Managementul cifrei de afaceri a angajaților în organizație. Gestionarea cifrei de afaceri și a metodelor de reducere a nivelului său. Cariera angajaților

Căderea și înlocuirea lucrătorilor pot fi surprinzător de costisitoare pentru o organizație, astfel încât cifra de afaceri trebuie gestionată la un nivel acceptabil.

Costul cifrei de afaceri a angajaților crește atunci când lucrătorii sunt mai specializați, când sunt mai dificil de găsit și necesită mai multă pregătire.

Potrivit lui R. Bennett, costul cifrei de afaceri a angajaților este format din următoarele componente:

Nivel inferior de producție în perioada de pregătire pentru începători;

Volumul de producție pierdut în timpul înlocuirii angajaților;

Plată muncă peste program alți angajați care sunt obligați să efectueze muncă în perioada de înlocuire;

Posibilă utilizare a lucrătorilor mai calificați într-un loc de muncă mai simplu în așteptarea înlocuirii;

Costul căsătoriei și al deșeurilor în perioada în care un nou venit stăpânește un loc de muncă;

Costul atracției, selecției și examinării medicale;

Costuri de instruire;

Costuri administrative asociate cu scoaterea din salariu a unei persoane demise și adăugarea acesteia.

Cifra de afaceri a angajaților afectează o companie. Astăzi, conform estimărilor experților autohtoni și străini, costul înlocuirii unui lucrător este de 7-20% din anualul său salarizare, specialist - 18-30%, manager - 70-100%.

Conform cercetărilor lui I. Grigorieva, costurile sunt:

Pentru a înlocui lucrătorii 7-12% din salariile lor anuale,

Specialiști - 18-30%,

Manageri - 20-100%.

Cealaltă parte, care în cele din urmă afectează costurile, este pierderea de timp. Durează până la 2 luni și o lună pentru a găsi un înlocuitor potrivit pentru cel care a plecat și durează o lună pentru ca un nou angajat să lucreze, să se recalifice și să se adapteze.

Astfel, cu o valoare ridicată a ratei cifrei de afaceri, organizația poate suporta costuri semnificative care nu sunt întotdeauna evidente la prima vedere.

Prin urmare, baza managementului mișcării personalului este stabilirea regularităților procesului de rulare a personalului. Cunoașterea acestor modele face posibilă determinarea celor mai eficiente efecte de gestionare.

Dependența ratei cifrei de afaceri a angajaților de caracteristicile socio-demografice este atât de semnificativă încât nu poate fi neglijată.

Cunoașterea regularităților influenței caracteristicilor personale ale angajatului asupra înclinației sale de a se deplasa permite:

În primul rând, prezice numărul concedierilor,

În al doilea rând, găsiți modalități de a atenua impactul negativ al acestor factori.

Este cunoscută, de exemplu, experiența determinării nivelului viitor al cifrei de afaceri a personalului în funcție de timpul petrecut de angajații la întreprindere.

Un studiu detaliat al cifrei de afaceri a personalului este realizat folosind sondaje speciale în două direcții:

1) pentru a crea un portret general al celor plecați (pe baza informațiilor despre sex, vârstă, starea civilă, numărul de copii, total și învățământ profesional, vechime, rata salariului, handicap, salariile câștigate în ultimele luni);

2) să studieze motivele de plecare, care pot fi nefolositoare în specialitate, nemulțumire de muncă, condiții de muncă și regimuri de muncă, câștiguri, incapacitate de studiu, relații proaste cu administrația și cu colegii, nașterea unui copil, lipsa locurilor în îngrijirea copilului, călătorii lungi. În organizațiile mari, este recomandabil să se analizeze datele cifrei de afaceri în funcție de profesie, diviziune, poziție, motiv și vârstă a celor care au renunțat. Analiza aprofundată se poate face o dată pe an, iar evaluarea cantitativă de către departament se poate face lunar. Acest lucru vă permite să clarificați motivele și să oferiți măsuri în timp util pentru reținerea personalului.

Reducerea treptată a nivelului cifrei de afaceri la o valoare acceptabilă poate fi reprezentată, în special, prin posibilitatea planificării disponibilizărilor viitoare, legarea proceselor de disponibilizare cu procesele de angajare și ajutarea angajaților concediați. Pentru a rezolva aceste și alte probleme, este necesar să procedăm de la situație specifică la întreprindere.

Metodologia discutată mai jos presupune o activitate organizată pe etape, a cărei implementare ar trebui încredințată direct departamentului de personal al întreprinderii.

Toate activitățile de gestionare a cifrei de afaceri ale angajaților din cadrul acesteia management general personalul poate fi reprezentat sub forma următoarelor etape secvențiale, prezentate în Fig. cinci:

Fig. cinci. Etapele managementului cifrei de afaceri a personalului

ETAPA 1. Determinarea nivelului cifrei de afaceri a personalului. În această etapă, este necesar să răspundeți la întrebarea principală - este nivelul cifrei de afaceri atât de mare încât duce la pierderi economice nerezonabile, la pierderea profitului de către întreprindere.

PASUL 2. Determinarea nivelului pierderilor economice cauzate de cifra de afaceri a personalului. Aceasta este o etapă foarte importantă și, în același timp, una dintre cele mai consumatoare de timp, deoarece necesită date speciale.

Cert este că, odată cu începutul reformelor economice din țară, unul dintre primele aspecte manageriale pe care întreprinderile au început să le neglije a fost raționamentul forței de muncă, care a fost inițial conceput pentru a dezvălui rezervele productivității muncii. Întreprinderile care țin evidența costurilor timpului de lucru, sunt dezvoltate, respectate și revizuite în mod regulat standardele de muncă, în momentul de față putem numi câteva.

Conduce evaluare economică cifra de afaceri a personalului unei organizații se poate face folosind următoarele formule de calcul:

1. Pierderile cauzate de întreruperile muncii sunt determinate ca fiind produsul a trei indicatori: producția medie zilnică per angajat, durata medie a întreruperilor în muncă cauzate de cifra de afaceri și numărul de angajați care au renunțat din cauza cifrei de afaceri:

Banda P \u003d B * T * Ch t, (12)

unde: pista P - pierderi cauzate de întreruperi în muncă;

B - randamentul zilnic mediu de persoană;

T este durata medie a pauzei cauzată de fluiditate;

Ch t - numărul celor care au abandonat din cauza cifrei de afaceri.

2. Pierderi din cauza necesității de instruire și recalificare a noilor angajați. Calculată ca produs al costurilor de instruire, ponderea cifrei de afaceri din numărul total de abandonuri, divizată la coeficientul de modificare a numărului de angajați în anul de raportare față de baza:

P o \u003d (Z o * D tek) / K misura, (13)

unde: P despre - pierderi cauzate de nevoia de instruire și recalificare a angajaților;

З despre - costul pregătirii și recalificării;

3. Pierderi cauzate de o scădere a productivității muncii în rândul lucrătorilor înainte de concediere, adică costul producției nereceptate. Este definit ca produsul coeficientului de scădere a productivității muncii, a nivelului său mediu zilnic, a numărului de zile înainte de concedierea lucrătorilor care au plecat din cauza cifrei de afaceri:

P pr \u003d C pw * K cn * Ch y, (14)

unde: P pr - pierderi cauzate de o scădere a productivității muncii în rândul lucrătorilor înainte de concediere, adică costul produselor pierdute;

С рв - producția medie zilnică;

K cn - coeficientul de scădere a productivității muncii înainte de concediere;

Ch y - numărul de zile înainte de concediere atunci când există o scădere a productivității muncii.

4. Pierderi cauzate de nivelul insuficient al productivității muncii a lucrătorilor nou angajați. Este definit ca produsul numărului de lucrători plecați din cauza cifrei de afaceri, suma produselor indicatorilor producției medii zilnice a lucrătorului în fiecare lună a perioadei de adaptare, coeficienții lunari de scădere a productivității muncii și numărul de zile în luna corespunzătoare:

P pr / new \u003d șanț C * K m * H m, (15)

unde: P pr / nou - pierderi cauzate de un nivel insuficient de productivitate a muncii lucrătorilor nou angajați;

Din gropă - producția medie zilnică a lucrătorului în fiecare lună a perioadei de adaptare;

K m este coeficientul lunar de scădere a productivității muncii în perioada de adaptare;

Hm este numărul de zile din luna corespunzătoare.

5. Costurile de recrutare ca urmare a cifrei de afaceri. Acesta este definit ca produsul costurilor de recrutare și ponderea cifrei de afaceri din numărul total al celor care au renunțat, împărțit la coeficientul de modificare a numărului de angajați:

Z n / tek \u003d (Z nab * D tek) / K misura, (16)

unde: З n / tech - costul recrutării personalului ca urmare a cifrei de afaceri;

Z nab - costuri totale de recrutare;

K schimbare - coeficientul de modificare a numărului de angajați, egal cu raportul dintre numărul de la sfârșitul perioadei și numărul de la începutul perioadei;

D tech - ponderea cifrei de afaceri în exces, cifra de afaceri în volumul total al mișcării personalului.

6. Pierderi din respingeri pentru angajații noi. Este definit ca produsul sumei totale a pierderilor din căsătorie, ponderea pierderilor din căsătorie între persoanele care au lucrat până la un an, ponderea cifrei de afaceri dintre cei care au renunțat, împărțită la coeficientul de modificare a numărului de angajați:

P bn \u003d (B total * D br / n * D tehnologie) / K măsurare, (17)

unde: P bn - pierderi din căsătorie pentru nou-veniți;

B total - pierderi totale din căsătorie;

D br / n - ponderea pierderilor din căsătorie între persoanele care au lucrat mai puțin de un an;

D tech - ponderea cifrei de afaceri în exces, cifra de afaceri în volumul total al mișcării personalului;

K schimbare - coeficientul de modificare a numărului de angajați, egal cu raportul dintre numărul de la sfârșitul perioadei și numărul de la începutul perioadei.

Valoarea totală a daunelor economice cauzate de cifra de afaceri a personalului este egală cu suma tuturor pierderilor private.

ETAPA 3. Determinarea motivelor cifrei de afaceri a personalului. Un nivel ridicat al cifrei de afaceri a personalului poate fi cauzat de specificul activităților de producție și economice ale întreprinderii sau de imperfecțiunea sistemului de management al acesteia. În primul caz, nu există nicio problemă ca atare și nu sunt necesare soluții. În al doilea rând, ar trebui depuse eforturi pentru a găsi blocaje în sistemul de management al întreprinderii.

Motivele concedierii lucrătorilor din întreprindere pot fi analizate în două aspecte. Primul se va baza pe un criteriu formal care divizează motivele concedierii prin lege - motivele rezilierii relații de muncăenumerate în Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, lista motivelor va fi exhaustivă, întrucât normele corespunzătoare din Codul muncii nu prevăd motive esențial diferite pentru încetarea relațiilor de muncă.

Absența sau apariția precedentelor concedierii dintr-un motiv sau altul duce, respectiv, la restrângerea sau extinderea acestei liste. Prin urmare, unul dintre studii poate fi analiza statisticilor de personal ale întreprinderii. Posibilitatea evidentă a acestei analize este comparabilitatea acesteia - cu date similare de la alte întreprinderi, industria în ansamblu.

Al doilea aspect este legat de definirea structurii motivaționale a pensionării personalului. Se bazează pe motive reale care îl determină pe angajat să ia decizia de a părăsi întreprinderea. În acest caz, statisticile serviciului de personal, în cel mai bun caz, nu pot răspunde parțial decât la întrebarea - de ce angajatul a renunțat.

Dacă detaliem criterii precum „motive personale” sau „modul de funcționare inacceptabil” și apoi analizăm datele obținute, atunci putem dezvolta recomandări reale și rezonabile pentru îmbunătățirea diferitelor aspecte ale întreprinderii. De exemplu, concedierile din motive personale pot fi cauzate de conflicte în legătura „șef - subordonat” și, prin urmare, este posibil să se identifice deficiențele în structura organizationala întreprinderile, iau decizia de a schimba fluxurile de informații etc. Cu privire la motivele demiterii de pe cont propriu Structura de sex și vârstă a personalului poate indica, de asemenea, indirect: bărbați sub 27 de ani - din cauza plecării în armată, femei - pentru îngrijirea copiilor, lucrători vârstnici - din cauza pensionării. De asemenea, se pot face recomandări. Prin urmare, cel de-al doilea studiu poate fi un sondaj la chestionar asupra angajaților întreprinderii.

În cele din urmă, în interior această etapă „Determinarea motivelor cifrei de afaceri a personalului” este posibil să se efectueze un studiu al poziției de conducere (nu numai șeful întreprinderii, ci și adjuncții acestuia, șeful departamentului de personal, directorul personalului, maiștri, maiștri etc.) vor acționa ca reprezentanți ai administrației. Metoda de cercetare - interviu sau chestionar.

Astfel, prin eforturile proprii este posibil să se efectueze trei tipuri de cercetări în această etapă, care vor furniza materiale factuale pentru analize ulterioare.

ETAPA 4. Determinarea unui sistem de măsuri care vizează normalizarea procesului de eliberare a forței de muncă, îmbunătățirea procedurii de concediere, depășirea nivelului excesiv de cifră de afaceri.

Pentru aceasta, măsurile pot fi împărțite în trei grupe principale:

Tehnic și economic (îmbunătățirea condițiilor de muncă, îmbunătățirea sistemului de stimulare materială, organizarea și gestionarea producției etc.);

Organizațional (îmbunătățirea procedurilor pentru angajarea și concedierea angajaților, sistemul de promovare profesională a angajaților etc.);

Socio-psihologic (îmbunătățirea stilurilor și metodelor de conducere, relațiile în echipă, sistemul de încurajare morală etc.).

ETAPA 5 Determinarea efectului implementării măsurilor dezvoltate, îmbunătățirea procedurii de concediere, depășirea nivelului excesiv al cifrei de afaceri.

În sfârșit, la elaborarea unui program de eliminare a cifrei de afaceri excesive, va fi, de asemenea, necesară o analiză comparativă a costurilor desfășurării acestor activități și pierderi datorate unui nivel excesiv de cifră de afaceri. În acest caz, conducerea întreprinderii ar trebui să facă la fel ca în cazul finanțării oricărei alte idei de afaceri - dacă costurile rezolvării problemei depășesc efect economic de la reducerea cifrei de afaceri, este posibilă căutarea altor opțiuni „mai ieftine” pentru îmbunătățirea muncii cu personalul.

Întrucât în \u200b\u200bmarea majoritate a întreprinderilor, problema este tocmai nivelul ridicat al cifrei de afaceri și nu absență completă aceasta din urmă, în practică, gestionarea cifrei de afaceri a personalului este exprimată prin implementarea măsurilor care vizează reducerea acestuia.

Combaterea fluidității în sine nu are rost. Pentru a-l reduce, este necesar să se elimine motivele care duc la creșterea acesteia sau care contribuie la menținerea unui nivel ridicat. Prin urmare, următoarea sarcină ar trebui să fie dezvoltarea unui complex decizii de managementcare vizează normalizarea nivelului de fluiditate, adică aducerea acestuia la un nivel sub valoarea critică.

Pentru a facilita dezvoltarea unor astfel de măsuri, este necesar, la rândul său, să se efectueze analiza factorilor indicatori ai nivelului de cifră de afaceri din diverse departamente, poziții și categorii de vârstă... Efectuarea analiză detaliată împiedicat de un număr semnificativ de factori care afectează nivelul cifrei de afaceri. În astfel de cazuri, statisticile utilizează metoda componentelor principale, ceea ce vă permite să identificați și să studiați factorii care contribuie cel mai tangibil la rezultatul general.

În mod clar, este necesară o serie de transformări pentru a gestiona ratele cifrei de afaceri. Prima etapă presupune desfășurarea de activități în întreprindere. Orice transformare trebuie să înceapă cu analiza și optimizarea structurii organizaționale. Acest lucru este necesar pentru ca urmărirea să fie cât mai eficientă.

Apoi, este necesar să se analizeze sistemul existent de remunerare și stimulente, securitatea socială a angajaților. Mai mult, aceasta din urmă are o importanță deosebită. Dacă salariile sunt în esență aceleași pretutindeni (exprimate în termeni monetari), atunci sistemele de securitate socială, așa-numitul „pachet social” diferă semnificativ în conținutul lor și oferă organizațiilor o oportunitate unică de a se distinge de concurenți. Mai mult, spre deosebire de salarii, cea mai reușită variantă a „pachetului social” nu este întotdeauna și nu neapărat cea mai scumpă.

În cele din urmă, este necesară analizarea culturii corporative existente. În ciuda faptului că acesta este unul dintre cele mai importante elemente de gestionare a oricărei întreprinderi, practica arată că în multe întreprinderi rusești nu există o cultură corporativă clar formalizată ca atare sau există doar pe hârtie. Ca parte a măsurilor de gestionare a cifrei de afaceri, modificările necesare trebuie făcute în cultura corporativă a întreprinderii, precum și măsuri de popularizare a acesteia în rândul angajaților întreprinderii.

În cea de-a doua etapă, sunt identificate subdiviziunile și echipele, a căror cifră de afaceri nu a fost influențată în mod adecvat de activitățile desfășurate în prima etapă. Fiecare astfel de colectiv trebuie studiat; Trebuie analizat climatul psihologic din această echipă, relația dintre angajați, distribuția responsabilităților la locul de muncă.

Este important de menționat că obținerea de rezultate pozitive pe parcursul unui complex de astfel de evenimente nu este deloc un motiv pentru a uita de cifra de afaceri și pentru a vă concentra pe alte probleme.

Monitorizarea ratei cifrei de afaceri ar trebui să fie efectuată în mod continuu, revenind periodic la unul sau alt element de măsuri pentru gestionarea cifrei de afaceri a personalului.

În fața concurenței crescute și a rentabilității scăzute, multe organizații caută rezerve pentru a-și crește propria rentabilitate. Una dintre aceste rezerve constă în gestionarea nivelului cifrei de afaceri a personalului, de care depinde în mare măsură eficiența întreprinderii.

La prima vedere, cifra de afaceri a personalului nu poate și dăunează doar organizației. Dar cifra de afaceri a personalului este întotdeauna un fenomen extrem de negativ care implică costuri și pierderi inutile pentru organizație? De fapt, nu este cazul. Cifra de afaceri a personalului îndeplinește, de asemenea, anumite funcții de „îmbunătățire a sănătății”.

Astăzi, sarcinile managementului cifrei de afaceri nu mai sunt secundare în organizație. În același timp, formarea unui program pentru reducerea cifrei de afaceri și a păstrării personalului în organizație, atentie speciala ar trebui să fie specific public țintă, adică formează un program motivațional în conformitate cu obiectivele organizației de a menține echilibrul personalului său. Trebuie înțeles că doar „stelele” și angajații „peste medie” nu pot lucra într-o organizație.

Studiul fundamentelor teoretice ale problemei cifrei de afaceri și a modalităților de reducere a făcut posibilă extragerea următoarelor concluzii:

1. Cifra de afaceri a angajaților este înțeleasă ca un ansamblu de concedieri ale angajaților din liber arbitru, precum și pentru absență și alte încălcări disciplina muncii.

2. Consecințele cifrei de afaceri depind atât de mărimea cantitativă a acesteia, cât și de compoziția calitativă a angajaților concediați (concediați) din organizație. Acest lucru oferă motive pentru a vorbi despre oportunitatea utilizării în practică a unor concepte și caracteristici precum rata cantitativă a cifrei de afaceri și compoziția calitativă a cifrei de afaceri, care poate fi utilizată pentru a evalua situația într-o anumită organizație cu cifra de afaceri a personalului. Atunci când efectuăm acest tip de evaluare, este important să înțelegem că o lipsă completă de fluiditate este o anomalie și un semn al unei atmosfere nesănătoase în organizație.

3. Fluiditatea apropiată de zero nu vorbește deloc despre eficacitatea organizației, o astfel de imagine poate caracteriza o situație de stagnare. Pe de altă parte, fluiditatea excesivă este o situație și mai negativă decât absența acesteia.

4. Atunci când analizăm starea de fapt cu cifra de afaceri a personalului în raport cu o anumită organizație, este important să se țină seama nu numai de specificul activității sale și de valorile predominante ale ratei cifrei de afaceri pe piață. Strategia de dezvoltare a organizației trebuie luată în considerare. În același timp, pentru o organizație la un moment dat, valoarea ratei cifrei de afaceri poate fi diferită de valoarea general acceptată, deși răspândirea valorilor în fiecare domeniu de activitate separat nu ar trebui să fie semnificativă.

5. Dacă cifra de afaceri din organizație nu depășește „normele” industriei, iar compoziția calitativă a acesteia este determinată de angajații din ultimele două, cele mai puțin eficiente grupuri și, de asemenea, dacă după concedierea angajaților și angajarea de noi în companie, echilibrul personalului este menținut, atunci putem spune că că compania are o fluiditate normală, naturală, care are anumite consecințe pozitive.

6. Prin urmare, baza conceptului de reducere a cifrei de afaceri a personalului ar trebui să fie nu numai asigurarea unei creșteri a eficienței organizației în ansamblul său, ci și dezvoltarea pe scară largă a potențialului său uman în comparație cu schimbările din mediul extern.

7. La reglementarea cifrei de afaceri a personalului, este necesar să se mențină anumite proporții în cadrul diferitelor categorii de personal, care se străduiește să formeze un personal rațional al organizației.

Mișcarea cadrului reprezintă o schimbare a locului și sferei de aplicare a forței de muncă, a tipului de activitate și a funcțiilor de producție ale lucrătorilor. Mișcarea personalului se înțelege în mod convențional ca: admiterea, promovarea, transferul, concedierea angajaților, asigurarea vacanțelor, repartizarea altor întreprinderi, studierea, sesizarea tratamentului etc.

Mișcarea personalului poate fi internă (mutarea în cadrul întreprinderii) și externă (concediere și angajare).

Personalul este în continuă mișcare din cauza angajării unora și a concedierii altor lucrători (circulația externă a personalului). Se numește procesul de reînnoire a echipei interschimbabilitate(cifra de afaceri) personal... Eliminarea se poate datora unor motive obiective și subiective, dintre care se disting:

Biologic (deteriorarea sănătății);

Fabricare (reducerea personalului);

Social (debutul vârstei de pensionare);

Personale (circumstanțe familiale);

Statul (prescripția).

În general, cifra de afaceri crescută reduce personalul locurilor de muncă cu performanți, distrage specialiștii cu înaltă calificare de la îndatoririle lor de a ajuta angajații noi, încalcă climatul moral și psihologic din echipă și provoacă pierderi economice.

În statistici sunt folosiți numeroși indicatori absolut și relativ ai cifrei de afaceri a recrutării și pensionării personalului. Indicatorii absoluti ai mișcării personalului sunt cifra de afaceri la admitere și cifra de afaceri la cedare.

Cifra de afaceri a receptiei reprezintă numărul de persoane recrutate după absolvirea instituțiilor de învățământ, prin recrutare organizațională, prin transfer de la alte organizații, prin distribuție, de către direcția agențiilor de ocupare a forței de muncă, la invitația organizației în sine și, de asemenea, care urmează practici industriale.

Cifra de afaceri a desfaceriicaracterizat prin numărul de persoane care au părăsit organizația pentru o anumită perioadă, grupate din motive de concediere. În funcție de aceste motive, este necesar și inutil.

Cifra de afaceri necesară la eliminare are motive obiective: cerințe legislative (de exemplu, privind serviciul militar), momente naturale (sănătate, vârstă) și, prin urmare, este inevitabilă. Poate fi prezis, prevăzut și calculat destul de precis (intrarea în armată sau retragerea). Consecințele nefavorabile ale unei astfel de cifre de afaceri sunt slăbite de faptul că adesea oamenii nu rup legăturile cu organizația și îi oferă, ori de câte ori este posibil, ajutor și asistență.

Cifra de afaceri excesiva la cedare(cifra de afaceri a personalului) asociate cu motive subiective (lăsarea de acordul lor, concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii).

Un nivel ridicat al cifrei de afaceri a personalului indică aproape întotdeauna deficiențe grave în managementul personalului și în managementul întreprinderilor, în general, acesta este un fel de indicator al problemelor, deși în unele cazuri rata cifrei de afaceri este mare datorită specificului producției (de exemplu, un volum mare de muncă sezonieră).

Activități pentru managementul cifrei de afaceri în cadrul managementului general al personalului pot fi reprezentate în următoarele etape succesive:

Etapa 1 Determinarea nivelului cifrei de afaceri a personalului. Mobilitatea profesională la o anumită întreprindere se formează sub influența unei combinații de factori - apartenența la industrie, tehnologia de producție, intensitatea forței de muncă, prezența / absența unui factor de sezon în ciclul de producție, stilul de conducere, nivelul și principiile culturii corporative. Prin urmare, la determinarea nivelului indicativ, este necesar să se analizeze dinamica indicatorilor de muncă ai întreprinderii pentru cea mai mare perioadă posibilă de timp (ultimii ani), pentru a identifica prezența și amploarea fluctuațiilor sezoniere ale cifrei de afaceri.

Rata cifrei de afaceri a angajaților nu este nici bună, nici rea. Este verificat pentru respectarea reglementărilor. Rata cifrei de afaceri depinde de caracteristicile interne ale managementului întreprinderii și de factorii de mediu externi. Indicatorul este important nu atât în \u200b\u200bsine, cât și în dinamică, adică. este necesar să se monitorizeze tendințele de schimbare și salturi bruște.

Analiza ratei cifrei de afaceri se realizează în două aspecte:

Economic - rapiditatea costurilor de personal;

Calitativ - semnale despre probleme posibile în managementul personalului la un anumit nivel de poziții.

Etapa 2 Determinarea nivelului pierderilor economice cauzate de cifra de afaceri a personalului. Valoarea pierderilor este alcătuită din următorii indicatori:

Timpul de lucru pierdut - intervalul de timp dintre concedierea unui angajat și adoptarea unui nou angajat, timp în care cel neîmplinit la locul de muncă nu produce produse;

Pierderi cauzate de procedura de concediere - plăți de compensare pentru părăsirea angajaților (dacă există). În cazul concedierii și al concedierii liberului arbitru, valoarea plăților va fi diferită;

Timpul de lucru al angajaților service personalemiterea unei concedieri;

Pierderi asociate costurilor legale datorate concedierii ilegale, reîncadrării ulterioare și plății timpului pentru absenteism forțat. Acest articol de pierdere poate fi destul de important, deoarece șansele de recuperare la locul de muncă anterior sunt foarte mari;

Pierderi cauzate de procedura de angajare a lucrătorilor pentru un loc de muncă vacant - costul căutării candidaților;

Costurile pentru selecția candidaților (costul timpului de lucru al departamentului de personal, care efectuează procedurile de selecție și costurile financiare ale acestor proceduri);

Costurile cauzate de înregistrarea celor angajați (costurile timpului de lucru al angajaților departamentului de personal care efectuează această înregistrare și costurile financiare ale acestei proceduri);

Costuri directe pentru căutarea, selecția și înregistrarea candidaților sub formă de plată pentru serviciile agențiilor de recrutare, organizații care recrutează personal;

Costurile pregătirii unui angajat angajat - costurile efectuării adaptării forței de muncă ale angajatului, instruirea la locul de muncă (mentorat, auto-instruire, ajutor din partea colegilor de muncă etc.)

Costuri de formare în afara locului de muncă;

Productivitatea scăzută a angajaților care au decis să renunțe. Astfel de informații pot fi obținute nu numai în timpul dezvoltării unui studiu sociologic special bazat pe un sondaj, interviu, ci și în analiza datelor dintr-o certificare de personal realizată calitativ;

Costurile formării colectivităților de muncă stabile cu un climat socio-psihologic normal. În prezent, este o practică foarte obișnuită atunci când conducerea unei întreprinderi, în vederea dezvoltării culturii corporative, formează un „spirit de echipă” și unește echipa, organizează vizite comune la săli de sport, sărbători etc. Fondurile alocate de conducerea întreprinderii în astfel de scopuri vor fi incluse în acest articol de cost.

După estimarea cuantumului pierderilor, este necesar să le comparăm cu costurile eliminării cauzelor cifrei de afaceri excesive a personalului. Cu toate acestea, mai întâi este necesar să aflăm care sunt motivele situației actuale, de ce există o ieșire de forță de muncă.

Etapa 3 Determinarea motivelor cifrei de afaceri a personalului. Analiza motivelor cifrei de afaceri este asociată cu determinarea structurii motivaționale a pensionării personalului. Se bazează pe motive reale care îl determină pe angajat să ia decizia de a părăsi întreprinderea. În acest caz, statisticile serviciului de personal, în cel mai bun caz, nu pot răspunde parțial decât la întrebarea - de ce angajatul a renunțat. Deci, o bază „a liberului arbitru” poate fi reprezentată ca:

Nemulțumire cu nivelul salariilor;

Întârzieri la plata salariilor;

Motive personale;

Condiții de muncă dure și periculoase;

Mod de funcționare inacceptabil etc.

Etapa 4 Determinarea unui sistem de măsuri care vizează normalizarea procesului de eliberare a forței de muncă, îmbunătățirea procedurii de concediere, depășirea nivelului excesiv de cifră de afaceri.

Măsurile necesare pot fi împărțite în trei grupe principale:

Tehnic și economic (îmbunătățirea condițiilor de muncă, îmbunătățirea sistemului de stimulare materială, organizarea și gestionarea producției etc.);

Organizațional (îmbunătățirea procedurilor pentru angajarea și concedierea angajaților, sistemul de promovare profesională a angajaților etc.);

Socio-psihologic (îmbunătățirea stilurilor și metodelor de conducere, relațiile în echipă, sistemul de încurajare morală etc.).

Etapa 5 Determinarea efectului implementării măsurilor dezvoltate, îmbunătățirea procedurii de concediere, depășirea nivelului excesiv al cifrei de afaceri. La elaborarea unui program de eliminare a cifrei de afaceri excesive, va fi, de asemenea, necesară efectuarea unei analize comparative a costurilor desfășurării acestor activități și pierderi datorate unui nivel excesiv de cifră de afaceri.

Cu toate acestea, unele tipuri de cifre de afaceri sunt benefice pentru întreprindere atunci când plecarea angajatului nu se simte ca o pierdere. În special, acest lucru este tipic pentru acele organizații care sunt concentrate pe cel mai înalt nivel posibil de vânzări (de exemplu, lanțul alimentar McDonald's). De regulă, există o cifră de afaceri foarte mare de angajați de nivel inferior, de la care, totuși, nivelul vânzărilor nu suferă. Prin urmare, este important să se ia în considerare nivelul și prioritățile organizației atunci când alegeți una sau alta strategie de prevenire a cifrei de afaceri.

Există, de asemenea, două tipuri de cifre de afaceri: fizice și psihologice (latente).

Cifra de afaceri a personalului fizic acoperă acei angajați care, din diverse motive, părăsesc și părăsesc organizația.

Cifra de afaceri personală latentă sau psihologică are loc la acei angajați care nu părăsesc exterior organizația, dar sunt de fapt excluse din activitățile organizaționale. Cifra de afaceri latentă a angajaților nu este reflectată în documentație, dar poate provoca daune semnificative productivității muncii. Adesea, angajații manifestă rezistență pasivă sau sabotare ascunsă: în timpul zilei de muncă, fac doar cele mai necesare sau își îndeplinesc slab sarcinile.

Întreprinderile pot reduce cifra de afaceri a angajaților printr-o varietate de metode aflate deja în etapa de angajare: prin îmbunătățirea selecției, motivației, instruirii și recompenselor angajaților.

La aceeași întreprindere este posibilă implementarea de sisteme diferite de gestionare a personalului - cu cifră de afaceri admisibil de mare și cu cifră de afaceri minimă, cu buget diferit pentru costurile de personal.

În cazul unei cifre de afaceri admisibil ridicate: activele fixe sunt cheltuite cu cautare rapida și instruirea personalului, locurile de muncă sunt simplificate și clar demarcate astfel încât personalul să se adapteze rapid, salarizarea este economisită din cauza salariilor mici și a lipsei unui sistem de motivație pentru păstrarea personalului (bonusuri, evenimente corporative, pachete sociale etc.).

În cazul unei cifre de afaceri normativ scăzute, accentul se pune pe formarea unui sistem extins de motivație (bonusuri, pachete sociale, opțiuni, motivație nematerială, programe de pregătire corporativă etc.), dar economisește cheltuielile de angajare și reducerea personalului, deoarece lucrătorii sunt responsabili pentru suprafețe mari, au o suprafață mai mare de responsabilitate și necesită costuri mai mici pentru monitorizarea constantă. Ambele strategii de HR merită să fie.

Cifra de afaceri relativa personal include următorii indicatori:

Intensitatea cifrei de afaceri din recrutare este egală cu raportul dintre numărul de recruți și mediul principal al perioadei;

Intensitatea cifrei de afaceri la pensionare se regăsește ca raportul dintre angajații pensionari din toate motivele număr mediu de cheltuieli personal pentru perioada respectiva;

Coeficientul de constanță a personalului este raportul dintre numărul de angajați de pe listele organizației și numărul mediu de personal pentru perioadă;

Coeficientul de fixare este raportul dintre numărul de persoane cu o anumită experiență care părăsește organizația cu numărul mediu de personal pentru perioada respectivă.

Mișcarea personalului este reflectată în bilanț, care conține date despre numărul de angajați la începutul și sfârșitul perioadei, numărul celor care au intrat și au plecat pentru perioada (trimestrul, anul), pe specialități, profesii, categorii, surse de sosire și motivele plecării.

Mișcarea internă a personalului există mai multe tipuri:

1. Mișcarea interdepartamentală. Se bazează pe schimbări tehnice în producție, restructurare organizațională, rearanjări ale unor lucrători ca urmare a pensionării celorlalți din întreprindere, precum și nemulțumirea cu condițiile și organizarea muncii și a vieții, relațiile cu administrația sau cu echipa, dorința de a lucra într-o altă divizie etc.

2. Mobilitatea interprofesională - trecerea la o nouă profesie. Aceste mișcări sunt asociate atât cu progresul tehnic, cât și cu realizarea intereselor personale.

3. Mișcarea de calificare - trecerea de la o categorie la alta în cadrul sistemului tarifar existent.

4. Transferul lucrătorilor în alte categorii (specialiști, angajați).

Mișcarea este implementată în cadrul divizării angajaților întreprinderii în categorii contabile de personal, reflectând diferențele socio-economice în poziția acestor angajați.

Cifra de afaceri totală a angajaților este determinată de coeficientul, care este calculat de numărul de angajați care au luat parte la mișcarea intra-firmă, indiferent de numărul de poziții schimbate. Astfel, coeficientul cifrei de afaceri intra-firmă în funcție de numărul de angajați este definit ca fiind raportul dintre numărul lucrătorilor care au luat parte la mișcarea intra-firmă, indiferent de numărul de modificări efectuate în pozițiile lor cu numărul mediu.

Progresul științific și tehnologic conduce la evoluția compoziției profesionale și a calificării forței de muncă. Principalele direcții ale evoluției în curs constă în trecerea de la munca preponderent fizică, care constă în controlul manual al mașinilor și unităților, la munca preponderent fizică, exprimată în analiza și controlul procesului de producție. Acest lucru duce la apariția de noi profesii ale lucrătorilor și angajaților.

Managementul mișcării personalului - un set de influențe ale managementului care vizează:

În ceea ce privește formarea satisfacției angajaților cu organizația în ansamblu și cu un loc de muncă specific;

Organizarea țintă și reglementarea rațională a mișcării intra-organizaționale a personalului.

Nikitina Ekaterina Evgenievna

și Administrație, Universitatea Aerospațială Siberiană de Stat numită după academicianul M.F. Reshetnev, Krasnoyarsk

Starodymova Anastasia Vladimirovna

student la master, Școala Superioară Internațională de Afaceri Inovatoare

și Administrație, Universitatea Aerospațială a Statului Siberian numită după academicianul M.F. Reshetnev, Krasnoyarsk

E- poștă: nastena[email protected] poștă. ru

Olga Efimovna Podverbnykh

consilier științific, doctor în economie Profesor, Școala Superioară Internațională de Afaceri și Administrare Inovatoare, Universitatea Aerospațială de Stat Siberian numită după academicianul M.F. Reshetnev, Krasnoyarsk

Cifra de afaceri a personalului este parte a mișcării generale resurse de muncă în economie. Aceasta este o formă specială, independentă de mișcare, constând în concedieri neorganizate de angajați din organizații în legătură cu rezilierea contract de muncă la inițiativa angajatului sau angajatorului, precum și pentru circumstanțe care nu sunt sub controlul părților.

În prezent, cifra de afaceri a personalului este una dintre problemele principale ale oricărei afaceri, deoarece implică o scădere a nivelului indicatori de performanta, eficiența muncii și, ca urmare, pierderi financiare considerabile. Conform estimărilor experților, creșterea cifrei de afaceri a personalului este o problemă urgentă pentru cel puțin 70% din medie și companii mari Rusia.

Toate activitățile de management al cifrei de afaceri din cadrul politica de personal întreprinderile pot fi reprezentate sub forma următoarelor etape:

Etapa 1. Determinarea nivelului cifrei de afaceri a personalului.

În această etapă, principalul lucru este să răspunzi la întrebare - este nivelul cifrei de afaceri atât de mare încât duce la pierderi economice și sociale nejustificate, pierderi de profit de către întreprindere? La determinarea nivelului cifrei de afaceri, este necesar să se țină seama de factori care pot afecta nivelul cifrei de afaceri, printre care pot fi: tehnologia de producție, intensitatea forței de muncă, prezența / absența unui factor de sezon în ciclul de producție, stil de conducere, nivel și principii ale culturii corporative. Afilierea la industrie are, de asemenea, o influență mare asupra ratei cifrei de afaceri. Conform datelor cercetării, în Rusia pentru sectorul de fabricație, nivelul (coeficientul) cifrei de afaceri a personalului este considerat normal, care nu depășește 10-20% pe an, în activități în creștere activă, în special în etapa recrutării în masă, rata cifrei de afaceri poate fi mai mare și se ridică la puțin peste 20%. Pentru companiile IT, rata cifrei de afaceri este de 8-10%, în cu amănuntul iar activitatea de asigurări este considerată a fi de 30%. În hotel afaceri de restaurante procentul cel mai mare de fluiditate - 80% - și acest lucru este recunoscut de experți ca valoare normală. În sectorul bancar, rata cifrei de afaceri este de 7-10%. ÎN organizații de farmacie fluiditatea este cuprinsă între 10 și 25%. Sectoarele energetice și extractive sunt cel mai puțin susceptibile de a experimenta volatilitatea angajaților.

Este recomandabil să se analizeze dinamica indicatorilor de muncă ai întreprinderii pentru maxim perioada posibilă timp, deoarece sarcina principală a acestei analize este identificarea prezenței și a mărimii fluctuațiilor sezoniere în fluiditate.

Etapa 2. Determinarea nivelului pierderilor economice cauzate de cifra de afaceri a personalului. Aceasta este una dintre etapele cele mai consumatoare de timp, dar importante ale analizei, asociată cu procesarea unei cantități mari de informații interne.

Dacă este posibil, este necesar să estimați cel puțin aproximativ valoarea pierderilor, care constă în principal din următorii indicatori:

pierderea timpului de lucru - perioada dintre concedierea unui salariat și adoptarea unui nou, timp în care locul de muncă nu funcționează;
pierderi cauzate de procedura de concediere - plata plăților compensatorii pentru părăsirea angajaților;
timpul petrecut de un angajat al serviciului de personal pentru prelucrarea concedierii unui angajat;
posibile pierderi asociate cu costurile legale în cazul concedierii ilegale a unui salariat și reîncadrarea ulterioară a acestuia și plata timpului pentru absența forțată;
eventuale costuri directe asociate cu atragerea unei agenții de recrutare la căutarea candidaților pentru un post vacant;
pierderi cauzate de efectuarea procedurii de angajare a lucrătorilor pentru un loc de muncă vacant pe cont propriu - timpul petrecut de un angajat al departamentului de personal pentru căutarea candidaților;
costuri pentru selecția candidaților - costurile timpului de lucru al unui specialist în resurse umane care efectuează procedura de selecție;
costuri de formare a unui angajat angajat - costuri asociate cu adaptarea forței de muncă a unui angajat, cu instruire la locul de muncă căi diferite (mentorat, auto-instruire, ajutor din partea colegilor de muncă etc.);
costuri de formare la locul de muncă;
costuri asociate cu „cifra de afaceri ascunsă” - o scădere a productivității angajaților care au decis să renunțe.
costurile creării unui climat socio-psihologic în echipă pentru a construi o forță de muncă stabilă. În prezent, conducerea multor companii acordă o atenție deosebită construirii echipei - se organizează traininguri de team-building, se organizează evenimente corporative comune (vacanțe, vizitarea sălii de sport) Acest element de costuri reprezintă fondurile alocate de conducerea întreprinderii în astfel de scopuri.

După ce au estimat dimensiunea pierderilor, acestea sunt comparate cu costurile eliminării cauzelor cifrei de afaceri excesive a personalului.

Etapa 3 Determinarea motivelor cifrei de afaceri a personalului. Motivele-cheie pentru nivelul ridicat al cifrei de afaceri a personalului din întreprindere pot fi:

1) specificul activităților de producție și economice ale întreprinderii sau industriei;

2) prezența problemelor în sistemul de management al întreprinderii.

Dacă se identifică primul motiv, atunci nu sunt necesare decizii, deoarece va rămâne un nivel ridicat al cifrei de afaceri, deoarece este subiectiv.

Al doilea motiv necesită căutarea blocajelor în sistemul de management al întreprinderii.

Analiza motivelor concedierii angajaților se poate baza pe două aspecte:

Primul se bazează pe separarea motivelor de concediere conform principiului legislativ - motivele pentru încetarea relațiilor de muncă enumerate în Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, motivele vor corespunde numai celor enumerate în Codul Muncii: la cererea lor, în legătură cu transferul, angajați temporariabsentism fără motiv întemeiat (clauza 4. art. 33 din Codul muncii), îngrijirea copilului, pentru a se prezenta la locul de muncă în beat (clauza 7., art. 33 din Codul muncii), privind reducerea numărului de angajați (clauza 1., articolul 33 din Codul muncii), pensionarea, în legătură cu moartea, unii alții.

O analiză a statisticilor de personal ale unei întreprinderi poate ajuta la identificarea acestor motive. Datele obținute pot fi comparate cu date similare de la alte întreprinderi sau cu date pentru întreaga industrie.

Al doilea aspect este legat de identificarea adevăratelor motive pentru concedierea angajaților. Este necesar să se identifice motivele reale care îl determină pe angajat să ia decizia de concediere. Statisticile de resurse umane nu conțin informații complete despre această problemă, întrucât numai baza „liberului arbitru” poate implica o serie largă de motive: nemulțumirea nivelului salariilor, motive personale, întârzieri la plata salariilor, condiții de muncă dificile și / sau periculoase, program de lucru inconvenient, îndepărtarea locului de muncă.

Etapa 4 Dezvoltarea unui sistem de măsuri pentru reducerea cifrei de afaceri inutile și îmbunătățirea procedurii pentru angajarea și concedierea angajaților.

Aceste activități pot fi împărțite în trei grupe principale:

măsuri tehnice și economice - îmbunătățirea condițiilor de muncă, îmbunătățirea sistemului de stimulente materiale, îmbunătățirea organizării și gestionării producției, mecanizarea proceselor individuale de muncă etc.);
măsuri organizatorice - îmbunătățirea procedurilor pentru angajarea și concedierea angajaților, crearea unui sistem creșterea carierei și dezvoltarea profesională a angajaților atât în \u200b\u200bcadrul companiei, cât și în afara acesteia etc.);
evenimente socio-psihologice - printre care se numără îmbunătățirea metodelor și stilurilor de conducere, munca pentru îmbunătățirea relațiilor în echipă, formarea unui sistem de încurajare morală, munca pentru dezvoltarea și consolidarea spiritului de echipă al echipei etc.

Unul dintre domeniile de activitate posibile poate fi organizarea asistenței pentru angajații concediați. O astfel de asistență poate fi psihologică, consultativă, informativă și va fi asigurată de angajații departamentului de personal al întreprinderii.

Scopul acestei lucrări este de a ajuta angajatul să parcurgă procedura de concediere cât mai „blând” și să găsească nou loc de muncă, precum și sprijin psihologic pentru concedieri.

Un angajat al departamentului de personal al întreprinderii, în calitate de profesionist în acest domeniu, poate oferi un pachet de informații, documente, sfaturi. El poate ajuta un potențial candidat să scrie un CV și să se pregătească pentru interviurile viitoare. Poate ajuta la plasarea CV-ului candidatului pe portalurile de internet relevante, în registrul serviciului de angajare, precum și la difuzarea informațiilor despre candidat între agenții de personal ai altor întreprinderi cu care comunică personal sau la formarea unei liste de organizații care caută în prezent un angajat cu cunoștințe și experiență relevante.

Astfel de activități nu necesită importanță costuri materiale, în același timp, pot ajuta:

reduce numărul posibil de procese și plăți pentru ei de la angajații concediați;
reduce numărul plăților de compensare acordate angajaților concediați;
formați imaginea companiei ca angajator pozitiv;
stai în condiții bune cu angajatul concediat.

5. Determinarea eficacității măsurilor propuse. Pe stadiu final este foarte important să comparăm costurile asociate executării măsurilor dezvoltate cu pierderi asociate cu un nivel ridicat al cifrei de afaceri a personalului. Criteriul de evaluare a eficienței proiectului propus va fi același cu cel al evaluării oricărui alt proiect de afaceri - dacă costurile implementării acestuia depășesc efectul economic preconizat, atunci este necesar să se caute alte opțiuni, mai viabile din punct de vedere economic și mai puțin costisitoare pentru îmbunătățirea muncii cu personalul.

Lista de referinte

Avchirenko L.K. Managementul personalului organizației. - M .: INFRA-M; Novosibirsk: NGAEiU, 2010 .-- 482 p.
Nikiforova L. Analizați cifra de afaceri a personalului și veți afla multe despre companie // Activitatea personalului. 2011. - Nr 2. - P. 48-59.
Romanov V. Pro și contra contrarefacerii personalului // Kadrovik. Managementul personalului. - 2011. - Nr. 11. - P. 94-107.
A. V. Skavitin Abordări metodice la gestionarea cifrei de afaceri a personalului // Personal, personal. - 2010. - Nr 6. - P. 54-61.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Folosiți formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Conceptul, tipurile și tipurile de cifră de afaceri ale personalului, metodele de gestionare a acestora și de minimizare. Motive pentru demiterea personalului. Formulare de adaptare a angajaților. Strategia de păstrare a angajaților în organizație. Planificarea politicii de personal. Sistemul de stabilizare a cifrei de afaceri a personalului.

termen de hârtie adăugat 01/09/2015

Conceptul, motivele și reglementarea cifrei de afaceri a personalului. Moduri de a reduce cifra de afaceri și de a menține profesioniștii în întreprindere. Determinarea daunelor economice cauzate de cifra de afaceri a personalului. Aducerea nivelului de fluiditate la o valoare acceptabilă.

termen de hârtie, adăugat 29.09.2014

Conceptul, tipurile și motivele cifrei de afaceri a personalului. Specificitatea managementului proceselor de rulaj de personal în activitatea restaurantelor, de exemplu restaurantul Yakitoria. Caracteristici organizatorice și economice ale întreprinderii, analize și metode de reducere a cifrei de afaceri a personalului.

teză, adăugată 12/06/2013

Conceptul, cauzele și consecințele cifrei de afaceri a personalului. Analiza managementului personalului la OJSC ICB Sovcombank: evaluarea personalului, nivelul calificărilor angajaților. Măsuri pentru îmbunătățirea politicii de personal a băncii, previzionând cererea de resurse de muncă.

termen de hârtie adăugat 24/11/2014

teză, adăugată 12/11/2012

Cifra de afaceri a personalului reprezintă mișcarea forței de muncă din cauza nemulțumirilor angajaților față de locul de muncă sau a nemulțumirii cu organizația angajat specific... Impactul negativ al cifrei de afaceri a angajaților asupra muncii întreprinderii. Motivele cifrei de afaceri a personalului.

raport adăugat la 18/12/2009

Principalii factori și motive ale cifrei de afaceri. Managementul cifrei de afaceri a personalului. Specificul cifrei de afaceri a personalului modern întreprinderile industriale... Analiza cifrei de afaceri a personalului la uzina "Tverskoy" de construcții de mașini "JSC" TVZ ". Moduri de a reduce cifra de afaceri a personalului.

termen de hârtie, adăugat 13.04.2014

Reducerea treptată a nivelului cifrei de afaceri la o valoare acceptabilă poate fi reprezentată, în special, prin posibilitatea planificării concedierilor viitoare, legând procesele de concediere cu procesele de angajare, ajutând lucrătorii concediați (outplacement) Skavitin A.V. Abordări metodice pentru gestionarea cifrei de afaceri a personalului. - Portalul administrativ și de gestionare (Aup.ru) -2000 .. Metoda analizată presupune o activitate etapizată în ordine, a cărei implementare ar trebui să fie încredințată direct departamentului de personal al întreprinderii. Toate activitățile legate de gestionarea cifrei de afaceri a personalului în cadrul managementului general al personalului pot fi reprezentate sub forma unor etape succesive (Fig. 1).

Figura 2. Etapele managementului cifrei de afaceri a angajaților

Să luăm în considerare mai detaliat conținutul fiecăreia dintre etape.

Prima etapă este determinarea nivelului cifrei de afaceri a personalului.

În această etapă, este necesar să răspundeți la întrebarea principală - este cifra de afaceri atât de mare încât duce la pierderi economice nerezonabile, pierderi de profit din partea întreprinderii? Nivelul de 3-5% nu trebuie perceput ca un indicator, deoarece mobilitatea profesională la o anumită întreprindere este formată sub influența unei combinații de factori - apartenența la industrie, tehnologia de producție, intensitatea forței de muncă, prezența / absența unui factor sezonier în ciclul de producție, stilul de conducere, nivelul și principiile corporative cultură. Prin urmare, la determinarea nivelului indicativ, este necesar să se analizeze dinamica indicatorilor de muncă ai întreprinderii pentru cea mai mare perioadă posibilă de timp (ultimii ani), pentru a identifica prezența și amploarea fluctuațiilor sezoniere ale cifrei de afaceri.

A doua etapă este determinarea nivelului pierderilor economice cauzate de cifra de afaceri a personalului.

Aceasta este o etapă foarte importantă și, în același timp, una dintre cele mai consumatoare de timp, deoarece necesită date speciale. Cert este că, odată cu începutul reformelor economice din țară, unul dintre primele aspecte manageriale pe care întreprinderile au început să le neglije a fost raționamentul forței de muncă, care a fost inițial conceput pentru a dezvălui rezervele productivității muncii. Întreprinderi care țin evidența costurilor timpului de lucru, sunt dezvoltate, respectate și revizuite în mod regulat standardele de muncă, în momentul de față putem numi câteva. Cu toate acestea, problema ar trebui rezolvată în orice caz, astfel încât este necesar să se estimeze cel puțin aproximativ valoarea pierderilor.

A treia etapă este de a determina motivele cifrei de afaceri a personalului.

Un nivel ridicat al cifrei de afaceri a personalului poate fi cauzat de specificul activităților de producție și economice ale întreprinderii sau de imperfecțiunea sistemului de management al acesteia. În primul caz, nu există nicio problemă ca atare și nu sunt necesare soluții. În al doilea rând, ar trebui depuse eforturi pentru a găsi blocaje în sistemul de management al întreprinderii. Motivele concedierii lucrătorilor din întreprindere pot fi analizate în două aspecte. Primul se va baza pe un criteriu formal care divizează motivele de concediere prin lege - motivele pentru încetarea relațiilor de muncă enumerate în Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, lista motivelor va fi exhaustivă, întrucât normele corespunzătoare din Codul muncii nu prevăd motive esențial diferite pentru încetarea relațiilor de muncă. Statisticile de personal ale întreprinderilor privind problemele disponibilizărilor constau în principal din următoarele motive: din liber arbitru, în legătură cu transferul, lucrători temporari, absentism fără motive întemeiate, pentru îngrijirea unui copil, pentru bețivitate la muncă, pentru reducerea numărului, în legătură cu moartea, pensionarea, unii alții. Absența sau apariția precedentelor concedierii dintr-un motiv sau altul duce, respectiv, la restrângerea sau extinderea acestei liste. Prin urmare, unul dintre studii poate fi analiza statisticilor de personal ale întreprinderii. Posibilitatea evidentă a acestei analize este comparabilitatea acesteia - cu date similare de la alte întreprinderi, industria în ansamblu.

- nemulțumirea față de nivelul salariilor;
- întârzieri la plata salariilor;
- motive personale,
- condiții de muncă dificile și periculoase;
- modul de funcționare inacceptabil.

Forma de afișare a rezultatelor sondajului propuse mai jos (Fig. 2), așa cum arată timpul, nu aduce nicio dinamică semnificativă la gradarea deja existentă a motivelor de concediere, prin urmare, poate fi prezentată ca fiind tipică:

Cu toate acestea, este necesar să se facă o singură observație de natură metodologică. Atunci când se dezvoltă instrumente sociologice la o anumită întreprindere (chestionar, chestionar), amploarea răspunsurilor ar trebui să fie mai detaliată. Astfel, atunci când analizăm rezultatele obținute mai sus, este dezvăluit că ponderea răspunsurilor pentru „alte” motive (11%) se corelează cu suma acțiunilor din motive specificate de plecare („program neplăcut” - 6% și „locație incomodă” - 5%). Concluzia este evidentă - s-ar putea ca „celălalt” să conțină câteva dintre răspunsurile la întrebările puse, adică. este necesară o detaliere suplimentară a motivelor.

Dacă detaliem criterii precum „motive personale” sau „modul de funcționare inacceptabil” și apoi analizăm datele obținute, atunci este posibil să dezvoltăm recomandări reale și fundamentate pentru îmbunătățirea diferitelor aspecte ale întreprinderii. De exemplu, concedierile din motive personale pot fi cauzate de conflicte în legătura „șef - subordonat” și, prin urmare, este posibilă identificarea deficiențelor în structura organizatorică a unei întreprinderi, luarea unei decizii de schimbare a fluxurilor de informații etc. Motivele pentru demiterea propriului acord pot fi indicate indirect prin structura de sex și vârstă a personalului: bărbați sub 27 de ani - din cauza plecării în armată, femei - pentru îngrijirea copiilor, lucrători în vârstă - din cauza pensionării. De asemenea, se pot face recomandări. Prin urmare, cel de-al doilea studiu poate fi un sondaj la chestionar asupra angajaților întreprinderii.

În cele din urmă, în cadrul acestei etape, „Determinarea motivelor cifrei de afaceri a personalului”, este posibil să se efectueze un studiu al poziției de conducere (nu numai șeful întreprinderii va acționa ca reprezentanți ai administrației, ci și adjuncții acestuia, șeful OTIZ, departamentul de resurse umane, directorul resurselor umane, maiștri, maiștri etc. .P.). Metoda de cercetare - interviu sau chestionar.

Astfel, prin eforturile proprii este posibil să se efectueze trei tipuri de cercetări în această etapă, care vor furniza materiale factuale pentru analize ulterioare.

A patra etapă este definirea unui sistem de măsuri care vizează normalizarea procesului de eliberare a forței de muncă, îmbunătățirea procedurii de concediere, depășirea nivelului excesiv al cifrei de afaceri.

Pentru aceasta, măsurile pot fi împărțite în trei grupe principale:

- tehnice și economice (îmbunătățirea condițiilor de muncă, îmbunătățirea sistemului de stimulare materială, organizarea și gestionarea producției etc.);
- organizatorice (îmbunătățirea procedurilor pentru angajarea și concedierea angajaților, sistemul de promovare profesională a salariaților etc.);
- socio-psihologic (îmbunătățirea stilurilor și metodelor de conducere, relațiile în echipă, un sistem de încurajare morală etc.).

Se propune, de asemenea, ca o măsură eficientă să fie introdusă principii de dislocare în activitatea serviciilor de personal ale întreprinderilor (de exemplu, asistența angajaților concediați - psihologică, informațională, consultanță). Avantaje - aceasta este una dintre puținele măsuri care nu necesită costuri materiale semnificative (cu excepția cazurilor în care poate fi necesar să se efectueze instruiri psihologice speciale cu cei concediați sau să solicite ajutor de la agentii de recrutare).

Astfel, angajatul concediat i se poate oferi un pachet de informații, documente, sfaturi. Angajatului i se pot oferi scrisori de recomandare; consiliere psihologică obligatorie; instruire în metodele de căutare a locurilor de muncă; instruire pentru lucrul cu agențiile de recrutare; consultarea procedurii de aplicare la bursa de muncă, furnizarea de documente relevante, informarea cu privire la calendarul; sfaturi și un memento despre cum să te comporte în timpul unui interviu; un CV bine scris; lista agențiilor de recrutare; o listă a birourilor teritoriale ale Comitetului pentru muncă și ocuparea forței de muncă; postarea unei reclame pe Internet pentru căutarea unui loc de muncă pentru angajați calificați; o listă de firme în care este recrutat personal. Acest lucru va permite:

- reducerea numărului de creanțe din partea celor respinși, inclusiv numărul proceselor (plăți pentru acestea);
- reducerea numărului de plăți compensatorii acordate angajaților concediați;
- menține o imagine pozitivă a companiei;
- rămâneți în condiții bune cu angajatul concediat.

A cincea etapă este determinarea efectului implementării măsurilor dezvoltate, îmbunătățirea procedurii de concediere, depășirea nivelului excesiv al cifrei de afaceri. În cele din urmă, la elaborarea unui program de eliminare a cifrei de afaceri excesive, va fi, de asemenea, necesară o analiză comparativă a costurilor desfășurării acestor activități și pierderi datorate unui nivel excesiv de cifră de afaceri. În acest caz, conducerea întreprinderii ar trebui să facă la fel ca în cazul finanțării oricărei alte idei de afaceri - dacă costurile rezolvării problemei depășesc efectul economic al reducerii cifrei de afaceri, este posibil să se caute alte opțiuni „mai ieftine” pentru îmbunătățirea muncii cu personalul.

În concluzie, aș dori să observ că, odată cu dezvoltarea segmentului de recrutare a serviciilor pe piața muncii, pentru multe întreprinderi, în special în marile orașe din Rusia, soluția acestor probleme poate fi deplasată către agenții de personal specializate. Cu toate acestea, este important să arătăm următoarele: procedura propusă este proiectată în principal pentru resursele proprii ale serviciului de personal al oricărei întreprinderi și, cu organizarea corespunzătoare a managementului personalului, este capabilă să rezolve eficient problemele emergente.

Rezumând primul capitol, se poate concluziona că cifra de afaceri a personalului este una dintre factori critici slăbirea disciplinei muncii la întreprindere, ceea ce duce la pierderi economice. Pierderea timpului de lucru și a fondurilor pentru pregătirea personalului, scăderea activității muncii și a productivității muncii a salariatului înainte de a lua o decizie de schimbare a locurilor de muncă, lăsând oamenii pentru o perioadă mai mult sau mai puțin lungă din procesul de muncă în legătură cu trecerea la un alt loc de muncă.

Ar putea fi util să citiți: