrietate la locul de muncă, absenteism, dezvăluire de secrete, furt de la locul de muncă, încălcarea normelor de protecție a muncii). Furnizarea de documente falsificate atunci când aplicați pentru un loc de muncă. Pierderea încrederii în lucrătorul valoric. Săvârșirea unui act imoral de către un angajat care îndeplinește o funcție educațională. Încălcarea de către conducătorul unei organizații, municipal sau funcționar public a Legii „Cu privire la combaterea corupției” din 25.12.2008 nr. 273-FZ în ceea ce privește disimularea informațiilor despre venituri și cheltuieli sau inacțiune în cazul unui conflict de interese. Un angajat-profesor a comis violențe, psihice sau fizice, împotriva unui elev, student
	Mamă singură sau altă persoană, în lipsa acesteia, care crește un minor cu handicap	Până la împlinirea a 18 ani a unei persoane cu dizabilități
	Mamă singură sau altă persoană, în lipsa acesteia, care crește un minor	Până la împlinirea a 14 ani a copilului
	Singurul susținător al unui minor cu handicap	Până la împlinirea a 18 ani a unui copil cu dizabilități
	Singurul susținător al tinerilor	Până la împlinirea a 14 ani a copilului
	O femeie care crește trei sau mai mulți copii mici atunci când celălalt părinte este șomer	Până când copilul împlinește 14 ani sau al doilea părinte începe să lucreze

Nu-ți cunoști drepturile?

Dreptul de preempțiune: cine nu poate fi concediat în cazul reducerilor de personal

Un fel de imunitate la concediere în cazul reducerii personalului în conformitate cu art. 179 TC au lucrători care au prezentat cea mai mare productivitate a muncii și au cele mai înalte calificări în comparație cu restul.

În cazul în care prima condiție este egală, angajatorul ține cont de circumstanțele suplimentare prevăzute în partea 2 a art. 179 TC. Deci, în conformitate cu norma în astfel de condiții, angajații ar trebui lăsați la locul de muncă:

cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere;
singurii lucrători din familie;
care au suferit o boală profesională sau un accident de muncă la locul de muncă actual;
invalizi ai celui de-al Doilea Război Mondial sau operațiuni militare;
în paralel cu munca, ridicarea calificărilor.

inventatori (articolul 35 din Legea URSS „Cu privire la invenții în URSS” din 31.05.1991 nr. 2213-1);
lucrătorii la primul loc de muncă după serviciul militar (art. 23 din Legea „Cu privire la statutul militarilor” din 27 mai 1998 nr. 76-FZ);
soții cadrelor militare care servesc în organizatii guvernamentaleşi unităţi militare (art. 10 din Legea nr. 76-FZ).

În plus, angajatorul, în temeiul părții 3 a art. 179 din Codul muncii, poate prevedea dreptul de preempțiune de a rămâne la locul de muncă pentru alte categorii de lucrători - în acord comun sau alt act al întreprinderii.

INTERESANT! După cum arată practica judiciară, în anumite situații dreptul de preempțiune poate să nu fie luat în considerare. În special, consiliul judiciar al Tribunalului Regional Sverdlovsk în decizia de recurs din data de 27.05.2016 în dosarul nr. 33-9214/2016 a indicat: dacă prin ordinul angajatorului toate locurile de personal disponibile sunt reduse pentru un post, baza pentru analizarea problemei dreptului de preferință lucrători individuali absent.

Dreptul de preempțiune: ce categorii nu pot fi reduse cu scăderea numărului de salariați

Lista persoanelor care au dreptul preferenţial de a-şi păstra locul de muncă cu reducerea numărului de personal, conform art. 179 din Codul muncii, coincide cu lista salariatilor care au aceleasi garantii in cazul reducerii de personal.

IMPORTANT! Concedierea ca urmare a unei reduceri a numărului de salariați sau a unei reduceri de personal fără a se lua în considerare dreptul de preempțiune al salariatului este ilegală și poate fi atacată în instanță. În cazul în care angajatorul nu poate îndeplini obligația de a dovedi justificarea concedierii stabilită de paragraful 23 din Hotărârea Plenului Curții Supreme „La cererea instanțelor de judecată...” din 17 martie 2004 nr.2, instanțele de judecată. de obicei ajung la concluzia că concedierea este ilegală și reintroduce-l pe cel concediat.

Astfel, Curtea Supremă a Republicii Altai, prin hotărârea din 26.11.2014 în dosarul nr. 33-955, a repus salariatul la locul de muncă, întrucât angajatorul nu a făcut dovada respectării ordinului de concediere în temeiul art. 179 din Codul muncii și dovada că alți salariați au drept de preempțiune asupra reclamantului.

În decizia de recurs din 31 mai 2016 nr. 33-3600 / 2016 a tribunalului autonom Khanty-Mansi Okrug-Yugra, concedierea fără a lua în considerare problema dreptului de prioritate al lucrătorilor a fost de asemenea recunoscută ca fiind ilegală.

Totodată, nu este necesară analizarea drepturilor preferențiale ale lucrătorilor în cazul în care salariatul a folosit prevederile art. 180 TC dreptul de a înceta munca înainte de termen, după ce a primit despăgubiri. După cum se indică în decizia de recurs a Curții Supreme a Republicii Komi din 26 august 2013 nr. 33-4492 / 2013, prezența consimțământului pentru încetarea anticipată a muncii indică consimțământul angajatului la următoarea încetare. relaţiile de muncă, care eliberează angajatorul de stabilirea existenței unor împrejurări care conferă salariatului un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă.

Condiții suplimentare în care este imposibil să concediezi un angajat

Pe lângă lista persoanelor pe care angajatorul nu are dreptul să le concedieze într-o anumită perioadă de timp, Codul Muncii mai precizează o serie de condiții suplimentare care împiedică concedierea unui salariat din inițiativa angajatorului. Toate se referă la încălcări ale procedurii de concediere:

Motivul concedierii nu este relevant.
Această condiție se aplică, în special, în cazul prevăzut în partea 5 a art. 81 din Codul muncii, potrivit căruia este imposibil să concediezi un salariat pentru fapte vinovate care au condus la pierderea încrederii, sau pentru o faptă imorală săvârșită fără legătură cu munca, dacă a trecut mai mult de un an de la descoperirea astfel de acțiuni ale angajatorului.
Nerespectat conditii suplimentare concedieri.
De exemplu, potrivit art. 269 TC muncitor minor poate fi demis numai după obținerea acordului autorităților de supraveghere:
- comisii pentru minori;
- Inspecția de Stat a Muncii.
Neanunțarea sau scurtarea perioadei de timp pentru notificarea unui angajat sau a unui sindicat cu privire la o concediere planificată.
Perioada de avertizare variază de la 3 luni pentru a avertiza sindicatul cu privire la concedierea în masă iminentă a lucrătorilor (articolul 82 din Codul Muncii) până la 3 zile pentru a avertiza un angajat care a demonstrat rezultate nesatisfăcătoare ale cooperării pe o perioadă de probă (articolul 71 din Codul Muncii). Codul Muncii). Această bază este comună oricărui angajator și angajat.
Nerespectarea cerințelor privind conținutul avizului de concediere a salariatului.
În practică, o astfel de bază este destul de instabilă, deoarece nu conține o singură listă de cerințe ale Codului Muncii. Cerințe separate sunt prevăzute de art. 81 și 180 din Codul muncii, Procedura de depunere a sesizărilor de către angajatori și clienți de muncă (servicii), aprobată. prin ordinul FMS din 28 iunie 2010 nr.147, și cuprins și în hotărârile judecătorești.

Practica judiciara in cazurile de necomunicare a concedierii

Dacă salariatul va fi repus sau nu în funcția sa, dacă acesta, probabil, nu a fost anunțat despre concedierea viitoare, depinde de circumstanțele specifice.

În practică, sunt adesea cazuri când un angajat cere repunerea lui la locul de muncă, referindu-se la faptul că angajatorul nu l-a anunțat despre concedierea viitoare. În dosarul cauzei rezultă că salariatul a refuzat să semneze sesizarea care i-a fost prezentată, dar ofițer personal citește o notificare către angajat, despre care se face o notă pe document. Instanțele, după ce au primit dovada sesizării corespunzătoare, refuză repunerea la locul de muncă (a se vedea hotărârea de recurs a Forțelor Armate ale Republicii Bashkortostan din 05.10.2016 în dosarul nr. 33-19651 / 2016, hotărârea de recurs a Regionalei Moscova). Judecătoria din 01.06.2016 în dosarul Nr. 33-13162 / 2016 etc.).

În schimb, dacă dosarul cauzei confirmă că înștiințarea nu a fost transmisă salariatului, instanța, de regulă, îl reintroduce la locul de muncă. De exemplu, în rezoluția FAS ZSO din 12.04.2011 în dosarul nr. A70-9086/2010, se reține că, nerespectând procedura de sesizare a salariatului, contractul de muncă pe durată determinată și-a pierdut urgența. natura și în virtutea art. 58 TC devine un acord încheiat pe perioadă nedeterminată.

INTERESANT! Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 17 august 2016 în dosarul nr. 33-11098/2016 reține că neanunțarea angajatorului de a înceta contractul de muncă pe durată determinată nu poate fi considerată o intenție. sa continue raportul de munca, adica sa faca contractul de munca pe durata nedeterminata.

Câteva cerințe pentru conținutul unei notificări de concediere

TC nu conține cerințe pentru detaliile notificării și conținutul acesteia, dar unele cerințe sunt indicate în alte acte:

Secțiunea de notificare	Cui se adresează	Cerinţă	Baza
Rechizite	Pentru angajat	Întrucât decizia de încetare a raporturilor de muncă este luată de angajator sau de o persoană împuternicită de acesta, șeful organizației, șeful organizației sau persoana care are autoritatea oficială de a notifica viitoarea concediere are dreptul de a trimite o notificarea salariatului cu privire la viitoarea concediere. Avizul transmis de șeful departamentului de personal care nu are autoritatea oficială de a lua o decizie de concediere în numele angajatorului nu este adecvat.	Definiția Forțelor Armate RF din 03.10.2008 Nr. 89-B08-6
	La subdiviziunea teritorială (TP) a FMS	Pentru concedierea unui lucrător străin, a fost instituită o cerință suplimentară de a notifica TP a FMS folosind un formular unificat care conține: - denumirea TP FMS; - statutul de angajator; - informatii despre angajat; - informatii despre permise de munca, brevete; - informatii despre incetarea contractului de munca. Necompletarea a cel puțin unui câmp al formularului înseamnă că notificarea a fost făcută într-o formă necorespunzătoare, ceea ce atrage răspunderea în temeiul părții 3 a art. 18.15 Cod administrativ	Artă. 13 din legea din 25.07.2002 nr.115-FZ „Cu privire la statut juridic cetateni strainiîn RF"; clauza 5 din Procedura de depunere a notificărilor de către angajatori și clienți de muncă (servicii), aprobată. prin ordinul FMS din 28 iunie 2010 nr. 147 și Anexa nr. 20 la ordin; Hotărârea Curții de Arbitraj a ZSO din 11.12.2015 Nr. F04-27100 / 2015 în dosarul Nr. A27-9151 / 2015
	Pentru angajat	În cazul unei reduceri a numărului de personal și a concedierii din cauza calificărilor insuficiente, angajatorul este obligat să ofere salariatului transferul pe un alt post vacant. Angajatorul trebuie să înștiințeze pe cei concediați toate posturile vacante, deja existente și nou introduse, până în ziua concedierii. Pare logic ca în cazul concedierii din cauza calificărilor insuficiente sau în legătură cu o reducere a numărului de personal, concomitent cu avizul de concediere, angajatorul trebuie să informeze lucrătorul despre locurile de muncă disponibile.	Artă. 81, 180 TC; hotărârea Tribunalului Regional Omsk din 23 mai 2007 nr. 33-1597

Să rezumam. Codul Muncii reglementează în detaliu problema protejării anumitor categorii de lucrători împotriva concedierilor ilegale. În special, legea a definit categoriile de persoane a căror concediere de către angajator din proprie inițiativă nu poate decât în cazuri excepționale. Printre acestea se numără muncitorii bolnavi, angajații însărcinate, lucrătorii aflați în vacanță etc.

În plus, Codul Muncii a introdus pentru anumite categorii de lucrători un drept de preempțiune de a păstra locurile de muncă în cazul reducerilor de personal. În primul rând, de astfel de privilegii se bucură cei mai utili angajați, adică cei a căror productivitate a muncii și calificări sunt mai mari decât ale celorlalți.

Clauza 3 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că unui angajat i se poate lua rămas-bun, dezvăluind inconsecvența poziției sale. Totuși, aici nu este totul atât de simplu. Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 prevede că concedierea dintr-un astfel de motiv este permisă, cu condiția ca inadecvarea angajatului la funcția sa sau munca prestată din cauza calificărilor sale insuficiente să fie confirmată de rezultatele certificării. Adică, opinia subiectivă a conducerii că angajatul nu corespunde funcției, dar pur și simplu nu face față muncii, nu este suficientă. Prin urmare, angajatorul nu are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu specialistul din motivele de mai sus, dacă salariatul nu a fost testat pentru cunoștințele sale, sau comisia de certificare a ajuns la concluzia că specialistul este apt de a fi profesionist. . Plenul Consiliului Suprem a clarificat, de asemenea, că constatările comisie de atestare despre calitățile de afaceri ale angajatului sunt supuse evaluării împreună cu alte dovezi în cauză. Aceasta înseamnă că dacă, în procesul de despărțire de angajat, apare o dispută care ajunge la arbitri, atunci slujitorii Themis vor ține cont de opinia comisiei, dar aceasta nu va fi decisivă; judecătorii vor ține cont și, de exemplu, de opinia șefului companiei despre modul în care angajatul este apt pentru post.

Vă rugăm să rețineți: concedierea unei persoane pentru incompetența sa profesională este permisă numai dacă este imposibil să transferați angajatul la un alt loc de muncă, de exemplu, un post vacant.

Vă rugăm să rețineți: este permisă concedierea unei persoane pentru inaptitudinea sa profesională numai în cazul în care este imposibil să transferați angajatul la un alt loc de muncă, de exemplu, un post vacant corespunzător calificărilor salariatului sau la un post liber vacant/post mai puțin plătit. În același timp, partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă compania să ofere angajatului toate posturile care îndeplinesc cerințele de mai sus.

Să revenim la rezoluția Plenului Forțelor Armate RF nr. 2. Acum să studiem următoarea clarificare importantă cuprinsă în lucrare. În cazul în care angajatul a fost concediat în temeiul paragrafului 3 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii, atunci compania este obligată să furnizeze dovezi că angajatul a refuzat să se transfere sau compania nu a putut (de exemplu, din cauza lipsei de posturi vacante) să „transfere” persoana cu acordul său într-o altă funcţie.

Rostrud, în Scrisoarea din 30 aprilie 2008, nr. 1028-s, a clarificat că concedierea pentru motivele menționate fără certificare nu este prevăzută.

Astfel, este destul de problematic să-ți iei rămas bun de la un angajat pentru inadecvarea acestuia față de post.

Pentru care pot fi concediați

Un alt motiv pentru concediere este o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat (clauza 6 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un angajat comite una dintre abaterile de mai jos, acesta poate fi concediat fără întârziere. Deci, vorbim despre:

chiul;
apariția în serviciu (la locul său de muncă sau pe teritoriul unei organizații sau unități, unde, în numele angajatorului, angajatul trebuie să efectueze functia muncii) în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau alte toxice;
dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele);
săvârșirea de furt (inclusiv mărunt) proprietăți, delapidare, distrugere deliberată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau printr-o decizie a unui judecător, organ, oficial autorizat să examineze cazurile de abateri administrative;
încălcarea cerințelor de protecție a muncii de către salariat stabilite de comisie sau de protecția muncii autorizată de salariat, dacă aceasta a antrenat consecințe grave, de exemplu, un accident, sau creat cu bună știință amenințare reală apariția unor astfel de consecințe.

Absenteism

De asemenea, puteți concedia un angajat dacă acesta a lipsit timp de patru ore în timpul unei zile de lucru (în tură). Deci, dacă, de exemplu, un angajat a ieșit la prânz și a „plimbat” prin magazine, acesta este un motiv de concediere. Vă rugăm să rețineți că absența de la birou trebuie să aibă loc în perioada specificată și să urmeze succesiv. Aceasta înseamnă că, dacă un angajat a venit la timp la muncă, apoi a mers în treburile lui și a lipsit timp de patru ore, acest lucru poate fi considerat absenteism. Dacă un angajat iese de mai multe ori în timpul unei zile de lucru, de exemplu, pentru o jumătate de oră, acest lucru nu este considerat absenteism, în ciuda faptului că timpul total al persoanei nu a fost acolo.

Concedierea pentru absenteism nu este ușoară, deoarece va trebui să confirmați absența unui angajat la locul de muncă. La firmele la care ora sosirii este consemnată în reviste sau cu ajutorul turnichetelor, este destul de ușor să verifici disponibilitatea unui specialist la fața locului. Dacă nu există un astfel de control, atunci pot apărea probleme, dar există opțiuni și, în acest caz: dovezile absentei vor fi, de exemplu, mărturia.

O altă caracteristică: absenteismul poate fi aplicat doar în cazurile în care angajatul nu s-a prezentat la serviciu fără motiv sau a lipsit de la locul său. Aceasta înseamnă că dacă o persoană nu a venit, de exemplu, într-o zi de lucru de sâmbătă, sau la un eveniment corporativ care a avut loc în ziua sa liberă, acest lucru nu este considerat absenteism.

Vă rugăm să rețineți că, dacă o persoană nu apare la locul de muncă mai multe zile la rând, iar în țara noastră acest lucru se întâmplă tot timpul, atunci la concediere, o zi înainte de începerea absentismului va fi considerată ultima.

Intoxicare și furt

Un alt motiv de concediere este apariția la locul de muncă a unui angajat în stare de ebrietate. Din acest motiv, puteți fi concediat imediat și fără niciun avertisment. Pentru a dovedi faptul de intoxicație cu alcool sau droguri, opinia unui medic ar fi ideală, dar mărturia martorilor este un argument puternic.

Vă rugăm să rețineți că, dacă o persoană nu apare la serviciu timp de mai multe zile la rând, iar în Rusia acest lucru se întâmplă tot timpul, atunci la concediere, o zi înainte de începerea absentismului va fi considerată ultima.

Pentru dezvăluirea unui secret protejat de lege, poți să-ți iei rămas bun și imediat de la un angajat. Vorbim despre acele cazuri în care informații secrete au devenit cunoscute unui angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. Aș dori să menționez că unei astfel de încălcări aparține și vocea în off a datelor personale ale colegilor. Atenție: numai persoana care a semnat documentul care conține informații legate de secrete comerciale sau oficiale poate fi demisă pe această bază: prezența autografului său înseamnă că a obținut admiterea la astfel de informații. Documentele care conțin date clasificate sunt de obicei marcate cu ștampila „DSP” (pentru uz oficial), accesul la acestea se face de către angajați împotriva semnăturii.

Un alt motiv de concediere este furtul de către angajat. În Rezoluția nr. 2, Plenul Forțelor Armate RF a clarificat că orice proprietate care nu aparține acestui angajat, în special valorile, trebuie privită ca a altcuiva. deținut de companie, alți angajați, precum și persoane care nu sunt angajați ai acestei organizații. Rețineți că, în conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică o sancțiune disciplinară (și aceasta include concedierea) în cel mult o lună de la data descoperirii infracțiunii, fără a lua în considerare timpul îmbolnăvirii angajatului. , șederea acestuia în concediu, precum și perioada necesară luării în considerare a avizului organului reprezentativ...

Plenul Forțelor Armate RF în Rezoluția nr.2 a clarificat că, dacă concedierea intervine în legătură cu furtul, care a fost efectuat de salariat, atunci perioada lunară stabilită se calculează de la data intrării în vigoare a hotărârii arbitrii sau decizia judecătorului, organului, funcționarului abilitat să examineze cazurile de abateri administrative...

Marina Skudutis, expert al revistei „Calcul”

Adesea, cooperarea în muncă se încheie cu concedierea la inițiativa angajatorului sau a angajatului însuși. Dacă angajatorul decide să-și concedieze subalternul, atunci trebuie să o facă dintr-un motiv, dar pe baza unuia dintre articolele Codului Muncii al Federației Ruse.

Care sunt articolele nominale pentru concedierea unui angajat? Care sunt etapele concedierii conform articolului? Ce ar trebui să facă un angajat dacă vrea să-l concedieze pentru un articol fals împotriva voinței lui? Citiți acest articol.

Formele de concediere sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit lui, puteți renunța folosind una dintre următoarele scheme:

... Acestea. atât salariatul cât și angajatorul sunt de acord cu concedierea. Cea mai simplă și „nedureroasă” procedură de concediere, însoțită de pregătirea unei scrisori de concediere prin acord.

Contractul de munca a expirat.În acest caz, procedura de concediere nu poate începe dacă una dintre părți nu își exprimă dorința de a lua în considerare condițiile de încetare a cooperării în afaceri și de a începe procedura de concediere;

. Mai mult, motivul poate fi absolut orice;

În primele trei cazuri, nu apare de obicei niciun dezacord serios între angajat și angajator. Totuși, în ceea ce privește al patrulea caz, atunci când angajatorul devine inițiatorul concedierii, acesta poate cauza grav.

De regulă, după ce a luat decizia de a scăpa de unul dintre subalternii săi, angajatorul îi oferă inițial angajatului să scrie o declarație pentru (pentru a nu pune un semn „rușinos” în cartea de muncă) și dacă își exprimă nedorința , el este demis în temeiul articolului.

Citiți despre în ce cazuri un angajat poate fi concediat conform articolului din secțiunea următoare.

Motivele de concediere conform art

Conform normelor actuale ale Codului Muncii al Federației Ruse, concedierea unui angajat în temeiul articolului poate fi efectuată în următoarele cazuri:

(conform articolului). Exemplu: un tânăr angajat fără experiență a fost angajat pe o perioadă de probă de trei luni, după care angajatorul și-a dat seama că angajat nou nu face față soluționării sarcinilor. În acest sens, se ia decizia de concediere;
sau faliment la un antreprenor individual(conform părții 1 a articolului);
Reducerea personalului de lucru pentru antreprenorii individuali(conform părții 2 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Potrivit Legii, dacă concedierea salariaților este asociată cu o scădere a numărului de salariați sau cu lichidarea unei întreprinderi, angajatorul trebuie să informeze toți angajații cu cel puțin două luni înainte (trei, în cazul unei reducerea forței de muncă). În plus, angajatorul trebuie să informeze toate bursele teritoriale de muncă cu privire la viitoarele disponibilizări, indicând detaliile tuturor lucrătorilor micșorati (profesie, funcție, nivel de câștig).

. Spre deosebire de primul paragraf, unde este mai probabil un specialist fără experiență, în acest alineat angajatul poate avea o experiență vastă, dar dintr-o altă zonă sau insuficientă pentru a îndeplini obiectivele specifice stabilite de managerul său (conform paragrafului 3 al părții 1 a articolului 81). din Codul Muncii al Federației Ruse);

În teorie, liderii organizațiilor ar trebui să organizeze cursuri regulate de formare pentru angajații lor. Cu toate acestea, puțini angajatori fac acest lucru, drept urmare lucrătorii nu pot face față naturii și metodelor de lucru în schimbare rapidă. Drept urmare, sunt concediați, înlocuiți de muncitori mai tineri, cu calificări potrivite stilului modern de muncă.

Angajatorul poate concedia pe motiv de calificare insuficientă numai dacă salariatului i s-a oferit anterior un alt post vacant în aceeași organizație, corespunzător calificărilor sale actuale, dar a refuzat să-l accepte.

Schimbarea conducerii(conform clauzei 4 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Concedierea pentru abatere disciplinară poate fi efectuată în termen de o lună de la momentul săvârșirii abaterii (în unele cazuri, nu mai târziu de o lună de șase luni).

Încălcare gravă o singură dată a obligației(conform clauzei „a”, „b”, „c”, „d”, „e” din clauza 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Conform clauzei „a”, concedierea conform articolului va urma în cazul absenteismului unui angajat fără a se specifica un motiv pentru o zi întreagă de lucru (mai mult de patru ore).

Potrivit clauzei „b”, concedierea conform articolului va urma dacă angajatul se află cel puțin o dată, sub influența stupefiantelor sau psihotropelor.

Potrivit clauzei „c”, va urma concedierea conform articolului în cazul în care un angajat, fiind funcționar public, încalcă confidențialitatea secretelor de stat sau le divulgă angajaților din subordine care nu au acces la acestea.

Conform clauzei „d”, va urma concedierea în temeiul articolului în cazul în care angajatul este prins furând bunurile (de muncă) ale altcuiva, deteriorând-o sau provocând defecte grave. Acest fapt a fost consemnat de instanță ca o abatere administrativă.

Conform clauzei „e”, va urma concedierea conform articolului în cazul în care angajatul a încălcat regulile de siguranță la locul de muncă, în urma cărora aceasta a dus la un accident industrial și vătămarea sănătății altor angajați. Demiterea poate fi cauzată și de nerespectarea regulilor de siguranță, care nu a dus la consecințe triste, dar ar putea eventual.

Atitudine incompetentă față de ei îndatoririle de muncă legate de circulația banilor sau a mărfurilor, în legătură cu care angajatorul și-a pierdut încrederea profesională în subordonatul său (în conformitate cu clauza 7 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Săvârşirea acţiunilor contrare normelor morale dacă activitatea muncii angajatul este asociat cu educația (conform clauzei 8 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Exemplu: un cetățean care lucrează ca profesor s-a dedat la ofensator (limbaj obscen) adresat elevilor.

Hotărâri care aduc prejudicii bunurilor întreprinderii(conform clauzei 9 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Falsificarea actelor la angajare(vechime falsă, pașaportul altcuiva, „cruste” educaționale false etc.), (conform clauzei 11 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Cine nu poate fi concediat sub articol?

Conform părții 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este imposibil să concediezi următoarele categorii de angajați sub unul dintre articolele enumerate în secțiunile anterioare:

Lucrători aflați în concediu medical pe motiv de boală;
Lucrători în concediu;
Lucratoare în timpul sarcinii;

Concedierea categoriilor de salariați de mai sus este permisă în cazul lichidării societății. În acest caz, salariatul concediat primește o compensație materială egală cu cel puțin o lună de câștig.

Ce să faci în caz de concediere ilegală conform articolului?

În cazul concedierii pentru un motiv nespecificat în Codul Muncii sau unul pe care angajatul nu a comis-o, urmat sau instanța districtuală cu cazul.

Mai multe despre cum să faci față concediere ilegală citit.

În acest caz, este de treizeci de zile din ziua în care angajatorul și-a anunțat intenția de a concedia salariatul conform unuia dintre articolele Codului Muncii.

După ce instanța ia o decizie, angajatul se poate aștepta la unul dintre următoarele rezultate ale evenimentelor:

Plata despagubirilor materiale pentru cauzarea prejudiciului moral si material;

Ar putea fi util să citiți: