Motivarea personalului: tipuri și metode de bază. Sistemul de motivare a personalului. Motivația externă și internă: definiție, trăsături de formare și factori Motivarea pe termen lung a personalului, externă sau internă

Motivația este o componentă importantă a activității oricărui individ. Din latină, acest termen, întâlnit în multe domenii științifice, este tradus prin „ceea ce merge înainte”. Motivația corectă internă și externă permite unei persoane să-și realizeze pe deplin abilitățile naturale și să-și atingă obiectivele.

Particularități

În prezent, psihologii, sociologii și educatorii studiază esența profundă a motivației. Dar, în ciuda acestui fapt, nu există încă o definiție unică a conceptului în sine. În psihologie, motivația este definită ca un proces fiziologic care controlează comportamentul unei persoane și determină reacțiile acesteia într-o anumită situație de viață. Puteți folosi și alte definiții pentru acest concept, și anume:

  • Motivarea unei persoane la o anumită acțiune.
  • Capacitatea unui individ de a-și satisface propriile nevoi prin orice activitate.

De aici rezultă că, dacă o persoană este motivată, atunci ea este activă, organizată, distinsă prin intenție și stabilitatea caracterului. Mulți oameni de știință care studiază influența motivației asupra succesului unei persoane în societate o asociază cu prezența motivelor.

Motivul poate fi considerat condiționat sensul activității, dar în același timp este imposibil acest concept confundat cu scopul sau nevoia. Motivul este exprimat sub forma unor experiențe umane specifice care provoacă emoții pozitive sau negative asociate cu satisfacția sau nemulțumirea față de starea de fapt. De exemplu, dacă foamea este o nevoie, atunci mâncarea poate fi considerată scopul. Motivul în acest caz este dorința de a mânca. V lumea reala, pentru a realiza motivele uneori este nevoie de multă tensiune interioară.

Motivația internă și externă

În funcție de sursa motivației pentru acțiune, se disting următoarele tipuri de motivații:

  • Internă sau intrinsecă. În acest caz, nu există legături între activitatea viguroasă a unei persoane și orice circumstanțe externe. Motivul pentru aceasta sau aceea acțiune sunt gândurile, emoțiile și sentimentele.
  • Externe sau extreme. Apare atunci când circumstanțele externe împing o persoană la anumite acțiuni. Dacă le excludeți, atunci activitatea poate scădea la zero.

Motivația intrinsecă este întotdeauna asociată cu plăcerea. În acest caz, pentru o persoană, rezultatul în sine este deja o recompensă. Cu acest tip de motivație, individul:

  • Menține cu ușurință un nivel ridicat de concentrare în timpul îndeplinirii sarcinii atribuite, ceea ce elimină riscul erorilor accidentale.
  • Îndeplinește sarcinile atribuite cât mai clar și eficient posibil, fără supratensiune epuizantă inutilă.

Pentru a crește motivația intrinsecă, o persoană trebuie să se convingă că îi place să facă munca care i se atribuie. Cu alte cuvinte, trebuie să transformi munca într-un hobby. O caracteristică a motivației intrinseci este că poate depinde, într-o anumită măsură, de starea emoțională a unei persoane. De exemplu, o persoană se poate bucura de muncă numai dacă se descurcă bine în viața personală.

În acest caz, motivația externă, care este adesea asociată cu recompense materiale sau morale, ar trebui să împiedice o persoană de acțiuni greșite. Acest tip de incitare la acțiune este mai puțin eficient. Sub influența factorilor externi de stimulare la om:

  • Poate fi dificil de concentrat, ceea ce va duce la o încetinire a acțiunii.
  • Nu va exista un interes real pentru problemă, ceea ce poate reduce semnificativ calitatea rezultatului.

Este optim atunci când factorii interni și externi ai motivației sunt în echilibru. În acest caz probabilitatea de a deveni o persoană de succes crește semnificativ. Motivația extrinsecă este mai schimbătoare, ceea ce este asociat cu schimbări în condițiile lumii înconjurătoare. Cu o motivație internă constantă, disperarea nu este caracteristică unei persoane, prin urmare, el găsește întotdeauna căi de ieșire din cele mai dificile situații de viață.

Clasificarea motivației după alți factori

În funcție de alți factori, se pot distinge și alte tipuri de motivații. Deci, prin constanța lor, ele pot fi clasificate în:

  • Perseverenți, care se disting prin întărirea maximă a unui fel de influență externă sau credință internă. În acest caz, nu este necesar să se creeze motive suplimentare pentru ca o persoană să se îndrepte cu succes spre obiectiv. Astfel de motivații pot face minuni, deoarece susțin o persoană într-o stare creativă pentru o lungă perioadă de timp.
  • Instabil, necesitând sprijin extern obligatoriu pentru a asigura avansarea individului înainte.

În plus, motivațiile sunt clasificate în funcție de efectul lor:

  • Pozitiv implică utilizarea stimulentelor exclusiv pozitive. De exemplu, părinții promit unui copil să cumpere ceva pentru faptul că termină cu succes anul școlar.
  • Negativul se bazează pe înțelegerea a ceea ce nu trebuie făcut. De exemplu, studenții trebuie să participe la cursuri pentru a evita să fie expulzați. LA acest fel include și penalități pecuniare pentru munca restante.

Pentru munca de succes orice echipă are nevoie de motivarea personalului extern și intern competent. De regulă, această problemă este tratată de ofițeri de personal cu experiență, cu o educație psihologică. Pentru instalare motivația potrivită este întotdeauna necesară o abordare individuală. Este necesar să înțelegem care este motivul și stimulentul pentru ca un anumit angajat să efectueze o muncă de înaltă calitate. Desigur, este important să trezim motivația internă, dar, cu toate acestea, cea mai eficientă este motivația pozitivă externă (VPM) a personalului.

Motivația externă a personalului se împarte pe tipuri în ceea ce privește obținerea de beneficii:

  • Materialul implică primirea de recompense materiale, de exemplu, sub formă de numerar. Această metodă este considerată eficientă numai în legătură cu încurajarea unui angajat individual, a unei echipe mici care lucrează pe o anumită temă sau a unui grup de oameni implicați într-o muncă strict concentrată.
  • Intangibilul prevede primirea de beneficii emoționale de către personal. Această metodă funcționează eficient atunci când este aplicată întregii echipe. Cu ajutorul acestuia, puteți crește stima de sine a tuturor angajaților simultan și le puteți inspira încredere în sine. Acesta este cazul când o persoană începe să considere colectivul de muncă ca fiind familia sa.

Motivarea non-financiară a personalului necesită o abordare profesională. Este convențional împărțit în:

  • Muncă. Pentru aceasta, personalului i se asigură condiții confortabile de muncă, precum și posibilitatea de a lucra pe un program flexibil și de a primi timp liber dacă este necesar.
  • Stare. În acest caz, munca de înaltă calitate ar trebui să fie o garanție a progresului în scara carierei, care în sine implică o îmbunătățire a stării de bine.

Motivarea personalului este împărțită în funcție de metodele utilizate. S-a întâmplat:

  • Normativ, atunci când în raport cu un anumit angajat se aplică metode psihologice de influență, determinând îndeplinirea calitativă a sarcinilor atribuite. Cel mai adesea, au loc conversații informative persuasive.
  • Coercitivă, această metodă presupune utilizarea puterii pe care o au liderii. Aceasta metoda motivarea este admisibilă numai dacă salariatul nu își desfășoară munca în mod corespunzător.

Trebuie înțeles că pentru fiecare persoană care lucrează, principalul factor motivant este echilibrul competent între viața profesională și viața privată. Când este încălcat, se observă disconfort în viață, iar acest lucru, în general, afectează negativ o persoană și, prin urmare, nu îi permite să-și desfășoare munca cu înaltă calitate.

Pentru a determina corect motivația personalului, trebuie să țineți cont de nevoile vitale ale angajaților. Principalele sunt următoarele:

  • Menținerea propriei stări de sănătate în stare bună, ceea ce, desigur, nu vă permite să lucrați pentru uzură.
  • Să ai timp liber pentru a acorda atenție celor dragi.
  • Obținerea oportunității de a rezolva probleme personale dacă este necesar.
  • Înțelegerea managementului în caz de forță majoră.

Pentru a motiva personalul pentru o muncă de calitate, puteți folosi următoarele exemple:

  • Oferiți una sau două zile libere suplimentare plătite pe lună. În această zi, o persoană va putea rezolva orice probleme personale și, în timp ce îndeplinește sarcinile atribuite, nu va fi distras de acestea.
  • Stabiliți o zi de lucru mai scurtă pentru anumite categorii de angajați. De exemplu, acest lucru este adesea nevoie de profesioniștii valoroși la bătrânețe.
  • Dacă este posibil, permiteți lucru la distanță angajaţilor din motive obiective.
  • Organizați programul de lucru corect, oferind hrană și pauze de odihnă preventive.

O motivație eficientă este sprijinirea creșterii personale a angajaților. Este necesar să se creeze toate condițiile pentru cei care se străduiesc să avanseze scara carierei... Pentru a îmbunătăți calificările angajaților, este necesar să se conducă timp de muncă traininguri, coaching, seminarii.

Cea mai puternică motivație este recunoașterea succesului. Tabloul de onoare nu trebuie considerat o relicvă a trecutului. Este o motivație pozitivă intangibilă foarte puternică. În plus, pe adunările generale Liderii ar trebui să-și amintească să enumere angajații care s-au distins. Tradițiile trebuie create într-o echipă de succes, de succes. Pentru a face acest lucru, trebuie să organizați evenimente corporative, dar principalul lucru este că nu sunt forțate. Comunicarea periodică informală între conducere și angajați ar trebui, de asemenea, să devină o regulă.

În sens general, motivația este un proces încurajarea pe sine și pe ceilalți să ia măsuri pentru atingerea anumitor obiective.

Există diverși factori de motivare a personalului, care determină care este cel mai valoros, important pentru o persoană. De regulă, acesta nu este un singur factor, ci mai mulți și împreună formează o hartă sau un set de factori motivaționali ai personalului. Factorii de motivare a personalului se împart în externe si interne.

Intern Factori de motivare a personalului:

  • Vis, auto-realizare
  • Idei, creativitate
  • Autoafirmare
  • Condamnare
  • Curiozitate
  • Sănătate
  • Crestere personala
  • Nevoia de comunicare

Extern Factori de motivare a personalului:

  • Bani
  • Carieră
  • stare
  • Lucruri de prestigiu
  • Estetica vieții
  • Capacitatea de a călători

În plus, motivele comportamentului uman diferă și prin natură: pot fi pozitiv(cumpără, economisește) sau negativ(scapa de, evita). Deci, un motiv extern pozitiv pentru comportament este un bonus pentru care o persoană îl poate primi Buna treaba, și negativ - pedeapsă pentru eșecul acestuia; un motiv intern pozitiv este fascinația afacerii în care este angajat, iar negativul este natura sa de rutină, drept urmare o persoană, dimpotrivă, încearcă să scape de ocupație.

Toate instrumentele posibile de motivare pot fi împărțite în două grupuri mari: motivatori materiali și nemateriali.

Motivatorii materiale ai personalului

Remunerația primită de un angajat depinde de diferențele individuale și de grup în desfășurarea activității. Acest lucru este exprimat în mod specific în sistem de salarizare flexibil, sistem de salarizare variabilă.

1. Comision... Aceasta este poate cea mai simplă și, în același timp, cea mai veche schemă motivațională. Esența acestei scheme motivaționale este că angajatul primește un anumit procent din sumele pe care clienții i le plătesc atunci când cumpără mărfuri de la el. Comisioanele pot fi folosite atat in combinatie cu salariul de baza, cat si independent de acesta, constituind in totalitate salariul angajatului. Deși comisioanele sunt cea mai „directă” schemă motivațională, vârful lor este cu siguranță un lucru de trecut.

2. Plăți în numerar pentru îndeplinirea obiectivelor stabilite... Acesta este cel mai comun tip de plan de motivare. Astfel de plăți (ar fi potrivit să le numim bonusuri) se fac în general atunci când angajatul îndeplinește anumite criterii prestabilite. Printre ele pot fi indicatori economici, indicatori de calitate, evaluarea angajatului de către alte persoane. Fiecare companie își stabilește propriile obiective de acest fel și uneori sunt destul de neobișnuite.

3. Recompense individuale speciale ca o recunoaştere a valorii unui angajat. În primul rând, pot fi bonusuri speciale plătite angajaților pentru deținerea de competențe, acute necesare companieiÎn prezent. În al doilea rând, pot fi premii pentru loialitate față de companie, care sunt primite de angajații care au lucrat în organizație pentru o anumită perioadă de timp. Astfel de bonusuri pot fi plătite și specialiștilor a căror plecare este extrem de nedorită pentru companie. În al treilea rând, pot fi premii pentru „vedelele” companiei.

Motivatorii intangibil al personalului

Motivarea intangibilă, sau mai degrabă, non-financiară a personalului înseamnă toate metodele care nu au legătură directă cu remunerarea pe care companiile le folosesc pentru a-și recompensa angajații pentru munca bună și pentru a le crește motivația și angajamentul față de companie.

1. Beneficii legate cu program de lucru... In primul rand este vorba despre masuri legate de plata timpului de nelucrare al unui angajat. În plus, oferă angajatului program flexibil muncă.

2. Motivarea materială nefinanciară a personalului. Acest bloc include toți motivatorii materiale pe care compania îi folosește. În primul rând, acestea sunt diverse cadouri pe care compania le face angajaților săi. Acestea pot fi mici suveniruri, cadouri mai mari ca simbol al importanței angajatului pentru companie, cadouri de familie. În plus, aceasta include și diverse „concesiuni” financiare pentru angajați. Aceasta este în primul rând plata asigurărilor de sănătate, precum și împrumuturi în cadrul unui program preferențial și reduceri la achiziționarea produselor companiei.

3. Variat evenimente la nivel de companie nu are legătură directă cu munca. Acestea sunt sărbători interne ale companiei dedicate evenimentelor semnificative. În plus, diverse evenimente la care angajații au dreptul să-și invite familiile, excursii în țară și vizitarea obiectivelor turistice organizate de companie. Am include și mesele centralizate plătite în această categorie.

4. „Recompense-apreciere”... Această categorie de motivare a personalului nefinanciar este cea mai semnificativă. Acestea sunt complimente elementare aduse angajaților pentru munca lor, fotografii cei mai buni angajatiîn locuri proeminente, menționarea realizărilor în ziarul companiei.

5. Recompense asociate cu o schimbare a statutului unui angajat. Acest bloc include nu numai promovarea, ci și formarea unui angajat pe cheltuiala companiei, invitarea unui angajat ca vorbitor sau lector, oferirea de a participa la ceva mai interesant sau financiar proiect profitabil, precum și posibilitatea utilizării echipamentelor companiei pentru implementarea proiectelor proprii.

6. Motivația personalului asociată cu schimbarea locului de munca... Acest bloc cuprinde toate acele măsuri care duc la modificarea echipamentului tehnic al locului de muncă al salariatului și a ergonomiei acestuia, precum și asigurarea unui autoturism de serviciu angajatului.

Motivația personalului afectează direct creșterea veniturilor companiei. Prin urmare, motivația personalului din companie ar trebui analizată periodic. Un lider de succes trebuie să fie conștient de simptome și semnale slabe lipsa managementului motivațional la întreprinderi, un sistem cuprinzător de motivare a personalului și capacitatea de a aplica corect motivatorii personalului.

Prezentare training MOTIVAȚIA PERSONALULUI


În acest articol, vom vorbi despre motivația internă și externă. Aflați cum funcționează fiecare tip de motivație. Experții vă vor spune cum cunoașterea motivului principal vă poate ajuta să vă gestionați angajații.

Din articol vei afla:

★ Motivarea personalului

Test pentru măsurarea motivației de realizare de la experții „Personal de sistem”

Ce este motivația intrinsecă și extrinsecă

Există mai multe clasificări ale tipurilor de motivație: material-nematerial, pozitiv-negativ, individual-grup.

Motivația extrinsecă- nu are legătură cu conținutul activității, ci cauzate de unele împrejurări externe.

Un exemplu de motivație extrinsecă

Motivația intrinsecă- legate de conținutul activității, și nu cauzate de circumstanțe externe.

Un exemplu de motivație intrinsecă

Experții în domeniul managementului personalului au observat că la rezolvarea unor sarcini simple, când cel mai important lucru este atenția și capacitatea de a efectua același tip de acțiuni pentru o perioadă lungă de timp, motivația externă funcționează mai eficient. Cu cât plătiți mai mult, cu atât rezultatul este mai bun.

Atunci când îndeplinesc sarcini complexe, creative, motivația extrinsecă nu mai funcționează și poate avea efectul opus, negativ. Plătiți mai mult - rezultatul este mai rău.

nr. 4. Motivul material al recompensei

Angajații cu acest motiv fac afaceri doar pentru a obține recompense sau pentru a evita pedepse.

Cum se administrează:înțelege ce anume motivează grupuri diferite personalul dumneavoastră – recompensă sau pedeapsă. Apăsați pe acest motiv. Iubitorii de recompense vor obține rezultatele dorite pentru un bonus sau o promovare. Iar muncitorii care evită pedepsele vor încerca să nu câștige o amendă și să nu primească ordin de concediere.

Cum funcționează motivația intrinsecă

Motivele interne nu se află în circumstanțe externe, ci în interiorul persoanei însuși. Exemple de motive interne - autoafirmare, convingere, crestere personala, curiozitate și joacă.

Pentru angajatii cu motivatie intrinseca mare munca este o continuare a vietii, trebuie sa-i satisfaca moral, angajatul trebuie sa simta nevoia si beneficiul muncii sale, sa vada rezultatele muncii. Să luăm în considerare principalele tipuri de motive interne și să vă spunem cum să gestionați angajații cu unul sau altul motiv principal.

#1. Motivul jocului

Oamenii care sunt inspirați de munca lor sunt mai productivi decât cei care s-au săturat de ea. Acest motiv se bazează pe curiozitate și înclinația spre experimentare. Chiar și directorilor superiori le place să se joace. Întrebarea este ce jocuri oferiți și care este rezultatul acestora.

Cum se administrează: include un element ludic în munca ta.

Exemplu

Cum să transformi o sarcină serioasă într-un joc și , spune expertul revistei „Director de Personal”. Articolul conține multe exemple, cazuri și sfaturi valoroase de la HR-uri ale unor companii ruse de top.

nr 2. Motivul scopului

Un angajat lucrează mai productiv atunci când rezultatele performanței sunt aliniate cu convingerile sale personale. În același timp, s-ar putea să nu-i placă fluxul de lucru. Principalul lucru este că angajatul se străduiește pentru același rezultat ca și compania.

Cum se administrează: stabiliți obiective cu înțelepciune. Ele trebuie să fie mari, semnificative, emoționale și logice.

Valentin Timakov, deputat director general pentru personalul companiei IBM (Rusia și CSI)

... Se dezvoltă mai bine decât antrenamentul!

Numarul 3. Potențial motivațional

Pentru un angajat cu acest motiv principal, principalul lucru este auto-îmbunătățirea, creșterea profesională și realizarea potențialului său.

Cum se administrează: Oferiți angajatului provocarea și oportunitatea de a-și asuma responsabilitatea pentru aceasta. Oferă-i oportunitatea de a-și îmbunătăți calificările și de a dobândi noi abilități. S-a observat că astfel de angajați sunt mentori buni. Cel mai bun modîmbunătăți abilitățile - învață-le altora.

Elena Belikova, Director HR, RED

Am format un program conform căruia specialiștii predau începătorilor. Selectăm mentori dintre vânzători cu experiență, care au toate competențele necesare. La sfârșitul cursului, noii angajați susțin un examen. Dacă secția poate rezista bine, îi plătim mentorului un bonus. Dacă nivelul începătorului crește semnificativ după antrenament, creștem mentorul la administrator de tură.

Motivația externă nu este legată de conținutul lucrării, ci se datorează unor factori externi - stimulente materiale, putere, realizare, implicare. Motivația intrinsecă este legată de conținutul lucrării în sine și este susținută factori interni- Realizarea potențialului, autoafirmarea, curiozitatea și jocul. Menținerea unui echilibru între motivația intrinsecă și cea extrinsecă este esențială munca eficienta personal.

Test *

180 RUB

Descriere

Admis ...

Introducere ……………………………………………………………………… ... 3
1. Conceptul, semnificația, conținutul și teoriile (conceptele) de bază ale motivației comportamentului în muncă ………………………………… ... ……… .... ……… ...… . 4
2. Motivarea externă a personalului ……………………………………… ......… ... 15
Concluzie …………………………………………………………………… .22
Referințe …………………………………………………………………… 23

Introducere

Relevanța cercetării. Motivația angajaților pentru o muncă eficientă este deosebit de relevantă în condițiile moderne economia rusă... Motivația este una dintre factori critici care determină productivitatea muncii (una dintre diferențele cheie este prezența unei sfere motivaționale resurse umane din toate celelalte resurse ale organizației).
Succesul întreprinderii este determinat nu numai tehnologie nouăși tehnologii moderne, dar și calitatea personalului, capacitatea angajaților de a stăpâni noile tehnologii și dorința lor de a obține rezultate înalte. Nu este suficient să schimbați condițiile și relațiile de muncă în procesul de producție, este necesar ca aceste condiții să fie percepute în mod adecvat de către oameni, să le trezească interesul pentru activitatea muncii, a contribuit la dezvoltarea activității și inițiativei muncii.
Este nevoie de creșterea motivației muncii, deoarece doar o persoană care este interesată de muncă poate lucra eficient și poate beneficia de întreprindere.
Scopul lucrării este de a identifica esența, rolul și principalele modele de motivație externă a comportamentului muncii, de a sistematiza și clasifica informațiile studiate asupra temei luate în considerare.
Sarcini de lucru:
1. Studiați literatura de specialitate despre motivația personalului;
2. Analizați conceptul și trăsăturile motivației externe pentru comportamentul în muncă.

Fragment de lucru pentru revizuire

Răspunsurile au fost interesante și destul de consistente. Sentimentele pozitive exprimate au fost asociate în principal cu experiența de muncă și conținutul acesteia. Un exemplu este șeful contabilității, care a fost foarte mulțumit când a fost desemnat să instaleze un nou hardware de calculator. A simțit un sentiment de mândrie în munca sa și a fost mulțumit că noul echipament a revoluționat modul în care lucra departamentul său. În același timp, sentimentele negative au fost asociate în principal cu condițiile externe în care se desfășoară munca - contextul acesteia. De exemplu, un astfel de sentiment a fost exprimat de un inginer, al cărui prim loc de muncă a constat în completarea foilor de pontaj și gestionarea unui birou în absența unui șef. S-a dovedit că acesta din urmă era mereu foarte ocupat și nu găsea timp să-l pregătească pe inginer, iar când a încercat să pună întrebări, m-am enervat. Inginerul a spus că în astfel de condiții s-a simțit ca un muncitor auxiliar, făcând o muncă care nu are perspective. Aranjând aceste sentimente pozitive și negative exprimate sub forma unui tabel, F. Herzberg a concluzionat că satisfacția este asociată cu conținutul lucrării, iar nemulțumirea cu contextul acesteia1.
F. Herzberg a numit factorii care provoacă satisfacția drept factori de motivare, iar insatisfacția ca factori igienici. Luați împreună, motivatorii și factorii de igienă au stat la baza teoriei cu doi factori a motivației a lui F. Herzberg.
Teoria cu doi factori a lui F. Herzberg aruncă o lumină nouă asupra conținutului motivației muncii. Înainte de introducerea sa, managerii lui D s-au concentrat în primul rând pe factorii de igienă. Când s-au confruntat cu probleme morale, soluția tipică a fost creșterea salariilor și îmbunătățirea condițiilor de muncă. S-a constatat însă că astfel de soluții simplificate nu au funcționat cu adevărat. Teoria lui F. Herzberg oferă o explicație a acestei probleme. Factorii de igienă, dacă sunt suficienti, nu fac decât să prevină dezvoltarea unui sentiment de nemulțumire la muncitor. Pentru a obține motivația, este necesar să se asigure impactul factorilor de motivație (al doilea grup): un sentiment de succes, recunoaștere din partea celorlalți, posibilitatea de afaceri și creștere creativă.
F. Herzberg consideră că un angajat începe să acorde atenție factorilor de igienă numai atunci când consideră implementarea lor inadecvată sau nedreaptă.
Sondajele efectuate de Laboratorul Central de Cercetare resurselor de muncă, a arătat că în industrie și construcții în Rusia, principalii factori de nemulțumire sunt condițiile sociale precare, salariile insuficiente (factorii igienici). In conditii criză economică când mulți oameni se tem să-și piardă locul de muncă și să nu găsească altul, liderilor multor întreprinderi nu le pasă de factorii sănătoși. mediulși chiar să încalce legile muncii. Astfel, studiul teoriei motivației de către F. Herzberg este foarte relevant pentru conducătorii întreprinderilor rusești1.
Teoria lui K. Alderfer. Teoriile substanțiale ale motivației muncii de F. Herzberg și în special de A. Maslow au fost dezvoltate în lucrările lui K. Alderfer. El a formulat un model de categorii de nevoi, care este mai mult susținut de datele empirice disponibile.
K. Alderfer a identificat trei grupuri de nevoi de bază: existență, conexiuni și creștere. Nevoile de existență sunt legate de supraviețuire (bunăstarea fiziologică). Nevoile de conectare subliniază importanța relațiilor interpersonale, sociale. Nevoile de creștere sunt asociate cu dorința interioară de dezvoltare a unei persoane.
Spre deosebire de A. Maslow și F. Herzberg, K. Alderfer nu susține că nevoile unui nivel superior devin un factor motivant numai după satisfacerea nevoilor unui nivel inferior, sau că privarea de ceva este singura modalitate de a activa o nevoie. De exemplu, conform teoriei sale, originile umane și mediul cultural pot duce la faptul că nevoile de conexiuni vor precede nevoile nesatisfăcute ale existenței, iar cu cât nevoile de creștere sunt mai satisfăcute, cu atât devin mai puternice.
Teoriile de fond nu iau în considerare caracteristicile individuale ale oamenilor, experiența lor trecută, precum și natura probabilistică a procesului de motivare. Autorii teoriilor procedurale ale motivației au încercat să evite aceste neajunsuri.
Teoriile procedurale ale motivației. În cadrul teoriilor procedurale, se analizează modul în care o persoană distribuie eforturile pentru atingerea unor obiective specifice și cum alege un anumit tip de comportament.
Teoriile procedurale nu contestă existența nevoilor, ci cred că comportamentul oamenilor este determinat nu numai de acestea, ci și de percepția și așteptările asociate unei situații date și de posibilele consecințe ale tipului de comportament ales de o persoană.
Cele mai cunoscute teorii procedurale ale motivației:
teoria așteptărilor;
teoria justiției;
modelul Porter-Lawler.
V. Teoria aşteptărilor a lui Vroom. Ideea principală a acestei teorii este următoarea: o persoană speră că tipul de comportament ales de el va duce la satisfacția a ceea ce își dorește. Așteptare - o evaluare de către o persoană a probabilității unui anumit eveniment. Motivația (M) depinde de așteptările unei persoane și poate fi reprezentată printr-o formulă sub forma unui produs de trei așteptări - așteptări că eforturile vor da rezultatul dorit (Op); așteptările că rezultatul va duce la primirea recompensei promise (Ov) și valoarea așteptată a recompensei (Oz):
Mr = Or Ov Ots.
Toți acești indicatori sunt de natură probabilistică și pot lua valori de la 0 la 1. Dacă valoarea oricăruia dintre factorii de motivație este mică, atunci motivația va fi slabă, iar rezultatele muncii vor fi scăzute. În consecință, cea mai eficientă motivație este obținută atunci când oamenii cred că eforturile lor sunt obligate să le permită să-și atingă obiectivele și să conducă la recompense.
Oamenii au nevoi diferite și apreciază diferit recompensele specifice. Prin urmare, este necesar să se potrivească remunerația așteptată cu nevoile angajaților și să se străduiască să le alinieze. Ar trebui stabilit un echilibru ferm între rezultatele obținute și recompensă.
Teoria justiției se bazează pe faptul că oamenii determină subiectiv raportul dintre recompensa primită și efortul depus și apoi îl corelează cu recompensa altor persoane care fac o muncă similară. Această teorie poate fi exprimată prin formula:
M = Vs / Us: Vd / Ud
unde Vs, Vd - respectiv recompensa proprie și a celorlalți oameni;
Noi, Oud - eforturile proprii și, respectiv, eforturile altor oameni.
Recompensele nedrepte sunt stresante. Dacă o persoană consideră că munca sa este subestimată, va reduce efortul depus. Deoarece percepția și evaluarea corectitudinii sunt subiective, în practică managerul trebuie să spună și să explice de ce există o diferență de remunerare.
Unele organizații păstrează secretă suma plătită. Dar asta nu rezolvă problema, deoarece oamenii încep să suspecteze nedreptate chiar și acolo unde ea nu există în realitate.
Modelul Porter-Lawler este o teorie procedurală complexă a motivației care include elemente ale teoriei așteptărilor și ale teoriei justiției.
L. Porter și E. Lawler au investigat de ce depinde rezultatul obținut de angajați. Modelul lor include următoarele variabile, între care relația este monitorizată:
efortul depus;
rezultate;
percepţie;
Răsplată;
gradul de satisfactie.
Rezultatele obținute de angajat depind de trei variabile: efortul depus, abilitățile și caracteristicile, precum și conștientizarea rolului lor în procesul de muncă. Nivelul efortului depus, la rândul său, depinde de valoarea recompensei și de cât de mult crede o persoană în existența unei legături puternice între costul efortului și posibila recompensă. Atingerea nivelului de performanță cerut poate avea ca rezultat atât recompense interne (satisfacție, stima de sine etc.) cât și externe (laude executive, bonusuri, promovare). Satisfacția este rezultatul recompenselor externe și interne, având în vedere echitatea. Satisfacția este o măsură a cât de valoroasă este recompensa cu adevărat. Această evaluare va influența percepția persoanei asupra situațiilor viitoare. Diverse teorii ale motivației contribuie la îmbunătățiri semnificative ale abordărilor specifice ale managementului oamenilor.
teorie" om economic„F. Taylor. În opinia sa, eficienţa muncii muncitorilor depinde de două direcţii principale de motivare complementare reciproc: a) schimbările condiţiilor de muncă bazate pe organizarea ştiinţifică a muncii; b) eforturile managementului direct de a menţine cooperarea în afaceri. Taylor oferă o idee simplificată a motivelor unei persoane, conform ideii sale, angajatorul are de-a face cu un angajat motivat economic (de unde și numele „teoria omului economic”) 1.
Teorie persoana sociala E. Mayo. Munca lui E. Mayo și a grupului său a dovedit mai întâi potențialele beneficii ale contabilității factori psihologiciși lipsa de motivație pentru morcovi și băț. Cercetările lui E. Mayo au arătat că nevoia de a fi recunoscut de colegi este la fel de importantă (dacă nu mai mult) decât motivațiile economice2.
În teoria lui Mayo, sunt identificate patru propuneri fundamental noi: 1) nevoile sociale stau la baza motivației comportamentului de muncă, întrucât adevărata satisfacție a unui angajat vine doar în procesul de interacțiune cu alte persoane; 2) în condiţiile revoluţiei industriale, sensul muncii s-a mutat de la procesul de muncă ca atare către relaţiile sociale la locul de muncă; 3) angajatul este mai susceptibil de a fi influențat din partea lui grup social decât controlul de către manager; 4) receptivitatea angajaților la management depinde de cât de bine răspunde managerul nevoilor sociale ale subordonaților săi; 5) un bun manager nu ar trebui să se gândească doar la tehnicile de producție, ci să fie și un „gardian” al subordonaților săi3.
Teoria lui D. McGregor „W” (management prin principiul cooperării). Principalele prevederi ale teoriei „Y”, care se întâlnesc cel mai frecvent în comportamentul de muncă al managerilor, sunt următoarele: a) o persoană este capabilă și se va controla, dacă se străduiește pentru scopurile de care este interesat, oamenii se mobilizează. energie internă enormă atunci când sunt interesați de scopurile lor; b) eforturile depuse de individ pentru atingerea scopurilor stabilite în fața sa sunt proporționale cu remunerația pentru acestea; c) bucuria succesului și a recunoașterii are un impact mai eficient asupra dorinței oamenilor de a munci decât o creștere a salariilor sau a primelor în numerar; d) chiar și omul obișnuit este surprinzător de bogat în diverse idei etc. 4
Conceptul este „Legea rezultatului”. În general, conceptul oamenilor de știință P. Lawrence și D. Lorsch, mai cunoscut sub numele de „legea rezultatului”, acționează imperios în motivarea comportamentului de muncă al unui individ. Esența acestui concept se rezumă la dorința lucrătorilor pentru tipuri de comportament în muncă aprobate anterior, pe care le asociază cu satisfacerea deplină a nevoii și evitarea acelor tipuri de comportament care sunt asociate cu satisfacția insuficientă (parțială) sau cu insatisfacția totală a nevoie1.
Conceptul de caracteristici naționale. Nevoile umane în sine, dar pentru ei înșiși, sunt practic aceleași în toate culturile și în toate perioadele istorice, doar forma, mijloacele și prioritatea satisfacției lor se schimbă sub influența dezvoltării forțelor productive, relații publice, tradiții istorice, toată viața spirituală.
Conceptul de ierarhie corporativă. Autoconservare (supraviețuire) - nivelul principal și chiar primul al ierarhiei nu încetează să existe nici după satisfacție. Securitatea este al doilea nivel al ierarhiei. O poziție proeminentă este al treilea nivel al ierarhiei. Conștientizarea și implementarea sunt ultimele două niveluri ale ierarhiei corporative 2.
După analizarea literaturii de specialitate pe tema luată în considerare, putem concluziona că motivația este procesul de încurajare a sinelui și a altora să acționeze în vederea atingerii scopurilor organizației cu ajutorul comportamentului muncii. Motivația unei persoane de a munci este înțeleasă ca un ansamblu de forțe în mișcare care determină o persoană să exercite anumite actiuni.
2. Motivarea externă a personalului
În mod fundamental, există două forme de motivație - externă și internă (Fig).
Orez. Motivația extrinsecă

Orez. Formarea unui comportament conștient în domeniul calității pe baza factorilor de motivație intern și extern
Motivația extrinsecă este un mijloc pentru un scop, cum ar fi câștigarea de bani, obținerea recunoașterii sau ocuparea unei poziții superioare. În același timp, poate fi folosit în două direcții: ca stimulent în așteptarea unor avantaje - principiul speranței; ca mijloc de presiune în anticiparea neajunsurilor – principiul fricii.
Motivația extrinsecă afectează în mod direct comportamentul, dar eficacitatea acestuia este limitată atâta timp cât este percepută ca un stimulent sau presiune.
Motivația extrinsecă este o motivație în care factorii care influențează comportamentul unei persoane sunt în afara „Eului” persoanei sau în afara comportamentului. Este suficient ca factorii inițiatori și reglatori să devină externi, întrucât orice motivație capătă caracter de extern.
Teoriile motivației extrinseci sunt cel mai viu reflectate în lucrările behavioriștilor, care, la rândul lor, își au originea în studiile lui E.L. Thorndike. Legea lui Thorndike afirmă că consecințele atractive și neatractive ale comportamentului afectează frecvența de inițiere a comportamentelor care duc la aceste consecințe. Comportamentul care duce la consecințe pozitive este fix și tinde să se repete, în timp ce comportamentul care duce la consecințe negative tind să se oprească.
Se poate spune fără echivoc că motivația extrinsecă vizează în primul rând persoanele care iau pasivă pozitia de viata cu o implicare socială destul de scăzută.
Motivația externă (extrinsecă) este reglementarea activității salariatului, incluzând, în primul rând, mecanisme de remunerare și sporuri. Experimentele au arătat că atunci când subiecții sunt plătiți pentru a lucra puzzle-uri interesante, își pierd dorința de a le rezolva. „Banii vorbesc” dacă salariul corespunde calității și volumului muncii. Recompensele pot fi folosite ca o modalitate de a arăta recunoașterea, aprobarea și respectul pentru efort, dar cu cât sunt mai mult folosite ca elemente de motivare, cum ar fi o schemă de bonusuri, cu atât este mai probabil să se răstoarnă. Pe lângă bani, reglementatorii comportamentului oamenilor pot fi: amenințări, termene strânse, obiective impuse, supraveghere, evaluări.
Oamenii percep aceste fenomene ca fiind în contradicție cu autonomia lor și, prin urmare, entuziasmul și interesul pentru activitățile controlate sunt reduse. Dacă angajații simt că sunt sub presiunea sau controlul concurenței, atunci concurența este percepută ca o limitare a autonomiei lor.
Pentru managerii care lucrează în firme comerciale, predomină nevoile de realizare și nevoile de putere; dintre şefii organizaţiilor sfera socială predomină nevoile de realizare și de relații de prietenie, iar cea din urmă focalizare - pe alte persoane - este caracteristică în special femeilor lideri, în principal de vârstă înaintată (de la 45 la 60 de ani).
Avea oameni diferiti domină nevoi diferite și se influențează reciproc, așa că de fiecare dată o persoană poate fi motivată de o nevoie diferită. Acțiunile și comportamentul uman sunt, de asemenea, influențate nu numai de nevoile dominante, ci și de sistemul de valori, scopuri și cultură.
În practica de management, managerii trebuie să se concentreze pe severitatea unei anumite nevoi și să fie de acord decizii de management cu posibilităţi de implementare dominante.
Motivele pentru care oamenii își pierd motivația includ următoarele: lipsa de recunoaștere, încurajarea publică, creșterea carierei- cel mai frecvent motiv; plictiseala - munca nu este suficient de interesanta pentru a o stimula; personalul nu este implicat în participarea la luarea deciziilor, efectuarea schimbărilor, discutarea problemelor strategice ale dezvoltării organizației etc.; ideile și sugestiile nu sunt susținute, nu sunt ascultate; lipsa dezvoltării profesionale - fără sarcini, fără pregătire; critica constantă a muncii este practicată fără o evaluare pozitivă a realizărilor; volum excesiv de muncă - oamenii nu sunt capabili să-i facă față, există presiune și nerăbdare din partea administrației.
Este important ca managerul și ofițerul de personal să-și dea seama din timp pentru ce motive îl motivează pe angajat sau pe solicitant loc liber in companie. Un angajat care își iubește cu adevărat jobul nu va accepta o promovare. salariile– chiar destul de justificat din punct de vedere al managementului – ca un stimulent pentru a munci mai mult și mai bine. Pe de altă parte, stabilirea sarcinilor din ce în ce mai complexe în fața lui va deveni o provocare pentru angajat, ceea ce cu siguranță va fi acceptat.
O persoană orientată spre motivație extrinsecă (de exemplu, creșterea veniturilor), dimpotrivă, va munci cu cât mai mult și cu atât mai bine, cu atât salariul său este mai mare. O persoană care luptă pentru recunoașterea de către alții nu va permite să intre pe „consiliul de rușine”, va evita cu sârguință amenzile sau penalitățile - și, de asemenea, va funcționa, deși sub amenințare, mult mai bine. Dar complicația fluxului de lucru nu o va putea stimula.
Cum se aplică în practică
Este clar că alegerea unui sistem de motivare pentru un angajat depinde nu numai de faptul că acesta este concentrat pe motivația internă sau externă.
Există și alți factori, cum ar fi:
- implicarea angajatului in munca
- prezenta si absenta unei componente sociale in motivatie
- poziția de angajat (manager - o motivație, iar șoferi sau vânzători - alta)
În plus, atunci când construiești un sistem de motivație, merită să te familiarizezi, cel puțin pe scurt, cu teoriile de bază ale motivației.
Cum se determină motivația personalului. Motivația externă și internă gândită este imposibilă fără un studiu amănunțit al fiecărui angajat - un ofițer de personal, supervizor direct sau director de resurse umane. Pentru studiu se folosesc atât observația, cât și chestionare. Acesta din urmă va face posibil să înțelegem dacă principiul „morcov și stick” (motivație externă) este potrivit pentru stimularea unui angajat sau dacă este suficient să stabiliți o sarcină dificilă în fața unei persoane cu perspectiva de a o rezolva cu succes. .
Procesul motivației externe este un proces de formare, funcționare a forțelor interne de stimulare care determină comportamentul muncii. Comportamentul muncii este determinat de interacțiunea diferitelor forțe de stimulare interne și externe. Forțele interne motivante includ: nevoi; interese; dorințe; aspiratii; valori; orientări valorice; idealuri; motive.
Sursa profundă de motivație pentru comportamentul de muncă al unei persoane sunt nevoile, care sunt înțelese ca nevoia, nevoia unui angajat, a unei echipe pentru ceva. Există o tradiție de împărțire a nevoilor în primare (naturale și materiale) și secundare (sociale și morale) 1.
Nevoile personale se prezintă sub forma: 1) Nevoi materiale (hrană, îmbrăcăminte, locuință, siguranță personală, odihnă); 2) Nevoi spirituale (intelectuale) (de cunoaștere, de familiarizare cu cultura, știința, arta); 3) Nevoile sociale asociate cu relația unei persoane cu alți membri ai societății 2.
Nevoile personale pot fi: conștiente și inconștiente. Doar o nevoie conștientă devine un stimulent și un reglator al comportamentului muncii. În acest caz, nevoile capătă o formă specifică de interes pentru acele tipuri de activități, obiecte și subiecte. Orice nevoie poate da naștere la o varietate de interese3.
Nevoia arată de ce are nevoie o persoană, iar interesul arată cum să acționeze pentru a satisface această nevoie. În procesul activității de muncă, interesele colective (de grup) și cele personale se ciocnesc constant. Sarcina oricărei echipe este de a oferi o combinație optimă de interese. Tipurile de interese colective sunt interesele corporative și departamentale4.

Bibliografie

Ashirov, D.A. Comportament organizațional: manual. indemnizatie / D.A. Ashirov - M .: Prospect, 2013.
2. Bas, V.N. Managementul Comportamentului Organizațional. Monografie / V.N. Bas. - M .: Editura Moscow Humanities. Universitatea, 2010.
3. Bondarenko, T.V. Infiintarea unui sistem de motivare intr-o companie: Ghid de studiu / T.V. Bondarenko. - M .: TIC. 2015.
4. Zakharova, T.I. Comportament organizatoric: Complex educativ-metodic / T.I. Zaharova. - M .: Editura. Centrul EAOI, 2008.
5. Kokorev, I.A. Mecanismul organizatoric al motivarii personalului / I.A. Kokorev. - M., 2008.
6. Lazareva, N.V. Metoda de utilizare și conceptul de îmbunătățire a mecanismelor motivaționale de dezvoltare a personalului: Monografie / N.V. Lazarev. - Stavropol: SevKavGTU, 2009.
7. Ozernikova, T.G. Formarea si dezvoltarea sistemului de motivare a muncii / T.G. Ozernikov. - M., 2007.
8. Comportament organizaţional / Ed. G.R. Latfullina, O. N. Gromovoy - SPb .: Peter, 2014.
9. Perevozchikova, V.Yu. Formarea comportamentului organizațional și a mecanismului motivațional al lucrătorilor structurilor antreprenoriale ale industriei farmaceutice / V.Yu. Perevozchikova // Director. - 2012. - Nr. 2. P.14.
10. Polyanina, A.A. Evoluția ideilor despre managementul motivației comportamentale în muncă / A.A. polianina // Management modern... Numărul nr. 11 / Sub redacția generală a A.N. Krivomazov. - M .: Intersocialinform, 2008.
11. Reva, V.E. Comportament organizational. Tutorial/ V.E. Reva. - Penza: PSU, 2006.
12. Slesarev, V.A. Pe tema îmbunătățirii motivației muncii / V.A. Slesarev // Lucrări științifice ale Universității de Științe Umaniste din Moscova. Numărul 87. M .: Universitatea de Științe Umaniste din Moscova, 2008. S. 68-73.
13. Tsvetkova, R.I. Sfera motivațională Personalități: Monografie / R.I. Tsvetkova. - Khabarovsk: Editura KhGPU, 2008.
14. Shupilo, OM Motivarea lucrătorilor unei organizații cooperatiste ca bază pentru formarea comportamentului organizațional / О.М. Shupilo // Buletinul Universității Cooperativelor de Consumatori din Belgorod (număr special), 2005.

Vă rugăm să studiați cu atenție conținutul și fragmentele lucrării. Nu vor fi returnați banii pentru lucrarea finită achiziționată din cauza nerespectării acestei lucrări cu cerințele dumneavoastră sau a unicității acesteia.

* Categoria lucrării este de natură evaluativă în conformitate cu parametrii calitativi și cantitativi ai materialului furnizat. Acest material, nici în întregime, nici în niciuna dintre părțile sale, nu este gata făcut. munca stiintifica, absolvirea liceului munca de calificare, raport științific sau alte lucrări prevăzute sistemul statal certificare științifică sau necesară pentru promovarea certificării intermediare sau finale. Acest material este un rezultat subiectiv al prelucrării, structurării și formatării informațiilor colectate de autorul său și este destinat, în primul rând, utilizării ca sursă de auto-pregătire a lucrărilor pe această temă.

Articolul oferă răspunsuri la întrebările:

  • Ce este motivația intrinsecă și ce este motivația extrinsecă?
  • Care sunt diferențele și care sunt asemănările?
  • În ce cazuri, ce ar trebui să folosească managerul - motivație externă sau internă?

Un angajat motivat lucrează mai eficient. Însă motivația motivației este alta: cineva este atras de un salariu mare sau de prime, cuiva nu-i place un suflet într-o sarcină încredințată, iar pentru mulți nu bancnotele sunt importante, ci recunoașterea conducerii și a colegilor. Este dificil să înțelegem complexitatea motivelor umane - dar o clasificare clară și de înțeles ne va veni în ajutor. Datorită ei, va deveni mult mai clar ce măsuri de influență să aplice angajatului și cum să-l motiveze.

Tipuri de motivație: interne și externe

În afacerile și managementul personalului, metoda împărțirii motivelor în cele interne și externe este utilizată cu succes. În consecință, distingeți între motivația internă și cea externă, care controlează activitățile umane.

Motivația intrinsecă numiți un complex de motive și aspirații generate de personalitatea însăși. Aplicat la locul de muncă: un angajat motivat intern găsește plăcere în însăși îndeplinirea sarcinii care îi revine, în obținerea unui rezultat sau în a se bucura de procesul de rezolvare.

Sub motivație externă sunt implicați factori care influențează angajatul din exterior: bonusuri și salarii, stimulente ale managementului și dorința de a nu primi o mustrare.

Alegerea corectă a motivației angajaților

Este important ca managerul și ofițerul de personal să-și dea seama din timp ce motive îl conduc pe angajat sau pe solicitant pentru o poziție vacantă în companie. Un angajat care își iubește cu adevărat locul de muncă nu va percepe o creștere a salariului - chiar și una care este justificată din punct de vedere al managementului - ca un stimulent pentru a munci mai mult și mai bine. Pe de altă parte, stabilirea sarcinilor din ce în ce mai complexe în fața lui va deveni o provocare pentru angajat, ceea ce cu siguranță va fi acceptat.

O persoană orientată spre motivație extrinsecă (de exemplu, creșterea veniturilor), dimpotrivă, va munci cu cât mai mult și cu atât mai bine, cu atât salariul său este mai mare. O persoană care luptă pentru recunoașterea de către alții nu va permite să intre pe „consiliul de rușine”, va evita cu sârguință amenzile sau penalitățile - și, de asemenea, va funcționa, deși sub amenințare, mult mai bine. Dar complicația fluxului de lucru nu o va putea stimula.

Cum se aplică în practică

Este clar că alegerea unui sistem de motivare pentru un angajat depinde nu numai de faptul că acesta este concentrat pe motivația internă sau externă.

Există și alți factori, cum ar fi:

- implicarea angajaților în muncă (citiți despre factorii care afectează implicarea în articolul nostru)

Cum se determină motivația personalului

Motivația externă și internă gândită este imposibilă fără un studiu amănunțit al fiecărui angajat - un ofițer de personal, supervizor direct sau director de resurse umane. Pentru studiu se folosesc atât observația, cât și chestionare. Acesta din urmă va face posibil să înțelegem dacă principiul „morcov și stick” (motivație externă) este potrivit pentru stimularea unui angajat sau dacă este suficient să stabiliți o sarcină dificilă în fața unei persoane cu perspectiva de a o rezolva cu succes. .

 

Ar putea fi util să citiți: