Evaluarea economică a organizării salarizării. Metodologia de cercetare a sistemului de salarizare a personalului din organizatie. Tarifele pot fi modificate: intervalul rețelei poate fi mărit sau micșorat, adică raportul dintre tarifele categoriilor extreme; poate

În literatura educațională și de reglementare modernă, este dată următoarea definiție contabilitate:

Contabilitatea este un sistem ordonat de selecție, înregistrare și generalizare a informațiilor în termeni monetari despre proprietatea, obligațiile organizațiilor și deplasarea acestora prin contabilitatea continuă, continuă și documentară a tuturor tranzacțiilor comerciale.

Astfel, un contabil modern desfășoară activități extinse, inclusiv reflectarea tranzacțiilor comerciale în conturile contabile, planificarea și adoptarea decizii de management, control și ascultare, revizuire, evaluare și analiză activitate economică organizatii.

Una dintre activitățile principale ale departamentului de contabilitate al oricărei organizații este contabilitatea salariilor angajaților întreprinderii. Această zonă de activitate contabilă este una dintre cele mai laborioase și responsabile și ocupă pe bună dreptate unul dintre locurile centrale în întregul sistem de contabilitate al întreprinderii.

Acest subiect este relevant, deoarece în condițiile sistemului economiei de piață, în concordanță cu schimbările din dezvoltarea economică și socială a țării, politica în domeniul salariilor, sprijinului social și protecției lucrătorilor se schimbă semnificativ. Multe funcții ale statului pentru implementarea acestei politici sunt transferate direct întreprinderilor, care stabilesc în mod independent formele, sistemele și sumele de remunerare, stimulente materiale pentru rezultatele acesteia.

Unul dintre principalii factori care afectează productivitatea muncii și, prin urmare, rezultatul activității economice în general, este remunerarea muncii.

Legislația muncii actuală sub termenul „salarii” înseamnă nu doar cuantumul salariului stabilit pentru salariat, ci întregul sistem de relații legate de asigurarea stabilirii și realizării plăților de către angajator către angajați pentru munca lor în conformitate cu prevederile legii, alte acte juridice de reglementare, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariu - remunerație pentru muncă, în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și compensații și plăți de stimulare.

Conceptul de „salariu” a fost plin de conținut nou și acoperă toate tipurile de câștiguri (precum și tipuri diferite prime, sporuri, indemnizații și beneficii sociale) acumulate în numerar și în natură (indiferent de sursele de finanțare), inclusiv sumele de bani acumulate salariaților în condițiile legii pentru timpul nemuncat (concediu anual, sărbători etc).

Relațiile de piață au dat naștere la noi surse de venit sub forma sumelor acumulate pentru plata acțiunilor și a contribuțiilor membrilor colectivului de muncă la proprietatea întreprinderii (dividende, dobânzi).

Astfel, venitul din muncă al fiecărui salariat este determinat de contribuția sa personală, ținând cont de rezultatele finale ale întreprinderii, este reglementat prin impozite și nu se limitează la suma maximă. Salariul minim pentru angajații de toate formele organizatorice și juridice este stabilit prin lege.

Forma juridică statutară a reglementării relaţiile de muncă, inclusiv în domeniul salarizării lucrătorilor, devine un contract colectiv al întreprinderii, care stabilește toate condițiile de remunerare a muncii care sunt de competența întreprinderii.

Scopul acestei lucrări este de a efectua cercetări în contabilitate pentru calculul salariilor la o anumită unitate, de a analiza sistemele și formele de remunerare existente, de a afla deficiențele acestora și de a analiza utilizarea fondului de salarizare.

Pentru a atinge acest obiectiv, trebuie îndeplinite următoarele sarcini. În primul rând, determinați esența salariilor. În al doilea rând, să se ia în considerare formele și sistemele de remunerare existente, procedura de calcul a anumitor tipuri de salarii și modul în care aceste forme și sisteme sunt aplicate la unitatea cercetată, să se ia în considerare sistemul actual de bonusuri. Este necesar să se analizeze costurile la această facilitate, să se determine fondurile care există în întreprindere și din care se plătește remunerația pentru munca angajaților. În al treilea rând, este necesar să se ia în considerare contabilizarea deducerilor și a deducerilor din salariile angajaților, precum și reflectarea acestora în conturile contabile.

Contabilitatea și analiza salariilor ocupă pe bună dreptate unul dintre locurile centrale în întregul sistem contabil al întreprinderii.

Această lucrare este realizată pe exemplul muncii antreprenorului individual „Levin”.

1. Baze teoretice ale contabilității salariilor, formelor și sistemelor de remunerare

1.1 Esența și funcțiile salariilor

Remunerația este un sistem de relații asociat cu asigurarea stabilirii și implementării de către angajator a plăților către angajați pentru munca lor în conformitate cu legi, alte acte normative de reglementare, contracte colective și contracte de muncă.

In conditii economie de piataîntreprinderile caută noi modele de salarii. Înainte de a construi un mecanism de remunerare a muncii în noile condiții, este necesar să se definească exact ce sunt salariile, deoarece mulți economiști și practicieni susțin cu insistență că în locul conceptului de „salariu”, ar trebui folosit conceptul de „venit din muncă”. .

Cel mai important lucru nu este să cauți ceva nou în terminologie, ci să dezvălui mai detaliat esența și proprietățile categoriei economice „salarii” în condițiile schimbate. Definirea salariului ca pondere a produsului social (produs social agregat, venit național etc.) distribuită în funcție de muncă între lucrătorii individuali contrazice piața.

Salariile sunt distribuite nu numai în funcție de cantitatea și calitatea forței de muncă, dar dimensiunea acesteia depinde și de contribuția efectivă la muncă a salariatului, de rezultatele finale ale activității economice a întreprinderii.

Categoria considerată poate fi definită după cum urmează. Salariile reprezintă partea principală a fondurilor alocate pentru consum, care reprezintă o pondere a venitului (producția netă) care depinde de rezultatele finale ale muncii echipei și este distribuită între angajați în funcție de cantitatea și calitatea forței de muncă cheltuite, de munca reală. contribuția fiecăruia și suma capitalului investit.

În teoria economică, există două concepte principale pentru determinarea naturii salariilor:

a) salariile sunt prețul muncii. Valoarea și dinamica sa se formează sub influența factorilor pieței și, în primul rând, a cererii și ofertei;

b) salariile sunt expresia monetară a valorii mărfii „putere de muncă” sau „forma convertită a valorii mărfii forței de muncă”. Valoarea sa este determinată de condițiile de producție și de factorii pieței - cerere și ofertă, sub influența cărora există o abatere a salariilor de la costul muncii.

Costul forței de muncă are un aspect calitativ și cantitativ. Caracteristica calitativă a valorii puterii de muncă constă în faptul că ea exprimă anumite relații de producție și anume vânzarea către muncitori a forței de muncă a acestora și cumpărarea acesteia în scopul creșterii profitului. Din punct de vedere cantitativ, valoarea forței de muncă este determinată de valoarea mijloacelor de subzistență necesare producerii, dezvoltării, păstrării și perpetuării forței de muncă.

Pe piețele muncii, vânzătorii sunt angajați cu o anumită calificare, specialitate, iar cumpărătorii sunt întreprinderi și firme. Prețul muncii este salariul de bază garantat sub formă de salarii, tarife, muncă la bucată și salarii pe oră. Cererea și oferta de muncă se diferențiază în funcție de pregătirea sa profesională, ținând cont de cererea de la consumatorii săi specifici și de oferta de la proprietarii săi, adică se formează un sistem de piețe pentru tipurile sale individuale.

Vânzarea și cumpărarea forței de muncă se realizează în baza contractelor (acordurilor) de muncă, care sunt principalele documente care reglementează relațiile de muncă dintre angajator și angajat.

Există următoarele funcții salariale: funcția de distribuție, funcția socială și funcția de stimulare (motivațională).

Economia de piață elimină sistemul de comandă al distribuției, care constă în ruperea funcțiilor de producție și distribuție (întreprinderile creează bogăție națională, statul o distribuie). Funcțiile de distribuție sunt transferate de către producătorul direct sau către proprietarul privat al întreprinderii. Numai proprietarul are dreptul de a dispune în mod independent de mijloacele de producție și de rezultatele muncii. Adoptarea legilor privind proprietatea, antreprenoriatul și altele a determinat în cele din urmă soarta mecanismelor de formare a salariilor stabilite anterior la nivel central. În noile condiții, forma descentralizată a relațiilor de distribuție este ghidată de indicatori de cost, concurență pe piață și reflectă poziția financiară și de piață a întreprinderii.

Odată cu trecerea la piață, salariile devin elementul principal al reproducerii forței de muncă iar pentru întreprinzător, angajatorul forței de muncă, funcția socială a forței de muncă începe să joace un rol complet egal alături de cea stimulativă. Bugetul angajatului ar trebui să îi asigure cheltuieli nu numai pentru îmbrăcăminte și mâncare, ci și pentru achiziționarea unei case, apartament, plată. servicii casnice etc. În același timp, există două niveluri de securitate orientare socială salariile. Prima este reglementată de stat. Influența sa directă asupra nivelului salariilor se exprimă sub forma stabilirii unui nivel minim garantat al salariilor. O influență indirectă este asociată cu indexarea caracteristicilor de cost ale nivelului de trai în funcție de inflație și de creșterea prețurilor. Astfel, statul protejează venitul din muncă al salariatului de tendința de economisire a costurilor cu forța de muncă, care este caracteristică în unele cazuri unei economii de piață. Al doilea nivel principal de implementare a funcției sociale a salariilor se realizează direct la întreprinderi. Dacă luăm în considerare salariile din punctul de vedere al veniturilor necesare pentru a asigura reproducerea normală numai a lucrătorului însuși, atunci cea mai comună împărțire a întregului personal în grupuri în funcție de tipul și valoarea costurilor sociale pentru reproducerea forței de muncă a acestora . V caz general salariile ar trebui să fie diferențiate în funcție de complexitatea muncii și de calificările lucrătorilor. Daca insa salariile sunt considerate venituri necesare pentru a asigura reproducerea normala nu numai a lucratorului, ci si a familiei acestuia, atunci mecanismul de salarizare va fi construit tinand cont de nivelul consumului din familia muncitorului.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pehttp://www.allbest.ru/

INTRODUCERE

1. ASPECTE TEORETICE ȘI METODOLOGICE ALE CERCETĂRII SISTEMULUI DE PLATĂ A PERSONALULUI ÎN ORGANIZARE

1.1 Principii și funcții ale organizării remunerației

2. ANALIZA SISTEMULUI DE PLATI A MUNCII LA UNATRADE SRL

2.1 Caracteristicile întreprinderii

2.2 Studiul sistemului de salarizare existent

3. DEZVOLTAREA UNUI PROIECTE DE ÎMBUNĂTĂȚIRE A SISTEMULUI DE PLAȚĂ A MUNCII ÎN UNATRADE SRL

3.1 Principalele direcții de îmbunătățire a sistemului de remunerare

3.2 Calcul efect economic din implementarea activităţilor propuse

3.3 Informarea și sprijinul juridic al proiectului

CONCLUZIE

LISTA SURSELOR UTILIZATE

INTRODUCERE

Relevanţăcercetare... Eficiența companiilor moderne este determinată de productivitatea personalului care lucrează la întreprindere, de sistemul de remunerare și de motivația personalului. Unic astăzi avantaj competitiv devine capital uman. Sistemul de management al personalului este conceput pentru a asigura eficiența, unde unul dintre cele mai importante locuri este introducerea unui sistem de remunerare eficient.

Un sistem modern de remunerare trebuie să corespundă în mod necesar obiectivelor strategice ale companiei, creând o adevărată evaluare a contribuției angajaților la obținerea unor rezultate optime, creând condiții favorabile pentru implicarea personalului care lucrează la întreprindere în rezolvarea problemelor comune, crearea de loialitate și a fi echitabil. percepute de angajati.

Devin actuale și astăzi dezvoltarea și implementarea unor sisteme de remunerare eficiente, care ar trebui să aibă ca scop modernizarea economiei, garanție a îmbinării intereselor și obiectivelor sociale și economice ale companiei și ale personalului, acționarilor și managerilor acesteia. Aceasta presupune, în primul rând, utilizarea unor abordări inovatoare pentru formarea unui sistem de remunerare, ținând cont de toate caracteristicile și subtilitățile activităților companiei și de mulți ani de experiență a companiilor străine și autohtone în probleme de remunerare.

În ciuda numărului mare de publicații pe această temă, multe aspecte ale dezvoltării unor sisteme de remunerare eficiente necesită o schimbare a abordărilor în legătură cu condițiile în schimbare care dictează afaceri moderne, cerințe crescute pentru nivelul de pregătire profesională și calitățile personale ale lucrătorilor, complicarea condițiilor și relațiilor de muncă în lumea muncii, dezvoltarea cele mai noi tehnologiiși metode de îmbunătățire a sistemului de remunerare în companii.

Aceste circumstanțe sunt de o importanță deosebită pentru organizatii moderne unde nivelul ridicat de cerinţe pentru calificarea personalului care lucrează la întreprindere presupune o remunerare adecvată.

Dezvoltarea insuficientă a unui număr de aspecte ale sistemelor de salarizare a personalului companiilor moderne a determinat alegerea temei și a determinat scopul, obiectivele, subiectul și obiectul cercetării tezei.

Obiect de studiu serviciul de personal Yuna Trade LLC.

Articolohmcercetare este sistemul de remunerare în organizație.

Ţintăcercetare analizează sistemul existent de salarizare a personalului companiei „Una Trade” și elaborează direcții de îmbunătățire a acestuia.

Pentru atingerea scopului, au fost identificate următoarele sarcini:

· Să investigheze aspectele teoretice și metodologice ale sistemului de salarizare a personalului care lucrează la întreprindere, să determine esența, funcția și scopul salariilor;

· Analizați sistemul de remunerare folosind exemplul Yuna Trade LLC;

· Dezvoltarea unui sistem de măsuri pentru îmbunătățirea sistemului de remunerare a muncii al Yuna Trade LLC.

· A implementa evaluare economică eficacitatea proiectului de îmbunătățire a sistemului de remunerare în compania „Yuna Trade”.

În pregătirea proiectului de absolvire, documentele normative ale OIM, Convențiile și Recomandările OIM privind salariile, principalele prevederi ale Constituției Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse, reglementări privind salariile, protecția socială și asigurarea cetățenilor Federației Ruse, au fost utilizate materiale ale publicațiilor pe internet; datele contabile ale Yuna Trade LLC.

SteNSenn nauchnOpAspmuncănnOcuTși... Problemele de remunerare a muncii rămân subiectul cercetării economiștilor ruși și străini datorită relevanței și importanței lor practice.

Diverse aspecte ale salariilor, remunerației, compensației în activitatea de muncă sunt reflectate în lucrările economiștilor ruși: A.G. Aganbegyan, I.A. Batkaeva, I.L. Ilyina EP, Kibanova A.Ya., Kulikova VV, Kokina Yu.P., Krasovsky Yu.D. , Mitrofanova EA, Odegova Yu.G., Ponizova VT, Rakoti V .D., Rudenko G.G., Travina V.V., Fedchenko AA, Shekshni CB si altii.

Deci munca cercetătorilor străini precum Adame S., Armstrong M., Alderfer K., Berger D., Herzberg F., Locke E., McClelland D., Maslow A., Mermann E., Milkovich J., Newman J. ., Ouci W., Henderson R. şi colab.

SfRlaLaaceaRARabotNS: proiectul de teză constă dintr-o introducere, patru capitole, o concluzie, o bibliografie, anexe.

1. ASPECTE TEORETICE ȘI METODOLOGICE ALE CERCETĂRII SISTEMULUI DE PLATĂ A PERSONALULUI ÎN ORGANIZARE

1.1 Principii și funcții ale organizării remunerației

Unul dintre principalele aspecte ale remunerației într-o organizație este stabilirea unui sistem de remunerare.

Codul Muncii (Art. 135) definește un set de reguli pentru stabilirea salariilor în cadrul sistemului de salarizare.

Sistemul de remunerare include o metodă de stabilire a raportului dintre măsura muncii și măsura remunerației forței de muncă, pe baza căreia procedura de calcul a salariilor personalului organizației (forma de salariu) și mărimea tarifelor și a salariilor este construit. Sistemul de remunerare include și procedura de plată, condițiile și cuantumul indemnizațiilor și suprataxelor compensatorii, procedura de plată, condițiile și cuantumul suprataxelor și indemnizațiilor de stimulare, bonusuri.

Sistemul de salarizare a managerului este stabilit în conformitate cu legile și reglementările muncii, inclusiv cu normele dreptul muncii, ceea ce înseamnă că condițiile de remunerare a șefului ar trebui să se bazeze pe garanțiile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale, decretele Președintelui Federației Ruse, decretele Guvernului Federației Ruse și alte legi de reglementare. acte.

Sistemul de salarizare la fiecare întreprindere ar trebui să se reflecte într-un acord, contract colectiv sau act de reglementare local al organizației.

Scopul principal al sistemului de remunerare este stimularea comportamentului de producție al personalului firmei, vizând atingerea obiectivelor strategice, cu alte cuvinte, îmbinarea intereselor materiale ale celor care lucrează cu obiectivele strategice ale întreprinderii.

Sistemul tradițional de compensare este un sistem de remunerare a personalului care lucrează la o întreprindere, care se bazează pe principiul determinării remunerației fiecărui angajat (mărimea salariului oficial și un set de beneficii materiale) în funcție de două variabile: valoarea intrinsecă a locului de muncă și valoarea de piață.

Atunci când se creează sisteme de remunerare pentru fiecare organizație specifică, este necesar să se țină cont de principiile de bază pe care este construit sistemul de remunerare.

1. Remunerarea depinde direct de strategia întreprinderii. Strategia are un impact direct asupra muncii întreprinderii, structurii, criteriilor de evaluare a muncii, ocupației lucrătorilor și sistemului de remunerare.

2. Sistemul de remunerare trebuie să corespundă culturii corporative a companiei. Sistemul de remunerare ar trebui să facă parte dintr-un sistem holistic, și nu un element străin.

3. Crearea conceptului de remunerare. Sistemul de remunerare trebuie să declare principiile de remunerare adoptate în organizație, astfel încât acestea să fie înțelese de toți cei care lucrează în organizație.

4. Principiul raportului dintre salariu și rezultatele muncii. Optim astăzi este principiul remunerării bazate pe rezultate și un sistem de remunerare care ține cont de schimbările în remunerarea personalului care lucrează la întreprindere în conformitate cu productivitatea.

5. Principiul egalității interne și externe. Egalitatea internă înseamnă gradul de egalitate de la grup la grup într-o organizație, format pe responsabilități funcționale, nu pe indivizi. Egalitatea externă înseamnă posibilitatea de a compara nivelul de remunerare dintr-o organizație cu piața sau un domeniu similar de afaceri.

6. Principiul „transparenței” sistemului de salarizare pentru toți angajații. Există argumente destul de serioase în favoarea vorbirii despre salarii: firma plătește pentru ceea ce consideră de cuviință, pentru munca în principalele domenii de activitate. În acest sens, o discuție deschisă asupra obiectivului sistemului de remunerare oferă o oportunitate de a convinge din nou angajații să lucreze în această direcție; Diseminarea de informații despre principiile de remunerare înseamnă că angajații pot avea încredere în informații sensibile, iar compania, la rândul ei, împărtășește regulile jocului cu personalul său. Nu mărimea câștigurilor muncitorilor este supusă discuției, ci principiul repartizării banilor.

7. Posibilitatea de participare a angajaților întreprinderii la modificarea sistemelor de remunerare. Marea majoritate a angajaților întreprinderii nu sunt experți în domeniul salariilor, dar de multe ori comentariile lor sunt utile pentru evaluarea eficienței sistemelor de salarizare.

8. Adecvarea sistemului de remunerare la schimbările condițiilor de afaceri. Este destul de evident că sistemul de remunerare nu poate rămâne neschimbat. Situația în schimbare din economie sau strategia companiei pot face ajustări la conceptul de remunerare.

9. Tehnologia de implementare. Tehnologia de implementare a sistemelor de salarizare înseamnă un set de acțiuni care însoțesc introducerea, menținerea și studiul eficacității sistemului de salarizare. Pentru munca eficienta PR-ul intern este foarte important – dar numai dacă sistemul de remunerare este înțeles de angajați și susținut, în acest caz își atinge obiectivele. Cea mai comună concepție greșită în rândul angajatorilor este că un salariu este un salariu.

În realitate, salariile înseamnă întregul sistem de salarizare adoptat în organizație. Sistemul include salarii, bonusuri, bonusuri de compensare, bonusuri de stimulare, bonusuri. Sistemele de remunerare, inclusiv mărimea cotelor salariale, salariile, suprataxele și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, pentru munca în condiții abate de la normal, sistemele de suprataxe și indemnizații cu caracter stimulativ și un sistem de sporire, se stabilesc prin convenții colective, convenții, reglementarile locale in conformitate cu legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare, inclusiv legislatia muncii.Se fac modificari la contractul de munca in ceea ce priveste salarizarea acord suplimentar si nimic altceva. Modificarea condițiilor de salarizare și a motivelor care au condus la aceasta, salariatul trebuie anunțat cu două luni înainte de introducerea modificărilor. Cel mai potrivit este să se clasifice principiile de organizare a remunerației în conformitate cu funcțiile pentru a căror implementare sunt vizate. (Figura 1.1)

Figura 1.1- Relația dintre principiile de organizare și funcțiile de remunerare

Pe baza principiilor de organizare și funcții ale salariilor în condițiile formării relațiilor de piață, în organizații se creează un sistem de remunerare.

Restructurarea organizării remunerației în conformitate cu cerințele pieței și prevede rezolvarea anumitor sarcini:

Creșterea interesului angajaților pentru identificarea și utilizarea rezervelor de eficiență a forței de muncă, excluzând în același timp posibilitatea de a primi bani necâștigați;

Eliminarea cazurilor de egalizare a salariilor, realizarea dependenței salariilor de rezultatele muncii, atât individuale, cât și colective;

Deoarece fiecare întreprindere are propriile sale specificități în organizarea remunerației, cerințele sale organizaționale trebuie să fie aceleași ca cele prezentate în Figura 1.2.

Figura 1.2- Baza organizatorică a remunerației la întreprindere

Deci, remunerația muncitorilor este prețul resurselor de muncă implicate în procesul de producție. În mare măsură, este determinată de mărimea și calitatea forței de muncă cheltuite, dar factorii de piață joacă un rol semnificativ - cererea și oferta de muncă; anumite condiţii de piaţă predominante, aspecte teritoriale, norme legislative şi altele.

1.2 Sisteme de remunerare a personalului din organizațiile Federației Ruse

Sistemul de remunerare este o metodă de determinare a cuantumului remunerației în funcție de costurile și rezultatele muncii.

În conformitate cu articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt stabilite printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de salarizare existente în organizație.

În consecință, fiecărui lider ar trebui să i se asigure sistem propriu salariile angajatilor. La baza dezvoltării sale se află prevederile Codului Muncii și alte norme legislative.

În conformitate cu articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt remunerații pentru muncă, care depinde de:

Calificările angajaților,

· Complexitatea, cantitatea, calitatea si conditiile muncii prestate.

Salariile includ:

plăți compensatorii,

· Plăți de stimulare.

Suplimentări și indemnizații compensatorii, inclusiv pentru munca în condiții abate de la normal, în condiții climatice deosebite și în teritorii expuse la contaminare radioactivă, precum și alte plăți compensatorii.

În conformitate cu prevederile articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemul de remunerare, inclusiv dimensiunile:

· Tarife,

Salariile oficiale,

Plăți suplimentare și indemnizații compensatorii

Sistem de plăți și indemnizații suplimentare pentru stimulare

Bonusuri

sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale.

Toate documentele trebuie întocmite în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări care includ dreptul muncii.

La alegerea și dezvoltarea sistemelor de remunerare a angajaților din cadrul unei organizații, pot fi utilizate sistemele prezentate în Figura 3:

· Sisteme de salarizare tarifară.

· Sisteme de salarizare fără tarife.

· Sisteme de salarizare mixte.

Figura 1.3 Sistemele de remunerare a personalului în Federația Rusă

Tipul de salariu tarifar este de preferat pentru angajat decât pentru manager. Preferința se bazează pe faptul că tipul de tarif presupune stabilirea condițiilor de remunerare înainte de începerea angajării și nu are legătură cu rezultatele finale ale activității.

Tipul de salariu fără tarif este de preferat pentru manager, deoarece, în acest caz, remunerația se face după ce rezultatele activității devin cunoscute. Tipul fără tarif leagă strict valoarea remunerației de rezultatele activității de muncă.

Tipurile de organizare a remunerației fără tarif se bazează pe următoarele principii:

· Fondul de salarii pentru angajații unei întreprinderi sau ai diviziilor individuale reprezintă un procent fix din veniturile întreprinderii;

· Fondul de salarii este repartizat între angajații întreprinderii pe o bază partajată, în funcție de contribuția efectivă a angajatului la rezultatul general;

· Rezultatul personal este determinat pe baza unui set de coeficienți care iau în considerare experiența, calificările, abilitățile, semnificația, capacitatea de a atinge obiectivele actuale și viitoare și, cel mai important - gradul de realizare a abilității, exprimat în caracteristicile estimate ale randamentului muncii.

Cu un tip de organizare a remunerației fără tarif, salariile individuale ale unui angajat reprezintă o parte din fondul colectiv de salarii total. Fondul general de salarii într-un astfel de sistem poate depinde de veniturile întreprinderii, iar salariile individuale - de contribuția individuală a lucrătorului la obținerea rezultatului.

Cele mai comune sisteme de salarizare fără tarife astăzi sunt:

· Un sistem bazat pe construirea de „furci” a ratelor salariilor de diferită calitate (VSOTRC);

· Un sistem de piață universal de evaluare și remunerare (CREȘTERE).

În practica calculării salariilor, ținând cont de calitatea și cantitatea de muncă a fiecărui betonist, se pot distinge cinci metode, reflectate în figură:

· Calculul părții variabile a salariului, folosind coeficientul de contribuție la muncă (KTV).

Calculul părţii variabile a salariilor muncitorilor organizarea constructiilor, folosind coeficientul nivelul de calificare(KTU).

· Calculul părții variabile a salariilor, pe baza utilizării unei „furcă” a rapoartelor salariilor de calitate diferită (sistemul VSOTRC).

· Calculul părții variabile a salariilor, folosind criteriul Ford.

· Calculul părții variabile a salariilor folosind coeficientul de eficiență a muncii (sistemul ROST).

Raționalizarea forței de muncă acționează ca bază pentru elaborarea normelor pentru efectuarea diferitelor operațiuni, făcând posibilă stabilirea unui volum standardizat al costurilor cu forța de muncă pentru fiecare angajat. Scopul tarifării este stabilirea de tarife pentru anumite tipuri de muncă și operațiuni, ceea ce face posibilă organizarea muncii pentru determinarea cuantumului remunerației lucrătorilor.

Majoritatea organizațiilor folosesc sisteme de salarizare. Sistemele de remunerare tarifară sunt sisteme de remunerare bazate pe sistemul de diferențiere a salariilor lucrătorilor din diferite categorii. În același timp, trebuie avut în vedere că numai sistemele tarifare de remunerare sunt prevăzute de Codul Muncii.

Toate celelalte tipuri de sisteme de remunerare nu sunt stabilite de Codul Muncii, dar în conformitate cu prevederile articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful are dreptul de a stabili orice sisteme de remunerare care trebuie să îndeplinească singura condiție:

nu trebuie să contravină cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse și reglementărilor care conțin legea muncii.

Sistemul tarifar acționează ca o legătură între raționalizarea forței de muncă și salarii. Sistemul tarifar este un set de standarde cu ajutorul cărora se realizează diferențierea și reglementarea salariilor în funcție de complexitatea și condițiile de muncă.

Sistemul tarifar include:

coeficienți tarifari,

rata tarifară,

barem tarifar,

cărți de referință privind tarifele și calificările,

indemnizații, plăți suplimentare la tarifele și salariile,

coeficienții regionali.

Grila tarifară este complexă categorii tarifareși coeficienții corespunzători sau raportul tarifelor pe categorii. Servește la stabilirea raportului în salarii în funcție de calificări. Din practică, sunt cunoscute patru tipuri de grile cu șase cifre, care diferă prin natura modificării coeficienților tarifari de la categorie la categorie:

Creștere constantă absolută și regresivă relativă a coeficienților tarifari.

Creșterea progresivă absolută și constantă relativă a coeficienților tarifari.

Creștere regresivă absolută și relativă a coeficienților tarifari.

Creșterea progresivă absolută și relativă a coeficienților tarifari.

Sistemele de remunerare tarifară se stabilesc ținând cont de:

caietul de referință privind tarifele și calificările pentru locuri de muncă și profesii,

caiet de referință de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați sau standarde profesionale,

garanții de stat pentru salarii.

În opinia organelor oficiale, exprimată în Scrisoarea Rostrud din data de 27.04.2015. Nr. 1111-6-1, la stabilirea salariilor in tabloul de personal pentru functii cu acelasi nume, marimile salariale trebuie stabilite la fel.

În acest caz, „partea de peste tarif” a salariilor (indemnizații, plăți suplimentare și alte plăți) poate diferi, inclusiv în funcție de:

calificări,

complexitatea muncii,

cantitatea si calitatea muncii.

Rostrud își bazează opinia pe faptul că, în ciuda faptului că articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede un sistem tarifar de remunerare, oferă o bază pentru stabilirea unei „furcări” a salariilor oficiale, atunci când se stabilește un „ furca" a salariilor pentru funcțiile cu același nume, trebuie să ne amintim despre obligația managerului de a asigura salariu egal valoare egala angajați (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariul unui angajat depinde de calificări, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii (articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Discriminarea în stabilirea condițiilor de salarizare este interzisă.

Tarifele pot fi modificate: intervalul rețelei poate fi mărit sau micșorat, adică raportul dintre tarifele categoriilor extreme; se poate alege o natură mixtă a parametrilor rețelei, folosind o combinație de creșteri progresive, regresive și egale relative și absolute ale coeficienților tarifari.

Pentru toate entitățile economice care se află pe finanțare bugetară, aplicarea unei grile tarifare unice (ETC) este obligatorie. Constând din 18 deversări. Mărimea ratei tarifare (salariul)

Prima categorie este stabilită de Guvernul Federației Ruse. Tarifele (salariile) lucrătorilor din alte categorii de ETC se stabilesc prin înmulțirea tarifului (salariului) din categoria I cu coeficientul tarifar corespunzător categoriei.

Tariful determină cuantumul remunerației pe unitatea de timp de lucru și depinde de condiții, forme de remunerare, semnificație și complexitate. Dimensiunea crește pe măsură ce crește complexitatea jobului. Tariful este exprimat în termeni monetari.

Tariful categoriei I determină nivelul de plată pentru munca simplă pe unitatea de timp de lucru, servind drept bază pentru stabilirea salariului unui rezultat al muncii din calificarea acestuia. Tarifele de categoria I, diferențiate pe intensitate, tipuri de muncă și condiții de muncă, formează verticala tarifului de categoria I.

Tarifele pe categorii, diferențiate în funcție de complexitatea lucrărilor efectuate, formează o cotă orizontală, sau o scară tarifară.

Raportul dintre marimile tarifelor in functie de categoria de munca prestata se determina cu ajutorul coeficientului tarifar indicat in baremul tarifar pentru fiecare categorie. Coeficientul tarifar arată de câte ori rata tarifară a categoriei este mai mare decât rata tarifară a primei categorii. Coeficientul tarifar al primei cifre este 1. Începând de la a 2-a cifră crește și atinge dimensiunea maximă pentru cea mai mare cifră.

Categoria salarială determină gradul de calificare al lucrătorului și, în conformitate cu aceasta, cuantumul remunerației.

Categoria muncii și categoria lucrătorului se stabilesc prin caietul de referință tarifar și calificare (TCS). TCS prezintă o listă de profesii, specialități pe tip de muncă și calificări necesare pentru a efectua munca. TCS sunt uniforme și specifice industriei. TCS servește la tarifarea muncii și a lucrătorilor și repartizarea categoriilor. Constă din trei secțiuni. În prima secțiune, este prezentată o descriere a muncii pe care trebuie să o îndeplinească un lucrător cu o anumită calificare.

A doua secțiune reflectă informațiile pe care un lucrător cu această profesie și calificări ar trebui să le cunoască despre echipamentul său și materialele utilizate.

A treia secțiune conține exemple de lucru tipic pentru o descărcare. Pe baza exemplelor, misiunile sunt stabilite pentru lucrători după atribuirea calificărilor corespunzătoare. TCS indică ceea ce un lucrător din fiecare profesie și categorie ar trebui să cunoască în teorie și să realizeze în practică.

Organizația poate desfășura în mod independent lucrări privind tarifarea lucrătorilor și angajaților, de regulă, în aceste scopuri se utilizează Cartea de referință unificată a tarifelor și calificărilor (ETKS).

Decizia privind problema salarizării salariaților pe baza sistemului de salarizare este atribuită competenței organizației, care aprobă personal listele de profesii ale angajaților, a căror activitate se plătește pe bază de salarii, indicând dimensiunea acestora.

Aceste liste pot fi întocmite sub formă de anexe la contractul colectiv. La aprobarea listelor, se poate aplica clasificatorul integral rusesc al profesiilor de muncă.

Într-o economie planificată, sistemul de salarizare este elementul principal al organizării salariilor. În condițiile independenței economice a entităților economice, atunci când firmele construiesc în mod independent o politică în domeniul salariilor, aceasta se transformă într-un sistem de standarde care au caracter consultativ. În această calitate, standardele pot fi aplicate la întreprinderi de orice formă organizatorică și juridică.

Remunerarea forței de muncă din punct de vedere al tarifelor și salariilor nu face posibilă scăparea de egalizare, spargerea contradicției dintre interesele lucrătorului și ale echipei.

Ca o opțiune de îmbunătățire a organizației și de stimulare a forței de muncă, există un sistem de remunerare fără tarife. Acest sistem sintetizează principalele avantaje ale salariilor de timp și la bucată și asigură o legătură între salarii și performanța organizației și a lucrătorilor individuali.

Utilizarea unui sistem fără tarife se datorează faptului că, în condițiile tranziției pe piață, este necesară revizuirea procedurii de formare a fondului de salarii, care ar trebui să depindă de volumul produselor vândute, și se poate schimba și, în consecință, mărimea fondului de salarii se va modifica.

Cu un sistem de remunerare a muncii fără tarif, mărimea salariului unui angajat depinde de rezultatele finale ale activității unității structurale și a entității economice în ansamblu.

În acest sistem, salariul salariaților de la manager la muncitor reprezintă ponderea salariatului individual în masa salarială (statul de plată).

În același timp, diviziile și fiecare angajat sunt clasificate în funcție de calificări și eficiență a muncii. Mărimea salariului angajatului depinde de:

- din calificări;

- din coeficientul de participare la muncă

- din timpul efectiv lucrat.

În conformitate cu calificările, angajații sunt împărțiți în grupuri de competențe, al căror număr poate varia.

Evaluarea se poate baza pe: educație, calificări, eficiență. Sistemul nivelurilor de calificare oferă oportunități de stimulente materiale pentru forța de muncă calificată, în comparație cu sistemul gradelor de salarizare, care inhibă creșterea categoriei și, în consecință, a salariilor. Nivelul de calificare poate fi repetat pe toată durata vieții profesionale.

La calcularea câștigurilor, coeficientul de participare la muncă (KTU) al unui anumit angajat este luat în considerare în rezultatele activităților companiei.

Când se utilizează sistemul fără tarife, angajaților nu li se atribuie un salariu sau un tarif tarifar.

În acest caz:

Mărimea salariilor, a bonusurilor, a altor plăți de stimulente,

Raportul lor între categoriile individuale de lucrători,

sunt determinate de organizație în mod independent și stabilite în contractele de muncă și contractele colective, reglementările locale ale întreprinderii.

Salariul unui muncitor în acest sistem depinde de rezultatele organizației, departamentului și de suma fondurilor alocate pentru completarea fondului de salarii.

În consecință, salariul salariatului se calculează ca o cotă din fondul total de salarii.

Sistemul de remunerare fără tarif este utilizat atunci când este posibilă organizarea contabilității rezultatelor muncii lucrătorului.

Acest sistem stimulează interesul echipei pentru rezultate și crește responsabilitatea lucrătorului pentru atingerea obiectivelor.

Calculul salariilor într-un sistem de salarizare fără tarife se determină în următoarea secvență:

1) Numărul de puncte câștigate de fiecare lucrător este determinat:

Qb = KUKTU Qh, (1)

unde KU este nivelul de calificare;

Rata de participare a forței de muncă KTU;

Numărul de puncte de ore de muncă lucrate.

2) Suma totală de puncte câștigate de toți angajații unității:

QNb = Qb. (2)

3) Cota din fondul de salarii atribuită plății unui punct (ruble):

d = ФOT / QNb, (3)

unde d este cota din fondul de salarii;

Statul de plată.

4. Salariul fiecărui angajat se stabilește:

ФOTn = dQb, (4)

unde FOTn este salariul angajatului.

Acest sistem modifică proporțiile repartizării salariilor la același nivel de calificare. Câștigurile unora pot crește, în timp ce altele pot scădea.

Eficacitatea organizației se manifestă prin volumul de implementare. Cu cât volumul vânzărilor este mai mare, cu atât salariile ar trebui să fie mai mari. Acest lucru este valabil mai ales pentru personalul de conducere și lucrătorii auxiliari, deoarece aceste categorii de lucrători nu sunt legate de volumul producției. Remunerarea acestor categorii de lucrători se poate realiza prin coeficienți sau procente. Manager 1,5 din volumul de producție, director adjunct 0,9 din plata acumulată a directorului.

În acest caz, pentru personalul administrativ și de conducere care lucrează la întreprindere nu se stabilesc salarii fixe, plata se modifică lunar în funcție de mărimea produselor vândute.

Un tip de sistem de salarizare fără tarife poate fi considerat un sistem de rating salarial, care ia în considerare contribuția angajaților la rezultatele întreprinderii și se bazează pe distribuția cotelor din fondul de salarii.

Sistemul de rating prevede luarea în considerare a următoarelor componente ale nivelului de educație: capacitatea lucrătorului de a aplica cunoștințele și experiența într-o anumită activitate, experiența de muncă. Evaluarea muncii este determinată de produsul a trei coeficienți:

Pt = CoKsKz, (5)

unde K este coeficientul nivelului de educație, care crește proporțional cu creșterea cunoștințelor lucrătorului de la 0,8 la 2,0;

Coeficientul Kc care caracterizează experiența, a cărui valoare variază de la 2 la 4,5, pentru a reduce fluctuația personalului în primii ani de muncă și a asigura o creștere stabilă a salariilor cu un anumit procent;

Coeficientul Kz care caracterizează locul lucrătorului în structura întreprinderii și corespunzător categoriei.

Pentru a lega salariile cu rezultatele muncii, prețul de rating este determinat prin împărțirea fondului de salarii la suma ratingurilor tuturor angajaților. Salariul de bază se formează pe baza „coeficientului de preț unitar”. În comparație cu grila tarifară, acesta este salariul minim stabilit la întreprindere pentru o perioadă dată.

Pentru a îmbunătăți dinamica procesului de producție, în salariul fiecărui muncitor se introduc trei coeficienți variabili, obținuți ca produs dintre salariul de bază (BWP) și ratingul forței de muncă:

Kp este coeficientul planificat, care este proporțional cu procentul de atribuire planificată pentru angajați și cu orele lucrate pentru angajați;

coeficientul Kkt al calității muncii;

Coeficientul de asigurare Kstr.

Apoi, salariul angajatului va fi determinat prin formula:

Zpl = BzpRtKpKktKstr, (6)

Evaluarea muncii ia în considerare capacitatea lucrătorului, iar alți indicatori sunt ajustați în funcție de contribuția lucrătorului la rezultatele întreprinderii. Sistemul de evaluare a muncii ține cont de caracteristicile individuale ale angajatului.

Un fel de sistem de salarizare fără tarife este sistem contractual... Între conducere și angajat se încheie un contract pe o anumită perioadă, care prevede condițiile de muncă, obligațiile părților, modul de lucru, durata contractului și nivelul remunerației (în cazul rezilierii contractului). .

În condițiile moderne, se pot distinge două forme de remunerare: munca la bucată și cea bazată pe timp. Fiecare dintre forme include mai multe sisteme, care sunt selectate în conformitate cu condițiile de producție.

Este indicat să se aplice salariul la bucată în domenii și tipuri de muncă în care raționalizarea și contabilizarea contribuțiilor individuale sau colective și rezultatul final al producției este posibilă, creșterea volumului depinde de nivelul de calificare al muncitorului. Această formă de remunerare face posibilă stimularea creșterii producției. În cazul unei forme de remunerare la bucată, munca lucrătorului este plătită la cotă în funcție de numărul de produse sau operațiuni realizate. Plata la bucată este individuală și colectivă.

Salariile individuale sunt utilizate în locurile de muncă în care munca muncitorului este supusă unei contabilități exacte, ținând cont de numărul de produse fabricate.

Forma colectivă de plată se caracterizează prin faptul că munca lucrătorului este plătită în conformitate cu rezultatele activităților întregii echipe (brigadă, șantier), prin coeficientul de participare la muncă.

Salariile la bucată sunt clasificate într-un număr de sisteme: la bucată directă, bonus la bucată, la bucată progresivă, indirectă la bucată, la sumă forfetară.

Tariful direct la bucată (Zsd) este determinat din numărul de produse produse pentru perioada estimată de timp și rata de bucată pe unitatea de producție:

Зсд = Кq, (7)

unde K este cantitatea de produse produse de muncitor,

q rata la bucată.

Individul pentru o unitate de producție sau de muncă se determină prin înmulțirea tarifului orar (Сч), stabilit în funcție de categoria muncii efectuate, cu rata de timp a unității de producție (Нвр) în ore standard:

R = Cch * Hvp. (opt)

Sau prin împărțirea tarifului orar la rata de producție (Nvyr):

R = mijlociu / scăzut. (nouă)

Salariile pe bucată sunt folosite pentru a crește interesul pentru îmbunătățirea calității, creșterea productivității muncii, economisirea resurselor materiale și reducerea costurilor. Primul se plătește pentru anumiți indicatori cantitativi și calitativi ai muncii, se stabilește ca procent din salariul direct, cuantumul bonusului, condițiile de plată a bonusului sunt determinate de regulamentul de sporire:

Zsd-prem = Zsd + P, (10)

unde P este prima.

Bonusurile sunt clasificate ca fiind contingente sau nu de sistemul de remunerare.

Primele prevăzute de sistemul de remunerare a muncii sunt plăți suplimentare peste tarif pentru realizarea în muncă. Bonusurile neremunerabile sunt bonusuri de stimulare. Acest bonus este un drept, nu o responsabilitate a conducerii.

Sistemul de bonusare este introdus de către administrație în conformitate cu art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Salariile progresive pe bucată sunt folosite dacă trebuie să efectuați eficient și într-un timp scurt volumul de muncă sau să creșteți volumul producției, fără a reduce calitatea. Sistemul este utilizat de obicei în lucrările legate de dezvoltarea tehnologie nouă, produse. Asigură plata la cote directe la bucată în cadrul normelor (Ro), iar atunci când se lucrează peste norme la cote majorate (Secara):

Zsd-progress = RoQп + Rye (Qф - Qп), (11)

unde Ro este prețul direct (normal),

Prețul la secară a crescut (a crescut);

Qf, Qp ieșire reală și planificată.

Salariile indirecte la bucată sunt utilizate în raport cu lucrătorii care deservesc procesele tehnologice. Angajații companiei sunt angajați în lucrări de service și auxiliare (ajustatori, reparatori, șoferi de vehicule în cadrul companiei). Cuantumul salariilor depinde de rezultatele activităților principalelor lucrători la cota. Salariul se determină prin înmulțirea cotei indirecte la bucată (Rkos) cu numărul de produse produse de lucrătorii zonei deservite (Qno):

Zkos-sd = Rkos Qno, (12)

R panglică = Сч / (Nobs N vyr), (13)

unde Nobs este rata de serviciu a lucrătorului,

Acum este rata de producție.

Salariile indirecte la bucată sunt folosite pentru a plăti munca grupurilor de lucrători auxiliari, care au un impact semnificativ asupra producției principalelor muncitori.

Un salariu la bucata nu inseamna plata pentru fiecare operatiune separat, ci pentru volumul (complexul) de munca (cazuri de urgenta, dezvoltare de noi produse). Costul lucrării se determină pe baza normelor actuale și a prețurilor pentru anumite elemente de lucru prin însumare.

Plata forfetară este introdusă pentru anumite grupuri de lucrători în scopul interesului material de a crește productivitatea muncii și de a reduce timpul necesar pentru a finaliza munca. Sunt introduse bonusuri pentru scurtarea termenilor misiunii cu muncă de înaltă calitate. Calculul se efectuează după finalizarea lucrărilor.

Dacă îndeplinirea unei sarcini la bucată necesită o perioadă lungă de timp, atunci se plătește un avans pentru luna curentă, ținând cont de cantitatea de muncă efectuată.

Împreună cu forma de remunerare la bucată, se utilizează și cea bazată pe timp. Salariile bazate pe timp exclud stimularea unei productivități mai mari a muncii, deoarece timpul petrecut la locul de muncă nu indică rezultate, dar această formă de salariu este asociată cu rezultatele muncii, deoarece baza sunt rezultatele așteptate ale muncii pe unitatea de timp.

În cazul salariilor bazate pe timp, mărimea câștigurilor lucrătorului depinde de orele efective lucrate (FE) și de rata salarială (salariul) (Sr).

Salariile bazate pe timp sunt clasificate în simple bazate pe timp, pe timp bonus și pe timp cu o sarcină standardizată.

Cu un salariu pe timp simplu (Zpov), salariile sunt calculate prin înmulțirea salariului orar (zilnic) al unui lucrător dintr-o anumită categorie (Сч sau Сдн) cu timpul efectiv lucrat pentru perioada de facturare în ore (zile):

Zpov = Sch Fe. (paisprezece)

Cu un sistem time-bonus (Zpov-prem), valoarea bonusului este stabilită ca procent din tariful pentru depășirea indicatorilor stabiliți și a condițiilor de bonus, și anume, fabricarea fără defecte a produselor, economisirea materialelor, unelte:

Zpov-prem = Zpov + P. (15)

Cu salariile lunare, salariul pe timp se calculează pe baza salariului lunar sau a cotei (Cm), a numărului de ore lucrate conform programului într-o perioadă dată (Tpa-x) și a numărului de ore efectiv lucrate în această perioadă. (Tact):

Zm.pl. = (Cm / Tpab-x) Tfact, (16)

unde Zm.pl este salariul pentru orele efective lucrate în cursul lunii.

Un sistem de salarizare este utilizat pentru manageri, specialiști și angajați. Salariul oficial este mărimea absolută a salariului, stabilită în funcție de funcția ocupată. Poate varia de la minim la maxim.

Cel mai adesea, se folosesc salarii bazate pe timp cu o sarcină standardizată sau salarii la bucată. Compoziția și sfera muncii care trebuie efectuate pentru o anumită perioadă de timp pe munca remunerată în timp, în conformitate cu cerințele de calitate a produselor (muncă), este stabilită pentru lucru sau echipă. Această sarcină standardizată, în conformitate cu caracteristicile producției și natura muncii, este stabilită pe schimb, zi, lună. Nu există conceptul de preț. Salariile pe timp cu o sarcină standardizată sunt utilizate pentru lucrări legate de întreținerea producției (reglarea și repararea echipamentelor).

Sistemul fără tarife poate fi utilizat de întreprinderile mici. Totodată, în cazul în care activitățile companiilor sunt legate de producția de produse și, prin urmare, utilizarea unui sistem fără tarif poate aduce atingere intereselor personalului care lucrează la întreprindere în ceea ce privește garanțiile prevăzute de Codul Muncii. În acest caz, organizațiile utilizează sisteme de remunerare mixte, cu elemente de sisteme tarifare și fără tarife.

Sistemul mixt de plată este interesant prin faptul că combină caracteristicile unui sistem tarifar și caracteristicile unui sistem fără tarife.

Un sistem de acest tip poate fi utilizat într-o organizație bugetară care are dreptul de a desfășura activități antreprenoriale în conformitate cu actele constitutive.

Sistemele mixte de salarizare includ:

· Sistem de salarii „flotante”.

· Comision

· Mecanism dealer.

Utilizarea sistemului de salarizare „flotante” se bazează pe determinarea lunară a mărimii salariului angajatului în conformitate cu rezultatul muncii pe șantier.

Acest sistem poate fi utilizat pentru plata personalului administrativ și managerial care lucrează la întreprindere și a specialiștilor.

Prin urmare, mărimea salariului depinde direct de calitatea performanței responsabilitatile locului de munca.

Utilizarea unei forme de remunerare cu comision este destul de comună. Acest sistem este folosit pentru a plăti forța de muncă a specialiștilor din departamentele de vânzări.

Salariul unui angajat pentru îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale se stabilește ca procent fix din venitul din vânzarea de bunuri, lucrări și servicii.

În același timp, alegerea mecanismului de calcul al salariilor, atunci când se utilizează forma de comision de remunerare, este reglementată de regulamentul intern al companiei și depinde de caracteristicile activităților organizației.

Multe companii comerciale stabilesc comisioane ca un procent fix din veniturile din vânzarea mărfurilor.

De asemenea, organizația poate stabili o sumă diferențiată de dobândă – în funcție de tipul de bunuri vândute și de retur.

Deci, deseori, pentru locul de interes, prețurile sunt utilizate pentru vânzarea unei unități de marfă / lot de mărfuri.

În organizațiile mari, este obișnuit ca departamentul de vânzări să aibă o scală procentuală aplicată „ratului de bază” în funcție de volumul vânzărilor.

Mecanismul dealer-ului se bazează pe faptul că un angajat al companiei cumpără mărfuri pe cheltuiala sa pentru a le vinde pe cont propriu.

În consecință, cuantumul câștigului salariatului în speță reprezintă diferența dintre prețul la care salariatul a achiziționat bunuri și prețul la care a vândut marfa clienților.

1.3 Metode de studiere a sistemului de salarizare a personalului din organizație

Metodologia de cercetare a sistemului de remunerare cuprinde următoarele etape:

1. Cercetarea structurii organizatorice a departamentului de organizare a muncii și a salariilor.

2. Cercetarea satisfacției angajaților la întreprindere salariile, un sistem de prestații, stimulente, protecție socială.

3. Cercetarea principalelor elemente de organizare a salariilor.

3.1. Studiul raționalizării forței de muncă:

acoperirea lucrătorilor prin raționalizarea forței de muncă;

calitatea standardelor aplicabile;

gradul de respectare a normelor;

nivelul de tensiune al normelor.

3.2. Studiul sistemului tarifar:

conformitatea stării actuale a sistemului tarifar cu datele de referință și de reglementare ale acestuia;

valabilitatea tarifării lucrărilor și lucrătorilor;

valabilitatea tarifului de categoria I a baremului tarifar;

valabilitatea ponderii tarifului în salarii;

valabilitatea plăţilor suplimentare pentru condiţiile de muncă.

3.3. Studiul formelor și sistemelor de remunerare:

conformitatea formelor de remunerare la bucată și pe timp aplicate la condițiile de oportunitate de utilizare;

valabilitatea stabilirii ratelor salariale în cadrul unui sistem fără tarife;

evaluarea eficacității sistemelor de bonusuri;

evaluarea sensibilității psihologice a cuantumului primei.

În prima etapă, structura organizatorică este evaluată din punct de vedere al eficienței operaționale. Pentru aceasta, fluxurile de informații dintre OOTiZ și alte divizii ale întreprinderii sunt analizate cu o listă a denumirilor documentelor pe care le primește fiecare dintre ele.

Compararea fluxurilor face posibilă determinarea listei de probleme pe care OOTiZ ar trebui să le rezolve, identificarea verigilor redundante și lipsă, creșterea eficienței obținerii de informații și îmbunătățirea eficienței managementului activității muncii.

La întreprinderile mijlocii și mici, este oportun să se reducă numărul de sectoare din OOTiZ prin combinarea puterilor, păstrând în același timp funcțiile.

Ea relevă satisfacția angajaților cu sistemul de beneficii, salarii, stimulente și protecție socială, precum și dinamica evaluării schimbărilor din sistemul de stimulente pentru muncă în perioada trecută. Într-o anumită măsură, acest lucru face posibilă evaluarea influenței factorilor de influență mediu intern, cum ar fi bunăstarea materială și remunerarea angajaților, organizarea procesului de muncă și baza socială a întreprinderii.

Cercetarea poate fi efectuată cu ajutorul testelor, cercetărilor sociologice, metodei de autoexaminare.

În continuare, sunt identificate elementele de organizare a salariilor, care au determinat o satisfacție scăzută a lucrătorilor. Pentru aceasta, se realizează un studiu de organizare a salariilor cu un studiu detaliat al principalelor elemente: raționalizare, raționalizare tarifară, forme și sisteme de remunerare.

Sursele de informare sunt datele de reglementare, indicatori ai activităților organizației, actele legislative. Cercetarea trebuie efectuată pe organizații, divizii structurale, categorii de muncitori și grupuri de lucrători la întreprindere.

Este logic să începem studiul principalelor elemente ale organizării salariilor într-o organizație cu un studiu al raționalizării forței de muncă, inclusiv un studiu al acoperirii lucrătorilor prin raționalizarea forței de muncă, gradul de îndeplinire a normelor, calitatea și nivelul de tensiune. .

La studierea raționalizării forței de muncă, împreună cu un studiu regulat al cheltuirii timpului de lucru prin metoda cronometrarii, observațiile și fotografiile zilei de lucru, se recomandă studierea periodică a gradului de acoperire a lucrătorilor prin raționalizarea forței de muncă, care se caracterizează prin ponderea munca standardizata in numarul total, determinata de intensitatea si numarul muncii.

Practica organizațiilor confirmă necesitatea studierii impactului calității normelor aplicabile, care se caracterizează prin nivelul de implementare, compoziție și structură și gradul de tensiune. La examinarea normelor actuale, pe baza efectuării observațiilor de timp, se face o evaluare generală și se face o comparație cu perioada de bază. în plus, este necesar să se efectueze calcule similare pentru ateliere, tipuri de lucrări, procese și operațiuni.

Conformitatea poate fi evaluată în întreprinderi în două moduri. Primul compară cantitatea de produse fabricate pentru perioada de raportare cu cantitatea care trebuie efectuată de angajat conform normelor stabilite. A doua metodă compară timpul normalizat pentru toate lucrările efectuate în perioada de raportare și timpul efectiv petrecut în muncă. Atât una, cât și cealaltă modalitate de determinare a indicatorului de îndeplinire a standardelor de producție pot fi exprimate prin următoarele formule:

P = H100% = H100%

unde: P - respectarea standardelor de producție,%; Vf - producția efectivă a muncitorului, buc., T, m;

Nvyr - rata de producție a muncitorului, buc., T, m; Ти - timp standardizat pentru efectuarea muncii, ore standard;

Tf este timpul efectiv petrecut pentru efectuarea muncii conform fișei de pontaj, h.

Următorii factori influențează procentul mediu de conformitate cu normele:

date privind orele efective lucrate;

contabilizarea incorectă a timpului de lucru pierdut și a orelor suplimentare;

calificările lucrătorului;

experiență și experiență;

nivelul de progresivitate a tehnologiei;

abateri de la conditiile normale de productie etc.

Practica arată că la majoritatea întreprinderilor de astăzi nu există o contabilizare a timpului efectiv lucrat, contabilizarea orelor suplimentare și a pierderilor. Toate acestea nu fac posibilă determinarea în mod fiabil a procentului de îndeplinire a standardelor de producție și, prin urmare, luarea în considerare și controlul costurilor cu forța de muncă.

Etapa finală în studiul raționalizării forței de muncă este studiul gradului de intensitate al normelor, demonstrând corespondența normelor utilizate cu costurile forței de muncă în condiții fezabile din punct de vedere economic. Calculul nivelului de tensiune se efectuează conform formulelor

unde: Ун - nivelul de tensiune al normelor;

VN - timpul necesar pentru efectuarea lucrărilor în condițiile organizatorice și tehnice date, calculat conform standardelor, min, h;

Нвр - rata de timp stabilită, min, h; P - procentul de îndeplinire a normelor de timp.

Tensiunea optimă este egală cu unu, care corespunde egalității normei, calculată conform standardelor și stabilite la întreprindere. Practica efectuării cercetării a relevat necesitatea asigurării aceleiași intensități a normelor la întreprindere pe tip de muncă.

Ca estimare aproximativă în studiul gradului de tensiune în normele actuale, este recomandabil să se utilizeze următorul indicator estimat: dacă diferențele în îndeplinirea normelor nu depășesc abaterea de 10% de la valorile medii, atunci curentul normele sunt destul de tensionate.

Practica efectuării cercetării a arătat necesitatea asigurării unei intensități egale a normelor la întreprindere pe tip de muncă. Tarifele sunt considerate la fel de stresate dacă valorile efective din ele se corelează cu tarifele stabilite prin standarde. Ca estimare aproximativă în studiul gradului de tensiune al normelor actuale, este recomandabil să se utilizeze următorul indicator estimat: dacă diferențele în implementarea normelor nu depășesc abaterea de 10% de la valorile medii, atunci curentul normele sunt destul de tensionate.

pentru că cu calificare tarifară cărțile de referință și coeficienții regionali conțin date normative și de referință care necesită conformare, apoi studiul sistemului tarifar prevede o evaluare în principal a legalității stabilirii gradelor și stabilirii nivelului de calificare pe baza comparației cu cărțile de referință tarifare-calificare și calificare. În această etapă, este posibil să se efectueze certificarea selectivă a calificărilor și a competenței profesionale a lucrătorilor.

Întregul set de indicatori este evaluat în funcție de conformitatea acestora cu cerințele. Nivelul de conformitate poate avea următoarele evaluări:

* cerințe mai mici;

* Îndeplinește cerințele;

* cerințele de mai sus.

Studiul rezultatelor atestării selective permite tragerea unei concluzii cu privire la nivelul raționalizării tarifare a salariilor. Valabilitatea tarifării lucrărilor este conditie necesara funcționarea eficientă a sistemului tarifar.

În etapa de studiu a sistemului tarifar, este recomandabil să se efectueze o anchetă prin sondaj a validității tarifării lucrărilor și lucrătorilor.

Compararea categoriei salariale medii a locurilor de muncă și a lucrătorilor contribuie la adoptarea unor decizii de management corecte. Deci, un studiu comparativ al categoriei medii de locuri de muncă și lucrători face posibilă tragerea următoarelor concluzii:

* dacă nota medie a muncii este egală sau nesemnificativ diferită de nota medie a lucrătorilor, atunci organizarea muncii și plata în ceea ce privește raționalizarea tarifară este corectă;

* dacă categoria medie de muncă depășește categoria medie a lucrătorilor, dar cu cel mult 1, atunci postul este admisibil, într-o anumită măsură stimulează lucrătorii să crească categoria;

* dacă categoria medie de muncă este cu peste 1 mai mare decât categoria medie de muncitori, atunci rezultatul acestei situații este o creștere a căsătoriei;

* dacă nota medie a lucrătorului este mai mare, atunci întreprinderea este obligată să plătească salariatului o diferență intergrade, ceea ce duce la depășirea fondului de salarii, ceea ce este irațional din postura de manager.

Studiul sistemului tarifar face posibilă crearea unei baze pentru utilizarea rezonabilă a suprataxelor și a suprataxelor. Se efectuează sondajul suprataxelor și indemnizațiilor pentru conformitatea cu cerințele stabilite. Indemnizațiile de vechime trebuie să respecte documentul care conține baremul de stabilire a indemnizației, regulile de stabilire a vechimii în muncă, procedura de calcul și stabilire a indemnizațiilor.

Studiul formelor și sistemelor de remunerare ar trebui să înceapă cu identificarea condițiilor care determină utilizarea muncii la bucată sau a salariilor bazate pe timp pe baza caracteristicilor echipamentelor, tehnologiei, organizarea producției și a muncii, contabilizarea costurilor și rezultatelor muncii, cerințelor pentru calitatea muncii.

Deoarece caracterul adecvat al alegerii formelor și sistemelor de remunerare decurge din respectarea condițiilor de utilizare, prevalența diferitelor forme și sisteme de remunerare este o consecință a particularităților organizării muncii și producției. Poate fi determinată de suma de fonduri cheltuite pentru salarii pentru fiecare sistem sau pe baza rezultatelor cercetărilor sociologice.

Documente similare

Fundamentele construirii unui sistem tarifar de remunerare. Suplimente și indemnizații la salariul de bază. Forme și sisteme de remunerare, condiții de aplicare a acestora. Formarea fondului de salarii în cadrul sistemului de tarife salariale. Metode de calcul a fondului de salarii.

lucrare de termen, adăugată 28.01.2010

rezumat adăugat la 22.10.2013

Esența, formele și sistemele de salarizare. Elemente ale sistemului tarifar de remunerare. Caracteristicile personalului și organizarea locurilor de muncă la Omega Printing House LLC, Orenburg. Analiza organizării și planificării salarizării personalului.

lucrare de termen adăugată 18.05.2015

Esența, principiile și metodele de organizare a remunerației la întreprindere, caracteristicile formelor și sistemelor utilizate. Formarea și analiza factorială utilizare eficientă statul de plată, evaluarea componenței, structura statului de plată a lucrătorilor.

lucrare de termen, adăugată 25.11.2010

Scopul economic al salariilor, stimularea dezvoltării producției, creșterea eficienței acesteia. Analiza sistemelor salariale tarifare și netarifare. Pregatirea salariilor. Propuneri de îmbunătățire a sistemului de remunerare în hotel.

lucrare de termen, adăugată 25.04.2014

Fundamentele organizării remunerației în condiții moderne. Esența sistemului bazat pe timp, la bucată, tarif, fără tarif. Compoziția și structura fondului de salarii. Evaluarea eficienței economice a creării unei întreprinderi care funcționează în baza unui contract de franciză.

lucrare de termen adăugată 21.02.2014

Esența și conceptele sistemului tarifar de remunerare. Analiza indicatorilor tehnici și economici ai întreprinderii. Caracteristicile sistemului de salarizare, avantajele și dezavantajele acestuia. Procesul de distribuire a fondului ei după un model de salarizare fără tarife.

lucrare de termen, adăugată 29.11.2015

Forme și sisteme de salarizare, componența fondului de salarii. Metode de planificare a fondurilor pentru salarii. Organizarea remunerării personalului pe exemplul AzovStroyKomplekt LLC. Analiza raportului dintre ratele de creștere a salariilor și productivitatea muncii.

teză, adăugată 02.04.2014

Esența, principiile de organizare a remunerației la întreprindere. Caracteristicile sistemului tarifar de remunerare. Evaluarea componenței și structurii fondului de salarii la întreprindere. Factori care afectează modificarea părților constante și variabile ale salariilor.

teză, adăugată 24.11.2010

Conceptul de salariu, principiile și formele sale. Caracteristicile sistemului de remunerare a muncii fără tarife, avantajele și dezavantajele aplicării acestuia pe exemplul organizării remunerației muncii pentru angajații departamentului de contabilitate de la OJSC Livensky ZPM, mecanismul de introducere a unui sistem fără tarife.

Metodologia de cercetare a sistemului de remunerare cuprinde următoarele etape:

1. Cercetarea structurii organizatorice a departamentului de organizare a muncii și a salariilor.

2. Investigarea satisfacției angajaților cu privire la salarii, sistemul de beneficii, stimulente, protecție socială.

3. Cercetarea principalelor elemente de organizare a salariilor.

3.1. Studiul raționalizării forței de muncă:

acoperirea lucrătorilor prin raționalizarea forței de muncă;

calitatea standardelor aplicabile;

gradul de respectare a normelor;

nivelul de tensiune al normelor.

3.2. Studiul sistemului tarifar:

conformitatea stării actuale a sistemului tarifar cu datele de referință și de reglementare ale acestuia;

valabilitatea tarifării lucrărilor și lucrătorilor;

valabilitatea tarifului de categoria I a baremului tarifar;

valabilitatea ponderii tarifului în salarii;

valabilitatea plăţilor suplimentare pentru condiţiile de muncă.

3.3. Studiul formelor și sistemelor de remunerare:

conformitatea formelor de remunerare la bucată și pe timp aplicate la condițiile de oportunitate de utilizare;

valabilitatea stabilirii ratelor salariale în cadrul unui sistem fără tarife;

evaluarea eficacității sistemelor de bonusuri;

evaluarea sensibilității psihologice a cuantumului primei.

La întreprinderile mijlocii și mici, este oportun să se reducă numărul de sectoare din OOTiZ prin combinarea puterilor, păstrând în același timp funcțiile.

Ea relevă satisfacția angajaților cu sistemul de beneficii, salarii, stimulente și protecție socială, precum și dinamica evaluării schimbărilor din sistemul de stimulente pentru muncă în perioada trecută. Într-o anumită măsură, acest lucru face posibilă evaluarea influenței factorilor care influențează mediul intern, cum ar fi bunăstarea materială și remunerarea angajaților, organizarea procesului de muncă și baza socială a întreprinderii.

Cercetarea poate fi efectuată cu ajutorul testelor, cercetărilor sociologice, metodei de autoexaminare.

P = H100% = H100%

unde: P - respectarea standardelor de producție,%; Vf - producția efectivă a muncitorului, buc., T, m;

Nvyr - rata de producție a muncitorului, buc., T, m; Ти - timp standardizat pentru efectuarea muncii, ore standard;

Tf este timpul efectiv petrecut pentru efectuarea muncii conform fișei de pontaj, h.

Următorii factori influențează procentul mediu de conformitate cu normele:

date privind orele efective lucrate;

contabilizarea incorectă a timpului de lucru pierdut și a orelor suplimentare;

calificările lucrătorului;

experiență și experiență;

nivelul de progresivitate a tehnologiei;

abateri de la conditiile normale de productie etc.

unde: Ун - nivelul de tensiune al normelor;

VN - timpul necesar pentru efectuarea lucrărilor în condițiile organizatorice și tehnice date, calculat conform standardelor, min, h;

Нвр - rata de timp stabilită, min, h; P - procentul de îndeplinire a normelor de timp.

Întrucât directoarele tarifare și de calificare și coeficienții regionali conțin date de reglementare și de referință care necesită conformitate, studiul sistemului de tarife prevede o evaluare în principal a legalității stabilirii rangurilor și stabilirii nivelului de calificări pe baza comparației cu directoarele de tarife și de calificare și calificare. . În această etapă, este posibil să se efectueze certificarea selectivă a calificărilor și a competenței profesionale a lucrătorilor.

Întregul set de indicatori este evaluat în funcție de conformitatea acestora cu cerințele. Nivelul de conformitate poate avea următoarele evaluări:

* cerințe mai mici;

* Îndeplinește cerințele;

* cerințele de mai sus.

Studiul rezultatelor atestării selective permite tragerea unei concluzii cu privire la nivelul raționalizării tarifare a salariilor. Valabilitatea tarifării lucrărilor este o condiție necesară pentru funcționarea eficientă a sistemului tarifar.

În etapa de studiu a sistemului tarifar, este recomandabil să se efectueze o anchetă prin sondaj a validității tarifării lucrărilor și lucrătorilor.

* dacă nota medie a muncii este egală sau nesemnificativ diferită de nota medie a lucrătorilor, atunci organizarea muncii și plata în ceea ce privește raționalizarea tarifară este corectă;

* dacă categoria medie de muncă este cu peste 1 mai mare decât categoria medie de muncitori, atunci rezultatul acestei situații este o creștere a căsătoriei;

Este necesar să se identifice fezabilitatea utilizării opțiunii fără tarif pentru organizarea salariilor. Dacă în organizație se folosește sistemul de salarizare fără tarife, atunci studiul relevă validitatea stabilirii nivelurilor de calificare ale lucrătorilor. În plus, studiul gradului de influență a indicatorilor care reflectă contribuția lucrătorului la rezultatele globale ale muncii este esențial în cazul reglementării fără tarife.

Studiul formelor și sistemelor de remunerare trebuie completat prin evaluarea prevederilor de bonus la întreprindere.

Toate sistemele de bonus utilizate trebuie să fie rentabile, adică rezultatele implementării măsurilor trebuie să depășească costurile. Criteriul eficienței economice este respectarea următoarelor inegalități:

unde: E - efectul introducerii sistemului de bonusare; P este suma primei plătite.

Efectul poate fi exprimat în diferite unități, dar în comparație cu costurile, cu o primă, rezultatul ar trebui exprimat în termeni monetari:

E = (Up-UB) H =

unde: UD, UB - de aici nivelurile atinse și de bază ale indicatorului de bonus în unități ale indicatorului de bonus;

Ct sunt termenii efectului;

n este numărul de termeni ai efectului.

Modificarea absolută (UD - U6) sau relativă a indicatorului de bonus este ajustată pentru a obține expresia monetară a efectului obținut. În cazul unei modificări absolute a indicatorului de bonus - cu valoarea efectului pe unitate a indicatorului de bonus, cu o modificare relativă - asupra efectului total obținut la introducerea sistemului de bonus.

La analizarea eficacității sistemului de bonusuri, trebuie avut în vedere faptul că mărimea bonusului în raport cu câștigurile de bază nu trebuie să fie mai mică de 10%, ceea ce este considerat ca un prag de sensibilitate psihologică. Se crede că în caz contrar bonusul nu va fi perceput de angajat ca o formă de stimulent. În plus, cuantumul bonusului ar trebui să fie legat de eforturile de muncă ale angajatului necesare pentru atingerea nivelului de performanță al indicatorului de bonus. Este necesar să se țină cont de factori care nu depind de eforturile lucrătorului, ci afectează dimensiunea efectului obținut.

Condițiile individuale de plată și stimulentele de muncă sunt prevăzute în contracte de muncaîncheiat cu salariații întreprinderii, în legătură cu care se solicită studierea conformității raportului contractului de muncă cu contractul colectiv al întreprinderii, precum și respectarea protecției lucrătorului.

Implementarea etapelor studiului organizării salariilor face posibilă obținerea unei imagini reale a statului în organizație. Pentru fiecare dintre criteriile de cercetare se poate realiza un studiu aprofundat folosind un set de instrumente, care depinde de scopul și de disponibilitatea informațiilor de bază.

Concluzie: Deci, orice întreprindere acționează ca un complex patrimonial și economic, adică un ansamblu de sisteme care asigură funcționarea și dezvoltarea unei întreprinderi. Sistemul de salarizare ales corect face posibilă atingerea eficienței întreprinderii. Pentru alegerea corectă a unui sistem de remunerare, merită să studiați algoritmul prin care puteți alege un sistem de remunerare pentru întreprindere. Sunt evidențiate principalele caracteristici ale fiecărui sistem, care fac posibilă compararea. Deoarece fiecare sistem este unic, compararea directă este inadecvată. Evaluarea eficacității fiecăruia ar trebui efectuată pentru situatii specifice... Deoarece nu există un sistem mai mult sau mai puțin bun, toate sistemele sunt create pentru propriile condiții. Atunci când alegeți un sistem, organizația ar trebui să fie întotdeauna definită cu un obiectiv strategic de HR. Obiectivele pot fi: reținerea personalului, motivarea calității performanței muncii, randamentul ridicat, îmbunătățirea calificărilor angajaților, menținerea loialității companiei, transparența și ușurința de înțelegere a sistemului, dependența salariilor de eforturile depuse. Toate sistemele se manifestă în moduri diferite. În unele situații acționează ca lideri, în unele rămân în urmă, undeva merg la egalitate cu restul.

Alegerea unui sistem de remunerare este un proces important în procesul de creare sau reformare a sistemului într-o organizație. Această problemă este un complex complex cu care trebuie să lucreze echipa de management. A fost prezentată metodologia de alegere a sistemului de remunerare optim și eficient la întreprindere. Algoritmul include acțiuni care trebuie făcute pentru a obține rezultatul dorit. Este necesar să se efectueze o muncă analitică, care trebuie să țină cont de un număr mare de criterii, de la psihologia lucrătorilor până la analiza și dinamica productivității în întreprindere. Algoritmul descris poate fi aplicat oricărei întreprinderi, ceea ce o face un instrument flexibil pentru managementul organizațiilor.

Introducere

munca salariata gradata

Sistemul tradițional de compensare materială presupune împărțirea remunerației bănești a angajaților în părți constante (salariul de bază) și variabile (bonusuri, bonusuri). Totodata, salariul de baza este o remuneratie garantata unui angajat pentru indeplinirea unui interval strict stabilit de atributii la un anumit loc de munca, cu un anumit nivel de performanta si in conformitate cu regulile si standardele adoptate de companie. Dacă salariul este legat și de nivelul de calificare cerut la un anumit loc de muncă, iar creșterea calificărilor angajatului presupune o creștere a salariului acestuia în cadrul unei poziții, atunci partea fixă a salariului începe să funcționeze ca stimulent pentru dezvoltare. al angajatului, crescând nivelul de profesionalism al acestuia.

În prezent, formele tradiționale de remunerare sunt considerate ineficiente, ceea ce obligă companiile rusești să îmbunătățească sistemul de remunerare, dezvoltând o formă corectă de stimulare a angajaților pentru a îndeplini obiectivele organizației. Dar practica arată că nu toate sistemele de salarizare îndeplinesc așteptările angajaților și îi motivează slab să-și dedice mai mult eforturile pentru prosperitatea companiei.

Pentru a motiva personalul, este necesar să ne concentrăm pe două sarcini principale: stabilizarea climatului moral și psihologic în echipă și schimbarea sistemului de motivare materială. Dezvoltarea unui sistem de remunerare care să țină cont de toate cerințele necesare nu este o sarcină ușoară și care necesită multe resurse.

Implementarea acestuia este facilitată și de schimbarea relației dintre angajator și angajați. Angajații devin din ce în ce mai clari cu privire la problemele angajatorului cu menținerea întreprinderii, deoarece în caz contrar se vor confrunta cu disponibilizări, de exemplu. pierderea sursei lor de venit. Aceasta înseamnă că, în condițiile depășirii crizei, angajatul trebuie să-și amintească de necesitatea echilibrării intereselor ambelor părți la contractul de muncă și să înțeleagă că nu mai poate dicta condiții, ci dimpotrivă, va trebui să facă semnificative. concesii. În această etapă, salariatul a înțeles necesitatea respectării intereselor generale ale relațiilor de muncă cu angajatorul. Noul sistem eficient de remunerare ar trebui să fie mai larg și mai strâns legat de realizările financiare și economice ale companiei și, prin urmare, de performanța indicatorilor unui anumit angajat.

Un sistem de remunerare prea rigid folosit de angajator poate duce la consecințe negative în viitorul apropiat.

De câțiva ani, companiile autohtone introduc în mod activ un sistem de evaluare a locurilor de muncă - notare pentru a calcula eficient salariile angajaților.

Scopul studiului este dezvoltarea unui sistem de salarii individuale bazat pe gradare.

1. Notarea ca metodă de îmbunătățire a sistemului de remunerare la întreprindere

.1 Notarea: conceptul și esența obiectivelor

Notarea este un sistem de proceduri de evaluare și ierarhizare a pozițiilor, în urma căruia acestea sunt împărțite în grupuri (grade) în funcție de valoarea lor pentru companie.

Esența notării este simplă: toate posturile din companie sunt evaluate după o serie de criterii, precum nivelul de responsabilitate, cerințele de calificare, impactul asupra rezultatelor financiare etc., în funcție de specificul activității companiei. Ca urmare, se creează un sistem de niveluri funcționale și de locuri de muncă, unde posturile sunt aranjate ierarhic în conformitate cu valoarea lor pentru afacere. „Furacul” de plată și valoarea garanțiilor și prestațiilor sociale sunt legate de grad. Astfel, remunerația angajaților devine nu numai transparentă și echitabilă, dar, ceea ce este foarte important, și gestionabilă.

Sistemul de notare a venit la noi din Statele Unite, unde la începutul anilor 60 ai secolului trecut, Edward N. Hay a dezvoltat o metodologie de evaluare a posturilor din diferite profiluri profesionale pe baza unor criterii universale. De atunci, sistemul de notare s-a impus cu succes în Occident și este astăzi considerat cea mai bună bază pentru un sistem de remunerare transparent și gestionabil.

În Rusia, sistemul de clasificare a înlocuit scara tarifară din epoca sovietică, care s-a dovedit a fi prea stângace și depășită pentru întreprinderile comerciale care se dezvoltă rapid și se schimbă rapid. Principalele blocaje ale scalei salariale sovietice au fost logica internă opaca și rigiditatea structurii ierarhice. Adesea, atunci când se folosea grila de salarizare, era necesar să se denumească oficial funcția, de exemplu, „inginer dintr-o astfel de categorie”, doar pentru a stabili salariul corespunzător. Sistemul de notare rezolvă această problemă. Vă permite să construiți în mod flexibil o schemă de niveluri de locuri de muncă, luând în considerare nu numai calificările și experiența, ci și alți factori la fel de semnificativi, cum ar fi nivelul de responsabilitate managerială și financiară, complexitatea deciziilor luate și altele. Astfel, în sistemul de notare, fiecare post își găsește locul în „tabelul de ranguri” și primește o evaluare corespunzătoare sub forma unei „furcări” de salariu. Un expert cu înaltă calificare care „închide” o zonă critică a procesului de afaceri poate avea o notă mai mare decât șeful unui departament într-o activitate non-core a companiei. Acest lucru oferă angajaților nu doar o carieră managerială, ci și o carieră profesională, ceea ce este, desigur, important pentru cei care lucrează în întreprinderi mari și mijlocii.

În același timp, experiența introducerii unui sistem de notare în companiile rusești a arătat punctele slabe ale acestui sistem. Notarea este o procedură destul de greoaie și consumatoare de timp; în plus, necesită implicarea consultanților externi. Notarea efectuată pe cont propriu păcătuiește adesea cu subiectivitate: nu sunt evaluate atât posturile, cât și oamenii care le ocupă, când fiecare manager încearcă să „elimine” note mai mari pentru el și unitatea sa.

Obiectivele de notare (de ce companiile introduc clasificarea locurilor de muncă? Acest lucru se face pentru a):

· Stabiliți valoarea obiectivă a fiecărui angajat pentru companie;

· Creșterea transparenței perspectivelor de carieră pentru angajați;

· Creșterea eficienței utilizării fondului de salarii de la 10 la 50%;

· Evaluează calitativ personalul actual;

· Atrageți atenția potențialilor candidați de pe piața muncii.

Notarea vă permite să sistematizați toate pozițiile din companie, să stabiliți limite salariale superioare și inferioare pentru fiecare nivel (grad) și să creați un instrument pentru calcularea salariilor. După notare, fiecare angajat poate vedea legătura dintre munca sa și veniturile companiei.

Primul pas în notare (prima sarcină) este de a compara locurile de muncă în funcție de parametrii dați, sau, cu alte cuvinte, în același sistem de coordonate și de a clasifica locurile de muncă în funcție de importanța lor pentru organizație.

Proporțional cu punctele primite, se poate determina mărimea remunerației de bază pentru fiecare post, pornind de la postul cu ponderea minimă sau munca cea mai semnificativă sau masivă pentru organizație (marcator sau poziție de referință). Pentru a face acest lucru, trebuie să apelăm la piață: cum este plătită acolo poziția noastră „minimă” sau de referință? După ce ați aflat acest lucru, puteți calcula proporțional salariile celorlalți angajați.

Pot exista sau nu limite clare între greutăți. Aceasta nu este atât o sarcină matematică, cât și organizațională: la urma urmei, este adesea necesar să se rezolve problema creșterii prestigiului unui anumit angajat în organizație sau să se aleagă promovarea „orizontală” în cadrul gradului - adică cresterea salariilor. În plus, tocmai granițele de grad care se intersectează fac posibilă realizarea așa-numitei cariere orizontale: un angajat poate fi mutat într-un alt grad (creștere) fără o creștere a salariului.

A doua sarcină pe care o rezolvă metoda de notare este facturarea (determinarea mărimii salariilor) în funcție de importanța unui anumit loc de muncă sau poziție pentru organizație. Vă permite să plătiți nu numai valoarea de piață a angajatului, ci și valoarea muncii sale pentru companie. Nu trebuie să uităm că facturarea este atât un instrument de carieră, cât și o modalitate de planificare a costurilor și a efectivului unei companii.

Deoarece notele combină poziții care sunt similare ca conținut și diferite ca nivel ierarhic, acest lucru face posibilă „legarea” diferitelor niveluri de stimulente suplimentare materiale și nemateriale (nemonetare) de diferite clase, de exemplu, diferența de volumul și conținutul pachetelor sociale, beneficii pentru diferite categorii de angajați și NS.

A treia provocare pe care o rezolvă notarea este motivația. Pentru angajați va fi motivația în carieră, pentru candidații la un loc de muncă - motivație de a atrage

Tehnologiile de clasificare sunt diferite, dar au unele caracteristici comune.

Repartizarea posturilor in functie de importanta pentru organizatie.

Determinarea notelor.

Atribuire la posturi de anumite marimi de salarii - tarife.

Studiul nivelului de piață al salariilor.

Analiza și corectarea neconcordanțelor.

Esența notării constă în compararea importanței intrinseci a pozițiilor pentru organizație (valoare intrinsecă) cu relevanța lor pe piață (valoare extrinsecă). Prin urmare, notarea începe cu cercetarea pozițiilor în cadrul organizației. Scopul este de a clasifica pozițiile în funcție de importanța lor pentru companie. Pentru aceasta, sunt utilizate două tipuri de proceduri - analitice și non-analitice:

Evaluarea experților, clasificarea sau metoda comparațiilor perechi, în cadrul căreia posturile sunt clasate „în ansamblu”, fără a le împărți în părțile lor componente (metode non-analitice);

Compararea „ponderilor” posturilor: posturile sunt evaluate „pe părți” (factori compensați) în cadrul unor proceduri speciale: punctare, metodă factorială etc. (metode de analiză).

Abordarea non-analitică este ideografică - datele obținute cu ajutorul ei sunt incomparabile, iar scara de rang este ordinală: distanța dintre poziții nu poate fi exprimată în formă numerică.

Cea mai obiectivă și precisă abordare analitică. Este mai consumator de timp și necesită calificări speciale ale dezvoltatorilor, o cantitate mare de date și o perioadă semnificativă de timp pentru a configura instrumentul.

1.2 Elaborarea unui sistem de salarizare individuală pentru personalul întreprinderilor pe baza de gradare

Astăzi, sistemul de notare este cel mai bun și singurul sistem justificat de calculare a salariilor oficiale pe baza metodei punct-factor și a modelelor matrice-matematice. Autorul acestei tehnici este omul de știință american Edward Hay. Prin urmare, este adesea numit în glumă „Contorul de salariu al lui Hey”.

Creșterea popularității și a cererii pentru metodele de clasificare se datorează faptului că acestea au rezistat timpului.

Mai întâi, să definim care este care. Notarea (din limba engleză grading) - clasificare, sortare, ordonare. Notarea este poziționarea posturilor, adică repartizarea acestora în structura ierarhică a întreprinderii în conformitate cu valoarea acestei poziții pentru întreprindere.

Este foarte greu de găsit o astfel de metodă universală de remunerare care să țină cont atât de interesele angajatorului, cât și ale angajatului. Compania încearcă întotdeauna să plătească în conformitate cu obiectivele sale, dar doar suficient pentru ca angajatul să nu plece, iar acesta din urmă, la rândul său, caută să primească cât mai mult posibil. Este sistemul de notare care vă permite să „legați” salariile și logica afacerii, precum și să dezlegați nodul problemelor asociate cu motivația personalului.

Până în prezent, următoarele sisteme de notare și modificările acestora sunt introduse în practică, în funcție de gradul de complexitate.

Primul grad de complexitate este un sistem de clasare a pozițiilor după grade de complexitate. Nu necesită calcule matematice și poate fi implementat de managerii de top ai companiei după pregătirea lor preliminară. Nu are nimic de-a face cu versiunea originală a sistemului de notare. Dar unii consultanți îl implementează în mod masiv la întreprinderile mici și mijlocii din Rusia și Ucraina.

Al doilea grad de complexitate este sistemul lui Edward Hay, care se bazează într-adevăr pe metode punct-factoriale. Dar aceasta nu este o versiune originală, ci un sistem de notare pe care companiile americane de consultanță l-au modificat pentru piața țărilor CSI. Vom prezenta versiunea sa (cu câteva simplificări pentru a fi mai ușor de înțeles) în această publicație de mai jos. Aproximativ această opțiune poate fi implementată în firmele cu personal redus.

Al treilea și al patrulea grad de complexitate sunt sisteme de clasificare originale reale, care, în ciuda siguranței lor de redactare, și-au găsit drum pe piețele din Rusia și Ucraina. Aceste sisteme se bazează nu numai pe metoda punctului-factor, ci și pe calcule matematice corecte și complexe ale greutății, treptei, matricilor, tabele de ghidare a profilului, grafice și, cel mai important, pe aderarea precisă și consecventă la etapele metodologiei. .

Aceste metode necesită foarte mult timp. Implementarea lor se întinde pe o perioadă de la 6 luni la un an și este însoțită de o cantitate mare de flux de lucru și recomandări însoțitoare. Prin urmare, nu se poate face fără un consultant extern.

Introducerea acestui sistem de remunerare face întreprinderea competitivă pe piețele interne și externe, întrucât „transparența” companiei pentru investitori crește și, în consecință, crește capitalizarea.

În plus, prin introducerea unui sistem de notare, o întreprindere se poate poziționa ca un jucător serios pe piața mondială a muncii și poate atrage manageri de top și specialiști cu înaltă calificare din întreaga lume pentru a lucra sau a coopera.

Sistemul de notare evaluează toate tipurile de locuri de muncă, făcându-l un instrument extrem de valoros în modelarea structurilor de salarizare. Criteriul de evaluare a posturilor este nivelul de influență a poziției poziției asupra companiei în ansamblu și tipul de influență asupra rezultatului final.

Mulți profesioniști din domeniul plății pot avea impresia că gradarea este analogă cu un sistem tarifar. Fără îndoială, există o asemănare. La urma urmei, atât grila de salarizare, cât și gradele reprezintă o structură ierarhică a posturilor, în care salariile sunt construite în creștere. Dar există și diferențe semnificative (Tabelul 1).

Tabelul 1.1. Diferențele între sistemul de tarife și grade

Sisteme tarifare	Sisteme de notare
1. Construit pe baza unei evaluări a cunoștințelor, aptitudinilor și experienței profesionale	1. Prevăd o gamă mai largă de criterii, inclusiv astfel de indicatori de evaluare a postului ca: - management; - comunicatii; - o responsabilitate; - complexitatea lucrării; - independenta; - costul erorii și altele
2. Pozițiile sunt aliniate pe bază de angajamente	2. Nivelarea permite intersecția părților a două niveluri adiacente. Drept urmare, un lucrător sau maistru de grad inferior, datorită profesionalismului său, poate avea un salariu oficial mai mare decât, de exemplu, un specialist în securitatea muncii care se află într-un grad apropiat de cel mai înalt grad.
3. Structura ierarhică a grilei de salarizare se bazează pe salariul minim înmulțit cu coeficienți (intergrade, intersectorial, interloc și intercalificare)	3. Structura notelor se bazează numai pe ponderea postului, care se calculează în puncte
4. Toate posturile sunt aranjate după o creștere strictă a verticală (de la muncitor la manager)	4. Posturile sunt plasate numai pe baza importanței pentru companie

Deci, de exemplu, într-o întreprindere care este angajată în dezvoltarea intelectuală, după manageri, calificativul personalului IT va merge ca principalul câștig și profitabil, iar abia atunci gradul angajaților (avocați, manageri etc.) fi plasat.

Pentru ce afaceri este potrivit sistemul de notare?

În primul rând, acest sistem este convenabil pentru întreprinderile mari și mijlocii, deoarece, spre deosebire de construirea carierei pe verticală, vă permite să vă construiți o carieră pe orizontală, în limita nivelului dvs. De exemplu, o creștere a calificărilor și a educației pentru lucrători va afecta nivelul de salarizare, deoarece ponderea factorului de cunoștințe va crește, iar salariul va crește, în ciuda faptului că angajatul va rămâne în funcția sa. În plus, marile întreprinderi au un număr mare de posturi, ceea ce creează multe probleme. Așadar, în sistemele utilizate anterior de stabilire a salariilor oficiale, funcțiile trebuiau denumite formal pentru a le plasa cumva în verticala ierarhică. Sistemul de notare rezolvă această problemă.

1.3 Dezvoltarea și implementarea sistemului de notare

Dezvoltarea unui sistem de notare include următorii pași.

) Pregătirea pentru evaluare, selectarea factorilor. Stabilirea cercului de angajati care vor fi direct implicati in dezvoltarea sistemului. Pentru a evita evaluarea posturilor pe un sistem de puncte, pe baza faptului că „doar o persoană este așa”, raportul optim este de cinci angajați ai companiei și doi consultanți externi. Factorii cheie sunt selectați prin metoda evaluării experților și clasificați în funcție de gradul de importanță, semnificație pentru organizație (tabel).

Tabelul 1.2. Factorii cheie și greutatea lor

) Descrierea factorilor în funcție de nivelurile de expunere și ajustări pentru diferențele dintre niveluri în cadrul fiecărui factor. Următorul tabel descrie unul dintre factori, cum ar fi nivelul de responsabilitate.

Masa. 1.3. Factorul de responsabilitate

	Nivel de responsabilitate
	Responsabilitate numai pentru munca lor, nu există nicio responsabilitate pentru rezultatul financiar al activităților lor.
	Responsabilitatea pentru rezultatul financiar al acțiunilor individuale aflate sub controlul supraveghetorului imediat.
	Responsabilitate pentru rezultate financiare acțiuni regulate în cadrul sarcinilor funcționale.
	Elaborarea deciziilor care afectează rezultatul financiar al unui grup sau unitate, coordonarea deciziilor cu șeful.
	Responsabilitate totala pentru rezultatele financiare ale departamentului, pentru valorile materiale, costurile organizatorice in limita bugetului departamentului.
	Responsabilitate deplină pentru rezultatele financiare și de altă natură ale unei întregi linii de lucru (grup de departamente).

) Elaborarea unei scale punct-factor. Punctajul maxim pentru evaluare este de 500 de puncte. Pentru a determina numărul maxim de puncte pentru fiecare factor, 500 de puncte sunt înmulțite cu ponderea acestui factor și împărțite la 100%. Apoi, intervalul este setat pe scara de nivel. Toate calculele obținute sunt introduse în matricea factor-punct (tabelul următor).

Tabelul 1.4. Matrice punct-factorială pentru determinarea notelor

	Scorul maxim	Puncte pe nivel

Nivel de responsabilitate
Tensiune și condiții
Contribuția la realizări
Cunoștințe și abilități
Educație necesară
Numărul de subordonați

) Pe baza factorilor de evaluare selectați și determinând ponderea acestora, se evaluează toate posturile din companie. Pozițiile sunt evaluate împreună cu experți, folosind documente pregătite în prealabil:

descrierea structurii organizatorice cu defalcarea posturilor;

descrierea matricei punct-factor pe nivele.

Se însumează punctele primite pentru diferiți factori, în baza acesteia se obține rezultatul final al evaluării postului.

Tabelul 1.5. Rezultatele evaluării postului de „Inginer Metrologie”


Nivel de responsabilitate
Tensiune si conditii de munca
Contribuția la atingerea obiectivelor organizației
Cunoștințe și abilități
Educație necesară
Numărul de subordonați

Pentru fiecare poziție, se întocmește un astfel de tabel. În continuare, se întocmește un tabel generalizat pentru toate pozițiile.

Masa. 1.6. Rezultatele evaluării pentru toate postările

Poziţie	Scorul factorilor	Total de puncte

Director
Referent
Contabil șef
Contabil
Inginer Metrologie
Şeful Departamentului de Marketing
Operator

Rezultatul unei astfel de evaluări este alinierea tuturor pozițiilor din ierarhie de la numărul maxim de puncte egal cu 500 și la cel minim - 54 de puncte.

) Numărul de note în firmă se determină prin împărțirea numărului maxim de puncte la minimul, în cazul nostru rezultatul va fi 9 note. Aceeași notă include poziții care sunt apropiate și egale ca importanță și valoare la contribuția la organizație pe baza unei evaluări punct-factoriale.

) Stabilirea intervalelor de salarii de funcționare incluse în fiecare grad se realizează folosind intervalele coeficienților de raport (se folosește un coeficient de 30%). Intervalele (intervalele) de valori ale coeficienților raporturilor de salarizare reflectă diferențele individuale în contribuția la forța de muncă a angajatului din fiecare grup de calificare, adică reguli pentru determinarea valorilor cantitative ale coeficienților pe grupe de calificare. Flexibilitatea coeficienților din intervalul stabilit pentru un anumit grad creează oportunități suplimentare pentru construirea creșterii în carieră a angajaților în condițiile unor oportunități limitate de promovare a locului de muncă în organizație. Să formăm coeficienții rapoartelor și notele din tabel.

Masa. 1.7. Coeficienți de raport

	Numărul de puncte				Lățimea intervalului

) În plus, intervalele coeficienților sunt convertite într-o „furcă” a salariilor oficiale prin înmulțirea coeficienților minimi și maximi din „furcă” cu salariul minim stabilit la întreprindere de 12,5 mii de ruble. Rezultatul este o „furcătură” a salariilor oficiale în tabel.

Masa. 1.8. Matricea salariale, ruble

Salariu minim	Salariu mediu	Salariul maxim

Atunci când stabilesc o „furcă” de salarii pentru fiecare grad, întreprinderile sunt adesea ghidate de valorile de piață ale salariilor. Aceasta utilizează o varietate de abordări:

valoarea inferioară a salariului oficial este la nivelul valorii medii de piață, valoarea superioară este mai mare decât aceasta, de exemplu, cu 30%;

valoarea medie a salariului oficial este la nivelul valorii medii de piata, maximul este mai mare decat acesta cu 15-30%, minimul este sub medie cu 15-30% etc.

Într-adevăr, pentru a dezvolta o politică de compensare competitivă, este necesar să se țină cont de valorile de piață ale salariilor și ale salariilor oficiale ale specialiștilor din grupele profesionale corespunzătoare. Dar nu mai puțin importantă este furnizarea de rapoarte obiective între locurile de muncă ale salariilor oficiale. Concentrarea doar pe valorile de piață ale salariilor poate duce la o încălcare a justiției interne în stabilirea salariilor oficiale. În acest caz, valoarea postului va fi determinată exclusiv de condițiile de pe piața muncii fără a ține cont de nevoile interne ale întreprinderii, de specificul acesteia, ceea ce poate duce la apariția unui sentiment de inechitate salarială la angajații cu toate posibilitățile. consecințe.

De fapt, pentru a preveni creșterea masei salariale, este necesar să se revizuiască de mai multe ori toate etapele formării matricei, astfel încât salariile angajaților să corespundă valorii medii de piață și să nu conducă la o creștere a masei salariale. .

Furcile salariale ale gradului precedent se intersectează cu furcile salariale ale gradului următor, i.e. salariul unui specialist cu un nivel ridicat de profesionalism poate fi mai mare decât salariul unui manager cu puțină experiență în acest post.

Acest mod de a construi un sistem de facturare este un instrument bun pentru securizarea specialiștilor într-o organizație. Angajații au un stimulent să se dezvolte în profesia lor în funcția lor, specializarea crește, cunoștințele angajaților devin înguste, dar mai profunde.

O creștere a salariului în cadrul unui grad poate fi asociată cu creșterea profesională a unui angajat, care va fi determinată pe baza rezultatelor unei evaluări anuale sau semestriale a unui angajat din punct de vedere al competențelor, în funcție de performanța acestuia. În acest caz, se dezvoltă competențe, iar nivelul cerut de exprimare a acestora se stabilește pentru diferite categorii de salarii din cadrul aceluiași grad.

Practicanții acestui sistem propun revizuirea mărimii salariilor oficiale conform sistemului propus o dată pe an pentru a ajusta salariile în timp în funcție de schimbările din situația pieței.

Notarea este o modalitate de a optimiza plasarea resurselor unei organizații.

Vă permite să conectați sistemul de bonusuri și distribuirea beneficiilor sociale; ajută la calcularea conformității așteptărilor salariale cu dinamica pieței muncii; vă permite să eficientizați salariile (principiul justiției interne, care stă la baza sistemului, evită răspândirea salariilor în cadrul organizației); crește manevrabilitate (deoarece fiecare angajat începe să înțeleagă că veniturile sale depind direct de evaluarea funcției sale); crește transparența companiei pentru investitori (prin standardizarea sistemului de management) și, în consecință, crește capitalizarea (valoarea).

Gradarea este poziționarea posturilor, repartizarea acestora în structura ierarhică a organizației în conformitate cu valoarea acestei poziții pentru întreprindere și cu dimensiunile și structura salariilor definite pentru fiecare grupă. Cu toate acestea, utilizarea sistemului de notare nu numai că contribuie la optimizarea fondului de salarii al angajaților, ci necesită și resurse de întreținut. Principala problemă a organizației este de a evalua raportul dintre costul implementării și rentabilitatea financiară așteptată.

2. Analiza sistemului de remunerare

2.1 Caracteristicile generale ale întreprinderii LLC „PKF Stroymontazh”

LLC PKF Stroymontazh este o entitate comercială independentă cu drepturi de entitate juridică.

Numele complet al întreprinderii: Societatea cu răspundere limitată „Proizvodstvenno firma comerciala Stroimontazh "

LLC PKF Stroymontazh este situat la Chelyabinsk, st. Stalevarov, 5.

Forma organizatorica si juridica a intreprinderii este o societate cu răspundere limitată.

Firmele constituite pe baza unei societăți cu răspundere limitată sunt organizații industriale și alte organizații comerciale create prin acord de persoane juridice și cetățeni prin combinarea contribuțiilor acestora în scopul desfășurării activităților economice și al generării de venituri. Astfel de societăți sunt legale

Membrii unei societăți cu răspundere limitată sunt răspunzători financiar în măsura contribuțiilor lor.

Compania are o denumire corporativă, care indică tipul și subiectul activităților sale.

Societățile pot încheia contracte în nume propriu, pot dobândi drepturi patrimoniale și personale neproprietate și pot suporta obligații, pot fi reclamanți și pârâți în arbitraj, instanță, arbitraj. O societate poate fi formată din doi sau mai mulți membri. Acestea pot include întreprinderi, instituții, organizații, agenții guvernamentale, precum și cetățeni.

Compania poate crea sucursale, acționând ca subdiviziuni separate, și poate deschide reprezentanțe în Rusia. În același timp, sucursalele și reprezentanțele nu se bucură de statutul de persoană juridică. În același timp, o companie poate avea filiale și structuri economice dependente de aceasta cu drepturi de persoană juridică.

Compania cu răspundere limitată PKF Stroymontazh este o entitate comercială independentă cu drepturi de entitate juridică. LLC PKF Stroymontazh cumpără, transferă, stochează și vinde bunuri, furnizează servicii, precum și alte tipuri de activități economice neinterzise de lege și prevăzute de statutul său.

Principalele domenii de activitate ale companiei: constructia si montajul conductelor de gaze, conductelor de apa, sistemelor de canalizare din polietilena si conducte de otel. Servicii de sudare pentru conducte din polietilena.

Pentru a îndeplini funcția principală, PKF Stroymontazh LLC îndeplinește multe funcții suplimentare, cum ar fi:

Incheierea contractelor de furnizare de bunuri;

Organizarea promovării mărfurilor de la producători la locurile de consum;

Studiul cererii clienților;

Asigurarea depozitarii marfurilor;

Formarea sortimentului comercial.

Compania are la dispozitie sedii de birouri, o zona de vanzare, depozite si un parc de 3 autovehicule medii.

Structura organizatorică a întreprinderii poate fi descrisă sub forma unei diagrame (Figura 1).

Figura 1 - Structura organizatorică a PKF Stroymontazh LLC

Structura întreprinderii LLC PKF Stroymontazh este funcțională.

Structura funcțională s-a dezvoltat ca rezultat inevitabil al procesului de management. Particularitatea structurii funcționale constă în faptul că, deși se păstrează managementul unic, se formează divizii speciale pentru funcțiile individuale de management, ai căror angajați au cunoștințele și abilitățile necesare pentru a lucra în acest domeniu de management.

Blocurile funcționale tradiționale ale companiei sunt departamentele de producție, marketing, finanțe. Acestea sunt domenii largi de activitate, sau funcții, pe care fiecare firmă le are pentru a se asigura că obiectivele sale sunt atinse. Dacă dimensiunea întregii firme sau a unui anumit departament este mare, atunci principalele departamente funcționale pot fi la rândul lor subdivizate în unități funcționale mai mici.

Ele sunt numite secundare sau derivate. Ideea principală aici este de a profita la maximum de beneficiile specializării și de a nu supraîncărca conducerea.

Avantajele unei structuri funcționale includ faptul că stimulează specializarea afacerilor și profesionale, reduce dublarea eforturilor și consumul de resurse materiale în zonele funcționale, îmbunătățește coordonarea activităților.

2.2 Analiza sistemului de remunerare pe exemplul întreprinderii LLC PKF Stroymontazh

Contabilitatea muncii și a salariilor ocupă pe bună dreptate unul dintre locurile centrale în întregul sistem de contabilitate al întreprinderii.

Metodologia de analiză a sistemului de remunerare este în mare măsură unică pentru fiecare organizație și depinde în principal de obiectivele stabilite. Orice întreprindere are doar un set inerent de indicatori pentru evaluarea productivității afacerii, dar, în același timp, putem vorbi despre mai multe grupuri de indicatori care sunt tipici, comuni pentru majoritatea companiilor și formează baza analizei sistemului de remunerare.

Luați în considerare componența și structura personalului companiei (tabelul 1).

Tabelul 2.1. Compoziția și structura personalului SRL PKF Stroymontazh

Index
	Lideri	Specialiști

1. Personalul întreprinderii
2. Structura personalului pe sexe


3. Compoziția de vârstă a personalului




4. Repartizarea personalului pe vechime



mai mult de 5 ani
5. Nivelul educațional
Special secundar
Neterminat mai sus

Astfel, din Tabelul 1 se poate observa că în întreprindere lucrează în total 81 de persoane, în timp ce 12 persoane (14,81%) ocupă funcții de conducere, 17 persoane (20,99%) sunt specialiști, 52 de persoane (64,20%) sunt muncitori. .. În același timp, la întreprindere sunt 19 femei și la întreprindere 62 de bărbați (Figura 2). O mare parte a managerilor sunt bărbați (10 persoane), lucrătorii sunt practic și bărbați (48 persoane), dar specialiștii întreprinderii sunt în mare parte femei (13 persoane din 17).

Figura 2 - Structura personalului pe sexe

Organizația angajează în principal specialiști tineri. Vârsta principală a personalului companiei este de 37-50 de ani (37% sau 30 de persoane), 32% dintre angajați au între 26 și 36 de ani, 25% au între 18 și 25 de ani, iar doar 6% dintre angajați sunt peste 50 de ani (Figura 3)...

Figura 3 - Compoziția de vârstă a personalului

Figura 6 arată că 31% dintre angajați lucrează într-o întreprindere de mai mult de 5 ani, 27% lucrează într-o întreprindere de 3 până la 5 ani, 28% - de la 1 la 3 ani și 14% au fost angajați pentru mai puțin de un an.

Figura 4 - Distribuția personalului în funcție de vechimea în muncă

Figura 4 arată că 47% dintre angajați au studii superioare, 16% - studii superioare incomplete și 37% - medii de specialitate. Aceasta indică calificările înalte ale personalului organizației.

Figura 5 - Nivelul educațional

Să prezentăm tabloul de personal al angajaților companiei (tabelul 2.2).

Tabelul 2.2. Masa de personal SRL PKF Stroymontazh

Poziţie	Numar de angajati	Salariu, freacă.
Director general
Contabil șef
Director de productie
Director HR
Director comercial
CFO
Șef departament transport și depozitare
Șef departament vânzări
Șef Departament Achiziții
Şeful Departamentului de Marketing
Contabil
Manager de resurse umane
Manager de vanzari
Manager de achizitii
Manager de marketing
Economist
Maistru

Instalator

Sofer de redirecționare
Seful de depozit

Secretar
Însoțitori juniori

Tabelul 2 arată că directorul general al întreprinderii primește un salariu de 53,6 mii de ruble. pe luna. Managerii de prim nivel au un salariu de 40,2 mii de ruble. pe luna. Managerii de al doilea nivel au un salariu de 29,48 mii de ruble. pe luna. Specialiștii companiei au un salariu de 20,1 până la 24,12 mii de ruble. pe luna. Lucrătorii întreprinderii au un salariu de 12,06 până la 18,76 mii de ruble. pe luna.

Astfel, compania folosește un sistem simplu de plată bazat pe timp.

Dezavantajul formei de remunerare bazată pe timp este că salariul oficial sau tariful nu este capabil să țină seama de diferențele în volumul de muncă prestat de angajații aceleiași profesii și calificări. Astfel de diferențe se datorează unor niveluri diferite de productivitate a muncii.

Luați în considerare nivelul salariilor diferitelor categorii de lucrători (tabelul 2.3).

Tabelul 2.3. Nivelul salariilor pe categorii de angajați ai SRL PKF Stroymontazh

După cum se poate observa din Tabelul 3, salariul personalului de conducere diferă semnificativ de salariul specialiștilor (cu 11,42 mii ruble) și al lucrătorilor (cu 18,85 mii ruble).

3. Dezvoltarea unui sistem de salarizare de bază pentru întreprindere

.1 Aplicarea sistemului de clasificare pe exemplul „PKF Stroymontazh”

Pentru a asigura principii uniforme de organizare a remunerației și raționalizării muncii angajaților diviziilor întreprinderii, a fost elaborat un regulament privind plata și raționalizarea forței de muncă a angajaților PKF Stroymontazh LLC.Principalele componente ale remunerației conform regulamentului sunt :

documente de reglementare: standarde costurile forței de muncă, instrucțiuni pentru locul de muncă și protecția muncii, fișe de post, reglementări privind diviziile etc.;

un sistem tarifar care determină diferențierea salariilor în funcție de complexitatea muncii, calificarea angajaților, condițiile de muncă la locul de muncă;

plăți suplimentare și bonusuri cu caracter stimulativ, care leagă valoarea remunerației unui angajat cu calitățile personale de afaceri;

plăți și indemnizații suplimentare cu caracter compensatoriu, care garantează plata salariatului în cuantumul prevăzut de lege;

bonusuri și remunerații unice utilizate în scopul interesului material al angajatului.

Pentru a îndeplini sarcinile de producție, PKF Stroymontazh LLC operează următoarele sisteme de remunerare:

timp - bonus și salariu - bonus salariu;

munca la bucata - salarii bonus si individual.

Salariul salariaților este format din două părți: constant și variabil. Partea permanentă include salariile calculate pe baza salariului de bază, indemnizațiile și plățile suplimentare plătite conform legislației. Partea variabilă constă în diverse premii pentru calitatea muncii și eficacitatea indicatorilor individuali, bonusuri pentru activitatea unității, bonusuri pentru participarea personală la proiecte.

Sistemul de notare este convenabil pentru companiile mari și mijlocii, deoarece, spre deosebire de construirea carierei pe verticală, vă permite să vă construiți o carieră pe orizontală, de exemplu, creșterea calificărilor lucrătorilor va afecta nivelul salariului, deoarece ponderea factorului cunoștințe. va crește, iar salariul va crește, deși angajatul va rămâne în funcția sa...

Notarea are următoarele obiective:

reducerea costurilor cu personalul, optimizarea salariilor;

o relație transparentă și de înțeles între nivelul veniturilor angajatului și valoarea poziției pentru companie între toate pozițiile;

determinarea ușoară a nivelului de plată pentru noile poziții;

angajatul are o idee despre posibilele modificări ale veniturilor sale cu diferite opțiuni de dezvoltare a carierei;

crește nivelul de motivare a personalului și contribuie la reținerea acestuia;

crește manevrabilitate, deoarece fiecare angajat începe să înțeleagă că veniturile sale depind direct de evaluarea funcției sale;

crește transparența companiei pentru investitori.

Atingerea acestor obiective formează un sistem eficient de management, motivare și remunerare a personalului din întreprindere.

Principii de clasificare: soliditate economică, claritate și transparență, corectitudine, omogenitate.

Diagrama procesului de notare include următorii pași

Descrierea posturilor. Pozițiile sunt descrise prin metode de analiză a muncii precum intervievarea, interogarea, observarea. Pe baza rezultatelor analizei lucrării, se realizează o descriere a posturilor, care poate conține următoarele date:

informații generale (denumirea postului, data descrierii, denumirea unității structurale; numele șefului etc.);

standarde de performanță și condiții de muncă;

calități personale, trăsături de caracter, abilități și nivel de educație și multe altele

Determinarea valorii posturilor. Pentru a face acest lucru, în practică, utilizați două tipuri de proceduri pentru determinarea valorii poziției, prezentate în Anexa 1.

Clasele clădirii. In functie de numarul de puncte obtinute (dupa metoda factoriala - punct) sau de rangurile stabilite (dupa metode neanalitice), pozitiile pot fi aranjate ierarhic. După aceea, acestea trebuie combinate în clase. O notă este o gamă de puncte sau note de muncă în care sunt considerate egale și egale pentru companie și au aceeași gamă de salarii.

Notele sunt formate într-o varietate de moduri. Când se utilizează metode non-analitice, notele sunt formate pe baza rangurilor atribuite posturilor. Rangurile sunt împărțite în intervale bazate pe înțelegerea subiectivă a managerilor și specialiștilor și sunt acceptabile pentru o anumită companie. Atunci când se folosește metoda de notare a factorilor, sarcina principală care trebuie rezolvată pentru a combina pozițiile în note este de a determina intervalele de puncte din fiecare grad.

În această etapă, este important să se determine limitele claselor, prin urmare, se fac pași aproximativ egali pentru a indica granița dintre note. Pentru comoditate, sunt introduse categorii mai largi de personal, inclusiv mai multe grade. De exemplu, angajați (ocupă de la clasele a 10-a până la a 6-a), angajații cu înaltă calificare (clasele 7-9), managerii (clasele 3-5), managerii de top (clasele 1-2)

Stabilirea ratelor de intercalificare (salariile de funcționare) pentru fiecare grad. Atunci când stabilesc „furcă” de salarii pentru fiecare grad, întreprinderile sunt ghidate de valorile de piață (externe) ale salariilor și de factorii interni (valoarea pozițiilor respective, capacitățile financiare ale companiei etc.). Aceasta utilizează o varietate de abordări:

valoarea inferioară a salariului oficial ar trebui să fie la nivelul valorii medii de piață, valoarea superioară - o depășește, de exemplu, cu 30%;

valoarea medie a salariului oficial ar trebui să fie la nivelul valorii medii de piață, maxima - o depășește cu 15-30%, iar cea minimă - sub medie cu 15-30%.

Intervalele pot fi formate în două moduri:

să stabilească o „furcă” a salariilor oficiale pentru fiecare grad;

determinați intervalele rapoartelor de intercalificare (coeficienți).

Acești coeficienți arată de câte ori salariile oficiale gradul corespunzător este mai mare decât salariul minim stabilit la întreprindere. Intervalele de coeficienți stabilite sunt transformate într-o „furcă” a salariilor oficiale prin înmulțirea coeficienților minim și maxim din „furcă” cu salariul minim stabilit la întreprindere. Un exemplu de construire a coeficienților rapoartelor de intercalificare este considerat în Tabelul 3.

Tabelul 3.1. Un exemplu de construire a ratelor de intercalificare

Valoarea medie în interval, Ksred.	Creștere absolută, Xred	Creștere relativă, Ksred.,%	Lățimea intervalului	Suprapunere în rază

Procedura finală a acestei etape este de a compara salariile oficiale efective ale angajaților companiei cu „furcile” salariilor oficiale stabilite pentru gradul corespunzător. Pe baza comparației, este necesară ajustarea salariilor oficiale: creșteți-le pentru acele posturi ale căror salarii sunt mai mici decât cele stipulate de „furcă”. Cât despre salariile peste limita superioară a „furcă”, acestea nu ar trebui în niciun caz reduse. Aceste posturi trebuie, de asemenea, să fie reevaluate sau introduse indemnizații temporare. Salariile ar trebui să se egaleze treptat pe măsură ce salariul minim crește.

Implementarea sistemului de notare. În această etapă, este important să informați angajații întreprinderii despre modificarea salariilor oficiale. Introducerea sistemului de notare se realizează conform ciclului Deming, care include planificare, aprobare, ajustări și implementare.

Rezultatul notării ar trebui să fie o evaluare a pozițiilor din întreprindere, care poate fi folosită pentru a eficientiza salariile de bază, pentru a distribui pachete sociale, pentru a elabora planuri de dezvoltare a personalului și multe altele. Evaluarea poate fi prezentată sub forma unui format standard care descrie toate pozițiile din cadrul întreprinderii. Formatul ar trebui să includă: denumirea postului, afilierea sa liniară, indicatori pe scalele de evaluare a postului, un indicator integral al valorii muncii, numărul gradului, cerințele pentru standardele de comportament în muncă, o furcă de salarii, posibile beneficii.

Organizația Muncii și Administrația Salariilor (denumită în continuare UOTiZ) este o subdiviziune structurală a PKF Stroymontazh LLC. Șeful UOTiZ este în subordinea directă a: departamentului de organizare a muncii și salariilor (în continuare - OOTiZ) și departamentului de raționalizare a forței de muncă (în continuare - ONT). UOTiZ are următoarele sarcini:

îmbunătățirea organizării și reglementării muncii în diviziile structurale ale companiei;

organizarea de plăți și stimulente pentru angajați;

contabilizarea folosirii timpului de lucru.

Astfel, UOTiZ deține toate puterile necesare și informații suficiente pentru a dezvolta și implementa un sistem de salarizare bazat pe note la PKF Stroymontazh LLC. Întregul proces pentru aceste lucrări a fost împărțit în etape:

pregătitoare;

Evaluarea posturilor si profesiilor;

Determinarea notelor posturilor și profesiilor pe baza evaluărilor;

Stabilirea tarifelor pentru fiecare grad pentru muncitori si a unei grile de salariu pentru gradele de specialisti si manageri;

formalizarea sistemului de notare la întreprindere.

Principala caracteristică a dezvoltării unui sistem de clasificare pentru OOO PKF Stroymontazh a fost stabilirea unor clase de profesii separat pentru fiecare unitate structurală a întreprinderii. Aceasta se datorează fragmentării lor teritoriale, în funcție de munca prestată și de serviciile prestate. Pentru fiecare etapă, următorul domeniu de activitate este evidențiat cu indicarea perioadei de implementare a acestora, prezentată în Tabelul 3.2.

Tabelul 3.2. Structura procesului de notare la PKF Stroymontazh LLC

Nume de scena	Scopul muncii
1 pregătitoare
2 Efectuarea de fișe de post și profesii	Elaborarea întrebărilor pentru evaluarea angajaților Descrierea și sistematizarea informațiilor primite
3 Efectuarea evaluărilor postului și profesiei	Identificarea factorilor cei mai semnificativi pentru evaluare Descrierea nivelurilor de evaluare pentru fiecare dintre factori Determinarea pentru fiecare categorie de factori relevanți pentru aceasta Completarea listei de evaluare a posturilor pe coloane
4 Definirea notelor	Atribuirea unei ponderi fiecărui factor de evaluare Determinarea unui punct de notare pentru fiecare poziție și profesie
5 Stabilirea tarifelor pentru angajați și a unei furci de salarii pentru specialiști și manageri	Analiza salariilor (tendință internă și externă) Stabilirea tarifelor și a salariilor Ajustarea evaluării Elaborarea unei proceduri de stabilire a tarifelor și a salariilor pentru transferuri și recrutare de posturi și profesii
6 Formalizarea sistemului de salarizare pe grade în companie	Întocmirea și emiterea unui ordin privind introducerea unui nou sistem de remunerare și elaborarea unui nou regulament privind sistemul de remunerare și reglementarea muncii Transferul angajaților la noi salarii și tarife Ajustarea remunerației angajaților
TOTAL pentru întregul proces, săptămâni

Etapa pregătitoare. Tranziția la un nou sistem de salarizare duce la o schimbare a fondului de salarii, a dimensiunii și structurii acestuia. S-a stabilit că trecerea la un nou sistem de salarizare va duce la o creștere a masei salariale cu o medie de 8 până la 15 la sută. După aceea, o listă a tuturor posturilor și profesiilor este întocmită pe baza tabelului actual de personal al OOO PKF Stroymontazh. În sistemul de notare au fost incluse personalități precum managerii de vârf, pentru categoria profesională, diferența de remunerare va fi luată în considerare la stabilirea salariului în furca de grad. În ceea ce privește gradele lucrătorilor, nota profesiei se va stabili ținând cont de nota pentru această profesie.

Efectuarea fișelor posturilor și profesiilor. Toate informațiile necesare sunt preluate din reglementările pentru departamente, departamente și divizii, precum și descrierea postului angajati ai intreprinderii. Pentru fiecare post și profesie se colectează următoarele informații:

informații generale (denumirea postului, data descrierii, denumirea unității structurale; numele șefului etc.);

îndatoriri, responsabilități și autorități;

relațiile cu alți angajați și organizații externe;

standardele de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu şi condiţiile de muncă.

Evaluarea posturilor de funcții și profesii. Pozițiile sunt evaluate folosind o abordare bazată pe poziție, adică. ierarhizează pozițiile în funcție de valoarea lor pentru întreprindere. Pentru a evalua poziția UOTiZ, dintr-o varietate de factori, cei mai semnificativi pentru PKF Stroymontazh LLC au fost selectați:

Costul erorii;

Conditii de lucru;

Necesitatea de a căuta abordări non-standard;

Necesitatea de a lucra cu echipamente complexe;

Cantitatea de informații colectate și prelucrate;

Necesitatea actualizării cunoștințelor;

Intensitatea interacțiunii interne;

Intensitatea interacțiunii externe;

Independenta de luare a deciziilor;

Numărul de subordonați.

Specialiștii UOTiZ efectuează o evaluare preliminară a pozițiilor și profesiilor companiei în următoarea ordine:

Pozițiile sunt evaluate pe scară, adică Fișa de evaluare a postului se completează pe coloane, se prezintă o fișă eșantion conform Tabelului 4.

Fiecare poziție este evaluată în funcție de nivelul descris pentru fiecare dintre factori. Toți angajații PKF Stroymontazh LLC sunt împărțiți în trei categorii - manageri, specialiști și muncitori. Relația dintre categoria de personal și factorii aferenti este prezentată în Tabelul 3.3.

Tabelul 3.3. Scala de evaluare a postului


		Directori (directori de mijloc și de linie)	Specialiști
Impact asupra rezultatului	Costul erorii
	Conditii de lucru


Lucrul cu informații și interacțiune



Control
	Numărul de subordonați

Poziția estimată este comparată cu pozițiile deja estimate pentru factorul în cauză;

O declarație cu estimări preliminare de posturi se înaintează șefului compartimentului pentru evaluare de expertiză;

Fișa de evaluare a postului cu expertiza șefului de secție se transferă comisiei de evaluare a postului (denumită în continuare CPC). CPC include specialiști șefi și șefi de departamente în toate domeniile de activitate.

Evaluarea se realizează fără participarea angajaților care ocupă aceste posturi. Pentru a asigura o mai mare acuratețe în evaluarea pozițiilor, specialiștii UOTiZ și KOP au dreptul de a invita experți. La evaluarea posturilor de manageri de mijloc, expertul este seful departamentului. La evaluarea posturilor de manageri de linie, specialiști, muncitori, expertul este șeful de departament sau angajatul căruia șeful de departament i-a delegat atribuțiile (șef de departament, șef de magazin).

Determinarea gradelor posturilor și profesiilor pe baza evaluării pozițiilor include o serie de etape:

Fiecărui factor de evaluare i se atribuie o pondere care îi determină importanța față de alți factori, în conformitate cu Tabelul 6.

Tabelul 3.4. Ponderile factorilor de evaluare a poziției

Numele factorului	Ponderile factorilor de evaluare a poziției, %
	Manageri de mijloc	Managerii de linie	Specialiști
Costul erorii
Conditii de lucru
Necesitatea de a căuta abordări non-standard
Necesitatea de a lucra cu echipamente complexe
Cantitatea de informații colectate și prelucrate
Necesitatea actualizării cunoștințelor
Intensitatea interacțiunii interne
Intensitatea interacțiunii externe
Luare independentă a deciziilor
Numărul de subordonați

Pentru fiecare post, nota se determină ca sumă a punctajelor pentru factori, ținând cont de coeficientul de pondere al fiecărui factor. Intervalul de valori pentru punctele de calificare este determinat în conformitate cu tabelul 3.5.

Tabelul 3.5. Tabelul de corespondență a punctelor de calificare cu gradul de funcție și profesie

Numărul gradului postului și profesiei	Gama de valori ale punctelor de calificare
	Manageri de mijloc și de linie	Specialiști

Stabilirea gradului pentru diferite categorii de muncitori. Gradul postului de manageri și specialiști este determinat în conformitate cu Formula 1:

GradeRiS = ∑ (evaluarea poziției pe o scară de 1 * greutate 1 + evaluarea poziției pe o scară de 2 * greutate 2 + ... + evaluarea poziției pe o scară N * greutate N) (1)

Gradul posturilor de muncitori se determina dupa formula:

GradeRAB = ∑ (evaluarea unei profesii pe o scară de 1 * greutatea 1+ evaluarea unei profesii pe o scară de 2 * greutatea 2 + ... + evaluarea unei profesii pe o scară de N * greutatea de N) + nota (2)

Stabilirea tarifelor pentru muncitori și a unei furci de salarii pentru manageri și specialiști, în funcție de gradul pe care îl ocupă. Ratele salariale orare pentru lucrători au fost stabilite în funcție de durata săptămânii de lucru. Nivelul de remunerare a managerilor, specialiștilor și angajaților depinde de nivelul lor de competență. Diferențierea salariilor salariaților în cadrul categoriei de salarizare a gradului se realizează în conformitate cu procedura de stabilire a salariilor:

trei trepte în interiorul furcii salariale pentru specialiști și angajați;

cinci trepte în cadrul categoriei de salarizare de la clasele a IV-a la a XV-a pentru manageri (directori de linie și manageri de mijloc);

nouă trepte în cadrul categoriei de salariu din clasa a XVI-a pentru directori (directori de top și manageri de mijloc).

Primul nivel de salariu (minim) din cadrul categoriei de salariu a gradului corespunzător este stabilit pentru angajații nou recrutați în organizație. În cazul transferului definitiv (temporar) într-o altă funcție, pentru salariat se stabilește primul nivel (minim) de salariu în cadrul categoriei de salariu a gradului. Pozitie noua... La transferul pe o nouă poziție în cadrul unei subdiviziuni în timpul creșterii carierei, salariatului i se atribuie un nou salariu de grad cu o treaptă mai mare decât salariul actual.

Angajații departamentului de mișcare și dezvoltare a personalului trebuie să facă modificările corespunzătoare ale salariului din contractul de muncă al salariatului sub forma unui acord la contractul de muncă.

Formalizarea sistemului de notare la întreprindere. Introducerea unui sistem de clasificare presupune modificări ale documentelor de personal. În acest caz, are loc o schimbare a condițiilor de lucru organizaționale. Angajatorul este obligat sa anunte salariatul in scris cu cel mult două luni înainte de modificarea salariului sau a tarifului.

Pe lângă formalitățile organizatorice ale sistemului de note din documentele organizației, este necesar să se introducă sistemul în conștiința personalului, să se arate toate avantajele acestuia și să se învețe pe șefii de departamente să lucreze în acest sistem. Introducerea sistemului de notare la PKF Stroymontazh LLC ar trebui realizată prin crearea unui nou sistem de remunerare în companie, care ar trebui să includă:

pentru a introduce un sistem de notare;

regulament privind sistemul de plată și raționalizare a lucrătorilor pe bază de note;

procedura de introducere a unui nou post în tabloul de personal;

procedura de evaluare/reevaluare a posturilor;

măsuri de actualizare a sistemului de notare

Practica arată că sistemul de remunerare bazat pe note are următoarele avantaje:

ajută la gestionarea salarizării și flexibilizează sistemul de salarizare;

vă permite să analizați rapid structura fondului de salarii, salariile oficiale și să urmăriți dinamica acestora;

un instrument convenabil pentru determinarea mărimii salariului de bază al unei noi poziții;

vă permite să urmăriți nivelurile și departamentele în care există discrepanțe în statul de plată;

rezolvă problema calculării plăților suplimentare pentru munca prestată după standarde mai mici sau mai mari decât cele oficiale;

vă permite să determinați cât costă compania o poziție de orice nivel;

este o mod eficient integrarea diferitelor divizii ale companiei într-o singură structură;

optimizează plasarea resurselor de muncă

Sistemul de notare crește transparența perspectivelor de carieră pentru angajați și ajută la atragerea atenției potențialilor candidați pe piața muncii. Există două opțiuni pentru modul în care un lucrător își poate crește rata:

prin schimbarea calificărilor, perfecţionarea calificărilor şi obţinerea unei note superioare sau schimbarea profesiei într-una mai semnificativă pentru firma cu nota mai mare decât cea anterioară;

prin schimbarea condiţiilor de muncă atunci când acestea devin mai periculoase.

Există, de asemenea, opțiuni pentru specialiști pentru a-și crește salariul:

prin schimbarea notei, la trecerea într-o altă funcție care aparține unui grad superior, presupune o muncă mai dificilă sau cu condiții vătămătoare;

prin ridicarea treaptei în grad, dacă specialistul nu are sancțiuni disciplinare și a lucrat de cel puțin 3 ani.

Astfel, angajații își confirmă nota cu rezultatele lor, există oportunitatea unei abordări flexibile a evaluării posturilor în concordanță cu importanța locului de muncă pentru companie, iar componența echipei este stabilizată.

Organizația nu stă pe loc, se dezvoltă, iar prioritățile stabilite anterior pot fi schimbate. Aceste schimbări ar trebui să se reflecte în compoziția și numărul de factori în evaluarea muncii.

Pentru a menține actualizat sistemul de salarizare bazat pe note dezvoltat, este necesar să se „actualizeze” în mod regulat sistemul. Pentru început, se determină frecvența monitorizării, de regulă adecvarea sistemului este verificată o dată pe an: pe de o parte, acest lucru permite ținerea sub control a schimbărilor importante atât în cadrul companiei, cât și pe piața muncii, pe de altă parte. de mână, o astfel de frecvență nu va permite schimbarea ei dincolo de recunoaștere...

Ajustările pot fi fie moi, fie dure. Modificările ușoare ale sistemului de notare includ modificări ale ponderilor factorilor compensați. De exemplu, mai devreme era important să ne concentrăm pe un astfel de factor precum „conținutul muncii”, dar după o anumită unificare a activităților, accentul se poate muta, de exemplu, pe „experiența de muncă”. Metodele rigide de ajustare a sistemului includ de obicei o modificare a numărului sau conținutului factorilor înșiși, a dimensiunii severității unui factor individual. În acest caz, este necesară reevaluarea tuturor posturilor și profesiilor în funcție de noi factori. Aceasta este aproape o revizuire completă a sistemului.

Există situații în care nu este necesară revizuirea modelului de note în ansamblu. De exemplu: trebuie să revizuiți notarea unei anumite poziții sau să determinați locul unei noi poziții în sistem. În acest caz, se determină procedura de ajustare a notelor și situațiilor, ceea ce poate fi considerat un semnal despre necesitatea de a face modificări sistemului de notare. De regulă, următoarele evenimente duc la corectarea modelului:

Apariția unui nou post, care trebuie să treacă prin aceeași procedură de evaluare ca toate posturile și profesiile din companie și repartizat la una sau la alta grad.

Modificări ale valorii de piață a specialiștilor individuali - care este asociată cu deschiderea de noi companii concurente în regiune sau disponibilizări în masă de personal, un exces sau lipsă de absolvenți de universitate etc. Este mai bine să faceți acest lucru prin introducerea de indemnizații, transferarea angajaților la un contract sau revizuirea salariului.

Trebuie ținut un jurnal al ajustărilor sau ar trebui înregistrate orice abateri de la metodologia de notare acceptată.

Un sistem de clasificare bine construit are o durată de viață lungă, dar, după cum arată practica, necesită o revizuire completă la fiecare 2-3 ani.

Pentru PKF Stroymontazh LLC, introducerea unui sistem de remunerare gradat va permite:

optimizați masa salarială și faceți gestionabil acest grup de costuri;

eficientizarea salariilor și eliminarea fragmentării în repartizarea fondului de salarii între divizii;

efectuați o simplă determinare a nivelului de plată pentru noile poziții;

crește nivelul de motivare a personalului și contribuie la consolidarea acestuia;

creșterea transparenței perspectivelor de carieră pentru angajați, ceea ce ajută la atragerea atenției potențialilor candidați pe piața muncii;

lega sistemul de sporuri și repartizarea beneficiilor sociale între angajați;

luați în considerare complexitatea și condițiile de muncă la stabilirea salariului sau a ratei salariale pentru angajați.

Deoarece orice proiect conține riscuri, așadar procesul de dezvoltare și implementare a unui sistem de notare într-o organizație implică următoarele riscuri, pentru care managementul ar trebui să fie pregătit: necesită costuri mari de dezvoltare și implementare; este necesar suport constant al sistemului la zi; există pericolul unei abordări subiective în elaborarea și evaluarea notelor; complexitatea adaptării la noul sistem de salarizare din partea personalului

Concluzie

Notarea poate crește semnificativ motivația angajaților. Este eficient datorită abordărilor variate ale utilizării motivatorilor, de exemplu. același factor motivațional este utilizat în moduri diferite. Notarea nu numai că vă permite să evaluați în mod optim poziția, să stabiliți salariile, dar determină și locul acestei poziții în structura organizatorică a managementului, indică importanța acesteia și oferă o direcție clară pentru avansarea ulterioară. Pe lângă cele de mai sus, notarea are și alte avantaje:

vă permite să optimizați salarizarea, să eliminați dublarea funcțiilor, să eliminați posturi nesemnificative din tabelul de personal, să ajustați salariile în raport cu importanța posturilor, să reduceți salariul la 10%, fără consecințe negative pentru companie, deoarece există o cheltuire mai rațională a fondurilor;

contribuie la crearea corectitudinii interne în sistemul de remunerare, care se realizează prin dezvoltarea sau ajustarea unei părți constante a salariului, luând în considerare valoarea funcției și impactul acesteia asupra performanței companiei;

Notarea este un instrument la îndemână pentru gestionarea fluctuației angajaților. Reducerea cifrei de afaceri, care poate fi unul dintre obiectivele notării, permite companiei să economisească bani la selecția și formarea noilor angajați. Multe companii, dimpotrivă, atunci când introduc un sistem de notare, merg în mod deliberat pentru vremuri

A primit o creștere editorială a fluctuației de personal, deoarece notarea oferă un sistem clar de evaluare și recrutare a personalului în conformitate cu competențele cerute, iar specialiștii care nu îndeplinesc aceste cerințe pot fi înlocuiți. De asemenea, notele evidențiază posturi importante din punct de vedere strategic pentru care stabilitatea personalului este importantă, și posturi nesemnificative, schimbarea frecventă a angajaților în care nu afectează activitățile organizației. Astfel, managerii pot gestiona mai eficient personalul.

Principalul dezavantaj al notării este costul destul de ridicat al implementării acestui sistem în întreprindere, precum și dificultatea de a determina rentabilitatea financiară așteptată. În același timp, nu numai costurile inițiale pentru crearea sistemului de gradare sunt mari, ci și costurile ulterioare pentru întreținerea acestuia. Introducerea unei scheme de notare ca un tribut adus modei este impracticabilă.

Notarea dă roade, mai ales în companiile mari. În acestea, structura personalului poate fi foarte neclară, iar optimizarea acesteia poate duce la beneficii semnificative în viitor. În companiile mici se poate nota doar o anumită categorie de angajați, pentru care sistemul de notare, datorită specificului activităților lor, va fi cel mai eficient. În orice caz, introducerea notelor este o schimbare revoluționară care presupune costuri semnificative, oricât de progresivă ar fi aceasta. Organizația trebuie să fie pregătită intern pentru astfel de reforme, iar conducerea este convinsă că este o notare care va optimiza costurile cu personalul.

Lista surselor utilizate

1. Vikhansky O.S. Management strategic... - M .: Unitate, 2013.

2. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Management: manual. - M .: „Gadariki”, 2013

Gribov V.D., Gruzinov V.P. Economia întreprinderii. - M .: Finanțe și Statistică, 2012.

Ivanov I.N. Managementul corporației. - M .: Infra-M, 2013

Ivanova S.V. Motivație 100%: Și unde este butonul. - M .: Alpina, 2014

Ivanovskaya L.V., Svistunov V.M. Furnizarea unui sistem de management al personalului. - M .: GAU, 2012.

Ilyin E.P. Motivația și motivele. - SPb .: Peter, 2013

Kamushkin N.I. Fundamentele managementului. - Minsk: Cunoștințe noi, 2012.

Kashanina T.V. Drept corporativ - M .: NORMA-INFRA - 2013.

Kibanov A.Ya., Zaharov D.K. Formarea unui sistem de management al personalului. - M .: GAU, 2013.

Knysh M.I., Puchkov V.V., Tyutikov Yu.P. Managementul strategic al corporațiilor. - SPb: „KultInformPress”, 2010.

D. Milkovich. Sistemul de remunerare și metodele de stimulare a personalului. Ed. Top, 2009

Mazur I.I., Shapiro V.D., Olderogge N.G. si altele.Managementul corporativ. - M .: „Liceu”, 2012.

Masyutin S.A. Mecanisme guvernanța corporativă... - M .: „Finstatinform”, 2013.

Morozova Zh A. Salariu. Impozite. M .: TaxInform, 2009.

Mintzberg G. Structura într-un pumn: crearea unei organizații eficiente / Per. cu. ing. Ed. Yu.N. Kapturevsky. - SPb: Peter, 2012

Podorigora M.G. Comportament organizațional: un ghid de studiu pentru studenții seniori și de licență. - Taganrog: Editura TTI SFU, 2012

Rudenko V.I. management. Ghid de pregătire pentru examen. Rostov n/a: Phoenix, 2013

Z.P. Rumyantseva, N.A. Sagomatin, R.Z. Akberdin și colab., Managementul organizațiilor: un tutorial. M .: Unitate - Dana, 2008

Frintsevici A.S. Luarea deciziilor manageriale în organizație // Buletin Economic. - 2013. - Nr. 2 (12)

Frolov S.S. Sociologia organizațiilor: manual. - M .: Gardariki, 2006

Motivarea personalului. Trusa de instrumente. - M .: Biblioteca Tehnologiilor Personalului, 2013

INTRODUCERE ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5

PARTEA TEORETICĂ

1 ORGANIZAREA PLATEI PENTRU MUNCĂ LA ÎNTREPRINDERE. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 6

1.1 Conceptul de salariu angajat. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 6

1.2 Principii de organizare a remunerației în condiții moderne. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7

1.3 Forme și sisteme de remunerare. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... unsprezece

1.4 Sistemul tarifar de remunerare. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 19

1.5 Acordurile tarifare și rolul lor în reglementarea salariilor. ... ... ... ... ... ... ... ... 23

1.6 Experiență străină salariile. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... treizeci

1.7 Compoziția și structura fondului de salarii al întreprinderii. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... treizeci

PARTEA PRACTICĂ

2 ORGANIZAREA PLATII MUNCII IN OJSC „SEVERNYE MN”. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 36

2.1 o scurtă descriere a organizatii. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 36

2.2 Compoziția și structura personalului. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 37

2.3 Analiza mișcării cadrului. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 40

2.4 Descrierea formelor și sistemelor de remunerare în vigoare la întreprindere. ... ... ... ... ... ... 41

2.5 Calculul structurii salariilor pentru anul 2004. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 43

2.6 Calculul proporției costurilor forței de muncă în costul de producție. ... ... ... 50

2.7 Evaluarea eficacității utilizării fondurilor pentru salarii în 2004. ... ... 51

CONCLUZIE. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 53

LISTA BIBLIOGRAFICĂ. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 54

Anexa 1.2

INTRODUCERE

Forța de muncă include acea parte a populației care are datele fizice, cunoștințele și abilitățile necesare în industria relevantă.

Volumul și oportunitatea tuturor lucrărilor, eficiența utilizării echipamentelor, mașinilor, mecanismelor și, ca urmare, volumul producției, costul, profitul și o serie de alți indicatori economici depind de furnizarea unei întreprinderi cu forță de muncă. resursele și eficiența utilizării acestora.

Utilizarea resurselor de muncă la întreprindere trebuie luată în considerare în strânsă legătură cu remunerarea muncii, întrucât remunerația muncii a lucrătorilor este prețul resurselor de muncă implicate în procesul de producție.

Fiind principala sursă de venit pentru lucrători, salariile reprezintă o formă de remunerare a muncii și o formă de stimulente materiale pentru munca lor. Are scopul de a recompensa angajații pentru munca depusă și de a-i motiva să atingă nivelul dorit de productivitate. Prin urmare, organizarea corectă a salariilor afectează direct rata de creștere a productivității muncii, stimulează îmbunătățirea calificărilor lucrătorilor.

Salariile sunt, de asemenea, o parte din costurile de producție și vânzări de produse care merg să plătească angajații întreprinderii. Remunerația corect organizată a angajaților minimizează costurile cu forța de muncă în estimarea costurilor, ceea ce va afecta pozitiv situația financiară a întreprinderii.

Scopul Acest curs este o analiză cuprinzătoare a organizării remunerației în SA „Severnye MN”.

În conformitate cu scopul din aceasta termen de hârtie următoarele sarcini:

descrierea aspectelor teoretice ale formării salariilor la întreprindere în condiții moderne;
determinarea componenței și structurii personalului;
analiza mișcării cadrelor;
o descriere a formelor și sistemelor de remunerare în vigoare la întreprindere;
calculul structurii RFP;
evaluarea eficacității fondurilor cheltuite pentru salarii.

Obiect de cercetare este organizația OJSC „Severnye MN”.

PARTEA TEORETICĂ

1 ORGANIZAREA PLATEI PENTRU MUNCĂ LA ÎNTREPRINDERE

1.1 Conceptul de salariu al muncitorilor

Remunerarea lucrătorilor este compensarea de către angajator pentru munca unui salariat la întreprinderea angajatorului, corespunzătoare cantității și calității muncii prestate.

Valoarea acestei compensații are limite cantitative destul de clare, deoarece, pe de o parte, trebuie să asigure:

a) un salariat - un anumit nivel de satisfacere a nevoilor sale personale si sociale, necesar refacerii capacitatii de munca, consumat in procesul de productie;

b) angajatorului - obtinerea la un anumit loc de munca de la salariat a rezultatului necesar realizarii scopului final al intreprinderii.

Distingeți formele de remunerare monetare și nemonetare (în natură). Principala este forma monetară, care permite salariatului, în condițiile existenței banilor ca echivalent marfă universal și mijloc de plată cel mai universal, să le folosească cel mai eficient pentru a-și satisface nevoile. În condițiile moderne, formele de plată nemonetare sunt folosite foarte rar. Cu toate acestea, în condiții de perturbare a circulației monetare, hiperinflație și stare instabilă, de criză a economiei, absența unui mecanism fiabil de indexare a veniturilor față de creșterea prețurilor, formele nemonetare de salarii ar putea deveni mai răspândite.

Pentru un angajat, salariile reprezintă partea principală și principală a venitului său personal, un mijloc de a-l reproduce ca purtător al capacității de muncă și membru al societății. Interesul angajatului este de a crește salariile (venitul) prin creșterea atât a contribuției sale la muncă, cât și a rezultatelor muncii, precum și a prețului eforturilor sale de muncă.

Pentru angajator, remunerarea lucrătorilor este întotdeauna o cheltuială a muncii ca resursă implicată în procesul de producție. Interesul angajatorului este de a minimiza costurile cu forța de muncă pe unitatea de producție ca urmare atât a utilizării mai productive a salariatului în timpul programului de lucru la o plată convenită pe unitatea de timp (rata salarială), cât și a încheierii unor condiții de muncă mai favorabile.

Într-o economie de piață dezvoltată, salariile sunt prețul plătit unui angajat pentru utilizarea muncii sale, a cărui valoare este determinată de piața muncii, adică de cererea de muncă și de oferta acesteia. Cu cât cererea pentru o anumită forță de muncă este mai mare și cu cât oferta acesteia este mai mică, cu atât salariile sunt mai mari și, dimpotrivă, cu cât oferta este mai mare, cu atât salariile sunt mai mici.

1.2 Principii de organizare a remunerației în condiții moderne

Sarcina principală a organizării salariilor este de a face ca salariile să depindă de cantitatea și calitatea contribuției de muncă a fiecărui angajat și, prin urmare, de a crește funcția de stimulare a contribuției fiecăruia.

Organizarea remunerației presupune:

determinarea formelor și sistemelor de remunerare a angajaților întreprinderii;
elaborarea criteriilor și determinarea sumei plăților suplimentare pentru realizările individuale ale angajaților și specialiștilor întreprinderii;
dezvoltarea unui sistem de salarii oficiale pentru angajați și specialiști;
fundamentarea indicatorilor si un sistem de bonusuri pentru angajati.

Problemele de organizare a muncii ocupă unul dintre locurile de frunte în politica socială și economică a întreprinderii. Într-o economie de piață, implementarea practică a măsurilor de îmbunătățire a organizării muncii ar trebui să se bazeze pe respectarea unui număr de principii de remunerare, care trebuie să se bazeze pe următoarele legi economice:

r legea rambursării costurilor pentru reproducerea muncii;

r legea valorii.

Din cerințele legilor economice se poate formula un sistem de principii de organizare a remunerației, care include:

principiul plății costurilor și rezultatelor, care rezultă din toate legile de mai sus. Pentru o lungă perioadă de timp, întregul sistem de organizare a salarizării muncii în stat a vizat repartizarea costurilor cu forța de muncă, care nu îndeplinește cerințele actualului nivel de dezvoltare economică. În prezent, principiul plății bazate pe costurile și rezultatele muncii, și nu numai pe baza costurilor, este mai strict;
principiul creșterii nivelului salariilor bazat pe creșterea eficienței producției, care se datorează în primul rând funcționării unor astfel de legi economice precum legea creșterii productivității muncii, legea nevoilor în creștere. Din aceste legi rezultă că o creștere a salariului salariatului ar trebui efectuată numai pe baza unei creșteri a eficienței producției;
principiul avansării creșterii productivității muncii sociale în comparație cu creșterea salariilor, care decurge din legea creșterii productivității muncii. Este conceput pentru a oferi economiile necesare și extinderea în continuare a producției;
principiul interesului material în creșterea eficienței muncii decurge din legea creșterii productivității muncii și legea valorii. Este necesar nu numai asigurarea interesului material pentru anumite rezultate ale muncii, ci și interesul angajatului în creșterea eficienței muncii. Implementarea acestui principiu în organizarea salariilor va contribui la realizarea anumitor schimbări calitative în activitatea întregului mecanism economic.

Salariile sunt strâns legate de productivitatea muncii. Productivitatea muncii - cel mai important indicator al eficienței procesului de muncă, este capacitatea unui anumit angajat de a crea o anumită cantitate de produse pe unitatea de timp. Iar salariile aferente remunerației bănești se plătesc salariatului pentru munca prestată.

Salariile, fiind un factor tradițional în motivarea muncii, au un efect dominant asupra productivității. O organizație nu își poate păstra forța de muncă dacă nu plătește remunerație la tarife competitive și nu are o scară de salarizare care să încurajeze oamenii să muncească. Pentru a asigura o creștere stabilă a productivității, conducerea trebuie să lege în mod clar salariile, promovările cu indicatorii productivității muncii și producția de produse.

Sistemul de remunerare trebuie conceput astfel încât să nu submineze eforturile pe termen lung de a asigura productivitatea cu rezultate negative pe termen scurt. Acest lucru este valabil mai ales pentru eșalonul de control.

Salariile pot acționa ca un factor de destimulare a dezvoltării productivității muncii. Munca lentă este adesea răsplătită cu plata orelor suplimentare. Departamentele care cheltuiesc peste anumite locuri de muncă în acest an pot spera să vadă o creștere a estimărilor pentru anul viitor. Însuși faptul este mai mult costuri mari timpul nu este un indicator automat al mai multor lucrări depuse, deși schemele de salarizare se bazează adesea pe aceste ipoteze.

Linia de conduită ar trebui să fie recompensarea lucrurilor care cresc productivitatea. Întreprinzătorului i se oferă rareori independență deplină în organizarea remunerației. De obicei, salariile sunt reglementate și monitorizate de autoritățile guvernamentale competente.

Reglementarea salariilor se realizează pe baza unei combinații de măsuri de influență a statului cu un sistem de contracte.

Reglementarea de stat a salariilor include:

stabilirea legislativă și modificarea salariului minim în Federația Rusă;
reglementarea fiscală a fondurilor alocate salariilor de către întreprinderi, precum și a veniturilor persoanelor fizice;
stabilirea coeficienților regionali și a procentelor de cote;
constituirea garanţiilor de stat pentru remunerarea muncii.

Reglementarea salarizării pe bază de contracte și acorduri este prevăzută de: convenții generale, teritoriale, colective, acorduri individuale (contracte).

Există trei tipuri de politici de venituri și salarii:

controlul inflației prin impozite și măsuri fiscale;
reglementarea veniturilor pe baza reglementările statuluiși prevederi;
politica de cooperare tripartită.

Toate aceste elemente au loc în Rusia. Dar cu diferențierea excesivă a salariilor, este puțin probabil ca politicile salariale centralizate să aducă rezultate bune. Un accent pe reglementarea impozitului pe venit poate stimula piața neagră. Prin urmare, principala speranță, se pare, este în politica de negocieri, în special, în ceea ce privește aprobarea nivelurilor salariale care să asigure salarii flexibile și corecte.

Minimul de existență este un indicator al compoziției și structurii minime a consumului de bunuri materiale și servicii necesare păstrării sănătății umane și asigurării vieții sale. Minimul de existență este utilizat pentru a justifica salariul minim și pensia pentru limită de muncă și pentru a stabili cuantumul minim al indemnizațiilor de șomaj și al burselor pentru perioada de pregătire profesională a cetățenilor în direcția serviciului de ocupare a forței de muncă.

Salariul minim este limita inferioară a costului forței de muncă necalificate, calculată sub formă de plăți în numerar pe lună pe care salariații le primesc pentru prestarea unei munci simple în condiții normale de muncă. Salariul minim se stabilește luând în considerare costul vieții și oportunitățile economice ale statului. Salariul minim este stabilit la 40% din minimul de existență, calculat pe cap de locuitor, ceea ce presupune revizuirea periodică a acestuia ținând cont de denumirea indicelui prețurilor de consum și a tarifelor la servicii.

Lege federala RF „La creșterea salariului minim”, salariul minim a fost stabilit de la 1 ianuarie 1998 - 83 de ruble 49 de copeici.

Rata salariului minim se bazează pe salariul minim. Salariul minim lunar al unui angajat care și-a îndeplinit obligațiile de muncă (standardele de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim. Salariul minim nu include plăți și indemnizații suplimentare, precum și bonusuri și alte plăți de stimulare. La determinarea ratei minime (salariului) angajaților întreprinderii, angajatorul este obligat să le asigure o sumă mai mare decât salariul minim stabilit de Legea federală. La nivelul salariului minim, rata salariaților se stabilește în cazurile în care întreprinderea se confruntă cu dificultăți de natură economică, sau ca măsură specială de prevenire a disponibilizării în masă a salariaților.

Pentru a reglementa salarizarea lucrătorilor din sectorul public, se urmărește Schema Tarifară Unificată, care stă la baza sistemului tarifar. Este o scară de tarifare și remunerare pentru toate categoriile de lucrători de la categoria muncitoare până la șefii organizației.

Remunerația angajaților nebugetari (municipali, organizații private, societăți pe acțiuni, societăți cu răspundere limitată etc.) se stabilește de către proprietarul întreprinderii, pe baza salariului minim stabilit legal pentru industrie și a acordurilor speciale consacrate în acorduri și contracte. , și este reglementat de actualul sistem de impozitare pe profit (venit) al întreprinderii.

Într-o economie de piață și extinderea drepturilor organizației în domeniul remunerației, mărimea ratelor (salariilor) sistemului de bonusuri și condițiile de plată a remunerației pentru vechimea în muncă sunt stabilite în contractul colectiv. Contractele de muncă pot prevedea salarii mai mari decât cele stipulate în contractele colective. Sumele specifice ale plăților de stimulare sunt stabilite de angajator pe baza rezultatelor muncii angajatului.

Remunerația angajaților se face în ordine de prioritate în raport cu alte plăți ale întreprinderii după impozite.

1.3 Forme și sisteme de remunerare

Procedura de calcul a salariilor pentru angajații de toate categoriile este reglementată de diverse forme și sisteme de salarizare.

Formele și sistemele de salarizare sunt o modalitate de stabilire a relației dintre cantitatea și calitatea muncii, adică între măsura muncii și plata acesteia.

Pentru aceasta se folosesc diverși indicatori care reflectă rezultatele muncii și orele efective lucrate. Cu alte cuvinte, forma de remunerare stabilește modul în care este evaluată munca atunci când este plătită: pentru un anumit produs, pentru timpul petrecut sau pentru rezultatele de performanță individuale sau colective.

Structura salariilor depinde de modul în care este utilizată forma muncii în întreprindere: dacă aceasta predomină condiționat în ea - o parte constantă (tarif, salariu) sau o variabilă (câștiguri suplimentare la bucată, bonus). În consecință, influența stimulentelor materiale asupra indicatorilor de performanță ai unui angajat individual sau a unei echipe a unei brigăzi, șantier, atelier va fi, de asemenea, diferită.

Cel mai frecvent în întreprinderi forme diferite proprietate, două forme de remunerare: lucru la bucată- plata pentru fiecare unitate de producție sau cantitate de muncă efectuată și bazat pe timp- plata orelor lucrate, dar nu orelor calendaristice, ci orelor de lucru, normative, care este reglementata prin lege. Atât munca la bucată, cât și salariile bazate pe timp pot fi reprezentate ca sisteme (vezi Fig. 1).

Există o serie de condiții în care este recomandabil să se aplice una sau alta formă de remunerare. Conditii de aplicare a salariilor la bucata:

capacitatea de a înregistra cu acuratețe volumul de muncă efectuat;
prezența unor indicatori cantitativi ai muncii, dependenți direct de un anumit angajat;
posibilitate reglementare tehnică muncă;

Lunar

Orez. 1. Forme și sisteme de salarizare

posibilitatea lucrătorilor dintr-un anumit șantier de a crește producția sau volumul de muncă efectuat;
necesitatea unui anumit loc de producție pentru a stimula lucrătorii să crească în continuare producția sau volumul de muncă prestată.

r deteriorarea calității produsului;

r încălcarea regimurilor tehnologice;

r deteriorarea întreținerii echipamentelor;

r încălcarea cerințelor de siguranță;

r supracheltuirea cu materii prime și provizii.

Condiții de aplicare a salariilor pe timp:

incapacitatea de a crește producția;
procesul de producție este strict reglementat;
funcțiile lucrătorului se reduc la monitorizarea progresului procesului tehnologic;
funcționarea tipurilor de producție pe linii și transportoare cu un ritm strict specificat;
o creștere a producției de produs poate duce la defecte sau la deteriorarea calității acestuia.

La fiecare întreprindere specifică, în funcție de natura produselor, disponibilitatea anumitor procese tehnologice, nivelul de organizare a producției și a muncii, se folosește una sau alta formă de remunerare. De exemplu, salariile la bucată pot fi ineficiente dacă utilizați doar opțiunea la bucată - bonus sau la bucată - progresiv, dar dacă utilizați sistemul de sumă forfetară, atunci eficiența acestuia crește. La aceeași întreprindere, în funcție de lansarea unui anumit tip de produs de către ateliere, opțiunile de aplicare a salariilor pot fi și ele diferite.

În condițiile de piață, nu există o reglementare atât de strictă care să fie caracteristică economiei planificate, prin urmare, antreprenorul, conducerea întreprinderii pot verifica oricare dintre opțiunile de remunerare existente și o pot aplica pe cea care este cel mai în concordanță cu obiectivele întreprinderii. .

Luați în considerare modul în care sunt determinate salariile atunci când utilizați o formă sau alta.

Cu un sistem direct de rată la bucată, sau lucru simplu la bucată, munca este plătită la o rată pe unitatea de producție. Rata individuală pe bucată pe unitatea de producție sau de lucru este determinată de formula:

unde este tariful orar, stabilit în funcție de categoria de performanță

de produse închiriate, ruble/oră;

- rata orară de producție a acestui produs, unități. mâncare/persoană - ora;

- rata de timp pe unitatea de producție (muncă), oameni. - ora / unitate prod.

Salariul total al unui muncitor se determină prin înmulțirea ratei la bucată cu cantitatea de produse produse pentru perioada de facturare.

La lucru la bucată - bonusÎn sistem, muncitorul este plătit pentru munca sa la preț direct la bucată și primește suplimentar un bonus. Dar pentru aceasta, indicatorii pentru care se acordă bonusuri trebuie să fie clar stabiliți și comunicați fiecărui interpret. Este important să ne asigurăm că lucrătorii nou angajați sunt informați despre acest lucru. În plus, ar trebui stabilit și cuantumul bonusului pentru îndeplinirea și depășirea acestor indicatori. Aceștia pot fi indicatori ai creșterii productivității muncii; creșterea volumelor de producție; îndeplinirea ratelor de producție fundamentate tehnic și reducerea intensității forței de muncă standardizate; îndeplinirea sarcinilor de producție, a planurilor personale; imbunatatirea calitatii si gradului produselor; fabricarea fără defecte a produselor; evitarea căsătoriei; conformitatea cu documentația de reglementare și tehnică, standarde; economisirea de materii prime, materiale, unelte, lubrifianți și alte valori materiale.

Numărul de indicatori poate fi mărit, utilizarea unuia sau altuia este determinată de condițiile specifice de producție existente la o anumită întreprindere. De exemplu, compania a crescut numărul de reclamații de la furnizori sau compania încearcă să intre pe piața externă cu produsele sale, unde cerințele de calitate sunt semnificativ mai mari.

Desigur, în aceste condiții, cerințele privind calitatea produsului, executarea disciplinei sunt în creștere, iar lista indicatorilor pentru care se acordă bonusuri ar trebui să contribuie și ea la rezolvarea acestei probleme. Cu toate acestea, lista acestor indicatori nu ar trebui să fie prea lungă (nu mai mult de cinci până la șapte), deoarece un număr mai mare dintre ei nu sunt recunoscuți și amintiți de către angajat.

La indirect – lucru la bucatăÎn sistem, mărimea câștigurilor muncitorului este plasată în dependență directă de rezultatele muncii muncitorilor pe care îi deservește - lucrători la bucată. Acest sistem este folosit pentru a plăti nu muncitorii principali, ci auxiliari (ajustatori, personalizatori etc.).

Rata indirectă la bucată se calculează luând în considerare ratele de producție ale lucrătorilor prestați și numărul acestora conform formulei:

unde este tariful orar al lucrătorului prestat, plătit indirect

sistem de lucru noah, ruble;

- rata orară de producție (productivitate) a unui lucrător prestat de servicii

ce (obiect, unitate) în unități de producție;

- numarul de lucratori deserviti (obiecte, unitati) - norma de service

Câștigurile totale se calculează prin înmulțirea fie ratei lucrătorului auxiliar cu procentul mediu de îndeplinire a normelor lucrătorilor deserviți - lucrători la bucată, fie indirect - cota la bucată, producția efectivă a muncitorilor fiind deservită:

unde este câștigul total al lucrătorului, ruble;

- salariul orar al unui lucrător auxiliar transferat la cos-

salarii militare la bucată, ruble;

- lucrat efectiv de acest lucrător auxiliar

oameni - ore;

- procentul mediu ponderat de conformitate cu standardele de producție de către toate lucrările de service

dat de muncitorul muncitorilor, obiectelor, unitatilor;

unde este rata de bucată indirectă pe unitatea de producție produsă de j - m

muncitori serviți, ruble;

- cantitatea reală de produse produse într-o perioadă dată j - m

a deservit muncitorii în unitățile corespunzătoare.

La lucru la bucată salarii Tariful este stabilit pentru întreaga cantitate de muncă (și nu pentru o operațiune separată) pe baza normelor actuale de timp sau a ratelor și ratelor de producție. În cadrul acestui sistem de salarizare, lucrătorii sunt recompensați pentru scurtarea timpului necesar pentru a finaliza munca, ceea ce sporește rolul stimulator al acestui sistem în creșterea productivității muncii.

La rata la bucată – progresivăÎn sistem, munca muncitorului este plătită la cote directe la bucată în limitele îndeplinirii normelor, iar când se lucrează peste norme, la cote mai mari.

Câștigul salarial al unui lucrător cu salariu progresiv la bucată se determină în funcție de sistemul de salarizare progresivă adoptat (pentru întreg volumul sau pentru o parte din volumul de muncă prestat peste norma) după una dintre următoarele formule:

unde este cuantumul câștigului de bază al lucrătorului, calculat în funcție de munca directă la bucată

prețuri, ruble;

- cuantumul castigului la bucata al unui muncitor - muncitor la bucata, acumulat prin direct

tarife la bucată pentru o parte din munca (produsele) plătită

sistem de plată progresivă, ruble;

- indeplinirea standardelor de productie de catre muncitori,;

- nivelul de bază al ratelor de producție, peste care plata pentru

creșterea prețurilor;

- coeficient care arată cât de mult crește rata la bucată

pentru producerea de produse peste norma stabilită;

- coeficient care arată raportul ratei de bucată progresivă

(pe o scară la rata principală, acest raport este mai mare decât 1).

Cu salarii progresive la bucată Atentie speciala ar trebui să fie dedicată definirii liniei de bază de reglementare, dezvoltării unor scale eficiente de creștere a prețurilor, contabilizării producției (produse și ore efective lucrate.

Forma de plată la bucată poate fi aplicată individual pentru fiecare angajat specific și poate avea forme colective.

Răspândită contractant forma de remunerare. Esența acestuia constă în încheierea unui acord, conform căruia o parte se obligă să execute o anumită lucrare și preia un contract, iar cealaltă parte, i.e. clientul se obligă să plătească pentru această lucrare după finalizarea acesteia.

Cu ea, câștigurile fiecărui angajat sunt făcute dependente de rezultatele finale ale muncii întregii brigăzi, șantier.

Sistemul colectiv de muncă la bucată permite utilizarea productivă a timpului de lucru, introduce pe scară largă o combinație de profesii, îmbunătățește utilizarea echipamentelor, promovează dezvoltarea unui sentiment de colectivizare și asistență reciprocă în rândul lucrătorilor și ajută la întărirea disciplinei muncii. În plus, se creează o responsabilitate colectivă pentru îmbunătățirea calității produsului.

Odată cu trecerea la acest sistem de remunerare, împărțirea muncii în „profitabilă” și „neprofitabilă” este practic eliminată, întrucât fiecare muncitor este interesat financiar să efectueze toată munca încredințată brigăzii.

În cadrul unui sistem colectiv la bucată, lucrătorii pot fi plătiți fie folosind tarife individuale la bucată, fie pe baza tarifelor stabilite pentru echipă în ansamblu, de exemplu. tarife colective.

Este recomandabil să se stabilească o rată individuală la bucată dacă munca lucrătorilor care îndeplinesc o sarcină comună este strict împărțită. În acest caz, salariul fiecărui muncitor se stabilește pe baza cotei pentru munca prestată de acesta și a cantității de produse adecvate eliberate de pe linia de montaj.

Atunci când se utilizează tarifele colective la bucată, salariile unui muncitor depind de dezvoltarea brigăzii, de complexitatea muncii, de calificarea lucrătorilor, de timpul lucrat de fiecare muncitor și de metoda adoptată de distribuire a câștigurilor colective.

Sarcina principală a distribuirii câștigurilor este de a lua în considerare corect contribuția fiecărui angajat la rezultatele generale ale muncii.

Există două metode principale de distribuire a câștigurilor colective între membrii brigăzii.

Metoda unu constă în faptul că câștigurile sunt distribuite între membrii echipei proporțional cu tarifele și orele lucrate.

Câștigurile unei brigade de muncitori se determină prin înmulțirea cotei pe bucată a brigadei pe unitatea de producție cu volumul de muncă efectiv efectuat de brigadă:

Dacă brigada efectuează o varietate de lucrări, estimate la prețuri diferite, atunci câștigurile totale ale brigadei vor fi determinate de formula:

Denumirile de aici sunt aceleași ca în formula anterioară, iar indicele înseamnă un anumit tip de muncă și un anumit preț pentru acest tip de muncă.

Al doilea- utilizarea „rata de participare a forţei de muncă”. Un sistem de salarizare fără tarife este un sistem în care salariile tuturor lucrătorilor reprezintă ponderea fiecărui lucrător în masa salarială.

Sistemul de salarizare fără tarife este utilizat într-o economie de piață, cel mai important indicator al căruia pentru fiecare întreprindere este volumul de produse și servicii vândute. Cu cât volumul produselor vândute este mai mare, cu atât această întreprindere funcționează mai eficient, prin urmare, salariile sunt ajustate în funcție de volumul producției.

Acest sistem este utilizat pentru gestionarea personalului lucrătorilor auxiliari, pentru lucrătorii cu salarii pe timp.

Un tip de sistem de salarizare fără tarife este sistem contractual... Odată cu forma contractuală de angajare a lucrătorilor, salariile sunt calculate în deplină conformitate cu termenii contractului, care precizează: condițiile de muncă, drepturile și obligațiile, programul de lucru și salariile, o sarcină specifică, consecințele în cazul rezilierii anticipate a contractului. Contractul este semnat de șeful companiei și de angajat. Este baza pentru rezolvarea tuturor conflictelor de muncă.

Cu un salariu pe timp, un angajat primește o remunerație bănească în funcție de timpul lucrat, totuși, datorită faptului că munca poate fi simplă și complexă, scăzută și înalt calificată, este necesară diferențierea salariilor, care se realizează folosind tariful. sisteme. Elementele constitutive ale sistemului tarifar:

tarif tarifar - cuantumul absolut al remunerației pentru diferite grupuri și categorii de lucrători pe unitatea de timp. Inițiala este rata salariului minim sau rata salariului din prima categorie. Determină nivelul de remunerare pentru cea mai simplă muncă. Tarifele pot fi orare, zilnice;
grile tarifare - servesc la stabilirea raportului în salarii în funcţie de nivelul de calificare. Un set de categorii tarifare și coeficienții tarifari corespunzători acestora. Coeficientul tarifar al categoriei celei mai mici se consideră egal cu unu. Coeficienții tarifari ai categoriilor ulterioare arată de câte ori tarifele corespunzătoare sunt mai mari decât tariful din prima categorie.

Diferențierea salariilor pentru muncitori se realizeaza in functie de complexitatea muncii prestate si de calificari. Conține categorii tarifare și coeficienți. Acesta poate fi diferit în funcție de tipul de producție și de tipul întreprinderii. Practic, se folosește o grilă de șase cifre, unde prima cifră corespunde cel mai mult locuri de muncă simple, adică cel mai mic câștig, iar al șaselea - cel mai mare.

Salariile pe timp au două sisteme: un salariu pe timp simplu și un salariu pe timp bonus.

Câștigurile lucrătorilor la simplu bazat pe timp sistemul este calculat ca produsul dintre salariul orar (zilnic) al unui lucrător dintr-o anumită categorie, (în ruble) cu timpul lucrat într-o anumită perioadă (respectiv, în ore sau zile lucrătoare), adică:

La lunar salariile, salariile de timp ale unui muncitor sunt determinate de formula:

unde este salariul lunar al angajatului, ruble;

- numărul de ore de lucru conform programului într-o lună dată;

- numărul de ore efectiv lucrate de lucrător.

La din când în când - bonusÎn sistemul de salarizare, salariatul pe lângă salariul (tarif, salariu) pentru orele efective lucrate primește suplimentar un bonus. Este asociat cu performanța unei anumite unități sau a unei întreprinderi în ansamblu, precum și cu contribuția angajatului la rezultatele generale ale muncii.

Un sistem de salarizare este utilizat pentru manageri, specialiști și angajați. Salariul oficial - este cuantumul absolut al salariului, stabilit in functie de functia ocupata. Sunt necesare calcule analitice care pot crește semnificativ eficiența stabilirii unui anumit salariu.

Pe lângă salariile tarifare, legislația actuală prevede diverse plăți suplimentare pentru abaterile de la condițiile normale de muncă. Astfel de plăți suplimentare includ plăți suplimentare pentru munca pe timp de noapte și orele suplimentare, weekend-uri și sărbători, înlocuirea temporară a unui angajat absent, conducerea echipei, pentru efectuarea muncii care necesită calificări superioare, șoferi de clasă și altele. Procedura de calcul a diferitelor plăți suplimentare este diferită. Cuantumul și termenele plăților sunt stabilite în contractul colectiv.

1.4 Sistemul tarifar de remunerare

Sistemul tarifar este un ansamblu de standarde cu ajutorul cărora se realizează diferențierea și reglementarea nivelului salariilor diferitelor grupuri și categorii de lucrători, în funcție de complexitatea acestuia. Printre standardele de bază incluse în sistemul tarifar și fiind astfel elementele sale principale se numără baremele și tarifele tarifare, cărțile de referință privind tarifele și calificarea.

Sistemul de tarife pentru salarii este cel mai important instrument de reglementare centralizată a salariilor. Vă permite să furnizați:

a) unitatea economică națională în salarizare, aplicarea principiilor egalității de remunerare pentru muncă egală la scara întregii societăți;

b) diferențierea cuprinzătoare a părții principale a salariilor și a valorii lor finale în funcție de diferențele de complexitate, severitate, intensitate, condiții de muncă, calificări ale lucrătorilor;

c) creșterea constantă a salariilor bazată pe creșterea predominantă a productivității muncii.

Cu ajutorul sistemului tarifar are loc reglementarea sectorială și teritorială a salariilor.

Sistemul tarifar are suficientă flexibilitate pentru a stimula nu numai creșterea calificărilor lucrătorilor și reținerea personalului în domenii cruciale ale producției, ci și o creștere directă a productivității muncii prin raționalizarea producției, combinarea profesiilor, posturilor și funcțiilor, extinderea zonelor de servicii, introducerea unor norme şi standarde progresive ale costurilor forţei de muncă.reducerea personalului de conducere.

În acest scop se aplică sisteme de suprataxe și suprataxe tarifare. de calificare profesionalăși calificări înalte, combinație de profesii și punerea în aplicare a cantității stabilite de muncă de către un număr mai mic de angajați, tarife majorate pentru salariile lucrătorilor cu unelte multiple care deservesc un exces față de numărul standard de mașini, unități și aparate, precum și pentru lucrări care sunt standardizate conform standardelor industriale și interindustriale.

Sistemul tarifar, la fel ca întreaga organizare a salariilor, nu rămâne neschimbat. Progresul științific-tehnic și social al societății, schimbările în condițiile de reproducere a produsului social, relațiile de producție și forța de muncă necesită revizuirea periodică a tarifelor și a altor elemente ale sistemului tarifar.

Dezvoltarea unui sistem tarifar la o întreprindere se poate baza fie pe recomandările metodologice și practice existente (adică, utilizarea unui singur tarif tarifar pentru sfera bugetară, sisteme tarifare sectoriale și regionale reflectate în acordurile tarifare relevante), fie să își dezvolte propria fabrică ( proprietar) sistem tarifar...

Ultima opțiune este extrem de laborioasă, necesită un nivel ridicat de calificare a specialiștilor - dezvoltatori, cunoaștere a sistemelor moderne de salarizare, reguli de construcție etc. În același timp, specificul producției și muncii, situația de pe piața de bunuri și forță de muncă și alți factori sunt mai bine luate în considerare.

Grila unificată de salarizare este o scară de tarife și salarii pentru toate categoriile de salariați din sectorul public. Fiecare grup de muncitori (de la muncitori la director) ocupă o gamă corespunzătoare de grade într-o singură scară tarifară. De exemplu, profesiile lucrătorilor sunt taxate de la categoria 1 până la a 8-a, executanți tehnici pe posturile din industrie ale angajaților - de la categoria a 2-a la a 5-a, specialiști - de la categoriile a 4-a la a 11-a, manageri - de la categoriile a 11-a la a 18-a.

O scară tarifară unică ar trebui să prevadă un raport între cifre mai mare în clasele inferioare decât în clasele superioare (a se vedea tabelul 1), în scopul asigurării sociale.

protecția lucrătorilor prost plătiți.

Diferențierea ratelor de salarizare pe categorii se realizează într-o singură scară tarifară numai pe baza complexității muncii prestate (atribuțiile de serviciu) și ținând cont de calificările lucrătorilor.

Contabilitatea în salarii a altor factori ai diferențierii sale (condiții, severitate, intensitatea muncii, semnificația sferelor de aplicare a acesteia, rezultatele muncii) se realizează prin alte elemente ale organizării remunerației, realizate prin alte elemente ale organizării remunerației. .

tabelul 1

Grila salariala unificata pentru angajati

Plătiți note	Tarifar cote

Un element important în formarea unui sistem de rate salariale pentru lucrători îl reprezintă grilele de salarizare.

Scala tarifară este un set de coeficienți tarifari (coeficienți de complexitate a forței de muncă) care determină raporturile în salarii de complexitate variabilă. vederi complexe lucrări) este luată ca unitate. Coeficienții tarifari ai categoriilor ulterioare arată de câte ori ratele tarifare corespunzătoare sunt mai mari decât tariful din prima categorie.

Pe baza tarifului categoriei I și a coeficienților tarifari corespunzători se determină tariful oricărei categorii a rețelei. Dacă se stabilesc tarifele tuturor categoriilor, atunci prin împărțirea tarifului fiecărei categorii la tariful categoriei I se determină coeficienții tarifari ai categoriilor corespunzătoare.

Creșterea relativă a fiecărui coeficient tarifar ulterior în comparație cu cel precedent arată cu ce procent nivelul de plată pentru muncă (lucrători) din această categorie depășește nivelul de plată pentru muncă (lucrători) din categoria anterioară.

Elementele sistemului tarifar sunt, de asemenea, coeficienții regionali și o primă salarială pentru experiența de muncă. Îndeplinesc funcții compensatorii și stimulatoare.

Coeficienții regionali servesc la egalizarea condițiilor de reproducere a forței de muncă în zone cu condiții naturale și climatice diferite, iar primele pentru vechime în muncă creează avantaje salariale pentru lucrătorii care sunt angajați în zone slab populate și îndepărtate (Nordul Îndepărtat și zone echivalente, precum şi regiunile sudice Al Orientului Îndepărtatși Siberia), care sunt importante pentru dezvoltarea economiei țării, dar slab asigurate cu resurse de muncă.

Dimensiunile coeficienților regionali variază între 1,1 - 2,0. Coeficienții regionali în baza lor la fiecare întreprindere nu trebuie să fie mai mici decât cei furnizați de guvern pentru anumite regiuni. Dimensiunea lor mai mare la întreprinderile individuale se datorează capacităților lor financiare. Astfel, prin tarifele de categoria I, societatea reglementează diferențele de câștig din punct de vedere al condițiilor, intensității, semnificației muncii, prin grile tarifare - în funcție de calificări, prin coeficienți regionali de complexitate a muncii prestate - în funcție de locul de desfășurare. angajare.

Tariful - cartea de referință calificare (TCS) sau ETKS ca document normativ este destinat tarifării lucrărilor și lucrătorilor. Este dezvoltat în mod centralizat și este obligatoriu pentru toate întreprinderile. Acest lucru vă permite să mențineți aceeași abordare a tarifării muncii și a lucrătorilor și să marcați oficial cartea de munca rangul atribuit. Cartea de referință este folosită și pentru elaborarea programelor de formare și formare avansată a lucrătorilor din sistemul de învățământ profesional și direct în producție.

Toate lucrările din sectoarele industriale ale economiei naționale conform nivelului de calificare sunt împărțite în 6 categorii, cu excepția ingineriei mecanice și metalurgiei feroase (8 categorii) și a energiei electrice (7 categorii).

Gradele de calificare ale lucrătorilor sunt stabilite de comisia generală de calificare a fabricii sau a magazinului, care, ghidată de cerințele caracteristicilor de calificare, după verificarea cunoștințelor teoretice și a aptitudinilor practice ale lucrătorilor, le stabilește gradele salariale în conformitate cu calificarea lor și ținând cont munca pe care o execută.

Acest mecanism de reglementare a salariilor are o serie de caracteristici. În primul rând, vorbim de un salariu minim aprobat la nivel central, care are rolul de a îndeplini rolul de protecție socială a intereselor angajaților întreprinderilor, iar în al doilea rând, ratele și salariile astfel calculate ar trebui să stabilească diferențe rezonabile în remunerație. a muncitorilor, a căror muncă determină în cea mai mare măsură accelerarea dezvoltării producţiei.şi are o importanţă sporită pentru societate. De asemenea, se presupune că soluționarea problemei nivelurilor de rate și salarii, precum și a indemnizațiilor, plăților suplimentare și bonusurilor, este recomandabil să se bazeze pe relația colectivă - contractuală a proprietarilor (angajatorilor) și angajaților.

1.5 Acordurile tarifare și rolul lor în reglementarea salariilor

Contractele colective sunt orice acord scris privind munca și angajarea.

Legea RF din 11 martie 1992 „Cu privire la contractele și convențiile colective” clarifică acest concept în raport cu condițiile socio-economice ale țării noastre. Contractul colectiv se numește act juridic care reglementează relațiile de muncă, socio-economice și profesionale dintre angajator și angajați la întreprindere, instituție, organizație.

Cel mai important loc în contractul colectiv îl ocupă secțiunea privind salariile angajatilor.

Cu organizarea salariilor la întreprindere, soluția a două sarcini interdependente este asociată:

garanții de remunerare pentru fiecare angajat în concordanță cu rezultatele muncii sale și cu costul muncii de pe piața muncii;
asigurarea angajatorului (indiferent cine actioneaza in aceasta calitate: stat, societate pe actiuni, persoana fizica, parteneriat etc.) realizarea in procesul de productie a unui astfel de rezultat care sa ii permita (angajatorului) sa ramburseze costurile si sa efectueze un profit.

Astfel, prin organizarea salariilor se realizează compromisul necesar între interesele angajatorului și ale salariatului, contribuind la dezvoltarea relațiilor. parteneriatul socialîntre principalii actori ai economiei de piaţă.

Principalele cerințe pentru organizarea salariilor la întreprindere, care îndeplinesc atât interesele angajatului, cât și interesele angajatorului, sunt asigurarea creșterii salariale necesare, reducând în același timp costurile pe unitatea de producție și garantarea creșterii salariile pentru fiecare angajat pe măsură ce eficiența întreprinderii în ansamblu crește.

Având în vedere că la organizarea salariilor într-o întreprindere sunt afectate interesele angajatorilor și angajaților, principala condiție pentru cooperarea cu succes a acestora este ca părțile să aibă drepturi egale în soluționarea problemelor salariale.

În conformitate cu legislația în vigoare, statul stabilește doar mărimea salariului minim. Toate celelalte probleme de remunerare lucrători specifici se rezolvă direct la întreprinderi. Această procedură este consacrată în Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 80 și 81).

Într-o convenție colectivă, nivelul salariului minim poate fi mai mare decât salariul minim stabilit legal, precum și mai mare decât minimul sectorial prevăzut de acordul tarifar sectorial, dar nu poate fi mai mic decât acesta.

Baza pentru stabilirea unui anumit nivel de rată sau salariu pentru un angajat, plăți suplimentare cu caracter compensatoriu, stimulativ și alte plăți nu este un decret guvernamental sau o decizie departamentală, ci un contract colectiv încheiat între angajator (proprietar sau persoană împuternicită) si angajati. Angajatorul nu poate anula, modifica unilateral cutare sau cutare sistem de remunerare, dacă acesta este prevăzut în contractul colectiv.

Atunci când elaborează în întreprindere propriile condiții de remunerare în ceea ce privește plata tarifelor, angajatorul și reprezentanții lucrătorilor, după cum sa menționat deja, ar trebui să fie ghidați de acordul sectorial relevant. Întreprinderea poate stabili rate specifice de plată - tarife, salarii, plăți compensatorii - chiar mai mari decât cele prevăzute în acordul sectorial, în funcție de situația sa financiară.

În cursul negocierilor colective, părțile trebuie să ajungă la un acord privind stabilirea salariilor garantate pentru lucrătorii de diferite calificări. Principalul instrument de determinare a garanțiilor salariale și în același timp de organizare a stimulentelor pentru muncă este sistemul tarifar.

Toate condițiile de remunerare a angajaților trebuie să fie stabilite în contractul colectiv.

În versiunea finală a contractelor colective din țările capitaliste dezvoltate, părțile nu se concentrează pe problema salariului minim, întrucât acestea conțin deja tarife și salarii stabilite în sume absolute și diferențiate în funcție de calificări. Cu toate acestea, atunci când discută un acord tarifar, părțile se confruntă inevitabil cu problema determinării limita salariala inferioara.

Partea care elaborează proiectul contractului colectiv și stabilește cerințele este sindicatul. Determinarea nivelului cerințelor pentru creșterea salariilor, ar trebui să se pornească de la estimarea costurilor bugetului minim de consum; capacitatea întreprinderii de a stăpâni salariul minim propus ca cerință (adică situația economică a întreprinderii și perspectivele dezvoltării acesteia); situația ocupării forței de muncă și posibilul impact al creșterilor salariale asupra acesteia; puterea sindicatului şi susţinerea revendicărilor acestuia de către angajaţii întreprinderii.

Limita inferioară a salariului minim la întreprindere este valoarea acesteia, fixată în acordul tarifar sectorial sau teritorial - sectorial (dacă există). Având în vedere că acordurile de mai sus se aplică unui număr mare de întreprinderi, ale căror rezultate de producție și activități economice diferă semnificativ, este destul de evident că valoarea nominală reprezintă limita cea mai mică a revendicărilor sindicatului întreprinderii.

Pentru a determina nivelul salariului minim la întreprindere, prezentat ca o cerință angajatorului, ar trebui să se pornească de la costul bugetului minim de consum (MPB), exprimat în prețurile achizițiilor reale pentru o anumită regiune la momentul negocieri. De subliniat că vorbim de un buget minim de consum care să satisfacă nevoile minime ale unui muncitor în vârstă de muncă, nu doar de hrană și alte necesități, ci și de dezvoltare spirituală. În același timp, prețurile care funcționează efectiv în prezent și direct pe teritoriul dat, precum și disponibilitatea condițiilor pentru consumul mărfurilor în comerțul de stat (în lipsa unei astfel de oportunități, prețurile comerțului pe piață sunt luate în considerare) ar trebui luate în considerare. Partea de interes pentru muncitori ar trebui să țină cont de faptul că așa-numitul minim fiziologic, pe care guvernul îl stabilește ca bază pentru stabilirea salariului minim de stat, nu asigură nici măcar reproducerea minimă a forței de muncă. Acesta oferă doar nivelul minim admisibil de consum fiziologic, axat pe disponibilitatea anumitor provizii de hrană, îmbrăcăminte și alte mijloace vitale de subzistență. Utilizarea unui astfel de BCH este permisă numai într-o perioadă limitată de comunicare cu o urgență. Utilizarea sa prelungită duce la epuizarea și dispariția fizică a forței de muncă.

Desigur, este puțin probabil ca fiecare întreprindere să poată efectua calcule calificate ale costului bugetului minim de consumator. Este suficient ca întreprinderea să folosească calculele efectuate de organele regionale de statistică de stat. Este chiar mai bine dacă astfel de calcule sunt efectuate în mod independent de către asociațiile sindicale regionale și informează prompt întreprinderile cu privire la modificările costului vieții în regiune.

Ținând cont de diferențierea destul de mare a salariilor la întreprinderi, care s-a dezvoltat ca urmare a liberalizării prețurilor, se poate spune dinainte că pentru unele întreprinderi costul real al MPB va fi prea mare pentru a stabili un salariu minim, în timp ce altele au depășit mult timp acest prag. Acesta din urmă, atunci când negociază, ar trebui să fie ghidat de nivelul atins al salariilor.

Întreprinderile cu venituri mici ar trebui să utilizeze costul BCH ca punct de plecare pentru negocieri ulterioare. Dar deja înainte de începerea negocierilor, sindicatul trebuie să stabilească limita inferioară a cerințelor sale, adică. nivelul de remunerare la care poate fi de acord după ce partea adversă își exprimă argumentele în favoarea scăderii cerințelor sindicatului în cadrul negocierilor tarifare.

Pentru a negocia pe picior de egalitate cu reprezentanții angajatorului asupra reglementării salariilor, sindicatul, în ajunul acestora, trebuie să facă o treabă grozavă de colectare și analiză a informațiilor economice necesare, să calculeze fondurile necesare introducerii de noi conditiile salariale, identifica si analizeaza sursele acestora.acoperire, pentru a evalua posibilitatile reale ale angajatorului de a ridica salariile la nivelul cerut si posibilele consecinte ale acestuia asupra dezvoltarii intreprinderii.

Un argument suplimentar care confirmă validitatea cerințelor prezentate poate fi o analiză a mișcării salariilor, prețurilor pentru bunurile și serviciile de consum și indicatori financiari activitatea întreprinderii pentru anul precedent, cu alte cuvinte, evaluarea modificărilor nivelului de trai al lucrătorilor (pierderile acestora).

În cadrul negocierilor se discută nivelul salariilor tarifare, iar contractul colectiv reflectă salariul garantat salariatului la indeplinirea standardelor de munca sau indatoririlor de serviciu stabilite, indiferent de rezultatele activitatilor de productie si economice ale intreprinderii. În același timp, sindicatele sunt interesate să se asigure că ponderea salariilor protejate prin contractul colectiv este cât mai mare posibil.

Un acord protejat în mod fiabil poate fi considerat un salariu (dacă este suficient), dacă ponderea specifică a ratei salariale este de 70 - 75%. Desigur, în situația instabilă de astăzi de lipsă generală de garanții, problema garanțiilor tarifare poate părea secundară. Se pare, totuși, că neglijarea acesteia poate avea consecințe negative nu numai în perioada curentă, ci și pe termen lung: managerul poate dobândi un obicei și, într-o situație economică stabilă, să corecteze poziția întreprinderii în detrimentul angajati.

Concomitent cu stabilirea minimului, un sindicat sau alt organism reprezentativ autorizat de angajați propune o diferențiere a condițiilor tarifare de plată: grile tarifare, scheme de salarizare și alte sisteme ale raportului de remunerare a lucrătorilor de diferite ocupații - grupuri de calificare... Soluția la problema diferențierii condițiilor tarifare de plată nu este mai puțin importantă decât stabilirea unui salariu minim, întrucât de el depinde și rolul reproductiv și stimulator al salariilor.

Diferențierea condițiilor tarifare se poate construi sub forma unei grile tarifare unificate (ETC), pe care sunt plasate toate categoriile de calificare de muncitori, specialiști și manageri.

Prezentând o schemă de formare a salariului de bază în concordanță cu complexitatea muncii prestate și cu calificările angajatului, ETC servește ca mijloc de asigurare a justiției sociale și de implementare a principiului egalității de remunerare pentru muncă egală, indiferent de domeniul său de aplicare. În același timp, creează protecție socială pentru angajați, deoarece garantează un anumit nivel de remunerare, ținând cont de complexitatea funcțiilor îndeplinite și de calificările angajatului.

Pentru angajatori, ETC servește ca un ghid clar al posibilelor tendințe de pe piața muncii. Cunoscând raportul dintre salariile diferitelor categorii de muncitori și nivelurile lor de calificare acceptate în societate, aceștia pot găsi mai ușor cele mai raționale opțiuni de formare a câștigurilor pentru a atrage și reține cei mai productivi lucrători, pentru a stimula o eficiență ridicată a muncii și, de asemenea, a calcula

costurile productiei.

Sarcina principală a ETC este de a reglementa condițiile de remunerare pe baza unei evaluări unice, comparabile a complexității acesteia, pentru a elimina toate deformările existente și condițiile prealabile pentru discriminarea anumitor grupuri profesionale de lucrători. Principiile fundamentale ale construirii ETC au ca scop:

acoperirea tuturor tipurilor de activități cu o singură scară tarifară;
gruparea profesiilor de muncitori, a posturilor de angajati pe baza comunitatii functiilor indeplinite;
repartizarea către CTE a categoriilor de profesii ale lucrătorilor și posturilor de salariați pe baza luării în considerare a complexității funcțiilor îndeplinite.

Alegerea tipului de creștere a coeficienților tarifari (progresiv, uniform, regresiv) este importantă. Creșterea uniformă a coeficienților, care este adesea folosită în practică, este cea mai obiectivă și rațională, deoarece stimulează lucrătorii să-și îmbunătățească continuu calificările, fără a contribui, în același timp, la o diferență semnificativă de salarizare față de cei cu calificare scăzută și medie. muncitorii. Cu toate acestea, în perioadele de criză, când există o scădere bruscă a producției, apar dificultăți financiare semnificative, șomajul crește și multe probleme sociale sunt exacerbate, este posibilă o abatere temporară de la principiul unei creșteri relative egale a coeficienților tarifari. Într-o astfel de situație, alegerea tipului de raport ar trebui să fie în concordanță cu capacitățile financiare și tensiunea situației sociale. Acesta poate fi un tip de creștere absolută a ratelor cu o scădere relativă a cotelor sau o creștere relativă egală a cotelor până la un anumit punct, după care începe regresia.

Compensarea și stimulentele pentru lucrătorii deosebit de talentați și eficienți pot fi realizate cu acest tip de raport prin forme individuale de plată, sisteme de stimulare, care au un scop.

Dacă o întreprindere alege ETC pe 18 biți a sferei bugetare ca bază pentru organizarea salariilor, atunci poate, la discreția sa, fie să-l folosească fără modificare, fie să ajusteze distribuția diferitelor categorii de lucrători pe categorii de calificare, numărul de astfel de categorii. Astfel, se pot crea propriile priorități în remunerarea anumitor grupuri profesionale de lucrători.

Pe lângă menținerea sistemelor tradiționale de plată în majoritatea întreprinderilor,

construit pe tarife si salarii, in structuri noi - societati pe actiuni, cooperative, parteneriate etc. - au început să apară tot mai multe forme netradiţionale de organizare a remuneraţiei. Astfel de sisteme, de regulă, sunt dezvoltate direct în întreprinderi, după ce au trecut mai întâi un test experimental, apoi sunt incluse în contractul colectiv pentru utilizare practică.

Analiza sistemelor netradiționale de remunerare a muncii arată că câștigurile salariatului, de regulă, sunt complet dependente de rezultatele finale ale muncii colectivului de muncă. Prin urmare, utilizarea unor astfel de sisteme este recomandabilă acolo unde colectivul de muncă este pe deplin responsabil pentru rezultatele muncii.

Contractul colectiv conține și sumele și condițiile de plată a plăților și a indemnizațiilor suplimentare cu caracter compensatoriu și stimulativ la salariul de bază.

La încheierea unui contract colectiv, normele de plăți suplimentare pentru condițiile de muncă sunt stabilite pe baza gravității socio-economice a acestei probleme la întreprindere (și anume: numărul de locuri de muncă cu condiții de muncă nefavorabile, asigurarea acestora cu lucrători a calificărilor necesare, posibilitățile tehnice și organizatorice de reducere a locurilor de muncă în condiții nefavorabile, raportul nivelurilor salariale ale lucrătorilor angajați în muncă grea și dăunătoare, cu un salariu mediu la nivelul întreprinderii în ansamblu), precum și capacitatea financiarăîntreprinderilor să ofere un nivel mai ridicat al plăților compensatorii.

Datorită necesității de a lua în considerare o gamă largă de caracteristici legate de condițiile de muncă, întreprinderea poate accepta diverse opțiuni pentru stabilirea plăților compensatorii pentru acest factor.

Abordări și soluții similare pot fi luate în legătură cu alte garanții și compensații. De exemplu, bonusul pentru natura mobilă a muncii poate fi, de asemenea, stabilit în aceeași valoare absolută pentru toți lucrătorii, indiferent de calificarea acestora.

Contractul colectiv reflectă și formele și sistemele de salarizare, procedura de indexare a salariilor. Alegerea sistemului de plată este apanajul angajatorului. Conducerea întreprinderii, pornind de la sarcinile de producție a produselor, cerințele privind calitatea și termenele de livrare ale acesteia, posibilitățile de influență ale angajaților asupra implementării rezervelor de producție existente, ținând cont de calificările profesionale și alte caracteristici, dezvoltă plata specifică sisteme și le propune pentru includerea în contractul colectiv. Sindicatul poate să nu fie de acord cu sistemele propuse dacă acestea necesită intensificare excesivă a muncii și amenință să dăuneze sănătății lucrătorului.

1.6 Experiență străină de remunerare

Democratizarea vieții publice, trecerea la relațiile de piață, extinderea drepturilor și independenței colectivelor de muncă în activitatea economică, inclusiv alegerea și dezvoltarea propriilor modele de salarizare, nu numai că nu exclud reglementarea salariilor la diferite niveluri. , dar și să-i sporească nevoia. În caz contrar, sunt posibile conflicte sociale grave, dezechilibru suplimentar în masa mărfurilor și circulația banilor și scăderea nivelului de trai al populației. Care ar trebui să fie mecanismul de reglementare a salariilor în condiții moderne?

În acest sens, experiența țărilor străine, așa-numita piață clasică (SUA, Franța, Germania, Suedia și Japonia), merită cea mai mare atenție.

Principalele forme de reglementare a salariilor sunt:

reglementare guvernamentală – stabilirea salariu minim, dimensiunea maximă a creșterii sale în timpul inflației, politica fiscală;
reglementarea contractului colectiv la nivel național și sectorial - pe bază de contract se stabilește între guvern, liderii din industrie și sindicate ordine generală indexarea veniturilor, forma și sistemul de salarii, mărimea creșterilor unice ale nivelului acestuia, beneficiile și beneficiile sociale (inclusiv indemnizațiile de șomaj);
contracte colective corporative - firmele stabilesc dimensiunea tarifelor și a salariilor, suprataxele și indemnizațiile, aprobă un sistem de participare la profit și așa mai departe;
piata muncii - determina salariul mediu etc.

Tot formele enumerate strâns legate între ele, interacționează și se influențează reciproc, creând un singur mecanism de reglementare a salariilor.

Rusia adoptă treptat experiența salariilor în țările occidentale.

1.7 Compoziția și structura fondului de salarii al întreprinderii

Fondul de salarii (WF) este unul dintre indicatori critici planul de muncă și include valoarea salariilor percepute de întreprindere, indiferent de sursa de finanțare a acestora.

Fondul de salarii include: toate sumele de salarii acumulate de întreprindere în numerar pentru orele lucrate și nemuncate, plăți de stimulare și indemnizații, plăți compensatorii aferente primelor și plăți unice de stimulare, precum și plăți pentru alimente, locuințe, combustibil.

Următoarele sunt supuse includerii în statul de plată:

1. Plata orelor lucrate (salariul de baza):

1.1. Salariile acumulate angajaților la tarife și salariile pentru orele lucrate reprezintă fondul de salarii.

Fondul de salarii conform tarifului este determinat de formula:

unde este salariul orar al lucrătorului din categoria i-a, ruble;

- numărul de salarii al lucrătorilor din categoria i-a, persoane;

- fondul efectiv anual al timpului de muncă a 1 lucrător din categoria i-a, oră.

1.2. Suplimentele de stimulare și indemnizații la tarifele și salariile pentru calificare profesională, combinație de profesii etc., se stabilesc în conformitate cu Regulamentul de remunerare adoptat la întreprindere.

1.3. Premii și premii regulate sau recurente:

unde este coeficientul luând în considerare primele,%

1.4. Plăți compensatorii legate de modul de muncă și condițiile de muncă:

a) plata suplimentară pentru munca în condiții vătămătoare sau periculoase și în muncă grea;

b) plata suplimentara pentru munca de noapte. Ora de noapte este considerată între orele 20.00 și 8.00, pentru fiecare oră de muncă de noapte, se stabilește o plată suplimentară în % din tariful orar.

Suplimente pentru munca de noapte:

unde este coeficientul plăților suplimentare pentru munca pe timp de noapte, ponderea unităților;

- salariul orar al lucrătorului din categoria a i-a, ruble;

- numărul de salarizare a lucrătorilor din categoria a i-a care lucrează noaptea

timp, oameni;

- fondul efectiv anual al orelor de lucru lucrate noaptea

timp pentru 1 lucrător din categoria i-a, oră.

c) plata pentru munca in weekend si sarbatori se dubleaza:

unde este salariul pe oră pentru lucrătorii din categoria a i-a de sărbători, ruble;

- numărul de salarii al lucrătorilor din categoria i-a care lucrează în zilele de sărbătoare

zile, oameni;

- fondul efectiv anual de timp de lucru al unui lucrător din categoria a I-a,

lucru de sărbători, oră.

d) plata muncă peste program, plăți suplimentare pentru procesarea normei medii lunare de timp de muncă se efectuează în cuantum de 50% din salariul orar.

Plăți suplimentare pentru procesarea timpului mediu lunar de lucru:

unde este coeficientul tarifului orar, ponderea unităților;

- numărul de salarii al lucrătorilor din categoria a i-a care lucrează ore suplimentare,

- volumul anual de prelucrare a 1 lucrator din categoria a i-a, ora.

e) plăți datorate reglementării regionale a salariilor după coeficienți regionali, indemnizații de nord.

Fondul de salarii de bază, luând în considerare coeficienții regionali și indemnizațiile nordice:

1.5. Remunerarea muncii muncitorilor calificați, managerilor, specialiștilor întreprinderilor și a celor care nu sunt eliberați din locul de muncă principal și atrași pentru formarea, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor.

1.6. Plata pauzelor speciale de lucru.

1.7. Remunerația pentru munca persoanelor angajate cu normă parțială.

1.8. Plata diferenței de salarii în timpul înlocuirii temporare.

1.9. Remunerație pentru angajații care nu sunt salariați.

2. Plata timpului nelucrat in conditiile legii:

2.1. Plata concediilor anuale si suplimentare.

2.2. Plata concediului de studii.

2.3. Plata concediilor suplimentare acordate salariaților în temeiul contractului colectiv.

2.4. Plata orelor preferențiale pentru adolescenți.

2.5. Plata angajatilor donatori pentru zilele de examinare, donare de sange si odihna ulterioara.

2.6. Plata pentru timpul de absenteism forțat.

2.7. Plata timpului de nefuncționare nu este vina angajatului.

2.8. Plata perioadei de formare pentru angajații care vizează formarea avansată.

2.9. Sume plătite de întreprindere pentru timpul nelucrat salariaților care sunt obligați să lucreze cu fracțiune de normă din inițiativa administrației.

2.10. Remunerația lucrătorilor implicați în îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice.

3. Plăți de stimulente forfetare:

3.1. Bonusuri unice, indiferent de sursa plății lor.

3.2. Remunerație pe baza rezultatelor muncii pe an, pentru vechimea în muncă.

3.3. Ajutor material.

3.4. Valoarea acțiunilor gratuite acordate angajaților ca promovare a acțiunilor sau beneficii pentru cumpărarea de acțiuni.

3.5. Alte stimulente unice, inclusiv valoarea cadourilor.

3.6. Compensație în numerar pentru vacanța nefolosită.

3.7. Plăți suplimentare la furnizare concediul de odihnă anual peste sumele de concediu

4. Plăți pentru alimente, locuințe, combustibil:

4.1. Costul alimentelor și produselor oferite gratuit angajaților din anumite sectoare ale economiei, în condițiile legii.

4.2. Plata costului total sau parțial al alimentelor, oferindu-le la prețuri reduse sau gratuit peste cele prevăzute de lege.

4.3. Costul locuințelor oferite angajaților din anumite sectoare ale economiei gratuit și utilitati conform legii.

4.4. Costul combustibilului oferit angajaților gratuit.

4.5. Fonduri pentru rambursarea angajaților pentru plățile pentru locuințe peste cele prevăzute de lege.

Sistemul de remunerare se înțelege ca metoda de calcul a sumei remunerației care trebuie plătită angajaților întreprinderii în funcție de costurile cu forța de muncă pe care le-au efectuat sau în funcție de rezultatele muncii. Întreprinderile dezvoltă și aprobă în mod independent forme și sisteme de remunerare - tarife și salarii. Totodata, tarifele si salariile de stat pot fi folosite de catre conducere ca repere pentru contabilizarea salariilor in functie de profesii, calificarile lucratorilor, complexitatea conditiilor de munca prestate.

Formele de remunerare, în funcție de cantitatea de muncă și de timp, sunt împărțite în două grupuri principale (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariile pe timp se aplică tuturor categoriilor de lucrători. Salariul bazat pe timp constă în ceea ce se plătește pentru o unitate de timp (de obicei o oră de muncă) în conformitate cu tariful. Documentul principal atunci când se calculează câștigurile unui lucrător - lucrător cu timp este foaia de pontaj. În acest caz, contabilul trebuie să cunoască timpul lucrat și tariful pentru fiecare angajat.

Fondul de salarii al lucrătorilor într-un sistem de bonusuri pe timp poate fi calculat folosind formula:

unde este coeficientul luând în considerare primele, cotele unitare;

- coeficient regional, ponderea unităţilor;

- luarea în considerare a coeficientului alocațiile nordice, cotă unitară

Cu plata la bucata prețurile sunt determinate în funcție de categoriile de muncă stabilite (cât de dificilă este considerată această lucrare), tarifele și ratele de producție (sau normele de timp).

Tariful la bucată se determină împărțind tariful orar (zilnic) corespunzător categoriei de muncă efectuată la rata de producție orară (zilnică). Se poate determina si prin inmultirea tarifului orar (zilnic), corespunzator categoriei de munca prestata, cu rata de timp stabilita in ore sau zile.

În acest caz, este necesar să se procedeze din tarifele (salariile) muncii prestate, și nu din categoria tarifară atribuită salariatului (un salariat cu înaltă calificare trebuie să aibă aceleași tarife ca și un angajat de calificare inferioară, dacă se descurcă cu munca).

Tarifele la bucată nu depind de momentul în care a fost efectuată munca în cauză - ziua, seara sau noaptea, precum și munca suplimentară - există tipuri speciale de plăți suplimentare pentru a ține cont de acești factori ai muncii.

Salariul mediu al angajaților în ansamblu pentru întreprindere se calculează pe baza statelor de plată a angajaților din statul de plată:

unde este statul de plată al salariaților, mii de ruble;

- numarul mediu de angajati, oameni.

PARTEA PRACTICĂ

2 ORGANIZAREA PLATII MUNCII IN OJSC "SEVERNYE MN"

2.1 Scurtă descriere a organizației

Compania deschisă pe acțiuni Northern Trunk Oil Pipelines (OJSC SMN) este o legătură în sistemul unificat de transport al petrolului al OJSC AK Transneft, care leagă regiunea producătoare de petrol din nordul părții europene a Rusiei de centrul țării.

Compania deschisă pe acțiuni Northern Trunk Oil Pipelines a fost înființată la 19 aprilie 1973, ca parte a USZMN (Office of North - Western Trunk Oil Pipelines) ca Administrația Districtului Ukhta Oil Pipeline (Ukhta RNU), deservind conductele petroliere SUA - Ukhta cu o lungime de 409,1 km și „Ukhta - Yaroslavl” cu o lungime de 1.132,875 km.

În conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse din 17 noiembrie 1992 nr. 1403 „Cu privire la specificul privatizării și transformării în societăți pe acțiuni intreprinderi de stat, asociații de producție și științifice - producție ale industriei de petrol, rafinare a petrolului și aprovizionării cu produse petroliere ”Asociația de producție a Oleoductelor Northern Trunk a fost reorganizată în Compania Deschisă pe Acțiuni Northern Trunk Oil Pipelines.

Adresa legala: 169300, Federația Rusă, Republica Komi, Ukhta, Bulevardul A. Zeryunov, 2/1.

SMN OJSC are următoarele filiale:

Administrația regională a conductelor de petrol Usinskoe (Usinskoe RNU)

Locație: 169706, Federația Rusă, Republica Komi, Usinsk, șef.

Administrația districtului Ukhta Oleoduct (Ukhta RNU)

Administrația Districtului Vologda Oleoductului (Vologda RNU)

Locație: 165391, Federația Rusă, districtul Kotlassky, regiunea Arhangelsk, satul Privodino.

Atelier de transport tehnologic și echipamente speciale (TsTTiST)

Locație: 169300, Federația Rusă, Republica Komi, Ukhta - 18, conductă de petrol.

Baza de producție și service tehnic și asamblare de echipamente (BPTOiK)

Locație: 169300, Federația Rusă, Republica Komi, Ukhta - 18, conductă de petrol, BPTOiK.

Principalele activități ale Companiei sunt:

transportul petrolului prin sistemul principal de conducte;
depozitarea uleiului;
expediere ulei din punctele de încărcare, livrare pentru export;
exploatarea conductelor petroliere principale, a fermelor de rezervoare și a stațiilor de pompare, echipamente;
executarea lucrărilor de construcție capitală, revizie, reechipare tehnică, reconstrucție, diagnosticare instalații MP;

În aplicație. 1 prezintă structura organizatorică a personalului de conducere al SA „SMN”, iar în ap. 2 structura de producție a întreprinderii.

În subordinea aparatului de management sunt trei direcții regionale de conducte de petrol (RND) - Usinsk RND, Ukhta RNU și Vologda RND, care asigură pregătirea tehnologică a întregului complex de echipamente și a părții liniare pe secțiunile fixe ale conductei pentru a asigura primirea neîntreruptă a petrolului din câmpuri și furnizarea de petrol către consumatori în volumele prevăzute de sarcini.

2.2 Compoziția și structura personalului

Toți lucrătorii din sistemul de transport petrolier sunt împărțiți în următoarele categorii de lucrători:

muncitorii;
manageri și lucrători ingineri și tehnici (ITR) - lucrători legați direct de managementul tehnic al procesului de producție;
angajați - angajați care îndeplinesc funcții de contabilitate, aprovizionare, vânzări etc și care nu au legătură directă cu tehnologia și tehnologia de producție.

Numărul de angajați ai OJSC „Severnye MN” este reglementat în conformitate cu „Standardele pentru numărul de lucrători și angajați ai subdiviziunilor sistemului AK“Transneft”.

Aceste standarde sunt menite să asigure personalul angajaților OJSC „Severnye MN”.

Standardele de personal au fost elaborate pentru facilitățile, tipurile de muncă și diviziile OJSC „Severnye MN”, prevăd numărul de salariați a salariaților, ținând cont de crearea condițiilor normale de muncă, asigurând securitatea muncii și protecția sănătății lucrătorilor, astfel încât precum și schimbarea instalațiilor de deservire a principalului transport petrolier.

Numărul, calculat conform standardelor, este maxim. Dacă drept urmare organizare mai bună forța de muncă, producția și managementul, numărul real de angajați este mai mic decât normativul și, în același timp, performanța de înaltă calitate a volumelor specificate de muncă este asigurată în absența încălcării cerințelor de protecție a muncii, regulilor de siguranță și Siguranța privind incendiile, atunci numărul real nu ar trebui să crească la valoarea standard.

Numele posturilor și profesiilor din aceste standarde sunt date în conformitate cu actualul Clasificator rusesc al ocupațiilor muncitorilor, al pozițiilor angajaților și al gradelor salariale (OKPDTR), adoptat prin Rezoluția Standardului de stat al Rusiei nr. 367 din 26 decembrie. , 1994 (cu modificările și completările ulterioare), manual de calificare lucrările şi profesiile muncitorilor.

Standardele pentru numărul de lucrători din principalele conducte de petrol au fost elaborate ținând cont de organizarea rațională a locurilor de muncă, secțiilor, serviciilor, industriilor.

Acest lucru este asigurat prin utilizarea formelor de brigadă de organizare a muncii, planificarea rațională a locului de muncă și dotarea acestuia vederi moderne echipamente organizatorice, materiale și aprovizionare tehnică la timp și suport de transport, utilizarea tehnicilor și metodelor avansate de muncă.

Dinamica componenței și structurii personalului SA „SMN” timp de 5 ani este prezentată în tabel. 2.

masa 2

Dinamica numărului de personal al SA „Severnye MN”

Personal întreprinderilor	01.01.2004 ani	01.01.2005 an	Schimbarea 2004 până în 2003,
Personal întreprinderilor

1. Muncitori

Continuarea tabelului. 2


2. Lideri
3. Specialisti
4. Angajații
Total:

La 1 ianuarie 2005, numărul total de angajați ai OJSC Severnye Trunk Oil Pipelines era de 2.653 de persoane. În 2004, numărul personalului Companiei s-a schimbat semnificativ. Numărul total de angajați ai întreprinderii în comparație cu anul 2003 a crescut cu 7,2 % sau pentru 178 de persoane. Din categoriile de personal se poate observa că creșterea numărului se observă într-o măsură mai mare datorită creșterii managerilor, specialiștilor și muncitorilor. Aceste modificări se datorează creșterii numărului de angajați ca urmare a reorganizării stațiilor liniare de producție și dispecerizare (LPDS) în departamente regionale de conducte petroliere (RNU) și punerea în funcțiune a unei noi clădiri administrative.

Analiza compoziției angajaților SA „SMN” a arătat că în 2003, comparativ cu 2002, numărul de angajați ai întreprinderii a crescut cu 178 de persoane, dintre care 127 de persoane. - bărbați și 51 de persoane. - femei. Ținând cont de specificul transportului pe conducte de petrol, bărbații dețin cea mai mare pondere a efectivului la întreprindere - 77,7%.

Structura de vârstă a personalului SA „SMN” este prezentată în Fig. 2.

Orez. 2. Structura de vârstă a personalului

În ultimii ani, afluxul de tineri în companie a crescut. La 1 ianuarie 2005, numărul tinerilor sub 30 de ani se ridica la 771 persoane (29,1% din totalul personalul Întreprinderii, în 2003 - 687 persoane). Numărul personalului în vârstă de 50 de ani și peste este de 14% din numărul total de personal de 371 persoane (în 2003 - 324 persoane sau 13% din numărul total de personal).

Indicatorii tehnici și economici ai sistemului de transport de petrol și gaze depind în mare măsură de nivelul de calificare și eficiența utilizării personalului, de nivelul cunoștințelor, pregătirii profesionale și activității creative a acestuia.

2.3 Analiza mișcării cadrului

Analiza mișcării cadrului se realizează pe baza următorilor coeficienți:

1. Raportul de recrutare - raportul dintre numărul de angajați angajați pentru perioada analizată și numărul mediu pentru aceeași perioadă.

2. Rata de pensionare este raportul dintre numărul de salariați disponibilizați din toate motivele în perioada analizată și numărul mediu de angajați pentru aceeași perioadă.

3. Coeficientul cifrei de afaceri totale este egal cu raportul dintre numărul total de salariați angajați și pensionați și numărul mediu de angajați pentru perioada analizată.

Dinamica mișcării cadrelor este prezentată în tabel. 3.

Tabelul 3

Dinamica mișcării cadrului

Indicatori			Schimbarea,
Număr la începutul anului, oameni
Primit, oameni buni
Pensionari pe parcursul anului, oameni buni
La sfârșitul anului, oameni
Numărul mediu de angajați, oameni
Rata de acceptare a cadrelor,%
Rata de pensionare,%
Raportul total al cifrei de afaceri,%

Conform tabelului. 3 arată că numărul salariaţilor angajaţi în cursul anului 2004 faţă de anul 2003 a crescut cu 53 de persoane, iar numărul salariaţilor plecaţi în cursul anului 2004 a crescut cu 46 de persoane. Acest lucru poate fi explicat prin noua politică de personal a întreprinderii.

În contextul reorganizării OJSC „Severnye MN”, problematica aplicării practice a formelor moderne de management al personalului, care fac posibilă creșterea eficienței sociale și economice a producției, capătă o importanță deosebită. În acest sens, întreprinderea începe să revigoreze munca cu personalul, care astăzi se află în stadiul de căutare a celor mai acceptabile metode de lucru cu personalul în această direcție. În acest scop, se studiază experiența altor organizații din complexul combustibil și energetic.

Rata cifrei de afaceri la admitere in anul 2004 a scazut cu 0,2% fata de anul 2003, in acelasi timp rata cifra de afaceri la scoatere a ramas practic la acelasi nivel. Raportul total al cifrei de afaceri a scăzut cu 0,1%.

2.4 Descrierea formelor și sistemelor de remunerare în vigoare la întreprindere

Se aplică OJSC „Severnye MN”. sistem tarifar remuneratie, forma de plata - din când în când - bonus.

Formarea sistemului de remunerare a angajaților întreprinderii se realizează pe baza „Regulamentului privind salarizarea angajaților OJSC Severnye MN”.

„Regulamentul privind salarizarea muncii” este determinat de:

salariu;
prime pentru rezultatele producției, remunerație pe baza rezultatelor muncii pe an, prime la tarife și salarii, remunerație pentru vechime;
plăți compensatorii aferente regimului, condițiilor de muncă:

a) alocații regionale și nordice;

b) pentru experienţă de lucru continuă în regiunile de nord;

c) plăți suplimentare pentru condițiile de muncă;

d) plăți suplimentare pentru munca de noapte;

e) indemnizații pentru caracterul mobil al muncii etc.

Regulamentul are ca scop îmbunătățirea sistemului de salarizare pe baza Scalei salariale unificate de bază (BETS) (vezi Tabelul 4).

Tarifele și salariile oficiale prevăzute în BETS sunt revizuite în ordinea și termenii stabilite prin acordul tarifar.

Repartizarea posturilor și profesiilor angajaților organizațiilor pe niveluri de remunerare se realizează în conformitate cu Clasificatorul profesiilor și posturilor angajaților, specialiștilor și managerilor.

2.5 Calculul structurii salariilor pentru anul 2004

1. Plata orelor lucrate

1.1. Calculul salariilor la tarife și salarii:

muncitorii
specialişti

1.2. Mărimea primei pentru principalele rezultate ale primei economice:

muncitorii
specialişti

1.3. Suplimentări, indemnizații.

Programul de lucru și condițiile de muncă.

1.3.1.1. Plăți datorate reglementării regionale a salariilor:

- coeficient regional:

muncitorii - 37673 mii de ruble;
specialisti - 46734 mii de ruble.

- alocația nordică:

muncitorii- 67326,1 mii de ruble;
specialişti- 77.859,8 mii de ruble.

1.3.1.2. Plăți suplimentare pentru muncă în condiții dăunătoare sau periculoase și pentru muncă grea.

muncitorii–342,6 mii ruble;
specialişti- 0 mii de ruble.

1.3.1.3. Suplimente pentru munca de noapte:

muncitorii
specialişti

1.3.1.4. Suplimente pentru programul de lucru neregulat.

muncitorii- 335,7 mii de ruble;
specialişti- 0 mii de ruble.

1.3.1.5. Plata pentru muncă în weekend și sărbători se dublează:

muncitorii
specialişti

1.3.1.6. Plata orelor suplimentare:

muncitorii
specialişti

1.3.1.7. Supliment pentru metoda de schimbare muncă.

muncitorii- 1658,6 mii de ruble;
specialişti- 726,6 mii de ruble.

1.3.1.8. Alte plăți:

muncitorii- 828 mii de ruble;
specialişti- 0 mii de ruble.

Tarifele și salariile sunt prezentate în tabel. 5.

Tabelul 5

Suplimentări și indemnizații, (mii de ruble)

Numele indicatorului		Specialiști
Prime pentru abilități profesionale înalte
Indemnizații de calificare (șoferi)
Plăți suplimentare pentru combinarea profesiilor
Suplimentare pentru extinderea zonei de serviciu

TOTAL:		2396 , 1

muncitorii- 898 mii de ruble;
specialişti- 3502,8 mii de ruble.

Fondul de salarii de bază, ținând cont de coeficientul regional și indemnizațiile de nord:

muncitorii
specialişti

Salariile de bază totale: - pentru muncitori = 244.022,3 mii ruble;

- de la specialiști = 288000,1 mii de ruble.

2. Plata timpului nelucrat

2.1. Plata concediului:

muncitorii

unde este durata concediului, zile

specialişti

2.2. Alte plăți.

muncitorii- 10.845,5 mii de ruble;
specialişti- 16.003 mii de ruble.

3. Plăți unice de stimulare

3.1. Remunerarea pe baza rezultatelor anului.

muncitorii- 20.130 mii de ruble;
specialişti- 19066 mii de ruble.

muncitorii- 8631,9 mii de ruble;
specialişti- 10.565,2 mii de ruble.

muncitorii- 4256,7 mii de ruble;
specialişti- 4766 mii de ruble.

Total salariu: - pentru muncitori = 328462,5 mii ruble;

- de la specialiști = 379.537,6 mii ruble.

Salariul mediu anual:

1 muncitor

1 specialist

Salariul mediu lunar:

1 muncitor

1 specialist

Să luăm în considerare dinamica RFP în 2004 în comparație cu 2003, în tabel. 6 prezentăm datele privind cererea de propuneri în anul 2003.

Masa 7 arată statul de plată în 2004.

Tabelul 6

FZP în 2003, (mii de ruble)

Continuarea tabelului. 6




Activități
1.3. Suplimente, indemnizații, total
inclusiv
1.3.1. Plăți compensatorii aferente programul de lucru și condițiile de muncă
indemnizatie)
si munca grea



Plata orelor suplimentare

Alte plăți
1.3.2. Suplimentări și alocații de stimulare pt tarife si salarii





1.4. Remunerație pentru angajații neprogramați

2.1. Plata concediului
2.2. Alte plăți


3.2. Asistență financiară pentru toți angajații
3.3. Alte plăți unice

Tabelul 7

FZP în 2004, (mii de ruble)

Numele indicatorului		Inclusiv
Numele indicatorului			Specialiști

Numărul mediu de angajați, oameni
Fond de salarii	708000,1	328462,5	379537,6
inclusiv:
1. Plata orelor lucrate
1.1. Salariu la tarife si salarii
1.2 Premiu pentru principalele rezultate ale afacerii Activități
1.3. Suplimente, indemnizații, total
inclusiv
1.3.1. Plăți compensatorii aferente programul de lucru și condițiile de muncă
Plăți datorate reglementărilor regionale salarii (coeficient regional + nord indemnizatie)

Continuarea tabelului. 7


Plăți suplimentare pentru munca în condiții dăunătoare sau periculoase si munca grea
Suplimente pentru munca de noapte
Suplimente pentru programul de lucru neregulat
Plata pentru munca in weekend si sarbatori
Plata orelor suplimentare
Supliment pentru metoda de lucru rotativă
Alte plăți
1.3.2. Suplimentări și alocații de stimulare pt tarife si salarii
Prime pentru abilități profesionale înalte
Indemnizații de calificare (șoferi)
Plăți suplimentare pentru combinarea profesiilor
Suplimentare pentru extinderea zonei de serviciu

1.4. Remunerație pentru angajații neprogramați
2. Plata timpului nelucrat
2.1. Plata concediului
2.2. Alte plăți
3. Plăți unice de stimulare
3.1. Bonusuri anuale de performanță
3.2. Asistență financiară pentru toți angajații
3.3. Alte plăți unice
Salariul mediu lunar al unui angajat

Fondul de salarii în 2004 faţă de 2003 a crescut cu 29,04%. Acest lucru s-a întâmplat din cauza indexării salariilor și a creșterii numărului de angajați.

Ponderea fondului de salarii al muncitorilor în fondul total de salarii în anul 2004 a scăzut faţă de anul 2003 cu 1,84%, în timp ce ponderea fondului de salarii pentru specialişti a crescut. Acest lucru se datorează redistribuirii veniturilor între specialiști și muncitori.

Compoziția și structura fondului de salarii al întreprinderii conform raportului anual 1 - T, care include nu numai fondul de salarii pe cheltuiala costului, ci și plățile pe cheltuiala fondurilor prevăzute în devizul de cheltuieli sociale și de divertisment pentru anii 2003-2004. prezente în tabel. 8 și descrise clar în Fig. 3 și 4.

Tabelul 8

Compoziția salariilor

Denumirea articolelor	FZP în 2003		FZP în 2004
Denumirea articolelor		Pentru 1 angajat (pe luna),		Pentru 1 angajat (pe luna),

1. Salarii și tarife
2. Coeficientul raional și alocația nordică

Continuarea tabelului. opt


3. Premiul pentru principalele rezultate ale gospodăriilor. Activități
4. Recompensa conform rezultatelor lucrărilor pe anul
5. Suplimentări și indemnizații
6. Unic premii stimulative
7. Alte plăți
RFP total	548655,5	708000,1

Orez. 3. Structura RFP în OJSC „Severnye MN” în 2003

Orez. 4. Structura RFP în OJSC „Severnye MN” în 2004

Analiza PPP în dinamică de-a lungul anilor arată că structura PPP nu a suferit modificări semnificative și a rămas la același nivel.

2.6 Calculul ponderii costului forței de muncă în costul de producție

Structura costurilor întreprinderii pe elemente economice este prezentată în tabel. nouă.

Tabelul 9

Dinamica structurii costurilor pentru pomparea petrolului pe elemente economice

Elemente de cost	Schimbare absolută	Rata de crestere, %
Elemente de cost	Schimbare absolută	Rata de crestere, %
1. Costuri materiale - Total
inclusiv:
Materiale (editare)
Combustibil
Ulei pentru nevoile proprii
Gaz pentru nevoi proprii
2. Costurile cu energia	+ 145994
Electricitate/energie
Energie termică
3. Fondul de salarii	+ 166891
4. Impozit social unificat
5. / uzură / amortizare
6. Alte costuri - total	+ 204131
inclusiv:
Revizie majoră
Servicii de comunicare
Servicii de transport
Servicii de securitate
Plata terenului (chirie)
Instruirea personalului
Costurile de diagnosticare MN
Costurile de asigurare
Plăți de leasing
Altii altii
Costul total	+ 717466
7. Impozite ca parte a r / s
Costul total	+ 718729

Fondul de salarii:

unde se calculează statul de plată în clauza 2.5 .;

- plăți de natură socială și beneficii și compensații sociale

(inclus în „Cheltuieli neexploatare”)

2.7 Evaluarea eficacității utilizării fondurilor pentru remunerarea muncii în 2004

Indicatori ai eficienței utilizării fondului de salarii sunt prezentate în tabel. zece.

Tabelele 10

Index			Deviere,
Venituri din vânzări produse
Profit net
Fond de salarii
Venituri atribuibile 1 rublă salariu
Profit net pt 1 rublă salariu

Indicatorii eficacității utilizării salariilor în 2004 față de 2003 au scăzut semnificativ. Acest lucru s-a întâmplat ca urmare:

reducerea tarifului pentru transportul petrolului;
cresterea costurilor de productie.

Pentru a obține profitul și rentabilitatea necesare, este necesar ca rata de creștere a productivității muncii să depășească rata de creștere a plății acesteia. Dacă acest principiu nu este respectat, atunci există o cheltuire excesivă a fondului de salarii, o creștere a costului de producție și o scădere a valorii profitului.

Pentru a caracteriza raportul dintre ratele de creștere a productivității muncii și salariul mediu, se calculează coeficientul de avans:

unde este rata de creștere a producției medii anuale a 1 angajat,%;

- rata de crestere a salariilor medii reale anuale de 1 angajat,%.

Datorită faptului că inflația anuală este de 15%, atunci în 2004 salariul mediu anual real al unui angajat al întreprinderii va fi

Coeficientul de avans calculat arată că creșterea salariului mediu anual corespunde creșterii producției medii anuale. Deși valoarea acestui coeficient nu este pozitivă, el tinde spre valoarea sa standard.

Pentru a determina cuantumul economiilor sau cheltuielile excesive ale salariului ca urmare a unei modificări a raportului dintre rata de creștere a productivității muncii și plata acesteia, puteți utiliza următoarea formulă:

În cazul nostru, ratele mai mari de creștere a salariilor în comparație cu ratele de creștere a productivității muncii au contribuit la supracheltuirea fondului de salarii în valoare de 110606,3 mii de ruble.

CONCLUZIE

La această întreprindere, se aplică o formă de remunerare bonus pe o bază de timp. În primul rând, acest lucru se datorează faptului că rolul resurselor de muncă la întreprindere nu poate afecta creșterea producției (volume de petrol transportat), datorită reglementării stricte a proceselor de producție, adică asigurând recepția neîntreruptă a petrolului din întreprinderi producătoare de petrol, pomparea și livrarea acestuia către consumatori în conformitate cu contractele de transport încheiate cu producătorii de petrol

OJSC „Severnye MN” este o întreprindere orientată social. Pentru timpul efectiv lucrat, salariatul primește un spor în plus față de salariul de bază. Este asociat cu performanța unei anumite unități sau a unei întreprinderi în ansamblu, precum și cu contribuția angajatului la rezultatele generale ale muncii. Salariul mediu al angajaților de la SMN OJSC este unul dintre cele mai mari din Republica Komi.

Dinamica masei salariale pentru 2003 - 2004 a arătat că a crescut cu 29,04% și s-a ridicat la 708.000,1 mii de ruble. Acest lucru s-a întâmplat din cauza indexării salariilor și a creșterii numărului de angajați. Ponderea fondului de salarii în estimarea costului total pe 2 ani practic nu s-a modificat și a constituit 21,3% în 2004.

Rata de creștere a salariilor este înaintea ratei de creștere a productivității muncii, care este un punct negativ. În acest sens, în 2004 a avut loc o depășire a fondului de salarii în valoare de 110606,3 mii de ruble.

departamentul de muncă și salarii trebuie să asigure un calcul corect al remunerației fiecărui angajat în conformitate cu cantitatea și calitatea muncii cheltuite;
să nu permită ca creșterea salariilor să depășească creșterea productivității muncii;
analizați piața muncii (oferta și cererea) și, în legătură cu aceasta, ajustați salariile angajaților întreprinderii dvs.;
în scopul protecției sociale a lucrătorilor prost plătiți, grila de salarizare ar trebui să prevadă un raport inter-grade mai mare în clasele inferioare decât în gradele superioare;
efectuează revizuiri periodice ale ratelor tarifare și ale altor elemente ale sistemului tarifar.

LISTA BIBLIOGRAFICĂ

1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. Atelier de economia producţiei: Manual. - Ukhta: UII, 1995 .-- 57 p.

2. Economia întreprinderii: manual / VP. Volkov, A.I. Ilyin și V.I. Stankevici și alții; Sub. ed. A.I. Ilyina, V.P. Volkova. - M .: Cunoștințe noi, 2003 - 677 p. - (Educație economică)

3. Savitskaya G.V. Analiza activității economice a întreprinderii - ed. a IV-a, Rev. si adauga. - Minsk: SRL „Noi cunoștințe”, 1999. - 688 p.

4. Zaitsev N.L. Economia organizației. - M .: „Examen”, 2000 - 768 p.

5. Economia întreprinderii: manual pentru universități / Ed. Prof. V. Da. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandara. - Ed. a 3-a, Rev. si adauga. - M .: UNITATE - DANA, 2002 .-- 718 p.

Ar putea fi util să citiți: