Criterii de evaluare a eficienței lucrătorilor sociali. Analiza lucrărilor efectuate și evaluarea personalului pe exemplul gkuso „centru de servicii sociale” al districtului Sebezhsky

Ministerul Educației și Științei Federației Ruse

Bugetul federal al statului instituție educațională

Departamentul de Stat și guvernul municipal

LUCRU CURS

Disciplina: resurse umane

Subiect: Analiza lucrărilor efectuate și evaluarea personalului pe exemplul GKUSO „Centrul pentru servicii sociale” al districtului Sebezh.

Completat de student: Belyakova A.A.

Supervizor lucrări curs: Dmitrieva Yu.V.

Introducere

2 Metode de evaluare a personalului

3 Cadrul legal și de reglementare pentru serviciile sociale.

1 Caracteristici generale ale sistemului de management din GKUSO „Centrul pentru servicii sociale” al districtului Sebezh

2 Analiza muncii efectuate și evaluarea personalului pe exemplul serviciilor sociale pentru cetățeni singuri în vârstă

Concluzie

Anexa 1

Introducere

Evaluarea personalului oricărei întreprinderi și analiza ulterioară a rezultatelor acestei evaluări ne permit să înțelegem eficacitatea muncii efectuate și să dezvoltăm un plan de acțiune pentru a îmbunătăți posibilii factori „nefavorabili” identificați. Aceste măsuri permit determinarea satisfacției angajaților cu munca și, prin urmare, determinarea mecanismelor motivației lor. Pe baza analizei evaluării personalului, se pot trage concluzii cu privire la eficacitatea atât a unui angajat individual, cât și a întregii întreprinderi în ansamblu.

În cadrul acestei lucrări, este planificat să se efectueze o evaluare a personalului pentru a determina eficacitatea activității sale de muncă în luarea deciziilor manageriale.

Obiectul de cercetare al lucrării cursului este „Centrul pentru servicii sociale” GKUSO din raionul Sebezh.

Obiectul studiului este evaluarea personalului instituției.

Scopul acestei lucrări este realizarea unei analize bazate pe rezultatele evaluării personalului.

Obiectivele acestei lucrări de curs sunt:

.Studiați cadrul teoretic și de reglementare al organizației.

.Efectuați o evaluare a personalului folosind exemplul GKUSO „Centrul pentru servicii sociale” al districtului Sebezh.

.Analizați rezultatele obținute.

Capitolul 1. Aspecte teoretice ale muncii efectuate și evaluarea personalului

1 Evaluarea performanței managerilor și a specialiștilor în management

manager de servicii sociale

Evaluarea rezultatelor forței de muncă este una dintre funcțiile conducerii personalului, care vizează determinarea nivelului de eficiență a performanței muncii. Evaluarea rezultatelor muncii este o parte integrantă a evaluării de afaceri a personalului împreună cu evaluarea comportamentului profesional și a calităților personale și constă în determinarea conformității rezultatelor muncii angajaților cu obiectivele stabilite, indicatorii planificați și cerințele de reglementare.

Indicatorii rezultatelor finale ale muncii lucrătorilor, precum și conținutul acesteia, sunt influențați de o combinație de diverși factori.

Luarea în considerare a acestor factori este obligatorie atunci când se evaluează performanța funcționarilor specifici în condiții specifice de loc și timp, deoarece crește gradul de validitate, obiectivitate și fiabilitate a concluziilor evaluării.

În foarte vedere generala rezultatul muncii unui angajat al aparatului de conducere se caracterizează prin nivelul sau gradul de realizare a obiectivului de management la cel mai mic cost. În același timp, are o importanță practică deosebită definiție corectă indicatori cantitativi sau calitativi care reflectă obiectivele finale ale organizației sau departamentului.

Indicatorii prin care sunt evaluați angajații sunt variați. Acestea includ calitatea muncii prestate, cantitatea acesteia, evaluarea valorii rezultatelor. Evaluarea performanței muncii necesită un număr destul de mare de indicatori care ar acoperi atât cantitatea de muncă (de exemplu, numărul de vizite efectuate de agentul de vânzări), cât și rezultatele acestuia (de exemplu, suma veniturilor).

De asemenea, este necesar să se evidențieze un astfel de concept cheie ca un criteriu de evaluare - un fel de prag peste care starea indicatorului nu va îndeplini sau nu va îndeplini cerințele stabilite (planificate, standardizate).

În legătură cu diviziunea muncii manageriale, rezultatul muncii unui manager, de regulă, este exprimat prin rezultatele activităților de producție, economice și de altă natură ale organizației sau diviziunilor (de exemplu, îndeplinirea planului de profit, creșterea numărului de clienți etc.), precum și prin condițiile socio-economice. forța de muncă a lucrătorilor din subordine (de exemplu, nivelul de remunerare, motivația personalului etc.).

Rezultatul activității specialiștilor este determinat în funcție de volumul, completitatea, calitatea, actualitatea implementării celor atribuite acestora responsabilitatile locului de munca... Atunci când alegeți indicatori care caracterizează rezultatele cheie, principale ale activității managerilor și specialiștilor, trebuie să aveți în vedere faptul că acestea au un impact direct și decisiv asupra rezultatului tuturor activităților organizației; ocupă o parte semnificativă din timpul de lucru al personalului; există relativ puține dintre ele (4-6); ... reprezintă cel puțin 80% din toate rezultatele; duce la atingerea obiectivelor organizației sau departamentului.

În practică, atunci când evaluați performanța managerilor și specialiștilor, împreună cu indicatori cantitativi, adică sunt utilizate, de asemenea, directe, indirecte, caracterizând factorii care influențează obținerea rezultatelor. Acești factori de performanță includ:

· eficiența muncii,

· intensitatea muncii,

· complexitatea muncii, calitatea muncii etc.

Procedura de evaluare a rezultatelor forței de muncă va fi eficientă dacă este următoarea condiții obligatorii:

· stabilirea unor „standarde” clare ale rezultatelor muncii pentru fiecare poziție (locul de muncă) și criterii pentru evaluarea acesteia;

· elaborarea și aprobarea unei proceduri de evaluare a rezultatelor forței de muncă (când, cât de des și cine efectuează evaluarea, metodele de evaluare);

· furnizarea de informații complete și fiabile evaluatorului cu privire la rezultatele activității angajatului;

· discutarea rezultatelor evaluării cu angajatul;

· decizia cu privire la rezultatele evaluării și documentarea evaluării.

1.2 Metode de evaluare a personalului

1. Metodul întrebării

Un chestionar de evaluare este un set specific de întrebări și descrieri. Evaluatorul analizează prezența sau absența acestor trăsături la persoana evaluată și marchează opțiunea corespunzătoare.

Metoda de evaluare descriptivă

Evaluatorul trebuie să identifice și să descrie trăsăturile comportamentale pozitive și negative ale persoanei evaluate. Această metodă nu prevede o înregistrare clară a rezultatelor și de aceea este adesea folosită ca adaos la alte metode.

Metoda de clasificare

Această metodă se bazează pe clasificarea lucrătorilor certificate după un anumit criteriu, de la cel mai bun la cel mai rău, cu alocarea unui anumit număr de serie.

Se bazează pe evaluarea adecvării angajaților pentru funcție. Aceasta este o metodă de scalare a calităților personale ale unui angajat. Cea mai importantă componentă a acestui tip de evaluare este lista sarcinilor pe care angajatul certificat trebuie să le îndeplinească. După întocmirea acestei liste (poate fi preluată și din fișele postului), activitatea este studiată, ținând cont de timpul petrecut de angajat în luarea deciziilor, modalități de îndeplinire a sarcinilor atribuite. De asemenea, se ține cont de modul în care economic angajatul utilizează resurse materiale. Apoi, calitățile angajatului certificat enumerate în listă sunt evaluate pe o scară de 7 puncte: 7 - grad foarte ridicat, 1 - grad foarte scăzut.

Analiza rezultatelor poate fi realizată fie în funcție de corespondența evaluărilor identificate cu cele de referință, fie prin compararea rezultatelor obținute de la angajații din aceeași poziție.

Metoda situației hotărâtoare

Pentru a utiliza această metodă, evaluatorii pregătesc o listă cu descrieri ale comportamentului „corect” și „greșit” al lucrătorilor în situații tipice - „situații decisive”. Aceste descrieri sunt clasificate în funcție de natura lucrării. Evaluatorul pregătește apoi un jurnal pentru fiecare lucrător evaluat, în care introduce exemple de comportament pentru fiecare categorie. Ulterior, această revistă este folosită pentru a evalua calitățile de afaceri ale unui angajat.

De obicei, această metodă este utilizată în evaluările făcute de un manager, și nu de colegi și subordonați.

Se bazează pe utilizarea unor „situații decisive” (a se vedea metoda de evaluare a situațiilor decisive), din care provin afacerile și calitățile personale necesare ale angajatului, care devin criteriile de evaluare. Evaluatorul citește descrierea oricărui criteriu de evaluare (de exemplu, competența tehnică) din chestionarul de evaluare și marchează scala în conformitate cu calificările persoanei evaluate. O metodă costisitoare și consumatoare de timp, dar accesibilă și inteligibilă pentru lucrători.

Metoda scalei de observare a comportamentului

Este similar cu cel precedent, dar în loc să determine comportamentul angajatului în situația decisivă a timpului curent, evaluatorul înregistrează pe scara numărul de cazuri în care salariatul s-a comportat într-un fel sau altul într-un mod specific mai devreme. Metoda este laborioasă și necesită semnificații costuri materiale.

Metoda chestionarelor și a chestionarelor comparative

Include un set de întrebări sau descrieri ale comportamentului angajaților. Evaluatorul pune o notă în fața descrierii trăsăturii de caracter care, în opinia sa, este inerentă angajatului, altfel lasă un spațiu gol. Suma mărcilor oferă calificativul general al profilului angajatului. Folosit pentru evaluare de către conducere, colegi și subordonați.

Interviu

Această tehnică este împrumutată de departamentele de resurse umane din sociologie.

Iată un exemplu de plan de interviu pentru evaluarea personalității. În interviu, este important să obțineți informații despre următoarele componente și caracteristici ale personalității:

· sfera intelectuală;

· sfera motivațională;

· temperament, caracter;

· experiență profesională și de viață;

·sănătate;

· atitudine față de activitatea profesională

· Ani incipienti;

· grădiniţă;

·şcoală;

· formare profesională (primară, secundară, superioară, profesională);

·Serviciu militar;

· atitudine de a lucra la firmă;

· Hobby-uri;

· autoevaluarea oportunităților, a sănătății;

· starea civilă, relațiile de familie;

· forme de activități de agrement.

Metoda de evaluare în 360 de grade

Un angajat este evaluat de supraveghetorul său, colegii și subordonații săi. Formularele specifice de evaluare pot varia, dar toți evaluatorii completează aceleași formulare, iar rezultatele sunt procesate folosind calculatoare pentru a asigura anonimatul. Scopul metodei este de a obține o evaluare cuprinzătoare a persoanei care este certificată.

Metoda de judecător independent

Membrii independenți ai comisiei - 6-7 persoane - adresează atestatului diverse întrebări. Procedura seamănă cu examinarea încrucișată în diferite domenii de activitate ale persoanei evaluate. Un computer este situat în fața judecătorului, pe care evaluatorul apasă tasta "+" în cazul unui răspuns corect și, în consecință, tasta "-" - în cazul unui răspuns incorect. La sfârșitul procedurii, programul emite o concluzie. Procesarea manuală a răspunsurilor angajaților este de asemenea posibilă, apoi corectitudinea răspunsurilor este introdusă într-un formular întocmit anterior.

Testarea

Pentru evaluarea angajatului pot fi folosite diverse teste. După conținutul lor, acestea sunt împărțite în trei grupuri:

· calificare, care să permită determinarea gradului de calificare a salariatului;

· psihologic, făcând posibilă evaluarea calitati personale angajat;

· fiziologice, relevând caracteristicile fiziologice ale unei persoane.

Aspectele pozitive ale scorului testului sunt că vă permite să obțineți o caracteristică cantitativă pentru majoritatea criteriilor de evaluare, iar procesarea computerizată a rezultatelor este posibilă. Cu toate acestea, atunci când evaluați potențialul unui angajat, testele nu iau în considerare modul în care aceste abilități se manifestă în practică.

Metoda comitetului

Evaluarea este realizată de un grup de experți și are ca scop descoperirea abilităților candidatului, dându-i dreptul de a solicita alte funcții, în special pentru promovare.

Această tehnică constă în următorii pași:

· activitatea este defalcată în componente separate;

· performanța fiecărei activități este determinată în puncte pe o scară (de exemplu, de la -10 la +10) și astfel se determină gradul de reușită;

· sunt alcătuite trei liste de lucrări: acele lucrări care pot fi rezolvate cu succes, care se rezolvă din când în când și cele care nu reușesc niciodată;

· se face o evaluare completă finală.

Evaluarea, în forma sa cea mai generală, implică următorii patru pași:

· alegerea calităților de evaluat, indicatorii de performanță ai salariatului;

· utilizarea diferitelor metode de colectare a informațiilor;

· informațiile de evaluare ar trebui să ofere o viziune cuprinzătoare a persoanei;

· compararea calităților reale ale salariatului cu cele solicitate.

Seturile de calități studiate sunt dezvoltate ținând cont de sarcinile îndeplinite de poziție. De obicei, astfel de calități sunt recrutate de la 5 la 20.

Metoda centrelor de evaluare

Această metodă rezolvă două probleme:

· se constată calitățile personale și de afaceri ale angajatului (de obicei această metodă este utilizată pentru evaluarea angajaților din conducere)

· este determinat un program de pregătire individuală pentru lider, care îi permite să-și dezvolte abilitățile și abilitățile comportamentale.

Testul durează diferite momente, astfel încât, de exemplu, pentru a evalua profesionalismul unui master, sunt suficiente câteva ore, pentru un manager de nivel scăzut - o zi, pentru manageri de mijloc - două sau trei zile, puțin mai mult pentru manageri și manageri de top. Unele dintre procedurile utilizate pentru evaluare sunt:

Implementarea acțiunilor de management. Pentru cele două ore alocate sarcinii, subiectul trebuie să se familiarizeze cu anumite instrucțiuni, documente de afaceri, comenzi și alte materiale necesare emiterii comenzilor cu privire la probleme tehnologice, de producție și personal specifice. Acest lucru imită activitățile reale ale companiei. După finalizarea a două ore de muncă pentru misiune, se efectuează un interviu cu persoana evaluată.

Discutarea în grup mic a problemelor. Această procedură vă permite să identificați capacitatea de a lucra în grup. Membrii grupului li se oferă materiale cu care trebuie să se familiarizeze, să ia în mod independent o decizie cu privire la această problemă și, în timpul unei discuții de grup (40-50 minute), să îi convingă pe ceilalți că este corect. În toate aceste etape, subiectul este evaluat de observatori în puncte.

A lua decizii. Subiectele sunt împărțite în mai multe grupuri (reprezentanți ai firmelor concurente). Munca firmelor este simulată de câțiva ani (2-5 ani). Fiecare oră contează ca un an, timp în care se rezolvă o serie de sarcini. Activitățile fiecărui subiect sunt evaluate de experți.

Dezvoltarea și prezentarea proiectului. Este necesar să se elaboreze un proiect de plan de dezvoltare pentru un fel de activitate în 1 oră, care este apoi apărat în fața experților.

Pregătirea unei scrisori de afaceri. Fiecare subiect de testare gătește scrisori de afaceri pe diferite probleme și din diferite poziții: refuz, anularea deciziei, exprimarea informațiilor negative etc. Acțiunile sunt evaluate de experți.

Uneori se practică, de asemenea, compararea rezultatelor evaluării experților angajaților cu autoevaluarea calităților sale personale și de afaceri. Rezultatele unei astfel de comparații pot fi foarte orientative atât pentru management, cât și pentru angajatul însuși.

Metoda jocului de afaceri

Evaluarea personalului se realizează în cadrul jocurilor de afaceri de simulare și dezvoltare special concepute. Atât participanții la jocuri de afaceri, cât și observatorii experți sunt implicați în evaluare. Jocurile de afaceri de certificare sunt, de regulă, pentru rezultat, ceea ce face posibilă evaluarea pregătirii personalului de a rezolva problemele curente și viitoare, precum și contribuția individuală a fiecărui participant la joc. Această metodă de evaluare poate fi utilizată pentru a determina eficacitatea muncii în echipă a personalului.

Metoda de evaluare a realizării obiectivelor (Metoda de gestionare prin stabilirea obiectivelor)

Managerul și subordonatul determină împreună obiectivele cheie ale activităților angajatului pentru o anumită perioadă (o șase luni). Obiectivele trebuie să fie specifice, realizabile, dar tensionate și să fie importante atât pentru dezvoltarea profesională a angajatului, cât și pentru îmbunătățirea activităților organizației. Obiectivele stabilite conturează sfera de responsabilitate a angajatului și domeniul de aplicare al atribuțiilor sale pentru acei termeni specifici care sunt necesari pentru a obține rezultatul dorit. Aceste rezultate ar trebui să fie măsurabile cel puțin în procente. Evaluarea rezultatelor se realizează în comun de către manager și angajat pe baza standardelor individuale pentru atingerea obiectivelor, dar managerul are o voce decisivă în rezumarea rezultatelor.

Metoda de evaluare bazată pe modele de competență

Modelele de competență descriu calitățile intelectuale și de afaceri ale unui angajat, abilitățile sale de comunicare interpersonală, care sunt necesare activității profesionale de succes în cadrul culturii corporative existente în organizație. Decalajul dintre nivelul de competență cerut și cel existent devine baza dezvoltării planuri individuale dezvoltare profesională. Îndeplinirea acestor planuri, care este exprimată în rezultate concrete ale activității profesionale, face obiectul evaluării și autoevaluării, precum și al examinării independente.

3 Cadrul de reglementare pentru serviciile sociale

Sprijinul normativ și legal al sistemului de reglementare a muncii constă în utilizarea mijloacelor și formelor de influență juridică asupra organismelor și obiectelor de conducere a personalului în vederea realizării activității efective a organizației.

Activitățile se desfășoară în conformitate cu Constituția Federației Ruse, Legea Federală a Federației Ruse „privind serviciile sociale pentru cetățenii în vârstă de pensionare și persoanele cu handicap” nr. 122 FZ din 02.08.95, Legea federală nr. 122 din 22.08.2004, „privind modificarea actelor legislative ale Federației Ruse și recunoașterea pierdută forța unor acte legislative ale Federației Ruse în legătură cu adoptarea Legii federale „privind modificările și completările la legea federală” privind principiile generale de organizare a legislativului (reprezentant) și organele executive puterea de stat a entităților componente ale Federației Ruse și „Cu privire la principiile generale de organizare a autoguvernării locale în Federația Rusă”, Legea regiunii Pskov „Cu privire la serviciile sociale pentru populația din regiunea Pskov”, nr. 10-03 din 07.03.2006., Decretul Guvernului regiunii Pskov din 20.10.2005. 897-PP "La aprobarea Regulamentului privind procedura și condițiile de furnizare a serviciilor sociale staționare gratuite, precum și la plata integrală sau parțială în regiunea Pskov", standardul național al Federației Ruse GOST R 52143-2003 "Servicii sociale pentru populație. Principalele tipuri servicii sociale"(Adoptată prin Rezoluția Gosstandart a Federației Ruse din 24 noiembrie 2003 nr. 327-st), Carta Centrului, Regulamente, Reglementări interne ale Muncii, alte legi federale, reglementări ale Guvernului Regiunii Pskov, acte cu forță juridică în orașul Sebezh, prin ordinul directorului GOU „CSON” din Sebezh și alte acte locale care afectează direct problemele serviciilor sociale.

Capitolul 2 Analiza performanței muncii și evaluarea personalului

1Caracteristici generale ale sistemului de management din GKUSO „Centrul pentru servicii sociale” al districtului Sebezh

Centrul pentru servicii sociale este condus de directorul centrului, numit de șeful GSU pentru protecția socială din regiunea Pskov. Directorul poartă întreaga responsabilitate pentru activitățile OSC, în conformitate cu legislația în vigoare și Carta.

Locația instituției: regiunea Pskov, Sebezh, st. Leninskaya, 51 de ani.

Activitățile instituției vizează furnizarea de servicii sociale în conformitate cu Lista serviciilor sociale garantate oferite cetățenilor de către instituțiile de serviciu social de stat din regiune.

Instituția desfășoară:

monitorizarea situației sociale și demografice, a nivelului de bunăstare socială și economică a cetățenilor din zona de servicii;
identificarea și înregistrarea diferențiată a cetățenilor care au nevoie de sprijin social, determinarea formelor de asistență de care au nevoie și furnizarea periodică (permanentă, temporară, unică);
acordarea cetățenilor de asistență socială, socială, internă, psihologică, consultanță și alte asistențe;
reabilitarea socială a cetățenilor în vârstă și a persoanelor cu dizabilități:
reabilitarea socială a copiilor cu dizabilități;
acordarea de asistență femeilor și copiilor care sunt victime ale violenței în familie;
- participarea la lucrările de prevenire a neglijării minorilor și protecția drepturilor acestora;
implicarea organizațiilor și instituțiilor de stat, municipale și nestatale, precum și a organizațiilor și asociațiilor publice și religioase în rezolvarea problemelor care oferă sprijin social populației și coordonarea activităților acestora în această direcție;
introducerea în practică a unor noi forme și metode de servicii sociale în funcție de natura nevoilor populației din suport social condiții socio-economice locale;
- desfășurarea de activități pentru îmbunătățirea nivelului profesional al angajaților instituției
Pe lângă principalele tipuri de activități, instituția are dreptul să desfășoare următoarele tipuri de activități antreprenoriale:
producerea anumitor tipuri de bunuri de consum;
implementarea anumitor tipuri de servicii casnice:
servicii de transport.

„Centrul de servicii sociale” oferă servicii garantate social:

· gratuit (dacă venitul pe cap de locuitor al cetățenilor este sub nivelul de subzistență);

· valoarea plății pentru servicii sociale pe bază de plată parțială este de 50% din costul serviciilor calculate pe baza tarifelor pentru serviciile sociale;

· în condițiile plății complete (dacă venitul cetățenilor este mai mare decât minimul de subzistență per capita stabilit în regiune).

Decizia privind condițiile de furnizare a serviciilor sociale și de plată se ia pe baza documentelor prezentate de cetățeni și a certificatelor de venit ale familiei cu un contract scris.

Veniturile din activitatea antreprenorială se duc la cedarea independentă a „Centrului pentru servicii sociale” pentru implementarea sarcinilor statutare și se înregistrează pe un bilanț separat.

Fondurile primite din plata serviciilor sociale sunt creditate în contul „Centrului pentru servicii sociale” și trimise pentru a implementa sarcinile statutare.

· cetățeni (adulți și copii) cu dizabilități;

· participanți la Mare Războiul patriotic și persoane echivalate cu aceștia, muncitori din fața casei, văduve ale mamelor unor militari morți, foști prizonieri tineri din lagărele fasciste;

· persoane în vârstă singure și familii formate din pensionari;

· persoane care au fost supuse represiunii politice și reabilitate;

· refugiați înregistrați, persoane strămutate intern;

· persoane expuse la contaminarea cu radiații;

· orfani și copii rămași fără îngrijire părintească;

· copii din familii de „grup de risc”;

· adulți și adolescenți șomeri;

· persoanele care s-au întors de la locuri private de libertate sau instituții de învățământ specializate;

· persoane fără un loc fix de reședință și ocupație;

· familii monoparentale cu venituri mici și familii cu mulți copii;

· Familii tinere;

· familiile și indivizii aflați în situații extreme.

Sarcinile principale ale „Centrului pentru servicii sociale” sunt:

· implementarea programelor, a programelor și a altor măsuri pentru sprijinul social al populației;

· identificarea cetățenilor care au nevoie de servicii sociale împreună cu asistența medicală, educația, serviciile de migrație, organizațiile veterane, societățile pentru persoane cu dizabilități, organizațiile și asociațiile religioase, etc;

· introducerea în practică a unor noi forme de servicii sociale;

· oferirea cetățenilor de asistență socială, socială, medicală, socio-psihologică, socio-pedagogică, juridică, de asistență medicală, asistență materială și în natură cu caracter unic și periodic, respectând în același timp principiile umanității, țintirea, confidențialitatea prevederilor;

· patronajul social al familiilor și persoanelor care au nevoie de asistență socială, reabilitare și sprijin;

· participarea la prevenirea neglijării minorilor;

· implementarea de măsuri pentru îmbunătățirea nivelului profesional al angajaților Centrului de servicii sociale.

Structura de management CSO este organizarea tuturor diviziunilor, adică. determinarea drepturilor și obligațiilor managerului și angajatului. Principala sarcină aici este îmbunătățirea nivelului de activitate al OSC. Serviciile sociale pentru persoanele în vârstă și persoanele cu dizabilități sunt o activitate care să răspundă nevoilor cetățenilor din serviciile sociale. Serviciile sociale includ un set de servicii sociale (îngrijire, catering, asistență pentru obținerea de asistență medicală, legală, socio-psihologică și naturală, asistență în formare profesională, angajare, asistență în organizarea serviciilor funerare). Dacă se dorește, clientul poate extinde lista și numărul de servicii pe bază de plată, care sunt stabilite prin regulamentul „Cu privire la procedura și condițiile de plată a serviciilor sociale furnizate cetățenilor în vârstă și persoanelor cu dizabilități la domiciliu în OSC”, indiferent de media pe cap de locuitor. Fondurile primite din plată sunt creditate în contul OSC și sunt direcționate către implementarea sarcinilor statutare.

OSC este o organizație non-profit creată sub forma unei instituții de servicii sociale aflate sub jurisdicția organismelor de protecție socială a populației entităților componente ale Federației Ruse sau autoritățile municipale protecția socială a populației și desfășurarea de activități organizatorice, practice și de coordonare pe teritoriul orașului Pytalovo pentru a oferi servicii sociale cetățenilor în vârstă și persoanelor cu dizabilități.

Centrul include administrarea centrului și a unităților structurale create, reorganizate și lichidate prin decizia directorului centrului, în acord cu autoritățile de protecție socială din orașul Pytalovo și Departamentul principal de stat pentru protecția socială a populației din regiunea Pskov.

Figura 1 prezintă structura organizatorică a "CSO" GKUSO.

Diviziunile structurale ale centrului în activitățile lor sunt subordonate directorului centrului. Direcțiile generale de activitate ale tuturor diviziunilor structurale ale centrului sunt:

identificarea și înregistrarea cetățenilor care au nevoie de servicii sociale;

furnizare de asistență socială, gospodărească, medicală, psihologică, consultanță și alte servicii;

asistență în activarea cetățenilor deserviți de centru, oportunități de autorealizare a nevoilor lor;

implementarea principiului continuității în furnizarea diferite forme și tipuri de asistență socială;

oferirea cetățenilor deservite de drepturile și avantajele lor stabilite prin lege.

Fiecare unitate structurală a centrului este condusă de un șef numit de directorul centrului. Controlul asupra activităților unităților structurale se realizează de către directorul centrului.

Directorul centrului este numit după ordinul șefului Departamentului principal de stat pentru protecția socială a regiunii Pskov.

Directorul acționează în baza Cartei, desfășoară conducerea curentă a activităților centrului, coordonându-se cu colectivul de muncă în cazurile specificate în legislație.

Directorul, în probleme de competența sa, acționează pe principiul managementului unic.

Figura 1. Structura organizațională a "CSO" GKUSO

Directorul îndeplinește următoarele funcții și responsabilități permanente pentru organizarea și susținerea activităților Centrului:

· organizarea implementării programelor obligațiilor contractuale și a altor obligații asumate de centru;

· suport material și tehnic al activităților Centrului;

· realizarea (comercializarea) lucrărilor, serviciilor executate;

· sprijin juridic, economic, contabil, informativ al activităților Centrului;

· asigurarea contabilității și conservării documentelor cu privire la personal, precum și transferul lor în timp util la depozitarea statului în modul prescris.

Directorul acționează în numele centrului, reprezintă interesele sale în organele de stat ale întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor, cedează proprietățile centrului, încheie contracte, emite procuri, deschide conturi curente, aprobă statul în acord cu Departamentul de protecție socială, emite ordine și dă instrucțiuni obligatorii pentru toți angajații Centrului.

Numirea și revocarea posturilor de contabil șef și director adjunct este coordonată cu șeful Direcției principale de stat pentru protecția socială a regiunii Pskov.

Numărul total de angajați ai "CSO" GKUSO este de 45 de persoane

Figura 2. "Caracteristicile compoziției personalului GKUSO" CSO "în funcție de durata serviciului".

Rezultatele analizei numărului de personal arată că componența angajaților din cele trei perioade de raportare nu s-a modificat semnificativ, cu excepția anului 2010, unde au existat majoritatea angajaților cu experiență între 10 și 20 de ani.

Figura 6. "Caracteristicile personalului GKUSO" CSO "după vârstă"

Vârsta principală a personalului este de la 40 la 45 de ani și de la 50-55 de ani. Există puțini specialiști tineri, pentru că nu sunt atrași de salariile mici.

Figura 5. "Caracteristicile personalului GKUSO" CSO "în funcție de sex"

Majoritatea angajaților sunt femei. Poate că acest lucru se datorează faptului că lucrarea nu conține eforturi fizice grele și constă în principal în pregătirea documentației, precum și cu salarii mici.

2.2 Analiza muncii prestate și evaluarea personalului pe exemplul serviciilor sociale pentru cetățeni singuri în vârstă

Principalul obiectiv al departamentului este de a ajuta la realizarea drepturilor cetățenilor în vârstă asupra serviciilor sociale, de a îmbunătăți condițiile socio-economice ale vieții lor, de a implementa un set de măsuri vizate în timp util pentru adaptarea lor socială.

În districtul Sebezhsky, protecția socială a săracilor, inclusiv persoanelor în vârstă singure, este realizată de Centrul pentru servicii sociale ale populației. Centrul de servicii sociale pentru populație, în limitele competenței sale, asigură implementarea unei politici de stat unificate pentru protecția socială a cetățenilor singuri vârstnici. Principalele forme de servicii sociale pentru vârstnici singuri sunt.

Departamentul de servicii sociale la domiciliu.

Departamentul de servicii sociale pentru furnizarea de servicii sociale la domiciliu sub formă de brigadă.

Departamentul de servicii sociale de urgență.

Departamentul de servicii sociale la domiciliu în mediul rural.

Principalele activități ale centrului includ:

identificarea și înregistrarea diferențiată a persoanelor în vârstă care au nevoie de asistență socială, determinarea tipurilor necesare,

oferirea cetățenilor cu ajutorul necesar, care s-au găsit într-o situație dificilă de viață și au mare nevoie de sprijin social, servicii sociale urgente,

crearea unei baze de date care să conțină informații despre condițiile de viață ale persoanelor în vârstă și serviciile de care au nevoie,

furnizarea de servicii culturale și gospodărești, legale, medicale și psihologice, servicii de catering și de muncă (pentru cei care doresc) pentru vârstnici,

patronajul social al persoanelor în vârstă singure,

implicarea structurilor de stat și nestatale în organizarea asistenței sociale umanitare și urgente.

Din cercetările efectuate, se poate concluziona că serviciile sociale destinate cetățenilor vârstnici singuri sunt furnizate de o gamă largă de servicii sociale. Serviciile sociale pot fi împărțite în:

urgent

Termen scurt

· Termen lung.

Serviciile sociale urgente sunt furnizate de către Departamentul de servicii sociale urgente, cetățenilor care au nevoie de asistență de urgență cu caracter unic, menit să le sprijine viața. În centru în 2013, 215 de persoane au solicitat departamentului de servicii sociale de urgență, acestea fiind cetățeni în vârstă. Aproape toți cei care au solicitat au primit un fel de ajutor. Bătrânilor săraci care le-au aplicat li s-au oferit seturi alimentare, ajutor material și obiecte din punctul de închiriere au fost solicitate. În departamentul de servicii sociale urgente există o carte de reclamații și sugestii, din care se poate concluziona că departamentul primește doar recenzii și dorințe bune, cetățenii își exprimă recunoștința pentru administrarea serviciului. Nimeni nu a arătat nicio nemulțumire.

Deci Departamentul de servicii sociale urgente este astăzi unul dintre tipurile de asistență de neînlocuit în structura Centrului pentru servicii sociale.

Serviciile pe termen scurt au fost furnizate de unitatea de servicii sociale pentru furnizarea de servicii sociale la domiciliu sub formă de echipă. Brigada a oferit servicii pentru 150 de cereri de la vârstnici singuri.

Această formă de servicii sociale este la cerere în rândul clienților care trăiesc în principal în case private. Brigada a oferit servicii unice pentru curățarea zăpezii, spălarea albă în casă, repararea locuințelor etc. Servicii.

Pe baza rezultatelor studiului, se poate concluziona că serviciile sociale destinate cetățenilor singuri în vârstă la domiciliu pot fi plasate în primul rând. Această formă de servicii sociale oferă servicii sociale care au o natură de lungă durată de la 6 luni sau mai mult. În prezent, este unul dintre tipurile de servicii sociale, al căror principal obiectiv este extinderea șederii persoanelor în vârstă în mediul lor obișnuit, susținerea statutului personal și social, protejarea drepturilor și intereselor lor legitime. În 2012, departamentul de servicii sociale la domiciliu a deservit 240 de persoane, dintre care 91 erau deservite din mediul rural. Conform rezultatelor unui sondaj efectuat în rândul vârstnicilor deserviți acasă, s-au obținut rezultate bune.

Persoanele în vârstă care își exprimă părerea cu privire la calitatea prestării serviciilor își exprimă în principal recunoștința față de serviciul social.

Principalul indicator al performanței este numărul de vârstnici deserviți și calitatea serviciilor oferite.

Evaluarea eficienței muncii la serviciile sociale pentru persoanele în vârstă în cazul nostru a fost realizată folosind un sondaj la vârstnici cu vizite la domiciliu, precum și o analiză a raportării furnizate de lucrătorii sociali în centrul serviciilor sociale pentru populație.

Scopul studiului eficienței activității serviciului social pentru cetățenii vârstnici este identificarea atitudinii persoanei în vârstă față de serviciul social și a asistentului social care oferă asistență de tot felul.

Pentru a atinge acest obiectiv, folosind un chestionar special dezvoltat, a fost efectuat un sondaj asupra clienților vârstnici, care este necesar pentru a specifica serviciile sociale și a clarifica nevoile lor sociale. Satisfacerea nevoilor prioritare ale cetățenilor în vârstă ar trebui să fie o prioritate pentru serviciile sociale.

În urma sondajului, se poate face următoarea concluzie despre atitudinea persoanelor în vârstă față de serviciul social, cele mai pronunțate sunt următoarele puncte:

Respingerea activă a asistenței sociale în viața de zi cu zi, neîncrederea față de lucrătorii sociali, lipsa de disponibilitate de a depinde de străini, străini.

Atitudini de închiriere explicite, aspirație și persistență în obținerea cât mai multor servicii exterioare muncitori sociali, impunându-i acestuia din urmă îndeplinirea tuturor îndatoririlor gospodărești.

Nemulțumirea și nemulțumirea față de condițiile lor de viață este transferată lucrătorilor sociali cu care comunică direct.

Asistentul social este perceput ca un obiect care este responsabil pentru sănătatea lor fizică, condiția morală și materială.

Astfel, acest studiu ne permite să determinăm caracteristicile interacțiunii dintre persoana în vârstă servită și asistentul social atribuit acesteia. După un sondaj de probă asupra vârstnicilor deserviți și analiza efectuată, rezultă că majoritatea vârstnicilor deserviți sunt mulțumiți de serviciile sociale care le sunt furnizate.

Persoanele în vârstă, în ciuda caracteristicilor psihologice ale vârstei lor, tratează serviciile sociale cu înțelegere și recunoștință, în ciuda faptului că principalele lor probleme sunt singurătatea, calitatea slabă a asistenței medicale, situația financiară precară.

În același timp, relația unei singure părți - clienți în vârstă și activitățile specialiștilor în servicii sociale nu ar fi suficiente pentru a evalua în mod adecvat eficacitatea centrului de servicii sociale pentru populația orașului Sebezh.

Prin urmare, conform unui chestionar special dezvoltat, a fost efectuat un sondaj scris la chestionarii specialiștilor în asistență socială pentru a determina motivația pentru activitate și atitudinea față de propria lor profesie (apendicele nr. 1). Chestionarul a fost trimis de 10 lucrători de servicii sociale pentru vârstnici.

Asistenții sociali trebuie să se pregătească de la bun început pentru faptul că munca lor va fi mult mai puțin recunoscătoare decât suspiciunea, acuzațiile nefondate și insulte de cele mai multe ori nemeritate.

Un sondaj asupra lucrătorilor sociali angajați în deservirea persoanelor în vârstă oferă informații despre lucrătorii sociali în calitate de angajați de calitate. Rezultatele sondajului permit analizarea activității de deservire a vârstnicilor în general și oferă o idee a autoevaluării lucrătorilor sociali. Pe baza rezultatelor analizei, se poate concluziona că munca cu personalul a avut succes. Care este cel mai important criteriu pentru dezvoltarea unui serviciu pentru furnizarea de servicii sociale cetățenilor singuri vârstnici care locuiesc atât în \u200b\u200boraș, cât și în mediul rural. Cu toate acestea, s-a constatat nemulțumirea cu privire la salariile mici, lipsa vehiculelor în serviciul de deservire a cetățenilor vârstnici, în zonele rurale și în oraș, probleme psihologice asociate cu nevoile neîmplinite ale încărcăturii psihoemoționale.

Astfel, este necesar să se țină seama de starea de sănătate a specialiștilor înșiși în furnizarea de servicii sociale pentru vârstnici. Desfășurați conversații cu ei despre riscul de boli profesionale, conduceți consultări, antrenamente auto (meditație), cum să vă protejați împotriva situațiilor stresante, cum să evitați și să vă comportați corect în situații de conflict cu clienții.

Mai presus de toate, atunci când lucrează cu persoane în vârstă, un asistent social trebuie să respecte un cod de etică, principii de conduită și activitate.

Un asistent social senior trebuie să aibă următoarele trăsături de personalitate:

intelectual (predictivitate, prudență, plasticitate, rapiditate, perspectivă);

voință puternică (respectarea principiilor, hotărâre, perseverență, exactitate);

organizațional (disciplină, diligență, responsabilitate, cetățenie, independență, încredere în sine, eficiență);

morală (dreptate, politețe, delicatețe, bunăvoință, treabă, respect pentru oameni, optimism);

comunicativ (sociabilitate, sociabilitate, compatibilitate, implicare, empatie, abilități de ascultare, abilități de convingere).

Și astfel, evaluarea eficacității muncii la serviciile sociale pentru cetățenii vârstnici se realizează în două direcții, din punctul de vedere al clienților în vârstă al serviciilor și din punctul de vedere al specialiștilor în serviciile sociale ale clienților. Pe baza rezultatelor studiului, se poate concluziona că munca socială cu persoanele în vârstă singură poate fi evaluată pozitiv, serviciul social este solicitat de persoanele în vârstă și lucrează eficient pentru satisfacerea serviciilor sociale pentru persoanele în vârstă singure.

Dar, împreună cu aprecierile pozitive ale activității serviciului social, există o serie de deficiențe.

Situația socio-demografică modernă atât în \u200b\u200bregiunea Pskov, cât și în orașul Sebezh se caracterizează printr-o creștere constantă a numărului de cetățeni care au nevoie de sprijin social - cetățeni în vârstă singuri și singuri. Gama de servicii sociale solicitate de populația regiunii Pskov este în continuă extindere.

Sistemul existent de instituții de servicii sociale pentru populație nu poate răspunde cererii crescânde de servicii sociale.

Unul dintre motivele pentru situația actuală este faptul că, în majoritatea cazurilor, datorită principiului declarativ al furnizării asistenței, doar cetățenii care percep situația lor ca fiind dificili și sunt gata să accepte acest ajutor intră în câmpul vizual al serviciilor sociale. În același timp, cetățenii care au nevoie de sprijin, dar nu s-au aplicat instituțiilor relevante din anumite motive, nu pot conta pe ajutor social. Se poate concluziona că activitățile serviciilor sociale pentru populație au ca scop rezolvarea problemelor sociale deja existente în rândul cetățenilor, în timp ce problemele de focalizare preventivă nu sunt suficient dezvoltate. În același timp, prevenirea apariției situațiilor de viață dificile necesită costuri mult mai mici și mai eficient decât depășirea acestora.

Nivel scăzut salarizare angajații instituțiilor de servicii sociale constituie motivul formării unei atitudini negative față de muncă printre o parte semnificativă a salariaților, a căror remunerație nu poate satisface nevoile urgente. Conducerea instituției nu are oportunități de a crește interesul angajaților pentru rezultatele muncii lor.

Drept urmare, se poate concluziona că activitățile tuturor departamentelor și diviziunilor „Centrului de servicii sociale pentru populație” au ca scop implementarea măsurilor de implementare a Legii federale „privind serviciile sociale pentru cetățenii vârstnici și persoanele cu dizabilități” nr. 122 din 22.08.1995. (cu modificări și completări), pentru a oferi servicii sociale și medicale, sociale, gospodărești, sociale și psihologice cetățenilor în vârstă, oferind astfel ajutor real persoanelor aflate în situații de viață dificile.

3 Principalele probleme asociate cu prestația muncii și evaluarea personalului din GKUSO „Centrul pentru servicii sociale” al districtului Sebezh și propuneri pentru rezolvarea acestor probleme

Problemă Conținutul problemei Propuneri de soluționare a problemelor 1. Depărtarea centrelor de servicii sociale. Persoanele în vârstă, din motive de sănătate, nu pot vizita centrele de servicii sociale. Lipsa lucrătorilor din sate Condiții minime pentru instruirea în sfera socială a locuitorilor din mediul rural Promovarea învățării la distanță pentru lucrătorii sociali din mediul rural Salarii mici ale lucrătorilor sociali Salarii minime Implicarea voluntarilor în munca cu oamenii

Concluzie

În concluzie, putem concluziona că sarcinile specifice prezentate în activitatea de curs au fost luate în considerare și analizate.

După ce am examinat legal reguli putem concluziona despre politica cu scop a statului. Guvernul rus ia măsuri concrete pentru îmbunătățirea vieții persoanelor care au nevoie de servicii sociale.

Serviciile sociale pentru cetățeni au devenit acum o parte integrantă a sistemului de protecție socială a statului. Serviciile sociale ca obiect de justificare sistemică și dezvoltare integrată nu pot fi luate în considerare în afara experienței internaționale și a tradițiilor naționale.

Tipurile de servicii sociale sunt furnizate persoanelor cu o listă deschisă, care pot varia în funcție de situația vieții.

Când studiem activitatea „Centrului pentru servicii sociale” GKUSO din raionul Sebezh, se poate concluziona că activitatea instituției are drept scop menținerea nivelului de viață al cetățenilor, inclusiv al persoanelor în vârstă.

Datorită funcțiilor largi și variate ale asistenților sociali în deservirea persoanelor în vârstă, este nevoie de acești specialiști cu diferite niveluri de educație. Pentru acea categorie de persoane cu dizabilități și persoane în vârstă care se află în populație, gama de activități ale asistenților sociali acoperă o gamă largă de sarcini, de la furnizarea de servicii sociale și se încheie cu corecție psihologică și sprijin moral și psihologic.

Rezumând cele de mai sus, procesul de schimbare cardinală care are loc în țara noastră, atât în \u200b\u200bsfera politică, cât și în cea economică, necesită crearea unui sistem fundamental nou de servicii sociale și asigurarea reabilitării sociale, asistenței sociale și ajutor oamenilor.

Bibliografie

1.Constituția Federației Ruse

2.Legea federală „În baza serviciilor sociale pentru populația din Federația Rusă”

.Legea regiunii Pskov „Cu privire la serviciile sociale pentru populația din regiunea Pskov”, nr. 10-03 din 07.03.2012.

.Standardul național al Federației Ruse GOST R 52143-2003 „Servicii sociale pentru populație. Principalele tipuri de servicii sociale "(adoptat prin decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 24 noiembrie 2003 nr. 327)

.Gekht I.A. Cu privire la îmbunătățirea asistenței medicale și sociale a persoanelor în vârstă / I.A. Geht. -: I. Sănătate., 1992 .-- 141 p.

6.... Pavleniuk P.D. Bazele muncii sociale / P.D. Pavlenyuk. - M.: Infra, 1997 .-- 368 p.

.Pavlenyuk P.D. Teoria, istoria și metodele muncii sociale / P.D. Pavlenyuk. -M. : Infra, 2006 .-- 556 p.

8.21. Kurbatov V.I. Muncă socială / V.I. Kurbatov. - D.: Phoenix, 1999 .-- 576 p.

9.Managementul personalului organizației: manuale / ed. A. L. Kibanova. - M .: INFRA-M ,. - 512 p. P. 136

10.www.pskov.ru

Anexa 1

Chestionar de asistent social

Adresa ta de acasă.

Genul tău: soț. neveste (subliniat).

Varsta ta.

Educatia ta.

Principala ta profesie.

Ai nevoie de educație suplimentară pentru îndeplinirea mai reușită a atribuțiilor? Da. Nu (subliniat după cum este necesar)

Îți place meseria ta

mai degrabă ca să nu placă

nu pot să spun

mai degrabă nu-mi place

nu imi place.

Există situații în care te simți deosebit de profund satisfăcut de munca ta?

foarte puțin sau aproape niciuna

insuficient

nu puțin, dar nu foarte mult

Aveți dificultăți și probleme la locul de muncă?

destul de des

rar, dar nu rar

destul de rar

rareori

Aceste probleme și dificultăți sunt legate de faptul că munca dvs.:

greu fizic

greu psihologic

prost plătite

condiții precare de muncă

relatii de echipa proasta

dificultate de comunicare cu persoanele în vârstă

Câți vârstnici servești?

din care se odihnește în pat ____

Câți vârstnici slujești pe zi?

Dintre cetățenii deserviți, câte persoane vizitați:

o dată pe săptămână

De 4 ori pe săptămână

zilnic.

Cât timp petreci cu cetățenii pe care îi slujești?

Până să faci ceea ce trebuie.

Folosești vehicule ale companiei?

Există momente în care sunteți atât de îndepărtat de muncă, încât nu observați cum trece timpul?

Foarte rar sau deloc

Rar suficient

Nu rar, dar nu des

Destul de des

De multe ori

Cât de des te gândești la utilitatea socială a operei tale, la semnificația acesteia pentru ceilalți?

Foarte rar sau deloc

Rar suficient

Nu rar, dar nu des

Destul de des

De multe ori

Ți-ar plăcea să-ți schimbi locul de muncă?

Sunt în pierdere să răspund

Ce te ajută în munca ta?

Cunoștințe profesionale

Calitati personale

Conștientizarea importanței muncii efectuate

Un sentiment de milă de compasiune

Ce te împiedică în munca ta?

Organizare slabă a muncii

Calificări insuficiente

Puține cunoștințe despre persoanele în vârstă

Condiții precare de muncă

Dificultate de comunicare cu persoanele în vârstă

Cum evaluați eficacitatea muncii dvs.?

Satisfăcător

Foarte jos.

meditaţii

Ai nevoie de ajutor pentru a explora un subiect?

Experții noștri vor sfătui sau oferi servicii de îndrumare pe teme care vă interesează.
Trimite o cerere cu indicarea subiectului în acest moment pentru a afla posibilitatea de a obține o consultație.

Există două abordări pentru definirea conceptului de eficiență a muncii sociale.

Primul este relația dintre rezultatele obținute (efecte) și costurile asociate cu furnizarea acestor rezultate.

Problemele cheie din această definiție sunt măsurarea (descrierea) rezultatelor sau efectelor și costurilor, precum și influența costurilor și a altor factori asupra rezultatelor.

„Situațiile de corelație” sunt foarte diferite. Costurile rămân la același nivel, iar rezultatele în dimensiuni cantitative și calitative sunt mai mari decât în \u200b\u200bperioadele anterioare. Costurile au fost reduse, iar rezultatele au rămas aceleași sau chiar au crescut la costuri nereduse. Costurile au crescut într-o oarecare măsură, iar rezultatele au devenit și mai mari. În practică, trebuie să se țină cont de așa-numitele „rezultate marginale” atunci când caracteristicile lor cantitative și calitative nu cresc datorită limitării unui număr de factori care au o natură specifică într-o instituție dată de protecție socială.

A doua abordare consideră performanța ca rezultatele efective obținute și cerute (efecte). Sarcina cheie, bazată pe această înțelegere, este măsurarea (descrierea) rezultatelor.

Deoarece rezultatele și costurile pot fi așteptate, planificate, planificate sau prezentate sub formă de obiective (obiective), până în prezent eficacitatea poate fi asumată (calculată, planificată) și reală (efectiv atinsă).

Evaluarea eficacității este o altă problemă importantă; selectarea subiecților pentru evaluarea eficacității subiecții care evaluează eficacitatea, metodele și tehnicile de evaluare a eficacității; factori care influențează eficiența / ineficiența.

Trebuie menționat că cercetarea în domeniul eficienței muncii sociale a început recent - la începutul anului 1996. Și, prin urmare, există doar primele rezultate științifice asociate în principal cu dezvoltarea aparatului conceptual, definirea tipurilor de metode și metode prin care poate fi evaluată eficiența.

Un concept important este obiectul evaluării eficacității muncii sociale sau a acelui specific care poate sau este evaluat efectiv. În consecință, metodele sunt asociate cu subiectul, a căror listă este prezentată în tabelul 23.

Metoda parametrică se află în centrul așa-numitelor „tehnici parametrice”. Implică compararea a doi parametri cheie:
1) starea pacientului (clientului) a fost anterioară;
2) starea actuală a pacientului (clientului).

Această metodă implică descrierea stării pacientului (clientului) „la intrare” (de exemplu, când un copil cu abilități motorii limitate este internat în centrul de reabilitare) și „la ieșire”, adică. la sfârșitul perioadei de reabilitare. Diferența dintre acești doi parametri este un „efect de reabilitare” sau un rezultat care indică eficacitatea mijloacelor, metodelor de reabilitare, organizării reabilitării, calificărilor personalului etc.

Principalele probleme în dezvoltarea tehnicilor parametrice sunt: \u200b\u200bdezvoltarea și descrierea parametrilor „la intrare” și „la ieșire”; determinarea factorilor principali ai eficienței și ineficienței, atât în \u200b\u200bceea ce privește parametrii intermediari, cât și în cele finale.

O metodă de evaluare a performanței bazată pe satisfacerea nevoilor clientului / clienților deserviți. Această metodă are următoarele soiuri:
1) metoda de evaluare directă, atunci când se efectuează periodic sondaje de scris și oral (folosind chestionare);
2) o metodă parametrică, cu ajutorul căreia se face o comparație (comparație) între ceea ce este necesar pentru client în conformitate cu normele, reglementările sau standardele relevante și ceea ce este efectiv efectuat în procesul de servicii sociale;
3) o combinație între prima și a doua metodă.

Când folosiți aceste metode, trebuie să țineți cont de așa-numitele „reacții neașteptate ale clienților” atunci când apelează la agenția de securitate socială cu reclamații, întrebări, cereri, în care sunt exprimate nevoile lor.

Din punct de vedere al structurilor care gestionează procesul de servicii sociale, este important să aveți informații despre satisfacțiile, nu sunt pe deplin satisfăcute și, din anumite motive, nevoile satisfăcute ale clienților lor. Acest lucru, după cum arată practica, face posibilă construirea mai precisă a lucrărilor la serviciile sociale, obținerea resurselor necesare, utilizarea de noi forme și metode etc.

Metoda de evaluare a eficienței / ineficienței este foarte pragmatică, deoarece permite sistematizarea factorilor de eficiență și a factorilor de ineficiență; prezentați-le într-o formă clară și vizibilă, de exemplu, folosind tabelul corespunzător; elaborează și implementează programe (planuri) pentru îmbunătățirea activităților instituției relevante.

Să demonstrăm această metodă folosind exemplul Centrului Social Sokolniki (Moscova). Potrivit directorului acestei OSC (deși baza de evaluare poate fi mai extinsă), principalii factori ai eficienței / ineficienței din 1995 în activitatea acestei instituții au fost următorii.

Când se utilizează această metodă, este posibil să se împartă factorii de ineficiență în trei grupuri: 1) factori, soluție practică care nu depinde de structura noastră (așa-numitul factor „superior” sau „străin”); 2) factori, a căror soluție practică depinde de instituția dată (factorii „noștri”); 3) factori care se află la „bazinul cu apă” între prieteni și dușmani.

O caracteristică a acestei metode nu este doar „natura sa evaluativă”, ci și accentul său pe soluționarea problemelor practic semnificative incluse în lista factorilor de ineficiență. În același timp, situațiile în care acest lucru se poate întâmpla sunt foarte diferite: situația în care „ineficiența s-a stors”; situația diagnosticării și îmbunătățirii sistematice; situația „cea mai semnificativă problemă”; situația „presiunii de sus”; situația cazurilor și altele.

Un sondaj de chestionare este una dintre metodele de evaluare atât a eficacității, cât și a ineficienței activităților instituțiilor de protecție socială, a activității vârfurilor. În acest caz, se întâlnesc următoarele varietăți ale acestei metode:

Întrebări separate privind evaluarea eficacității / ineficienței sunt „încorporate” în chestionar, de exemplu, „Chestionarul pentru un asistent social la domiciliu” conține următoarele întrebări:
- Cum evaluați eficacitatea muncii dvs.? înalt; suficient de înalt; mediu; scăzut; foarte jos.
- Care sunt sugestiile dvs. pentru îmbunătățirea serviciului pentru persoanele în vârstă?

Prin construcția sa, prima întrebare este închisă, deoarece „stabilește” nivelurile de evaluare. A doua întrebare este de tip deschis și este concepută pentru exprimarea liberă a opiniilor și sugestiilor. Ambele întrebări sunt concepute pentru a clarifica așa-numita „imagine primară” sau pentru a obține evaluări și propuneri inițiale. În plus, se pot face evaluări mai aprofundate pentru identificarea și sistematizarea problemelor de eficiență / ineficiență.

În practică, sunt de asemenea utilizate chestionare care sunt dedicate în totalitate identificării factorilor de eficiență / ineficiență. Aceste „chestionare țintite” permit colectarea și procesarea unei varietăți de informații, permițând dezvoltarea de măsuri (activități) pentru îmbunătățirea eficienței. Acest lucru necesită dezvoltarea calificată a chestionarului, ținând cont de costurile replicării acestuia, precum și de colectarea și procesarea informațiilor.

La evaluarea eficacității activităților instituțiilor de protecție socială se folosește și metoda de evaluare a costurilor, adică. estimarea costurilor serviciilor sociale atât în \u200b\u200bceea ce privește costul serviciilor pentru un client, cât și pentru întregul contingent al celor deservite. În același timp, este important să corelăm costurile serviciilor sociale cu indicatorii selectați ca „rezultate” și să luăm în considerare „fluctuațiile” lor - rezultatele sunt mai mari, au rămas la același nivel sau s-au agravat. De asemenea, costurile pot să fluctueze - să crească, să rămână în aceleași limite sau să scadă, astfel încât metodologiile de evaluare a eficienței trebuie să țină cont de aceste fluctuații.

La 12 august 2016, a avut loc o ședință de lucru a șefului raionului și a președintelui Adunării raionale a deputaților Yanina O.A. cu asistenții sociali KTSSON, angajații MUSZN și KTSSON.

Motivul reuniunii a fost apelul asistenților sociali la șeful raionului cu privire la problema modificărilor salarizării asistenților sociali din iulie 2016.

Tatiana Artemyeva, directorul KTSSON, a vorbit cu informații explicative:

Mergi la sistem nou remunerarea lucrătorilor sociali din centrul complex, care a fost bazată pe contabilizarea indicatorilor cantitativi și calitativi ai furnizării de servicii, inclusiv intensitatea forței de muncă a furnizării serviciilor sociale relevante lucrătorii sociali, a fost justificată prin adoptarea de noi documente de reglementare, care a determinat restructurarea lucrărilor în conformitate cu cerințele lor.

1. Legea federală nr. 442 din 28 decembrie 2013 „Aspectele de bază ale serviciilor sociale pentru cetățenii din Federația Rusă” are ca scop dezvoltarea sistemului de servicii sociale pentru cetățenii Federației Ruse, sporindu-i nivelul, calitatea și eficiența.

2. Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 15 octombrie 2015 nr. 725 „Cu privire la aprobarea liniilor directoare pentru determinarea normelor privind volumul de muncă al unui asistent social în domeniul serviciilor sociale”.

3. Regulamentul „Cu privire la remunerarea angajaților instituției” în conformitate cu care sunt stabilite plăți de stimulare pentru calitatea înaltă a muncii prestate, ținând cont de inițiativă, creativitate și utilizarea unor forme și metode moderne de organizare a muncii în muncă

3. Recomandări ale Ministerului Relațiilor Sociale Regiunea Chelyabinsk în ceea ce privește familiarizarea cu experiența altor zone din regiune care lucrează în acest domeniu de salarizare: raioanele Plastovsky, Uvelsky, Etkulsky, Varnensky și Uysky.

Desigur, există și motive interne care au determinat trecerea la un nou calcul al salarizării. Acesta este, în primul rând, un indicator foarte scăzut al furnizării de servicii plătite în CCSC.

Analizând activitatea asistenților sociali în ceea ce privește sarcina existentă anterior, în funcție de numărul serviciilor prestați - 11,7, am ajuns la concluzia că, cu un număr egal de servitori, dar în condiții de trai diferite de serviciu, asistenții sociali primeau aceleași salarii. Cu toate acestea, dacă luăm așezările: cu. Lumina, Berezinovka, s. Chesma, unde trăiesc un număr semnificativ de apartamente deservite și se compară cu condițiile de trai ale celor deservite în satul Klubovka, Lugovoye, Port Arthur, unde asistenții sociali trebuie să poarte apă, sobe de căldură, zăpadă curată, iarbă de buruieni în grădini, atunci se pune întrebarea corectă: dacă aceeași evaluare a forței de muncă a asistenților sociali care prestează servicii diferite în ceea ce privește intensitatea muncii este corectă. In afara de asta, indicatorul numărului de persoane deservite a dus la o recrutare oficială a beneficiarilor serviciilor sociale. Nu toate, desigur, dar sunt și cei care sunt capabili să efectueze ei înșiși o muncă intensivă (curățarea spațiilor). La rândul său, aceasta a făcut necesară reglementarea programului de lucru al asistenților sociali. Raționamentul a arătat că (din cuvintele celor serviți) social. lucrătorii vin la ei mai ales dimineața în zilele de luni, miercuri și vineri (deși există marți, joi în săptămâna de lucru). Permitem excursii la Chesma, dar acest lucru nu este în fiecare săptămână. Toate acestea confirmă concluzia că nu toate timp de muncă utilizat eficient pentru îndeplinirea îndatoririlor oficiale. Registrul indicatorilor cantitativi și calitativi ai serviciilor sociale pentru lună arată rezultatul: În medie, toți cei deserviți din 12 persoane au de la 9 la 12 servicii pe zi. În medie, există 16 servicii pe lună pentru una deservită din 247 de persoane înregistrate. Dacă luați 21 de zile lucrătoare în iulie, atunci serviciile nu sunt furnizate în fiecare zi. În prezent, destinatarii serviciilor sociale au posibilitatea de a alege serviciul necesar pentru ziua curentă. Iar costul total pentru serviciile prestate poate fi mai mic decât suma fixă \u200b\u200bplătită pentru cele 3 servicii specificate în contract. Acest lucru vă permite să oferiți dreptul de a alege serviciul și dreptul de a confirma performanța serviciului cu semnătura personală a acestuia.

Un alt motiv al transferului către noua salarizare a lucrătorilor sociali este dorința de a crește numărul de destinatari ai serviciilor sociale, nu numai înregistrați în departamentul de servicii sociale. servicii la domiciliu, dar și pensionari și persoane cu dizabilități care au nevoie de asistență socială unică. În prezent, cererea pentru furnizarea de servicii unice va crește. Astăzi ne cheamă ce trebuie făcut curățenie generală, stai doar cu o persoană bolnavă, pentru ca persoana iubită să aibă grijă de o persoană bolnavă să poată dormi elementar.

Următorul obiectiv: creșterea veniturilor instituției din furnizarea de servicii sociale și suplimentare plătite, care vor fi folosite pentru a supune examinărilor medicale anuale ale lucrătorilor sociali, instruirea, achiziționarea de salopete și stimulente materiale suplimentare.

Și unul dintre obiectivele la fel de importante ale tranziției este acela că asistenții sociali li se oferă posibilitatea de a-și majora salariile. Fondul de salarii stimulent al instituției este proiectat să plătească lunar tuturor lucrătorilor sociali bonusuri, sub rezerva implementării numărului de servicii sociale corespunzând celei mai mari evaluări a eficienței muncii.

La sfârșitul lunii mai 2016, a fost organizată o excursie în districtul Uysky pentru a studia această experiență de muncă. Apoi a avut loc pregătirea documentelor, care au fost ulterior familiarizate cu toți asistenții sociali împotriva semnării. Grupurile au fost instruite să lucreze cu documente. Pe parcursul lunii a existat, de asemenea, o muncă individuală cu fiecare asistent social. S-ar părea că totul a fost clar, așteptam rapoarte și rezultatul a fost obținut, foarte puțini au realizat asta mai departe această etapă a fost necesar să încercați să faceți cât mai multe servicii, ceea ce de fapt nu s-a întâmplat. Cu toate acestea, asistenții sociali au început să ofere suplimentar servicii plătite, care înainte de aceasta nu apărea pe parcursul întregului an, iar acest lucru a fost luat în calcul la calcularea salariilor. Aparent, majoritatea asistenților sociali erau convinși că va trebui să le plătim salariile primite mai devreme. Dacă mai devreme o parte din fondul de salarii a fost menit să stimuleze doar asistenții sociali prin decretul președintelui și ați primit salarii aproape egale atât pentru 12 persoane, cât și pentru 5 persoane, acum acesta este fondul general de salarii și repet încă o dată stimulentul din salariu va fi plătit pentru de înaltă calitate a muncii efectuate, ținând cont de inițiativă, creativitate și utilizarea formelor și metodelor moderne de organizare a muncii în muncă.

Deci, în conformitate cu regulamentul privind procedura de determinare a indicatorilor cantitativi și calitativi ai furnizării de servicii de către asistenții sociali, o analiză a indicatorilor cantitativi și calitativi ai furnizării de servicii de către asistenții sociali se realizează prin fișele completate.

Pentru fiecare serviciu, semnificația indicatorului este setată în puncte, se calculează numărul total de servicii prestate pentru toți cetățenii deserviți, se corelează cu semnificația și se face o evaluare. Cei responsabili de contabilitatea indicatorilor rezumă estimările obținute pentru toate foile de contabilitate, sunt corelate cu tabelul final.

Pentru a evalua rezultatele, a fost creată o comisie care să evalueze indicatorii cantitativi și calitativi ai furnizării de servicii de către asistenții sociali ai centrului. În 3-4 zile din fiecare lună, comisia analizează declarațiile. Decizia comisiei este întocmită prin protocolul final. Pe baza protocolului final, directorul instituției emite un ordin privind bonusurile prin decretul președintelui Federația Rusă din 07.05.2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile pentru implementarea statului politică socială»

Analiza rapoartelor a arătat că asistenții sociali au posibilitatea de a oferi un număr mai mare de servicii sociale și suplimentare plătite pe parcursul unei luni și a unei săptămâni de lucru, ținând cont de utilizarea noilor tehnologii în muncă cu persoanele în vârstă și persoanele cu dizabilități și noi forme de muncă (oferim un contract de echipă, în timpul lucrului general rezultatul contează pentru toată lumea).

Lucrăm în această direcție de doar o lună, în mod natural există dificultăți, neînțelegeri din partea asistenților sociali, lipsa de disponibilitate de a furniza servicii suplimentare plătite. Există și neajunsurile noastre, dar intenționăm să continuăm să lucrăm în această direcție.

Astăzi ne gândim cum să vă evaluați munca în funcție de timpul petrecut pentru furnizarea unui serviciu și distanța de infrastructură pentru acest serviciu. Specialiștii centrului păstrează evidența beneficiarilor serviciilor sociale pentru lipsa infrastructurii din localitate, gradul de autoservire a clienților, prezența rudelor, ceea ce ar trebui să contribuie la evaluarea calității serviciilor sociale oferite.

Principala solicitare către asistenții sociali este să vă calmați, să vă organizați munca cu beneficiarii serviciilor sociale, astfel încât să existe timp în timpul de lucru pentru a oferi numărul maxim de servicii, inclusiv servicii suplimentare.

Vom încerca să aducem informații rezidenților din regiunea Chesme prin intermediul ziarelor și site-urilor oficiale că angajații centrului complex și asistenții sociali pot veni în salvare, dacă este nevoie de servicii unice. Pentru a face acest lucru, puteți contacta centrul nostru sau administrarea așezărilor rurale.

Eficacitatea muncii sociale este un fenomen polifacetic. Conținutul și tehnologia definiției sale depind în mare măsură de poziția științei și cu care este necesară o activitate socială specifică și științifică. Evaluarea eficienței poate fi realizată atât pe baza unor criterii generale, cât și specifice, cu cele generale care servesc la evaluarea activității sociale în ansamblu și a celor specifice - pentru evaluarea serviciilor sociale specifice, a anumitor tipuri și metode de muncă socială, a activităților specialiștilor și instituțiilor individuale. Dificultatea de a evalua eficacitatea serviciilor sociale constă în natura necomercială pe care o poartă. Majoritatea serviciilor oferite sunt gratuite, iar sursele de profit sunt finanțarea bugetară și activitățile organizațiilor caritabile. Dacă luăm în considerare eficiența unei instituții sociale din punctul de vedere al veniturilor și cheltuielilor, atunci pierderea economică a unor astfel de instituții este evidentă, dar acestea sunt o parte integrantă și foarte importantă din viața societății. Articolul oferă o metodologie de evaluare a eficienței instituțiilor de servicii sociale, care ține cont de criterii precum numărul populației deservite, prezența cozilor, gama populației deservite, conștientizarea populației despre serviciile furnizate și condițiile de primire a acestora, disponibilitatea personalului calificat și satisfacția angajaților cu condițiile de muncă. Metodologia propusă a fost testată în cursul evaluării eficacității MCU „Centrul de servicii sociale pentru populația districtului municipal Kemerovo” disponibilitate.

instituții de servicii sociale

evaluarea eficacității muncii sociale

organizarea și gestionarea serviciilor sociale pentru populație

procese socio-economice

1. Metodologia de evaluare a eficacității și eficienței instituțiilor de asistență medicală din regiunea Irkutsk. - Irkutsk, 2009 .-- 89 p.

2. Teoria muncii sociale / editat de E.I. Singur. - M .: Jurist, 2012 .-- 456 p.

3. Pavlenok P.D. Teorie, istorie și metode de muncă socială. - M .: Dashkov și K. - 476 p.

4. Panteleeva T.S. Fundații economice munca socială / T.S. Panteleeva, G.A. Chervyakov. - M .: Ed. Umanitară. centru VLADOS, 2009 .-- 160 p.

5. Shamarova G.M. Eficiența adoptării decizii de management în sisteme de management municipal // Managementul personalului. - 2008. - Nr. 1. - P. 32–35.

6. Shinder I.G. Metodologie pentru formarea unui sistem de remunerare și stimulente pentru angajații instituțiilor de stat // Instituții bugetare educație: contabilitate și impozitare. - 2007. - No. 11. - P. 12-17.

În condiții economie modernă dezvoltarea și formarea proceselor socio-economice este un element cheie în formarea sistemelor regionale. Omul este veriga centrală în orice proces socio-economic, iar realizarea drepturilor și intereselor sale este o parte integrantă a realității politice și economice. Funcționarea corectă și buna funcționare a sistemului de protecție socială permite asigurarea condițiilor normale de viață pentru toți membrii societății. Cea mai importantă legătură în sistemele teritoriale de protecție socială sunt instituțiile municipale de servicii sociale pentru populație, ca un mecanism care face posibilă rezolvarea practic a problemelor complexe din viața societății, a familiei și a individului.

Eficiență de performanță instituție municipală serviciul social este un fenomen polivalent. Definirea criteriilor prin care să evalueze activitățile unei astfel de instituții? un proces destul de complicat, deoarece criteriile standard de performanță în acest caz nu sunt orientative.

Dificultatea de a evalua eficacitatea serviciilor sociale constă în natura necomercială pe care o poartă. Majoritatea serviciilor oferite sunt gratuite, iar sursele de profit sunt finanțarea bugetară și activitățile organizațiilor caritabile. Această situație exclude posibilitatea de a lua în considerare eficiența unei instituții municipale din punct de vedere al veniturilor și cheltuielilor, deoarece pierderea economică a acesteia va fi evidentă, însă aceste instituții reprezintă o parte importantă a statutului socio-economic al regiunii.

Prin urmare, pentru a evalua eficacitatea instituțiilor de servicii sociale municipale, este necesar să folosiți criterii care să țină seama nu numai de componenta financiară. Aceste criterii pot conține indicatori cantitativi și calitativi. Pe de o parte, ele sunt un sistem de criterii normative care reflectă eficacitatea acestui proces, pe de altă parte, un sistem de indicatori care reflectă starea clienților serviciilor sociale (persoane fizice, familii, grupuri sociale).

În primul caz, ele servesc ca un instrument important pentru cercetarea eficienței furnizării de servicii sociale populației, în al doilea, ele sunt un sistem de repere care vizează obținerea unor rezultate specifice și eficiente în servicii sociale adecvate nevoilor și nevoilor reale ale diferitelor categorii ale populației și, prin urmare, pot acționa ca standarde sociale serviciu, sistem de standarde.

Eficiența activităților instituțiilor municipale de servicii sociale pentru populație poate fi determinată atât pe baza unor criterii generale, cât și specifice, iar cele generale servesc la evaluarea eficacității sale în ansamblu și a celor specifice - pentru a evalua serviciile sociale specifice, anumite tipuri și metode de muncă socială, activitățile specialiștilor și instituțiilor individuale. ...

Ne propunem să evaluăm eficiența activităților instituțiilor municipale de servicii sociale pe baza următoarelor criterii:

1. Numărul de persoane servite. Acest criteriu se referă la indicatori exclusiv cantitativi, nu reflectă întotdeauna eficiența reală a muncii unei instituții sociale, deoarece este influențat de prea mulți factori: populația teritoriului, componența populației, disponibilitatea serviciilor sociale, organizarea activității unei instituții sociale etc.

2. Prezența cozilor. Dacă un client nu poate primi asistență la timp datorită cozilor constante, activitatea unei instituții sociale nu poate fi numită eficientă.

3. Gama de categorii ale populației deservite. Cu cât este mai largă gama de categorii ale populației care beneficiază de asistență într-o instituție de servicii sociale, cu atât mai eficiente pot fi luate în considerare activitățile unei astfel de instituții.

4. Conștientizarea populației cu privire la serviciile furnizate și condițiile de primire a acestora. Conștientizarea populației cu privire la posibilitățile serviciilor sociale este adesea la un nivel foarte scăzut, ceea ce, la rândul său, duce la încetinirea activității specialiștilor.

5. Disponibilitatea personalului calificat. Acest criteriu este de fapt unul dintre cei care conduc, deoarece subiectul și obiectul sferei sociale sunt în primul rând o persoană.

6. Prezența situațiilor de criză atât în \u200b\u200bsistemul client-angajat, cât și în personalul instituției. Situațiile de criză cresc starea stresantă, care afectează atmosfera din echipă, afectează toate fațetele activității profesionale.

7. Satisfacția angajaților cu condiții de muncă. Acest indicator afectează rezultatele cantitative și calitative ale muncii, urgența și acuratețea misiunilor, angajamentul față de alte persoane.

8. Sistemul de stimulente. Problemă dificilă în domeniul serviciilor sociale, deoarece stimulentele materiale pentru angajați sunt limitate. Prin urmare, sistemul de motivație construit într-o instituție de servicii sociale aparține criteriilor semnificative pentru eficacitatea activităților sale.

9. Nivelul de comunicare în echipă. Coeziunea echipei este un indicator important, întrucât cazul clientului este adesea asociat cu mai mulți specialiști simultan, uneori chiar din departamente diferite, de aceea este necesar ca angajații să aibă abilitățile de a lucra într-un grup.

10. Oportunitatea de a îmbunătăți calificările angajaților. Lipsa anumitor abilități și cunoștințe ale unui angajat duce la o muncă ineficientă și la îndeplinirea sarcinilor atribuite, contribuie, de asemenea, la creșterea stresului și a costurilor de energie ale angajatului asociate cu munca, precum și la o scădere a motivației.

Această listă nu conține criterii fundamental noi, dar consolidarea lor într-o metodologie unică și reducerea la un singur indicator de performanță face posibilă evaluarea cuprinzătoare a rezultatelor activității instituțiilor de servicii sociale.

Metodologia propusă a fost utilizată pentru a evalua eficiența activităților MCU „Centrul de servicii sociale pentru populația districtului municipal Kemerovo”.

Evaluarea indicatorilor cantitativi a fost realizată pe baza datelor statistice reflectate pe site-ul oficial al Departamentului pentru Protecția Socială a Populației din Regiunea Kemerovo. O evaluare calitativă a fost obținută folosind un sondaj de chestionar asupra vizitatorilor și angajaților centrului.

Valoarea standard a criteriului și evaluare valoare normativă criteriul a fost calculat clasându-se pe o scară de 5 puncte.

Cand scor în intervalul de la 0 la 4 puncte:

4 puncte - alocat rezultatului, care este definit ca țintă, adică rezultatul care trebuie atins;

3 puncte - alocat rezultatului, a cărui valoare corespunde celui mai bun indicator din regiune;

2 puncte - un indicator al normei;

1 punct - rezultatul este evaluat, a cărui valoare este cu 1–25% sub normă.

0 puncte - o valoare care este cu 26% sau mai mare sub normă.

După evaluarea fiecărui criteriu în puncte, se determină coeficientul de eficiență (Kef) al fiecărui criteriu, care este calculat ca raportul dintre rezultat și țintă. Eficiența generală (Coeff) este calculată ca raportul dintre rezultatul total și ținta totală.

Pentru o evaluare calitativă a rezultatului obținut, limitele

puncte identificate:

Coeficient până la 0,4 - eficiență scăzută;

Coeficient de la 0,4 la 0,8 - eficiență medie;

Coeficient de la 0,8 la 1 - eficiență ridicată.

În tabel sunt prezentate rezultatele unei evaluări cuprinzătoare a eficienței bazate pe criterii, realizată pe baza „Centrului pentru servicii sociale pentru populația districtului municipal Kemerovo”.

Aprobarea metodologiei în condițiile activității MCU „TsSON din districtul municipal Kemerovo” a arătat că activitatea acestei instituții este mai eficientă, dar există domenii problematice care trebuie îmbunătățite.

În special, este necesar:

1. Dezvoltați un site web care conține informațiile necesare despre beneficii și condițiile de obținere a acestora.

2. Creați un centru de apel ca o oportunitate pentru persoanele fără acces la Internet să primească telefonic sfaturile necesare.

3. Atunci când recrutează personal, ține cont de specificul instituțiilor de acest fel și nu permite oamenilor „la întâmplare” să lucreze cu clienții, șefii de departamente ar trebui să definească în mod clar rolul și locul fiecărui angajat, evitând conflictele din cadrul echipei de lucru.

Evaluare completă bazată pe criterii privind eficacitatea MCU „Centrul de servicii sociale pentru populația districtului municipal Kemerovo”

Criteriu	Rezultat	Reperul vizat
Numărul populației deservite
cozile
Gama de categorii deservite ale populației
Conștientizarea publică a serviciilor oferite
Calificarea specialiștilor
Satisfacția angajaților cu condițiile de muncă
Prezența situațiilor de criză
Forma de atribuire a sarcinilor între angajați
Nivelul de comunicare în echipă
Sistem de stimulare
Indicatori totali

4. Optimizarea sistemului de motivație a personalului, ținând cont de posibilitățile limitate de motivație materială, pentru a crește importanța motivației organizaționale și sociale pentru a atrage angajați calificați.

Implementarea acestor măsuri va face posibilă raționalizarea fluxurilor de informații atât externe cât și interne, definirea mai clară a responsabilității performanților și managerilor și, de asemenea, va asigura atingerea nivelului maxim de calitate a serviciilor sociale, sporind nivelul disponibilității sale în rândul populației.

Tehnica poate fi utilizată pentru a evalua eficiența oricărei instituții municipale de servicii sociale pentru populație în aceste condiții specifice.

Referenți:

Bereznev S.V., doctor în economie, profesor de catedră managementul producției Universitatea Tehnică de Stat din Kuzbass, Kemerovo;

Starikova L.N., doctor în științe sociale, profesor la Departamentul de Economie și Management la Întreprindere, PRUE G.V. Plekhanov (filiala Kemerovo), Kemerovo.

DEPARTAMENTUL DE EDUCAȚIE AL REGIUNII VOLOGDA

GOU SPO "COLEGE PEDAGOGIC TOTEMSKY"

Lucrări de calificare finală

Studierea modalităților de evaluare a eficacității serviciilor sociale furnizate în DEPARTAMENTUL SERVICIULUI SOCIAL LA CASA CETĂȚENILOR ADMINISTRATI ȘI A DEZVOLTĂRILOR

Totma 2010

INTRODUCERE

CAPITOLUL 1. ASPECTUL TEORETIC AL PROBLEMEI DE STUDIU A EFICIENȚEI SERVICIULUI SOCIAL

1.1 Conceptul de eficiență a serviciilor sociale

1.2 Criterii și indicatori ai eficienței serviciilor sociale

CAPITOLUL 2. STUDIU A METODELOR PENTRU EVALUAREA EFECTIVITĂȚII SERVICIULUI SOCIAL ÎN DEPARTAMENTUL SERVICIULUI SOCIAL LA CASA CETĂȚENILOR ADMINISTRATI ȘI DEZVOLTATI

2.1 Organizarea și desfășurarea cercetării pe exemplul MU „Centrul Complex Mezhdurechensk de servicii sociale pentru populație”

CONCLUZIE

ANEXE DE REFERINȚE

INTRODUCERE

În legătură cu introducerea standardelor naționale de servicii sociale pentru populație, cerințele pentru activitățile serviciilor sociale, specialiștii instituțiilor sociale cresc.

Principalele cerințe sunt:

Îmbunătățirea calității serviciilor oferite populației, asigurându-le disponibilitatea;

Îmbunătățirea eficienței serviciilor sociale pentru clienții serviciilor sociale.

Printre factorii care contribuie la îmbunătățirea eficienței activităților, un loc important este acordat profesionalismului personalului ca o componentă importantă a muncii sociale.

Există diferite înțelegeri ale eficacității muncii sociale. Primul presupune că obiectivul lucrării este un rezultat preprogramat. Prin urmare, eficacitatea muncii sociale este înțeleasă ca raportul dintre rezultatele obținute și costurile asociate cu asigurarea acestor rezultate (obiective).

Dar pentru a evalua eficacitatea instituției în ansamblu, a individului său unitate structurala sau un specialist individual, aveți nevoie de criterii fiabile și indicatori de performanță.

Pentru a determina eficacitatea, rezultatul obținut este comparat cu standardele acceptate de servicii sociale pentru populație. Deoarece diferitele tipuri de activități diferă între ele, iar în cadrul serviciilor sociale se rezolvă sarcini diferite, în măsura în care se evaluează eficacitatea muncii sociale, rezultatele acesteia trebuie luate în considerare atât în \u200b\u200bceea ce privește caracteristicile cantitative, cât și calitative. Dar pentru a evalua eficacitatea muncii depuse, aveți nevoie de criterii fiabile și indicatori dezvoltați.

Criteriile și indicatorii serviciilor sociale au fost descriși în lucrările lor - S.I. Mikhailova, T.V. Cherpukhina și T.V. Chuyanov.

Determinarea criteriilor și indicatorilor pentru evaluarea eficienței serviciilor sociale constituie astăzi o problemă urgentă de cercetare.

Practica de cercetare arată că nu poate exista o abordare unică pentru determinarea structurii criteriilor și indicatorilor adecvați pentru toate cazurile de evaluare a eficienței serviciilor sociale. Compoziția lor va varia în funcție de obiect, subiect și sarcini de evaluare a fenomenului studiat, proces.

Practica de cuantificare a activităților în instituțiile de servicii sociale prevalează acum. Eficiența se măsoară după numărul de clienți deserviți, serviciile furnizate etc.

Eficacitatea rezolvării problemei clientului, eficacitatea acestuia depind în mare măsură de specialistul însuși, de abilitățile, experiența, caracteristicile personale și calitățile sale. Deoarece sarcini profesionale, recrutare și rezonabil politica de personal în general - un alt factor în creșterea eficienței muncii la serviciile sociale.

Nevoile umane sunt satisfăcute prin furnizarea unei serii întregi de servicii sociale. Iar calitatea lor depinde de prezența sau absența anumitor condiții.

Plecând de la această logică a gândirii, subiectele de studiu, analiză și evaluare a eficienței pot fi: furnizarea informațională a serviciilor sociale; volumul, forma și calitatea serviciilor furnizate; organizarea muncii personalului în instituțiile de servicii sociale; nivelul de profesionalism al angajaților; sistem de control pentru activitățile lor

Scopul studiului este studierea modalităților de evaluare a eficacității furnizării serviciilor în departamentul de servicii sociale pentru populația de acasă pentru cetățenii vârstnici și cu dizabilități.

Scopul acestei lucrări poate fi atins prin rezolvarea următoarelor sarcini:

1. Analizați literatura despre problema eficienței serviciilor sociale.

2. Oferiți un concept despre eficiența și calitatea serviciilor sociale.

3. Să dezvăluie metodele de evaluare a eficienței furnizării de servicii sociale pe exemplul departamentului de servicii sociale la domiciliu pentru cetățenii vârstnici și cu dizabilități.

4. Analizați performanțele departamentului de servicii sociale la domiciliu pentru cetățeni în vârstă și persoane cu dizabilități, faceți recomandări în funcție de rezultatele obținute.

Obiectul cercetării este eficiența furnizării de servicii în departamentul de servicii sociale la domiciliu pentru cetățenii vârstnici și cu dizabilități.

Obiectul cercetării îl reprezintă modalitățile de evaluare a eficienței serviciilor sociale în departamentul de servicii sociale la domiciliu pentru cetățenii vârstnici și cu dizabilități.

Ipoteză: dacă determinăm cele mai optime moduri de evaluare a eficienței furnizării serviciilor sociale, atunci este posibil să identificăm indicații pentru îmbunătățirea calității serviciilor furnizate.

Relevanță practică: destinată lucrătorilor sociali și constă în generalizarea experienței serviciilor sociale pentru persoanele în vârstă și persoanele cu dizabilități din departamentul de servicii sociale la domiciliu pentru cetățeni în vârstă și persoane cu dizabilități.

Metode de cercetare: analiza teoretică a conținutului subiectului din literatura de specialitate; interpretare empirică - evaluarea eficienței departamentului de servicii sociale la domiciliu pentru cetățeni vârstnici și cu dizabilități.

CAPITOLUL 1. Aspect teoretic probleme de îmbunătățire a eficienței serviciilor sociale

Informații despre lucrarea "Studiul modalităților de evaluare a eficienței furnizării de servicii sociale în departamentul de servicii sociale la domiciliu pentru cetățeni vârstnici și cu dizabilități"

Ar putea fi util să citiți: