Criteriile de care ar depinde premiul. Bonusuri pentru angajați: reguli de înregistrare. Premii individuale și colective

Toată lumea este încântată să primească pentru munca sa nu doar o plată fixă, ci și plăți compensatorii (de exemplu, coeficientul „nordic”) și plăți de stimulare, dintre care cea mai comună este un bonus. Este important ca orice angajat să știe pentru ce a fost acordat stimulentul monetar, cum este calculat, în ce documente sunt specificate regulile de formare a acestuia. Angajatorul se confruntă cu o altă problemă: care ar trebui să fie formularea, deoarece de multe ori diferiți angajați sunt recompensați pentru realizări diferite. Articolul nostru vă va povesti despre toate nuanțele bonusurilor.

Ce este o primă?

Cel mai important lucru în determinarea acestei plăți este că aceasta este taxată în exces din ceea ce o persoană a câștigat într-o anumită perioadă - cel mai adesea într-o lună sau un an. Mai simplu spus, un premiu este un stimulent care depinde de rezultatele muncii, de metodele, de viteza realizării lor, de indicatorii lor calitativi sau cantitativi.

A doua funcție a acestei plăți este de a stimula angajatul, de a-l împinge să lucreze mai intens sau la fel de înainte.

Cine dezvoltă sistemul de bonusuri?

Acest lucru este realizat de:

reprezentanți HR;
serviciu special dezvoltarea personalului companii.

La stabilirea la ce puteți acorda, reprezentanții departamentului de contabilitate trebuie să participe (numai ei știu suma exactă și regulile de distribuire a fondurilor din fondul de stimulare). Fiecare plată alocată este aprobată de conducerea companiei.

Ce documente determină principiile bonusurilor?

Fiecare organizație are propria sa, conținutul și principiile lor depind de specificul activității desfășurate de anumiți angajați, de importanța rezultatelor obținute, de capacitățile fondului de stimulare. Caracteristicile documentului sunt, de asemenea, determinate de compania în sine. Dacă este o organizație bugetară, în majoritatea cazurilor nu are posibilitatea de a acorda bonusuri la propria discreție, iar managerii sunt limitați în drepturile lor. În firmele private, totul depinde de situația financiară și de dorința directorului de a-și recompensa angajații.

Iată o serie de documente care reglementează această întrebare:

contractul colectiv și prestația de bonus atașată;
program de lucru intern;
alte documente de guvernare întocmite în cadrul organizației.

Cum trebuie calculat bonusul?

Transparent. Adică, în mod ideal, fiecare angajat ar trebui să poată efectua acțiuni de calcul și să înțeleagă de ce primește o sumă dată. Se întâmplă adesea ca documentele să nu fie disponibile angajatului, el nu înțelege principiul angajării și de fiecare dată este surprins că i-au dat mult sau puțin. Legea prevede transparența maximă și claritatea plăților de stimulare.
Obiectiv. Destinatarul nu este un prieten sau o rudă a șefului, ci este fiecare dintre angajați. O astfel de plată nu poate fi retrasă „pentru că nu-mi place de tine” și chiar acțiune disciplinară, potrivit legii, nu poate priva un angajat de acești bani. Este important de știut că distribuirea subiectivă a banilor din fondul de stimulare de către autorități reprezintă o încălcare a legii. Cu toate acestea, există încă motive pentru care pot reduce plata sau chiar retrage. De obicei, acestea depind de rezultatul specific al muncii, lucru pe care angajatul nu îl va realiza. Adică, opțiunea ideală este atunci când o persoană, indiferent de poziția pe care o avea, având acces la reglementările privind bonusurile, știa că pentru astfel de acțiuni și astfel de acțiuni ar putea fi lipsit de plăți de stimulare.
Formularea din documente trebuie să fie clară. Nu este necesar să vă liniștiți o persoană, astfel încât mai târziu nu trebuie să-i explicați de ce nu a fost acordat premiul. Un exemplu ar fi următorul caz: regulamentul de bonus prevede că plata este acordată tuturor la sfârșitul lunii sau anului. Toți angajații așteaptă cu nerăbdare acest eveniment vesel. Dar deodată se dovedește că cei care sunt în concediu (anual, concediu de maternitate, îngrijire pentru copii, concedii medicale) nu vor primi o creștere plăcută a salariului. Oamenii se vor simți frustrați și frustrați de această stare de lucruri, deci trebuie informați în avans.

Care sunt premiile?

Primul tip este industrial. Acestia sunt taxati pentru faptul ca angajatul si-a indeplinit sarcinile sau sarcinile in serviciu pentru o anumita perioada. Aceste plăți de stimulare sunt plătite pentru o anumită perioadă, de exemplu, o lună, un sfert sau un an.

Al doilea tip este stimulent. Nu au nicio legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sau sarcinilor, dar sunt, așa cum s-a spus, un cadou și un semn de afecțiune din partea autorităților. La sfârșitul anului se acumulează bonusuri de stimulare, pentru durata serviciului, pentru muncă conștientă și responsabilă, pentru aniversări, zile de naștere ale copiilor etc.

Plăți stimulente pot fi acordate angajaților în numerar sau sub forma unui cadou valoros (de exemplu, electrocasnice).

De asemenea, bonusurile sunt împărțite în individ, care sunt plătite simultan unui angajat pentru o realizare specifică și colective. Acestea din urmă sunt distribuite fiecărui angajat al unității, în funcție de timpul lucrat, de volum salarizare si diverse raporturi.

Plățile stimulente pot fi sistematice sau forfetare.

Pentru ce este prima?

Niciun angajator nu este limitat de lege cu privire la motivul pentru care un angajat poate fi stimulat în termeni monetari.

Cu toate acestea, în unele cazuri, conducerea este confundată cu întrebarea despre cât de important este să recompensezi angajații, pentru ceea ce este posibil, iar formularea motivului pentru promovare nu este deloc clară

În orice caz, fiecare organizație are dreptul să construiască un sistem de remunerare după cum consideră de cuviință.

Motivele pentru care se pot percepe plăți de stimulent pot fi următoarele.

Indicatori de performanță buni. În primul rând, aceasta este îndeplinirea îndatoririlor prevăzute la descrierea postului, și performanțe bune. De exemplu, un manager de vânzări poate primi un bonus pentru că îi oferă angajatorului său un venit suficient.
Motivul poate fi vacanțele - de stat sau corporative. Hai să spunem companie de constructii plătiți stimulentele pentru Anul Nou și Ziua Constructorului.
Nașterea unui copil de către un angajat devine uneori motivul acumulării unui bonus unic.
În unele organizații, bonusurile sunt acumulate pentru perioada în care s-a lucrat integral, fără timp de concediu, se lasă pe cheltuiala lor și concediul medical.

Depreciere

Compania trebuie să reflecte refuzul de a plăti stimulente în cadrul acesteia documente de reglementare, în special, în acordarea de bonusuri. Angajatorul poate formula legal motivul după cum urmează.

Angajatul a lipsit de la locul de muncă din motive care nu depindeau de conducere. Această listă include concediul medical, sesiunea, vacanța, circumstanțele familiale.
Angajatul a primit un ordin disciplinar, poate fi o mustrare sau doar o observație.
Angajatul își îndeplinește funcția într-o manieră necorespunzătoare. Un exemplu îl reprezintă plângerile clienților împotriva coaforului pentru nepoliticația acestuia, neîndeplinirea planului în producție și eșecul acestuia.
Dacă un angajat dorește să renunțe pe cont propriu și face acest lucru înainte de faptul de a calcula prima, atunci nu i se plătește.

Cu toate acestea, orice decizie a unui angajator cu privire la plățile de stimulare poate fi contestată în instanțe din motive legale.

Cum să formulezi motivul taxei?

Câteva exemple de formulare bună îi vor ajuta pe directori să plătească în mod rezonabil stimulente angajaților aflați în diferite situații. Deci, puteți da o majorare a salariului în următoarele cazuri.

Pentru calitatea muncii. Pur și simplu, poți face ceva cumva sau poți încerca să-l realizezi la un nivel înalt. Un exemplu din sfera culturală: un ghid într-un muzeu discută într-un mod plictisitor și formal, în timp ce altul își conduce povestea atât de captivant încât vizitatorii îi scriu mulțumesc. Pentru șefi, acest lucru poate servi drept motiv pentru acumularea de plăți de stimulare.
Pentru rezultate mari, intensitatea forței de muncă. Un angajat în același timp și cu aceleași oportunități face mai mult decât colegii săi. De exemplu, el folosește alte metode de lucru care cresc productivitatea.
Pentru o experiență lungă de muncă continuă. Această formulare este cea mai potrivită angajat cu experiență, care are grijă de interesele companiei de mult timp, nu pleacă în concediu pe cheltuiala sa.
Pentru munca grea. Un astfel de bonus poate fi un bonus unic asociat cu aniversarea unui angajat care își tratează întotdeauna conștiințial îndatoririle sau poate fi taxat, de exemplu, la sfârșitul anului.
Pentru îndeplinirea la timp a îndatoririlor lor. Această formulare este deosebit de reușită dacă organizația desfășoară un proiect important și consumator de timp, iar angajatul a jucat un rol semnificativ în livrarea acestuia la timp și în forma corespunzătoare.
Pentru implementarea de calitate a unei misiuni importante o singură dată. De exemplu, un angajat a participat cu succes la negocieri decisive, a jucat un rol în acestea, a plecat într-o călătorie de afaceri și a încheiat un acord acolo, în numele companiei, a găsit o cale de ieșire din această problemă sau aceea.
Pentru o propunere de raționalizare, pentru un plan pe termen lung. Pot fi, de asemenea, încurajate abilitățile analitice și previziunile unui angajat.
Pentru economii de costuri. Un talent special care poate fi răsplătit este implementarea proiectului pentru bani mai puțini decât a fost stabilit inițial de către conducere.
Premiul se bazează pe rezultatele unui proiect care a fost implementat și implementat cu succes.

Un angajator bun își amintește întotdeauna că bonusul este un fel de investiție în viitorul companiei, deoarece o astfel de motivație de a lucra face clar tuturor membrilor echipei că fiecare dintre ei este important și valoros pentru management.

Cum să te motivezi cu un bonus

Un bonus reprezintă o plată în numerar pentru un angajat în exces de salariu pentru obținerea unor rezultate ridicate în munca și pentru îndeplinirea indicatorilor de bonus. Bonusul este componenta principală a părții variabile a salariului. Sistemul de bonusuri este un set de diferite tipuri de recompense monetare, special concepute pentru anumite grupuri de angajați, ținând cont de impactul acestora asupra performanței organizației. Sistemul de bonusuri este principalul stimulent material pentru angajați.

Determinați suma optimă de bonusuri pentru angajați

Care sunt tipurile de premii

Plățile bonus sunt împărțite în patru grupuri:

În funcție de tipul de sarcini efectuate:
- producție - recompensează angajații pentru îndeplinirea sarcinilor de producție sau sarcini oficiale;
- neproducție - recompensă pentru contribuția personală la rezultatul activității organizației, care nu are legătură cu responsabilitățile sale de producție.
În funcție de frecvența plăților:
- sistematic - recompensă pentru îndeplinirea sarcinilor de producție sau a taxelor oficiale, a căror plată are loc în mod sistematic: lunar, trimestrial;
- o singură dată - recompensă pentru anumite realizăricare nu sunt sistematice, de exemplu, pentru îndeplinirea sarcinilor de producție deosebit de importante, pentru câștigarea competiției industriale etc., sau pentru rezultatele colective generale ale lucrărilor pe o perioadă calendaristică suficient de lungă: o jumătate de an, un an.
În funcție de varianta de evaluare a muncii:
- individuale - recompensă pentru contribuția personală la rezultatul activității organizației, la îndeplinirea sarcinilor de producție și la îndatoririle lor oficiale;
- colectiv - recompensă pentru îndeplinirea sarcinilor de producție sau a îndatoririlor oficiale pe baza evaluării muncii colective.
În funcție de rezultatul evaluat:

pentru principalele rezultate ale muncii - recompensă pentru rezultatul cerut, determinat de angajator special pentru angajat sau unitatea sa și, eventual, organizația în ansamblu;
pentru rezultate speciale - un stimulent care îi motivează pe angajați să rezolve sarcini speciale ale angajatorului, relevante pentru organizație în acest moment, de exemplu: economisirea energiei (materii prime), îmbunătățirea calității produselor, expedierea în timp util a produselor etc.

Ce tipuri de bonusuri să folosească pentru a stimula angajații este determinat independent în fiecare organizație.

Care sunt regulile pentru dezvoltarea unui sistem de bonusuri

Când dezvoltați un sistem bonus, respectați următoarele reguli:

sistemul de bonusuri trebuie să respecte strategia de dezvoltare a afacerii organizației;
bonusul nu trebuie să fie general, frecvent și răspândit, astfel încât angajații să nu-l perceapă ca parte a salariului în condiții normale;
bonusul ar trebui să fie direct legat de contribuția personală reală a salariatului la rezultatul activității departamentului, organizației, să reflecte realizările personale (posibil ca parte a unui grup, departament etc.);
calculul bonusului ar trebui să se bazeze pe cea mai obiectivă metodă de măsurare a rentabilității salariatului și a contribuției acestuia la producție, cunoscută chiar de angajați;
angajații trebuie să vadă bonusul ca o recompensă pentru un rezultat specific datorită eforturilor suplimentare, și nu pur și simplu ca plată pentru efectuarea muncii standard într-o anumită perioadă de timp;
eforturile suplimentare ale angajaților stimulați prin bonus ar trebui să acopere costurile de plată a acestor bonusuri;
aplicarea sistemului trebuie să fie corectă, adică atunci când apar motive pentru bonusuri, trebuie aplicate numai formularele specificate în Regulamentul privind bonusurile;
sistemul trebuie să fie inevitabil: prima trebuie plătită ori de câte ori apar motivele corespunzătoare;
sistemul trebuie să fie cunoscut tuturor angajaților organizației.

Cum să dezvolți un sistem de bonusuri

Pentru a dezvolta un sistem de bonusuri, efectuați formarea unui sistem de motivație. În plus, pe baza obiectivelor strategice ale organizației, identificați obiectivele principale ale bonusurilor și indicatorul performanței organizației. De exemplu, dacă obiectivul unei organizații de a crește vânzările în viitorul apropiat, atunci indicatorul de performanță va fi dimensiunea creșterii vânzărilor, dacă obiectivul este îmbunătățirea calității produselor, atunci indicatorul va fi procentul scăderii numărului de resturi comparativ cu perioada precedentă, etc. Astfel, după ce a determinat indicatorul performanță, declarați o bază comună pentru atribuire. Apoi, utilizați o piramidă de sus în jos pentru a determina impactul diferite grupuri a angajaților pe un indicator de performanță dat, de exemplu, cum influențează managerii de diferite niveluri, modul în care fiecare departament, o poziție specifică și așa mai departe. Determinați factorii de care depinde realizarea indicatorilor de performanță ai organizației și care se află în sfera unei influențe semnificative din partea angajaților. Proiectarea și implementarea unui sistem, dacă este necesar control operational acești factori. Stabiliți care premii vor fi extinse tuturor angajaților din organizație, de exemplu, premii pentru vechime, pentru performanța generală a organizației etc., și care numai pentru anumite grupuri. Selectați aceste grupuri și pentru fiecare definiție:

raportul dintre părțile constante și variabile ale salariilor;
indicatori de bonus care afectează partea bonus;
opțiuni și reguli pentru calculul primei;
frecvența plăților de primă.

În plus, pentru fiecare grup sau pentru toți angajații organizației, determinați motivele pentru care se ia în considerare problema calculării bonusului. Baza poate fi o notă de la șeful unui departament, un raport al angajaților, un plan de vânzări și indicatorii de performanță ai acestuia, etc. Identificați persoanele care iau decizia de a plăti bonusul. Poate fi necesar să ne gândim la regulile privind procedurile suplimentare pentru a fi de acord cu privire la problemele de plată a bonusului. Discutați cu persoanele responsabile momentul luării în considerare a documentelor de bază, calendarul deciziei privind bonusurile, momentul transferului documentelor de bonus convenite cu șeful organizației către departamentul de contabilitate al organizației. Un punct important în sporurile personalului este procedura de comunicare a deciziei cu privire la bonusurile angajaților, aceștia ar trebui să știe pentru ce au primit bonusul, cum calculează dimensiunea acestuia, ceea ce reduce valoarea remunerației bonusului, ceea ce o mărește. Aceste informații ar trebui să fie disponibile angajaților și de înțeles. În acest scop, puteți organiza întâlniri pentru angajați cu șeful departamentului de salarizare, puteți face un bloc cu întrebări și răspunsuri pe tema bonusurilor de pe site-ul corporativ, să rezervați un anumit timp angajaților, în care aceștia pot contacta departamentul de salarizare pentru consultanță etc. e. Toate aceste condiții și reguli de bonusuri ar trebui stabilite în Regulamentul privind bonusurile sau în alt document local al organizației.

Cum să selectați grupuri de angajați pentru a dezvolta un sistem de bonusuri

Grupuri de angajați pentru bonusuri din fiecare organizație sunt formate independent. În primul rând, formați grupuri bazate pe modul în care activitatea oamenilor afectează performanța și linia de jos a organizației, de exemplu:

managerii de care depinde rezultatul afacerii;
profesioniști care creează principalul rezultat al afacerii (poziții profitabile);
angajați care ajută profesioniștii să obțină rezultate (personal de sprijin);
angajații care nu influențează procesele de afaceri ale organizației (personalul de sprijin).

Puteți selecta, de asemenea, grupuri pentru bonusuri în funcție de locul și rolul angajatului în ierarhia de conducere, de exemplu, manageri superiori, manageri intermediari, ingineri și personal tehnic, lucrători. Sau formează grupuri pentru bonusuri în funcție de durata serviciului angajaților din organizație, de exemplu, angajații cu mai mult de trei ani de experiență în organizație au anumite tipuri și sume de bonusuri, cu mai puțin de trei ani de experiență - altele, etc. Gradul de respectare a angajatului cu regulile interne de muncă programul este, de asemenea, un semn al formării de grupuri pentru bonusuri. De exemplu, angajații fără încălcări disciplinare: sosiri cu întârziere, întârzieri de la pauza de masă etc., au un pachet de bonusuri complet, iar angajații cu încălcări disciplinare pot fi lipsiți de bonusuri.

Un exemplu de grupare a angajaților organizației „Alpha” la dezvoltarea unui sistem bonus

Ca urmare a analizei activităților organizației, a diviziunilor sale, a angajaților posturilor generatoare de profit, s-a decis selectarea următoarelor grupuri de angajați pentru a dezvolta un sistem de bonusuri:

Șeful organizației;
manageri superiori (șefi adjuncți ai organizației);
manageri de proiect;
echipa de vanzari;
angajați ai contabilității, secretariatului, serviciului personal;
personalul depozitului etc.

Pentru fiecare grup, s-au elaborat propriii indicatori de bonus și reguli pentru calculul bonusului.

Cum se stabilește raportul dintre părțile constante și variabile ale salariilor

Natura responsabilitatile locului de munca angajații, impactul lor asupra proceselor de afaceri ale organizației. Fiecare grup de angajați va avea propriul său raport între părți fixe și variabile din salariu. Principii de bază pentru determinarea raportului:

cu cât gradul de influență al activității poziției asupra rezultatului organizației este mai mare, cu atât este mai mare partea bonus (până la 200% din salariu);
cu cât nivelul de autoritate al angajaților este mai mare, cu atât partea bonus este mai mare (până la 150%);
cu cât taxele sunt mai stabile și reglementate, cu atât bonusul este mai mic (de la 15% la 50% din salariu);
cu cât este mai dificil să evaluezi performanța cantitativă a unui angajat și a unității în ansamblu, cu atât este mai mare partea constantă a salariului.

Sfat: Când setați dimensiunea părții variabile, nu uitați că bonusul ar trebui să fie semnificativ pentru angajat.

Vă rugăm să rețineți că, dacă valoarea bonusului este mai mică de 20% din partea constantă a salariului, un astfel de bonus are un efect stimulativ slab. Premiile sunt periodice, de exemplu, pt An Nou, într-o vacanță profesională, mai puțin de 15 la sută dintre angajați nu o consideră o promoție. Un bonus de 10% din salariu poate irita echipa.

Consultați tabelul pentru opțiunile pentru raportul dintre părțile variabile și constante ale salariului.

Cum să dezvolți indicatori de bonus

Pentru a stimula personalul, dezvoltați pentru fiecare grup de angajați indicatori diferiți de bonusuri, luând în considerare specificul activităților organizației, natura activității fiecărui grup, procedura de înregistrare și standardizarea rezultatelor activității lor. Este important să se stabilească indicatorii și condițiile bonusurilor, astfel încât îmbunătățirea unor indicatori să nu provoace deteriorarea altora. Astfel, de exemplu, puteți plăti bonusuri lucrătorilor în funcție de indicatori:

pentru îmbunătățirea calității produselor, de exemplu, creșterea gravitație specifică produse din categoria de cea mai înaltă calitate, de cea mai înaltă calitate, o creștere a livrării de produse de la prima prezentare, o scădere a respingerilor, o scădere a cazurilor de returnare a unor produse de calitate inferioară, absența revendicărilor asupra produselor de la consumatori;
pentru creșterea productivității muncii și a volumelor de producție, de exemplu, îndeplinirea și îndeplinirea excesivă a țintei planificate, a ratelor de producție, a planului de producție până la termenul stabilit cu un număr mai mic de angajați, o scădere a intensității forței de muncă a produselor, o creștere a volumelor de producție;
pentru stăpânirea echipamentelor noi, de exemplu, creșterea raportului de schimbare, reducerea timpului pentru stăpânirea tehnologiilor avansate, creșterea ratei de utilizare a echipamentelor, reducerea costului operației sale;
pentru declin costuri materiale, de exemplu, economisirea materiilor prime, a materialelor, a resurselor de combustibil și energie, unelte, piese de schimb, reducerea pierderilor, deșeuri.

Plătiți bonusuri specialiștilor și angajaților pentru îmbunătățirea efectivă a performanței organizației, de exemplu, o creștere a profiturilor, a volumelor de producție, îndeplinirea excesivă a planului de vânzări, implementarea propuneri de raționalizare Pentru personalul implicat în întreținerea utilajelor și echipamentelor, aplicați urmând indicatorii: reducerea timpului de oprire, creșterea gradului de stăpânire a parametrilor tehnici, îmbunătățirea coeficientului de utilizare a acestora, etc. Legați bonusurile șefilor de departamente cu rezultatul final al muncii departamentului, o creștere a productivității muncii, eliberarea de produse de înaltă calitate, o scădere a intensității muncii și a altor indicatori de performanță.

Un exemplu de dezvoltare a indicatorilor bonus pentru departamentul de vânzări al organizației „Alpha”

În organizația „Alpha” pentru angajații departamentului de vânzări pentru fiecare poziție, în funcție de specificul muncii și de impactul asupra rezultatului organizației în ansamblu, s-au dezvoltat indicatori de bonus care țin cont de gradul de implementare a planului de lucru lunar al angajaților. De asemenea, am dezvoltat trei opțiuni pentru valorile coeficienților de bonus pentru fiecare indicator de bonus, în funcție de valoarea planului de lucru:

plan MAX;
planifică NORMA;
planul MIN.

Acest lucru ne-a permis să stabilim o anumită serie de bonusuri pentru angajați, ceea ce a făcut posibilă stimularea acestora pentru rezultate diferite ale muncii. Acești indicatori și rate de bonus au fost înregistrate în matricea bonusului, care a fost întocmită sub orice formă, și a fost anexată Regulamentul privind plățile bonusului către personalul companiei.

În cazul în care un o condiție prealabilă plata bonusului este conformitatea angajaților disciplina muncii, includeți în documentul în care sunt stabilite regulile pentru bonusuri (Regulamentul privind bonusurile, Regulamentul privind remunerațiile), un indicator suplimentar de bonus - disciplina muncii. Puteți include în acest indicator criteriile indicate în tabel.

Care sunt opțiunile pentru calcularea primei

Când dezvoltați un sistem bonus, determinați cea mai optimă opțiune de calcul a bonusului pentru organizație. Se disting următoarele opțiuni:

ca procent din performanța indicatorului;
ca procent din rata tarifară;
sub formă de coeficienți;
în termeni absoluti.

Ce trebuie să urmați regulile de calcul a primei

Când se elaborează reguli pentru calcularea unei prime pe baza indicatorilor de bonus, se recomandă:

prezentarea indicatorilor de plăți bonus în format digital, de exemplu, numărul de produse produse - bucăți, mărimea reducerii defectelor - bucăți, profitul organizației din vânzarea de servicii sau bunuri - ruble, etc;
luați în considerare toți indicatorii importanți pentru fiecare departament și post;
face calcularea indicatorilor (reguli de calcul, formule, scale, o metodă de evaluare a completitudinii indicatorilor de performanță) înțelegători pentru angajați;
ia în considerare nivelul de responsabilitate și gradul de influență al angajaților fiecărui grup asupra activităților unității și organizației în ansamblu.
dezvoltați o matrice bonus pentru a determina valoarea bonusului pentru fiecare grup de angajați.

Un exemplu de calcul al bonusului pentru angajații departamentului de vânzări al organizației „Alpha”

În organizația „Alpha” pentru angajații departamentului de vânzări, a fost elaborată o matrice bonus, în care, în funcție de îndeplinirea indicatorilor de bonus, au fost dezvoltați coeficienții de bonus. Următoarea formulă este utilizată pentru calcularea primei:

Astfel, pentru șeful departamentului de vânzări, cu condiția respectării indicatorilor de bonus pentru valoarea maximă (Planul MAX), bonusul este calculat după cum urmează: Bonus \u003d 23.000.000 × 0.1% + 10.000.000 × 0.09% + 1.000.000 × 0, 7% \u003d 39.000 ruble. Sub rezerva îndeplinirii indicatorilor de bonus pentru valoarea minimă (Planul MIN): Bonus \u003d 19.000.000 × 0.06% + 7.000.000 × 0.05% + 800.000 × 0.3%) \u003d 17.300 de ruble.

Cum se determină frecvența plăților de primă

Frecvența de plată a primei în fiecare organizație este aleasă independent. Frecvența bonusurilor depinde de resurse financiare organizarea și capacitatea de a măsura efectiv rezultatele afacerii. Se recomandă alegerea perioadei pentru evaluarea rezultatelor afacerii - lună, trimestru, jumătate de an, an. Pentru directori superiori ( director general, directori de departament etc.) programele de bonus pe termen lung pot fi calculate pentru trei până la cinci ani.

Pe lângă salarii, legislația muncii Federația Rusă prevede plăți de stimulare și de stimulare, pe care mai bine le cunoaștem sub un nume atât de plăcut ca bonus. Acest lucru este prevăzut la articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse. În același loc, articolul 191 din Codul muncii prevede că angajatorul poate, la propria discreție, să acorde angajați - acest tip de plată nu este obligatoriu.

De asemenea, imediat trebuie menționată o astfel de clarificare a legislației (articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse) care privează salariatul de bonus (privarea acestuia) din cauza oricărei încălcări disciplinare (fiind întârziat, absentism, absență la fața locului în timp de muncă și altele) nu este permis. Pentru aceasta, sunt prevăzute alte tipuri de pedepse disciplinare.

Tipuri de premii

Plățile stimulente sunt de diferite tipuri.

În primul rând, ele pot fi individuale - pentru un angajat individual pentru o muncă bine făcută. Poate fi grup - pentru un departament sau un grup de angajați angajați în același loc de muncă. Și, de asemenea, bonusurile sunt comune - pentru toți angajații, fără excepție - pe baza rezultatelor unei anumite perioade.
În al doilea rând, plata bonusurilor poate fi o singură dată (pentru un anumit tip de muncă);
Și, în al treilea rând, pot fi regulate și constante. Apropo, mulți oameni confundă ultimele două tipuri. Sunt similare - iar acestea, iar acestea sunt lunare, trimestriale, timp de o jumătate de an, anual. Dar, diferența este că cele obișnuite sunt plătite printr-o comandă separată a conducerii, adică, în unele cazuri, plata lor poate fi omisă sau anulată. Și bonusurile permanente sunt incluse automat în sistemul de remunerare.

Reglementarea bonusurilor

Pe lângă articolele de mai sus, trebuie menționat că Codul Muncii nu specifică procedura pentru ce și cum se calculează și plătesc bonusurile angajaților. Acest lucru este menționat direct în articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde dreptul de decizie este transferat în considerarea angajatorilor. Dar!

în contractul colectiv;
în Carta unei întreprinderi sau instituții;
în prevederi reglementări interne;
în acordarea de bonusuri;
în alte documente interne de guvernare, care includ un memoriu privind bonusurile angajaților.

Avocații recomandă cu tărie ca în aceste documente interne aprobate oficial, cu care fiecare angajat trebuie să fie familiarizat, cât mai exact posibil, să prevadă toate problemele legate de calcularea plăților suplimentare, dimensiunea acestora, motivele pentru privațiune și familiarizarea personală a tuturor angajaților.

Principii pentru elaborarea documentației interne cu privire la bonusuri

Atunci când pregătești documentația pentru plățile de bonus, conducerea unei întreprinderi sau instituții ar trebui să fie ghidată de următoarele recomandări:

criteriile pentru bonusurile pentru angajați ar trebui să fie cunoscute de toată lumea și fiecare dintre ei ar putea calcula independent bonusurile;
decizia cu privire la bonusuri nu ar trebui să fie luată doar de superiorul imediat al salariatului - acest lucru va exclude factorul subiectiv în această chestiune;
la fel de precis și transparent, este necesar să se prevadă toate motivele pentru neplata bonusurilor, iar fiecare angajat ar trebui să știe din ce motiv poate pierde stimulentele.

Este important ca Regulamentul intern privind bonusurile angajaților să nu conțină formulări vagi. Ca exemplu: formularea „Toți angajații primesc bonusuri la sfârșitul lunii” este destul de vagă.

Cert este că unii muncitori pot fi în vacanță sau bolnavi în această lună - și, de fapt, nu este nimic pentru care să-i recompenseze. Prin urmare, următoarea formulare ar fi corectă: „Bonusul pentru luna este plătit angajaților care au lucrat efectiv o lună întreagă (sau o parte a acestuia cu plata unei părți din stimulent).

Aceste reguli se aplică plăților regulate de bonus. Dar bonusurile unice și personale sunt plătite în conformitate cu următorul algoritm:

Superiorul imediat transmite angajatului o notă privind plățile bonus, care indică baza promoției.
Pe baza unui memoriu, conducerea unei întreprinderi sau instituții emite o comandă pentru plăți bonus către angajați - una pentru toți sau pentru fiecare în parte. Acest document trebuie să indice clar motivele plăților și valoarea acestora.
Reglementările corporative (ca un eșantion de bonusuri ale angajaților) privind stimulentele angajaților ar trebui să includă următoarele date:
Ratele de bonus - performanța individuală și colectivă a angajaților.
Procedura de angajare și anume frecvența, tipul, mărimea și scara plăților.
Lista omisiilor pentru care angajații pot fi lipsiți de bonus.
Condiții în care angajații primesc bonusuri.
Cercul de angajați care pot primi premiul.
Sursa de unde provin fondurile bonus și cota de salarizare care se îndreaptă către plăți de stimulare.
Schema fluxului de lucru pe probleme de bonus.
Sistem de control intern pentru utilizarea legală și eficientă a fondului de bonusuri.

Tipuri de bonusuri

Așa cum se spune în articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, stimulentele pot fi diferite:

anunț de recunoștință;
profitabil diploma de onoare;
prezentarea la titlul celor mai buni din profesia lor;
emiterea unui bonus în numerar;
răsplătitor cu un cadou valoros.
Doar ultimele două puncte se referă la tipurile de bonusuri.

Clasificarea stimulentelor se face după următoarele categorii:

Bonusuri vizate: stimulent, stimulent, compensare.
După tipul de taxe: plăți suplimentare incluse în sistemul de salarii și neincluse în acesta.
După frecvență: o singură dată și periodic.
În funcție de condiții: pentru muncă sau nu sunt legate de rezultatele muncii.
Apropo de impozitare: cele care reduc impozitul și profitul și nu le afectează.

Motivele pentru calculul primelor și pierderea plăților

În legislație nu există instrucțiuni clare pentru managerii întreprinderilor și instituțiilor cu privire la motivele stimulentelor și, de asemenea, valoarea plăților bonusului nu este limitată în niciun fel. De regulă, motivele pentru care au eliberat un memoriu pentru bonusuri angajaților pot fi următoarele realizări în muncă:

In spate rate mari în muncă: îndeplinirea și îndeplinirea excesivă a planului, absența căsătoriei, diferite pedepse.
Pentru o calitate înaltă, fără concediu medical și concediu, ore lucrate.
Pentru lucrări suplimentare efectuate în exces de sarcini oficiale.
Pentru diferite sărbători, date corporative.
Pentru ziua de naștere a angajatului.

Un alt punct important!

Dacă se acordă bonusuri pentru obținerea oricărui indicator, atunci în anexa la comandă trebuie furnizate dovezi documentare. Pe baza acestui fapt, autoritățile de control pot contesta valoarea primelor și, prin intermediul instanței, le pot declara nejustificate.

Nu sunt necesare dovezi documentare pentru bonusurile pentru evenimente sau date.

Lista motivelor privării

Este imposibil să privezi un angajat de bonusul care i se datorează conform clauzelor regulamentului intern fără motiv. Cel mai bine este dacă toate motivele pentru dezavantaje sunt incluse în acest document. Acestea includ următoarele motive:

Absența în perioada pentru care premiul este atribuit de la un loc de muncă care nu are legătură cu îndatoririle oficiale: boală, sesiune, concediu. Călătoriile de afaceri nu se aplică din astfel de motive.
Sancțiunile disciplinare pentru această perioadă (numai pentru el) sunt o mustrare scrisă, o mustrare, un avertisment sever.
O atitudine neglijentă față de activitatea lor: prezența defectelor în produse, neîndeplinirea planului sau a comenzilor managerului, reclamații ale vizitatorilor sau clienților.
Respingerea înainte de perioada pentru care se acumulează bonusurile.

Legea prevede protecția drepturilor acestora de către un angajat - el poate contesta în instanță privarea bonusului său. Prin urmare, deprecierea ar trebui, de asemenea, să fie formalizată corect, cu indicarea motivului unei astfel de etape. Aceasta este de obicei inclusă în comanda bonusului pentru angajați, un eșantion pe care îl furnizăm.

Disputele premium

În cazul în care angajatul nu este de acord cu privarea bonusului sau cuantumul său, așa cum am indicat mai sus, el are dreptul legal de a contacta autoritățile autorizate pentru soluționarea litigiului. El poate depune cerere la Inspectoratul de Stat al Muncii (Inspectoratul de Stat al Muncii) sau poate merge direct la instanță.

Managerii întreprinderilor ar trebui să fie conștienți de faptul că, dacă în regulamente și bonusuri, formularea este generală, neclară și angajatul, pe baza lor, are dreptul la încurajare, atunci totul va fi interpretat în favoarea lui. De aceea, în ordinea privind bonusurile, este necesară includerea unei clauze privind neplata bonusurilor și motivele pentru aceasta.

Un alt fapt pentru litigiu - orice privare sau reducere a cuantumului bonusurilor care sunt incluse în sistemul de remunerare, din orice motive care nu sunt specificate în documentele interne (convenție colectivă, Cartă, Regulamentul privind bonusurile) - poate fi contestat și, în cele mai multe cazuri, astfel de dispute. decide in beneficiul angajatului.

Stipulat legal - la articolul 381 din Codul muncii al Federației Rusecă litigiile cu privire la bonusuri și valoarea stimulentelor monetare aparțin categoriei litigiilor individuale de muncă. Și dacă instanța de fond recunoaște cererile ca fiind legitime, acestea trebuie să fie satisfăcute integral fără dreptul de apel (articolul 395 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O altă omisiune adesea făcută în mod deliberat de către manageri, fără a presupune că aceasta poate ajunge la obligația de a plăti în mod regulat bonusuri și nu doar să ofere diverse alte tipuri de stimulente. Aceasta este o distincție neclară între motivele de stimulare și ținte și condițiile în care se efectuează plăți de bonus stimulent. Această problemă trebuie convenită cu un avocat cu experiență.

Relațiile dintre angajatori și angajații acestora sunt reglementate prin articole din Codul Muncii al Federației Ruse. Este prevederile din acest document stau la baza funcționării tuturor întreprinderilor de pe teritoriul Federației Ruse.

Prin urmare, conform legislației actuale a Federației Ruse:

Premiile pot fi generale sau individuale. Prin urmare, pentru a evita diverse dispute, toate nuanțele trebuie fixate în actul normativ al întreprinderii sau în contractul colectiv.

Care este plata suplimentară pentru taxele de bază?

Mărimea bonusului, precum și motivele pentru plata acestuia, sunt stabilite de către angajator în mod independent sau în acord cu reprezentantul colectivului de muncă. Întreprinderea poate avea a instalat propriul său, în funcție de tipul de activitate, de rentabilitatea companiei și chiar de atitudinea șefului față de recompensele angajaților săi.

Acțiunile angajaților, pentru care este mai bine să le plătiți bonusuri și motivele încurajării, care nu sunt direct legate de succesul angajaților:

bonusul se acordă pentru timpul lucrat. Acest tip de bonus se acumulează angajaților dacă au lucrat o lună întreagă fără zile bolnave sau fără zile libere, pe cheltuiala lor;
poate fi plătit pentru o muncă bine făcută. Acest tip de bonus este utilizat nu numai ca recompensă, ci este și un fel de stimulent pentru a lucra în viitor;
bonusuri acumulate în legătură cu sărbătorile și datele solemne.

De ce pot refuza?

Cumpararea bonusurilor depinde cel mai adesea de calitatea muncii angajatului, de contribuția acestuia la proces de fabricație sau ei înșiși realizări profesionale... Fiecare întreprindere are propriile sale criterii și (puteți afla care sunt indicatorii pentru bonusuri și criteriile de evaluare a activității contabilului șef). În orice caz, angajatorul determină necesitatea de a plăti bonusul numai pe baza rezultatelor activității angajatului.

Pe baza acestui lucru, trebuie spus că nu puteți recompensa un angajat doar pentru ceea ce are educatie inalta sau o anumită specialitate.

Motivele pentru remunerarea angajaților

Motivele care pot fi specificate în pot fi indicatori:

pentru implementarea planului de lucru;
pentru realizări semnificative în muncă;
pentru livrarea la timp a rapoartelor;
pentru îndeplinirea lucrărilor deosebit de responsabile;
pentru inițiativa arătată;
pentru munca de calitate (puteți afla ce criterii există pentru evaluarea muncii bune și care este procedura de încurajare a acestor lucrători);
pentru realizarea anumitor evenimente;
pentru pregătire avansată.

În conformitate cu art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful este responsabil pentru plata în timp util a bonusurilor.

Artă. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede anumite răspunderi pentru plățile întârziate.

Articolul 236 din Codul muncii al Federației Ruse. Răspunderea materială a angajatorului pentru întârzierea plății salariilor și a altor plăți datorate salariatului

În cazul în care angajatorul încalcă termenul stabilit, respectiv plata salariilor, plata concediilor, plățile la concediere și (sau) alte plăți datorate salariatului, angajatorul este obligat să le plătească cu plata dobânzii ( compensație monetară) în valoare de cel puțin o sută cincizeci din rata-cheie a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acest moment din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu a doua zi după data scadentă a plății până în ziua decontării efective inclusiv.

În cazul plății incomplete a salariilor și (sau) altor plăți datorate angajatului la timp, valoarea dobânzii (compensația monetară) se calculează din sumele efectiv neplătite la timp.

Valoarea compensației bănești plătite salariatului poate fi crescută acord comun, local regulament sau contract de munca... Obligația de a plăti compensația monetară specificată apare indiferent de vina angajatorului.

Când este necesară dovada hârtiei a motivelor pentru promovare?

În ciuda faptului că angajatorul însuși stabilește condițiile și stabilește cuantumul bonusurilor pentru angajații săi, acesta va avea nevoie de justificare pentru plată. Acestea includ:

Mai mult, aș dori să notez că justificările pentru plata bonusurilor sunt necesare numai în caz de angajare. În astfel de cazuri, informațiile sunt înregistrate într-un document special numit prevederi pentru bonusuri.

Iată care sunt stimulentele obișnuite care sunt plătite angajaților, se efectuează fără a se justifica.

Prezentarea incorectă a formulării în documente

Legile Federației Ruse nu stabilesc un formular standard pentru documentul de atribuire. Dar, în ciuda acestui fapt, există anumite informații care trebuie neapărat specificate în document. Unul dintre punctele principale ale acestui document este textul însuși cu motivele pentru a acorda un angajat.

Întrucât prevederile privind bonusurile trebuie să conțină toți indicatorii care stau la baza plății stimulentelor, atunci, în consecință, atunci când se întocmește o notă sau un document pentru prezentarea bonusurilor, este necesar să indicați corect motivele pentru calculul bonusurilor.

Informațiile specificate în documentul pentru prezentarea bonusurilor nu corespund indicatorilor stabiliți, putând fi recunoscute ca o formulare incorectă a motivelor.

De exemplu, un contabil al unei întreprinderi, spre deosebire de un șofer, nu poate fi atribuit pur și simplu pentru buna treaba... Aceasta ar fi considerată o declarație incorectă a justificării. În acest caz, administratorul poate justifica plata unui bonus pentru depunerea în timp util a rapoartelor.

Astfel, pentru a rezuma toate cele de mai sus, motivele pentru calculul bonusurilor pentru angajați sunt o parte integrantă a întregii proceduri. Dar, pe lângă corectitudinea prezentării, punctul principal este prezența în documentele care fixează relațiile de muncă la întreprindere, condițiile pentru plata bonusurilor. Într-adevăr, numai în acest caz stimulentele monetare, în conformitate cu paragraful 2 al art. 255 din Codul fiscal al Federației Ruse se vor referi la costurile forței de muncă.

Ar putea fi util să citiți: