Tăiați ziua liberă când să trageți. Concedierea din cauza reducerii personalului. Nuanțe. Cum să te comporți corect. Ce zi este considerată ultima la tăiere

Ca regula generala, angajatorul concediaza un salariat din cauza unei reduceri a numarului (personalului) in ziua specificata in avertismentul dat acestui salariat. În opinia noastră, dacă angajatorul în ziua consemnată în avertisment nu și-a exercitat dreptul de a concedia salariatul, atunci prin analogie cu norma părții a șasea a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă continuă. Dacă, după ratarea termenului de concediere, angajatorul nu a renunțat la intenția de a reduce unitatea de personal corespunzătoare, atunci procedura de concediere trebuie reluată. În special, angajatorul trebuie din nou, împotriva semnăturii, să notifice salariatului data preconizată a concedierii cu cel puțin două luni înainte de această dată.

ConsultantPlus: Forumuri

Nu există reguli speciale pentru calcularea termenului avizului de concediere în legătură cu concedierea, prin urmare, acesta este calculat pe baza normelor generale (Articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse) (a se vedea, de asemenea, definiția Tribunalul Regional Volgograd din 03.02.2011 N 33-2886 / 2011).

Concedierea într-un weekend sau vacanță (Kurevina L

Cu toate acestea, întrucât apar multe litigii în legătură cu amânarea zilei de concediere la o altă zi din cauza coincidenței acesteia cu ziua liberă, recomandăm angajatorilor să evite astfel de situații dacă este posibil, în special la concedierea la inițiativa salariatului. . Pentru a face acest lucru, chiar și în etapa de acceptare a cererii, trebuie să cereți angajatului să indice data concedierii, care va fi ultima sa zi lucrătoare. Și angajatul, înainte de a scrie o declarație, ar trebui să numere 14 zile calendaristiceși o zi conform art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care ziua depunerii cererii coincide într-un weekend, aceasta trebuie doar amânată, întrucât în temeiul art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de notificare nu ar trebui să fie exact două săptămâni, ci cel puțin două săptămâni.

Unde se spune? Alineatul 4 al acestui articol stabilește în mod clar procedura de reglementare a raporturilor juridice în cazul în care ultima zi a termenului cade într-o zi nelucrătoare. 2 exemple. În cazul unei abateri administrative, o persoană are dreptul de a face contestație împotriva deciziei de angajare în termen de 10 zile, dacă, de exemplu, a 10-a zi (ultima zi de contestație) cade duminică, atunci este amânată pentru luni și se dovedește că în mod oficial persoana nu avea 10, ci 11 zile. Al doilea exemplu. De exemplu, depunerea unei cereri cu o cerere de returnare bani gheata pentru bunuri de calitate necorespunzătoare (depunem reclamație pe 17 noiembrie, în perioada de a doua zi - sfârșitul perioadei pe 27 noiembrie), vânzătorul trebuie să îndeplinească cerințele până la 27 noiembrie, dar dacă vânzătorul are această zi liberă , atunci ultima zi va fi exact 28 noiembrie. În primul caz, plângerea va fi obligată să accepte în a 11-a zi, iar în cazul în care refuză, instanța sau o instanță superioară, cu suficiente argumente, recunoaște un astfel de refuz ca fiind ilegal, în al doilea caz, consumatorul nu va să poată încasa o penalizare.

Concedierea într-o zi nelucrătoare: cum să nu încălcați legile muncii

Luați în considerare o altă opțiune pentru o ieșire din această situație - să emitați un ordin în prima zi lucrătoare după weekend-ul specificat în avizul de concediere și în aceeași zi să îndepliniți cerințele art. 47 Codul Muncii. Acest lucru va ajuta, de asemenea, la evitarea încălcărilor, dar are și alte consecințe neplăcute. În special, o persoană concediată „întârziat” se poate adresa instanței cu o cerere de mutare a datei concedierii, invocând faptul că a considerat decizia de concediere ca fiind anulată și, prin urmare, a încetat să mai caute un loc de muncă.

Data concedierii în cazul în cauză va depinde de modul în care este redactată avizul, și anume, data concretă a concedierii (10 ianuarie 2015) sau perioada de timp după care angajatul trebuie să fie concediat (de exemplu, două luni) este indicat.

Demitere într-o zi liberă

- trimiteți-i o notificare cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru o carte de muncă sau sunteți de acord să o trimiteți prin poștă (partea 6 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). De la data trimiterii notificarii specificate, angajatorul este exonerat de raspundere pentru intarzierea emiterii carnetului de munca;

Este posibil să concediezi un angajat într-o zi liberă de bunăvoie?

Ce nuanțe ar trebui luate în considerare într-o astfel de situație? Dacă un angajat pleacă „pe cont propriu”, atunci în 2 săptămâni se poate răzgândi. Astfel, se va dovedi o situație neplăcută, în același timp ei vor merge la muncă angajat nouși cel bătrân care a decis să nu renunțe. Pentru a preveni apariția unei astfel de situații, merită să înregistrați un nou specialist conform tuturor regulilor.

Ziua concedierii a căzut într-o zi liberă: acțiunile angajatorului

Ziua concedierii cade în ziua liberă conform programului? Sau este doar o sărbătoare legală general acceptată? Într-o astfel de situație, se recomandă să se înscrie în ordinea de concediere în ultima zi lucrătoare a celei care a fost efectiv lucrată de cetățean. În consecință, toate acțiunile sunt efectuate doar cu o astfel de întâlnire. Angajarea salvează angajatorilor o mulțime de probleme.

Dacă ziua concedierii pentru concediere cade într-o zi liberă

Avertismentul va indica de obicei întotdeauna data concedierii. Între timp, nu trebuie să uităm că un avertisment cu două luni înainte este doar perioada minimă pentru care angajatorul este obligat să avertizeze angajatul despre viitoarea concediere, poți avertiza în siguranță cu trei luni înainte. Legea muncii nu interzice acest lucru.

Ziua reducerii cade într-un weekend

Stat sărbători și sărbători zilele (partea 1 a articolului 147) care se încadrează în perioada de concediu nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de concediu și nu sunt plătite. După cum puteți vedea, art. 151 nu prevede nicio excepție în ceea ce privește includerea în durata concediului sărbătoriși sărbătorile legale în weekend.

Care este ziua concedierii conform Codului Muncii și ce trebuie făcut dacă ziua concedierii cade într-o zi liberă

Problema poate fi rezolvată diferit dacă ziua prevăzută de plecare cade într-o vacanță. Perioada de vacanță poate dura câteva zile, drept urmare concediul de muncă este întârziat. Această situație este de obicei rezolvată prin acordul părților. Un angajat, cu acordul său, poate fi concediat mai devreme, adică într-o zi lucrătoare înainte de sărbători.

Data reducerii cade în weekend

- Vacanțele lungi afectează foarte mult productie industriala, care anual doar în ianuarie pierde aproximativ 10% din venituri. Odată cu adoptarea proiectului de lege, numărul zilelor de odihnă va scădea, ceea ce va rezolva parțial problema reducerii fondului de timp de lucru”.

Concedieri și concedieri

De exemplu, în cazul unei concedieri, angajatorul poate rezilia contractul la data încheierii perioadei de preaviz de două luni. Totodată, în favoarea salariatului au fost luate o serie de hotărâri judecătorești. În acestea, instanța s-a referit la articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse. Decizia în favoarea angajatorului se bazează pe art. În cazul în care ultima zi de muncă este zi liberă, angajatorul poate obliga salariatul să facă o tură în zilele lucrătoare. Această regulă este prevăzută în Codul Muncii și respectă drepturile ambelor părți.

Dacă ziua concedierii cade în weekend: ce să faci

Ofițerii de personal se referă adesea la partea 4 a articolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse „Calculul termenelor” și o aplică exact atunci când ziua expirării preavizului de concediere cade într-o zi liberă. Dar, ținând cont de raționamentul de mai sus, obligația angajatorului de a aplica în cazul unei concedieri care cade într-o zi liberă, dispozițiile părții 4 a articolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse privind amânarea concedierii pentru a doua zi după ziua liberă este absentă. În acest caz, ultima zi de muncă a salariatului pentru acest angajator va fi o zi liberă, iar ultima zi lucrătoare este ziua lucrătoare dinaintea weekendului.

N 922 (denumit în continuare Regulament) Câștigul salarial mediu se determină prin înmulțirea câștigului mediu zilnic cu numărul de zile (calendar, lucrători) din perioada de plătit. Câștigul mediu zilnic în acest caz este calculat prin împărțirea sumei salariile, acumulat efectiv pentru zilele lucrate in perioada de facturare, cu numarul de zile efectiv lucrate in aceasta perioada (clauza 9 din Regulament). În opinia noastră, din moment ce zilele efectiv lucrate au fost utilizate pentru a calcula câștigul mediu zilnic, câștigul mediu zilnic trebuie înmulțit cu numărul de zile lucrătoare din perioada plătibilă pentru a determina câștigul mediu zilnic în perioada de plată, confirmat de Curtea Supremă a Federației Ruse (decizia din 25 mai 2006 nr.

Ce zi este considerată ultima la scurtare?

A se vedea, de exemplu, hotărârea Tribunalului din Moscova din 14.04.2011 N 33-7225; un certificat cu privire la rezultatele sintetizării practicii de examinare de către instanțele districtuale (orașului) din regiunea Kaliningrad a cauzelor civile legate de soluționarea conflictelor de muncă; rezumatul rezultatelor generalizării practica judiciaraîn cazurile de reintegrare la locul de muncă, examinate de instanțele din regiunea Samara în 2008. În opinia noastră, este mai corect să se introducă un nou tablou de personal în vigoare a doua zi după concedierea lucrătorilor, deoarece în ultima zi lucrătoare ( în aceeași zi a concedierii - partea a treia a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatul lucrează în continuare conform funcției sale (profesie, specialitate).

Zi de concediere pentru concediere

În cazul în cauză, data aprobării noului tablou de personal trebuie să fie înainte de 10 noiembrie 2014 (ziua de transmitere a notificărilor privind concedierea viitoare către angajați). A se vedea, de exemplu, Buletinul de Practică Judiciară al Tribunalului Regional Omsk nr. 3 (44) 2010; generalizarea practicii de examinare în prima jumătate a anului 2008 de către instanțele din regiunea Saratov a cazurilor de încetare a contractului de muncă din inițiativa angajatorului și din alte motive care nu țin de voința salariatului; revizuirea practicii judiciare a Curții Supreme a Republicii Kalmykia cu privire la examinarea cauzelor civile în procedurile de casare și de supraveghere în 2008. În același timp, analiza practicii judiciare arată că încetarea contractelor de muncă cu angajații în temeiul alineatului 2 din partea întâi a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este recunoscut ca legal dacă noul tabel de personal a intrat în vigoare în ziua concedierii angajaților sau a doua zi după concedierea acestora, dar nu mai târziu.

Vot:

În același timp, legislația muncii nu a stabilit o interdicție privind introducerea unui nou tablou de personal în vigoare într-o zi care este zi liberă. dreptul muncii, acord comun, acorduri, reglementări locale. Astfel, salariatului i se plătește salariul stabilit contract de munca, în conformitate cu sistemele de salarizare ale angajatorului.Procedura de calcul a salariului mediu pentru calculul indemnizației de concediere și a câștigului mediu pentru luna a doua și a treia de șomaj este determinată de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind specificul procedurii de calculare a salariului mediu, aprobat de Guvernul Federației Ruse din 24 decembrie 2007 Nr.

Ziua concedierii în caz de concediere.

În acest caz, se iau în considerare zilele lucrătoare și nelucrătoare ale unui anumit angajat (hotărârea de casare a CI în cauze civile a Tribunalului orașului Moscova din 8 iulie 2010 în dosarul nr. 33-20544). În consecință, un angajat pentru care sâmbăta 10 ianuarie 2015 este zi liberă este concediat în următoarea zi lucrătoare următoare. Cu cinci zile saptamana de lucru cu weekenduri de sâmbătă și duminică, ziua de încetare a contractului de muncă va fi luni - 12 ianuarie 2015. Dacă notificarea indică o dată anume - 10 ianuarie 2015, atunci în acest caz nu există limite de timp de calculat și Artă.

14 din Codul Muncii al Federației Ruse, este imposibil.Ca regulă generală, angajatorul concediază un angajat din cauza unei reduceri a numărului (personalului) în ziua specificată în avertismentul dat acestui angajat.

Ultima zi lucrătoare la concediere din cauza concedierii

Ziua de încetare a contractului de muncă în acest caz ar trebui să fie sâmbătă - 10 ianuarie 2015 Cu toate acestea, trebuie menționat că unele instanțe au o poziție diferită cu privire la această problemăși nu consideră nelegală amânarea concedierii (hotărârea de recurs a Comisiei de anchetă pe cauze civile a Curții Supreme a Republicii Bashkortostan din 25.04.2013 în dosarul nr. 33-5435 / 2013; hotărârea de casare a Comisiei de investigație privind cauzele civile ale Judecătoriei Perm din 01.03.2011 în dosarul nr. 33-1752/2011; hotărârea în apel a Comisiei de anchetă în cauzele civile a Curții Supreme a Republicii Mordovia din 10.04.2012; Comisia de anchetă pe cauze civile a Judecătoriei Regionale Rostov din 12.11.2012 în dosarul N 33-13164).cu excepția căreia lucrătorii sunt disponibilizați, trebuie deja avizat înainte de începerea activităților pentru reducerea numărului (personal).

Care este ultima zi lucrătoare când sunteți concediat în caz de concediere

Codul Muncii al Federației Ruse cu plata indemnizației de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar.” Aici, cred că excepția de la personal probabil trebuie schimbată pe măsură ce oamenii sunt concediați, dar în ordinea de reducere a numărului sau personalului, scrieți înainte când se anunță și pe cine se reduce. Vreau sa atrag atentia moderatorului asupra acestui mesaj, deoarece: Trimit o notificare... natalie [email protected] 2 h. 1 lingura. 81 din Codul Muncii Federația Rusă) nu mai devreme de 30.08.2013, la expirarea a două luni de la data transmiterii prezentului aviz”. Iar dacă salariatul nu se îmbolnăvește și citește înștiințarea, de exemplu pe 26.06.2013, atunci data concedierii va fi 30.08.2013, dar această dată nu era indicată în sesizare.... Au fost deja 2 reduceri in contul meu acelasi loc munca, dar au trecut 2 ani si totul pare a fi pentru prima data...

baza de referinta,
"Raft de cărți"
curs HR,
toate testele etc.

Aflați mai multe Răsfoiți revista Abonare Baza de date de referință surprinzător de mare pentru administrarea resurselor umane Forumul ofițerilor de resurse umane. administrarea resurselor umane»Administrare HR Bine ați venit pe forumul profesioniștilor în HR și al noilor veniți în afacerile HR, dragi colegi! Pe forumul nostru există deja peste 250.000 de mesaje, peste 26.000 de subiecte și, cel mai important, avem întotdeauna o echipă excelentă și un spirit de asistență reciprocă. Oaspeți începători, vă rugăm să UTILIZAȚI CĂUTAREA PE FORUM! Majoritatea întrebărilor au primit deja răspuns.
Vă rugăm să fiți politicoși reciproc.

Atenţie

Codul Muncii al Federației Ruse) la 30 august 2013, la expirarea a două luni de la data primirii prezentului aviz, cu plata salariului mediu lunar și păstrarea acestuia pe perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni. Doresc să atrag atenția moderatorului asupra acestui mesaj, deoarece: Se trimite notificarea... # 4 25 iunie 2013, 10:01 Termenul trebuie calculat de către reguli generale Artă. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse. Probleme în legătură cu concedierea după data specificată în notificare, din cauza faptului că această dată cade într-o zi liberă, instanțele nu văd: decizia de recurs a Tribunalului Regional Bryansk din 23 august 2012, dar dacă încercați să concediezi salariatul înainte de data expirării termenului de preaviz, atunci aici s-ar putea să ai probleme: hotărârea de recurs a CI în cauzele civile a Judecătoriei Vologda din 11 iulie 2012 Nr.

în dosarul nr.33-2749 / 2012.

Puteți adăuga un subiect la favorite și vă puteți abona la notificări prin e-mail. Ekaterina Rusia, Kaluga # 1 25 iunie 2013, 9:28 Fără evaluări Bună ziua, dragi colegi !!! Va rog sa ma ajutati cu aceasta intrebare. La intreprinderea noastra se iau masuri de reducere a personalului, modificari in SD vor fi introduse de la 1 septembrie 2013 (duminica).

Se pune întrebarea ce dată de concediere să scrie în avizul de reducere: 30 august 2013, i.e. ultima zi de lucru conform art. 84 din Codul Muncii al Federației Ruse sau 2 septembrie 2013, conform articolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse (dacă ultima zi a termenului cade într-o zi nelucrătoare, atunci următoarea zi lucrătoare după aceasta este considerat sfârșitul trimestrului) Vă mulțumesc anticipat pentru răspunsuri !!! Vreau sa atrag atentia moderatorului asupra acestui mesaj, deoarece: Trimit o notificare... natalie [email protected]și pompierii pe 30.08.
Nu vă deranjați cu asta: „... atunci următoarea zi lucrătoare se consideră sfârșit de termen)”, pentru că chestiunea este foarte controversată și lăsată la mila instanței - conform ideii, dacă salariatul nu este concediat din cauza reducerii personalului în ziua specificată în anunț, a fi concediat a doua zi nu este legal (excepție : angajatul este in vacanta, pe b/l) ... Doresc sa atrag atentia moderatorului asupra acestui mesaj, deoarece: Se trimite notificarea... Ekaterina Rusia, Kaluga # 3 25 iunie 2013, 9: 36 Natalie, multumesc pentru raspunsul prompt))) Asa ca in sesizare scriu: „Astfel, contractul de munca cu dumneavoastra va fi incetat din cauza reducerii personalului organizatiei (p.

2 h. 1 lingura.

Important

Forumul nostru este pentru comunicare profesională plăcută, cooperare și asistență reciprocă. Și, vă rog, nu lăsați linkuri active către alte resurse în forum - acest lucru scade ratingul site-ului nostru în motoare de căutare Yandex, etc. De asemenea, pentru tine este un chat de resurse umane. Dezabonează-te de la mesajele de pe forum. Opinia administrației forumului poate să nu coincidă cu opinia participanților la forum.

Administrația forumului nu este responsabilă pentru mesajele postate de membrii forumului. În același timp, participanții sunt rugați să nu încalce actuala legislatură: atunci când citați lucrările cuiva, nu încălcați drepturile autorilor, nu difuzați informații defăimătoare nesigure, nu dezvăluiți datele personale ale cuiva etc.

Salariatului i s-a comunicat o notificare de reducere a postului său la 3 octombrie 2011. A fost demis în legătură cu concedierea din 2 decembrie 2011 cu plata tuturor despăgubirilor care i se cuveneau la concediere. Acum angajatul insistă că ar fi trebuit să fie concediat pe 5 decembrie 2011, întrucât 3 decembrie 2011 cade sâmbătă, adică zi nelucrătoare. Angajatorul are dreptul de a concedia salariatul la reducere pe 2 decembrie 2011?

Răspuns

Un preaviz de concediere este dat salariatului cu cel puțin două luni înainte de concediere. În consecință, trebuie să treacă cel puțin două luni de la data transmiterii avizului până la concediere.

Nu te-ai abonat încă la revista „Afaceri cu personal”? Trimiteți și citiți articole gratuit timp de trei zile!

Schimbări efective de personal

Inspectorii de la GIT lucrează deja sub noile reglementări. Aflați în jurnalul „Afaceri cu personal” ce drepturi au angajatorii și ofițerii de personal din 22 octombrie și pentru ce greșeli nu vă vor mai putea pedepsi.
Nu există nici măcar o singură mențiune despre fișele postului în Codul Muncii. Dar pentru ofițerii de personal, acest document opțional este pur și simplu necesar. În jurnalul „Afaceri cu personal” veți găsi curent Descrierea postului pentru un ofițer de cadre, ținând cont de cerințele standardului profesional.
Verificați relevanța dvs. PVTP. Datorită modificărilor din 2019, prevederile documentului dvs. pot încălca legea. Dacă GIT găsește o formulare învechită, va fi bine. Ce reguli să eliminați din PVTR și ce să adăugați - citiți în jurnalul „Afaceri cu personal”.
În jurnalul „Afaceri cu personal” veți găsi un plan actualizat despre cum să creați un program de vacanță sigur pentru 2020. Articolul conține toate inovațiile în legislație și practică de care acum trebuie luate în considerare. Pentru dumneavoastră - soluții gata făcute situații cu care se confruntă patru companii din cinci în pregătirea graficului.
Pregătiți-vă, Ministerul Muncii schimbă din nou Codul Muncii. Sunt șase amendamente în total. Aflați cum modificările vă vor afecta munca și ce trebuie să faceți acum, pentru ca modificările să nu fie luate prin surprindere, aflați din articol.

Privarea de un loc de muncă nu este aproape întotdeauna o procedură foarte plăcută pentru fost angajat companiilor.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este diferit. Daca vrei sa stii cum rezolva problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și FĂRĂ ZILE.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Este bine când un angajat este privit cu recunoștință pentru munca sa, dar în unele situații, conducerea companiei efectuează disponibilizări în mod fraudulos.

De multe ori cetățenii nu își cunosc drepturile și, prin urmare, permit încălcarea acestora.

Pentru ca concedierea să aibă loc în mod legal, trebuie să cunoașteți principalele puncte ale acestei proceduri.

Ce este?

Reducerea personalului este o procedură prevăzută de legea muncii. Concedierea prin reducere trebuie neapărat să aibă loc în conformitate cu Codul Muncii.

Totodată, neîndeplinirea de către angajator a oricăreia dintre condiții poate atrage restabilirea salariatului concediat în funcția sa.

În plus, angajatorul va fi obligat să plătească salariu persoanei concediate ilegal pe toată perioada absenței sale forțate (din momentul concedierii până la reintegrare).

Adesea, litigiile privind concedierea dintre un angajator și un angajat se transformă în proceduri judiciare.

În același timp, în multe cazuri, instanțele sunt de partea foștilor angajați.

Ce spune legea?

Problemele legate de reduceri sunt reglementate de Codul Muncii.

Principalele aspecte sunt cuprinse în următoarele articole:

B și conține cerințele pentru concediere și descrie procedura de implementare a procedurii, precum și prevederi privind indemnizația de concediere.
Codul Muncii al Federației Ruse conține garanții de securitate în cazul concedierilor.
Codul Muncii al Federației Ruse descrie prevederile privind reducerea numărului de lucrători care au fost angajați în muncă sezonieră.

Drepturile angajaților

Există, de asemenea, o serie de categorii de lucrători care au dreptul preferenţial de a-i menţine în funcţiile lor. Prin urmare, în cazul în care postul este lichidat, angajatorul va fi obligat să ofere acestor angajați un post diferit.

Acestea includ:

angajații care au suferit o boală sau vătămare profesională în timpul lucrului în companie;
persoanele care au în întreținere 2 sau mai mulți cetățeni cu handicap;
angajații care sunt singurii furnizori ai familiei;
combatanți cu handicap;
angajații care au fost trimiși de către angajator pentru a-și îmbunătăți calificările.

Fundamente

Concedierii sunt efectuate dacă apare una dintre următoarele situații:

reducerea unităților de personal pentru un anumit post;
eliminarea completă a postului.

Concedierea în caz de concediere

Potrivit legislației în vigoare pentru anul 2020, angajatorul nu este obligat să argumenteze motivele care au condus la reducerea personalului sau a posturilor.

de stat

Personalul este numărul total al tuturor posturilor din firmă.

Reducerile de personal au loc uneori din motive independente de controlul conducerii. Cu toate acestea, în orice caz, managerul este obligat să respecte prevederile Codului Muncii.

În unele cazuri, reducerea personalului nu implică concediere, ci doar o redistribuire a numărului de salariați cu normă întreagă.

Poziții

Reducerea posturilor înseamnă scoaterea acestora din tabloul de personal. Se întocmește și se aprobă un nou tablou de personal, din care lipsesc vechile posturi.

Pensionarii

Concedierea persoanelor vârsta de pensionareîn legătură cu reducerea personalului se face pe bază generală.

Ei, ca și alți angajați, se pot califica pentru indemnizație de concediere de la organizație și ajutor de șomaj de la Centrul de ocupare.

Minorii

Ordinul de concediere a unui minor este considerat legal numai în cazurile de lichidare completă a organizației sau dacă Inspectoratul de Stat al Muncii pentru persoanele sub 18 ani a fost de acord să facă acest lucru.

În toate celelalte situații, este imposibil să concediezi un minor din cauza reducerilor de personal.

Instrucțiuni pas cu pas

Legea prevede o anumită procedură de concediere a angajaților în legătură cu o reducere de personal.

Urmărirea acesteia poate servi drept garanție că angajații nu vor merge în instanță pentru concedieri ilegale:

În primul rând, se emite un ordin de reducere a personalului. Ar trebui să conțină o listă a posturilor supuse reducerii, precum și să indice persoanele responsabile pentru concedieri. Forma acestui document este arbitrară.
Se creează un nou tabel de personal conform formularului Nr. T-3. Ar trebui să reflecte: numărul de unități de personal, posturi, precum și ratele și salariile.
După aceea, se emite un ordin, care servește drept bază pentru introducerea unui nou tabel de personal. Practic, acest document servește la informarea angajaților despre data de începere a noului tablou de personal.
Se ridică dosare personale ale candidaților la demitere. Se întrunește o comisie pentru a analiza dacă candidații au drepturi preferențiale de a rămâne la locul de muncă. Pe baza rezultatelor ședinței comisiei se întocmește un protocol. Protocolul ar trebui să conțină concluzii cu privire la indezirabilitatea/imposibilitatea concedierii angajaților din funcția de reducere a personalului.
Angajații sunt anunțați cu privire la concedieri. Toate persoanele menționate în notificare trebuie să o semneze ca fapt de cunoștință.
Pentru acei salariați care au decis să rezilieze anticipat contractul de muncă, înainte de termenul limită de concediere, este necesar acordul pentru încetarea anticipată. Îl trimit angajatorului în scris.
După aceea, se trimite o notificare către serviciul de ocupare a forței de muncă și sindicat.
În cazul în care angajatorul are posturi vacante- angajații redusi pot primi o ofertă de preluare.
Când toate litigiile sunt soluționate, se emite în formularul nr. T-8 privind încetarea contractelor cu angajații.
Salariatul concediat face o înscriere în carnetul de muncă cu referire la paragraful 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Lucrătorii disponibilizați ar trebui să transfere toate plățile necesare.

Împreună cu carnetul de muncă, angajaților li se pot elibera adeverințe privind cuantumul salariului pentru 2 ani înainte de concediere.

Dacă un angajat care face obiectul înregistrării militare a fost concediat, atunci în termen de 2 săptămâni angajatorul este obligat să notifice biroul de înregistrare și înrolare militară.

În cazul în care a fost concediat un angajat, din veniturile căruia i-au fost reținute sumele din titlul executoriu, atunci este necesar să anunțați executorul judecătoresc cât mai curând posibil.

Notificare

Anunțul privind reducerile de personal sau concedierile către angajați trebuie să fie emis cu cel mult 2 luni înainte de data intrării în vigoare a noului tablou de personal. Trebuie să includă o listă a tuturor persoanelor concediate.

Dacă un angajat angajat pentru muncă sezonieră este supus reducerii, atunci acesta trebuie să fie înștiințat de concediere cu 7 zile calendaristice înainte de data stabilită.

În cazul în care pleacă un salariat cu care s-a încheiat un contract de muncă pe durată determinată care este valabil mai puțin de 2 luni, atunci acesta trebuie anunțat cu cel puțin 3 zile înainte de data concedierii.

Hârtii

La concedierea angajaților din cauza concedierii de personal, aceasta trebuie emisă lista solicitata documente.

La înregistrarea acestora, angajatorul trebuie să respecte anumite termene. Deci, de exemplu, ar trebui să treacă cel puțin 2 luni de la data emiterii ordinului de reducere a personalului până la procedura de concediere a angajaților.

Procedura și termenele de plată

Salariatul concediat are dreptul la următoarele tipuri de plăți:

Salariu pentru ultima luna de munca, precum si pentru vacanta nefolosita. Este de așteptat să fie plătit cel târziu ultima zi munca angajatului.
Indemnizație de concediere. Se plătește de către angajator în termen de 3 luni de la concediere în cazul în care salariatul concediat nu constată nou loc de muncă... Prima dată când indemnizația este plătită în avans, împreună cu calculul când salariatul este concediat.
Beneficii de reducere. Se plătește dacă salariatul s-a înregistrat la Serviciul de Ocupare și nu și-a găsit un loc de muncă în termen de 3 luni de la concediere. Plățile trebuie să vină de la Serviciul de Ocupare a Forței de Muncă începând cu luna a 4-a de șomaj.

Suma beneficiului

Indemnizația de concediere este egală cu câștigul mediu lunar al angajatului.

Indemnizația de șomaj se calculează după cum urmează:

de la 4 luni de șomaj la 7 inclusiv - 75% din salariul mediu lunar;
4 luni după perioada de mai sus - 60% din salariul mediu lunar;
lunile următoare - 45%.

Cine nu poate fi concediat?

Există mai multe categorii de cetățeni care au așa-numitele „garanții de securitate”. Ele nu pot fi destituite, decat in cazul lichidarii complete a societatii.

La lichidarea unui post, conducerea societatii ar trebui sa ofere persoanelor aflate sub garantiile de securitate sa ocupe un alt post vacant.

Noua poziție ar trebui să fie identică cu cea veche din punct de vedere al remunerației și, de asemenea, egală din punct de vedere al calificărilor.

angajate gravide;
mame ale copiilor cu handicap sub 18 ani;
mame de copii sub 3 ani;
mame singure care cresc copii sub 14 ani;
angajații care cresc copii sub 14 ani fără mamă;
angajați minori;
angajații în vacanță;
angajații cu handicap temporar.

Garanții angajaților

Legislația prevede niște garanții pentru acei angajați care au fost nevoiți să cadă sub reducerea personalului din companie. Practic, acestea sunt legate de faptul că angajatului i se acordă o perioadă care îi permite să-și găsească un nou loc de muncă.

În plus, angajatorul poate oferi angajatului al cărui post este lichidat să o ocupe loc liberîn firmă, dacă este disponibil. Dacă firma are mai multe sucursale, atunci conducerea poate oferi angajatului să lucreze într-una dintre ele.

De asemenea, angajatul concediat se poate califica pentru beneficii.

Când vă puteți da în judecată angajatorul?

Printre alte modalități de încetare a unui contract de muncă, se remarcă concedierea pentru concediere. Faptul este că, printre alte tipuri de concediere prevăzute de Codul Muncii (Codul Muncii al Federației Ruse), aceasta este cea mai consumatoare de timp, dar, în același timp, poate cea mai garantată respectarea drepturilor angajatului.

Tom, ce trebuie să știe un angajat și un angajator atunci când își reduc personalul, și am dedicat acest articol.

Concedierea unui angajat pentru reducerea personalului în Codul Muncii al Federației Ruse este inclusă în articolul 81, care ia în considerare toate cazurile în care un contract de muncă este reziliat de către angajator.

○ Concedierea din cauza reducerii personalului.

✔ TC privind concedierea din cauza reducerii personalului.

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse combină atât cazurile de concediere pentru absenteism, încălcarea disciplinei sau măsurile de protecție a muncii, cât și cazurile în care un angajat pleacă, deși nu este vinovat de nimic (acestea includ, pe lângă reducerea personalului, și lichidarea unei organizații, pentru manageri, adjuncții acestora și contabilii șefi - schimbarea proprietarului organizației).

Codul Muncii al Federației Ruse nu descifrează care este diferența dintre reducere și reducere. În practică, diferența este și ea nesemnificativă și constă doar în faptul că odată cu reducerea numărului de posturi în masa de personal se păstrează, dar vor fi deja mai puțini lucrători pe el (de exemplu, în loc de trei manageri, un departament rămâne în departament).

Cu o reducere a personalului, o anumită funcție este în general exclusă din program (de exemplu, postul de ofițer de personal este desființat la o întreprindere, iar atribuțiile sale sunt transferate unui contabil).

✔ Cine poate și nu poate fi redus?

În ciuda faptului că reducerea numărului sau a personalului de angajați depinde în totalitate de inițiativa conducerii companiei, legea prevede anumite beneficii pentru o serie de categorii de salariați.

Vă voi spune mai multe despre ele mai jos. Între timp, voi spune că la reducerea, există o regulă despre părăsind predominant locul de muncă... Artă. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, în primul rând, lucrătorii cu calificări mai scăzute și productivitate mai scăzută a muncii ar trebui concediați în caz de concediere.

În practică, aceasta înseamnă de obicei că reduce în primul rând angajații cu mai puțină experiență de muncăîntrucât vechimea implică de obicei experienţă.

La reducerea rezultatelor examenelor de calificare, educația angajatului (în aceeași funcție, un angajat cu educatie inalta se va bucura de un avantaj fata de un coleg cu o speciala medie), precum si de indicatorii realizati de fiecare dintre angajati in perioada precedenta.

Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte impun, de asemenea, ca următorii angajați să beneficieze de avantaj atunci când părăsesc locul de muncă:

Să aibă copii cu dizabilități.
Mame și tați singuri.
Singurii susținători.
Suferind de o accidentare sau o boală profesională primită în această întreprindere.
Invalizi de război.
Eroi ai URSS și ai Federației Ruse, deținători ai Ordinului Gloriei.
Victime ale dezastrului de la Cernobîl și ale proceselor de la Semipalatinsk.
Îmbunătățirea calificărilor în direcția organizației, îmbinând formarea cu munca.
Angajații-inventatori (în mod ciudat, Legea URSS „Cu privire la invenții în URSS” este încă în vigoare în această parte).

În plus, unii angajați nu pot fi concediați de către angajator deloc decât prin pe cont propriu, acord sau pentru abatere.

În ceea ce privește reducerea, pe lângă beneficiarii obișnuiți de indemnizație, membrii conducerii sindicatelor nu mai mici decât nivelul atelierului nu pot fi demiși.

Este interzisă demiterea aleșilor colectivului de salariați care participă la soluționarea litigiilor cu angajatorul.

✔ Principalele motive ale reducerii.

Legea nu stabilește direct în ce cazuri angajatorul are dreptul de a reduce numărul sau personalul salariaților.

Curtea Constituțională a Federației Ruse, prin decizia nr. 867-О-О din 18.12.2007, a stabilit că acesta este dreptul angajatorului în cazurile în care este cerut de necesitate economică.

Cu toate acestea, la rândul său Curtea Supremă de Justiție RF, prin definiția din 03.12.2007, Nr. 19-B07-34, a introdus o regulă conform căreia în caz de litigiu instanța are dreptul să verifice necesitatea și temeinicia reducerii.

Astfel, un angajator care dorește să ia astfel de măsuri trebuie să Ordin asupra reducerii, indicați motivele concedierii.

De regulă, motivele care obligă la concedierea lucrătorilor sunt:

Profit scăzut al întreprinderii și incapacitatea de a plăti salariile personalului anterior.
Eficiență scăzută a personalului anterior și prezența posturilor care nu sunt necesare.
Modificări în tehnologia sau organizarea producției, în care unii dintre lucrători sunt nerevendicați.

✔ Conditiile necesare.

Concedierea lucrătorilor pentru concedieri sunt posibile cu condiția ca angajatorul să îndeplinească o serie de condiții.

Respectarea deplină și strictă la procedura de reducere prevăzută de lege.
Dacă întreprinderea a încheiat anterior contracte colective cu angajații sau contractele de muncă ale concediaților conțin garanții suplimentare la concediere – trebuie respectate si ele.
Justificarea concedierii.
După cum sa menționat deja, în cazul unui litigiu, instanța are dreptul de a verifica în ce măsură concedierea a fost justificată din punct de vedere economic și organizatoric.
Notificarea serviciului de ocupare a forței de muncă.
Separat, acest punct merită subliniat, deoarece unii angajatori reușesc să uite complet de această cerință, drept urmare sunt nevoiți apoi să plătească amenzi și să plătească angajații pentru absenteism forțat.

✔ Procedura, procedura si regulile de concediere pentru concediere.

Reducerea personalului pentru orice întreprindere este o procedură destul de complicată, iar o încălcare în oricare dintre etapele sale este plină de o amendă sau proceduri legale pentru angajator.

Demiterea trebuie făcută în următoarea ordine:

Conducerea întreprinderii emite un ordin privind reducerea planificată cu cel puțin două luni înainte ca angajatul să fie concediat (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Fiecare dintre salariații care urmează să fie concediați este avertizat personal despre reducerea preconizată și citește textul ordinului împotriva semnării. Cu toate acestea, nu trebuie confundat ordinul de concediere a personalului cu ordinul de concediere. angajat specific- astfel de ordine sunt emise mult mai târziu, când se apropie termenul de concediere.
Angajații care fac obiectul disponibilizării, conducerea societății este obligată să ofere orice altă funcție care întrunește calificările salariatului concediat. De reținut că oferta unui alt loc de muncă nu este o acțiune unică: angajatorul este obligat să-i notifice pe concediați despre locurile de muncă vacante care se deschid la întreprindere până la încetare. contract de munca... Salariatul trebuie fie să accepte oferta și să continue să lucreze într-o altă funcție, fie să refuze - iar refuzul trebuie să fie și consemnat în scris, cu data și semnătura angajatului.
Angajatorul anunță organizația sindicală, dacă aceasta există în întreprindere. Perioada de preaviz este aceeași ca și pentru lucrători, dar în cazul în care este planificată o disponibilizare în masă, sindicatul ar trebui avertizat nu cu două, ci cu trei luni înainte. Această regulă este stabilită prin definiția Curții Constituționale a Federației Ruse. La rândul său, sindicatul trebuie să-și exprime opinia cu privire la concediere în termen de șapte zile. Dacă sindicatul nu este de acord să concedieze lucrători, atunci, conform legii, pozițiile trebuie convenite în termen de trei zile. Dacă, în acest caz, nu s-a ajuns la un acord, angajatorul are dreptul de a concedia lucrătorii, dar sindicatul poate contesta această decizie la Inspectoratul Federal de Muncă (Inspecția Federală a Muncii). Inspectoratul, la rândul său, poate recunoaște concedierea ca nelegală și poate cere reintegrarea concediatului la locul de muncă anterior cu plată. compensareși pentru absenteism forțat. Decizia Inspectoratului Federal de Muncă poate fi atacată de către angajator în instanță.
Pe lângă sindicat, angajatorul avertizează serviciul de ocupare a forței de muncă în același interval de timp (două, în caz de concediere în masă - trei luni).
Dacă în termen de două luni salariatul nu a fost de acord cu niciunul dintre posturile vacante care i se oferă, angajatorul emite ordin de concediere pentru reducerea personalului. Ordinul se emite de obicei conform formularului unificat T-8. În acest caz, angajatul este eliberat Istoria Angajărilor, se plătește salariul pentru zilele lucrate pentru ultima lună de muncă și compensarea zilelor de concediu neutilizate (în funcție de timpul lucrat de la ultima vacanță). Cel mai important lucru este pentru salariat în conformitate cu art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse este plătit indemnizația de concediere... Mărimea acestuia nu este mai mică decât salariul mediu lunar, dar conform unui contract de muncă sau contract colectiv cu angajații, indemnizația poate fi majorată.
Dacă un salariat, după concediere, s-a înscris la bursa muncii, dar nu a fost angajat, fosta întreprindere continuă să-i plătească salariul mediu lunar timp de două luni (dar scăzând indemnizația de concediere deja primită).
Dacă salariatul este de acord, acesta poate demisiona la reducere și înainte de expirarea perioadei de două luni. În acest caz, angajatorul îi plătește, pe lângă indemnizația de concediere, și salariul pentru timpul nelucrat dintre ziua în care a demisionat efectiv și când ar fi trebuit să renunțe conform planului angajatorului. În plus, contractul de muncă sau contractul colectiv poate prevedea și alte beneficii pentru reducerea personalului.

Ordinul privind concedierea planificată pentru concediere - nu mai puțin de două luni înainte;
Avertizare serviciul de ocupare a forței de muncă și organizatie sindicala(dacă este la întreprindere) - nu mai puțin de două luni, în caz de concediere în masă - nu mai puțin de trei.
Termenul limită de plată a salariilor pentru partea lucrată a lunii, compensarea pentru concediul neutilizat și indemnizația de concediere nu este mai târziu de ziua concedierii.
Termeni de plată salariu mediu pentru un salariat înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă, dar neangajat - până la două luni.

Încălcarea acestor termeni poate duce la o amendă pentru întreprinzătorii individuali - până la 50 de salarii minime, pt entitati legale- până la 500 de salarii minime.

Ar putea fi util să citiți: