Salariile inegale: discriminare sau dreptul angajatorului? Oferiți lucrătorilor salariu egal pentru muncă de valoare egală

Noua ediție a art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse

Salariul fiecărui salariat depinde de calificarea acestuia, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite și nu se limitează la suma maximă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod.

Este interzisă orice fel de discriminare în stabilirea și modificarea condițiilor de remunerare.

Comentariu la articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse

Aplicarea în ansamblu a articolelor 3 și 132 din Codul Muncii al Federației Ruse dă motive pentru a afirma: discriminarea salarială este interzisă în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, social și poziție oficială, vârsta, locul de reședință, atitudinea față de religie, convingerile politice, apartenența sau nu asociaţiile obşteşti, precum și din alte împrejurări care nu țin de calitățile de afaceri ale salariatului.

Pozitiv în partea 2 a articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse este interzicerea discriminării nu numai la stabilirea, ci și la modificarea mărimii și a altor condiții de remunerare. Salarizarea egală pentru muncă egală trebuie să fie asigurată în orice organizație în orice moment. Acest principiu este adesea încălcat în organizațiile în care sunt planificate reduceri de personal: prin creșterea salariilor celor care vor continua să lucreze în viitor, angajatorul lasă salariul anterior (cota tarifară) persoanelor avertizate cu privire la viitoarea concediere pentru cele două luni în care trebuie să treacă din ziua avertismentului despre concediere înainte de ziua încetării contractului de muncă. Drept urmare, angajatul concediat primește sume mai mici nu doar în formă salariile, dar și în producerea plăților de garanție către acesta - indemnizație de concediere, câștig mediu pentru două până la trei luni după concediere (articolele 178 și 180 din Codul Muncii al Federației Ruse) și prestații de șomaj. Acest lucru se datorează faptului că, la calcularea câștigului mediu, se iau în considerare salariile reduse (în comparație cu angajații din aceleași profesii, poziții). În astfel de cazuri, salariatul are dreptul de a contesta acțiunile angajatorului în modul prevăzut de lege.

Un alt comentariu la art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul 132 stabilește unul dintre principiile de reglementare a remunerației - remunerarea în funcție de cantitatea și calitatea muncii fără nicio discriminare. Prevederile sale sunt în concordanță cu stabilirea ca principiu reglementare legală relaţiile de muncă asigurarea dreptului fiecărui angajat la salariu echitabil; Artă. 21 din Codul muncii, care stabilește dreptul salariatului la salariu în conformitate cu calificarea acestuia, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate; Artă. 22 din Codul muncii, care stabilește obligația angajatorului de a asigura salariaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală.

2. Pentru a stabili dependența salariului unui angajat de calificările sale, complexitatea muncii prestate, cantitatea și calitatea forței de muncă, sunt utilizate sisteme tarifare de remunerare (a se vedea articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse și un comentariu la aceasta).

3. La art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse conține regula importanta ca salariile salariaților să nu fie limitate la suma maximă. În condițiile în care statul nu utilizează metode de reglementare directă a mărimii salariilor și mărimea acestuia este în întregime determinată de rezultatele muncii, stabilirea normativă a cuantumului maxim al salariului este imposibilă.

4. Partea 2 a art. 132 interzice orice discriminare în stabilirea și modificarea salariilor și a altor condiții de remunerare, care respectă cerințele Convenției OIM nr. 111 privind discriminarea în muncă și ocupație (ratificată de URSS prin Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS). URSS din 31 ianuarie 1961 / / Forţele Aeriene URSS.1961. N 6. Art. 58). Aceasta înseamnă că este interzisă stabilirea de restricții și beneficii în domeniul remunerației în funcție de orice circumstanțe care nu au legătură cu afaceri și calitati profesionale angajat - sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, statut social și oficial, vârstă, loc de reședință, atitudine față de religie, convingeri politice, apartenență sau neafiliere la asociații obștești etc. În același timp, calitățile de afaceri și profesionale ale angajatului (calificări, cantitatea și calitatea muncii, caracteristici profesionale, prezența unor abilități profesionale suplimentare utilizate în muncă, o atitudine responsabilă față de responsabilitatile locului de munca etc.) nu numai că poate, dar trebuie și să fie folosit ca bază pentru diferențierea mărimii salariilor.

5. Discriminarea în domeniul salariilor trebuie înțeleasă nu numai ca stabilirea oricăror restricții, ci și stabilirea unor avantaje care nu sunt în legătură cu calitățile de afaceri și profesionale ale salariatului. Pe baza acestui fapt, trebuie recunoscut că decizia legiuitorului de a stabili muncitori minori angajați pe bază de timp de lucru redus, salariu ținând cont de durata muncii lor (cu salariu pe timp) sau de cantitatea de produse produse (cu salariu la bucată), deoarece în caz contrar acestor persoane li s-ar acorda avantaje pe baza de vârstă.

Angajatorul are dreptul:

încheie, modifică și încetează contractele de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite prin prezentul Cod, alte legi federale;

negociere colectivă și negociere colectivă;

să încurajeze angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

să solicite angajaților să-și îndeplinească îndatoririle de muncă și să respecte proprietatea angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați, să respecte regulile interne program de lucru;

să aducă angajații la răspundere disciplinară și materială în modul stabilit de prezentul Cod, alte legi federale;

accept local reguli(excluzând angajatorii - indivizii nu antreprenori individuali);

să creeze asociații de angajatori pentru a le reprezenta și proteja interesele și a se alătura acestora;

crearea unui comitet de întreprindere (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) - un organism consultativ format pe bază de voluntariat din rândul angajaților acestui angajator, care, de regulă, au realizări în muncă, pentru a pregăti propuneri pentru imbunatatirea activitatilor de productie, individual Procese de producție, introducere tehnologie nouăși noile tehnologii, crescând productivitatea muncii și calificările lucrătorilor. Competențele, componența, procedura de lucru a comitetului de întreprindere și interacțiunea acestuia cu angajatorul sunt stabilite printr-un act normativ local. Competențele consiliului de întreprindere nu pot include probleme a căror soluționare, în conformitate cu legile federale, este atribuită competenței exclusive a organelor de conducere ale organizației, precum și probleme de reprezentare și protecție a drepturilor și intereselor sociale și de muncă ale angajații, a căror soluție în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale este atribuită competenței sindicate primar corespunzator organizatii sindicale, alți reprezentanți ai angajaților. Angajatorul este obligat să informeze consiliul de întreprindere cu privire la rezultatele examinării propunerilor primite de la consiliul de întreprindere și despre implementarea acestora;

să-şi exercite drepturile ce îi sunt conferite de legislaţia privind evaluare specială conditii de lucru.

Angajatorul este obligat:

respectă legile muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, contracte colective de muncă, acorduri și contracte de muncă;

asigura salariatilor munca prevazuta prin contractul de munca;

asigura securitatea si conditiile de munca care indeplinesc cerintele de reglementare de stat pentru protectia muncii;

pune la dispoziția angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor lor de muncă;

să ofere angajaților o remunerație egală pentru muncă de valoare egală;

plata integrala a salariilor datorate salariatilor in termenul stabilit in conformitate cu prezentul Cod, contractul colectiv, regulamentul intern al muncii, contractele de munca;

să negocieze colectiv, precum și să încheie acord comunîn modul prevăzut de prezentul cod;

furnizează reprezentanților angajaților informații complete și fiabile necesare încheierii unui contract colectiv, acordului și monitorizării implementării acestora;

să informeze angajații împotriva semnării reglementărilor locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă;

îndeplinirea la timp a ordinelor organului executiv federal autorizat să exercite supravegherea statului federal asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, alte autoritățile federale puterea executivă care exercită controlul (supravegherea) de stat în domeniul stabilit de activitate, plătește amenzi aplicate pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii;

ia în considerare observațiile organelor sindicale relevante, ale altor reprezentanți aleși de angajați cu privire la încălcările legislației muncii și alte acte care conțin norme ale dreptului muncii, ia măsuri pentru eliminarea încălcărilor identificate și raportează măsurile luate către organele și reprezentanții indicați;

să creeze condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și contractul colectiv;

să asigure nevoile casnice ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă;

efectuează asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul prevăzut de legile federale;

compensarea prejudiciului cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare Federația Rusă;

indeplinirea altor obligatii prevazute de legislatia muncii, inclusiv legislatia privind evaluarea speciala a conditiilor de munca, precum si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, contractele colective de munca, acordurile, reglementarile locale si contractele de munca.

Comentariu la art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Din moment ce contract de munca- întotdeauna un acord bilateral, atunci Codul Muncii consacră nu numai drepturile și obligațiile de muncă ale salariatului, ci și obligațiile și drepturile corespunzătoare ale angajatorului în lumea muncii.

2. Codul Muncii al Federației Ruse nu conținea un articol separat dedicat în mod special drepturilor și obligațiilor angajatorului în sfera muncii. Unele dintre aceste drepturi și obligații au fost formulate în diferite articole ale Codului Muncii al Federației Ruse, dar împreună, ca și în Codul Muncii, aceste drepturi și obligații nu au fost colectate.

3. La art. 22 Codul Muncii denumește șapte grupuri de drepturi ale angajatorilor.

4. Unul dintre drepturile de bază ale angajatorului este de a adopta reglementări locale care conțin norme de drept al muncii (vezi), de a fi parte la parteneriatul social la diferitele sale niveluri (vezi comentariul la Secțiunea II a Codului Muncii).

5. Dreptul angajatorului de a încheia, modifica și rezilia contractele de muncă cu angajații este reflectat atât în Codul Muncii (a se vedea comentariul la articolele relevante), cât și în alte legi (de exemplu, în legătură cu profesori- în Legea Federației Ruse „Cu privire la educație” // SZ RF. 1996. N 3. Art. 150).

6. Angajatorul are dreptul de a aplica salariaților distinși o mare varietate de tipuri de stimulente (vezi), și, dacă este cazul, să aducă salariații la răspundere disciplinară și materială în modul prevăzut de Codul Muncii, alte legi (vezi comentariu la Secțiunea VIII, Capitolul 39 din Codul Muncii) ...

7. Alături de drepturi, angajatorul are și anumite obligații corespunzătoare drepturilor salariatului.

8. Una dintre principalele responsabilități ale angajatorului este să respecte legile și alte reglementări care conțin legislația muncii, reglementările locale, contractele colective de muncă, acordurile și contractele de muncă (a se vedea comentariul la articolele relevante din Codul Muncii).

9. În cazul neîndeplinirii obligațiilor, angajatorul trebuie să îndeplinească cu promptitudine instrucțiunile organelor de supraveghere și control de stat pentru eliminarea abaterilor constatate și plata amenzilor aplicate pentru astfel de încălcări (vezi).

10. Angajatorul este, de asemenea, obligat să compenseze prejudiciul (inclusiv moral) cauzat de acțiunile sau inacțiunea sa ilegală angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă (vezi -).

11. Lista obligațiilor angajatorului, dată la art. 22 din Codul muncii nu este exhaustiv: angajatorul este obligat sa indeplineasca si celelalte obligatii prevazute de Codul muncii, legi si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementari locale si contracte de munca.

Al doilea comentariu la articolul 22 din Codul Muncii

1. Întrucât un contract de muncă este un acord bilateral, legiuitorul stabilește drepturile și obligațiile de bază nu numai ale salariatului, ci și ale angajatorului.

În art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse formulează șapte grupuri de drepturi ale angajatorului.

Unul dintre drepturile de bază ale angajatorului este dreptul de a încheia, modifica și rezilia contractele de muncă cu angajații în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale.

Codul prevede ordine generalăîncheierea (vezi -), modificările (vezi -) și încetarea (vezi -) a contractului de muncă din inițiativa angajatorului (vezi articolele enumerate din Cod și comentariile la acestea).

Legiuitorul prevede specificul încheierii contract de munca la admiterea în funcţia publică de stat.

3. Angajatorul are dreptul de a cere de la salariati executare corectă de către aceștia a îndatoririlor lor de muncă, respectarea reglementărilor interne de muncă ale organizației, respectarea proprietății angajatorului, inclusiv a proprietății terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți și alte angajati, respectarea reglementarilor interne de munca.

Angajatorul are dreptul de a încuraja angajații care își îndeplinesc sarcinile de muncă cu bună-credință și contravenienții disciplina muncii a aduce la răspundere disciplinară şi materială.

4. Unul dintre drepturile importante ale unui angajator este acela de a adopta reglementări locale din competența sa. Sunt obligatorii pentru angajații organizației. De exemplu, reglementările interne ale muncii, reglementările privind sporurile etc. Acest drept nu este deținut de angajatori - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali.

5. Drepturile fundamentale includ dreptul de a înființa și de a se alătura asociațiilor de angajatori pentru a reprezenta și proteja interesele acestora. Există o gamă largă de drepturi ale angajatorului. De exemplu, negocierile colective privind pregătirea și punerea în aplicare a legilor și a altor acte normative juridice, controlul asupra implementării convențiilor și acordurilor colective, asistență în soluționarea conflictelor colective de muncă etc.

6. Pe lângă drepturi, articolul 22 comentat din Codul Muncii al Rusiei atribuie angajatorului un set de anumite obligații.

În conformitate cu partea 2 a art. 22 din Cod, angajatorul este obligat să respecte legislația muncii, alte acte normative de reglementare, acorduri, convenții colective, acorduri, contracte de muncă, să asigure tuturor salariaților munca prevăzută prin contractul de muncă, să îndeplinească în timp util toate instrucțiunile de supraveghere de stat și organele de control, plata amenzilor aplicate pentru încălcarea legilor, alte acte normative care conțin norme de drept al muncii.

Angajatorul este obligat să ia în considerare observațiile organelor sindicale relevante, ale altor reprezentanți aleși de angajați cu privire la încălcările relevate ale legilor și ale altor acte care conțin normele legislației muncii, să ia măsuri pentru eliminarea acestora și să se asigure că raportează măsurile luate. către organele și reprezentanții relevante.

Angajatorul este obligat să informeze salariatul împotriva semnării cu reglementările locale adoptate legate direct de activitatea sa de muncă.

De asemenea, este important de subliniat faptul că angajatorul este obligat să creeze condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației.

În plus, pentru ca angajații să își îndeplinească sarcinile de serviciu, angajatorul este obligat să le pună la dispoziție obiectele de uz casnic necesare.

7. De menționat că angajatorul este obligat să asigure salariaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală. Consolidarea unei asemenea îndatoriri asigură crearea, în primul rând, a unui sistem echitabil de remunerare. Acest principiu este în conformitate cu standardele internaționale de salarizare.

Angajatorul este obligat să plătească salariile angajaților în conformitate cu prezentul Cod, contractele colective, regulile regulamente interne si conditiile contractului de munca.

8. Angajatorul este obligat să despăgubească prejudiciul cauzat salariatului în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă, precum și să compenseze prejudiciul moral cauzat salariatului prin acțiunea sau inacțiunea ilegală a angajatorului (a se vedea art.

1. Munca este gratuită. Orice persoană are dreptul de a dispune liber de abilitățile sale de muncă, de a-și alege tipul de activitate și profesia.

2. Munca forțată este interzisă.

3. Orice persoană are dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de securitate și igienă, la o remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât cea stabilită. lege federala salariul minim și dreptul la protecție pentru șomaj.

4. Este recunoscut dreptul la conflicte individuale și colective de muncă folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală, inclusiv dreptul la grevă.

5. Orice persoană are dreptul la odihnă. Persoanei care lucrează în baza unui contract de muncă i se garantează durata programului de lucru, zilele libere și sărbători, concediu anual platit.

Comentariu la articolul 37 din Constituția Federației Ruse

Acest articol 37 proclamă acele drepturi și libertăți constituționale, parte din care fiecare persoană din Rusia le are, indiferent de ocupația sa, și parțial numai acele persoane care lucrează în baza unui contract de muncă pentru un anumit angajator. Drepturile și libertățile constituționale enumerate la art. 37, nu sunt toate drepturile și libertățile cu care o persoană este înzestrată în lumea muncii, ci doar cele principale. Majoritatea drepturilor și libertăților omului în acest domeniu sunt incluse în categoria așa-numitelor drepturi socio-economice ale omului, care nu îi aparțin încă de la naștere, ci sunt dobândite prin intrarea într-un raport juridic privind utilizarea abilităților sale de muncă, de exemplu, prin încheierea unui contract de muncă.

O listă specifică a drepturilor socio-economice ale unui cetățean este alcătuită de fiecare stat în mod independent, pe bază individuală, pe baza luării în considerare a limitelor maxime ale resurselor sale (partea 1 a articolului 2 din Pactul Internațional privind Economic, Social). și Drepturile Culturale). În acest sens, volumul drepturilor socio-economice ale cetățenilor statelor prospere economic depășește de obicei volumul drepturilor similare din țările subdezvoltate sau în curs de dezvoltare.

În același timp, datorită cerințelor normelor drept internațional unele drepturi și libertăți socio-economice ale omului sunt plasate la egalitate cu drepturile civile și politice, ceea ce înseamnă necesitatea de a asigura accesibilitatea lor egală și protecția juridică efectivă în toate țările comunității mondiale, indiferent de aspectele economice și economice ale acestora. resurse financiare(Art. 2 din Pactul internațional cu privire la drepturile civile și politice). Aceste tipuri de drepturi includ:

a) dreptul la muncă, la libera alegere a muncii, la condiții de muncă echitabile și favorabile și la protecție împotriva șomajului;

b) dreptul la salariu egal pentru muncă egală fără nicio discriminare;

c) dreptul la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare, care să asigure o existență demnă de persoană pentru sine și pentru familia sa și completată, dacă este necesar, cu alte mijloace de asigurări sociale;

d) dreptul de a crea sindicate și de a se înscrie în sindicate pentru a le apăra interesele;

e) dreptul la odihnă și timp liber, inclusiv dreptul la limitarea rezonabilă a zilei de muncă și la concediu periodic plătit (articolele 23 și 24 din Declarația Universală a Drepturilor Omului din 1948).

Toate aceste drepturi, precum și libertățile omului în sfera muncii, sunt reflectate în articolul 37 comentat din Constituția Rusiei.

1. Printre prima parte 1 a art. 37 denumește libertatea muncii, care ar trebui privită ca un principiu constituțional și juridic universal aplicabil tuturor tipurilor de acțiuni care respectă legea. activitatea muncii persoană. Activitatea de muncă înseamnă în acest caz orice fel sau tip de ocupație a unei persoane, care implică utilizarea și utilizarea abilităților, cunoștințelor și aptitudinilor sale fizice și (sau) intelectuale atât cu titlu rambursabil, cât și cu titlu gratuit, atât episodic, cât și periodic sau în mod mod sistematic, atât pe baza unui contract de muncă, cât și pe baza oricărei alte forme organizatorice juridice de atragere a oamenilor la muncă permisă de lege. Indiferent de tipul de utilizare a abilităților sale de muncă, fiecare are dreptul de a dispune de ele în mod liber și, în principal, pentru a-și satisface interesele și nevoile personale în orice loc de reședință ales (vezi).

Libertatea muncii proclamată prin Constituție se referă la acele fenomene socio-economice care trebuie să fie prezente într-o economie de piață pentru funcționarea normală și dezvoltarea progresivă a acesteia. Prin urmare, libertatea muncii trebuie considerată un principiu fundamental. economie de piata, care este singurul fundament economic adecvat posibil pentru funcționarea eficientă a unui democratic regula legii, care ar trebui să fie Federația Rusă în vigoare. Datorită rolului fundamental al acestui principiu în Rusia modernă se cuvine să reamintim că în condiţiile economiei planificate de stat non-piaţă, pe care Uniunea Sovietică, se cere ca celălalt principiu principal - universalitatea muncii, care presupune impunerea unei obligații constituționale pentru fiecare persoană aptă de muncă de a munci și aplicarea măsurilor de răspundere juridică tuturor persoanelor care nu îndeplinesc această obligație. Implementarea acestui principiu în practică este întotdeauna asociată cu utilizarea muncii forțate.

Un alt principiu important pe care se bazează și economia de piață este libertatea de a-și folosi abilitățile și proprietatea în scopuri antreprenoriale și altele neinterzise de lege. activitate economică(cm. ). De regulă, în desfășurarea acestei activități se folosește forța de muncă angajată, a cărei bază cuvenită, într-un stat democratic și de drept, este un contract încheiat liber și voluntar. Rezultă că expresia juridică a principiilor constituționale ale libertății muncii și libertății activității economice este principiul libertății contractuale, care, având un caracter constituțional și universal, are o importanță decisivă pentru sfera și utilizarea oricărui tip de muncă. activitate, inclusiv cele desfășurate în baza unui contract de muncă. În acest din urmă caz, acest principiu se transformă în principiul libertăţii contractului de muncă.

Totuși, trebuie menționat că formularea acestui principiu nu este reprodusă în art. 2 din Codul muncii printre principiile de bază ale reglementării juridice a raporturilor de muncă și a altor raporturi direct legate de acestea. Această împrejurare, desigur, nu înseamnă că principiul libertăţii unui contract de muncă nu se aplică în sfera relaţiilor reglementate de normele ramurii dreptului muncii. Fără îndoială, funcționează în acest domeniu, dar cu anumite restricții, a căror prezență, în special, este evidentiată în mod clar de conținutul normelor legislației muncii ruse care reglementează încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. .

Esența acestor restricții este restrângerea posibilităților angajatorului, în calitate de părți la contractul de muncă, de a-și construi relația cu salariatul, în calitate de cealaltă parte a prezentului contract, exclusiv pe baza egalității, libertății și coordonării va (a se vedea Rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse din 06.06.2000 N 9-P * (467)). În realitate, angajatorul rus nu are liber arbitru nici la încheierea, nici la schimbare, și cu atât mai mult la încetarea unui contract de muncă. Acest lucru este confirmat de faptul că dreptul angajatorului de a rezilia contractul de muncă cu salariatul său este legat într-o mai mare măsură de normele legislației muncii nu de voința angajatorului, ci de prezența efectivă a anumitor împrejurări combinate în o listă exhaustivă, calificată de aceste reguli drept motive specifice de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului (art. 81 din Codul muncii).

Astfel, se poate afirma că, în condițiile realității juridice ruse de astăzi, funcționarea principiului libertății unui contract de muncă, al cărui conținut ar trebui să fie libertatea de exprimare a voinței părților sale de a încheia, modifica sau rezilia. acest contract, este semnificativ limitat, cel putin pentru angajator. Această împrejurare ridică problema constituționalității unor astfel de restricții. Întrucât, în virtutea oricăror restricții asupra drepturilor și libertăților, ar trebui exercitate numai în măsura în care este necesar pentru a proteja fundamentele ordinii constituționale, drepturile și interesele legitime ale altora (a se vedea comentariul la articolul 55), în măsura în care această restricție a libertăţii economice a angajatorului nu este cauzată de aceste scopuri, în principiu, nu ar trebui să aibă loc. Cu toate acestea, dacă, în contradicție cu această cerință, ea mai există, atunci aceasta poate indica că restrângerea drepturilor și libertăților sale este nerezonabilă sau disproporționată, ceea ce, la rândul său, creează baza pentru recunoașterea dispozițiilor normative relevante ca neconstituționale. reglementarile legale... Curtea Constituțională a Federației Ruse a luat astfel de decizii de mai multe ori (a se vedea: Rezoluțiile din 24.01.2002 N 3-P, din 15.03.2005 N 3-P; Definiția din 16.01.2007 N 160-O * (468)) .

De menționat că aceste decizii au introdus o nouă tendință de extindere a libertății contractului de muncă în reglementarea juridică a muncii și a relațiilor direct legate de acestea, ceea ce, de altfel, este într-adevăr necesar în economia de piață pentru a da această reglementare. flexibilitatea necesară. Este foarte de dorit ca aceeași tendință să fie evidentă în activitățile legiuitorului intern, care ar considera util și să realizeze că în țările prospere din punct de vedere economic flexibilitatea reglementării contractuale a raporturilor de muncă sancționate de lege este recunoscută ca una dintre cele mai importante. condiţii importante care determină direct eficienţa şi competitivitatea economiei naţionale.

2. Inerentă fiecărei persoane, în virtutea părții 1 a articolului 37 comentat din CRF, libertatea muncii presupune nu numai posibilitatea alegerii unei persoane a tipului de activitate de muncă, a formei organizatorice și juridice de utilizare a abilităților sale de muncă. si locul de aplicare a acestei munci, dar si posibilitatea de a refuza efectuarea oricarei -sau munca in general. Cu toate acestea, o astfel de variantă a comportamentului unei anumite persoane nu ar trebui să implice niciuna consecințe negative, întrucât în conformitate cu partea 2 a art. 37 munca forțată este interzisă în țara noastră. În acest sens, această interdicție ar trebui considerată ca o garanție constituțională a libertății muncii.

Trebuie remarcat faptul că interzicerea muncii forțate este unul dintre principiile fundamentale nu numai ale dreptului rus, ci și internațional. În special, este consacrat în Pactul internațional cu privire la drepturile civile și politice (paragraful 3 al articolului 8), Convenția pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale (paragraful 2 al articolului 4) și Declarația privind principii fundamentaleși drepturile la locul de muncă și mecanismul de implementare a acestuia, care a fost adoptat Conferinta Internationala Muncă (MKT) în 1998. Ca principiu principal al reglementării legale a relațiilor de muncă și a altor relații conexe, această interdicție este reprodusă și în legislația sectorială rusă, reprezentată acum de Legea Federației Ruse din 19.04.1991 N 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă” (modificată la 18.10.2007) și TC. În același timp, Codul Muncii nu numai că clasifică acest principiu drept unul dintre principiile de bază ale reglementării juridice a muncii și relațiilor direct legate de acestea (articolul 2), dar consacră și un articol separat reglementării sale juridice. 4 „Interzicerea muncii forțate”. O astfel de izolare a reglementării legislative a acestui principiu într-un articol separat ar trebui privită ca un indicator al semnificației sale speciale, pe care legiuitorul rus a considerat necesar să o sublinieze încă o dată în acest fel.

De asemenea, trebuie menționat că cea mai detaliată reglementare legală a interzicerii muncii forțate este cuprinsă nu în Codul Muncii, ci în actele dreptului internațional al muncii, care includ două convenții ale Organizației Internaționale a Muncii (OIM): sau munca obligatorie ". și Convenția nr. 105 din 1957 „Cu privire la abolirea muncii forțate”. Ambele convenții au fost ratificate de Rusia.

În cadrul sistemului juridic rus, cea mai detaliată definiție a muncii forțate este dată în partea 2 a art. 4 TC. Se bazează aproape în întregime pe formularea din paragraful 1 al art. 2 din Convenția OIM nr. 29, care prevede că termenul „muncă forțată sau obligatorie” înseamnă orice muncă sau serviciu cerut unei persoane sub amenințarea oricărei pedepse, pentru care persoana respectivă nu și-a oferit în mod voluntar serviciile. În același timp, trebuie remarcat faptul că există anumite diferențe în caracteristicile muncii forțate în conformitate cu legislația internațională și rusă a muncii. Deci, spre deosebire de definiția dată de Codul Muncii, Convenția nr. 29, atât în denumirea ei, cât și în conținutul ei, vorbește nu numai despre muncă forțată, ci și despre muncă obligatorie. În același timp, prezenta convenție nu acordă niciun sens independent termenului „muncă obligatorie” în comparație cu termenul „muncă forțată”, în virtutea căruia acești termeni ar trebui considerați sinonimi. Apropo, pe baza acestui fapt, se poate concluziona că utilizarea unui singur termen „muncă forțată” de către legislația rusă este legitimă.

În același timp, este logic să se acorde atenție faptului că caracteristica muncii forțate sau obligatorii, prezentată de Convenția nr. 29, conține două semne, care includ: a) amenințarea cu pedeapsa pentru neîndeplinirea obligației. munca sau serviciul necesar și b) absența unei oferte voluntare unui angajat de serviciile lor pentru a presta acea muncă sau serviciu. La rândul său, Codul Muncii este limitat în descrierea muncii forțate prin indicarea unei singure caracteristici, care este amenințarea folosirii oricărei pedepse (influență violentă) pentru neexecutarea muncii solicitate. Cu toate acestea, această împrejurare, probabil, nu ar trebui privită ca o încălcare de către legiuitorul intern a prevederilor Convenției nr. 29, este necesar doar să pornești de la faptul că în acest caz el a adoptat o abordare mai strictă pentru calificarea muncii specifice. ca obligatoriu. Dacă, conform normelor dreptului internațional al muncii, acest lucru necesită prezența simultană a două semne, atunci, conform legislației ruse, unul este suficient sub forma unei amenințări cu utilizarea oricărei pedepse (influență violentă).

Orice persoană, în cazul implicării sale în muncă forțată, are dreptul de a refuza îndeplinirea acesteia, inclusiv în legătură cu încălcarea termenelor stabilite pentru plata salariului sau plata neîntregată a acestuia, precum și în legătură cu apariția unei amenințări imediate la adresa vieții și sănătății salariatului ca urmare a încălcării cerințelor de protecție a muncii și, în special, prin lipsa acesteia de a oferi mijloace de protecție colectivă sau individuală în conformitate cu normele stabilite (partea 3 a articolului 4 din Codul Muncii).

Anumite tipuri de muncă cerute unui muncitor prezintă asemănări cu munca forțată și, totuși, nu sunt recunoscute ca o formă a acesteia. Lista acestor lucrări este cuprinsă în partea 4 a art. 4 TC. În general, este în concordanță cu o listă similară cuprinsă în art. 2 din Convenția OIM nr. 29. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că lista dată în Convenție este ceva mai largă decât cea dată la art. 4 din Codul Muncii, întrucât, în comparație cu acesta, cuprinde suplimentar: a) orice muncă sau serviciu care face parte din obligațiile civice obișnuite ale cetățenilor unei țări pe deplin autonome; b) lucrări minore de natură comunală, i.e. munca prestată în folosul direct al colectivului de către membrii colectivului dat și care, prin urmare, pot fi considerate obligații civice obișnuite ale membrilor colectivului, cu condiția ca populația însăși sau reprezentanții ei direcți să își exprime opinia asupra oportunității acestor lucrări.

În ciuda faptului că legiuitorul nostru a refuzat să reproducă în Codul Muncii formularea acestor excepții de la tipurile de muncă forțată, acestea au forță juridică în raport cu țara noastră, ceea ce decurge din faptul ratificării convenției menționate. Acest lucru ne permite să nu considerăm tradiționalele pentru țara noastră tot felul de „subbotniks” și „zile de înviere” drept muncă forțată, desigur, sub rezerva participării voluntare a cetățenilor la conduita lor. Aceasta implică și concluzia că munca forțată nu trebuie recunoscută drept acele lucrări care sunt efectuate în beneficiul direct al colectivului de către membrii acestui colectiv pentru îmbunătățirea și prevenirea sanitară și igienă a clădirilor și teritoriilor ocupate, de exemplu, de școli, internate, copii si tineret tabere de sănătate, precum și de către instituțiile însărcinate cu executarea sancțiunilor administrative și penale, cu condiția ca reprezentanților acestor grupuri să li se acorde dreptul de a-și exprima opinia cu privire la oportunitatea efectuării unei astfel de activități (a se vedea Definiția Curții Constituționale a Federației Ruse). din 24 martie 2005 N 152-О).

3. Pentru majoritatea covârșitoare a reprezentanților civilizației moderne, munca este principala sursă de existență. În virtutea acesteia, orice persoană aptă de muncă ar trebui să aibă dreptul la muncă, iar un astfel de drept îi este într-adevăr acordat prin art. 23 din Declarația Universală a Drepturilor Omului, iar cetățenii țării noastre, de asemenea, partea 3 din art. 37 din Constituție. Deținerea dreptului constituțional la muncă oferă oricui posibilitatea de a-și câștiga existența printr-o muncă pe care o alege în mod liber sau la care acceptă liber (articolul 6 din Pactul privind drepturile economice, sociale și culturale). La rândul său, punerea în aplicare a acestui drept permite tuturor să satisfacă nevoia constantă de a crea premise materiale pentru existența lor normală și dezvoltarea integrală prin intermediul fondurilor câștigate.

Conținutul juridic al dreptului la muncă formează o serie de competențe, a căror punere în aplicare oferă unei persoane posibilitatea de a alege un tip de activitate, profesie sau specialitate, de a determina locul de aplicare a muncii sale atât în interiorul, cât și în afara Rusiei. Federație și alegeți o contraparte în baza unui contract de muncă (o persoană fizică sau juridică, un stat sau autoritatea municipală etc.).

Într-o economie de piață, dreptul la muncă nu este subiectiv în sensul că nu este completat de obligația cuiva de a asigura fiecărei persoane anume munca pe care și-o dorește. Această concluzie este confirmată și de Curtea Constituțională, care, într-una dintre pozițiile juridice formulate de aceasta, a reținut că dreptul de a dispune în mod liber de abilitățile de muncă, de a alege un tip de activitate și profesie nu implică obligația statul să se asigure că un cetățean ia o anumită poziție (a se vedea Hotărârea din 21 decembrie 2000 N 252 -O * (469)).

Totodată, dreptul cetățeanului de a munci se află sub protecția specială a statului, care se manifestă, pe de o parte, prin asigurarea fiecărui muncitor cu condiții de muncă care să îndeplinească cerințele de siguranță și igienă, plata remunerației. pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât cea stabilită de legea federală.salariul minim, protecția muncii și promovarea ocupării forței de muncă, iar pe de altă parte - în acordarea diferitelor măsuri de sprijin persoanelor care și-au pierdut locul de muncă și veniturile. Rezultă că Constituția acordă fiecăruia nu numai dreptul de a-și câștiga existența printr-o muncă pe care o alege în mod liber sau la care este liber de acord, ci și posibilitatea de a-și exercita acest drept în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă.

Cea mai detaliată descriere a conținutului normelor juridice moderne care reglementează relațiile de protecție a muncii pentru lucrători poate fi obținută pe baza unei analize a conținutului articolelor din Codul muncii, plasate în secțiune. X „Protecția muncii”. În conformitate cu art. 209 protecția muncii este definită ca un sistem de conservare a vieții și sănătății lucrătorilor în procesul muncii, care cuprinde măsuri legale, socio-economice, organizatorice și tehnice, sanitare și igienice, tratament și profilactic, reabilitare și alte măsuri. Necesitatea desfășurării tuturor acestor activități este atribuită, în principal ca responsabilități specifice, fiecărui angajator (articolul 212 din Codul muncii). De asemenea, Codul Muncii oferă fiecărui angajat oportunități de a-și proteja dreptul la muncă în condiții care respectă reglementările guvernamentale privind protecția muncii. În acest scop, toți lucrătorii sunt înzestrați cu o serie de drepturi în domeniul protecției muncii (Art. 219). Stabilirea cerințelor de reglementare de stat pentru protecția muncii angajati Statul rus contribuie în același timp la asigurarea siguranței muncii pentru viața și sănătatea lor.

Dreptul natural al oricărei persoane care își folosește forța de muncă pe bază de contract în interesul altei persoane este dreptul la remunerație pentru muncă. Într-o economie de piață, dimensiunea specifică această remunerație este determinată în primul rând de acordul părților la contractul de muncă. Cu toate acestea, este bine cunoscut faptul că interesele lor economice, de regulă, nu coincid, deoarece angajatorul este interesat să-și reducă cheltuielile cu salariile salariatului, iar angajatul - să crească cuantumul remunerației pentru munca sa. Practica arată că soluționarea acestui conflict de interese se realizează, de regulă, din poziția de forță a angajatorului, care are un avantaj economic, pe care îl folosește pentru a minimiza salariile muncitorilor, care sunt adesea nevoiți să fie de acord. la muncă prost plătită din cauza realității perspectivei de a rămâne fără nicio muncă plătită. Având în vedere această împrejurare, partea 3 a art. 37 precizează dreptul oricărei persoane la remunerație pentru muncă prin interzicerea oricărei discriminări în remunerarea lucrătorilor și obligația angajatorului de a plăti pentru această muncă la un nivel nu mai mic decât salariul minim legal. O astfel de interdicție are scopul de a promova stabilirea principiilor echității în relațiile salariale.

Munca de valoare diferită, desigur, ar trebui plătită diferit. Din cauza asta actuala legislatură permite diferenţierea în plată tipuri diferite muncă. Această diferențiere este permisă și în remunerarea unui singur tip de muncă, dar numai în funcție de calificările lucrătorilor, precum și de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii pe care o desfășoară (partea 1 a articolului 129 din Codul muncii). În plus, stabilirea diferențelor, excluderilor, preferințelor, precum și restrângerea drepturilor lucrătorilor, care sunt determinate de inerente acest fel cerințele de muncă stabilite de legea federală sau datorită îngrijirii speciale a statului pentru persoanele care au nevoie de protecție socială și juridică sporită (partea 3 a articolului 3 din Codul muncii).

Totodată, ar trebui recunoscută drept discriminare salarială, diferențierea acesteia realizându-se pe oricare dintre motivele indicate, alături de, partea 2 a art. 3 TC. Toate motivele de discriminare enumerate în acest articol din Codul Muncii au unul trasatura comuna- lipsa unei circumstanțe particulare, care a devenit baza pentru diferențierea remunerației, legătura cu calitățile de afaceri ale salariatului sau cu caracteristicile obiective ale muncii sale. În virtutea acestui fapt, urgența sau caracterul nedeterminat al contractului de muncă încheiat cu aceștia nu poate servi drept bază pentru o diferențiere legitimă a remunerației angajaților (a se vedea Definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 03/06/2001 N 52- О), loialitatea angajaților în raport cu autoritățile sau reprezentanții angajatorului, participarea sau neparticiparea la conflicte de muncă, greve și alte circumstanțe similare, calități sau proprietăți ale unei persoane care o discriminează în domeniul remunerației muncii; .

În ceea ce privește munca persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă, dreptul constituțional la remunerație pentru muncă este completat de Codul Muncii cu principiul plății către fiecare în timp util și în totalitate a unui salariu echitabil, asigurând o existență umană decentă pentru sine și pentru acesta. familie și nu mai mic decât salariul minim stabilit de legea federală (paragraful 7, articolul 2). Implementarea practică a acestui principiu poate însemna un singur lucru - în Federația Rusă ca stat bunăstării este necesar să se asigure fiecărui muncitor conștiincios și eficient posibilitatea de a primi o astfel de remunerație pentru muncă, care să nu fie mai mică decât minimul de existență existent în țară, dar și să-l depășească atât cât este necesar pentru a asigura o existență demnă. atât pentru persoana care lucrează însuși, cât și pentru familia sa... Apropo, tocmai acest conținut îl investește comunitatea internațională în dreptul la muncă, care aparține tuturor în virtutea Declarației Universale a Drepturilor Omului (paragraful 3 al articolului 23) și a Pactului Internațional privind Economic, Social și Cultural. Drepturi (articolul 7). Cu toate acestea, în ciuda faptului că aceste acte juridice internaționale fac parte integrantă din sistemul juridic al Rusiei (vezi comentariul la art. 15), modernul Legislația rusă stabilește astăzi un astfel de salariu minim care nu a atins încă nici măcar nivelul de existență.

Fiind unul dintre cele mai importante drepturi constituționale, partea 3 a art. 37 din Constituție stabilește dreptul oricărei persoane la protecție împotriva șomajului. Șomajul privează o persoană de posibilitatea de a-și exercita dreptul la muncă și, prin urmare, de a-și asigura o existență decentă pentru sine și pentru familia sa. Din acest motiv, fiecare stat ar trebui să depună eforturi pentru a asigura cea mai completă și productivă ocupare a populației, ceea ce este, în special, scopul Convenției OIM nr. 122 din 1964 „Cu privire la politica de ocupare a forței de muncă” și al Convenției OIM nr. 1988 „Cu privire la promovarea ocupării forței de muncă și a protecției împotriva șomajului”* (470), care consideră promovarea ocupării depline, productive și liber alese ca sarcină primordială și parte integrantă a politicii economice și sociale a statului. Din păcate, niciuna dintre aceste convenții nu a fost ratificată de statul nostru. Prin urmare, în ceea ce privește determinarea intențiilor sale actuale în domeniul protecției împotriva șomajului, ar trebui să ne referim la Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”, care determină politica statului în acest domeniu. Din cuprinsul art. 5 din această lege, statul rus nu are încă scopul de a asigura cea mai completă și productivă angajare pentru fiecare cetățean al Rusiei, prin urmare, se limitează, în domeniul relevant al relațiilor publice, la realizarea unei politici de promovare a realizării cetățenilor. drepturi la angajare deplină, productivă și liber aleasă. Această politică, în special, urmărește: să asigure oportunități egale toți cetățenii Federației Ruse în exercitarea dreptului la muncă voluntară și la libera alegere a locului de muncă; crearea condițiilor care să asigure o viață demnă și o dezvoltare liberă a unei persoane; sprijinirea inițiativei de muncă și antreprenoriale a cetățenilor, desfășurată în cadrul statului de drept, promovând dezvoltarea capacităților acestora de muncă productivă, creativă; implementarea măsurilor de promovare a angajării cetăţenilor care se confruntă cu dificultăţi în găsirea unui loc de muncă (cu dizabilităţi, minori etc.).

În conformitate cu această politică, statul garantează fiecărui cetățean al Federației Ruse protecție împotriva șomajului prin furnizarea de diferite măsuri suport social, care includ: plata indemnizației de șomaj, inclusiv în perioada de invaliditate temporară a șomerilor; plata bursei în perioada respectivă formare profesională, pregătire avansată, recalificare în direcția serviciului de angajare, inclusiv în perioada de invaliditate temporară; posibilitatea de a participa la lucrări publice plătite (articolele 12 și 28 din Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”).

4. Partea 4 din art. 37 din Constituția Federației Ruse recunoaște tuturor dreptul la conflicte individuale și colective de muncă, folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală, inclusiv dreptul la grevă. Dreptul de a iniția un conflict de muncă individual sau colectiv aparține numai celor care lucrează în baza unui contract de muncă. Din acest motiv, o descriere detaliată a implementării acestui drept este cuprinsă în Codul Muncii, căruia i-a dedicat Ch. 60 „Examinarea și soluționarea conflictelor de muncă” și Cap. 61 „Examinarea și soluționarea conflictelor colective de muncă”.

Un angajat individual care consideră că drepturile sale de muncă au fost încălcate de către angajator are dreptul de a face apel la autoritățile individuale de soluționare a litigiilor. Conflictele individuale de muncă sunt examinate de comisii pt litigii de munca, judecătorii de pace și instanțele de judecată (articolul 382 din Codul Muncii al Federației Ruse). Comisia de Conflict de Muncă nu este o instanță obligatorie de examinare a conflictelor individuale de muncă, prin urmare, salariatul are dreptul de a se adresa direct magistratului sau instanței de judecată, ocolind această comisie.

Spre deosebire de conflictele individuale de muncă soluționate pe cale jurisdicțională, conflictele colective de muncă sunt analizate și soluționate de către părțile în litigiu înseși în cadrul procedurilor de conciliere desfășurate cu participarea unei comisii de conciliere, a unui mediator și (sau) a arbitrajului de muncă (părțile 1 și 2 al articolului 398 din Codul muncii) ... Numai lucrătorii reprezentați de sindicate, organele lor reprezentative sau alți reprezentanți ai lucrătorilor angajați de un anumit angajator și aleși la o adunare generală sau o conferință a lucrătorilor sunt învestiți cu dreptul de a formula pretenții care servesc drept bază pentru inițierea unui conflict colectiv de muncă. (Partea 1 a art. 399, art. 31 TC).

Greva, ca refuz temporar voluntar al salariaților de a-și îndeplini atribuțiile de muncă, este una dintre modalitățile de soluționare a conflictelor colective de muncă, care, în ultimă instanță, este aplicabilă numai la inițiativa salariaților în cazurile în care procedurile de conciliere nu au condus. la soluționarea conflictului colectiv de muncă sau atunci când angajatorul sau reprezentanții angajatorului se sustrage de la participarea la procedurile de conciliere, nu îndeplinesc acordul la care sa ajuns în cursul soluționării conflictului de muncă sau nu respectă hotărârea obligatorie a arbitrajului de muncă. (partea 2 a articolului 409 din Codul Muncii).

Se ia decizia de a declara greva intalnire generala(conferința) angajaților unei organizații (filiala, reprezentanța sau altă unitate structurală separată), un antreprenor individual la propunerea unui organism reprezentativ al salariaților, autorizat în prealabil de acesta să soluționeze un conflict colectiv de muncă (partea 1 a articolului 410 din Codul Muncii).

În conformitate cu art. 455 TC sunt ilegale și grevele nu sunt permise:

a) în perioadele de lege marțială sau de stare de urgență sau măsuri speciale în conformitate cu legislația privind starea de urgență; în organele și organizațiile Forțelor Armate ale Federației Ruse, alte formațiuni, organizații militare, paramilitare și alte organizații (filiale, reprezentanțe sau alte formațiuni izolate unități structurale) direct însărcinat cu asigurarea apărării țării, securității statului, salvare, căutare și salvare, stingere incendii, prevenire sau eliminare a dezastrelor naturale și a situațiilor de urgență; în organele de drept; organizații (sucursale, reprezentanțe sau alte subdiviziuni structurale separate), care deservesc direct tipuri de industrii sau echipamente deosebit de periculoase, la stațiile de ambulanță și de urgență;

b) în organizații (filiale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate) direct legate de asigurarea vieții populației (alimentare cu energie, încălzire și alimentare cu căldură, alimentare cu apă, alimentare cu gaze, aviație, transport feroviar și pe apă, comunicații, spitale) , în cazul în care efectuarea de greve reprezintă o amenințare la adresa apărării țării sau a securității statului, a vieții și sănătății oamenilor.

Deoarece legislația muncii este atribuită subiecților de jurisdicție comună a Federației Ruse și entităților sale constitutive, entitățile constitutive ale Federației au dreptul de a adopta legi și alte acte juridice de reglementare, care pot introduce perioade mai lungi de odihnă în comparație cu cele prevăzute. pentru prin legislatia federala. Angajatorii specifici, care au dreptul de a adopta reglementări locale relevante în acest sens, au o autoritate similară în ceea ce privește creșterea duratei de odihnă a angajaților lor.

Noua ediție a art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse

Angajatorul are dreptul:

încheie, modifică și încetează contractele de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite prin prezentul Cod, alte legi federale;

negociere colectivă și negociere colectivă;

să încurajeze angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

să aducă angajații la răspundere disciplinară și materială în modul stabilit de prezentul Cod, alte legi federale;

adoptarea reglementărilor locale (cu excepția angajatorilor care sunt persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);

să creeze asociații de angajatori pentru a le reprezenta și proteja interesele și a se alătura acestora;

crearea unui comitet de întreprindere (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) - un organism consultativ format pe bază de voluntariat din rândul angajaților acestui angajator, care, de regulă, au realizări în muncă, pentru a pregăti propuneri pentru îmbunătățirea activităților de producție, a proceselor individuale de producție, introducerea de noi echipamente și tehnologii noi, creșterea productivității muncii și a calificărilor lucrătorilor. Competențele, componența, procedura de lucru a comitetului de întreprindere și interacțiunea acestuia cu angajatorul sunt stabilite printr-un act normativ local. Competențele consiliului de întreprindere nu pot include probleme a căror soluționare, în conformitate cu legile federale, este atribuită competenței exclusive a organelor de conducere ale organizației, precum și probleme de reprezentare și protecție a drepturilor și intereselor sociale și de muncă ale angajaților, a căror soluție, în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale, este atribuită competenței sindicatelor, organizațiilor sindicale primare relevante, altor reprezentanți ai lucrătorilor. Angajatorul este obligat să informeze consiliul de întreprindere cu privire la rezultatele examinării propunerilor primite de la consiliul de întreprindere și despre implementarea acestora;

să-şi exercite drepturile care îi sunt conferite de legislaţia privind evaluarea specială a condiţiilor de muncă.

Angajatorul este obligat:

respectă legile muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, contracte colective de muncă, acorduri și contracte de muncă;

asigura salariatilor munca prevazuta prin contractul de munca;

asigura securitatea si conditiile de munca care indeplinesc cerintele de reglementare de stat pentru protectia muncii;

pune la dispoziția angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor lor de muncă;

să ofere angajaților o remunerație egală pentru muncă de valoare egală;

plata integrala a salariilor datorate salariatilor in termenul stabilit in conformitate cu prezentul Cod, contractul colectiv, regulamentul intern al muncii, contractele de munca;

să conducă negocieri colective, precum și să încheie un contract colectiv în modul prevăzut de prezentul cod;

furnizează reprezentanților angajaților informații complete și fiabile necesare încheierii unui contract colectiv, acordului și monitorizării implementării acestora;

să informeze angajații împotriva semnării reglementărilor locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă;

îndeplinirea în timp util a ordinelor organului executiv federal autorizat să exercite supravegherea statului federal asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, alte organe executive federale care exercită controlul de stat (supravegherea) în domeniul stabilit de activitate, plata amenzi aplicate pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii;

ia în considerare susținerile organelor sindicale competente, ale altor reprezentanți aleși de salariați cu privire la încălcările legislației muncii și ale altor acte care conțin norme ale dreptului muncii, iau măsuri pentru eliminarea încălcărilor constatate și raportează asupra măsurilor luate acestor organe și reprezentanți;

să creeze condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și contractul colectiv;

să asigure nevoile casnice ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă;

efectuează asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul prevăzut de legile federale;

să compenseze prejudiciul cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și să compenseze prejudiciul moral în modul și în condițiile stabilite de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

Comentariu la articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse

În timp ce articolul 21 din Codul muncii al Federației Ruse a rămas practic neschimbat pentru o lungă perioadă de timp, articolul 22 din Codul muncii din Legea federală nr. 90-FZ a suferit ajustări semnificative.

În conformitate cu formularea actuală a acestui articol, angajatorul are dreptul de a cere angajaților să respecte nu numai proprietatea angajatorului, ci și proprietatea terților deținute de angajator pentru păstrare (în folosință). În plus, angajatorul este obligat să familiarizeze angajații, împotriva semnării, cu reglementările locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă.

Un alt comentariu la art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Angajatorul, ca subiect al raporturilor juridice de muncă și direct legate, acționează în acestea ca purtător al unor drepturi și obligații, care, ca și drepturile și obligațiile salariatului, sunt de natură statutară și contractuală. Lista legală a drepturilor și obligațiilor angajatorului, consacrate în textul art. 22, are un caracter imperativ, al cărui scop este stabilirea limitelor generale ale puterii organizatorice și manageriale a angajatorului asupra salariaților săi. În limitele acestei competențe, angajatorului, în calitate de subiect al relațiilor privind organizarea muncii și managementul muncii, i se acordă următoarele drepturi:

a) încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă (a se vedea articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta);

b) să solicite angajaților să-și îndeplinească îndatoririle de muncă și să-și respecte proprietatea și proprietatea altor angajați;

c) atragerea angajaților la răspundere disciplinară și materială în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale (a se vedea art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia);

d) să adopte reglementări locale (a se vedea articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta).

În calitate de subiect al raporturilor de muncă și de muncă, angajatorului i se acordă dreptul de a încheia, modifica și rezilia contractele de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. De precizat că aceste drepturi ale angajatorului nu îi conferă acestuia libertatea de a încheia, modifica și rezilia contractele de muncă cu salariații. Dimpotrivă, legislația limitează de fapt această libertate, în special prin instituirea de interdicții pentru angajator cu privire la refuzul nejustificat al persoanei angajate de a încheia un contract de muncă (a se vedea articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia). ) și cerința angajatului de a presta muncă neprevăzută de contractul de muncă (a se vedea articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). În plus, transferați la altul loc de munca permanent poate fi efectuată de către angajator numai cu acordul angajatului (a se vedea articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia), iar rezilierea contractului de muncă cu angajatul la inițiativa angajatorului poate lua loc numai în temeiurile prevăzute de lege ().

Ca subiect al relaţiilor pe parteneriatul social angajatorul are dreptul de a negocia colectiv și de a încheia convenții colective, precum și de a-și reprezenta și proteja interesele - dreptul de a crea și de a adera la asociații patronale.

Numărul total de drepturi statutare acordate angajatorului este semnificativ mai mic decât drepturile acordate angajatului (a se vedea articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Acest lucru se datorează faptului că angajatorul, de regulă, are suficiente capacități economice, organizatorice și manageriale pentru a-și satisface în mod independent interesele în relațiile cu angajații și, prin urmare, nu simte o nevoie specială de a-și oficializa drepturile cu ajutorul lege. În ceea ce privește muncitorii, aceștia au nevoie doar de drepturile de muncă statutare garantate de lege, care, într-o anumită măsură, îi protejează de abuzul de către angajator a puterii lor economice, organizatorice și manageriale.

2. La rândul său, lista atribuțiilor statutare ale angajatorului este mai largă decât lista atribuțiilor salariatului. Acest lucru se explică prin faptul că majoritatea obligațiilor angajatorului sunt reversul drepturilor salariatului. În acest sens, scopul îndatoririlor angajatorului este de a asigura angajaţilor garanții suplimentare implementarea drepturilor lor statutare.

Neîndeplinirea obligațiilor de către angajatori atrage răspunderea penală, administrativă, materială și disciplinară pentru ei sau pentru reprezentanții acestora (a se vedea articolele 234 - 237, 419 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestora).

Legislația muncii din Rusia interzice discriminarea angajaților pe bază de remunerație și obligă angajatorul să asigure salariu egal pentru muncă de valoare egală. În același timp, salariile sunt un instrument subtil de reglementare a relațiilor de muncă. De exemplu, dacă organizația are mai mulți contabili și aceștia au masa de personal iar contractele de muncă indică diferite salarii sau „furcă” de salarii (variază de la dimensiunea minimă la maximă). Este aceasta o încălcare a legislației muncii? Desigur că este, întrucât art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru angajator este prevăzută obligația de a oferi angajaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală. Dar ce se întâmplă dacă contabilii au o cantitate diferită de muncă sau domenii diferite?

În ce constă remunerația?

Potrivit art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile (remunerarea angajaților) constă din trei părți:

1. Remunerația pentru muncă, în funcție de calificarea salariatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, așa-numita parte fixă/permanentă (salariu, rata tarifară etc.).

2. Plăți compensatorii, adică plăți suplimentare și indemnizații de natură compensatorie, inclusiv pentru muncă în condiții care abate de la normal, muncă în special condiții climaticeși în teritoriile expuse contaminării radioactive, precum și alte plăți compensatorii.

3. Plăți stimulative, dezvoltate într-o anumită organizație, și anume:

suprataxe și indemnizații;
bonusuri și alte plăți de stimulare.

Ce înseamnă „lucrare de valoare egală”?

În art. 2, 3 din Codul Muncii al Federației Ruse dezvăluie conținutul principiului interzicerii discriminării, iar în art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse a formulat interdicții privind discriminarea la angajare, inclusiv salariile.

Contractul de muncă al fiecărui angajat trebuie să includă conditii obligatorii(Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), inclusiv:

funcția de muncă;
condițiile de remunerare, inclusiv mărimea ratei salariului sau a salariului ( salariul oficial) un angajat;
suprataxe;
indemnizații;
plăți de stimulare.

În acest caz, „muncă de valoare egală” înseamnă că lucrătorii îndeplinesc aceleași funcții și aceeași cantitate de muncă.

Funcția de muncă este munca în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate, calificare specificată; tipul specific de muncă încredinţată salariatului. În consecință, tabelul de personal ar trebui să indice, de exemplu, după cum urmează: poziția - „contabil”, numărul de membri ai personalului - „5”, tariful (salariul) - 40.000 de ruble. Dacă aceste condiții sunt îndeplinite, se respectă principiul egalității de remunerare pentru muncă de valoare egală.

În ceea ce privește cantitatea de muncă, aceasta poate fi calculată:

în funcție de momentul execuției (plată în funcție de timp);
după numărul de produse (preț la bucată);
prin cantitatea de bunuri sau servicii vândute (comision);
prin rezultatul muncii/produs finit (plată forfetară).

Dacă programul de lucru este diferit de programul de lucru al altor lucrători care îndeplinesc aceleași funcții (de exemplu, muncă peste program sau lucrează într-o zi liberă), atunci salariile vor fi diferite.

Vedere responsabilitate	act	Tipul de pedeapsă	Document
Material	Discriminarea salarială	Angajatorul este obligat să plătească salariatului suma cu plata dobânzii ( compensare bănească) în valoare de cel puțin 1/150 din cursul de referință curent al Băncii Centrale a Federației Ruse din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare după data scadentă a plății, la ziua decontării efective, inclusiv	Artă. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse
Material	Discriminarea salarială	Salariatul i se rambursează în bani pentru prejudiciul moral cauzat de acțiunile ilegale sau inacțiunea angajatorului	Artă. 237 din Codul Muncii al Federației Ruse
Administrativ	Neplata sau plata incompletă a salariilor, alte plăți efectuate în cadrul relațiilor de muncă, dacă aceste acțiuni nu conțin infracțiune, sau stabilirea de salarii în cuantum mai mic decât cuantumul prevăzut de legislația muncii	Avertisment sau impunerea unei amenzi administrative asupra oficiali- de la 10.000 la 20.000 de ruble; asupra persoanelor care efectuează activitate antreprenorială fără formarea unei persoane juridice - de la 1.000 la 5.000 de ruble; pe entitati legale- de la 30.000 la 50.000 de ruble.	h. 6 art. 5.27 Codul administrativ al Federației Ruse
Administrativ	Săvârșirea unei infracțiuni administrative în temeiul părții 6 a art. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse, de către o persoană supusă anterior unei pedepse administrative pentru o infracțiune similară, dacă aceste acțiuni nu conțin o infracțiune.	Impunerea unei amenzi administrative funcționarilor - de la 20.000 la 30.000 de ruble. sau descalificare pe o perioadă de la 1 la 3 ani; pentru persoanele angajate în activitate antreprenorială fără a forma o entitate juridică - de la 10.000 la 30.000 de ruble; pentru persoanele juridice - de la 50.000 la 100.000 de ruble.	h. 7 art. 5.27 Codul administrativ al Federației Ruse
Penal	Neplata parțială a salariilor, pensiilor, burselor, indemnizațiilor și altor plăți statutare pentru mai mult de trei luni, făcută din interes egoist sau alt interes personal al conducătorului organizației, angajatorului	Amenda de până la 120.000 de ruble. sau în cuantumul salariului, ori al altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de până la 1 an, ori privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activitati până la 1 an sau muncă forțată până la 2 ani sau închisoare până la 1 an	h. 1 lingura. 145.1 Cod penal RF
	Neplata salariilor, pensiilor, burselor, indemnizațiilor și altor plăți statutare pentru mai mult de două luni, sau plata salariilor pentru mai mult de două luni în cuantum mai mic decât salariul minim stabilit de lege, săvârșită din mercenar sau din alt interes personal al angajatorul	Amenda este de la 100.000 la 500.000 de ruble. sau în cuantumul salariului, ori al altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de până la 3 ani, ori muncă silnică până la 3 ani cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții, să desfășoare anumite activități până la 3 ani sau fara el	h. 2 linguri. 145.1 din Codul penal al Federației Ruse
	Actele prevăzute la h. 1, 2, art. 145.1 din Codul penal al Federației Ruse, dacă acestea au implicat consecințe grave	Amenda este de la 200.000 la 500.000 de ruble. sau în cuantumul salariului, ori al altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de la 1 la 3 ani, sau închisoare pe un termen de la 2 la 5 ani cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a exercita anumite activități.	h. 3 linguri. 145.1 din Codul penal al Federației Ruse

Exemplu

Angajatul a făcut recurs la Tribunalul Interdistrict Beloretsk din Republica Bashkortostan cu o cerere împotriva SRL Bashkirenergo pentru recuperarea salariilor și recunoașterea condițiilor de remunerare ca fiind discriminatorii, referindu-se la faptul că a lucrat ca electrician al brigăzii operaționale de teren la grupul de substații Beloretsk și s-a confruntat cu încălcări grave ale legislației muncii din partea Bashkirenergo LLC în ceea ce privește distribuirea salariilor, pe care o consideră măsuri discriminatorii împotriva angajaților.

Astfel, angajații aceleiași subdiviziuni a Bashkirenergo LLC, care efectuează aceleași sarcini de producție și facilități de service în Beloretsk și districtul Beloretsk, din cauza ratelor diferite, au primit salarii diferite de cei care lucrează în zona Mezhgorye. În același timp, angajații care deservesc facilitățile din Beloretsk și Mezhgorye au avut același lucru descrierea postului, aceleași calificări, cerințe pentru prestarea muncii și un singur contract colectiv semnat de angajații aceleiași unități centrale reprezentate de OPS al Direcției Substație (PO BCES), și au primit salarii diferite.

Din tabelul comparativ cu remunerarea prezentat, este clar că volumul și complexitatea muncii efectuate de un electrician al brigăzii operaționale a grupului de substații Beloretsk este mai mare decât cea a unui specialist de aceeași poziție a brigăzii Tatlin. grup de posturi (unde lucrează reclamantul).

Instanța a apreciat că reclamanta confundă concepte precum „diferențiere” și „discriminare” în salariu, întrucât discriminarea nu este stabilirea unor diferențe, excepții, preferințe, precum și restricții asupra drepturilor unui salariat, care sunt determinate de cerințele impuse. inerente acestui tip de muncă, stabilite de legea federală ( h. 3, articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ca urmare, reclamantului i s-a respins cererea (Decizia Curții interdistricte Beloretsk din Republica Bashkortostan în dosarul nr. 2-2632 / 2017 din 06.12.2017).

Un comentariu

În ciuda faptului că angajații au aceleași fișe de post, aceleași calificări și cerințe pentru prestarea muncii, angajatorul a făcut salarii diferite, deoarece angajații au un volum și o complexitate diferită a muncii prestate. Remunerația muncii va diferi și în cazul în care programul de lucru angajat specific diferă de orele de lucru ale altor lucrători care îndeplinesc aceleași funcții (de exemplu, ore suplimentare sau muncă în weekend).

Ce răspundere este prevăzută pentru încălcarea cerințelor de remunerare a muncii?

Încălcarea legislației în domeniul salarizării muncii prevede trei tipuri de răspundere (Tabelul 1).

Situatie

Un reprezentant al Darasunsky Rudnik LLC a făcut recurs la instanță cu un recurs împotriva deciziei Tribunalului Districtual Tungokochensky al Teritoriului Trans-Baikal din 3 iulie 2017, deoarece instanța a dat dreptate angajatului și a ordonat recuperarea de la Darasunsky Rudnik LLC. :

În favoarea reclamantului, salariile neplătite și neplătite pentru perioada 01.10.2016 până la 30.04.2017 în valoare de 92.169,25 ruble;

Despăgubiri pentru daune morale în valoare de 5.000 de ruble;

Taxa de stat către bugetul local în valoare de 3.265,08 ruble.

Astfel de măsuri au fost luate din cauza faptului că mărimea salariului salariatului a fost redusă în mod nejustificat din cauza aplicării ratei scăzute de participare la muncă (KTU) la salariul acumulat, și nu la partea variabilă a salariului, astfel cum este prevăzut de Regulamentul privind remunerarea și sporurile pentru angajați.Darasunsky mine LLC.

Hotărârea Judecătoriei Tungokochensky a Teritoriului Trans-Baikal din 3 iulie 2017 a rămas neschimbată, recursul a fost respins (hotărârea de apel a Tribunalului Regional Trans-Baikal în dosarul nr. 33-6261 / 2017 din 12.06/). 2017).

Ar putea fi util să citiți: