Prin metode de forță, apoi cifra de afaceri. Cum să reduceți fluctuația angajaților în retail. De ce lucrăm pentru a reduce fluctuația personalului

Un nivel ridicat de fluctuație a personalului indică aproape întotdeauna deficiențe grave în managementul personalului unei întreprinderi, acesta este un fel de indicator al problemelor.

Svetlana Viktorovna Nizamutdinova- a absolvit Facultatea de Fizică, apoi Facultatea de Economie a Universității de Stat din Perm cu o diplomă în Management. Experiență pe piața de personal - mai mult de șapte ani. În prezent - director, fondator al unei agenții de recrutare.

Fluctuația naturală a personalului (3-5% din efectiv), de regulă, contribuie la reînnoirea pozitivă a echipei. Unii angajați se pensionează, alții pleacă din diverse motive, noi angajați le iau locul - acest lucru se întâmplă continuu și nu necesită măsuri de urgență din partea conducerii. Dacă acest proces este activat, adică depășește 3-5%, costurile întreprinderii cresc. Sunt formați din următorii 1:

Pierderea timpului de muncă - intervalul dintre concedierea unui salariat și adoptarea unuia nou;

Pierderi datorate procedurilor de concediere - timpul petrecut de ofițerul de personal care întocmește concedierea;

Pierderi din cheltuielile de judecată cauzate de concedierea ilegală, repunerea ulterioară și plata absenteismului forțat;

Pierderi asociate cu angajarea angajaților post vacant, - costuri directe sub formă de plată pentru servicii agentii de recrutare;

Cheltuieli pentru adaptarea unui nou angajat;

Scăderea randamentului de la angajații care decid să renunțe;

Costul construirii unei echipe stabile, dezvoltarea unei culturi corporative.

De ce pleacă angajații?

Principalul motiv pentru concedieri este nemulțumirea unei persoane cu privire la poziția sa; acestea sunt salariile mici, condițiile de muncă și organizarea, relațiile cu echipa și managementul, problemele sociale, incapacitatea de a face o carieră (vezi figura). Cel mai adesea, concedierea are loc din cauza faptului că așteptările angajatului de la locul de muncă, companie și perspectivele de dezvoltare nu coincid cu realitatea. Mulți dintre acești factori pot fi eliminați prin metode organizaționale, îmbunătățirea sistemului de motivare a angajaților și îmbunătățirea condițiilor de muncă.

Specialiștii agențiilor de recrutare sunt unanimi că un salariu decent nu motivează, ci doar împiedică o persoană să își caute un nou loc de muncă. Dar nemulțumirea față de salariu reduce foarte mult motivația. În plus, aproximativ 50% dintre oameni își schimbă locul de muncă, și-au pierdut interesul pentru motivația nematerială. Printre managerii de top, de la 15 la 40%.

Psihologii identifică șase etape principale ale pierderii motivației 2 și identifică semne tipice pentru fiecare dintre ele.

Etapa 1. Surpriză. În această etapă, angajatul experimentează nedumerire, vigilență, confuzie. Se întreabă: cine este de vină pentru ceea ce se întâmplă - el însuși, managementul direct sau sistemul de management? Manifestările externe ale pierderii motivației sunt încă invizibile, dar există un semn căruia liderul ar trebui să-i acorde atenție. Dacă un angajat întârzie mult timp la serviciu, deși întregul volum de cazuri a fost finalizat, aceasta poate fi o manifestare a confuziei sale.

Specialiștii cu înaltă calificare și managerii cu experiență părăsesc foarte des compania deja în această etapă.

Etapa 3. Sabotaj inconștient. Un angajat care s-a stabilit în ideea că cauza eșecului este în conducere are o speranță inconștientă că șeful va greși din nou în curând. El mizează pe faptul că după o altă greșeală gravă, autoritățile vor fi interesate de părerea lui. Acest lucru se exprimă prin ascundere intenționată sau neintenționată față de șeful informațiilor oficiale, în încercarea de a evita întâlnirea cu acesta.

Etapa 4. Nicio speranță. Angajatul își pierde speranța într-o schimbare a situației. Este dezamăgit atât în ​​management, cât și în munca sa în această companie, eficiența activității sale scade. Nemulțumirea ia o formă verbală bine formată. Se produc daune materiale semnificative afacerii - contractele sunt rupte, nivelul vânzărilor este redus. În această etapă, aproape toți managerii și specialiștii încep să caute activ un alt loc de muncă.

Etapa 5. Grevă. Aceasta este faza înstrăinării angajaților de conducere și de companie în ansamblu. Există un conflict clar. Simptomele unei astfel de stări sunt ignorarea activităților planificate și implementarea în tăcere a oricăror comenzi de sus. Indiferența de pe fața unui angajat este un indicator că o persoană a ajuns într-un stadiu în care restabilirea încrederii în management nu mai este posibilă.

Etapa 6. Muncă silnică voluntară. Un angajat care din anumite motive nu a părăsit compania devine apatic și deprimat. Urăște munca, în timp ce arată letargic, chiar somnoros. Când această stare devine larg răspândită, în echipă încep conversații despre vacanțe, despre cumpărături, despre lucruri străine. Astăzi, aproximativ 80% dintre companiile rusești încearcă să-și construiască un management regulat, trecând deja într-o stare de criză de management. Personalul acestor organizații, de regulă, se află în stadiul 3-4 de pierdere a motivației. Trebuie avut în vedere că nu fiecare angajat trece prin toate etapele de scădere a motivației și nu neapărat în această secvență.

„Institutul de Management Samara”

080507 65 Managementul organizatiei

Proiect de absolvire

„Problema fluctuației personalului și modalitățile de reducere a acesteia (pe exemplul magazinului 2422 al Întreprinderii Unitare de Stat Federale GNP RCC „TsSKB-Progress”)”

consilier științific

Artă. profesor

Ph.D., Kharitonova T.V.

Samara 2010

Introducere

1. Bazele teoretice ale problemei fluctuației de personal și modalități de reducere a acesteia

1.2 Factori care cauzează fluctuația personalului

1.3 Gestionarea procesului de schimbare a personalului și metode de reducere a nivelului acestuia

2. Analiza fluctuației de personal în magazinul 2422 al Întreprinderii Unitare de Stat Federal GNP RCC „TsSKB-Progress”

2.1 Caracteristicile tehnice și economice ale întreprinderii

2.2 Analiza potențialului de muncă al magazinului 2422

2.3 Identificarea cauzelor fluctuației de personal în magazinul 2422

3. Modalități de reducere a fluctuației personalului în magazinul 2242

3.1 Program de măsuri pentru reducerea fluctuației de personal

3.2 Evaluarea eficienței economice a măsurilor care vizează reducerea cifrei de afaceri în magazinul 2422

Concluzie

Lista bibliografică

Aplicații

Relevanța cercetării. Este greu de argumentat faptul că personalul organizației este principala resursă a companiei. Astăzi, majoritatea managerilor sunt convinși de importanța problemelor de politică de personal, pentru că oricât de bună ar fi ideea, angajații organizației o dau viață. Și doar o echipă de lucru bine aleasă, o echipă de oameni cu gânduri asemănătoare sunt capabile să realizeze sarcinile serioase cu care se confruntă compania.

Una dintre problemele importante și complexe ale managementului este asigurarea sustenabilității în funcționarea întreprinderilor și organizațiilor în condiții de criză economică reducând astfel efectele negative ale fenomenului de ciclicitate. Astăzi, instabilitatea dezvoltării economice se manifestă direct în creșterea fluctuației de personal în organizațiile de toate tipurile și formele de proprietate.

Cifra de afaceri depinde de mulți factori (specificul afacerii, localizarea geografică a companiei, stadiul de dezvoltare a companiei, calificările, studiile și vârsta angajatului), astfel încât fiecare companie își determină nivelul ideal de fluctuație a personalului.

În sectorul de producție din Rusia, o cifră de afaceri de aproximativ 10% este considerată optimă. Într-o afacere în creștere rapidă, mai ales în stadiul de angajare în masă, rata de rotație poate fi puțin peste 20%. în restaurante şi afaceri de asigurare Cifra de afaceri anuală de 30% a angajaților nu este o preocupare, iar pentru unii lanțuri de magazine chiar și 80% cifra de afaceri este considerată normală.

În orașele mari cu o piață mare a muncii, ratele medii pentru toate industriile variază de la 10% la 20%. Și într-un mic oraș de provincie, această cifră poate fi de până la 5% doar pentru că în această zonă sunt mult mai puține oportunități de a găsi un alt loc de muncă.

Procentul normei difera si pentru diferite niveluri de personal: pt Nivel managerial cifra de afaceri nu trebuie să depășească 5%, pentru personalul de linie 10-30%, pentru personalul necalificat - 80%. S-a observat că cu cât calificarea este mai mică, cu atât dorința de a schimba locul de muncă este mai mare.

Și totuși, rata de rotație a personalului depinde nu atât de standarde, ci de strategia HR companiilor. Practica arată că principalul motiv al concedierii este nemulțumirea angajaților cu privire la funcția lor.

Pentru multe companii, fluctuația mare a angajaților este una dintre cele mai stringente probleme. Prin urmare, este important să învățați cum să gestionați fluctuația personalului: identificați cauzele acesteia, păstrați statistici și luați măsurile adecvate la timp.

Dacă compania are o rotație mare a personalului, trebuie să căutați în mod constant înlocuitori pentru angajații care pleacă, să adaptați și să instruiți noii veniți și să rezolvați problema continuității și păstrării informațiilor comerciale. Companiile cu fluctuație mare a angajaților le este mai greu să-și formeze imaginea unui angajator atractiv și să creeze un climat favorabil în echipă. Prin urmare, nu este o coincidență faptul că fluctuația personalului este unul dintre principalii indicatori care caracterizează eficacitatea sistemului de management. prin resurse umane in companie.

Cu toate acestea, în ciuda cerințelor practicii, știința nu a dezvoltat încă un concept și o tehnologie holistică pentru gestionarea acestui proces. În acest sens, rămâne problemă de actualitate găsirea modalităţilor de evaluare şi reducere a fluctuaţiei personalului.

Relevanța temei de cercetare a proiectului de diplomă „Problema fluctuației de personal și modalități de reducere a acesteia” a determinat scopul studiului:

Scopul studiului: studierea problemei fluctuației personalului la întreprindere și găsirea modalităților de reducere a acesteia.

Obiectivele cercetării:

1. Explorați abordări moderne de evaluare a fluctuației personalului.

2. Identificați factorii care cauzează fluctuația personalului.

3. Explorați metode de reducere a fluctuației angajaților.

4. Să analizeze fluctuația personalului în magazinul 2422 al Întreprinderii Unitare de Stat Federal GNP RCC „TsSKB-Progress”.

5. Identificați cauzele fluctuației de personal.

6. Dezvoltați măsuri pentru reducerea fluctuației personalului.

7. Evaluarea eficienței economice a implementării măsurilor de reducere a fluctuației personalului

Obiectul de studiu: magazinul 2422 al Întreprinderii Unitare de Stat Federal GNP RCC „TsSKB-Progress”.

Obiectul de studiu: fluctuația personalului.

Structura proiectului de absolvire: proiectul de absolvire constă dintr-o introducere, trei capitole, o concluzie, o listă bibliografică și anexe.

1.1 Abordări moderne de evaluare a fluctuației personalului

Astăzi, fluctuația angajaților este și una dintre numeroasele probleme cu care se confruntă afacerile moderne.

Când se analizează fluxul forta de munca Este în general acceptat să începem cu conceptul de „mișcare de cadru”.

Sub miscarea personalului intreprinderii vom intelege totalitatea tuturor cazurilor de admitere in intreprindere a lucratorilor din afara si toate cazurile de plecare din intreprindere.

În anii precedenți, această problemă a atras atenția economiștilor în legătură cu prejudiciul indubitabil pe care cifra de afaceri le provoacă economiei naționale a țării.

Fluiditatea, pe de altă parte, a fost de obicei înțeleasă ca fenomenul care pare a fi cauza directă a prejudiciului indicat, și anume mișcarea spontană, neorganizată a muncii.

Roger Bennett, profesor de sociologie la Universitatea din Londra, oferă următoarea definiție:

„Cifrarea de afaceri a forței de muncă este mișcarea lucrătorilor către/de la personalul companiei. De obicei, fluctuația angajaților este urmărită prin înregistrarea celor care pleacă și presupunând că un nou angajat va fi angajat pentru a înlocui renunțarea.”

În prezent, fluctuația personalului în teoria managementului este înțeleasă ca mișcarea forței de muncă, ca urmare a nemulțumirii angajatului față de locul de muncă sau a nemulțumirii organizației față de un anumit angajat.

Fluiditatea și impactul acesteia asupra activităților organizației L. Nikiforova își propune să ia în considerare două aspecte: cantitativ și calitativ.

În primul caz, trebuie să distingem între natural și niveluri ridicate cifra de afaceri: un nivel firesc in limita a 3-5% din numarul de personal si unul crescut, cauzand pierderi economice importante.

Nivelul natural contribuie la reînnoirea echipelor de producție. Acest proces este continuu și nu necesită măsuri de urgență din partea servicii de personal si ghiduri. Unii angajați se pensionează, alții pleacă din diverse motive, noi angajați le iau locul - fiecare întreprindere trăiește în acest mod.

Ca urmare, oportunități pentru schimbări de personal și dezvoltarea carierei rămas cei mai buni angajati ceea ce este un stimulent suplimentar pentru ei.

Un alt lucru este atunci când fluiditatea depășește semnificativ 3-5%. În acest caz, costurile devin semnificative și cresc odată cu creșterea fluxului de personal. Apoi compania suferă pierderi, care cresc odată cu creșterea ieșirii de personal.

În primul rând, acestea sunt profituri pierdute și o scădere a productivității muncii. Cifra de afaceri mare reduce încadrarea locurilor de muncă de către executanți, distrage atenția specialiștilor cu înaltă calificare de la locul de muncă, care sunt nevoiți să-i ajute pe nou-veniți, înrăutățește climatul moral și psihologic din echipă, ceea ce împiedică crearea unei echipe, reduce productivitatea celor care urmează să părăsi.

Personalul întreprinderii în ceea ce privește componența numerică, nivelul de calificare nu este o valoare constantă, se schimbă tot timpul: unii muncitori sunt concediați, alții sunt angajați. Diferiți indicatori sunt utilizați pentru a analiza (reflecta) schimbările în numărul și componența personalului.

O.P. Korobeinikov, D.V. Khavin și V.V. Nozdrin își propune să utilizeze: numărul mediu de salariați, coeficienții de admitere, pensionare, stabilitate și fluctuație de personal:

1. Indicator al numărului mediu de salariați (

) este determinată de formula:

(1)

unde P 1, P 2, P 3 ... P 11, P 12 - numărul de angajați pe luni.

2. Rata de recrutare (K p) este determinată de raportul dintre numărul de angajați angajați de întreprindere pentru o anumită perioadă de timp și numărul mediu de personal pentru aceeași perioadă:

K p \u003d 100 (2)

unde P p - numărul de lucrători angajați, persoane; — efectivul mediu personal, pers.

3. Rata de uzură (K c) este determinată de raportul dintre numărul de salariați disponibilizați din toate motivele pentru o anumită perioadă de timp și numărul mediu de salariați pentru aceeași perioadă:

100 (3)

www.mirznanii.com

Identificam problema

Ratele de rotație a angajaților dintr-o companie sunt măsurate folosind o formulă standard. Se ia numarul de salariati pensionari pe an inmultit cu o suta. Indicatorul rezultat este împărțit la numărul total (anual) de angajați. Mai mult, se ia in calcul numarul de salariati pensionari, indiferent de motiv (la cererea proprie, la initiativa conducatorului).

Conform statisticilor, se observă o fluctuație mare a personalului în departamentele în care este angajat personal slab calificat. Angajații departamentelor de management pleacă, de regulă, mai rar. Având în vedere acest fapt, măsurarea cifrei de afaceri va fi corect împărțită în departamente, divizii și domenii de activitate ale angajaților.

La firmele tinere, rata de rotație poate ajunge până la 20%, în sectorul serviciilor, indicatorul normal este de 30%. Pentru o organizație dezvoltată, de succes, indicatorii de normă sunt 3-7%, nu mai mult. Dacă cifrele depășesc aceste cifre, este timpul să tragem un semnal de alarmă și să luăm măsuri pentru a reduce fluctuația personalului.

eu cobor

Șefii de departamente și managerii de resurse umane ai companiei sunt responsabili de păstrarea angajaților. Scopul personalului de conducere este de a dezvolta modalități și măsuri menite să reducă fluxul de disponibilizări. Principalele metode de reducere a fluctuației personalului includ:

1. Selectarea corectă a personalului. La recrutarea angajaților pentru întreprindere, acesta este selectat personal de calitate, corespunzător culturii generale a companiei, regulilor, obiectivelor acesteia. Pe stadiul inițial se dezvăluie calitățile personale ale angajatului: profesionalismul acestuia, activitatea, interesul pentru muncă.
2. Implementarea programelor de dezvoltare profesionala pentru angajati. Personalul trebuie să ofere pregătire în timp util, dobândind noi cunoștințe pentru a urca pe scara carierei.
3. Îmbunătățirea condițiilor de muncă. Performanța personalului depinde de organizare adecvată loc de munca, crestere salariala stabila, stimulente.
4. Creșterea carierei. Angajații companiei vor fi interesați de munca lor dacă văd perspective de creștere. Dacă este imposibil să se deplaseze pe verticală, pentru a preveni ca angajatul să „ardă” într-un singur loc, conducerea ar trebui să aibă grijă de rotația orizontală a angajaților.
5. Controlul intensității sarcinii. Echilibrând corect volumul de muncă al angajaților, puteți reduce calitativ fluctuația personalului din companie. Încărcarea cu sarcini monotone, munca dificilă și stresantă este un motiv serios de concediere și căutarea unui loc cu condiții de muncă acceptabile.


6. Beneficii și pachete sociale. Pentru fiecare angajat nu este importantă doar componenta financiară a muncii sale, ci și beneficiile suplimentare (asigurări de sănătate, programe de pensii, asigurare de beneficii pentru nevoile zilnice - călătorii, mese).
7. Formarea unui climat prietenos în echipă. Un angajat care simte satisfacție morală cu munca, sprijinul și participarea echipei nu se gândește la concediere.
8. Motivația și valoarea fiecărui angajat. Managerul trebuie să efectueze o evaluare regulată a implicării personalului, să poată stabili contactul cu angajații. Fiecare angajat trebuie să înțeleagă importanța muncii sale pentru companie, să adopte o abordare responsabilă a sarcinilor atribuite.

Reducerea fluctuației de personal depinde direct de șefii de departamente specifice, unde numărul de angajați care au părăsit compania depășește cifrele maxime. Merită să revizuiți calificările unui anumit manager, atitudinea acestuia față de personal și identificarea problemelor. Ajustarea unei poziții de conducere poate schimba complet activitatea unui întreg departament.

Concluzie

Șeful companiei stabilește cele mai eficiente modalități de prevenire a fluctuației angajaților. Se dezvăluie adesea că latura financiară nu este principalul motiv pentru concedierea angajaților. Discutați cu angajații, aflați motivele reale ale nemulțumirii lor față de munca lor. Daca nu se iau masuri la timp si nu se descopera cauzele cifrei de afaceri, in cadrul companiei se formeaza o atmosfera negativa, care contribuie la munca de proasta calitate a intregului personal al companiei.

Și nu vă fie teamă să concediați angajații răi care trage în jos întregul departament. Angajații incompetenți, lipsiți de inițiativă interferează cu dezvoltarea companiei și dau naștere unei atitudini negative față de îndatoririle lor față de ceilalți angajați. A scăpa de un astfel de „specialist” va aduce munca departamentului la un nou nivel și va reduce fluctuația personalului pe termen lung.

zhazhda.biz

Caracteristicile modalităților de reducere a fluctuației personalului

Căi	Ţintă
1. Optimizarea componenței forței de muncă. 2. Crearea unor condiţii moderne de muncă. 3. Salarii mari pentru muncitori. 4. Stilul rațional și metodele de conducere. 5. Formarea unui climat moral și psihologic sănătos. 6. Managementul abil al conflictelor și stresului. 7. Atentie la nevoile angajatilor. 8. Realizarea abilităților potențiale. 9. Reacția la analiza fluctuației de personal.	Conformitatea calităților de afaceri și morale ale candidaților cu cerințele locului de muncă. Performanță ridicată, fără accidente și răni. Implicarea angajaților și justiția socială la locul de muncă. O combinație de conducere exigentă și etică în afaceri. Crearea unei atmosfere de pretenție și sprijin reciproc. Prevenirea și soluționarea legală a situațiilor conflictuale. Rezolvarea problemelor sociale și casnice la locul de muncă. Oportunitate de formare, dezvoltare profesională și creștere în carieră. Studierea și eliminarea cauzelor creșterii fluctuației de personal.	Organizarea unei selecții competitive sau profesionale eficiente dintr-un număr suficient de candidați. Implementarea tehnologiilor inovatoare, certificarea locurilor de munca, controale de siguranta. Dependența directă a remunerației de rezultatele muncii, repartizarea de către șef fond de bonusuri cu un activ. Eliberarea echipei de personalități odioase, formarea unei echipe, încrederea pe un bun sănătos. Relații de afaceri între manageri și subordonați, cu consumatori și parteneri de afaceri. Identificarea și eliminarea cauzei conflictului, căutarea unui compromis între părți, concesionarea sau suprimarea nemulțumirii. Livrarea la locul de muncă, asigurarea hranei și uniformelor, crearea condițiilor de tratament și recreere. O evaluare obiectivă a abilităților și aspirațiilor de carieră la angajare, asistență în dezvoltare și avansare în organizație. O atenție deosebită la unitățile problematice, anumite categorii de muncitori, generația tânără.

De o importanță nu mică este compoziția rațională de vârstă și calificare a colectivului de muncă, cu o distribuție uniformă a lucrătorilor pe vârstă și calificare. Se știe că cea mai riscantă vârstă pentru schimbarea locului de muncă este de până la 25 de ani, lucrătorii slab calificați își schimbă locul de muncă mai des.

După trei ani de experiență de muncă la întreprindere, se constată o scădere bruscă a cifrei de afaceri, care se explică prin factorul de vârstă, creșterea calificărilor, precum și adaptarea angajatului în echipa sa de lucru. Prin urmare, o forță de muncă stabilă are în mod predominant un nivel mai ridicat de calificare.

studfiles.net

Un nivel ridicat de fluctuație a personalului este cauza pierderilor economice ale organizației. El oferă, de asemenea Influență negativă pe moralul angajaților rămași, motivația muncii și loialitatea față de companie. Când angajații sunt concediați, legăturile existente în echipă sunt distruse, acest lucru poate duce la faptul că cifra de afaceri va deveni o avalanșă. De asemenea, se întâmplă ca departamente întregi să părăsească compania. Astfel, fluctuația personalului reduce eficiența angajaților și afectează negativ cultura corporativă.

Momentan, multi companiile rusești infrunta aceasta problema. Dar, în ciuda gravității sale, multe organizații nu au „programe de reținere”.

Articolul va discuta care sunt motivele fluctuației de personal în întreprindere și este posibil să se prevină concedierea angajaților?

Cum îți poți da seama dacă compania ta are o rată de rotație ridicată?

Rata de rotație a salariaților poate fi măsurată folosind următoarea formulă:

Cifra de afaceri a personalului = (numărul de angajați disponibilizați pe an) ×100 ÷ (numărul mediu de angajați pe an)

Numărul de angajați disponibilizați pentru anul include acei angajați care au plecat din propria voință din orice motiv.

3-7% - rata de rotație a personalului. Cu toate acestea, trebuie înțeles că această cifră poate fi mai mare în funcție de specificul organizației. Astfel, cifra de afaceri a personalului slab calificat este mult mai mare decât cifra de afaceri a angajaților de la nivel administrativ și managerial. Un alt lucru de luat în considerare este domeniul de aplicare al companiei. De exemplu, într-un restaurant sau cafenea, o cifră de 30% este acceptabilă.

Ca să fii sigur, compară performanța ta cu cea a unui concurent, dacă procentul tău este mult mai mare, atunci este timpul să faci anumite acțiuni.

Cauzele fluctuației de personal

Schimbarea personalului nu are loc în vid. Pentru a preveni concedierile regulate ale angajaților, este necesar să înțelegeți clar care este motivul părăsirii companiei. Următoarele sunt principalele motive pentru concedieri:

• recrutare de proastă calitate, asociată cu dorința recrutorilor de a închide postul vacant sau cu faptul că solicitantul nu a primit informații complete despre post;
• adaptarea proastă a unui nou angajat poate duce la concediere în timpul unei perioade de probă;
• nemulțumiri față de management, metode de management;
• climat psihologic slab în echipă;
• condiții nefavorabile de lucru: încăperi înghesuite și slab iluminate, echipamente de calitate scăzută sau absența acestuia etc.;
• lipsa creșterii carierei, dezvoltării profesionale, formării;
• concedierea altor salariați;
• perspectiva de a primi salarii mai mari la alt loc de muncă;
• nemulțumire la locul de muncă.

Multe dintre motivele enumerate mai sus pot fi eliminate, minimizând astfel riscul de concediere a angajaților.

Cum să previi schimbarea personalului?

Cunoscând motivele concedierii angajaților, luați măsuri:

1) Efectuați recrutare de înaltă calitate. Angajează acei solicitanți care au competențele necesare și se întâlnesc cultură corporatistă organizație, scopurile și misiunea acesteia. La interviu, oferiți viitorului angajat cât mai multe informații despre companie, condițiile de muncă și cerințele pentru angajat.

2) Creați un sistem de mentorat pentru noii angajați. Pentru a face acest lucru, atrageți personal mai experimentat.

3) Dezvoltarea de programe pentru dezvoltarea profesională și a carierei angajaților. De exemplu, desfășurați pregătirea personalului, cursuri de formare avansată pe cheltuiala angajatorului.

4) Introduceți practica luării deciziilor colective, anunțați lucrătorii că vocea lor contează.

5) Oferiți angajaților cât de multă muncă pot face. Așa că vor simți că ceva depinde de activitățile lor. În plus, angajarea constantă provoacă un sentiment de stabilitate.

6) Creați un pachet de compensare pentru angajați, inclusiv bonusuri, bonusuri, asigurări de sănătate.

7) Nu forțați angajații să lucreze peste ore și în weekend. Încercați să satisfaceți nevoile echipei, de exemplu, flexibilizați programul de lucru dacă este necesar. Evaluați munca nu după numărul de ore lucrate, ci după rezultatele obținute.

Responsabilitatea pentru un nivel ridicat de fluctuație a personalului cade pe umerii capului și departamentului de HR. Puteți începe să urmăriți toate motivele reale pentru care plecați. Acest lucru vă va ajuta nu numai să reduceți fluctuația personalului, ci și să vedeți punctele slabe ale companiei care afectează eficiența muncii.

Vladimir Yakuba, directorul Tom Hunt.

hr-portal.ru

Sunteți familiarizat cu situația în care angajații întreprinderii se schimbă frecvent? Cu siguranță familiar, în plus, „chirn” - cel mai neplăcut factor pentru creșterea producției și dezvoltarea ulterioară a companiei.

În primul rând, să înțelegem:
• ce este fluctuația personalului?
• ce forme ia?
• ce influenteaza;
• ce probleme rezolva

Tipuri de schimbare a personalului

Fluctuația de personal este mișcarea angajaților în și în afara personalului companiei. Adică câți oameni au venit să lucreze la companie și câți au plecat într-o anumită perioadă de timp, de obicei o lună. Astăzi, o mare problemă pentru multe organizații este mișcarea frecventă a angajaților în companie: atât fizică, cât și psihologică.

Cu fluiditate fizică, totul este clar: o persoană s-a angajat, s-a hotărât și a plecat, luându-și actele. Cu fluiditatea psihologică, nu totul este atât de simplu și este poate cel mai teribil inamic pentru productivitatea muncii și, prin urmare, pentru creșterea profiturilor întreprinderii.

Fluiditatea psihologică este atunci când angajații sunt fizic la întreprindere, dar pe plan intern acești oameni au purtat de mult un război ascuns, poate nu pe deplin realizat, împotriva conducerii companiei.

Cum se poartă un război nedeclarat?

Semne de fluiditate psihologică:
• angajații sunt adesea în camera de fumat sau la o ceașcă de cafea;
• jumătate din timpul lor de lucru este în rețelele de socializare, pe resurse terțe, jucând jocuri;
• imi place sa vorbesc mult cu colegii pe subiecte de zi cu zi;
• adesea târziu, sărind peste;
• merg adesea într-un „concediu medical” (pentru boli virale, operatorii);
• au o atitudine neglijentă față de locul de muncă și echipamente;
• au o afirmație internă că nu lucrează pentru ei înșiși, ci „hrănesc” un fel de „unchi”, de unde calitatea proastă a produselor, serviciilor prestate și a muncii în general;
• companiile nu acceptă inovații, nu se mulțumesc cu nimic, nu vor să învețe, bazându-se pe experiență;
• ei dau vina mereu pe management, managerii companiei sunt inamicul nr. 1.

Atunci când conducerea unei întreprinderi nu acordă importanța cuvenită tuturor semnelor de fluiditate fizică și psihologică, atunci se întâmplă un lucru groaznic: angajații capabili de care compania are nevoie, cum ar fi aerul, pur și simplu pleacă, în timp ce „opozitorii” rămân și trage compania în jos. a falimentului.

Contabilitatea de înaltă calitate a orelor de lucru reprezintă o reducere a fluctuației personalului

Se poate realiza prin înregistrarea timpului de lucru al angajaților, care va arăta cât de mult lucrează pentru dezvoltarea companiei, indiferent dacă sunt interesați de creșterea carierei. Aceasta este direct legată de productivitatea angajaților, deoarece calitatea sarcinilor îndeplinite afectează creșterea producției, profitul întreprinderii.

Software de urmărire a timpului „OfficeMETRIKA”:

• remediază toate întârzierile, începutul și sfârșitul lucrului;
• pe ce site-uri a fost angajatul, cât timp a petrecut acolo;
• cat a fost inactiv, sarit in timpul programului de lucru;
• în ce documente au funcționat și cât timp.

Aceasta rezolvă multe probleme importante:

1. Însăși conștientizarea că programul este la birou - disciplinează orice persoană, așa cum arată practica, dă deja rezultatul unei creșteri de 10% a productivității angajaților.

2. Când utilizați versiunea completă a programului, este deja posibil să obțineți o creștere cu 30% a productivității muncii într-o lună, ca rezultat - o creștere a producției. Pentru 1 an de utilizare a programului OfficeMETRICA, o întreprindere mică economisește până la 1 milion de ruble pe an.

3. „OfficeMETRIKA” ajută la îmbunătățirea securității corporative.

4. Funcționează doar pe retea locala, nu interceptează date sensibile.

5. Programul nu încalcă drepturile angajaților, nu încalcă legea.

6. Datele pentru toți angajații, sau pentru un anumit angajat care vă interesează, sunt afișate sub formă de tabele și grafice ușor de înțeles. Ele arată clar cine, cât timp și ce au făcut.

Programul îl va ajuta pe Manager să ia decizia corectă pe baza datelor obiective: să restructureze personalul, să modifice programul de lucru sau să schimbe tabelul de personal.

„OfisMETRIKA” și autoritatea șefului

O decizie corectă a aparatului de management și-a sporit întotdeauna autoritatea în ochii subordonaților săi, ceea ce are un efect pozitiv asupra atitudinii angajaților față de îndatoririle lor.

"OfficeMETRIKA" - soluția tuturor situațiilor conflictuale și a litigiilor privind organizarea muncii,. Graficele și tabelele vor arăta întotdeauna faptele, pe baza cărora șeful însuși va da o evaluare corectă fiecărui angajat.

Pentru a vă asigura de eficacitatea OfficeMETRIKA, vă sugerăm să descărcați versiunea gratuită.

office-metrika.ru

În lumea afacerilor, fluctuația mare a angajaților este o problemă serioasă. Studiile economice arată că, în unele industrii, găsirea, instruirea și angajarea unui angajat ocupă până la o cincime din salariul său anual. Dacă fluctuația personalului este prea mare, aceasta amenință compania cu cheltuieli serioase care s-ar putea să nu plătească. Prin îmbunătățirea condițiilor de muncă, îmbunătățirea strategiei de angajare și optimizarea organizației companiei pentru păstrarea angajaților, veți menține fluctuația angajaților la minimum.

Pași

Partea 1

Îmbunătățirea condițiilor de muncă

Plătiți mai mult (sau informați angajații cum să obțină o mărire de salariu). Dacă plătiți angajații dvs. mai mult decât concurenții dvs., atunci compania dvs. nu va avea o rotație semnificativă a angajaților. Un avantaj suplimentar al unei creșteri salariale este că vă permite să extindeți gama de responsabilități ale angajaților dvs. - angajații bine plătiți au un stimulent să muncească și să își asume obligații suplimentare; pe de altă parte, angajații prost plătiți nu sunt întotdeauna loiali companiei pentru care lucrează.

• Dacă nu ai bani pentru o creștere de salariu, fii creativ. De exemplu, oferiți angajaților opțiuni pe acțiuni în companie; este o modalitate ieftină de a crește câștigurile angajaților pe termen lung. Deținând acțiuni în întreprindere, angajații vor face tot posibilul pentru a face compania mai profitabilă și prețul acțiunilor acesteia să crească.

1. Fii promovat. Angajaților le place când munca lor este răsplătită. De regulă, majoritatea angajaților se așteaptă nu numai materiale (salariu, bonusuri, acțiuni), ci și recompense nemateriale. Aici, promovarea angajaților de succes pe scara carierei acționează adesea ca o recompensă intangibilă (prin numirea lor într-o poziție superioară, le creșteți responsabilitatea). Un angajat care a ajuns la o poziție de conducere de la cea mai de jos poziție va fi mult mai loial companiei dumneavoastră.

   • Nu este suficient să promiți angajaților o promovare - este important să le explici cum pot obține o astfel de promovare. Dacă nu puteți comunica acest lucru angajaților dvs., invitați un consultant de dezvoltare a carierei o dată sau de două ori pe an pentru a discuta problemele relevante cu angajații dvs.
   • Încercați să numiți în funcții de conducere oameni care lucrează în compania dvs., și nu angajați din exterior. Daca angajezi astfel de angajati pentru functii de conducere, cand firma ta are angajati competenti cu multi ani de experienta, atunci angajatii companiei pot avea impresia ca nu esti interesat de promovarea lor.

2. Echilibrează-ți volumul de muncă. Dacă munca angajaților este stresantă, monotonă sau extrem de dificilă, atunci angajații tăi vor pleca în companii cu sarcini mai puțin intense. Nu vă forțați niciodată angajații să lucreze până la epuizare - acesta este primul motiv pentru transferul în masă la un alt loc de muncă. În plus, este ineficient din punct de vedere financiar - angajații cu volum mare de muncă trebuie plătiți mai mult.

   Oferă avantaje. Din ce în ce mai mult, oameni căutatori de slujbe, nu te uiți doar la nivelul salariului, ci și la beneficiile oferite sau alte beneficii, precum asigurări de sănătate, opțiuni de cumpărare a acțiunilor companiei, pensie corporativă. Oferind angajaților aceste avantaje și beneficii, veți face munca la compania dvs. mai atractivă și veți reduce fluctuația angajaților. Examinați pachetul de beneficii al companiei dvs. în mod regulat (cel puțin o dată pe an).

   • Aflați ce avantaje și beneficii oferă concurenții dvs. angajaților. Dacă pachetul lor de beneficii este mai generos și mai valoros, îți vor bracona cei mai buni angajați.
   • Oferind o asigurare de sănătate bună, faceți munca în compania dumneavoastră deosebit de atractivă, reduceți fluctuația angajaților și facilitați angajarea angajaților. În plus, o bună asigurare de sănătate pentru angajații tăi este o investiție profitabilă pe termen lung, deoarece angajații sănătoși sunt lucrători eficienți.

3. Încurajează prieteniile, comunicarea și apropierea emoțională între angajați. Nu lăsați munca să devină o sursă de plictiseală sau de ură pentru angajați. În schimb, asigură-te că mediul tău de lucru este prietenos. Angajații ar trebui să fie deschiși la comunicare, glumă și zâmbet (cu excepția cazului în care, desigur, acest lucru interferează cu munca lor).

   • Dacă angajații par închiși și își rețin emoțiile, încercați să faceți ceva care le ridică moralul. De exemplu, după muncă, să mergeți împreună la un bar sau la un film sau să jucați un joc este o modalitate excelentă de a construi relații între angajați (chiar dacă faceți asta doar o dată sau de două ori pe lună).

4. Oferă angajaților tăi autoritate (responsabilitate). Oamenii tind să performeze mult mai bine atunci când știu că munca lor contează (deși acest principiu simplu este adesea uitat chiar și de cei mai buni manageri). De exemplu, ghiciți cine face o treabă mai bună: un funcționar poștal cu responsabilitate minimă sau un chirurg cardiac care este responsabil pentru viața altor oameni? Când acordați angajaților chiar și sarcini minore, faceți-o astfel încât angajații să simtă că acestea sunt sarcini importante și responsabile. Dacă angajații realizează că munca lor este esențială pentru succesul companiei, ei vor fi motivați să performeze mai bine.

   • În mod ironic, adăugând responsabilități angajaților care le măresc responsabilitatea, poți de fapt să faci jobul mai atractiv pentru ei. Cu toate acestea, în acest caz, fiți pregătit să promovați un angajat eficient în serviciu (după un timp) - nimeni nu vrea să se ocupe de responsabilități sporite fără a fi recompensat pentru asta.

   Partea 2

   Îmbunătățirea strategiei de recrutare

   1. Angajați selectiv. Majoritatea experților în afaceri sunt de acord că unul dintre cei mai mulți moduri mai bune a reduce fluctuația personalului înseamnă a angaja imediat o persoană care se potrivește exact cu postul vacant. Alegerea unui angajat cu calificările și personalitatea potrivite îi va asigura că învață mai repede, performanțe mai bune și, cel mai important, se simt ca acasă. Următoarele sunt câteva dintre cele mai importante criterii pentru selectarea candidaților potriviți:

      • Aptitudini. Are candidatul abilitățile necesare pentru a adăuga valoare companiei dumneavoastră?
      • Inteligența. Are candidatul suficientă inteligență și talent pentru a lucra în condiții stresante?
      • Caracteristici personale. Se potrivește candidatul cu cultura dumneavoastră corporativă?
      • Atribuțiile. Va face fata îndatoririlor care i-au fost atribuite?

   2. Vorbește cu angajații. Sondajele regulate ale angajaților, în care tu (sau un alt profesionist calificat) te întâlnești cu fiecare angajat și vorbești despre ce le place și ce nu le place la locul lor de muncă, este o modalitate excelentă de a afla dacă angajații se simt importanți și de a afla despre problemele lor la locul de muncă. Dacă nu puteți efectua astfel de sondaje, angajați un profesionist de la o agenție de recrutare.

      • Astfel de sondaje pot servi ca sursă de idei noi. De exemplu, dacă un muncitor se sătura să stea la birou toată ziua și sugerează să amenajeze un birou pe care să-l poți lucra stând în picioare, fă-o; angajatul va fi fericit și te va costa foarte ieftin.
      • Nu utilizați aceste sondaje doar pentru a vă critica angajații - ar trebui să vă poată critica. Fiți pregătiți să ascultați cerințele rezonabile din partea angajaților.

   3. Interviu cu angajații care ies. Angajații părăsesc chiar și cele mai bune companii. Folosiți acest moment pentru a avea o conversație sinceră cu angajatul care pleacă. Experții în afaceri au descoperit că unii angajați sunt mai receptivi în astfel de conversații, în timp ce alții sunt reticenți în a critica managementul sau starea de lucruri din organizație în speranța de a obține recomandări bune. În orice caz, discuția cu un angajat care pleacă este ultima ta șansă de a afla ce este în neregulă cu compania ta și de a corecta deficiențele. Iată câteva întrebări pe care le puteți adresa unui angajat care pleacă:

      • „Care este aspectul tău preferat/cel mai puțin preferat al jobului tău?”
      • „Este ceva care vă împiedică să vă îndepliniți îndatoririle în mod corespunzător?”
      • „Cum poate compania noastră să evite problemele cu care te-ai confruntat la locul de muncă?”
      • „Ce schimbări vă propuneți să faceți?”

   4. Verificați și evaluați în mod regulat preocupările angajaților. Nu este suficient doar să întrebi angajații ce nu le place - trebuie să rezolvi problemele companiei și să le raportezi angajaților. Dacă angajații dvs. pot vedea că comentariile și sugestiile lor sunt transpuse în acțiune, ei vor fi siguri că sunt ascultați și că opinia lor contează pentru activitatea companiei.

      • De exemplu, dacă mulți angajați nu înțeleg modul în care munca lor afectează dezvoltarea întregii companii, organizați întâlniri lunare ale echipei în care angajații din diferite departamente pot comunica între ei și să înțeleagă modul în care activitatea părților individuale ale organizației îi afectează succesul.

   Partea 3

   Măsuri de reținere

   1. Creșteți calificările managerilor. Uneori, fluctuația mare a personalului nu este o problemă pentru întreaga companie, ci pentru diviziile (departamentele) individuale. În acest caz, motivul poate fi ascuns în politica companiei (de exemplu, nivelul salarial sau programul de lucru) sau în stilul de management al șefului de departament (departament). Dacă acesta este cazul, luați în considerare recalificarea managerilor diviziilor problematice ale companiei (înainte de a fi concediați și căutați un înlocuitor). Costul unui curs de pregătire avansată pentru un manager este de obicei mult mai mic decât costul găsirii unui nou angajat cu înaltă calificare pentru o poziție managerială bine plătită.

      Găsiți alte posturi pentru angajații nemulțumiți. Uneori muncitori buni pur și simplu nu sunt potrivite pentru munca pe care o fac (și, prin urmare, par ineficiente). Calitățile și aptitudinile personale ale unor astfel de angajați pot fi utile companiei dumneavoastră dacă îi transferați pe posturile corespunzătoare. Prin urmare, nu vă grăbiți să concediați astfel de angajați sau va trebui să suportați costul găsirii unei persoane noi, în timp ce compania dumneavoastră are deja un angajat competent.

      • Dacă transferați un angajat într-o altă funcție, depuneți-l în consecință. Nu-i spune că nu se descurcă bine și că ar putea fi mai potrivit pentru alte sarcini. În schimb, concentrează-te pe puncte pozitiveîn munca acestei persoane și spune-i că ai găsit un loc de muncă mai important pentru el. Modul în care prezentați un angajat cu transferul lui într-o altă funcție depinde dacă angajatul consideră acest lucru o promovare sau retrogradare.

   2. Evitați reorganizările frecvente.În multe cazuri, transferul vechilor angajați pe posturi noi duce la creșterea productivității și la creșterea satisfacției angajaților. Cu toate acestea, în companii mari lucrătorii tind să se teamă de reorganizări (și nu fără motiv), ceea ce duce la o creștere a disponibilizărilor (angajații încep să caute locuri de muncă mai stabile în alte companii). Prin urmare, evitați reorganizările frecvente, bruște și la scară largă - este mai bine să efectuați schimbări treptate.

      • Dacă o reorganizare a companiei este inevitabilă, spuneți angajaților de ce este necesară reorganizarea și asigurați-i pe angajații rămași că locurile de muncă le vor fi salvate. Chiar și după aceea, comunicați cu angajații pentru a minimiza stresul crescut.

   3. Nu vă fie teamă să concediați angajații răi. Angajații ineficienți sau incompetenți împiedică dezvoltarea companiei dumneavoastră. Mai mult, ei pot contribui la dezvoltarea unor atitudini negative la locul de muncă în rândul celorlalți angajați, oferind un exemplu personal când treaba proasta rămâne nepedepsit. Scapă de un astfel de angajat - astfel vei reduce fluctuația personalului pe termen lung.

      • Nu ignora atitudinea negativă față de muncă! Cercetările arată că angajații cu atitudini negative la locul de muncă au un impact negativ asupra angajaților care sunt mulțumiți de locurile lor de muncă.

      SFATUL SPECIALISTULUI

În numeroase resurse online de căutare a unui loc de muncă astăzi, există adesea posturi vacante pentru aceleași posturi postate de aceleași organizații. Acesta este un semn al fluctuației angajaților - un fenomen care nu numai că afectează negativ procesele de afaceri în general, dar este și unul dintre principalele obstacole în calea creării unei echipe de lucru de încredere și bine coordonate. Articolul nostru vă va spune despre cauzele fluctuației personalului în întreprindere și ce metode vor ajuta la reducerea indicatorilor acesteia la minimum.

Ce este fluctuația personalului

Schimbarea personalului este înțeleasă ca schimbarea locului de muncă de către angajați, a cărei cauză poate fi o situație în care salariatul însuși nu este mulțumit de locul de muncă, funcție, condițiile de muncă, sau atunci când societatea înțelege că specialistul nu corespunde cu funcţia sa sau nu-şi îndeplineşte în totalitate atribuţiile. Procentul de rotație a angajaților indică frecvența cu care un specialist își găsește și părăsește locurile de muncă.

Schimbarea personalului este o adevărată boală organizațională pentru întreprinderile moderne din Rusia. O situație precum concedierea unui angajat dintr-o companie cu angajare ulterioară la un alt angajator pe baza sa propria dorință, se referă și la conceptul de rotație a angajaților. Schimbarea continuă a personalului poate apărea și ca urmare a neglijării unor factori eficienta sociala. Dacă ratele de rotație a personalului companiei sunt la un nivel suficient de ridicat, atunci acest lucru poate fi considerat un semnal de alarmă, indicând faptul că echipa de lucru a întreprinderii nu este suficient de coerentă și de încredere.

Cel mai bun articol al lunii

Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegeți, dar fără delegare, ești condamnat la presiunea timpului.

Am publicat în articol un algoritm de delegare care te va ajuta să scapi de rutină și să nu mai lucrezi non-stop. Veți învăța cui poate și nu i se poate încredința munca, cum să atribuiți sarcina corect, astfel încât să fie finalizată și cum să controlați personalul.

Schimbarea personalului poate fi de diferite tipuri:

• intraorganizatorice — schimbări de personal direct în cadrul întreprinderii;
• extern— circulația lucrătorilor între companii, domenii și sectoare ale economiei;
• fizic— plecarea voluntară din companie a unui angajat din diverse motive;
• psihologic (ascuns)- nominal, specialistul face parte din personalul organizaţiei, dar în realitate nu manifestă activitate în activităţile reale ale întreprinderii;
• mișcarea naturală a personalului(până la 5% pe an) este un fenomen normal pentru orice întreprindere.

Referitor la ultimul punct: dacă rata de rotație la întreprindere se menține la un nivel scăzut, atunci aceasta este favorabilă, întrucât din când în când are loc o reînnoire a potențialului de muncă, îmbogățirea echipei cu forțe și idei proaspete. Cifra de afaceri mare în funcțiile de conducere va avea un impact destul de negativ, provocând stagnare și performanță mai scăzută. În plus, poate apărea un efect de val, în care alți angajați încep să părăsească compania după ce liderul părăsește compania. Un moment neplăcut poate fi și situația în care specialiști „proaspeți” care au studiat pe cheltuiala angajatorului părăsesc compania. În acest caz, costurile companiei pentru activitățile de formare rămân neplătite, iar compania suportă pierderi financiare.

Este foarte important să înțelegeți ce cauzează fluctuația personalului. Până la urmă, ca și în cazul unei boli reale, boala numită „cifra de afaceri” trebuie tratată plecând de la cauze, nu de la simptome.

1. Adesea, selecția prost concepută a specialiștilor duce la concedierea noilor veniți. Managerii sunt dornici să angajeze cât mai curând un nou angajat, recrutorii sunt dornici să-și primească comisionul, candidatul însuși dorește să-și găsească un loc de muncă cât mai curând - toți acești factori duc adesea la concedierea specialiștilor nou angajați.
2. Probleme de adaptare într-o nouă echipă sau lipsa unui proces de onboarding bine organizat în timpul perioadă de probăîmpinge adesea un nou angajat să decidă să-și schimbe locul de muncă.
3. Oamenii își petrec cea mai mare parte a zilei la serviciu, așa că confortul este un factor important care influențează decizia unui angajat de a rămâne în companie pentru o perioadă lungă de timp sau de a o părăsi în voie.
4. Cât de mulțumiți sunt angajații cu managerul lor are, de asemenea, un impact puternic asupra fluctuației angajaților. Dacă echipa are o respingere a liderului sau a metodelor sale de management, atunci acest lucru duce la un val de concedieri.
5. Aproape fiecare specialist, după o lungă perioadă de muncă într-un anumit loc, are dorința de a-și crește funcția oficială sau de a primi un salariu mai mare. Dacă nu există astfel de oportunități în companie, atunci este probabil ca angajatul să părăsească compania. Este important de înțeles că motivația pentru angajați nu este întotdeauna stimulente financiare. Pentru mulți oameni, aspecte psihologice ale motivației precum respectul, recunoașterea, autoritatea etc. sunt importante.
6. O persoană poate lua decizii sub influența unui factor emoțional - așa se explică fenomenul când angajații părăsesc compania unul câte unul, urmând oameni care au păreri asemănătoare, colegi, asociați.
7. Neprofesionalism, incapacitatea de a respecta termenele convenite și de a lucra armonios în echipă - toate acestea pot duce la faptul că managerul dorește să se despartă de acest angajat.

Analizând fluctuația personalului, este posibil să se identifice unele factori care afectează direct cifra de afaceri a specialiștilor din companie:

• vârstă(cele mai mari riscuri sunt angajarea de tineri profesioniști a căror vârstă este sub 25 de ani);
• calificare insuficientă: specialiştii de înaltă calificare se deplasează rar dintr-un loc în altul;
• îndepărtarea teritorială a locuinței salariatului față de locul de muncă(o distanta mare pana la locul de munca creste sansele ca un angajat sa paraseasca compania);
• vechime si experienta: echipele formate din oameni care lucrează în companie de mai bine de trei ani sunt mai stabile și de încredere, procentul de fluctuație a personalului este scăzut.

Cum se calculează cifra de afaceri a angajaților

Pentru a calcula rata de rotație a angajaților, trebuie să împărțiți numărul total de angajați ai companiei care au lucrat în ea mai puțin de un an la numărul de noi angajați angajați de companie în ultimul an și să înmulțiți rezultatul cu 100. %. Formula de rotație a angajaților vă permite, de asemenea, să determinați cât timp durează până când jumătate dintre angajații unui anumit grup de specialiști care au început să lucreze în același timp părăsesc compania. Identificarea ratei de rotație a angajaților ajută la calcularea sumei costurilor care decurg din concedieri constante. Adesea, acest proces implică pierderi financiare serioase pentru întreprindere.

• Calculul ratei de rotație a personalului

Rata de rotație a personalului este determinată în funcție de:

• numărul de salariați pensionari pe an;
• fluctuația personalului;
• indice de muncă stabil.

Rata de concedieri și calculul fluctuației personalului vă permit să calculați costurile întreprinderii rezultate din concedierea angajaților.

• Schimbarea personalului: formula de calcul

Ktek \u003d (Hszh + Hdps) * 100: S

• Ktek— rata de rotație a personalului;
• Khszh- numărul de angajați care au părăsit voluntar societatea pentru o anumită perioadă de timp;
• HDPS- numărul celor care au fost concediați de conducere pentru neprezentarea la serviciu, cazier sau încălcare disciplina muncii pentru o anumită perioadă de timp;
• S- numărul mediu de angajați pe o perioadă limitată de timp (acesta este un indicator independent care indică dinamica schimbărilor în componența echipei).

• Calculul efectivului mediu

Pentru a calcula acest indicator, numărul de salarii al angajaților din companie trebuie notat la începutul fiecărei luni (în prima zi). La sfârșitul perioadei de raportare, folosind această formulă, se va putea determina indicatorul numărului mediu de angajați:

S = ((S1 + S2) : 2 + (S2 + S3) : 2+ … + (Sn + S1n) : 2)) : n

• S este numărul mediu de angajați;
• S1, ..., Sn - salarizare la începutul fiecărei luni până la raportare;
• S1n - salarizare la începutul lunii următoare celei de raportare.

În mod normal, indicatorul este în intervalul de la 3 la 5%. Dacă indicatorul se dovedește a fi mai mic de 3%, aceasta va indica o situație de stagnare, mai mult de 5% - despre stabilitatea insuficientă a echipei și erori în politica de personal.

Cât costă fluctuația personalului o companie?

• volumul de producție care se va pierde la concedierea unui specialist;
• plăți suplimentare către angajații care acționează temporar ca specialist care au părăsit compania;
• implicarea unor specialiști cu înaltă calificare în munca mai simplă;
• costul căsătoriei, care este produs în procesul de stăpânire a unei noi activități de către un muncitor începător;
• cheltuieli pentru căutarea și selecția candidaților pentru un post vacant;
• cheltuieli pentru formarea angajaților;
• cheltuieli administrative pentru scoaterea din documentele de plată a persoanei concediate;
• scăderea productivității în timpul stagiului nou-veniților.

Opinia expertului

Analiza cauzelor fluctuației de personal

Serghei Tihonov,

Director HR, Megafon Retail, Moscova

Una dintre cele mai mari probleme de afaceri în zilele noastre este fluctuația angajaților. Pe parcursul anului, pierderile de personal pot ajunge la 80-90%. Această problemă este deosebit de acută în zona noastră, unde angajații cu aptitudini și calificări speciale joacă un rol cheie. Este nevoie de 4-5 luni pentru a instrui un angajat. Dacă rata de rotație a personalului din echipa noastră depășește 60%, atunci asta înseamnă că cel mai probabil angajatul nu va lucra mai mult de șase luni, lucrând la maximul capacităților sale timp de 1-2 luni. Pentru noi, întrebarea fundamentală a fost cum să reducem fluctuația personalului. În comparație cu cifrele de anul trecut, am reușit să reducem nivelul cifrei de afaceri de 1,5 ori. Permiteți-mi să vă împărtășesc câteva dintre modalitățile care ne-au ajutat să obținem acest rezultat.

Acordați atenție următoarelor trei aspecte:

1. Cine pleacă. Simpla luare în considerare a fluctuației angajaților într-o organizație nu va oferi suficiente informații pentru a analiza și a lua deciziile necesare pentru a îmbunătăți situația. Numărul de disponibilizări în rândul managerilor de salon, al agenților de vânzări, al agenților de vânzări principali și al stagiarilor trebuie monitorizat îndeaproape.
2. Când pleacă. Este important să identificăm în ce etapă angajatul decide să părăsească compania: în primele zile de muncă, după o săptămână, înainte de certificare sau la o lună de la înregistrarea sa oficială la muncă. În plus, trebuie să se înțeleagă cât timp după înregistrarea oficială a companiei pleacă specialiștii în funcții de conducere.
3. Motivul concedierii. Am avut chestionare speciale pentru cei care au decis să renunțe. În general, angajații nu au răspuns sincer la chestionar. Apoi am început interviurile. Această metodă a fost mai eficientă, dar nici aici angajatul nu a vorbit în toate cazurile deschis despre motivele concedierii, cum ar fi salariul mic, relația cu șeful etc. Ca urmare, am combinat aceste două metode și, pe lângă ei, au început să intervieveze superiorii imediati ai angajatului despre ceea ce ar fi putut determina plecarea angajatului. O astfel de abordare integrată vă permite să obțineți informațiile necesare. Uneori, personalul de HR efectuează sondaje fosti angajati la ceva timp după plecare. A devenit clar că această metodă este cea mai utilă în regiuni, în acele ramuri ale companiei, unde s-a observat un număr brusc de concedieri.

Ne analizăm în mod regulat munca în trei parametri, iar până în a cincea zi a fiecărei luni avem date despre luna trecută în mâinile noastre, astfel încât să putem urmări dinamica.

Cine ar trebui să fie responsabil pentru fluctuația angajaților din organizație

Se va putea influența reducerea fluctuației de personal doar atunci când fiecare șef al saloanelor noastre se va simți personal responsabil pentru cât timp va lucra angajatul angajat în noua companie. Compania noastră are o măsură de responsabilitate care nu este legată de amenzi sau stimulente financiare. Este mai mult ca unul dintre regulile interne. Pentru managerii cu o rată mare de rotație în departament, oferim locuri de muncă care nu au legătură cu managementul, sau îi concediem. O rată ridicată a fluctuației personalului demonstrează că specialistul nu este capabil să-și gestioneze eficient echipa, ceea ce duce la o scădere generală a potențialului de afaceri și la cheltuirea analfabetă a resurselor salonului.

Care este impactul negativ al fluctuației mari a angajaților asupra întreprinderii

Este imposibil să se reducă rata de rotație a personalului la zero, deoarece în mod constant vor apărea factori imprevizibili care nu pot fi influențați: sarcină, o boală gravă, mutarea în alt oraș, un angajat realizând că munca pe care a început să o facă este de fapt departe de visul său. . Prin urmare, înainte de a utiliza metode de combatere a fluctuației angajaților, evaluează consecințele acesteia.

Este destul de clar că Cifra de afaceri a angajaților duce la o creștere a costurilor pentru:

• Căutare;
• selecţie;
• recepţie;
• înregistrare;
• introducerea de noi angajați.

Cu cât este mai mare fluctuația personalului, cu atât este nevoie de mai mulți specialiști pentru a închide locurile de muncă vacante.

Dacă este deschisă vreo poziție importantă pentru companie, atunci această muncă ar trebui să fie făcută în continuare. Deoarece nu există un specialist, cantitatea de muncă este distribuită între angajați, pentru care se creează o încărcătură suplimentară. Dacă conducerea nu își răsplătește angajații care prestează o cantitate mai mare de muncă, atunci acest lucru poate duce și la concedieri: cei care nu pot face față volumului de muncă crescut sau cei care sunt nemulțumiți de lipsa de încurajare pentru un program de lucru mai intens.

Unul dintre efectele însoțitoare ale fluctuației angajaților este că există mulți angajați noi în echipă. Desigur, noii angajați la început nu își îndeplinesc sarcinile în cel mai bun mod: pur și simplu pentru că nu s-au adaptat încă pe deplin companiei și nu au suficiente informații și experiență. De asemenea, noului venit îi lipsește coerența în muncă până când este introdus în funcție - în consecință, greșelile sunt inevitabile, din cauza cărora firma primește mai puțin profit sau este obligată să plătească pentru ele.

În plus, fluctuația mare a angajaților din companie îi împiedică pe angajați să creeze implicare și o motivație ridicată pentru muncă, unii dintre angajați pot deveni dezamăgiți și pot pierde sentimentul de stabilitate. Un alt mare dezavantaj al fluctuației mari a angajaților este reputația negativă a companiei, care poate fi creată de angajații care au plecat și au rămas nemulțumiți de ceva. Cu o rotație mare a personalului, există mai mulți astfel de oameni, imaginea organizației în ochii altor potențiali angajați se deteriorează și, la urma urmei, printre ei pot fi specialiști excelenți.

Sunt sigure metode de reducere a influenţei factorilor principali ai mişcării negative a forţei de muncă.

1. Salariu competitiv. Subestimarea sau supraestimarea salariilor angajaților este cauza unor pierderi financiare nerezonabile pentru companie. Este necesar să se analizeze tarifele, indemnizațiile de boală, indemnizațiile și plățile de concediu cu implicarea specialiștilor în acest domeniu.
2. Introducerea unui sistem de salarizare echitabil. Pentru a face acest lucru, trebuie să evaluați obiectiv contribuția fiecărui angajat pentru a vedea o posibilă discrepanță în tarife. De asemenea, trebuie să studiați și să analizați sistemul de stimulente materiale.
3. Stabilizarea veniturilor. Plățile salariale instabile pot afecta creșterea procentului de rotație a personalului.
4. Optimizarea conditiilor de munca pentru angajati: oportunitate program flexibil, mobilier confortabil de birou, saloane și zone de luat masa.
5. Refuzul de a face muncă inutilă. Ar trebui să evitați situația în care toate sucurile sunt stoarse de la angajați, deoarece acest lucru nu va aduce beneficii pe termen lung companiei. Fiecare misiune care este dată unui angajat trebuie să fie cu adevărat necesară companiei.
6. Crearea unei imagini pozitive a companiei. Trebuie avut grijă să se asigure că compania este atractivă pentru specialiștii de nivel înalt: este important să se creeze condiții excelente de muncă, să se ofere oportunități pentru avansare în carierăși autorealizare, pentru a dezvolta sisteme fiabile de asigurare și bonusuri.

7 Condiții care afectează reducerea cifrei de afaceri a angajaților

Unul dintre cele mai importante elemente ale unei politici de personal competente este creșterea valorii muncii pentru un specialist. Probabilitatea ca un angajat să părăsească compania este direct legată de cât de mulțumit sau nemulțumit este de condițiile de muncă, de sistemul de bonusuri și de relațiile cu managerii. Cu cât gradul de satisfacție al angajaților este mai mare, cu atât este mai puțin probabil să plece.

În consecință, managementul cifrei de afaceri a angajaților este direct legat de valoarea companiei pentru angajat. Este necesar să se țină cont de câțiva factori care afectează loialitatea unui specialist în raport cu angajatorul său.

1. Salariul

De regulă, în cu amănuntul oamenii cu venituri mici lucrează. Dacă salariul lunar al vânzătorului este de 20.000 de ruble, atunci el ia în considerare cu strictețe fiecare 100 de ruble. Prin urmare, un plan de vânzări întocmit incorect sau modificări ale sistemului de bonusuri pot reduce foarte mult motivația unui astfel de angajat. Chiar și în ciuda faptului că salariul său poate fi cu 10-15% mai mare față de firmele concurente, cu modificări constante ale ponderii părții variabile în venitul total al angajatului, cu amenzi sau calcule greșite ale salariului, angajatul va considera astfel de fenomene drept factori. care afectează negativ condițiile de muncă.

Pentru a reduce fluctuația angajaților, este important să luați măsuri preventive pentru a minimiza nivelul de nemulțumire din partea angajaților:

1. Efectuați o analiză a salariilor în fiecare district sau oraș care nu se concentrează pe coeficienții medii din această regiune.
2. În loc de 70 la 30% obișnuit, oferiți raportul optim dintre părțile variabile și fixe ale venitului 50 la 50%. Partea variabilă a salariului constă într-un procent pentru fiecare produs sau serviciu vândut.
3. Urmăriți modul în care planul de vânzări stabilit este îndeplinit. Dacă un angajat îndeplinește planul de vânzări, atunci o anumită parte a salariului său este înmulțită cu un coeficient predeterminat.
4. Deschis linia fierbinte pentru intrebari legate de salariu. Organizați un portal de internet unde astfel de probleme vor fi procesate prompt în 2-3 zile.

2. Amenzi

La prima vedere, sistemul de amenzi și penalități financiare poate părea o modalitate eficientă de a motiva angajații: nimeni nu dorește să fie privat de o parte din salariu din cauza oricăror greșeli sau gafe, prin urmare, angajații se vor strădui să-i facă cât mai puțini. posibil. Dar, într-un astfel de sistem, și angajații își pierd rapid încrederea în companie: vor vedea amenzile ca pe dorința managerului de a economisi banii companiei. De exemplu, vânzătorii nu consideră amenzile drept o modalitate echitabilă de pedeapsă. Ei sunt mai jignit de o mustrare, retrogradare sau concediere. Chiar și în aceste cazuri, angajatul poate acuza compania, dar cu siguranță nu va fi o acuzație că s-a străduit să se îmbogățească pe cheltuiala lui.

3. Securitate față de arbitrariul autorităților

4. Program de lucru

Un angajat care este sănătos, iar programul său permite o odihnă bună, își va face treaba mult mai bine. Gestionând programul de lucru, programul de vacanță și orele suplimentare, puteți obține rezultate foarte bune și puteți reduce fluctuația personalului. De exemplu:

• vânzătorilor li se alocă o pauză clară de masă;
• este oferit un mod convenabil de lucru în schimburi: un angajat lucrează jumătate de zi ca consultant la platforma de tranzacționare, comunică cu clienții și își petrece restul zilei la casa de marcat.

Programul este întocmit ținând cont de interesele angajaților: de exemplu, pentru ca zilele libere să cadă nu doar în zilele lucrătoare, ci și în weekend. Lucrătorii ar trebui să se poată recupera în mod corespunzător. Unii sunt de părere că cel mai important lucru este serviciul pentru clienți. Dar ar trebui să ne gândim: ar vrea însuși clientul să lucreze cu el un vânzător epuizat și epuizat, care lucrează săptămâni întregi fără zi liberă, fără să aibă timp măcar pentru o masă completă, ca să nu mai vorbim de vacanță?

5. Oportunități de dezvoltare

De regulă, după șase luni de muncă într-o singură companie, după ce a dobândit abilitățile și cunoștințele necesare, vânzătorul începe să simtă natura de rutină a muncii sale: aceeași echipă, aceleași acțiuni, chiar și cumpărătorii nu diferă unul de celălalt. Puteți schimba această stare a angajaților dvs. oferindu-le noi oportunități:

• posibilitatea de a urca pe scara carierei (crestere verticala), ocupand pozitia vacanta de lider al acestora. Atunci când funcțiile de conducere sunt libere într-o companie, uitați-vă mai atent la angajații dvs., poate că unul dintre ei va reuși să-și îndeplinească perfect aceste sarcini;
• stăpânirea funcțiilor suplimentare (creștere orizontală): de exemplu, poți oferi unui angajat, alături de atribuțiile unui vânzător, să preia funcțiile de expert, mentor sau trainer;
• posibilitatea de trecere de la podeaua comercială la birou: această perspectivă poate fi de interes pentru mulți angajați care acționează ca agenți de vânzări;
• oportunitatea de a vă muta la un nou loc de muncă: de exemplu, puteți transfera managerii și angajații obișnuiți într-o sucursală învecinată pentru a-i menține să se simtă noi. În același timp, loialitatea angajaților va crește dacă noul lor loc de muncă este mai aproape de locul de reședință.

6. Maturitatea liderilor

Trebuie înțeles: nu angajații părăsesc compania, ci de la lideri. Cel mai adesea acest lucru se datorează acțiunilor eronate ale liderilor înșiși: își stabilesc sarcini neclare, construiesc relații incorect, se arată prea rece sau prea emoțional.

7. Metode de reținere personalizate

În urmă cu aproximativ 10 ani, se considera normal să lucrezi într-o tarabă minusculă, fără aer condiționat, încălzire și încăpere. Astăzi, astfel de condiții de muncă sunt nepotrivite pentru lucrători și similare prize este foarte dificil să găsești candidați potriviți. Adesea din acest motiv sunt nevoiți să se închidă. în care condiții bune forța de muncă astăzi este departe de singurul factor de succes în atragerea angajaților: atunci când își aleg un angajator, candidații acordă atenție modului în care conducerea este pregătită să-și rezolve problemele, cât timp liber este oferit, ce perspective de dezvoltare poate avea un angajat în acest loc, caracteristici ale sistemului de remunerare, posibilitatea de a vă crea propriul program de lucru. Judecând după tendințele actuale, metodele diferențiate de atragere și reținere a angajaților vor fi în curând solicitate, iar abordările tradiționale își vor pierde relevanța.

8 măsuri eficiente pentru reducerea fluctuației angajaților

Măsura 1. Procent mare de tranzacții

De exemplu, procentul mediu din profitul unui agent imobiliar din fiecare tranzacție este de 15-30%. Puteți oferi personalului să lucreze după următoarea schemă: agentul imobiliar va primi 30% din tranzacția cu clienți care au fost atrași de agenție și 40-60% din tranzacția cu cei pe care agentul imobiliar i-a atras pe cont propriu (40% este rata minimă pentru agenții imobiliari care nu au finalizat planul trimestrial, 60% - rata maximă pentru cei care au finalizat planul).

Lucrătorii se obișnuiesc cu nivelul de trai pe care îl obțin cu câștigurile lor mari și nu doresc să-l scadă, ceea ce indică dorința de a menține un nivel ridicat de capacitate de muncă. Cu un procent mare de profit din tranzacții, angajații nu vor mai avea chef să fure sau să lucreze „stânga”. Un comision ridicat este, de asemenea, excelent pentru a face față fluctuației angajaților.

Măsura 2: Selectarea persoanelor potrivite

După aplicarea tehnicilor, care vor fi discutate mai detaliat mai jos, puteți crește cu adevărat eficiența recrutării și puteți reduce costurile de atragere și selectare a angajaților.

• proba de admitere

Această testare poate fi numită dură, dar eficientă. Din cei 10 candidați, doar trei sunt selectați, dar aceștia vor rămâne în companie pentru o perioadă lungă de timp. Candidații au sarcina de a aduce un client interesat la birou, acest lucru trebuie făcut în trei zile. Nu le oferi candidaților indicii despre cum și unde să caute clienții exact. Un candidat promițător nu va petrece mult timp acestei sarcini. Dacă nu există niciun apel din partea candidatului în prima zi, nu va exista după. Datorită acestui test, puteți vedea imediat cât de interesat este candidatul de muncă, inițiativă, dacă cunoaște bine caracteristicile afacerii pe care a decis să o facă în companie.

• Evaluarea psihotipului

Lăsați solicitantul să răspundă întrebări simple- Evaluează-ți calitățile personale. Acest lucru nu va dura mai mult de cinci minute. Nu trebuie să vorbiți despre scopul pentru care efectuați acest sondaj. Puteți spune pur și simplu că acesta este un test de identificare a psihotipului (vezi figura). De fapt, acest test vă permite să înțelegeți ce emisferă a creierului uman este activă în momentul luării deciziilor. Acei oameni care au emisfera stângă mai dezvoltată, în vânzări, de regulă, nu dau rezultate deosebite: nu le este ușor să comunice cu clienții. Însă în domeniile tehnice, ei vor fi, dimpotrivă, mai talentați și de succes decât oamenii cu gândire la nivelul creierului drept, care sunt mai înclinați spre munca creativă. Completarea tabelului de către candidat vă permite să determinați prioritățile: trageți o linie în mijloc și veți vedea care parte a creierului este folosită mai activ: dreapta sau stânga. Dacă tabelul arată că nu există un avantaj clar pentru nicio parte, aceasta va indica faptul că persoana care ia testul poate face o muncă organizatorică excelentă.

Măsura 3. Evaluarea nevoilor individuale

Acest test trebuie efectuat imediat după admiterea unui nou angajat în companie. Chiar și în etapa interviului, ar trebui să-l întrebați pe angajat la ce salariu are locul anterior muncă. Înmulțirea cifra dată până la 10, numiți salariatului suma rezultată și întrebați-l cum ar gestiona banii dacă ar fi bonusurile lui. După răspuns, se pot judeca prioritățile de viață ale unei persoane.

• Familie. Principalele valori: bunăstarea rudelor și prietenilor, în special a copiilor, confortul și confortul. Prima și principala cheltuială pentru o astfel de persoană este familia.
• Mărturisire. Recunoașterea și admirația celorlalți sunt foarte importante pentru o astfel de persoană, el visează să devină un erou media.
• Confort. Pentru un astfel de angajat un factor important va exista posibilitatea unui program de lucru flexibil, deoarece pe parcursul anului preferă să se odihnească de mai multe ori.
• Siguranță. Setul de valori al acestui specialist: stabilitate, venit garantat, pensie asigurată. Astfel de oameni, de regulă, au întotdeauna grijă de asigurări și economii de bani pentru o zi ploioasă.

Deci, puteți aborda individual motivația fiecărui angajat în funcție de nevoile sale: postați fotografii cu cei importanți pentru recunoaștere și faimă pe site-ul companiei sau pe panourile de onoare din birou, precum și publicați articole despre aceștia în presa regională. Pentru „bărbații de familie” cea mai bună recompensă va fi bani, bilete la grădina zoologică, teatru și alte evenimente pentru întreaga familie. Pentru iubitorii de confort și relaxare, voucherele pentru stațiune vor fi cel mai bun cadou. Angajații care prețuiesc stabilitatea și securitatea cel mai mult în viață vor fi încurajați în mod optim plătindu-și asigurarea de viață.

Măsura 4. Recompensă super performanță

Încurajează-ți în mod regulat cei mai buni angajați cu mici cadouri, iar la sfârșitul anului promite un mare premiu.

Măsura 5. Întâlniri săptămânale de învățare

Măsura 6. Mentorat

Pentru prima dată, un nou angajat lucrează sub îndrumarea unui mentor, care primește o parte din profit din tranzacțiile sponsorului său. Prin urmare, este important pentru un mentor ca elevul său să obțină rezultate reale în munca sa. Acest sistem este foarte util atât pentru un nou angajat, care este facilitat de introducerea în funcția sa și adaptarea la echipă, cât și pentru angajatul în rolul de mentor - până la urmă, crescându-și astfel statutul în echipă.

Măsura 7. Fond de rezervă

Creați un fond de rezervă în companie și rezervați 5% din fiecare comision pentru tranzacția pe care o primesc angajații. Un astfel de fond este creat în următoarele scopuri:

• Sprijinirea companiei în perioade de criză.

În vremuri financiare dificile, compania poate să nu aibă suficiente fonduri pentru publicitate și promovarea produselor.

• Reducerea riscului de a pierde contactele cu clienții atunci când un angajat pleacă. Fondul ajută la evitarea situației în care un angajat părăsește compania în mod jignit, trântând ușa sfidător. Dacă o persoană știe că banii săi personali rămân în fond, va avea mai multă motivație să completeze într-un mod bun și să-și transfere toate treburile și datele importante.
• Un bonus neașteptat. Când există un excedent în fond, puteți organiza eliberarea de bonusuri către angajați. De exemplu, timp pentru sărbători legale sau perioada de concediu astfel incat angajatii cu bună dispoziție ar putea lua o pauză binemeritată.

Măsura 8. Sprijin în situații dificile

Fondul va oferi sprijin material semnificativ în situațiile dificile ale unui angajat. Este întotdeauna foarte valoros.

4 modalități de reducere a fluctuației angajaților, aplicate în practică de marile companii

Astăzi există simple solutii la cheie care se aplică oricărui domeniu de afaceri.

1. În compania „Sberbank” nivelul fluctuației de personal a fost redus cu 23% în doi ani. Acest rezultat a fost atins datorită implicării active a managerilor băncii în căutarea unei soluții la această problemă. Specialiștii Sberbank au aflat că principalul avantaj competitiv banca sunt angajații săi. Prin urmare, eforturile au fost îndreptate spre menținerea unei echipe de specialiști cu ajutorul lui diferite căi inclusiv introducerea unui sistem de mentorat. Fiecărui nou venit i s-a atribuit un mentor, care era și supervizorul lui imediat.

2. Un instrument interesant pentru reducerea fluctuației personalului a fost găsit într-un hotel de lux al lanțului Moscow Hotel Lotte. Compania a dezvăluit o tendință: dacă un manager din orice departament a plecat, atunci după un timp alți angajați au părăsit compania după el. Este interesant de observat că creșterea numărului de disponibilizări a avut loc indiferent dacă liderul a fost popular și recunoscut de către angajați sau nu. Acest fenomen indică faptul că concedierea unui manager este invariabil stresantă pentru angajații departamentului, aceștia asociază acest eveniment cu o pierdere a stabilității, care la rândul său devine un imbold pentru găsirea de noi locuri de muncă. Inutil să spun, un angajat calificat și educat cu experiență într-o organizație internațională care vorbește limbi straine, nu vor fi probleme la căutarea unui nou loc de muncă într-o perioadă destul de scurtă de timp. De aceea experții au decis să dea Atentie speciala cum să păstrați reprezentanții managementului de linie în companie. S-a oferit sprijin special și s-au întreprins metode de motivare pentru tinerii manageri, șefi de departamente ai companiei.

Un alt instrument pentru creșterea loialității managementului de linie față de sectorul de servicii a fost organizarea de diverse prelegeri cu participarea personalităților populare, de succes și interesante, care sunt adesea clienți obișnuiți ai hotelului. Au împărtășit poveștile și biografiile lor, modalități de a obține succesul, impresii despre hotel, au oferit recomandări și au vorbit despre relevanța și importanța unei astfel de profesii de hotelier.

3. Compania Green House a rezolvat problema cifrei de afaceri a lucrătorilor sezonieri cu ajutorul unei atitudini atente față de angajați: s-a acordat o mare atenție curățeniei și igienei spațiilor de locuit pentru muncitori, condițiile de muncă fiind verificate în permanență. Compania a căutat să răspundă tuturor nevoilor și cerințelor muncitorilor și a făcut acest lucru cu cea mai mare onestitate și calitate.

4. Șeful casei de comerț Morozko a pus în practică o soluție non-standard: pentru a îndeplini sarcini simple de lucru, a început să angajeze studenți care lucrau timp de 3-4 ore și, respectiv, au primit muncă la bucată pentru aceste ore și pentru implementarea unui anumit plan. Această decizie a contribuit la creșterea productivității muncii în cadrul companiei de mai multe ori față de cazul în care aceeași muncă a fost efectuată de un angajat în mod permanent, care lucrează cu normă întreagă.

Opinia expertului

Pentru a reduce fluctuația angajaților, trebuie să găsiți motivul real al concedierii angajaților

Olga Șcherbakova,

Director executiv al PERFORMIA, Moscova

Dacă angajații părăsesc compania, îi puteți întreba de ce fac acest lucru. Dacă motivele sunt simple - un loc de muncă inconfortabil, muncă peste program, zone publice care nu sunt suficient de curate etc., pot fi rezolvate usor.

Ar trebui să fie întotdeauna clar cine este angajat: adesea un nou angajat este angajat doar datorită unui CV excelent sau pe baza interviu de succes, în timp ce angajatul, parcă, închide „gaura” din companie. Este foarte important nu doar să acceptați pur și simplu un angajat, ci și să înțelegeți dacă acesta corespunde acestei poziții. De exemplu, un secretar pentru un lider dur trebuie să aibă, de asemenea, un caracter puternic și „de nepătruns”, care să îi permită să reziste criticilor, presiunii și dinamismului în muncă. Un astfel de angajat ar trebui să fie capabil să fie flexibil și să aibă o atitudine pozitivă față de schimbare constantă. Cu toate acestea, dacă condițiile de muncă sunt diferite - muncă liniștită, calmă la recepție, unde nu pot veni sau suna mai mult de 10 persoane pe zi - atunci, în acest caz, ar trebui selectat un candidat pentru funcția de secretar cu calități complet diferite: mai calm și măsurat, iubind pacea, stabilitatea și munca de rutină.

Mi se pare că una dintre cele mai importante calități ale unui angajat care se angajează nou loc de muncă, este dorința de a lucra la maximum de posibilități și cu ochii pe rezultatul final. Acești lucrători sunt cei care stau mult timp în companie, nu sunt jenați de defecte minore casnice. Astfel de oameni le place să fie activi și sunt foarte eficienți. Este important ca ei să producă. Nu le va plăcea să lucreze fără să înțeleagă ce anume și în ce scop ar trebui să facă, fără posibilitatea de a-și arăta inițiativa de a optimiza procesele de lucru și de a influența viteza de obținere a rezultatelor finale.

Ar trebui să vă faceți griji cu privire la fluctuația personalului doar atunci când specialiști cu adevărat valoroși părăsesc compania. Dacă „balastul” părăsește compania, compania va beneficia doar de asta, deoarece va deveni mai ușor și mai rapid. Pentru a păstra talentul cheie sau promițător, există câteva principii importante de urmat. În primul rând, acest lucru se aplică liderilor:

1. Tratează-ți angajații ca pe cel mai valoros activ al companiei.
2. Lăsați angajații să ia inițiativa.
3. Lăudați-i și încurajați-i pentru performanța lor în fața altor oameni.
4. Remarcile critice sunt cel mai bine exprimate în privat, într-o conversație personală.
5. Recompensează-i cu exact ceea ce are o valoare specială pentru ei.
6. Dacă observați că angajații sunt supărați sau deprimați de ceva, nu ratați astfel de momente - încercați să înțelegeți imediat care este cauza supărării. Dacă există probleme, sprijiniți angajatul, oferiți ajutor, deveniți mentor.

Informații despre experți

Serghei Tihonov, din 2003 a lucrat în compania Euroset. Din 2006 - în compania „Telephone.Ru” ca trainer corporativ, apoi director de vânzări. Din august 2009, lucrează la MegaFon Retail ca șef al departamentului de dezvoltare și implementare a proceselor de afaceri. Din martie 2010 - șef de vânzări și servicii, iar din iunie 2010 - director de resurse umane. În noiembrie 2012, rețeaua proprie de magazine de comunicații MegaFon include peste 1.800 de facilități în 470 de orașe rusești.

Olga Șcherbakova, director executiv al PERFORMIA, Moscova.

PERFORMIA LLC. Domeniu de activitate: servicii de consultanțăîn domeniul selecției, angajării și evaluării personalului. Teritoriu: sediu central - în Södertälje (Suedia), reprezentanțe - în 25 de țări; sediul central pentru țările CSI este la Moscova, reprezentanțele din Rusia sunt în 11 orașe. Număr de personal: 100 de persoane (în Rusia).

Schimbarea personalului este un simptom îngrijorător pentru orice organizație. La urma urmei, atenția acordată „omului mic” determină adecvarea marilor șefi.

Rotația personalului este un proces natural și chiar util. Noii angajați aduc idei noi și mecanisme de lucru, adăugând experiența lor individuală la un mare tezaur de cunoștințe a organizației. Întâlnirea și pregătirea „noului venit” împrospătează atmosfera în echipă. Așadar, de ce să nu suportați schimbarea personalului - atât de plină de satisfacții și de revigorante?

Calitatea are de suferit

Motivul principal pentru care trebuie abordată fluctuația personalului este scăderea inevitabilă a calității muncii și a motivației personalului. Dacă conducerea nu încearcă să rețină angajații, atunci atât cei care pleacă, cât și cei care rămân în organizație își fac o idee clară că nu sunt apreciați aici. Atitudinea față de muncă devine alienată. Credibilitatea angajatorului este spulberată. Ca răspuns la poziția „Nu există de neînlocuit”, contraargumentul „Nu datorez nimănui” este întotdeauna prezentat.

Diagnosticarea problemei

Fluctuația de personal, de regulă, este determinată de procentul de disponibilizați față de cei care au sosit într-o perioadă de timp. Distingeți între fluctuația naturală și excesivă a personalului.

Fluiditatea naturală este de 3-5%. Contribuie la reînnoirea în timp util a echipei și nu necesită măsuri speciale din partea conducerii. Procente mai mari de cifra de afaceri în locuri neprestigioase pot fi atribuite și rotației naturale: cineva trebuie să lucreze în posturi care nu sunt foarte promițătoare - unde nu zăbovește mult timp.

Evoluția excesivă a personalului se măsoară nu atât prin procente, cât prin pierderi semnificative economice, organizaționale, de personal și de producție, dificultăți psihologice din echipă. Dar analiza numerică a celor angajați și concediați este și ea orientativă: concediere pt perioadă de raportare peste 20% dintre angajați. Este important să faceți un calcul, atât separat în unitate, cât și în organizație în ansamblu.

Calcularea fluctuației de personal

• Pentru organizații mari

În decurs de o lună, șase noi angajați au fost angajați în diferite departamente ale organizației. Două săptămâni mai târziu, unul dintre ei a demisionat, iar o săptămână mai târziu, celălalt a fost concediat. Astfel, după o lună de muncă, au mai rămas doar patru noi angajați din șase angajați. Drept urmare, indicatorul „plecare”, care arată nivelul cifrei de afaceri, a fost de 33,3%.

Este recomandabil să comparați rezultatele pentru o lună cu datele privind angajații angajați pentru alte luni - trebuie avut în vedere că întotdeauna există loc pentru șansă și, prin urmare, nu vă grăbiți să trageți concluzii. Dacă situația luată în considerare este tipică și 20% sau mai mult dintre noii angajați părăsesc în mod sistematic noul personal în primele patru săptămâni, atunci acesta este motiv de alarmă.

• Pentru organizații mici

La organizație mică nevoia de noi angajați este în general relativ limitată. Noi angajați sunt angajați periodic. Pe baza acestui lucru, are sens să analizăm statisticile pe o perioadă mai lungă de timp - de preferință șase luni - pe an. De exemplu, în cursul anului au fost angajați șapte noi angajați. În prima lună de muncă, din diverse motive, doi au fost concediați sau renunțați. Astfel, ieșirea este de 28,6%, ceea ce este și anormal de mare pentru orice organizație.

Erorile în managementul personalului ca sursă de probleme

Se pot distinge două grupuri principale de motive pentru creșterea rotației personalului - acestea sunt erorile în strategia de management (management) a personalului și erorile în strategia de recrutare.

Se știe că managementul personalului este o adevărată știință. Poate chiar arta. Adevărații virtuoși se asigură că echipa lor merge la muncă cu bucurie, pleacă acasă cu o ușoară tristețe și lucrează cu entuziasm în weekend. Într-un cuvânt, ca și clasicii - luni începe sâmbătă. Cei care neglijează arta managementului primesc o rutină în loc de muncă, iar în locul unei echipe stabilite, chipuri noi în fiecare zi. Luați în considerare cele mai frecvente greșeli în strategia de management al personalului.

• Indiferență în conducere

Institutul de Globalizare și Mișcări Sociale numește atitudinea indiferentă a conducerii drept principalul motiv al fluctuației personalului. Majoritatea organizațiilor autohtone suferă de o fluctuație mare a angajaților pentru că nu se ocupă de asta. Puțini oameni iau în calcul și calculează costurile organizației pentru formarea unui nou angajat. Principalele motive pentru reticența managementului de a reține personalul este concepția greșită că specialiști gata pregătiți pot fi aduși în organizație direct de pe piața muncii.

• Conditii de lucru

Au fost create condiții pentru majoritatea angajaților instituțiilor de stat (municipale) în ceea ce privește garanții sociale, îngrijiri medicale, oferind posibilitatea unui tratament preferenţial în sanatoriu etc., dar în ceea ce priveşte câştigurile efective, sectorul public este în continuare semnificativ inferior celui comercial.

Durata zilei de lucru în instituțiile bugetare este adesea prelungită la inițiativa conducerii și devine mai mare decât sa convenit anterior la interviu. Pentru funcționarii publici, o astfel de prelucrare este, în general, norma.

În plus, sectorul public rămâne cu mult în urmă în ceea ce privește dotarea locurilor de muncă, personalul tehnic al acestora și „lucruri mărunte” atât de importante precum disponibilitatea aparatelor de aer condiționat, funcționarea sistemului de încălzire, iluminatul, numărul de angajați care lucrează în o camera etc.

• Lipsa de perspective

Din păcate, multe instituții au dezvoltat un sistem de promovare scara carierei, care se bazează nu pe talentul și realizările angajatului, ci pe timpul petrecut de acesta într-o anumită funcție. Adică creșterea se poate realiza datorită vechimii în muncă, și nu a calității atribuțiilor îndeplinite. Având în vedere acest lucru, mulți specialiști tineri, activi, preferă sfera comercială, considerând că oportunitățile de creștere a carierei și de autorealizare sunt mult mai largi în afaceri.

• Mediu de lucru

Climatul nesănătos și nervos creat de lucrătorii isteric la locul de muncă contribuie, de asemenea, la plecarea rapidă a personalului. Ca urmare, instituțiile pierd în primul rând profesioniști foarte apreciați și păstrează personal loial, dar mai puțin calificat.

Greșeli în strategia de recrutare

Dacă cauza schimbării frecvente a personalului este dificil de diagnosticat, atunci este posibil să apară erori în etapa de recrutare. Expresiile: „Mi-am imaginat munca într-un mod complet diferit”, „Nu credeam că va trebui să fac asta” indică faptul că strategia actuală de recrutare provoacă schimbarea personalului. Aici sunt cele mai multe greșeli tipice permis în această etapă:

1. Selecția spontană . Selecția specialiștilor se reduce la selecția candidaților. Când caută angajați, există o logică eronată că cei „buni” vor prinde rădăcini, iar cei „răi” vor pleca singuri. În același timp, schimbarea regulată a angajaților într-un post într-o perioadă scurtă de timp este considerată un fenomen complet normal.
2. Lipsa standardelor de selecție unificate . La selectarea candidaților, nu ia în considerare modul în care solicitanții corespund în general culturii, scopurilor și obiectivelor organizației. Principalul criteriu de selecție este măsura în care angajații sunt potriviți pentru un anumit post vacant. Ca urmare, echipa se transformă într-o masă pestriță, reacționând inconsecvent la aceleași evenimente din viața companiei sau la schimbările din mediul extern. Acest principiu de recrutare face dificil pentru conducerea companiei să mențină orice curs clar și clar de dezvoltare în cadrul industriei sale.
3. Selecția „sub cap” . În acest caz, componența echipei, caracteristicile acesteia sunt ignorate. Și în mod ideal, un nou angajat ar trebui să îndeplinească la fel de organic cerințele profesionale atât ale managerului, cât și ale colegilor.
4. Selecția „pentru echipă” . Aici, dimpotrivă, trăsăturile unui anumit lider nu sunt luate în considerare, ci este selectat un candidat cu care va fi interesant să comunice cu restul personalului.
5. Evaluarea necorespunzătoare a calităților candidatului . Această deficiență se poate manifesta la diferite niveluri și în tipuri variate. De exemplu, sub forma unui blasfemie în selecția personalului de către șeful departamentului - de la dorința de a angaja aproape pe oricine dorește, până la cerințe nerezonabil de ridicate. Un alt exemplu - se acordă prioritate cerințelor non-core (funcții aspect sunt apreciate mai mult decât calitățile profesionale etc.).
6. Cerințe prea mari sau prea scăzute (în ansamblu pentru organizație sau în unități individuale). Munca unei organizații sau a unor departamente individuale este la fel de dăunătoare dacă sunt angajați angajați al căror nivel profesional este semnificativ mai scăzut sau semnificativ mai ridicat decât cel cerut. Cu toate acestea, dacă angajatul nu atinge nivelul profesional cerut, atunci corectarea prin instruire este posibilă. În cazul în care a fost angajat un angajat care a „crescut” din poziție în momentul aderării la organizație, atunci singura modalitate de a rezolva problema este extinderea funcționalității angajatului. Acest lucru nu coincide întotdeauna cu interesele reciproce ale angajatorului și ale angajatului.
7. Proces decizional dezechilibrat al candidatului . Această eroare de sistem poate fi exprimată în moduri diferite: candidații pentru aceeași funcție sunt intervievați de diferiți manageri, deciziile sunt luate prea mult timp etc. Solicitanții trebuie să primească rezultatele interviului - atât un răspuns pozitiv, cât și un refuz - în termen de două săptămâni. Nu este considerat un motiv bun pentru amânare vacanța sau călătoria de afaceri a șefului, în acest caz, ar trebui dezvoltat un sistem de delegare a autorității.
8. Lipsa de informare sau dezinformare a candidatului . În timpul interviului, solicitantul trebuie să primească o cantitate completă de informații despre viața organizației, despre caracteristicile departamentului, despre schemele motivaționale, despre sistemul de recompense, despre gama îndatoririlor sale profesionale. Lacunele în informații duc la dezamăgire - în angajat din partea angajatorului sau în munca din partea angajatului.

Cum să faci diferența

Când se descoperă erori de management, s-ar părea că este ușor de corectat situația: erorile sunt evidente sau sunt detectate prin cea mai simplă cercetare (de exemplu, un sondaj anonim). Dar, pe de altă parte, este greu de corectat, pentru că o astfel de structură organizatorică, cu tocmai astfel de principii (și greșeli), este scheletul ei. Cel mai probabil, organizația a existat întotdeauna în această formă. A schimba ceva înseamnă a submina fundațiile.

Și totuși, o serie de măsuri pot opri fluctuația personalului, crește loialitatea, fără a submina autoritatea organizației și conducerea acesteia. O campanie de reținere poate consta din următoarele măsuri:

• dezvoltarea unui sistem de selecție și adaptare a personalului;
• dezvoltarea unui sistem de motivare a personalului;
• crearea unui sistem de mentorat pentru noii veniți;
• crearea de grupuri temporare de angajați care să lucreze la proiecte;
• realizarea unui sistem de evaluare a angajaților și formarea unei rezerve de personal;
• dezvoltarea de rotație a personalului și programe de formare avansată în scopul dezvoltării personalului și construirii carierei;
• certificarea locurilor de munca in ceea ce priveste conditiile de munca si dotarea lor la timp cu inovatii tehnice.

Pentru a elimina erorile în etapa de recrutare, este necesar să se ia o serie de măsuri:

• elaborează un standard unic pentru recrutare și îl aprobă înaintea șefului;
• dezvoltarea și implementarea unui mecanism unificat de luare a deciziilor cu privire la candidați;
• determinați care este procesul optim de luare a deciziilor pentru candidați (neextenuat și nu pripit, ideal mai puțin de două săptămâni, dar fără a compromite calitatea luării deciziilor);
• angajați un recrutor competent dacă organizația este mare. Un astfel de specialist are sarcina de a dezvolta un sistem de evaluare calitati personale candidat, ținând cont de un standard unic de selecție și de caracteristicile unui anumit post vacant, dezvoltarea unei scheme de evaluare calitati profesionale candidat cu participarea experților din industrie;
• informarea candidaților despre specificul postului, atributii oficiale, sistem de recompense și pedepse etc.;
• planificați din timp pentru nevoile de personal. De regulă, la concedierea unui angajat, o organizație are două săptămâni pentru a selecta un nou specialist. În caz de urgență, trebuie făcută selecția rezerva de personal, iar organizația ar trebui să dezvolte și să implementeze principiul interschimbabilității specialiștilor.

1 -1

 

Ar putea fi util să citiți:

• Brânză, cheag, tare pentru export;
• Cum să învingi rugina: principalele modalități de a proteja metalul împotriva coroziunii;
• Cum să învingi rugina: principalele modalități de a proteja metalul împotriva coroziunii;
• Șuruburi de acoperiș pentru metal GOST 10621 80;
• Cu privire la autorizarea producției de lucrări de topografie mină;
• Servicii turistice facilitati de cazare cerinte generale;
• Proiect PPR in constructii;
• Biblioteca gratuită de cărți electronice online;