Reducerea personalului: greșeli tipice ale angajatorilor. Reducerea unui angajat - procedură și reguli pentru reducere Reducerea angajaților în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse

Avocat și economist în exercițiu, director al SRL „KPTs” Dialogue Consulting „, membru al Uniunii Naționale a Ofițerilor de Personal din Rusia, expert evaluator al SPS „ConsultantPlus”.

Seminarii M.V. Cherenkova sunt recomandate în primul rând șefilor departamentelor de management al personalului (personalului), managerilor, specialiștilor unități structurale participarea la elaborarea contractelor colective, a reglementărilor locale, a documentelor organizatorice și administrative, a sistemelor de salarizare, la soluționarea conflictelor de muncă.

Educaţie

1986-1991 - Institutul de Cooperare Cooperativă din Novosibirsk; specialitatea: „Economia comerțului”;
1992-1993 - Școala Internațională de Manageri (Moscova); specialitatea: „Activitatea economică străină”;
1997-2002 - Institutul de Drept din Krasnoyarsk universitate de stat(în prezent - JI SFU) cu onoruri; specialitatea: „Jurisprudență”.

Cel mai masiv seminar al lectorului a avut loc la Novosibirsk în aprilie anul trecut (298 de persoane) pe tema: „Modificări recente în legislația muncii a Federației Ruse: o privire de ansamblu asupra inovațiilor, analiza practicii”.

Cel mai popular atelier 2015: „Contract efectiv: puncte cheie perioadă de tranziție "- organizatori: ZAO Quadro Plus (Kemerovo), OOO Corporate Training Center (Kemerovo), UMC Soyuz Industrialnikov (Barnaul), ANO DPO SCPR (Krasnoyarsk), OOO KPTs Dialogue Consulting (Krasnoyarsk).

Pentru 15 ani de muncă în domeniu dreptul muncii M.V. Cherenkova a pregătit 35 de programe de formare, la care au participat peste 10.000 de oameni în diferite orașe ale țării (Krasnoyarsk, Lesosibirsk, Minusinsk, Sharypovo, Kansk, Achinsk, Arhangelsk, Velsk, Severodvinsk, Vologda, Perm, Irkutsk, Novosibirsk, St. , Novokuznetsk , Barnaul etc.).

În 2014, prima carte de M.V. Cherenkova „Cartea muncii: probleme complexe de management” (editura „Mysl”, Novosibirsk, tiraj 5000 de exemplare).

În prezent, se lucrează la a doua carte cu titlu de lucru: „Documentele de personal ale organizației: întocmim corect”.

1. Cum se documentează reducerea numărului sau personalului lucrătorilor.

2. Ce plăți sunt datorate angajaților în caz de concediere.

3. Care sunt caracteristicile reducerii angajaților unui antreprenor individual.

Angajatorul nu prea are temeiuri legale concediază angajații din proprie inițiativă. Unul dintre astfel de motive este concedierea din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați (clauza 2 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această măsură, reducerea lucrătorilor, poate fi fie planificată (de exemplu, în timpul automatizării producției, atunci când anumite poziții pur și simplu nu sunt necesare - funcțiile lor sunt îndeplinite de mașini), fie forțată (de exemplu, într-o situație economică dificilă, când este necesară reducerea costurilor, inclusiv prin reducerea numărului de angajați și a costurilor cu forța de muncă). Oricum, în orice caz, indiferent de motive, concedierea lucrătorilor necesită o pregătire atentă din partea angajatorului, și în primul rând, în ceea ce privește documentarea... Chiar și cele mai „nesemnificative”, la prima vedere, încălcarea procedurii și a termenilor de înregistrare a documentelor poate servi drept motiv pentru pretenții serioase din partea autorităților de reglementare în domeniul muncii, până la procedurile judiciare și recunoașterea concedierii muncitori ca fiind ilegali. Pentru ca reducerile de personal să meargă fără probleme și în deplină conformitate cu legea, vă sugerez să citiți acest articol până la sfârșit.

În primul rând, să decidem formularea care este dată în Codul Muncii al Federației Ruse: „reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, un antreprenor individual” (clauza 2, partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii Codul Federației Ruse). De fapt, include două motive pentru concedierea angajaților:

Reducerea personalului- in acest caz se reduce numarul de angajati care ocupa anumite functii, dar posturile in sine raman.
Reducerea personalului- în acest caz, posturile sunt reduse și, în consecință, toți angajații care ocupă aceste posturi sunt supuși concedierii.

De remarcat că atât cu reducerea numărului, cât și cu reducerea numărului de angajați se modifică tabelul de personal. De exemplu, în timp ce se reduce numărul de șoferi de la cinci la doi angajați, însăși poziția de „șofer” în masa de personal va rămâne, totuși, numărul unităților de personal va deveni nu cinci, ci două. Odată cu reducerea personalului, funcția de „șofer” este complet eliminată din tabelul de personal.

Procedura de reducere a numărului sau personalului de lucrători

Concedierea lucrătorilor impune angajatorului să urmeze o succesiune clară de acțiuni. Atentie speciala ar trebui să se acorde documentelor, precum și momentul interacțiunii cu angajații și autoritățile de reglementare. Pentru a nu rata nimic, vom avea în vedere procedura de reducere a lucrătorilor în trepte.

1. Luarea deciziei de reducere a numărului sau personalului de angajați

Primul pas pe care trebuie să îl facă angajatorul este adoptarea unei decizii privind viitoarea concediere a angajaților. Această decizie se întocmește prin ordin al organului abilitat al angajatorului. Într-o organizație, de regulă, astfel de puteri sunt învestite conducătorului, cu excepția cazului în care se prevede altfel în cartă. Dacă angajatorul este un antreprenor individual, atunci ordinul de reducere este semnat de către întreprinzător însuși.

Ordinul de reducere conține de obicei următoarele informații:

motivele care au condus la necesitatea reducerii;
posturile și numărul de angajați care urmează să fie reduse;
măsuri de reducere ulterioară, termenii de implementare a acestora și persoanele responsabile.

2. Aprobarea noului tablou de personal

După cum am menționat mai devreme, reducerea angajaților este întotdeauna asociată cu o modificare a tabloului de personal. Prin urmare, în conformitate cu ordinul de reducere a salariaților, este necesară întocmirea unui nou tablou de personal, precum și a unui ordin de aprobare a unui nou tablou de personal care să indice data de la care modificările încep să intre în vigoare (ținând cont de cele două- termen de preaviz lunar pentru lucrători).

3. Determinarea salariaților care au drept de preferință de a rămâne la locul de muncă

Reducerea numărului de salariați presupune concedierea nu a tuturor angajaților care ocupă o anumită funcție, ci a unora. În același timp, angajatorul nu are dreptul să-i determine pe acești „norocoși” la propria discreție - este necesar să se ghideze după cerințe Codul Muncii(Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse). Secvența salariaților care au drept de preferință de a rămâne la locul de muncă este determinată după cum urmează:

Angajații cu cea mai mare productivitate și calificare.
Cu productivitate și calificări egale, angajații au un avantaj:

care sunt intretinuti pe deplin de doi sau mai multi membri ai familiei;
în a căror familie nu există alți lucrători cu venituri independente;
primit accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucra pentru acest angajator;
care sunt invalizi ai Marelui Război Patriotic și invalizi ai operațiunilor militare de apărare a Patriei;
urmand o formare avansata in directia angajatorului la locul de munca;
alte categorii de personal stabilite acord comun.

! Notă: pentru a reduce numărul și personalul angajaților nu poate fi concediat(partea 4 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse):

angajata insarcinata;
un angajat cu un copil sub trei ani;
mamă singură care crește un copil cu dizabilități sub 18 ani sau un copil mic (sub 14 ani);
un angajat care crește acești copii fără mamă.

De regulă, pentru a se alcătui o listă a salariaților care urmează să fie concediați la ultima tură (sau nu pot fi disponibilizați conform legii) se creează o comisie, a cărei componență poate fi aprobată prin ordin de reducere. Lista finală se aprobă prin decizia (protocolul) comisiei și stă la baza concedierii unor angajați și lăsarea altora la locul de muncă.

4. Notificarea angajaților despre viitoarele disponibilizări

După ce s-a determinat compoziția lucrători specifici sub rezerva reducerii, angajatorul este obligat să notifice pe fiecare dintre ei despre viitoarea concediere în scris împotriva semnăturii. Anunțul se întocmește sub orice formă și este mai bine în două exemplare: unul pentru angajat, iar celălalt pentru angajator (ca confirmare a îndeplinirii cerinței specificate).

! Notă: Angajatorul este obligat să informeze angajații cu privire la concedierea viitoare din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului în următorii termeni:

cu cel puțin două luni înainte de concediere – în caz general(din partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse);
nu mai puțin de șapte zile calendaristice - lucrători sezonieri (partea 2 a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse);
nu mai puțin de trei zile calendaristice- angajaţii care au încheiat contract de munca timp de până la două luni (articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Termenele indicate sunt stabilite pentru angajatorii care sunt organizații - aceasta rezultă dintr-o citire literală a textului Codului Muncii al Federației Ruse. Astfel, un angajator care este antreprenor individual nu este obligat să respecte termenele de notificare a angajaților cu privire la viitoarea concediere, cu excepția cazului în care astfel de termene sunt prevăzute în contractele de muncă (Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 20.03.2014 nr. 476-O, Hotărârea de casare a Tribunalului Regional Khabarovsk din 09.07.2010 în dosarul nr. 33-4591).

Un angajat care a primit o notificare are dreptul să nu aștepte termenul specificat în aceasta, ci să accepte încetarea anticipată a contractului de muncă. Consimțământul trebuie transmis în scris. În acest caz, salariatului i se plătește un câștig mediu calculat proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea preavizului de concediere. În plus, angajatul are dreptul la toate celelalte plăți, care vor fi discutate mai jos.

5. Notificarea angajaților cu privire la posturile vacante

Chiar și trimiterea unui anunț angajatului cu privire la viitoarea concediere nu garantează concedierea acestuia: Codul Muncii obligă angajatorul să ofere angajaților pentru a fi disponibilizați și alte locuri de muncă disponibile, precum și munca care corespunde calificărilor angajatului (partea 3 a articolului). 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). O ofertă de muncă poate fi inclusă în anunțul de abreviere sau poate fi emisă document separat, cu care salariatul este introdus la semnătură. Refuzul salariatului de la postul propus sau de la postul vacant trebuie formalizat in scris.

6. Notificarea serviciului de ocupare a fortei de munca

Angajatorul este obligat să notifice în scris agenția de ocupare a forței de muncă despre viitoarea reducere a numărului sau a personalului de angajați (clauza 2 a articolului 25 din Legea Federației Ruse din 19.04.1991 nr. Federația Rusă»). Termenele de depunere a sesizării sunt următoarele:

pentru organizații: nu mai puțin de două luni în general, iar în cazul disponibilizărilor în masă nu mai puțin de trei luni;
pentru antreprenorii individuali: cu cel puțin două săptămâni înainte.

! Notă: Centrele regionale de ocupare a forței de muncă pot furniza propriile formulare pentru transmiterea informațiilor despre lucrătorii eliberați.

7. Observare organizatie sindicala(dacă există)

În conformitate cu art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să informeze în scris organul ales al organizației sindicale primare despre viitoarea reducere a numărului și a personalului lucrătorilor. Termenele sunt aceleași ca și pentru sesizarea serviciului de angajare: 2 luni și 3 luni (cu o reducere masivă). Dacă printre lucrătorii care urmează să fie disponibilizați se numără membri de sindicat, atunci decizia de concediere trebuie să fie coordonată cu organul sindical în modul prevăzut de art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedura de concediere a salariaților în vederea concedierii

Concedierea lucrătorilor din cauza disponibilizării are loc în ordine generală, stabilit prin art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

1. Emiterea unui ordin de concediere

Ordinul se intocmeste conform formularului unificat Nr.T-8. Coloana „Baza” indică detaliile ordinului de reducere a numărului sau personalului de angajați. Dacă angajatul a fost concediat înainte de termen prin acord, atunci această coloană reflectă și detaliile unui astfel de acord (declarațiile angajaților). Ordinul indică ultima zi de lucru.

2. Întocmirea unei note-calcul

3. Înregistrarea unui card personal, efectuarea unei intrări în cartea de munca

În cartea personală și carnetul de muncă al salariatului se înscrie că contractul de muncă a fost reziliat din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului salariaților în temeiul clauzei 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Înregistrarea în carnetul de muncă este certificată prin semnătura angajatului responsabil cu păstrarea registrelor de muncă, ștampila angajatorului și semnătura angajatului concediat (clauza 35 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 nr. . 225 „Despre cărțile de muncă”). Carnetul de muncă se eliberează salariatului în ziua încetării contractului de muncă. La primirea carnetului de muncă, angajatul trebuie să semneze un card personal.

Formularea înscrierii în carnetul de muncă la concediere din cauza reducerii numărului de angajați arată astfel: Contractul de muncă a fost reziliat din cauza reducerii numărului de angajați ai organizației, paragraful 2 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

Plăți către angajați la concedieri din cauza disponibilizării

În plus față de beneficiile obișnuite de încetare, cum ar fi salariile înainte de încetare (inclusiv bonusuri, indemnizații și alte beneficii) și compensații pentru vacanta nefolosita, angajații care au fost disponibilizați au dreptul la plăți suplimentare. În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, la concediere din cauza unei reduceri a numărului și a personalului angajaților organizare, angajatorul este obligat la plata(partea 1 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Indemnizație de încetare în valoare a câștigului mediu lunar - plătit în ziua concedierii.
Câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare în termen de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere) - se plătește unui angajat concediat dacă nu și-a găsit un alt loc de muncă în termen de două luni de la data concedierii. Pentru confirmare, fostul angajat trebuie sa prezinte carnet de munca.
Câștigul salarial mediu lunar pentru a treia lună de la data concedierii - plătit în cazuri excepționale, cu anumite condiții:

salariatul s-a înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de două săptămâni de la concediere;
pe parcursul celei de-a treia luni, salariatul a fost angajat la un nou angajator;
dreapta fost angajat primirea plății specificate este confirmată prin decizia serviciului de ocupare a forței de muncă.

! Notă: Codul Muncii al Federației Ruse, și anume partea 1 a articolului 178, prevede plățile de mai sus în legătură cu angajații organizare... Dacă angajatorul este antreprenor individual, atunci indemnizația de concediere alte plăți compensatorii la concediere din cauza unei reduceri a numărului și a personalului angajaților, aceștia sunt plătiți fără greșeală numai atunci când sunt prevăzute printr-un contract de muncă (partea 2 a articolului 307 din Codul Muncii al Federației Ruse, Decizia Curții Constituționale a Federația Rusă din 20.03.2014 Nr. 476-O, Hotărârea de casare a Tribunalului Regional Khabarovsk din 09.07.2010 în dosarul Nr. 33-4591).

impozitul pe venitul personal și prime de asigurareîn FSS, Fondul de pensii, FFOMS nu se percepe cuantumul indemnizației de concediere, precum și cuantumul plăților sub formă de câștig mediu lunar pentru perioada de angajare, dacă mărimea acestor plăți în ansamblu nu depășește de trei ori câștigul mediu lunar ( clauza 3 din articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, paragrafele „d” . 2 h. 1 art. 9 Lege federala Nr. 212-FZ, p. 2 p. 1 art. 20.2 din Legea federală nr. 125-FZ). În partea care depășește limita specificată, plățile compensatorii către angajați în caz de reducere sunt supuse impozitului pe venitul personal și contribuțiilor.

Așadar, am examinat procedura pentru ca angajatorul să reducă numărul sau personalul angajaților: ce documente și în ce interval de timp trebuie întocmite. Dacă efectuați toate măsurile în strictă conformitate cu normele legii, apoi inspecțiile de către autoritățile de reglementare în domeniul ocupării forței de muncă, precum și procedurile judiciare privind reintegrarea la locul de muncă a angajaților disponibilizați, nu vă este teamă.

Găsiți articolul util și interesant - distribuie cu colegii de pe rețelele de socializare!

Mai sunt intrebari - intreaba-i in comentariile articolului!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "direct"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertical"; yandex_direct_border_type = "blocare"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = adevărat; yandex_no_sitelinks = adevărat; document.write ("");

Baza normativă

Codul Muncii al Federației Ruse
Codul fiscal al Federației Ruse
Legea federală din 19.04.1991 nr. 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”
Legea federală din 24.07.2009 nr. 212-FZ „Cu privire la primele de asigurare în Fond de pensie Federația Rusă, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări obligatorii de sănătate "
Legea federală din 24.07.1998 nr. 125-FZ „Cu privire la obligatoriu asigurări sociale din accidente de muncă și boli profesionale”
Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”

Cum să vă familiarizați cu textele oficiale ale acestor documente, aflați în secțiune

Experții Serviciului de consultanță juridică GARANT au vorbit despre procedura de concediere în legătură cu o reducere a numărului sau a personalului salariaților, inclusiv a salariaților în vârstă de pensionare și pensionari.

10.03.2017

În conformitate cu paragraful 2 din prima parte a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat la inițiativa angajatorului în legătură cu o reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației. Totodată, legiuitorul a stabilit o serie de restricții care trebuie aplicate la concedierea angajaților în legătură cu o reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației. Deci, în special, în art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse a instituit o interdicție de concediere în temeiul paragrafului 2 din partea întâi a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de trei ani. De asemenea, nu este permisă concedierea unui angajat din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați în perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul șederii sale în concediu (partea a șasea a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). .

Legislația muncii nu a stabilit nicio particularitate de concediere pentru a reduce numărul sau personalul persoanelor aflate la vârsta de pensionare. Dreptul lor de a rămâne la locul de muncă este evaluat pe bază de egalitate cu alți angajați pe bază generală (a se vedea, de exemplu, hotărârea de recurs a CI în cauze civile a Tribunalului Regional Omsk din 09.09.2015 în dosarul nr. 33-6358). / 2015, decizia Judecătoriei Abzelilovsky a Republicii Bashkortostan din data de 02.12.2015 în dosarul nr. 2-1357 / 2015). Reducerea angajaților pensionari se efectuează și pe o bază generală (a se vedea, de exemplu, decizia Tribunalului Districtual Kezhemsky Teritoriul Krasnoyarsk din data de 27 iunie 2013 în dosarul nr. 2-367 / 2013). În consecință, angajatorul în acest caz trebuie să respecte toate etapele concedierii din motivele indicate, precum și să ofere acestor angajați toate garanțiile și compensațiile care se cuvin.

Procedura de reducere a personalului sau de angajare

Procedura de încetare a contractului de muncă din cauza concedierii poate fi împărțită în următoarele etape:

luarea deciziilor privind reducerea personalului;
notificarea salariatului despre incetarea contractului de munca;
oferta angajatului posturi vacante;
executarea ordinului de concediere;
plata către angajat a tuturor sumelor cuvenite acestuia (inclusiv compensația).

Decizia de reducere a numărului sau personalului

Decizia angajatorului de a reduce numărul sau personalul angajaților, de regulă, este formalizată printr-un ordin (decret) al angajatorului, a cărui formă nu este aprobată legal. După emiterea ordinului, angajatorul trebuie să aprobe un nou tabel de personal, în care nu mai sunt indicate posturile (unitățile de personal) disponibilizate.

Salariații supuși concedierii din cauza concedierilor se stabilesc de către angajator, ținând cont de numărul de posturi de personal rămase în tabelul de personal pentru fiecare post (profesie, specialitate), precum și de avantajele la părăsirea locului de muncă, prevăzute la art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu partea întâi a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților, dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă se acordă angajaților cu productivitate mai mare a muncii. și calificări.

Cu productivitate și calificare a muncii egale, preferința în părăsirea locului de muncă este acordată familiilor - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de angajat sau primesc asistență de la acesta, care este pentru ei o sursă permanentă și principală). a mijloacelor de trai); persoane în a căror familie nu există alți lucrători cu venituri independente; angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau pentru acest angajator; persoanele cu handicap din Marea Războiul Patrioticși combatanți cu handicap pentru a apăra Patria; angajații care își îmbunătățesc calificările în direcția angajatorului la locul de muncă.

Contractul colectiv poate prevedea alte categorii de lucrători care beneficiază de dreptul de preempțiune de a rămâne la locul de muncă cu productivitate și calificare egală a muncii (părțile a doua și trei ale articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Așa cum se vede, vârsta de pensionare iar pensionarea salariatului nu este un motiv nici pentru concedierea acestuia în primul rând, nici pentru părăsirea preferenţială a acestuia la locul de muncă în timp ce se reduce numărul sau personalul angajaţilor organizaţiei (partea a şasea a art. 81 şi art. 179 din Codul muncii). Federația Rusă).

Rezultă din prevederile art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, realizând dreptul de preempțiune al lucrătorilor de a rămâne la locul de muncă în caz de concediere, angajatorul compară în primul rând productivitatea muncii și calificările acestora și apoi (cu productivitate a muncii egală și calificări ale mai multor persoane). muncitori) compararea se realizeaza dupa alte criterii.

Cu alte cuvinte, toți cei denumiți în partea a doua a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, circumstanțele vieții personale a angajatului care nu sunt direct legate de munca sa pot fi luate în considerare numai dacă productivitatea muncii și calificările sunt egale, după stabilirea problemei principale a dreptului de preempțiune. menținerea la locul de muncă a persoanelor cu calificări superioare și productivitate a muncii (decizia de recurs a Comisiei de anchetă pentru cauzele civile a Curții Supreme a Republicii Kabardino-Balkaria din 27 februarie 2013 în dosarul nr. 33-199 / 2013, hotărârea de recurs a Comisia de anchetă pe cazuri administrative Judecătoria Oryol din 22.08.2013 în dosarul nr. 33-1805 / 2013).

Din regulile art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezultă, de asemenea, că dreptul de preempțiune poate fi exercitat numai între angajații care dețin aceleași funcții în situația în care există o reducere a unuia sau mai multor posturi de personal pentru această funcție și cel puțin o funcție, functia muncii conform căruia lucrătorii disponibilizați, rămâne. Într-adevăr, numai în acest caz, este posibil să se facă o alegere între mai mulți angajați în funcție de productivitatea și nivelul de calificare al acestora (a se vedea și decizia de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 10.01.2014 nr. 33-404 / 14, hotărârea de recurs a Comisiei de anchetă pentru cauze civile a Curții Supreme a Republicii Bashkortostan din data de 05.03.2013 în dosarul nr. 33-2118 / 2013, hotărârea de recurs a Comisiei de investigație în cauzele civile a Tribunalului regional Astrakhan din data de 25.07.2012 în cauză Nr. 33-2098 / 2012).

Notificarea incetarii contractului de munca din cauza reducerii numarului sau personalului

Angajații sunt informați cu privire la concedierea viitoare din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului în persoană și sub semnătură cu cel puțin două luni înainte de concediere (partea a doua a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Legea nu stabilește un termen maxim de avertizare, prin urmare, acesta poate fi mai mare de două luni. Un avertisment de formă liberă indică de obicei o anumită dată de concediere. Legislația nu interzice informarea lucrătorilor cu privire la viitoarele disponibilizări în timp ce aceștia sunt în vacanță sau concediu medical.

Cu privire la eventuala încetare a contractelor de muncă cu salariații în legătură cu decizia de reducere a numărului sau a personalului de salariați, angajatorul trebuie să nu mai târziu de două luni înainte de începerea concedierii salariaților în scris raportați la organul ales al organizației sindicale primare (dacă există), precum și la serviciul de ocupare a forței de muncă (partea întâi a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 2 din articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19.04.1991 Nr. 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă „). Avizele sunt întocmite de către angajator sub orice formă (de exemplu, sub forma unei scrisori pe antetul angajatorului). Informațiile care trebuie raportate serviciului de ocupare a forței de muncă sunt enumerate la paragraful 2 al art. 25 din Legea precizată.

Posturi vacante în caz de reducere a personalului

Potrivit art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea pentru reducerea numărului sau a personalului este permisă dacă este imposibil să transferați angajatul cu consimțământul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului. Angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante sau munca de care dispune în localitatea dată, atât calificările relevante ale salariatului, cât și posturile inferioare sau munca mai puțin remunerată pe care salariatul o poate presta ținând cont de starea sa de sănătate. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati, daca este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca.

Codul Muncii al Federației Ruse nu definește conceptele de „post vacant”, „post vacant”. Dacă pornim de la sensul care este încorporat în acești termeni, atunci un post vacant poate fi definit ca un post care se află în tabelul de personal, dar pentru care nu a fost încheiat un singur contract de muncă. În consecință, postul nu este vacant dacă pentru acesta este încheiat un contract de muncă:

cu un loc de muncă cu jumătate de normă (a se vedea, de exemplu, decizia Tribunalului din Sankt Petersburg din 07.07.2011 nr. 33-10321);
cu un angajat care temporar nu îndeplinește sarcini de muncă (de exemplu, este în concediu lung), dar pentru care, în conformitate cu legea, locul de muncă (poziția) este păstrat (a se vedea, de exemplu, hotărârea Omsk Judecătoria din 15.02.2012 Nr. 33-1239 / 2012) ...

Potrivit lui Rostrud, expusă prin scrisoarea din 29 iulie 2009 nr.2263-6-1, angajatorul nu este obligat, ci are dreptul să ofere salariatului care este concediat din cauza reducerii salariatului postul de angajat care se află în concediu pentru creșterea copilului.

Din prevederile părții a treia a art. 81 și partea întâi a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezultă că angajatorul este obligat să ofere un alt loc de muncă existent pe toată perioada măsurilor de reducere a numărului sau personalului de angajați. Cu alte cuvinte, angajatorul trebuie să ofere salariatului care urmează să fie concediat un alt loc de muncă (post) nu doar în ziua avertizării viitoarei concedieri, ci și pe toată perioada avizului de concediere de fiecare dată când apare un post (post) vacant. . În același timp, ar trebui propuse atât pozițiile existente, cât și cele nou introduse în perioada măsurilor de reducere (a se vedea, de exemplu, decizia Tribunalului Regional Omsk din 23 mai 2007 nr. 33-1597, hotărârea Tribunalul orașului Moscova din 14 mai 2012 nr. 33-11068, revizuirea cauzelor civile examinate în tribunalul orașului Nazarovskiy pentru 2010 și 6 luni din 2011).

Întrucât măsura de reducere a numărului (personalului) de salariați se încheie în ziua concedierii, angajatorul trebuie să ofere și în această zi locurile de muncă disponibile (a se vedea, de exemplu, hotărârea Judecătoriei Perm din 03.10.2011 Nr. 33-9870). În cazul în care angajatorul nu are posturi vacante sau salariatul refuză să se transfere pe posturile vacante propuse, salariatul poate fi concediat.

Ordin de concediere din cauza reducerii personalului sau a personalului

În ziua indicată în avizul de concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați (dacă contractul de muncă nu este reziliat mai devreme de această dată în baza părții a treia a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse) , angajatorul trebuie să întocmească încetarea contractului de muncă în conformitate cu regulile stabilite de art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Așadar, angajatorul trebuie să emită un ordin de concediere a salariatului, să-l familiarizeze pe salariatul concediat cu conținutul acestuia, să facă o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă, să elibereze, la cererea salariatului, copii legalizate ale documentelor legate de muncă. În plus, în temeiul paragrafului 3 al părții 2 a art. 4.1 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”, angajatorul în ziua concedierii trebuie să elibereze angajatului un certificat cu valoarea câștigurilor. timp de doi ani calendaristici anteriori anului încetării serviciului (serviciu, altă activitate), în forma și în modul prevăzute de ordinul Ministerului Muncii și protectie sociala RF din 30.04.2013 Nr.182n.

Reducerea sau reducerea personalului plăților

În ziua concedierii, angajatorul trebuie să facă decontarea finală cu angajatul (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). Deci, angajatul trebuie să fie plătit:

salariul datorat salariatului pentru orele lucrate, care nu i-a fost încă plătit până în ziua concedierii;
compensație bănească pentru concediul neutilizat în timpul lucrului la acest angajator (atunci când un angajat este concediat din cauza concedierii de personal înainte de sfârșitul anului de lucru pentru care a primit deja concediu anual plătit, nu se efectuează deducerea pentru zilele de concediu nemuncate (partea a doua al art. 137 din Codul muncii RF));
indemnizație de concediere în valoare de câștig mediu lunar (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse);
compensație suplimentară în cazul rezilierii contractului înainte de expirarea preavizului de concediere (partea a treia a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Se completează astfel procedura de reducere a numărului sau personalului de angajați.

Pe viitor, pentru salariatul concediat pe perioada angajării, dar nu mai mult de două (în cazuri excepționale, trei) luni de la data concedierii, se reține câștigul mediu lunar. Indemnizația de concediere plătită la concediere în cuantumul câștigului mediu lunar (partea întâi a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse) este inclusă în contul câștigului mediu. Prin urmare, nu trebuie să plătiți suplimentar pentru prima lună de căutare a unui loc de muncă. În a doua și a treia lună după concediere, câștigul mediu este plătit numai pentru acele zile în care angajatul nu a lucrat la noul loc de muncă. Pentru a primi un câștig mediu pentru a doua lună după concediere, un angajat trebuie doar să prezinte un pașaport sau un alt document de identitate și o carte de muncă, care nu conține un dosar de angajare. Angajatorul, în opinia noastră, este, de asemenea, obligat să păstreze salariul mediu al pensionarului pentru a treia lună de la concediere din cauza unei reduceri a numărului sau personalului salariaților, dacă fost angajat in aceasta perioada nu va putea gasi un alt loc de munca si va depune un document corespunzator de la serviciul de ocupare a fortei de munca.

Procedura de calcul a salariului mediu pentru calculul indemnizației de concediere și a câștigului mediu pentru luna a doua și a treia de căutare a unui loc de muncă este determinată de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind specificul procedurii de calculare a salariului mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 922 din 24.12.2007.

Dragă Dmitry,

Concediere
ca urmare a unei reduceri a numărului sau personalului de angajaţi

V
în conformitate cu paragraful 2 din prima parte a art. 81
Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în legătură cu
reducerea numărului sau personalului de angajați ai organizației, persoane fizice
antreprenor.

V
legea muncii nu există o explicație oficială a ceea ce este exact
reducere și ce reducere și cum sunt aceste concepte
corela. În opinia noastră, reducerea numărului ar trebui înțeleasă ca
reducerea personalului pentru un anumit post lasand singur
posturi în tabelul de personal, iar sub reducerea personalului - eliminarea tuturor
unități de personal pentru unul sau mai multe posturi. Cu toate acestea, de la procedura
concedieri de angajati atat in caz de reduceri cat si de reduceri
este la fel, identificarea trăsăturilor prin care aceste categorii diferă nu are
valoare practică.

Excepție
din tabloul de personal al posturilor vacante (unități de personal) prin reducere
numărul (personalul) de angajați nu este.

Procedură
abrevierile pot fi împărțite în următorii pași.

1. Acceptare
deciziile angajatorului de reducere a numărului (personalului) de angajați și aprobarea
nou tabel de personal.

2. Definiție
cercul de lucrători care va fi afectat de măsuri de reducere a numărului
(stat).

3. Scris
notificarea de decizia serviciile de ocupare a forței de muncă și sindicatul (dacă există).

4. Personal
avertizând fiecare angajat a cărui unitate de personal este supusă reducerii, cca
viitoarea concediere și oferindu-i un alt loc de muncă existent.

5. Contabilitate
un aviz motivat al organului de reprezentare al salariaţilor sau obţinerea
consimțământul unui astfel de organism în cazurile prevăzute la articolele 39, 373, 374 și 405;
Codul Muncii al Federației Ruse.

6. Design
concedierea salariaților conform paragrafului 2 al părții
primul art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu procedura generală stabilită de art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu plata tuturor
sume datorate.

Concediere
din cauza unei reduceri a numărului sau personalului de salariaţi este legal dacă
conformitate urmatoarele conditii:

Reducere
numărul (personalul) muncitorilor a avut loc efectiv, adică de fapt
cazul, desființarea drepturilor și obligațiilor funcționale constituind
conținutul poziției prescurtate și nu, de exemplu, o simplă redenumire
oricare dintre pozițiile care urmează să fie tăiate.

Constituţional
Curtea Federației Ruse în definiția din 17.12.2008 N 1087-О-О
a confirmat obligativitatea unei astfel de condiții ca fiind realitatea reducerii și, în același timp
a indicat că angajatorul nu poate fi limitat în drept ulterior
restabilirea postului desfiinţat din tabelul de personal în vederea implementării
efectiv activitate economicăși gestionarea rațională a proprietății,
dar în astfel de cazuri, posibilitatea abuzului de drept cu
partea unui angajator care folosește concedieri pentru disponibilizări
persoana anume. Și deoarece în astfel de cazuri angajatul poate afla despre
refacerea în tabloul de personal a postului pe care l-a ocupat, numai de către
expirarea primei părți
Artă. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse a termenului, instanța nu are dreptul de a refuza restabilirea
a ratat termenul procedural fără a examina circumstanțele de fapt
cazuri care pot servi drept bază pentru o astfel de restaurare;

Concediere
produsă în conformitate cu procedura stabilită de lege (clauza 23 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse
din 17.03.2004 N 2).

paragraful 2
sau 3 părți una
al acestui articol este permisă dacă este imposibilă transferarea salariatului de la al său
acordul scris pentru un alt loc de muncă disponibil angajatorului (ca vacant
postul sau postul corespunzător calificărilor salariatului și vacant
post inferior sau loc de munca mai slab platit) pe care salariatul o poate
efectuează ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat
să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate disponibile
el în zonă. Ofer locuri de munca vacante in alte localitati angajator
este obligat, daca este prevazut de contractul colectiv, conventii, munca
acord.

Procedura de reducere a personalului - instrucțiuni pas cu pas pentru aceasta sunt descrise în Codul Muncii al Federației Ruse și sunt oferite explicații suplimentare Curtea Supremă de Justiție RF. Articolul propus descrie modul în care este corect din punctul de vedere al legii să reducă statul.

Cum să tăiați corect un angajat în legătură cu o reducere a numărului de personal: o procedură

Puteți concedia legal un angajat prin observare instrucțiuni pas cu pas privind reducerea numărului de angajați și o serie de reguli:

Oferiți toate posturile disponibile care corespund calificărilor angajatului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Atunci când alegeți angajați pentru concediere, amintiți-vă despre dreptul de preempțiune de a rămâne la locul de muncă și imposibilitatea concedierii unor angajați în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Să plătească compensația prevăzută de legea aplicabilă și acte locale organizații (articolele 178, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reducerea pas cu pas a personalului include următoarele etape:

Informarea angajaților cu privire la viitoarea reducere de personal în conformitate cu art. 180, 296, 318 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Informarea organului sindical despre viitoarele disponibilizări. De regula generala h. 1 lingura. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, se face cu 2 luni înainte de concediere. Dacă vorbim de o concediere în masă, atunci notificarea trebuie efectuată cu 3 luni înainte.
Oferirea angajaților disponibilizați a tuturor posturilor vacante posibile care îndeplinesc calificările lor, în conformitate cu partea 1 a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Înregistrarea concedierii salariaților care au luat decizia de concediere înainte de expirarea perioadei stabilite. În acest caz, este obligatorie plata tuturor despăgubirilor solicitate, ținând cont de suplimentar pt eliberare prematurăîn conformitate cu partea 3 a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Concedierea salariaților după expirarea perioadei specificate în aviz.

Cum să avertizați în mod corespunzător un angajat despre concediere în temeiul clauzei de reducere a numărului de angajați

Este necesar să vorbim despre cum să reduceți în mod corespunzător un angajat pentru a reduce personalul, ținând cont de obligația de a avertiza angajatul cu privire la concedierea viitoare. Este necesar să se respecte procedura și termenii unui astfel de avertisment.

Cu privire la momentul reducerii numărului de angajați, articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că pragul minim de avertizare pentru un angajat este de 2 luni. De asemenea, angajatorul poate avertiza pt termen mai lung, legea nu conține astfel de restricții. Părțile au dreptul de a conveni asupra concedierii anticipate.

Al doilea aspect important este forma avertismentului. Notificarea are loc întotdeauna în scris, sub semnătură, individual pentru fiecare angajat. Legea nu stabilește o formă rigidă a unei astfel de sesizări, dar este important ca din aceasta să rezulte motivele de concediere și termenele.

Legea nu precizează exact cum trebuie trimisă notificarea. Principalul lucru este că ar trebui să fie întocmit în scris, semnat și personal. În cel mai bun caz, ar trebui să fie predat direct angajatului, dar o astfel de oportunitate nu este întotdeauna disponibilă. În cazuri extreme, notificarea poate fi trimisă prin scrisoare recomandată, de exemplu, dacă angajatul este trimis într-o călătorie de lungă durată.

Este in interesul angajatorului sa intocmeasca un aviz in 2 exemplare si sa pastreze copia semnata de angajat.

Cine nu poate fi concediat

Aspecte legale 2 categorii separate angajați - cei care:

nu poate fi concediat din cauza reducerilor de personal în nicio circumstanță;
beneficiază de dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă.

angajate în stare de sarcină;
angajate care cresc copii sub 3 ani;
mame singure care cresc un minor cu handicap;
mame singure care cresc un copil sub 14 ani;
angajații care cresc un copil fără mamă;
singurii întreținători ai unui minor cu handicap;
singurii întreținători ai unui copil sub 3 ani într-o familie numeroasă, cu condiția ca trei copii să fie minori și al doilea părinte să nu fie angajat.

Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse completează această listă cu angajații aflați în vacanță sau cu handicap, deoarece concedierea la inițiativa angajatorului în această perioadă este interzisă.

Dreptul preventiv de a rămâne la locul de muncă

Prioritatea de a părăsi locul de muncă este determinată în primul rând de Codul Muncii al Federației Ruse, dar categorii suplimentare de lucrători se pot bucura de acest drept pe baza unui contract colectiv.

În art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse definește categoriile de lucrători care au un avantaj în alegerea persoanelor care intră sub concediere. Principalul lucru pe care un angajator ar trebui să se concentreze atunci când alege angajații să rămână la locul de muncă este:

calificare;
productivitatea muncii.

Se acordă preferință celor care au indicatori mai mari. Dacă sunt egale, atunci prioritatea conform părții 2 a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse se acordă:

persoanele cu o familie în care rămân în întreținere 2 sau mai multe persoane aflate în întreținere (în același timp, asistența primită de persoana aflată în întreținere trebuie să fie constantă, fiind principala sursă de finanțare a existenței acestora);
angajații care își îmbunătățesc calificările la locul de muncă;
singurul susținător al familiei;
angajații care, în timp ce lucrau la întreprinderea în care are loc concedierea, au suferit o boală profesională sau vătămare profesională;
invalizi ai celui de-al Doilea Război Mondial și alți invalizi care au devenit ei ca urmare a participării la ostilitățile pentru apărarea Patriei Mame.

Pot apărea probleme atunci când un angajat simte că angajatorul l-a ales pe nedrept pentru concedieri și că productivitatea lui este mai mare decât cea a angajaților abandonați. Într-o astfel de situație, el poate merge în instanță. Un exemplu de demonstrare a unui astfel de fapt și luare în considerare de către instanță este decizia Judecătoriei Bogatovsky din 26 februarie 2015 nr. 2-60 / 2015 2-60 / 2015 ~ M-42/2015 M-42/ 2015.

Care sunt garanțiile și compensațiile pentru lucrătorii disponibilizați

Artă. 178, partea 3 a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse garantează astfel de angajați:

Remunerație integrală pentru toate orele lucrate în ultima lună de lucru.
Compensație bănească pentru concediul nefolosit.
Indemnizație de încetare în valoare a câștigului mediu lunar.
Câștigul mediu lunar pentru 2 luni ca perioadă de angajare, compensat cu indemnizația de concediere. Perioada de păstrare a câștigului salarial poate fi majorată la 3 luni prin decizie a autorității de muncă, dacă salariatul se înregistrează la aceasta în termen de 2 săptămâni de la încetarea contractului de muncă și nu este angajat. Pentru lucrătorii din Nordul Îndepărtat, această perioadă poate fi mărită la șase luni în temeiul art. 318 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Se acordă compensații suplimentare pentru angajații disponibilizați anticipat - câștigul mediu pe toată perioada pentru care perioada de muncă după avertisment a fost redusă, inclusiv atunci când avertismentul a fost făcut cu mai mult de 2 luni înainte sau perioada de valabilitate a fost prelungită (hotărâre de recurs a Judecătoria Sverdlovsk din data de 14.02.cazul nr.33-2730 / 2018).

O excepție de la calculul indemnizației de concediere este pentru lucrătorii sezonieri. Pentru ei, se plătește în cuantumul câștigului mediu pentru 14 zile.

Care sunt caracteristicile reducerii unui job part-time

Combinarea locurilor de muncă conform art. 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse reprezintă prestarea altor activități în timpul liber din locul de muncă principal pentru același angajator sau pentru altul.

Totodată, legea nu face excepție cu privire la procedura de concediere a unui lucrător cu fracțiune de normă în temeiul părții a 2-a a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și art. 287 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că acestor angajați sunt oferite garanții integrale, cu excepția faptului că lucrătorii cu fracțiune de normă nu pot conta pe garanții suplimentare oferite muncitorilor din nordul îndepărtat. Acestea sunt furnizate numai la locul principal de muncă.

Indiferent dacă angajatul este extern sau intern part-time, acesta trebuie să fie informat cu 2 luni înainte despre viitoarea reducere a postului său și să primească toate posibilele oferte de posturi vacante pe care le poate ocupa din cauza calificărilor sale. În caz de refuz, acesta este concediat conform regulilor generale.

IMPORTANT! Pentru fiecare loc de muncă, părțile încheie un contract de muncă independent, se emite un ordin de angajare a unui angajat pe post.

Aceasta înseamnă că reducerea unui loc de muncă cu fracțiune de normă în același timp cu reducerea personalului nu reprezintă un motiv de concediere din postul principal, chiar dacă este un loc de muncă cu fracțiune de normă internă.

Motive de contestare a concedierii unui angajat pentru reducerea personalului

Nu este neobișnuit să mergi în instanță pentru a contesta disponibilizările pentru concediere. Bazele examinării unor astfel de cazuri au fost puse de Curtea Constituțională a Federației Ruse, după ce a stabilit că politica de personalîntreprinderea aparține jurisdicției angajatorului și acesta are dreptul, la discreția sa, să efectueze o reducere rezonabilă în conformitate cu normele legislatia actuala(de exemplu, definiția Curții Constituționale din 22 decembrie 2015 Nr. 2768-О).

Printre motivele pentru poziția unui angajat în litigiile privind reducerile de personal, merită menționat:

Încălcarea de către angajator a procedurii de reducere a personalului. Angajatorul este responsabil pentru dovedirea respectării acestuia. Astfel, Judecătoria Sovetskiy Samara a pronunțat la 5 iulie 2017 o decizie în dosarul nr. 2-2200 / 2017, satisfăcând pretențiile reclamantei, întrucât angajatorul nu a putut documenta respectarea procedurii de reducere a personalului.
Concedierea unui angajat din alte motive decât reducerea efectivă a personalului. Pentru stabilirea unor astfel de fapte, instanța ține cont de modificarea efectivă a numărului secției. Un exemplu în acest sens este decizia Tribunalului Buinaksk din 29 iunie 2017 în cazul nr. 2-467 / 2017.

Deci, decizia de reducere a numărului de angajați revine în totalitate angajatorului. Totuși, în același timp, acesta trebuie să respecte toate cerințele legale privind procesul de reducere în sine, plata despăgubirilor și menținerea garanțiilor foștilor angajați.

Ar putea fi util să citiți: