Reglementări privind condițiile de salarizare a salariaților. Exemplu de reglementare privind salariile și caracteristicile designului său. Alte documente utile

2017-03-27

Fiecare întreprindere (organizație sau întreprinzător individual cu angajați) trebuie să aibă acte locale interne care să stabilească toate caracteristicile remunerației personalului. Pot fi mai multe documente, fiecare dintre acestea descriind o anumită parte a sistemului de remunerare - sistem de bonusuri, procedură
plata orelor suplimentare, munca in weekend si sărbători etc.

De asemenea, puteți combina toate aceste documente într-un singur act, numit Regulamentul de remunerare. Poziția poate diferi în fiecare organizatie specifica. Caracteristicile sistemului de remunerare pot diferi în funcție de tipul de organizație, de caracteristicile tipului său de activitate. În partea de jos a acestui articol, vă oferim să descărcați un exemplu de Regulamentul privind remunerarea, acest exemplu este o versiune tipică care poate fi schimbată în funcție de nevoi.

Regulamentul privind salarizarea reglementeaza procedura de salarizare, stabileste regulile de acumulare si plata salariatilor salariile, bonusuri, indemnizații și alte plăți de stimulente și compensații.

Exemplu de extras de plată

1. Dispoziții generale

1.1. Acest regulament privind remunerarea a fost elaborat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, Carta și alte reglementări locale ale organizației.
1.2. Prezentul Regulament privind remunerarea se aplică tuturor angajaților organizației care sunt în relații de muncă cu aceasta.

2. Sistemul și forma de remunerare

2.1. Organizația stabilește un sistem tarifar de remunerare, forma de remunerare este simplă bazată pe timp. Cuantumul salariilor Angajaților depinde de orele efectiv lucrate, a căror contabilitate este organizată cu ajutorul documentelor de înregistrare a orelor de lucru (fișele de pontaj).
2.2. Calculul mărimii orei rata tarifară se face prin împărțirea sumei salariilor acumulate în perioada de facturare la numărul de zile lucrătoare din perioada corespunzătoare conform calendarului de cinci zile saptamana de lucruși 8 ore (durata zilei de lucru).

3. Procedura de calcul si plata salariilor

3.1. Salariul pentru prima parte a lunii se plătește în a 20-a zi a lunii respective. Salariul pentru a doua parte a lunii se plătește în a 5-a zi a lunii următoare. Dacă zilele emiterii salariilor coincid cu weekendul sau sărbători legale salariile sunt emise înainte de aceste zile.
3.2. Bani gheata pe seama salariilor se virează prin transfer bancar în conturile personale ale angajaților din bancă. În unele cazuri, prin decizie a șefului organizației, acestea pot fi emise de la casieria organizației.
3.3. La încetarea contractului de muncă, decontarea definitivă a salariului cuvenit Salariatului se face în ultima zi de muncă specificată în ordinul de concediere.
3.4. Plata pentru concediu de odihnă a angajaților se face cel târziu la trei zile calendaristiceînainte de a începe.
3.5. Angajații sunt compensați pentru prestarea muncii în condiții care se abat de la normal.
3.5.1. Pentru combinarea profesiilor și îndeplinirea atribuțiilor de angajat temporar absent în cuantum de 50 la sută din salariul oficial pentru postul principal.

3.5.2. Pentru prestarea muncii în afara programului normal de lucru în valoare de:

  • pentru primele două ore de muncă suplimentară - în cuantum de 150 la sută din tariful orar;
  • pentru orele ulterioare de muncă suplimentară - în valoare de 200 la sută din tariful orar.

3.5.3. Pentru munca prestată în weekend și sărbătorile nelucrătoare:

  • în cuantum de 100 la sută din tariful orar - dacă munca în weekend sau sărbătoare a fost efectuată în norma lunară de timp de lucru;
  • în cuantum de 200 la sută din tariful orar - dacă munca în weekend sau sărbătoare a fost efectuată peste norma lunară de timp de lucru.

3.5.4. Pentru munca efectuata pe timp de noapte. Pentru munca in tura de noapte Angajaților cu salarii pe oră li se acordă plăți suplimentare în valoare de 40 la sută din tariful orar. În sensul prezentului regulament, munca de noapte înseamnă munca între orele 22:00 și 6:00.
3.6. Calculul și plata plăților suplimentare enumerate în clauzele 2.5.1–2.5.4. din prezentul Regulament, se face lunar în conformitate cu pontajele.
3.7. Suma totală a plăților suplimentare stabilite pentru Angajat nu se limitează la suma maximă.

4. Alocații

4.1. Tuturor angajaților care au experiență de lucru continuă în organizație li se stabilește o indemnizație lunară în valoare de:

  • 5 la sută din salariul oficial stabilit după doi ani întregi de muncă în organizație;
  • 10 la sută din salariul oficial stabilit după patru ani întregi de serviciu în organizație;
  • 15 la sută din salariul oficial stabilit după șase ani întregi de serviciu în organizație.

4.2. După opt ani întregi de muncă în organizație, procentul indemnizației este determinat de șeful organizației, dar, în același timp, nu poate fi mai mic de 15 și mai mare de 25 la sută.

DISPOZIȚII GENERALE

  1. Acest regulament a fost elaborat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.
  2. Remunerarea este înțeleasă ca un sistem de relații legate de asigurarea stabilirii și implementării de către angajator a plăților către salariați pentru munca lor în conformitate cu legile, alte acte normative de reglementare, prezentul Regulament și contractele de muncă.
  3. Compania a stabilit un sistem tarifar de remunerare, care include un tarif tarifar (salariu). Tariful (salariul) - o sumă fixă ​​de remunerare a unui angajat pentru performanța sarcinile de serviciu o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp.
  4. Mărimea tarifului lunar (salariul) este determinată de tabelul de personal al Companiei.
  5. Tariful lunar (salariul) nu include plăți suplimentare, indemnizații și subvenții, alte compensații și plăți sociale.
  6. Mărimea tarifului (salariului) lunar se modifică în cazul modificărilor în tabelul de personal al Companiei.
  7. Managerii, specialiștii cărora li se plătesc salarii se plătesc în conformitate cu tabelul de personal aprobat de șeful întreprinderii și cu timpul lucrat.
  8. Tarifele (salariile) sunt stabilite pe baza unei săptămâni de lucru de 40 de ore; pentru lucrătorii cu fracțiune de normă - pe baza unei săptămâni de lucru de 16 ore și a unei zile de lucru de 3,2 ore.

Remunerația angajaților Organizației include:

  • salariile, constând dintr-un salariu (salariu oficial), precum și plăți suplimentare și indemnizații pentru condiții speciale de muncă (muncă grea, muncă cu nocive și (sau) periculoase și alte conditii speciale munca), precum si pentru conditiile de munca care se abat de la normal (la prestarea de munca de diferite calificari, combinarea profesiilor, munca in afara programului normal de lucru, noaptea, in weekend si in sarbatorile nelucrătoare etc.);
  • plăți de stimulare și stimulente pentru îndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor de muncă, efectuate în conformitate cu prezentul Regulament și cu Regulamentul privind sporurile. Plata salariilor în companie se face în numerar, în ruble.
  • Reducerile din salariul salariatului se fac numai in cazurile prevazute de Codul Muncii Federația Rusăși alte legi federale.
  • Valoarea totală a tuturor deducerilor pentru fiecare plată a salariului nu poate depăși 20%, iar în cazurile prevăzute de legile federale, 50% din salariul datorat angajatului (articolul 138 din Codul Muncii al Federației Ruse).
  • În unele cazuri (colectarea pensiei alimentare pentru copiii minori, despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de angajator sănătății unui salariat, despăgubiri pentru prejudicii aduse persoanelor care au suferit prejudicii din cauza morții întreținătorului de familie și despăgubiri pentru prejudiciul cauzat printr-o infracțiune) , stabilit prin lege Federația Rusă, valoarea deducerilor din salarii nu poate depăși 70%. Deducerile din plăți care nu sunt blocate în conformitate cu legea federală nu sunt permise (articolul 138 din Codul Muncii al Federației Ruse).
  • La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare sunt plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată. În cazul unei dispute cu privire la sumele datorate angajatului la concediere, angajatorul se obligă să plătească suma necontestată de acesta în termenul specificat mai sus (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).
  • Salariile neprimite până în ziua decesului salariatului se acordă membrilor familiei acestuia sau unei persoane aflate în întreținerea defunctului în ziua decesului acestuia. Plata salariului se face în cel mult o săptămână de la data depunerii documentelor relevante către angajator.
  • Timp de nefuncționare din vina angajatorului, dacă angajatul este în scris a avertizat angajatorul despre începerea perioadei de nefuncționare, se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al salariatului.
  • Timpul de nefuncționare din motive independente de voința angajatorului și a salariatului, în cazul în care salariatul a avertizat angajatorul în scris despre începerea perioadei de nefuncționare, se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din tariful (salariul).

Timpul de nefuncționare din vina salariatului nu este plătit.

SISTEM DE PLATA

Sistemul de remunerare din prezentul Regulament se referă la metoda de calcul a cuantumului remunerației plătibile Angajaților pentru îndeplinirea sarcinilor lor de muncă.

Plata directă la bucată

Pentru angajati unitati de productie(ateliere de dezvoltare a produselor, de încărcare metal) s-a instituit un sistem de salarizare direct la bucată, întrucât rezultatele muncii acestora pot fi măsurate cantitativ și sunt exprimate în natură.

Pentru producția fiecărei unități de producție se stabilesc prețuri specifice. Mărimea lor este determinată de comandă CEO timp de o jumătate de an. Salariul se calculează în următoarea ordine: cantitatea de produse de un tip sau altul produse de angajat se înmulțește cu prețurile (stabilite pentru o unitate de producție). Apoi se însumează sumele totale pentru fiecare tip de produs. Rezultatul obtinut este salariu, dacă această sumă nu este supusă coeficientului de reducere pentru căsătorie, prevăzut la clauza 2.2.2. din prezentul Regulament.

In cazul in care produsul fabricat de un angajat prezinta un defect in cantitate ce depaseste 2% din volumul total de produse produse de acest angajat, se aplica un factor de reducere de 0,8 la suma salariului acumulat in functie de cantitatea de produse produse. Pentru fiecare 2% suplimentar de fier vechi, factorul de reducere este redus cu 0,2.

Sistemul de acorduri de remunerare

Pentru brigăzile și grupurile care lucrează la proiecte și sarcini specifice se instituie un sistem de remunerare la bucată.Angajații sunt plătiți în funcție de rezultatul colectiv al întregii brigăzi (grup). 40% din veniturile primite de brigadă merg către salariile angajaților acesteia.

Suma primită este repartizată între angajați de către maistru (șeful echipei). El poate distribui suma tuturor în mod egal sau diferențiat, în funcție de contribuția unui anumit angajat la cauza comună și de respectarea disciplinei muncii.

Absenteismul fără motiv îi conferă maistrului (șeful de echipă) dreptul de a reduce salariul angajatului contravenient cu 15%, pentru apariția la locul de muncă în stare de ebrietate - cu 10%. Salariul maistrului sau conducătorului de echipă însuși depășește salariu mediu subordonații săi cu 25%. Diferența de salarii a angajaților care sunt membri ai aceleiași echipe (grup) nu poate fi mai mare de 20%.

Sistem de remunerare timp-bonus

Pentru ceilalți angajați ai companiei se instituie un sistem de remunerare timp-bonus.

  • parte fixă ​​- salariu;
  • partea variabila este bonusul acumulat in functie de calendarul si calitatea muncii, obtinerea unor rezultate.

Toți angajații companiei pot primi, de asemenea, un bonus unic suplimentar pentru realizări semnificative în munca lor.

  • SALARIU (SALARIU OFICIAL)

Procedura de stabilire a salariului unui angajat

Salariul (salariul de funcționare) în prezentul Regulament se înțelege ca o sumă fixă ​​de remunerare a Salariatului pentru îndeplinirea normelor de muncă sau a sarcinilor de muncă de o anumită complexitate pe lună.

Cuantumul salariului (salariului oficial) al Salariatului este stabilit in contractul de munca.

Valoarea salariului (salariul oficial) (excluzând plățile suplimentare, indemnizațiile, bonusurile și alte plăți de stimulare) al unui angajat care a îndeplinit pe deplin norma de timp de lucru nu poate fi mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală. un angajat

Salariul unui angajat crește atunci când acesta este transferat pe o altă funcție, ceea ce presupune o responsabilitate, un volum de muncă mai mare și, în consecință, un salariu mai mare (inclus în grad, pentru care sunt prevăzute salarii mai mari).

Salariul poate fi majorat chiar dacă angajatul arată în mod constant rezultate bune timp de un an și jumătate până la doi, nu încalcă disciplina muncii, îndeplinește și depășește planul, demonstrează loialitate față de companie și interes pentru îmbunătățirea eficienței muncii.

Decizia de ridicare a salariatului se ia de șeful salariatului, întocmește o prezentare despre acesta și se transferă la serviciul de personal. Ea consideră depunerea și, de comun acord cu conducerea companiei, se bazează pe oportunități financiare organizatie, ia o decizie.Salariul unui angajat poate fi redus daca, din motive de sanatate sau la cererea proprie, acesta este transferat pe o functie cu responsabilitate si sarcina mai mica, precum si cu salariu mai mic.

Organizația are dreptul de a reduce salariul unui angajat dacă certificarea a arătat că acesta demonstrează rezultate scăzute în muncă, nu îndeplinește planul, nu face față sarcinilor oficiale, nu are cunoștințe necesareîn întregime şi competențele potrivite este inadecvat pentru post.

Decizia de reducere a salariului poate fi luată în acest caz numai pe baza rezultatelor certificării personalului și numai de către o comisie specială de muncă, care include reprezentanți ai serviciului de personal, șeful companiei sau adjunctul, supervizorul imediat al salariatului. , specialisti din cadrul serviciilor juridice si financiare.Ca comisia de munca a adoptat decizia de reducere a salariului de functionare in baza rezultatelor atestarii, salariatul este informat cu cel putin doua luni inainte.

SUPLIMENTARE

Tipurile și valoarea suprataxelor

Angajații Organizației au dreptul la următoarele plăți suplimentare:

  • pentru ore suplimentare;
  • pentru munca in weekend si sarbatori;
  • pentru munca in ture de noapte
  • pentru îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent;
  • pentru combinarea profesiilor (posturilor).

Plata orelor suplimentare

În prezentul Regulament, orele suplimentare se înțeleg ca munca prestată de Salariat la inițiativa Angajatorului în afara programului de lucru stabilit, munca zilnică (în tură), cu contabilizarea rezumată a timpului de muncă - peste numărul normal de ore de lucru pentru perioadă contabilă.

Pentru munca suplimentară, Salariaților li se acordă plăți suplimentare: pentru primele două ore de muncă suplimentară - în cuantum de 150 la sută din tariful orar;

pentru orele ulterioare de muncă suplimentară - în valoare de 200 la sută din tariful orar.

Aceste plăți suplimentare nu se fac angajaților care au o zi de lucru neregulată.

Plată suplimentară pentru muncă în weekend și sărbători

Pentru munca în weekend și sărbători, angajații cu salarii pe timp sunt supuși plăților suplimentare:

  • în cuantum de 100 la sută din tariful orar - dacă munca în weekend sau sărbătoare a fost efectuată în norma lunară de timp de lucru;
  • în cuantum de 200 la sută din tariful orar - dacă munca în weekend sau sărbătoare a fost efectuată peste norma lunară de timp de lucru.

Plata suplimentara pentru munca de noapte

În sensul prezentului regulament, munca de noapte înseamnă munca între orele 22:00 și 6:00.

Pentru munca în tura de noapte Angajații cu salariu pe timp li se acordă plăți suplimentare în valoare de 40 la sută din tariful orar.Plăți suplimentare pentru îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absent.

Pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de Salariat temporar absent se stabilește o plată suplimentară în cuantum de 50 la sută din salariul (salariul oficial) pentru postul principal.

Plata suplimentară specificată se plătește pe toată perioada de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu ale Salariatului temporar absent.

Plăți suplimentare pentru combinarea profesiilor (posturilor)

Pentru combinarea profesiilor (funcțiilor) se stabilește o plată suplimentară în cuantum de 50 la sută din salariul (salariul oficial) pentru postul principal.

Plata suplimentară specificată se plătește pe toată perioada de combinare a profesiilor (posturilor).

Procedura de calcul și plata suprataxelor

  • Acumularea și plata plăților suplimentare enumerate în clauzele 4.2-4.6 din prezentul Regulament se efectuează lunar în conformitate cu pontajele.
  • Calculul tarifului orar se face prin împărțirea sumei salariilor acumulate în perioada de facturare la numărul de zile lucrătoare din această perioadă conform calendarului săptămânii lucrătoare de cinci zile și la 8 ore (lungimea zilei de lucru).
  • Suma totală a plăților suplimentare stabilite pentru Angajat nu se limitează la suma maximă.
  • La cererea salariatului i se poate acorda încă o zi de odihnă, iar apoi munca este plătită într-o singură sumă.

  • SUPLIMENTARE

Tipuri de alocații

Angajaților Organizației li se asigură următoarele tipuri de sporuri salariale:

  • pentru serviciu îndelungat în Organizație;
  • pentru intensitatea, intensitatea travaliului;
  • pentru utilizare la locul de muncă limbă străină;
  • pentru clasa.
  • Indemnizație pentru serviciu lung

Pe o perioadă îndelungată de serviciu, Salariatului i se acordă un bonus la salariu (salariul oficial) în cuantum de 10 la sută din salariu (salariul oficial).

În prezentele Regulamente, experiența de muncă pe termen lung este considerată a fi muncă în Organizație de mai mult de 10 ani.

Bonus pentru intensitate, intensitate a muncii

Pentru intensitatea, intensitatea muncii, Salariatului i se acorda un bonus in cuantum de pana la 20 la suta din salariu (salariu de oficial).

Sumele specifice ale indemnizațiilor se stabilesc prin ordin (instrucțiune) al șefului Organizației.

Indemnizație pentru utilizarea unei limbi străine la locul de muncă

Pentru utilizarea unei limbi străine în munca Salariatului se stabilește o indemnizație în cuantum de 15 la sută din salariu (salariul de oficial).

Indemnizația specificată este stabilită pentru angajații ale căror atribuții includ contacte cu parteneri străini sau lucru cu literatură străină.

Alocația șoferilor

Șoferii organizației primesc o primă pentru clasă în valoare de până la 10 la sută din salariul lor oficial.

Cuantumul specific al indemnizației se stabilește prin ordin (instrucțiune) al șefului Organizației.

PRIMĂ

Tipuri de bonusuri

Angajații Organizației care pozitii, se stabilesc bonusuri curente și unice (o singură dată).

  1. Prima actuală
    1. Primele curente sunt plătite în funcție de rezultatele muncii pentru o lună sau alta perioadă de raportareîn conformitate cu Regulamentul privind sporurile.
    2. Mărimea bonusului curent este stabilită de manager prin simpla calculare a indicatorilor cantitativi de performanță. Indicatorii calitativi sunt evaluați exclusiv de către supervizorul imediat al angajatului
  2. Primă unică (o singură dată).
    1. Valoarea bonusurilor unice (o singură dată) nu este limitată de suma maximă și depinde de performanța financiară a companiei.
    2. Un bonus unic (unic) este plătit exclusiv prin decizie a conducerii organizației și este dreptul companiei (articolele 22, 191 din Codul Muncii al Federației Ruse).
    3. Cuantumul sporului unic (unic) poate fi modificat în sus sau în jos prin hotărâre a Administrației în conformitate cu coeficienții de contribuție la muncă (vezi Anexa nr. 1).
    4. Se plătesc bonusuri unice (o singură dată):
  3. în legătură cu vacanțele profesionale, pe baza rezultatelor muncii pe an - în detrimentul profitului Organizației;
  4. în alte cazuri prevăzute de Regulamentul privind sporurile - din fondul de salarii.
    1. Cuantumul bonusurilor unice (unice) se stabilește prin ordin (instrucțiune) al șefului Organizației.
  5. Lista sancțiunilor disciplinare pentru care nu se acordă sporuri

Bonusurile nu se acumulează angajaților care au sancțiuni disciplinare pentru:

  1. absenteism (absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru);
  2. apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, toxică sau cu alte droguri;
  3. întârzierea la începutul zilei de lucru fără a avertiza supraveghetorul imediat;
  4. nerespectarea instrucțiunilor șefului;
  5. eșec sau performanță necorespunzătoare sarcinile atribuite salariatului. Angajatorul are dreptul de a se retrage prematur din Angajat acțiune disciplinară din proprie inițiativă, la cererea Salariatului sau la solicitarea supervizorului său imediat.

Ordinul specificat se întocmește prin ordinul șefului Organizației.

Recompensarea liderilor organizației

Premii CEO, director executiv, Consilier CEO, Consultant pentru Dezvoltarea Afacerilor.

  1. Cuantumul primei se determină pe baza rezultatelor activităților financiare și economice ale companiei și depinde de trei indicatori ai companiei - cantitativ, calitativ și financiar.
  2. Cuantumul bonusului și frecvența plății acestuia se aprobă prin ordin al directorului general.
  3. Bonusul se plătește numai acelor manageri care lucrează în companie la momentul plății.

AJUTOR MATERIALE

  1. În prezentul Regulament, asistență materială înseamnă asistență (în numerar sau sub formă materială) acordată Angajaților Organizației în legătură cu apariția unor circumstanțe de urgență.
  2. Următoarele circumstanțe sunt considerate extraordinare:
  • moartea soțului, soției, fiului, fiicei, tatălui, mamei, fratelui, surorii;
  • cauzarea unor daune semnificative locuinței Angajatului din cauza incendiului, inundațiilor și a altor situații de urgență;
  • vătămare sau alte vătămări pentru sănătatea Angajatului.

Angajatorul poate recunoaște alte circumstanțe ca fiind extraordinare.

  1. Ajutor material se plateste din profitul net al Organizatiei pe baza unui ordin (instructaj) al conducatorului Organizatiei cu privire la cererea personala a Salariatului.
  2. Acordarea asistenței materiale se realizează la prezentarea de către Angajat a documentelor care confirmă apariția circumstanțelor de urgență.

CALCULUL SI PLATA SALARIULUI

  1. Salariile se acumulează salariaților în cuantumul și în modul prevăzute de prezentul regulament.
  2. Bazele pentru salarizare sunt: personal, contract de muncă, fișă de pontaj și comenzi aprobate de șeful Organizației.
  3. Fișele de pontaj sunt completate și semnate de șefii unităților structurale. Managerul de resurse umane aprobă foaia de pontaj.
  4. Angajații care au lucrat cu fracțiune de normă, salariile sunt acumulate pentru timpul efectiv lucrat.
  5. Stabilirea salariilor pentru funcțiile principale și combinate (tipuri de muncă), precum și pentru postul ocupat în combinație, se realizează separat pentru fiecare dintre posturi (tip de muncă).
  6. Salariile sunt plătite Angajaților la casieria Organizației sau virate în contul bancar specificat de Angajat în condițiile stipulate în contractul de muncă.
  7. Înainte de plata salariului, fiecărui Salariat i se eliberează o fișă de plată în care se indică componentele salariilor care i se cuvin pe perioada respectivă, indicând cuantumul și motivele deducerilor efectuate, precum și suma totală de bani care urmează să fie plătită.
  8. Plata salariului pentru luna curentă se face de două ori pe lună: în a 20-a zi a lunii de facturare (pentru prima jumătate a lunii - un avans în valoare de 50% din salariu) și în a 5-a zi a lunii următoare lunii de facturare (plata finală a lunii).
  9. Dacă ziua plății coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, plata salariului se face în ajunul acestei zile.
  10. Dacă Angajatul nu reușește atributii oficiale din vina Angajatorului, plata se face pentru timpul efectiv lucrat sau munca prestata, dar nu mai mica decat salariul mediu al Salariatului.

În cazul neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu din motive independente de voința părților la contractul de muncă, Salariatul reține cel puțin două treimi din salariu (salariul oficial).

În cazul neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu din vina Salariatului, plata salariului (salariul oficial) se face în funcție de volumul muncii prestate.

Timpul de nefuncționare din vina Angajatorului, în cazul în care Salariatul a avertizat Angajatorul în scris despre începutul perioadei de nefuncționare, se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al Salariatului.

Timpul de nefuncționare din motive independente de voința părților la contractul de muncă, în cazul în care Salariatul a avertizat în scris Angajatorul cu privire la începerea perioadei de nefuncționare, se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din salariu (salariul oficial).

Timpul de nefuncționare din vina salariatului nu este plătit.

  1. Reducerile din salariul salariatului se fac numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, precum și la cererea salariatului.
  2. Sumele salariilor, compensațiile, alte plăți neîncasate în termenul stabilit sunt supuse depozitului.
  3. Certificatele cuantumul salariilor, angajamentele și deducerile din acesta se eliberează numai personal Angajatului.
  4. Plata concediului de odihnă către angajați se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea acestuia.
  5. La încetarea contractului de muncă, decontarea definitivă a salariilor datorate Salariatului se face în ultima zi de muncă. Dacă Angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare sunt plătite cel târziu în ziua următoare după ce Angajatul depune cererea de plată.

În cazul unei dispute cu privire la sumele datorate Angajatului la concediere, Salariatului i se va plăti o sumă necontestată de către Angajator în perioada specificată mai sus.

În cazul decesului Salariatului, salariile neprimite de acesta se eliberează membrilor familiei acestuia sau unei persoane aflate în întreținerea defunctului, în cel mult o săptămână de la data depunerii documentelor care atestă decesul Salariatului. către Organizație.

INDEXAREA SALARIILOR

  1. Salariul Salariatului este indexat în legătură cu creșterea prețurilor de consum la bunuri și servicii.
  2. Salariul, ținând cont de indexare, se plătește Salariatului începând cu prima lună a fiecărui trimestru.
  3. La sfarsitul anului, comisia de munca decide asupra indexarii salariilor. Ea ține cont indicatori financiari companiilor, indicele inflației, precum și creșterea prețurilor de consum în țară, determinate pe baza datelor Rosstat.
  4. Comisia stabilește cât de mult cresc salariile și stabilește rata de indexare ca procent. Nu poate fi mai mic decât indicele oficial de inflație, dar îl poate depăși.

RESPONSABILITATEA ANGAJATORULUI

  1. Pentru întârzierea plății salariilor, Angajatorul este răspunzător în conformitate cu legislația Federației Ruse.
  2. În cazul unei întârzieri în plata salariilor pe o perioadă mai mare de 15 zile, Salariatul are dreptul, prin notificarea în scris a Angajatorului, să suspende munca pe toată perioada până la plata sumei întârziate. Suspendarea muncii specificată se consideră absenteism forțat, în timp ce Salariatul își păstrează funcția și salariul ( salariul oficial).
    3. +1 -1

În ultimul număr al revistei noastre au fost luate în considerare caracteristicile formării sistemului de salarizare în instituțiile sportive, ținând cont de recomandările Ministerului Sportului. Pe lângă aceste recomandări, Ministerul a emis și Ordinul nr. 382 din 30 mai 2014, prin care s-a aprobat un regulament aproximativ al salariilor. Astăzi vă vom spune la ce să acordați atenție instituțiilor bugetare federale și autonome subordonate acestui minister atunci când elaborăm un act de reglementare local - un regulament privind salariile.

Cadrul legislativ

După cum știți, sistemele de remunerare, inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu și stimulativ, sistemele de bonusuri sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale.

În primul rând, să spunem că pentru a întocmi corect un regulament privind salarizarea într-o instituție va fi necesar să se studieze un număr suficient de reglementări. De exemplu, conform Partea 3 Art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse ar trebui luat în considerare Recomandări uniforme privind instituirea la nivel federal, regional și local a sistemelor de salarizare pentru angajații de stat și instituţiile municipale pentru anul 2014, aprobată prin decizia Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă din 25 decembrie 2013 (proces-verbal nr. 11).

În plus, sistemele de remunerare pentru angajații instituțiilor sunt stabilite și modificate ținând cont de:

  1. Regulamente privind stabilirea sistemelor de salarizare pentru angajații instituțiilor bugetare federale și de stat, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 05 august 2008 nr. 583 (în continuare - Regulamentul);
  2. Decretele Președintelui Federației Ruse nr. 597 din 7 mai 2012, nr. 761 din 1 iunie 2012 și nr. 1688 din 28 decembrie 2012;
  3. Programe de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r;
  4. tarif unificat manual de calificare lucrările și profesiile lucrătorilor și Directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați sau standarde profesionale;
  5. grupe de calificare profesională de posturi ale lucrătorilor culturii fizice și sportului, aprobate prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 27 februarie 2012 nr. 165n.
Dacă instituția are formatori-profesori, atunci la stabilirea sistemelor de remunerare a acestora este necesar să se țină cont de grupele de calificare profesională a posturilor de educatori aprobate de Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 05.05.2008 nr. 216n;
  • o listă de tipuri de plăți cu caracter compensatoriu în instituții bugetare federale, autonome, de stat, aprobată prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 29 decembrie 2007 nr. 822;
  • o listă de tipuri de plăți de stimulare în instituții bugetare federale, autonome, de stat, aprobate prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 29 decembrie 2007 nr. 818;
  • Regulamentul aproximativ de remunerare aprobat prin Ordinul Ministerului Sportului al Federației Ruse din 30 mai 2014 nr. 382 (denumit în continuare Regulamentul aproximativ);
  • recomandări metodologice privind formarea unui sistem de remunerare a formatorilor-profesori și specialiștilor care pregătesc o rezervă sportivă în domeniul sportului pentru persoanele cu handicap, în instituțiile de învățământ de stat (municipale).
La dezvoltarea sistemelor de salarizare, trebuie acordată atenție faptului că salariile angajaților (excluzând bonusurile și alte plăți de stimulare) nu pot fi mai mici decât salariile (excluzând bonusurile și alte plăți de stimulare) plătite pe baza unui singur barem tarifar privind remunerarea angajaților instituțiilor federale, cu condiția ca domeniul de aplicare al îndatoririlor oficiale ale angajaților și îndeplinirea muncii cu aceleași calificări ( clauza 3 din Regulament).

În plus, trebuie avut în vedere că salariul lunar al unui angajat al unei instituții federale care a întocmit pe deplin norma de timp de lucru pentru această perioadă și a îndeplinit norma de muncă (atribuții de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit. de Artă. 1 Federallegedin 02.12.2013 Nr. 336-FZ „Cu privire la modificările la articolul 1 lege federala„Despre salariul minim”, adică 5.554 de ruble.

Ei bine, acum să trecem la întocmirea unui act local - prevederile privind salariile.

Intocmirea declaratiei de salariu

Un model de regulament privind remunerarea va facilita foarte mult elaborarea unui act de reglementare local al unei anumite instituții în domeniul culturii fizice și sportului. Să ne uităm la ce secțiuni ar trebui incluse într-un astfel de act local și ce să căutați în fiecare dintre aceste secțiuni.

I. Prevederi generale. Această secțiune include, de obicei, actele juridice de reglementare actuale care reglementează caracteristicile remunerației, inclusiv actele juridice de reglementare departamentale. Chiar aici înăuntru in termeni generali descrie sistemul (sau sistemele) aplicat de remunerare și elementele sale principale. De asemenea, puteți caracteriza pe scurt caracteristicile salariilor pentru anumite categorii de lucrători.

In plus, aici puteti preciza din ce fonduri se formeaza fondul de salarii. Da, din cauza Clauza 8 din Regulamentul provizoriu Fondul de salarii pentru angajații instituțiilor federale se formează pe un an calendaristic pe baza sumei subvențiilor primite în conformitate cu procedura stabilită pentru instituțiile federale de la bugetul federal și a fondurilor din activități generatoare de venituri. Amintiți-vă că ponderea maximă a remunerației angajaților personalului administrativ, managerial și auxiliar în fondul de salarii al bugetului și al statului federal institutii autonome administrat de Ministerul Sportului nu este mai mare de 40% ( Ordinul Ministerului Sportului al Federației Ruse din 16 aprilie 2014 nr. 237).

II. Ordinea și condițiile de remunerare. Această secțiune este probabil cea mai mare, deoarece aici trebuie să specificați dimensiunile:

  • salarii (salarii oficiale);
  • ratele salariale;
  • suprataxe, indemnizații, bonusuri și alte măsuri stimulente financiare fără a fi limitate de dimensiunea lor maximă.
Rețineți că aici este necesar să se prevadă și posibilitatea de a stabili:
  • bonusuri la salarii (salariile oficiale), ratele salariale ale angajaților instituțiilor federale cu diplomă științifică (candidat, doctor în științe) pentru funcțiile lor, precum și o indemnizație personală pentru un anumit angajat;
  • indemnizații personale pentru angajați, ținând cont de nivelul de pregătire profesională a acestora, de complexitatea, importanța muncii prestate, de gradul de independență și responsabilitate în îndeplinirea sarcinilor (conform Clauza 13 din Regulamentul provizoriu astfel de indemnizații sunt stabilite pentru o anumită perioadă de timp în cursul anului calendaristic respectiv).
Indemnizațiile nu formează un nou salariu și nu sunt luate în considerare la calcularea plăților compensatorii și stimulente.

Să aruncăm o privire mai atentă la ceea ce trebuie să luați în considerare atunci când determinați beneficiile angajaților.

Salariile trebuie stabilite astfel încât să fie diferențiate în funcție de cerințele pentru formare profesionalăși nivelul de calificare, complexitatea muncii prestate sau pe baza grupurilor de calificare profesională ( niveluri de calificare grupuri de calificare profesională). Pentru posturile neincluse în grupele de calificare profesională, salariile (salariile oficiale) se stabilesc în funcție de complexitatea muncii.

La salariile minime (salariile oficiale), ratele salariale pentru profesionistul relevant grupuri de aptitudini, ținând cont de asigurarea resurselor financiare, se recomandă aplicarea următorilor factori multiplicatori:

  • factor de calificare;
  • coeficientul specificului muncii (se recomandă fixarea lui la 0,15 la salariul personalului de antrenori, care este direct legat de organizarea activității departamentelor de specialitate, precum și a secțiilor pentru sport olimpic);
  • multiplicator personal.
Se recomandă stabilirea acestor coeficienți pentru o anumită perioadă de timp în timpul anului calendaristic corespunzător sau mai mult. termen lung, de exemplu, ciclul olimpic este de patru ani.

În special, în Scrisoarea Ministerului Sportului al Federației Ruse din 12 mai 2014 nr. ВМ-04-10/2554 „Cu privire la direcția Ghidurilor pentru organizarea antrenamentului sportiv în Federația Rusă” (în continuare - Scrisoarea nr. ВМ-04-10/2554), sunt recomandate formatorii (formatori-profesori) și alți specialiști următoarele mărimi ale coeficientului de calificare:

  • superior categoria de calificare- până la 0,8;
  • prima categorie de calificare - până la 0,5;
  • a doua categorie de calificare (dacă există) - până la 0,3.
Iar coeficientul de calificare pentru posturile de „atlet”, „atlet-instructor” și „atlet-lider” se recomandă a fi stabilit în funcție de prezența unei categorii sportive (titlul sportiv). De exemplu, un candidat pentru un maestru în sport - până la 1, un maestru în sport al Rusiei - până la 1,5, un câștigător și câștigător al premiului competițiilor sportive internaționale - până la 3.

Să ne oprim separat asupra plăților compensatorii pentru muncă:

  • în condiții de muncă dificile, vătămătoare sau periculoase și alte condiții speciale;
  • în zonele cu special condiții climatice;
  • în condiții care abate de la normal (când desfășoară activități de diferite calificări, combinarea profesiilor (posturilor), muncă peste program, munca pe timp de noapte și la efectuarea lucrărilor în alte condiții care se abat de la normal);
  • cu informații care constituie secrete de stat, clasificarea și declasificarea acestora, precum și pentru lucrul cu cifruri.
Sumele specifice ale plăților compensatorii nu pot fi mai mici decât cele prevăzute de legislația muncii.

Remunerația angajaților instituțiilor federale angajați în muncă grea, muncă în condiții dăunătoare, periculoase și alte condiții speciale de muncă, într-o sumă crescută, se realizează pe baza rezultatelor evaluare specială conditii de munca. Dacă, conform rezultatelor unei evaluări speciale a condiţiilor de muncă la locul de muncă recunoscut ca sigur, atunci plata specificată nu este efectuată.

În aceeași secțiune, merită rezolvată problema suprataxării:

  • la combinarea profesiilor (posturilor), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă sau îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absent al unei instituții federale fără scutire de munca specificată într-un contract de muncă;
  • pentru munca pe timp de noapte, weekend-uri și sărbători nelucrătoare;
  • pentru munca suplimentară.
În regiunile cu condiții climatice deosebite, la salarii se aplică coeficienți regionali, coeficienți pentru muncă în deșert, zonele fără apă, regiunile montane înalte, precum și sporurile procentuale pentru experiența de muncă în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente, în regiunile sudice. a angajaţilor unei instituţii federale Orientul îndepărtat, Teritoriul Krasnoyarsk, regiunea Irkutsk, Teritoriul Trans-Baikal, Republica Buriatia, în Republica Khakassia.

În plus, plățile aferente achitării costului hranei, echipamentului sportiv, echipamentului, uniformelor sportive și de paradă primite de sportivi și angajații organizațiilor de cultură fizică și sportivă pentru procesul de pregătire și participare la competiții sportive pot fi furnizate drept compensație.

Setarea corectă a plăților stimulente este, de asemenea, importantă. În special, instituțiile federale prevăd următoarele tipuri de plăți de stimulente:

  • plăți pentru intensitate și performanță ridicată;
  • plăți pentru calitatea muncii prestate;
  • plăți de vechime în muncă muncă continuă, vechime în muncă;
  • plăți pentru experiența de muncă și realizările angajaților în domeniul culturii fizice și sportului, educației în domeniul culturii fizice și sportului, marcate prin titluri și premii de stat și departamentale;
  • bonusuri de performanță.
De menționat că sumele și condițiile pentru implementarea plăților de stimulente sunt stabilite ținând cont de indicatorii și criteriile elaborați pentru evaluarea eficienței muncii angajaților instituțiilor.

De la 1 ianuarie 2014, valoarea fondurilor pentru plățile de stimulente ar trebui să fie de cel puțin 30% din fondurile pentru salarii generate din alocațiile bugetului federal.

Elaborarea indicatorilor și criteriilor de evaluare a eficienței muncii se realizează ținând cont de următoarele principii:

  • obiectivitate - valoarea remunerației unui angajat ar trebui determinată pe baza unei evaluări obiective a rezultatelor muncii sale;
  • predictibilitate - angajatul trebuie să știe ce remunerație va primi în funcție de rezultatele muncii sale;
  • adecvare - remunerația trebuie să fie adecvată contribuției de muncă a fiecărui angajat la rezultatul muncii colective;
  • promptitudine - remunerarea ar trebui să urmeze obținerea rezultatelor;
  • transparență - regulile de stabilire a remunerației ar trebui să fie clare pentru fiecare angajat.
De exemplu, ca indicatori ai eficienței muncii, puteți seta obținerea celui mai înalt rezultat prezentat de un sportiv într-o competiție, sub rezerva participării la competiție a cel puțin cinci participanți (perechi, grupe, echipaje), echipe pentru fiecare tip de program sau pregătirea unui sportiv pentru competiții la nivel regional sau campionate (Europa, lumea etc.) cu sportivul luând un premiu.

Exemplu de criterii recomandate pentru evaluarea rezultatelor activitate profesională formatorii și instructorii-metodologi ai organizațiilor care oferă antrenament sportiv, atunci când angajații trec procedura de certificare, sunt menționați în Anexa 4 la Scrisoarea nr.VM-04-10/2554.

Cuantumul specific al bonusului poate fi stabilit atât ca procent din salariu, cât și în termeni absoluti. De exemplu, sumele recomandate de plăți de stimulare către angajați pentru participarea efectivă la antrenamentul unui sportiv (echipă) sunt definite în clauza 6.5.3Scrisori№ VM-04-10/2554.

De asemenea, se pot stabili plăți de stimulare pentru tinerii profesioniști (angajații cu vârsta sub 35 de ani care au absolvit un nivel secundar profesional sau educatie inaltaîn cazul angajării primare în specialitate în organizații care oferă antrenament sportiv), precum și antrenori, formatori-profesori, alți specialiști care îndrumează tineri specialiști:

  • până la 50% din salariul oficial - un tânăr specialist;
  • de la 10 la 15% din salariul oficial - un specialist-mentor.
Personalului de coaching i se pot stabili și plăți stimulative pentru calitatea muncii prestate în conformitate cu criteriile recomandate de evaluare a muncii personalului de coaching pentru calitatea muncii prestate:
  • stabilitatea componenței celor implicați, regularitatea prezenței acestora la sesiunile de pregătire (cel puțin 70% dintre cei implicați în grup) - 10%;
  • rezultatele participării celor implicați la competiții sportive (îmbunătățirea rezultatelor sportive la cel puțin 80% dintre cei implicați în grup în comparație cu perioada anterioară) - 20%;
  • includerea sportivilor în echipele sportive ale Federației Ruse (pentru fiecare atlet) - 50%.
III. Condiții de remunerare a șefului instituției, adjuncților șefilor și contabilului șef. Merită spus că salariile acestor categorii de lucrători, ca și ale tuturor celorlalți, constau într-un salariu, compensații și plăți de stimulente.

La stabilirea salariului pentru șef, adjuncții săi și contabilul șef, merită luat în considerare paragraful 20 din Regulamentul provizoriuȘi 20, 26 Recomandări comune, conform cărora se stabilesc salariile oficiale pentru conducătorii instituțiilor în funcție de complexitatea muncii, inclusiv luând în considerare amploarea conducerii și caracteristicile activităților și semnificația instituțiilor.

În plus, trebuie amintit că salariul oficial al șefului organizației este recomandat să fie stabilit în multipli ai salariului mediu al angajaților clasificați ca personal principal al instituției (organizației) condusă de acesta, până la cinci dimensiuni de salariul mediu indicat.

Iar pentru șefii adjuncți și contabilul șef, salariile ar trebui stabilite cu 10 - 30% mai puțin decât salariul șefului instituției.

Plățile de stimulare către conducătorii instituțiilor de cultură fizică și sport se efectuează prin decizie a fondatorului, ținând cont de realizarea indicatorilor sarcinii statului de furnizare. servicii publice(performanța muncii), precum și alți indicatori ai activităților instituțiilor federale și ale conducătorilor acestora. Plăți similare către adjuncții șefilor instituțiilor se recomandă să fie efectuate ținând cont tinte eficienta muncii, stabilita de conducatorul institutiei.

Reamintim că evaluarea atingerii indicatorilor țintă și a bonusurilor pentru manageri este atribuită comisiilor special create. O astfel de comisie funcționează în conformitate cu cele dezvoltate în fiecare federal organ executiv puterea statului poziție despre asta. În special, pentru a evalua instituțiile federale aflate sub jurisdicția Ministerului Sportului, Ordinul Ministerului Sportului și Turismului al Federației Ruse din 18 noiembrie 2009 nr. 1073 a aprobat regulamentul asupra unei astfel de comisii.

IV. Alte probleme salariale. Aceasta este ultima secțiune a regulamentului și trebuie să reflecte problemele de remunerare pe care instituția le consideră necesare să le rezolve. De exemplu, aici puteți prescrie condițiile și procedura de acordare a asistenței financiare angajaților instituțiilor de cultură fizică și sport sau delegați competențele șefilor de sucursale pentru a stabili cuantumul salariilor pentru angajații sucursalelor, compensații și plăți de stimulente în cadrul fonduri alocate de filială pentru salarii.

Implementarea reglementărilor privind salarizarea

După cum este necesar Partea 4 Art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementările locale de stabilire a sistemelor de salarizare se adoptă de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților. Se stabilește procedura de luare în considerare a unei astfel de opinii Artă. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse.

După ce regulamentul privind remunerarea este elaborat și convenit cu toate părțile interesate (de exemplu, cu serviciul juridic), adică proiectul de act de reglementare local este gata, acesta, împreună cu raționamentul, este trimis organului ales al primului organizatie sindicala sau alt organism reprezentativ al salariaților care reprezintă interesele tuturor sau ale majorității salariaților.

Organul ales al organizației sindicale primare, în cel mult cinci zile lucrătoare de la data primirii proiectului de act normativ local menționat, trebuie să transmită angajatorului un aviz motivat asupra proiectului în scris. Dacă un astfel de aviz nu conține acord cu proiectul de regulament privind salarizarea sau conține propuneri de îmbunătățire a acestuia, angajatorul poate fi de acord cu acesta sau este obligat, în termen de trei zile de la primirea avizului, să efectueze consultări suplimentare cu organul ales al primului organizarea sindicală a lucrătorilor pentru a ajunge la o soluție reciproc acceptabilă.

În cazul în care nu s-a putut ajunge la un acord, dezacordurile sunt documentate într-un protocol. Și tocmai cu un astfel de protocol angajatorul are în continuare dreptul de a adopta un act de reglementare local. Trebuie menționat că, în acest caz, organul ales al organizației sindicale primare poate contesta regulamentul privind salariile la inspectoratul de stat sau la instanța de muncă competentă. De exemplu, Judecătoria Perm, în Hotărârea de Apel nr. 33-8536 din 18 septembrie 2013, a declarat nelegale prevederile unui act normativ local de stabilire a plăților stimulative către angajații Instituției Bugetului de Stat, în funcție de unitate structurală, întrucât în ​​raport cu astfel de plăți, discriminarea este stabilirea acestora nu în funcție de calitatea și cantitatea muncii prestate, atitudinea conștiincioasă față de muncă, complexitatea și calificarea muncii, ci în funcție de locul de muncă, locația unității structurale în care se află; salariatul își îndeplinește funcția de muncă, adică în funcție de circumstanțe care nu sunt legate de calitățile de afaceri ale angajaților.

Norme ale reglementarilor locale care inrautatesc pozitia salariatilor in comparatie cu cele stabilite de legislatia muncii sau adoptate fara respectarea prevederilor Artă. 372Codul Muncii al Federației Ruse procedura de luare în considerare a avizului reprezentativ al salariaților, nu sunt supuse aplicării ( Artă. 8 Codul Muncii al Federației Ruse).

La primirea unei plângeri (cerere), Inspectoratul de Stat al Muncii (dacă acolo a aplicat sindicatul) este obligat să efectueze o inspecție în termen de o lună de la data primirii acesteia și, dacă se constată o încălcare, să emită un ordin. angajatorului să anuleze actul normativ local specificat, care este obligatoriu pentru executare.

În cazul în care sindicatul a fost de acord cu proiectul de regulament privind salarizarea, acesta este aprobat prin ordin (instrucțiune) șefului instituției și adus la cunoștința tuturor angajaților ( Artă. 68 Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care prevederea este elaborată în legătură cu modificări ale legislației care să o înlocuiască pe cea deja în vigoare în instituție și modifică parțial sau total sistemele de remunerare, atunci angajații trebuie să fie anunțați cu privire la astfel de modificări cu cel puțin două luni înainte de intrarea în vigoare a noua reglementare. Aceasta este cerința Artă. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.

In cele din urma

Astăzi am vorbit despre ceea ce trebuie luat în considerare la elaborarea și adoptarea unui regulament privind salariile. Vă recomandăm să luați acest act local cu toată responsabilitatea, întrucât salarizarea angajaților instituțiilor este reglementată suficient de detaliat prin acte legislative și acte ale Ministerului Sportului, iar încălcarea acestora poate presupune tragerea atât a instituției, cât și a conducătorului acesteia la răspundere administrativă. pentru Artă. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Un model de regulament privind remunerarea este un document oficial al unei organizații care descrie toate regulile pentru calcularea salariilor și plăților suplimentare, de exemplu, bonusuri și asistență materială.

Unde sunt regulile

Cerințele generale și procedura de remunerare pentru munca angajaților organizațiilor bugetare sunt stabilite de articolele 135 și 144 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă întreprinderea este finanțată de o entitate constitutivă a Federației Ruse, atunci plata pentru activitățile angajaților este reglementată suplimentar de legi și alte acte juridice adoptate de autoritățile unei astfel de entități constitutive. Nu ar trebui să uităm de supremația legislației federale asupra deciziilor locale.

Indiferent de natura activității organizarea statului, sunt prevăzute condiții specifice de remunerare acord comun sau reglementări locale. Cel mai universal document este regulamentul privind salariile și sporurile pentru angajați 2020.

De ce este necesar

Documentul este elaborat pentru transparență și înțelegere de către părți a procedurii de plăți și a regulilor după care funcționează mecanismele financiare de stimulare. Luând în considerare particularitățile formei organizatorice și juridice a instituției, procedura de finanțare și control al costurilor, regulamentul privind remunerarea conține o descriere detaliată a acțiunilor angajatorului și angajatului în ceea ce privește plățile.

Un regulament de remunerare corect executat și elaborat va permite angajatorului să recunoască costurile de remunerare a angajaților atunci când ia în considerare impozitele fără prea multe dificultăți. Cert este că contribuabilul are dreptul să reducă suma veniturilor primite cu suma cheltuielilor pe care le-a făcut. În consecință, calculul profitului va scădea și, în consecință, valoarea impozitului de plătit va fi mai mică (articolul 252 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Codul fiscal al Federației Ruse în art. 255 se referă la lista de cheltuieli care se stabilesc pentru salarii, astfel de plăți:

  • orice sume în numerar sau în orice altă formă de angajamente;
  • bonusuri de stimulare pentru muncă;
  • compensații aferente modurilor și condițiilor de muncă;
  • bonusuri acumulate pentru muncă;
  • stimulente pentru muncă;
  • cheltuieli declarate pentru întreținerea angajaților.

Aceste angajamente trebuie să fie prevăzute în mod explicit în contractele colective și (sau) de muncă în conformitate cu legislatia actuala RF.

Cine se dezvoltă

Șeful organizației elaborează un exemplu de prevedere privind remunerarea. Participarea managerului la procesul de dezvoltare va face posibilă determinarea, pur și simplu, a celor mai semnificative poziții pentru monitorizarea, evaluarea muncii angajaților și motivarea acestora. În plus, managerul determină cele mai importante domenii de activitate care sunt supuse controlului.

Managerul determină persoana responsabilă care va genera documentul. În procesul de dezvoltare, prevederea ar trebui să primească o evaluare de specialitate a unui număr de angajați ai întreprinderii, de exemplu, cei care au legătură cu calcularea și plata salariilor, respectarea normelor stabilite de legislația în vigoare. De obicei, departamentele juridice, de personal și de contabilitate ale organizației sunt implicate în proces.

Cu cooperarea mai multor departamente implicate în problemă, se creează o prevedere care ajută la prevenirea litigiilor legate de calculul și plata salariilor.

Ce secțiuni face

  1. Reguli generale. Această secțiune a documentului include informații despre persoanele cărora le este destinat. Se face o descriere a modului de constituire a fondului de salarii și se indică cadrul legal.
  2. Sistem de plată. Acesta prevede precizarea caracteristicilor sistemului în funcție de care se calculează remunerația. Este vorba despre organizatii nonprofit, așadar, informațiile despre normele îndatoririlor de muncă din această secțiune se bazează pe cerințele legii. Descrierea sistemului include salariul oficial sau rata tarifară, regulile de creștere a salariilor, plăți și indemnizații suplimentare și alte plăți, dacă există.
  3. Ajutor material. Legislația permite fixarea posibilității și condițiilor într-una separată, dar se recomandă ca aceste informații să fie incluse în regulamentul privind sistemul de salarizare. În acest caz, procesul și îndeplinirea cerințelor vor fi optimizate. Este necesar să se prevadă cazurile în care un angajat are dreptul la asistență de la o întreprindere bugetară, să se determine momentul, procedura de înregistrare și plata directă.
  4. Ordinea, locul și condițiile de plată a salariilor. De fapt, este o descriere extinsă a celei de-a doua secțiuni, ținând cont de îndatoririle de muncă ale angajatului. Sectiunea contine informatii detaliate pe baza tipului de monedă și a frecvenței plăților. Este necesar să se indice modalitățile de primire, indexarea salariilor, procedura de creștere a acestuia și alte puncte care au legătură cu acest proces.

Cum să faci o poziție

Atunci când elaborează un exemplu de regulament salarial, angajatorul trebuie să țină cont de direcția organizației. Se recomandă includerea capitolelor:

  1. Dispoziții generale.
  2. Procedura și condițiile de plată pentru munca angajaților.
  3. Procedura și termenele de plată pentru munca managerilor, adjuncții acestora, contabilii șefi.
  4. Alte întrebări despre plată sau prevederi finale.

Litvinova Natalya Viktorovna, șeful departamentului de resurse umane la NEOLANT JSC:

Ca temeiuri pentru numirea unor sporuri unice aferente muncii si incluse in sistemul de salarizare, in Regulamentul de salarizare, se indica urmatoarele, reflectand diverse domenii de activitate ale angajatilor: participarea la implementarea proiectului, stadiul proiectului, succesul finalizarea lucrărilor la proiect; crearea și (sau) implementarea de norme și (sau) sisteme și (sau) tehnologii și (sau) algoritmi și (sau) metode și (sau) formulare, instrumente care ajută la optimizarea proceselor de lucru, la reducerea costurilor de lucru, creșterea productivității și (sau) eficienței muncii; dezvoltarea sau participarea la elaborarea de planuri pe termen lung, strategii de dezvoltare a activităților companiei, domenii de activitate, produse și servicii; căutarea contrapărților și încheierea cu succes a contractelor, acordurilor; efectuarea de studii analitice ale stării, proceselor companiei, Mediul extern in vederea optimizarii activitatilor, dezvoltarea afacerii; organizarea și (sau) participarea la pregătirea și (sau) desfășurarea de conferințe și (sau) seminarii, alte evenimente, inclusiv corporative; intocmirea rapoartelor trimestriale si anuale (contabile, financiare etc.); furnizarea de numerar și disciplina financiara; gestionarea cu succes a cererilor și proceselor; asigurarea societatii resurselor de muncă; trecerea unui audit sau verificări agentii guvernamentale. În Reglementările privind remunerarea este necesar să se stabilească un posibil interval pentru mărimea sporului, de exemplu, de la 10% la 100% din salariul salariatului, sau să se stabilească sporuri fixe pe motive separate. Trebuie indicat termenul de numire și plata unui bonus unic, precum și toate plățile incluse în sistemul de remunerare al companiei. De exemplu, indicați că bonusul este atribuit la data plății salariilor stabilite în companie cât mai curând posibil după emiterea ordinului de bonus. Trebuie amintit că articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că condițiile de remunerare sunt indicate în contracte de munca angajaților, inclusiv posibilitatea de a plăti bonusuri dacă sunt incluși în sistemul de remunerare stabilit prin actul de reglementare local al companiei.

Capitolul „Dispoziții generale”

Această parte include:

  • preambul (ca exemplu, folosiți Decretul nr. 583 din 08.05.2008, actele actuale ale Ministerului Sănătății în domeniul salariilor;
  • Descriere ( general) sistemul de plată a muncii utilizat în organizație, elementele sale principale;
  • o descriere (pe scurt) a sistemului de plată care este utilizat pentru anumite grupuri de lucrători.

Capitolul „Procedura și condițiile de remunerare”

Capitolul conține secțiuni care descriu:

  • termenii de bază de plată pentru muncă;
  • plăți compensatorii;
  • plăți de stimulare;
  • condițiile de plată pentru munca anumitor grupuri de lucrători.

„Condițiile de bază pentru remunerarea muncii” este o parte care include algoritmul de aplicare și valoarea salariilor minime (ratele) angajaților în conformitate cu:

  • cu repartizarea posturilor lor pe grupe de calificare profesională (PCG);
  • cu coeficienţi crescători la salariu în funcţie de post.

„Condițiile salariale de bază” conțin informații despre sumele recomandate de coeficienți utilizați pentru a crește salariul minim pentru PKG relevant.

Factorul de creștere este determinat ținând cont de:

  • nivelul profesional al angajatului;
  • complexitatea și importanța lucrării;
  • nivelul de independență și responsabilitate;
  • vechime în muncă în organizație.

„Plăți compensatorii” - lista tipurilor de compensații se bazează pe informațiile din Ordinul Ministerului Sănătății din 29 decembrie 2007 nr. 822. Șefii instituțiilor ar trebui să ia măsuri pentru a efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă ale angajaților. Acest lucru este necesar pentru a clarifica condițiile care depășesc limitele normei și pentru a obține o bază de calcul a compensației.

Această parte include și informații despre algoritmul de plată în zonele cu condiții climatice incomode și cele definite de legiuitor, de exemplu:

Secțiunea „Plăți de stimulare” conține o listă specifică și sume recomandate de plăți de stimulare. Lista este stabilită prin Ordinul Ministerului Sănătății din 29 decembrie 2007 nr.818.

Pentru a încuraja angajatul, setați plata:

  • conform rezultatelor lucrărilor pentru perioada de raportare;
  • pentru calitatea înaltă a muncii;
  • pentru sarcini deosebit de importante și urgente;
  • pentru intensitatea muncii, munca de noapte.

Partea „Condiții de remunerare a conducătorului instituției, adjuncții săi, contabil șef” cuprinde condițiile de remunerare pentru munca șefului, sumele și condițiile pentru acordarea compensațiilor și plăților de stimulare.

Pentru șef, adjuncții săi și contabilul șef este necesar să se asigure listă separată indemnizații. Șeful trebuie recompensat în funcție de rezultatele și eficiența organizației.

Capitolul „Alte probleme de remunerare” sau „Dispoziții finale”

Această parte definește caracteristicile plății pentru lucru anumite categorii. De asemenea, oferă opțiuni pentru acordarea de asistență financiară angajaților.

Documentul nu este imuabil. Orice sistem de recompense dintr-o organizație poate fi schimbat. În consecință, se actualizează documentul care definește sistemul de plăți stimulative.

Ce să țineți cont atunci când dezvoltați

Regulamentul va ajuta angajatorul să evite problemele și litigiile de natură judiciară legate de procedura de calcul și plată a remunerației bănești pentru muncă. Relațiile de muncă dintre angajați și administrația întreprinderii vor fi reglementate în cel mai optim mod. Însă, potrivit legii, prevederea privind salarizarea angajaților instituțiilor bugetare pentru anul 2020 în organizație nu este obligatorie.

Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că algoritmii pentru calcularea angajaților, alții decât tariful acceptat (salariul), sunt incluși într-o serie de documente:

  • contract de angajare;
  • PWTR;
  • acord comun;
  • alt document care contine norme legale de munca.

Documentele care reglementează relațiile dintre un angajator și un angajat, inclusiv cu privire la remunerarea angajaților, sunt adoptate de administrația instituției, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților (articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cuantumul salariului nu poate fi mai mic decât pragul minim stabilit de Guvern. La elaborarea reglementărilor, este necesar să se țină seama de:

  1. Recomandări uniforme privind instituirea la nivel federal, regional și local a sistemelor de salarizare pentru angajații instituțiilor de stat și municipale pentru 2020 (aprobate prin decizia Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă din 25 decembrie 2018, protocol nr. 12).
  2. Decretul Guvernului Federației Ruse din 5 august 2008 nr. 583 „Cu privire la introducerea de noi sisteme de salarizare pentru angajații instituțiilor bugetare și de stat federale și ai organelor de stat federale și personalul civil al unităților, instituțiilor și diviziilor militare organisme federale puterea executivă, în care legea prevede serviciul militar și echivalent...”.
  3. Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 29 decembrie 2007 nr. 818 „Cu privire la aprobarea listei de tipuri de plăți de stimulare în federal instituţiile bugetareși clarificări privind procedura de stabilire a plăților stimulative în instituțiile bugetare federale.
  4. Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 29 decembrie 2007 nr. 822 „Cu privire la aprobarea listei de tipuri de plăți compensatorii în instituțiile bugetare federale și clarificări privind procedura de stabilire a plăților compensatorii în instituțiile bugetare federale”.

Cum să aprobi și să schimbi

Algoritmul pentru adoptarea de acte locale într-o instituție este definit de Codul Muncii al Federației Ruse. Poziția este act local angajatorului și puse în aplicare prin documentul său administrativ, adică un ordin.

Prevederea intră în vigoare:

  • de la data aprobarii de catre angajator;
  • din momentul precizat în ordinul de intrare în vigoare a acestuia.

Nu există un model special pentru aprobarea prevederii, adică organizația are dreptul de a întocmi un document în formă liberă.

În partea de sus a documentului trebuie menționat:

  • Nume de afaceri;
  • adresa si detalii.

După cuvântul „Comandă” îi sunt atribuite numărul de serie și data.

Rândul de mai jos indică numele documentului, de exemplu, „Cu privire la aprobarea regulamentului de remunerare”.

Următoarea - partea introductivă - include o justificare a motivului emiterii comenzii.

După cuvântul „Comand” în rândul următor, trebuie să precizați partea principală a documentului:

  • la aprobarea regulamentului;
  • la intrarea sa în vigoare de la o anumită dată;
  • privind determinarea persoanei responsabile care va familiariza angajații cu documentul sub semnătură;
  • privind definirea persoanei responsabile care va familiariza angajații care intră în instituție cu un document de semnat;
  • privind încredințarea controlului asupra execuției.

Ordinul este semnat de șeful instituției cu defalcarea funcției și a datelor.

Prevederea se aplică tuturor angajaților organizației, indiferent de locul în care îndeplinesc funcții de muncă.

Întrucât prevederea este un act local al angajatorului legat de functii de munca lucrătorilor, conținutul acestuia trebuie prezentat persoanelor sub semnătură chiar înainte de semnarea contractului de muncă. În viitor, prevederea se păstrează ca anexă la actul local.

În cazul în care angajatorul modifică conținutul prevederii, este necesar să se elaboreze și să emită un nou local document administrativ cu textul amendamentului. Un astfel de ordin ar trebui să fie familiarizat cu personalul angajaților.

Exemplu de comandă pentru aprobare

Exemplu de ordine de modificare

Puneți întrebări și vom completa articolul cu răspunsuri și explicații!

 

Ar putea fi util să citiți: