Programul de lucru si timpul de odihna conform codului muncii. Program de lucru în situații nestandardizate Program de lucru Timpul în care angajatul

5/5 (3)

Articolele principale ale legii

Dreptul muncii Federația Rusă menite să protejeze interesele și drepturile angajatului. Codul Muncii al Federației Ruse este principalul act juridic de reglementare care reglementează raportul juridic dintre un angajator și un angajat.

Codul Muncii al Federației Ruse este principalul document care definește relația dintre angajator, angajat și legislația juridică.

Vă rugăm să rețineți! Capitolul 4 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește principalele categorii de lucrători:

cetățeni minori;
femeile cu copii;
invalizi din primul, al doilea, al treilea grup;
angajați temporari;
muncitori care efectuează obligatii de munca pe bază de rotație, în ture.

Un contract de munca este obligatoriu intre orice angajat si angajator. Regula este reglementată în capitolul 11 din Codul Muncii al Federației Ruse. Capitolul 11, 12, 13 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede principalele aspecte ale contractului.

Capitolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că interesele și drepturile unui angajat trebuie să fie luate în considerare în îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, iar informațiile personale nu pot fi dezvăluite către terți.

Atenţie! Avocații noștri calificați vă vor asista gratuit și non-stop în orice problemă.

Drepturile muncitorilor

Drepturile angajatului si ale angajatorului sunt reflectate in contractul de munca. Vă rugăm să citiți cu atenție această clauză înainte de a o semna. Drepturile sunt abilitățile unui specialist, nu responsabilitățile postului.

Drepturile de bază ale unui angajat includ:

dreptul de a încheia contract de muncă cu cerințe optime și condiții acceptabile. O relație de muncă începe cu semnarea unui contract. Pe parcursul activității, documentul servește la asigurarea drepturilor și intereselor părților;
dreptul de a primi un loc de muncă în conformitate cu termenii contractului de muncă. Salariatul primește postul care este prevăzut în contract cu anumite condiții de muncă, atribuții, salarii;
dreptul de a primi salariile. In conformitate cu legislatia actuala specialistul primește un calcul de două ori pe lună (salariu de bază și avans). Bonusul se acordă atunci când planul este supraîmplinit, pentru o muncă excelentă în orice moment;
dreptul la odihnă. Weekend-urile și sărbătorile sunt echivalate cu odihnă. Vacanța se acordă o dată pe an. Trebuie plătit. Zilele libere sunt stabilite în programul de lucru al companiei. Efectuarea sarcinilor de muncă în acest moment este plătită cu o rată dublă;
dreptul de a primi informații exacte despre locul lor de muncă, salarii, condiții de muncă. La angajare, angajatorul este obligat să explice clar care sunt atribuțiile viitorului angajat, precum și cuantumul remunerației fără exagerare;
dreptul la formare de la angajator. Dacă este necesară îmbunătățirea calificărilor, angajatorul este obligat să trimită angajatul la cursuri pe cheltuiala sa. Suma plătită nu se scade din salariul salariatului. Pe toată perioada de studii, salariile se plătesc sub formă de bursă;
dreptul de a participa la organizatii sindicale, cu privire la formarea acestora în companie. Dacă organizația nu are încă un sindicat, atunci orice angajat poate organiza unul de comun acord cu șeful. Angajatorul nu trebuie să interfereze cu înființarea organizației;
dreptul de a asigura și proteja interesele. Nimeni nu le poate rupe. De exemplu, plata salariului se efectuează integral cel puțin de două ori pe lună, cel târziu la data stabilită;
dreptul de a primi despăgubiri în caz de prejudiciu adus salariatului în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu. Salariatul solicită despăgubiri atât pentru prejudiciul material, cât și pentru prejudiciu moral;
dreptul de a beneficia de asigurări sociale și de pensie obligatorii. Angajatorul este obligat să plătească contribuțiile de asigurări sociale și de pensie pentru angajat. Nu se scad din salariul angajatului. În acest moment, acestea sunt de 6%, respectiv 26%.

Important! Angajatorul este obligat să plătească impozit pe venitul personal pentru salariat, egal cu 13%. Aceasta este singura deducere din salariul angajatului. Este imposibil să reduceți cantitatea cu mai mult de treisprezece procente.

Asigurarea drepturilor fundamentale ale angajatilor

Conform legislației muncii a Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere angajaților săi drepturi. Interesele muncitorilor sunt puse mai presus de orice. Cu toate acestea, angajatorul nu trebuie uitat.

Astfel, angajatorul este obligat să asigure următoarele drepturi:

încheierea unui contract de muncă este o obligație reciprocă. Ambele părți au dreptul de a face ajustări, sugestii. Rezilierea contractului are loc la inițiativa uneia dintre părți sau cu acordul ambelor;
Un contract colectiv este un acord între un angajator și o echipă de angajați. Modificările și ajustările se fac de comun acord cu toți participanții. Modificarea poate fi inițiată de unul dintre angajați - un reprezentant al echipei.
un contract de muncă este o garanție a asigurării unui angajat cu un loc de muncă, sarcini de serviciu și salarii pentru îndeplinirea acestuia. Contractul este încheiat în baza Codului Muncii al Federației Ruse;
salariatul are dreptul de a primi de la angajator la locul de muncă, instrumente pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, o formă specială. Materialele de lucru sunt furnizate integral pe cheltuiala angajatorului;
salariul se plătește salariatului de cel puțin două ori pe lună, la data scadenței. Securitatea financiară este interesul principal al angajatului, prin urmare acest drept nu trebuie încălcat în niciun caz;
compania stabilește rutina zilnică. Odihna este obligatorie in aceasta perioada. Pauza de masa - minim 30 de minute, pauza de odihna - minim 5 minute, de la 5 ori pe zi;
weekendurile, sărbătorile și sărbătorile sunt stabilite pentru fiecare angajat. În cazul în care un angajat îndeplinește sarcini de muncă în această perioadă, sunt prevăzute rate salariale majorate;
angajatorul este obligat să furnizeze salariatului în timp util informații fiabile legate de îndeplinirea sarcinilor sale de muncă, precum și primirea de salarii, concedii, zile libere;
salariatul are dreptul de a primi calificări suplimentare pe cheltuiala angajatorului. O abordare similară este binevenită la introducerea de noi tehnologii în întreprindere, precum și la promovarea unui angajat pe scara carierei;
dreptul lucrătorului de a participa la organizaţiile sindicale este inviolabil. Angajatorul nu trebuie să interfereze cu organizația companii similareși participarea la acestea;
orice angajat are dreptul de a face sugestii pentru îmbunătățirea muncii, obținerea de profit. Participarea la viața publică este binevenită și încurajată;
rezolvarea conflictului revine angajatorului. Angajatul are dreptul de a-și proteja drepturile în orice mod care nu contravine legislației ruse;
salariatul are dreptul de a primi despăgubiri pentru pierderile suferite în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu, inclusiv pentru prejudiciile aduse sănătății;
angajatul are dreptul la asigurări sociale de la angajator. Plățile se fac din fond de salarii generate de firma si nu din salariul angajatului.

După semnarea contractului de muncă, orice modificare a acestuia se face numai cu acordul angajatului. Clauzele contractului nu trebuie să contravină Codului Muncii al Federației Ruse.

ATENŢIE! Vezi modelul de contract de munca completat:

Drepturi și obligații suplimentare

Drepturile de bază ale unui angajat sunt descrise în Codul Muncii al Federației Ruse. Este interzisă excluderea acestora, modificarea acestora. Cu toate acestea, angajatorul, pentru a îmbunătăți calitatea managementului, are dreptul de a include drepturi și obligații suplimentare ale angajaților în contract.

De comun acord cu angajatul, se intocmeste o lista completa de drepturi si obligatii. Includerea în TD are loc numai cu acordul părților. Modificările sunt stabilite prin acte normative speciale, care sunt semnate de angajator și angajat.

Salariatul sau managerul însuși nu are dreptul de a include obligații sau drepturi suplimentare în textul contractului de muncă.

Toate clauzele acordului nu contravin legislației Federației Ruse și, de asemenea, nu pot încălca interesele părților.

Sarcini si responsabilitati

Atribuțiile unui angajat sunt cuprinse în articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea trebuie incluse în contract.

Vă rugăm să rețineți! La semnare, angajatul se familiarizează cu lista completă:

salariatul este obligat să presteze munca care i-a fost încredințată conform contractului, să respecte programul ziua Muncii si disciplina stabilita la intreprindere;
este inacceptabil să neglijăm regulile de siguranță la întreprindere (instruirea este efectuată de o persoană responsabilă direct în momentul angajării);
angajatul este obligat să poarte răspundere materială, dacă există, (se încheie un acord special privind răspunderea materială, sau acest moment este reflectat în acord);
salariatul este obligat să îndeplinească în mod corespunzător obligațiile de muncă în conformitate cu TD;
daca intreprinderea se afla in pericol, exista risc de accidente la locul de munca, salariatul este obligat sa anunte conducerea despre acest lucru.

Lista atribuțiilor unui angajat trebuie să cuprindă scurta descriere functia muncii. Dacă este necesar, o schiță detaliată este reflectată în Descrierea postului angajat.

Capitolul nouă din Codul Muncii al Federației Ruse prevede răspunderea materială pentru angajat, care este împărțită în două tipuri:

persoană fizică - responsabilitatea materială a unui angajat față de angajator în raport cu valorile aparținând întreprinderii;
colectiv - este un tip de răspundere atunci când o echipă de lucrători este responsabilă față de angajator pentru siguranța valorilor într-o sumă proporțională sau egală.

Există, de asemenea, răspundere totală și limitată. Prima presupune rambursarea integrală a pierderilor cauzate întreprinderii în îndeplinirea sarcinilor de muncă de către un angajat. Acest tip este binevenit institutii financiare, bănci.

Răspunderea limitată presupune rambursarea pierderilor de către angajat doar parțial. Astfel, din salariul salariatului se scade un procent din valoarea prejudiciului cauzat în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu.

O astfel de distribuție este reglementată de capitolul 39 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Notă! Costul proprietății contabilizate semnificativ scade în fiecare an cu procentul de amortizare. Faptul se reflectă în contractul de răspundere, dacă există.

Salariatul este răspunzător față de angajator în următoarele condiții:

un angajat cu vârsta peste 18 ani;
salariatul ocupă o funcție conform contractului de muncă;
angajatul a semnat un acord de răspundere, sau acest fapt este reflectat în acordul principal.

Prin semnarea unui acord de răspundere integrală, angajatul este responsabil pentru siguranța proprietății la egalitate cu angajatorul. Pierderile se compensează integral, proporțional cu vina.

Tine minte! În cazul în care angajatorul încalcă drepturile, salariatul are dreptul de a se adresa autorității judiciare pentru apărarea intereselor sale. Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibil să se obțină o soluție de succes. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că contractul de muncă este întocmit cu încălcări.

Dacă contractul conține informații despre care angajatul nu a fost anunțat, va trebui să contactați un avocat pentru ajutor în protejarea drepturilor dumneavoastră legale. Fără ajutorul lui, nu va fi posibil să-și dovedească cazul din cauza cunoștințelor juridice slabe.

Garanții și obligații

Angajatorul asigură locul de muncă. Pe umerii lui stă datoria de a asigura un loc de muncă, precum și materiale pentru prelucrare. Liderul stabilește regulile regulamente interne, ratele salariale. Codul Muncii al Federației Ruse ia partea de a proteja angajatul.

Articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatului garanții de bază pe care le poate folosi în timpul îndeplinirii funcției sale de muncă.

Garanțiile angajaților sunt, de asemenea, cuprinse în Legea federală N 181-FZ „Cu privire la bazele protecției muncii în Federația Rusă” din 17.07.1999. A suferit ultimele modificări pe 26 decembrie 2005.

Important! Potrivit actelor juridice de reglementare, angajatul solicită:

obtinerea unei slujbe;
să primească salarii nu mai mici decât nivelul de existență stabilit într-o anumită regiune a țării;
obtinerea unor conditii normale de munca;
asigurarea securității muncii din partea angajatorului;
posibilitatea refuzului de a îndeplini sarcinile de muncă în unele cazuri (de exemplu, dacă îndeplinirea unei funcții de muncă va duce la pierderi sau vătămări ale sănătății).

Conform articolului 220 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a primi muncă în conformitate cu un contract de muncă, precum și condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de siguranță. Condițiile de lucru sunt descrise în contract. Clauza trebuie recitită cu atenție, în caz contrar angajatorul nu este responsabil pentru siguranța la locul de muncă.

Dacă întreprinderea este închisă de ceva timp, nu funcționează din vina salariatului, acesta își păstrează dreptul de a primi salariul minim. De exemplu, dacă autoritatea judiciară a suspendat activitățile organizației timp de treizeci de zile, în tot acest timp angajatul trebuie să primească un salariu nu mai mic decât cel stabilit prin contractul de muncă.

In cazul in care organizatia inchide temporar postul ocupat de un salariat, acestuia i se asigura un alt loc de munca cu mentinerea salariului de baza.

Dacă în îndeplinirea unei funcții de muncă este detectat un pericol pentru viață și sănătate, salariatul are dreptul de a refuza prestarea muncii până la eliminarea completă a pericolului. Pentru aceasta perioada, angajatul este transferat intr-un loc mai putin periculos cu acelasi salariu.

În cazul în care nu există altă funcție care să o înlocuiască pe cea anterioară, salariatului i se acordă concediu plătit. La utilizarea vacanței principale, se acordă concediu suplimentar pe cheltuiala angajatorului.

În cazul în care angajatorul nu a trimis un angajat care și-a pierdut locul de muncă principal în concediu, perioada de nefuncționare se plătește în conformitate cu tarifele stabilite de întreprindere. Suma totală de plătit nu trebuie să fie mai mică decât salariul minim din regiune.

În cazul în care un angajat refuză să-și îndeplinească sarcinile de muncă din cauza unei posibile vătămări asupra sănătății și vieții sale și a celorlalți angajați, angajatorul nu are dreptul să-l aducă la răspundere disciplinară.

Daca in timpul indeplinirii functiei de munca salariatul este accidentat, sau bunul acestuia devine inutilizabil, angajatorul este obligat sa plateasca despagubiri. Mărimea depinde de gravitatea daunei. În cazul în care managerul refuză să plătească, salariatul are dreptul să se adreseze instanței și să recupereze de la companie suma prejudiciului material și moral.

Statul este chemat să ofere angajatului setul maxim de drepturi. Angajații întreprinderilor au dreptul de a-și proteja interesele în orice mod care nu contravine legislației Federației Ruse, precum și de a implica terți, de exemplu, avocații, în apărarea lor.

Priveste filmarea. Drepturile angajatului si ale angajatorului:

Consecințele nerespectării

Atenţie! În cazul în care salariatul nu respectă obligațiile care îi revin conform contractului de muncă, acesta poartă responsabilitatea, care se împarte în mai multe tipuri:

disciplinar - mustrare, concediere, amendă etc.;
material - rambursarea pierderilor cauzate organizației;
administrativ - în cazul în care salariatul încalcă punctele prevăzute la Cod Administrativ Federația Rusă;
penală - dacă încălcările angajatului sunt de natură penală, de exemplu, divulgarea secretelor comerciale.

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă completă a tipurilor de pedepse pentru o abatere disciplinară.

Acestea includ:

o remarcă făcută oral de către cap;
mustrare, care se introduce cartea de munca angajat;
concediere conform articolului relevant din Codul Muncii al Federației Ruse.

Înainte de a aplica pedeapsa, șeful este obligat să aprecieze gravitatea abaterii disciplinare. Dacă acțiunile angajatului nu au dus la consecințe nedorite, merită să vă limitați la o remarcă orală.

Articolul 238 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă conceptul de răspundere. Este suportat de un angajat care a încheiat un acord cu angajatorul. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să ramburseze daune materiale, care a provocat în timpul îndeplinirii sarcinilor de muncă. De exemplu, dacă între administratorul și vânzătorul magazinului se încheie un acord de răspundere integrală, dacă se constată o lipsă, acesta este obligat să plătească întreaga sumă lipsă.

Timp de lucru este timpul în care salariatul, în conformitate cu regulile de intern program de lucru organizarea și termenii contractului de muncă trebuie să îndeplinească atribuții de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu legile și alte acte normative de reglementare, au legătură cu timpul de muncă.

Potrivit prevederilor Convenției OIM nr. 47 „Cu privire la reducerea timpului de muncă la o perioadă de patruzeci de ore pe săptămână” (1935) și art.

91 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Această regulă se aplică tuturor angajaților, indiferent de forma de proprietate a organizației. Excepție fac acele categorii de lucrători cărora, pentru a-și proteja sănătatea, se prevede un program de lucru redus.

Programul normal de lucru este redus: ?

timp de 16 ore pe săptămână - pentru angajații cu vârsta sub 16 ani; ?

5 ore pe săptămână - pentru angajații care sunt persoane cu dizabilități din grupa I sau 11; ?

4 ore pe săptămână - pentru angajații cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani; ?

4 ore pe săptămână sau mai mult - pentru lucrătorii angajați în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (partea 1 a articolului 92 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Programul de lucru al studenților institutii de invatamant sub 18 ani, care lucrează în timpul anului universitar în timpul liber, nu poate depăși jumătate din normele enumerate mai sus. Pentru alte categorii de lucrători (pedagogici, medicali și altele), programul de lucru redus poate fi stabilit prin lege.

Prin acord între salariat și angajator, se poate stabili o zi de lucru cu jumătate de normă sau o săptămână de lucru cu fracțiune de normă. O astfel de decizie poate fi luată atât în momentul angajării, cât și ulterior. Angajatorul este obligat să stabilească muncă cu fracțiune de normă sau săptămâna de lucru cu fracțiune de normă la solicitarea: 1) unei femei însărcinate; 2) unul dintre părinți (tutore, tutore) care are un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani); 3) o persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un raport medical.

Durata muncii zilnice (în ture) nu poate depăși:

pentru angajații cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 - 5 ore, cu vârsta între 16 și 18 - 7 ore; ?

pentru studenti institutii de invatamant, instituții de învățământ primar și gimnazial învăţământul profesional cei care îmbină studiile cu munca în timpul anului universitar, la vârsta de 14 până la 16 ani - 2,5 ore, la vârsta de 16 până la 18 ani - 3,5 ore; ?

pentru persoanele cu handicap – conform raportului medical.

Pentru lucrătorii încadrați în locuri de muncă cu condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, în care se stabilește un timp de muncă redus, durata maximă admisă a muncii zilnice (în tură) nu poate depăși 36 de ore. saptamana de lucru- 8 ore, cu o săptămână de lucru de 30 de ore sau mai puțin - 6 ore.

Durata zilei de lucru sau a schimbului imediat precedent zilei nelucrătoare vacanţă, scade cu o oră. În ajunul weekendului, durata muncii cu o săptămână de lucru de 6 zile nu poate depăși 5 ore. În organizațiile care funcționează continuu și anumite tipuri munca, in cazul in care este imposibila reducerea duratei muncii (turului) in ziua de vacanta, prelucrarea se compenseaza prin acordarea salariatului de timp suplimentar de odihna sau, cu acordul salariatului, plata conform normelor stabilite pt. peste orar.

Ora de noapte este considerată între orele 22:00 și 06:00.

Durata muncii (turului) pe timp de noapte se reduce cu o oră. Durata muncii pe timp de noapte este egalată cu durata muncii în timpul zilei, când este necesară pentru condițiile de muncă, precum și în schimburi cu o săptămână de lucru de 6 zile cu o zi liberă. Listă lucrări specificate poate fi determinat printr-un contract colectiv, un act normativ local.

Munca în afara programului normal de lucru se poate presta atât la inițiativa salariatului (muncă cu fracțiune de normă), cât și la inițiativa angajatorului (muncă suplimentară). O astfel de muncă nu poate depăși 4 ore pe zi și 16 ore pe săptămână.

Angajarea internă cu fracțiune de normă nu este permisă atunci când se stabilește un timp de muncă redus, cu excepția cazurilor prevăzute de lege. În unele cazuri, angajatorul, împreună cu sindicatele, poate impune o restricție asupra muncii cu fracțiune de normă, dar numai în raport cu angajații din anumite profesii și posturi cu conditii specialeși modul de lucru, a cărui muncă suplimentară poate avea consecințe care le afectează starea de sănătate sau securitatea producției. Nu este permisă munca cu fracțiune de normă a persoanelor sub 18 ani, precum și a femeilor însărcinate.

Orele suplimentare sunt recunoscute ca muncă prestată de un salariat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit, munca zilnică (în tură), precum și munca care depășește numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă. Implicarea în munca suplimentară se realizează de către angajator cu acordul scris al salariatului în următoarele cazuri:

în efectuarea lucrărilor necesare apărării țării, precum și pentru prevenirea unui accident de producție sau eliminarea consecințelor unui accident de producție sau dezastre naturale; ?

efectuarea de lucrări social necesare privind alimentarea cu apă, alimentarea cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport, comunicații - pentru a elimina circumstanțe neprevăzute care perturbă funcționarea normală a acestora; ?

necesitatea finalizării (terminării) lucrării începute care, din cauza unei întârzieri neprevăzute din cauza specificații producția nu a putut fi efectuată (finalizată) în timpul numărului normal de ore de lucru, ceea ce ar presupune deteriorarea sau distrugerea proprietății angajatorului, bunurilor de stat sau municipale, sau ar crea o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor; ?

efectuarea de lucrări temporare de reparare și refacere a mecanismelor sau structurilor, atunci când defecțiunea acestora poate determina încetarea lucrului pentru un număr semnificativ de salariați; ?

sa continue munca daca salariatul inlocuitor nu apare, daca munca nu permite pauza. In astfel de situatii, angajatorul este obligat sa ia imediat masuri de inlocuire a schimbului cu un alt salariat.

În alte cazuri, implicarea în muncă suplimentară este permisă cu acordul scris al salariatului și ținând cont de opinia organului sindical ales al acestei organizații.

Timpul de odihnă este timpul în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la propria discreție (Articolul 106 din Codul Muncii al Federației Ruse). Există restricții privind munca în timpul perioadei de odihnă, de exemplu, sub forma unei interdicții de a înlocui vacanța cu plata unei compensații bănești.

Tipuri de timp de odihnă: I) pauze în timpul zilei de lucru (în tură); 2) odihnă zilnică (între ture); 3) zile libere (repaus săptămânal neîntrerupt); 4) sărbători nelucrătoare; 5) sărbători.

În timpul zilei de lucru (în tură), salariatului trebuie să i se acorde o pauză pentru odihnă și masă cu o durată de cel mult două ore și nu mai puțin de 30 de minute. O astfel de pauză nu este inclusă în programul de lucru. La locurile de muncă în care, din cauza condițiilor de producție, este imposibil să se acorde o pauză pentru odihnă și hrană, angajatorul este obligat să ofere salariatului posibilitatea de a se odihni și de a mânca în timpul programului de lucru. Lista acestor lucrări, precum și locurile pentru odihnă și masă, sunt stabilite de regulamentele interne de muncă ale organizației (articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru anumite tipuri de muncă în timpul programului de lucru, angajaților li se asigură pauze speciale în conformitate cu programul intern de muncă, datorită tehnologiei și organizării producției și muncii. Cei care lucrează în aer liber sau în spații închise neîncălzite în timpul sezonului rece, precum și încărcătoarele care desfășoară operațiuni de încărcare și descărcare, precum și alți angajați, dacă este necesar, beneficiază de pauze speciale pentru încălzire și odihnă. Astfel de pauze, spre deosebire de pauzele pentru odihnă și masă (articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse), sunt incluse în programul de lucru. Angajatorul este obligat să asigure dotarea încăperilor pentru încălzire și odihnă a angajaților.

Durata repausului săptămânal neîntrerupt nu poate fi mai mică de 42 de ore. Zilele libere (repaus săptămânal neîntrerupt) sunt oferite tuturor angajaților. Cu o săptămână de lucru de cinci zile, angajaților li se oferă două zile libere pe săptămână, cu o săptămână de lucru de șase zile - una. Ziua liberă generală este duminică. A doua zi liberă cu o săptămână de lucru de cinci zile este stabilită prin contractul colectiv sau regulamentul intern de muncă al organizației. Ambele zile libere sunt oferite, de regulă, la rând.

Dacă un weekend și o sărbătoare nelucrătoare coincid, ziua liberă este transferată în următoarea zi lucrătoare după sărbătoare.

În sărbătorile nelucrătoare sunt permise: I) munca, a cărei suspendare este imposibilă din cauza condițiilor de producție și tehnice (organizații care funcționează continuu); 2) munca cauzată de nevoia de a deservi populația; 3) reparații urgente și operațiuni de încărcare și descărcare.

Pentru a utiliza în mod rațional weekend-urile și vacanțele nelucrătoare de către angajați, Guvernul Federației Ruse are dreptul de a transfera zilele libere în alte zile.

Munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare, de regulă, este interzisă (articolul 113 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajații sunt implicați în muncă în weekend și sărbători nelucrătoare cu acordul lor scris în următoarele cazuri: 1) pentru prevenirea unui accident de producție, catastrofă, eliminarea consecințelor unui accident de producție, catastrofe sau dezastru natural; 2) pentru a preveni accidentele, distrugerea sau deteriorarea bunurilor; 3) să efectueze lucrări neprevăzute anterior, de a cărei implementare urgentă depinde în viitor activitatea normală a organizației în ansamblu sau a diviziilor sale individuale.

Implicarea persoanelor cu dizabilități, femei cu copii sub trei ani, la muncă în weekend și în sărbătorile nelucrătoare este permisă numai dacă o astfel de muncă nu le este interzisă din motive medicale. În același timp, persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub trei ani, trebuie să fie familiarizate în scris cu dreptul lor de a refuza munca într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare.

Angajații sunt implicați în muncă în weekend și sărbătorile nelucrătoare prin ordin scris al angajatorului.

În baza art. 114 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt asigurați angajați concediul de odihnă anual cu pastrarea locului de munca (postului) si a castigului mediu. Pentru a dobândi dreptul de concediu, salariatul trebuie să fie într-un raport de muncă cu angajatorul. Dreptul la concediu nu depinde de locul de muncă, de funcția ocupată sau de durata contractului de muncă. Durata concediului anual de bază plătit este de 28 zile calendaristice. Concediul anual de bază plătit cu o durată mai mare de 28 de zile calendaristice (concediu principal prelungit) este oferit angajaților în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

În plus față de concediile de bază plătite, angajaților li se acordă concedii suplimentare. Potrivit art. 116 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediile anuale suplimentare plătite sunt acordate, în special, angajaților angajați la muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, cu o natură specială a muncii, angajaților cu program de lucru neregulat, care lucrează în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente.

Concediul anual plătit suplimentar se acordă angajaților angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase: în minerit subteran și exploatare în cariere deschise și cariere, în zone de contaminare radioactivă, în alte locuri de muncă asociate cu un impact negativ inevitabil asupra factori fizici, chimici, biologici și alți factori nocivi pentru sănătatea umană (partea 1 a articolului 117 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariaților cu program de lucru neregulat li se acordă anual concediu suplimentar plătit, a cărui durată este determinată de contractul colectiv sau de regulamentul intern de muncă al organizației și care nu poate fi mai mică de trei zile calendaristice. În cazul în care un astfel de concediu nu este acordat, prelucrarea peste programul normal de lucru, cu acordul scris al salariatului, este compensată ca muncă suplimentară.

La calcularea duratei concediilor anuale plătite, durata concediilor anuale plătite de bază și suplimentare ale angajaților se calculează în zile calendaristice și nu se limitează la o limită maximă. Sărbătorile nelucrătoare care se încadrează în perioada concediului nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de concediu și nu sunt plătite. La calcularea duratei totale a concediului anual plătit, la concediul anual de bază plătit se adaugă concedii suplimentare plătite.

Concediul plătit trebuie acordat salariatului anual. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere salariatului după șase luni muncă continuă In organizatie. Părțile la contractul de muncă pot conveni asupra posibilității acordării unui concediu plătit înainte de expirarea a șase luni. În baza părții 3 a art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, concediul plătit la cererea angajatului trebuie acordat: 1) femeilor - înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta; 2) salariații cu vârsta sub 18 ani; 3) salariații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de 3 luni; 4) în alte cazuri prevăzute de legi.

Concediul pentru al doilea și următorii an de muncă poate fi acordat în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediilor anuale plătite stabilită în această organizație.

V relaţiile de muncă una dintre problemele centrale este problema timpului de lucru.

În convențiile Organizației Internaționale a Muncii (OIM), lucrătorul desemnează timpul în care salariatul se află la dispoziția angajatorului. Codul Muncii al Federației Ruse nu este atât de categoric și definește timpul de lucru ca fiind timpul în care un angajat, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă (partea 1 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit art. 37 din Constituția Federației Ruse, limitarea duratei maxime a programului de lucru este o garanție a dreptului la odihnă. Prin urmare, partea a 2-a a art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că limita programului normal de lucru este de 40 de ore pe săptămână.

Cel mai simplu și mai convenabil mod de a monitoriza un angajat și de a ține evidența timpului de lucru este atunci când angajatul se află la birou, de luni până vineri, între orele 09:00 și 18:00, cu o pauză de masă între orele 13:00 și 14:00. . Dar activitățile organizației necesită adesea utilizarea altor moduri de timp de lucru.

În acest articol, vom analiza ce instrumente pentru reglementarea și înregistrarea timpului de lucru sunt oferite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Notă!
Din 29 iunie 2017, unele norme ale Codului Muncii al Federației Ruse privind timpul de lucru și salariile sunt în vigoare într-o nouă ediție.

MUNCITOR LUCRĂTOR ÎN BIROUL

De regula generala, in timpul zilei de munca, salariatul trebuie sa se afle pe teritoriul angajatorului si sa-si indeplineasca functiile de munca. Dar dacă angajatorul are un obiectiv, de exemplu, să economisească costuri (închirierea spațiilor, utilitati publice), poate folosi și alte forme de organizare a muncii care nu necesită prezența unui salariat.

Răspândit pe scară largă natura itinerantă a muncii atunci când un angajat îndeplinește o funcție de muncă, deplasându-se dintr-un loc în altul (de exemplu, de la client la client) (Articolul 168.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Așa pot lucra, de exemplu, inginerii de service și managerii de vânzări.

Deseori găsite temă pentru acasă(Capitolul 49 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci când un angajat face anumite produse direct acasă, de exemplu, tricotează sau coase.

Nu cu mult timp în urmă, conceptul de lucru la distanță (Capitolul 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest tip de muncă este utilizat în cazurile în care angajatul poate îndeplini atribuții în afara teritoriului angajatorului, iar interacțiunea dintre acestea este organizată prin internet. Aceștia pot fi, de exemplu, programatori, avocați, traducători, scriitori, designeri etc.

Toate aceste tipuri de organizare a muncii sunt unite de faptul că angajatorul nu vede angajatul, dar acesta nu pierde obligația de a înregistra timpul de lucru al angajaților (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest sens, apar întrebări odată cu completarea foilor de pontaj.

După cum arată practica, organizațiile se pot raporta la contabilitatea timpului de lucru în această situație în moduri diferite.

Opțiunea 1. Angajatorul permite angajaților să folosească timpul de lucru la propria discreție, controlând doar rezultatele muncii.

Opțiunea 2. Angajatorul solicită angajaților să fie în contact într-un anumit timp sau să contacteze la anumite ore (de exemplu, prin telefon sau Skype), să prezinte rapoarte scrise privind utilizarea orelor de lucru, să apară periodic la birou pentru un raport etc. caz, serviciul de personal completează foaia de pontaj pe baza informațiilor primite de la angajat și managerul acestuia.

Opțiunea 3. Angajatorul controlează toate orele de lucru ale angajatului. Pentru a face acest lucru, el folosește nu numai metodele menționate în opțiunea 2, ci instalează și instrumente speciale de urmărire:

Se conectează la corporație telefoane mobile serviciu de operator care vă permite să urmăriți mișcarea lucrătorilor;

Utilizează balize prin satelit în miniatură care vă permit să determinați locația exactă a vehiculelor oficiale în orice moment.

ANGAJATUL MUNCĂ MAI MINI DE 8 ORE PE ZI

Angajarea cu fracțiune de normă devine din ce în ce mai populară. Angajatorii nu sunt dispuși să plătească pentru un loc de muncă cu normă întreagă dacă funcția poate fi finalizată în câteva ore. În acest caz, puteți utiliza un astfel de instrument ca muncă cu fracțiune de normă (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Munca obligatorie cu fracțiune de normă este stabilită pentru lucrătorii cu fracțiune de normă în temeiul art. 284 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar chiar și la locul principal, un angajat poate lucra cu jumătate de normă, adică cu jumătate de normă. Principalul lucru este că ambele părți ale contractului de muncă sunt de acord cu acest lucru.

Cu toate acestea, în unele cazuri, o cerere de muncă cu fracțiune de normă a unui angajat este obligatorie pentru angajator. În schimb, uneori, angajatorul poate stabili o muncă cu fracțiune de normă din proprie voință (și, prin urmare, poate salva statul de plată).

Astfel, se stabilește timpul parțial:

1) prin acordul părților (de exemplu, pentru lucrătorii cu fracțiune de normă) (partea 1 a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse);

2) indiferent de consimțământul angajatorului (partea 2 a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse), la cererea:

femeie insarcinata;

Unul dintre părinții unui copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);

O persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un raport medical;

3) la inițiativa angajatorului - în cazul prevăzut în Partea 5 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse (pentru a evita disponibilizările în masă ale lucrătorilor).

Munca cu fracțiune de normă trebuie să fie diferită de program redus de lucru, care este stabilit de angajator pe baza cerințelor

legislație.

Potrivit art. 92 din Codul Muncii al Federației Ruse, se stabilește o zi de lucru redusă pentru următoarele categorii de lucrători:

Lucrători minori (articolul 271 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Persoane cu dizabilități;

Lucrători cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (articolul 94 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Femeile care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente (articolul 320 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Angajații anumitor profesii (de exemplu, medici - articolul 350 din Codul Muncii al Federației Ruse, profesori - articolul 333 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Diferența esențială dintre programul redus de lucru și normă parțială este că, ca regulă generală, cu programul de lucru redus, angajații primesc un salariu integral. În cazul muncii cu fracțiune de normă, salariul se calculează proporțional cu orele lucrate. Excepție fac minorii, cărora li se acordă o zi de lucru redusă, dar plata se calculează proporțional cu timpul lucrat (articolul 271 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Limitarea orelor de lucru

Codul Muncii al Federației Ruse, ca regulă generală, nu stabilește o limită a duratei zilei de lucru. Următoarele cazuri sunt excepții (articolul 94 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Muncitori minori - in functie de varsta;

Persoane cu handicap - conform raportului medical;

Angajații cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase;

Lucrători care lucrează pe bază de rotație.

Astfel, dacă lucrătorii nu aparțin acestor categorii, ziua lor de muncă poate fi mai mare de 8 sau chiar 12 ore.

Program de lucru pentru angajare cu fracțiune de normă

Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 13 august 2009 nr. 588n a stabilit Procedura de calcul a normei de timp de lucru pentru anumite perioade calendaristice de timp (lună, trimestru, an) în funcție de programul de lucru pe săptămână stabilit. , inclusiv pentru fracțiune de normă și program redus de lucru:

ANGAJAȚII TREBUIE SĂ ÎNTÂRZIU LA MUNCĂ

O altă situație comună: se cere ca angajatul să întârzie uneori la serviciu, de exemplu, în zilele depunerii rapoartelor importante.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede două opțiuni pentru munca în afara orelor de lucru: ore suplimentare și orele de lucru neregulate (articolele 97, 99, 101 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Aceste două opțiuni au asemănări. Deci, în ambele cazuri, un angajat poate fi implicat în muncă:

În afara programului de lucru;

episodic;

Din ordinul angajatorului.

Dar există mai multe diferențe:

1) munca suplimentară este compensată prin salariu sporit sau acordarea de timp de odihnă, iar orele de lucru neregulate - prin concediu suplimentar de cel puțin trei zile (articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse);

2) implicarea în muncă în cadrul programului neregulat de lucru nu necesită o contabilitate specială. Orele suplimentare trebuie reflectate în foaia de pontaj;

3) în ceea ce privește munca suplimentară, Codul Muncii al Federației Ruse stabilește limite - 4 ore pentru două zile consecutive și 120 de ore pe an (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un angajat este implicat în muncă care depășește limita (chiar și cu o plată adecvată), autoritățile de inspecție recunosc acest lucru ca o încălcare. Nu există o astfel de restricție pentru programul de lucru neregulat. Întrucât nu se eliberează documente privind atragerea spre muncă în programul neregulat de lucru, angajații, de regulă, nu pot dovedi că au fost implicați în muncă în mod nerezonabil;

4) pentru a implica munca suplimentară, nu este necesară modificarea reglementărilor locale, iar pentru a stabili o zi de lucru neregulată, este necesar să se facă modificări în regulamentul intern al muncii - să se stabilească o listă de posturi și numărul de zile de concediu ( articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse);

5) spre deosebire de munca suplimentară, în contractul de muncă trebuie să se stabilească o zi de muncă neregulată (precum și durata concediului suplimentar pentru munca în acest mod).

De asemenea, rețineți că unii angajați pot refuza să facă ore suplimentare, așa că angajatorul trebuie să-i anunțe despre această posibilitate. Astfel de angajați includ (articolele 99, 259, 264 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Persoane cu dizabilități;

Femei cu copii sub trei ani;

Mame și tați care cresc copii sub 5 ani fără soț;

Angajații cu copii cu dizabilități;

Angajații care îngrijesc membrii familiei bolnavi în conformitate cu un raport medical.

În același timp, este complet interzisă implicarea unor angajați în munca suplimentară, de exemplu (articolele 99, 203 din Codul Muncii al Federației Ruse):

femei gravide;

Persoane sub 18 ani;

Angajati pe perioada contractului de student;

Persoane cu handicap, dacă sunt interzise printr-un program individual de reabilitare etc.

ORGANIZAȚIA FUNCȚIONEAZĂ 24/7 SAU CELE MAI MULTE ZI

Pentru a organiza munca angajaților non-stop sau timp de 12-16 ore, legislația muncii oferă următoarele instrumente:

Munca în schimburi;

Zile de lucru stabilite de angajator cu zile libere.

Luați în considerare diferențele dintre aceste moduri de organizare a muncii.

Potrivit art. 103 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca în schimburi este necesară pentru a asigura un proces de producție non-stop. Adică, se presupune că un grup de lucrători îl înlocuiește pe altul în timpul zilei de lucru a organizației. Daca ziua de munca a angajatilor incepe odata cu deschiderea organizatiei si se termina cu inchiderea, acestea nu sunt ture, ci zile lucratoare.

În ambele cazuri, durata unui schimb sau a zilei de lucru a unui angajat poate fi fie de 8 ore, fie mai puțin sau mai mult.

În cazul în care durata unei ture sau a unei zile lucrătoare depășește 8 ore, atunci acesta este un motiv de aplicare a contabilității rezumative a orelor de lucru pentru a asigura respectarea normelor de timp de lucru în perioada contabilă.

De asemenea, în ambele cazuri este necesar să se întocmească programe – fie de lucru, fie în ture. Totodată, este necesar să se respecte cerințele legii privind repausul între ture și săptămânal, procedurile de modificare a programului și familiarizarea cu acesta etc.

Din moment ce regulile de compilare program de lucru nereglementat în mod specific de lege (Articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește exclusiv despre interschimbabile munca), apoi in caz de litigiu instanta poate aplica normele privind programul de schimb.

munca in schimburi

Munca conform programului și contabilizarea rezumată a timpului de lucru sunt, de asemenea, utilizate în metoda rotativă de organizare a muncii (articolele 300, 301 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar există o caracteristică. De regulă, durata zilei de lucru cu o metodă de lucru rotativă este mai mare de 8 ore (cel mai adesea 11-12 ore), astfel încât orele suplimentare au loc zilnic.

Orele suplimentare din cadrul programului care nu sunt multipli ai unei zile întregi de lucru se cumulează și se însumează în zile întregi de lucru, cu prevederea ulterioară a zilelor suplimentare de odihnă între ture. Numărul de zile de odihnă poate fi calculat împărțind numărul de ore suplimentare la 8.

Fiecare astfel de zi de odihnă se plătește în cuantumul tarifului zilnic, al tarifului zilnic (parte din salariul pentru ziua de muncă).

ANGAJATUL DECIDE CAND SĂ MUNCĂ

Angajatorii caută din ce în ce mai mult modalități de a motiva angajații, încercând în același timp să economisească costuri. Prin urmare, devine din ce în ce mai comun motivație nematerială, inclusiv prin ajustarea orei de începere și de sfârșit a lucrului.

De regulă, începutul și sfârșitul zilei de lucru sunt indicate în regulamentul intern al muncii, iar angajatul este obligat să respecte normele acestui act local (articolele 8, 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dar, dorind să motiveze angajații să munca eficienta, angajatorii le stabilesc adesea, la cererea angajatilor program individual de deschidere de exemplu, de la 09:30 la 18:30. Acest lucru poate fi convenabil pentru angajat (de exemplu, să aibă timp să ducă copilul la Grădiniţă), dar fără costuri pentru angajator.

Vă rugăm să rețineți că, în acest caz, orele de lucru trebuie specificate în contractul de muncă al angajatului (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Chiar mai mult un angajat poate fi motivat să se stabilească program flexibil. În Codul Muncii al Federației Ruse, acest mod de lucru nu este descris în detaliu.

Potrivit art. 102 din Codul Muncii al Federației Ruse atunci când se lucrează în program de lucru flexibil, începutul, sfârșitul sau durata totala ziua lucratoare (turul) se stabileste prin acordul partilor. Angajatorul trebuie să se asigure că angajatul pregătește numărul total de ore de lucru în perioadele contabile relevante (zi lucrătoare, săptămână, lună și altele).

Dacă nu este posibilă respectarea normei zilnice sau săptămânale de timp de lucru, ar trebui stabilită o perioadă contabilă pe o durată mai lungă (articolul 104 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Uneori, angajatorii fixează mai multe ore de lucru pentru angajați în regulamentul intern al muncii, de exemplu, de la 08:00 la 17:00; de la 09:00 la 18:00; de la 10:00 la 19:00. Salariatului i se propune sa aleaga varianta care i se potriveste, care este stabilita in contractul de munca cu acesta. Desigur, acest lucru poate motiva și angajatul, dar nu se poate apela la o astfel de alegere a unui program flexibil, deoarece nu există timp variabil.

De exemplu, Convenția OIM nr. 30 „Cu privire la reglementarea programului de lucru în comerț și instituții” (1930), nr. 172 „Cu privire la condițiile de muncă în hoteluri, restaurante și unități similare” (1991).

Clauza 4.2 din Prevederile de bază privind metoda rotativă de organizare a muncii (aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Integral, Ministerul Sănătății al URSS din 31 decembrie 1987 Nr. 794 / 33-82, cu modificările ulterioare la 17 ianuarie 1990).

Timp de lucru- timpul în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă ale organizației și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească atribuții de muncă, precum și alte perioade de timp care, potrivit legilor și altor reglementări, sunt aferente la timpul de lucru.

După durată, programul de lucru poate fi: normal, redus și cu normă parțială.

Program normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână.

Program de lucru redus este orele legale de muncă mai mici decât în mod normal, dar cu salariu integral. Se stabileste pentru urmatoarele categorii de lucratori:

- 16 ore pe săptămână - pentru angajații cu vârsta sub 16 ani;

– 5 ore pe săptămână – pentru angajații cu dizabilități
1 sau 2 grupuri;

— 4 ore pe săptămână — pentru angajații cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani;

- 4 ore pe săptămână sau mai mult - pentru lucrătorii angajați la locul de muncă
cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase.

Pentru studenții instituțiilor de învățământ sub vârsta de 18 ani, care lucrează în timpul liber de la studii, timpul de muncă nu poate depăși jumătate din norma unui salariat de vârsta corespunzătoare.

muncă cu jumătate de normă se stabilește de comun acord între salariat și angajator sub forma unei zile de lucru cu fracțiune de normă sau a unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă cu plata proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de volumul muncii prestate.

Angajatorul este obligat să înființeze muncă cu fracțiune de normă la solicitarea unei femei însărcinate, a unuia dintre părinți (tutore, îngrijitor) care are un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani), precum și o persoană care îngrijește un membru al familiei bolnav în conformitate cu o opinie medicală.

Durata zilei de lucru sau a schimbului imediat premergător sărbătorii nelucrătoare se reduce cu o oră.

Timpul relaxează-te- acesta este timpul în care salariatul este liber de îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la discreția sa.

Tipuri de timp de odihnă:

1) pauze în timpul zilei de lucru- nu mai mult de 2 ore si nu mai putin de 30 de minute; Angajații care lucrează în sezonul rece în aer liber sau în spații închise neîncălzite, precum și încărcătoarele care desfășoară operațiuni de încărcare și descărcare, dacă este necesar, beneficiază de pauze speciale pentru încălzire și odihnă, care sunt incluse în programul de lucru.

2) odihnă zilnică (între ture). ;

3) zile libere (repaus săptămânal neîntrerupt) - nu poate fi mai mică de 42 de ore. Munca în weekend este interzisă. Este permisă atragerea numai a lucrătorilor individuali cu acordul lor scris și ținând cont de avizul comitetului sindical în cazuri excepționale.

4) sărbători nelucrătoare;

Nefuncțional sărbători legaleîn Federația Rusă sunt:

Dacă un weekend și o sărbătoare nelucrătoare coincid, ziua liberă este transferată în următoarea zi lucrătoare după sărbătoare.

Concediu de odihna- aceasta este o odihnă continuă timp de mai multe zile lucrătoare la rând, cu menținerea locului de muncă și a câștigului mediu. Dar există concedii sociale suplimentare fără plată.

Vacanțele anuale sunt de muncă, adică câștigat. Sunt de două tipuri: de bază și suplimentare.

Plătit anual de bază concediul se acorda salariatilor pe o perioada de 28 de zile calendaristice. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere salariatului după 6 luni de activitate continuă în această organizație.

Înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, la cererea salariatului trebuie să se acorde concediu plătit:

- femei - înainte de concediul de maternitate sau
imediat după ea;

- salariati cu varsta sub 18 ani;

— angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei ani
luni;

- în alte cazuri prevăzute de legile federale.

Concediul de bază prelungit se acordă anumitor categorii de salariați: salariații cu vârsta sub 18 ani - 31 de zile calendaristice la ora convenabilă acestora; profesori, profesori, cercetători ai institutelor de cercetare și ai unor instituții pentru copii - până la 48 de zile lucrătoare; funcţionarii publici - cel puţin 30 de zile calendaristice, procurorii şi judecătorii - cel puţin 30 de zile calendaristice, iar în zonele cu grave condiții climatice- 45 de zile calendaristice, Deputații Dumei de Stat - 48 de zile lucrătoare.

Concediu anual suplimentar prevazut: pentru conditii nefavorabile de munca; angajații din regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente; angajații angajați în anumite industrii pentru vechime continuă la o întreprindere, organizație; salariații cu program de lucru neregulat și în alte cazuri prevăzute de lege.

Toate listate anterior concedii suplimentare asigurat cu pastrarea castigului mediu.

Salariu- un sistem de relații legate de asigurarea stabilirii și implementării de către angajator a plăților către angajați pentru munca lor în conformitate cu legile și alte acte normative de reglementare.

Salariu- aceasta este remunerația pentru muncă, în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și compensații și plăți de stimulare.

Salariul minim (salariul minim - salariul minim) - suma salariului lunar garantat de legea federală pentru munca unui muncitor necalificat care a îndeplinit pe deplin norma timpului de lucru atunci când efectuează locuri de muncă simpleîn condiţii normale de muncă.

Salariile ar trebui să se bazeze pe următoarele: principii . consacrate de legislatie:

1) discriminarea salarială pe criterii de sex, naționalitate și alte criterii non-profesionale este interzisă;

2) salarii egale sunt plătite pentru muncă de valoare egală.

3) remunerarea muncii salariatului se face in functie de contributia sa de munca, cantitatea si calitatea acesteia si nu se limiteaza la cuantumul maxim;

4) statul stabilește și garantează salariul minim, care crește sistematic odată cu creșterea prețurilor (indexarea salariilor);

5) remunerația muncii este diferențiată în funcție de gravitatea acesteia, condiții, complexitate (în funcție de calificări), natura muncii, semnificația acesteia și domeniul de activitate; această diferențiere este promovată de sistemul tarifar cu cotele și suprataxele sale;

6) ratele salariale, fondurile de salarii, sistemele de salarizare
înființează întreprinderile înseși, organizațiile în temeiul convențiilor colective, acordurilor, iar în sectorul public - statul (guvernul);

Când se poate aplica salarizarea lucrătorilor ratele tarifare, salarii, precum și un sistem fără tarife.

Remunerația managerilor, specialiștilor și angajaților, de regulă, se face conform salariile oficiale stabilit de administraţie în conformitate cu funcţia şi calificarea salariatului.

În funcție de sistemul de salarizare este stabilit modalitate de a plăti un angajat .

Sistemul de salarizare poate fi pe timp și la bucată.

Cu un sistem bazat pe timp, contorul de muncă este timpul lucrat de angajat.

În cadrul sistemului de lucru la bucată, remunerația se calculează în funcție de cantitatea de produse produse de angajat de bună calitate.

Majoritatea lucrătorilor sunt plătiți la bucată, în timp ce angajații sunt plătiți pe bază de timp.

Pe lângă principalele sisteme de salarizare, pentru a calcula interesul material al angajaților pentru îndeplinirea sarcinilor de producție și a obligațiilor contractuale, creșterea eficienței producției și a calității muncii, pot fi introduse sisteme de bonusuri, inclusiv bonusuri, remunerații pe baza rezultatelor anului și alte forme de stimulente materiale.

Vacanțele se plătesc cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței.

La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului.

TIMP DE LUCRU

Timp de lucru
Durata si modul timpului de lucru
* Program de lucru neregulat
* Muncă peste program
* Munca noaptea
* Munca în schimburi
* Munca cu fracțiune de normă
* Programul de lucru al femeilor și al persoanelor cu responsabilități familiale
* Lucrați pe bază de rotație
* Program flexibil muncă
* Timpul relaxează-te
* Lucrați în weekend și sărbători
* Foaia de pontaj
* Zi liberă sau absenteism? Subtilități de design

Ore de lucru

În procesul de muncă, ar trebui să se facă distincția între timpul pentru muncă și timpul pentru odihnă. Timp de lucru- timpul în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă ale organizației și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească atribuții de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu legile și alte acte normative de reglementare, se referă la timpul de lucru (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). În procesul muncii, modul de funcționare este o condiție esențială a contractului de muncă și este supus acordului obligatoriu între salariat și angajator. Elementele regimului timpului de muncă sunt stabilite prin regulamentul intern al muncii în conformitate cu legislația muncii și cu alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri și pentru salariații al căror program de lucru diferă de regulile generale stabilite de angajator, - contract de muncă. Actele juridice de reglementare pot include anumite perioade în care salariatul nu și-a îndeplinit atribuțiile de muncă ca program de lucru. De exemplu, se numără orele de lucru :

Citeste si: Pauze în timp ce lucrați la codul muncii computerului

Pauze speciale pentru încălzirea lucrătorilor în sezonul rece în aer liber sau în spații închise neîncălzite, precum și pauze de odihnă pentru lucrătorii care desfășoară activități de încărcare și descărcare (partea 2 a articolului 109 din Codul Muncii al Federației Ruse); pauze de odihnă și masă în cazurile în care, din cauza condițiilor de producție, salariatul nu poate părăsi locul de muncă; pauze pentru hrănirea unui copil sub 1,5 ani oferite femeilor care lucrează (articolul 258 din Codul Muncii al Federației Ruse); nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice).

Orele de lucru ar trebui să includă

(Articolul 100 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Durata săptămânii de lucru (cinci zile cu două zile libere, șase zile cu o zi liberă, săptămână de lucru cu zile libere în program eșalonat); munca cu program neregulat pentru anumite categorii de muncitori; durata muncii zilnice (în tură); ora de începere și de sfârșit a lucrului; timpul pauzelor de lucru; numărul de schimburi pe zi; alternarea zilelor lucrătoare și nelucrătoare, care sunt stabilite printr-un contract colectiv sau prin regulamentele interne de muncă ale organizației, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, un contract colectiv, acorduri.

Caracteristicile modului timpul de lucru și timpul de odihnă pentru lucrătorii din transport, lucrătorii din comunicații și alții cu o natură specială a muncii sunt stabilite în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse. Contemporan dreptul muncii din Federația Rusă stabilește mai multe moduri posibile de timp de lucru. Alegerea modului specific, ținând cont de producție și factori sociali va fi stabilit într-o anumită întreprindere și în legătură cu un anumit angajat, aparține angajatorului și angajatului. Referitor la angajat poate acționa. program neregulat de lucru; program de lucru flexibil; modul de lucru în schimburi; modul de contabilizare sumarizată a orelor de lucru; împărțirea zilei de lucru în părți Tipuri de moduri de operare luând în considerare factorii de producție și sociali ai Codului Muncii al Federației Ruse permite angajatorului :

Stabiliți, de comun acord cu angajatul, un regim de timp de lucru flexibil (articolul 102 din Codul Muncii al Federației Ruse), când ora de începere și de sfârșit a muncii este stabilită prin acordul părților cu angajatul care lucrează numărul total de muncă ore din timpul zilei, lunii sau altei perioade contabile; utilizați modul de lucru în două, trei, patru schimburi (articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse); Împărțiți ziua de muncă în părți dacă intensitatea muncii în timpul zilei nu este aceeași (Articolul 105 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La utilizarea modului de zi de lucru fracționată, angajatorul trebuie să stabilească această condiție în regulamentul local și în contractul de muncă cu salariatul. Dacă nu a fost stabilită condiția împărțirii zilei de muncă în părți la angajarea unui salariat, introducerea unui astfel de regim reprezintă o modificare semnificativă a condițiilor de muncă din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (articolul 74 din Codul Muncii). al Federației Ruse). Obligația angajatorului este de a respecta normele de durată a programului de lucru stabilite de legislația muncii în orice mod de lucru. Depășirea normei de timp de lucru este inacceptabilă.

Timpul relaxează-te

O datorie la fel de importantă a angajatorului este obligația de a oferi salariatului timp pentru odihnă adecvată. Timpul relaxează-te- timpul în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la propria discreție (articolul 106 din Codul Muncii al Federației Ruse). Tipurile de timp de odihnă sunt (Articolul 107 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Pauze în timpul zilei de lucru (în tură); odihnă zilnică (între ture); zile libere (repaus săptămânal neîntrerupt); sărbători nelucrătoare; concediu anual platit.

În timpul zilei de lucru (în tură), angajatul trebuie să beneficieze de o pauză pentru odihnă și masă care nu durează mai mult de 2 ore și cel puțin 30 de minute, care nu este inclusă în programul de lucru (articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse). . Ora pauzei si durata specifica a acesteia se stabilesc prin regulamentul intern de munca al organizatiei sau prin acord intre salariat si angajator. La locurile de muncă în care, din cauza condițiilor de producție (muncă), este imposibil să se acorde o pauză pentru odihnă și hrană, angajatorul este obligat să ofere salariatului posibilitatea de a se odihni și de a mânca în timpul programului de lucru. Lista acestor lucrări, precum și locurile pentru odihnă și masă, sunt stabilite prin regulamentul intern de muncă al organizației. Pentru anumite tipuri de muncă, angajații beneficiază de pauze speciale în timpul orelor de lucru din cauza tehnologiei și organizării producției și a muncii (articolul 109 din Codul Muncii al Federației Ruse). Tipurile acestor lucrări, durata și procedura de acordare a unor astfel de pauze sunt stabilite prin regulamentul intern de muncă al organizației. Angajații care lucrează în sezonul rece în aer liber sau în spații închise neîncălzite, precum și încărcătorul care desfășoară operațiuni de încărcare și descărcare, precum și alți angajați, dacă este necesar, beneficiază de pauze speciale pentru încălzire și odihnă, care sunt incluse în programul de lucru. . Angajatorul este obligat asigurarea echipamentelor de încălzire și recreere a lucrătorilor. Durata timpului de lucru nu trebuie să includă timpul de pregătire pentru muncă, timpul de după terminarea lucrului, pauzele pentru odihnă și mese. Organizarea timpului de munca, ordinea alternantei timpului de munca si de odihnaîntr-o zi, săptămână, lună, an determinat acte locale angajator(regulamente interne, programele de schimb etc.), care sunt adoptate de angajator, ținând cont de opinia organismului care reprezintă interesele angajaților (Art. 190, 372 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, în Viata de zi cu zi de multe ori trebuie să se confrunte cu încălcări ale dreptului la odihnă al lucrătorilor care lucrează în baza unui contract de muncă. Cele mai frecvente încălcări ale legislației muncii. reglementarea timpului de muncă și a timpului de odihnă sunt: absența în organizații a regulamentelor interne de muncă, a programelor în schimburi, a programelor de vacanță; neacordarea angajaților concedii anuale plătite mai mult de doi ani la rând și concedii suplimentare plătite pentru angajații angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase; înlocuirea concediului de odihnă neutilizat de către angajat cu compensație bănească; neplata despăgubirii pentru vacanta nefolosita la concediere cu încălcarea cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse; implicarea în muncă suplimentară, munca pe timp de noapte, week-end și sărbători nelucrătoare fără acordul scris și recomandările medicale ale femeilor cu copii sub vârsta de trei ani, și ale lucrătorilor cu copii cu handicap sau cu handicap din copilărie până la împlinirea vârstei de 18 ani; neacordarea concediului anual plătit înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta, sau la încheierea concediului pentru creșterea copilului, la cererea femeilor, indiferent de vechimea în muncă în organizație.

Program de lucru și timp de odihnă
Protecția muncii în Codul Muncii al Federației Ruse

Deoarece sănătatea și performanța lucrătorilor depind în mare măsură de raportul corect dintre timpul de lucru și timpul de odihnă, Codul Muncii definește conceptele de bază în acest domeniu.

Timp de muncă - timpul în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească atribuții de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu normele dreptului muncii, se referă la timpul de lucru (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână.

Se stabilește programul de lucru redus (articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse):

- pentru angajații cu vârsta sub 16 ani - cel mult 24 de ore pe săptămână;

- pentru angajații cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - cel mult 35 de ore pe săptămână;

- pentru angajatii care sunt persoane cu handicap din grupa I sau II - cel mult 35 de ore pe saptamana;

- pentru lucrătorii angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea problemelor sociale; și relațiile de muncă.

Durata muncii zilnice (în ture) este stabilită de art. 94 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nu poate depăși:

- pentru angajații cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani - 5 ore, cu vârsta între 16 și 18 ani - 7 ore;

- pentru persoanele cu handicap - în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legea muncii.

Pentru lucrătorii angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, în care se stabilește un program de lucru redus, durata maximă admisă a muncii zilnice (în tură) nu poate depăși:

Citeste si: Acțiunile angajatului în timpul reducerii

- cu o săptămână de lucru de 36 de ore - 8 ore;

- cu o saptamana de lucru de 30 de ore sau mai putin - 6 ore Contractul colectiv poate prevedea o majorare

durata muncii zilnice (în ture) sub rezerva orelor de lucru săptămânale maxime și a standardelor de igienă ale condițiilor de muncă stabilite de legea muncii.

Ora de noapte este definită de art. 96 din Codul Muncii al Federației Ruse, ca timp de la 22 la 6 ore.Durata de muncă (în ture) pe timp de noapte este redusă cu o oră fără a lucra ulterioară. Durata muncii (turului) pe timp de noapte nu este redusă pentru salariații care au timp de lucru redus, precum și pentru salariații angajați special pentru muncă pe timp de noapte, dacă prin contractul colectiv nu se prevede altfel.

Să lucreze noaptea nu au voie: femeile însărcinate; angajații cu vârsta sub 18 ani.

Munca suplimentară (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse) este munca prestată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite pentru angajat: munca zilnică (în tură), iar în cazul contabilității rezumate a muncii. ore, peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă.

Angajarea unui angajator al unui salariat în muncă suplimentară este permisă cu acordul scris al acestuia și numai în prevederile art.

99 din Codul Muncii al Federației Ruse cazuri.

Implicarea în muncă suplimentară fără acordul salariatului este permisă în următoarele cazuri:

- în efectuarea lucrărilor necesare pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastru natural;

- în realizarea lucrărilor necesare din punct de vedere social pentru eliminarea circumstanțelor neprevăzute care perturbă funcționarea normală a alimentării cu apă, alimentare cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport, comunicații;

- în executarea muncii, a cărei necesitate se datorează introducerii stării de urgență sau a legii marțiale, precum și a muncii urgente în circumstanțe de urgență, i.e. în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și în alte cazuri care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia.

Nu este permisă implicarea femeilor însărcinate, a salariaților cu vârsta sub 18 ani în muncă suplimentară. Implicarea în muncă suplimentară a persoanelor cu dizabilități, a femeilor cu copii sub vârsta de trei ani, este permisă numai cu acordul scris al acestora și cu condiția ca acest lucru să nu le fie interzis din motive de sănătate în conformitate cu un raport medical. În același timp, angajații din aceste categorii trebuie să fie familiarizați cu dreptul lor de a refuza munca suplimentară împotriva semnăturii.

Durata orelor suplimentare nu trebuie să depășească pentru fiecare salariat 4 ore timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an.

Regimul timpului de lucru (Articolul 100 din Codul Muncii al Federației Ruse) ar trebui să prevadă durata săptămânii de lucru (cinci zile cu două zile libere, șase zile cu o zi liberă, o săptămână de lucru cu zile libere eșalonate. program), munca cu o zi de lucru neregulată pentru anumite categorii de lucrători, durata muncii zilnice (în tură), timpul de începere și de încheiere a muncii, pauzele de lucru, numărul de schimburi pe zi, alternarea zilelor lucrătoare și nelucrătoare, care sunt stabilite prin regulamentul intern al muncii in conformitate cu legislatia muncii, contract colectiv, conventii, iar pentru salariati al caror program de lucru difera de regulile generale stabilite de angajator - un contract de munca.

Caracteristicile regimului timpului de lucru și timpului de odihnă pentru lucrătorii din transport, lucrătorii de comunicații și alții care au o natură specială a muncii sunt determinate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Programul de lucru neregulat - un mod special de lucru, în conformitate cu care lucrători individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este necesar, să fie implicați ocazional în îndeplinirea lor functiile munciiîn afara duratei orelor de lucru stabilite pentru ei (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse). Lista posturilor salariaților cu program de lucru neregulat se stabilește printr-un contract colectiv, convenții sau reglementări locale adoptate ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților.

Program de lucru flexibil - un mod de funcționare, în conformitate cu care începutul, sfârșitul sau durata totală a zilei de lucru (schimba) este determinată de acordul părților (articolul 102 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul se asigură că angajatul elaborează numărul total de ore de lucru în perioadele contabile relevante (zi, săptămână, lună etc.).

Munca în ture - lucru în două, trei sau patru schimburi - se introduce în cazurile în care durata procesului de producție depășește durata admisibilă a muncii zilnice, precum și pentru mai mult utilizare eficientă echipamente, creșterea volumului de produse sau servicii furnizate (articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În timpul lucrului în ture, fiecare grupă de lucrători trebuie să lucreze în timpul programului de lucru stabilit în conformitate cu programul în ture întocmit în modul prevăzut de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. Programele de schimb sunt de obicei atașate la acord comunși sunt aduse la cunoștința salariaților cu cel mult o lună înainte de intrarea lor în vigoare.

Este interzis lucrul în două schimburi la rând.

Timp de odihnă - timpul în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la propria discreție (Articolul 106 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Artă. 107 din Codul Muncii al Federației Ruse definește tipurile de timp de odihnă. Sunt:

- pauze în timpul zilei de lucru (în tură);

— odihnă zilnică (între ture);

- weekenduri (repaus săptămânal neîntrerupt);

- sărbători nelucrătoare;

În timpul zilei de lucru (în tură), angajatul trebuie să beneficieze de o pauză pentru odihnă și masă (articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse) care nu durează mai mult de 2 ore și nu mai puțin de 30 de minute, care nu este inclusă în muncă. ore. Timpul pauzei și durata acesteia se stabilesc prin regulamentul intern al muncii sau prin acord între salariat și angajator.

La locurile de muncă în care, din cauza condițiilor de producție, este imposibil să se acorde o pauză pentru odihnă și hrană, angajatorul este obligat să ofere salariatului posibilitatea de a se odihni și de a mânca în timpul programului de lucru. Lista acestor lucrări, precum și locurile de odihnă și de masă, se stabilesc prin regulamentul intern al muncii.

Pentru anumite tipuri de muncă, angajații beneficiază de pauze speciale în timpul orelor de lucru din cauza tehnologiei și organizării producției și a muncii (articolul 109 din Codul Muncii al Federației Ruse). Tipurile acestor lucrări, durata și procedura de acordare a unor astfel de pauze sunt stabilite prin regulamentul intern al muncii.

Cei care lucrează în sezonul rece în aer liber sau în spații închise neîncălzite, precum și încărcătorii care desfășoară operațiuni de încărcare și descărcare și alți angajați, dacă este necesar, beneficiază de pauze speciale pentru încălzire și odihnă, care sunt incluse în programul de lucru. . Angajatorul este obligat să asigure dotarea încăperilor pentru încălzire și odihnă a angajaților.

Toți angajații beneficiază de zile libere (Art. 110.111 din Codul Muncii al Federației Ruse) - repaus săptămânal neîntrerupt. Durata unei repaus săptămânal neîntrerupt nu poate fi mai mică de 42 de ore.

Sărbătorile nelucrătoare în Federația Rusă în conformitate cu art. 112 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt:

Munca în weekend și în sărbătorile nelucrătoare este interzisă, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Implicarea angajaților la muncă în weekend și sărbătorile nelucrătoare se realizează cu acordul scris al acestora, dacă este necesar să se efectueze o muncă neprevăzută.

Angajarea salariaților să lucreze în weekend și sărbători nelucrătoare fără acordul acestora este permisă în aceleași cazuri în care este permisă implicarea acestora în muncă suplimentară de către angajator.

În sărbătorile nelucrătoare sunt permise munca, a cărei suspendare este imposibilă din cauza condițiilor de producție și tehnice (organizații care funcționează continuu), a muncii cauzate de nevoia de a deservi populația, precum și a lucrărilor urgente de reparații și încărcare și descărcare.

Angajaților li se acordă concediu anual (articolele 114, 115 din Codul Muncii al Federației Ruse), menținând în același timp locul de muncă (poziția) și câștigul mediu pentru o perioadă de 28 de zile calendaristice.

Vacanțele anuale suplimentare plătite (articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse) sunt oferite angajaților angajați în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, angajaților cu o natură specială a muncii, angajaților cu program de lucru neregulat, angajaților care lucrează în nordul îndepărtat și echivalat cu localitățile, precum și în alte cazuri prevăzute de Codul muncii și alte legi federale. Lista industriilor, locurilor de muncă, profesiilor, posturilor în care munca dă dreptul la concedii suplimentare este aprobată prin Decretul Consiliului de Miniștri al URSS și al Consiliului Central al Sindicatelor Unisional din 2 iulie 1990 nr. 647. .

Program de lucru - timpul în care angajatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu Codul Muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse se referă la timpul de lucru.

Conform legislației în vigoare, programul normal de lucru nu trebuie să depășească 40 de ore pe săptămână.

În legătură cu specificul muncii și activităților instituției, în aceasta se stabilesc următoarele ore de lucru:

Săptămâna de lucru de cinci zile cu două zile libere - sâmbătă, duminică:

o săptămână de lucru de cinci zile cu durata de 40 de ore cu două zile libere cu o zi de lucru de 8 ore (Administrație, lucrători ai AChCh, bucătar, șef de cantină, șefi depozit de alimente și materiale, angajați ai departamentului de reabilitare socială, etc.); o săptămână de lucru de cinci zile cu durata de 36 de ore pe săptămână cu două zile libere la o zi de lucru de 7,2 ore (personal al secției policlinicii, șefi de secții, medici, angajați ai secției de socializare și reabilitare, angajați ai secției de zi); munca in schimburi. În timpul lucrului în ture, fiecare grup de lucrători trebuie să presteze munca în timpul programului de lucru stabilit în conformitate cu programul în schimburi.

personal medical

Începutul muncii zilnice, timpul de pauză pentru odihnă și mâncare și sfârșitul zilei de lucru sunt stabilite pentru angajați, ținând cont de activitati de productie si sunt determinate de grafice de lucru aprobate de administratie.

5.2. Programul personalului de la birou:

Administratie, angajati AHS, sef cantina, sefi depozit alimente si materiale, specialist in munca sociala, bibliotecar. Săptămâna de lucru de cinci zile cu două zile libere cu o săptămână de lucru de 40 de ore și o zi de lucru de 8 ore. Bucătar, bucătar angajat, curățenie în birou. Surorile Stăpâne
Personalul medical mediu, junior al secțiilor. Schimb de 12 ore pe un program variabil cu o contabilizare rezumată a orelor de lucru. Durata timpului de lucru în perioada contabilă nu depășește numărul normal de ore de lucru cu repaus în următoarele 2 zile;

Schimb de zi:

Asistentele-barmaniere ale departamentelor de milă. Lucrați ca parte a unui schimb timp de două zile consecutive cu un schimb de lucru de cel mult 12 ore și odihniți-vă pentru următoarele două zile. Totodată, durata timpului de lucru pentru perioada contabilă nu depășește 36 de ore pe săptămână. Producatori de semifabricate, masini de spalat vase, muncitori. Lucrați ca parte a unui schimb de două zile la rând cu o zi de lucru de 12 ore cu odihnă în următoarele două zile. Totodată, durata orelor de lucru pentru perioada contabilă nu depășește stabilit prin lege 40 de ore.

Durata zilei de lucru sau a schimbului imediat premergător unei sărbători nelucrătoare se reduce cu 1 oră.

Ar putea fi util să citiți: