Sef productie catering la scoala de serviciu. Fișa postului directorului de producție al cantinei școlare. Ce ar trebui să facă un nou lider după acești pași

Directorul de productie este un angajat responsabil de calitatea alimentelor servite in cantina intreprinderii. El umple meniul cu o varietate de preparate, monitorizează păstrarea calității produselor și reglementează activitățile bucătarilor. Pe lângă abilitățile culinare, angajatul trebuie să aibă abilități organizatorice. Pentru a afla ce calități vrea compania să le vadă la acest angajat, permite fișa postului a managerului de producție.

Exemplu de descriere a postului de manager de producție

Dispoziții generale

1.1. Această instrucțiune reglementează următoarele aspecte activitate profesională manager de producție: sarcini de serviciu, condițiile de muncă, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile.
1.2. Numirea și demiterea ulterioară a șefului producției se realizează prin crearea unui ordin corespunzător din partea conducerii întreprinderii. Procedura se bazează pe legislația muncii din Rusia.
1.3. Statutul de supraveghetor imediat al șefului producției este directorul general al întreprinderii.
1.4. În absența șefului de producție la locul de muncă, sarcinile acestuia sunt încredințate unui angajat care are nivelul corespunzător de pregătire profesională, experiență și competență. Înlocuirea are loc în conformitate cu regulamentul intern al organizației.
1.5. Managerul de producție trebuie să îndeplinească una dintre cele două cerințe:

studii superioare de specialitate și experiență de muncă în specialitate de cel puțin trei ani;
studii medii de profil și experiență de muncă în specialitate de cel puțin cinci ani.

1.6. Managerul de producție ar trebui să fie conștient de:

aspecte organizatorice și tehnologice ale proceselor de producție;
regulile meniului;
procedura de contabilizare a stocurilor de alimente și regulile de eliberare a acestora;
reguli de cheltuire a materiilor prime și semifabricatelor;
calcularea elementelor de meniu și ordinea formării prețurilor pentru acestea;
norme de utilizare a produselor, materiilor prime și semifabricatelor;
reguli de păstrare a produselor, ținând cont de data de expirare;
echipament tehnologic, care este dotat cu bucătăria întreprinderii: soiurile sale, metodele de lucru, specificatii tehnice si reguli de aplicare;
aspecte economice Catering;
modalități de stimulare a activității de muncă a subordonaților;
reguli de organizare și remunerare a muncii;
ordinele și instrucțiunile emise de conducerea întreprinderii, care afectează subiectul funcționării întreprinderii;
reguli de igienă la locul de muncă.

1.7. Directorul de producție în activitățile sale profesionale este ghidat de:

statutul întreprinderii;
legislația muncii din Rusia;
procedurile de operare aplicabile companiei;
fișa postului emisă;
orele de funcționare a bucătăriei și a sufrageriei.

Responsabilitatile locului de munca

2.1. în sferă funcții oficiale Managerul de productie are urmatoarele sarcini:

organizarea activităților de producție și economice ale departamentului de raportare din cadrul întreprinderii;
stimularea activităţii angajaţilor pentru producerea ritmică a produselor producție proprie cantitatea și calitatea necesară - în funcție de sarcina de producție;
crearea de condiții confortabile pentru optimizarea proceselor de producție, învățarea celor mai noi tehnologii, utilizarea eficientă a echipamentelor și aprofundarea abilităților profesionale ale subordonaților pentru îmbunătățirea nivelului de calitate al produselor create;
întocmirea cererilor de terminare a produselor alimentare, materiilor prime și semifabricatelor, organizarea recepției lor la timp din depozitele întreprinderii, controlul calendarului, sortimentului și gradului de calitate al mărfurilor primite;
furnizarea unei game largi de preparate bazate pe cererea clienților și ingredientele disponibile, formând articole de meniu;
controlul asupra tehnologiilor de preparare a mâncărurilor, normelor de așezare a materiilor prime, aderarea angajaților din subordine la standardele sanitare și bazele igienei personale;
aranjarea bucatarilor si a altor subordonati in productie, contribuind la optimizarea proceselor de lucru;
programarea muncii angajaților din subordine (inclusiv bucătari);
clasificarea preparatelor preparate;
organizarea contabilă atentă, realizarea și transmiterea la timp a rapoartelor privind rezultatele activitati de productie, implementare cele mai noi tehnologiiși metode de lucru;
controlul funcționării corecte a mașinilor și a altor echipamente;
instruirea asupra regulilor de pregătire a mâncărurilor și a altor sarcini de producție;
monitorizarea respectării angajaților cu standardele de protecție a muncii, regulile și reglementările sanitare, respectarea disciplinei în domeniile muncii și producției, menținerea subordonării;
crearea condiţiilor de pregătire avansată a subordonaţilor.

Drepturi

3.1. Directorul de productie are urmatoarele atributii:

familiarizarea cu proiectele dezvoltate de conducerea organizației care se referă la funcționarea companiei;
manifestarea iniţiativei sub forma formulării de propuneri care contribuie la optimizare activitatea munciiîn competența salariatului;
implicarea angajaților acelor divizii structurale care sunt necesare pentru rezolvarea problemelor de producție (în cazul în care acest articol este prevăzut de particularitățile activității diviziilor structurale ale companiei - în alte situații, este necesară acordul directorului general);
semnarea și revizuirea documentelor care afectează competența directorului de producție;
transmiterea de propuneri spre examinare de către directorul general al organizației cu privire la numirea, transferul sau eliberarea din funcție a angajaților din subordine, nominalizarea angajaților care merită încurajați datorită rezultatelor ridicate și a angajaților supuși sancțiunilor pentru încălcarea normelor disciplinare;
cerința din partea autorităților de a crea condiții adecvate pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale.

Responsabilitate

4.1. Responsabilitatea disciplinară se impune șefului producției în următoarele cazuri:

executarea incorectă sau refuzul de a-și îndeplini atribuțiile directe, care sunt concentrate în această instrucțiune - în cadrul legislației muncii în vigoare;
nerespectarea sistematică a procedurilor practicate în această organizație, a regimului de muncă, a normelor disciplinare și a regulilor de siguranță;
ignorarea ordinelor si instructiunilor emise in numele conducerii societatii;
încălcarea curentului Legislația rusă– în sfera civilă, penală, de muncă și administrativă;
provocând daune materiale organizațiile prin acțiunile lor ilegale și atitudinea neglijentă față de sarcinile de muncă;
dezvăluirea de informații confidențiale.

FIȘIERE

Redactarea unei fișe de post

La nivelul legislatiei muncii nu exista cerinte stricte pentru intocmirea fiselor de post. Creatorii săi sunt ghidați de specificul organizației și, pe baza acesteia, includ anumite articole. Printre secțiunile standard incluse în acest document se numără următoarele:

Dispoziții generale;
atributii oficiale;
drepturi;
responsabilitate.

Dacă este necesar, compilatorii instrucțiunilor pot adăuga secțiuni despre condițiile de muncă, interacțiunea cu alte departamente etc. Din claritatea redactării acest document depinde de coerenţa muncii în producţie. Prin urmare, compilatorii instrucțiunii sunt interesați de o descriere cuprinzătoare a funcțiilor care sunt atribuite angajatului.

Structura fișei postului

Deschide informații despre document CEOîntreprinderilor. Sunt furnizate informații despre funcția pe care o deține, denumirea companiei, numele complet și semnătura cu decodare. Numele documentului este plasat în centrul primei foi.

Dispoziții generale

Prevederile generale conțin informații de bază despre poziția unui reprezentant de vânzări:

categoria căreia îi aparține postul;
ordinul prin care reclamantul a fost numit reprezentant de vânzări;
persoanele cărora le este subordonat reprezentantul de vânzări și persoanele care îi sunt subordonate;
cerințe pentru un solicitant pentru numirea într-un post: studii, experiență de muncă, competențe suplimentare etc.;
acte legislative, ordine și instrucțiuni, cu care angajatul trebuie să se familiarizeze înainte de a continua cu îndeplinirea sarcinilor de muncă;
reguli de documentare, evidență și transmitere a rapoartelor către conducere;
normele de securitate, igiena personala si sanitare respectate la locul de munca.

Referinţă! La enumerarea documentelor pe care un angajat trebuie să se bazeze în cursul activităților profesionale, se menționează Codul Muncii RF.

Responsabilitatile locului de munca

Secțiunea despre responsabilități este una dintre cele mai importante. La crearea acestuia, este important să se reflecte toate aspectele activităților pe care autoritățile se așteaptă să le vadă de la angajatul angajat. O atenție deosebită trebuie acordată pregătirii acestui capitol dacă există mai mulți angajați în aceeași funcție.

Dacă se presupune că diferiți manageri de producție vor fi responsabili pentru diferite sectoare de producție, acest lucru se reflectă în instrucțiuni. Dacă această regulă nu este respectată, fluxul de lucru va eșua.

Drepturi

Activitatea directorului de producție prevede manifestarea inițiativei într-o serie de probleme importante:

raportarea superiorilor despre angajații distinși și despre angajații care sunt neglijenți în sarcinile lor;
interacțiunea cu alte divizii structurale din competența sa - atunci când o cere sarcinile postului;
cerința din partea conducerii de a crea condiții de muncă necesare pentru munca bine coordonată și implementarea planurilor stabilite;
participarea la întâlniri care afectează activitatea întreprinderii și domeniul de activitate al directorului de producție.

Referinţă! Secțiunea „Drepturi” oferă angajatului oportunitatea de a participa la îmbunătățirea proceselor de muncă, făcând sugestii practice.

Responsabilitate

Responsabilitatea înseamnă acele acțiuni pentru care angajatul va fi pedepsit. Pedepsele au diferite manifestări: pedepse, sancțiuni, mustrare, suspendare etc. Severitatea pedepsei este direct proporțională cu prejudiciul pe care salariatul l-a cauzat companiei. Prin urmare, cele mai grave infracțiuni includ:

cauzarea de pagube materiale;
dezvăluirea de informații confidențiale;
furnizarea de rapoarte cu date denaturate în mod deliberat.

Referinţă! Toate pedepsele pe care societatea are dreptul să le aplice unui angajat sunt în cadrul legislației muncii. Depășirea ceea ce este permis de Codul Muncii al Federației Ruse este, de asemenea, considerată o acțiune ilegală.

Detalii despre angajat

La sfârșitul fișei postului, informatie scurta despre angajatul care este angajat. Se raportează următoarele date ale conducătorului întreprinderii:

datele pașaportului;
Numele Companiei;
semnătură;
data familiarizării cu documentul.

Referinţă! Fișa postului nu este certificată prin sigiliu.

Pentru ca fișa postului să devină obligatorie din punct de vedere juridic, trebuie să aibă trei semnături. Pe lângă angajatul căruia îi este destinat documentul, semnăturile sunt lăsate de:

compilator de instrucțiuni;
director general al intreprinderii.

Diferiți angajați pot acționa ca compilatori ai instrucțiunilor. Pe mari intreprinderi Această sarcină este încredințată specialiștilor departamentului HR. În companiile mici, această sarcină poate fi preluată de însuși șeful.

Prima zi de lucru este cea mai importantă și cea mai dificilă din punct de vedere psihologic. Modul în care te comporți în prima zi va determina cum se va dezvolta relația ta cu colegii în viitor. Este potrivit să ne amintim proverbul popular: „Întinde-te încet – dar dormi greu”. În acest caz, reflectă bine cum ar trebui să fie comportamentul tău în noua organizație la început și ar trebui să fie eminamente diplomatic.

În prima zi de lucru, managerul este obligat să-și prezinte noul angajat în echipă. În continuare, lucrătorii cu experiență ar trebui să-l actualizeze pe noul coleg. Nu se poate nega faptul că există oameni cărora le face plăcere chinul unui nou angajat. Sarcina ta este să le oferi cât mai puțină plăcere. Cu toate acestea, un nou angajat nu ar trebui, în caz de dificultăți, să distragă atenția colegilor de la propriile afaceri. Fiecare are propriile responsabilități, așa că nu ar trebui să trageți constant pe cineva, împiedicându-l să lucreze. Încercați să fiți observatori și să țineți cont de modul în care alții rezolvă anumite probleme.

Indiferent cât de profesionist ai fi, relatie buna cu oamenii din echipă joacă un rol important. Un nou venit în echipă va fi mai întâi privit și poate fi părtinitor. Arătați imediat că sunteți punctual - nu întârziați la serviciu și nu plecați la locul de muncăînainte de sfârșitul zilei de lucru. Nu vă plimbați inutil prin birouri.

În primele zile, vă sunt necesare un salut prietenos și contacte scurte, politicoase și prietenoase. Un astfel de început al zilei de lucru ajută la uitarea problemelor casnice, la depășirea impresiilor dureroase ale inconvenientelor de transport și este mai ușor să intrați într-o stare normală de lucru. Nu ar trebui să introduceți un nou angajat în complexitatea relațiilor personale dintre unii membri ai echipei. Forma de adresă a tuturor angajaților organizației depinde de tradițiile și simpatiile personale ale fiecăruia, dar nu este obișnuit să se adreseze cuiva după numele de familie.

Oamenii educați sunt întotdeauna interesați de treburile colegilor lor. Succesele lor ar trebui să se bucure sincer, iar eșecurile lor ar trebui să se întristeze. Nemulțumirile personale, placerile și antipatiile nu ar trebui să afecteze relații de afaceri cu colegii. Nu ar trebui să-i deranjezi pe colegi cu povești despre grijile tale și problemele personale.

Locul de muncă al unui angajat poate spune multe despre el. O persoană educată nu va forța niciodată pe ceilalți să admire mizeria de pe biroul său. Femeile nu ar trebui să se machieze la locul de muncă, mai ales dacă sunt mai multe persoane la birou. Nu te uita la hârtiile de pe masa altcuiva, nu căuta nimic acolo. Nu purtați conversații personale lungi pe telefonul de la birou, este inacceptabil să ascultați conversațiile telefonice ale altor persoane.

Dacă cineva se apropie de tine, acordă-i atenție imediată. Încercați să vă amintiți numele lui repetându-l în tăcere. Dacă nu sunteți sigur de un nume, cereți-i persoanei să-l numească imediat. Ascultă tot ce ți se spune, evidențiind pe cele mai interesante pentru a continua conversația. Dacă nu există nimic interesant în conversație, încearcă să te agăți de măcar ceva. Dacă cineva vă prezintă, uitați-vă mai întâi la persoana căreia îi sunteți prezentat și apoi la persoana care vă prezintă. Singurul contact fizic acceptabil în lumea afacerilor este o strângere de mână. Se acordă puțină atenție strângerii de mână, deși în practică este universală și, în plus, foarte importantă pentru percepție.

O strângere de mână binevoitoare este fermă, dar nedureroasă; însoțit de o privire în ochi și un zâmbet; executat mana dreapta; nu durează mai mult de două sau trei secunde. Nu trebuie să dai mâna pe tot parcursul timpului în care ești prezentat și să folosești strângerea de mână pentru a trage persoana spre tine.

O strângere de mână trebuie efectuată în următoarele situații:

dacă o altă persoană vă contactează;
dacă întâlnești pe cineva;
dacă salutați oaspeții sau stăpâna casei;
daca reluezi;
daca iti spui la revedere.

În timpul conversației, este necesar nu numai să asculți cu atenție, ci și să arăți că asculți cu atenție. Acest lucru se realizează prin limbajul corpului. Uită-te la difuzor, aplecându-se ușor înainte.

În timpul conversației:

nu vă trântiți, dar nu stați în atenție;
nu vă încrucișați brațele pe piept;
nu spune glume lungi plictisitoare;
nu priviți ceilalți oameni mișcându-se prin cameră în timp ce cineva vă vorbește;
Nu vă copleșiți conversația cu cuvinte de neînțeles și criptice.

În lumea competitivă a afacerilor, nu este suficient să fii politicos. Trebuie să fii pregătit să gestionezi situatii de criza, conflicte personale, critici și alte probleme când oamenii se adună într-un singur loc pentru a lucra.

Dacă ești lider și, în funcție de poziție, trebuie să coordonezi munca subordonaților, se poate întâmpla ca cineva să-și facă treaba necorespunzător. În acest caz, critica nu poate fi evitată. Cu toate acestea, aici ar trebui să fiți atenți la câteva reguli:

critica numai in privat si in nici un caz in fata martorilor;
critică problema, nu persoana;
vorbește în mod specific;
scopul criticii este de a îmbunătăți performanța, nu de a distruge încrederea.

Când iei critici, nu te eschiva și nu te ascunde. Dacă critica este nefondată, ai dreptul să spui asta, dar numai cu calm. Dacă critica se transformă în vătămare personală, nu răspunde la fel.

O persoană educată va observa întotdeauna că un coleg arată bine astăzi. Și din nou, înainte de a face un compliment, amintiți-vă regulile:

fi sincer;
fii specific;
complimentele trebuie spuse la timp;
nu face comparatii.

Acceptarea complimentelor:

spune doar „mulțumesc”;
nu fi modest și nu spune ceva de genul: „Ce prostie!”;
nu spune că te-ai putea descurca și mai bine cu mai mult timp;
nu upgrade complimentul din partea ta.

Fii atent la colegi. Dacă cineva este bolnav de multă vreme, sună-l sau vizitează-l. Încearcă să te încadrezi în echipă. Dacă la locul de muncă se obișnuiește să bei ceai sau cafea, să te felicit de ziua ta, să participi la toate evenimentele, să ajuți la organizarea lor. Cei care încasează bani pentru un cadou de ziua de naștere nu ar trebui să insiste dacă unul dintre colegi refuză să doneze bani. Ca răspuns la felicitări, de obicei se oferă un răsfăț, dar nu este de dorit să aranjați sărbători prea magnifice la locul de muncă. Nu încerca să-i impresionezi pe alții cu generozitatea și talentele tale culinare.

Cap

De regulă, un nou venit în organizație se confruntă cu un număr mare de dificultăți, dintre care majoritatea sunt generate tocmai de lipsa de informații despre procedura de lucru, locația și caracteristicile colegilor. O procedură specială de introducere a unui nou angajat într-o organizație poate ajuta la înlăturarea unui număr mare de probleme care apar la începutul muncii, care în cele din urmă vor da rezultate pozitive sub forma creșterii productivității unui nou angajat, îmbunătățind psiho- starea emoțională a echipei în ansamblu. Deoarece, după cum arată practica, 90% dintre cei care și-au părăsit locul de muncă în cursul anului au luat această decizie în prima zi de muncă.

Procesul de adaptare este un proces în două sensuri. Pe de o parte, în spatele faptului că o persoană a început să lucreze într-o companie, se află alegerea sa conștientă bazată pe o anumită motivație. decizieși responsabilitatea pentru acea decizie. Pe de altă parte, o organizație își asumă anumite obligații prin angajarea unui angajat pentru a îndeplini un anumit loc de muncă.

Patru etape de adaptare

Primul stagiu - evaluarea nivelului de pregătire al unui începător. Este necesar pentru dezvoltarea unui program de adaptare. Daca angajatul are experienta in relevanta diviziuni structurale, perioada de adaptare a acestuia va fi minimă. Cu toate acestea, pentru că structura organizationala depinde de o serie de parametri, începătorul se găsește inevitabil într-o situație necunoscută pentru el. Adaptarea ar trebui să includă familiaritatea cu personalul, caracteristicile de comunicare, regulile de conduită.

Faza a doua - orientare. Etapa presupune cunoașterea practică a unui nou angajat cu atribuțiile sale și cerințele care îi sunt impuse de către organizație. De regulă, programul de orientare include o serie de prelegeri scurte și excursii, în timpul cărora întrebări despre politica organizației, salariu, beneficii suplimentare, siguranță, factori economici, proceduri, reguli, reglementări, formulare de raportare, sarcini și responsabilități ale postului.

Etapa a treia - adaptare eficientă. Constă în adaptarea noului venit la statutul său și este determinată în mare măsură de includerea sa în relațiile interpersonale cu colegii. Ca parte a acestei etape, este necesar să se ofere noului venit oportunitatea de a acționa activ în diverse domenii, testând pe sine cunoștințele dobândite despre organizație.

Etapa a patra - functionare. Această etapă completează procesul de adaptare, se caracterizează prin depășirea treptată a problemelor de producție și interpersonale și trecerea la munca stabilă. Odată cu dezvoltarea spontană a procesului de adaptare, această etapă apare după 1-1,5 ani de muncă. Dacă procesul este reglementat, atunci etapa poate veni în câteva luni.

Reducerea perioadei de adaptare poate aduce beneficii financiare semnificative, mai ales dacă organizația atrage un număr mare de personal.

Trei domenii principale de adaptare

1. Introducere în organizație. Acesta este un proces destul de lung, care necesită 1-2 primele luni de muncă.

O organizație este o comunitate socială identificabilă ai cărei membri urmăresc obiective comune, multiple pe termen lung, bazându-se pe acțiuni conștiente și coordonate și pe relații interpersonale. Decizând să se alăture unei organizații, o persoană determină ce poate contribui - abilități, acțiuni, abilități, potențial. Dacă există o alternativă, se selectează o organizație care are valori și convingeri apropiate persoanei. Angajatorul atrage un angajat pentru a îndeplini anumite sarcini și, în același timp, îl mită ca persoană. Așteptările angajatului și ale angajatorului din ziua aderării la organizație vor reprezenta un compromis. Orice organizație se bazează pe compromisuri.

Chiar înainte de a decide să accepte o ofertă de muncă, o persoană încearcă să-și imagineze cum va fi aceasta. Pentru a reduce incertitudinea dureroasă din primele zile de muncă, este posibil doar prin asimilarea rapidă a tuturor informațiilor relevante. Dacă sunteți pe cont propriu, este nevoie de luni pentru a colecta și analiza. Prin urmare, nu poate exista decât o singură cale de ieșire - să se adapteze, să se adapteze și să se adapteze din nou.

Procesul de intrare a unui angajat într-o organizație este împărțit în patru etape.

Etapa 1. Așteptarea. Faza precede intrarea efectivă în organizație. Cu cât înveți mai puțin în această etapă, cu atât este mai probabil să nu rămâi mult în organizație. Angajatorul este interesat să spună adevărul în timpul unui interviu de angajare.

Etapa 2. Introducere formală. Cu cât este mai importantă pentru o securitate socială individuală, un sistem de relații structurate și o poziție puternică, cu atât mai ușor sunt asimilate semnalele formale despre comportamentul așteptat de la acesta. În câteva ore, angajatul angajat, explicit sau implicit, ia scopuri comune organizație, este de acord cu sarcinile care vor trebui rezolvate etc.

Etapa 3. Asimilarea așteptărilor colegilor. Valorile, normele și așteptările informale sunt la fel de importante ca și cele formale. Prin indicii verbale și non-verbale ale relațiilor informale sau amicale, suport socialși fundamentul individualității lor. În curând, la înțelegerea rolului care trebuie jucat în organizație se adaugă norme de grup privind activitățile de muncă, ritmul de lucru, îmbrăcămintea etc.

Etapa 4. Finalizarea procesului de aderare la organizație. Până în acest moment, angajatul ar trebui să se simtă destul de confortabil. A trecut de stresul cauzat de intrare; sunt cunoscute așteptările formale și informale; contribuim la cauza comună. La rândul nostru, primim, așa cum sa convenit la angajare, regulat salariile. Putem folosi indicii verbale și non-verbale pentru a-i convinge pe alții să facă cerințele formale mai potrivite cu așteptările noastre. Trăiește de succes în rol social ar trebui să fie satisfacția muncii. Rolul include atât așteptări formale, tehnice, informale și personale pentru post. Unii oameni cred că o organizație este un grup de actori care joacă roluri de dragul realizării scop specific. Pentru unii angajați, intrarea în rol este ușoară, pentru alții este dificilă. Din acest motiv, îndeplinirea rolurilor nu poate aduce niciodată satisfacție deplină. Aici este necesar să se țină cont de probabilitatea de manifestare a unor situații asociate cu adaptarea rolului.

Procedura de introducere ar trebui să faciliteze asimilarea normelor și regulilor acceptate și să ofere angajaților informațiile de care au nevoie și doresc să le aibă. Procesul de introducere în organizație determină în mare măsură dacă angajații vor învăța valorile aprobate de organizație, atitudinile, dacă vor simți un sentiment de angajament față de aceasta sau dacă își vor dezvolta o imagine negativă a companiei. Munca planificată privind introducerea unui angajat în organizație presupune furnizarea de informații complete. Angajatului i se oferă informații despre istoria organizației, perspectivele, politicile și regulile acesteia, structura organizației, organizarea activității departamentelor și interacțiunea acestora, ordinea de lucru, numărul și locația departamentelor.

În procesul de introducere în organizație, se asigură nu numai o atitudine pozitivă a angajaților față de un nou loc de muncă, ci și o înțelegere a principiilor de funcționare a organizației, clarificarea cerințelor și așteptărilor din partea companie.

3. Introducere în postare. Inducția este procesul prin care un nou venit este transformat într-un membru cu drepturi depline al organizației. Cu ajutorul unor proceduri eficiente, ar trebui să meargă cât mai lin și fără durere posibil. Angajat nou organizația este transformată în două privințe - se schimbă comportamentul, sentimentele de loialitate și devotament sunt trecute la un nou obiect (organizația angajatorului). Individul începe să semene cu alți angajați și să se comporte ca ei.

Informații care trebuie oferite noului venit:

cine este supervizorul și superiorul imediat;
care sunt cerințele pentru durata zilei de lucru, ce este considerată plecare întârziată și anticipată de la serviciu;
cine face parte din echipă, unde este înscris noul venit și care sunt responsabilitățile fiecăruia dintre ei;
modul în care un nou membru al organizației ar trebui să comunice cu ei;
care este contribuția echipei la activitatea companiei în ansamblu;
Care sunt oportunitățile de carieră la firmă?
Cum este planificat antrenamentul și creștere profesională;
modul în care funcționează sistemul de remunerare, inclusiv salarii, bonusuri, plăți de concediu, program de pensii.

A doua sarcină a procedurii de introducere este de a obține loialitatea și angajamentul față de firmă de la noul angajat. Acest aspect al programului determină într-o anumită măsură durata șederii acestuia în companie. Tactica managerului ar trebui să captiveze și să intereseze începătorul.

Managerul direct al unui nou angajat își începe comunicarea cu noii veniți după ce șeful de departament a vorbit cu acesta. El este responsabil pentru familiarizarea sa cu lucrarea și cu principalul responsabilități funcționale. Managerul imediat dezvăluie conținutul principal al activității profesionale și modul în care munca unui nou angajat contribuie la succesul general al organizației. Managerul ar trebui să ia în considerare ce măsuri ar putea ajuta noul venit să câștige încrederea necesară.

Când introduceți o poziție, este important să acordați atenție următoarelor aspecte:

Colegii noului angajat și sarcinile acestora. S-a făcut totul pentru o cooperare eficientă?
Tipul general de sarcini pe care le va face în primele zile. Sunteţi gata angajat nou spre succesul lor?
Cerințele pentru munca sa, gradul de responsabilitate pentru rezultatele muncii. Are noul angajat o idee suficient de bună despre ei?
Cine este responsabil de pregătirea sa în unitate. Vede noul angajat această legătură suficient de clar?
Orele de început și de sfârșit, pauzele de masă. Cât de informat este noul angajat cu privire la cerințele de bază? regulamente interne?
Unde ar trebui să fie păstrate lucrurile lui personale?

O primire călduroasă, un program de adaptare bine planificat și bine organizat pentru un nou angajat îi permit să atingă rapid nivelul cerut indicatori profesionali direcționează-și munca cu angajament deplin în beneficiul organizației.

În practică, cel mai des sunt utilizate două modele de adaptare.

Primul model este adaptarea în angajare. Imediat după angajare, este necesar să se formeze o atitudine pozitivă stabilă față de standardele și procesele corporative în rândul noilor angajați, precum și să se activeze și să se mențină abilitățile personale în aplicarea standardelor în situații standard și non-standard de lucru.

Atingerea acestui obiectiv este asigurată prin rezolvarea următoarelor sarcini:

familiarizați angajații cu standardele corporative ale companiei;
să formeze o atitudine activ-pozitivă stabilă față de standardele corporative ale companiei;
pentru a-și forma abilități personale în aplicarea standardelor corporative în situații de muncă.

Al doilea model este adaptarea la condițiile în schimbare ale activității profesionale.

Un salariat trebuie deseori să se adapteze, lucrând în aceeași firmă, într-o situație de schimbare a condițiilor de activitate profesională. Firma trebuie să monitorizeze constant nivelul și dinamica satisfacției angajaților pentru a putea influența motivația prin utilizarea tehnologiilor speciale.

Galina Georgievna Panichkina,
Candidat stiinte economice, Profesor asociat, Departamentul de Marketing
Academia de Administrație Publică din Volga
numit după P.A. Stolypin sub președintele Federației Ruse
Articol furnizat de Elitarium.ru

Semnificația unei planificări competente a zilei de lucru a managerului este de a determina zonele prioritare de activitate cu câteva zile în avans, ceea ce va elibera timp pentru rezolvarea problemelor creative.

Din articol vei afla:

Competent și conducere eficientă- acesta este factorul care deosebește întreprinderile de succes și prospere de întreprinderile aflate în declin și stagnare.

O trăsătură caracteristică a unui lider bun este capacitatea de a folosi rațional timp de lucru. Această abordare vă permite să eliberați timp nu numai pentru odihnă și timp liber, ci cel mai important - pentru o abordare creativă a îndeplinirii sarcinilor manageriale.

Un lider modern de succes trebuie să fie capabil să gestioneze nu numai propriul timp de lucru, ci și timpul echipei sale și al întregii întreprinderi în ansamblu.

Lipsa timpului de lucru

Lipsa timpului de lucru, lipsa constantă a acestuia de a rezolva toate sarcinile planificate este o problemă cu care se confruntă mulți manageri. Următorul tabel vă va ajuta să analizați în detaliu motivele acestei situații:

Motivul penuriei	Descrierea problemei
Grabă nejustificată	Liderul se grăbește constant și își îndeamnă subalternii. Ca urmare, sarcinile importante sunt îndeplinite superficial, „pentru aspect”
Oboseală	Loc de munca permanentîn regim de urgență duce la suprasolicitare rapidă
O grămadă mare de treburi neterminate	Lipsa unui plan clar și obiceiul de a lua mai multe lucruri deodată duc la o grămadă de muncă
	Această trăsătură este caracteristică prea emoțională și lideri impulsivi nu sunt predispuse la planificare rațională
Demotivarea	Trăsătură de director numit prost plătită
Niciun plan	O persoană neorganizată și indisciplinată devine un lider care nu reprezintă perspectivele de dezvoltare a companiei
Terminarea lucrării acasă	Acesta este un simptom al unei probleme grave. Dacă managerul își ia munca acasă, atunci este nevoie urgentă de a optimiza programul de lucru

Organizarea zilei de lucru a șefului

Planificarea si organizarea timpului de lucru lider- procesul este complex, luând în considerare mulți parametri și factori simultan. Rezultatul unui proces finalizat corect nu va economisi doar timp, ci și apariția în programul de lucru - celule goale, adică perioade care nu sunt ocupate cu nimic și care pot fi dedicate rezolvării problemelor care au fost amânate „pentru mai târziu” , sau vă puteți gândi la lucruri viitoare și la planificare.

Primul lucru pe care trebuie să-l facă un manager atunci când începe să-și îndeplinească sarcinile manageriale este să stabilească lista sarcinilor și să compare resursa de timp disponibil cu aceasta. Cantitatea de timp dintr-o zi nu poate fi mărită, astfel încât sarcinile pentru care în mod clar nu există suficient timp trebuie să fie delegate subordonaților.

În general, totalitatea timpului disponibil managerului poate fi segmentată astfel:

În mod ideal, trebuie să păstrați timpul, adică să înregistrați cât timp a fost petrecut pe diferite sarcini. La început va fi nevoie de disciplină, dar rezultatul vă va depăși așteptările. Veți vedea că execuția unor lucruri cu adevărat importante nu necesită atât de mult timp și nu sarcina în sine „mâncă” de cele mai multe ori, ci trecerea de la un lucru la altul: ați terminat un lucru, ați decis să ia o pauză - plimbă-te, bea cafea, vorbește cu subalternii și pregătește-te pentru următoarea slujbă. Această pauză poate dura o oră, în timp ce cazul în sine a durat o jumătate de oră.

Citeste si:

Diversificarea obiectivelor

Crearea unui sistem echilibrat și armonios de gestionare a timpului va necesita ca managerul să poată „separa grâul de pleavă”, adică. evidențiați obiectivele prioritare și tăiați-le pe cele secundare. O astfel de împărțire a obiectivelor va ajuta nu numai la planificarea corectă a secvenței de acțiuni, ci va servi și ca un factor motivant suplimentar: toate eforturile vor fi dedicate unor sarcini cu adevărat importante.

Metoda S.M.A.R.T. vă va ajuta să vă diversificați obiectivele. Conform acestei metodologii, orice obiectiv ar trebui să fie:

specific;
măsurabil;
accesibil;
Realist și
limitată în timp

Desigur, stabilirea obiectivelor și prioritizarea acestora este doar primul pas la începutul unei călătorii lungi. Al doilea pas este transformarea listei de obiective într-un plan de acțiune.

Tehnologia de dezvoltare a planului de lucru

Regula de bază pentru elaborarea planurilor pentru zi, săptămână și lună este respectarea strictă a principiilor uniforme pentru întocmirea acestora.

Liderul ar trebui să acorde atenție următoarelor puncte:

Fiecare zi de lucru și fiecare săptămână de lucru ar trebui completate cu un plan pentru ziua sau pentru săptămână;
Dacă există sarcini pe care nu le-ați finalizat în timpul zilei și nu și-au pierdut relevanța, transferați-le în ziua următoare;
Pentru a finaliza orice lucrare, trebuie să stabiliți termene măsurabile;
Ordinea în care trebuie îndeplinite sarcinile trebuie să corespundă importanței și priorității acestora;
Evidențiați domeniile cheie de activitate pentru ziua și săptămâna;
Practică utilizare eficientă timpul de lucru.

Secvența de planificare

Un jurnal, un card de lucru și o rutină zilnică standard sunt trei lucruri de care are nevoie un manager pentru a începe să-și planifice timpul.

În plus, acțiunile sale ar trebui să aibă următoarea secvență:

Dezvoltarea unei rutine zilnice standard;
Introducerea în ea a tuturor sarcinilor, întâlnirilor, întâlnirilor etc., care sunt programate în planurile pentru lună, trimestru, semestru și an.
Gruparea tuturor sarcinilor pe timp de execuție și plasarea lor în ordinea priorităților;
Atribuirea fiecărui caz unei priorități de importanță;
Controlează ca timpul de execuție al unei sarcini să nu se suprapună cu alta;
Instruiește-i secretarului să facă un memento cu privire la evenimentele viitoare;
Lăsați unele celule din program goale - pentru o rezervă;
Nu uitați să includeți în program timp pentru odihnă și pauze de masă.

Exemple de planificare a zilei de lucru

Să ne uităm mai întâi la exemplul de programare saptamana de lucru administrator:

Acum să ne uităm la un exemplu de planificare a zilei de lucru a unui manager:

9.00-9.30 - sedinta de dimineata, aprobarea planului de lucru;
9.30-10.00 - lucru cu corespondenta;
10.00-11.00 - lucru cu acte;
11.00-12.00 - dezvoltarea si stabilirea sarcinilor, comunicarea cu angajatii;
12.00-13.00 - ora personala;
13.00-14.00 - pauza de masa;
14.00-15.00 - control asupra executării instrucțiunilor și sarcinilor;
15.00-18.00 – întâlniri cu parteneri de afaceri;
8.00-19.00 - lucru cu acte de afaceri.

Pentru monitorizarea regulată a eficienței cheltuirii timpului de lucru, este necesar să se efectueze un set de proceduri analitice.

O astfel de analiză, realizată în timp util, va oferi informații utile despre potențialul liderului și acele puncte care trebuie îmbunătățite în continuare. Este necesar să se compare în mod obiectiv starea reală a lucrurilor și imaginea ideală care există în proiect. În același timp, este necesar să se țină seama în mod rezonabil de resursele materiale disponibile, precum și de resursele personale și temporare.

Sarcinile pe care vi le stabiliți ar trebui să fie cât mai specifice posibil;
Studiați cu atenție lista de activități;
Data scadentă pentru fiecare sarcină ar trebui să fie clar definită;
Cazurile cu o anumită dată scadentă sunt executate mai întâi.

De ce femeile ar trebui lăudate mai des decât bărbații; ce ton să dea ordine și alte subtilități care nu sunt predate în nicio școală de afaceri.

Conducerea eficientă a oamenilor necesită abilități specifice care, din păcate, nu sunt dezvoltate în viața obișnuită. Formula este simplă: fără abilități manageriale = fără leadership eficient. Și dacă nu aderați la această axiomă, lucrați în poziție de conducere va deveni tortură atât pentru subalterni, cât și pentru tine personal. Folosind aceste sfaturi, veți învăța cum să o efectuați rapid, clar, eficient.

Oamenii nu lucrează pe cont propriu, trebuie să fie „lansați” în muncă. Dimineața este dificil pentru o persoană să înceapă, iar mai târziu - când a "intrat deja în rut" - să se oprească. Prin urmare, dimineața și după cină, obișnuiește-te să ocolești locurile de muncă și, cu prezența ta, stimulează-i pe subordonați să înceapă munca. Asigurați-vă că subordonații ies la prânz și părăsesc locul de muncă nu mai târziu decât este indicat în programul lor (cu condiția să nu existe situații de urgență). Astfel, veți salva angajații de suprasolicitare, ceea ce este un fel de prevenire a erorilor.
Observa acest algoritm: mai întâi distribuiți sau confirmați sarcinile și abia apoi începeți să finalizați sarcini proprii. Nu-i face pe subalterni să-ți aștepte sarcinile, îi enervează!
Instrucțiunile referitoare la sarcini ar trebui să fie exprimate cât mai clar, tare și direct posibil. Ele ar trebui să fie radical diferite de maniera conversațională obișnuită. Cei reparați nu ar trebui să se gândească și să discute despre ce „a fost” - o sarcină, o dorință, o glumă de umor.
Planifică-ți munca pentru mâine. Alocați un anumit timp pentru această sarcină, de exemplu, de la 14:00 la 15:00. Și apoi la 15:00 ar trebui să știi deja exact cine și ce vei face mâine.
Separați-i pe cei care lucrează de cei care nu lucrează, deoarece o singură persoană care zboară leneș îi poate distrage atenția până la alte șase de la serviciu. Șomerii trebuie învățați să se ascundă. Fă o regulă: când întâlnești un leneș, aranjează-i cea mai neplăcută, murdară și stupidă sarcină.
Urmăriți organizarea ritmului de lucru. Grăbește-te pe cei care sunt prea lenți și ține-te de cei care se grăbesc. Datoria ta este să creezi un echilibru. Dacă nu îndemnați echipa, atunci oamenii își vor folosi energia necheltuită: bea, ieși la plimbare, își reeduca soțiile, pariază pe bunurile personale și ale altora. Dar dacă conduci echipa prea tare, atunci te vei confrunta cu greșeli costisitoare și greu de corectat.
Aplicați regula „morcov și stick”. Demonstrați în mod public că țineți o evidență a tuturor pieselor și meritelor subordonaților dvs. Să fii capabil, dacă este necesar, să laude: asta motivează angajatul, îi arată că munca lui este apreciată. Și folosiți „biciul” atunci când comportamentul nu este adecvat. Această tehnică dezvoltă disciplina. Academician Ivan Pavlov, experimentând pe câini, a descoperit că proporția ideală între recompensă și pedeapsă este de 7 la 1.
Nu te amesteci cu subalternii cu ajutorul tău dacă situația nu o cere. Amintiți-vă că sarcina dvs. principală este să organizați munca în așa fel încât să fie efectuată fără participarea dumneavoastră directă. La urma urmei, după cum a spus el Karl Marx: „Dacă vrei să influențezi alți oameni, atunci trebuie să fii o persoană care să stimuleze cu adevărat și să-i mute pe alții înainte.”
Femeile trebuie lăudate în mod deosebit. Corpul femeilor este aranjat într-un mod foarte reușit pentru conducere: cu cât laudă și apreciezi mai mult, cu atât mai bine lucrează. Folosește întotdeauna acest truc. Este potrivită și metoda cadourilor și tratărilor. Nu fi lacom: dă fiecărei femei câte o mandarină pe lună sau o bomboană - iar rezultatele vor depăși așteptările tale cele mai nebunești.
Simțiți-vă liber să le amintiți oamenilor că au venit la muncă la muncă. O persoană, din păcate, uită de acest lucru, dacă nu i se amintește cel puțin o dată pe săptămână. Fă-o cât mai corect și politicos posibil.
Vineri, notează cu ce ai nevoie pentru a începe să lucrezi luni: economisește cel puțin o oră de timp de lucru. Pentru două zile libere, sarcinile operaționale merg undeva în spatele memoriei și nu apar imediat.
Învață să certați și să pedepsiți oamenii fără emoție. Amintiți-vă că ați fost de acord cu subordonatul (în cadrul contract de muncă), că ești mai în vârstă decât el în funcție, dar nimeni nu ți-a dat drepturi absolute la creșterea lui.
Amintiți-vă că rezultatul maxim la sfârșitul lunii îl obține cel care a organizat ritmul optim de lucru, și nu cel care a cerut cel mai mult. Sarcina ta este să încarci oamenii în așa fel încât să fie ușor obosiți la cină, iar după cină să aibă suficientă energie până la sfârșitul zilei de lucru. Pe timpul nopții trebuie să aibă timp să-și refacă forțele pentru a lucra a doua zi. Strângând toate forțele din oameni, veți obține rezultatele dorite pentru un timp foarte scurt. Dacă procesul dvs. de afaceri nu prevede înlocuirea regulată a personalului, nu o faceți. Apropo, este interesant că în cultura de afaceri rusă nu este obișnuit să dormi la serviciu în pauza de masă: se pare că, în baza valorii, dorința de a face munca este încă o prioritate mai mare decât productivitatea muncii.
Pentru a controla ceva, trebuie să cunoști obiectul controlului. Ar trebui să cunoașteți informații de bază despre subalternii dvs.: căsătorit, copii, principalele hobby-uri, interese. Când vorbiți cu o persoană, luați-l nu ca „Vasya Pupkin”, ci ca „Vasya + soție + doi copii + un volum de poezii proprii în mâinile sale”. Vă asigur: calitatea comunicării, înțelegerea și eficacitatea comunicării dvs. vor fi cu un ordin de mărime mai bune.
Înțelegeți două lucruri: banii și responsabilitatea sunt distribuite incorect. Dacă ești un lider, ei vă vor cere să fiți responsabil pentru ceea ce nu puteți influența, cere imposibil rezultate financiare. Dacă demonstrezi în mod direct și rațional că acest lucru este imposibil, vei fi notat ca adversari. Dacă vă exprimați consimțământul, veți fi perceput ca un „pacient”. Trebuie să găsim propria noastră strategie pentru a transmite îndoieli cu privire la realitatea planurilor noastre.
Ascultă comentariile conducerii superioare. De la un nivel superior, acțiunile tale eronate sunt vizibile, care sunt practic invizibile de la nivelul tău.
Da Atentie speciala transferul de informații către departamentele conexe ale organizației, specialiști. Informațiile necesare trebuie comunicate la momentul și locul potrivit în forma potrivită. Informațiile transmise ar trebui să fie suficiente, dar nu redundante. Dacă informația este transmisă prea devreme, este probabil să fie uitată. Dacă este transmis prea târziu, atunci ei nu vor putea să răspundă corespunzător. Forma de transfer de informații ar trebui să ofere părții care primește confortul de a lucra cu aceasta.

Vă mulțumesc pentru atenție! Sper din tot sufletul că acest material vă va fi util și, cel mai important, va fi folosit în munca dumneavoastră. Criticile constructive și completările semnificative în comentarii sunt binevenite!

Comentarii

5 1 1 2

A fi lider este cel mai probabil alegerea ta conștientă. Acesta este momentul în care, în loc să „obțină bani”, o persoană alege „să câștige”. Despre luarea de decizii dificile și responsabilitate. Și, de asemenea, despre crearea unui sistem coerent, care funcționează continuu, de procese care afectează lumea.

Doar atunci când stai sus, există, de asemenea, de sute de ori mai multe sarcini și probleme. În acest articol, ne ocupăm de unele dintre primele - cum să prescrii un plan de lucru adecvat pentru un nou lider și ce primii pași trebuie să faci într-un loc nou.

Pe baza experienței clienților noștri din diferite domenii de activitate. Vom prezenta cele mai indicative situatii sub forma unor cazuri (problema/solutie).

Primii pași ai unui lider într-un loc nou

Perioada de adaptare a șefului este descrisă în mod repetat în articole de pe multe portaluri de management. Printre acestea se numără exemple de recomandări de la:

HR-s
psihologi şi
de către antreprenorii și managerii existenți

Pe care dintre ele să ținem cont? Fiecare parte își propovăduiește propria abordare. Experiența clienților arată că toată lumea are unde să fie. Cu toate acestea, există câteva caracteristici de care trebuie să fii conștient.

În primul rând, orice informație este utilă în context. Dacă ai fost responsabil de o întreprindere în ultimii 20 de ani și te-ai mutat în alta sau dacă te afli într-o poziție pentru prima dată, strategia va fi fundamental diferită.

În al doilea rând, pentru ca tu, ca lider, să ai un plan cu adevărat eficient, trebuie să înțelegi clar obiectivele pe care ți le-ai stabilit (sau proprietarii ți-au stabilit). Am văzut câteva cazuri destul de ciudate în care noul lider Subordonaților le-a plăcut foarte mult, au prezentat cu brio planul de acțiune al companiei pe un an, dar, în același timp, după 3 luni a devenit clar că indicatorii reali și chiar disciplina s-au înrăutățit. Adică, o persoană și-a „vândut frumos pe sine și planul” tuturor și nu a existat nicio încărcătură semantică în spatele lui.

Cum să începeți să scrieți un plan de muncă pentru un nou lider

Dacă ai obiective clar definite pentru Pozitie noua, înțelegi că este de făcut o muncă serioasă și, în același timp, intenționăm să scriem un plan care să fie util companiei, sugerăm să începem cu următoarele:

Analiza documentelor contabilitate de gestiune predecesor
, plus un interviu personal cu fiecare)
Analiza SWOT a companiei
Descrierea primilor 10 pași care vi se par logici

Apoi, cu aceste schițe, mergeți la proprietari, discutați și primiți feedback. Uneori, proprietarii sunt atrași, ceea ce ajută să privim evoluțiile din exterior și să tragem concluziile potrivite pentru fiecare dintre părți.

Abia după o astfel de întâlnire vei începe să „intri”. pozitie curenta cazuri și veți fi gata să scrieți un plan de lucru de bază, real.

Înainte de a elabora un plan, trebuie să vă aprofundați în procesele de afaceri

Într-una dintre clinicile private din Kiev, a fost angajat noul director. Au luat o persoană fără experiență în domeniul medical, pentru a-i introduce metode de promovare neobișnuite. Înainte de aceasta, clinica era condusă de proprietar și am fost aduși să-l ajutăm pe noul director să preia și să elaboreze un plan pentru anul.

După analizarea fișelor posturilor, a posibilelor blocaje în comunicarea acestor două persoane, precum și, pe baza rezultatelor sondajului, a preocupărilor personale ale fiecăruia, am organizat un plan săptămânal de supraveghere. Noul șef a lucrat în clinică timp de o lună în diferite funcții administrative sub supravegherea unui angajat.

Deja după 3 săptămâni, managerul a arătat o bună înțelegere a proceselor clinicii. Și după 4 săptămâni, planul a fost gata, aprobat de proprietar.

Programat nu trebuie să fie local

Din anii 1990, o întreprindere pentru producția de îngrășăminte minerale. După izbucnirea ostilităților în regiunile de est ale Ucrainei (și o scădere corespunzătoare a cererii în aceste regiuni), proprietarii au decis să angajeze un nou șef de vânzări.

Am participat la proces. Dificultatea a fost că candidații au oferit diverse planuri de dezvoltare a departamentului de vânzări, au făcut lobby pentru angajarea cunoștințelor etc. Majoritatea erau destul de logice, dar conform experienței consultanților noștri, cel mai probabil astfel de inovații ar fi provocat o respingere puternică în rândul angajaților obișnuiți ai departamentului. Adică, în plus, ar trebui să ne luptăm cu ei, așa cum se întâmplă adesea.

Am elaborat un chestionar format din blocuri pentru proprietari, angajați, precum și 2 clienți cheie(cu care s-a stabilit o relație personală). Drept urmare, pe baza unor statistici simple, ei au reușit să aleagă un lider conform unui plan moderat ambițios, agresiv și moderat ținând cont de viziunile din interior.

Concluzia este că planul tău trebuie să echilibreze interesele tuturor părților. Atunci șansele de implementare cu succes vor crește semnificativ.

Primele 100 de zile și plan

Într-una din lanțuri de magazine Chiar înainte de Anul Nou, a trebuit să fie angajat un nou manager. Agentii de recrutare au fost invitați peste 15 solicitanți, iar proprietarul a aprobat personal candidatul final. Dar în perioada corporativă sef nou sa dovedit a fi un fanatic al implementărilor și schimbărilor. Încălzit cu alcool, a citit din jurnal o listă cu articole care aveau să se schimbe și când. A intrat în polemici cu cine trebuia, s-a certat, a strigat „tu gândești mic și nu înțelegi nimic”. Desigur, personalul a început să devină prieteni împotriva lui și a schimbărilor lui, deși în cea mai mare parte erau destul de alfabetizați.

Există un adevăr comun - noul lider în primele 100 de zile de muncă trebuie să fie foarte atent să nu facă rău (chiar dacă nu intenționat), să nu înrăutățească lucrurile. Trebuie să faceți o pauză, să oferiți subordonaților posibilitatea de a se obișnui cu modul dvs. de a gestiona.

Structura planului

Din punct de vedere tehnic, planul de lucru al managerului conține următoarele secțiuni:

Obiective de atins
Etape (perioade) cu un rezultat intermediar măsurabil
Sarcini pentru fiecare etapă, cu termene limită, costurile necesareși metrici de performanță
Interpreți și persoane responsabile pentru fiecare sarcină
Recompense/penalități pentru finalizarea sau neterminarea fiecărei sarcini

Este foarte asemănător în esență cu un plan de afaceri. De asemenea, sarcina este de a arăta lichiditatea fiecărei acțiuni, de a descrie procesele, de a justifica fiecare dintre ele, de a prezice posibilele beneficii.

Puteți să vă îndepărtați de el, dar punctele enumerate trebuie atinse.

Rezultate

Primii pași ai liderului într-un loc nou trebuie verificați. Am văzut acest lucru din exemplele date din viața clienților noștri.

Nu vă grăbiți să sugerați modificări. Acest lucru te poate discredita ca lider. Începe prin a te adapta la un loc nou. Lasă colegii să se adapteze la tine. Obțineți sprijin de la proprietar. Și apoi toate acțiunile planificate atât în ochii angajaților, cât și a proprietarilor vor fi implementate și corect implementate.

Dacă vă putem fi de ajutor în procesul de planificare, vă rugăm să ne contactați în modul care vă este convenabil. Le vom răspunde cu plăcere și gratuit, pentru că ne dorim ca noii lideri din Ucraina să preia mandatul în mod eficient și să înțeleagă ce pași trebuie întreprinși mai întâi și pe care să-i evite.

Ar putea fi util să citiți: