Conditii obligatorii ale contractului de munca. Conditii contractului de munca (obligatorii si suplimentare) 4 conditii obligatorii ale contractului de munca

În Rusia, legislația reglementează strict problema formalizării relației dintre lucrători și angajatori și, de aceea, prevede conditii obligatorii contract de muncăîn 2018, care trebuie să fie prezente în documentul încheiat, indiferent de alte împrejurări. Absența uneia dintre condițiile obligatorii de includere într-un contract de muncă poate duce în unele cazuri la recunoașterea documentului ca nul în părțile sale individuale, sau la responsabilitatea angajatorului sau la alte consecințe negative. De aceea, fiecare dintre părțile din relație ar trebui să cunoască ce informații ar trebui să fie prezente în contractul de muncă și să verifice disponibilitatea acestuia.

Condițiile obligatorii ale unui contract de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse - reglementare legislativă

Din punctul de vedere al legislației ruse, principalul document de reglementare pe baza căruia sunt de fapt reglementate majoritatea aspectelor relațiilor de muncă este Codul Muncii. În special, Codul Muncii al Federației Ruse descrie, de asemenea, termenii obligatorii ai unui contract de muncă, precum și alte standarde care trebuie respectate atât de angajator, cât și de muncitor atunci când îl angajează pe acesta din urmă. Reglementarea legală a condițiilor obligatorii ai unui contract de muncă este luată în considerare în primul rând de dispozițiile următoarelor articole din Codul Muncii al Federației Ruse:

  • Art.56. Standardele acestui articol definesc însăși conceptul de contract de muncă ca principalul document care reglementează existența relațiilor de muncă.
  • Art.57. Reglementarea acestui articol este dedicată în mod direct termenilor obligatorii ai contractului de muncă și include o listă de informații care trebuie să fie prezente în contract în orice caz, precum și date care sunt incluse opțional în textul contractului.

Acestea sunt doar principalele cerințe de reglementare care afectează problemele de înregistrare procedurală a relațiilor de muncă existente. În practică, reglementarea legală a informațiilor obligatorii, care trebuie inclusă în acordul încheiat între părți, poate fi prevăzută de alte reglementări - ca direct prin articole separate. Codul Muncii, și legi federale, și alte documente naționale.

Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse sugerează că chiar și absența informațiilor care trebuie să fie indicate într-un contract de muncă poate să nu fie un motiv suficient pentru încetarea sau invalidarea acestuia. În cazul în care orice informație obligatorie a fost omisă în timpul pregătirii și semnării documentului, părțile au dreptul să modifice prevederile contractului încheiat prin intermediul unui acord, sau altfel - să solicite modificarea contractului de muncă în ordin judiciar.

Ce condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă

Condițiile care sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă, așa cum sa menționat mai devreme, sunt luate în considerare în principal de dispozițiile articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Deoarece numărul acestor condiții este destul de mare și fiecare dintre ele poate avea propriile sale caracteristici individuale reglementare legală, le putem împărți în grupuri cheie, care vor fi discutate mai detaliat mai târziu. Deci, tipurile de condiții care sunt obligatorii într-un contract de muncă pot fi următoarele:

  • Informații de instalare. Afectează aspecte legate direct de subiectele relațiilor de muncă - angajatorul și solicitantul, precum și o serie de informații obligatorii despre încheierea contractului în sine.
  • Loc de munca. Locul unde va lucra salariatul trebuie sa fie si el stipulat direct in prevederile contractului. În același timp, există destul de multe nuanțe în această chestiune de care angajatorul ar trebui să țină cont.
  • Funcția de muncă a salariatului. Contractul de muncă trebuie să descrie pe deplin principalele sarcini ale angajatului în cadrul muncii pentru angajator, să stabilească îndatoririle și drepturile sale oficiale. În același timp, este posibil să nu enumerați toate cerințele necesare în contract, care ar trebui să fie luate în considerare la întocmirea documentului.
  • Ordinea și condițiile de remunerare. Sistemul de remunerare stabilit la intreprindere, precum si cuantumul direct al tarifelor, salariul angajatului, sporurile - trebuie sa fie prevazute obligatoriu in contractul care se incheie.
  • Program de lucru și odihnă. Angajatorul trebuie să stabilească modul de lucru al lucrătorului, ținând cont de cum timp de lucru, iar săptămâna de lucru, procedura de acordare a concediilor de odihnă și alte nuanțe legate de asigurarea dreptului la odihnă al salariatului.
  • Conditii de lucru si garantii suplimentare.În cazul în care munca va fi asociată cu condiții de muncă nestandardizate, va fi de natură nocivă sau periculoasă, acest lucru ar trebui să se reflecte în contractul în curs de încheiere, în timp ce angajatorul trebuie să reflecte în contract și garanțiile prevăzute în legătură cu condițiile speciale de muncă - ambele asigurate de stat si optional stabilite in cadrul unei functii sau societati.

În unele cazuri, anumiți termeni ai contractului nu sunt inițial obligatorii, dar indicarea lor poate fi considerată obligatorie dacă există un aspect juridic specific pe care angajatorul sau solicitantul de locuri de muncă dorește să-l folosească. De exemplu, dacă activitatea de muncă presupune o perioadă de probă, răspunderea integrală a salariatului și alte nuanțe ale activității, acestea trebuie neapărat reflectate în prevederile documentului care se încheie.

Stabilirea datelor părților la contractul de muncă ca o condiție prealabilă pentru încheierea acestuia

Conform datelor de stabilire, legislația presupune indicarea unor informații de bază despre părțile la contractul de muncă înșiși și despre încheierea actului. Deci, acestea includ următoarele date:

  • Numele angajatului.
  • Informații despre cartea de identitate a angajatului - inclusiv data emiterii și numărul de serie al documentului.
  • Numele complet al angajatorului, dacă este persoană fizică, sau numele complet al persoanei juridice.
  • TIN al angajatorului.
  • Data încheierii contractului.
  • Locul acordului.

Trebuie menționat că angajatorul trebuie să indice separat în prevederile contractului de muncă locul încheierii documentului și locul de muncă al angajatului - acestea sunt informații diferite care nu vor fi neapărat identice. De asemenea, este necesar să ne amintim că data încheierii contractului și data intrării directe a solicitantului la muncă pot diferi, cu toate acestea, încheierea contractului în orice caz trebuie să aibă loc mai devreme de această dată.

Dacă contractul nu conținea aceste informații cheie care să permită identificarea fiabilă a uneia dintre persoanele care l-au încheiat sau dacă este imposibil să se identifice data încheierii contractului și nu s-a ajuns la un acord între părți , contractul poate fi eventual declarat nul, dar numai în instanță. Indicarea informațiilor false sau a documentelor falsificate la încheierea contractului este un motiv suficient pentru încetarea acestuia din inițiativa părții vătămate, însă ea este cea care ia decizia rezilierii.

Cerințe obligatorii pentru un contract de muncă la locul de muncă

Problema indicarii locului real de munca al unui angajat este extrem de relevanta atat pentru angajati, cat si pentru angajatori. Totodată, trebuie menționat că legiuitorul nu indică necesitatea determinării precise la locul de muncă până la adresa și locul de cazare a lucrătorului, care oferă anumite oportunități angajatorului. Prin urmare, trebuie luate în considerare o serie de caracteristici atunci când specificați locul de muncă:

În cazul în care salariatul lucrează la domiciliu, atunci locuința acestuia este indicată ca loc de muncă, același lucru este valabil și pentru obligația de a indica natura muncii la domiciliu. Cu un contract la distanță, locul de muncă poate indica pur și simplu locația reală a angajatului.

Funcția muncii ca o condiție obligatorie a unui contract de muncă

Conditiile obligatorii ale contractului de munca includ, nu in ultimul rand, functia de munca a salariatului. Se referă la gama de responsabilități ale angajatului, la natura sa activitatea muncii si functie - toate aceste date trebuie sa fie prezente in textul contractului de munca. În același timp, angajatorul nu are nevoie să descrie toată formularea responsabilităților angajatului. Deci, în textul contractului, pot fi întocmite referiri la fișele posturilor și la tabelul de personal care acționează ca reglementări locale ale întreprinderii.

Fixat în local reguli si contractul de munca, postul trebuie sa se potriveasca. În același timp, dacă postul poate presupune conditii speciale forță de muncă, oferind suplimentar garanții sociale, trebuie să corespundă și unui singur clasificator de referință.

Implicați un angajat în îndeplinirea sarcinilor neprevăzute de acesta functia muncii angajatorul nu are niciun drept - chiar și în cadrul ordinului. O astfel de implicare poate necesita fie consimțământul direct și voluntar al salariatului, fie o modificare a funcției de muncă din contract, care necesită și consimțământul lucrătorului. Este interzisă aducerea unui angajat la răspundere disciplinară pentru refuzul de a se angaja în activități care nu fac parte din funcția de muncă a angajatului.

Dacă funcția de muncă presupune muncă în condiții vătămătoare sau periculoase, această natură a activității de muncă trebuie să fie pe deplin luată în considerare de prevederile contractului.

Remunerația și condițiile de muncă ca condiție obligatorie a unui contract de muncă

În regimul de lucru în Legislația rusă presupune stabilirea unui program de lucru - săptămâna de lucru, durata zilei de lucru și timpul de lucru propriu-zis. Totodată, pauzele angajatului, concediile și procedura de obținere a acestora, precum și concediile și sărbători. În cazul în care lucrarea va fi efectuată pe timp de noapte, acest lucru trebuie să fie prevăzut inițial și în textul contractului.

Modul de lucru specificat în contract este singura bază care indică timpul în care angajatul pleacă la muncă și îl părăsește. Dacă este necesar, regimul poate fi modificat numai prin acord între angajator și salariat - sau, cu o notificare prealabilă cu două luni înainte de modificare, dacă aceasta a intervenit ca urmare a unei modificări a condițiilor tehnice sau organizatorice de muncă. Regimul muncii are dreptul de a controla organizaţiile sindicale.

Nu este necesar să se precizeze regimul de lucru direct în prevederile acordului, dacă acesta prevede o trimitere la fiecare localitate. documente de reglementareîntreprinderi - la efectivul actual, la contractul colectiv sau la alte documente înregistrate corespunzător cu care angajatul le poate familiariza.

De asemenea, legislația acordă angajatorului dreptul de a stabili în mod independent un sistem de remunerare sub orice formă care nu contravine legislației în vigoare. Acest lucru vă permite să utilizați metode eficiente de motivare a angajaților și de gestionare a personalului și oferă angajatorului oportunitatea de a îmbunătăți performanța întreprinderii. Totodată, contractul de muncă trebuie să conțină informații atât despre sistemul de salarizare, cât și despre detaliile individuale ale acestuia care afectează cuantumul direct al salariului salariatului. În general, pentru un contract de muncă, este suficient să menționăm că sistemul de remunerare și cuantumul remunerației la întreprindere sunt stabilite prin lista de locuri de muncă sau regulamentele de salarizare în vigoare.

În niciun caz, dacă un angajat lucrează cu normă întreagă, acesta nu poate primi salarii mai mici decât salariul minim. Cu toate acestea, este permisă stabilirea unei rate sau a unui salariu sub salariul minim - nu există încălcări în aceste acțiuni dacă alte componente ale salariului efectiv la momentul plății îl fac mai mare sau egal cu acest indicator.

Conditii suplimentare in contractul de munca care sunt obligatorii facultative

După cum s-a menționat mai devreme, dacă regimul de muncă va avea anumite caracteristici, prezența lor trebuie să fie indicată în contractul de muncă, cu toate acestea, nu sunt condiții obligatorii pentru fiecare document - în absența unor astfel de caracteristici, pur și simplu pot să nu fie menționate în text. , iar aceasta nu va fi o încălcare a legii. Unele dintre condițiile care trebuie menționate în contract includ:

  • Termenii contractului. Dacă contractul este urgent și este guvernat de dispozițiile articolelor 58 și 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci trebuie să se reflecte în document faptul de urgență, precum și circumstanțele care indică încetarea raportului de muncă. În același timp, contractele pe termen scurt și contractele sezoniere sunt, de asemenea, menționate ca urgente, cu toate acestea, caracterul sezonier al activității ar trebui să se reflecte și în prevederile documentului, dacă acesta este prevăzut. Mai multe detalii despre caracteristicile încheierii și reglementării legale a contractelor de muncă pe durată determinată găsiți într-un articol separat.
  • Disponibilitate perioadă de probă. Perioada de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse este reglementată de standardele articolelor 70 și 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă este furnizat, atunci informațiile despre perioada de probă ar trebui să fie reflectate și în textul contractului. Totodată, perioada de probă afectează posibilitatea concedierii salariatului atât din cauza nereușirii stagiului de probă, cât și din cauza propria voinţă angajat, simplificând foarte mult procesul de încetare a relației pentru fiecare dintre părțile lor. Cu toate acestea, trebuie amintit că anumitor categorii de lucrători li se interzice stabilirea unei perioade de probă.
  • Răspunderea materială. Dacă postul prevede răspunderea integrală a salariatului, această condiție trebuie reflectată inițial în contractul de muncă. În caz contrar, angajatorul va trebui să încheie un acord suplimentar cu angajatul, la care acesta din urmă poate refuza să participe.
  • Acordul studentului. Dacă angajatorul oferă angajaților oportunități de formare și suportă costurile asociate cu aceasta, contractul curent poate presupune obligarea salariatului de a munci pe o anumită perioadă de timp ca compensare pentru timpul și banii cheltuiți de către angajator. Și acest fapt trebuie să se reflecte pe deplin și în prevederile contractului în curs de încheiere.
  • Acces la secrete protejate legal. Dacă un angajat trebuie să aibă acces la un secret din cauza îndatoririlor sale de serviciu, el trebuie să fie informat despre acest lucru și să-și confirme consimțământul pentru un astfel de acces și, în consecință, responsabilitatea pentru dezvăluirea informațiilor protejate. La fel ca în cazul răspunderii financiare, această întrebare poate fi considerat în interior acord suplimentar, insa, ar fi mai bine daca este mentionat direct in documentul principal care reglementeaza relatia dintre angajat si angajator.

De asemenea, trebuie amintit că există multe alte condiții suplimentare care, într-un caz sau altul, trebuie neapărat să fie luate în considerare în prevederile contractului. Acestea pot include atât anumite cerințe regionale propuse de autorități și legislația entităților constitutive ale Federației Ruse, cât și regimuri individuale de muncă. De exemplu - lucrul în nordul îndepărtat, lucrul cu copiii, munca în schimburi și circumstanțe specifice similare.

Condițiile obligatorii ale contractului de muncă formează conținutul contractului de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă toate acestea sunt reflectate pe deplin în contract, atunci probabilitatea dezacordurilor cu angajatul și a reclamațiilor din partea inspectorilor de muncă este redusă. Așadar, avantajele unui contract de muncă corect executat sunt evidente.

Condițiile obligatorii ale contractului de muncă în anul 2017

La începutul contractului de muncă cu angajatul sunt indicate (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse):

  • locul încheierii contractului - localitatea în care a fost semnat contractul, precum și data încheierii contractului;
  • numele angajatorului sau numele complet al antreprenorului-angajator, precum și numele complet al angajatului (citiți mai jos despre informațiile angajatului din contract);
  • informatii despre reprezentantul angajatorului, a carui semnatura va fi pe contractul de munca, precum si baza atributiilor acestuia. În mod tradițional, un astfel de reprezentant al organizației este șeful acesteia, acționând pe baza statutului.

Conditiile care trebuie incluse intr-un contract de munca sunt:

  • locul de muncă se indică denumirea firmei. Dar dacă angajatul va lucra într-o ramură a organizației (subdiviziune, departament etc.) situată într-o altă zonă, atunci ar trebui să fie indicat ca loc de muncă. De exemplu, Kaleidoscope LLC, un birou suplimentar în Istra, Regiunea Moscova;
  • functia de munca a unui salariat - functie sau profesie in conformitate cu personal organizatii. De fapt, funcția de muncă ar trebui să specifice tipul de muncă încredințată salariatului. Potrivit explicațiilor lui Rostrud, acceptarea unui angajat pentru o poziție neinclusă în tabelul de personal, în timpul unui audit, poate duce la o amendă administrativă (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, Scrisoarea Rostrud din data de 21.01.2014 N PG / 13229-6-1). Și dacă angajați un angajat pentru un post, munca pentru care implică acordarea de compensații sau beneficii pentru acesta, atunci numele funcției și cerințe de calificare trebuie să respecte cerințele stabilite de manualul de calificare sau prevederile standardului profesional (articolul 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse). În caz contrar, puteți primi o amendă (partea 4 a articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse);
  • data începerii lucrărilor. Un salariat care a încheiat un contract de muncă este obligat să înceapă să-l îndeplinească sarcinile de serviciu de la această dată. Dacă data începerii lucrului nu este indicată în contract, atunci angajatul trebuie să înceapă lucrul a doua zi după semnare (articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse). Contractul de muncă pe durată determinată trebuie să indice și durata de valabilitate a acestuia și motivul urgenței. Reamintim că un contract de muncă care nu specifică o perioadă de valabilitate este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată, adică nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • conditiile salariale. Contractul specifica suma rata tarifară sau salariul și plăți suplimentare, indemnizații, plăți de stimulare pot fi, de asemenea, prescrise;
  • conditiile de munca la locul de munca. Ele se determină pe baza rezultatelor unei evaluări speciale și pot fi optime, admisibile, nocive, periculoase (Scrisoarea Rostrud din 20 noiembrie 2015 N 2628-6-1 (clauza 1); partea 1 a articolului 14 din Legea din data de 20 noiembrie 2015). 28 decembrie 2013 N 426-FZ);
  • conditie obligatorie asigurări sociale muncitor.

Informații furnizate de angajat în contractul de muncă

Pentru încheierea unui contract de muncă, salariatul este obligat să prezinte doar un pașaport. Întrucât condițiile obligatorii ale unui contract de muncă includ (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse):

  • informatii despre actul de identitate;
  • numele, numele, patronimul angajatului și datele pașaportului acestuia.

De obicei, viitorul angajat este rugat să furnizeze și copii ale SNILS și certificate de înregistrare la organele fiscale. Dar aceste informații sunt necesare pentru interacțiunea ulterioară a angajatorului cu IFTS și departamentul PFR. Iar în scopul încheierii unui contract, acestea nu sunt necesare.

Alte clauze obligatorii ale contractului de munca

În unele cazuri, termenii obligatorii ai unui contract de muncă sunt determinati de natura muncii prestate de angajat. De exemplu, contractul ar trebui să specifice modul de funcționare al angajatului dacă acesta diferă de cel principal al angajatorului dat (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, o condiție prealabilă a contractului de muncă este:

  • condiția angajării cu fracțiune de normă (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • condiții care determină natura lucrării: deplasare, mobilă, pe drum etc.;
  • garanții și compensații pentru muncă cu condiții de muncă vătămătoare și/sau periculoase, în cazul în care salariatul va efectua o astfel de muncă (

La formalizarea unei relații de muncă, conținutul contractului pare uneori foarte simplificat, ca ceva stabilit într-un text anume. Cu toate acestea, o astfel de interpretare prozaică este inacceptabilă pentru o evaluare profesională a documentului.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Din punct de vedere juridic, conținutul direct al fiecărui contract de muncă specific se referă la condițiile în care participanții la relație au ajuns la un acord, adică au coincis expresiile de voință ale acestora. În conformitate cu termenii contractului, se determină comportamentul ulterior al părților.

Ce este

Este permisă desemnarea termenului „condiție a unui contract de muncă” drept dreptul unei părți care participă la relație și obligația celeilalte părți, în procesul de soluționare a unor probleme de drept al muncii în mod contractual.

În înțelegerea teoretică a raportului de muncă cu privire la mecanismele formării acestora, termenii contractului sunt împărțiți în mod tradițional în două mari categorii:

In ciuda faptului ca conditiile derivate joaca un rol important in raporturile de munca ale partilor, datorita caracterului contractual al relatiei, cea mai mare importanta o acorda conditiilor imediate.

În același timp, condițiile imediate sunt împărțite în două tipuri:

  • obligatoriu sau necesar;
  • optional sau optional.

Clasificarea condițiilor este stabilită de Codul muncii, însă rolul acestora nu este suficient predeterminat de lege. Ca urmare, pot apărea unele dispute.

Tocmai din acest motiv, la întocmirea unui contract de muncă, condițiile trebuie formulate cât mai exact posibil, evitând ambiguitatea și riscul unei interpretări greșite.

Condițiile derivate sunt luate în considerare, de regulă, dacă sunt necesare reglementări speciale de muncă pentru o anumită activitate de muncă.

Totodată, indiferent de prezența sau absența în textul acordului a mențiunii condițiilor derivate, acestea vor fi considerate valabile.

În ceea ce privește condițiile obligatorii, acestea trebuie, fără îndoială, să fie prezente, dar nici măcar absența acestora nu se arată ca un motiv întemeiat de recunoaștere a contractului semnat ca neîncheiat sau de reziliere a acordului acceptat ().

Prezența unor condiții suplimentare depinde în totalitate de voința părților. Părțile la contract pot decide în mod independent care aspecte ale activității de muncă trebuie reglementate prin condiții.

Condițiile obligatorii ale unui contract de muncă

O listă detaliată a condițiilor obligatorii care ar trebui să fie prezente în contractul de muncă este prevăzută la articolul 57 din Codul muncii ().

Deși absența acestora în document nu contribuie la recunoașterea invalidității acestuia, prezența lor este extrem de dezirabilă. Obligatorie înseamnă dezvăluirea detaliată a termenilor din contract.

Dacă condițiile obligatorii nu sunt incluse în textul contractului de muncă în timp util, atunci părțile implicate au dreptul să le dezvăluie mai detaliat ulterior prin acceptarea unui acord suplimentar.

Următoarele condiții sunt considerate obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

loc de munca nu o face acest concept a fi confundat cu „locul de muncă”. În acest caz, înseamnă locul unde salariatul trebuie să ajungă pentru a-și îndeplini atribuțiile de muncă și care se află sub controlul angajatorului, direct sau indirect. În practică, un loc de muncă poate fi înțeles ca o anumită organizație, localitate, birou etc. Deoarece acest termen poate fi interpretat destul de larg, este de dorit să-l precizăm la maximum. În ceea ce privește locul de muncă, acesta poate fi negociat separat - în condiții suplimentare.
functia muncii Dintre toate condițiile prealabile, aceasta este poate cea mai importantă. Aici este determinat de ce profesie și ce fel de muncă va fi efectuată angajat, dar este necesar ca numele postului să coincidă cu funcția de muncă. Trebuie să indicați poziția angajatului în conformitate cu tabelul de personal, profesia sau specialitatea cu definiția calificărilor sau gradului, specificarea muncii atribuite
data de început după cum se prevede la articolul 61 din Codul muncii (), salariatul trebuie să înceapă să execute atributii oficiale de la data specificată în contractul de muncă. Dacă nu există o astfel de definiție, atunci lucrările ar trebui să înceapă în ziua următoare după semnarea contractului. In cazul in care salariatul nu a inceput sa-si indeplineasca atributiile in termenul prevazut, angajatorul poate rezilia contractul, drept care acesta va fi considerat neincheiat.
timpul contractului întrucât contractul poate fi pe durată determinată și încheiat pe perioadă nedeterminată, la angajarea temporară a unui salariat trebuie stabilită data încetării contractului. Totodată, trebuie avut în vedere că un contract pe durată determinată poate fi încheiat doar dacă există motive temeinice care trebuie indicate în document, precum și că durata unui contract pe durată determinată nu poate depăși cinci ani. Dacă în document nu se specifică data de expirare a contractului, atunci acesta este considerat pe termen nedeterminat
plata pentru munca orice contract de muncă ar trebui să indice valoarea salariului sau mărimea tarifului angajatului. În plus, acest paragraf include instrucțiuni referitoare la indemnizații, bonusuri, compensații. Puteți descrie plăți suplimentare în detaliu, dar în principiu nu este necesar să indicați dimensiunea acestora, este suficient să enumerați toate plățile datorate
program de lucru și odihnă poate exista o anumită inconsecvență cu acest termen, deoarece descrierea salariilor implică dezvoltarea unui anumit timp. Cu toate acestea, acest paragraf ar trebui să reflecte condițiile de program de lucru dacă acestea nu coincid cu cele general acceptate de un anumit angajator. De exemplu, lucru cu fracțiune de normă, lucru cu fracțiune de normă, program de lucru neregulat, program flexibil. In ceea ce priveste regimul de odihna, se poate observa ca salariatul are dreptul la odihna suplimentara, pe langa cea ceruta de lege.
compensatii pentru conditiile de munca acest articol este necesar numai dacă tipul de activitate implică un anumit pericol sau muncă în producție periculoasă. Compensarea poate include o zi de lucru mai scurtă, concediu suplimentar, asigurarea echipamentului individual de protecție, alimentație și tratament terapeutic și preventiv etc.
natura muncii nici această condiție nu este obligatorie pentru toate contractele de muncă. folosit această caracteristică dacă se așteaptă o muncă de călătorie, pe bază de rotație, în teren, adică fără referire la un loc permanent de muncă
asigurari sociale obligatorii această condiție poate fi interpretată foarte larg și poate acoperi orice situații de asigurare obligatorie a unui angajat de către angajatorul său direct
alte conditii obligatorii acestea includ condițiile prevăzute de lege pentru anumite cazuri. De exemplu, poate fi nedezvăluirea secretelor de stat, oficiale sau alte secrete

Adiţional

În baza art. 57 din Codul muncii (), pe lângă condițiile obligatorii, în contractul privind relațiile de muncă pot fi introduse și condiții de natură suplimentară, dacă acestea nu înrăutățesc situația salariatului față de normele stabilite de lege.

Condițiile suplimentare pot include lucruri precum:

  • clarificarea locului de muncă, adică se poate indica locația unității în care va lucra angajatul, până la descrierea unui anumit loc de muncă;
  • prezența unei perioade de probă - dreptul angajatorului este de a determina perioada de probă pentru orice salariat, cu excepția celor aparținând unor categorii definite de legislația muncii. Durata ar trebui să fie clar definită. Perioada de probă sub rezerva termenului permis;
  • obligația angajatului de a lucra pentru o perioadă determinată după finalizarea formării - în cazul în care angajatorul trimite angajatul la formare, perfecţionare sau recalificare pe cheltuiala sa, atunci ca despăgubire poate cere ca, după finalizarea formării, angajatul a lucrat pentru perioadă convenită fără posibilitate de concediere la cererea sa.

Acestea sunt doar câteva condiții suplimentare, în general, părțile au dreptul să stipuleze orice puncte legate de relațiile de muncă.

În cazul în care condițiile suplimentare înrăutățesc totuși poziția salariatului, reduc nivelul garanțiilor sau îi restrâng drepturile, atunci conform Codului Muncii sunt recunoscute ca nelegitime și nu pot fi aplicate.

Este posibil să se includă în contract condiții care sunt de natură civilă, de exemplu, posibilitatea asigurării unui loc într-o casă pentru copii. preşcolar sau negociați un împrumut pentru îmbunătățirea locuinței.

Dar astfel de momente, deși pot fi cuprinse în contract, vor fi reglementate de obligațiile și raporturile de drept civil dreptul muncii nu va avea.

Condiții suplimentare pot fi prezente în textul principal al contractului. Însă dacă decizia de acceptare a acestora a fost luată după semnarea contractului de muncă, atunci nimic nu împiedică să fie întocmite ca un acord adițional sau anexă la contract, care va fi considerată parte integrantă a contractului de muncă.

Pot fi schimbate

Schimbarea contractului de muncă este foarte posibilă. Mai mult, nu numai condițiile suplimentare, ci și cele obligatorii se pot schimba.

Inițiativa de modificare a condițiilor poate veni atât de la angajatorul direct, cât și de la angajatul însuși. Cerința principală este modificarea condițiilor convenite de părți și trebuie să fie în scris.

La modificarea termenilor contractului la voința angajatorului, este necesar ca acesta să informeze angajatul asupra modificărilor viitoare cu cel puțin două luni înainte. Cu acordul angajatului, puteți trece la negocieri.

În conformitate cu legislația muncii, un contract de muncă este un acord între un angajat și un angajator (în art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse). Contractul de munca presupune ca angajatorul este obligat sa asigure salariatului munca in conformitate cu functia de munca, sa asigure conditii de munca, sa plateasca salariile in timp util si integral, iar salariatul se obliga sa indeplineasca anumite functii de munca in interesul managementul și controlul angajatorului, precum și respectarea regulilor interne program de lucru.

Luați în considerare condițiile care ar trebui incluse în contractul de muncă.

În conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă trebuie să includă:

  • Informații care trebuie incluse în contractul de muncă;
  • Termenii obligatorii ai contractului;
  • Condiții suplimentare ale contractului.

Informațiile care trebuie incluse într-un contract de muncă includ:

  • Numele, numele și patronimul salariatului;
  • numele angajatorului;
  • Detalii ale documentului care dovedește identitatea salariatului;
  • TIN al angajatorului;
  • Informații despre reprezentantul angajatorului (dacă angajatorul încheie contractul de muncă nu personal, ci prin reprezentantul său);
  • Data și locul încheierii contractului.

Lipsa informațiilor de mai sus poate fi motiv de reziliere a contractului.

Termenii obligatorii ai contractului

În contractul de muncă trebuie incluse următoarele condiții:

1. Locul de muncă.

Nu confundați locul de muncă și locul de muncă. Locul de muncă este numele angajatorului.

Dacă un angajat este admis într-o sucursală a organizației situată în altă localitate, atunci locația sa este indicată în contract.

Exemplu:

„Locul de muncă al angajatului este Moscow Windows LLC, situat la adresa: Moscova, st. Moscova, 29.

2. Funcția muncii.

O funcție de muncă este munca în funcție de funcție, profesie, specialitate, indicând calificarea sau tipul specific de muncă atribuit salariatului.

Titlul postului, pentru munca care nu are legătură cu condițiile de muncă dăunătoare și periculoase, angajatorul o poate stabili în mod independent. Dacă munca este asociată cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase, de ex. implică acordarea oricăror compensații sau beneficii, atunci numele posturilor, profesiilor sau specialităților trebuie indicate în conformitate cu cărțile de referință pentru calificări (ETKS, EKS) și cu standardele profesionale.

Exemplu:

Pentru postul: „Angajatului i se încredințează efectuarea muncii ca inginer proiectant”.

Pentru profesie: „Lucrătorul se angajează la lăcătuși de categoria a III-a”.

3. Data începerii lucrărilor.

Data începerii lucrului poate diferi de data încheierii contractului de muncă.

În cazul în care data începerii muncii nu este stabilită prin contractul de muncă, atunci salariatul trebuie să înceapă munca în ziua următoare zilei semnării contractului de muncă.

Exemplu:

Notă: atunci când salariatul este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă cu acesta în cel mult 3 zile de la data acestei admiteri.

4.Durata contractului

Acest articol este indicat doar într-un contract de muncă pe durată determinată. În acest caz, pe lângă termenul contractului, este indicată și temeiul încheierii acestuia.

Exemplu:

„2. Durata contractului.

2.2. Contractul a fost încheiat pe șase luni pentru perioada de funcționare a magazinului din 17 ianuarie 2017 până în 17 iulie 2017.”

Dacă nu este posibil să se determine data exactă de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată, atunci contractul poate indica condiția încetării acestuia.

Exemplu:

„Prezentul contract a fost încheiat în lipsa secretarului Galina Petrovna Sidorova în legătură cu concediul de îngrijire a unui copil cu vârsta sub trei ani.”

5. Condiții de plată.

Contractul de muncă trebuie să indice mărimea tarifului sau a salariului, precum și toate indemnizațiile stipulate, plățile suplimentare și bonusurile (partea 1 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dimensiunea maxima salariile nelimitat, cu excepția anumite categorii angajați, a căror valoare salarială este stabilită prin actele legislative ale Federației Ruse.

Salariul minim al unui angajat care a lucrat conform orelor de lucru nu poate fi mai mic decât salariul minim (în prezent este de 7.500 de ruble).

Pe lângă cuantumul remunerației, contractul de muncă trebuie să precizeze modalitățile și condițiile de plată a salariului.

Exemplu:

„5.1. Angajatului i se stabilește un salariu oficial în valoare de 45.000 (patruzeci și cinci de mii) de ruble. și alte plăți de stimulare în conformitate cu prevederile privind bonusurile.

5.2. Data scadentă pentru plata salariului este 8 și 21 ale fiecărei luni.

Notă: salariile trebuie plătite cel puțin o dată la jumătate de lună, nu mai târziu de 15 zile calendaristice de la data încheierii perioadei pentru care se acumulează (partea 6 a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

6.Modul timpului de lucru și timpul de odihnă

Această condiție este inclusă în contract dacă modul de funcționare angajat specific difera de reguli generale stabilite de angajator.

Exemplu:

„3.1. Salariatului i se stabilește o zi de lucru redusă cu o normă de timp de lucru de 30 de ore pe săptămână cu o zi de muncă de cinci zile. saptamana de lucru cu un timp de lucru zilnic de 6 ore.

3.2. Lucrările încep la 8:00 și se termină la 15:00. Pauza pentru odihna si masa - de la 12.00 la 13.00.

6.Garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase

Această condiție este obligatorie pentru lucrătorii cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Lista acestor angajați este stabilită prin lege. Cu toate acestea, dacă în timpul evaluare specială condițiile de muncă, prezența acestora la locul de muncă a salariatului angajat este dezvăluită, atunci această clauză ar trebui inclusă și în contractul de muncă cu angajatul.

Exemplu:

„Pentru munca în conditii nocive munca de gradul II, salariatului i se asigura un concediu suplimentar platit de 8 zile calendaristice.

  1. Natura muncii

Această clauză este inclusă în contractul de muncă la latitudinea angajatorului. De regulă, este relevant pentru lucrătorii cu caracter de călătorie.

Exemplu:

„Angajatului i se stabilește natura de călătorie a muncii cu teritoriul sidingurilor Moscovei și Regiunii Moscovei.”

8. Conditii de munca la locul de munca

Condițiile de muncă sunt indicate pe baza unei evaluări speciale efectuate la anumite locuri de muncă.

Dacă organizația nu a efectuat o evaluare specială a condițiilor de muncă, atunci condițiile de muncă sunt indicate pe baza certificării anterioare a locurilor de muncă.

Exemplu:

„Condițiile de muncă la locul de muncă al lucrătorului sunt dăunătoare: clasa 3, subclasa 3.2”.

9. Asigurari sociale obligatorii

Legislația prevede mai multe tipuri de asigurări sociale:

  • medical obligatoriu;
  • Social în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea;
  • Protecția socială împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;
  • Pensie obligatorie.

Nu este necesară enumerarea tuturor tipurilor de asigurări ale angajaților în contractul de muncă. Este suficient să indicați referirea la legislație.

Exemplu:

„Angajatorul garantează asigurarea angajatului în sistemul de asigurări sociale obligatorii în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse și alte legi federale”.

Alte conditii

Acest paragraf indică prevederi specifice pentru anumite categorii de lucrători (de exemplu, lucrători cu fracțiune de normă).

Contractul de muncă este principalul document care reglementează Relatii de munca intre angajat si angajator. Și, în același timp, acest document prezintă riscuri semnificative pentru angajator în cazul încălcării cerințelor de pregătire și conținut. Prin urmare, este extrem de important ca angajatorul să întocmească corect acest contract.

De fapt, în legislația muncii nu există multe cerințe care se aplică angajatorilor la întocmirea unui contract de muncă. Dar, după cum am menționat mai devreme, este extrem de important să le respectați. Într-adevăr, pentru întocmirea incorectă a unui contract de muncă, legea prevede răspunderea separată. Acest lucru este menționat în partea 3 a articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, răspunderea este exprimată (în special) sub forma unei amenzi pentru entitati legaleîn valoare de 50.000 până la 100.000 de ruble. Totodată, este important să se țină cont de faptul că, în timpul controalelor, organul de control atrage adesea angajatorul pentru fiecare document întocmit greșit separat. În acest sens, amenda pentru o astfel de încălcare aparent nesemnificativă se poate ridica la sute de mii, dat fiind faptul că angajatorii greșesc tocmai atunci când elaborează o formă tip de contract, respectiv, ulterior aceste erori sunt prezente în contractele de muncă cu toți angajații.

În acest articol, vom analiza condițiile care trebuie să fie cuprinse într-un contract de muncă fără greșeală. Daca angajatorul indica corect cel putin conditiile obligatorii, riscul tragerii raspunderii administrative va fi deja minim.

Deci, articolul principal care reglementează ceea ce ar trebui specificat într-un contract de muncă este articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Să ne oprim asupra ei mai detaliat.

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse împarte contractul de muncă în două părți: informații obligatorii și condiții obligatorii. Informațiile în acest caz se referă la informații despre angajat și angajator, precum și informații despre momentul și locul încheierii contractului. Condițiile înseamnă ceea ce părțile convin.

Următoarele informații trebuie incluse în contractul de muncă:

- despre angajator - numele angajatorului (numele, prenumele, patronimul angajatorului - o persoană fizică și informații despre actele sale de identitate), numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - indivizii, care nu sunt antreprenori individuali), informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă, precum și baza în temeiul căreia este înzestrat cu autoritatea corespunzătoare;

- despre angajat - numele de familie, prenume, patronimul salariatului; informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului;

- data si locul incheierii contractului de munca.

Acestea sunt cerute de lege. Desigur, în practică, angajatorii nu se limitează la asta și includ în contractul de muncă o mulțime de Informații suplimentare atât angajatorul cât şi angajatul. Includerea de informații suplimentare despre angajator nu implică niciun risc. Trebuie avut grijă atunci când includeți informații suplimentare despre lucrător. Este necesar să se acorde atenție faptului că, inclusiv informațiile (care nu sunt definite de lege ca fiind obligatorii), este important să se respecte legislația privind datele cu caracter personal, conform căreia, prelucrarea acestora este permisă numai cu acordul scris al angajatul. Adică, înainte de a include informații despre locul de reședință, locul nașterii, data nașterii, numărul de telefon etc., în contractul de muncă, angajatorul trebuie să obțină mai întâi de la angajat un consimțământ scris pentru prelucrarea datelor cu caracter personal, tras sus în conformitate cu toate regulile legii.

Acum luați în considerare condițiile obligatorii care ar trebui să fie în fiecare contract de muncă. Deci, următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă.

1. Locul de muncă și în cazul în care un angajat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă subdiviziune structurală separată a unei organizații situată într-o altă zonă - locul de muncă indicând un loc separat unitate structuralăși locația acestuia.

Vă rugăm să rețineți că legea nu stabilește cum în detaliu ar trebui să fie indicată locul de muncă al angajatului, locația unei unități structurale separate. Adică angajatorul se poate limita doar la nume localitate(de exemplu, Moscova), sau poate indica locul de muncă în detaliu, până la stradă, casă, birou etc. Cu toate acestea, posibilitatea de a muta salariatul și posibilitatea de a-l aduce la răspundere disciplinară pentru absența nerespectuoasă de la locul de muncă depinde de cât de detaliat este indicat locul de muncă.

2. Funcția de muncă (muncă în funcție de post conform listei de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; un anumit tip de muncă repartizată). Dacă, în conformitate cu Codul Muncii, cu alte legi federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să respecte denumirile și cerințele, specificate în ghiduri de calificare aprobată în modul stabilit de Guvern Federația Rusă, sau prevederile relevante ale standardelor profesionale.

Acesta este unul dintre cei mai semnificativi termeni ai contractului de munca. Vă rugăm să rețineți că legea nu dezvăluie cât de detaliat trebuie specificată funcția de muncă. Dar o condiție importantă este ca funcția de muncă să fie specificată în contractul de muncă în sine. Avand in vedere ca functia de munca este formata de fapt din 2 parti (denumirea postului si tipul de munca atribuit angajatului), multi angajatori gresesc. Foarte des există un caz când o parte a funcției de muncă, și anume atributii oficiale salariat, sunt prevazute in fisa postului, care se intocmeste separat de contractul de munca. Aceasta este o încălcare, deoarece, de fapt, contractul de muncă în sine nu conține o condiție cu privire la ce fel de muncă ar trebui să efectueze angajatul.

Prin urmare, există mai multe opțiuni pentru formularea acestei afecțiuni. În special, responsabilitățile postului unui angajat pot fi precizate chiar în textul contractului de muncă sau pot fi plasate separat în fișa postului, dar este important să se precizeze că astfel de Descrierea postului este parte integrantă a contractului de muncă.

3. Data începerii muncii, precum și în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu cu Codul Muncii sau cu altă lege federală.

Un punct important în această condiție este necesitatea justificării încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, în strictă conformitate cu art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă această cerință nu este îndeplinită, există riscul recunoașterii unui contract de muncă pe durată determinată ca contract încheiat pe perioadă nedeterminată. In consecinta, angajatorul nu va mai avea dreptul de a inceta contractul de munca cu salariatul pe baza expirarii contractului de munca.

4. Condiții de remunerare, inclusiv mărimea tarifului sau salariul oficial angajat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare.

Este important să specificați exact mărimea salariului sau a tarifului orar. În plus, se recomandă cel puțin denumirea acelor plăți care sunt prevăzute în reglementările locale ale angajatorului. Criteriile în sine și alte condiții pentru plata părții de stimulare a salariilor se recomandă să fie indicate nu în contractul în sine, ci în reglementările locale care stabilesc sistemul de salarizare.

De asemenea, este important de remarcat importanța specificării datelor de plată. Această cerință este stabilită în prezent de art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, din 3 octombrie 2016, angajatorii pot alege unde să înregistreze această condiție: în muncă sau în acord comun. Dar, în același timp, cerința de a indica această condiție în regulamentul intern al muncii rămâne neschimbată.

5. Modul de lucru și timpul de odihnă (dacă pentru acest angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru acest angajator).

Daca programul de lucru nu difera de regulile generale stabilite de angajator, aceasta conditie poate sa nu fie in contract. Cu toate acestea, pentru a minimiza riscuri posibile se recomanda totusi sa se indice ca programul de lucru este stabilit in conformitate cu reglementarile interne de munca.

6. Garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă.

Condiția este obligatorie dacă condițiile de muncă la locul de muncă al salariatului sunt recunoscute ca dăunătoare și (sau) periculoase. Sfera și natura garanțiilor depind de clasa de pericol stabilită prin rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă sau atestării locurilor de muncă.

7. Condiții care determină, dacă este cazul, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii).

Este obligatoriu daca angajatul lucreaza efectiv in astfel de conditii. In plus, este mai oportun ca angajatorul sa stabileasca aceasta conditie in cazul in care angajatul realizeaza periodic deplasari de afaceri pentru a nu aranja o calatorie de afaceri.

8. Conditii de munca la locul de munca.

Condiția este obligatorie în toate cazurile, inclusiv atunci când, conform rezultatelor unei evaluări speciale a condițiilor de muncă sau certificării, condițiile de muncă sunt recunoscute ca acceptabile sau optime.

9. Condiția privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu Codul Muncii și alte legi federale.

Este important de luat în considerare că este necesar să se indice toate tipurile de asigurări obligatorii care sunt prevăzute de lege.

10. Alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii.

Acestea includ condiția privind normele de eliberare a agenților de spălare și neutralizare, condiția privind permise pentru munca si VHI (pentru lucratori straini) si altele (in functie de caracteristicile lucratorilor).

Indicarea condițiilor de mai sus va reduce deja semnificativ riscul angajatorului în timpul trecerii atât a inspecțiilor programate, cât și a celor neprogramate. Bineînțeles, puteți specifica și alte condiții în contractul de muncă, acestea fiind enumerate și la art. 57 din Codul Muncii. Condițiile suplimentare nu sunt însă obligatorii, iar pentru faptul că angajatorul nu le include în contract, nu există nicio responsabilitate (cel puțin din partea organelor de control). Cu toate acestea, este important să țineți cont de încă un punct. În cazul în care angajatorul decide să includă condiție suplimentarăîntr-un contract de muncă (pe lângă condițiile obligatorii), este necesar să se asigure că această condiție nu înrăutățește poziția salariatului în comparație cu legislația în vigoare. În caz contrar, o astfel de condiție poate fi invalidată și pot apărea întrebări suplimentare pentru angajator din partea autorităților de supraveghere.


Yuzhalin Alexander Consultant al grupului de companii Valentina Mitrofanova, specialist de top în domeniul legislației muncii și managementului evidenței personalului

 

Ar putea fi util să citiți: