interviu de caz. Pregătește-te pentru cazuri care te vor ajuta să obții jobul de vis. Cum să găsești cazul perfect pentru un interviu de caz

Au fost scrise zeci de articole și cărți despre evaluarea unui candidat la selecție, se organizează diverse seminarii și training-uri, care reunesc numeroase grupuri de manageri și specialiști în HR. Subiectul este bine dezvoltat, ce se mai poate adăuga?

În opinia mea, cele mai importante aspecte rămân zona problematică în selecția candidaților: acuratețea selecției unui candidat, validitatea evaluării acestuia și o prognoză clară a succesului său în companie.

Nu este un secret: mulți specialiști în HR spun că evaluarea competențelor candidatului la selecție a fost ridicată, dar în perioada de probă a dat dovadă de eficiență scăzută și au fost nevoiți să se despartă de el. Se mai întâmplă ca, după ce a primit o evaluare pozitivă în selecție cu o ofertă bună, candidatul să nu vină la companie în ziua stabilită și să nu răspundă la apeluri. Mari dificultăți apar și atunci când, după o evaluare ridicată în selecție și trecerea perioadei de probă, noul angajatîncepe să se manifeste ca o persoană conflictuală, total critică.

Erorile de selecție sunt adesea explicate din motive externe: scăzute salariu, pentru care este dificil de găsit un solicitant competent, timp insuficient alocat pentru evaluarea candidatului, oboseala recrutorului, când trebuie intervievați până la 15-17 candidați pe zi, lipsa unui program clar de adaptare în firma etc.

Și totuși, sunt sigur că un profesionist puternic lucrează rapid și eficient în orice condiții: cu un deficit de candidați interesanți pe piața de personal care pot fi cumpărați ieftin, un număr mare de interviuri în timpul zilei de lucru și, de asemenea, în contextul un program de adaptare neterminat în companie.

Cum să îmbunătățim calitatea selecției și, în același timp, să nu creștem timpul și efortul evaluării? Ofer o tehnologie în trei pași pe care o folosesc de mai bine de cincisprezece ani în implementarea comenzilor corporative pentru a evalua candidații pentru posturile vacante de top și cheie. Tehnologia cuprinde trei etape: pregătirea pentru selecția și analiza CV-urilor, interviul de evaluare și, în final, implementarea adaptării „punct” a unui nou angajat.

PRIMUL PAS: PREGĂTIREA PENTRU SELECȚIE

Pregătirea pentru selecție constă în trei sarcini: întocmirea unui profil de post al unui post vacant, determinarea competențelor pe care trebuie să le aibă un candidat pentru a îndeplini profilul postului la un anumit loc de muncă și identificarea categoriilor de candidați care sunt interesanți și neinteresanți pentru companie. .

Profilul postului reflectă funcționalitatea de lucru a acestui post vacant, pe care noul angajat o va îndeplini efectiv după ce va fi angajat de companie. Nu este un secret pentru nimeni că fiecare afacere are specificul ei și, în plus, sarcinile pe care le va rezolva un nou angajat pot fi mai diverse și mai voluminoase decât funcționalitatea care este prescrisă în fișa postului din Manual.

Desigur, fișele postului sunt prezente în fiecare companie, dar în acele companii în care profilul postului este încă dezvoltat, specialistul în selecție evaluează candidații, concentrându-se tocmai pe profilul postului al acestui post vacant. Desigur, există companii care au fișe de post și nu au profiluri de post, iar apoi managerul de recrutare lucrează pe baza fișei postului și adaugă o evaluare a acelor competențe ale candidatului care îi vor permite să îndeplinească sarcini mai diverse decât sarcinile. enumerate în fișa postului.

Structura profilului postului constă dintr-o listă de sarcini cheie pe care un nou angajat le va îndeplini în această funcție în mod regulat, sarcini periodice pe care le va implementa în numele managerului și sarcini noi care îi vor fi atribuite în curând. viitor (în cursul anului).

Profilul postului indică statutul angajatului în ierarhia sistemului de management: un manager, un subordonat sau un expert relativ independent (de exemplu, un avocat într-o companie care lucrează la singular cu o gamă largă de comunicări, de la general director la şefii de departamente).

Ar fi util dacă profilul conține informații despre programul de lucru al noului angajat - o zi de lucru reglementată (sau nereglementată), un birou la distanță, birou la domiciliu, frecvența deplasărilor de afaceri pe lună etc.

Profilul postului completează lista de competențe cerute de la un specialist care lucrează în acest post.

Articolul este construit pe baza unui caz - admiterea unui candidat pentru postul vacant de șef al departamentului de publicitate. Așadar, voi da un exemplu de profil de poziție al șefului departamentului de publicitate, preluat de la o companie de producție rusă de succes, care activează pe piață de mult timp și se dezvoltă dinamic.

PRINCIPALE INSTRUCȚIUNI, REGULI, GHIDURI, POLITICI ȘI STRATEGII ÎN CARE ESTE LEGATĂ MUNCĂ:

Legislație Federația Rusăși alte legi în vigoare și aplicabile comerțului.
Contract de munca, cerințele actuale pentru această specie Activități.
Politica și atitudinile interne ale Companiei.
Politica comercială a Companiei, diverse acorduri între Companie și clienții săi.

Directiva privind managementul companiei și alte documente interne, directive orale sau scrise privind managementul departamentelor și direct de către manageri.

INTERACŢIUNE:

Alte divizii ale departamentului de marketing, departamentului de marketing comercial, departamentului de vânzări, departamentului de contabilitate, departamentului IT.

ACTIVITĂȚI PRINCIPALE:

Branding

Analiza datelor de piata disponibile (inclusiv date de la agentiile de cercetare, monitorizarea mass-media, opiniile expertilor) si selectia pe baza rezultatelor acestei analize a celor mai eficiente strategii de pozitionare si promovare a brandului Companiei.
Dezvoltarea tuturor materialelor creative (reclame și de imagine) necesare pentru companie, inclusiv redactarea specificațiilor tehnice, brief-urile și organizarea de oferte pentru selectarea contractanților.
Crearea și reglementarea standardelor corporative pentru utilizarea numelui de marcă și a materialelor creative (carte de brand, politici publicitare etc.).

Planificare și bugetare pentru campaniile publicitare curente din Rusia, CSI și țările baltice.
Redactarea specificațiilor tehnice, brief-urilor, organizarea de licitații printre potențialii contractori și selectarea contractanților pentru organizarea de evenimente promoționale în orașele rusești.
Organizarea, controlul implementarii si analiza eficacitatii campanii de publicitate.

Pregătirea interviurilor, întrebări și răspunsuri și conținut editorial pentru diverse media tipărite și online.
Participarea la conferinte, mese rotunde si alte evenimente deschise cu rapoarte/mesaje legate de activitatile de publicitate si marketing ale companiei.
Pregatirea de prezentari si alte materiale despre activitatile companiei.

Planificarea si organizarea de evenimente in aer liber si interne (regia eveniment)

Sărbători corporative (împreună cu departamentul de trade marketing).
Conferințe dealer și VIP (împreună cu departamentul de trade marketing).
Sponsorizare.

APROBA

Director de resurse umane:

Cu real Descrierea postului Am citit și sunt de acord să respect toate prevederile acestuia:

Numele complet:

Data semnaturii:

lista de competente, pe care un candidat care aplică pentru un post liber vacant ar trebui să fie întocmit în stadiul de pregătire pentru interviu. Este logic să alegem competențe ținând cont de sarcinile identificate în profilul postului pentru care merge candidatul. Pe de o parte, nu ar trebui să existe prea multe competențe pentru a nu face evaluarea unui candidat la un interviu complicată și consumatoare de timp inutil. Pe de altă parte, nu ar trebui să existe prea puține competențe pentru a efectua o evaluare suficient de detaliată în timpul interviului și pentru a fi siguri că candidatul nostru va avea succes în funcția de șef al departamentului de publicitate. De asemenea, mai puteți adăuga două sau trei dorințe ale companiei la eficacitatea personală a candidatului (vezi mai jos).

Să evidențiem șase competențe care ar trebui să fie formate de șeful departamentului de publicitate, al cărui profil de funcție l-am prezentat mai sus.

La fel de competențe manageriale Îmi propun să evidențiem două competențe pentru evaluarea unui candidat:

Calități de conducere, capacitatea de a conduce angajații.
Abilități regulate de management - capacitatea de a stabili sarcini pentru subalternii tăi, de a-i motiva să finalizeze sarcinile și de a le monitoriza performanța.

La fel de competențe profesionale Există patru abilități de organizare a proceselor în funcție de funcționalitatea postului:

Abilitatea de a analiza piața și de a alege strategii eficiente de poziționare și promovare a mărcii companiei, precum și de a dezvolta materiale publicitare și de imagine pentru companie.
Abilități în crearea și reglementarea standardelor corporative pentru utilizarea numelui de marcă și a materialelor creative, planificarea și bugetarea campaniilor publicitare curente.
Abilități de redactare a specificațiilor tehnice, brief-uri, licitații în rândul potențialilor contractori și selectarea contractanților pentru organizarea de evenimente promoționale în orașele rusești, precum și abilitățile unei companii externe de PR.
Abilitatea de organizare sărbători corporative(împreună cu departamentul de trade marketing).

Pe lângă cele șase competențe manageriale și profesionale, se pot adăuga urări la eficacitatea personală a șefului departamentului de publicitate și anume: prezența unor abilități bine formate în planificarea și structurarea timpului de lucru al propriilor săi și al subordonaților.

În etapa de pregătire, rămâne de decis care candidați ne vor interesa și care nu sunt interesanți (pe baza capacităților financiare ale companiei). În acest scop, îmi propun să împărțim toate CV-urile pe care le avem pentru selectarea unui candidat pentru un post liber liber în trei categorii. Aceștia vor fi candidații de categoria A, care ne interesează în primul rând, candidații de categoria B, care ne vor interesa pe locul doi, și candidații de categoria C, care nu vor fi de interes pentru noi.

Candidați de categoria A au competențe formate și abilități de lucru gata făcute, sunt capabili să se angajeze imediat în funcționalitatea muncii și să obțină rezultate concrete. Sunt puțini astfel de candidați (până la 10-15% din numărul total de CV-uri), aceștia vor trebui să fie întâlniți cât mai curând posibil: în aceeași zi în care am primit CV-urile lor, sau a doua zi. În caz contrar, candidatul „cald” va fi „interceptat” de o altă firmă, oferindu-i condiții de muncă interesante.

În exemplul nostru, ar fi bine ca candidatul să aibă experiență în funcția de șef al departamentului de publicitate de până la doi sau trei ani și să fi fost angajat în sarcini profesionale de publicitate timp de cel puțin trei ani. Va fi grozav dacă, în ciuda faptului că este un creativ, candidatul nostru ajunge la interviu la timp, actele lui sunt în regulă, iar el însuși este îmbrăcat conform codului vestimentar de la birou.

Candidați de categoria B nu au competențe gata făcute la nivelul cerut în compania noastră (de obicei până la 25-30% din numărul total de CV-uri). Va trebui să le terminăm studiile, așa că ne vor interesa în cazul în care nu ne putem pune de acord asupra banilor și a altor condiții de muncă cu candidații de categoria A.

În exemplul nostru, atunci când căutăm șeful departamentului de publicitate, putem invita un tânăr specialist în publicitate cu bune abilități profesionale, potențial de leadership pronunțat, dar fără experiență într-o poziție managerială. În perioada de probă, organizăm adaptarea managerială a unui astfel de candidat, iar dacă este un lider prin fire, este foarte posibil ca acesta să dea rezultate excelente în funcția de șef al departamentului de publicitate.

Este de dorit ca candidatul din categoria B să aibă o bună capacitate de învățare și să se străduiască să-și dezvolte cariera verticală.

Candidați de categoria C nu au competențe bine formate și abilități gata făcute (de obicei sunt majoritatea, până la 60% din numărul total de CV-uri, dacă nu mai mult). Mulți dintre ei sunt în căutare și își trimit CV-urile într-un „fan larg”. Dacă firma nu are timp și fonduri pentru a pregăti un candidat „zero”, acesta nu ar trebui să fie invitat la un interviu, se va găsi într-o altă afacere și eventual într-o altă poziție.

În plus, este logic să acordați atenție faptului dacă candidatul și-a schimbat locul de muncă la fiecare șase luni sau un an în ultimii 3-5 ani. Aici pot exista riscuri ca candidatul nostru să-și construiască în mod deliberat o „carieră accelerată”, să treacă de la o companie la alta cu creșteri salariale și fără rezultate concrete. În acest caz, compania noastră poate acționa ca un alt aerodrom alternativ pentru el, din care în curând va „zbura” către o altă afacere.

Se poate, de asemenea, ca un candidat care schimbă de multe ori companiile să fie o persoană certată și conflictuală, care se desparte rapid. Dacă există o astfel de îndoială, este indicat să sunați la firma în care candidatul a lucrat anterior și să întrebați în detaliu ofițerul de personal al acestei companii. Dacă un specialist în resurse umane împărtășește astfel de informații, acesta va fi succesul nostru profesional. Dacă refuză să vorbească despre acest subiect, aceasta este și o informație pentru noi, indicând că este mai bine să nu pierdem timpul la un interviu cu un astfel de candidat.

Așadar, ne-am pregătit temeinic pentru interviu: am format profilul postului în funcție de postul vacant, am făcut o listă de competențe pe care le vom evalua la întâlnirea cu candidatul și, în final, am ales candidații cu care ne vom întâlni în primul și al doilea rând, și, de asemenea, „a îndepărtat” candidații cu care nu ne vom întâlni, pentru a nu ne irosim timp de lucru. Să începem interviul acum!

AL DOILEA PAS: INTERVIU DE EVALUARE 30 MIN

Pentru a desfășura un interviu cu un candidat rapid, eficient și cu valabilitate ridicată, este necesar să alegem clar stilul interviului și să facem o listă de întrebări pe care le vom pune candidatului.

Stilul interviului

Sunt convins că dacă un recrutor dorește să obțină răspunsuri valide de la un candidat, va alege un stil de interviu de contact, astfel încât candidatul să se poată deschide și să răspundă deschis la întrebări. Desigur, luăm întotdeauna în considerare faptul că candidatul se „vinde” și îi verificăm de două ori răspunsurile cu ajutorul unor întrebări suplimentare deschise, clarificări, întrebări de „înțelegere” precum „Te-am înțeles bine... .?”, precum și întrebări prin precedente: „Dați exemple concrete...”. Vom include, de asemenea, în cazul interviului întrebări precum „Cum ați proceda într-o astfel de situație…”? sau „Cum vei rezolva această problemă…”?.

Aș dori să salvez cititorul de două erori de interviu care reduc validitatea evaluării unui candidat și măresc în mod inutil timpul de interviu. Ca primă greșeală, evidențiez un interviu de stres nerezonabil de dur în stil „de sus în jos”, cu o manifestare de neîncredere în candidat și umilirea demnității sale umane. Cel care caută un loc de muncă este adesea nervos în timpul interviului și nu este profitabil pentru managerul de recrutare să-și crească nivelul de stres. În primul rând, recrutorul însuși va fi stresat prin realizarea unor astfel de interviuri. Până la sfârșitul zilei de lucru, este epuizat, iar ochii îi sunt încețoșați, drept urmare, toți candidații încep să pară incompetenți și nepotriviți pentru munca în companie.

În al doilea rând, într-un interviu de stres, candidatul se închide, ceea ce este o reacție firească a unei persoane normale. Deci, un candidat puternic va răspunde cu un joc reflexiv, cu alte cuvinte, va spune o minciună greu de verificat. Un candidat sensibil va avea o impresie negativă în urma interviului și, la primirea unei oferte de la departamentul HR, nu va veni la muncă în companie, s-ar putea să nu ridice telefonul dacă îl sună managerul HR. Va decide astfel: „Dacă specialistul HR de pe selecție se comportă atât de dur, atunci ce se va întâmpla când voi veni să lucrez la această companie? Acolo, probabil, „torturează” oamenii! Aș prefera să-mi caut un loc de muncă la altă companie.”

În orice caz, exersând interviuri de stres dur cu candidații în faza de recrutare, compania își riscă brandul HR de un angajator atractiv și, ca urmare, candidații capabili, la cerere, vor evita să lucreze într-o astfel de afacere.

Un alt sfat important pentru reducerea timpului de interviu.

Mulți manageri de angajare la începutul interviului își prezintă compania din partea ei. avantaj competitivși abia apoi se trece la interviul pe competențe. Prezentarea avantajelor companiei poate dura două-trei minute, iar dacă candidatul în acest moment începe să pună întrebări clarificatoare, atunci toate cele cinci minute. Ca urmare, se poate dovedi că nu angajatul serviciului de personal îl evaluează pe candidat, ci candidatul îl evaluează pe acesta și compania.

Poate că, dacă la interviu este un specialist unic, iar compania a căutat de mult să-l invite la muncă, pentru a crește loialitatea și motivația unui astfel de candidat, puteți prezenta compania din partea avantajelor sale. Totuși, această situație este destul de rară și, în opinia mea, este mai bine să prezint avantajele companiei la finalul interviului și în mod specific pentru candidatul care l-a interesat clar pe managerul de recrutare.

Mai mult, în acest caz, prezentarea avantajelor companiei nu va fi generală, ci direcționată, „subliniată”, doar din partea nevoilor și motivatorilor pe care candidatul i-a descoperit în timpul interviului. Așadar, dacă dorește să se dezvolte profesional, atunci trebuie spus că compania desfășoară pregătire planificată a personalului, dacă candidatul este interesat de un bonus suplimentar, este important să enumere „bunătățile” pe care compania le oferă angajaților săi. In fine, daca candidatul este sensibil la atmosfera companiei, trebuie spus ca firma are un climat pozitiv si angajatii se ajuta intre ei.

Mai pot adăuga o sugestie. pentru a reduce timpul de interviu. Pentru a evalua mai corect candidatul, este logic să-l invitați să pună întrebări despre condițiile de muncă care îl interesează. Pentru a face acest lucru, puteți aloca 5-10 minute de timp la sfârșitul interviului. De regulă, candidatul pune întrebări cu privire la factorii de motivare care îi interesează primordial: cum este format salariul, există întârzieri în plată, cât de des este pregătirea profesională a personalului, care este componența echipei în ce va lucra candidatul, ce evenimente corporative au loc în companie etc. Prin modul în care candidatul reacționează la răspunsurile managerului de recrutare, se poate evalua cât de loial este candidatul față de companie și este motivat să lucreze în ea.

Acum să vorbim despre dinamica interviului și despre întrebările pe care le punem.

Procesul de interviu constă în cinci etape:

Începutul interviului, formarea contactului cu candidatul.
Întrebări ale managerului de resurse umane și răspunsuri ale candidaților.
Prezentarea avantajelor competitive ale companiei.
Întrebările candidaților și răspunsurile specialistului în resurse umane.
Finalizarea interviului și informarea candidatului cu privire la feedback-ul asupra rezultatelor evaluării.

Începutul interviului

Începutul interviului este stabilirea unui contact pozitiv cu candidatul. Va fi grozav dacă managerul de recrutare salută candidatul într-un mod prietenos și spune pe scurt despre el, de exemplu, astfel: „Bună ziua! Numele meu este Natalia, sunt manager de recrutare.

În continuare, trebuie să spuneți despre scopul interviului și timpul pe care îl are angajatul serviciului de personal: „Vom negocia cu dumneavoastră asupra posibilității și condițiilor de lucru în cadrul companiei noastre. Îți voi pune câteva întrebări, poți să-mi formulezi și mie întrebări. Tu și cu mine avem aproximativ o oră (sau aproximativ 45 de minute).”

Am scris „sau vreo 45 de minute” pentru că în multe cazuri este mai bine să aveți timp tampon suplimentar (15 minute) în cazul în care candidatul este interesant și sunt necesare mai multe întrebări. Dacă candidatul nu îl interesează pe managerul de recrutare, interviul poate dura până la 30 de minute. Totodată, trebuie avut în vedere că, conform regulilor de etichetă în afaceri, durata interviului nu trebuie să fie mai mică de 15 minute, chiar dacă candidatul i s-a părut complet neinteresant pentru companie.

Întrebări ale managerului de resurse umane și răspunsuri ale candidaților

De exemplu, voi lua cazul nostru privind selecția unui angajat pentru funcția de șef al departamentului de publicitate. Ofer două tabele de referință pentru construirea unui interviu. În primul tabel de pe scara din stânga - întrebările pe care le pune managerul HR, pe scara din dreapta - competențele candidatului care sunt evaluate la interviu. În cel de-al doilea tabel, scara din stânga arată competențele de evaluare a unui candidat pentru funcția de șef al departamentului de publicitate, iar scara din dreapta arată întrebările managerului de recrutare.

La începutul interviului, se pun de obicei întrebări tipice (generale) pentru a evalua valorile, loialitatea și motivația candidatului (vezi Tabelul 1 (2). În plus, cu ajutorul întrebărilor generale, capacitatea candidatului de a se autoeduca și acumulează experiență profesională, atitudinea sa față de realizări și eșecuri, precum și abilitatea de a corecta greșelile în timp util.

Tab. 1. Întrebări tipice (generale) de selecție.

Întrebări tipice (generale) ale managerului de recrutare
Povestește-ne despre tine, despre cariera ta.	Abilitați de prezentare Motivație pentru o carieră verticală
Ce ați auzit despre compania noastră? Ce te atrage să lucrezi în compania noastră?
Ai primit oferte de la alte companii?	Conștientizarea candidatului despre companie, pregătirea pentru interviu Potențiala loialitate a candidatului față de companie Interesele și motivațiile candidatului
Cui poți contacta pentru feedback despre munca ta? Se pune întrebarea dacă candidatul este un candidat liber.	Clarificarea împrejurărilor în care candidatul a părăsit firma în care a lucrat anterior Gradul de loialitate al candidatului fata de firma in care a lucrat anterior
Spune-ne despre tine responsabilitățile curente. Se pune întrebarea dacă candidatul lucrează și în același timp își caută un nou loc de muncă.	Evaluarea cunoștințelor și aptitudinilor profesionale ale candidatului Dacă candidatul este manager, evaluarea competențelor sale manageriale (abilități de gestionare a subordonaților) Evaluarea continutului muncii candidatului, sarcinilor tactice si strategice in functionalitatea acestuia
Povestește-ne despre succesele și realizările tale.	Evaluarea realizărilor proprii Evaluarea eficacității personale a candidatului (încrederea în sine, concentrarea pe rezultate înalte)
Vorbește despre eșecurile tale. Ce experiență ai reușit să dobândești? Ce concluzii ai tras?	Evaluarea competențelor analitice ale candidatului Evaluarea dorinței candidatului de a lucra la îmbunătățirea competenței profesionale
Descrie-ti punctele forte si beneficii.	Autoevaluarea profesională a candidatului Evaluarea capacității de introspecție și reflecție a candidatului
Ce calități dezvoltați în tine? Cum lucrezi pe tine?	Evaluarea deprinderii de autoeducare și autodezvoltare Evaluarea motivației candidatului de a dobândi experiență nouă și cunoștințe noi
Cum vă îmbunătățiți abilitățile?	Identificarea abilităților specifice de autoeducare (citirea literaturii de specialitate, utilizarea resurselor de pe Internet, comunicarea cu experții interni ai companiei, participarea la traininguri și seminarii, participarea la noi proiecte)
Cum iti petreci timpul liber? Care sunt hobby-urile tale și interesele?	Evaluarea intereselor candidatului Evaluarea abilităților antistres ale candidatului, a capacității sale de a se recupera din sarcinile de lucru
Care sunt părerile părinților tăi? Ce te-au învățat? Cu ce esti diferit de ei?	Evaluarea valorilor candidaților Evaluarea respectului candidatului pentru autoritate, oameni semnificativi
	Evaluarea abilităților de comunicare ale candidatului Evaluarea capacității candidatului de a se menține pe termen lung relatie de afaceri
Când poți începe munca?	Evaluarea responsabilitatii candidatului Evaluarea situatiei candidatului in care paraseste (stânga) compania anterioara

În partea principală a interviului, managerul de recrutare pune întrebări pentru a evalua competențele manageriale și profesionale ale candidatului. În tabel. 2 oferă o listă destul de extinsă de întrebări din care cititorul le poate alege pe acelea care, în opinia sa, vor fi cele mai eficiente în realizarea unui interviu.

In plus, in cazul in care firma angajeaza specialisti in publicitate, va fi util sa-i invitati la un interviu pentru a obtine opinia lor de specialitate cu privire la candidat. Știu din experiență că managerii de angajare înțeleg diverse domenii profesionale, adesea departe de educația lor de bază, totuși, prezența unui expert din domeniul la care candidatul este invitat la interviu reduce semnificativ timpul de interviu. Un expert poate pune trei sau patru întrebări cheie și, după ce ascultă răspunsurile candidatului, își poate forma rapid o opinie destul de exactă despre el ca profesionist.

Ofer întrebări de interviu pe competențe în cazul nostru - selecția unui candidat pentru funcția de șef al departamentului de publicitate.

Tab. 2. Întrebări adresate candidatului la selecția pentru postul vacant de șef al departamentului de publicitate (evaluarea competențelor manageriale și profesionale, precum și a abilităților de gestionare a timpului).

Ce competențe sunt evaluate	întrebări managerului de recrutare
Competențe manageriale ale candidatului
Calități de conducere, capacitate de a conduce.	Ce poți spune despre abilitățile tale organizatorice? În copilărie, te-ai străduit pentru leadership sau ai participat la jocuri pentru copii ca membru al echipei? Descrieți beneficiile și riscurile de a fi lider. Descrieți beneficiile și riscurile angajatului din subordine. În opinia dumneavoastră, ce calități ar trebui să aibă un lider de echipă? Dați exemple de când ați luat decizii responsabile. Dați exemple de conducerea dvs. de oameni. Povestește-ne despre subalternii care au crescut profesional sub conducerea ta. Cu ce fel de oameni ți se pare cel mai ușor să lucrezi? Cu ce angajați v-a fost dificil să lucrați și de ce? Dați exemple concrete. Spuneți-vă înțelegerea feedback-ului de la subordonați. Cum ar trebui să comunicați cu angajații? Povestește-ne despre experiența ta în coordonarea și coordonarea activităților în cadrul unei echipe între diferiți subordonați. Povestește-ne despre experiența ta în coordonarea acțiunilor între diferite departamente în procesul de îndeplinire a sarcinilor comune.
Abilitati regulate de management.	Descrieți înțelegerea dvs. despre o astfel de valoare corporativă precum munca în echipă. Ce factori contribuie la dezvoltarea muncii în echipă? Ce factori împiedică dezvoltarea muncii în echipă? Îți este ușor să delegi? Întâmpinați bariere în calea delegării? Dați exemple când ați refuzat să delegeți. Dați un exemplu de stabilire a unei sarcini pentru un subordonat. Descrieți tehnologia de stabilire a sarcinilor folosind tehnologia SMART. Cum motivezi un subordonat să finalizeze o sarcină? Dă exemple. Cum controlați îndeplinirea sarcinii de către subordonați? Dă exemple. Ce tip de control preferi - control prin rezultat sau control continuu?
Competențele profesionale ale candidatului
Capacitatea de a analiza piata si de a selecta strategii eficiente de pozitionare si promovare a brandului companiei.	Definiți conceptul de publicitate eficientă. Descrieți scopurile și obiectivele promotiiținând cont de specificul afacerii noastre. Definiți-vă marca corporativă. Sunteți familiarizat cu site-ul companiei noastre. Ce caracteristici ale site-ului companiei noastre apreciați foarte bine? Ce recomandări ați oferi pentru a îmbunătăți brandingul corporativ al companiei noastre? Dați exemple de instrumente specifice pentru poziționarea și promovarea mărcilor companiilor rusești, incl. date de la agenții de cercetare, monitorizare mass-media, opinii ale experților. Dați exemple ale dvs evoluții de succes materialele companiei (publicitate și imagine), inclusiv redactarea specificațiilor tehnice, brief-urile și derularea de oferte pentru selectarea contractanților.
Abilitatea de a crea și reglementa standarde corporative pentru utilizarea numelui de marcă și a materialelor creative, planificarea și gestionarea bugetului curent firme de publicitate.	Dați exemple de creare cu participarea dumneavoastră a standardelor corporative pentru utilizarea numelui mărcii și a materialelor creative (carte de brand, politici publicitare etc.) Dați exemple din munca dvs. de planificare și bugetare pentru campaniile publicitare curente din Rusia. Care buget de publicitate minim, dupa parerea ta? Descrieți modalități de optimizare a bugetului dvs. de publicitate.
Abilitatea de a scrie specificații tehnice, brief-uri, licitații în rândul potențialilor contractori și selectarea contractanților pentru organizarea de evenimente publicitare în orașele rusești, PR extern al companiei.	Dați exemple de scriere cu succes a mandatelor și a briefelor. Dă exemple de succes cu participarea dumneavoastră la licitații între potențialii contractori și selecția contractanților pentru organizarea de evenimente promoționale în orașele rusești. Ce instrumente folosiți în munca dumneavoastră pentru a monitoriza și analiza eficiența campaniilor publicitare? Ai experiență în pregătirea interviurilor, în răspunsul la întrebări și în comentarea conținutului editorial pentru diverse medii tipărite și online? Dați exemple concrete. Dați exemple de participare la conferințe, mese rotunde și alte evenimente deschise cu rapoarte/mesaje legate de activitățile de publicitate și marketing ale companiei. Dați exemple de prezentări la conferințe și mese rotunde.
Organizare de evenimente corporate.	Dați exemple de participare la organizarea și organizarea sărbătorilor corporative ale companiei dumneavoastră. Care au fost funcțiile tale? Ați ținut conferințe dealer și VIP? Ai participat la organizarea sponsorizării? Dă exemple.
Competențe de eficacitate personală a candidatului
Abilități de gestionare a timpului.	Cum vă planificați ziua de lucru? o săptămână? Lună? An? Ce parte din timpul tău de lucru (în procente) este cheltuită pentru următoarele sarcini: planificare (pe termen lung, pe termen scurt), întâlniri și conferințe de afaceri, lucra cu oamenii, apeluri telefonice, lucru cu documente și corespondență de afaceri. luarea deciziilor Definiți termenul „pierderi de timp”. Ce pierderi de timp tipici poți numi? Cum te-ai descurcat cu proprii tăi pierderi de timp? Folosești Stephen Covey Matrix? Care sunt prioritățile tale în munca ta? Cum lucrezi cu sarcinile prioritare? Ce sarcini mici poți evidenția în munca ta? Cum te descurci cu sarcinile mici? Care este principiul „Mâncați broasca crudă”? Care este principiul „Tăiați elefantul”?

În timpul generalului şi interviu profesional Următoarele caracteristici ale răspunsurilor candidatului sunt evaluate pozitiv:

Încrederea profesională a candidatului.
Deschidere, abilități de comunicare ale candidatului.
Răspunsuri detaliate cu informații precise și consecvente.
Setați reducerea exemple concrete din experiența candidatului.
Analiza candidatului a beneficiilor și riscurilor în evaluarea situației.
O analiză de către candidat a realizărilor sale, ținând cont de rolul său în obținerea acestor rezultate.
Dorința candidatului de autoeducare și autodezvoltare.
Dorința candidatului de a corecta greșelile comise, precum și de a se antrena în competențe, a căror dezvoltare insuficientă a dus la eșecuri și greșeli.

Prezentarea avantajelor competitive ale companiei, intrebari de la candidat si raspunsuri de la managerul de recrutare

Ofer o listă de întrebări pe care candidații le pun de obicei în timpul unui interviu. Este important ca managerul de HR să se pregătească din timp pentru răspunsuri la aceste întrebări pentru a arăta competent și loial companiei sale în ochii candidatului.

Acestea sunt întrebările:

Întrebări despre perspectivele companiei

Descrieți pe scurt perspectivele și activitățile principale ale companiei.

Întrebări despre solvabilitatea companiei

„Este clar că nu pot da cifre exacte, voi indica doar ordinea lor. Deci, în ultimele șase luni, cifra de afaceri a crescut cu o medie de 15% pe lună.”

Întrebări despre fiabilitatea companiei

Da, compania este autorizată și acreditată. Compania este membră a asociației „…”.

Întrebări despre faima companiei

Mențiune în mass-media, participare la concursuri profesionale, liste de rating.

Întrebări despre dimensiunea companiei

Număr de angajați, număr de clienți, cei mai mari clienți, sucursale din regiuni, parcul de vehicule etc.

Întrebări despre politicile companiei și condițiile de plată

Există oare probațiune? Care este durata lui?
Care este sfârșitul perioadei de probă?
Este nevoie să lucrezi ore suplimentare?
Se plătesc orele suplimentare?
Este acceptabil să lucrezi sâmbăta?
Există un program de lucru stabilit pentru toți angajații?
Când începe și când se termină ziua de lucru?
Când se plătește salariul?
Este acceptabil să plătiți în avans?
Există o pauză oficială de masă? Unde este obiceiul să luăm prânzul?
Este bine să bei ceai? Unde se întâmplă?
Este acceptabil să fumezi în companie? Unde sunt zonele pentru fumat?
Sărbătoresc ei sărbători comune și zile de naștere?
Ce beneficii suplimentare au angajații?
Compania desfășoară formare regulată a personalului?

Întrebări despre oamenii care lucrează în companie

Care este vârsta medie a angajaților?
Echipa feminină sau masculină?
Cine sunt liderii companiei? Divizii?
Cine sunt posibilii mei subalterni?

Întrebări despre poziție

Este acesta un post de personal?
Câți subordonați necesită această funcție?
Care sunt principalele atributii oficiale dupa pozitie?
Care sunt criteriile de succes adoptate de companie?

Finalizarea interviului

La finalul interviului, managerul HR vorbește despre feedback cu privire la rezultatele evaluării. Deoarece susțin un interviu de contact, sugerez un final pozitiv al interviului în orice caz: atât atunci când candidatul a fost foarte apreciat în ochii recrutorului, cât și când candidatul i se părea neinteresant pentru companie.

Formula pentru o frază de închidere pozitivă ar putea fi: „Vă mulțumim pentru interesul acordat companiei noastre. Discuțiile noastre au fost semnificative. Ca parte a politicii corporative a companiei noastre, am adoptat că oferim feedback fiecărui candidat în termen de trei zile lucrătoare (bancare). Un angajat al serviciului de personal vă va suna sau vă va scrie un mesaj la adresa dumneavoastră. La revedere!".

Dacă managerul de HR nu are practic timp de feedback pentru fiecare candidat, atunci fraza finală poate fi: „Vă mulțumim pentru interesul acordat companiei noastre. Discuțiile noastre au fost semnificative. Ca parte a politicii corporative a companiei noastre, am acceptat că, dacă nu ați primit feedback de la compania noastră în termen de trei zile lucrătoare (bancare), puteți continua să căutați un loc de muncă pe piață. La revedere!".

Dacă candidatul trebuie să refuze, este mai bine să o facă politicos. Propun această formulare convorbire telefonica sau e-mail: „Vă mulțumim pentru timpul acordat negocierii cu compania noastră. Am luat decizia de a selecta un candidat și vă puteți continua căutarea pe piață. Suntem siguri că veți găsi un post liber liber pentru o muncă de succes!”.

Piața a adoptat și o formulare neutră de refuz, care poate fi aplicată în cazul în care compania angajează specialiști ai profilului pentru care au fost evaluați candidații. Formula de respingere arată astfel: „Vă mulțumim pentru timpul acordat negocierii cu compania noastră. Am luat decizia de a selecta un candidat intern dintre angajații care lucrează în compania noastră. Suntem siguri că veți găsi un post liber liber pentru o muncă de succes!”.

AL TREIA PAS: ADAPTAREA NOULUI ANGAJAT

Un nou angajat trece prin trei forme de adaptare: socială (se obișnuiește cu echipa), managerială și disciplinară (se obișnuiește cu cerințele birouluiși stilul de management al supervizorului imediat) și profesional, dacă este necesar (supus formării pentru a-și dezvolta abilitățile de lucru necesare).

Să schițăm principalii pași în dezvoltarea Programului de Adaptare pentru noul nostru venit, șeful departamentului de publicitate, care poate fi numit „Introducere”.

Prima zi de nou angajatul trebuie să fie destul de săturat. După completarea documentelor în Departamentul Resurse Umane (conform Reglementărilor privind angajarea în companie), prima zi începe cu o conversație cu directorul de HR, care îi înmânează noului angajat o broșură despre companie (cartea corporativă, manualul angajatului). sau folderul pentru începători). Acest dosar conține materiale despre istoria companiei (când a fost înființată, cine sunt fondatorii, cine sunt principalii acționari), obiectivele și perspectivele de dezvoltare a companiei, precum și Regulamentul privind societatea (capital autorizat). , servicii companie, licențe, domenii de activitate, cu ce companii interacționează, tablou de personal).

Directorul HR îl introduce pe noul venit în structura companiei, în procedurile și tradițiile companiei, în documentele, ordinele și instrucțiunile actuale. Transmite o listă cu numerele de telefon ale angajaților care pot fi contactați pentru informații. În concluzie, directorul HR vorbește despre principalele sale funcții și despre modul în care poate ajuta la adaptarea și sprijinirea unui nou angajat. De asemenea, ar fi util să prezentați informații despre viitorii colegi, interesele acestora, caracteristici de comunicare, zile de naștere etc.

După familiarizarea noului angajat cu problemele generale ale muncii sale în companie, se organizează o conversație cu șeful (sau adjunctul șefului) companiei. Acesta din urmă îl introduce în gama de sarcini pentru post, descrie funcțiile celorlalți angajați ai departamentului, descrie procedura de interacțiune (orele de birou, gama de întrebări), vorbește despre metodele de planificare, raportare și control adoptate în departament. .

În unele companii, un nou angajat este prezentat unui coleg care îl va ajuta să „se obișnuiască cu echipa”. Un astfel de „mentor social” acționează sub forma unei îngrijiri blânde, discrete: el vă va arăta unde puteți lua masa, unde se află zona pentru fumat, cum să vă îmbrăcați, ce ordine și tradiții nerostite sunt acceptate în unitate și așa mai departe.

Este greu de supraestimat importanța ritualurilor corporative care vizează prezentarea noului șef al departamentului de publicitate angajaților unității, viitorii săi colegi. Cu câteva zile înainte de a se alătura companiei, trebuie să plasați fotografia lui și informațiile despre el ( afiliere profesională, stare civilă, zodie, interese și hobby-uri) în rețeaua companiei. Este grozav dacă managerul anunță vestea despre sosirea unui nou angajat. Nu va fi deloc rău dacă noul venit primește o carte de vizită (insignă) cu fotografie pentru a-i putea fi adresat pe nume.

Desigur, în prima zi de muncă a unui nou angajat, este necesar să se organizeze cunoștințele sale cu colegii (introducerea reciprocă a angajaților, descrierea atribuțiilor unui nou venit, prezentarea unui nou angajat). Ritualurile de inițiere în angajați sunt acceptate în mulți companiile rusești: sunt intampinati cu un buchet de flori, sau orice semn care atrage atentia (steaguri, baloane, ceai la sfarsitul zilei de lucru etc.).

O problemă separată a adaptării unui nou angajat este familiarizarea acestuia cu locul său de muncă, unde echipamentul necesarși echipamente de birou.

Și, desigur, pentru un nou angajat, sprijinul din partea supervizorului imediat este foarte important. Ar fi bine ca, la întâlnirea cu noul șef al departamentului de publicitate pe coridor sau pe scările din birou, șeful (sau adjunctul) companiei să spună fraze pozitive: „Ma bucur să te văd! Ce mai faci? Există dificultăți? Ai nevoie de ajutor?"

Bibliografie

Mornel P. Tehnologia recrutării eficiente. Nou sistem de evaluare și selecție a personalului. M.: Carte bună, 2005.
Polyakov V., Yanovskaya Yu. Cinci pași către o carieră demnă. SPb.: Piter, 2013.
Samoukina N. Manualul managerului de personal. Ghid practic complet. Rostov-pe-Don: Phoenix, 2015.

Denumirea seminarului, trainingului, cursului

Dec

ian

Cei mai buni angajatori din industrii, de la comerțul cu amănuntul la petrol și gaze, au căutat recent să angajeze doar candidați cu potențial ridicat - și pentru a-l identifica, ei conduc candidații prin proceduri de selecție în mai multe etape. Drept urmare, nu doar cei care vor să intre în consultanță în management cu orice preț vor trebui să facă față unui interviu de caz. Am colectat informații despre modul în care se desfășoară interviurile de caz și despre ce trebuie făcut pentru a le pregăti.

Dacă vrei să lucrezi într-o companie cunoscută și într-o poziție bună, trebuie să înțelegi că mai devreme sau mai târziu vei întâlni un interviu de caz - dacă nu în timpul selecției, atunci în etapa de promovare în companie.
Totul devine clar la un interviu de caz: intervievatorul vede cum cunoașteți industria, cum puteți căuta informații și analiza ce experiență aveți, ce sunteți în general.
Este cu adevărat necesar să se pregătească pentru rezolvarea cazurilor: pentru o persoană neinițiată, acest tip de sarcină se poate deranja cu ușurință. Un business case este o situație reală din viața unei companii care trebuie analizată cuprinzător pentru a-și oferi propriul mod eficient și, de preferință, original de a îmbunătăți situația. Mai mult, recrutorii se vor aștepta ca tu să te ocupi de toate informațiile primite, să ajungi în miezul problemei și să găsești calea potrivită cât mai repede și cu încredere.
Toate tipurile de selecție în care sunt folosite cazurile pot fi împărțite în cinci tipuri: 1) teste online bazate pe cazuri, 2) creiere, 3) cazuri individuale, 4) sarcini de echipă care sunt date la centrele de evaluare, 5) caz - campionate. Toate sunt concepute pentru a vă testa în practică și trebuie să vă pregătiți pentru fiecare dintre ele cu toată responsabilitatea.

Intenționați să participați la selecția în companie de top anul acesta? Vă rugăm să rețineți: pregătirea trebuie să înceapă cu cel puțin 3 luni înainte. Veți petrece o săptămână sau două studiind teorie, căutând și citind cărți, veți petrece încă câteva săptămâni făcând interviuri de testare și apoi ar trebui să exersați să fiți ca un interviu într-o companie în care chiar nu doriți să obțineți un loc de muncă.

Teorie

3. Învață să descompun complexe în părți simple. Intervievatorul vă va urmări îndeaproape cursul gândurilor, iar succesul aici depinde tocmai de felul în care știți să împărțiți cel mai complex caz în componente simple.

5. Aveți o perspectivă largă. Puteți înțelege toate principiile rezolvării cazurilor, dar fără o mare erudiție - nicăieri. Trebuie să fii bine versat în geografie, situația economică din lume și statele individuale, să evaluezi corect caracteristicile demografice tari diferite si regiuni. Acesta este poate cel mai dificil lucru: nu vă puteți aminti un asemenea volum de informații chiar și în câteva săptămâni. Urmărește știrile despre politică și economie, joacă chestionare pe smartphone, răsfoiește manualele școlare de geografie, urmărește documentare și, cel mai important, citește mai multe. Acesta este singurul mod de a deveni un adevărat erudit.

6. Fii capabil să numeri rapid în mintea ta. Pentru a rezolva un caz eficient, trebuie să vă dezvoltați abilități bune de matematică. În timpul interviului, va trebui să te gândești foarte repede, s-ar putea să nu ți se dea un calculator, iar calculele într-o coloană pe o bucată de hârtie vor părea neprofesionale. Poți folosi orice minut gratuit pentru antrenament - de exemplu, adunând numerele de mașini în minte când mergi pe stradă sau rezolvând puzzle-uri în aplicații mobile convenabile precum Elevate.

7. Citiți cea mai bună literatură despre cazuri. Mai întâi, aruncați o privire pe site-ul web Preplonge.com la care am făcut legătura mai sus. Fila Abilități de consultanță conține toate informațiile despre interviul de caz: veți găsi articole în BootCamp și videoclipuri în Media Library. De asemenea, asigurați-vă că citiți:

Kenichi Ohmaye. „Mă gândesc la un strateg. Arta japoneză de afaceri” (Kenichi Ohmae, Mintea strategului: Arta afacerilor japoneze)
Meister D., Galford R., Green C. „The Trusted Advisor” (David H. Maister, Charles H. Green, Robert M. Galford, The Trusted Advisor)
Minto B. „Principiul piramidei Minto” (Barbara Minto, Principiul piramidei Minto: logica în scriere, gândire și rezolvare de probleme)
Alexander Osterwalder, Yves Pignet. „Construirea modelelor de afaceri. Manual pentru strateg și inovator (Alexander Osterwalder, Yves Pigneur, Business Model Generation: A Handbook for Visionaries, Game Changers, and Challengers)
Mark Cosentino. „Despre cazuri” (Marc Cosentino. „Case In Point”)
Karl Stern, Michael Daimler. „BCG Approach to Strategy” (Carl W. Stern, Michael S. Deimler. „The Boston Consulting Group on Strategy”)
Ethan Rasiel, Paul Friga. Instrumentele McKinsey. Best Practice for Solving Business Problems” (Ethan Rasiel, Paul N. Friga, The McKinsey Mind: Understanding and Implementing the Problem-Solving Tools and Management Techniques of the World’s Top Strategic Consulting Firm)
Victor Cheng. „Repeat After Me” (Victor Cheng, Privește peste umărul meu)

Practică

Practică. Practică. Practică! După ce ați stăpânit toată teoria, ar trebui să vă dedicați cu siguranță următoarele două săptămâni rezolvării cazurilor și interviurilor de proces, inclusiv a celor destul de reale - totuși, în acele companii în care cu adevărat nu doriți. Acesta din urmă este important, pentru că nu toată lumea reușește să treacă cu succes prima dată un interviu de caz, iar în unele companii, precum McKinsey sau BCG, această șansă scade doar de câteva ori într-o viață. Este mai bine să umpleți toate denivelările în avans, atunci când selectați pentru o companie complet diferită, astfel încât în timpul interviului decisiv să puteți fi cât mai încrezător în abilitățile dumneavoastră.

1. Soluţionarea independentă a cazurilor. Asigurați-vă că vă uitați la exemple de cazuri pe site-urile web ale companiilor înseși - de exemplu, cazurile BCG cu analiza lor pot fi găsite aici: http://careers.bcg.com/join/practice_cases.aspx . Există și colecții independente - de exemplu, de la școlile de afaceri Wharton și Kellogg, în plus, cluburile studențești de la Harvard și Stanford își publică în fiecare an cărțile de caz cu exemple reale. În niciun caz, practica dumneavoastră nu ar trebui să se bazeze pe memorarea cazurilor. Asigurați-vă că descrieți soluția dvs., oferiți-o unei persoane cu cunoștințe pentru verificare și primiți comentarii detaliate de la acesta.

2. Interviuri de probă. Pentru cei mai persistenti candidati exista servicii speciale care iti permit sa te antrenezi sub indrumarea unui veritabil consultant, de exemplu, se plateste, dar ai dreptul sa folosesti reducerea de la Changellenge >>. În secțiunea Practică de caz > Întâlniți candidații, puteți întâlni consultanți cu experiență, puteți alege un mentor, îl puteți contacta prin Skype și puteți încerca să rezolvați un caz. Numai în acest caz putem spune că ai trecut cu adevărat de la teorie la practică - dar cel mai important, vei primi feedback detaliat și vei putea ține cont de toate punctele tale slabe și punctele forte în pregătirea ulterioară.

3. Interviuri în companii cu o prioritate mai mică. Aplicați pentru toate programele de dezvoltare posibile, pentru a intra în care trebuie să parcurgeți mai multe etape - un test, un centru de evaluare, interviu individual... Ceea ce nu ne omoară ne face mai puternici, iar acele interviuri pe care le-am eșuat ne pregătesc pentru următorul interviu reușit. Nu vei pierde nimic decât timp, dar vei dobândi o experiență neprețuită și vei intra în panică mult mai puțin înainte de cel mai important interviu și soluție de caz pentru tine.

Dacă visezi la o ligă majoră de consultanță (BCG sau McKinsey, de exemplu), atunci există șanse mari să nu ai timp să te pregătești nici măcar peste trei luni. Amintiți-vă că, de fapt, puteți intra în astfel de companii doar ca student în ultimul an, un absolvent foarte proaspăt sau deja o persoană care a primit un MBA. Pentru a nu rata șansa, începeți pregătirea serioasă cu 2-3 ani înainte. Cufundați-vă în afaceri, aflați despre diferite industrii, învățați să fiți un jucător de echipă și să performați în fața managerilor de top la campionatele de caz - la fel ca cele pe care le conduceți dvs. firme de consultanta, precum și cele independente. Această practică este în general foarte eficientă, deoarece ajută să înveți totul din timp și să nu pierzi cel mai important interviu din viață.

Și, desigur, participați la campionatele de caz. Ei vă vor învăța cum să rezolvați cazurile, iar prețul unei greșeli este foarte mic. În general, este util să faci greșeli în campionat - ei vor evidenția defectul și vor explica în ce direcție merită să se dezvolte. Iar dacă arătați un rezultat excelent, compania al cărei caz se rezolvă la campionat vă poate invita imediat la etapa interviului de caz, fără a pierde timpul pe alte etape de selecție.

Teste online bazate pe cazuri

Testul de rezolvare a problemelor (PST) și analogii săi sunt un fel de interviu de caz de corespondență cu răspunsuri cu variante multiple. PST permite recrutorului să știe din timp în ce măsură candidatul este pregătit să lucreze cu situații reale de afaceri și, în același timp, vă permite să vedeți dacă participantul percepe bine informațiile în scris și în cantități mari. Astfel de teste sunt efectuate în moduri diferite - de exemplu, atunci când selectați la McKinsey, va trebui să veniți la birou și să răspundeți la întrebările de acolo, iar BCG organizează uneori testarea online pentru candidați chiar la universități.

Cum se pregateste? Solicitanții cu experiență în promovare sunt sfătuiți, în primul rând, să-și exerseze abilitățile de calcul și să fie siguri că trec un cuplu teste de încercare. Le puteți găsi pe paginile companiilor înseși - de exemplu, de pe site-ul McKinsey puteți descărca un document cu o descriere detaliată a testului de rezolvare a problemelor și a sarcinilor de încercare (), poate fi găsit și un exemplu de test de potențial BCG în domeniul public (link >>). Opțiunile de încercare vă vor ajuta să înțelegeți principiile de bază ale acestei etape și nu vă vor lăsa să fiți confuzi în timpul testării în sine. Cu greu vă puteți aștepta la alte sfaturi de pregătire, deoarece toate testele sunt diferite și, în primul rând, verifică perspectivele generale de afaceri, capacitatea de a număra și de a trage concluzii din date.

Braintizatorii

Braintizatoarele sunt mici puzzle-uri legate de calcule non-standard. De exemplu, în viața obișnuită, nimănui nu i-ar trece prin cap să numere câte mingi de ping-pong vor încăpea într-un Boeing 787 - adică candidatul se va confrunta cu siguranță cu o problemă necunoscută. Când ți se oferă un joc de creieri în timpul unui interviu, nu va fi mai mare acuratețe crucial. Principalul lucru este să demonstrezi mai multe abordări atipice pentru rezolvarea unei probleme, o logică impecabilă a raționamentului, capacitatea de a gândi în situație neobișnuităși numără repede în mintea ta. Aceeași problemă despre un Boeing și mingi de tenis poate fi rezolvată și, fără a cunoaște cifrele exacte despre dimensiunile aeronavei și diametrul bilelor, este suficient să vă dați seama bine și să faceți toate calculele necesare, și cu voce tare, astfel încât intervievatorul aude cum argumentați: „Lățimea cabinei este de exemplu, 6 metri, adică raza secțiunii este de 3 metri, iar zona este de 3 * 3 * 3,14 - aproximativ 28 de metri. Lungimea cabinei este de 60 de metri, ceea ce înseamnă că volumul acesteia este aproximativ egal cu 1.700 de metri cubi, sau 1.700.000.000 de centimetri cubi. Raza unei mingi de tenis este de 2 centimetri, ceea ce înseamnă că volumul este aproximativ egal cu 33 de centimetri cubi. Se pare că în cabină pot încăpea aproximativ 50.000.000 de bile - și haideți să scoatem 15%, deoarece între ele va fi un spațiu gol. Cred că răspunsul este 38 de milioane de baloane.”

Cazuri individuale

Cazuri individuale- acesta este poate cel mai dificil. Există o mulțime de soiuri ale acestora: Cazul de profitabilitate, Strategia de creștere, Dimensiunea pieței, Prețurile - și aceasta nu este o listă completă (vezi informațiile la linkul >>).
În mod convențional, toate cazurile individuale pot fi împărțite în două subtipuri. În primul caz, întreaga sarcină a cazului și informațiile aferente sunt emise de intervievator imediat, rămâne doar să analizeze totul și să ofere o decizie în cunoștință de cauză. Adesea, astfel de cazuri sunt date într-un format scris - de exemplu, o fac în BCG. Veți primi câteva coli A4, care vor conține toate informațiile necesare despre companie și industrie. Dacă vorbim de creșterea profitabilității segmentului de retail Banca Comerciala, este posibil să aveți în mâini indicatori financiariîn ultimii ani, informații de bază despre produse, fapte despre numărul de sucursale și angajați din diferite orașe și, desigur, sarcina cazului în sine. Tot ce trebuie să faci este să faci o analiză situațională.
În al doilea caz, trebuie să joci întrebări și răspunsuri: intervievatorul dă doar cel mai mult sarcină comună, iar candidatul însuși trebuie să afle toate detaliile importante pentru decizie. Este important să puneți întrebările potrivite aici - intervievatorul va evalua cât de bine v-ați dezvoltat abilitățile de cercetare și abilitățile de comunicare.
80% dintre companiile care testează solicitanții cu studii de caz oferă sarcini legate de domeniul lor de activitate. Dacă intervievați în FMCG, atunci vom vorbi despre producția și vânzarea de bunuri bunuri de consum Dacă vrei să intri în bancă, va trebui să te gândești la realitățile bancare. Există însă și companii cărora le place să dea cazuri pe o temă abstractă - în timpul selecției pentru un stagiu la o bancă de investiții, de multe ori dau cazuri care nu au deloc legătură cu sectorul bancar.

Cum se pregateste? Studiați schemele universale recomandate de companiile de consultanță pentru rezolvarea cazurilor. De exemplu, site-ul web McKinsey are studii de caz cu soluții detaliate - http://www.mckinsey.com/careers/join_us/interview_prep . Este recomandat să începeți cu aflarea detaliilor necesare - în această etapă veți adresa intervievatorului întrebări despre industrie, despre companie în sine și, de asemenea, să clarificați dacă ați înțeles corect sarcina. Cel mai bun mod de a te pregăti pentru această etapă este să te antrenezi cu un partener adevărat, ideal cu cineva care a trecut deja de un interviu de caz și a văzut totul cu ochii lui. De asemenea, este foarte important să fii în rolul unui intervievator și să vezi cum se vor descurca colegii aceleiași sarcini. O privire din exterior te va ajuta să înțelegi exact ce se va aștepta de la tine.
După ce ați aflat detaliile de care aveți nevoie pentru a începe, ar trebui să exprimați un plan pentru soluția viitoare și să determinați dacă veți folosi metoda cunoscută sau veți merge pe propriul drum. Pentru 80% din cazuri, puteți aplica cadre comune de consultanță care vă vor ajuta să vă structurați gândurile și să luați decizia corectă. Cu toate acestea, nimeni nu te împiedică să-ți găsești propria metodă originală - dacă totul merge bine, ingeniozitatea ta va face o impresie grozavă asupra intervievatorului. Citiți cartea „Secretele interviului de caz” de Victor Cheng - vă va învăța să gândiți în afara abordărilor șablonului (link >>).
După ce ați exprimat planul de soluție, trebuie să treceți la analiza și evaluarea reală a situației. Cazurile de probă care pot fi găsite în domeniul public vă vor ajuta să vă umpleți mâna.
În cele din urmă, nu va trebui decât să rezumați și să vă formulați propriile recomandări. Va trebui să povestești totul despre cum ai înțeles situația, ce vezi ca fiind problema, să oferi mai multe modalități de a o rezolva și să evidențiezi pe cea mai eficientă. Este important nu numai să nu greșiți, ci și să vorbiți convingător și clar - toate aceleași antrenamente cu un partener viu vă vor ajuta să abordați cu încredere această etapă. Mai bine - cu un intervievator experimentat cu .

Cazuri de echipă

Veți întâlni cazuri de echipă în timpul etapei de selecție la centrul de evaluare. Vei analiza problema împreună cu complet străini, care sunt și concurenții tăi. Aici, în primul rând, acordă atenție capacității tale de a lucra în echipă, capacitatea de a o conduce la o singură decizie într-o situație dificilă și de a-ți apăra cu rațiune poziția. În același timp, nu se poate fi nici o verigă pasivă în echipă, nici un parvenit care îi împiedică pe toată lumea să lucreze productiv.
În general, nu există un rol universal: diferite companii cer tipuri diferite angajati. De exemplu, în consultanță, executiv, este nevoie de jucători de echipă și lideri competenți, iar în FMCG se caută oameni care oferă o soluție non-standard și sunt capabili să-i convingă pe alții de aceasta. Subiectele studiilor de caz pentru o decizie în echipă sunt similare cu subiectele interviurilor individuale.

Cum se pregateste? Există foarte puține șanse să întâlniți echipa perfectă. Trebuie să înveți să lucrezi cu oameni diferiti, și în cazuri deosebit de severe - să lupte cu propria timiditate. Cel mai Cel mai bun mod antrenamentul este practică. În primul rând, merită să depuneți un CV la numărul maxim de companii care utilizează centre de evaluare în fazele de selecție. În plus, puteți participa la campionatele de caz. Un plus al unor astfel de competiții este oportunitatea de a obține feedback cu privire la abilitățile tale în rezolvarea cazurilor și jocul în echipă de la arbitri, care sunt de obicei manageri de top. cele mai mari companii de la Alfa-Bank la Unilever.
Va urma!

Un curs educațional intensiv de MBA de 21 de zile, care vă va pregăti pentru o carieră grozavă. Vă așteaptă patru cazuri din industrii diferite: bancar, consultanță, IT, FMCG, 20 de experți cu diplome de MBA și peste 100 de contacte utile. Grăbește-te să aplici!

Obțineți sprijin în carieră

Dacă nu știi de unde să-ți începi cariera, ai ajuns într-o fundătură sau crezi că ai făcut unele greșeli, cere sfatul experților. Completați o cerere și consultanții Changellenge >> vă vor ajuta. Aceasta este o șansă excelentă de a rezolva probleme problematice împreună cu un expert și de a elabora un plan de carieră.

Andrei Aliasov

fondator al National Changellenge Case League

Dacă vrei să lucrezi într-o companie cunoscută și într-o poziție bună (de exemplu, Alfa Bank, EY, KPMG, McKinsey, PwC sau Unilever), mai devreme sau mai târziu vei întâlni un interviu de caz. Angajatorii folosesc interviurile de caz pentru că totul este clar vizibil în timpul acestuia: cum cunoști industria, cum știi să cauți informații, ce experiență ai, cum ești în general.

Ce este un interviu de caz

Un business case este o situație reală din viața unei anumite companii care trebuie analizată pentru a-și oferi o modalitate eficientă și de preferință originală de a îmbunătăți situația. În plus, recrutorii se vor aștepta să ajungi în miezul problemei și să găsești calea corectă cât mai repede și cu încredere.

Soluționarea cazurilor poate deranja cu ușurință o persoană neinițiată. Este imposibil să te pregătești pentru ei într-o singură zi. Vă sfătuiesc să începeți antrenamentul cu cel puțin trei luni înainte: petreceți o săptămână sau două studiind teorie, căutând și citind cărți, petreceți încă câteva săptămâni făcând interviuri de testare și apoi o lună sau două pentru a practica interviurile într-o companie în care sunteți. mai putin interesat de. Toate tipurile de selecție în care sunt utilizate cazurile pot fi împărțite în patru tipuri.

Teste online bazate pe cazuri

Acesta este Testul de Rezolvare a Problemelor (PST) și analogii săi - un fel de interviu de caz de corespondență cu răspunsuri cu variante multiple care permit recrutorului să evalueze capacitatea de a lua decizii și capacitatea de a percepe cantități mari de informații.

Pentru a vă pregăti, ar trebui să vă exersați abilitățile de calcul și să faceți câteva teste practice (există un document cu o descriere detaliată a testului de rezolvare a problemelor pe site-ul McKinsey, BCG are același exemplu).

Braintizatorii

Mici probleme legate de calcule non-standard. De exemplu, cel clasic: câte mingi de ping-pong vor încăpea într-un Boeing 787. O precizie mai mare nu este esențială aici. Principalul lucru este să demonstrezi o abordare atipică a rezolvării unei probleme, logica raționamentului, capacitatea de a lua decizii într-o situație neobișnuită și de a calcula rapid în mintea ta.

Aceeași problemă despre un Boeing și mingi de tenis poate fi rezolvată fără a cunoaște dimensiunile exacte ale aeronavei și diametrul mingilor. Este suficient să estimați totul bine și să faceți toate calculele necesare, și cu voce tare, astfel încât intervievatorul să audă cum argumentați: „Lățimea cabinei este, să zicem, șase metri, adică raza secțiunii este de trei metri și zona este de 3 * 3 * 3,14 - aproximativ 28 de metri. Lungimea cabinei este de 60 de metri, ceea ce înseamnă că volumul acesteia este aproximativ egal cu 1.700 de metri cubi, sau 1.700.000.000 de centimetri cubi. Raza unei mingi de tenis este de doi centimetri, ceea ce înseamnă că volumul este aproximativ egal cu 33 de centimetri cubi. Se dovedește că aproximativ 50.000.000 de bile pot încăpea în cabină - și haideți să scoatem
15%, pentru că între ele va fi un spațiu gol. Cred că răspunsul este 38 de milioane de baloane.”

Puteți căuta puzzle-uri pe Internet - colecții cu unele dintre ele rătăcesc în fiecare an retele sociale. Și, de asemenea, trebuie să-ți exersezi abilitățile mentale de numărare. Într-un interviu, va trebui să te gândești foarte repede, s-ar putea să nu ți se dea un calculator, iar calculele într-o coloană pe o bucată de hârtie vor părea neprofesionale. Puteți folosi orice minut gratuit pentru antrenament - de exemplu, adăugați numere de mașină în minte când mergeți pe stradă sau rezolvați puzzle-uri în aplicații mobile convenabile precum Elevate.

Cazuri individuale

Cazurile de acest tip sunt poate cele mai dificile. Aici nu va trebui doar să gândiți, să numărați, să vă demonstrați cunoștințele din domeniu și abilitățile analitice. Uneori, repartizarea de caz și informațiile aferente sunt emise imediat, atunci candidatul trebuie doar să facă analiza situațională. În alte cazuri, intervievatorul oferă doar imaginea de ansamblu (de exemplu, întrebând cum să creșteți profitabilitatea segmentului de retail al unei bănci comerciale) și trebuie să aflați detaliile cu ajutorul întrebărilor potrivite.

Practic, astfel de cazuri sunt legate de activitățile companiei. Dar sunt cei cărora le place să dea sarcini pe o temă abstractă. Intervievatorul poate să se îndepărteze de cazul pregătit și să ofere unul original - de exemplu, să întrebe cum să crească competitivitatea armatei ruse sau scorul mediu USE în regiune, să ceară să calculeze populația minimă necesară a țării sau să sugereze gândindu-se la modul de reducere a emisiilor de dioxid de carbon în atmosferă.

Cazurile de încercare vor ajuta la pregătirea pentru un astfel de test. Uită-te la exemplele de pe site-urile companiilor înseși - poți găsi cazuri BCG cu analiza lor.Pentru cei mai perseverenți candidați, există servicii speciale (inclusiv cele plătite) care îți permit să te antrenezi sub îndrumarea unui adevărat consultant - pt. de exemplu, preplounge.com.

Cazul echipei

Dacă în timpul procesului de selecție pentru o companie ești invitat la un centru de evaluare, fii pregătit să rezolvi un caz în echipă. Va trebui să rezolvi problema împreună cu străini completi și cu jumătate de normă concurenților tăi. Mai mult, vor privi nu atât calitatea deciziei, cât capacitatea ta de a lucra în echipă, capacitatea de a o aduce la o singură soluție într-o situație dificilă și de a-ți apăra cu rațiune poziția. Trebuie să înțelegeți că echipa nu are nevoie de oameni care așteaptă în tăcere o decizie comună și de parveniți care își trag mereu pătura peste ei înșiși.

Atenție la faptul că diferite companii sunt interesate de diferite tipuri: în consultanță caută jucători de echipă competenți, în FMCG caută oameni capabili să arate cea mai creativă abordare și să conducă restul.

Pentru a practica corect, merită să depuneți un CV la numărul maxim de companii care desfășoară centre de evaluare - chiar dacă nu sunteți interesat să lucrați în acestea. În plus, puteți lua parte la campionate de caz, care în ultimii ani au fost organizate atât de companii înseși, cât și de asociații independente de caz - de exemplu, National Changellenge Case League.

Interviu de caz

Recent, s-a răspândit o tehnică de evaluare a candidaților, cunoscută sub numele de interviuri de caz.

Vi se poate cere să vă dovediți într-o situație ipotetică, să o evaluați, să vă descrieți comportamentul și soluții eficiente. Interviul de caz are o serie de caracteristici și avantaje față de metodele tradiționale de evaluare a candidaților, principala dintre acestea fiind reducerea riscului de a primi un răspuns dezirabil din punct de vedere social. În plus, cazurile vă ajută să vă demonstrați nu numai abilitățile profesionale importante, ci și motivația, onestitatea și responsabilitatea. Sensul interviului de caz este că angajatorul înțelege cât de mult coincid deciziile date de candidat cu cele luate de acesta.

Exemplu de caz: „Sunteți manager de vânzări, ați încheiat o afacere de un milion de dolari cu plată post factum, dar bunurile sunt epuizate. Ce vei face?"

Candidatul începe să spună cum s-ar comporta. Poate că ar începe să caute un produs de la concurenți? Ați fi de acord cu un plan de plată? Ai lua un depozit? Te-ai duce la departamentul de logistică să înjuri? Ați contracta un împrumut pentru a cumpăra un produs?

Angajatorul în acest moment înțelege dacă o persoană i se potrivește sau nu.

Nu există un răspuns universal, aceasta este frumusețea unui interviu de caz. Există un răspuns care se potrivește companiei sau nu. Nu te vei putea vinde unei companii dacă comportamentul tău nu se potrivește cu ceea ce are nevoie angajatorul. Nu trebuie să te vinzi unui angajator pentru care deciziile tale vor fi inacceptabile, trebuie să găsești un angajator care să se potrivească exact experienței tale, exemplelor tale și căruia îi place ceea ce faci.

Candidat la funcția de director HR salariile 200 de mii de ruble. Manager general spune: „Situația este următoarea: suntem gata să vă primim, tu pleci luni, dar luni plec două săptămâni într-o călătorie de afaceri. Ce ai de gând să faci în aceste două săptămâni? Acesta este, de asemenea, un caz.

Candidatul a spus că în prima zi va face cunoștință cu documentele care se află în departamentul de HR, își va cunoaște angajații, apoi va începe să auditeze situația și să comunice cu managerii de top cheie pentru a înțelege ce probleme de personal sau sarcini apar. , ce se face și asta nu funcționează. Pregătește un plan de lucru și trimite-l către e-mail general. Va primi confirmarea că acest plan poate fi pus în aplicare și va începe să-l implementeze. Mai mult, și-a pictat planul în detaliu. A fost angajat, a lucrat cu succes.

La interviu, s-ar putea să vi se pună întrebări deschise, adică cele care necesită un răspuns detaliat. De exemplu, vorbește despre succesele tale la locul de muncă anterior. Pentru a răspunde corect la această întrebare, trebuie să înțelegeți ce este succesul pentru această companie. Dacă compania lucrează cu, să zicem, clienți străini, atunci este mai bine să dați exemple despre cum ați lucrat cu companii străine.

Uneori, HR-ul spune: „Nu-ți voi pune nicio întrebare, doar spune-mi ce crezi că este corect despre tine. Libertate deplină pentru tine, unde vrei, începe de acolo.

Această pierdere de timp mărturisește neprofesionalismul HR-ului. Cu toate acestea, acest lucru se întâmplă. Dacă candidatului i s-a oferit o astfel de oportunitate, trebuie să spuneți doar exemple care sunt apropiate și interesante pentru angajator.

Unul dintre greșelile cheie, pe care managerii de top o fac la interviu, după oferta de HR „Spune-mi despre tine”, ei vorbesc despre ei înșiși, începând cu familia școlii, cu părinții lor, cu uzina natală a Ordinului Steagul Roșu al Muncii .. Destul de ciudat, dar consultanți de vânzări atunci când angajează într-un magazin obișnuit în centru comercial nu faceți această greșeală pentru că nu o au experiență colosală. Și regizorul este obișnuit să fie mereu ascultat. Dar interviul este o situație diferită, trebuie să poți să schimbi și să te concentrezi pe lucrul principal.

Candidatul potrivit ar trebui să spună exact de ce are nevoie angajatorul.

Într-o zi l-am căutat pe șeful departamentului de personal. Pentru salarii 144 mii de ruble. Acest lucru este deasupra pieței, șeful departamentului de personal nu este de obicei plătit astfel de salarii, dar aici au oferit-o.

Candidații sunt rugați să se prezinte. Unii își amintesc cum au organizat sărbătorile, alții - cum au desfășurat munca de birou, iar alții - cum au soluționat conflictele de muncă și concedierea angajaților. Angajatorul, între timp, este interesat de experiența de lucru cu conflicte de muncă, disponibilizări dificile, reduceri de personal. Este clar că doar cei care se concentrează pe ceea ce are nevoie angajatorul au șanse... Mai mult, paradoxul este că experiența fiecăruia dintre ei este aproximativ aceeași. Nu pentru că primul organizează prost vacanțele, ci pentru că angajatorul are nevoie exact de a treia experiență.

Acest text este o piesă introductivă.

Dacă un manager de resurse umane începe o conversație cu cuvintele: „Imaginați-vă o situație...”, atunci vă aflați într-un interviu situațional...

Acest tip de interviu diferă de altele prin faptul că este aproape imposibil să te pregătești pentru el. Chiar dacă ați studiat temeinic slăbiciunile „inamicului” - ați aflat tot ce este posibil despre angajator, muncă și recrutori, ați „dezgropat” problemele secrete ale firmei și sunteți chiar gata să explicați că puteți rezolva astfel de probleme - tot nu puteți asigurați-vă că sunteți 100% pregătit pentru un astfel de interviu. Ce să faci dacă ai un interviu situațional? Relaxa! - sfat eychary.

Un pic de istorie: mai întâi a fost o tehnică de predare

Metoda cazului sau metoda cazului ca tehnică de predare a apărut la Harvard Business School din 1924. Studenților li s-a oferit o descriere a unor situații reale (sau aproape reale) economice, sociale sau de afaceri, luate din experiența practicienilor de conducere în afaceri. Sarcina este de a înțelege esența problemei și de a oferi cea mai bună soluție.

De atunci, metoda cazului a început un marș triumfal în jurul planetei. Această tehnică a venit în țara noastră la sfârșitul anilor 90. Metoda cazului a început să fie folosită nu numai pentru instruirea în afaceri, ci și în timpul interviurilor de angajare. În 2007, a avut loc primul campionat de rezolvare a cazurilor de afaceri din istoria Rusiei - MindWrestling.

Modelarea situației

Datorită internetului, candidații moderni dau dovadă de miracole de conștientizare în tot ceea ce ține de interviu. Ei știu să răspundă la întrebarea despre motivele plecării locul anterior locuri de muncă, de ce vor să lucreze firma specifica, despre unde se văd în cinci ani etc. Evident, într-un interviu tradițional, un manager de recrutare riscă să obțină răspunsuri dezirabile din punct de vedere social la aproape toate întrebările lor! Și de multe ori exact asta se întâmplă.

Prin urmare, pentru a evalua abilitățile reale ale solicitantului (capacitatea de a rezolva probleme, de a gestiona oameni, de a răspunde rapid etc.), calitățile personale individuale, valorile și atitudinile, comportamentele, și nu doar capacitatea sa de a vorbi frumos, HR-urile folosesc interviuri situaționale. De obicei, candidații sunt rugați să rezolve o situație tipică pe care o poate întâlni un specialist în activitățile lor de muncă.

Aceasta este o metodă universală care este utilizată pentru a evalua competențele profesionale și personale ale unui candidat. De exemplu: amintiți-vă o situație în care a trebuit să lucrați cu o cantitate foarte mare de informații. Cum te-ai comportat, ce ai facut?

Interviul situațional dezvăluie acele puncte profunde care pot fi ascunse într-un interviu tradițional datorită capacității candidaților de a prezice ce răspuns îi va plăcea cel mai mult angajatorului. De exemplu, dacă trebuie să verificați ceea ce o persoană consideră mai important, câștigul comercial sau păstrarea reputației, trebuie să construiți o problemă situațională în care aceste două interese vor intra în conflict și să invitați solicitantul să găsească o soluție.

Un mare plus al unui interviu de caz este că vă permite să evaluați un specialist în mai mulți parametri deodată.

Un interviu situațional este un test operațional de profesionalism, ușor în formă și profund în conținut... nuanțe profesionale.

Într-o perioadă scurtă de timp, un specialist în angajare sau un manager HR își poate face imediat o idee despre o serie de competențe cheie ale unui candidat: independența decizională, capacitatea de a folosi instrumentele de vânzări, nivelul de gestionare a obiecțiilor, gradul de abilități de comunicare, răspuns rapid la o solicitare, cunoaștere a psihologiei clientului și multe altele.

Oda creativitatii

Un interviu situațional este un proces laborios care necesită o abordare creativă. Acest fapt este ilustrat de citatul: „100 de zile de chin al creativității, după care va veni un sentiment liniștit de fericire profesională...” Datorită acestei caracteristici, nu toți HR-urile recunosc oportunitatea acestei tehnici de recrutare.

Se folosesc interviuri situaționale, datorită complexității și laboriozității lor agentii de recrutare destul de rar. Într-adevăr, specialiștii în resurse umane nu sunt întotdeauna pregătiți să vină cu propriile lor cazuri de sarcini: pe internet puteți găsi o mulțime de cazuri standard și chei pentru ele. Dacă nu puteți scăpa de gândul „Am mai văzut asta undeva” sau „Toate companiile chiar au probleme în a vinde pixuri cu bilă acum?”, știți că HR a abordat în mod oficial studiul de caz pentru interviul situațional.

De unde obține managerul de recrutare materialul pentru a-și crea propriile cazuri exclusive? Acestea sunt forumuri ale specialiștilor, experiența profesională a candidaților pe care o împărtășesc cu managerii de resurse umane - aici este important să reluați complet materialul pentru a se conforma etică profesională. Studiile de caz sunt adesea luate ca bază carte de masă recrutor, care a ieșit din condeiul trainerului-consultant Svetlana Ivanova. În marile companii occidentale, care se concentrează pe a se asigura că specialistul se potrivește în mod ideal cu locul lor, ei dedică mult timp alcătuirii propriilor cazuri.

Aportul de muncă al procesului se plătește parțial prin economisirea de timp într-un alt aspect. Pe baza rezultatelor unui astfel de interviu, decizia de a accepta un candidat se ia foarte repede, iar acesta este si avantajul acestei metode.

Și vă voi ruga să rămâneți!

Cel mai probabil nu sunteți în pericolul unui interviu situațional dacă:

esti un tanar specialist – in lipsa experientei, este greu sa iti imaginezi o situatie de lucru modelata de un HR;
sunteti in cautarea unui loc de munca intr-o companie care practica recrutarea in masa a angajatilor.

Puteți fi eligibil pentru un interviu de caz dacă:

în cursul muncii tale ai nevoie nu numai competențe profesionale, dar și abilități de comunicare cu oamenii (sunt posturi în domeniul consultanței, analizei de afaceri și marketingului);
sunteți în căutarea unui loc de muncă într-o companie cu o puternică cultură corporativă;
esti manager.

Metoda interviului situațional este deosebit de eficientă în selecția managerilor de vânzări și a șefilor de departamente de vânzări.

Cunoașterea este putere!

Ați fost avertizat de managerul de resurse umane că sunteți pe cale să finalizați un interviu situațional. Doar nu intrați în panică! Interviu interviu - ceartă. Vă puteți pregăti pentru un interviu formal de caz, cercetând internetul și studiind literatura specială. Dacă cazul este special „ascuțit” pentru postul vacant pentru care aplicați, relaxați-vă. Amintiți-vă că răspunsul la o întrebare este un proces în trei pași: Pauză - Gândește - Vorbește. Gândiți-vă cum să vă structurați răspunsul și apoi vorbiți. Important: linia corectă de gândire pe care o vei exprima la un interviu situațional bine pregătit este mai importantă pentru angajator decât răspunsul corect, care, în plus, în multe cazuri pur și simplu nu există.

Povestea unui camioner

Andrey K. ne-a povestit despre experiența sa de a promova interviul situațional. „Pot spune, un camioner ereditar. Întotdeauna am crezut că principalul lucru în munca mea este să pot lua decizii rapide. Orice se întâmplă pe drum, o situație neprevăzută poate sta la pândă la fiecare pas”, spune el. La un interviu într-o mare companie occidentală cu valori corporative puternice, unde este important să se respecte litera instrucțiunii, Andrei, ca și alți solicitanți, a fost rugat să-și imagineze următoarea situație: „Pe drum vezi o mașină a companiei noastre. cu farurile de urgență aprinse. Actiunile tale?".

„Răspunsurile au fost diferite: opriți și ajutați, treceți pe aici, contactați dispeceratul etc. Nimeni nu a răspuns corect, nici eu. Răspunsul corect a fost un șoc pentru noi - uitați-vă la instrucțiuni: spune cum să acționăm în această situație ”, spune Andrey.

Ar putea fi util să citiți: