Cum se organizează instruirea personalului. Formarea angajaților este preocuparea angajatorului. Instruire obligatorie pentru angajati

Înainte de a formula ce metode moderne de pregătire a personalului sunt cele mai eficiente și populare, reamintim că angajatorul trebuie să acorde o atenție deosebită pregătirii profesionale a angajaților. Noi tehnologii apar adesea la întreprinderi, sunt introduse echipamente inovatoare. Toate acestea necesită ca angajatul să aibă calificări adecvate. Echipa cu competențele necesare stimulează dezvoltarea companiei, astfel încât angajatorului să fie profitabil să investească în educația muncitorilor. De asemenea, conform Artă. 197 Codul Muncii al Federației Ruse, salariatul are dreptul de a beneficia de formare și studii profesionale suplimentare, pentru a promova evaluare independentă calificări. Pentru aceasta se incheie un contract corespunzator intre angajator si angajat.

Înainte de a oferi noi cunoștințe angajaților săi, angajatorul ar trebui să efectueze o analiză calitativă a metodelor de formare a personalului și să aleagă pe cea mai eficientă și potrivită.

Principalele tipuri și metode de pregătire a personalului

Ar trebui făcută o distincție între următoarele tipuri de instruire pentru personalul dintr-o organizație:

pregătirea personalului reprezintă însuşirea sistematică de către angajaţi a unui set de cunoştinţe şi abilităţi care sunt obligatorii pentru implementarea anumitor funcţii;
îmbunătățirea calificărilor personalului - așa se obișnuiește să se numească îmbunătățirea aptitudinilor și abilităților de către angajați în legătură cu creșterea cerințelor pentru nivelul profesional sau în cazul promovării;
recalificarea personalului - recalificarea personalului în vederea dobândirii unui nou bagaj de cunoștințe, abilități, abilități în legătură cu obținerea noua profesie sau modificarea cerințelor pentru conținutul și rezultatele muncii.

Principalul criteriu de învățare este eficiența. Pentru ca pregătirea angajaților să fie astfel, este important să alegeți cele mai convenabile forme și metode de instruire pentru angajații organizației.

Forme și metode de pregătire a personalului

Să luăm în considerare mai detaliat cele mai populare metode, forme și tipuri de pregătire a personalului. Cele mai frecvent utilizate forme sunt:

pregătirea la locul de muncă. În acest caz, profesorii sunt invitați în organizație, iar angajații sunt instruiți la locul de muncă, folosind documentația, materialele și echipamentele utilizate în această organizație. De asemenea, angajații au timp să își facă o parte din munca lor normală. Această metodă este foarte eficientă, deoarece studenții au ocazia să repete și să consolideze cunoștințele dobândite în practică. Dar nu întotdeauna îi permite elevului să-și atingă potențialul maxim;
ieşit din producţie. În acest caz, formarea are loc în afara întreprinderii (angajații sunt trimiși la centre de formare). Să remarcăm următoarele dezavantaje: această formă de studiu este destul de costisitoare pentru angajator. De asemenea, în perioada de studii cu pauză de la serviciu, lucrătorul este eliberat de îndeplinirea atribuțiilor profesionale;
învăţământul la distanţă se desfăşoară pe bază de suport informaţional. Potrivit pentru studiu individual, testare și autotestare, control.

Alegerea formei de formare profesională depinde de ce metode de predare vor fi utilizate.

Metode de formare eficientă a personalului

Să enumerăm ce metode de instruire a personalului în afara locului de muncă sunt folosite. De exemplu:

prelegeri, seminarii, conferințe. În procesul de studiu, studenții primesc cunoștințe teoretice, comunică cu colegii, poartă discuții, învață diferite moduri de rezolvare a problemelor;
antrenorii moderni de afaceri folosesc adesea o astfel de metodă de a aduce cunoștințe publicului ca jocuri de afaceri. În timpul jocurilor de afaceri, participanții simulează și „se joacă” situații reale;
de asemenea, angajatorii trimit adesea angajații la cursuri sau creează grupuri de lucru. În acest caz, elevii nu numai că participă proces educațional dar şi în elaborarea unor propuneri specifice de îmbunătăţire a calităţii muncii.

Acum să vorbim despre metodele de pregătire a personalului la locul de muncă. Cel mai des folosit:

briefing-uri de producție, în cadrul cărora angajații sunt introduși în specialitate și sunt introduși în principal functii de munca;
merită remarcat mentoratul ca metodă de pregătire a personalului. În acest caz, începătorul adoptă experiența mentorului. Elevul își monitorizează acțiunile și apoi, sub îndrumarea mentorului, își face singur munca;
rotația muncii, atunci când un lucrător stăpânește treptat toate fațetele activității, trecând dintr-un domeniu de lucru în altul în cadrul întreprinderii;
delegare de autoritate - angajatului i se transferă o parte din responsabilitatea de a lua decizii.

Cum se evaluează eficiența formării profesionale

Cum se evaluează cât de eficientă a fost dezvoltarea profesională a personalului (tipuri și forme de formare)? Acest lucru se face folosind metode precum:

testarea la sfârșitul orelor;
monitorizarea muncii unui angajat instruit la locul de muncă;
monitorizarea reacției studentului lucrător în procesul de învățare;
evaluarea eficacității sub forma unui chestionar.

Criteriile de evaluare trebuie comunicate lucrătorului înainte de formare. După finalizarea acesteia, rezultatele atestării sunt raportate serviciului de management al personalului.

V lumea modernă din ce în ce mai des apare o problemă de adaptare a organizațiilor și a lucrătorilor la schimbările de tehnologii, echipamente, producție de bunuri. Toate acestea necesită noi abilități, cunoștințe și abilități din partea angajaților, așa că trebuie să pregătiți angajații din organizația dvs. De asemenea, merită amintit profesiile pentru care pregătirea avansată este obligatorie.

Principalele obiective ale formării personalului sunt:

Creșterea nivelului de productivitate
Oferirea angajaților de cunoștințe și abilități profesionale
Creșterea motivației personalului
Reducerea fluctuației personalului
Accelerarea adaptării noilor angajați

În primul rând, pregătirea este internă și externă. Să aruncăm o privire la caracteristicile fiecăruia.

1. Formare internă (corporativă).

De regulă, programele acestui training sunt create pentru o anumită companie, adică. conținutul instruirii și calendarul acesteia sunt adecvate nevoilor organizației. Ascultătorii performează munca practica care au ca scop rezolvarea problemelor cu care se confruntă organizaţia. De asemenea, instruirea folosește echipamentele și tehnologiile acestei companii. Spre deosebire de instruirea externă, se asigură formarea unui număr mare de angajați. De asemenea, se poate observa că această metodă ajută la menținerea spiritului de echipă și a coeziunii de echipă în organizație.

Cu toate acestea, pregătirea internă are și dezavantajele sale.

În primul rând, conducerea trebuie să preia o sarcină suplimentară de muncă, deoarece acţionează ca profesori. Dar această problemă nu apare întotdeauna, deoarece organizația poate atrage un specialist de la o companie terță de formare sau centru de instruire, în timp ce accentul pe obiectivele organizației va rămâne.

În al doilea rând, nu există schimb de experiență și aflux de idei proaspete din exterior.

2. Training extern

Instruirea externă se realizează datorită unei organizații speciale care pregătește personalul. Acest lucru va necesita costuri semnificative din partea companiei dumneavoastră. Problema acestei metode este că instruirea nu ține cont de obiectivele și nevoile organizației. În plus, pe parcursul procesului de instruire, angajații nu își vor putea îndeplini atribuțiile, ceea ce va afecta profitul organizației.

Este la modă să atribuim avantajelor faptul că personalul va fi pregătit de profesioniști. Angajații vor avea ocazia să facă schimb de experiență cu colegii din alte organizații și să stabilească contacte utile de afaceri.

Metode de predare

Atunci când firma a decis asupra formei de instruire, se alege metoda de instruire.

Formularul intern include:

Briefing - informațiile generale despre muncă sunt transferate noului angajat.
Mentoring - unul mai experimentat este atribuit noului angajat, care ajută la adaptarea la noua echipă, răspunde la întrebările apărute și monitorizează performanța muncii.
Rotație - transfer temporar angajat la un alt loc de muncă, pentru a dobândi o nouă experiență și a îmbunătăți calificările.
Shadowing - această metodă este utilizată în mod activ în companiile din Occident. Această metodă este interesantă prin faptul că studenții seniori pot observa munca unui specialist timp de câteva zile. Datorită acestui lucru, elevul poate înțelege dacă îi place cu adevărat această poziție și ce dificultăți poate întâmpina în timpul muncii.

LA formă exterioară raporta:

Antrenamente - formatul acestei metode vizează asimilarea de noi materiale și obținerea de noi experiențe, teoria și practica sunt combinate, ceea ce afectează favorabil eficacitatea antrenamentului. Cu toate acestea, antrenamentele sunt scumpe.
Seminarii - această metodă este bună prin faptul că conduc discuții comune ale materialului primit, ceea ce presupune posibilitatea de discuții și schimb de experiență.
Joc de afaceri - luarea în considerare a realului situatie de lucru sub forma unui joc colectiv, în care fiecărui participant i se atribuie un rol specific.
Studiul pe cont propriu este cea mai simplă metodă de predare, deoarece nu este nevoie nici de profesor, nici de o sală specială. Un angajat poate studia când îi este convenabil și unde este convenabil, dar acest lucru necesită dorința studentului de a stăpâni noi cunoștințe.

Poate un angajat să ia inițiativa de a-și îmbunătăți calificările pe cont propriu și de a urma o formare pe cont propriu?

Problema necesității de pregătire și formare avansată a angajatului trebuie să fie decisă de angajator și să creeze condiții pentru trecerea în siguranță a acestuia. Dacă un angajat decide să urmeze formare pe cont propriu, atunci trebuie să plătească el însuși. În același timp, formarea nu ar trebui să interfereze cu timpul de lucru, deoarece eliberarea de la locul de muncă sau combinarea cu acesta este organizată de angajator numai atunci când există o nevoie clară de această pregătire.

Cu toate acestea, un manager interesat poate merge la o întâlnire și poate încuraja dorința angajatului de a îmbunătăți competențele profesionale prin compensarea totală sau parțială a costurilor de formare.

În orice caz, totul depinde de ordinea internă a companiei și de atmosfera din echipă.

Instruire obligatorie pentru angajati

Pe lângă nevoia subiectivă întârziată de pregătire a personalului, există și o obligație legislativă pentru o serie de profesii și domenii.

De exemplu, instruirea regulată privind minimul tehnic la incendiu și protecția muncii este obligatorie. De asemenea, dezvoltarea profesională este obligatorie pentru lucrător medical ov.

Dacă organizaţia are în bilanţ vehicule, este imposibil să faci fără pregătirea anuală a șoferilor și a celor responsabili cu siguranța transporturilor.

Astfel, pregătirea personalului este proces necesar, la care se realizează stăpânirea cunoştinţelor, aptitudinilor şi abilităţilor elevilor. Pregătirea personalului este eficientă atunci când costurile de formare cheltuite au dat roade, iar productivitatea muncii a crescut.

În acest articol, vom acoperi următoarele probleme:

Metode de instruire a personalului
Comunicarea cu formarea și motivarea personalului
Exemple de pregătire a personalului din practica noastră

Formarea angajaților înseamnă dezvoltarea cunoștințelor, abilităților și abilităților lor profesionale care vor ajuta compania să-și atingă obiectivele.

De ce să pierdeți timp, efort și bani pe pregătirea personalului, dacă universitățile produc deja angajați pregătiți?

Cunoștințele dobândite de o persoană chiar și într-un mod restrâns instituție educațională, adesea nu îi permit să efectueze o muncă de înaltă calitate în organizație din cauza lipsei de experiență. Mai ales dacă compania este angajată în furnizarea de servicii specifice care necesită un studiu aprofundat al subiectului. Dacă o organizație se gândește la bunăstarea și prosperitatea ei, este pregătită să investească în managementul formării și dezvoltării personalului.

Experiența companiilor din Est, unde preferă să „crească” un angajat pentru ei înșiși, arată că o astfel de strategie are rezultate excelente. Angajatul este considerat cu cât mai valoros, cu atât lucrează mai mult într-o întreprindere. Astăzi, oamenii din Rusia încep să înțeleagă importanța formării continue a angajaților.

Creșterea nivelului de cunoștințe, elaborarea mecanismului de acțiune în situații de urgență sau formarea muncii în echipă aduce în cele din urmă doar avantaje atât angajatorului, cât și angajaților. Formarea personalului într-o criză poate îmbunătăți eficiența muncii și poate reduce costurile procesului de lucru. Este mai ușor să conduci o echipă bine pregătită, în timp ce un angajat își mărește competitivitatea atât în cadrul companiei în sine, cât și pe piața muncii în ansamblu.

Tipuri și forme de pregătire a personalului

Ai nevoie de oameni care să-și îndeplinească sarcinile mai eficient decât înainte? În acest caz, trebuie să decideți ce tip de cursuri aveți nevoie. Fie că va fi instruirea angajaților nou angajați (și, probabil, solicitanții de locuri de muncă în general) sau recalificarea unui angajat pentru a lucra într-o nouă direcție, totul depinde de obiectivele tale.

Deci, principalele tipuri de pregătire a personalului:

Instruirea personalului,
Recalificarea personalului,
Dezvoltarea profesională a personalului.

Noi decidem asupra formei de formare a angajatilor: pe termen scurt sau pe termen lung, de grup sau individual.

Forma pe termen scurt are avantajele sale - economii de costuri și timp. Cu toate acestea, în același timp, rezultatul poate să nu fie întotdeauna impresionant.

Formarea pe termen lung a angajaților necesită mult mai mult forță de muncă, dar adesea mai plină de satisfacții.

Instruirea individuală vă permite să vă concentrați asupra fiecărui angajat personal și să transmiteți maximum de informații, concentrându-vă pe nevoile personale.

Antrenamentul de grup oferă o oportunitate de a practica munca în echipă.

Metode de instruire a personalului

Până în prezent, există o mare varietate de metode de pregătire a personalului. Ele pot fi împărțite în active și pasive.

Metodele de predare pasive includ prelegeri și seminarii. Ele nu implică un răspuns din partea studentului, prin urmare, percepția informațiilor depinde în mare măsură de dorința și motivația angajatului însuși.

În același timp, o metodă activă de pregătire a personalului presupune participarea activă a fiecărui respondent. Un joc de afaceri, brainstormingul necesită concentrare maximă. Cu toate acestea, nu există o divizare strictă, deoarece unele metode de predare sunt opțiuni tranzitorii care combină percepția independentă a materialului cu utilizarea activă ulterioară într-un grup.

Diferitele metodologii implică posibilitatea de formare la locul de muncă sau de formare la locul de muncă, în sau în afara locului de muncă. Aceste forme nu se exclud reciproc. De exemplu, procesul poate fi organizat într-un birou separat al companiei cu o pauză din producție. Cu toate acestea, astăzi cea mai populară învățământ la distanță pentru angajați este la locul de muncă.

Formarea la locul de muncă ajută adesea la consolidarea materialului în practică. Activitățile în afara biroului vă permit să treceți dincolo de gândire și să vă învețe cum să acționați în situații non-standard.

Luați în considerare cele mai comune metode de predare

Lectura este cea mai optimă modalitate de a transmite o cantitate mare de informații către Pe termen scurtși, în același timp, ajunge la un număr mare de oameni deodată. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că nu există „feedback” cu ascultătorii; este dificil să faci orice ajustări în timpul lecției dacă materialul nu este asimilat. Pentru angajator, avantajele metodei prelegerii de formare a angajaților stau și în componenta financiară.

Marea activitate a elevilor presupune seminar... Dialogul vă permite să aflați dacă materialul teoretic este fix. Eficacitatea formării angajaților în acest caz depinde în mare măsură de ce fel de mediu va crea profesorul, dacă va fi capabil să-și inducă elevii să gândească. Cu toate acestea, seminariile limitează numărul de participanți, dacă o prelegere poate fi ascultată de mii de oameni, atunci cu greu este posibil să comunici pe deplin cu un public atât de mare.

Mai mult metoda modernă se are în vedere pregătirea lecții video... Ele sunt foarte simple și profitabile de utilizat pentru instruirea personalului dintr-o organizație. Aceasta metoda cel mai adesea, nu necesită căutarea unui profesor sau a unei camere speciale. Angajații pot studia la un moment convenabil și în orice loc convenabil pentru ei. Oamenii de știință au demonstrat de mult timp că viziunea umană și memoria vizuală predomină întotdeauna în percepția unei persoane asupra lumii înconjurătoare. De aceea, ajutoarele vizuale și tutorialele video sunt foarte eficiente. Cu toate acestea, au o serie de dezavantaje. Ele nu permit să se țină seama de caracteristicile individuale ale elevului și, de asemenea, fac imposibilă discutarea detaliilor cu autorul lecției.

Recent, a fost foarte popular învățământ la distanță... Presupune utilizarea internetului, prin care studentul primește materiale pentru studiu și teme. Nivelul de asimilare a informațiilor este apoi determinat prin control și teste. Întregul grup poate studia împreună, la birou sau acasă, la orice oră convenabilă... Totuși, pentru această formă de pregătire, angajatul trebuie să aibă un nivel ridicat de autoorganizare.

Pentru predare eficientă personalul poate fi folosit studiu de caz... Constă în a considera situatii practice(cazuri) în care un grup de angajați analizează și discută o situație reală sau posibilă legată de activitățile lor directe. Această abordare vă permite să împingeți oamenii către o gândire alternativă, ieșită din cutie. Fiecare participant aici are dreptul de a-și exprima propria părere și de a o corela cu opinia altora. Cu toate acestea, în acest caz, este nevoie de un profesor foarte înalt calificat, ceea ce face formarea mai costisitoare.

Adesea folosit ca instruire la locul de muncă instrucțiuni de producție... Venind la un nou loc de muncă sau făcând cunoștință cu inovațiile, angajații primesc informații generale despre munca viitoare.

Util pentru personal rotatie temporara- un angajat îl înlocuiește pe altul. Așa că își face o idee despre versatilitatea activităților companiei, în unele cazuri, înțelegerea unui proces dă un impuls pentru a-și îmbunătăți propriile activități.

Unele companii folosesc metoda de mentorat unde un angajat mai experimentat supraveghează munca. Simțul răspunderii „bătrânului” pentru „mai tânăr” și sfaturi practice face un astfel de parteneriat foarte eficient.

Se acordă multă atenție prelucrării practice a materialului în timpul antrenamentelor. Instruirea corporativă de înaltă calitate, adaptată nevoilor organizației, poate aduce rezultate tangibile. În același timp, nu trebuie să vă așteptați la rezultate serioase într-o lecție. Puteți consolida cunoștințele acumulate doar cu ajutorul practică constantă si repetitie.

Jocuri de afaceri este o metodă de instruire în care angajații obțin informații noi prin „actuarea” anumitor situații. În astfel de condiții, cunoștințele se dobândesc cât mai repede, se dezvoltă abilități, care apoi sunt aplicate în condiții reale. De obicei, după ce jocul propriu-zis este jucat, are loc „debriefing”, care ajută la identificarea și corectarea greșelilor.

Colectarea cât mai multor idei diferite este de ajutor brainstorming... Unul dintre principiile sale principale este acela de a oferi cât mai multe opțiuni într-un timp scurt. Sub stres, creierul tinde să genereze frenetic idei, deși nu în toate, dar multe idei pot conține o grămadă rațională. Metoda ajută la eliberarea chiar și a celor mai nehotărâți angajați, pentru a-i învăța pe oameni să asculte părerile altora.

Excelent pentru integrarea de noi angajați povestire(din engleză. Story Telling - „storytelling”). Prin povești, angajatul este introdus în tradițiile și atmosfera companiei. Una dintre cele mai populare și moduri eficiente formare la locul de muncă pentru manageri Munca zilnica a devenit tehnologia învățării prin acțiune – „învățarea prin acțiune”. La baza acestei acțiuni este un grup de angajați cheie ai companiei. Participanții nu lucrează cu exerciții și situații simulate, ci cu probleme reale.

Instruirea si motivarea personalului

Când este făcută corect, instruirea poate motiva angajații, îi poate împiedica să se mute la o altă companie și atrage noi angajați. În același timp, întreprinderea rezolvă problema alfabetizării insuficiente a personalului. Astăzi toată lumea înțelege că fiecare angajat are a lui” valoare de piață”, Ceea ce depinde de educația, cunoștințele și aptitudinile lui. Iar dorința de a crește propriul preț în detrimentul organizației poate fi excelentă. motivație intangibilă pentru angajat.

Mai multe despre motivarea personalului puteți citi în articolul „”.

Sistem de evaluare a pregătirii personalului

După antrenament, etapa de evaluare a eficacității va deveni o etapă complet logică. Experții recomandă ca această procedură să fie efectuată în mai multe etape.

În primul rând, este necesar să se evalueze reacția studenților imediat după finalizarea programului de formare (calitatea organizării formării, conformitatea cu nevoile companiei). Al doilea pas va fi evaluarea nivelului de calificare a personalului înainte de începerea formării și după finalizarea cursului. Apoi, după ceva timp, se recomandă să fiți atenți la schimbarea comportamentului angajatului. A început angajatul să aplice cunoștințele dobândite în practică? Și, în sfârșit, puteți rezuma și evalua rezultatele însumând toți indicatorii obținuți și observând situația timp de două-trei luni, nu mai puțin.

O evaluare pozitivă a formării numai de către participanți nu poate servi drept bază suficientă pentru recunoașterea acesteia ca fiind de succes, deoarece nu există nicio garanție că noile cunoștințe vor fi aplicate în practică, chiar dacă profesorul a fost o persoană foarte carismatică.

Aș dori să remarc încă o dată că dezvoltarea oricărei organizații depinde de calificările personalului său, așa că nu ar trebui să economisiți bani, dar principalul lucru este să învățați oamenii cum să învețe!

Exemple de pregătire a personalului

Ca exemple de utilizare învățământ la distanță pe baza platformei noastre, am selectat 3 companii mari și diferite care rezolvă un set diferit de sarcini folosind instrumentele Teachbase.

Teachbase și Invitro

De 20 de ani pe piata servicii medicale INVITRO a trecut de la un mic laborator privat la retea mare... Astăzi, compania este reprezentată de 700 de laboratoare medicale din Rusia, Ucraina, Kazahstan și Republica Belarus. Compania are peste 5.000 de profesioniști și folosește eLearning pentru formarea lor de cinci ani. Experiența INVITRO în învățarea online este interesantă, diversă și prezentată în aproape toate formatele posibile. Șeful Școlii Superioare de Medicină Irina Koroleva ne-a împărtășit complexitățile învățământului la distanță într-una dintre cele mai mari rețele de instituții medicale din Rusia.

Ne străduim să ne asigurăm că fiecare membru al echipei noastre de multe mii împărtășește valorile companiei noastre, să acționeze în conformitate cu ideologia noastră. Pentru noi, personalitatea angajatului este pe primul loc, iar INVITRO este o companie formată dintr-o varietate de personalitate, unite printr-o singură idee.

Serviciul nostru de selecție angajează adevărați profesioniști care, folosind tehnici speciale și probleme proiective deja la intrare sunt selectați clar oameni care corespund nivelului valoric al companiei. Pentru noi, principiul este relevant: nu există angajați răi sau buni, există potriviți sau nepotriviți pentru noi. Și încercăm să facem alegeri corecte, iar apoi munca noastră începe cu ei în toate domeniile: antrenamente, jocuri, conferințe, alte evenimente - atât profesionale, cât și crestere personala persoană.

Valorile companiei se bazează pe principiul „Prețuim și respectăm oamenii”. Fiecare persoană este valoroasă pentru noi, fie că este client, partener al unei companii sau angajat. Când lucrăm cu personalul, încercăm să găsim punctele forte pe toți să-i ajute să-și atingă potențialul. Rezultă o cooperare reciproc avantajoasă: angajatul - dezvoltare profesională, INVITRO - rezultatul. Și vedem că această abordare ne permite să creștem implicarea personalului, eficiența acestora și o atitudine conștiincioasă față de muncă.

Astăzi avem peste 700 de cabinete medicale în diferite părți ale țării noastre, precum și în Ucraina, Belarus și Kazahstan. Ratele de creștere sunt foarte mari și, bineînțeles, pentru a menține și îmbunătăți nivelul ridicat al serviciului și calitatea serviciilor, avem nevoie de un sistem de pregătire a personalului și instrumente eficiente, permițând instruirea angajaților cabinetelor medicale dispersate geografic într-un standard uniform.

În primul rând, ne solicităm noi înșine și, prin urmare, fiecare nou lucrător medical urmează o pregătire obligatorie în standardele de muncă din companie, iar în scurt timp angajații sunt nevoiți să dobândească o cantitate mare de cunoștințe. În acest scop, specialiști în formare lucrează în fiecare dintre marile regiuni în care există complexe tehnologice INVITRO.

Pentru regiunile greu accesibile, folosim în mod activ formarea online, iar în această Teachbase este asistentul nostru fidel, lucrăm din 2010. Și, în primul rând, eLearning-ul este relevant pentru noi pentru evaluarea personalului.

De asemenea, [folosim] două direcții: webinarii și cursuri online gata făcute.

Conectăm webinarii atunci când aveți nevoie să transmiteți informații generale unui număr mare de persoane. De exemplu, când a apărut program nou loialitatea, promovarea începe sau a ieșit nou test etc. Cine îl poate viziona online, restul folosește înregistrările webinarilor.

Folosim și cursuri online, deși nu am stăpânit pe deplin această opțiune și trebuie totuși să o rafinăm - procesul de creare a cursurilor este laborios. Acum încorporăm materiale video în cursuri - prezentări, webinarii înregistrate - și atribuim cursul anumitor angajați, după care le testăm și verificăm cât de multe cunoștințe au fost însușite.

Teachbase și sănătatea siberiană

"Siberian Health" vinde mărfuri de rețea de marketing, iar instruirea personalului pentru companie este o nevoie zilnică urgentă. De mai bine de un an compania lucrează pe platforma Teachbase, la tariful „Avansat”. Seful departamentului telecomandă„Sănătatea Siberiană” Larisa Soboleva a vorbit despre succesele și dificultățile din eLearning și a oferit sfaturi practice cu privire la implementarea eficientă a acestuia.

Nu reprezint partea de rețea a afacerii, ci cea corporativă: sunt responsabil cu pregătirea și menținerea unui nivel ridicat de servicii în centrele noastre de servicii. Și de mai bine de un an ne instruim managerii interni de la distanță. În cele din urmă, scopul acestei instruiri este de a îmbunătăți calitatea serviciilor noastre.

Acum personalul - managerii centrelor de servicii, 3 centre logistice și producția în sine - aproximativ 1.000 de oameni. Există deja sute de mii de reprezentanți care sunt angajați în vânzări directe în întreaga lume.

Sunt doi administratori: eu și asistentul meu. Sunt aproximativ 400 de studenți înregistrați, cu aproximativ 250 de utilizatori activi: cei care îl folosesc în mod regulat în fiecare lună cursuri electronice si teste.

Am început cu un curs de adaptare pentru începători, de care ne era mare nevoie. Centrele de servicii de sănătate din Siberia sunt împrăștiate în toată lumea: de la Kaliningrad la Vladivostok, plus centre de peste mări. Menținerea unui antrenor special care călătorește și predă este costisitoare și ineficientă, având în vedere obiectul nostru de formare - nuanțe tehnice. De asemenea, sistemul de mentorat existent nu funcționează întotdeauna, adică. nu este întotdeauna posibil să trimiteți un mentor la cerere la locul potrivit.

Cursul introductiv electronic a devenit o alternativă convenabilă și rentabilă. Cu ajutorul acestuia, un angajat rapid și într-o formă simplă dobândește cunoștințe despre specificul unei noi companii pentru el, își formează așteptările potrivite din cooperarea noastră etc. Curs la distanta oferă răspunsuri la multe întrebări și, în același timp, nu expune începătorul la stres și la mare stres.

[Ca urmare] oamenii au început să se adapteze mai repede, mai intens impregnați de spiritul companiei, împărtășesc valorile corporative... Măsurăm angajamentul angajaților noștri, iar de la începutul e-learning-ului, acest indicator a crescut semnificativ, ceea ce este dovedit de rezultatele cercetărilor interne corporative, măsurători etc.

Durata prezenței oamenilor în companie a început să se prelungească, costul mentoratului a scăzut semnificativ și chiar, ca urmare, numărul de feedback pozitiv de la clienți - urmărim, de asemenea, feedback-ul foarte atent. Adică, obiectivul inițial - creșterea nivelului de servicii, a fost cu siguranță atins.

Teachbase și Mascotte

Marca de pantofi Mascotte este una dintre cele mai misterioase piata ruseasca: există puține informații de afaceri deschise despre el. Compania funcționează cu succes de două decenii acum, iar o rețea mare de saloane proprii și francizate necesită o pregătire intensivă a angajaților care sunt implicați în vânzări.

Am aflat de la Irina Praksina, antrenor de afaceri al companiei Mascotte, cum folosește compania eLearning în formarea sa corporativă și ce vede ea ca fiind avantajele și dezavantajele acestui format de lucru.

Calitatea serviciilor este unul dintre primele locuri pentru noi. Concurența este dură, iar acum, în vremuri de criză, acest lucru este deosebit de important. Pot spune cu încredere că vânzătorii de mascotte se disting prin bunăvoința și tact. În magazinul nostru, oamenii vor veni mereu la tine pentru a te saluta, a-ți spune despre produs, a prezenta articole noi în colecție etc. Compania acordă o mare atenție pregătirii personalului.

Nu avem mulți manageri de formare care să facă training direct. Și era nevoie de training global, în care să poată fi implicați absolut toți angajații. Inițial, am creat un produs de instruire pentru propriul nostru retail regional, dar din moment ce există o oportunitate de a conecta franciza la aceasta, am profitat de el.

Momentan, multi companiile rusești nu acordați atenția cuvenită adaptării personalului nou. De regulă, acest proces este neglijat din cauza dorinței de a economisi fondurile companiei sau a lipsei de timp și alte resurse. Deloc surprinzător, costul adaptării este semnificativ.

Dar, după cum arată practica, economiile la adaptarea noilor angajați se traduc în pierderi financiare semnificativ mai mari, iar majoritatea disponibilizărilor au loc tocmai în această perioadă de timp.

Aceasta ridică întrebarea: cum își pot atinge managerii obiectivele dacă le lipsesc în mod constant resursele umane?

Astăzi aș vrea să reduc adaptarea la concepte foarte simple, sub egida: oricine o poate face. În acest articol, vom analiza cum să reducem perioada de adaptare și costurile fără a neglija calitatea.

Etape de adaptare a unui nou angajat

Încorporarea personalului poate fi împărțită în 3 etape principale:

1. Etapa cunoașterii.
În acest moment, angajatul își compară obiectivele cu obiectivele companiei, evaluează modul în care așteptările converg cu realitatea și, de regulă, până la sfârșitul etapei de familiarizare, angajatul înțelege dacă propunerea este potrivită pentru el. la locul de muncă.

Conducerea, la rândul său, face o concluzie despre capacitățile și potențialul angajatului, determină nivelul și valoarea costurilor de dezvoltare ulterioară (timp, bani). De regulă, punctele sunt plasate peste „i” chiar în stadiul stagiului sau perioadă de probă, a cărei perioadă, cel mai adesea, coincide cu etapa de familiarizare.

2. Etapa de adaptare.
Perioada de adaptare a unui începător poate dura până la un an, perioada depinde de influența și de echipă. Un angajat învață standarde, reguli, se adaptează colegilor. Cu cât reușești să te încadrezi mai repede în echipă, cu atât procesul se termină mai repede.

3. Etapa de asimilare.
În această etapă, se poate presupune că specialistul s-a adaptat echipei și funcționalității, este orientat în sarcini și le poate îndeplini, și acceptă valorile stabilite. De obicei, acești angajați sunt deja considerați membri completi ai echipei.

Scopul principal al procesului de adaptare este reducerea costurilor organizației datorită următorilor factori:

1. Accelerarea procesului de introducere a unui nou angajat în funcție:
realizare eficienta ceruta lucrează în cel mai scurt timp posibil;
reducerea numărului de posibile perioade de nefuncționare și a erorilor asociate cu stăpânirea responsabilităților funcționale.

2. Reducerea fluctuației de personal:
reducerea numărului de salariați care nu au trecut de perioada de probă;
scăderea numărului de salariaţi care au părăsit societatea în primul an de muncă.

3. Economisirea timpului și a resurselor personalului implicat în adaptare.

4. Creați o atitudine pozitivă față de muncă, companie și satisfacție în muncă.

Top-5 motive pentru plecarea unui începător în perioada de adaptare pot fi distinse:
1. Nu înțelege exact ce vor de la el (nu există sarcini clare).
2. Nu primește clarificări prompte asupra muncii, nu cunoaște procesele de afaceri și canalele de comunicare.
3. Nu crede în realitatea atingerii obiectivelor: nu există suficiente instrumente pentru a le atinge sau pur și simplu nu știe cum să le atingă.
4. Antrenament prea lung și complicat, sau funcționalitate complexă.
5. Consideră că nivelul financiar dorit nu este realizabil.

Cunoscând principalele motive, managerul este lăsat să le influențeze pentru a elimina sau reduce riscul de plecare a angajatului. De regulă, primul și al cincilea motiv sunt identificate la întâlnirile de adaptare și închise acolo, rămâne doar să le efectuăm în timp util. Vom analiza modul în care poți influența restul motivelor în articolul de mai jos.

La atragerea de noi angajati, ca urmare a fluctuatiei de personal sau a extinderii personalului, fiecare nou angajat aduce pierderi in locul profitului asteptat pana cand obtine rezultate pozitive. O mulțime de timp și energie a managerilor și mentorilor este dedicată formării personalului, care ar putea fi folosită pentru a realiza indicatori țintă... În acest caz, accelerarea programului de adaptare și minimizarea participării unei persoane în viață la procesul de adaptare și învățare este una dintre modalitățile de optimizare a costurilor procesului de adaptare.

Modalități de accelerare și reducere a costurilor de adaptare

Cum să antrenezi personalul, să aduci mai repede noii veniți în luptă, dar să nu irosești o mulțime de resurse?

Există 2 moduri de a reduce aceste costuri:

1. Reducerea timpului de asimilare și memorare a informațiilor.
2. Reducerea timpului pe care compania îl alocă formării.

Să ne uităm la fiecare dintre ele și să începem cu prima cale.

7 moduri de a accelera procesul de memorare

Există lucruri simple și de bază, prin implementarea cărora, puteți obține o îmbunătățire de două ori în memorarea informațiilor noi.

1. Infografice și organigrame.

Când percepe informații, o persoană o pune pe rafturi, creând o structură sau o hartă semantică. Acest lucru necesită o mulțime de resurse, așa că este recomandabil ca educatorul să pregătească în avans diagrame colorate sub formă de infografice.

O astfel de pregătire vă va permite să așezați imediat tot materialul perceput pe rafturile necesare. Un text structurat în diagrame de flux economisește resursele creierului unui începător pentru a le construi independent. Această abordare accelerează foarte mult memorarea informațiilor noi, o simplifică. Acest lucru se datorează faptului că fiecărei unități semantice este atașată o imagine, ceea ce activează memoria asociativă.

2. Materiale video.

Nu degeaba YouTube a devenit al doilea motor de căutare din lume după Google. Oamenii percep mai bine informația prin video, pentru că afectează un număr mai mare de canale de percepție: există o imagine și un sunet în același timp, iar dacă sunt încorporate subtitrări, o persoană poate și citi. Astfel, toată atenția este complet cufundată în procesul de percepție și este dificil ca gândurile străine să interfereze cu memorarea. De exemplu, dacă un manager pregătește noi angajați timp de 2 ore, instruirea video poate reduce această investiție la 20 de minute.

3. Carduri în loc de texte lungi.

Când o companie se dezvoltă rapid, în mod constant apar noi tehnologii și reglementări, care trebuie instruite și implementate cât mai curând posibil. Cel mai adesea, mai ales dacă întreprinderea este mare, sunt folosite instrucțiuni cu mai multe pagini. Informațiile din ele sunt importante, dar cum este percepută o cantitate mare de text? De obicei, aceste instrucțiuni nu funcționează. Dacă nu puteți scăpa de instrucțiuni și reglementări lungi, trebuie să faceți din ele carduri simple, scurte și informative, care să conțină doar esența întrebării.

Cărțile pot fi la îndemână, le puteți găsi rapid, le puteți uita și vă amintiți nuanța uitată. Acest lucru vă permite să evitați greșelile, economisind companiei bani la eliminarea acestora. Stagiarii nu sunt intimidați de cardurile scurte și încăpătoare, spre deosebire de reglementările cu mai multe volume, iar acest lucru reduce rotația în timpul inducției.

4. Întrebări non-standard la care trebuie răspuns.

Ce manual de instruire este cel mai bine reținut: în care trebuie să găsiți răspunsul la întrebarea adresată sau pe care trebuie doar să-l citiți și să vă amintiți? Cunoștințele dobândite pe cont propriu sunt mai bine amintite. Este foarte eficient să-i oferi unui specialist o listă de întrebări și materiale în care trebuie să găsească răspunsul, să-i rogi să noteze răspunsurile pe scurt, de exemplu, ca pe Twitter, nu mai mult de 144 de caractere. După cum arată practica, dacă un începător citește o cantitate mare de informații, de cele mai multe ori, se întoarce cu capul gol. Și dacă dai o listă de întrebări, atunci informația este percepută mai conștient, din moment ce el trăiește răspunsul. Astfel, puteți elimina nevoia de instruire: oferiți material, o listă de întrebări și desemnați timp pentru a pregăti un răspuns scris. Întrebările pot fi îmbunătățite, de exemplu, oferind o sarcină pentru a găsi un răspuns la obiecția unui client.

5. Baza de cunoștințe.

Managerul poate pregăti în avans răspunsuri simple și concise la întrebările frecvente. Acest lucru va economisi timp mentorilor și va elimina efectul de telefon surd. Adesea, mentorii oferă răspunsurile la întrebările începătorului sau le transmit informații prin prisma conștiinței lor, iar rezultatul este un telefon surd.

Baza de cunoștințe vă permite să eliminați o astfel de eroare și oferă posibilitatea de a vă referi la ea ori de câte ori este nevoie de a studia un subiect, un specialist va trebui doar să meargă în folderul corespunzător.

6. Povești.

În poveștile din practica companiei sunt apărate regulile de eficiență: cum poți, și cum nu. Este ușor să încorporezi nuanțe din cultură corporatistă, moralitate, date valoroase. La urma urmei, prin povești oamenii își amintesc ușor și fără efort tot ce ai nevoie. Puteți spune o poveste despre un client cu care a apărut o problemă din cauza necunoașterii oricărei reguli; vorbiți despre cât timp și bani a pierdut managerul din cauza unei greșeli.

Este foarte eficient să atașezi videoclipuri la materialul didactic în care colegii își spun poveștile personale din viață sau din dezvoltarea profesională, apoi explică cum să acționezi în funcție de greșelile care au fost făcute. Datorită poveștilor, începătorii nu trebuie să explice de ce ar trebui să o facă așa și nu invers. Cu ajutorul acestei metode, stagiarul pare să trăiască el însuși poveștile date, ele par să devină experiența lui personală.

7. Învățare pas cu pas, când trebuie să memorezi un volum mare.

Când este necesar să predați o cantitate mare de informații, acestea trebuie împărțite în 3-4 etape și fiecare ar trebui să fie dată la timpul său, și nu toate deodată. Adesea, pentru a lucra pe deplin în unele posturi, trebuie să cunoașteți o mulțime de detalii și detalii.Învățarea unui astfel de volum dintr-o singură mișcare este o sarcină foarte dificilă.

După cum arată practica, pentru a începe munca (în primele 2-5 zile), un angajat nu are nevoie de toate informațiile, ci de aproximativ 10-20%. Acestea. cel mai important și important. În plus, când s-a obișnuit deja, i se poate da partea principală, adică. încă 50% din informațiile care vor cădea pe acțiunile deja făcute de începător, greșeli și abilități puse la punct în practică.

Restul de 20% din informații sunt detalii subtile care nu vin foarte des la îndemână, ele pot fi date în a treia etapă de antrenament, de exemplu, după 2-3 săptămâni de muncă. Astfel, angajatul incepe sa lucreze in primele zile de antrenament si memoreaza mult mai bine. Adesea 8-12% dintre solicitanți ajung la sfârșitul pregătirii, folosind această metodă, acest număr poate fi crescut la 46-50% sau mai mult.

3 bune practici pentru a accelera învățarea

1. Chatbots în Telegram.

Acesta este un robot care a pregătit comenzi și reacții la ele. Există constructori online pentru a organiza și personaliza botul, este suficient să puneți informațiile necesare în ordinea cerută. Este la fel de ușor ca să faci o prezentare PowerPoint. În botul telegram, puteți scrie o cale pas cu pas pentru întregul stagiu pentru fiecare începător. Astfel, rolul de mentor poate fi jucat chiar de robotul telegram, care îl va ghida pe începător prin toate etapele necesare, va primi rapoarte pentru fiecare zi și va oferi răspunsuri de la banca de întrebări frecvente. De fapt, venind într-o companie, un nou venit primește sarcini de la un chatbot, se plimbă prin companie și învață lucruri noi, ceea ce este inclus și în adaptare.

2. Bancuri de testare cu cazuri reale de utilizare și soluția acestora.

Adesea, începătorii sunt predați doar teoretic și nu au voie sarcini reale de cand pot sparge lemnul. Acest lucru face ca antrenamentul nu numai să fie ineficient, dar și deloc interesant, ceea ce afectează rezultatul general. Cu ajutorul standului, cursanții vor putea rezolva problemele cu care s-au confruntat efectiv actualii angajați. Acestea pot fi întrebări ale utilizatorilor, cazuri, probleme, compilate din cele mai frecvent întâlnite. Stagiarul trebuie să le rezolve într-un anumit timp. Cu această metodă, adaptarea la muncă poate fi redusă cu 40%. La urma urmei, fiecare bloc de teorie poate fi consolidat cu practică, trecând un test cu întrebări tipice reale pe această temă de la clienți.

3. Quests in training - antrenament in format joc.

O căutare este un complex de ghicitori, rezolvând una, obții următoarea. Astfel, puteți coase întregul sistem de antrenament într-o singură căutare mare. Pentru a-l promova, angajatul va trebui să găsească răspunsuri la întrebări non-standard, să treacă teste și să completeze o serie de studii de caz. Odată ce te-ai gândit în detaliu la mecanica misiunii, o vei putea adapta fiecărei poziții.

Cum să excludem participarea umană din procesul de formare a angajaților

1. Învățare la distanță

Sistemele de învățare la distanță LMS vă permit să controlați vizualizarea materialului necesar și să ghidați începătorii scenariul doritîntregul proces de învăţare. LMS este ușor de implementat în companii de toate dimensiunile și poate reduce semnificativ costul instruirii în masă. Ele ajută la rezistență, în special în structurile distribuite.

2. Planul pas cu pas.

Este necesar să programați toți pașii în avans, ca și cum ar fi crearea unei hărți a unei insule de comori pe care cursantul o va parcurge singur. Adesea, nou-veniții trebuie să facă dădacă pentru că nu au o hartă clară a acțiunilor, programată pentru ore și minute. Este important să scrieți unde va găsi o bază de cunoștințe, răspunsuri la întrebările frecvente și un expert la care să se adreseze în caz de ciupit etc. Este important să vă faceți timp plan pas cu pas intern, pe care îl poate primi dimineața și seara raportează despre el. O astfel de hartă va elimina nevoia de a investi timp în explicații pe care le puteți obține singur. Acestea. reduce timpul necesar pentru a stăpâni munca.

3. Nu angajați pe cei care nu sunt capabili de învățare rapidă.

Pentru a alege inițial mai multe atunci când selectați, ar trebui să acordați atenție:
- abilitati analitice;
- lupta pentru auto-dezvoltare;
- o responsabilitate.

Cel mai important lucru în acest caz sunt abilitățile analitice, ele influențează cel mai mult rezultatul învățării și sunt cel mai ușor de evaluat. Cu abilități numerice și verbale dezvoltate, de regulă, angajatul înțelege rapid materialul și se adâncește în detalii. De asemenea, puteți evalua acest lucru înainte de interviu, de exemplu, folosind teste (cum ar fi CAT) sau sarcini de probă. Acest lucru vă permite să selectați copiii mișto, cei mai inteligenți și să nu pierdeți timpul cu interviuri cu cei care nu pot lucra în ritmul dorit. reversul medaliile pot deveni efectul unei cupe pline când auzim: „Știu deja totul.” Cu o astfel de atitudine, este dificil să construiești o muncă eficientă. Ei bine, responsabilitatea este importantă pentru că sarcinile date trebuie într-adevăr făcute, în plus, în timpul alocat.

Este trist că consecințele lipsei unui sistem de antrenament competent nu sunt evidente, se manifestă pe distanță lungă, sunt greu de urmărit dacă nu te-ai concentrat în prealabil.

Dacă nu rezolvați această problemă acum, atunci apar pierderi:
- pentru firma sub forma unei scaderi a profitabilitatii, profitul pierdut creste;
- pentru managerii de top sub forma deteriorării relațiilor cu proprietarii, care încep să aibă întrebări cu privire la eficacitatea muncii - încep să reducă posturile, invită consultanți anticriză care își creează propriile reguli în companie;
- pentru serviciul HR sub forma de bugete mai mici, cerinte mai mari pentru candidati si salarii mai mici.

Lucrând la îmbunătățirea eficienței procesului de onboarding, veți economisi semnificativ costurile companiei și veți crește profitabilitatea departamentelor care le sunt încredințate.
Desigur, în mod ideal, este necesar să se aplice toate metodele descrise în combinație, dar chiar și un instrument implementat separat crește eficiența în mod semnificativ.

Stiai asta munca eficienta orice companie fără excepție este imposibilă fără proceduri precum introducerea și adaptarea de noi angajați? Dacă liderul ignoră acest fapt, el poate fi dezamăgit. S-ar părea că înainte de aceasta, persoana a arătat rezultate excelente. Și în noul tău loc de muncă, după două săptămâni, totul nu se va obișnui și este mai mult o piedică decât un beneficiu.

De ce se întâmplă asta? Orice manager ar trebui să înțeleagă pentru sine că nici cel mai promițător angajat nou venit nu poate cunoaște toate subtilitățile și prevederile adoptate la un nou loc de muncă. El, începând să îndatoririle de muncă, vine de la propriile ideiși experiența existentă, care nu este întotdeauna potrivită.

Spune-i despre companie

În primul rând, un nou angajat încă de la început trebuie să aibă încredere în fiabilitatea companiei, în valoarea acesteia pentru clienți și în el însuși ca angajat. Cu siguranță trebuie să i se prezinte principalele obiective și istoria dezvoltării organizației. Manifestarea interesului real al ascultătorului în acest caz este un bun indicator.

Ar trebui să fie clar că nou loc de muncăîşi asumă perspective bune de dezvoltare şi creştere în pe plan profesional... Posibil perspectivele de carierăși acțiunile necesare pentru realizarea acestora. Este indicat să instruiți noii angajați cu ajutorul materialelor introductive. Acestea pot fi prezentate sub formă de broșuri informative, prezentări sau videoclipuri care conțin informații despre lucrul în compania dumneavoastră. În mod ideal, materialele de instruire ar trebui să fie precedate de un salut și un mesaj din partea managerului către noii veniți.

Cunoașterea sortimentului acelor servicii și bunuri pe care organizația le oferă pe piață va grăbi semnificativ introducerea de noi angajați în ritmul de lucru. Prezența în mâinile lor materiale de referintaîn tipar sau în format electronic- o garanție că angajatul nu vă va distrage atenția rezolvând multe probleme mici.

Mai multe detalii

Este foarte important să îi subliniem noului venit ce rezultate concrete se așteaptă de la activitățile sale. Prezentarea lui pe această problemă nu trebuie să fie de acord cu opinia conducerii. Nu presupuneți că persoana respectivă va înțelege în mod implicit lucruri care sunt evidente pentru dvs. Orice detalii ar trebui clarificate.

O fișă clară a postului pentru fiecare angajat este o condiție indispensabilă pentru activitățile oricărei companii. Puteți evalua un anumit rezultat al muncii folosind criterii clar formulate, cu care ar trebui să fie prezentat și noul venit.

Pe stadiul inițial ar trebui să i se atribuie o sarcină foarte specifică cu un rezultat măsurabil în numere specifice sau alți indicatori. Ar trebui să fie realist fezabil pe baza cunoștințelor și abilităților pe care o persoană le deține fără pregătire suplimentară.

Deoarece asimilarea unei cantități mari de informații noi nu este o sarcină ușoară, un mentor pentru un angajat este nu numai de dorit, ci și necesar. Unul este ales dintre cei mai competenți angajați. Alocați timp pentru a discuta obiectivele și rezultatele cu mentorul dvs.

Factorul uman

Chiar în prima zi de muncă începe adaptarea unui nou angajat la echipă. Ar trebui să fie prezentat colegilor despre ce să facă de fapt în timpul intalnire generala sau ocolindu-i pe toți cei din birou unul câte unul. Separat, acordați atenție noului venit acelor oameni cu care va interacționa constant cu privire la datoria îndatoririlor sale.

Explicați metodele de comunicare adoptate de companie. Dacă aveți o conversație pe Skype între colegi, nu uitați să adăugați noul venit la chatul general și să furnizați toate contactele de care aveți nevoie la serviciu. Același lucru este valabil și pentru utilizarea unui telefon corporativ cu o listă de numere de serviciu. În general, o listă pe suport hârtie sau electronic a numelor colegilor cu indicarea posturilor și a gamei de sarcini îndeplinite este un lucru indispensabil oricărui începător.

Nici un tur al biroului nu ar strica. La început, un angajat „proaspăt” poate fi jenat să întrebe despre niște lucruri mărunte. Sugerând unde se află, cum se face cafeaua etc., vei face persoana să simtă că îi pasă de confortul său.

Fiecare companie are de obicei propriul cod de conduită corporativ. Inducerea și adaptarea noilor angajați presupune, printre altele, cunoașterea și a acestora. Acest lucru se poate referi la un anumit cod vestimentar, o interdicție de utilizare a telefoane mobile pe motive personale v timp de muncă sau necesitatea ca angajații să se înregistreze într-un jurnal special dimineața. Este necesar să informați imediat începătorul despre aceste reguli pentru a evita neînțelegerile.

Introducere în funcția și adaptarea noilor angajați - principalele repere ale traseului

Să ne uităm la ce etape ar trebui defalcate procedura de îmbarcare a unui nou angajat. Există mai multe astfel de perioade și fiecare are propriile activități și metode de adaptare. Prima dintre ele începe chiar înainte ca un nou angajat să se alăture echipei. Celălalt - introductiv - durează în prima zi de lucru.

În prima săptămână de lucru are loc procesul de familiarizare și orientare generală a începătorului. Este vorba despre introducerea în organizație ca întreg și în subdiviziunea ei specifică. Apoi trebuie să intre în funcție. Etapele ulterioare sunt desemnate ca adaptarea efectivă a personalului la funcționarea cu drepturi depline.

Întregul proces se încheie cu o evaluare a rezultatelor obținute și adoptarea de către conducere a unei decizii pozitive sau negative privind menținerea în continuare a angajatului în funcția sa.

Și acum - în toate detaliile

Organizarea adaptării noilor angajați începe cu a afla la ce nivel de pregătire se află fiecare dintre aceștia. Pe baza acesteia, se selectează un set de măsuri de adaptare (în fiecare caz individual). Locul de muncă ar trebui să fie pregătit pentru prima sosire a angajatului. Cand vine vorba de activitati de productie, este necesar să se asigure disponibilitatea instrumentelor și trusei necesare haine de munca(mărimea acestuia poate fi indicată în formularul de cerere atunci când se aplică pentru un loc de muncă). Dacă noul loc de muncă este de natură de birou, se organizează o masă complet liberă cu scaun, calculator și alte echipamente necesare.

Atunci când un loc de muncă trebuie suplimentat cu orice echipament nou, necesitatea acestui lucru trebuie reflectată în prealabil într-o cerere specială trimisă departamentului administrativ.

Un plan aproximativ pentru intrarea în ritmul de lucru ar trebui să fie schițat de manager în prealabil sau să existe sub forma unui gol standard de „Adaptare a personalului” pentru gama principală de posturi disponibile. Acest document nu trebuie să depășească o pagină în lungime.

Un mentor trebuie identificat pentru un începător, iar problema trecerii trebuie clarificată împreună cu el. examen medical... Echipa este informată despre venirea unui nou coleg. Dacă un candidat pentru poziție de conducere, de regulă, el este invitat să se familiarizeze cu viitorii subalterni înainte de a merge la muncă.

Ce se întâmplă în prima zi de muncă

În prima zi de apariție a angajatului la un nou loc de muncă, înregistrarea trebuie făcută în departamentul de personal și familiarizată cu toate documente necesare... Lista lor include de obicei Descrierea postuluiși o listă a reglementărilor locale necesare. Trebuie semnat în același timp contract de muncași a studiat regulamentul intern.

O conversație introductivă cu un nou venit, ținută în aceeași zi, constă în puncte obligatorii - sunt discutate principalele puncte de instrucție privind siguranța, remunerația muncii cu clarificarea informațiilor despre bonusuri și bonusuri, precum și condițiile în care sunt posibile revizuiri sau modificări. salariile... Clarifică toate întrebările posibile cu privire la programul de lucru, acordarea concediilor de odihnă și salariile de boală.

Noul venit este informat în mod corespunzător cu privire la amenzi și penalități, precum și despre obligațiile din perioada de probă și cerințele impuse pe parcursul acesteia. Este imperativ să-i explicați care dintre parametrii vor fi supuși unui control special și pe cine să contactați pentru orice întrebări care apar.

Dacă există un „kit pentru începători” (colecție de materiale informative), precum și un număr nou al ziarului corporativ, acestea trebuie predate noului angajat.

În aceeași zi ar trebui organizată o mică excursie la unitate și cunoștință cu colegii. O atenție deosebită trebuie acordată conversației cu liderul și mentorul, care să conțină explicații asupra punctelor planului, conform cărora vei intra în funcție. O problemă importantă este organizarea condițiilor de introducere a informațiilor sistem corporativ cu crearea unei adrese de e-mail separate.

Cunoașterea organizației întreprinderii

Primul saptamana de lucru considerată o etapă de familiarizare şi orientare generală. În acest moment, angajatul ajunge să cunoască compania ca atare, adoptată în ea regulile corporative, programul de lucru, precum și tradițiile sale, istoria și normele și atitudinile nerostite. Dacă un începător are experiență de lucru în structuri similare, perioada de adaptare va trece rapid și fără durere, dar, în orice caz, situația îi va fi într-o măsură sau alta nefamiliară în legătură cu specificul unei anumite activități.

Ce aranjamente organizatorice ar trebui prevăzute pentru această perioadă? Este necesar să se aranjeze participarea unui nou venit la o instruire corporativă introductivă, constând într-o excursie detaliată în întreaga întreprindere, vizionarea unui videoclip informativ sau a unui film, vizitarea (dacă există) un muzeu corporativ. Salariatul este prezentat în conducerea altor divizii și transferat acestuia pentru studiu documentația necesară.

Despre cât de bine a fost realizat această etapă depinde de gradul de implicare a viitorului coleg în sistemul de valori și atitudini aprobat de organizație. În acest timp, sunt puse semințele angajamentului și loialității. Angajatul primește o mulțime de informații noi despre numărul de departamente și ordinea de lucru în fiecare dintre ele, locația lor și caracteristicile activităților lor. El asimilează politica de management privind personalul, conținutul cerințelor disciplinei, disponibilitatea oportunităților creșterea cariereiși beneficiile disponibile.

În mintea unui nou venit, informațiile necesare sunt depuse până în cel mai mic detaliu - organizarea cinelor, pauze de fum, stilul acceptat de comunicare între colegi și alte detalii cotidiene. Inducerea și integrarea noilor angajați cu privire la aceste mici lucruri pot fi încredințate managerului de resurse umane.

În departamentul său

Procedura de introducere în unitate este formarea unei atitudini de a lucra în echipă. Angajat nou trebuie să fie familiarizat cu toată lumea cu care să comunice în timpul activității. El trebuie să știe regulile interne departamentul dvs. Cu un mentor - s-a stabilit o cooperare fructuoasă, iar înlocuirea acestuia din urmă este posibilă odată cu trecerea la noua etapa adaptare.

În primele zile, managerul de grup sau unul dintre cei mai mulți personal experimentat... În mod ideal, șeful departamentului își poate face parte din timpul de lucru pentru a îndeplini astfel de sarcini. De obicei, supervizorul imediat este responsabil de întrebări teoretice... În stadiul de dezvoltare și activitate practică, începătorul este însoțit de un instructor-mentor. Cel mai adesea acest lucru se aplică departamentului de vânzări și vizitelor comune la clienți.

Continuăm să ne obișnuim

La a doua etapă, care presupune intrarea în funcție, se stabilesc relații cu colegii și se învață funcțiile de bază atât ale unității, cât și ale angajatului însuși, precum și regulile și procedurile de bază. Acest lucru continuă ca de obicei în primele trei luni de lucru. Mentorul sau supervizorul direct eliberează noului venit documentația care conține principalele puncte necesare în muncă.

Un angajat se obișnuiește cu un nou loc de muncă, precizează unde sunt stocate anumite documente, stăpânește Echipamente de birou(copiator, fax, calculator propriu de lucru). Sunt precizate si concretizate aptitudinile necesare desfasurarii muncii in acest post.

În această etapă, mentorul trebuie să sublinieze acele scopuri și obiective, rezultatul realizării cărora va fi evaluat la sfârșitul perioadei de probă. Angajatul trebuie să fie informat în mod corespunzător cu privire la criteriile după care urmează să fie judecată munca sa. El ar trebui să fie familiarizat cu frecvența raportării, precum și cu formele acesteia. Este necesar să se mențină feedback cu angajatul în toate modurile posibile pentru a clarifica problemele individuale și a ajusta așteptările reciproce.

Schimbarea statusului

Etapa orientării efective constă în intrarea treptată a unui nou venit într-un nou statut și stabilirea de relații interpersonale cu colegii. În cadrul acestuia, angajatul ar trebui încurajat să acționeze activ într-o varietate de domenii de activitate, verificând și clarificând modul în care informațiile sunt absorbite. Aici, mai mult ca niciodată, sprijinul maxim pentru el cu o evaluare a eficacității anumitor acțiuni este important.

La finalizare, angajatul său intră în stadiul de funcționare cu drepturi depline. Se caracterizează prin finalizarea depășirii problemelor, atât de producție, cât și interpersonale, cu trecerea la o stare de muncă stabilă. Cu eficacitatea adecvată a procesului de adaptare, acest lucru este posibil după doar câteva luni de la data admiterii. Această scurtare a perioadei de intrare ajută organizația să obțină beneficii financiare semnificative, mai ales atunci când angajează personal nou în număr mare.

În toate etapele de adaptare, este foarte important să se asigure o interacțiune eficientă cu cel care are rolul de mentor, să se monitorizeze respectarea celor planificate, să se monitorizeze participarea angajatului la programele de formare și să se asigure că orice materialele necesareși unelte.

Rezumând

În etapa finală, trebuie făcută o analiză a succesului procesului de adaptare și a elementelor sale individuale. De obicei, această etapă este cronometrată pentru a coincide cu sfârșitul perioadei de probă. Cu două săptămâni înainte de data programată, managerului ar trebui să i se reamintească procedura viitoare și să îi furnizeze, împreună cu mentorul și angajatul însuși, formulare de evaluare a muncii acestuia din urmă în perioada de probă. Nu mai târziu de trei zile înainte de data încheierii termenului, ar trebui efectuat un control asupra completării unor astfel de formulare de evaluare, ar trebui să fie discutate rezultatele adaptării și să fie rezumate rezultatele necesare.

Dacă decizie va fi negativ, angajatului i se cere fie Pozitie noua(traducere), sau i se anunță concedierea. Când se ia o decizie pozitivă, urmează felicitări pentru finalizarea cu succes a perioadei de probă și are loc o conversație, al cărei conținut este stabilirea sarcinilor cheie pentru următorul an de lucru și elaborarea unui plan individual de dezvoltare.

Și mai departe...

La fiecare dintre etape sunt posibile dificultăți, numite crize de adaptare, care sunt pline de o stare de anxietate și stres.

Dacă (cum este adesea cazul în vremea noastră) angajații sunt mutați între divizii ale companiei din diferite regiuni, serviciul de personal trebuie să rezolve în prealabil toate problemele organizatorice și de altă natură legate de astfel de rearanjamente. Nu ar strica nicio firma sa aiba statisticile necesare privind durata medie a perioadei de adaptare pentru nou-veniti, ceea ce va face posibila organizarea cat mai bine a muncii personalului nou angajat.

Procesul de adaptare poate fi considerat pe deplin încheiat atunci când angajatul se alătură în sfârșit echipei și încetează să mai fie un începător.

Ar putea fi util să citiți: