Aspecte teoretice ale managementului personalului în afacerea restaurantelor. Probleme de management al personalului în domeniul restaurantelor Relevanța managementului personalului în domeniul restaurantelor

Metode de management al personalului restaurantului „Kalinka”

Restaurantul „Kalinka” folosește următoarele metode de management al personalului: administrativ, economic și socio-psihologic.

Metodele administrative sunt utilizate în activitatea lor de către director și director adjunct.

În special, sunt utilizate următoarele metode de influență:

organizatoric – bazat pe funcționarea intern aprobat documente normative reglementarea activitatii personalului. Acestea includ: carta organizației, structura organizatorică și personalul, reglementările privind diviziile, contractul colectiv, fișele postului, regulile regulamente interne

administrative - exprimate sub forma comenzilor, comenzilor, instructiunilor, comenzilor, instructiunilor, instructiunilor, rationalizarea fortei de munca, coordonarea muncii si controlul executiei au ca scop organizarea unui lucru de productie clar, corect, functional si neintrerupt.

managementul producției - aplică măsuri de răspundere angajaților, recuperând de la angajați sau reținând din salariu prejudiciul material suferit de producție (avarie la inventar, încălcări etc.), precum și măsuri disciplinare, anunțând comentarii, mustrări etc. până la retrogradare. și chiar concediere.

Metodele economice sunt folosite în principal de contabili. Printre metodele de impact economic asupra personalului din restaurant, locul principal este ocupat de remunerare, care asigură o legătură între rezultatele muncii și procesul acestuia, reflectă numărul și complexitatea muncii lucrătorilor de diferite calificări.

Metodele de influență psihologică sunt cele mai importante componente ale metodelor de management psihologic. Acestea sintetizează metodele necesare și permise legal de impact psihologic asupra personalului pentru a coordona acțiunile angajaților în procesul activităților de producție în comun. Metodele de influență psihologică utilizate în întreprindere includ: sugestie, persuasiune, implicare, constrângere, condamnare, cerință, interdicție, cenzură, comandă, cerere etc.

Pentru managementul personalului în Kalinka se folosește în principal un model organizațional și administrativ bazat pe constrângere. Acțiunea de control are forma unor directive, ordine de comenzi. Comenzile sunt supuse executării stricte și la timp de către cei cărora le sunt adresate. Impactul managementului este direcționat de sus în jos sub formă de reguli aprobate, planuri directive, rezoluții, instrucțiuni, ordine, ordine. Feedback-ul, mergând de jos în sus, conține în principal informații despre execuția comenzilor. O astfel de politică reduce semnificativ activitatea și inițiativa angajaților.

Introducere

Relevanța cercetării. Afacerea restaurantelor ocupă astăzi unul dintre locurile de frunte în sectorul serviciilor și nu este doar unul dintre specii foarte profitabile activitate economică, dar și una dintre cele mai riscante.

În lupta pentru viabilitatea afacerii de restaurante, restauratorii trebuie să rezolve o serie de probleme. Una dintre cele mai urgente este problema managementului personalul restaurantului, intrucat disponibilitatea unui personal calificat si bine pregatit este una dintre cele mai importante componente ale succesului afacerii de restaurante.Managementul personalului este un domeniu important in viata oricarei intreprinderi, care ii poate creste mult eficienta. Sistemul de management al personalului asigură îmbunătățirea continuă a metodelor de management al personalului folosind realizările științei interne și străine și cea mai bună experiență de producție. (V. Danilova, 2007).

Esența managementului personalului constă în stabilirea unor relații organizatorice, economice, socio-psihologice și juridice între subiect și obiectul managementului. Aceste relații se bazează pe principiile, metodele și formele de influență asupra intereselor, comportamentului și activităților angajaților în vederea maximizării utilizării acestora (E. Agamirova, 2007).

Scopul studiului- studiul procesului de management al personalului la întreprinderile de alimentaţie publică.

Subiect de studiu- Sistem de management al resurselor umane pentru restaurantul fast-food KFC.

Obiect de studiu- restaurant fast-food „KFC”.

Obiectivele cercetării:

1. Luarea în considerare a fundamentelor teoretice ale sistemului de management al personalului la întreprinderile de alimentație publică;

2. Cunoașterea rețelei internaționale de restaurante fast-food „KFC”;

3. Studierea organizării sistemului de management al personalului al fast-food-ului KFC;

4. Luarea în considerare a procesului de certificare a personalului în KFC;

5. Luarea în considerare a sistemului de motivare a personalului la întreprindere;

Metode de cercetare- analiza literaturii științifice și metodologice și a surselor de internet, sondaj

Structura lucrării cursului. Lucrarea este prezentată pe 35 de pagini și constă dintr-o introducere, două capitole, o concluzie și o listă de referințe.

Caracteristicile materialului ilustrativ. Sunt patru tabele în lucrare.

Aspecte teoretice ale managementului personalului în afaceri cu restaurante

Sistem de management al personalului

Managementul personalului restaurantului, precum și managementul personalului din alte domenii de activitate, a trecut prin mai multe etape de dezvoltare în urma schimbărilor economice și sociale din societate.

Inginerul american F. Taylor (1856-1915) este considerat fondatorul școlii de management științific. El a stat la originile creației management modern. (O. Efimova, 2009).

Fondatorii școlii de management științific și-au bazat abordările pe două principii.

Primul este principiul diviziunii verticale a muncii: funcția de planificare ar trebui să fie atribuită managerului, iar funcția de executare a sarcinii ar trebui să fie atribuită angajatului.

Al doilea principiu este principiul măsurării muncii. Esența sa constă în faptul că, folosind observații, măsurători, logică și analiză, administrația poate îmbunătăți multe operațiuni. muncă manuală pentru a realiza implementarea lor mai eficientă. Metode organizare stiintifica forța de muncă a permis reducerea semnificativă a costului vieții muncii, ceea ce a contribuit la o creștere semnificativă a productivității muncii a lucrătorilor.

Având în vedere importanța aplicării în practică a metodelor de organizare științifică a muncii, F. Taylor a formulat noi atribuții ale administrației pe baza acestor metode:

1. Dezvoltarea unei fundații științifice pentru fiecare acțiune individuală în toate tipurile de muncă cu stabilirea unor reguli stricte pentru fiecare mișcare, îmbunătățirea și standardizarea tuturor instrumentelor și condițiilor de muncă;

2. Selectarea atentă a lucrătorilor, formarea, educarea și dezvoltarea ulterioară a acestora în vederea obținerii de muncitori cu înaltă calificare;

3. Cooperarea cu muncitorii în vederea realizării conformării tuturor ramurilor individuale de producție cu principiile științifice elaborate anterior de către administrație, precum și încurajarea obligatorie a lucrătorilor pentru munca accelerată și pentru îndeplinirea exactă a sarcinilor de producție de către aceștia;

4. Repartizarea egală a muncii și a responsabilității între administrație și muncitori (administrația preia acele ramuri de muncă pentru care este mai potrivită).

5. Principalul dezavantaj al sistemului lui F.Taylor este că acesta, în forma sa originală, a fost conceput pentru muncitori disciplinați. Cu toate acestea, pe stadiul prezent dezvoltarea științei și practica managementului personalului, principiile managementului științific sunt încă progresive și relevante. (I. Volkova, 2009).

De remarcat faptul că în prezent nu există abordări generale în management, și mai ales în domeniul managementului personalului - există doar principii generale de management care dau naștere la diferite sisteme de management cu caracteristici proprii unice, întrucât țin cont de anumite valori, particularități ale psihologiei, mentalității etc. .d. Astfel, managerii ruși nu pot folosi un model de management gata făcut, ci trebuie să-și găsească propriile căi și pârghii pentru aplicarea cunoștințelor teoretice și a experienței practice. tari diferite pentru a crea un sistem de management al personalului rusesc cu drepturi depline. Prin urmare, în ultimii ani, în sistemul rus de științe a muncii a apărut o direcție științifică independentă - managementul personalului.

Conceptul de „management de personal” are două aspecte principale - funcțional și organizatoric.

În termeni funcționali, managementul personalului înseamnă următoarele elemente cele mai importante:

Definirea strategiei generale;

Planificarea nevoilor intreprinderii in personal, tinand cont de personalul existent;

Recrutarea, selectia si evaluarea personalului;

Dezvoltarea și recalificarea personalului;

Sistem de avansare în carieră (managementul carierei);

Eliberarea personalului;

Construcția și organizarea muncii, inclusiv definirea locurilor de muncă, legăturile funcționale și tehnologice dintre acestea, conținutul și succesiunea muncii, condițiile de muncă;

Politica privind salariile și serviciile sociale;

Managementul costurilor de personal.

În termeni organizatorici, managementul personalului acoperă toți angajații și toți unități structuraleîn întreprindere, care sunt responsabili de lucrul cu personalul.

Astfel, scopul politicii de management al personalului unei întreprinderi sau organizații este de a asigura reînnoirea și păstrarea în timp util a componenței cantitative și calitative a personalului și dezvoltarea acestuia în conformitate cu nevoile întreprinderii, cerințele legislației în vigoare și starea piata muncii.

Principalele sarcini pe care le rezolvă sistemul de management al personalului sunt:

Asigurarea angajării efective a personalului;

Crearea unor condiții de muncă atractive și sigure;

Organizarea premiselor pentru pregătirea avansată și creștere profesională muncitorii;

Elaborarea de măsuri și criterii pentru o evaluare justă a calităților profesionale ale personalului în vederea stabilirii unor salarii decente în conformitate cu rentabilitatea fiecărui angajat specific

Organizarea unor relatii optime de productie pentru o rezolvare simpla si eficienta a problemelor de munca;

Formarea unui mediu social pentru muncă și recreere a personalului.

La formarea unei strategii de management al personalului este necesar să se țină cont de prevederile strategiei întreprinderii adoptate de conducerea acesteia, care presupune:

Definirea obiectivelor managementului personalului.

La luarea deciziilor în domeniul managementului personalului trebuie să fie luate atât aspectele economice (strategia de management al personalului adoptată), cât și nevoile și interesele angajaților (salarii decente, condiții de muncă satisfăcătoare, oportunități de dezvoltare și realizare a abilităților angajaților etc.). luat in considerare.

Formarea ideologiei și a principiilor munca de personal.

Asigurarea eficienței economice în domeniul managementului personalului înseamnă folosirea personalului pentru atingerea obiectivelor activitate antreprenorialăîntreprinderi cu resurse de muncă limitate corespunzătoare întreprinderii. Eficiența socială este asigurată prin implementarea unui sistem de măsuri care vizează satisfacerea așteptărilor, nevoilor și intereselor socio-economice ale angajaților întreprinderii.

Structura funcțională a serviciului de management al personalului este determinată de natura și dimensiunea organizației, precum și de caracteristicile produselor (Fig. 1).

Fig.1.

Serviciul de management al personalului poate include unități precum: departamentul de personal, departamentul de pregătire, departamentul de muncă și salarii, departamentul dezvoltare socialași alte secții de infrastructură socială, departamentul de protecție și siguranță a muncii, laborator de sociologie, departament de securitate mediu inconjurator, departament juridic, departament organizare, producție și management a muncii. Fiecare dintre departamentele de mai sus are propriile sale scopuri și obiective. Cu toate acestea, având în vedere dezvoltarea generală afaceri rusești ca introducerea tehnologiilor de management occidentale care au fost încercate și testate de practică și timp, se poate observa că în domeniul restaurantelor, soluționarea problemelor legate de management și management personal este cel mai adesea apanajul primelor persoane, administratorilor, dar nu profesionisti. (A. Antsupov, 2008).

Cuvinte cheie

METODE / MANAGEMENTUL PERSONALULUI / AFACERI DE CATERING/ CERCETARE / ÎNTREPRINDERI / METODE / MANAGEMENTUL PERSONALULUI / AFACERI RESTAURANTE / CERCETARE / ÎNTREPRINDERI

adnotare articol științific despre economie și afaceri, autor al lucrării științifice - Karpova Maria Igorevna, Sultaeva Natalya Leonidovna

Politică afaceri cu restaurante cuprinde mai multe zone. În măsura în care afaceri de catering creat de oameni și pentru oameni, apoi politică managementul personalului este direcția principală și trebuie să respecte pe deplin conceptul de dezvoltare a restaurantului. Managementul personalului la întreprinderile de restaurante se realizează prin utilizarea unui complex de anumite metode de management. Din moment ce metodele managementul personaluluiîn afaceri cu restaurante sunt interconectate între ele, apoi formează un sistem de lucru cu personalul, în care, atunci când una dintre metode este schimbată, au loc schimbări în toate celelalte sarcini funcționale și responsabilități asociate acesteia. Alegerea metodelor managementul personalului este determinată de competența managerului de restaurant, abilitățile sale organizatorice, experiența managerială, precum și cunoștințele în domeniul psihologiei sociale și teoriei managementului. Subiectul articolului este cercetarea metode moderne managementul personaluluiîn afaceri cu restaurante. Subiectul cercetării îl reprezintă metodele managementul personaluluiîn afaceri cu restaurante. Obiectul studiului este afaceri de catering. Scopul studiului este de a analiza metodele moderne managementul personaluluiîn afaceri cu restaurante. Analiza ipotezelor de cercetare a metodelor tradiționale (de bază, de bază, fundamentale) și inovatoare (moderne). managementul personaluluiîn afaceri cu restaurante. adică a cercetat metodele tradiționale managementul personalului, a identificat metode inovatoare care vizează dezvoltarea inteligenței practice a managerilor de restaurante. Baza metodologică a fost utilizarea unor astfel de metode de studiu a cunoașterii, generalizarea științifică, analiza comparativă, metoda sistem-structurală. Rezultatele studiului sunt importante pentru dezvoltarea muncii cu personalul din afacerea restaurantelor. Ele pot fi aplicate în practică managementul personalului orice restaurant. Direcțiile viitoare de cercetare vor fi studiul principiilor moderne managementul personalului pe exemplul întreprinderilor afaceri cu restaurante.

Subiecte asemănătoare lucrări științifice despre economie și afaceri, autor de lucrări științifice - Karpova Maria Igorevna, Sultaeva Natalia Leonidovna

Modelarea propunerii de valoare a angajatorului în contextul tipului de cultură organizațională
2019 / Yakimova Zoya Vladimirovna, Tsareva Natalya Alexandrovna, Zhuk Anastasia Evgenievna
Diversificarea personalului în restaurantele moderne
2012 / Zhilina Tatyana Sergeevna
Abordări inovatoare ale managementului personalului din complexurile hoteliere și de restaurante
2015 / Polina G. Nikolenko, Iulia Semenovna Klyueva
Personal din afacerea restaurantului
2010 / Shumsky I. N.
Analiza factorilor care afectează eficiența muncii personalului
2018 / Solovieva Olga Vsevolodovna, Kuzminov Valery Vladimirovich, Gantseva Lyudmila Valentinovna
Influența conflictelor interpersonale asupra sistemului de management al personalului din afacerea restaurantelor și caracteristicile soluționării acestora în acest domeniu
2015 / Svetlana Kanzychakova
Influența sistemului de management al personalului asupra competitivității întreprinderilor din industria ospitalității
2018 / Lustina Tatyana Nikolaevna, Panova Alexandra Georgievna, Suslova Irina Alexandrovna
Reprezentarea inovațiilor în domeniul restaurantelor ca factor de dezvoltare a economiei experienței
2019 / Solomina Irina Yurievna
Tehnologii inovatoare de recrutare în întreprinderile mici și mijlocii
2016 / Mukhoryanova Oksana Anatolyevna, Savcenko Irina Petrovna, Bogușevici Elena Vasilievna
Potenţialul motivaţional ca obiect al managementului în organizaţii
2015 / Karpovich A.P.

Cercetarea metodelor moderne de management al personalului în restaurante

Politica afacerii de restaurante include mai multe domenii. Întrucât afacerea cu restaurante este creată de oameni și pentru oameni, politica de management al personalului este direcția principală și trebuie să respecte pe deplin conceptul de dezvoltare a restaurantelor. Managementul personalului la întreprinderile de restaurante se realizează prin utilizarea unui set de anumite metode de management. Întrucât metodele de management al personalului din domeniul restaurantelor sunt interconectate între ele, ele formează un sistem de lucru cu personalul, în care, la schimbarea uneia dintre metode, există modificări în toate celelalte sarcini și sarcini funcționale asociate. Alegerea metodelor de management al personalului este determinată de competența Managerului restaurantului, abilitățile sale manageriale, experiența managerială, precum și cunoștințele în domeniul psihologiei sociale și teoriei managementului. Tema articolului este studiul metodelor moderne de management al personalului în domeniul restaurantelor. Subiectul cercetării îl reprezintă metodele de management al personalului în afacerea restaurantelor. Obiectul studiului este afacerea cu restaurante. Scopul studiului este de a analiza metodele moderne de management al personalului în domeniul restaurantelor. Ipoteza studiului este analiza metodelor tradiționale (de bază, de bază, fundamentale) și inovatoare (moderne) de management al personalului în afacerea restaurantelor. Adică, metodele tradiționale de management al personalului sunt, sunt definite metode de investigare inovatoare care vizează dezvoltarea inteligenței practice a managerilor de restaurante. Baza metodologică a fost utilizarea unor astfel de metode de cercetare cognitivă, generalizare științifică, analiză comparativă, metoda sistem-structurală. Rezultatele studiului sunt importante pentru dezvoltarea muncii cu personalul din domeniul restaurantelor. Ele pot fi aplicate în activități practice de management al personalului oricărui restaurant. Direcțiile de cercetare viitoare vor fi studiul principiilor moderne de management al personalului pe exemplul afacerii restaurantelor.

În ciuda faptului că restaurantul Tinkoff funcționează pe piață de mult timp, pot fi identificate o serie de probleme în domeniul managementului personalului. Aceasta este, în primul rând, o problemă care este caracteristică întregului sistem al afacerii de restaurante - fluctuația personalului (Fig. 2). Figura prezintă date privind fluctuația personalului pentru fiecare trimestru al anului 2009.

Fig.2. Date privind fluctuația personalului la restaurantul Tinkoff pentru 2009

Diagrama arată clar că fluctuația principală a personalului are loc în rândul lucrătorilor din servicii: 31 au demisionat în primul trimestru, 38 - în al 2-lea, 34 - în al 3-lea, 32 - în al 4-lea.

După analizarea rapoartelor lunare privind eliberarea personalului restaurantului „Tinkoff” pentru anul 2009, s-a constatat că fluctuația de personal este cea mai pronunțată în rândul ospătarii.

De asemenea, pe baza analizei rapoartelor lunare, s-a constatat ca majoritatea angajatilor pleaca in primele luni de munca.

Pentru a identifica motivele concedierii personalului de contact, a fost elaborat un chestionar, care include o serie de întrebări:

1. Salariile mici.

2. Nemulțumiri față de regim și condițiile de muncă.

3. Lipsa garanțiilor sociale.

4. Lipsa unui sistem de adaptare.

5. Lipsa perspectivelor de dezvoltare profesională.

6. Nemulțumirea față de atitudinea conducerii companiei față de angajați în general.

7. Concepție greșită despre muncă.

8. Depărtarea muncii față de locul de reședință.

9. Dificultăţi în relaţiile cu echipa.

10. Nu a trecut de certificare.

11. Lipsa de stabilitate.

12. Imposibilitatea îmbinării muncii cu studiul.

13. Alte motive.

La concediere, fiecărui angajat i s-a cerut să completeze un chestionar - pune un punct în fața motivului care l-a determinat să renunțe. La analiza acestor chestionare, s-a relevat că principalele motive ale concedierii au fost:

Lipsa perspectivelor de carieră - 65%;

Lipsa unui sistem de adaptare - 34%;

Nemulțumiri față de regim și condiții de muncă - 7%;

Concepție greșită despre muncă - 5%;

Depărtare de muncă de la locul de reședință - 4%;

Nu a trecut certificarea - 4%;

Dificultăți în relațiile cu echipa - 1%.

De asemenea, este de remarcat faptul că 21% dintre respondenții la itemul „Alte motive” au indicat că „a devenit neinteresant să lucrezi”.

Este ușor de observat că practic toate motivele de mai sus se referă, în primul rând, la competența serviciului de management al personalului. Și asta indică o altă problemă în sistemul de management al personalului al restaurantului - lipsa de eficiență a serviciului de management al personalului (Tabelul 3).

Tabelul 3

Dezavantaje ale sistemului de management al personalului din restaurantul Tinkoff


	Caracteristica defectului
1. Structura sistemului	Claritate insuficientă a distribuției atributii functionaleîn domeniul managementului personalului între managerul de personal şi şefii de departamente. Lipsa de participare a managerului HR la procesul de adaptare, instruire, planificare a carierei angajaților.
2. Recrutare	Schema standard de desfășurare a interviurilor cu solicitanții (în special pentru postul de chelner). Atenție insuficientă la caracteristicile personale ale solicitanților (capacitatea de a îndeplini anumite funcții, trăsături de caracter, trăsături de atenție și memorie etc.), care determină în mare măsură succesul îndeplinirii sarcinilor de serviciu și interacțiunea cu ceilalți.
3. Sistem de formare și dezvoltare a personalului	Ineficiența creării unei rezerve externe, întrucât din momentul în care solicitantul este inclus în rezervă și este angajat, trece o perioadă destul de mare de timp, iar solicitantul dorit este deja angajat într-o altă organizație. Nu se folosește posibilitatea creșterii calitative (personale) a angajaților, ceea ce presupune crearea de oportunități de manifestare a inițiativei și dezvoltarea abilităților fiecărui angajat individual înscris în rezerva internă. Adică nu există programe de dezvoltare pentru dezvoltarea carierei angajaților
4. Motivația muncii	Absența unor programe de stimulare nematerială pentru angajați, și anume dezvoltarea loialității, „atașamentului emoțional” față de organizație.

Astfel, din sistemul de management al personalului existent într-un restaurant lipsește un element foarte important care asigură eficacitatea sistemului – așa-numitul „factor uman”. Conducerea restaurantului folosește o abordare „tehnică” a managementului personalului. Rezultatul este asigurat prin respectarea strictă a personalului cu caracteristicile tehnice (funcționale) (nivel de calificare, vârstă, vechime, studii) și utilizarea controlului în toate etapele sistemului de management al personalului.

Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse

Stat instituție educațională superior învăţământul profesional

INSTITUTUL TEHNOLOGIC DE SERVICII SI TURISM ROSTOV (filiala)

Sudul Rusiei universitate de stat economie și servicii (RTIST GOU VPO „YURGUES”)

Departamentul Turismului și Industria Ospitalității

LUCRARE DE CURS

Subiectul „Sistemul de management al resurselor umane în afacerea restaurantelor”

la disciplina „Organizarea alimentaţiei în staţiune şi complexe hoteliere»

Dezvoltat de M.I. Pukhkalo

Şeful art. profesorul I.M. Komarnitsky

ROSTOV-PE-DON 2012

INTRODUCERE

În stadiul actual de dezvoltare a relațiilor de piață, principalul factor determinând eficacitatea activitate economicăîntreprinderilor de pe piață este disponibilitatea forței de muncă cu înaltă calificare.

Activitățile legate de organizarea și prezentarea serviciilor de alimentație publică ocupă unul dintre locurile de frunte în sectorul serviciilor și reprezintă unul dintre tipurile de activitate economică foarte profitabile. Experții notează că afacerea locală a restaurantelor are perspective semnificative de creștere. Acest lucru este dovedit în special de faptul că atrage un număr mare de investitori din diverse domenii de afaceri, în special în orașe mari precum Moscova.

Cu toate acestea, în domeniul restaurantelor, ponderea întreprinderilor neprofitabile rămâne ridicată, ceea ce se datorează în primul rând manifestării riscurilor de producție și financiare, a căror sursă este lipsa de personal calificat, fluctuația mare a personalului și potențialul scăzut de management al întreprinderilor.

Analiză de ultimă oră resursele umane ale întreprinderilor din domeniul restaurantelor arată că problema evaluării, utilizării raționale și reproducerii lor efective devine primordială.

Specificul pieței ruse în general și al pieței restaurantelor, în special, afectează posibilitatea utilizării diferitelor tehnologii și metode de management al personalului în procesul de îmbunătățire a activităților de management al personalului la întreprinderile de afaceri de restaurante din Moscova.

Trebuie remarcată lipsa suportului informațional care apare atunci când managerii de restaurante încearcă să introducă tehnologii de management occidentale în sistemul de management al întreprinderilor de afaceri din restaurantele din Rusia.

Astfel, sarcina dezvoltării unor astfel de tehnologii de management al personalului care, pornind de la experiența mondială de management, ar avea în vedere Specific rusescși caracteristicile activităților întreprinderilor din domeniul restaurantelor și au fost, de asemenea, fezabile în practică.

Scopul lucrării de curs este de a dezvolta științifice, metodologice și sfaturi practice privind aplicarea principiilor si metodelor teoriei management strategicși, în special, teoria controlului prin resurse umane pentru a crea un sistem eficient de management al personalului la întreprinderile din domeniul restaurantelor.

În conformitate cu acest scop, termen de hârtie Au fost stabilite și rezolvate următoarele sarcini:

) să exploreze esența socio-economică a activităților de management al personalului pe baza concepte moderne;

) identifică factorii care determină specificul activităților de management al personalului la întreprinderile din domeniul restaurantelor;

Obiectul studiului îl reprezintă întreprinderile restaurantelor din Moscova.

Subiectul studiului îl constituie relațiile organizaționale și economice care apar la întreprinderile din domeniul restaurantelor în procesul de îmbunătățire a sistemului de management al activităților lor.

Semnificația practică a studiului constă în elaborarea recomandărilor științifice, metodologice și practice și este determinată de conformitatea acestora cu nevoile moderne ale organizațiilor din domeniul restaurantelor în îmbunătățirea managementului personalului și creșterea eficienței acestuia, ceea ce face posibilă utilizarea lor în practica economica.

CAPITOLUL 1. FUNDAMENTE TEORETICE ALE MANAGEMENTULUI HR

1 ESENȚA ECONOMICĂ A ACTIVITĂȚILOR DE MANAGEMENT HR

managementul afacerii restaurantelor alimentare

În stadiul actual de dezvoltare a științei managementului, o întreprindere, fiind un sistem integral de producție și economic, poate fi reprezentată ca un ansamblu al elementelor sale constitutive (subsisteme) interconectate (interacționând) între ele. Numărul unor astfel de subsisteme poate fi diferit, dar aproape toți autorii evidențiază componenta de personal ca parte integrantă a sistemului de management.

Managementul personalului (personalului) este un tip specific de activitate de conducere, al cărui obiect este o echipă de muncitori - personal.

În ultimii ani, alte concepte au fost utilizate pe scară largă în literatura și practica științifică: managementul resurselor de muncă, managementul muncii, managementul personalului, managementul resurselor umane, managementul factorului uman, politica de personal, munca personalului etc., într-un fel sau altul legat de munca unei persoane, managementul comportamentului său în producție.

„Managementul personalului este un domeniu de activitate, ale cărui elemente cele mai importante sunt determinarea necesarului de personal, atragerea de personal, angajarea în muncă, eliberarea de dezvoltare, controlul personalului, precum și structurarea politicii de muncă, salarizare și servicii sociale, politica de participare la succes. , managementul costurilor cu personalul și managementul angajaților."

Astfel, principalul lucru care alcătuiește esența managementului personalului este un impact sistematic, organizat sistematic, cu ajutorul măsurilor organizatorice, economice și sociale interdependente asupra procesului de formare, distribuție, redistribuire a muncii la nivelul întreprinderii, asupra creării condițiilor. pentru utilizarea calităților muncii unui angajat (forța de muncă) pentru a asigura funcționarea eficientă a întreprinderii și dezvoltarea cuprinzătoare a angajaților săi.

2 PROBLEME ALE MANAGEMENTULUI HR ÎN AFACEREA RESTAURANTELOR

Probleme - Munca în domeniul restaurantului este percepută de personal ca fiind temporară. Unii tineri se gândesc: cât timp poți lucra în domeniul alimentației? Oricum nu vei putea face o carieră acolo. Drept urmare, ei ating un obiectiv temporar - de exemplu, acumulează bani pentru a-și plăti studiile și pleacă.

Tineret. Foarte des, fetele și băieții tineri sunt obligați să lucreze într-un restaurant nu doar ca ospătari, ci și ca administratori. Lipsa experienței de viață necesare, lipsa unei abordări serioase, lipsa maturității - dau naștere uneori la probleme în managementul personalului.

O întâmplare frecventă pentru un restaurant - oamenii cu o viață neliniștită, cu o viață neliniștită, merg la o instituție de clasă joasă și mijlocie. Instituțiile de înaltă clasă, de exemplu, pot solicita persoane cu studii superioare sau cu o experiență vastă de muncă și acestea ezită să-și ofere candidatura acolo. Tineri care nu au putut ajunge educatie inalta merg adesea să lucreze în industria restaurantelor. Ca urmare, din viața neliniștită, din faptul că la sfârșitul lunii trebuie să plătești un apartament închiriat, că sunt probleme cu părinții tăi acasă și așa mai departe, starea de spirit a chelnerului scade, ceea ce înseamnă că serviciul lui nu mai este la înălțime.

Oamenii care au principii, standarde morale și concepte de onestitate și decență pur și simplu nu au un loc de muncă în alimentația publică. Ei merg acolo pentru bani ușori.

În Rusia, prestigiul profesiei de ospătar, hostess, barman este încă în discuție. Dacă munca ca manager este prestigioasă, atunci munca ca ospătar poate fi percepută ca umilitoare, atât de angajat însuși, cât și de prietenii și rudele acestuia. Memoria „slugilor și slujitorilor” este încă vie la noi.

Lipsa educației profesionale. Găsirea unui manager, ospătar, barman pregătit profesional și bun este greu. Și în domeniul restaurantelor, formarea este foarte importantă. Atunci când recrutați și proiectați un program de internship, acest lucru ar trebui să fie luat în considerare.

Angajații cu experiență care vin după ce au lucrat mult timp într-o altă instituție. Deși experiența și profesionalismul lor nu pot fi puse la îndoială, de obicei nu prind rădăcini într-un nou loc de muncă, deoarece și-au dezvoltat deja propriile reguli, propriul cod și propriile obiceiuri în afacerea cu restaurante. Este greu de reînvățat, mai ales dacă instituția actuală este mai mică decât nivelul locul anterior locuri de muncă.Aceste dificultăți în recrutare există, dar asta nu înseamnă că trebuie să cădem în pesimism. Cunoscând problemele managementului personalului, putem face tot posibilul pentru a le reduce gravitatea. Mai ales în puterea noastră de a reduce fluctuația personalului, care afectează foarte mult munca întregii întreprinderi.

CAPITOLUL 2. METODE DE MANAGEMENT A PERSONALULUI

1 OBIECTIVE ŞI METODE PENTRU IMPLEMENTAREA MANAGEMENTULUI HR

Obiectivele managementului personalului unei întreprinderi (organizații) sunt:

) creşterea competitivităţii întreprinderii în condiţiile pieţei;

) creșterea eficienței producției și a muncii, în special, obținerea profitului maxim;

) oferind mare eficienta sociala functionarea echipei.

Sarcinile serviciului de personal sunt direcțiile de lucru a personalului, prezentate în scopul lucrului cu personalul, precizate ținând cont de condițiile specifice de existență a firmelor.

Mecanismul de control este un sistem de controale, mijloace și metode care vizează satisfacerea nevoilor întreprinderii în forța de muncă în cantitatea, calitatea și într-un anumit timp necesar.

Obiectivele managementului sunt atinse prin implementarea anumitor principii și metode. Principiile care stau la baza management eficient personalul este atât general (științific, planificat, integrat (sistematic), continuitate, normativitate, eficiență, interes, responsabilitate etc.), cât și privat (respectarea funcțiilor manageriale cu obiectivele de producție, individualizarea muncii cu personalul, democratizarea muncii cu personalul , informatizarea muncii personalului, asigurarea unui nivel suficient al acesteia pentru luarea deciziilor în cunoștință de cauză, selectarea personalului ținând cont de compatibilitatea psihologică etc.), pot exista și principii speciale și separate (pentru un anumit angajat).

Principiile moderne ale managementului organizației includ:

Combinația optimă de centralizare și descentralizare în management - repartizarea competențelor de adoptat decizii de management după nivelul piramidei de management. De exemplu, decizii centralizate – determinarea obiectivelor și strategiei de dezvoltare a companiei în ansamblu; descentralizat - Managementul operational la nivelul șefului de departament, senior manager, manager etc., adică transferul dreptului de a lua o decizie la nivelul operațional al conducerii. Când vine vorba de centralizare și descentralizare în management. Este important să combinați cu pricepere unitatea de comandă (plinătatea puterii necesare pentru luarea deciziilor) și colegialitatea (luarea deciziilor împreună cu echipa).

Optimitate, rentabilitate - luați decizii cu o evaluare obligatorie a rentabilității, rentabilității pentru orice sistem.

Scopul managementului - orice acțiune managerială este în mod necesar asociată cu o orientare către atingerea scopului.

Complexitate - luarea în considerare și soluționarea problemelor de management în interconectare și integritate.

Democratizarea managementului. Acest principiu se bazează pe organizatie corporativa proprietate.

Eficiența oricărei organizații comerciale depinde direct de metodele de management.

În prezent, în literatura științifică, sunt dezvăluite și aplicate în practică trei grupe de metode de management: administrative (organizaționale sau organizatorice și administrative); economice şi socio-psihologice. Aceste grupuri de metode de management sunt cel mai adesea văzute ca complementare unele cu altele. Anexa 1.

Metodele economice sunt metode de management bazate pe legi economice obiective și pe interesele societății. Prețurile au un impact asupra profitului, care la rândul său afectează valoarea fondurilor organizației, inclusiv fondurile de stimulente, salariile. Un studiu de fezabilitate vă permite să evaluați eficiență economică, identifică sursele acesteia, calculează coeficienții de eficiență economică. În plus, vă permite să identificați tendințele pozitive și negative și să creați în avans condiții pentru dezvoltarea fenomenelor pozitive și prevenirea celor negative, face posibilă evaluarea eficienței economice a furnizării de servicii, producției de produse, tehnologii, etc.

Metodele organizatorice - administrative sunt un plus necesar la metodele economice. Aceste metode reglementează termenii de execuție și cercul de persoane responsabile pentru fiecare domeniu de lucru, precum și forme specifice de control asupra execuției.

Acestea includ:

) metoda impactului organizatoric. Include:

metoda de reglementare organizatorică6 determină limitele managementului la fiecare nivel de conducere.

metoda de raționalizare organizațională: vă permite să creați sisteme de diferite standarde (organizaționale, tehnice, economice, standarde de sistem de management, standarde de informații)

metoda de instruire organizațională: vă permite să răspundeți la întrebarea cum să îndepliniți o funcție, adică determină procedura și acționează ca fișe de post, instrucțiuni;

) metodă de influență administrativă, utilizată în cazul abaterilor de la metodele planificate de efectuare a lucrărilor. Fiecare impact organizatoric trebuie suplimentat de un impact administrativ, fara de care nu poate obtine forta juridica.

Clasificarea metodelor de management ar trebui să se bazeze pe o altă caracteristică - gradul de libertate al obiectului managementului în legătură cu influența subiectului asupra acestuia. Un individ ca obiect de control poate avea următoarele grade de libertate:

a) libertate limitată, în care subiectul controlului obligă obiectul dependent să îndeplinească planuri sau sarcini;

b) libertatea motivațională, în care subiectul conducerii trebuie să găsească motive rezonabile care să încurajeze obiectul conducerii să îndeplinească planuri sau sarcini;

c) un grad înalt de libertate, în care subiectul controlului trebuie, folosind logica și psihologia, să formeze o metodă de influențare a unui obiect de control relativ independent, concentrându-se pe studiul portretului psihologic al persoanei controlate și a tendinței acestuia. dezvoltare. Pentru obiectul de control în acest caz, satisfacerea nevoilor fiziologice primare nu este o prioritate, pentru el satisfacerea nevoilor superioare (realizarea de sine, exprimarea de sine) este mai importantă.

Pe baza gradelor de libertate considerate ale obiectului, se recomandă împărțirea metodelor de management în trei grupe: constrângere, motivație, persuasiune. O descriere comparativă a acestor metode este dată în Anexa 2.

Caracteristicile metodelor de management prezentate în Anexa 2 sunt agregate, reflectând predominanța sau prioritatea unei anumite caracteristici pentru un anumit grup de metode. Noutatea tabelului prezentat constă în abordarea sistematică a problemei. O analiză a conformității caracteristicilor unui anumit sistem de control cu recomandările prezentate în tabel va face posibilă găsirea „gâturilor de sticlă” în acest sistem.

Raportul rațional al metodelor de constrângere, stimulare și persuasiune este aproximativ următorul: 4:4:2. Să explicăm de ce.

Metode de constrângere - substanța managementului. Calitatea proastă a substanței - legi și reglementări - va duce la o calitate slabă a componentelor ulterioare ale sistemului de control. Dacă ideologia, politica, dreptul nu au o justificare cuprinzătoare, atunci economia și psihologia nu vor face nimic în dezvoltarea oricărui sistem. Substanța managementului trebuie să fie de cea mai înaltă calitate.

Metodele de stimulare vizează economisirea resurselor, îmbunătățirea calității și competitivității bunurilor și serviciilor, a infrastructurii, a calității vieții populației în conformitate cu ideologia și politica de dezvoltare a acestui sistem. Substanța metodelor de stimulare este optimizarea unei decizii de management și motivarea personalului pentru implementarea acesteia. Aceasta este foarte munca grea, a cărui calitate determină eficiența sistemelor. În condiţiile relaţiilor de piaţă, concurenţa obligă investitorii şi statul să optimizeze deciziile şi motivele pentru a îmbunătăţi calitatea vieţii populaţiei. Prin urmare, rolul metodelor de stimulare în gestionarea eficienței obiectelor este estimat la aproximativ 40% din totalitatea factorilor de eficiență.

Metodele de persuasiune în management se bazează pe studiul portretului psihologic al unei persoane, a motivației nevoilor sale, care constituie nevoi fiziologice, spirituale și sociale. Structura și volumul nevoilor sunt determinate de natura, educația, poziție socialăși valorile personale. Pentru a gestiona cu succes oamenii, trebuie să-i cunoști bine. Metodele de persuasiune sunt aplicate pentru a controla obiecte cu un grad ridicat de libertate, ceea ce face sarcina și mai dificilă. Este mai ușor să ordonezi sau să dai stimulente economice decât să convingi. Pentru a convinge cu pricepere un angajat de necesitatea îndeplinirii unei sarcini cu înaltă calitate, la timp și la cel mai mic cost, subiectul managementului ar trebui să cunoască atitudinile psihologice ale individului ca obiect al managementului.

Cu toate acestea, există mult mai mulți factori și condiții care determină calitatea și eficacitatea deciziilor manageriale decât factorii portretului psihologic al unei persoane, care ar trebui ghidați (luați în considerare) la luarea și implementarea deciziilor. Prin urmare, „ponderea” metodelor de stimulare este aproximativ de două ori mai mare decât „ponderea” metodelor de persuasiune.

Managementul strategic trebuie să formuleze corect (rațional, eficient) toate cerințele strategice pentru toate domeniile companiei. Este imposibil să obții rezultate finale de înaltă calitate cu o strategie de proastă calitate. În plus, la formularea cerințelor, trebuie luate în considerare toate legile și legile economice ale organizației, abordările și principiile științifice, metodele și mijloacele de realizare a scopului.

Dacă liderul, folosind metodele de constrângere, incitare și persuasiune, nu este capabil sau nu dorește să implementeze principiile conducerii de succes, atunci echipa și sistemul în ansamblu nu vor fi niciodată competitive.

Vectorul atingerii unei competitivitati ridicate, in principiu si in general, ar trebui sa vina initial de la lider. Componentele competitive parțiale nesistematice nu pot determina competitivitatea sistemului în ansamblu. Din păcate, unii lideri, poate din cauza lipsei de profesionalism și a lipsei de gândire strategică, așteaptă inițiative de jos.

Principiile managementului personalului ca punct de plecare al teoriei trebuie să îndeplinească cerințele de consistență, complexitate și alte abordări științifice ale managementului. Principiile managementului personalului disponibile în literatura educațională și metodologică sunt prea simplificate (din vremea lui A. Fayol).

În condiţiile formării relaţiilor de piaţă, rolul metodelor psihologice de management al personalului este în creştere. Prin urmare, ar trebui să începeți să studiați parametrii portretului psihologic al unei persoane și să luați decizii ținând cont de acești parametri.

Metodele alternative acceptate în prezent de management al personalului - administrativ, economic și socio-psihologic - ar trebui înlocuite cu metode de constrângere, incitare și persuasiune, care sunt construite pe gradul de libertate individuală, al căror raport este determinat de condiții.

CAPITOLUL 3. METODE DE MANAGEMENT A PERSONALULUI PE EXEMPLU DE RESTAURANT „X.O.”

1 PRINCIPALELE CARACTERISTICI ALE RESTAURANTULUI "X.O."

"H.O." acel restaurant în stilul unei cabane franceze a fost numit cele mai scumpe băuturi dintr-un motiv. Nu e vorba de preț, ci de calitate. restaurantul "X.O." este situat pe teritoriu centru de divertisment„Temernitsky”.

Programul restaurantului de la 1200 la 2400. Servicii suplimentare oferite complex de divertisment, sunt: băi, saune, o piscină, un hotel, iar restaurantul în sine se angajează cu organizarea de servicii, rezervarea locurilor și meselor pentru o anumită perioadă, deservirea nunților, banchetelor etc., organizarea de petreceri tematice, baluri, apelarea unui taxi. , oferind utilizarea comunicațiilor telefonice. Seara, restaurantul organizeaza un spectacol muzical. În holuri sunt date locuri speciale dans. În plus, ar trebui să țineți cont de dorințele clientului pentru producerea de preparate la vedere.

Meniul restaurantului X.O. este semnul distinctiv al restaurantului. Prin urmare, la compilarea acestuia, este necesară diversificarea materiilor prime și a produselor utilizate pentru prepararea unei game largi de produse culinare și băuturi folosind diferite căi prelucrare culinară.

Meniul restaurantelor de lux se distinge printr-o abundență de preparate la comandă și de semnătură. Cantitatea și rafinamentul preparatelor îl deosebesc de meniul altor unități de catering.

În restaurantul „X.O.” include mâncăruri din produse precum miel, vițel, carne de pasăre, pește, legume, proaspete și marinate. În plus, bucătăria franceză se remarcă prin utilizarea largă a diverselor fructe de mare: somon, păstrăv, midii, creveți etc.; sunt o componentă necesară a preparatelor din restaurantul nostru.

Dacă vorbim separat despre primele feluri, atunci cele mai populare sunt supele cremă cu șampioane, un cocktail de mare și brânza.

Dintre felurile secunde preferă creveții tigru în sos pesto, foie gras cu mure.

O caracteristică a bucătăriei franceze este utilizarea vinului de struguri, a lichiorului sau a coniacului în pregătirea atâtor feluri de mâncare. Adesea vinul este afectat semnificativ de intemperii, alcoolul vinului se evapora si compozitia care ramane dupa evaporare confera preparatului un gust foarte interesant si o aroma placuta. Vinul nu este folosit doar pentru gătit, ci este și componenta principală a marinatelor pentru pește și carne.

Vinul francez este o mândrie națională și o băutură preferată la masă.

La sediul comercial al restaurantului "X.O." includ etaje comerciale cu săli de distribuție, săli de banchet, holuri de intrare. Grupul de spații de vânzare cu amănuntul include, de asemenea, o casierie, camere de utilitate - service și spălat vesela.

Prima și cea mai completă impresie a restaurantului se formează la intrare Elementele de informare afectează psihicul, emoțiile oaspetelui, starea lui de spirit. În funcție de gradul de primire a personalului, începând cu portarul și însoțitorul de vestiar, se face prima impresie asupra nivelului de servicii din acest restaurant.

La intrarea în restaurant, vă atrage atenția un șemineu mare alb în stilul provencenței franceze. La planificare țin cont de numărul de locuri din sală; dotați garderoba cu umerase metalice speciale pentru haine, precum și dulapuri pentru genți, serviete. Starea camerelor de toaletă trebuie să respecte cu strictețe cerințe precum: curățenie impecabilă, ventilație bună, iluminare puternică. Acestea trebuie alimentate cu apa calda si rece, prevazute cu sapun si hartie igienica, oglinzi.

acest hol luxos: cu tavane înalte, mese rotunde servite magnific, scaune drapate în țesătură satinată și canapele confortabile, o scenă și un șemineu improvizat în care ardeau lumânări nerealist de mari

Separat, în grupa spațiilor de vânzare cu amănuntul se disting vesela de serviciu și spălat. Sala de service este echipata pentru depozitarea si eliberarea ospatarilor a vaselor, tacamurilor si lenjeriei. Este echipat cu dulapuri speciale și rafturi separat pentru tacâmuri, porțelan și sticlărie. Camera de spălat este dotată cu băi și mașini de spălat vase speciale, precum și suporturi pentru vase curate etc. Atunci când planificați camera de spălat, este necesar să se țină seama de locația acesteia în raport cu distribuirea și podeaua comercială(ar trebui să fie cât mai convenabil pentru colectarea și livrarea vaselor).

Principalul spațiu comercial este sala restaurantului. Una dintre principalele cerințe pentru amenajarea sălii este o organizare clară a conexiunii sălii cu spatii industriale, spălătorie, baruri. Sala de servire poate comunica cu aceasta prin două arcade: printr-una dintre ele, ospătarii intră în hol cu vasele primite, prin cealaltă merg la distribuție. Încăperea înainte de distribuire ar trebui să fie suficient de spațioasă pentru a crea condiții bune pentru munca ospătarilor.

De mare importanță în planificarea sălii restaurantului și a altor spații comerciale este interiorul acestora; creează un mediu propice unei conversații distractive sau liniștite. Un interior frumos, proiectat cu gust oferă o atmosferă confortabilă și confortul necesar, contribuie la educarea gustului estetic al vizitatorilor.

Atunci când alegeți un interior, trebuie să țineți cont de planificarea și soluția tehnologică a încăperii, iluminatul acestora, culoarea pereților, podelelor, tavanelor etc.

Designul joacă un rol important în crearea interiorului unui restaurant modern. Fiecare element al interiorului are nevoie de un loc precis găsit, care să-i determine caracterul și stilul. Atunci când aleg un interior, designerii țin cont de orientarea tematică a restaurantului. În cazul nostru, alegeți stilul francez.

Mobilierul pentru decorarea holului este realizat la comanda dintr-un singur material. Stilul său depinde din nou de interior. Pentru confort, scaunele sunt folosite în restaurante. Ar trebui să ofere o poziție confortabilă pentru o persoană nu numai în timpul meselor, ci și în timpul odihnei. Mesele din restaurant se disting prin blaturi mari.

Indicatori și metode de serviciu cultural în restaurantul „X.O”.

La unitățile de catering există 2 modalități principale de servire - serviciul cu ospătari și autoservire. In restaurantul nostru vom folosi prima metoda, iar serviciul cu ospatari va fi complet, adica 1 ospatar este conceput pentru 2 clienti.

În restaurantul „X.O.” utilizați următoarele metode de servire a gustărilor și a preparatelor. În timpul serviciului normal, vasele sunt servite „în transport”, când chelnerul pune aparate pentru mutare pe vasele aduse din bucătărie, arată vasul oaspetelui și îl pune pe el. Servirea felurilor de mâncare „pe masă” este folosită atunci când se servesc mese de familie, nunți și alte sărbători. Cu această metodă, toate felurile de mâncare sunt puse pe masa de sufragerie împreună cu dispozitive pentru mutarea vaselor în farfurii. Vasele sunt mutate chiar de oaspeti. Pe lângă aceste metode, există o modalitate engleză de a servi felurile de mâncare, atunci când sunt prezentate pentru prima dată oaspeților și transferate pe farfurii de pe masa auxiliară.

Aceste metode de serviciu se pot înlocui între ele în funcție de forma de serviciu.

Cu toate acestea, prestigiul unui restaurant depinde nu numai de modul în care felul de mâncare este servit corect, ci și de cine este servit. Chelnerul ar trebui să arate întotdeauna îngrijit și inteligent. Există cerințe speciale pentru uniforme. Pentru toți ospătarii, ar trebui să fie același, cu excepția ospătarului șef. Îmbrăcămintea ar trebui să fie în armonie cu interiorul, să fie frumoasă și în același timp confortabilă. Uniformele sunt, de asemenea, eliberate portarilor, însoțitorilor de la garderobă și curățătorilor. Personalul de supraveghere trebuie să monitorizeze curățenia formei de secții.

Cultura serviciului presupune și prezența muzicii în sală. Ar trebui să fie fie liniștit, de fundal, fie vesel, plin de viață, zgomotos, în funcție de eveniment.

Mulți manageri de restaurante consideră că managementul nu înțelege pe deplin scopurile și obiectivele serviciului de personal al restaurantului, iar locul acestuia în structura de management nu este deloc definit. După cum a arătat un sondaj al Congresului de Personal al întregului Rus, aproape fiecare al treilea manager de restaurant se plânge că are puțină autoritate și oportunități de a influența strategia de dezvoltare a lanțului de restaurante.

Statutul serviciului de personal al companiei, potrivit managerilor de restaurant, este destul de ridicat și este determinat în mare măsură de atenția sporită acordată problemelor de personal din partea managerului, precum și de inițiativa și profesionalismul șefului de direcție. politica de personal(DCT), care este membru al conducerii de vârf a companiei și este direct implicat în activitatea „consiliului guvernamental”. Această situație poate fi considerată aproape excepțională în practica domestică. Adăugăm că serviciul de management al personalului într-un restaurant la nivelul de top management este perceput nu doar ca un performer, ci și ca un inițiator al schimbărilor. În special, politica monetară este motorul unui proces major de restructurare socială.

La punctele forte managementul personalului in restaurantul "X.O." managerii de top includ:

prezența unei echipe profesioniste și bine coordonate de manageri de nivel superior, care se reflectă în întreaga verticală de management. Acest lucru nu se datorează compatibilității aleatorii, ci este format intenționat;

profesionalism ridicat al echipei companiei;

un mecanism încorporat pentru munca personalului / tehnologiile de personal (sub formă de politici și standarde ale biroului central) și control asupra implementării acestora;

disponibilitatea unui sistem în activitatea de dezvoltare a personalului (instruire, rezervă, rotație);

garanții sociale și protecția lucrătorilor;

dezvoltarea sistemului de motivare a personalului (care vizează reținerea angajați valoroșiși atingerea obiectivelor comune);

dinamismul și inovația echipei, care este în mare măsură determinată de practica personalului mobil și de politica de promovare (dezvoltare) a personalului.

Printre aspectele slabe (problematice) ale managementului personalului din restaurantul "X.O." au fost notate:

o schimbare a priorităților în materie de formare și dezvoltare (sistem de pregătire în rezervă) către cantitate în detrimentul calității;

piața regională „îngustă”. resurse umane, care creează „puncte fierbinți” separate de deficit de personal și afectează nivelul de calificare;

nivel insuficient de înțelegere reciprocă între serviciul de personal și managerii de linie (aceștia din urmă sunt supraîncărcați cu sarcini de la DCT și le tratează în multe privințe în mod formal, nerealizându-și întotdeauna valoarea practică);

nu suficient de sus calificări manageriale(în special în rândul managerilor de mijloc): sunt evidențiate probleme de planificare și prioritizare, delegare de autoritate.

O caracteristică a muncii lucrătorilor de catering este comunicarea lor constantă cu oamenii. Contactele cu oaspeții în cursul serviciului, conducerea colectivului de muncă, grupuri de oameni necesită de la manager o cunoaștere profundă a psihologiei relațiilor umane.

Un rol important în crearea unui climat psihologic bun în echipa restaurantului „X.O.” joacă înalta autoritate a liderului, care ar trebui să fie un model pentru subalterni, atât în afaceri, cât și în calități personale: psihologice, estetice, etice. Una dintre cele mai importante cerințe pentru un manager modern este calitățile psihologice ridicate, capacitatea de a lucra cu oamenii. Managerul trebuie să aibă abilități administrative, trăsături de lider social și intelectual. Pentru a îndeplini funcțiile de administrator, el trebuie, în primul rând, să aibă o voință puternică, care se exprimă în capacitatea de a depăși obstacolele în implementarea acțiunilor intenționate. Această calitate este apropiată de trăsături de caracter precum determinarea și curajul, care adesea trebuie folosite atunci când se iau decizii responsabile.

Calitățile unui manager sunt determinate de abilitățile sale organizatorice. Un lider bun nu este cel care știe să lucreze singur, ci cel care poate oferi munca eficienta echipa condusa. El trebuie să fie capabil să mențină relații de afaceri cu subalterni, manageri de diferite niveluri și autorități superioare, să subordoneze interesele personale atingerii unui scop comun.

Pe baza a numeroase studii, au fost identificate 18 calități tipice de organizator, dintre care șapte sunt specifice, i.e. determina capacitatea sau incapacitatea unei persoane de a organiza activități:

Selectivitatea psihologică - capacitatea de a înțelege cel mai pe deplin psihologia altor oameni. Empatia pentru ceea ce experimentează și simt oamenii ocupă un loc special aici.

Mintea psihologică este o calitate care permite fiecărei persoane să găsească cea mai bună aplicație practică, în funcție de caracteristicile sale psihologice individuale.

Tactul psihologic este capacitatea de a găsi o abordare față de oameni atunci când stabilesc relații și interacțiuni cu aceștia.

Vigoare publică - Abilitate încărca cu oamenii de energie, activează-i.

Solicitant pentru oameni.

Criticitate - capacitatea de a analiza abaterile de la o anumită normă în activitățile și comportamentul altor persoane.

Pentru stăpânirea cu succes a elementelor de bază ale activității organizaționale și pentru implementarea acesteia, este necesară unitatea tuturor calităților. Căci numai într-un complex toate calitățile și proprietățile sunt abilități organizatorice. În plus, capacitatea de a gândi logic, imaginația dezvoltată, emoționalitatea, buna memorie îl caracterizează pe lider ca lider intelectual al echipei. O memorie bună permite, ținând cont de toată varietatea factorilor dintr-o situație managerială, să gestioneze activitățile multor oameni, să înțeleagă profund obiectul gestionat. Este important să ne amintim faptele relevante, informațiile științifice, numele, numerele etc. la momentul potrivit. Imaginația dezvoltată contribuie la dezvoltarea soluțiilor optime și a problemelor de management, ținând cont de experiența acumulată. Este o condiție necesară pentru o abordare creativă a funcțiilor de planificare și prognoză, nu numai pentru creare, ci și pentru evaluarea corectă a noului.

O conditie importanta pentru succesul managementului este concretitatea gandirii liderului. Această capacitate este importantă atunci când se iau decizii când este necesar să se țină cont de mulți factori, pentru a determina importanța fiecăruia dintre ei în această situație particulară.

Cu toate tipurile de conducere, șeful restaurantului „X.O.” maturitatea emoțională ar trebui să fie inerentă: maturitate, lipsă de inerție atât în percepția noului, cât și în deciziile luate; autonomie si comunicare. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că emoționalitatea excesivă afectează negativ atât activitatea intelectuală, cât și relațiile cu subalternii. Pe de altă parte, sentimentele contribuie la creșterea forței spirituale și fizice, la formarea entuziasmului pentru afaceri, fără de care adevăratul succes al activității manageriale nu este posibil.

Independența judecăților liderului în luarea deciziilor se bazează pe capacitatea de a percepe cu acuratețe situația și de a lua decizii informate în conformitate cu caracteristicile acesteia, indiferent de opiniile predominante.

Printre cele mai importante calități ale șefului restaurantului „X.O.” este necesar să se atribuie sociabilitatea – capacitatea de a transmite cu acuratețe gândurile într-un fel sau altul și de a percepe cu acuratețe gândul transmis. Liderul trebuie să comunice cu oameni de diferite niveluri de educație, pregătire specială, interese și nevoi diferite. Acest lucru impune cerințe mari asupra capacității de a comunica sau sociabilității liderului. Sociabilitatea este asociată cu particularitățile gândirii, imaginației și vorbirii.

Din cele de mai sus, putem concluziona că rolul de serviciu al departamentului de personal al restaurantului Port Said a fost implementat: au fost rezolvate principalele probleme de asigurare a producției cu personal, au fost dezvoltate și implementate tehnologii de bază pentru personal și un nivel destul de ridicat. de management a fost realizat. În același timp, obiectiv, a apărut deja o nevoie bilaterală de integrare profundă a serviciilor de personal în afaceri pe drepturi mai serioase - drepturile unui partener interesat de creșterea eficienței afacerii. Acest lucru este dovedit de opinia predominantă a managerilor de top că în toate aspectele managementului personalului la X.O. calitatea proceselor și implicarea reală a managerilor ar trebui să aibă prioritate față de cantitate, iar printre problemele urgente se numără: motivarea personalului pentru eficiență și rezultate, restructurare de succes, evaluarea costurilor cu personalul.

Managementul personalului este un domeniu de activitate, ale cărui elemente cele mai importante sunt determinarea nevoii de personal, atragerea de personal, angajarea în muncă, eliberarea dezvoltării, controlul personalului, precum și structurarea muncii, remunerarea și politica de servicii sociale, participarea la succes. politică, managementul costurilor cu personalul și angajații din management.”

Scopurile managementului de personal al unei întreprinderi (organizație) sunt: creșterea competitivității unei întreprinderi în condițiile de piață; creșterea eficienței producției și a muncii, în special, obținerea profitului maxim; asigurarea unei eficienţe sociale ridicate a funcţionării echipei.

Metoda managementului este o metodă de influență a subiectului managementului asupra obiectului managementului pentru implementarea practică a obiectivelor strategice și tactice ale sistemului de management. Scopul sistemului de management este atingerea competitivității produselor, serviciilor, organizațiilor și altor obiecte pe piața externă sau internă.

„Port Said” este specializat în bucătăria națională a țărilor arabe. Studiul a arătat că, pentru managementul serviciului de management al personalului al restaurantului Port Said, sarcina principală nu este de a crește statutul sau de a dobândi puteri suplimentare, ci de a finaliza tranziția de la funcția de centru de servicii la un parteneriat de afaceri cât mai curând. pe cat posibil.

REFERINȚE

1. Ambler T. Marketing Practic Per. din engleza. sub redactia generala. Yu. N. Kalturevsky. - Sankt Petersburg: Editura „Piter”, 1999. - 400 p.

Berezhnaya N.V. „Managementul alimentației publice” - Moscow Economics 2005. - 206p.

Bragin L.A. Abordare programată a reglementării alimentației publice în condițiile pieței. -M.: Editura VZPI, 2001.

Grebnev A.I., Bazhenov Yu.K. etc.Economie întreprindere comercială: Manual pentru universități. - M.: Economie, 1999.

Efimova O.P. Economia cateringului. - Tutorial. MINSK: SRL „New Knowledge”, 2000.

Katko A.A. Contabilitatea și analiza indicatorilor calității muncii unei întreprinderi de alimentație publică în condițiile dezvoltării relațiilor de piață. M.: 2001.

Kotler F. Armstrong G. Saunders D. Wong V. Fundamentele marketingului: Per. din engleză - al 2-lea european ed. -M.; St.Petersburg; LA.; Editura „William”. 2001.- 944p.

Kotler F. Management de marketing: Per. din engleza. ed. LA. Volkova, Yu.N. Kapturevsky. - Sankt Petersburg: Peter, 2002. - 752 p.: ill. - (Seria Teoria și Practica Managementului).

Probleme ale dezvoltării nutriției de masă în contextul tranziției către piață // Sat. lucrări științifice, - M.: MKU, 2003

Cerințe pentru industria hotelurilor, restaurantelor și cafenelelor. (Conform materialelor Cărții Albe „Hotrek”). Institutul de Turism. M.: 2001.

Usov V.V. Organizarea producției și a serviciilor la unitățile de alimentație publică: un manual pentru început. prof. Studii: Proc. indemnizatie pentru zilele de miercuri. prof. Educație.-ed. a II-a, Sr. - M: Centrul de editare „Academia”. 2003.-416 p.

Economia comerțului și întreprinderilor de servicii. Sub redacția prof. Avanesova Yu.A. M.:, 2006.

Economia întreprinderii. Sub redacția prof. Volkova O.I. M: „Infra - M”, 2001.

Economia întreprinderii: Manual pentru licee / Ed. prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. MÂNCA. Kupryakova. -M.: Bănci și burse de valori, UNITI, 2005.

ANEXA 1.

Caracteristicile metodelor de management al restaurantului

Grupe de metodeMecanism de influență asupra obiectului managementuluiStimulant pentru implementarea impactului managerial Tipuri de impactEconomic Stimulare indirectă Interes material Fonduri de stimulare, prețuri, profituri, împrumuturi, analize tehnico-economice Juridic și organizatoric-administrativ Directivă directă Responsabilitate disciplinarăNorme de drept civil-administrativ, instrucțiuni, ordine, ordineSocial -psihologicStimulare indirectă Responsabilitate moralăStil de management, psihoclimat, tradiții, motive

ANEXA 2

Caracteristici comparative ale metodelor de management al restaurantului

Semne ale metodelor de management Grupuri de metode de management metode de constrângere metode de motivare metode de persuasiune1. Denumirea general acceptată pentru un grup de metode care corespunde aproximativ noului grup Administrativ, Economic, Socio-Psihologic2. Substanta metodelor Directiva, disciplinaOptimizarea motivelorPsihologie, sociologie3. Scopul managementului Implementarea legilor, directivelor, planurilor Realizarea competitivităţii obiectelor produse Realizarea înţelegerii reciproce4. Structura managerială Rigidă, adaptabilă la situaţii, adaptabilă la personalitate5. Forma de proprietate, în care metodele sunt aplicate predominantStateCorporate, private, state etc.Privat6. Subiect de influențăColectiv, individualIndividIndividual7. Forma de influentaCu ajutorul documentelor normative si metodologiceMotivareManagementul proceselor socio-psihologice8. Principala cerință a subiectului în aplicarea metodelor este diligența, organizarea, profesionalismul în acest domeniu, stabilitatea psihologică a individului9. Nevoi care trebuie satisfăcute prin metodele Fiziologic, siguranța Fiziologic Toate nevoile10. Tip structura organizationala, pentru care aceste metode sunt cele mai acceptabile Linear, functional Problem-target, matrix Brigade11. Directia preferentiala a actiunii de control De sus in josVertical (de sus in jos si de jos in sus) Vertical si orizontal12. Nivelul ierarhiei de management în care se aplică în mod predominant metodele este Higher și MiddleHigher, middle, lowLower13. Natura informaţiei de management Calitativ, determinist Calitativ, stocastic Cuprinzător (ca factor de calitate), stocastic14. Stilul de conducere tipic pentru acest grup de metode Autoritar Mixt Democrat15. Tipul de temperament al subiectului de management (lider), cel mai adecvat pentru acest grup de metode Phlegmatic Sanguine Sanguine 16. La fel și în ceea ce privește obiectul controlului (interpretul) Sanguin Flegmatic, coleric Melancolic 17. Tipul deciziei de management luate cel mai adesea Decizii bazate pe respectarea strictă a documentelor și directivelor normative și metodologice Decizii bazate pe modelare și justificare complexă Decizii bazate pe judecată, intuiție, experiență a celui care le face18. Metode şi metode specifice de management1. Reglementarea de stat a economiei. 2. Standardizare și certificare. 3. Monitorizarea ecosistemelor. 4. Reglementarea normativă și metodologică a sistemului de control. 5. Planificare, contabilitate și control1. Stimularea economică. 2. Analiza costurilor, calității și alți parametri ai sistemelor (fotografie a timpului de lucru, calendar, interogare, testare, analiza factorilor si etc.). 3. Modelare economică și matematică. 4. Metode de echilibrare1. Monitorizarea socio-psihologice proceselor. 2. Modelarea proceselor socio-psihologice. 3. Psihotehnologii. 4. Stimularea morală19. Raportul recomandat de metode aplicate (suma este egală cu 10)442

Ar putea fi util să citiți: