Care este diferența dintre reducere și reducere? Reducerea personalului: greșelile tipice ale angajatorilor Diferența dintre reducere și reducere

Un angajat poate fi concediat din proprie inițiativă sau prin decizie a administrației întreprinderii. În al doilea caz, acest lucru se poate întâmpla din cauza reducerii. Cu toate acestea, există două opțiuni pentru această procedură - personal sau reducerea numărului de angajați. Care este diferența, ce consecințe ar putea exista pentru participanții săi?

Reducerea înseamnă că toate posturile cu normă întreagă rămân, dar acum vor fi ocupate de mai puțini oameni. De exemplu, dacă erau trei persoane în poziția „Contabil”, atunci după această procedură vor fi două sau doar una dintre ele. Cu toate acestea, poziția în sine în companie rămâne.

Dacă vorbim de reducerea personalului, atunci unele posturi vor fi eliminate din program. În consecință, ei vor trebui să îi concedieze pe acei angajați care au lucrat pentru ei.

Singura diferență este că, poate, la reducerea personalului, nu va fi necesară determinarea dreptului preferențial de a lăsa salariatul în locul său, dar la reducerea numărului de angajați, această procedură nu poate fi evitată.

Pentru angajatori

Dacă compania își reduce doar forța de muncă, atunci este necesar să se creeze o comisie care să stabilească ce angajați vor fi reținuți. Ideea este că va trebui să alegeți candidați pentru demitere dintre mai multe persoane. Deoarece toți lucrează în aceleași poziții, cerințele sunt aceleași.

Prin urmare, este necesar să se țină cont de productivitatea muncii, nivelul de educație, calificările, experiența, vechimea în muncă (inclusiv într-o anumită organizație) etc. În cazul reducerii personalului, problema se rezolvă de la sine: toți cei care munca în aceste posturi poate fi concediată.

Pentru personal

În general, nu are nicio diferență pentru angajat, deoarece acesta a fost deja anunțat despre concedierea viitoare. Din punct de vedere material, în ambele cazuri cuantumul indemnizației de concediere și condițiile de plată a acesteia vor fi aceleași.

Însă dacă, la reducerea numărului, angajatul mai are posibilitatea de a concura pentru locul său, atunci în cazul lichidării postului său, maximul pe care îl poate pretinde este să primească un alt loc în aceeași organizație. Desigur, poziția va fi diferită.

Ce este mai benefic pentru părțile la raporturile juridice?

Pentru angajator

Reducerea personalului va fi mai ușoară - în acest caz nu va trebui să decideți pe cine să mențineți pe poziție și pe cine să trageți. În consecință, angajații nu vor trebui să își justifice decizia.

Pentru personal

Această opțiune este, de asemenea, mai favorabilă. Ei pot continua să lucreze în această organizație: conducerea este obligată să ofere alte posturi. La reducerea numărului de salariați, angajatorul trebuie să aleagă pe cei care vor rămâne în funcție.

De exemplu, postul de economist necesită doi angajați. Unul este o persoană cu experiență educatie inalta, lucreaza in companie de mai bine de 10 ani, are copii adulti, fara intretine. A doua este o tânără cu un copil de 2 ani în îngrijire. Potrivit legislației muncii, alegerea va fi în favoarea femeii.

Cadrul legislativ

Artă. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse - conține interzicerea discriminării în funcție de vârstă;
Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - conține prevederi care definesc procedura de concediere a unui angajat din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului;
Artă. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse - indică obligația organizației de a notifica membrii forței de muncă care fac obiectul concedierii;
Artă. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse - enumeră beneficiile și compensațiile care trebuie plătite în timpul acestui proces;
Artă. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse - determină condițiile în care este dezvăluit dreptul de preempțiune de a păstra un loc de muncă pentru un angajat;
Artă. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse - descrie procedura de efectuare a reducerilor;

În caz de concediere în masă, se aplică normele Guvernului Federației Ruse nr. 99 din 02/05/1993.

Marea diferență: ce este reducerea personalului și cum diferă?

Concedierea din cauza reducerii este o procedură neplăcută pentru ambele părți ale cooperării în muncă. După ce a aflat despre pierderea viitoare a unui loc de muncă, o persoană se întreabă dacă există o diferență între reducerea numărului de angajați și reducerea numărului de angajați. .

Ce este?

În primul rând, să ne uităm la conceptele care caracterizează resurselor de muncă organizatii:

Numărul de personal– acesta este numărul total al tuturor celor care lucrează în companie;
personal– aceasta este o listă a tuturor posturilor prevăzute de structura întreprinderii;
masa de personal– local document normativ, care conține informații complete despre departamente, componența și numărul de lucrători, indicând posturile, specialitățile și alte informații.

Formare structura personalului organizațiile la propria discreție este dreptul legal de conducere.

Care este diferența?

Pentru a preveni apariția situații controversate, este necesar să se înțeleagă corect diferența dintre reducerea personalului și reducerea personalului. Aceste activități se pot desfășura simultan.

Când numărul de angajați este redus, are loc o scădere a numărului total de lucrători din unul sau mai multe posturi. Să presupunem că directorul crede că în situația economică actuală compania va avea nevoie de cinci directori de vânzări în loc de șase.

Reducerea personalului unei întreprinderi presupune înlăturarea anumitor posturi din masa de personal. De exemplu, managerul și-a dat seama că organizația nu mai are nevoie de operatori de seară, deoarece tura de zi putea face față volumului actual de sarcini. În aceste moduri, conducerea schimbă regulat structura întreprinderii pentru a utiliza mai eficient resursele de muncă.

Pierderea locului de muncă din cauza reducerii numărului sau personalului de angajați - care este diferența pentru personal? În general, nu există o diferență semnificativă. Dacă este lichidat post cu normă întreagă, subordonatul nu va fi salvat nici măcar de dreptul preferenţial de a-şi păstra locul de muncă, întrucât toţi cei care ocupă această funcţie vor fi înlăturaţi.

Un cetățean care și-a pierdut locul de muncă ar trebui să verifice în mod independent dacă drepturile sale sunt încălcate; pentru aceasta, trebuie să:

clarificați apartenența dumneavoastră la cercul persoanelor cu drepturi preferențiale;
cere ca managementul să ofere un alt loc de muncă;
înregistrarea la bursa muncii în termen de două săptămâni;
sub nicio formă nu scrieți o scrisoare de demisie prin acordul părților sau la cererea dumneavoastră;
controlează introducerea de către ofițerii de cadre a introducerii corecte corespunzătoare motivului concedierii, în cartea de munca.

Numărul total de subordonați poate rămâne neschimbat sau poate crește dacă o poziție este eliminată dacă conducerea decide să introducă noi poziții.

Există diferențe în procedura de concediere a angajaților?

Pentru reducerea numărului și personalului salariaților, clauza 2 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede aceeași procedură. Oferă anumite garanții lucrătorilor disponibilizați.

Algoritmul pas cu pas al managerului include:

crearea unui ordin de executare evenimente de personal. Documentul trebuie să conțină informații despre schimbările viitoare în structura întreprinderii cu confirmarea necesității acestora. Noul tablou de personal se aprobă prin același ordin sau unul suplimentar;
contabilitatea salariatilor cu drepturi preferentiale. Este deținut de specialiști cu înaltă calificare și productivitate a muncii. Cu indicatori egali, conducerea va acorda prioritate: angajații din familie cu doi sau mai mulți copii aflați în întreținere, cei care au fost accidentați sau invalidi la locul de muncă, angajații pe care conducerea i-a trimis să-și îmbunătățească abilitățile fără a-și opri munca;
notificarea personalului despre concediere cu două luni înainte de începerea transformării. Excepție vor fi mercenarii angajați în baza unui contract pe o perioadă de până la două luni. Aceștia trebuie anunțați cu trei zile înainte de concediere. Cei angajați pentru sezon au un preaviz de șapte zile cu privire la astfel de evenimente;
oferta de posturi vacante disponibile în aceasta localitate. Este permisă oferirea unui post vacant pe alt teritoriu dacă acest lucru este prevăzut în contractul colectiv;
informarea centrului regional de ocupare a forței de muncă cu privire la evenimentele de personal viitoare;
încetarea raporturilor de muncă cu salariații presupune prezența ordinului de concediere, plata integrală și eliberarea documentelor.

Un angajat concediat are, de asemenea, dreptul la indemnizația de concediere, reprezentând câștigul mediu lunar. Acest manual rămâne valabilă în timp ce cetățeanul își caută un nou loc de muncă. Acest proces nu trebuie să dureze mai mult de două luni.

Potrivit deciziei serviciului de ocupare a forței de muncă, un cetățean care nu a reușit să-și găsească un loc de muncă primește beneficii în a treia lună de la concediere, dacă înregistrarea a fost făcută în cel mult două săptămâni de la pierderea locului de muncă.

Care este diferența dintre reducere și reducere și care este mai bine pentru angajații organizației?

În timpul situației economice dificile din țară, multe întreprinderi se confruntă cu dificultăți în sector Financial, iar problema reducerii numărului sau personalului de angajați se pune adesea.

Această procedură este adesea dureroasă și provoacă multe neplăceri atât pentru angajat, care va trebui să își caute un nou loc de muncă, cât și pentru angajator, care va trebui să petreacă mult timp pentru a efectua această procedură în mod corect și legal, întrucât procedura de concediere în sine este destul de controversată și se termină adesea în procese.

Să luăm în considerare în detaliu ce este și care sunt diferențele fundamentale dintre cele două concepte.

Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre soluții tipice probleme legale, dar fiecare caz este unic.

Definiția conceptelor

Reducerea numărului de angajați sau eliminarea posturilor pentru angajații unei întreprinderi este unul dintre motivele rezilierii unui contract de muncă și este consacrat în partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Care este diferența dintre ele?

În ciuda asemănării sunetului, aceste concepte sunt diferite și au semnificații diferite. Pot fi date exemple relevante de diferențe:

Caracteristici și nuanțe

Particularitatea concedierii angajaților din cauza reducerii personalului este că salariatul este privat de posibilitatea prevăzută de lege de a rămâne la locul de muncă, deoarece toți angajații din această funcție sunt disponibilizați, iar angajatorul nu poate alege pe cine să păstreze și pe cine nu.

Una dintre nuanțele la desființarea unei funcții este dreptul consacrat legislativ al anumitor categorii de salariați de a rămâne în funcție. Astfel, articolele 61, 65 din Codul Muncii al Federației Ruse prevăd menținerea muncii în cazul reducerii personalului pentru persoanele din anumite categorii, cum ar fi persoanele cu dizabilități, mamele singure etc. Astfel de angajați sunt de obicei recalificați sau li se oferă un alt loc de muncă. Ce categorii nu pot fi concediate din cauza disponibilizării este discutat aici, iar din acest articol veți afla despre nuanțele transferului unui angajat într-o altă funcție.

Puteți afla aici despre dreptul preferențial la muncă în caz de disponibilizări și despre cine este disponibil primul este discutat într-un articol separat.

Legea garantează chiar și pensionarilor cu înaltă calificare să își păstreze dreptul la muncă. Dar dacă pierderea locului de muncă este inevitabilă, ei pretind beneficii adecvate. Citiți despre specificul reducerii pensionarilor în materialul nostru.

Ce este mai bine pentru muncitori?

Întrucât există o diferență între aceste concepte, în unele cazuri angajatul poate avea avantaje. Pentru un angajat al unei organizații, procedura de reducere a personalului este mai promițătoare, întrucât are dreptul să-i demonstreze angajatorului nevoia pentru actualul loc de muncă.

Dacă angajatorul încalcă legea, o persoană concediată își poate apăra drepturile în procedura judiciara, și nu doar să-ți recuperezi locul de muncă, ci și să primești despăgubiri pentru daune morale.

Pentru administrarea întreprinderii, este mai profitabilă eliminarea completă a funcției, deoarece elimină nevoia de a alege exact pe cine să concedieze și va fi mai dificil pentru angajat să conteste decizia angajatorului în instanță.

În ciuda întregului tablou neplăcut care apare la concedierea din cauza personalului sau a reducerii efectivelor, cetățenii sunt protejați de lege și pot trece prin această procedură dureroasă cu un prejudiciu minim pentru ei înșiși.

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.

Nu ai găsit răspunsul la întrebarea ta? Descoperi, cum să vă rezolvați exact problema - sunați chiar acum:

Reducerea numărului sau a personalului de angajați este o procedură destul de dureroasă atât pentru angajați, cât și pentru angajator însuși. Angajatul se confruntă cu nevoia de a căuta nou loc de muncă, iar angajatorul trebuie să confirme deseori legalitatea concedierii în instanță. Vă vom spune cum diferă o reducere a numărului de salariați de o reducere a personalului, ce documente trebuie întocmite la efectuarea procedurii de reducere a numărului de salariați și de ce este necesar să se evalueze dreptul de preempțiune să rămână la locul de muncă numai la reducerea numărului de salariaţi.

Din acest articol veți învăța:

cum diferă o reducere a numărului de angajați de o reducere a personalului;
ce documente trebuie întocmite atunci când se efectuează procedura de concediere a lucrătorilor;
de ce este necesar să se evalueze dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă doar la reducerea numărului de salariaţi?

Decizia privind legalitatea concedierii unui angajat din cauza unei reduceri depinde adesea de cât de complet, corect și oportun sunt întocmite documentele.

Rețineți că concedierea din cauza reducerii este una dintre cele mai conflictuale modalități de a înceta o relație de muncă. Probabilitatea ca un angajat să depună o cerere de reintegrare este destul de mare. Și orice omisiune în documente poate duce la necesitatea reintroducerii lui la locul de muncă.

La efectuarea procedurii de reducere, conducerea trebuie să urmeze succesiunea acțiunilor, precum și stabilit prin lege termenele limită.

Am combinat acțiunile angajatorului în algoritm pas cu pas, care poate fi ghidat luând în considerare nuanțele disponibile unui anumit manager.

Pasul 1. Decidem să concediăm lucrători

În primul rând, angajatorul ia o decizie cu privire la concedieri. Mai mult, în această etapă este necesar să se determine ce fel de reducere este planificată - numărul sau personalul. Poate exista o reducere simultană a numărului și a personalului.

Diferența este următoarea: atunci când personalul este redus, anumite posturi sunt excluse din tabelul de personal. Dacă se face o reducere a numărului, atunci numărul de unități de personal pentru o anumită poziție este redus.

Decizia luată se formalizează printr-un ordin de excludere a unităților de personal, a posturilor din tabloul de personal sau de aprobare a unui nou tablou de personal. În acest caz, ordinul trebuie să indice data intrării în vigoare a noului tablou de personal (modificări la tabloul de personal).

Comentarii de la experți de la jurnal electronic„Afaceri de personal”

Alina GORELIK, consultant juridic la MORGAN & STOUT LLC (Moscova)
Acord asupra eliberare prematură un angajat poate fi anulat dacă angajatorul refuză concedierea
Când personalul este redus, angajatul și angajatorul au dreptul de a încheia un acord privind încetarea anticipată a raporturilor de muncă (partea a treia a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Există o concurență între regulile privind concedierea prin acordul părților cu regulile privind reducerea (articolul 78, alineatul 2 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un acord între părți privind concedierea este anulat numai cu acordul reciproc al părților, nu poate fi anulat printr-un ordin al conducerii (clauza 20 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2). Dar pentru anularea reducerii este suficientă voința conducerii. În cazul în care acordul prevede că contractul este reziliat din cauza concedierii și există o trimitere la partea a treia a articolului 180 din Codul muncii, încetarea raportului de muncă are loc din inițiativa conducerii, și nu prin acordul părților. Prin urmare, este posibilă anularea contractului de concediere anticipată prin ordinul angajatorului. Anunțați angajatul despre acest lucru. Pentru a elimina riscurile legale, încheiați un acord cu acesta pentru a anula acordul la care sa ajuns anterior privind încălcarea TD. În acest fel vei înregistra testamentul angajatului, ceea ce îți va permite să dovedești poziția angajatorului în cazul unor situații controversate.

Irina AKSHONOVA, avocat la firma de avocatură Biroul Dreptului Muncii (Moscova)
Angajatorul are dreptul de a oferi persoanei concediate un post, a cărui muncă este efectuată cu jumătate de normă.
Un TD separat nu se încheie cu angajații care dețin un post cu fracțiune de normă. Angajatorul are dreptul de a anula anticipat comanda de executat muncă în plus prin sesizarea angajatului despre acest lucru scris nu mai târziu de trei zile lucrătoare (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Din aceasta putem concluziona că ocupă un singur post, determinat de TD, iar postul combinat este vacant, ceea ce înseamnă că poate fi oferit salariatului disponibilizat. Dar trebuie avut în vedere că această problemă nu este reglementată clar de lege, prin urmare punctul de vedere opus se regăsește și în hotărârile judecătorești. Se bazează pe faptul că anularea anticipată a unui ordin pentru a îndeplini o funcție suplimentară este dreptul conducerii, și nu responsabilitatea acesteia.

Nikolay YAKOVLEV, consultant juridic senior al Companiei Ruse de Telefon CJSC (Moscova)
Cum să reintegrați un angajatși prin hotărâre judecătorească, dacă funcția sa a fost deja redusă
Potrivit unei hotărâri judecătorești, salariatul trebuie repus la locul de muncă, chiar dacă funcția sa a fost deja redusă. În plus, o astfel de decizie este supusă executării imediate (articolul 396 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, angajatorul ar trebui: să adauge la tabelul de personal un post în care angajatul ar trebui să fie reintegrat prin emiterea unui ordin corespunzător; emite ordin de anulare a ordinului de concediere și reintegrare a salariatului în funcția pe care a ocupat-o și familiarizează salariatul cu acesta împotriva semnăturii; să efectueze modificări în carnetul de muncă, care ar trebui să indice că dosarul de concediere este invalid și angajatul a fost reintegrat; să permită efectiv angajatului să se întoarcă la locul de muncă în funcția sa anterioară și să noteze timpul de absență forțată pe buletinul de calificare. După aceasta, conducerea are dreptul de a-l concedia din nou pe angajat, avertizându-l cu două luni în avans (clauza 2 a părții întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, el este obligat să respecte procedura stabilită și să ofere toate drepturile și garanțiile stabilite prin lege (articolele 179, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La stabilirea acestei date, este necesar să se țină cont de termenul de preaviz de două luni pentru concedierea viitoare. Prin urmare, un nou tabel de personal (sau modificări ale tabelului de personal) poate fi pus în vigoare nu mai devreme de două luni după emiterea ordinului relevant.

Exemplu de comandă

Societatea cu răspundere limitată"Zbor"

(Polet LLC)

ORDIN

În legătură cu evenimente de organizare și personal

EU COMAND:

1. Din 15 ianuarie 2016, reduceți numărul și posturile și efectuați modificări în tabloul de personal:

– excluderea postului de contabil-casier (compartiment financiar) din tabloul de personal;

– excluderea postului de marketer (departament de publicitate) din tabelul de personal;

– exclude din tabelul de personal trei posturi de personal pentru directorul de post de lucru cu clienti angro(Departamentul de vanzari);

– excludeți din tabelul de personal cinci posturi de personal pentru postul de specialist call center (departamentul de servicii clienți).

2. Inainte de 23 octombrie 2015, infiintati o comisie pentru stabilirea dreptului preferential de retinere a salariatilor supusi concedierii.

3. Până la data de 29 octombrie 2015, stabiliți lista salariaților care au drept preferențial de a rămâne la locul de muncă.

4. Până la data de 30 octombrie 2015, trimiteți un aviz de reducere a numărului și a personalului către serviciul de ocupare a forței de muncă.

5. Înainte de 30 octombrie 2015, informați personal fiecare salariat împotriva semnării concedierii în temeiul paragrafului 2 din partea întâi a articolului 81 din Codul muncii.

6. Oferta în scris, semnată de fiecare salariat supus concedierii, disponibilă în organizație posturi vacante, în conformitate cu calificările sale, precum și posturile inferioare.

9. Încredințați controlul asupra executării ordinului șefului departamentului de administrare a personalului, K. P. Bolshakova.

CEO Ivanov V. T. Ivanov

Am citit comanda

sef departament Bolşakova K. P. Bolshakova

administrare de personal

Nu este un secret pentru nimeni faptul că angajatorii folosesc proceduri de reducere a personalului pentru a scăpa de angajații nedoriți. În această situație, managerii acționează astfel: în primul rând, exclud postul din tabelul de personal și introduc în curând în acesta un post ușor diferit ca nume față de cel precedent, dar cu funcționalitate complet asemănătoare. Într-o astfel de situație, există o mare probabilitate ca angajatul concediat să fie reintegrat la locul de muncă prin acțiune în justiție.

Exemplu

Salariatul a deținut funcția de șef de cabinet al administrației. Angajatorul a redus postul și l-a concediat pe angajat. Totodată, în tabloul de personal a fost introdus un nou post - director afaceri administrative.

Citiți despre plățile de concediere

Potrivit salariatei concediate, noul post repetă funcțiile postului anterior. Pe această bază, ea a intentat un proces de restaurare, recuperare salariile pentru absență forțată, compensarea prejudiciului moral.

Instanța, având în vedere cauza, a examinat descrierea postului pe poziţia desfiinţată şi nou introdusă şi a ajuns la concluzia că functia muncii pentru aceste poziții este același.

În consecință, instanța a concluzionat că nu a existat o eliminare efectivă a funcției de șef de cabinet. În această situație, postul a fost păstrat cu schimbarea denumirii, subordonarea și impunerea unor responsabilități suplimentare.

Prin urmare, încetarea raportului de muncă a fost declarată nelegală și pretențiile ei au fost satisfăcute cu o reducere a cuantumului prejudiciului moral (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Omsk din 7 mai 2014 în dosarul nr. 33-2490/2014).

Pasul 2. Stabiliți lista angajaților care nu pot fi concediați

După ce a luat decizia de a efectua concedieri, conducerea trebuie să decidă de care angajați dorește să se despartă. În această etapă, este important de reținut că anumitor categorii de personal li se interzice concedierea, iar unii dintre personal au drept preferențial de a rămâne la locul de muncă.

Deci, în primul rând, trebuie să aflați care personal nu poate fi concediat. Această sarcină poate fi îndeplinită de un ofițer de personal.

Legislația muncii denumește direct categoriile de salariați cărora li se interzice concedierea. Astfel de cadre includ:

angajate gravide;
femeile cu un copil sub trei ani;
mame singure (alte persoane care cresc un copil fără mamă) care cresc un copil cu handicap sub 18 ani;
mame singure (alte persoane care cresc un copil fără mamă) care cresc un copil sub 14 ani;
un părinte (alt reprezentant legal) este singurul susținător al unui copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani;
părintele (celălalt reprezentant legal) este singurul susținător al unui copil sub trei ani într-o familie care crește trei sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părinte nu lucrează.

Cel mai adesea, apar întrebări cu privire la care mame sunt clasificate ca fiind singure. Răspunsul la aceasta este oferit de Plenul Curții Supreme a Federației Ruse. Astfel, o mamă singură este considerată o femeie care își crește copiii (naturali sau adoptati) în mod independent, fără tată, în special dacă acesta:

a murit sau a fost declarat dispărut;
lipsit de drepturile părintești sau limitat în drepturi părintești;
declarat incompetent (parțial capabil) sau din motive de sănătate nu poate crește și întreține personal un copil;
ispășește pedeapsa în instituții care execută pedepse cu închisoarea;
se sustrage de la creșterea copiilor sau de la protejarea drepturilor și intereselor acestora (clauza 28).

Să remarcăm că Plenul Forțelor Armate RF nu include mamele divorțate în categoria unică. Cu toate acestea, acest lucru nu indică în mod clar că astfel de mame pot fi excluse în siguranță din această categorie.

De exemplu, Tribunalul din Moscova a declarat ilegală concedierea unei femei divorțate cu un copil mic. Instanța a avut în vedere că salariatul primește de la conducere alocații pentru copii protectie sociala populația și nu există informații despre plata pensiei alimentare de către tatăl copilului (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 4 septembrie 2014 în cazul nr. 33-30170).

Ar trebui să aveți grijă atunci când întocmiți o listă de „intouchabile”, deoarece, dacă sunt concediați, astfel de angajați vor fi reintegrați printr-o decizie judecătorească.

Atenţie!

Când recunoașteți un angajat ca „de neatins”, vârsta copilului este importantă. În acest caz, este necesar să se țină cont de vârsta acestuia la data încetării raportului de muncă.

Angajatorii au adesea o întrebare: ce să facă dacă intenționează să reducă un post din lista de personal, iar acest post este ocupat de un angajat căruia i se interzice concedierea. Să spunem imediat că nu va fi posibilă reducerea poziției. Opțional, i se poate recomanda să îi oferiți un transfer pe o altă funcție. Cu toate acestea, dacă angajatul refuză transferul, acesta are dreptul să lucreze pentru același loc. Iar conducerea nu poate decât să aștepte ca angajatul să-și piardă statutul de „de neatins”.

Citiți despre procedura de concediere a angajaților din cauza reducerii de personal

Pasul 3. Evaluează dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă

Articolul 179 din Codul Muncii stabilește că în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă se acordă personalului cu productivitate și calificare a muncii mai mari.

Să remarcăm că, de fapt, angajații pot profita de dreptul de preempțiune numai dacă există o reducere a numărului. Într-o situație în care există o reducere a personalului (adică anumite posturi sunt excluse din tabloul de personal), regula dreptului de preferință nu funcționează, deoarece gradul de productivitate a muncii și calificarea personalului pot fi comparate doar prin aprecierea performanţei unor funcţii identice.

Astfel, Tribunalul din Moscova a indicat că dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă este examinat de către angajator dacă unul dintre angajați este supus reducerii. pozitii identice anumit unitate structurală, adică între angajații care ocupă aceleași posturi, dintre care unele sunt supuse reducerii (hotărâri de recurs ale Tribunalului orașului Moscova din 22 ianuarie 2015 în dosarul nr. 33-1708, din data de 20 iunie 2014 în dosarul nr. 33- 22277).

Așadar, personalul cu productivitate și calificare mai mare a muncii are un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă.

Dacă productivitatea muncii și calificările sunt egale, se acordă preferință la plecare:

familie - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu handicap care sunt întreținuți pe deplin de un membru al familiei care lucrează sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor permanentă și principală de existență);
persoane în a căror familie nu există alți membri cu venituri independente;
angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau pentru acest angajator;
persoanele cu handicap din Marea Războiul Patrioticși combatanți cu handicap în apărarea Patriei;
personalul care își îmbunătățește calificările în direcția conducerii fără întreruperi din muncă.

Legislația muncii nu stabilește o procedură de evaluare a dreptului prioritar de a rămâne la locul de muncă. A evita posibile probleme Vă recomandăm să creați un comision special ( grup de lucru). Pentru a face acest lucru, trebuie să emiteți o comandă adecvată.

Exemplu de ordin privind crearea unei comisii pentru reducerea numărului de angajați

Pe baza examinării datelor cu caracter personal, comisia stabilește dreptul preferențial la concediu. Rezultatul muncii comisiei poate fi documentat într-un protocol.

Protocol de probă

Pe baza unei analize a informațiilor despre dreptul de preempțiune de a rămâne la locul de muncă, angajatorul ia decizia de a înceta raportul de muncă cu anumiți membri ai personalului din cauza disponibilizării.

Pasul 4. Avertizați angajații despre concedierea viitoare

Angajatorul trebuie să avertizeze personal angajatul cu privire la concedierea viitoare, fără semnătură, cu cel puțin două luni înainte de evenimentul viitor (partea a doua a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă rugăm să rețineți că nu există un formular special de avertizare, astfel încât conducerea are dreptul de a dezvolta în mod independent un formular de notificare. Notificarea trebuie să indice viitoarea concediere, motivul și data acesteia.

Este important ca angajatorul să obțină semnătura salariatului care să ateste că acesta a fost înștiințat de încetarea viitoare a raportului de muncă în termenul stabilit de lege. Această semnătură va indica faptul că conducerea și-a îndeplinit în mod corespunzător obligația de notificare.

Pasul 5. Oferiți angajatului locuri de muncă disponibile

Angajatorul trebuie să ofere angajatului disponibilizat disponibilul posturi vacante(Prima parte a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este necesar să se ofere atât un post sau o sarcină vacant, care să corespundă calificărilor angajatului, cât și un post vacant sau un loc de muncă mai puțin plătit pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate.

Legislația nu stabilește sub ce formă managerul trebuie să ofere posturi vacante. Între timp, în cazul în care apare un litigiu, angajatorul trebuie să confirme faptul îndeplinirii obligației de a oferi posturi vacante. Prin urmare, este recomandabil să se întocmească o propunere cu o listă a posturilor vacante propuse în scris, în dublu exemplar. Un exemplar este dat angajatului, pe al doilea - acesta pune o semnătură care confirmă primirea ofertei (această copie rămâne la angajator).

Pentru a optimiza fluxul de documente, puteți combina notificarea privind concedierea viitoare și oferta de muncă într-un singur document.

Vă rugăm să rețineți că în cazul în care, după transmiterea către angajat a informațiilor despre posturile disponibile, apar noi posturi potrivite pentru un anumit angajat, angajatorul trebuie să le ofere acestuia. Cu alte cuvinte, conducerea este obligată să ofere un alt loc de muncă disponibil (post vacant) pe toată perioada acestor activități - de la data notificării până la data concedierii (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Irkutsk din 15 iulie 2015 în cazul nr. 33-6147/15).

Legislația nu prevede o perioadă maximă de preaviz pentru concedierea viitoare, astfel încât angajatorul poate avertiza despre încetarea raportului de muncă la o dată mai devreme: cu trei sau patru luni înainte de evenimentul viitor.

Totodată, legislația stabilește perioade scurte de preaviz pentru concediere pentru următoarele categorii:

pentru personalul care lucrează la contract pe termen fix pentru o perioadă mai mică de două luni, perioada de preaviz nu este mai mică de trei zile calendaristice (partea a doua a articolului 292 din Codul Muncii al Federației Ruse);
pentru personalul angajat în muncă sezonieră, perioada de preaviz nu este mai mică de șapte zile calendaristice(Partea a doua a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pasul 6. Avertizați serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la concedierea viitoare

După ce a luat o decizie de reducere a numărului sau a personalului, angajatorul trebuie să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă despre acest lucru. Această obligație este stabilită de paragraful 2 al articolului 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă" Să remarcăm că, din moment ce această obligație este prevăzută nu de Codul Muncii, ci de Legea Muncii, mulți manageri pur și simplu nu știu despre această cerință.

Serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie anunțat cu cel puțin două luni înainte de concediere. Iar dacă este răspândită, notificarea trebuie trimisă cu cel mult trei luni înainte.

Formularul de notificare „Informații despre angajații disponibilizați” a fost aprobat. În același timp, centrele regionale de ocupare a forței de muncă au dreptul de a elabora propriile formulare de notificare. Prin urmare, vă recomandăm să contactați serviciul teritorial de ocupare a forței de muncă pentru a clarifica întrebarea referitoare la formularul de transmitere a informațiilor despre personalul disponibilizat.

Atenţie!

Angajatorul este obligat să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la procedura care urmează, indiferent de numărul de unități disponibile. Prin urmare, dacă se ia o decizie de concediere, de exemplu, a unui singur angajat, trebuie depusă o notificare către serviciul de ocupare a forței de muncă conform regulilor generale.

Să remarcăm: practica judiciară urmează calea că dacă, în cadrul acestei proceduri, angajatorul nu a sesizat serviciul de ocupare a forței de muncă și aceasta este singura încălcare, aceasta nu este recunoscută ca încălcare a procedurii de încetare a raporturilor de muncă și nu atrage restabilirea. (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Smolensk din 12 martie 2014 în dosarul nr. 33-804).

Cu toate acestea, dacă există un set de încălcări, atunci neanunțarea serviciului de ocupare a forței de muncă este luată în considerare de instanță atunci când ia o decizie privind reintegrarea angajatului.

Pasul 7. Avertizați sindicatul

Dacă organizația are un sindicat, aceasta trebuie să fie notificată cu privire la concedierea viitoare cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante (partea întâi a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă concedierea este larg răspândită, durata acesteia este de cel mult trei luni. Sindicatul trebuie anunțat în scris.

În practică, apare adesea o întrebare legată de formularea normei părții întâi a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse: ce anume poate fi considerat începutul măsurilor relevante - începutul procedurii (emiterea unui ordin) sau concedierea în sine? Răspunsul la această întrebare a fost dat de Curtea Constituțională a Federației Ruse în 2008. Sindicatul trebuie notificat cu cel puțin două luni înainte de începerea procedurii (Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 ianuarie 2008 nr. 201-O-P). Astfel, informațiile relevante pot fi transmise sindicatului în același timp cu sesizarea personalului.

Vă rugăm să rețineți că legislația stabilește reguli speciale să înceteze relaţiile de muncă cu membrii de sindicat.

Pasul 8. Emitem un ordin de reziliere a TD

Am spus deja că angajaților disponibilizați ar trebui să li se ofere posturi vacante adecvate. Dacă acesta este de acord să ocupe unul dintre posturile vacante propuse, se oficializează transferul angajatului într-o nouă poziție.

Recomandăm ca refuzurile posturilor vacante oferite să fie făcute în scris. De exemplu, pe un anunț care oferă posturi vacante, el poate scrie „Refuz posturile propuse”, pune o dată și semnătură.

Dacă un angajat refuză posturile vacante oferite, nu există deloc posturi vacante în organizație sau nu există posturi vacante care se potrivesc calificărilor și stării de sănătate a angajatului, TD este reziliat. În acest scop, angajatorul emite un ordin de încetare a TD. Ordinul poate fi întocmit folosind formularul unificat Nr. T-8. În același timp, conducerea are dreptul de a utiliza forme de documente dezvoltate și aprobate în mod independent. În coloana „Baze” sunt indicate detaliile ordinului de aprobare a noului tablou de personal și avizul de reducere.

Opinia expertului

În ziua concedierii, angajata a sunat și a spus că copilul ei este bolnav și și-a luat concediu medical. Când îl pot concedia pe acest angajat?

Salariatul trebuie concediat în prima zi lucrătoare după concediul medical. Cert este că, din inițiativa angajatorului, este imposibilă încetarea raportului de muncă cu un salariat pe perioada incapacității sale temporare de muncă. Acest lucru se aplică reducerilor de număr sau personal și altor motive pentru încetarea TD, cu excepția lichidării unei organizații sau a încetării activităților de către un antreprenor individual. Interdicția concedierii se aplică chiar și în cazurile în care angajatul se află în concediu medical pentru a avea grijă de un membru al familiei (partea a șasea a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Semikova Ksenia, avocat, expert al revistei „Afaceri cu personal”

Pasul 9. Plătește angajatul

La concedierea din cauza reducerii, el trebuie să i se plătească salariu, compensație pentru vacanta nefolosita, precum și indemnizația de concediere.

Valoarea indemnizației de concediere este câștigul mediu lunar pentru o lună. În același timp, angajatul își păstrează câștigul mediu pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni, ținând cont de indemnizația de concediere (partea întâi a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rețineți că angajatorul trebuie să plătească salariul mediu pentru a doua lună, cu condiția ca lucrătorul disponibilizat să nu fi obținut un loc de muncă. Cu toate acestea, legislația nu stabilește procedura pentru această plată. Între timp, conducerea trebuie să primească o cerere scrisă prin care se solicită plata, precum și un carnet de muncă, care nu va conține o înregistrare care să confirme angajarea angajatului într-un nou loc de muncă.

Câștigul salarial mediu pentru a treia lună se păstrează numai dacă angajatul a contactat centrul de ocupare în termen de două săptămâni de la încetarea raportului de muncă și nu a fost angajat. În consecință, pentru a primi plata pentru a treia lună, angajatul, pe lângă cererea și carnetul de muncă, trebuie să furnizeze o adeverință de la serviciul de ocupare a forței de muncă.

Pentru categorii individuale au fost stabilite reguli speciale de plată a prestaţiilor. Astfel, un angajat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni nu primește indemnizație de concediere, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin legile federale, un contract colectiv sau un contract de muncă (partea a treia a articolului 292 din Codul muncii). Federația Rusă). La încetarea unui contract de muncă, un angajat angajat în muncă sezonieră trebuie să primească o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu de două săptămâni (articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lucrătorii din Nordul Îndepărtat primesc o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar. În plus, își păstrează câștigul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de trei luni de la data părăsirii locului de muncă (inclusiv indemnizația de concediere) (Articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține pentru personalul precizat pe parcursul lunii a patra, a cincea și a șasea de la data încetării raporturilor de muncă prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca în termen de o lună de la concediere să se adreseze acestui organ. și nu a fost angajat de acesta.

Pasul 10. Facem o înscriere în carnetul de muncă și vi-l predăm

Regulile pentru înregistrarea și eliberarea unui carnet de muncă în timpul concedierilor nu diferă de ordine generală. O înscriere despre concediere trebuie făcută în carnetul de muncă cu referire la paragraful 2 din prima parte a articolului 81 din Codul muncii. Angajatul trebuie să certifice această înregistrare cu semnătura sa.

În ziua încetării TD trebuie predat carnetul de muncă. La primire, acesta trebuie să semneze un card personal și o carte pentru înregistrarea mișcării carnetelor de muncă.

Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazurile de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații sau antreprenor individual.

1. Luarea deciziei de reducere a numărului sau personalului de angajați. Aprobarea noului tablou de personal.

Angajatorul ia decizia de a reduce numărul și/sau personalul de angajați și o formalizează.

Cu cel puțin două luni înainte de începerea preconizată a disponibilizărilor, iar dacă concedierea preconizată este masivă, atunci cu cel puțin trei luni, angajatorul emite un ordin (instrucțiune) de reducere a numărului sau a personalului din întreprindere. Ordinul (instrucțiunea) indică motivul reducerii, stabilește persoanele responsabile pentru activitățile desfășurate în legătură cu reducerea numărului și personalului salariaților, precum și calendarul acestor activități.

Ca urmare a rețineți că concedierea unui angajat poate fi făcută numai după excluderea postului său din tabelul de personal și în niciun caz în legătură cu planificarea unei astfel de excluderi în viitor. Prin urmare, mai întâi trebuie aprobat un nou tablou de personal (sau trebuie făcute modificări la tabloul de personal existent), iar abia după aceea numărul și personalul angajaților poate fi redus. Noul tabel de personal (precum și modificările aduse acestuia) este aprobat prin ordin (instrucțiune). Ordinul stabilește data intrării în vigoare a noului tablou de personal.

2. Un ordin (instrucțiune) de reducere a numărului/personal, un ordin (instrucțiune) privind aprobarea tabelului de personal se înregistrează în modul stabilit de angajator, de exemplu, în jurnalul corespunzător pentru înregistrarea comenzilor (instrucțiuni). Comanda este adusă la cunoștința angajaților.

3. Notificare scrisă către autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la viitoarea eliberare a lucrătorilor.

Potrivit părții 2 a art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă” atunci când se ia o decizie de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, antreprenor individual și posibila încetare a contractelor de muncă între angajator și organizație în cel mult două luni, iar angajatorul - un antreprenor individual - este obligat să notifice în scris autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea activităților relevante.

Într-un astfel de mesaj trebuie să indicați funcția, profesia, specialitatea și cerințe de calificare acestora, condițiile de remunerare pentru fiecare angajat specific.

Perioada de raportare la autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă va fi și mai mare dacă decizia de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației poate duce la concedieri în masă ale lucrătorilor. În aceste cazuri, autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă trebuie să fie notificate cu privire la disponibilizări în masă cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante.

Mesajul transmis autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă este înregistrat în modul stabilit de angajator, de exemplu, în jurnalul de documente de ieșire.

4. Stabilim care anume angajati nu pot fi concediati prin lege si care au dreptul la retinere preferentiala la locul de munca.

Sunt angajați care nu pot fi concediați prin lege și angajați care au drept preferențial de a rămâne la locul de muncă. Potrivit art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă rezilierea unui contract de muncă cu femeile însărcinate la inițiativa angajatorului, cu excepția cazurilor de lichidare a organizării sau încetarea activității de către un antreprenor individual. Potrivit părții 4 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse „încetarea unui contract de muncă cu o femeie care are un copil sub vârsta de trei ani, cu o mamă singură care crește un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani sau un copil mic - un copil sub vârsta de 18 ani. vârsta de paisprezece ani, cu o altă persoană care crește acești copii fără mamă, cu un părinte (alt reprezentant legal al copilului) care este singurul susținător al unui copil cu dizabilități sub vârsta de optsprezece ani sau singurul susținător al unui copil sub trei ani într-o familie care crește trei sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părinte (celălalt reprezentant legal al copilului) nu este membru relaţiile de muncă, la inițiativa angajatorului nu este permisă (cu excepția concedierii pentru motivele prevăzute la alineatele 1, 5–8, 10 sau 11 din prima parte a articolului 81 sau alineatul (2) din articolul 336 din prezentul cod).”

17. Eliberarea unui certificat/certificate privind cuantumul castigului(clauza 3, partea 2, articolul 4.1 Lege federala din 29 decembrie 2006 N 255-FZ „Pe obligatoriu asigurări socialeîn caz de invaliditate temporară şi în legătură cu maternitatea”).

Notă.

ÎN procedură pas cu pas pentru reducerea efectivului și a personalului Sunt posibili pași suplimentari dacă există organisme sindicale.

Conform articolului 373 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se ia o decizie cu privire la posibila reziliere a unui contract de muncă în conformitate cu articolul 81 prima parte a paragrafului 2 din Codul Muncii al Federației Ruse cu un angajat care este membru sindicat, angajatorul trimite organului ales al primarului relevant organizatie sindicala proiectul de ordin, precum și copiile documentelor care stau la baza luării acestei decizii.

Organul ales al organizației sindicale primare, în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii proiectului de ordin și a copiilor documentelor, ia în considerare această problemă și transmite în scris angajatorului avizul său motivat. Această opinie este de obicei formalizată sub forma unui proces-verbal al unei ședințe a organului ales al organizației sindicale primare.

Un aviz nedepus în termen de șapte zile nu va fi luat în considerare de către angajator.

Dacă organul ales al organizației sindicale primare nu este de acord cu decizia propusă a angajatorului, atunci în termen de trei zile lucrătoare organizează consultări suplimentare cu angajatorul sau cu reprezentantul acestuia, ale căror rezultate sunt documentate într-un protocol. Dacă în urma consultărilor nu se ajunge la un acord general, angajatorul, după zece zile lucrătoare de la data transmiterii proiectului de ordin și a copiilor documentelor către organul ales al organizației sindicale primare, are dreptul să ia o decizie definitivă. , care poate fi contestată la Inspectoratul de Stat al Muncii de resort.

Inspectoratul de Stat al Muncii, în termen de zece zile de la data primirii plângerii (cererii), ia în considerare problema concedierii și, în cazul în care aceasta este recunoscută ca nelegală, emite angajatorului un ordin obligatoriu de reintegrare a salariatului la locul de muncă cu plata pentru forțat. absenta.

Respectarea procedurii de mai sus nu privează salariatul sau organul ales al organizației sindicale primare care îi reprezintă interesele de dreptul de a contesta concedierea direct la instanță și nu privează angajatorul de dreptul de a contesta ordonanța pronunțată de Inspectoratul de Stat al Muncii la tribunal.

Vă rugăm să rețineți: articolul stabilește și termenele de concediere: angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă în cel mult o lună de la data primirii avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare (vom discuta dificultățile de a respecta acest termen de mai jos). În perioada specificată nu se iau în calcul perioadele de incapacitate temporară de muncă a salariatului, șederea acestuia în concediu și alte perioade de absență a salariatului când își păstrează locul de muncă (funcția).

Un contract colectiv poate stabili o procedură diferită pentru participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la luarea în considerare a problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului. Prin urmare, înainte de a implica organul sindical în proceduri, citiți cu atenție prevederile acord comun.

Articolul 374 din Codul Muncii al Federației Ruse definește caracteristici suplimentare ale concedierii lucrătorilor care sunt membri ai organelor colegiale alese ale organizațiilor sindicale și care nu sunt eliberați din locul de muncă principal.

În cazul în care un angajat refuză să primească o ofertă, să se familiarizeze cu aceasta, să-și pună semnătura, se recomandă întocmirea unui act corespunzător, care este certificat de semnăturile emitentului și ale angajaților prezenți la refuz, și să trimită oferta către adresa de domiciliu a salariatului prin scrisoare cu notificare si lista de atasamente. Actul se înregistrează în modul prescris de angajator în jurnalul de înregistrare corespunzător.

În cazul în care un angajat refuză să primească o notificare, să o citească și să-și pună semnătura, se recomandă întocmirea unui act corespunzător, care este certificat prin semnăturile emitentului și ale angajaților prezenți la refuz, și să trimită notificarea către adresa de domiciliu a angajatului prin scrisoare cu o notificare și o listă de atașamente. Actul se înregistrează în modul prescris de angajator în jurnalul de înregistrare corespunzător.

În cazul în care un angajat refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) de încetare a contractului de muncă, este, de asemenea, recomandabil să se întocmească un act privind refuzul angajatului de a se familiariza cu ordinul (instrucțiunea), care este semnat de emitent și de angajații prezenți la refuz (legea în acest caz nu impune întocmirea unui act, dar în cazul unui litigiu actul poate fi util ca dovadă suplimentară că angajatorul are dreptate). Actul se înregistrează în modul prescris de angajator în jurnalul de înregistrare corespunzător.

În cazul în care un angajat refuză să primească o carte de muncă, este recomandabil să se întocmească un act corespunzător. Actul este semnat de emitent și de angajații prezenți la refuz. Legea nu impune întocmirea unui astfel de act, dar poate fi utilă ca dovadă a nevinovăției angajatorului dacă apare un litigiu cu privire la concediere și cauza ajunge în instanță. Actul se înregistrează în modul prescris de angajator în jurnalul de înregistrare corespunzător.

Carte „Practica concedierilor” >>
Baza de date cu 140 de proceduri pas cu pas in baza de date de referinta online ICS (baza pentru abonatii revistei HR Practitioner) >>
Discutați diferite proceduri pas cu pas pentru operațiunile de resurse umane pe forumul de resurse umane >>
Descărcați altelemateriale asupra personalului din baza de date a revistei „Personalul Practicant” si „Personalul Pachet”: mostre si formulare de documente, carti, consultatii, legislatie, scrisori de la Rostrud etc. >>

Reproducerea acestui material pe alte site-uri web și în alte medii fără permisiunea scrisă a editorilor noștri nu este permisă.

Unul dintre motivele rezilierii unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații sau ai unui antreprenor individual (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). .

Pentru ca concedierea pe acest motiv să fie legală, angajatorul trebuie să dovedească următoarele:

a) reducerea efectivă a numărului sau personalului angajaților organizației. În caz contrar, salariatul concediat în temeiul clauzei 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, fără motive suficiente, poate fi reintrodus.

b) respectarea dreptului preferențial de a rămâne la locul de muncă (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse), în primul rând pentru lucrătorii cu calificări superioare și pentru cei cărora li se interzice concedierea (de exemplu, femeile însărcinate). Dacă nivelul calificărilor sau calităților de afaceri este același, se acordă prioritate persoanelor specificate în partea 2 a art. 179 Codul Muncii al Federației Ruse. Legile federale separate prevăd, de asemenea, categorii de angajați care au un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă. Potrivit paragrafului 6 al art. 10 din Legea federală nr. 76-FZ din 27 mai 1998 „Cu privire la statutul personalului militar”, soții personalului militar au un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă în organizatii guvernamentale si unitati militare la reducerea numarului sau personalului angajatilor. Personalul militar care a intrat pentru prima dată în muncă după concedierea din serviciul militar are, de asemenea, un drept de prioritate (paragraful 5, alineatul 5, articolul 23 din Legea federală din 27 mai 1998 N 76-FZ).

c) îndeplinirea obligației prin oferirea salariatului, ținând cont de starea sa de sănătate, a unui alt loc de muncă disponibil (post vacant sau cu calificări corespunzătoare, sau un loc de muncă mai puțin remunerat). Salariatului i se oferă toate locurile de muncă vacante care îndeplinesc cerințele specificate la care dispune angajatorul în localitatea dată, precum și posturile vacante în alte localități, dacă acest lucru este prevăzut de colectiv sau contract de muncă, acord. Neîndeplinirea de către angajator a acestei obligații va duce la reintegrarea salariatului la locul de muncă.

d) avertisment scris către salariat de concediere cu cel mult două luni înainte. Dovadă în acest sens este semnătura olografă a salariatului de pe avizul de încetare a contractului de muncă. Neîndeplinirea de către angajator a acestei obligații va duce la reintegrarea salariatului la locul de muncă.

Cu acordul scris al angajatului, angajatorul are dreptul de a-l concedia înainte de expirarea perioadei de preaviz cu plata unei despăgubiri într-o sumă calculată proporțional cu timpul rămas (Partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). În cazul în care angajatul nu își dă acordul scris în acest sens, concedierea înainte de sfârșitul perioadei de preaviz va fi ilegală;

e) cerere prealabilă:

Consimțământul unui ales superior organism sindical pentru demiterea șefului (adjunctul său) al unui organ colegial ales al unei organizații sindicale primare, al unui organ colegial ales al unei organizații sindicale al unei unități structurale a unei organizații (nu mai mică decât o unitate de magazin și echivalent cu aceasta) , care nu a fost eliberat din postul său principal (denumit în continuare șeful (adjunctul său) al unui organ colegial ales al unei organizații sindicale ) (Partea 1 a articolului 374 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Avizul motivat al organului ales al organizației sindicale primare cu privire la decizia angajatorului de a concedia un angajat - un membru al sindicatului sau șeful (adjunctul acestuia) al organului colegial ales al organizației sindicale (în absența unui organismul sindical superior ales) (părțile 1, 2 din articolul 373, partea 13 din articolul 374 Codul Muncii al Federației Ruse).

Încetarea unui contract de muncă cu acești angajați fără respectarea cerințelor pentru cererea prealabilă a acordului unui organ sindical superior ales sau a unui aviz motivat al organului ales al organizației sindicale primare este recunoscută de instanțele de judecată ca fiind ilegală și angajatul este supus reintegrarii la locul de munca (

Pentru a evita greșelile și pentru a nu primi procese de la angajați, trebuie să urmați premise. Explora instrucțiuni pas cu pasși descărcați cele 8 documente necesare.

In articol:

Găsiți 8 documente de neînlocuit pe această temă în articolul ⬇

Reducerea personalului: caracteristici ale procedurii

Reducerea personalului este o măsură necesară. Ei recurg la ea atunci când reorganizează sau reutilizează o întreprindere, automatizare Procese de producție, o scădere a volumelor de producție sau a masei salariale. Un angajator poate lua o decizie nepopulară, dar de o importanță vitală pentru companie și poate face parte dintr-o parte din personal în orice moment și fără a da motive (hotărârea Plenului Curtea Supremă de Justiție RF nr 2 din 17 martie 2004). Codul Muncii Federația Rusă este principala lege privind reducerea angajaților, care ar trebui abordată în astfel de cazuri.

Norma Codului Muncii al Federației Ruse
Artă. 81 Codul Muncii al Federației Ruse	Oferă posibilitatea de a reduce numărul sau personalul unei organizații prin concedierea unor angajați
Artă. 179 Codul Muncii al Federației Ruse
Articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse	Stabilește garanții și compensații pentru angajații disponibilizați
Artă. 178, 318 Codul Muncii al Federației Ruse	Oferă angajaților disponibilizați o serie de garanții guvernamentale
Artă. 82 Codul Muncii al Federației Ruse	Solicită ca sindicatul să fie informat cu privire la viitoarele reduceri de personal, unice sau masive

Legislația muncii prevede două proceduri similare, dar diferite:

reducerea personalului;
reducerea personalului.

Personal nou

Dezvoltați un personal nou și aprobați lista angajaților pe care intenționați să îi concediați. Nu există o formă unificată a listei. La întocmirea documentului, copiați cu atenție titlurile postului din tabelul de personal și consultați ordinul de reducere:

Lista angajaților concediați din cauza reducerii personalului

De unde știi pe cine să includă pe listă? În cazul în care un post este eliminat complet din tabelul de personal, toți angajații care o dețin vor fi eliberați. Când se reduce doar numărul personalului, lista se întocmește ținând cont de cerințele legale, condițiile acord comun, reglementările locale și alte documente care stabilesc dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă (Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De regula generala se acordă preferință specialiștilor mai calificați, care prezintă rezultate ridicate, confirmate de rezultatele certificării, certificate și diplome, memoriiși rapoarte. În consecință, lista include lucrători cu calificări mai scăzute și productivitate a muncii.

Cu calificări egale și productivitate a muncii, păstrați locurile de muncă pentru angajați:

care întrețin pe deplin doi sau mai mulți copii mici sau rude cu dizabilități;
sunt singurii susținători din familii în care nimeni altcineva nu are o sursă de venit;
eliberat din serviciul militar sub rezerva primei angajări;
cei care au suferit un accident sau o boală profesională în timp ce lucrau în organizație;
cei care își îmbunătățesc calificările în direcția companiei fără a-și întrerupe activitatea;
victime ale radiațiilor ca urmare a accidentului de la Cernobîl sau a testelor nucleare la locul de testare de la Semipalatinsk;
având statutul de persoană cu handicap care luptă pentru apărarea Patriei, Erou Uniunea Sovietică sau Federația Rusă, titular deplin al Ordinului Gloriei.

Pentru a justifica alegerea angajatorului, completați lista cu criterii specifice care determină dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă.

★ Vă rugăm să rețineți că unele categorii de personal, cum ar fi lucrătorii sezonieri, sunt eliberate în mod special. Cum reducerea lucrătorului sezonier fără a încălca legea, vă va spune expertul Systema Personnel. Dar există și reguli generale care trebuie respectat în toate împrejurările.

Nici un angajat sezonier, nici temporar, nici permanent nu poate fi concediat în timpul vacanței sau al unei boli (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, concedierea din cauza reducerii personalului este considerată ilegală, care este plină de amenzi pentru angajator și reintegrarea angajatului în funcția sa cu plata pentru absență forțată.

Cum se emite un aviz de concediere pentru sindicat și serviciul de ocupare a forței de muncă

Dacă disponibilizările sunt inevitabile, anunțați biroul de ocupare a forței de muncă și sindicatul. Notificarea reducerii personalului trebuie să fie în scris și trimisă în avans: cu cel puțin două luni înainte de începerea procedurii, iar dacă vorbim despre o disponibilizare în masă a personalului - cu cel puțin trei luni înainte. Criteriile de participare în masă sunt stabilite de paragraful 1 din regulamentele aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 99 din 5 februarie 1993.

Următoarele sunt considerate concedieri în masă:

50 sau mai mulți angajați în termen de 30 de zile;
200 sau mai mulți angajați în termen de 60 de zile;
500 sau mai mulți angajați în 90 de zile;
1% sau mai mult din totalul angajaților în decurs de 30 de zile într-o regiune cu o populație mai mică de 5.000 de persoane.

Utilizați aceste criterii numai cu condiția ca întreprinderea să nu fie supusă acordurilor teritoriale sau sectoriale care definesc conceptul de concedieri în masă în anumite regiuni sau sectoare ale economiei (articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atenţie!Antreprenori individuali trebuie să furnizeze serviciului de ocupare a forței de muncă un anunț de reducere a personalului cu cel puțin două săptămâni înainte ().

În cazul concedierilor în masă, se utilizează numai formularele de notificare unificate aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 99 din 5 februarie 1993. Întocmește un anunț de disponibilizări a unui număr mic de angajați în formă gratuită sau pe un formular standard aprobat autoritățile locale sau organe de autoguvernare (contactați oficiul teritorial al serviciului de ocupare a forței de muncă pentru clarificări).

Notificare catre serviciul de ocupare a fortei de munca

Când completați documentul, asigurați-vă că indicați:

informatii despre companie;
numărul total de salariați disponibilizați;
detalii ale comenzii pe baza căreia se desfășoară activitățile;
informații despre fiecare persoană concediată: nume complet, nivel de studii, funcție și calificări, salariu.

Atunci când mai mulți angajați sunt disponibilizați simultan, informațiile despre aceștia pot fi prezentate sub forma unui tabel. Vă rugăm să rețineți că serviciul de ocupare a forței de muncă de la locația angajatorului poate solicita date suplimentare - de exemplu, informații despre vârsta angajaților.

Atenţie! Un angajator care nu notifică serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la o concediere planificată sau care pierde termenul limită pentru depunerea unei notificări se confruntă cu o amendă administrativă în temeiul articolului 19.7 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Cum să concediezi un angajat din cauza reducerii personalului: instrucțiuni pas cu pas

Pentru a preveni ca reducerea să fie considerată ilegală, respectați procedura stabilită și fiți atenți la detalii.

Pasul 1. Asigurați-vă că nu există nicio interdicție privind concedierea

Legea interzice concedierea angajatelor însărcinate și a femeilor cu copii sub trei ani, chiar dacă acestea se află în concediu de maternitate(a se vedea decizia Curții Supreme a Federației Ruse nr. 21-KG14-14 din 30 martie 2015).

O interdicție similară se aplică și altor persoane cu responsabilități familiale: mame singure, tați și tutori care cresc un copil mic (sub 14 ani) sau un copil cu handicap (sub 18 ani), singurul susținător al unui copil cu handicap sub 18 ani sau un copil sub 3 ani într-o familie cu trei sau mai mulți copii mici (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Persoanele care nu au împlinit încă 18 ani sunt concediate numai cu acordul Inspectoratului de Stat al Muncii și al Comisiei pentru Afacerile Minorilor (Articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă va spune un expert de la revista „Personnel Business”!

Pasul 2: Stabiliți dacă angajatul are un drept preferențial de a rămâne angajat

Evaluează-i calificările și productivitatea muncii, clarifică-i statutul familial și social. Pregătiți documente pentru a confirma calificările superioare ale specialistului care rămâne în personal, în cazul în care angajatul disponibilizat începe o procedură judiciară (Articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pasul 3. Înmânați-o angajatului notita scrisa despre reducerea postului sau a unității de personal pe care o ocupă și viitoarea concediere

Nu există un formular standard: întocmește documentul în formă liberă, în conformitate cu standardele GOST R 7.0.97-2016. Asigurați-vă că indicați că veți oferi angajatului și alte posturi vacante pe toată perioada de preaviz!

Exemplu de aviz de concediere în ordinea reducerii

Înștiințați salariatul cu cel puțin două luni înainte de încetarea contractului de muncă și cereți-i să semneze pentru primire. În caz de refuz, întocmește o declarație scrisă în prezența a doi martori:

Acționați cu privire la refuzul angajatului de a semna o notificare de concediere

Pasul 4. Asigurați-vă că data concedierii este corectă!

Chiar și o zi controversată în calcularea termenului de preaviz se poate întoarce împotriva angajatorului. Cert este că există două abordări pentru determinarea perioadei de două luni: prima necesită excluderea din aceasta a zilei de livrare a notificării ( ). A doua abordare, dimpotrivă, ia în considerare această zi atunci când se calculează ( ). Practica de arbitraj este contradictorie și nu aduce nicio claritate în chestiunea, așa că este mai bine să o luăm pe siguranță și să socotiți două luni din ziua următoare zilei de livrare a anunțului, astfel încât angajatul să aibă garantat că nu va fi repus în funcție printr-o hotărâre judecătorească .

Atenţie! Pentru a nu amâna concedierea unui angajat care nu se află la locul de muncă, trimiteți anunțul prin curier sau prin poștă. Așteptați ieșirea concediul de odihnă anual, concediul de maternitate sau concediul medical nu este necesar!

Pasul 5: Oferiți posturi vacante pe măsură ce acestea devin disponibile

Fiecare post vacant care se potrivește unui angajat ar trebui să fie oferit cel puțin o dată, de preferință în scris (articolele 180, 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajatul a fost de acord cu un alt loc de muncă, aranjați un transfer. Dacă nu există posturi deschise adecvate în organizație sau angajatul refuză transferul, treceți la etapa următoare.

Pasul 6. Emiteți ordin de încetare a contractului de muncă

Confirmați comanda cu directorul companiei, dacă este necesar, conveniți cu sindicatul și apoi dați-o angajatului pentru revizuire și semnare.

Pasul 7. Introduceți avizul de concediere în carnetul de muncă și cardul personal

Formularea trebuie să indice motivul încetării contractului de muncă și să coincidă cu conținutul comenzii, ale cărei detalii sunt indicate în coloana 4:

Înscrierea reducerii în carnetul de muncă

Pasul 8. Plătiți angajatul în ultima zi lucrătoare

Emiteți un carnet de muncă și certificatele necesare, plătiți indemnizația de concediere și toate compensațiile necesare.

Ca regulă generală, un angajat disponibilizat primește:

salariul pentru orele lucrate;
compensație pentru concediul nefolosit;
indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar;
castigul salarial mediu pe perioada angajarii (pentru cel mult doua luni de la data concedierii, inclusiv indemnizatia de concediere platita, in cazuri exceptionale - timp de trei luni prin decizie a serviciului de ocupare a fortei de munca).

Dacă ați reușit să fiți de acord asupra rezilierii anticipate a contractului, cereți angajatului să semneze un acord scris și să-i plătiți o compensație suplimentară. Calculați suma plății proporțional cu numărul de zile rămase înainte de expirarea perioadei de avertizare de două luni, pe baza câștigului mediu (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atenţie!Întreprinzătorii individuali nu sunt obligați să plătească indemnizația de concediere și să păstreze salariul mediu pentru angajatul concediat pe perioada de angajare, cu excepția cazului în care acest lucru este prevăzut în contractul de muncă (articolul 307 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Practica de arbitraj

Reducerile de personal, în special cele masive, duc adesea la conflicte, litigii și amenzi ruinătoare și compensații pentru angajator. Explora o selecție de hotărâri judecătorești și studii de caz, întocmit de experții Sistema Personnel, pentru a cunoaște ce greșeli la reducerea numărului sau a personalului au ca rezultat pierderea în instanță și reintegrarea angajatului la locul de muncă.

Un angajat care a fost disponibilizat nu va putea contesta legalitatea procedurii dacă angajatorul l-a notificat la timp despre concedierea viitoare, a completat corect toate documentele, a plătit salariul și indemnizația de concediere.

Pentru a se asigura că Inspectoratul de Stat al Muncii nu are plângeri cu privire la înregistrarea disponibilizărilor unice sau în masă, întocmește în prealabil notificări pentru sindicat și serviciul de ocupare a forței de muncă, întocmește o listă de candidați pentru concediere și stabilește criterii clare care să stabilească ce salariați vor își păstrează locurile de muncă și care nu le vor face.

Ar putea fi util să citiți: