Documentul curge de la zero instrucțiuni pas cu pas. Administrarea resurselor umane de la zero - instrucțiuni pas cu pas. Etape de organizare a administrării resurselor umane de la zero

Schimbările în administrarea resurselor umane în 2016 și cele care vor intra în vigoare în câteva zile sunt destul de semnificative. Acestea sunt reguli noi pentru angajarea angajaților individuali și evidența simplificată a personalului pentru microîntreprinderi, precum și modificări ale regulilor de evaluare a nivelului calificărilor angajaților. Să ne uităm la principalele inovații pe care trebuie să le cunoască fiecare responsabil cu resurse umane.

1 Înregistrări de resurse umane simplificate în microîntreprinderi

Începând cu anul viitor, datorită Legii federale din 03.07.2016 nr. 348-FZ, evidența personalului pentru microîntreprinderi va fi simplificată. Conducerea acestor companii poate refuza integral sau parțial să aprobe reglementările locale care conțin norme dreptul muncii... Vorbim, în special, despre regulile interne program de lucru, prevederi privind salariile și bonusurile, programul de schimb și alte reglementări locale ale personalului.

În acest caz, antreprenorii vor trebui să includă direct toate condițiile reglementate de documentele de mai sus contract de munca, a cărui formă standard a fost aprobată prin decretul guvernamental din 27 august 2016 nr. 858. Angajații microîntreprinderilor și-au păstrat carnetele de muncă, prin urmare, nimic nu se va schimba pentru persoanele responsabile de înregistrarea și întreținerea lor anul viitor.

Doar companiile cu statut de microîntreprindere pot uita de reglementările locale. Poate fi atât legal, cât și individual, care nu are mai mult de 15 angajați, iar veniturile din anul calendaristic trecut nu depășesc 120 de milioane de ruble. Dacă antreprenor individual sau compania pierde statutul de entitate micro-business, în termen de patru luni va trebui să emită toate documentele de personal „tradiționale”.

2 Evaluare independentă a calificării

De la 1 ianuarie 2017, normele privind evaluarea independentă a calificărilor vor intra în vigoare. Este un fel de test formare profesională angajaților pentru respectarea standardelor stabilite și cerințele de calificare... Angajații din personal ar trebui să rețină că Legea federală nr. 239-FZ din 3 iulie 2016 obligă angajatorul să ofere angajatului trimis la examenul de evaluare a calificărilor toate garanțiile stabilite de legislația muncii, convenția colectivă, acordurile și alte reglementări locale. Adică, un astfel de angajat își păstrează un loc de muncă și salariu mediu, i se mai rambursează cheltuielile de călătorie.

Deoarece adoptarea unei evaluări independente a calificării este o afacere plătită, legiuitorul a oferit posibilitatea de a compensa costurile suportate. Dacă un angajat plătește singur călătoria și costul examenului, atunci are dreptul la o deducere a impozitului pe venitul personal pentru suma cheltuielilor efectuate, dar nu mai mult de 120 de mii de ruble. Dacă angajatorul a plătit pentru evaluarea calificării, i se permite să atribuie toate costurile asociate testării altor costuri asociate cu producția și vânzarea de bunuri (lucrări, servicii).

Rețineți că examenul de calificare nu va fi obligatoriu anul viitor. În același timp, oficialii nu ascund faptul că intenționează să elaboreze o listă de posturi pentru care se pot aplica numai persoanele cu certificate de test adecvate.

3 Ajutor suplimentar pentru angajare

Începând cu anul viitor, lista documentelor necesare încheierii unui contract de muncă se extinde. În conformitate cu cerințele articolului 65 partea 1 din Codul muncii al Federației Ruse, ofițerii de personal solicită acum persoanelor care solicită pentru muncă un document de identitate, o carte de muncă (dacă există), SNILS, documente de înregistrare militară, date despre educație. În anumite cazuri, este necesar un cazier judiciar și alte documente stabilite de legea federală. De la 1 ianuarie 2017, în conformitate cu Lege federala din 13 iulie 2015 N 230-FZ, listă documente aditionale completat de un certificat care să ateste dacă persoana a fost supusă unei pedepse administrative pentru consumul de stupefiante sau substanțe psihotrope fără prescripție medicală sau noi substanțe psihoactive potențial periculoase. O astfel de lucrare va fi necesară la aplicarea unui loc de muncă legat de activități care nu sunt permise persoanelor supuse pedepsei administrative pentru consumul de droguri.

4 Ponderea permisă a lucrătorilor străini

Ofițerii de personal ar trebui să fie, de asemenea, conștienți de cota admisibilă a lucrătorilor străini stabilită pentru anul următor. Decretul relevant al Guvernului Federației Ruse din 8 decembrie 2016 N 1315 prevede că este permisă atragerea a până la jumătate din străini din totalul muncitorii. Această limitare nu se aplică Krasnodar, Stavropol și Teritoriul Khabarovsk Regiunile Astrahan, Volgograd, Voronej, Lipetsk, Moscova, Rostov și Saratov.

În domeniul sportului, este permisă atragerea a până la 25% dintre lucrătorii străini și într-o companie de retail din România magazine specializate băuturi alcoolice și produse din tutun, străinii nu trebuie să depășească 15% din numărul total de angajați.

Ca și în 2016, lucrătorilor străini nu li se permite să lucreze la produse farmaceutice, precum și la cu amănuntulîn non-staționar facilități de cumpărături, în piețe și alte comerț cu amănuntul în afara magazinelor, tarabelor, piețelor.

În același timp, ponderea admisibilă a lucrătorilor străini în domeniul pământului transport persoane... Companiile specializate care angajează imigranți din alte țări ar trebui să se asigure că numărul acestora nu depășește 30% din numărul total de angajați, adică cu 10% mai puțin decât în ​​2016. 35 la 30 la sută.

Să ne reamintim, de asemenea, că de la 1 iunie 2017 va intra în vigoare interzicerea admiterii șoferilor cu drepturi străine. Organizațiile care au angajați cu permise de conducere eliberate în alte state ar trebui să aibă grijă în avans ca, începând cu vara viitoare, să nu încalce legea.

5 Creșterea salariilor minime și a minimelor regionale

Salariul minim, după cum știți, este utilizat pentru plata și calcularea prestațiilor pentru invaliditate temporară, pentru sarcină și naștere, precum și pentru alte scopuri obligatorii asigurări sociale... De la 1 iulie 2016, guvernul a mărit această cifră la 7.500 de mii de ruble. În plus, Legea federală nr. 460-FZ din 19 decembrie 2016 a aprobat un parametru care va intra în vigoare de la 1 iulie 2017. Se va ridica la 7800 de ruble.

În același timp, ar trebui să se țină seama de creșterea salariilor minime într-o anumită regiune. Dacă salariul la întreprindere este mai mic decât cel stabilit pentru subiect, trebuie făcută o creștere. În caz contrar, conform regulilor introduse de Legea federală nr. 272-FZ din 03.07.2016, compania se confruntă cu amenzi grele, iar oficialii săi se confruntă cu sancțiuni monetare și chiar cu descalificare pentru până la 3 ani.

6 Noi termene pentru depunerea cererilor în conflictele de muncă

Legea federală nr. 272-FZ a mărit, de asemenea, termenele pentru a merge în instanță în legătură cu neplata sau plata incompletă a salariilor și a altor plăți datorate unui angajat. Din 3 octombrie 2016, angajatul „jignit” are dreptul de a se adresa instanței în termen de un an de la data scadenței pentru plata sumelor specificate. Anterior, o plângere putea fi depusă la instanță doar în termen de trei luni, ceea ce permitea angajatorilor fără scrupule să evite soluționarea deplină cu subordonații lor, mai ales dacă erau concediați.

Reamintim că motivul depunerii unei cereri poate fi salariile mici comparativ cu minimul regional, încălcarea condițiilor de plată, refuzul de a plăti o compensație în valoare de 1/150 din rata cheie a Băncii Rusiei pentru întârzierea fonduri datorate.

7 Concediu electronic de boală

Oficialii insistă ca anul viitor să apară noul gen documente care confirmă invaliditatea temporară a cetățenilor - concediu electronic de boală. Proiectul de lege corespunzător a fost deja aprobat în primă lectură de către deputați și după sărbătorile de Anul Nou documentul poate fi acceptat în formă finală.

Acest lucru nu înseamnă că autoritățile vor abandona spitalul tradițional de hârtie: până în prezent nu toate instituțiile medicale au baza materială adecvată pentru a se conecta la Sistem informaticși bucurați-vă semnatura electronica... Cu toate acestea, de la introducerea unui nou tip de concediu medical, HR și contabilii ar trebui să aibă mult mai puțină muncă. Document electronic mult mai dificil de contrafăcut, poate fi întotdeauna verificat. In afara de asta, nou sistem va simplifica interacțiunea cu Fondul de asigurări sociale, care, chiar și după transferul drepturilor de administrare a primelor de asigurare, va continua să monitorizeze corectitudinea calculului prestațiilor sociale.

8 Profil profesional „Personal și contabilitate” în Consultant Plus

În toamna anului 2016, dezvoltatorul programului Consultant Plus a lansat o actualizare, cu care toți angajații personalului au putut personaliza programul „pentru ei înșiși” cu un singur clic. Noutatea a fost denumită „profil profesional pentru contabilitate și personal”. Sarcina sa este de a simplifica activitatea specialiștilor și de a optimiza timpul petrecut în căutarea materialelor pe subiectele necesare. ...

Ce schimbări, aprobate de autorități anul acesta, vi se par semnificative? Asigurați-vă că împărtășiți cu noi și colegii dvs. comentariile la acest material, astfel încât să vă putem spune în detaliu.

Munca cu personalul este cea a oricărui angajator care a angajat personal pentru a efectua necesarul funcțiile muncii... Conform legislația actuală conducerea trebuie să țină o evidență strictă a personalului, care este asociată cu proiectarea și întreținerea diverselor documente.

Companiile, întreprinderile și organizațiile care sunt prezente pe piață de mult timp au o activitate de birou funcțională. Dar noile persoane juridice care au trecut recent de înregistrare trebuie să se ocupe de hârtiile de personal de la zero, ceea ce cauzează întotdeauna anumite dificultăți.

Evident, o persoană calificată ar trebui să fie implicată în întreținerea documentației.

De obicei, aceasta este o persoană care a primit o funcție de lucrător cu fracțiune de normă - Contabil șef sau secretara managerului. Dar în întreprinderile mari, problemele din acest domeniu sunt rezolvate de un întreg departament de personal, deoarece este necesar să proceseze volume mari de documentație și apoi să monitorizeze întreținerea corectă a acesteia.

Numărul de specialiști solicitați este determinat de conducere, luând în considerare nu numai numărul de personal, ci și specificul producției sau activitati comerciale dat entitate legală.

De exemplu, la întreprinderile cu activități de muncă, există mult mai multe documente pentru ofițerii de personal decât într-un birou obișnuit cu condiții de muncă confortabile.

La organizarea lucrărilor de birou, trebuie avut în vedere faptul că acesta este un proces pe etape care nu tolerează erori în fiecare etapă.

Pași și progrese

Activitatea departamentului de resurse umane și activitățile entității juridice în ansamblu sunt determinate de cadrul legislativ și de reglementare. Prin urmare, conducerea trebuie să decidă ce documente vor fi necesare în prima etapă.

Există o listă a celor obligatorii prezente în orice organizație și întreprindere, precum și documentația specifică necesară pentru funcționarea întreprinderilor, companiilor și organizațiilor individuale.

Astfel de documente sunt denumite normative și sunt stocate în departamentul de resurse umane într-un dosar sau o cutie de valori special destinată acestui lucru.

Documente obligatorii

Există o listă de documente obligatorii care sunt solicitate de angajator deja în primele etape ale activității unei persoane juridice. Aceasta:

• Tipuri diferite sau documente administrative de bază. Angajații sunt angajați sau concediați prin comenzi și sunt mutați în cadrul aceleiași întreprinderi sau organizații. Aceste documente sunt legate de angajați și din acest motiv sunt păstrate 75 de ani.
• De asemenea, ordinele legate de personal includ înregistrarea perioadelor de vacanță, decrete, perioade de îngrijire a copiilor, trimiterea în călătorii de afaceri, atribuirea de bonusuri și alte stimulente, emiterea etc. Aceste comenzi sunt păstrate în arhive puțin mai puțin - în medie între trei și cinci ani.
• Este recomandat să creați două foldere. Unul dintre ei va colecta ordinele de admitere și concediere, precum și mișcarea angajaților. Și în al doilea, toate celelalte ordine legate de personalul care lucrează.
• Următorul tip de documente importante sunt cardurile personale ale angajaților, eliberate pe formularul T-2. Acest tip de documente include toate informațiile de bază pentru fiecare dintre angajați. Puteți stoca carduri într-un folder separat sau împreună cu fișiere personale (ca atașament la fișiere personale).
• Un alt document obligatoriu este cel care este introdus de angajator pentru fiecare angajat și apoi întocmit și întreținut în conformitate cu cerințele Guvernului Federației Ruse, reflectat într-un decret special sub numărul 225.
• Cărțile sunt întocmite în termen de trei zile de la data angajării unui nou angajat pentru un loc vacant. Acest document nu este predat angajatului până la ultima zi lucrează la concediere. Deoarece cărțile aparțin documentelor supuse unei contabilități stricte, se creează o carte contabilă separată () pentru acestea. Într-un astfel de jurnal, se înregistrează mișcarea forței de muncă și inserțiile acestora. Perioada de valabilitate a cărților și a unui jurnal contabil este de 75 de ani.
• Un alt document important este unul, încheiat între angajat și angajator și care mărturisește despre începutul activității de muncă. În funcție de tipul de document (sau), perioada de stocare variază. Document urgent este stocat cel puțin cinci ani, iar nedefinitul rămâne în arhivă timp de 75 de ani.

De asemenea, pentru o persoană juridică tânără, este necesar să se evalueze la locul de muncă condițiile de muncă și conformitatea acestora cu standardele de bază.

Documentele legate de acest domeniu, de regulă, sunt actualizate o dată la cinci ani.

Dar lista documentelor de bază nu se limitează la această listă! În plus, veți avea nevoie de:

• Machiaj masa de personal luând în considerare normele pentru toate categoriile de lucrători (de exemplu, lucrătorii cu fracțiune de normă, angajații însărcinați, persoanele cu dizabilități).
• Aprobați un document care reflectă procedura de remunerare. Aceasta include, de exemplu, o sumă fixă ​​pentru lucrătorii combinați.
• Creați un jurnal pentru înregistrarea lucrătorilor trimiși în călătorii de afaceri și unul separat.
• Elaborați și adoptați reguli reglementări interne... De exemplu, stabiliți o pedeapsă disciplinară pentru absenteism și întârziere.

Opțional, dar totuși documente necesare includ: convenții colective, motive pentru emiterea ordinelor (carte separată), diverse instrucțiuni pentru personal și funcții individuale.

Este important să se ia în considerare toate nuanțele comerciale și activități de producție! De exemplu, în producția periculoasă, este necesar să se reflecte în documentele locale procedura și normele pentru eliberarea produselor, precum și plata celor suplimentare. Și dacă este necesar haine speciale, momentul emiterii sale către angajați este înregistrat într-o comandă separată sau altfel document administrativ.

Dacă funcționarea departamentului de contabilitate sau a altor departamente necesită software, se stabilește o listă a programelor necesare.

După ce a fost stabilită întreaga listă de documente, este necesar să se afișeze ordinea întreținerii acestora într-un regulament special privind păstrarea evidenței. Acesta este, de asemenea, un document opțional, cu toate acestea, prezența acestuia va facilita foarte mult sarcina pentru angajații departamentului de resurse umane - aceștia vor ști exact ce și când sunt solicitați de către conducere.

Proiectarea capului

O nouă entitate juridică necesită un manager oficial. De obicei angajatorul angajează director general... Acest angajat este însărcinat cu primirea personalului de lucru pentru posturi vacanteși încheierea de contracte cu oameni.

Dacă regizorul este în același timp unic fondator, este încă încheiat un acord separat cu el (fondatorul se angajează). Aceeași regulă se aplică și antreprenorilor - aceștia semnează un acord atât în ​​numele lor, cât și în numele managerului angajat.

După încheierea contractului, acesta este publicat fără greș - aceasta este o procedură obligatorie pentru angajarea unui director.

Acte normative

După angajarea directorului, se determină numărul de posturi (locuri de muncă), necesare pentru funcționarea normală a unei întreprinderi, companii sau organizații. Pe baza cifrelor obținute și luând în considerare ciclul de producție, precum și alte caracteristici ale activității unei persoane juridice, se dezvoltă un tabel de personal.

Pentru întocmirea acestui document, este obișnuit să se utilizeze un formular standardizat, deși aceasta este o cerință opțională și, la cererea angajatorului, pot fi adăugate coloane suplimentare la document.

Toate posturile sunt enumerate în document, începând cu principalul (de la director) și terminând cu unitățile de personal aferente personalului de sprijin. Pentru fiecare poziție necesară se înregistrează suma necesară unități de stat, salariul și indemnizațiile acestora.

Apoi se creează un program de lucru care include tot personalul.

Dacă se presupune divizarea în schimburi, programul pentru fiecare dintre ele este prescris în detaliu și integral.

De asemenea, acest document prezintă pe scurt cerințele de bază pentru aspect angajați, comportamentul lor, respectarea programului și așa mai departe.

În etapa următoare, dezvoltarea se realizează, încheiată atunci când un nou angajat este angajat pentru un loc gol. Documentul trebuie să ia în considerare toate cerințele de bază ale legislației muncii, precum și prevederile documentelor locale. De obicei, avocații angajatorului sau specialiști angajați sunt implicați în elaborarea acestui document.

Documentul include următoarele puncte principale (pot fi adăugate puncte suplimentare dacă nu contravin Codului muncii):

1. Numele persoanei juridice, adresa, numărul de telefon, prenumele, numele și patronimicul reprezentantului autorizat și funcția sa (de obicei director).
2. Datele pașaportului angajatului angajat. Au un element separat în antetul documentului.
3. Poziția angajatului, tipul contractului său (pe durată determinată sau nedeterminată), o indicație a tipului locului de muncă (principal sau suplimentar).
4. O listă detaliată a principalelor funcții și responsabilități ale postului. Nu este necesar să oferiți o listă completă! Este suficient să faceți referire la instrucțiunile aprobate pentru un anumit post.
5. Informații privind plata pentru activitatea de muncă, calculul compensațiilor și prestațiilor suplimentare, procedura de acordare a perioadelor de vacanță.
6. Informații despre programul de lucru, suprataxe pentru muncă peste program.
7. Lista motivelor pentru rezilierea documentului și altele Informații suplimentare.
8. Semnăturile ambelor părți, cerințele acestora, sigiliul umed al persoanei juridice.

Documente contabile

Pentru contabilitatea documentației, sunt create cărți speciale (reviste) și foldere. Fiecare dintre reviste este cusută cu numerotarea obligatorie a paginilor. Pentru firmware cu partea din spate revistă, este lipit un pătrat de hârtie albă pe care persoana autorizată își pune semnătura și data cecului (manager sau alt executiv).

Numele complet al persoanei juridice și data de începere a acestui document contabil sunt indicate pe coperta revistei (carte).

Cărți de muncă

Pentru o comandă separată, este numit un angajat responsabil care va completa și stoca cărțile tuturor angajaților.

Deoarece acestea sunt documente de răspundere strictă, mișcarea lor este controlată printr-un jurnal contabil separat. Iar depozitarea se efectuează într-un seif separat cu blocarea obligatorie a acestei depozite cu o încuietoare.

Persoana desemnată pentru management supraveghează în timp util și umplere corectă cărți și, dacă este necesar, face modificările necesare documentelor, certificându-le cu propria semnătură. Același angajat controlează (angajatul concediat trebuie să se aboneze la jurnalul contabil, confirmând primirea locului de muncă).

Înregistrarea lucrătorilor

Funcționarea deplină a unei persoane juridice începe cu. Angajarea angajaților pentru posturile vacante este însoțită de înregistrarea documentară și aceasta nu este doar emiterea unui ordin sau semnarea unui acord.

Angajații departamentului de resurse umane sunt obligați să accepte și să pregătească o serie de documente:

• Primiți o cerere de la solicitant pentru un loc de muncă consolidat și atribuiți un număr de înregistrare documentului (reflectați-l într-un jurnal contabil special).
• Pentru a face cunoștință cu începătorul cu toate instrucțiunile și documentele locale. De exemplu, astfel de documente includ un contract colectiv și, în unele cazuri, un document privind răspunderea deplină impus întregii echipe.
• Întocmește un contract și predă-l managerului pentru semnare, apoi angajatului.
• În acest caz, se notează pe copia principală că a doua copie a acestui document a fost predată angajatului.
• Emiteți o comandă, înregistrați-o în registrul contabil și trimiteți-o șefului pentru semnare.
• Pe baza comenzii semnate, eliberați un card personal și un dosar al angajaților.
• Un fișier personal este format din mai multe documente (cerere, copii ale documentelor personale ale angajatului, documente privind educația primită și calificările existente, contract, comandă).
• Transferați documentele necesare către departamentul de contabilitate pentru acumularea la timp a salariilor către angajat.

În această etapă, documentația fiecărui angajat poate fi considerată completă, iar întreprinderea, compania sau organizația este pregătită pentru activitatea principală.

Pentru documentarea toate operațiunile de personal din organizație necesită anumite cunoștințe și abilități.

Documentele la întreprindere sunt reglementate de o instrucțiune elaborată și aprobată independent de director. Este un act normativ intern și este obligatoriu pentru toți angajații unei entități economice. Departamentul de personal dezvoltă și monitorizează implementarea acestuia.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este diferit. Dacă vrei să știi cum rezolva-ți problema- contactați un consultant:

CERERILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și FĂRĂ ZILE.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Legislația necesită pregătirea multor documente care să garanteze toate părțile relațiile de muncă angajat cu angajatorul.

Ofițerii cu experiență și începători ar trebui să își îmbunătățească calificările. Pentru a le ajuta, au fost create site-uri web pe care sunt prezentate cursuri teoretice Administrarea resurselor umane.

Documentele de personal reflectă activitățile personalului, confirmă vechimea angajaților, care joacă un rol primordial în calcularea pensiilor. Conducerea este responsabilă pentru fondul documentar al întreprinderii.

Principalele detalii din controlul pe hârtie

Organizare competentă evidența personalului necesită cunoașterea cadrului de reglementare, urmărirea modificărilor acestuia, orientarea în formele documentelor utilizate.

În ce scop se realizează

Procedura de păstrare a evidenței personalului este reglementată de lege. Pe întreprinderile mari cu un personal mare, de regulă, serviciu de personal... Angajații săi întocmesc documentele relevante în conformitate cu cerințele cadrului de reglementare al Federației Ruse.

Lucrările pot fi într-o formă unificată sau elaborate la întreprindere și aprobate în acte locale.

Administrarea resurselor umane este o activitate care vizează dezvoltarea și întreținerea documentelor legate de contabilitatea personalului, programul de lucru, calculele salarizării.

Problemele de resurse umane includ următoarele poziții:

• înregistrarea locului de muncă;
• mișcarea internă a lucrătorilor;
• concediere;
• reglementarea relațiilor dintre manager și angajați;
• organizarea procesului de muncă;
• alții.

Organizarea corectă a evidenței personalului contribuie la soluționarea unui număr de probleme.

Principalele sale obiective sunt prezentate în tabel:

Direcția de lucru a personalului	Sarcini efectuate
Contabilitate și control	primirea, contabilitatea, concedierea personalului.
Planificare și reglementare	selectarea, relocarea, adaptarea lucrătorilor.
Raportare și analiză	studiul angajaților, evaluarea muncii lor; munca analitică; făcând raport.
Coordonare și informare	instruire, educare, recalificare a personalului; primirea angajaților în probleme oficiale și personale; tratament contestații scrise muncitorii; activități de arhivare și referință.
Organizațional și metodologic	documentarea muncii angajaților; lucrează cu personalul departamentelor; planificarea și conducerea forței de muncă.
Film documentar	afaceri personale, cărți de lucru; întocmirea comenzilor, hârtiilor pentru contabilitate personalizată; înregistrarea concediilor de boală, a certificatelor de pensie etc.

La Moscova și alte regiuni mari ale Federației Ruse, organizațiile cu divizii separate pot păstra evidența personalului online. Pentru aceasta, au fost dezvoltate programe adecvate care permit schimbul de documente în formă electronică.

Cadrul legislativ

Baza legislativă pentru administrarea resurselor umane este cuprinsă în Codul muncii al Federației Ruse.

Această activitate este reglementată de o serie de acte juridice de reglementare:

• Instrucțiuni pentru completarea și utilizarea documentelor primare privind contabilitatea și remunerația (Rezoluția Comitetului de Stat de Stat nr. 1 din 01/05/04);
• documente unificate și cerințe pentru pregătirea lor (Rezoluția Gosstandart nr. 65-st din 03.03.03);
• Instrucțiuni tipice de depunere pentru organele federale puterea executivă (ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse nr. 536 din 08.11.05);
• Reguli pentru funcționarea arhivelor (decizia Colegiului Rosarkhiv din 06.02.02);
• Regulile de lucru pentru autoritățile executive federale (Rezoluția Guvernului Federației Ruse nr. 477 din 15.06.09);
• Legea cu privire la informație, protecția acesteia și tehnologia de informație Nr. 149-FZ din 27.07.06;
• Legea privind examinarea cererilor cetățenilor ruși nr. 59-FZ din 02.05.06;
• Legea privind limba de stat a Federației Ruse nr. 53-FZ din 01.06.05;
• Legea cu privire la dosarele de arhivă nr. 125-ФЗ din 22..10.04;
• Legea privind secretele comertului 98-FZ din 29 iulie 2004;
• Ordinul asupra cărților de muncă nr. 117n din 22.12.03;
• Rezoluția privind adoptarea instrucțiunilor de completare a forței de muncă nr. 69 din 10.10.03;
• Ordonanța privind cărțile de muncă nr. 225 din data de 16.04.03;
• instrucțiunile Statului Major al Forțelor Armate ale Federației Ruse.

Documente obligatorii

Codul muncii al Federației Ruse obligă organizațiile să aibă propriile lor cadru legislativ, inclusiv un număr de local obligatoriu documente normative.

Acestea includ:

Carta	Principalul document constitutiv. S-a explicat forma legalaîntreprinderi, fondatori, domeniul de activitate, procedura de admitere și revocare a șefului, puterile acestuia. Multe interne reguli companiile se formează pe baza prevederilor actului constitutiv.
Regulamentul muncii (în continuare - regulile)	Documentul este prevăzut de art. 189, 190 Codul muncii al Federației Ruse. Acesta stabilește procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, obligațiile părților la acord, regimurile de muncă și odihnă, un sistem de stimulente și penalități și alte aspecte privind relațiile de muncă la întreprindere. Directorul aprobă regulile. Dacă există un sindicat în organizație, se iau în considerare opiniile sale cu privire la adoptarea documentului. În organizațiile în care personalul lucrează ore neregulate de lucru, ar trebui să existe o listă a funcțiilor și profesiilor relevante. Este întocmit ca o anexă la reguli.
Instrucțiuni de protecție a datelor cu caracter personal	Conform art. 87 din Codul muncii al Federației Ruse, acesta stabilește cerințe care sunt obligatorii pentru prelucrare informatii personale despre lucrători, asigurându-le protecția, utilizarea, depozitarea. Informațiile personale sunt considerate a fi informații despre un singur lucrător, nevoie de angajator pentru relațiile de muncă. Angajații trebuie să fie familiarizați cu documentele care determină procedura de prelucrare a datelor lor.
Reglementări de securitate la locul de muncă	Este în departamentul de resurse umane. Fiecare angajat este familiarizat cu documentul. La întreprinderile cu mai mult de 50 de angajați, trebuie să existe funcția unui specialist în siguranță în muncă.
Program de schimbare	Se utilizează în companii cu program de lucru în schimburi. Documentul este urgent și este valabil pentru o anumită perioadă la discreția angajatorului.
Hârtii de raționare a muncii	Ele reflectă timpul necesar petrecut pentru fabricarea produselor (efectuarea muncii) de către un angajat sau grup și stabilirea standardelor de muncă pe baza lor.

Acte normative

După adoptarea șefului, se stabilește numărul de posturi necesare pentru funcționarea normală a organizației. Luând în considerare cifrele obținute, ciclul de producție și alte caracteristici ale activităților întreprinderii, acesta este în curs de pregătire.

Pentru înregistrarea documentului, se folosește de obicei un formular uniform. Puteți descărca gratuit un eșantion de pe Internet. Angajatorul are dreptul să ajusteze programul la discreția sa.

Documentul enumeră pozițiile într-o ordine ierarhică, începând cu directorul și terminând cu personalul de sprijin. Pentru fiecare dintre ele este indicat numărul de unități pe stat, salariu și indemnizații.

În etapa următoare, se formează programul de lucru. Reprezintă programele de lucru pentru toți angajații. Dacă există schimburi, se creează programe detaliate de schimbare. Documentul descrie pe scurt cerințele privind aspectul angajaților, comportamentul, rutina zilnică etc.

Mai mult, se dezvoltă forma contractului de muncă. În acest caz, trebuie luate în considerare principalele norme ale Codului muncii al Federației Ruse și documentele de reglementare interne ale companiei. Contractul de muncă este întocmit de obicei de către avocatul organizației sau externalizat.

Documentul trebuie să includă următoarele elemente:

• informații despre persoana juridică: numele, adresa, numărul de telefon, numele complet și funcția șefului;
• datele pașaportului angajaților;
• poziția angajaților, tipurile de contract (permanent sau pe durată determinată) și locul de muncă (principal sau suplimentar);
• o listă a responsabilităților de bază cu referire la instrucțiunile pentru acest post;
• informații despre salarii, plăți suplimentare, beneficii, asigurarea concediilor;
• programul de lucru, plata pentru procesare;
• motive pentru rezilierea acordului și alte condiții;
• semnăturile și detaliile părților, sigiliul întreprinderii.

Pentru a verifica și optimiza munca personalului resurse umane, conducerea poate efectua un audit intern sau independent. Acest lucru ajută la reducerea riscului de sancțiuni administrative, litigii și reclamații din partea personalului.

Etape de organizare a administrării resurselor umane de la zero

Pentru formarea evidenței personalului, este convenabil să utilizați următoarele instrucțiuni pas cu pas:

Pregătirea necesarului	Pentru a organiza un serviciu de personal, trebuie mai întâi să achiziționați mobilier, echipament de birou, articole de papetărie etc. Cu siguranță veți avea nevoie program de personal, de exemplu, „1C: ZUP” și sistemul juridic de referință. Datorită acestui fapt, angajații departamentului vor urmări cele mai recente modificări ale legislației și vor avea acces la documentele necesare. Este necesar un seif pentru depozitarea forței de muncă și a hârtiei importante.
Proiectarea capului	Un director este un director executiv al oricărei companii. El semnează documentația. Pentru a-i acorda toate puterile, este angajat în baza unui contract de muncă. Se emite un ordin corespunzător, prin care se numește el însuși.
Numirea unei persoane responsabile pentru activitatea de resurse umane	Într-o companie mică, aceste funcții pot fi îndeplinite de un manager. Dacă sunteți angajat în munca de birou lucrător individual, cu acesta se întocmește un contract de muncă. Pe baza sa, este pregătită o comandă. Dacă atribuțiile sunt atribuite unuia dintre angajații angajați anterior, întocmiți acord suplimentarși ordine.
Intocmirea actelor interne	Acestea sunt semnate de director și stocate într-un folder special împreună cu comenzile. Documentele locale includ lucrările enumerate mai sus (secțiunea „Acte normative”).
Documentarea recrutării personalului	Fiecare angajat ar trebui să aibă un dosar pentru depunerea tuturor lucrărilor legate de datele sale și activitatea de muncă(contract de muncă, ordin de admitere, card personal).
Completarea cărților de muncă	Înregistrările de admitere, transferuri, stimulente etc. sunt făcute în aceste documente ale angajaților. Angajatorul este obligat să creeze o carte nouă pentru un angajat care nu a mai lucrat până acum. Munca și jurnalul lor de înregistrare se află în departamentele de papetărie. Aceste hârtii trebuie păstrate într-un seif.

Această instrucțiune este potrivită și pentru manechinii care nu au experiență în această chestiune.

Cum se păstrează înregistrările

Pentru a ține evidențe, trebuie să organizați corect fluxul de lucru.

Pentru a face acest lucru, trebuie să faceți următoarele:

• dezvoltarea unui cadru de reglementare intern;
• pregătește un tabel de personal pentru fiecare unitate de stat;
• faceți o plasare regulată;
• pregătește contracte de muncă;
• elaborează formulare pentru personal;
• emite carduri T-2;
• aprobă formularele de solicitare a angajaților;
• pregătește comenzi interne.

Toate acțiunile personalului trebuie confirmate. Lista lor este fixată în acte normative.

Puncte suplimentare

Contabilitatea personalului începe de la zero odată cu recrutarea de personal. Este important să înregistrați în mod corespunzător solicitanții de locuri de muncă, să pregătiți documentația necesară.

Personal și vacanțe

Unul dintre documentele standard obligatorii care trebuie să existe la întreprindere este tabelul de personal (formularul T-3).

• lista diviziunilor și pozițiilor structurale;
• numărul de unități de personal pentru fiecare post;
• salarii, măriri postale;
• fondul salarial al organizației.

Departamentele sunt indicate în document în funcție de gradul lor de importanță pentru activitatea organizației. În cadrul acestora, pozițiile angajaților ar trebui, de asemenea, să fie date în ordinea importanței. Titlurile posturilor din contractele de muncă și din tabelele de personal trebuie să se potrivească.

Personalul este o formă de programare cu numele introduse ale angajaților în conformitate cu funcțiile deținute.

Programul de vacanță (formularul T-7) reflectă informații despre momentul furnizării concediul de odihnă anual tuturor angajaților. Compilat timp de un an. Acesta este aprobat de director în acord cu organizația sindicală. Documentul trebuie întocmit cu cel puțin 2 săptămâni înainte de noul an. Datele introduse în acesta sunt obligatorii atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. Beneficiarii fac excepție.

Programul include următoarele detalii:

• numele departamentului;
• Denumirea funcției;
• Numele complet și numărul personalului lucrătorului;
• numărul de zile de vacanță;
• datele plecării în concediu conform planului și faptului;
• baza transferului de vacanță, data estimată.

Angajatul este informat despre acest lucru cu 2 săptămâni înainte de vacanță. Se emite un ordin cu care angajatul este introdus împotriva semnăturii. În noiembrie, se poate pregăti un ordin pentru toți șefii de departamente, obligându-i să depună programele de vacanță la departamentul de contabilitate înainte de 1 decembrie. Acest lucru va facilita pregătirea unui program general.

Decorarea angajaților

Munca deplină a unei organizații începe cu recrutarea angajaților. Umplerea posturilor vacante este însoțită de documente.

Atribuțiile unui ofițer de personal la angajarea angajaților sunt următoarele:

• înregistrarea într-un jurnal special al cererii de la solicitant;
• familiarizarea noului venit cu instrucțiunile actuale și actele locale;
• înregistrarea unui contract de muncă și controlul semnării acestuia de către părți;
• emiterea unei copii a contractului către angajat și aplicarea unei mărci despre acesta pe antetul organizației;
• executarea și înregistrarea comenzii în registrul contabil;
• completarea unui card personal, depunerea documentelor în cauză (cerere, copii ale documentelor personale, comandă, contract);
• transferul documentelor la calculatorul pentru calcularea salariului către angajat.

Când construiți un sistem de administrare a resurselor umane, trebuie să decideți inițial ce documente trebuie întocmite și care sunt necesare pentru un anumit domeniu de activitate.

Valorile mobiliare necesare includ:

• comenzi pentru personal (pentru admitere, transfer etc.);
• comenzi de personal (pentru vacanțe, bonusuri, călătorii de afaceri etc.);
• cărți T-2;
• muncă;
• acorduri;

Alte titluri obligatorii includ următoarele:

• masa de personal;
• Poziția OT;
• jurnal de călătorii de afaceri;
• reguli de ordine interioară;
• alții.

Fișele posturilor și contractele colective nu sunt necesare, dar aproape fiecare angajator deține aceste documente.

După stabilirea listei de documentație obligatorie, ar trebui să studiați hârtiile charter. Pe baza lor, trebuie elaborate alte documente. Lista lor depinde de natura activităților entității juridice și de caracteristicile condițiilor de muncă. De exemplu, dacă este necesar să oferiți lucrătorilor uniforme și EIP, este necesar să pregătiți o comandă privind procedura și calendarul emiterii lor, de care angajați au nevoie.

Compensație și beneficii pentru munca în conditii speciale: în industriile periculoase, neregulate, nocturne etc. În plus, elaborează Regulamentul privind gestionarea evidenței personalului. Acesta reflectă lista documentelor necesare pentru activitatea organizației, procedura de înregistrare și depozitare a acestora.

Legislația nu obligă să dezvolte un astfel de regulament, însă va facilita în mod semnificativ munca ofițerilor de personal. Un director este angajat mai întâi pentru a lucra într-o nouă organizație, apoi recrutează restul personalului.

Compoziția și numărul de posturi necesare reflectă tabelul de personal. Regulile comenzii reflectă toate programele de lucru, cerințele pentru angajați etc. Un acord standard de muncă este elaborat pe baza normelor Codului muncii al Federației Ruse.

Înainte de a utiliza jurnalele contabile, acestea trebuie pregătite: foile trebuie numerotate, cusute, sigilate. O bucată de hârtie este lipită de ultima coală a firmware-ului. Numărul de pagini este indicat pe acesta, directorul sau executivul responsabil semnează, sigiliul este pus. Pe prima pagină a jurnalului, ei scriu numele organizației și data la care a fost înființată.

Unul dintre cele mai importante documente ale evidenței personalului este carnetul de lucru. Pentru conduita lor, prin ordin, este numită o persoană responsabilă care le completează și este responsabilă pentru siguranța lor.

FAQ

Organizarea înregistrărilor de personal are anumite subtilități și nuanțe:

Ordin de recuperare	Procedura nu este reflectată în legislație. De obicei, constă din următorii pași: Studiul standardelor actuale. Determinarea listei documentelor necesare. Elaborarea unui plan pentru activitatea ulterioară a organizației. Determinarea persoanelor responsabile de documente. Formarea tabelului de personal. Verificarea corectitudinii angajării angajaților, transferurilor, modificărilor de personal, disponibilizărilor. Determinarea legalității regimului muncii la întreprindere.
Caracteristici ale antreprenorilor individuali cu lucrători angajați	Antreprenorul angajează personal conform scenariului standard. Contractul este încheiat în mai multe etape: Obținerea actelor necesare. Înregistrarea cererii. Redactarea și semnarea unui acord. Formarea unei comenzi pentru o programare. Stabilirea unui card T-2. Efectuarea unei intrări în muncă. Angajarea cetățenilor care vorbesc engleza are propriile sale particularități.
Managementul afacerilor mici	În datele organizației, problemele legate de personal pot fi tratate chiar de manager sau de un departament special. Angajatorul poate externaliza evidența personalului. Toate întrebările vor fi rezolvate de o organizație specializată terță parte. Dificultăți cu fluxul de documente apar dacă organizația este mare, are unități structurale și o cantitate mare de documentație. În acest caz, responsabilitatea pentru transferul de hârtii poate fi atribuită curierului. În același timp, reprezentanții organizației de executare nu vizitează adesea biroul clientului, adică lucrarea se desfășoară complet de la distanță.
Simplificarea contabilității microîntreprinderilor	Toate condițiile de muncă sunt stabilite într-un acord cu angajatul. În 2019, șefii acestor companii și antreprenorii individuali au dreptul să refuze elaborarea reglementărilor locale. În termen de 4 luni de la data pierderii statutului de microîntreprindere, conducerea este obligată să emită documentație „tradițională” de resurse umane.

Studierea administrării resurselor umane de la zero, instrucțiuni pas cu pas 2019 vă va ajuta să navigați de unde să începeți. La ce GOST trebuie să adere, ce să facă personalului - citiți articolul.

Aflați din articol:

Cum se organizează administrarea resurselor umane de la zero: alegerea unei persoane responsabile

Administrarea resurselor umane se desfășoară în orice organizație în care este folosită forța de muncă angajată. Într-o întreprindere nou creată, documentele sunt tratate cel mai adesea de către manager. Pe măsură ce firma se dezvoltă, responsabilitățile sunt atribuite unui ofițer de personal sau subdiviziune structurală.

Pentru a simplifica munca cu documente, întocmiți instrucțiuni pentru gestionarea evidenței personalului. Scrieți în ea regulile pentru completarea documentelor de personal în conformitate cu noul GOST. Comitetul de redacție al revistei „Personal de afaceri” v-a dezasamblat. Transferați aceste reguli în instrucțiunile dvs. și nu veți face niciodată greșeli în documentație.

Referinţă: pe stadiul inițial atunci când o companie abia își începe existența și personalul acesteia nu are angajați sau sunt puțini dintre ei, nu este nevoie să se creeze un departament sau o unitate structurală. O singură persoană se poate ocupa de organizarea administrării resurselor umane.

Când angajați un angajat, alegeți persoane care au experiență de muncă. Numai ei pot organiza de la zero administrarea resurselor umane fără a recurge la ajutorul unor experți externi. Când angajați noi recruți, atașați-vă unor mentori mai experimentați.

Calificările ridicate, experiența afectează eficiența muncii unui specialist, numărul de erori. Dar, din moment ce legile sunt revizuite periodic, li se aduc modificări semnificative, trimit ofițeri de personal, indiferent de experiența lor. Dacă angajatul nu poate fi înlocuit o perioadă, alegeți învățarea la distanță.

Organizarea administrării resurselor umane de la zero, instrucțiunile pas cu pas vă vor ajuta să navigați cum să pregătiți comenzile și descrierea postului, acte locale ale companiei. Respectați regulile de bază.

Algoritm pentru organizarea administrării resurselor umane de la zero

Folosiți standarde aprobate pentru a vă organiza de la zero.

Pentru a înțelege particularitățile contabilității și a fluxului de lucru al personalului într-o organizație, trebuie să urmați o instruire. Cursurile la distanță sunt potrivite atât pentru ofițerii cu experiență, cât și pentru cei începători.

Administrarea resurselor umane de la zero: instrucțiuni

Notă! oferă să treacă prin accelerat cursuri la distanță, inclusiv elementele de bază ale managementului înregistrărilor de personal. La finalizare, se eliberează un certificat oficial care confirmă calificările. Informațiile obținute în timpul instruirii vă permit să sistematizați cunoștințele, să aflați despre toate schimbările din cadrul de reglementare și să evitați greșelile în activitatea ulterioară.

După studierea informațiilor de bază, reglați administrarea resurselor umane de la zero, instrucțiuni pas cu pas. Deoarece nu există un singur plan pas cu pas pentru activitatea unui ofițer de personal, alcătuiește un algoritm individual de acțiuni. Rețineți că nu ar trebui să contrazică punctele cu care angajatul a fost introdus în timpul angajării.

Caz practic

Cum se emite o Instrucțiune privind administrarea resurselor umane?

Legislația nu stabilește obligația angajatorului de a elabora instrucțiuni dacă începem gestionarea evidenței personalului de la zero. Cu toate acestea, în practică, organizațiile și departamentele îl folosesc în activitățile lor. Legislația nu prevede o instrucțiune standard privind gestionarea evidenței personalului, astfel încât compania o poate întocmi sub orice formă (partea 1 a articolului 8 din Codul muncii al Federației Ruse). Când pregătiți un document, puteți lua instrucțiuni tipice ca bază. Numele și numărul secțiunilor tematice ale documentului depind de ce proceduri sunt efectuate de serviciul de personal. De obicei, fiecare secțiune este dedicată unei proceduri separate, care este reglementată de legislația muncii ...

Pasul 1. Crearea unui cadru de reglementare

Stabiliți ce reglementări sunt solicitate în lucrare. Mizați-vă pe domeniul de activitate, condițiile de muncă și alți factori. Cel mai adesea, ofițerii de personal folosesc următoarele documente:

• Codul Muncii- conține principalele puncte privind reglementarea timpului de lucru al angajaților (cap. 15-16, 22). Indică durata, frecvența concediilor (Cap. 19), în special salarizarea (Cap. 21). În plus, sunt descrise drepturile și obligațiile părților la relațiile de muncă.
• Rezoluția Comitetului de Stat de Stat din 04.01.2001 sub nr. 1 - prezintă forme unificate de documente primare necesare în evidența personalului. Utilizarea lor este opțională. Dar formularele iau în considerare coloanele și detaliile care facilitează dezvoltarea șabloanelor individuale.
• Decretul Guvernului din 16.04.2003 sub nr. 225, care ajută la lucrul cu cărțile de muncă.
• Un manual pentru păstrarea evidențelor militare, aprobat de Statul Major al Forțelor Armate ale Federației Ruse la 04/11/2008. Recomandările vă permit să vă obișnuiți cu menținerea evidenței militare a angajaților.
• Ordinul Rosstandart din 17/10/2013 sub nr. 1185-st, rezoluția Gosstandart din 03/03/2003 sub nr. 65-st, ordin al Ministerului Culturii din 25 august 2010 sub nr. 558 și rezoluția din 06 / 15/2009 sub nr. 477. Ele reflectă standardele Office care vă ușurează munca de zi cu zi.

Oferiți unui angajat care este instruit de la zero accesul la aceste și la alte reglementări. Explicați ofițerului resurse umane că este responsabil pentru monitorizarea modificărilor, actualizărilor și noilor legi. Nu uitați să vă completați singur cunoștințele.

Notă! Monitorizarea manuală a legislației este dificilă. Este nevoie de mult timp și efort. Pentru a face lucrurile mai ușoare, abonați-vă la portaluri de informare. Jurnal electronic„„ Și „” sunt actualizate constant cu articole informative, instrucțiuni, fișiere și formulare de descărcare și multe altele.

Pasul 2. Intocmirea documentelor de personal implicate in munca de birou

Pregătiți documentele sau instruiți-l pe responsabilul cu resurse umane să o facă. Este necesar să se elaboreze regulamente interne de muncă, un program de vacanță și alte acte care reglementează activitatea organizației și activitățile angajaților.

Următoarele documente se numără printre documentele obligatorii care încep odată cu finalizarea personalului.

• contracte de muncă;
• carte de contabilitate pentru circulația forței de muncă, care oferă angajaților;
• carte de contabilitate a formelor de cărți de lucru și inserții în acestea;
• ;
• carduri personale ale angajaților;
• comenzi și documente-motive pentru publicarea lor;
• descrierea postului.

În unele cazuri, este necesară pregătirea acord comun, prevederi privind bonusurile, secretele comerciale, certificarea și alte acte. Examinați documentele în timp util, faceți corecții și corectați orice deficiențe identificate. Scrie pe hartie.

Sfaturi editoriale:, respectând toate condițiile. Acest lucru va evita amenzile. Rețineți că chiar și deteriorarea neintenționată a hârtiei duce la probleme în timpul verificărilor.

Pasul 3. Aprobarea documentelor, a formularelor acestora

Dacă există comentarii cu privire la conținutul sau forma documentelor, ofițerul personal le elimină din spațiile libere și le reconciliază cu managerul. După aceea, documentele care afectează personalul și contabilitatea se reflectă în politica contabilă a organizației.

Dacă organizați gestionarea evidenței personalului, aceasta va ajuta la evitarea greșelilor care presupun aplicarea amenzilor. Fără a urma cursuri, este dificil de înțeles elementele de bază și legile. Nu uitați să trimiteți ofițeri de personal ai companiei pentru pregătire avansată. Oferiți-le reviste la timp care vorbesc despre schimbările în legislația muncii.

Lucrările de birou de astăzi sunt una dintre componentele importante ale evidenței personalului. Dacă este posibil, va trebui să vă familiarizați cu acest lucru.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de rezolvare a problemelor juridice, dar fiecare caz este individual. Dacă vrei să știi cum rezolva-ți problema- contactați un consultant:

CERERILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și FĂRĂ ZILE.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Acest proces are propriile subtilități și unele specificități. Organizarea gestionării evidențelor de personal este una dintre etapele principale la începutul activităților unei întreprinderi.

Este necesar să se realizeze o listă destul de extinsă de diverse caracteristici, nuanțe reflectate în documentația legislativă.

Mai mult, în absența unei experiențe adecvate, va fi destul de problematic să organizăm independent fluxul de lucru.

Prin urmare, dacă este posibil, merită să folosiți serviciile unui personal calificat. În acest fel, multe probleme pot fi rezolvate chiar înainte să apară.

Aspecte principale

Adesea apare o situație în care va fi necesar să organizăm evidența personalului și să direcționăm munca de birou direct de la zero.

În acest caz, trebuie să decideți în avans de unde să începeți un astfel de proces. Este important să rețineți că înregistrarea și recrutarea evidenței personalului nu este limitată.

Există mulți factori suplimentari, puncte - care vor trebui abordate în prealabil.

Procesul de administrare a resurselor umane ar trebui să se desfășoare indiferent de personal.

Chiar dacă există doar un antreprenor individual cu unul lucrători salariați- o astfel de producție trebuie efectuată.

Dar, în același timp, controlul atent prin special organele guvernamentale de obicei efectuate numai pentru companii mari... Personalul este mai mult de 250 de persoane.

Ce trebuie sa stii

Fluxul de documente se referă la procesul de organizare a executării documentelor legate de activitățile personalului.

În primul rând, aceasta se referă la pregătirea, precum și completarea cărților de muncă, înregistrarea contractelor de muncă.

Există multe subtilități diferite, nuanțe asociate cu reflectarea informațiilor relevante în documente. Toate standardele sunt indicate exact în documentele legislative.

Lucrările de birou în sine sunt împărțite în 3 etape principale, care includ următoarele:

Mai mult, este important să rețineți că procesul de stocare a documentelor în sine se desfășoară în mod necesar într-un mod standard.

În același timp, există câțiva termeni în care documentele trebuie păstrate.

Deseori durează câteva decenii. În viitor, după expirarea perioadei de depozitare, astfel de documente trebuie distruse în mod corespunzător.

În ce scop se realizează

Gestionarea gestionării înregistrărilor de personal vă permite să rezolvați simultan o gamă destul de largă de diverse sarcini.

În același timp, acestea pot diferi ușor în funcție de tipul de activitate al întreprinderii. Dar, în același timp, este posibil din nou să evidențiem o serie de standarde, care au loc în aproape toate cazurile, fără excepție.

Acestea includ în principal:

Redactarea, precum și editarea ulterioară a documentelor pregătite	Este obligatoriu să se ia în considerare toate normele legislative.
Păstrarea înregistrărilor	În timpul căruia angajații și-au îndeplinit atribuțiile în temeiul contractului de muncă
Se realizează contabilitate cu caracter personalizat	În conformitate cu reglementările legale aplicabile
Înregistrarea contractelor de muncă	În conformitate cu anumite norme
Selecția angajaților cu anumite calități personale	Analiza chestionarelor deja angajate
Redactare	Toți angajații întreprinderii
Menținerea evidențelor militare	—

Astăzi, contabilitatea de acest tip vă permite să rezolvați simultan o listă extinsă de diverse sarcini.

Este important de menționat faptul că lucrările de birou trebuie să se desfășoare în mod necesar în cadrul normelor legislative.

În caz contrar, probabilitatea apariției unor dificultăți în inspecția muncii este mare. Practica arbitrajuluiîn această privință este destul de extinsă.

Dar, în același timp, este extrem de ambiguu. Prin urmare, dacă este posibil, nu trebuie să faceți greșeli. Deoarece magnitudinea pedepsei posibile este suficient de mare.

Standarde aplicabile

Organizarea activității de birou poate fi realizată numai în cadrul documentelor legislative. În același timp, există o listă destul de extinsă de NAP-uri, ale căror dispoziții trebuie respectate.

Nerespectarea acestui lucru poate duce la situații problematice. Nu este permis să se facă greșeli în executarea documentației de tipul în cauză.

Deoarece acest lucru poate duce la probleme destul de grave. Documentul principal, în cadrul căruia ar trebui să se desfășoare nu numai munca de birou, ci, în general, ar trebui să se efectueze interacțiunea cu angajații, este Codul muncii al Federației Ruse.

Un astfel de document determină modul de angajare, precum și toate drepturile și obligațiile atât ale angajatului, cât și ale angajatorului său.

Acest NAP este în curs de înființare. De asemenea, este important să rețineți că reformele legislative sunt efectuate anual.

Prin urmare, este necesar să se utilizeze sursele reale de informații pentru consultare. De asemenea, este important să nu evitați familiarizarea cu alte documente de reglementare care determină și acest moment.

Nu este mai puțin important. El acoperă problema angajării cetățenilor Federația Rusă pe teritoriul țării.

Însuși modul de stocare a documentației, execuția acesteia este determinat de o lege specială. Aceasta este ceea ce este.

Un astfel de document determină modul de stocare a documentelor, înregistrarea lor, precum și multe alte nuanțe. Este important să vă familiarizați cu toate particularitățile lucrului de birou înainte de a începe să faceți acest lucru.

Acest lucru va evita multe dificultăți și dificultăți. Mai mult, este important nu numai pentru șeful care ține evidența să se familiarizeze cu toate PNA-urile.

De asemenea, este important ca un angajat care angajează un loc de muncă să ia în considerare cu atenție toate PNA.

Acest lucru vă va permite să monitorizați în mod independent, fără niciun ajutor din exterior, respectarea drepturilor dumneavoastră.

Dacă se constată o încălcare evidentă, atunci va fi necesar să contactați inspectoratul de muncă pentru a rezolva această situație.

Dacă încălcarea nu este evidentă și este necesară o investigație, atunci va fi necesară.

Dar, dacă este posibil, va fi necesar să încercăm să rezolvăm situația într-un mod pașnic. Deoarece litigiul durează mult.

Însăși procesul de organizare a gestionării înregistrărilor personalului nu este complicat, dar necesită cunoașterea standardelor și a legislației.

În caz contrar, comiterea diferitelor tipuri de greșeli va fi pur și simplu inevitabilă. În absența unei astfel de experiențe, merită să urmezi de la zero instruirea în administrarea resurselor umane.

Cum se configurează administrarea resurselor umane de la zero

În general, este posibil să se stăpânească procesul de gestionare a înregistrărilor de personal destul de independent. Dar pentru a efectua o astfel de procedură, trebuie să citiți cu atenție legislația.

Mai mult, există unele subtilități, punctele specifice nu sunt indicate în mod clar în PNA. De aceea va fi necesar să obțineți sfaturi de specialitate.

Dar se întâmplă adesea că, din diverse motive, nu este posibil să angajezi un membru al personalului. Într-o astfel de situație, va trebui să vă ocupați independent de problema evidenței personalului.

Principalele puncte care trebuie elaborate în avans includ următoarele:

• este posibil să-l dezvolți singur;
• documente obligatorii;
• pregătirea reglementărilor locale;
• dezvoltare;
• instrucțiuni pas cu pas pentru înregistrarea pentru LLC;
• cine este responsabil pentru păstrarea înregistrărilor.

Pot să-l dezvolt eu însumi

Dezvoltarea de sine a administrării resurselor umane este un proces destul de posibil, dar are propriile sale particularități. Dacă este posibil, va trebui să vă familiarizați cu el în avans.

În același timp, dezvoltarea fără erori este posibilă numai dacă șeful întreprinderii sau antreprenorul s-au familiarizat cu PNA în prealabil.

Dacă nu există o experiență adecvată dintr-un motiv oarecare, puteți pur și simplu urma cursuri speciale în administrarea resurselor umane la Moscova de la zero.

O astfel de pregătire preliminară va ajuta la rezolvarea multor dificultăți diferite chiar înainte de a apărea.

O soluție la fel de profitabilă și convenabilă este utilizarea. Aceasta implică angajarea temporară a unui lucrător de personal pentru a organiza fluxul de lucru.

În viitor, contabilitatea poate fi deja realizată independent. Costul acestora este de obicei scăzut.

Documente obligatorii

Atunci când gestionați evidența personalului, va fi necesar să formați un număr de documente. Unele dintre acestea obligatorii includ următoarele:

Lista acestor documente obligatorii include mai mult de o duzină de articole. Prezența tuturor acestora este strict necesară. Această întrebare cel mai bine ar fi să-l rezolvați din timp.

Mai mult, unii au cerințe stricte pentru format. În alte cazuri, înregistrarea poate fi efectuată la discreția șefului întreprinderii.

Elaborarea reglementărilor locale

Un alt punct important este compilarea obligatorie a reglementărilor locale. Lista standard a acestora include:

• reguli de bază ale programului intern de muncă;
• prevederi privind remunerarea la întreprindere;
• program de lucru pentru diferite departamente din întreprindere;
• un acord care confirmă consimțământul pentru prelucrarea datelor personale ale angajatului;
• regulamentul privind protecția datelor cu caracter personal ale angajaților.

Elaborarea unui eșantion standard al unui contract de muncă

Este important de reținut că un contract de muncă nu are un format stabilit astăzi. Dar, în același timp, unele prevederi trebuie să fie prezente fără greș.

 

Ar putea fi util să citiți:

• Scenariu pentru agitația de anul nou adulți în cocină;
• Facem săpun manual pentru noul an;
• „Să desenăm Moș Crăciun”;
• Un scenariu amuzant de Anul Nou, cu o întorsătură modernă pentru elevii de liceu;
• Scenariile de Anul Nou pentru o petrecere corporativă sunt interesante;
• Sedinta foto de familie de Anul Nou: idei pentru haine si imagini luminoase;
• Cum se face săpunul de Anul Nou: clasă de master foto;
• Jocuri, concursuri pentru o sărbătoare;