acțiune disciplinară. Tipuri de sancțiuni disciplinare. Când se poate aplica o sancțiune disciplinară?

Conducerea are dreptul de a impune sancțiuni disciplinare unui angajat pentru nerespectarea răspunderii disciplinare.

Materiale conexe:

Conducerea are dreptul de a impune sancțiuni disciplinare unui angajat pentru nerespectarea acestora

Acțiune disciplinară - pedeapsa aplicată salariatului în legătură cu încălcarea de către acesta disciplina muncii.

Tipuri de acțiuni disciplinare:

Observație – se face oral;
Mustrare - condamnare a abaterii angajatului (fără a intra în cartea de munca, afaceri private);
Concedierea pe motivele relevante - poate fi recunoscută ca legală, în conformitate cu legislația în vigoare, în trei condiții simultane: motivele de concediere sunt prevăzute legislatia actualași să corespundă circumstanțelor reale; procedura de concediere este respectată și corespunde temeiurilor special prevăzute; contractul de munca a fost incetat.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Pentru anumite categorii legile federale, cartele și reglementările disciplinare pot prevedea alte tipuri de pedepse. Dar trebuie amintit că sancțiunile disciplinare pot fi aplicate doar în condițiile legii. Nu există o listă în legislația muncii, așadar, șeful firmei decide dacă pedepsește sau nu salariatul, ținând cont de explicațiile angajatului.

Un angajat poate contesta o sancțiune disciplinară în instanță dacă sarcinile de muncă care îi sunt atribuite nu sunt consacrate în contract de muncă.

Impunerea unei sancțiuni disciplinare este reglementată de art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse

Înainte de impunerea unei sancțiuni disciplinare, trebuie documentat faptul încălcării disciplinei în muncă. După aceea, angajatul trebuie să scrie o notă explicativă în care trebuie să expuneți motivele comportamentului dumneavoastră. Motivele sunt analizate cu atenție de către conducere și se stabilește dacă sunt valabile sau nu. Dacă după două zile lucrătoare nu se oferă nicio explicație, se întocmește un act semnat de doi sau mai mulți martori. Un manager care are în mâini un astfel de act poate impune o sancțiune disciplinară fără explicații din partea angajatului.

Procesul de impunere a sancțiunii disciplinare trebuie urmat cu strictețe. În cazul în care sancțiunea disciplinară este constatată ca fiind ilegală, angajatul poate cere despăgubiri pentru prejudiciul moral și restabilirea drepturilor încălcate.

Informațiile despre penalități nu sunt înscrise în carnetul de muncă al angajatului și formularul de card personal nr. T-2 (clauza 5 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea carnetelor de muncă).

Absența unui angajat la locul de muncă se consemnează în foaia de pontaj. Pentru timpul de absență, salariatul nu este taxat salariu. Când vine vorba de nerespectare sarcinile de serviciu, veți avea nevoie de dovezi ale muncii nesatisfăcătoare ale angajatului - plângeri ale clienților, planuri de lucru și programe, termeni de referinta etc.

Când se colectează toate dovezile vinovăției angajatului, asupra măsurilor disciplinare. Dacă pedeapsa este o remarcă sau mustrare, atunci ordinul este emis în formă liberă. Dacă angajatul este concediat, acest lucru este oficializat printr-un ordin de încetare a contractului de muncă cu angajatul în formularul unificat nr. T-8 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din Rusia din 5 ianuarie 2004 nr. 1). ). Ordinul de aplicare a unei pedepse sub forma unei observații sau mustrări se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii, fără a se socoti timpul de absență a salariatului de la locul de muncă (articolul 193 din Codul muncii). Federația Rusă). Dacă angajatul refuză să semneze ordinul, se întocmește un act în acest sens.

Condiții de acțiune disciplinară

O sancțiune disciplinară poate fi impusă unui angajat în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii. Această perioadă se suspendă numai pentru perioada de concediu de odihnă, de îmbolnăvire a salariatului și ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților.

„Sancțiunea nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii. Pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau audit- nu mai târziu de doi ani de la data săvârșirii sale "(Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru se aplică acelor infracțiuni care nu sunt detectate imediat după săvârșire, ci după ceva timp (risipă Bani firme). Iar dacă infracțiunea a fost descoperită mai târziu decât perioada specificată, angajatul nu poate fi tras la răspundere. Perioada de șase luni nu include timpul procesului penal.

Angajatorul are dreptul de a concedia un angajat dacă, de exemplu, a adus concediu medical, confirmând că a fost bolnav cinci zile din zece ratate, iar restul nu sunt respectuoși. În acest caz, este necesară o notă explicativă din partea angajatului, pe baza căreia se decide problema concedierii.

Data ordinului de aplicare a sancțiunii disciplinare va fi ziua în care conducerea a luat cunoștință că angajatul a lipsit dintr-un motiv nejustificat sau o dată ulterioară în termenele specificate la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Plata de concediu este plătită unui angajat indiferent de motivul concedierii. Dacă un angajat are mai multe vacante nefolosite, atunci angajatorul trebuie să le plătească pe toate la concediere, indiferent de durata acestora. Dar un astfel de angajat nu poate lua o vacanță înainte de concediere, deoarece contractul de muncă cu el este reziliat pe motiv de vinovăție (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu toți angajații pot fi concediați pentru abatere, chiar dacă există motive pentru aceasta. Pentru unii este prevăzută o procedură complicată de încetare a contractului de muncă (femei însărcinate, minori etc.).

Înlăturarea unei sancțiuni disciplinare

Se consideră că salariatul nu are măsuri disciplinare dacă nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare. (Articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O sancțiune disciplinară poate fi înlăturată de la un angajat mai devreme, la inițiativa administrației, la cererea angajatului însuși, la cererea supraveghetorului său imediat sau a unui organism reprezentativ al colectivului de muncă (articolul 194 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

O cerere de înlăturare a unei sancțiuni disciplinare poate fi exprimată într-o declarație (dacă angajatul însuși solicită), notificare(dacă cererea vine de la superiorul nemijlocit), cererea organului de reprezentare. În cazul în care șeful companiei este de acord să elimine penalitatea de la angajat înainte de termen, acesta pune o rezoluție pozitivă asupra acestui document. După aceea, trebuie să pregătiți un ordin de eliminare a sancțiunii disciplinare în formă liberă.

adică neefectuarea sau performanță necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele tipuri de sancțiuni disciplinare:

cometariu;
mustrare;
concediere pentru motive adecvate.

Legile, cartele și reglementările federale privind disciplina pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte tipuri de sancțiuni disciplinare.

Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa solicite angajatului.

În cazul în care salariatul refuză să dea explicația specificată, se întocmește un act corespunzător.

Refuzul salariatului de a da o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

Sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. de angajați.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii, iar pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, în termen de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

Doar pentru fiecare abatere disciplinara o singură măsură disciplinară.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului, contra primirii, în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul (instrucțiunea) specificat, se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratele sau organele de stat de muncă pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare, salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara.

Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare, are dreptul să o înlăture de la salariat pe proprie iniţiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organism reprezentativ al salariaților.

Angajatorul este obligat să ia în considerare aplicarea organului reprezentativ al angajaților cu privire la încălcarea de către conducătorul organizației, adjuncții săi a legilor și a altor acte juridice de reglementare privind munca, condițiile acord comun, acordă și raportează rezultatele luării în considerare organului reprezentativ al salariaților.

În cazul în care faptele de încălcare sunt confirmate, angajatorul este obligat să aplice o sancțiune disciplinară șefului organizației, adjuncților acestuia, până la concediere inclusiv.

Cu disciplina speciala a muncii, procedura, termenele de aplicare si tipurile de sanctiuni disciplinare pot fi diferite.

Aducerea la răspundere disciplinară a șefului organizației, șefului unității structurale a organizației, adjuncții acestora la solicitarea organului reprezentativ al salariaților

Aducerea managerului la responsabilitate disciplinară organizație, lider unitate structurală organizațiilor, adjuncții acestora la solicitarea organului de reprezentare a salariaților este reglementată de art. 195, partea 6 a art. 370 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Organele sindicale, în special comitetul sindical al unei organizații, sunt împuternicite să exercite controlul asupra respectării legislației muncii. În cazul descoperirii unor fapte de încălcare în organizarea legislației muncii, acte juridice locale care conțin norme de drept al muncii, ascunderea accidentelor de muncă, neîndeplinirea termenilor contractului colectiv, acordului, comitetul sindical are dreptul de a cere angajatorului să pedepsească conducătorul organizației vinovați de aceasta, subdiviziunea acesteia sau adjuncții acestora.

Angajatorul, la cererea organului reprezentativ al lucrătorilor, de regulă, comitetul sindical, inițiază procedura disciplinară. Se caracterizează prin aceleași etape ca atunci când se constată o încălcare a reglementărilor interne de muncă de către un angajat, care au fost evidențiate mai sus. Dacă se constată vinovăția managerilor sau adjuncților acestora pentru încălcarea legislației muncii, atunci angajatorul este obligat să le aplice „acțiune disciplinară până la și inclusiv concediere” (partea 2 a articolului 195 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul informează solicitantul (comitetul sindical) despre rezultatele procedurilor disciplinare. Timpul de răspuns nu este definit în legea muncii. Cu toate acestea, ar trebui să țină cont de timpul pe care legiuitorul îl stabilește pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare h. 3, 4 art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. De obicei, aceasta este o lună, iar conform rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau unui audit - două obiective din ziua săvârșirii abaterii disciplinare. În cazul în care, din împrejurările indicate în declarația comitetului sindical, s-a deschis dosar penal împotriva șefului sau adjunctului acestuia, atunci termenul de raportare la organele sindicale se prelungește pe durata procedurii pe principalul caz.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Procedura de aplicare a sancțiunii disciplinareîn Codul Muncii al Federației Ruse nu este reglementat în detaliu. Acest lucru duce adesea la întrerupere drepturile munciiși libertatea lucrătorului.

Procedura disciplinară ca relație juridică

Procedurile disciplinare sunt întotdeauna un raport juridic, al cărui subiect principal sunt angajatorul și angajatul. Conținutul unui raport juridic este considerat drept drepturi și obligații ale părților sale. Legislaţia muncii actuală stabileşte în principal statut juridic angajator. O analiză a procedurilor disciplinare face posibilă identificarea unui anumit set de drepturi ale unui angajat care, în opinia managerului, a încălcat regulile regulamentelor interne de muncă. Un angajat este subiect cu drepturi depline al unui raport juridic în limitele procedurilor disciplinare. Are dreptul de a lua cunoștință cu toate materialele, conform cărora este acuzat de comportament ilegal în muncă, de a-și da evaluarea asupra conținutului materialelor care i-au fost prezentate, de a cere furnizarea de noi materiale. În cadrul procedurilor disciplinare complexe, un angajat poate solicita un audit, un audit al activităților financiare și economice sau dacă, pe baza rezultatelor acesteia, este posibil să se rezolve problema vinovăției sau a nevinovăției sale. Legislația actuală nu interzice unui angajat să implice în proceduri disciplinare specialiști, reprezentant al unei organizații sindicale în calitate de consultanți.

În această parte a legislației muncii trebuie încă îmbunătățită. Precizarea procedurilor disciplinare este posibilă în regulamente, acte normative locale. Această practică este tipică, de exemplu, pentru organizatii bugetare. Ministerele și departamentele elaborează și aprobă procedura de desfășurare a auditului intern și aplicarea sancțiunilor disciplinare funcționarilor publici ai organizațiilor din subordinea acestora. Astfel de acte normative normative stabilesc o procedură detaliată de realizare controale de birouși aplicarea sancțiunilor disciplinare funcționarilor publici, componența comisiei însărcinate cu efectuarea auditului, atribuțiile acesteia și înregistrarea rezultatelor auditului. Actele legale de reglementare locale sub-legislative evidențiază în mod specific o secțiune care stabilește drepturile angajatului în privința căruia se efectuează auditul: de a da explicații orale și scrise, de a face petiții, de a se familiariza cu documentele în timpul auditului, de a contesta deciziile şi acţiunile comisiei care efectuează auditul.

Un singur raport disciplinar poate fi clasificat ca un raport juridic complex. Este format dintr-un număr de elemente caracteristice fiecărei etape. Raporturile juridice elementare sunt discrete, adică sunt întrerupte în timp, sunt formate din anumite părți. Deci, dreptul angajatului de a depune petiții, de a se familiariza cu documentele, de a contesta acțiunile reprezentantului angajatorului sau ale comisiei care efectuează inspecția, corespunde obligației corespunzătoare a angajatorului de a lua în considerare o anumită petiție, să furnizeze angajat cu actele necesare pentru revizuire, ia în considerare plângerea formulată de acesta. Aceste raporturi juridice pot apărea și înceta în fiecare dintre etapele procedurii disciplinare. Nu o exclude sistemică, unitatea drepturilor și obligațiilor participanților la procedurile disciplinare.

Etapele procedurii disciplinare

Procedura disciplinară cuprinde mai multe etape.

În primul rând, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, managerul îi sugerează angajatului să dea explicatie scrisaîn împrejurări care indică o încălcare regulamente interne organizatii. Dacă angajatul refuză să ofere angajatorului o explicație despre scris, dupa doua zile lucratoare, se intocmeste act corespunzator. Acest document trebuie să conțină următoarele detalii: locul și data documentului; prenume, nume, patronim, funcția compilatorului și angajatului, scurta descriere presupusa încălcare a disciplinei muncii; o ofertă către angajat de a da o explicație și refuzul acestuia, efectiv sau implicit; o explicaţie a ceea ce anume s-a manifestat prin neîndeplinirea obligaţiilor de muncă de către salariat.

În al doilea rând, angajatorul (reprezentantul său autorizat - șeful departamentului de personal, director adjunct pentru personal) va cere de la supervizorul imediat al angajatului Documente necesare, confirmând încălcarea de către salariat a disciplinei muncii, o sută de opinii cu privire la alegerea unei anumite măsuri disciplinare (necesară în circumstanțe) către contravenient.

În al treilea rând, evaluând materialele colectate asupra faptului de încălcare a regulamentului intern de muncă, angajatorul decide asupra vinovăției salariatului, adică asupra săvârșirii unei abateri disciplinare de către acesta.

În al patrulea rând, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul ține cont de gravitatea abaterii săvârșite, împrejurările atenuând vinovăția salariatului.

În al cincilea rând, în conformitate cu partea 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul își exercită dreptul de a aplica o măsură disciplinară celui care încalcă regulamentul intern al muncii sau de a se limita la alte mijloace de influență educațională. Eficacitatea unei sancțiuni disciplinare depinde în mare măsură de această etapă a procedurii disciplinare. Pentru a o reduce doar la pedeapsă, pedeapsa este nejustificată atât din punct de vedere teoretic cât și practic. Rolul educațional al acestei etape depinde și de personalitatea lucrătorului, de nivelul acestuia formare profesională, cultura juridică și morală. Acesta este un proces destul de complicat și responsabil pentru angajator. Uneori, conversația unui manager este suficientă pentru a corecta infractorul, iar în unele cazuri, aplicarea unei sancțiuni disciplinare duce la confruntare, o creștere a tensiunii în relația angajatorului nu numai cu angajatul, ci și cu echipa de producție primară. Pentru aceasta etapa este foarte importanta pregatirea pedagogica, psihologica a liderului ca manager.

Această etapă se încheie cu adoptarea unei decizii adecvate de pedepsire a salariatului sau, la discreția angajatorului, de a lăsa fără mișcare materialele colectate. În practică, în acest din urmă caz, nu se emite niciun act de procedură de către angajator. În mod similar, angajatorul acționează dacă se dezvăluie o ușoară încălcare a disciplinei muncii sau insuficiența materialelor pentru stabilirea acesteia. În acest din urmă caz, dreptul angajatului la protecția „drepturilor și libertăților sale de muncă” (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse) este în mod evident încălcat, deoarece angajatul nu își poate proteja numele, onoarea și demnitatea. Nu puteți face decât apel împotriva ordinului relevant al angajatorului, și nu a opiniei negative create în timpul anchetei despre posibila necinste a angajatului.

În al șaselea rând, angajatorul alege o măsură de acțiune disciplinară, emite un ordin corespunzător. Un ordin (instrucțiune) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se socoti timpul de absență a salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) împotriva semnăturii, atunci reprezentantul autorizat al angajatorului întocmește un act corespunzător (partea 6 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Detaliile actului sunt similare cu cele prevăzute pentru actul de refuz de a da o explicație asupra faptului încălcării regulamentului intern al muncii.

Procedurile disciplinare se caracterizează prin anumite termene procedurale: o lună și șase luni. O sancțiune disciplinară nu se aplică dacă a trecut mai mult de o lună de la data descoperirii abaterii. Perioada lunară nu include timpul de îmbolnăvire a salariatului, aflarea acestuia în concediu de odihnă, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului reprezentativului salariaților, dacă se impune în condițiile legii (partea a 2-a). al articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După expirarea perioadei de șase luni, salariatul nu poate fi tras la răspundere disciplinară. La efectuarea unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, perioada în care se admite sancțiunea disciplinară se majorează la doi ani.

Termenele indicate nu includ timpul procedurilor într-un dosar penal (partea 4 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura disciplinara se caracterizeaza prin regula ca unui salariat i se poate aplica o singura sanctiune disciplinara pentru aceeasi abatere disciplinara.

Aceasta nu exclude aplicarea măsurilor administrative sau penale angajatului. Încălcătorul programului intern de muncă poate fi și pedepsit, întrucât privarea de spor nu este considerată o sancțiune disciplinară.

Alături de etapele obligatorii de mai sus ale procedurilor disciplinare, este și posibil opțional 1) contestarea sancțiunii disciplinare la organele de examinare a conflictelor individuale de muncă; 2) încetarea procedurii disciplinare ca urmare a revizuirii acesteia de către autoritățile competente, de exemplu, de către un manager superior.

Înlăturarea unei sancțiuni disciplinare

Acțiunea disciplinară din punct de vedere juridic este de obicei întotdeauna o condiție de durată, limitată la o anumită perioadă în interior Relații de muncă. Dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, salariatul nu a săvârșit o nouă încălcare a regulamentului intern de muncă, atunci starea sa de pedeapsă încetează, iar contravenientul în conformitate cu partea 1 a art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse „se consideră că nu are o sancțiune disciplinară”.

Înainte de expirarea unui an, angajatorul poate înlătura salariatului o sancțiune disciplinară atât din proprie inițiativă, cât și la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organ reprezentativ ales (comitetul sindical). Inițiativa poate veni și de la însuși încălcatorul disciplinei muncii. El, în conformitate cu partea 2 a art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse se poate aplica cu o astfel de solicitare șefului organizației.

Starea de pedeapsă indică un impact educațional sistematic continuu, care poate fi eficient în organizarea unei înregistrări adecvate a încălcatorilor regulamentului intern de muncă și monitorizarea comportamentului lor în muncă. Pe mediu și mari intreprinderi angajatorul poate atribui aceste atribuții supraveghetorilor imediati ai procesului de muncă, care țin registre speciale pentru evidența încălcărilor și încălcărilor regulamentului intern de muncă în echipele de producție din subordinea acestora.

La orice întreprindere, dacă se constată încălcări ale disciplinei muncii pentru vreunul dintre angajați, acestuia i se pot aplica sancțiuni disciplinare.

În același timp, principala trăsătură a aplicării acestora este că legislația actuală reglementează în mod clar procedura și posibilitatea aplicării acestui tip de pedeapsă în raport cu infractorul, iar aceasta se referă nu numai la ce tipuri de pedepse pot fi aplicate, ci și momentul aplicării acestora în raport cu acel sau cu alt angajat, după care devin imposibili.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

De aceea este important ca managerul să țină cont de termenul de impunere a sancțiunii disciplinare și să acționeze în continuare în conformitate cu termenul de valabilitate a acesteia.

feluri

În conformitate cu normele actuale ale Codului Muncii, se consideră mai multe tipuri de sancțiuni care pot fi utilizate în cazul în care există un fapt de încălcare a disciplinei muncii, indiferent de sfera de aplicare a întreprinderii, și acestea sunt:

mustrare;
cometariu;
concediere.

Articolul 192 din Codul Muncii prevede că, în raport cu anumite categorii de lucrători, se prevede și posibilitatea aplicării altor tipuri de sancțiuni, care sunt reglementate nu numai de legislația în vigoare, ci și de normele din carte, regulamente și alte acte normative ale unei anumite întreprinderi.

Astfel, de exemplu, angajații Ministerului Afacerilor Interne sau ai armatei pot fi supuși următoarelor tipuri de sancțiuni suplimentare:

avertizare cu privire la respectarea incompletă a funcției deținute;
mustrare severă;
retrogradarea sau promovarea într-o poziție inferioară.

Și aceasta nu este o listă completă a posibilelor sancțiuni, așa că cel mai bine este să vă familiarizați cu normele Legii federale nr. 342-FZ pentru a lua decizia corectă.

Valabilitatea unei sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse

Durata sancțiunii disciplinare este reglementată în conformitate cu articolul 194 din Codul muncii actual. Dacă nu i s-au aplicat tipuri suplimentare de pedeapsă unui angajat care a fost anterior adus la răspundere disciplinară în cursul anului următor, atunci în acest caz cea anterioară este complet eliminată de la el.

Este de remarcat faptul că managerul în acest caz nu trebuie să semneze niciun document sau să se ocupe de executarea comenzilor - retragerea se efectuează absolut automat, adică departamentul de personal nu trebuie să efectueze proceduri inutile. Astfel, durata totală a sancțiunilor disciplinare pentru toate activitățile este de un an.

În același timp, trebuie menționat că situația cu concedierea este oarecum diferită. Pentru a aduce un anumit angajat la responsabilitate disciplinară, trebuie să faceți o înscriere corespunzătoare în dosarul său personal cu executarea paralelă a unui ordin, care se aplică pentru munca interioară firmă specifică.

În cazul în care o persoană este complet concediată din funcție, trebuie făcută o înscriere corespunzătoare în cartea de muncă, deoarece acestea vor fi utilizate ca document principal în timpul acestei proceduri, iar ulterior înscrierea va rămâne acolo chiar și după expirarea pedepsei impuse.

Din acest motiv, recent s-a observat o practică destul de comună că, imediat după încetarea unui anumit tip de sancțiune disciplinară, oamenii apelează imediat la comisia de muncă pentru a corecta înscrierile din carnetul de muncă, ceea ce este legat de o altă nuanță importantă. : după concediere, orice raport de muncă cu acest angajat și, în consecință, orice responsabilitate disciplinară este înlăturată complet. Din acest motiv, în principiu, nicio perioadă de valabilitate a sancțiunii de concediere nu poate fi luată în considerare, prin urmare, în fiecare situație individuală, legea poate fi interpretată diferit, ceea ce provoacă adesea multe dispute.

Dacă vorbim despre tipurile de recuperare care nu sunt prevăzute Codul Muncii, si altii reguli, perioada de valabilitate a acestora și procedura de utilizare se stabilesc pe bază individuală și nu există o perioadă specifică în acest caz

Drepturile angajatorului

În conformitate cu normele actualului angajator, angajatorului i se atribuie dreptul, după bunul plac, de a înlătura o sancțiune disciplinară de la un salariat chiar înainte de expirarea perioadei specificate, iar acest lucru se întâmplă din următoarele motive:

angajatorul a atras în mod independent atenția asupra oricăror îmbunătățiri ale îndeplinirii sarcinilor de muncă ale unui anumit angajat, în urma cărora a luat inițiativa de a-l priva de sancțiunea impusă anterior;
salariatul însuși i-a cerut managerului să-i înlăture sancțiunea disciplinară;
șeful direct al salariatului a depus o cerere formală la conducerea superioară cu cerere de înlăturare a sancțiunii disciplinare;
cererea de desfiinţare a pedepsei a fost emisă de sindicat.

Angajatorul are dreptul de a modifica termenul sancțiunii disciplinare aplicate numai în sensul reducerii, adică nu îl poate majora. O astfel de retragere se execută în conformitate cu ordinul șefului, care poate fi întocmit sub orice formă, întrucât legislația nu prevede nicio formă unificată pentru întocmirea unor astfel de documente.

În acest sens, aproape fiecare companie modernă are propria sa versiune a executării unor astfel de comenzi, care sunt compilate de angajații departamentului de personal, pe baza propriilor cunoștințe și experiență.

Ce se întâmplă dacă termenul limită se termină

Pe toata durata sanctiunii disciplinare aplicate, in cazul in care sunt descoperite noi abateri de catre angajat, i se aplica masuri si mai stricte. De exemplu, în conformitate cu clauza 5 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii, unul dintre motivele întemeiate pentru concedierea definitivă a unui angajat este considerat a fi îndeplinirea necorespunzătoare de către acesta din urmă a îndatoririlor sale în prezența unei sancțiuni disciplinare. sancțiunea deja aplicată lui.

În același timp, trebuie remarcat faptul că angajatorul are dreptul de a decide în mod independent dacă merită să folosească mai mult pedeapsă severă unui angajat care a fost deja supus unei sancțiuni disciplinare, adică își rezervă decizia de a folosi acest drept.

Dacă decide să o aplice, atunci, ca urmare a mustrării, angajatul își evacuează funcția și, în caz contrar, are o altă șansă, dar, în același timp, în documentele sale este trecută o înregistrare a unei a doua mustrări. În consecință, se actualizează durata sancțiunii disciplinare, iar salariatul are din nou la dispoziție un an pentru a confirma conformitatea cu funcția deținută.

Imediat dupa inlaturarea sanctiunii disciplinare, dreptul de a folosi masuri mai stricte in raport cu acest salariat dispare, iar in acest caz nu exista nici o diferenta daca este inlaturat inainte de termen sau automat. Dar acest lucru nu înseamnă deloc că angajatorul va trebui să închidă ochii la încălcările comise anterior, iar acest lucru poate fi luat în considerare de el în viitor în procesul de alegere a unei pedepse adecvate.

De exemplu, data viitoare, în locul observației verbale obișnuite, angajatul poate primi imediat o mustrare. Totuși, toate acestea, desigur, se referă exclusiv la abordarea subiectivă, care nu respectă normele legislației actuale și, prin urmare, poate fi contestată de angajat în ordin judiciar dacă angajatorul nu poate justifica alegerea sa prin alte motive.

În conformitate cu regulile generale, o sancțiune disciplinară continuă să fie în vigoare timp de un an de la momentul aplicării acesteia, după care este înlăturată automat din salariat. În timp ce sancțiunea este în vigoare, angajatorul o poate folosi ca bază pentru a crește răspunderea angajatului în cazul unor încălcări ulterioare.

În același timp, este de remarcat faptul că, dacă un angajat își schimbă locul de serviciu, atunci, în acest caz, orice penalități care i-au fost aplicate conform fostul loc activități, noul lider nu le va mai putea folosi.

Hârtii

În conformitate cu normele prevăzute în Codul muncii actual, procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare în raport cu un salariat este următoarea:

Un angajat săvârșește o încălcare a disciplinei muncii, în urma căreia supervizorul său imediat trebuie să furnizeze directorului companiei un memoriu privind această abatere.
Angajatorul solicită salariatului o notă explicativă, în care acesta din urmă trebuie să indice propriul punct de vedere asupra împrejurărilor survenite din culpă sau cu participarea directă a acest angajat cu explicarea obligatorie a motivelor incidentului.
O notă explicativă este furnizată șefului întreprinderii. În cazul în care un salariat refuză să elibereze acest document, la locul de prestare a serviciului său trebuie întocmit un act de refuz specializat.
Angajatorul efectuează o analiză amănunțită a circumstanțelor situației, iar în unele cazuri este posibilă implicarea unei comisii speciale care va lua în considerare această problemă, efectuând tot felul de verificări de audit și consultări cu experți - măsurile necesare sunt selectate în funcție de natura încălcării înregistrate.
Managerul stabilește gradul de vinovăție al salariatului și, de asemenea, alege măsura adecvată de pedeapsă: o remarcă, o mustrare sau demitere din funcție, după care se emite un ordin corespunzător pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare.
Angajatul citește textul ordinului emis și își pune semnătura pe acesta. În cazul refuzului de a semna, se întocmește un act adițional.
Salariatul depune o cerere de înlăturare a pedepsei aplicate de la el sub orice formă. Pe lângă solicitarea acestuia din partea comitetului sindical sau a conducerii directe, poate fi depusă o petiție suplimentară cu o cerere similară.
O sancțiune disciplinară este înlăturată salariatului după un an sau înainte de termen dacă există o decizie corespunzătoare a șefului companiei.

Aproape fiecare dintre aceste etape are un interval de timp reglementat, după care actele întocmite își încetează valabilitatea, de aceea este important de luat în considerare ce termene de aplicare a sancțiunii disciplinare sunt așteptate și când pot fi aplicate.

În conformitate cu legislația în vigoare, acestea pot fi impuse în termen de o lună de la momentul în care a fost înregistrată încălcarea relevantă din partea salariatului, iar această perioadă nu include timpul de boală sau concediul de odihnă al contravenientului. În orice caz, chiar și ținând cont de termenii de mai sus, termenul de emitere a unei penalități este de șase luni de la data încălcării.

Se intocmeste in forma libera, cu indicarea obligatorie a tuturor imprejurarilor importante ale datoriei.

Citiți mai multe despre procedura de recuperare a pierderilor în ordinea de recurs conform Codului civil al Federației Ruse.

Durata acțiunii disciplinareeste limitată și, de îndată ce trece, penalizarea în sine este considerată eliminată. Ce limitează legea în ceea ce privește durata unei sancțiuni disciplinare și cum afectează acestea poziția unui angajat în companie, veți afla din articolul nostru.

Care este acțiunea disciplinară

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește mai multe tipuri de sancțiuni care pot fi aplicate în orice domeniu de activitate pentru încălcarea disciplinei muncii. Iată-le (conform normelor art. 192):

cometariu,
mustrare,
concediere.

În același articol se precizează că pentru anumite categorii de salariați pot fi aplicate și alte sancțiuni, acestea putând fi stabilite nu doar prin lege, ci și prin carte, regulamente și alte acte normative. Deci, pentru personalul militar și angajații afacerilor interne, există astfel de tipuri suplimentare de sancțiuni precum:

mustrare severă,
avertisment despre conformitatea incompletă a serviciului,
transfer într-o poziție inferioară (pentru militari – retrogradare).

O listă completă a posibilelor sancțiuni pentru astfel de categorii de angajați poate fi găsită în Legea federală „Cu privire la serviciul în organele afacerilor interne ale Federației Ruse” din 30 noiembrie 2011 nr. 342-FZ și în Carta disciplinară a forțelor armate ale Federației Ruse. Federația Rusă, aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 10 noiembrie 2007 nr. 1495.

DIN termenul sancțiunii disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse este de 1 an

Momentul în care puteți uita de recuperare este precizat în art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care nu au existat plângeri împotriva salariatului care a fost adus la răspundere disciplinară în cursul anului, pedeapsa primește statutul de retras; în plus, acest lucru se întâmplă automat, adică ofițerul de personal nu trebuie să efectueze nicio acțiune suplimentară. Cu alte cuvinte, durata sancțiunii disciplinare este de 1 an.

Nu-ți cunoști drepturile?

Cu disponibilizările, situația este puțin diferită. Cert este că atunci când se aduce la răspundere disciplinară, o înregistrare despre aceasta se face de obicei în dosarul personal al angajatului și se emite un ordin care funcționează în cadrul organizației. La concediere se înscrie în carnetul de muncă o evidență a aplicării sancțiunii (este temeiul concedierii) iar pe viitor aceasta rămâne acolo chiar și după înlăturarea sancțiunii disciplinare.

În acest sens, a apărut următoarea practică: de îndată ce pedeapsa își încetează efectul, persoana se adresează comisiei pt. litigii de munca a schimba intrarea in munca. Totuși, mai există o nuanță aici: odată cu concedierea, relațiile de muncă sunt încetate și, prin urmare, responsabilitatea disciplinară. În consecință, se pare că nu există un termen de expirare a sancțiunii sub formă de concediere ca atare... Așa că e loc de interpretări diferite ale normelor legii și apariția litigiilor.

În ceea ce privește tipurile de sancțiuni prevăzute în alte surse decât Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de aplicare a acestora și durata pot varia.

Dreptul angajatorului de a retrage în mod independent penalitățile

Norma, partea 2, art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse permite angajatorului să elimine pedeapsa de la angajatul care a contravenit înainte de termenul prevăzut de lege. Acest lucru se poate întâmpla dacă:

angajatorul însuși a observat îmbunătățiri în îndeplinirea sarcinilor de muncă și a luat inițiativa;
o astfel de cerere a fost făcută de un angajat;
acest lucru a fost solicitat de supervizorul imediat;
cererea a fost făcută de sindicat.

De precizat că angajatorul poate doar să reducă perioada în care este în vigoare sancțiunea disciplinară, dar nu o poate majora în niciun fel. O astfel de retragere a pedepsei este emisă prin ordin și nu există aici o formă unificată, prin urmare, în fiecare companie, ordinul corespunzător este întocmit de un ofițer de personal numai pe baza experienței și cunoștințelor existente.

Consecințele expirării

În timp ce sancțiunea disciplinară este în vigoare, săvârșirea unei noi încălcări de către un angajat atrage consecințe mai grave pentru acesta. De exemplu, paragraful 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, unul dintre motivele suficiente pentru concedierea unui angajat este neîndeplinirea atribuțiilor sale, cu condiția ca acesta să aibă o sancțiune disciplinară valabilă. Adevărat, este la latitudinea angajatorului să decidă dacă aplică măsuri mai stricte unui angajat care are deja o penalizare valabilă. El se poate folosi de acest drept – și apoi, după mustrare, angajatul poate fi concediat, sau îi poate oferi o altă șansă angajatului declarând o a doua mustrare. Perioada de valabilitate a mustrării în acest caz va fi socotită din momentul în care a fost anunțată ultima penalizare.

Imediat ce pedeapsa este ridicată (cel puțin automat, cel puțin înainte de termen), nu mai este posibilă aplicarea consecințelor unei încălcări repetate a disciplinei muncii. Dar acest lucru nu înseamnă că angajatorul ar trebui să închidă întotdeauna ochii la încălcările anterioare - acest lucru poate fi luat în considerare atunci când alegeți tipul de sancțiune. De exemplu, în loc de o remarcă verbală, un angajat poate fi mustrat. Cu toate acestea, aceasta este o abordare subiectivă care nu respectă normele legii și, în consecință, poate fi contestată dacă angajatorul nu exprimă alte motive pentru alegerea sa.

De reguli generale sancțiunea disciplinară este valabilă un an de la emitere. După aceea, este eliminat automat, deși managerul poate face acest lucru mai devreme. Atâta timp cât acțiunea disciplinară este în vigoare, aceasta poate servi drept motiv pentru creșterea răspunderii pentru încălcările ulterioare comise de același angajat. Totodată, după schimbarea locului de muncă, penalitățile emise la locul anterior de activitate nu pot fi folosite de noul angajator.

Orice pedeapsă, inclusiv pedeapsa disciplinară, trebuie să fie motivată, formalizată și executată în strictă conformitate cu legislația muncii. În caz contrar, este posibilă contestarea ordinului de impunere a sancțiunii disciplinare din partea salariatului. Să luăm în considerare în continuare ce tipuri de sancțiuni disciplinare există și modul în care impunerea pedepsei ar trebui să fie corectă din punct de vedere juridic.

Sancțiune disciplinară conform Codului Muncii al Federației Ruse

O sancțiune disciplinară în implementarea relațiilor de muncă este o pedeapsă aplicată unui angajat al unei organizații, indiferent de rangul și statutul acestuia. O taxă poate fi impusă în următoarele cazuri:

în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii de proastă calitate a acestora atributii oficiale;
în cazul încălcării regulilor și regulamentelor societății, prevăzute în regulamentul intern:
- încălcarea disciplinei muncii,
- prezența la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor,
- dezvăluire secret comercial etc.

Acestea și alte motive pentru care poate urma pedeapsa sunt precizate în Codul Muncii (LC) al Federației Ruse, la art. 81 .

Este demn de remarcat faptul că necunoașterea de către cetățean a îndatoririlor sale oficiale nu îl scutește de responsabilitatea pentru neîndeplinirea acestora. Toate acțiunile pe care salariatul trebuie să le efectueze sunt prevăzute în contractul de muncă încheiat între acesta și angajator. Familiarizarea cu acest document este o prioritate pentru angajare.

Fapte curioase

Aplicarea sancțiunii disciplinare se admite în termen de cel mult 1 lună de la data remedierii abaterii, fără a se ține cont de timpul petrecut în concediu medical, în concediu, precum și de perioada de timp petrecută ținând cont de opinia organul reprezentativ al salariatilor.

Măsurile disciplinare pot fi aplicate numai în cazul vinovăției dovedite a salariatului și stabilirea documentară a faptului de încălcare. De exemplu, dacă un angajat nu a mers la muncă dintr-un motiv nejustificat și absenteismul nu a fost marcat pe cardul său de înregistrare a timpului de lucru, atunci nu va fi posibil să i se aplice nicio penalizare.

Puteți consemna o abatere disciplinară cu următoarele documente:

act. Se întocmește în principal în cazul abaterilor cu caracter disciplinar. De exemplu, când întârzii la serviciu, când absenteism etc.;
nota de raport. Se emite de șeful salariatului contravenient cu privire la neîndeplinirea sau îndeplinirea de proastă calitate a atribuțiilor de serviciu, în caz de încălcare a raportării etc.;
proces-verbal al deciziei comisiei. Acest document se intocmeste, de exemplu, in cazul producerii unui prejudiciu material societatii.

Un salariat are dreptul de a contesta o sancțiune disciplinară cu ajutorul inspectoratului de stat de muncă.

Termenul unei sancțiuni disciplinare este de un an, iar dacă în acest timp salariatul nu primește o nouă sancțiune disciplinară, atunci acesta va fi considerat ca neavând sancțiune disciplinară.

Terminologia sancțiunii disciplinare ca act juridic

Acțiunea disciplinară, ca orice acțiune procedurală, este strict reglementată de Codul Muncii (LC) al Federației Ruse. Încălcarea normelor și a procedurii de impunere a pedepsei poate conduce la contestarea aplicării acesteia și la recunoașterea ca nulă.

Procedura de sancționare disciplinară presupune existența unui subiect, obiect, latură subiectivă și obiectivă în cauză:

subiectul este un salariat care a săvârșit o abatere disciplinară;
obiect - normele si procedurile stabilite in organizatia muncii;
partea subiectivă este vina salariatului;
latura obiectivă este relaţia dintre vina salariatului infractor şi consecinţe.

Tipuri de responsabilitate disciplinară a angajaților

Există mai multe tipuri de sancțiuni disciplinare care sunt aprobate de legislația muncii a Federației Ruse (articolul 192 din Codul Muncii). Numai aceste tipuri pot fi folosite pentru relaţiile de muncă altele vor fi ilegale.

Tipuri de taxe:

cometariu,
mustrare,
concediere.

Lista este modelată în ordinea severității crescânde a pedepselor pentru încălcările comise. Observație - cea mai blândă măsură de influență, este emisă oral. Mustrarea se anunță și oral, dar are consecințe mai grave.

Dacă un angajat are mai multe mustrări, acesta poate fi concediat legal. Concedierea, ca măsură a sancțiunii disciplinare, se aplică în cazul abaterilor repetate pentru care anterior salariatului i s-au aplicat pedepse mai blânde.

Se poate aplica o singură penalizare pentru fiecare încălcare. Să dăm un exemplu: angajatul nu a finalizat munca în timpul specificat. Dacă angajatorul a mustrat angajatul pentru acest lucru, atunci acesta nu are dreptul să anunțe o mustrare suplimentară.

Răspunderea disciplinară este obligația angajatului de a suporta o sancțiune în conformitate cu legislația muncii atunci când comite fapte ilegale.

Motive pentru aplicarea unei pedepse

Pedeapsa poate fi aplicată de angajator salariatului, dacă există motive în acest sens. Motivul unei sancțiuni disciplinare este săvârșirea unei abateri disciplinare (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce se încadrează exact sub formularea unei încălcări a disciplinei:

întârzierea la serviciu;
neprezentarea la la locul de muncă fără un motiv întemeiat (absentizare);
a fi la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau droguri;
încălcarea normelor de siguranță;
dezvăluirea secretelor comerciale;
neîndeplinirea sau îndeplinirea de proastă calitate a atribuțiilor oficiale prevăzute în contractul de muncă;
nerespectarea regulilor și reglementărilor companiei etc.

Orice abateri comise de un angajat care nu sunt incluse în lista posibilelor motive pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare nu pot constitui temeiul aplicării pedepsei. Pentru o singură contravenție se poate aplica o singură sancțiune disciplinară.

Sancțiunile disciplinare sunt generale și speciale. General se aplică în toate colective de muncă, și cele speciale numai în anumite domenii, de exemplu, în Forțele Armate ale Federației Ruse sau în serviciul public.

Unele fapte

În cazul eliberării anticipate a unui angajat de la o penalizare, angajatorul trebuie să susțină și să redacteze un ordin „de eliminare a sancțiunii”, iar angajatul trebuie să se familiarizeze cu aceasta și să-și pună semnătura. Organizația poate întocmi pe cont propriu formularul comenzii.

Sancțiuni disciplinare generale, conform art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse:

cometariu,
mustrare,
concediere.

O remarcă este cea mai parțială măsură de influență, iar demiterea este una extremă.

Condiții pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse

Impunerea unei pedepse este posibilă numai într-o anumită perioadă de timp după producerea încălcării. Acest termen este egal cu 1 lună calendaristică de la data stabilirii abaterii disciplinare săvârșite, dar nu trebuie să treacă mai mult de 6 luni de la data săvârșirii acesteia. De precizat că această perioadă nu include timpul în care salariatul a fost în concediu, bolnav sau absent din alte motive de la locul de muncă.

Dacă o încălcare este dezvăluită în timpul oricărei inspecții, atunci termenul de prescripție este de 24 de luni (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de impunere a sancțiunii disciplinare unui salariat

Există o anumită procedură de luare a măsurilor pentru o încălcare disciplinară (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). O modificare sau omisiune a oricăreia dintre etape poate face ca impunerea unei penalități să fie ilegală și poate duce la anularea acesteia.

Etapa 1: angajatorul primește un semnal despre comiterea unei abateri.

Acest semnal trebuie să fie în scris. Acesta poate fi un act, raport, memoriu sau protocol al deciziei comisiei după orice verificare. Oricare dintre documentele enumerate trebuie să conțină o descriere a încălcării comise. Data la care angajatorul a primit semnalul este data la care a fost deschis dosarul disciplinar.

Informații curioase

În cazul unui litigiu, cerința angajatorului de a furniza explicații și actul corespunzător privind absența acestor explicații în scris constituie temei de acțiune disciplinară. Cu toate acestea, dacă angajatul oferă o notă explicativă, respectând termenele limită, atunci penalitatea poate fi anulată.

Etapa nr. 2: prezentarea unei cereri scrise angajatului pentru explicarea faptei comise.

După citirea acestei cerințe, angajatul trebuie să își pună semnătura.

Pasul 3: Explicația de către angajat a evenimentului.

Forma de prezentare este o notă explicativă. Trebuie să conțină o descriere a motivelor care au condus la încălcare. Motivele pot fi atât valide, cât și lipsite de respect.

Angajatorul evaluează motivele acestui criteriu, are dreptul să le încadreze la propria discreție. Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează conceptul de „motiv întemeiat”, prin urmare, se aplică motive general acceptate: boală, lipsă de resurse materiale pentru activitatea muncii, executarea ordinelor de la autoritățile superioare etc.

Salariatul are dreptul să nu scrie o notă explicativă, în acest caz, după 2 zile de așteptare, angajatorul (sau altă persoană responsabilă) trebuie să întocmească un act special privind absența explicațiilor din partea salariatului. Acest act trebuie semnat de angajator (sau reprezentantul angajatorului) si de 2 martori.

Etapa 4: Impunerea unei sancțiuni disciplinare.

Dacă angajatorul recunoaște cauza abaterii din partea salariatului ca fiind nerespectuoasă, atunci acesta are dreptul să aplice una dintre măsurile disciplinare. O astfel de decizie se ia prin emiterea unui ordin. Acest document trebuie să conțină următoarele puncte:

numărul comenzii și data emiterii;
baza pentru întocmirea documentului este formularea că o anumită sancțiune disciplinară a fost aplicată unui anumit angajat (indicând numele complet și funcția);
o indicare a motivului pentru care a fost aplicată sancțiunea;
semnătura angajatorului.

Ordinul este un document important pentru confirmarea faptelor de aplicare a sancțiunilor. Mai multe astfel de documente sunt un motiv întemeiat pentru angajator să ia o măsură extremă de acțiune disciplinară - concediere (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care nu există alte penalități în termen de un an, și după acel an, angajatul trebuie să fie renunțat la penalizare. La cererea angajatorului, acesta poate fi înlăturat pe parcursul acestui an, precum și la cererea salariatului, sau la solicitarea organului de reprezentare sau a șefului salariatului.

Etapa numărul 5: familiarizarea salariatului cu ordinul emis.

Acest lucru trebuie făcut de către angajații departamentului de personal sau angajatorul însuși în cel mult 3 zile lucrătoare de la data publicării acestuia. Familiarizarea cu comanda este confirmată de semnătura de mână a angajatului. Dacă un cetățean refuză această procedură, atunci se întocmește un act special care fixează refuzul.

Măsuri disciplinare alternative

Măsurile disciplinare de influență pot fi aplicate nu numai în colectivele de muncă, ci și în alte structuri. De exemplu, în rândurile Forțelor Armate ale Federației Ruse, în organisme guvernamentale. Reglementare legală sancțiunile disciplinare în aceste structuri sunt efectuate, respectiv, prin Carta „Cu privire la forțele armate ale Rusiei” și lege federala(FZ) „Despre funcționarii publici”.

Lista măsurilor disciplinare din Forțele Armate, pe lângă cele standard, mai conține și o serie de pedepse suplimentare:

retrogradare;
arest disciplinar;
privarea de concediu;
expulzare (dacă vorbim de pregătire militară, cursuri, instituții de învățământ);
numirea unui ordin de lucru în afara rândului etc.

Urmăriți videoclipul despre momentul aducerii unui angajat la responsabilitate disciplinară

Consecințele aplicării unei pedepse

Pedeapsa este un avertisment oficial adresat angajatului cu privire la inadmisibilitatea abaterilor comise de acesta. Încălcările repetate duc la sancțiuni regulate sub formă de comentarii și mustrări. Într-un astfel de caz, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul pt Bază legală cu formularea adecvată.

Daca, cu penalitatile existente, salariatul nu a comis astfel de abateri in cursul anului, atunci pedeapsa aplicata i se inlatura automat.

Toate întrebările de interes pot fi adresate în comentariile articolului.

Ar putea fi util să citiți: