Cum se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat. Contract de muncă pe durată determinată: instrucțiuni de utilizare. Cine și cu cine poate încheia un astfel de document

În acest articol, vom analiza modul în care este întocmit un contract de muncă pe durată determinată și, de asemenea, vom afla de ce este necesar și ce rol joacă.

Termeni și concepte de bază

Un contract de muncă pe durată determinată este un document în baza căruia un angajat va lucra pentru o anumită perioadă de timp. Șeful în acest caz concluzionează că după expirarea acestui termen Relatii de munca va fi gata.

Oamenii decid să stabilească un astfel de acord în legătură cu apariția anumitor motive, de exemplu, dacă solicitantul de locuri de muncă nu are dreptul să încheie demon contract pe termen fix:

Datorită faptului că angajatul care a ocupat înainte post vacant, se află în prezent în concediu de maternitate (legea stabilește că acest post îi aparține în continuare angajatei respective).
În legătură cu munca sezonieră, când, de exemplu, este nevoie de o mașină de recoltat, iar organizația nu poate asigura munca eficienta fără a angaja forță de muncă suplimentară.
Munca urgenta contract de muncă, unde în prezent sunt recrutați angajați, nu este permanent și durează aproximativ 2 luni. De exemplu, dacă o companie a vrut să folosească publicitate, deci acum are nevoie de promotori (vezi) care să „promoveze” organizația prin distribuirea de pliante pe stradă.
De asemenea, pot fi solicitați noi angajați dacă compania abia începe să „iasă”, așa că un designer trebuie să dezvolte un logo sau să creeze un site web.
Organizația are acum nevoie de oameni care vor fi implicați în același domeniu: stagiari, stagiari etc.
Există și situații în care se poate încheia un contract pe durată nedeterminată, dar în baza legii este mai bine ca angajatul să stabilească o dată anume pentru încheierea muncii în organizație.

Cine este inclus cel mai adesea în cercul unor astfel de persoane:

managerii, adjuncții acestora și un specialist în contabilitate companii;
studenți care studiază cu normă întreagă;
lucrători cu fracțiune de normă;
persoane care lucrează pentru prevenirea situațiilor de urgență;
pensionari reangajați după împlinirea unei anumite vârste și persoane cu dizabilități care nu pot lucra permanent din cauza sănătății precare;
angajații întreprinzătorilor individuali, în cazul în care numărul nu depășește 35 de persoane;
lucrători pe nave maritime și fluviale;
persoane care caută de lucru în legătură cu mutarea în regiunile din nordul îndepărtat;
lucrători creativi (scris, teatru, cinema, circ).

Dacă doriți să vedeți lista completă a profesiilor, toate informațiile pot fi găsite în articolele 58 și 59 Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu de document

Când este necesară încheierea unui contract de muncă pe durată determinată?

În ce cazuri trebuie întocmit un astfel de formular:

pentru perioada de înlocuire a unui salariat absent care încă îi este repartizat fostul loc muncă;
pentru perioada în care va fi necesară prestarea de muncă temporară;
munca sezoniera;
dacă o persoană este transferată la muncă în străinătate;
pentru realizarea muncii care depășește activitățile normale ale angajatorului;
cu persoane care urmează să încheie un contract cu o firmă creată pentru o perioadă scurtă de timp;
cu angajații care sunt angajați pentru a efectua lucrări specifice în situațiile în care finalizarea acesteia nu poate fi stabilită până la o anumită dată;
pentru implementarea muncii legate direct de practică, sau educație profesională suplimentară sub forma unui stagiu;
în cazul angajării în organisme puterea statuluiȘi administrația locală, către partidele politice și alte asociații obștești;
cu persoane care au fost redirecționate de autoritățile de protecție a sănătății publice către muncă cu caracter nepermanent și lucrări publice;
cu persoanele care urmează să facă SCA;
alte situatii prevazute de lege.

Caracteristici pozitive și negative

Pentru angajat, au fost identificate următoarele trăsături pozitive:

disponibilitatea anumitor garanții sociale;
primirea unei anumite sume după concedierea din cauza încetării întreprinderii;
un contract pe durată determinată poate fi întocmit numai dacă sunt îndeplinite toate cerințele prevăzute de lege.

Cu toate acestea, există și proprietăți negative:

părăsirea serviciului din cauza rezilierii contractului;
concediere din cauza faptului că vechiul salariat s-a întors;
dificultățile care au apărut din cauza faptului că este necesar să se îngrijească de copil;

În ceea ce privește persoana care angajează angajați în legătură cu executarea unui contract temporar, atunci sarcina angajatului poate deveni un minus pentru el și, în consecință, demiterea din funcție pentru o perioadă. În această situație, contractul nu poate fi reziliat doar dacă organizația își încetează existența.

Dacă vorbim despre partea pozitivă, atunci trebuie spus că în acest caz angajatorul poate controla pe deplin acțiunile angajatului.

Care sunt condițiile pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

Codul Muncii stabilește cerințele și regulile de bază. Documentul conține motive necondiționate și încheierea documentului în legătură cu acordul ambelor părți.

Luați în considerare un contract de muncă pe durată determinată și condițiile acestuia:

stabilirea contractului ca urmare a parasirii pentru o perioada de timp a locului de munca de catre un alt salariat;
stabilirea de muncă temporară sau sezonieră;
munca in strainatate;
datorita cresterii volumelor la intreprindere;
dacă societatea va funcționa doar pentru o perioadă determinată;
pe perioada stagiului viitorului angajat;
la momentul atasarii la postul vacant in cauza;
cu finanțare instabilă a unui organism ales;
cand se lucreaza de la bursa si la ACS.

Principalele caracteristici ale contractului prin acordul părților

Demiterea în acest caz va avea mai multe nuanțe:

Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse conține informații despre care documentul poate înceta în orice moment. Astfel, un angajat poate fi concediat, chiar dacă la acel moment se află în concediu sau în concediu medical. Cu ajutorul unei astfel de baze, șeful poate efectua reducerea cât mai repede posibil.
Angajatul în acest caz are și o serie de avantaje, deoarece nu este nevoie să-ți anunți șeful în termen de două săptămâni că părăsești locul de muncă. Angajatul va primi plăți imediat și nu parțial. Un plus suplimentar este că, la concediere, nu va fi necesar să discutăm acest subiect cu organizatii sindicale(81 Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, contractul de formare profesională într-o organizație cu un viitor angajat sau de recalificare profesională cu un angajat al acestei organizații (208 din Codul Muncii al Federației Ruse) poate fi reziliat. Un astfel de document trebuie reziliat în momentul în care își încetează valabilitatea sau în legătură cu condițiile specificate în formular.

Este posibilă prelungirea duratei contractului, care stabilește un raport de muncă pe durată determinată, pe o anumită perioadă.

Dacă alegeți să reînnoiți pe termen nelimitat, atunci nu va trebui să semnați documente aditionale, întrucât în condițiile contractului în timp își încetează valabilitatea. Cu toate acestea, relații bazate pe un acord între salariat și angajator cu privire la performanța personală a salariatului functia muncii, sunt încă reale și după data care stabilește încetarea unui contract de muncă pe durată determinată: i se va acorda un loc în birou, iar cetățeanul va primi și un salariu.

Dacă urmează să prelungiți contractul de muncă pentru o anumită perioadă, atunci trebuie să întocmiți un document suplimentar de cerere. Vă reamintim că durata relației în baza unui contract pe durată determinată nu poate depăși o perioadă de până la 5 ani.

Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată pentru o nouă perioadă

În 2018, s-a constatat că un acord pe o perioadă determinată este mai necesar pentru angajator decât pentru angajat. De ce? Acest lucru se explică astfel: autoritățile își asumă responsabilitatea doar pentru o perioadă, astfel încât în orice moment pot rupe contractul. Este mai profitabil pentru un angajat să obțină un loc de muncă în mod permanent, deoarece poate decide în mod independent când să părăsească locul de muncă.

De aceea prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată pentru un nou termen se realizează numai dacă o persoană are motive cu adevărat serioase pentru aceasta.

Cum se angajează personal cu contract de muncă pe durată determinată

Să aruncăm o privire mai atentă asupra etapelor de înregistrare a documentului în cauză:

Încheierea directă a contractului. Aici trebuie să specificați perioada (data specifică, dacă există și altele conditii obligatorii). Înainte de a semna documentul, angajatul trebuie să studieze regulamentul intern.
Compania emite un ordin de intrare în muncă a salariatului. În termen de trei zile, angajatul trebuie să semneze formularul.
Înregistrarea unui carnet de muncă.
Completarea unui card personal în conformitate cu eșantionul.

Probațiune

Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă completă a persoanelor pentru care probațiune. Aceasta include persoanele care:

întocmește un contract pe o perioadă de până la 2 luni;
a trecut prin concurs;
să primească un salariu opțional;
persoane din ACS;
angajate în creșterea copiilor până la 1,5 ani și a femeilor însărcinate;
absolvenți care tocmai au absolvit, iar acum obțin un loc de muncă pe diplomă, precum și studenți care au fost în practică la această întreprindere;
nu au împlinit vârsta de 18 ani;
au fost transferați de la un alt șef.

Angajații care vor fi la întreprindere în termen de 2-6 luni - 2 săptămâni.
Manageri, adjuncți, contabili șefi - 0,5 ani.
Angajații care îndeplinesc anumite atribuții în conformitate cu funcția lor pe serviciu public– luna-6 luni-an.
În alte cazuri, se stabilesc 3 luni.

Caracteristici atunci când lucrați cu pensionari

Șeful poate încheia o convenție cu pensionarul pentru o anumită perioadă. Totuși, aici există o nuanță: dacă acum aveți un contract pe durată nedeterminată, dar la atingere vârsta de pensionare cetățeanul a dorit să transfere contractul la un tip urgent, acest lucru nu este necesar.

Sărbători

O vacanță sau o persoană bolnavă primește conform regulilor de bază, care nu depind în niciun caz de perioada de timp a contractului.

Cum să concediezi o femeie însărcinată

Articolul 261 partea 2 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că în această perioadă din viața unei femei este imposibil să rezilieze un contract de muncă pe durată determinată, chiar dacă termenul său pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată a expirat.

Pe baza unei cereri scrise, este posibilă prelungirea contractului doar până la nașterea copilului.

Și aici există o mică nuanță: dacă fata a fost un înlocuitor pentru un angajat absent, atunci, după eliberarea sa, viitoarea mamă va trebui să ia un alt angajat. post vacant deschis. Dacă este imposibil să faceți un transfer, atunci este necesar să furnizați un refuz scris din partea angajatului.

Cât durează un contract pe perioadă determinată?

Un contract de munca pe durata determinata se incheie pe o perioada de pana la 5 ani, iar minimul nu este limitat, adica, de fapt, se poate incheia un acord pentru 1 zi.

Încetarea sau încetarea unui contract de muncă pe durată determinată și motivele unei astfel de proceduri

Încetarea anticipată poate apărea în următoarele situații:

cu acordul ambelor persoane (art. 78);
executarea unei cereri de la un angajat (articolul 80), precum și furnizarea șefului acestor informații pentru 14 zile calendaristice;
la solicitarea conducatorului societatii (art. 81), caz in care acesta trebuie sa anunte salariatul cu cel putin o luna inainte de expirarea contractului.

Există o modalitate de a converti un contract pe durată determinată într-un contract pe durată nedeterminată?

Dacă nimeni nu și-a exprimat dorința de a înceta contractul de muncă pe durată determinată, atunci se consideră că contractul este acum pe durată nedeterminată.

Exemplu de contract de munca pe perioada nedeterminata

Caracteristicile unui contract de muncă temporară

În acest caz, persoana trebuie să indice neapărat perioada pentru care încheie contractul.

Cu toate acestea, în viață există cazuri când este imposibil să spunem cu siguranță despre încetarea documentului ( concediu de maternitate). În această situație, data de încheiere a contractului va fi stabilită după întoarcerea salariatului din concediu.

După cum vedem, un contract de muncă pe durată determinată necesită un studiu atent al tuturor aspectelor. Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă doar în anumite cazuri, pe care le-am analizat mai devreme. Angajarea cu contract de muncă pe durată determinată poate apărea, dar aceasta este o opțiune mai profitabilă pentru angajator decât pentru angajatul însuși.

Fapte interesante

Munca temporară este cel mai des agreată de studenții, gospodinele sau pensionarii care doresc să câștige bani în plus în timpul liber.
Practica de arbitraj arată că reînchiderile frecvente nu sunt conforme cu legea.
În istoria antreprenoriatului, s-a întâmplat ca un proprietar de afaceri să fie nevoit să lichideze o companie pentru a concedia o viitoare mamă inacceptabilă conform legii, pentru a nu intra în certuri legale.

Ce este un contract pe termen determinat? Ce înseamnă? Cuvântul „termen”, indicat în titlul termenului, nu înseamnă deloc viteza de luare a unei decizii privind încheierea unei tranzacții, ci durata raportului de muncă.

Un contract de muncă pe durată determinată înseamnă că la un moment dat o întreprindere are nevoie de un angajat pe durata unui anumit loc de muncă, iar managerul acesteia presupune că la sfârșitul termenului, raportul de muncă va înceta.

De exemplu când este imposibilă încheierea unui contract pe perioadă nedeterminată, care este de obicei asociat cu:

muncitor care a ocupat pozitie vacanta Mai devreme, a intrat în concediu de maternitate. Locul din spatele acestuia este rezervat în conformitate cu Legea;
pentru munca sezoniera. Este nevoie de recoltatori, șoferi de trasee de vară, lucrători auxiliari ai pârtiilor de schi. Afacerea este restricționată de vreme sau conditii naturale prin urmare, menținerea unui personal complet pe tot parcursul anului nu este fezabilă din punct de vedere economic;
postul pentru care este deschisă recrutarea nu este permanent în principiu şi necesitatea acesteia nu durează mai mult de două luni. De exemplu, o întreprindere intenționează să desfășoare o campanie de publicitate și are nevoie de promotori care să ofere pliante potențialilor cumpărători care să indice adresa unei noi case comerciale sau birou;
dacă se realizează promotii posibil măcar periodic, atunci există activități care în general depășesc activitati curente. Este necesară reconstrucția sediului, dezvoltarea unui logo pentru o nouă companie, crearea unui site web, un avocat care să analizeze cazul la Curtea de Arbitraj. O astfel de sarcină poate fi încredințată unei firme specializate, sau poate fi îndeplinită de angajați nou recrutați.

Cetăţeni efectuarea de serviciu alternativ sau trimisă în mod obligatoriu lucrări publice; stagiari; stagiari; persoane acceptate la muncă în străinătate; deputații aleși sunt de asemenea angajați pentru o perioadă prestabilită.

Când este posibil să se încheie un contract pe perioadă nedeterminată, dar din motive de rotație, cerințele legii pentru angajare. anumite categorii cetăţeni sau condiţii de muncă, este de dorit să se limiteze la o dată de încheiere. în care ambele părți trebuie să convină asupra termenului contractului.

Exemple de astfel de restricții voluntare:

managerii, adjuncții acestora și contabilii șefi ai întreprinderilor. În virtutea răspunderii atribuite acestor posturi, proprietarii entitati legale asigura astfel riscurile managementului ineficient al întreprinderilor;
studenți cu normă întreagă;
lucrători cu fracțiune de normă;
lichidatori de situații de urgență;
pensionarii pentru limită de vârstă nou angajați și persoanele cu handicap cărora nu li se permite angajarea permanentă din motive de sănătate;
angajații la întreprinderile întreprinzătorilor privați, în care numărul de angajați nu depășește 35 de persoane;
angajați pe nave maritime și fluviale;
angajat cu condiția de a se muta în regiunile din nordul îndepărtat;
lucrători creativi ai redacțiilor, teatrelor, industriei cinematografice, circurilor (lista acestor profesii și funcții este aprobată de Guvernul Federației Ruse) și altele asemenea.

Subtilitățile concluziei

Care este diferența dintre un contract de muncă pe durată determinată și un contract de muncă obișnuit? La încetarea contractului de muncă pe durată determinată, salariatul este supus concedierii. Aceasta este diferența dintre un contract de muncă pe durată determinată și un contract de muncă „permanent” obișnuit. Dacă termenul unui contract de muncă pe durată determinată nu este stipulat - sunteți angajat „permanent”, nu se așteaptă concedierea dumneavoastră.

În ceea ce privește garanțiile de bază și drepturile lucrătorilor, nu ar trebui să existe diferențe cu cei angajați cu condiția angajării pe perioadă nedeterminată. Lucrătorii temporari au dreptul la concediu, program normal de lucru, salariu. Acestea sunt prevazute cu salopeta si echipament individual de protectie, sunt supuse tuturor locale reguliîntreprinderilor și Reglementările privind protecția muncii.

Durată

Cât durează un contract de muncă pe durată determinată? Care este termenul maxim? Si care este minimul?

Contract de munca pe durata determinata încheiat pe o perioadă de maximum cinci ani- aceasta este perioada limită (maximum), minimul nu este specificat în Lege.

Acest:

încheierea unui contract pe o perioadă de până la două luni;
selectat pentru a ocupa posturile vacante prin concurs;
deține o funcție electivă plătită;
recrutați pentru serviciul civil alternativ;
femeile care cresc copii sub 1,5 ani și angajate însărcinate;
absolvenții care obțin pentru prima dată un loc de muncă în specialitatea lor în termen de un an de la data primirii diplomei (pentru instituțiile de învățământ cu acreditare de stat), studenții care au făcut o ucenicie la aceeași întreprindere;
minori (sub 18 ani);
persoane transferate de la alt angajator.

angajat 2-6 luni - 2 saptamani;
manageri, adjuncții acestora, contabili șefi - șase luni;
funcționari publici - de la o lună la șase luni sau până la un an (articolul 27 lege federala nr. 79-FZ din 27 iulie 2004);
alte cazuri - 3 luni.

Înregistrarea unui carnet de muncă

În cazul în care contractul de muncă este încheiat pe o anumită perioadă, la admitere se face în mod obișnuit și nu conține referiri la perioadă ( Scrisoarea Rostrudului Nr 937-6-1 din 04.06.2010). Încălcarea acestei reguli implică responsabilitatea administrativă a angajatorului în conformitate cu articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse.

Dar la concediere, dacă angajatul încetează raportul de muncă, se face o înregistrare „la expirarea contractului de muncă, clauza 2 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Deoarece fondul de salarii pentru angajații temporari și permanenți nu diferă, întreprinderea deduce plățile obligatorii la fonduri asigurări sociale pentru toți, iar vechimea în muncă pentru toți angajații se calculează după aceleași reguli.

Concediu și compensație

Procedura de depunere concediul de odihnă anual nu diferă de cele obișnuite, angajaților li se oferă un concediu de 2 zile pentru fiecare lună de muncă, pe baza unui concediu de șase zile. saptamana de lucru(Articolele 291, 295 din Codul Muncii al Federației Ruse, Scrisoarea Ministerului Muncii N 625-BB din 02/01/2002).

Compensare pentru vacanta nefolosita de asemenea taxat în mod obișnuit, cu toate acestea, aici trebuie să rețineți că dacă angajarea este mai mică de 15 zile, aceasta este în continuare valabilă articolul 35 din Regulile NCT al URSS privind regulat și concedii suplimentare Nr 169 din 30.04.1930„La calcul... excedentele mai mici de o jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile de cel puțin o jumătate de lună se rotunjesc la luna completă”.

Concediu de maternitate pentru angajate furnizate în mod obișnuit(). Dar durata acesteia nu depinde de modalitatea de înregistrare, doar concedierea angajatului va avea loc în ultima zi de concediu de maternitate.

Dar lăsați să îngrijiți un copil până când acesta împlinește un an și jumătate prevăzute numai pe durata contractului ().

Puteți descărca un exemplu de contract de muncă pe durată determinată.

"Argumente pro şi contra"

Deci, să ne uităm la avantajele și dezavantajele unui contract de muncă pe durată determinată pentru un angajat. Caracterul temporar al muncii, desigur, limitează condițiile dorite de angajare, dar în cazul în care nu este posibil să găsim un post permanent, trebuie să ne ghidăm după alte considerații: salarii, condiții de muncă, dobândirea experienței de muncă într-o companie de succes, ocuparea unui post forțat. pauză în caz de șomaj.

Și apoi, viața continuă și circumstanțele se pot schimba: de exemplu, Te vei impune ca fiind special angajat valoros si vi se va oferi un alt post in structura aceleiasi intreprinderi, dupa incheierea concediului pentru cresterea copilului, salariata va merge in urmatorul concediu de sarcina, sau va schimba locul de munca pe cel pe care il considera cel mai potrivit.

Munca temporară este solicitată de studenți, gospodine sau pensionari care doresc să câștige bani în plus.

Daca profesia ta este constructor sau specialist in tehnologia de informație, pentru dvs., cel mai probabil, va exista un loc de muncă într-o astfel de nișă, dacă nu sunteți angajat al unei organizații specializate și sunteți capabil, prin atragerea resurselor materiale ale întreprinderii, să îndepliniți sarcini de mare profesionalism.

Pentru un angajator care dorește să reducă costurile și are capacitatea de a controla singur munca, atragerea de specialiști pentru o perioadă determinată nu poate fi mai puțin profitabilă.

Dacă se efectuează lucrări de capital mod economic dacă un specialist permanent a luat un concediu medical sau a plecat în vacanță, iar piața muncii vă permite să atrageți suplimentar resurselor de muncă De ce să nu profitați de legislația propusă?

Serviciul de personal, în acest caz, trebuie să funcționeze impecabil, deoarece, dacă se omite data concedierii - persoana rămâne în stat în mod definitiv.

Etapa trecută

Deci expiră data finală a contractului încheiat. Ce sunt moduri posibile? Extensie? Completare? Cum să tragi?

Luați în considerare cazurile tipice:

. Angajatului i se acordă plata finală și se returnează carnetul de muncă cu mențiunea „la sfârșitul termenului...”. Totul, ca de obicei, dacă întreprinderea a respectat condițiile încheierii și a avut temeiuri legale;
– dacă o femeie este însărcinată sau are grijă de un copil sub 1,5 ani;
reducerea unui salariat cu contract de muncă pe durată determinată este posibilă prin decizie a angajatorului, chiar dacă contractul nu a expirat. Salariatului i se plătește indemnizație, indemnizație de concediere în termen de două luni;
traducere în loc de munca permanent (cu acordul părților sau supravegherea serviciului de personal);
eliberare prematură la inițiativa uneia dintre părți - similar cu procedurile general acceptate;
re-decorare. Practica judiciară arată că rearanjamentele repetate încalcă Legea, iar salariatul va avea dreptul de a contesta următoarea concediere din aceste motive cu reintegrare.

Fiecare persoană are dreptul de a decide în mod independent ce este mai important pentru el, stabilitatea sau o schimbare constantă a activităților și impresiilor. Dar orice ai alege, este important să reții „regulile jocului”, pentru a fi sub protecția legii. Sperăm că articolul nostru v-a ajutat să înțelegeți mai bine una dintre problemele relațiilor de muncă.

Video util

Ce este un contract de muncă pe durată determinată, în ce cazuri și în ce ordine se încheie, veți afla în videoclipul de mai jos:

Contract de munca (TD) este în primul rând un document. Acest acord poate fi numit contract, el reglementează relațiile care iau naștere între părțile la procesul de muncă.

Potrivit contractului, o persoană angajată se obligă să efectueze anumite tipuri de muncă la întreprindere prevăzute în termenii contractului, precum și să respecte toate regulile și reglementările rutinei stabilite.

Angajatorul, la rândul său, este obligat să asigure toate condițiile de muncă și de odihnă și să plătească în mod corespunzător pentru funcțiile de muncă îndeplinite de salariat.

TD poate fi:

Urgent, adică în care sunt indicate termene specifice de muncă;
Nedeterminat, adică într-un astfel de contract, termenii nu sunt definiți.

STD trebuie neapărat să precizeze motivul pentru care contractul nu poate fi prelungit pe o perioadă nedeterminată. De exemplu, atunci când o persoană este angajată pentru perioada de boală a altui angajat, sau muncă sezonieră. Durata totală a STD nu poate depăși cinci ani.

Dacă TD nu specifică perioada de timp pentru lucrare, atunci aceasta va fi considerată nelimitată.

Motivele încheierii STD

Aceste motive pot fi împărțite în două grupe:

Când se stabilesc termene în funcție de natura lucrării de efectuat;
Încheierea unui contract pe durată determinată are loc de comun acord între angajator și angajat.

Prima grupă include următoarele motive:

Pentru perioada de absenta a salariatului principal la locul de munca, cand i se pastreaza salariul. Aceasta se poate întâmpla atunci când angajatul principal lipsește din cauza unei boli, se află în concediu de maternitate sau în concediu anual plătit.
Pentru perioada de muncă temporară, un astfel de acord este încheiat pentru câteva luni.
, presupune câteva luni în care se va desfășura activitatea de muncă a salariatului. De exemplu, munca la semănat sau recoltarea cerealelor și a altor culturi, pentru perioada de încălzire și alte lucrări legate de condițiile meteorologice.
Când o persoană merge la muncă, la ordinul centrului de ocupare.
Dacă munca depășește principalul activitatea muncii ale căror termeni sunt conveniți în prealabil. De exemplu, lucrări de instalare sau reconstrucție a oricărui echipament.
O alegere pentru o funcție pe o perioadă nedeterminată, de exemplu, o alegere pentru un membru al unei comisii electorale.
Dacă o persoană pleacă la muncă în străinătate.
Cu persoane pentru serviciu alternativ civil.
Cu o persoană acceptată într-o organizație sportivă.

Cu o astfel de înregistrare pentru o poziție și încheierea unui STD, consimțământul angajatului nu trebuie luat în considerare.

Prin acord între cele două părți la raportul de muncă:

Dacă o persoană a absolvit formarea cu normă întreagă.
Lucrez la antreprenor individual sau în sectorul afacerilor mici.
Dacă o persoană care a împlinit vârsta de pensionare primește un loc de muncă.
În cazul în care se angajează o persoană care este recunoscută ca handicapată, dar are dreptul la muncă ușoară, funcțiile sale de muncă sunt determinate de intervalul de timp.
Pentru angajare în locurile din nordul îndepărtat și teritoriile echivalente cu acesta.
Pentru munca in Situații de urgență, catastrofe și eliminarea consecințelor după acestea.
Dacă o persoană a trecut concursul pentru a ocupa un anumit post.
Managerii, adjuncții săi și contabilul șef sunt acceptați odată cu încheierea STD, indiferent de forma de proprietate a întreprinderii.
Când o persoană primește un loc de muncă cu jumătate de normă.
Când munca este legată de navigație.

In astfel de cazuri se tine cont de parerea ambelor parti si se stabileste perioada pentru care se va incheia un contract pe durata determinata.

Caracteristici și procedura pentru încheierea BTS

Dacă un angajat decide să obțină un loc de muncă cu caracter temporar, acesta trebuie să furnizeze o serie de documente: un pașaport, TIN, SNILS, un carnet de muncă, un document care confirmă primirea oricărei studii, dacă există. De asemenea, un angajat acceptat poate furniza documente privind serviciul său militar și calificările pentru postul său.

În cazul în care o persoană obține un loc de muncă cu normă parțială, trebuie să furnizeze o copie a cărții de muncă sau un certificat de la locul principal de muncă.

Angajatul trebuie să scrie o cerere conform modelului de admitere pe postul corespunzător. Forma unei astfel de cereri în fiecare organizație este diferită. Într-o astfel de declarație trebuie indicat motivul caracterului temporar al lucrării.

Angajatorul trebuie să se familiarizeze cu aceste documente și să decidă cu privire la angajarea unei persoane, să o informeze despre regulile de muncă și odihnă la locul de muncă și direct despre ceea ce va face viitorul angajat, precum și să-l familiarizeze cu actele locale de remunerare.

Următorul pas este pregătirea și semnarea BTS.

La compilarea acestui document, trebuie să specificați:

Numele, numele, patronimul angajatului acceptat;
Datele pașaportului și alte detalii ale angajatului (adresa de reședință, vârsta sau data nașterii, TIN și SNILS, studii);
Începerea și sfârșitul lucrărilor urgente;
Locul si ora intocmirii si semnarii contractului;
Dacă contractul este semnat de o persoană special autorizată, atunci acest lucru trebuie indicat.

Trebuie indicat locul de muncă, acesta poate fi orice unitate structurală a firmei sau o ramură în care va lucra angajatul. De asemenea, trebuie să indicați tipul de muncă și postul ocupat, așa cum este indicat în, natura acesteia în funcție de calificările deținute.

Un aspect important in incheierea unui astfel de acord este indicarea sistemului de salarizare, sporuri pentru nocivitate, pentru munca de noapte, de sarbatori si in weekend.

În continuare, trebuie să indicați câte zile pe săptămână lucrează și câte zile libere, poate exista un lucru în schimburi. Pentru a asigura adecvarea acest angajat indicați perioada de probă. De obicei, se stabilește o perioadă de probă de până la trei luni, iar atunci când un contabil șef sau un angajat este angajat pentru funcția de director adjunct, până la șase luni.

Daca la incheierea contractului nu au fost introduse conditii sau date despre salariat, acesta nu este considerat motiv pentru neincheierea acestuia. Acest lucru se poate face ulterior, sub forma unei anexe la contract sau a unui acord adițional între părți, care fac parte obligatorie din STD.

Toți termenii contractului pot fi modificați și prin acord între lucrător și director.

STD poate prevedea condiții privind nedivulgarea secretelor de stat, dacă este necesar.

Mai departe, STD este semnat de cele două părți la relațiile de muncă și legalizat cu sigiliul oficial al organizației. Alcătuiți două exemplare ale contractului, dintre care unul se păstrează în organizație, celălalt este predat angajatului acceptat.

Ultima etapă de înregistrare a raporturilor de muncă este emiterea unui ordin de angajare. O copie a unui astfel de ordin, după trei zile de la data angajării, este semnată de angajat. O copie a ordinului de admitere este eliberată angajatului în mâinile acestuia.

Timing STD

Termenul maxim de BTS este de 5 ani, dar nu mai mult, iar cel minim este nelimitat, adică poate fi de la o zi la cinci ani.

Singurul caz în care este obligatoriu este atunci când o angajată este recunoscută ca fiind însărcinată și a adus documente de la o instituție medicală care confirmă acest fapt.

DTS poate deveni nedeterminată dacă părțile nu și-au exprimat dorința de a înceta relația de muncă după expirarea perioadei specificate în DST.

STD încetează să mai opereze în mai multe cazuri:

Prin decizie comună a angajatului și a șefului acestuia;
Când un angajat solicită eliberare prematură. O astfel de cerere se depune cu două săptămâni înainte de data concedierii;
La inițiativa șefului, dar nu mai puțin de 30 de zile înainte de expirarea termenelor din contract.

Dacă STD specifică natura lucrării, atunci termenul acesteia se încheie la sfârșitul acestor lucrări.

Avantajele și dezavantajele STD

DTS va fi considerată legală atunci când este încheiată de comun acord între cele două părți din raportul de muncă. Dacă, după ce a început să-și îndeplinească lor sarcinile de serviciu, persoana nu cunoștea caracterul urgent al contractului, apoi se poate adresa instanțelor de judecată. Instanța va emite o hotărâre prin care se va declara BTS pe termen nedeterminat.

În cazul în care lucrătorul a început deja să-și execute funcții oficiale, iar contractul nu a fost încă executat în scris, instanța îl recunoaște ca fiind pe durată nedeterminată.

Legitimitatea faptului depinde de legitimitatea încheierii ITS. Dacă această nuanță nu este respectată, BTS este recunoscută ca fiind nedeterminată și va necesita restabilirea angajatului la locul de muncă anterior.

Un avantaj important la încheierea unei BTS este o simplă execuție și, de asemenea, este posibil să nu plătiți compensații pentru concediul nefolosit la concediere.

Dezavantajul este lipsa de competență a unor angajați în legalitatea emiterii unui DTS, care este ceea ce folosesc angajatorii. Compilarea incorectă a formei și conținutului STD de către organizație atrage nelegalitatea încheierii acestui acord.

Mulți directori încearcă să încheie o ITS pentru a se sustrage de la prevederea unui pachet de garanții sociale în cadrul contractului. Ei consideră că lucrătorii temporari nu au dreptul la prestații.

În acest plan angajați temporari sunt egale cu cele principale și sunt prevăzute cu aceleași beneficii. Acest lucru este specificat în Codul Muncii al Federației Ruse.

Adesea, un angajator încearcă să manipuleze un angajat și încheie mai multe BTS cu un angajat pentru a efectua aceeași muncă. In acest caz, instanta recunoaste faptul incheierii STD pe perioada nedeterminata.

Principalul dezavantaj pentru angajat este ușurința concedierii, dacă sunt respectate toate regulile legale pentru pregătirea și încheierea STD. Toate plățile de bază pentru un angajat temporar (plata de concediu, indemnizații de invaliditate temporară etc.) sunt calculate în același mod ca pentru angajații principali.

Important pentru angajat : daca in perioada specificata in DTS, nici una dintre partile raportului de munca nu a solicitat incetarea acestuia, iar salariatul isi indeplineste in continuare atributiile, atunci DTS este trecuta la statutul de perioada nedeterminata.

Principalul dezavantaj pentru angajatori este declanșarea sarcinii salariatei, întrucât aceasta atrage după sine o prelungire obligatorie a termenului conform contractului cu aceasta. De asemenea, compania va trebui să-i plătească toate compensațiile stabilite de lege. Chiar dacă o angajată însărcinată a scris o cerere de prelungire a duratei contractului, șeful nu are dreptul să refuze această cerere până la sfârșitul sarcinii.

Concluzie

Dacă o persoană obține un loc de muncă care are un interval de timp, atunci o BTS este încheiată cu el. Dar la întocmirea unui astfel de contract, există multe reguli diferite, norme, stabilit prin lege. Implementarea corectă a acestor reguli va avea un efect benefic asupra îndeplinirii sarcinilor angajatului și un rezultat final satisfăcător pentru angajator.

Vara este vremea vacanțelor, a muncii sezoniere și temporare. În această perioadă se încheie cel mai adesea contracte de muncă pe durată determinată. Care sunt caracteristicile lor în comparație cu contractele perpetue? Ce pierd și câștigă angajații și angajatorii la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articol.

Legislația muncii prevede două tipuri de contract de muncă. Conform părții 1 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele pot fi încheiate:

Pentru perioada nedefinita;
pentru o perioadă determinată, dar nu mai mult de cinci ani. Să vorbim mai mult despre un contract de muncă pe durată determinată.

Când se încheie un contract pe durată determinată?

În unele cazuri, natura muncii viitoare sau condițiile de implementare a acesteia nu permit oficializarea unei relații de muncă cu un angajat pe perioadă nedeterminată. Prin urmare, cu acesta se încheie un contract de muncă pe durată determinată.

Motivele pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată sunt enumerate în partea 1 a articolului 59 Codul Muncii. Și în partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt prescrise cazuri în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților (a se vedea tabelul de mai jos). Totodată, lista temeiurilor pentru stabilirea termenului raporturilor de muncă este exhaustivă. Acest lucru este menționat și în scrisoarea Ros-Labor din 18 decembrie 2008 Nr. 6963-TZ.

Masa.

Temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată
necondiționat (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)	prin acordul părților (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Absența temporară a salariatului principal Muncă temporară Munca sezoniera Lucrați în străinătate Locuri de munca in afara activitatilor normale ale angajatorului Creșterea temporară a producției Angajatorul stabilit pe perioadă determinată Pentru perioada de studii si stagiu Alegerea în funcție Asigurarea activitatii organelor alese Dirijarea salariatului de catre autoritatile de munca pentru munca temporara Serviciu civil alternativ	Angajatorul este o entitate comercială mică Angajatul este pensionar Indicatii medicale Executarea lucrărilor necesită mutarea în regiunile din nordul îndepărtat Lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor etc. Alegerea unei poziții pe bază de concurență Profesii creative în mass-media, cinematografie etc.* Cu manageri, șefi adjuncți, contabili șefi Angajatul este în curs de pregătire Salariatul este un lucrător cu fracțiune de normă

* Lista locurilor de muncă, profesii, posturi muncitori creativi aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252.

Dacă nu există motive precizate la înregistrarea unui raport de muncă, angajatorul nu poate încheia un contract de muncă pe durată determinată cu salariatul. Altfel, când conflict de munca acest fapt va fi calificat ca o încălcare a drepturilor salariatului. In plus, este imposibil sa inchei contracte de munca pe durata determinata in mod repetat fara o pauza temporara atunci cand este vorba de angajati care indeplinesc aceeasi functie de serviciu. Acest lucru, în special, este menționat în paragraful 14 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțe. Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse” (denumită în continuare Rezoluția nr. 2). Având în vedere circumstanțele cazului, astfel de contracte pot fi considerate încheiate pe perioadă nedeterminată.

Întocmim contract de muncă pe durată determinată

Acum să trecem la executarea unui contract de muncă pe durată determinată. După cum sa menționat mai sus, se încheie numai dacă există temeiuri stabilite de Codul Muncii sau de altă lege federală. Prin urmare, la întocmirea unui contract, este necesar să se indice din ce motive acesta este încheiat cu un angajat pentru o anumită perioadă. Această cerință este prevăzută în paragraful 4 din partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Condițiile obligatorii ale unui contract de muncă

Un contract de munca pe durata determinata, ca oricare altul, trebuie sa contina conditii obligatorii. Potrivit părții 2 a articolului 57 din Codul Muncii, acestea sunt:

loc de munca;
functia muncii;
data începerii lucrărilor;
salariu;
mod de operare;
compensare;
natura lucrării;
condiție privind asigurările sociale obligatorii etc.

Cum se stabilesc termenii contractului

Condiția privind durata contractului de muncă este probabil unul dintre cele mai importante puncte acest document. Fără el, contractul nu ar fi considerat urgent. Prin urmare, îi vom da Atentie speciala. Cum se formulează o condiție de termen? Totul depinde de circumstanțele contractului. Să le luăm în considerare.

Data de încheiere a contractului este stabilită. Daca se stabileste o data anume la data expirarii contractului de munca, aceasta trebuie inscrisa in document. Amintiți-vă că un contract pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă care nu depășește cinci ani.

În special, data de expirare a unui contract de muncă pe durată determinată este indicată în cazul în care o organizație angajatoare este creată pentru a presta o anumită muncă. În consecință, angajații vor fi angajați pe o perioadă care nu va depăși durata acestora. Acest lucru este valabil și pentru munca sezonieră (dacă este cunoscută data de încheiere a sezonului) și pentru funcțiile alese.

Să luăm în considerare modul în care o înregistrare de termen poate fi formulată folosind un exemplu.

Exemplul 1

L.D. Smekhov a primit un loc de muncă la Veseli Gorki LLC (parcul de distracții) ca îngrijitor. Parcul este deschis vizitatorilor de la 1 mai până la 1 octombrie. Angajatorul a încheiat cu acesta un contract de muncă pe durată determinată pe perioada exploatării parcului. Cum se reflectă condiția termenului în document?

Soluţie

Clauza contractului, în care este scrisă condiția termenului de valabilitate, va arăta astfel:

„2. Durata contractului

2.3. Contractul se încheie pe cinci luni pentru perioada de funcționare a parcului de distracții de la 1 mai până la 30 septembrie.

Nu a fost stabilită o dată de încheiere a contractului. În unele cazuri, este imposibil să se determine data încheierii contractului de muncă. Iată câteva situații tipice în care contractul prevede o condiție privind perioada de valabilitate, și nu o anumită dată. Deci, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă:

în legătură cu plecarea salariatei în concediu de maternitate și concediu pentru creșterea copilului;
boala unui angajat;
efectuarea muncii sezoniere.

În aceste cazuri, expirarea contractului de muncă este asociată cu un eveniment anume, de exemplu, întoarcerea la muncă a unui angajat după o boală îndelungată. În acest sens, Rezoluția nr. 2 oferă următoarele explicații. În cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată pentru efectuarea unei anumite lucrări, iar data exactă de finalizare a acestuia nu este cunoscută, contractul încetează la finalizarea acestei lucrări în temeiul părții 2 a articolului 79 din Codul muncii.

Exemplul 2

Cofetarul P.L. Pryanishnikova a fost acceptată în Vanil LLC pe durata cofetarului V.A. Cursul de tratament Kalacheva într-un spital de la 1 august 2010. Cu P.L. Pryanishnikova a semnat un contract de muncă pe durată determinată. Cum va fi precizată condiția privind durata contractului dacă nu se știe exact când V.A. Kalacheva se va întoarce la locul ei de muncă?

Soluţie

In contractul de munca cu P.L. Pryanishnikova ar trebui să aibă următoarea formulă:

„2. Durata contractului

2.1. Acordul intră în vigoare din ziua în care este încheiat de către Angajat și Angajator (sau din ziua în care Angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele Angajatorului sau reprezentantului acestuia).

2.3. Contractul a fost încheiat pentru perioada de invaliditate temporară a cofetarului V.A. Kalacheva, care își păstrează locul de muncă.

2.4. Durata contractului se determină până la revenirea salariatului principal V.A. Kalacheva.

2.5. În cazul în care salariatul principal V.A. Kalacheva cu handicap cu capacitate limitată de muncă sau concediere, Angajatorul prelungește acest contract cu Angajatul înlocuindu-l pe o perioadă nedeterminată.

Probațiune

Se poate stabili o perioadă de probă la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? Totul depinde de cât timp și pentru ce muncă este angajat angajatul.

Munca sezoniera. La încheierea unui contract de muncă pe durata muncii sezoniere, nu se poate stabili o perioadă de probă mai mare de două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, condiția de sezonalitate trebuie inclusă în textul contractului în conformitate cu articolul 294 din Codul muncii.

Muncă temporară. La întocmirea unui contract pe durată determinată pe durata muncii temporare (până la două luni), nu este stabilită o perioadă de probă (articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Alte lucrări. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de două până la șase luni, testul nu poate depăși două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reamintim că, în conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este stabilit nici un test pentru angajare:

femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
persoane alese prin concurs pentru funcția relevantă deținută în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme; dreptul muncii;
sub 18 ani;
absolvenţi cu acreditare de stat institutii de invatamant primar, secundar și superior învăţământul profesionalși pentru prima dată intrarea în muncă în specialitatea primită în termen de un an de la data absolvirii unei instituții de învățământ;
ales într-o funcție electivă pentru un loc de muncă plătit;
invitat să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;
altor persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale, un contract colectiv.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte diviziuni structurale organizații - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.

Întocmim contract de muncă pe durată determinată

Să trecem direct la proiectarea documentului. După cum am menționat deja mai sus, toate condițiile obligatorii trebuie incluse în acesta.

O atenție deosebită trebuie acordată motivelor pentru care se încheie un contract de muncă pe durată determinată și momentului expirării acestuia. Să luăm acest document ca exemplu.

Exemplul 3

Inginerul civil E.V. Nezabudkin a fost angajat de Project-Design LLC, creat special pentru a servi tinerilor internaționali jocuri sportive„Sportlantida”, planificată la Volgograd în august 2010. Pregătirea pentru acestea a început în ianuarie 2010, lucrari de constructie trebuie finalizat la 15 iulie 2010. Organizația va funcționa până la 31 iulie 2010. Cu E.V. Nezabud-kin trebuie să încheie un contract de muncă pe durată determinată pentru perioada de existență a acestei organizații. Cum se compune?

Soluţie

Contractul pe termen determinat este mai jos.

Înscrierea în carnetul de muncă la angajare

Conform paragrafului 4 din Regulile de întreținere și depozitare cărți de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225, informații despre angajat, munca prestată de acesta, transferul la un alt loc de muncă permanent, concedierea este înscrise în carnetul de muncă, și sunt indicate și motivele de încetare a contractului de muncă și informații despre premiile pentru realizări în muncă.

În consecință, în cazul în care un contract de muncă pe durată determinată este încheiat cu un angajat pentru orice perioadă, este necesar să faceți o înscriere despre aceasta în cartea de muncă sau să începeți unul nou, dacă nu există. Angajatorul trebuie să înregistreze în carnetul de muncă o înregistrare a angajării unui recrutat dacă a lucrat pentru el mai mult de cinci zile și acest lucru este principala pentru acest angajat. Aceasta este cerința paragrafului 3 din Regulile privind păstrarea și păstrarea cărților de muncă, pregătirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225.

Acest lucru nu înseamnă însă că este necesar să se indice în carnetul de muncă că este vorba despre un contract de muncă pe durată determinată care a fost încheiat. De asemenea, atenția nu este concentrată pe faptul că un angajat, de exemplu, înlocuiește un specialist absent. Este suficient să faceți o înregistrare standard, de exemplu: „Angajat ca mecanic”, indicând numărul de serie al înscrierii, data, precum și detaliile ordinului de angajare. Acest lucru, în special, este menționat în scrisoare Serviciul Federal privind munca si ocuparea fortei de munca din 04.06.2010 Nr.937-6-1.

Vacanța unui muncitor militar

Un angajat care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată ordine generală se oferă un concediu anual plătit cu păstrarea locului de muncă și a câștigurilor (articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse). Durata sa este de cel puțin 28 de zile calendaristice pe an de lucru (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă salariatul a lucrat mai puțin de un an, durata concediului de odihnă se calculează proporțional cu orele lucrate.

Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere salariatului după șase luni de la acesta muncă continuă de la acest angajator (partea 2 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vacanțele se plătesc pe baza salariului mediu, care se calculează conform regulilor stabilite la articolul 139 din Codul muncii, precum și în Regulamentul privind particularitățile procedurii de calcul a salariului mediu, aprobat prin Decretul nr. Guvernul Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922.

În conformitate cu partea 1 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse din motive familiale și alte motive întemeiate, unui angajat, pe baza cererii sale scrise, i se poate acorda concediu fără plată pe durata stabilită de legislația muncii din Federația Rusă și regulile interne program de lucru angajator.

Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată

În ce cazuri se poate prelungi un contract de muncă pe durată determinată? Să luăm în considerare mai multe situații.

Prelungirea obligatorie a contractului

Valabilitatea unui contract de munca pe durata determinata poate fi prelungita obligatoriu doar intr-un singur caz - daca coincide cu perioada sarcinii salariatei. In aceasta situatie, angajatorul este obligat sa prelungeasca durata contractului de munca pana la sfarsitul sarcinii. Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 261 din Codul Muncii.

Salariata trebuie să depună o cerere scrisă și să aducă un certificat medical care să confirme starea de sarcină2.

Prelungire prin acordul părților

Partea 4 a articolului 58 din Codul Muncii prevede următoarele. În situația în care niciuna dintre părți nu a cerut încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și salariatul continuă să lucreze, condiția privind caracterul urgent a contractului de muncă devine invalidă. După aceea, contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată. Trebuie documentat faptul de a schimba statutul unui contract pe durată determinată într-un contract pe durată nedeterminată?

De altfel, schimbarea statutului contractului se produce automat. După aceea, salariatul în recrutare este supus normelor de drept al muncii care sunt prevăzute pentru salariații care au încheiat contracte de muncă pe durată nedeterminată. De exemplu, un astfel de angajat nu mai poate fi concediat pe baza expirării contractului de muncă (clauza 2, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, în acest caz, este de dorit să se întocmească o serie de documente. Asemenea recomandări sunt date în scrisoarea lui Rostrud din 20 noiembrie 2006 Nr. 1904-6-1.

În primul rând, asta acord suplimentar la un contract de munca. Se poate da în el următoarea redactare: „Să se menționeze clauza Nr. ... în următoarea redactare: „Prezentul contract de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată””.

Contract pe durata determinata cu pensionar

Adesea, angajatorii încheie contracte pe durată determinată cu pensionarii. În același timp, mulți cred că aceasta este singura formă de relație cu această categorie de muncitori. Cu toate acestea, nu este. Sentința Curții Constituționale din 15 mai 2007 nr.378-O-P prevede că la încheierea unui contract de muncă cu un pensionar, o perioadă poate fi stabilită numai prin acordul părților. O concluzie similară este cuprinsă în paragraful 13 din Rezoluția nr. 2.

Prin urmare, este posibil să se încheie contracte de muncă cu pensionarii pe perioadă nedeterminată. De asemenea, nu este nevoie să concediezi un salariat care a primit statutul de pensionar și să încheie cu acesta un contract pe durată determinată. El poate continua să lucreze pe baza unui contract pe durată nedeterminată încheiat anterior.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Un contract de muncă cu un angajat recrutat se reziliază din cauza expirării valabilității acestuia. Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată este reglementată de articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Salariatul este avertizat cu privire la încetarea contractului de muncă la expirarea termenului scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de încetare. Numai în cazul în care cu un salariat se încheie un contract pe durată determinată pe perioada de înlocuire a unui specialist absent, angajatorul nu îl poate avertiza în prealabil.

Notificarea se face sub orice formă. Trebuie să precizeze termenul de reziliere a contractului și motivul (de exemplu, în legătură cu finalizarea lucrărilor).

Ordin de concediere

După ce salariatul este înștiințat de expirarea contractului de muncă și nu există obstacole în calea încetării acestuia, managerul emite ordin de concediere a salariatului. Pentru aceasta, există două formulare unificate Nr. T-8 și T-8a (în cazul concedierii mai multor angajați), care sunt aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 01/05/2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilizarea muncii și plata acesteia”.

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi, de asemenea, reziliat din motivele generale stabilite la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume:

prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);
inițiativa angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Intrare în carnetul de muncă

În ziua încetării contractului de muncă, angajatul trebuie să primească un carnet de muncă în mâinile sale (partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform paragrafului 5.2 din Instrucțiunile de completare a cărților de muncă, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.2003 nr. 69, la încetarea contractului de muncă din motivele prevăzute la articolul 77 din Codul Muncii. Federația Rusă, o înregistrare a concedierii se face în cartea de muncă cu referire la paragraful corespunzător al acestui articol.

Pe o notă
Când să concediezi un angajat dacă un contract de muncă pe durată determinată încetează într-o vacanță sau în weekend? Conform articolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, data de expirare a contractului de muncă, dacă ultima zi este o zi nelucrătoare, este considerată următoarea zi lucrătoare următoare.

În cazul concedierii unui angajat în termen, atunci când faceți o înregistrare privind încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, este necesar să faceți referire la paragraful 2 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Formularea va arăta astfel: „Concedat din cauza expirării contractului de muncă, clauza 2 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

După primirea cărții de muncă, angajatul trebuie să semneze în cartea de contabilitate a cărților de muncă și să le introducă în formularul aprobat în Anexa 3 la Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.2003 nr. 69 și pe ultima pagină a cardului personal, a cărei formă unificată nr. T-2 a fost adoptată prin Decretul Goskomstat al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1.

Dacă invaliditatea temporară a coincis cu expirarea unui contract pe durată determinată

Dacă salariatul se află în concediu medical la momentul expirării contractului, contractul de muncă pe durată determinată nu se prelungește. Un angajat este concediat din motive generale. Cu toate acestea, concediul medical trebuie plătit. Articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să facă acest lucru. Acesta prevede că, în caz de invaliditate temporară, angajatorul plătește salariatului indemnizații de invaliditate temporară în conformitate cu legile federale.

La rândul său, paragraful 2 al articolului 5 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea” prevede că prestațiile de invaliditate temporară sunt plătite persoanelor asigurate nu numai pe perioada contractului de muncă, dar și în cazurile în care boala sau vătămarea s-a produs în termen de 30 de zile calendaristice de la data încetării valabilității acestuia.

Impozitarea și contabilizarea plăților la concediere

Legislația muncii impune angajatorului în ultima zi lucrătoare a angajatului să îi plătească salariul pentru orele lucrate (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse) și compensații pentru concediul nefolosit (Partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). Este permisă stabilirea altor plăți într-un contract colectiv sau de muncă.

Deci, în partea 4 a articolului 178 din Codul Muncii se spune că munca sau contractele colective poate fi stabilită nu numai plata indemnizațiilor de concediere neprevăzute de părțile 1-3 ale articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, ci și sume majorate ale indemnizațiilor de concediere.

Un angajat este plătit la încetare salariu pentru orele lucrate, compensarea pentru concediul nefolosit și, în unele cazuri - indemnizația de concediere.

Primele două plăți sunt supuse:

impozitul pe venitul personal (clauza 1, articolul 210 din Codul fiscal al Federației Ruse);
prime de asigurare (clauza 1, articolul 7 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ „Cu privire la primele de asigurare în Fond de pensie al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii și fondurile teritoriale de asigurări medicale obligatorii).

Sumele salariilor și compensațiile sunt incluse în cheltuielile pentru salarii ale contribuabilului (partea 1 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Salariile sunt supuse contribuțiilor pentru vătămări (clauza 3 din Regulile pentru calcularea, contabilizarea și cheltuirea fondurilor pentru implementarea asigurărilor sociale obligatorii împotriva accidentelor industriale și bolilor profesionale, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 02.03.2000). nr. 184).

Despăgubirea nu este supusă contribuțiilor pentru prejudiciu (clauza 1 din Lista plăților pentru care prime de asigurareîn FSS din Rusia, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 07.07.99 Nr. 765).

Indemnizația de concediere în limitele limitelor nu este supusă impozitului pe venitul personal, primele de asigurare (subparagraful „e”, paragraful 2, partea 1, articolul 9 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ), nu este supusă prejudiciului contribuțiile (paragraful 1 din Lista plăților , pentru care primele de asigurare nu sunt percepute către FSS din Rusia), reduce baza impozabilă pentru impozitul pe venit ca parte a costurilor forței de muncă (clauza 9, articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse) ).

În contabilitate, salariile, indemnizația de concediere și compensarea pentru concediul neutilizat sunt legate de cheltuielile pentru activități obișnuite (clauza 5 din PBU 10/99).

Acumularea și plata către angajatul lor se reflectă în următoarele înregistrări:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) CREDIT 70 - s-au acumulat plăți către salariat la concediere;

DEBIT 70 CREDIT 68 subcontul „Decontări impozit pe venitul persoanelor fizice” - impozitul pe venitul persoanelor fizice reținut din plățile care fac obiectul acestui impozit;

DEBIT 70 CREDIT 50 (51) - au fost emise (listate) plăți către angajat.

Gavrikova I. A., redactor științific principal al revistei „Salariu”

Un număr tot mai mare de companii moderne utilizează contracte de muncă pe durată determinată în practica lor. Un contract de muncă pe durată determinată este o formă alternativă de acord între o companie și un angajat. Acest contract are o dată de încheiere certă.

Un contract de munca pe durata determinata se incheie pe o perioada de la 1 zi la 5 ani.

Această formă de contract de muncă este mai convenabilă pentru angajator și pentru anumite categorii de salariați din punct de vedere legal (o simplă procedură de concediere pentru școlari, studenți, pensionari). Unele prevederi din Codul Muncii al Federației Ruse interzic încheierea unui contract de muncă nerezonabil pe durată determinată.

Nu exista angajat permanent, este nevoie de un loc pentru el (concediu medical lung, concediu, concediu de maternitate).
Un angajat se angajează pe o perioadă mai mică de 2 luni (practică de muncă studentească).
Se impune efectuarea de lucrări care depind de anotimp (lucrări legate de recoltare).
Efectuarea lucrărilor cu anumiți termeni de la client (lucrări de reparații).
Lucrează într-un birou ales.
chipuri profesii creative(lucrători media, actori, artiști de circ etc.)
Un angajat este trimis la muncă în străinătate.
Un angajat este angajat de un comerciant unic.
Un angajat este angajat al unei mici afaceri.
Combinație de poziții.
Angajarea pensionarilor după vârstă (pensionarii după vechime nu se aplică acestui articol).
Angajarea angajaților cu dizabilități (prezența contraindicațiilor medicale).
Persoane care prestează serviciu civil alternativ (Constituția Federației Ruse, art. 59)

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este considerată ilegală dacă aceasta s-a întâmplat fără a ține cont de temeiurile prevăzute la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse și poate fi atacat în instanță.

Acord comun

Contractul colectiv de muncă este un acord încheiat între angajator și colectiv pentru o perioadă de maximum trei ani. Termenii și condițiile de muncă sunt prescrise direct în contract. Acesta poate intra în vigoare de la o anumită dată sau din momentul semnării sale. După expirarea termenului, acesta poate fi prelungit de un număr nelimitat de ori, dar durata fiecărui contract va fi limitată la trei ani.

Următoarele nu se aplică pentru modificarea termenului limită:

Numele companiei s-a schimbat.
Conducerea companiei s-a schimbat.
Transformarea întreprinderii (LLC, CJSC etc.)

Contractul colectiv continuă să fie valabil încă 3 luni la schimbarea proprietarului. În plus, fie reziliat, fie unul nou este încheiat.

Un contract pe durată determinată se încheie pe bază individuală, spre deosebire de un contract colectiv.

Garantii sociale pentru angajat

Va fi salvat garanții sociale la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? În acest caz, nu există excepții, angajatorul trebuie să ofere aceleași garanții și condiții ca și pentru un angajat permanent.

Fiecare angajat are dreptul la concediu. Termenul contractului nu contează. Pentru calcul luăm cifrele specificate în legislație. Salariatul are dreptul la 2 zile de concediu pentru fiecare luna lucrata.
Un angajat care lucrează în condițiile unui contract pe durată determinată poate primi concediu la concediere (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un astfel de concediu este că se eliberează la sfârșitul contractului. Contractul pe perioada determinata se prelungeste pana la sfarsitul concediului de odihna.
Concediul de studii poate fi acordat dacă există un certificat-apel de la instituție educațională cu indicarea datelor sesiunii (articolele 173-176 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Concediul de maternitate. O femeie are dreptul la concediu de maternitate dacă nu era însărcinată sau nu știa despre situația ei la momentul încheierii unui contract pe perioadă determinată. Această condiție este confirmată de un certificat medical (articolul 255 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Probațiune

Angajatorul are, de asemenea, dreptul de a atribui o perioadă de probă unui nou angajat temporar pentru a-i testa calitățile profesionale și de afaceri. Există limite de timp.

Durata contractului este de 2-6 luni - o perioadă de probă de cel mult 2 săptămâni.
Angajatul solicită poziție de conducere. În acest caz, perioada de probă poate fi prelungită până la 6 luni.
Pentru funcționarii publici, perioada de probă poate dura 1 an (articolul 27, clauza 1 din Legea federală „Cu privire la serviciul public”).

Angajații nu trec de o perioadă de probă în următoarele condiții:

Termenul contractului încheiat este mai mic de 2 luni.
Angajații care au promovat concursul pentru a ocupa postul vacant.
Tineri specialiști nou angajați (absolvenți de facultate).
Angajații invitați de conducere de la terți.
Femeile însărcinate și femeile cu copii sub 3 ani.

Rezilierea unui acord

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat de un angajat la propria voinţă. Pentru a face acest lucru, trebuie să vă informați angajatorul despre intenția dumneavoastră cu 14 zile înainte și să scrieți o declarație. In cazul in care contractul se incheie pe o perioada mai mica de doua luni, angajatorul poate fi atentionat cu 3 zile inainte.

De asemenea, angajatorul poate rezilia contractul, dar acest lucru necesită motive mai serioase, acestea fiind prevăzute de lege (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatul încalcă grav disciplina muncii(târziere, absenteism).
Organizația se reduce.
Angajatul temporar nu poate face față cu el atributii oficiale(inconcordanță cu funcția deținută).

Munca de pensionare.

De fapt, nu există așa ceva în TC. Există o perioadă obligatorie pentru notificarea angajatorului despre concediere. Această perioadă este considerată „în curs de desfășurare”.

Executarea concedierii unui angajat cu contract de muncă pe durată determinată are următoarele nuanțe:

În cazul în care angajatorul are nevoie, iar angajatul este de acord, un contract de muncă pe durată determinată poate fi prelungit sau, dacă este necesar, făcut pe perioadă nedeterminată. Uneori contractul este prelungit, indiferent de dorințele angajatorului.

Contractul a expirat și nimeni nu a insistat să-l rezilieze (angajata a intrat în concediu de maternitate și a decis să nu se mai întoarcă la locul de muncă anterior).
Angajatorul este obligat să informeze salariatul cu 3 zile înainte de încetarea contractului. Dacă acest lucru nu se întâmplă, contractul pe durată determinată se transformă într-un contract pe durată nedeterminată.
În cazul în care contractul trebuie prelungit, dar angajatorul nu intenționează să încheie un raport de muncă pe durată nedeterminată cu angajatul, acesta trebuie să încheie fie un nou contract pe durată determinată cu salariatul, fie să încheie un acord suplimentar.
Salariata a furnizat certificat de sarcina si, in conformitate cu Codul Muncii, nu poate fi concediata pana la incheierea decretului.

Ar putea fi util să citiți: