Șef de catering la îndatoririle școlare. Descrierea postului directorului de producție al cantinei școlare. Ce să faci pentru un nou lider după acești pași

Un manager de producție este un angajat care este responsabil pentru calitatea alimentelor servite la cantina companiei. El umple meniul cu o varietate de feluri de mâncare, monitorizează conservarea calității produselor și reglementează activitățile bucătariilor. Pe lângă abilitățile culinare, angajatul trebuie să aibă abilități organizaționale. Pentru a afla ce calități dorește să vadă compania la acest angajat, permite descrierea postului managerului de producție.

Descrierea postului de probă a unui director de producție

Dispoziții generale

1.1. Această instrucțiune reglementează următoarele aspecte activitate profesională manager de producție: sarcini de serviciu, condițiile de muncă, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile.
1.2. Recrutarea și demiterea ulterioară a directorului de producție se realizează prin crearea unei comenzi corespunzătoare în numele conducerii întreprinderii. Procedura se bazează pe legislația rusă a muncii.
1.3. Statutul supraveghetorului imediat al directorului de producție îl are directorul general al întreprinderii.
1.4. În absența unui manager de producție la locul de muncă, sarcinile sale sunt încredințate unui angajat care are nivelul adecvat de pregătire profesională, experiență și competență. Înlocuirea are loc în conformitate cu reglementările interne ale organizației.
1.5. Directorul de producție trebuie să îndeplinească una dintre cele două cerințe:

educație de specialitate superioară și experiență de muncă în specialitate cel puțin trei ani;
învățământ secundar de specialitate și experiență de muncă în specialitate de la cinci ani.

1.6. Directorul de producție trebuie să fie conștient de:

aspecte organizaționale și tehnologice procese de producție;
regulile pentru realizarea meniului;
procedura de contabilizare a stocurilor de alimente și normele de emitere a acestora;
reguli pentru consumul de materii prime și semifabricate;
calcularea elementelor din meniu și ordinea prețurilor acestora;
standarde pentru utilizarea produselor, materiilor prime și semifabricatelor;
reguli de depozitare a produselor, luând în considerare termenul de valabilitate;
echipamente tehnologice cu care este echipată bucătăria întreprinderii: soiurile sale, metodele de lucru, caracteristici tehnice și norme de aplicare;
aspecte economice catering;
modalități de stimulare a activității de muncă a subordonaților;
regulile de organizare și remunerare;
comenzi și instrucțiuni emise de conducerea întreprinderii, care afectează subiectul funcționării întreprinderii;
norme de salubritate industrială.

1.7. Directorul de producție în activitatea sa profesională este ghidat de:

statutul întreprinderii;
legislația muncii din Rusia;
regulile de producție aplicabile acestei companii;
fișa postului emisă;
orele de funcționare ale bucătăriei și ale mesei.

Responsabilitatile locului de munca

2.1. În sfera funcțiile postului manager de producție include următoarele sarcini:

organizarea de producție și activități economice ale departamentului de raportare din cadrul întreprinderii;
stimularea activității angajaților pentru producția ritmică a produselor producție proprie cantitatea și calitatea necesare - pe baza sarcinii de producție;
crearea condițiilor confortabile pentru optimizarea proceselor de producție, predarea celor mai noi tehnologii, utilizarea eficientă a echipamentelor și aprofundarea abilităților profesionale ale subordonaților pentru îmbunătățirea nivelului de calitate al produselor;
întocmirea aplicațiilor pentru produse alimentare, materii prime și produse semifabricate, organizarea acceptării lor în timp util din depozitele companiei, controlarea calendarului, a gamei și a calității bunurilor primite;
furnizarea unei game largi de preparate bazate pe cererea clienților și pe ingredientele disponibile, formând articole din meniu;
controlul tehnologiilor de preparare a veselelor, a normelor pentru stabilirea produselor brute, a respectării angajaților din subordinea la standardele sanitare și a elementelor de bază ale igienei personale
plasarea bucătarilor și a altor subordonați în producție, contribuind la optimizarea proceselor de muncă;
programarea activității angajaților din subordine (inclusiv bucătarii);
căsătoria mâncărurilor gătite;
organizarea de contabilitate atentă, crearea și trimiterea la timp a rapoartelor cu privire la rezultatele activităților de producție, implementare cele mai noi tehnologii și metode de muncă;
controlul funcționării corecte a utilajelor și a altor echipamente;
informarea cu privire la regulile de preparare a preparatelor și a altor sarcini de producție;
monitorizarea conformității angajaților cu standarde de securitate în muncă, norme și reglementări sanitare, respectarea disciplinei în zonele de muncă și producție, menținerea subordonării;
crearea condițiilor pentru pregătirea avansată a subordonaților.

drepturile

3.1. Directorul de producție are următoarele puteri:

familiarizarea cu proiectele dezvoltate de conducerea organizației care se referă la funcționarea companiei;
luând inițiativă sub formă de propuneri care contribuie la optimizare activitatea muncii în competența salariatului;
atragerea angajaților acelor divizii structurale care sunt necesare pentru rezolvarea problemelor de producție (în cazul în care acest articol este prevăzut de specificul activității diviziunilor structurale ale companiei - în alte situații, este nevoie de permisiunea CEO-ului);
semnarea și revizuirea lucrărilor care afectează competența directorului de producție;
depunerea către directorul general al organizării de propuneri pentru numirea, transferul sau concedierea angajaților din subordine, promovarea angajaților care merită recompense din cauza rezultatelor ridicate și a angajaților care fac obiectul unor sancțiuni din cauza încălcării normelor disciplinare;
obligația autorităților de a crea condițiile adecvate pentru îndeplinirea sarcinilor oficiale.

Responsabilitate

4.1. Răspunderea disciplinară este impusă managerului de producție în următoarele cazuri:

executarea incorectă sau refuzul de a-și îndeplini sarcinile directe, care sunt concentrate în această instrucțiune - în cadrul legislației actuale privind munca;
nerespectarea sistematică a reglementărilor practicate în această organizație, a regimului muncii, a normelor disciplinare și a normelor de siguranță;
ignorarea comenzilor și ordinelor emise în numele conducerii companiei;
încălcarea legislației ruse actuale - în domeniile civil, penal, de muncă și administrativ;
cauzare pagube materiale organizațiile prin acțiunile lor ilegale și prin atitudinea neglijentă față de îndatoririle de serviciu;
dezvăluirea informațiilor care au un statut confidențial.

Fișiere

Întocmirea fișei postului

La nivelul legislației muncii, nu există cerințe stricte pentru pregătirea fișelor de post. Creatorii acesteia sunt ghidați de specificul organizației și, pe baza acesteia, includ anumite puncte. Secțiunile standard care sunt incluse în acest document includ următoarele:

dispoziții generale;
responsabilitatile locului de munca;
drepturi;
responsabilitate.

Dacă este necesar, scriitorii pot adăuga secțiuni despre condițiile de muncă, interacțiunile cu alte departamente etc. Din claritatea compilării din acest document coerența muncii în producție depinde. Prin urmare, compilatorii instrucțiunilor sunt interesați de o descriere completă a funcțiilor care sunt atribuite angajatului.

Structura descrierii postului

Deschideți informații despre document director general întreprinderi. Sunt furnizate informații despre poziția sa, numele companiei, numele complet și semnătura cu o decriptare. Titlul documentului este plasat în centrul primei foi.

Dispoziții generale

Dispozițiile generale oferă informații de bază despre poziția unui reprezentant de vânzări:

categoria din care face parte poziția;
ordinul prin care solicitantul a fost numit reprezentant de vânzări;
persoanele cărora le este subordonat reprezentantul de vânzări și persoanele care îi sunt subordonate;
cerințe pentru un solicitant pentru numirea într-o funcție: educație, experiență de muncă, abilități suplimentare, etc .;
acte legislative, ordine și comenzi, pe care angajatul trebuie să le cunoască înainte de a începe să îndeplinească sarcini de muncă;
reguli privind documentația, păstrarea înregistrărilor și trimiterea rapoartelor către conducere;
norme de securitate, igienă personală și standarde sanitare respectate la locul de muncă.

Referinţă! La listarea documentelor pe care ar trebui să se bazeze un angajat în procesul de activitate profesională, se menționează codul muncii al Federației Ruse.

Responsabilitatile locului de munca

Secțiunea de atribuții este una dintre cele mai importante. Atunci când o creați, este important să reflectați toate aspectele activității pe care managementul așteaptă să le vadă de la angajatul angajat. O atenție deosebită trebuie acordată pregătirii acestui capitol atunci când există mai mulți angajați într-o singură poziție.

Dacă se presupune că diferiți manageri de producție vor fi responsabili pentru diferite sectoare de producție, acest lucru este reflectat în instrucțiuni. Dacă această regulă nu este respectată, fluxul de lucru va eșua.

drepturile

Activitatea unui manager de producție prevede manifestarea inițiativei într-o serie de probleme importante:

raportarea către conducere despre angajații restanți și despre angajații neglijenți în sarcinile lor;
interacțiunea cu alte diviziuni structurale din competența lor - atunci când este solicitată de sarcini de serviciu;
solicită conducerii să creeze condiții de muncă necesare pentru o muncă bine coordonată și îndeplinirea planurilor;
participarea la întâlniri care afectează activitatea întreprinderii și zona de activitate a directorului de producție.

Referinţă! Secțiunea „Drepturi” oferă angajatului posibilitatea de a participa la îmbunătățirea proceselor de muncă, făcând sugestii practice.

Responsabilitate

Responsabilitatea implică acele acțiuni pentru care angajatul va fi pedepsit. Pedepsele au manifestări diferite: pedepse, sancțiuni, mustrări, suspendare ș.a. Gravitatea pedepsei este direct proporțională cu prejudiciul pe care angajatul l-a făcut companiei. Prin urmare, unele dintre cele mai grave infracțiuni includ:

pagube materiale;
divulgarea informațiilor confidențiale;
furnizarea de rapoarte cu date denaturate în cunoștință de cauză.

Referinţă! Toate penalitățile pe care compania are dreptul să le aplice unui angajat se încadrează în cadrul legislației muncii. Depășirea a ceea ce este permis de Codul Muncii al Federației Ruse este, de asemenea, considerată un act ilegal.

Detalii despre angajat

La sfârșitul fișei postului, este prezentat un rezumat al angajatului angajat pentru funcția respectivă. Sunt raportate următoarele date ale conducătorului întreprinderii:

date pașaport;
nume de afaceri;
semnătură;
data cunoașterii documentului.

Referinţă! Fișa postului nu este certificată de un sigiliu.

Pentru ca fișa postului să capete forță juridică, aceasta trebuie să aibă trei semnături. Pe lângă angajatul căruia i se adresează documentul, rămân semnături:

compilator de instrucțiuni;
cEO al întreprinderii.

Diferite persoane pot acționa ca redactori ai instrucțiunilor. Pe întreprinderi mari această sarcină este atribuită specialiștilor departamentului de resurse umane. În companiile mai mici, șeful poate prelua această sarcină.

Prima zi lucrătoare este cea mai importantă și cea mai dificilă din punct de vedere psihologic. Modul în care te porți în prima zi va determina modul în care relațiile tale cu colegii se vor dezvolta în viitor. Este potrivit să reamintim proverbul popular: „Stai blând - dar greu de dormit”. În acest caz, reflectă bine care este comportamentul dvs. în noua organizație la început și ar trebui să fie extrem de diplomatic.

În prima zi lucrătoare, managerul trebuie să-și prezinte noua angajat în echipă. În continuare, lucrătorii cu experiență ar trebui să-l actualizeze pe noul coleg. Nu se poate nega faptul că există oameni care se bucură să vadă chinurile unui nou angajat. Sarcina ta este să le oferi cât mai puțină plăcere. Cu toate acestea, un nou angajat nu ar trebui, în nici o dificultate, să distragă colegii de propriile lor afaceri. Fiecare are propriile responsabilități, așa că nu smulge în mod constant pe cineva, amestecând în munca sa. Încercați să fiți atenți și să luați notă despre modul în care alții rezolvă anumite probleme.

Oricât de profesionist ești, relațiile bune cu oamenii dintr-o echipă joacă un rol important. Noul venit în echipă va fi întâi analizat și poate fi părtinitor. Arătați-vă că sunteți punctual imediat - nu întârziați la muncă și nu plecați la locul de muncă înainte de sfârșitul zilei de lucru. Nu te rătăci în jurul birourilor inutil.

În primele zile, trebuie să ai un salut prietenos și contacte scurte, politicoase și prietenoase. Un astfel de început de zi lucrătoare ajută la uitarea problemelor din gospodărie, la depășirea impresiilor dureroase ale inconvenientelor în transport și este mai ușor să intri într-o stare normală de lucru. Nu ar trebui să introduceți un nou angajat în complexitatea relațiilor personale dintre unii membri ai echipei. Forma de apel a tuturor angajaților organizației depinde de tradiții și de simpatiile personale ale fiecăruia, cu toate acestea, nu este obișnuit să se adreseze cuiva după numele său.

Oamenii bine instruiți sunt mereu interesați de treburile colegilor lor. Succesele lor ar trebui să mulțumească sincer, iar eșecurile lor ar trebui să se întristeze. Afirmările, plăcerile și nemulțumirile personale nu ar trebui să afecteze relatie de afaceri cu colegii. Nu ar trebui să-i plictisești pe colegi cu povești despre grijile și necazurile lor personale.

De asemenea, locul de muncă al unui angajat poate spune multe despre el. O persoană bine instruită nu îi va face niciodată pe alții să admire mizeria de pe biroul său. Femeile nu ar trebui să se machieze la locul de muncă, mai ales dacă există mai multe persoane la birou. Nu priviți hârtiile de pe biroul altcuiva, nu căutați nimic acolo. Nu aveți conversații personale lungi pe telefonul de birou, este inacceptabil să ascultați conversațiile telefonice ale altor persoane.

Dacă cineva se apropie de tine, acordă imediat acelei persoane atenție. Încercați să vă amintiți numele lui repetându-l în mod liniștit. Dacă nu sunteți sigur de un nume, cereți persoanei să îl numească imediat. Ascultați tot ce vă este spus, evidențiind ceea ce este interesant pentru a continua conversația. Dacă nu există nimic interesant în conversație, încercați să vă agățați de cel puțin ceva. Dacă cineva te prezintă, uită-te mai întâi la persoana căreia i se introduce și apoi la persoana care este introdusă. Singurul contact fizic legal din lumea afacerilor este o strângere de mână. Se acordă o mică atenție strângerii de mână, deși în practică este universal și, în plus, foarte important pentru percepție.

O strângere de mână prietenoasă este fermă, dar fără durere; însoțit de o privire în ochi și un zâmbet; executat mana dreapta; nu durează mai mult de două-trei secunde. Nu trebuie să strângeți mâinile tot timpul în timp ce sunteți introdus și folosiți strângerea de mână pentru a trage persoana spre tine.

O strângere de mână trebuie efectuată în următoarele situații:

dacă cealaltă persoană ajunge la tine;
dacă întâlnești pe cineva;
dacă primiți oaspeți primitori sau gazda casei;
dacă te reînnoiești;
dacă vă veți lua la revedere.

În timpul unei conversații, nu numai că trebuie să asculți cu atenție, ci și să privești ascultând atent. Acest lucru se realizează prin limbajul corpului. Privește difuzorul înclinându-se ușor înainte.

În timpul conversației:

nu aluneca, dar nu stai nemișcat;
nu vă pliați brațele peste piept;
nu spuneți glume plictisitoare;
nu priviți alți oameni cum se mișcă prin cameră în timp ce cineva vă vorbește;
nu vă copleșiți conversația cu cuvinte de neînțeles și criptice.

Într-o lume de afaceri extrem de competitivă, nu este suficient să fii politicos. Trebuie să fii gata să gestionezi situațiile de criză, conflictele personale, criticile și alte probleme atunci când oamenii se adună într-un singur loc pentru a face o muncă.

Dacă sunteți lider și, în funcție de poziția dvs., trebuie să coordonați activitatea subordonaților, se poate întâmpla ca cineva să își facă treaba necorespunzător. În acest caz, critica nu poate fi evitată. Totuși, aici ar trebui să acordați atenție mai multor reguli:

critica numai în particular și în niciun caz în fața martorilor;
critica problema, nu persoana;
fii specific;
scopul criticilor este de a îmbunătăți performanța, nu de a distruge încrederea.

Când percepeți critici, nu vă abțineți și nu ascundeți. Dacă critica este nefondată, aveți dreptul să o spuneți, dar numai calm. Dacă critica se transformă într-o insultă personală, nu răspundeți în natură.

O persoană bine formată va observa întotdeauna că un coleg arată astăzi bine. Din nou, înainte de a vă complimenta, amintiți-vă regulile:

fi sincer;
fii specific;
complimentele trebuie spuse la timp;
nu faceți comparații.

Acceptarea de complimente:

spune doar mulțumesc;
nu fi timid și nu spune ceva de genul: „Ce prostii!”;
nu spuneți că vă puteți descurca mai bine cu mai mult timp;
nu modernizați complimentul din partea voastră.

Fii atent la colegii tăi. Dacă cineva a fost bolnav de mult timp, sunați sau vizitați. Încercați să vă alăturați echipei. Dacă la serviciu este obișnuit să bei ceai sau cafea, te felicit de ziua ta, participă la toate evenimentele, ajută la organizarea lor. Cei care colectează bani pentru un cadou de naștere nu ar trebui să insiste dacă un coleg refuză să doneze bani. Ca răspuns la felicitări, de obicei este oferită un tratament, dar este de dorit să aranjezi sărbători prea luxoase la locul de muncă. Nu încercați să impresionați pe alții cu generozitatea și talentele dvs. culinare.

Spre cap

De regulă, un nou venit într-o organizație se confruntă cu un număr mare de dificultăți, cea mai mare parte fiind generată de lipsa de informații despre ordinea muncii, locația și caracteristicile colegilor. O procedură specială pentru introducerea unui nou angajat în organizație poate ajuta la înlăturarea unui număr mare de probleme care apar la începutul lucrului, ceea ce în final va da rezultate pozitive sub forma creșterii productivității unui nou angajat, îmbunătățind starea psiho-emoțională a echipei în ansamblu. Întrucât, după cum arată practica, 90% dintre cei care și-au părăsit locul de muncă pe parcursul anului au luat această decizie în prima zi de muncă.

Procesul de adaptare este un proces cu două sensuri. Pe de o parte, în spatele faptului că o persoană a început să lucreze într-o companie, există o alegere conștientă bazată pe o anumită motivație. deciziași responsabilitatea pentru această decizie. Pe de altă parte, o organizație își asumă anumite obligații prin angajarea unui angajat pentru a îndeplini o anumită muncă.

Patru etape de adaptare

Primul pas - evaluarea nivelului de pregătire pentru începători... Este necesar să dezvolți un program de adaptare. Dacă angajatul are experiență în domeniul relevant unități structurale, perioada de adaptare a acesteia va fi minimă. Cu toate acestea, de atunci structura organizationala depinde de o serie de parametri, un începător se găsește inevitabil într-o situație care nu îi este cunoscută. Adaptarea ar trebui să includă familiarizarea cu personalul, caracteristicile de comunicare, regulile de conduită.

A doua fază - orientare... Etapa implică cunoașterea practică a unui nou angajat cu atribuțiile sale și cerințele care îi sunt prezentate de organizație. De regulă, programul de orientare include o serie de prelegeri și excursii scurte, în timpul cărora se pun întrebări despre politica organizației, remunerare, beneficii suplimentare, măsuri de siguranță, factori economici, proceduri, reguli, regulamente, formulare de raportare, atribuții de lucru și responsabilități.

A treia etapă este adaptare eficientă... Consistă în adaptarea unui nou venit la statutul său și este determinat în mare măsură de includerea sa în relațiile interpersonale cu colegii. În cadrul acestei etape, este necesar să îi oferim noului venit oportunitatea de a acționa activ în diverse domenii, testând pe sine cunoștințele acumulate despre organizație.

A patra etapă - funcționare... Această etapă completează procesul de adaptare, se caracterizează prin depășirea treptată a problemelor de producție și interpersonale și trecerea la munca stabilă. Odată cu dezvoltarea spontană a procesului de adaptare, această etapă începe după 1-1,5 ani de muncă. Dacă procesul este reglementat, atunci stadiul poate veni în câteva luni.

Reducerea perioadei de adaptare poate aduce beneficii financiare semnificative, mai ales dacă organizația implică un număr mare de personal.

Trei direcții principale de adaptare

1. Introducere în organizație. Acesta este un proces destul de lung care durează 1-2 primele luni de muncă.

O organizație este o comunitate socială identificabilă ai cărei membri urmăresc obiective multiple pe termen lung împărtășite de toți, bazându-se pe acțiuni conștiente și coordonate și relații interpersonale. Atunci când decide să se alăture unei organizații, o persoană determină ce poate contribui - abilități, acțiuni, abilități, potențial. Dacă există o alternativă, se alege o organizație care are valori și credințe apropiate de persoană. Angajatorul atrage angajatul să îndeplinească anumite sarcini și, în același timp, îl mituiește ca persoană. Așteptările angajatului și ale angajatorului de la data aderării la organizație vor reprezenta un compromis. Orice organizație se bazează pe un compromis.

Chiar înainte de a decide să accepte postul propus, o persoană încearcă să-și imagineze cum va fi. Reducerea incertitudinii dureroase în primele zile de muncă poate fi obținută doar prin asimilarea rapidă a tuturor informațiilor relevante. Dacă sunteți pe cont propriu, puteți dura luni pentru colectare și analiză. Prin urmare, nu poate exista decât o singură cale de ieșire - adaptare, adaptare și adaptare din nou.

Cercetătorii împart procesul de intrare a unui angajat într-o organizație în patru etape.

Etapa 1. În așteptare. Faza precedă intrarea efectivă în organizație. Cu cât înveți mai puțin în această etapă, cu atât este mai probabil să nu fii nevoit să stai mult în organizație. Angajatorul este motivat să spună adevărul în timpul interviului de muncă.

Etapa 2. Introducere formală. Cu cât securitatea socială este mai importantă, un sistem de relații structurate și o poziție puternică sunt pentru un individ, cu atât semnalele mai formale despre comportamentul așteptat sunt învățate de la el. În câteva ore, angajatul angajat acceptă explicit sau implicit obiectivele generale ale organizației, este de acord cu sarcinile pe care va trebui să le rezolve etc.

Etapa 3. Interiorizarea așteptărilor colegilor. Valorile, normele și așteptările informale sunt la fel de importante ca cele formale. Prin semnale verbale și non-verbale, se obțin relații informale sau prietenoase suport social și sprijinul individualității tale. În curând, la înțelegerea rolului de jucat în organizație se adaugă normele de grup privind performanța în muncă, ritmul de lucru, rochia etc.

Etapa 4. Finalizarea procesului de aderare la organizație. Până în acest moment, angajatul trebuie să se simtă suficient de confortabil. Stresul de alăturare a dispărut; așteptările formale și informale sunt cunoscute; contribuim la cauza comună. La rândul nostru, primim, după cum s-a convenit la angajare, un regulat salarizare... Putem folosi indicii verbale și non-verbale pentru a-i convinge pe ceilalți să alinieze cerințele formale mai în conformitate cu așteptările noastre. Integrarea cu succes într-un rol social trebuie să fie legată de satisfacția muncii. Rolul include atât așteptări formale, tehnice, informale și personale cu privire la locul de muncă. Unii oameni cred că o organizație este un colectiv de actori care joacă roluri pe care să le îndeplinească scop specific... Este ușor pentru unii angajați să intre în rol, pentru alții este dificil. Din acest motiv, jocul de roluri nu poate fi niciodată complet satisfăcător. Aici ar trebui să țineți cont de probabilitatea unor situații legate de adaptarea rolului.

Procedura de introducere în organizație ar trebui să faciliteze asimilarea normelor și regulilor acceptate și să ofere angajaților informațiile de care au nevoie și pe care doresc să le aibă. Procesul de introducere în organizație depinde în mare măsură de dacă angajații vor internaliza valorile și atitudinile aprobate de organizație, dacă vor simți un sentiment de angajament față de aceasta sau vor dezvolta o imagine negativă a companiei. Munca planificată de introducere a unui angajat în organizație implică furnizarea de informații complete. Angajatului i se oferă informații despre istoricul organizației, perspectivele, politicile și regulile sale, structura organizației, organizarea muncii unităților și interacțiunea acestora, ordinea muncii, numărul și locația unităților.

În procesul de introducere în organizație, este oferită nu doar o atitudine pozitivă a angajaților față de un nou loc de muncă, ci și o înțelegere a principiilor funcționării organizației, clarificarea cerințelor și așteptărilor din partea companiei.

3. Introducere în postare. O inducție este procesul prin care un nou venit este transformat într-un membru complet al organizației. Cu tratamente eficiente, ar trebui să funcționeze cât mai lin și fără durere. Noul angajat al organizației este transformat în două moduri - comportamentul său se schimbă, sentimentele de loialitate și devotament sunt schimbate către un nou obiect (organizația angajatorului). Individul începe să semene și să se comporte ca alți angajați.

Informații care trebuie comunicate unui începător:

cine este superiorul și supraveghetorul imediat;
care sunt cerințele pentru durata zilei de lucru, care este considerată întârzierea și părăsirea timpurie a muncii;
cine face parte din echipă, unde este înscris noul venit și care sunt responsabilitățile fiecăruia dintre ei;
modul în care un nou membru al organizației ar trebui să comunice cu ei;
care este contribuția echipei la firmă în ansamblu;
ce oportunități de carieră se deschid în firmă;
cum este planificată dezvoltarea profesională și creștere profesională;
modul în care funcționează sistemul de remunerare, inclusiv salariile, bonusurile, plata concediilor și programul de pensii.

A doua provocare a procesului de inducție este de a-l determina pe noul angajat să fie fidel și angajat cu firma. Acest aspect al programului determină, într-o anumită măsură, durata șederii sale în companie. Tactica managerului ar trebui să captiveze și să-l intereseze pe novice.

Supraveghetorul imediat al unui nou angajat începe comunicarea cu noii veniți după ce a fost intervievat de șeful departamentului. El este responsabil pentru introducerea sa în lucrare și principal responsabilități funcționale... Supervizorul imediat dezvăluie conținutul principal al activității profesionale și modul în care munca noului angajat contribuie la succesul general al organizației. Liderul ar trebui să ia în considerare ce măsuri ar putea ajuta noul venit să câștige încrederea necesară.

La inaugurarea unei poziții, este important să se acorde atenție următoarelor probleme:

Colegii noului angajat și sarcinile lor. Este totul făcut pentru o cooperare eficientă?
Tipul general de sarcini pe care le va îndeplini în primele zile. Noul angajat este gata să le completeze cu succes?
Cerințe pentru munca sa, gradul de responsabilitate pentru rezultatele muncii sale. Noul angajat are o bună înțelegere a acestora?
Cine este responsabil pentru pregătirea sa în unitate. Noul angajat vede această conexiune suficient de clar?
Ora de începere și sfârșit a lucrului, ora pauzei de prânz. Cât de cunoscător este noul angajat al cerințelor de bază reglementări interne?
Unde trebuie păstrate bunurile sale personale?

O întâmpinare călduroasă, un program de adaptare bine planificat și bine organizat pentru un nou angajat îi permite să atingă rapid nivelul necesar de performanță profesională, să-și direcționeze munca cu dedicare deplină spre binele organizației.

În practică, sunt folosite cel mai des două modele de adaptare.

Primul model este adaptarea la angajare. Imediat după angajare, este necesară formarea unei atitudini pozitive stabile față de standardele și procesele corporative în rândul noilor angajați, precum și activarea și menținerea abilităților personale în aplicarea standardelor în situații de lucru standard și non-standard.

Atingerea acestui obiectiv este asigurată prin rezolvarea următoarelor sarcini:

familiarizarea angajaților cu standardele corporative ale companiei;
să formeze o atitudine activă-pozitivă stabilă față de standardele corporative ale companiei;
dezvolta abilități personale în aplicarea standardelor corporative în situații de muncă.

Al doilea model este adaptarea în condițiile în schimbare a activității profesionale.

Adesea, un angajat trebuie să se adapteze, lucrând în aceeași companie, într-o situație de schimbare a condițiilor profesionale. Compania trebuie să monitorizeze constant nivelul și dinamica satisfacției angajaților pentru a putea influența motivația prin utilizarea tehnologiilor speciale.

Galina Georgievna Panichkina,
Candidat științe economice, Profesor asociat al departamentului de marketing
Academia de Administrație Publică din Regiunea Volga
numit după P.A. Stolypin sub președintele Federației Ruse
Articolul este furnizat de site-ul Elitarium.ru

Sensul planificării competente a zilei de lucru a managerului este de a determina domeniile prioritare de activitate cu câteva zile înainte, ceea ce va elibera timp pentru rezolvarea problemelor creative.

Din articol veți afla:

Competent și conducere eficientă este factorul care diferențiază întreprinderile de succes și cele prospere de cele în declin și stagnare.

O trăsătură caracteristică a unui lider bun este capacitatea de a utiliza rațional timp de muncă... Această abordare vă permite să vă eliberați timp nu numai pentru odihnă și timp liber, dar cel mai important - pentru o abordare creativă a îndeplinirii sarcinilor manageriale.

Un lider modern de succes trebuie să poată gestiona nu numai timpul său de lucru, ci timpul echipei sale și a întregii întreprinderi în ansamblu.

Deficit de timp de lucru

Lipsa timpului de lucru, deficitul său constant de a rezolva toate sarcinile planificate este o problemă cu care se confruntă mulți manageri. Tabelul de mai jos vă va ajuta să analizați în detaliu cauzele acestei situații:

Motivul deficienței	Descrierea problemei
Graba nejustificată	Liderul se grăbește constant și se grăbește subordonați. Drept urmare, sarcini importante sunt îndeplinite superficial, „pentru spectacol”
Oboseală	Loc de munca permanent în regim de urgență duce la oboseală rapidă
O acumulare mare de afaceri neterminate	Lipsa unui plan clar și obișnuința de a-și asuma mai multe sarcini simultan duce la o grămadă de muncă
	Această trăsătură este caracteristică excesiv de emoțional și lideri impulsivinu este predispus la planificarea rațională
demotivarea	O trăsătură a directorilor numiți cu salarii mici
Lipsa planului	O persoană neorganizată și nedisciplinară devine un lider care nu reprezintă perspectivele de dezvoltare ale companiei
Terminarea lucrului acasă	Acesta este un simptom al unei probleme grave. Dacă managerul își ia locul de muncă acasă, atunci este nevoie urgentă de a optimiza programul de lucru.

Organizarea zilei de lucru a managerului

Planificarea și organizarea timpului de lucru cap - procesul este complex, ținând cont de mulți parametri și factori simultan. Rezultatul unui proces finalizat corect nu va economisi doar timp, ci și apariția celulelor goale în programul de lucru, adică perioade care nu sunt ocupate cu nimic și care pot fi dedicate rezolvării problemelor care sunt amânate „pentru mai târziu” sau vă puteți gândi la sarcinile viitoare. și planificare.

Primul lucru pe care trebuie să-l facă un manager atunci când începe să-și îndeplinească responsabilitățile sale manageriale este de a defini o listă de sarcini și de a-l potrivi cu resursa timpului disponibil. Perioada de timp dintr-o zi nu poate fi crescută, astfel încât sarcinile pentru care în mod evident nu va fi suficient timp trebuie delegate subordonaților.

În general, întregul interval de timp disponibil pentru manager poate fi segmentat după cum urmează:

În mod ideal, trebuie să urmăriți, adică să înregistrați cât timp a fost petrecut pentru diferite sarcini. Acest lucru va lua disciplina la început, dar rezultatele vor depăși așteptările. Veți vedea că executarea unor sarcini cu adevărat importante nu durează mult timp, iar de cele mai multe ori nu este sarcina în sine care „mănâncă” timpul, ci trecerea de la o sarcină la alta: ați terminat o sarcină, ați decis să faceți o pauză - să mergeți, să beți cafea, să discutați cu subordonații și pregătește-te pentru următoarea slujbă. Această pauză se poate întinde pentru o oră, în timp ce cazul în sine a durat o jumătate de oră.

Citește și:

Diversificarea obiectivelor

Crearea unui sistem echilibrat și armonios de gestionare a timpului va cere managerului să poată „separa grâul de pleavă”, adică. alocați obiective prioritare și tăiați-le pe cele secundare. Această separare a obiectivelor va ajuta nu numai la planificarea corectă a succesiunii acțiunilor, dar va servi și ca un factor motivant suplimentar: toate eforturile vor fi dedicate sarcinilor cu adevărat importante.

Metoda S.M.A.R.T. vă va ajuta să vă diversificați obiectivele. Conform acestei tehnici, orice obiectiv trebuie să fie:

Specific;
Măsurabile;
Atins;
Realist și
Timp limitat

Desigur, stabilirea obiectivelor și prioritizarea acestora este doar primul pas în începutul unei călătorii lungi. Al doilea pas este transformarea listei obiectivelor într-un plan de acțiune.

Tehnologia de dezvoltare a planului de lucru

Regula de bază pentru elaborarea planurilor pentru zi, săptămână și lună este respectarea clară a principiilor uniforme ale pregătirii lor.

Liderul ar trebui să fie atent la următoarele puncte:

Fiecare zi lucrătoare și fiecare săptămână lucrătoare trebuie completate prin întocmirea unui plan pentru ziua sau săptămâna;
Dacă au rămas lucruri pe care nu le-ați finalizat într-o zi și nu și-au pierdut relevanța, reprogramați-le în ziua următoare;
Pentru a finaliza orice lucrare, trebuie să setați termene măsurabile;
Ordinea de a face lucrurile ar trebui să corespundă importanței și priorității acestora;
Evidențiați domeniile cheie de activitate pentru zi și săptămână;
Practică utilizare eficientă timpul de lucru.

Secvența acțiunilor pentru planificare

Un planificator, o hartă a timpului de lucru și o rutină zilnică standard sunt trei lucruri de care un manager trebuie să înceapă să-și planifice timpul.

Mai mult, acțiunile sale ar trebui să aibă următoarea secvență:

Dezvoltarea unei rutine zilnice standard;
Intrând în ea toate sarcinile, întâlnirile, conferințele etc., care sunt prezentate în planurile pentru lună, trimestru, jumătate de an și an.
Gruparea tuturor sarcinilor după timpul de execuție și ordonarea lor în ordinea priorității;
Prioritizarea importanței pentru fiecare caz;
Controlul că timpul de execuție al unei sarcini nu se suprapune cu alta;
Instruiți secretarul să vă reamintească evenimentele viitoare;
Lăsați o parte din celulele din program goale - pentru rezervare;
Nu uitați să programați timpul pentru pauzele de odihnă și de prânz.

Exemple de planificare a unei zile lucrătoare

Să ne uităm mai întâi la un exemplu de planificare săptămână de lucru cap:

Acum să ne uităm la un exemplu de planificare a zilei de lucru a unui manager:

9.00-9.30 - ședința de dimineață, aprobarea planului de lucru;
9.30-10.00 - lucrul cu mail;
10.00-11.00 - lucrul cu documente;
11.00-12.00 - dezvoltarea și stabilirea sarcinilor, comunicarea cu angajații;
12.00-13.00 - timp personal;
13.00-14.00 - pauza de pranz;
14.00-15.00 - controlul asupra executării comenzilor și a sarcinilor atribuite;
15.00-18.00 - întâlniri cu partenerii de afaceri;
8.00-19.00 - lucrul cu acte de afaceri.

Pentru monitorizarea periodică a eficienței petrecerii timpului, este necesar să se efectueze un set de proceduri analitice.

O astfel de analiză, realizată în timp util, va oferi informații utile despre potențialul liderului și despre punctele care trebuie îmbunătățite în continuare. Este necesar să comparăm obiectiv starea reală de lucruri și imaginea ideală care există în proiect. În același timp, este necesar să se țină seama în mod rezonabil de resursele materiale disponibile, precum și de resursele personale și de timp.

Sarcinile pe care ți le-ai setat trebuie să fie cât se poate de specifice;
Studiați cu atenție lista de activități;
Data scadenței pentru fiecare sarcină ar trebui să fie clar definită;
Cazurile cu o scadență specifică sunt efectuate mai întâi.

De ce femeile trebuie lăudate mai des decât bărbații; ce ton să dai comenzi și alte subtilități care nu vor fi predate în nicio școală de afaceri.

Conducerea oamenilor necesită în mod eficient abilități specifice care, din păcate, nu sunt dezvoltate în viața de zi cu zi. Formula este simplă: Lipsa abilităților de management \u003d Lipsa unui leadership eficient. Și dacă nu respectați acest axiom, munca dvs. într-o poziție de conducere va fi o tortură atât pentru subordonați, cât și pentru dvs. personal. Folosind aceste sfaturi, veți învăța cum să o faceți rapid, clar, eficient.

Oamenii nu lucrează pe cont propriu, trebuie să fie puși în muncă. Este dificil pentru o persoană să înceapă dimineața, iar mai târziu - când a „intrat deja într-o rută” - să se oprească. Prin urmare, dimineața și după-amiaza, învățați-vă să ocoliți locurile de muncă și, prin prezența dvs., să stimulați subordonații să înceapă munca. Asigurați-vă că subordonații ies la prânz și părăsesc locul de muncă cel târziu decât este indicat în programul lor (cu condiția să nu existe urgențe). Astfel, salvați angajații de suprasolicitare, ceea ce reprezintă un fel de prevenire a erorilor.
Urmați acest algoritm: mai întâi, sarcinile au fost distribuite sau confirmate și abia apoi începeți să vă îndepliniți propriile sarcini. Nu-i face pe subordonați să aștepte sarcinile tale, ci îi enervează!
Instrucțiunile referitoare la sarcini trebuie să fie exprimate cât mai clar, tare și direct. Ei ar trebui să fie complet diferiți de modul conversațional obișnuit. Reparatul nu trebuie să mediteze și să discute despre ceea ce „a fost” - o sarcină, o dorință, o glumă de umor.
Planifică-ți munca pentru mâine. Alocați o oră specifică pentru a rezolva această problemă, de exemplu, de la 14:00 la 15:00. Apoi, la 15:00, ar trebui să știți deja exact cine și ce va face mâine.
Separați lucrările de cele care nu muncesc, deoarece o persoană care se află în mod nesimțit poate distrage până la alte șase de la muncă. Ne-lucrătorilor trebuie învățați să se ascundă. Faceți o regulă: când întâlniți un bum, organizați pentru el cea mai neplăcută, cea mai murdară și mai proastă sarcină.
Urmăriți organizarea ritmului de lucru. Conduceți prea lent și țineți înapoi prea grăbit. Responsabilitatea ta este să creezi echilibru. Dacă nu grăbiți echipa, atunci oamenii își vor da seama de energia lor nepătrunsă: băutul, mersul pe jos, reeducarea soției, jocurile de noroc personale și alte persoane. Dar dacă conduci echipa prea tare, atunci greșelile costisitoare și greu de corectat vor apărea în fața ta.
Aplicați regula morcovului și a bățului. Demonstrați public că țineți o evidență a tuturor greșelilor și meritelor subalternilor. Poate să laude, dacă este necesar: acest lucru îl motivează pe angajat, îi arată că munca lui este apreciată. Și folosiți biciul atunci când comportamentul este inadecvat. Această tehnică dezvoltă disciplina. Academician Ivan Pavlov, experimentând pe câini, a constatat că proporția ideală între recompensă și pedeapsă este de la 7 la 1.
Nu vă amestecați cu subordonații cu ajutorul dvs. dacă situația nu o cere. Amintiți-vă că sarcina dvs. principală este de a organiza munca în așa fel încât să poată fi realizată fără participarea directă. La urma urmei, cum a spus el Karl Marx: „Dacă doriți să influențați alți oameni, atunci trebuie să fiți o persoană care să stimuleze cu adevărat și să îi îndrepte pe ceilalți înainte”.
Femeile trebuie lăudate mai ales des. Corpul femeilor este aranjat într-un mod foarte reușit pentru conducere: cu cât laudezi mai mult și valorizezi demonstrativ, cu atât lucrează mai bine. Utilizați întotdeauna această tehnică. Metoda cadourilor și a plăcutilor este în regulă. Nu fi lacom: dă fiecărei femei câte o mandarină pe lună sau o bomboană - iar rezultatele vor depăși așteptările tale cele mai sălbatice.
Simțiți-vă liber să reamintiți-le oamenilor că au venit să lucreze. O persoană, din păcate, uită de asta, dacă nu este amintită cel puțin o dată pe săptămână. Faceți acest lucru cât mai corect și politicos.
Vineri, scrieți cu ce trebuie să începeți să lucrați luni: economisiți cel puțin o oră de timp de lucru. Timp de două zile libere, sarcinile operaționale merg undeva în curtea memoriei și nu apar imediat.
Învață să sperie și să sperie oamenii fără emoții. Amintiți-vă că ați fost de acord cu un subordonat (în interior contract de muncă) că ești mai în vârstă decât el în poziție, dar nimeni nu ți-a dat drepturi absolute asupra educației sale.
Amintiți-vă că persoana care a organizat ritmul optim de muncă, și nu cel care a cerut cel mai mult, obține rezultatul maxim la sfârșitul lunii. Sarcina ta este să încarci oameni astfel încât să fie ușor obosiți până la ora prânzului, iar după prânz să aibă suficientă energie până la sfârșitul zilei de lucru. În timpul nopții, ei trebuie să aibă timp să se recupereze pentru a lucra a doua zi. Storcând toată puterea din oameni, veți primi rezultatele dorite pentru un timp foarte scurt. Dacă procesul dvs. de afaceri nu implică modificări periodice ale personalului, nu o faceți. Apropo, este interesant faptul că în cultura de afaceri rusă nu este obișnuit să dormi la locul de muncă în timpul pauzei de prânz: se pare că, în baza valorii, disponibilitatea de a presta muncă este încă pe o prioritate mai mare decât productivitatea muncii.
Pentru a controla ceva, trebuie să cunoașteți obiectul de control. Ar trebui să cunoașteți informații de bază despre subordonații dvs.: căsătoriți, copii, hobby-uri principale, interese. Când vorbiți cu o persoană, nu-l luați ca „Vasya Pupkina”, ci ca „Vasya + soția + doi copii + un volum din poezia voastră în mâinile voastre”. Vă asigur: calitatea comunicării, înțelegerea și eficacitatea comunicării dvs. va fi mult mai bună.
Acceptați două lucruri: banii și responsabilitatea sunt distribuite pe nedrept. Dacă sunteți lider, vi se va cere să fiți responsabili pentru ceea ce nu puteți influența, cereți imposibilul rezultate financiare... Dacă dovediți în mod direct și rațional că acest lucru este imposibil, veți fi notat ca adversari. Dacă sunteți de acord, veți fi perceput ca „îngrozitor”. Trebuie să găsim propria noastră strategie pentru a transmite îndoieli cu privire la realitatea planurilor.
Ascultă comentariile superiorilor tăi. De la un nivel superior, acțiunile dvs. eronate sunt vizibile, care, în principiu, sunt invizibile de la nivelul dvs.
dedica atentie speciala transfer de informații către departamentele conexe ale organizației, specialiști. Informațiile necesare trebuie transmise la momentul și la locul potrivit în forma solicitată. Informațiile transmise ar trebui să fie suficiente, dar nu redundante. Dacă informațiile sunt transmise prea devreme, este probabil să fie uitate. Dacă nu este prea târziu, nu va fi răspuns corespunzător. Forma de transfer de informații ar trebui să ofere părții destinatare comoditatea de a lucra cu aceasta.

Vă mulțumim pentru atenție! Sper sincer că acest material îți va fi util și cel mai important - folosit în munca ta. Critici constructive și completări semnificative în comentarii sunt binevenite!

Comentarii

5 1 1 2

A fi lider este cel mai probabil alegerea ta conștientă. Aceasta se întâmplă atunci când, în loc să „obțină bani”, o persoană alege să „câștige”. Despre luarea deciziilor și responsabilității dificile. Și, de asemenea, despre crearea unui sistem coerent, funcțional continuu de procese care afectează lumea.

Doar când stai sus, există de sute de ori mai multe sarcini și probleme. În acest articol, avem de-a face cu unul dintre primele - cum poate un nou lider să scrie un plan de lucru adecvat și care sunt primii pași de făcut într-un loc nou.

Ne vom baza pe experiența clienților noștri din diferite domenii de afaceri. Cele mai ilustrative situații sunt prezentate sub formă de cazuri (problemă / soluție).

Primii pași ai unui lider într-un loc nou

Perioada de adaptare a șefului este descrisă în mod repetat în articole pe mai multe portaluri de management. Printre acestea sunt exemple de recomandări din:

HR s
psihologi și
din partea antreprenorilor și managerilor existenți

Care sunt cele care trebuie luate în considerare? Fiecare parte își propovăduiește propria abordare. Experiența clienților arată că toată lumea are unde să fie. Cu toate acestea, există câteva lucruri pe care trebuie să le iei în considerare.

În primul rând, orice informație este utilă în context. Dacă ați gestionat o întreprindere în ultimii 20 de ani și v-ați mutat într-o altă, sau dacă sunteți nou într-o poziție, strategia va fi radical diferită.

În al doilea rând, pentru ca dvs. ca lider să aveți un plan cu adevărat eficient, trebuie să înțelegeți în mod clar obiectivele pe care le-ați stabilit (sau proprietarii stabiliți pentru dvs.). Am văzut câteva cazuri destul de ciudate în care nou lider Mi-au plăcut foarte mult subordonații, am prezentat genial planul de acțiune al companiei pe un an, dar, în același timp, după 3 luni, a devenit clar că indicatorii reali și chiar disciplina s-au deteriorat. Adică, o persoană „s-a vândut frumos și planul său” tuturor, dar în spatele său nu avea niciun sens.

Cum să începi să scrii un nou plan de lucru al managerului

Dacă ți-ai definit clar obiectivele pozitie noua, înțelegeți că există o muncă serioasă înainte și, în același timp, intenționăm să scriem un plan util pentru companie, vă sugerăm să începeți cu următoarele:

Analiza documentelor contabilitate de gestiune predecesor
, plus un interviu personal cu toată lumea)
Analiza SWOT a companiei
Descrierea primilor 10 pași care vi se par logici

Apoi, cu aceste schițe, mergeți la proprietari, discutați și primiți feedback. Uneori, proprietarii sunt atrași, care ajută să privească evoluțiile din exterior și să tragă concluziile corecte din fiecare dintre părți.

Abia după o astfel de întâlnire veți începe să „intrați” pozitie curenta afacerile și veți fi gata să scrieți un plan de lucru real, de bază.

Înainte de a întocmi un plan, trebuie să înțelegeți procesele de afaceri

Într-una din clinicile private din Kiev a fost angajat nou director... Au luat o persoană fără experiență în domeniul medical, pentru a introduce metode de promovare care nu erau neobișnuite pentru ea. Înainte de aceasta, clinica era condusă de proprietar și am fost invitați să ajutăm noul director să ia chestiuni și să elaboreze un plan pentru anul respectiv.

După analizarea fișelor postului, a blocajelor potențiale de comunicare între aceste două persoane și în urma preocupărilor personale ale chestionarului, fiecare a organizat un plan săptămânal de supraveghere. Noul manager a lucrat timp de o lună în clinică în diferite posturi administrative sub supravegherea unui membru al personalului.

După 3 săptămâni, managerul a arătat o bună înțelegere a proceselor clinicii. Iar după 4 săptămâni, planul a fost gata, aprobat de proprietar.

Planificat nu trebuie să fie local

Începând cu anii 1990, o întreprindere pentru producția de îngrășăminte minerale... După izbucnirea ostilităților în regiunile de est ale Ucrainei (și o scădere corespunzătoare a cererii în aceste regiuni), proprietarii au decis să angajeze un nou șef de vânzări.

Am participat la proces. Dificultatea a fost că candidații au propus tot felul de planuri pentru dezvoltarea departamentului de vânzări, au făcut lobby pentru angajarea cunoscuților etc. Cei mai mulți dintre ei erau destul de logici, dar, în conformitate cu experiența consultanților noștri, cel mai probabil astfel de inovații ar provoca o respingere accentuată în rândul angajaților obișnuiți ai departamentului. Adică, în plus, va trebui să le combatem, așa cum se întâmplă adesea.

Am dezvoltat un chestionar format din blocuri pentru proprietari, angajați, precum și 2 clienți cheie (cu care s-a stabilit o relație personală). Ca urmare, folosind statistici goale, au fost capabili să aleagă un lider în conformitate cu un plan care era moderat ambițios, agresiv și moderat ținând cont de viziunile din interior.

Concluzia este că planul dvs. trebuie să navigheze între interesele tuturor părților. Apoi, șansele unei implementări de succes vor crește semnificativ.

Primele 100 de zile și planificați-vă

Într-unul din lanțuri de magazine chiar înainte de Anul Nou, trebuia angajat un nou lider. Agențiile de recrutare au invitat peste 15 solicitanți, iar proprietarul a aprobat personal candidatura finală. Dar în timpul unei petreceri corporative sef nou s-a dovedit a fi un fanatic al implementărilor și modificărilor. Încălzit cu alcool, a citit din jurnalul său o listă de articole care s-ar schimba și când. El a intrat în polemici cu care va trebui, a certat, a strigat „crezi că ești mic și nu înțelegi nimic”. Desigur, angajații au început să fie prieteni împotriva lui și a schimbărilor sale, deși în mare parte erau destul de alfabetizați.

Există un adevăr comun - un nou lider în primele 100 de zile ale activității sale trebuie să fie foarte atent să nu facă rău (chiar dacă nu intenționat), să nu-l agraveze. Trebuie să faceți o pauză, lăsați-vă subordonații să se obișnuiască cu modul dvs. de a gestiona.

Structura planului

Tehnic, planul de lucru al managerului conține următoarele secțiuni:

Obiectivele de realizat
Etapele (perioadele) cu un rezultat intermediar măsurabil
Sarcini pentru fiecare etapă, indicând calendarul, costurile necesare și valorile de performanță
Executorii și persoanele responsabile pentru fiecare sarcină
Stimulente / penalități pentru finalizarea sau neîncadrarea fiecărei sarcini

Foarte similar în esență cu un plan de afaceri. De asemenea, sarcina este de a arăta lichiditatea fiecărei acțiuni, de a descrie procesele, de a justifica fiecare dintre ele, de a prevedea posibilele beneficii.

Vă puteți îndepărta de acesta, dar este obligatoriu să atingeți punctele enumerate.

Rezultat

Primii pași ai unui manager într-un loc nou trebuie verificați. Am văzut acest lucru din exemplele date din viața clienților noștri.

Nu vă grăbiți să sugerați o schimbare. Acest lucru vă poate discredita ca lider. Începeți prin a vă adapta la o nouă locație. Lasă-ți colegii să se adapteze la tine. Obțineți sprijinul proprietarului. Și atunci toate acțiunile planificate în ochii angajaților și ale proprietarilor vor fi puse în aplicare și corect implementate.

Dacă vă putem fi de folos în procesul de planificare - puneți întrebări contactând modul convenabil pentru dvs. Vom răspunde cu bucurie și în mod gratuit, pentru că dorim ca noii lideri din Ucraina să preia funcția în mod eficient și să înțeleagă care sunt pașii care trebuie făcuți mai întâi și care sunt de evitat.

Ar putea fi util să citiți: