Departamentul de Resurse Umane. Departamentul de resurse umane la întreprindere: funcții, responsabilități, structura de lucru departamentul de resurse umane

Formarea departamentului de personal la întreprindere începe cu aprobarea Regulamentelor privind unitatea structurală, care conține o descriere a departamentului de personal:

modul în care responsabilitățile de serviciu sunt distribuite între angajați;
care este responsabilitatea departamentului de resurse umane;
funcțiile principale ale unității;
procedura de interacțiune cu alte diviziuni structurale ale întreprinderii.

Acest document este opțional. Cu toate acestea, el este cel care vă permite să formați un departament de personal care îndeplinește cerințele întreprinderii și are un nivel ridicat de responsabilitate oficială. Pentru o reglementare standard privind departamentul de personal din întreprindere, puteți lua un eșantion, care se află în Anexa nr. 1 la Ordinul Rosarkhiv din 27.06.2018 nr. 71. Puteți utiliza și eșantionul nostru.

Care sunt responsabilitățile de serviciu ale departamentului de resurse umane

În prezent aprobat și pus în aplicare. Standardul profesional conține o descriere și caracteristici ale funcțiilor incluse în activitățile de gestionare a personalului, pe baza cărora este posibil să se formuleze cerințele postului către specialiști specifici.

De asemenea, valabil Manual de calificare funcții de manageri, specialiști și alți angajați (Rezoluția din 21.08.1998 nr. 37). Conține calificări pentru selecția corectă, plasarea și utilizarea angajaților, asigurând unitatea în determinare funcțiile postului ofițerii de personal și cerințele de calificare pentru aceștia.

Aceste documente sunt baza pentru definirea rolurilor și responsabilităților departamentului de resurse umane și pentru definirea cerințelor de calificare pentru angajații serviciului.

În general, responsabilitățile postului pot fi împărțite în funcții separate:

Păstrarea evidenței și mișcarea personalului:
- înregistrarea admiterii, transferurile, concedierea, acordarea concediilor, trimiterea în călătorii de afaceri, aducerea la răspundere disciplinară;
- formarea și întreținerea fișierelor personale ale angajaților;
- întreținerea și depozitarea cărților de muncă;
- păstrarea unei foi de timp;
- contabilizarea asigurării vacanțelor personalului, controlul asupra pregătirii și respectarea programelor concedii regulate;
- contabilitate, verificarea corectitudinii înregistrării certificatelor de incapacitate de muncă;
- furnizarea de informații despre prezent și trecut activitatea de muncă muncitorii.
Activități de personal:
- colectarea de informații despre nevoile companiei la angajați;
- căutare, atracție, selecție și selecție de personal.
Activități de evaluare, certificare și dezvoltare a angajaților:
- organizarea și desfășurarea evaluării, certificării și instruirii personalului;
- organizarea și implementarea activităților de dezvoltare și construcție cariera profesionala angajați.
Formarea și transmiterea rapoartelor stabilite către autoritățile competente.
Implementarea înregistrării militare și rezervarea cetățenilor aflați în rezervă.

Care este responsabilitatea unui cadru

Determinarea a ceea ce face ofițerul de personal, responsabilitățile care i-au fost încredințate pentru performanță, determină cerințele pentru solicitanți. Pentru implementare activitate profesională al departamentului de personal din întreprindere, este posibil să se distribuie atribuțiile postului între angajați conform principiului funcțional, adică atribuțiile unui lucrător de personal din întreprindere corespund unei funcții specifice.

Sau angajatului i se atribuie tot personalul care lucrează într-o anumită zonă.

Activitatea efectivă a serviciului de personal depinde în mare măsură de distribuirea corectă a muncii între specialiștii săi, care este responsabilitatea șefului departamentului de personal.

Cerințele pentru calificări, care sunt responsabilitățile ofițerului de personal al organizației, drepturile și responsabilitățile sunt determinate în fișele posturilor elaborate pentru fiecare specialist. La elaborarea fișelor de post pentru fiecare specialist, se specifică lista lucrărilor și se stabilesc cerințele pentru pregătirea specială necesară.

Cum se determină mărimea departamentului de resurse umane

Ce afectează departamentul de resurse umane, care poate avea responsabilități diferite, afectează personalul și structura departamentului. Standardele moderne actuale nu conțin instrucțiuni cu privire la calculul numărului de personal din departamentul de personal din întreprindere, dar puteți utiliza Decretul Ministerului Muncii al URSS din 14.11.1991 nr. 78 „Cu privire la aprobarea standarde de timp consolidate interprofesionale pentru recrutarea și contabilitatea personalului. " Angajatorul are dreptul să-și determine în mod independent numărul, pe baza numărului de personal al întreprinderii, precum și a sferei funcțiilor atribuite departamentului.

Separat, există standarde pentru angajații care efectuează înregistrări militare în organizații (Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 noiembrie 2006 nr. 719):

1 angajat cu jumătate de normă - pentru 500 de angajați;
1 angajat scutit - pentru numărul de angajați de la 500 la 2000;
2 lucrători cu un efectiv de la 2000 la 4000 și mai mult - pentru fiecare 3000 ulterior, plus încă un lucrător pentru această direcție.

Drepturi și responsabilități

Drepturile de bază ale unui lucrător de cadru includ:

depunerea șefului de propuneri de îmbunătățire a muncii;
obținerea de informații și documente necesare îndeplinirii funcțiilor oficiale.

Ofițerul de personal este responsabil pentru cauzarea pagubelor materiale asupra proprietății angajatorului, pentru divulgarea datelor personale ale angajaților, nerespectarea reglementărilor interne de muncă, precum și nerespectarea sau performanță necorespunzătoare acele acțiuni, a căror executare este inclusă în funcționalitatea unui lucrător de personal.

Serviciul de personal (CS) al organizației este o asociație structurală care îndeplinește atribuțiile de control asupra personalului. Sarcina inițială este de a optimiza procesul de muncă.

Nivelul de competență al CC și limitele autorității sunt împărțite după cum urmează:

Subordonare completă către managerul administrativ (toate schemele de coordonare sunt într-un singur subsistem).
Raportarea directă către directorul întreprinderii.
Are statutul celui de-al doilea pas în verticală după lider.
Managementul corporativ este inclus în managementul întreprinderii.

Structura organizatorică a serviciului depinde de:

activități;
numărul de angajați în funcție de stat;
nivelul potențialului de management al COP.

Structura organizatorică a departamentului de personal

Răspuns rapid la modificări, adăugiri.
Optimizarea funcțiilor angajaților cu transferul controlului direct la nivelul inferior al managementului.
Distribuirea, consolidarea programărilor în cadrul organizației.
Reglarea numărului rațional de angajați subordonat managerului.
Respectarea drepturilor și obligațiilor angajaților.
Distribuirea clară a autorității organizaționale.
Minimizarea cheltuielilor structurii de conducere.

Aceasta este o listă incompletă. Schema de lucru este influențată de grupuri de factori:

Caracteristicile dispozitivului organizațional.
Tehnologie, tip de producție.
Stilul eticii corporative.
Dezvoltarea sau urmărirea unor scheme existente eficiente.

Unul sau mai mulți factori pot influența proiectarea structurii organizaționale a unui serviciu. Pentru datele inițiale, se iau indicatori:

Numărul de pași de conducere.
Stat.
Tipul de control.

Structura departamentului de resurse umane combină două niveluri - funcțional și liniar. Primul tip de management reflectă diviziunea dintre echipa de management a întreprinderii și alte legături. Pentru a-l construi, fixați secvența tehnologică de producție pentru fiecare manager (sau persoană autorizată), se aplică principiul matricei.

Responsabilitățile ofițerilor de resurse umane

Atribuțiile acestor specialiști sunt formulate în Codul muncii al Federației Ruse.

Accentul principal se pune pe gestionarea eficientă a resurselor de personal:

Construirea de relații.
Evaluarea adecvării solicitantului pentru funcție.
Dezvoltarea programelor de instruire și proiecte sociale pentru angajații companiei.

Aceste funcții necesită inovații interne regulate, pregătirea specialiștilor pentru servicii, dezvoltarea de programe, instruiri.

Acțiunile se datorează necesității unei performanțe de înaltă calitate pentru o serie de sarcini funcționale:

Stabilire nivel de calificare în conformitate cu cerințele economice actuale.
Control asupra creșterii cheltuielilor pentru procesul de lucru.
Formarea politicii corporative ținând cont de mixul multinațional stabilit de angajați.
Departamentul de personal este angajat în reglementarea relațiilor de lucru cu Codul muncii al Federației Ruse.
Implementarea accesului la distanță la resursele organizației.

În mod convențional, există două zone funcționale ale COP:

Controlul relațiilor în echipă.
Documentarea contractului de muncă.

Primul punct înseamnă:

Planificarea personalului.
Personalul întreprinderii.
poziția deținută.
Instruire, creșterea carierei muncitorii.
Sistem de stimulare în sfera socială.
Respectarea condițiilor de lucru sigure.

Condițiile contractului de muncă trebuie înregistrate în documentele departamentului de personal:

Comenzi, comenzi.
Completarea formularelor de înregistrare stabilite.
Înregistrarea și întreținerea documentației de muncă.
Formare.
Servicii de consultanță.
Calculul orelor de lucru.
Emiterea de documente pentru plăți (prestații, indemnizații).

Gama funcțională a CS necesită o selecție de înaltă calitate a angajaților săi.

Organizarea muncii departamentului de personal

Numărul de specialiști pentru CC este justificat de delimitarea rațională și stabilizarea procesului de muncă al fiecărei întreprinderi individuale. Pentru a face acest lucru, utilizați „Manualul de calificare”, care indică pozițiile:

personal managerial;
specialiști;
interpreți tehnici.

Pentru fiecare există o caracteristică, inclusiv rețete:

gama de sarcini;
cunoștințe speciale;
cerințele de calificare.

Organizarea muncii se realizează în conformitate cu nivelul de complexitate și volumul sarcinilor. Fiecare angajat trebuie să aibă cunoștințe și abilități:

Cunoaștere deplină a specificului întreprinderii.
Calități manageriale și de conducere.
Învățabilitate.
Posesia bazelor formării financiare.
Abilități diplomatice.

Organizațiile COP asigură următoarele posturi vacante:

Șef departament resurse umane.
Administrator:
- privind munca personalului;
- beneficii sociale;
- compensare;
Specialist:
- munca cu solicitanții;
- instruire;
- angajare;
- administrarea resurselor umane.

Prezența funcțiilor este determinată de specificul întreprinderii și de sarcinile funcționale ale serviciului de personal.

Departamentul de Resurse Umane este o structură într-o organizație care se ocupă cu gestionarea personalului.

Departamentul de resurse umane nu este doar o unitate funcțională, ci și fața companiei, deoarece în departamentul de resurse umane orice solicitant începe să se familiarizeze cu organizația.

Scopul resurselor umane

Scopul departamentului de personal este de a contribui la realizarea obiectivelor întreprinderii (organizației) prin furnizarea întreprinderii cu personalul necesar și utilizarea eficientă a potențialului angajaților.

Selecția angajaților se realizează folosind strategii special dezvoltate: transmiterea informațiilor despre posturile vacante din mass-media și serviciile de ocupare a forței de muncă, utilizarea metodelor de selecție, testarea, procedurile de adaptare a specialiștilor și formarea ulterioară.

Sarcini de resurse umane

Sarcina principală a departamentului de personal este să ia în considerare corect munca angajaților, să determine numărul de lucrători, zilele libere și zile nasoale pentru calcularea salariilor, vacanțelor și transmiterea informațiilor către departamentul de contabilitate al organizației.

De asemenea, principalele sarcini ale departamentului de personal sunt:

organizarea selecției, recrutării și recrutării de personal cu calificările necesare și în volumul necesar. Selecția angajaților se realizează utilizând strategii special dezvoltate: de la transmiterea informațiilor despre posturile vacante în mass-media și serviciul de ocupare a forței de muncă până la aplicarea metodelor de selecție, testarea, procedurile de adaptare a specialiștilor și formarea ulterioară;

crearea unui sistem eficient de personal;

dezvoltarea planurilor de carieră pentru angajați;

dezvoltarea tehnologiilor de personal.

În plus, departamentul de personal trebuie să transmită informații despre angajați Fondului de pensii al Federației Ruse, firme de asigurari, Serviciul de impozitare și migrație.

Funcții HR

Funcția principală a departamentului de personal la întreprindere este selecția personalului.

Principalele funcții ale departamentului de resurse umane la întreprindere includ:

determinarea nevoii organizației de personal și recrutarea personalului împreună cu șefii de departamente;

analiza fluctuației personalului, căutarea metodelor de gestionare a unui nivel ridicat de fluctuație;

introducerea sistemelor de motivare a muncii;

pregătirea tabelului de personal al întreprinderii;

înregistrarea dosarelor personale ale angajaților, eliberarea certificatelor și copiile documentelor la cererea angajaților;

efectuarea operațiunilor cu cărțile de lucru (primirea, emiterea, completarea și stocarea documentelor);

ținerea evidenței vacanțelor, programarea și înregistrarea vacanțelor în conformitate cu legislația în vigoare a muncii;

organizarea evaluărilor angajaților;

pregătirea planurilor de dezvoltare a personalului.

Structura departamentului de resurse umane

Structura departamentului de personal al întreprinderii și numărul acesteia sunt determinate de directorul fiecărei companii, în funcție de numărul total de personal și de caracteristicile activității.

În companiile mici (până la 100 de angajați) unul sau doi angajați în resurse umane sunt suficiente.

În același timp, este posibil ca întreprinderile mici să nu aibă un angajat separat, iar apoi o astfel de muncă este efectuată de către contabilul șef sau directorul general.

În organizațiile mijlocii (de la 100 de angajați la 500 de persoane), este recomandabil să se creeze un departament de personal cu personal de la trei la patru specialiști în personal

Pe întreprinderile mariangajând 500 sau mai multe persoane, departamentul de resurse umane poate avea de la 7 la 10 angajați.

Relația departamentului de resurse umane cu alte departamente

Pentru a-și îndeplini în mod eficient funcțiile, departamentul de personal trebuie să interacționeze constant și îndeaproape cu alte departamente ale întreprinderii:

Interacțiunea cu departamentul de contabilitate al organizației

Departamentul de resurse umane interacționează cu departamentul de contabilitate al organizației pentru a rezolva problemele legate de remunerare.

Deci, în departamentul de contabilitate al organizației, departamentul de personal depune documente și copii ale ordinelor de concediere, angajare, călătorii de afaceri, vacanțe, stimulente sau penalități pentru angajați.

Interacțiunea cu departamentul juridic

Departamentul juridic oferă personalului departamentului personal informații cu privire la cele mai recente modificări ale legislației actuale, oferă asistență juridică cuprinzătoare.

Interacțiunea cu alte divizii ale companiei

În ceea ce privește problemele de personal, departamentul de personal interacționează constant cu toate diviziile structurale ale companiei.

Aveți încă întrebări despre contabilitate și impozite? Întrebați-i pe forumul „Salariu și personal”.

Departamentul de resurse umane: detalii pentru contabil

Angajatul s-a răzgândit în legătură cu lucrul într-un loc nou? Modul de anulare a unui contract de muncă și a unei relații de muncă
00 minute. Noi, subsemnatul șef resurse umane Volkova O. N., contabil șef ... 06.2019 nr. 24-k. Specialistul departamentului de personal Gordeeva MV ar trebui să trimită o notificare ... cu privire la acest ordin șefului departamentului de personal Volkova ON Motivele: ... Memorandumul șefului departamentului de personal Volkova ON din 24 ... Ilyin Ordinul se citește: șeful departamentului de personal Volkova, ON Volkova 26 ... necesitatea obținerii unui registru de muncă în departamentul de personal al MKU "Gorvodokanal". Și tu...
Demiterea pentru absenteism: puncte controversate
Colegii) nu au dat un rezultat. Șeful departamentului de personal Ivanova S. N. Fiabilitate ... L. Ordinul este familiarizat cu: - Șeful departamentului de personal S. N. Ivanova; - șef terapeutic ... absență. Vă rugăm să furnizați scrisoarea explicativă șefului departamentului de personal S. N. Ivanova. Dacă este scrisă ... pentru a efectua un control oficial. " Compilat de: șeful departamentului de personal Ivanova S.N. Șef departament resurse umane Ivanova S. N. Fiabilitate ...
Bypass sheet: practică de aplicare
El nu va depune la departamentul de contabilitate (departamentul de resurse umane) foaia de bypass semnată. În ceea ce privește acest lucru ... el nu va depune la departamentul de contabilitate (departamentul de resurse umane) o foaie de ocolire semnată. Cât de mult dat ... restanțe pe cărțile dezlănțuite; în departamentul de personal despre livrarea politicii VHI; în ... include departamente precum contabilitate, departamentul de personal, depozit, etc. De regulă ... cereri de concediere a unui funcționar public, departamentul de personal emite o foaie de ocolire a concediaților (atașament ...
Ce se întâmplă dacă un angajat lipsește?
2019 Noi, subsemnații: inspector al Departamentului de resurse umane Elena Dmitrievna Petrova, secretar Mishina ... Semnăturile persoanelor care au întocmit actul: inspector al departamentului de personal Petrova E.D. Petrova secretar ...
Cum să faci din lucrătorul cu fracțiune de normă un angajat principal?
Locul de muncă Conform informațiilor disponibile în departamentul de personal, ați demisionat din funcția dvs. principală ... din Codul nr. 20 al Federației Ruse. Specialist în resurse umane Koneva Societate cu răspundere limitată ... din Codul nr. 20 al Federației Ruse. Specialist în resurse umane Koneva Societate cu răspundere limitată ... din Codul nr. 20 al Federației Ruse. Specialist în resurse umane Koneva Societate cu răspundere limitată ...

09/06/2018 pentru a furniza departamentului de personal un certificat al instituției medicale care să confirme faptul că ordinul este executat de șeful departamentului de personal VD Egorova. Temeiuri: personal ....) (Semnătură) ( numele complet) Șeful departamentului de personal Egorova V.D. __________ / ________________________ ... donează sânge și s-a adresat departamentului de personal cu o întrebare despre care ...

Desemnăm și formalizăm corect poziția unui manager de contract
12.12.2019 № 55. Specialistul departamentului de personal să pregătească un acord suplimentar pentru munca ... din acest ordin să atribuie șefului departamentului de personal Mashkov S. S. Șeful Dmitriev .... Dmitriev Cu ordinul familiarizat: șeful departamentului de personal Mashkova, S. S. Mashkova 10 ...

Prima, cea mai importantă funcție a departamentului este în conformitate cu cerințele legislației muncii. Dacă organizația nu are lucrări de birou stabilite, este întotdeauna sub sabia lui Damocles. În niciun caz nu puteți ignora această activitate. În plus, există încă - aceasta este o funcție și mai strict reglementată, care este adesea atribuită responsabilităților departamentului de resurse umane.

Restul sarcinilor sunt opționale. Departamentul de resurse umane al organizației este angajat în următoarele domenii:

contabilitatea și reglementarea muncii;
recrutare de personal;
evaluare;
dezvoltare, instruire;
motivarea personalului;
formarea culturii corporative a organizației.

Ce funcții îndeplinește departamentul de resurse umane este decis de șeful organizației, pe baza obiectivelor strategice și a planurilor de dezvoltare ale companiei.

Structura HR

Structura departamentului depinde, în primul rând, de mărimea companiei (dimensiunea personalului) și, în al doilea rând, de sarcinile tactice atribuite specialiștilor în resurse umane. În companiile mici, administrarea resurselor umane este încredințată unui contabil sau chiar unui secretar. Dacă compania este mare, se dezvoltă activ, este interesată să ocupe rapid și eficient posturile vacante, să rețină personal și să-l dezvolte, atunci specialiști individuali sau grupuri de specialiști ar trebui să lucreze în fiecare dintre domeniile de activitate, de exemplu:

departamentul de resurse umane (birou);
serviciul de protecție a muncii (este necesar un specialist dedicat dacă organizația are mai mult de 50 de persoane);
departamentul de recrutare;
compartiment adaptare;
centru de evaluare;
centrul educațional;
departamentul de despăgubiri și beneficii.

Serviciul este condus de directorul resurse umane.

Uneori, munca de birou și protecția muncii sunt separate în unități structurale separate care nu sunt subordonate directorului de resurse umane.

Cum se formează o politică de personal

Funcționalitatea lucrătorilor din serviciile de personal include nu numai gestionarea înregistrărilor de personal. Trebuie să fie secretari, apoi avocați și, uneori, să formeze politica de personal.

Istorie

M-am săturat de slujba actuală; a devenit plictisitor să trimit oameni în vacanță de câteva ori pe an și să trimit rapoarte trimestrial, iar același episod din filmul „Cei trei muschetari” mi-a apărut în mod constant în cap. Mai exact, nu un episod, ci fraza: „Domnilor, suntem mai stupizi în acest război”. Așa că Alina, uluită de rutina eternă, a decis să-și schimbe locul de muncă. Da, în aceeași sferă de cadre (nu vă întoarceți la secretari), dar diferită ca conținut.

A văzut aproape imediat o vacanță interesantă: o companie mică, dar se așteaptă ca candidatul să organizeze evenimente corporative (deja ceva plin de viață și creativ), să participe la completarea unui site web corporativ și ... să dezvolte o politică de personal. Acesta din urmă era puțin jenant: Alina nu mai auzise niciodată de acest lucru.

„Google Atotputernicul” i-a oferit imediat articolul de care avea nevoie: cu un tabel care include etapele de dezvoltare a organizației, tipuri de politici în funcție de interacțiunea cu mediul extern, organizarea proceselor de personal și reacția conducerii. Creierele au început să fiarbă din abundența terminologiei, în spatele căreia nu a fost posibil să se discearnă esența subiectului descris. Și Alina a decis să se consulte cu un prieten - a lucrat ca director de resurse umane și ar putea spune ce politică de resurse umane este în practică.

- Mai întâi, amintiți-vă: politica de personal nu este un document scris, ci acțiunile conducerii în legătură cu personalul. Dacă conducerea crede că veți dezvolta o politică în care toată lumea va lucra fericit și bine, dar șefii înșiși nu vor schimba nimic în munca lor, nu sunteți de acord, deoarece misiunea dvs. va fi impracticabilă și veți fi declarat vinovați.

În al doilea rând, o persoană este concepută în așa fel încât să nu-și poată schimba radical comportamentul, chiar dacă există dorinta proprie... Deci, mai trebuie să remediați mai întâi politica actuală de personal și apoi să o schimbați treptat, concentrându-vă asupra situației economice și a planurilor de dezvoltare a afacerii.

Politica de personal a unei organizații este un sistem bine gândit de interacțiune între conducere și angajați. Toți managerii companiei sunt responsabili de implementarea acesteia - de la manageri de linie până la director general... Direcțiile politicii de personal ale organizației sunt pasive, reactive, preventive și active.

În primul caz, conducerea este practic inactivă, eliminând consecințele acțiunilor negative (care deseori duc la pedepsirea „țapului ispășitor”), fără a încerca să afle motivele acestora. De exemplu, căutarea unui nou angajat începe imediat după concedierea celui anterior, fără a formula și a specifica criterii clare de căutare și cu acuzații ale recrutorului pentru performanțe slabe.

Cu o politică reactivă, negativitatea nu este eliminată doar activ și prompt, ci încearcă să analizeze și motivele apariției acesteia.

O politică preventivă permite nu numai să calculeze în prealabil posibilitatea unor conflicte, performanțe de muncă de calitate slabă, ci și să minimizeze manifestarea acestora. Angajații sunt instruiți în prealabil pentru a lucra la echipamente noi, pentru a găsi o utilizare productivă pentru liderii informali și pentru a planifica în avans creșterea personalului la extinderea afacerii.

O politică activă presupune prognozarea pe termen mediu și dezvoltare pe termen lung afaceri, personal și gestionarea activă, conștientă și intenționată a acestor procese.

Gestionarea politicii de personal a organizației se poate dezvolta doar în etape, este imposibil să se treacă de la pasiv la activ imediat. Dezvoltarea politicii de personal constă în mai multe etape.

Analiza politicilor existente.
Dezvoltarea de acțiuni concrete pentru a trece la nivelul următor.
Predarea managementului să lucreze în condiții noi.
Prezentarea personalului la noile reguli.
Monitorizarea respectării principiilor politicii de personal.

Tehnologii de personal în serviciul public de stat

Toate procedurile de personal referitoare la angajații guvernamentali, de la angajare la concediere, sunt reglementate. Principala specificitate este că se poate intra în serviciul public numai prin concurență (cu rare excepții); cerințele pentru calificări și educație sunt clar explicate. Pentru această categorie de lucrători, există o serie de restricții și interdicții (de exemplu, pierderea încrederii sau cetățenia unui alt stat). Un funcționar public nu trebuie să se angajeze în antreprenoriat, să cumpere valori mobiliare și să deschidă conturi în bănci străine.

Reglementări privind serviciul de personal

Un astfel de document nu este obligatoriu - dar prezența acestuia va ajuta la structurarea activității departamentului: indicarea sarcinilor de rezolvat, funcțiile îndeplinite, drepturile și obligațiile specialiștilor, interacțiunea acestora în cadrul departamentului, regulile de comunicare cu alte divizii ale întreprinderii.

După aprobarea Regulamentului de către șeful organizației, acesta devine un act normativ local - un fel de fișă de post pentru întregul departament. Este necesar să abordăm pregătirea Regulamentului cu toată responsabilitatea: în viitor, eficacitatea activității departamentului este evaluată pe baza performanței sarcinilor formulate în acest document.

Toți angajații departamentului trebuie să se familiarizeze cu conținutul regulamentului și să semneze.

Este interesant să comparăm două documente: Regulamentul privind departamentul de personal și Regulamentul privind departamentul de personal. Diferențele de funcționalitate sunt evidente.

Site-ul HR " Personal»Acoperă o mare varietate de aspecte legate de gestionarea personalului organizației și de activitatea serviciilor de personal. Publicul său țintă este muncitorii și angajatorii, angajații și angajații companiilor, agențiile de recrutare, avocații muncii, experții în dreptul muncii și inspectorii muncii. Informațiile utile prezentate cu privire la resursă sub formă de articole și publicații de știri îi vor ajuta pe cei ale căror sarcini de serviciu includ administrarea personalului și munca de birou, contabilitatea personalului și management. Ghidul nostru se adresează unui ofițer de personal, unui angajator, unui manager de nivel mediu, unui angajat al companiei care dorește să afle mai multe despre drepturile sale, unui specialist în resurse umane (așa se numește forța de muncă a companiei). Dar specializarea principală - „Personal” - este o afacere de personal, personal și personal, managementul personalului întreprinderii, documentarea relațiile de muncă în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse.

Proiectul nostru poate fi, de asemenea, privit ca un manual gratuit pentru departamentul de personal al întreprinderii. Orice departament de resurse umane (OK) și departamentul de contabilitate al angajatorului se vor confrunta inevitabil cu problemele pe care le discutăm pe acest site web: angajarea, concedierea, salariile, vacanțele, concediul medical și concediul de maternitate, zilele libere și absenteismul, acțiune disciplinară și încurajarea lucrătorilor distinși. Munca unui ofițer de personal constă, de asemenea, în astfel de probleme de zi cu zi și este extrem de important ca serviciul de personal să le rezolve în mod competent și profesional, evitând conflicte și concedieri de specialiști valoroși. Oferim răspunsuri la întrebări importante pentru orice persoană și nu este atât de important cine este: un angajat al departamentului de personal al unei companii sau un solicitant de loc de muncă pentru un loc de muncă sau chiar un șomer dintr-o bursă de muncă. Munca este importantă pentru toată lumea! Nu fără motiv se spune: „cadrele decid totul”. Proiectul nostru web acoperă următoarele subiecte:

dreptul muncii și codul Muncii Rusia (TKRF)
politica de personal a organizației, lucrul cu personalul
managementul personalului companiei, managementul resurselor umane
munca departamentului de personal al organizației, evidența personalului
administrarea resurselor umane și fluxul de lucru
selecție și recrutare de personal, angajare
educație și formare, cursuri de perfecționare
organizarea muncii, contract colectiv
salarii și bonusuri pentru muncă
concedii și timp liber, concediu medical și prestații
călătorii de afaceri pentru îndeplinirea sarcinilor de producție
practică disciplinară, controlul angajaților
concedierea angajaților, căutarea unui nou loc de muncă
protecția drepturilor lucrătorilor în instanță în conflictele de muncă

Managementul personalului sau managementul personalului este o artă subtilă de a sta pe linia dintre angajator și angajat, luând în considerare interesele ambelor părți și obținând succesul în afaceri până la satisfacție reciprocă: salarii mari, funcții de prestigiu, mândrie de a lucra într-o companie de succes. Cu toate acestea, orice departament de resurse umane înțelege acest lucru oricum, fără explicațiile noastre ... este necesar să ne angajăm în căutarea și selecția specialiștilor calificați, să angajăm doar pe cei care pot aduce beneficii reale companiei, prin instruirea personalului recrutat, instruiri, pentru îmbunătățirea calificărilor lor, nu pentru a lăsa forța de muncă dispute ... cum? Cum să realizăm acest lucru - vom spune despre acest lucru pe paginile proiectului nostru.

HR și personal, elemente de bază HR

Managementul personalului este un domeniu de cunoaștere și practică care are drept scop asigurarea unei organizații cu o forță de muncă de calitate și optimizarea utilizării acesteia. Managementul resurselor umane (HR este prescurtarea resurselor umane, resurse umane) sau managementul personalului, vizează utilizarea eficientă a resurselor umane de către o întreprindere în vederea atingerii obiectivelor organizației și ale indivizilor individuali, prin utilizarea diferitelor metode de management, precum cele economice, organizaționale și socio-psihologice. Această activitate de management este axată pe utilizarea calitativă a capacităților personalului, dezvoltarea acestora, este angajată în căutarea și adaptarea angajaților, dezvoltarea condițiilor și strategiilor organizației angajatoare în ansamblu.

Ce face departamentul de resurse umane? Munca ofițerilor de personal ai organizației

Procesul de gestionare a personalului companiei este gestionat de departamentul de personal (dacă este o organizație mare) sau de inspectorul de personal (într-o companie mică). Ce este un serviciu de personal și ce fac exact oamenii în el? Este vorba despre recrutarea, angajarea și concedierea personalului, instruirea personalului sub formă de instruiri, controlul disciplinei muncii, raționarea și contabilitatea programului de lucru, transferuri în noi funcții, modificări ale salariilor, bonusuri și stimulente pentru angajați distinși, evidența concediilor de boală, interacțiunea cu departamentul contabil al companiei , furnizarea de concedii de odihnă plătite și de concediu și multe, mult mai multe. Să ne oprim asupra acestor probleme în detaliu.

Resursele umane este un grup de oameni dintr-o întreprindere care sunt angajați în activități de management și politica de personalvizează atât managerul, cât și specialiștii, pentru a obține cel mai bun rezultat al activităților lor comune. Una dintre cele mai importante funcții ale activității serviciului de personal este reglementarea și documentarea raporturilor juridice ale muncii: angajarea și concedierea angajaților, precum și transferul la un alt loc de muncă sau la un departament separat al întreprinderii, trimiterea și asigurarea concediilor de boală, a concediilor și a concediilor de odihnă.

Căutare și selecție de personal, angajare și concediere

Succesul și dezvoltarea întreprinderii depind de selectarea corectă a personalului. Atunci când selectează viitorii angajați dintre cei care caută un loc de muncă, angajatorul poate folosi diverse metode - de la un simplu interviu și familiarizarea cu CV-ul unui potențial angajat al companiei la tot felul de teste psihologice și profesionale. Domeniile de căutare a personalului sunt, de asemenea, diverse - acestea sunt centre de ocupare a forței de muncă, agenții de recrutare și firme de recrutare, reclame pe internet etc.

La aplicarea unui loc de muncă, se încheie un acord scris între angajat și angajator. contract de munca cu un pachet de documente de la un potențial angajat (pașaport, istoria Angajărilor, buletin militar, document educațional). Contractul trebuie să indice valoarea salariului, poziția angajatului și, de preferință, condițiile de angajare. De exemplu, dacă este stabilită o perioadă de probă, atunci durata și salariul acesteia în momentul procesului trebuie documentate. Este foarte important ca procesul de angajare să respecte principala lege rusă a muncii - codul muncii.

Concedierea unui angajat se efectuează la întreprindere în conformitate cu articolele din Codul muncii (Codul muncii), pe baza unei cereri de concediere depuse sau în legătură, de exemplu, cu expirarea termenului contractului de muncă. De asemenea, o încălcare poate servi drept motiv pentru concediere. disciplina muncii la întreprindere - absenteism, întârziere frecventă la muncă, neîndeplinirea frecventă a sarcinilor oficiale. Demiterea este formalizată prin comandă pentru personal. În acest caz, trebuie indicat articolul din Codul muncii, conform căruia un angajat al organizației este concediat.

Vacanțe, călătorii de afaceri, concediu medical, maternitate

Acordarea concediului se bazează pe programul de vacanță, care este întocmit de ofițerii de personal și întocmit printr-un ordin pentru personal. Dacă vacanța trebuie amânată pentru o altă perioadă, atunci angajatul trebuie să scrie cerere către departamentul de personal indicând motivul transferului perioadei de concediu. La înregistrare, trebuie specificat tipul și momentul concediului. La întocmirea unui program de vacanță, trebuie luate în considerare particularitățile organizației și dorințele personale ale angajaților. Timpul liber este o odihnă care va fi acordată unui angajat drept compensație pentru faptul că a fost de serviciu în program nelucrător sau într-o zi liberă pentru el.

Pentru a efectua o activitate de serviciu în afara locului de muncă, un angajat poate fi trimis într-o călătorie de afaceri. Detasarea unui angajat trebuie să fie justificată în memorandumul managerului și formalizată printr-un ordin pentru personal. Comanda indică termenii călătoriei de afaceri, unde va fi trimis angajatul și numele întreprinderii. Cheltuielile de călătorie de afaceri sunt plătite de angajator, acestea bani gheata se numesc indemnizații de călătorie. Indemnizațiile de călătorie sunt emise angajatului în contul raportului. La sfârșitul călătoriei de afaceri, angajatul transmite un raport despre sarcina finalizată și despre cheltuirea banilor care i-au fost dați.

Concediul de boală este luat în considerare pe baza unui contract de muncă. Serviciul de personal împreună cu departamentul de contabilitate calculează valoarea plății concediului medical pentru angajații companiei. Concediul de boală este asociat cu leziuni la locul de muncă sau în legătură cu o boală profesională, după recuperarea la locul de muncă din cauza concedierii ilegale, invaliditate temporară, îngrijirea unui copil bolnav etc. Concediu de maternitate sunt, de asemenea, plătite. Dreptul de a primi un salariu pe baza concediu medical au cetățeni asigurați și înregistrați oficial în departamentul de personal al întreprinderii.

Salariu, bonusuri și plăți compensatorii

Vorbind despre gestionarea personalului, nu se poate ignora salariul, deoarece este foarte factor important și un instrument de gestionare a resurselor umane. Salariile sunt o remunerație materială (monetară) pentru munca unui angajat la o întreprindere. Salariul este cel mai eficient mod de a motiva angajații să lucreze eficient și eficient. Aceasta include, de asemenea, bonusuri, diverse pachete sociale și de asigurări, dobânzi la profituri, chiar și remunerații sub formă de, de exemplu, un cupon câștigat într-o stațiune, treisprezece salarii bazate pe rezultatele muncii din ultimul an.

Dacă există modificări ale condițiilor de plată sau ale valorii salariilor, atunci ar trebui emise comenzi pentru activitatea principală, iar ofițerii de personal ar trebui să se asigure că angajații se vor familiariza cu ei împotriva semnăturii. Notificarea unei scăderi a salariului trebuie făcută cel târziu cu două luni înainte de eveniment. În cazul unei creșteri a salariilor, nu este necesar să se anunțe lucrătorul în prealabil. Legislația muncii face distincția între salarii și plăți compensatorii, acestea sunt, de asemenea, lucruri diferite în ceea ce privește impozitul pe venit indivizi (Impozit pe venitul personal) și impozite din fondul salarial (prime de asigurare). În ceea ce privește problema salariilor, ofițerii de personal cooperează îndeaproape cu departamentul de contabilitate al întreprinderii

Fișele postului și atribuțiile angajatului

Trebuie să existe o legătură foarte clară între salariu și atribuțiile pe care le îndeplinește angajatul. Responsabilitățile sunt prescrise în instrucțiunile care ar trebui să le aibă pentru fiecare la locul de muncă... Obișnuit descrierea postului creează șeful organizației sau departamentul său separat pentru angajați atunci când îi angajează. Instrucțiunile descriu responsabilitățile, cerințele pentru angajat și relația manager-subordonat. Acestea trebuie întocmite în trei exemplare - unul este destinat șefului, al doilea este pentru angajat, iar al treilea este păstrat în departamentul de personal. Apropo, descrierea postului servește ca un bun ghid pentru managerul de personal atunci când caută personal - la urma urmei, conține toate cerințele de bază pentru un solicitant pentru acest post.

Educație și formare, rolul resurselor umane în învățare

Adaptarea unui specialist angajat la un loc de muncă personal este un element foarte important al activității de management, ceea ce nu este întotdeauna cazul, dar, cu toate acestea, face parte integrantă din activitățile oricărei organizații de succes. Folosind această procedură, un nou angajat se poate familiariza cu munca, condițiile de muncă, responsabilitatile locului de munca obiectivele și regulile organizației și cu echipa. Succesul unui debut în muncă este în mare măsură determinat de modul în care procesul de instruire a personalului este organizat în companie. Este extrem de important în ce măsură se conformează compania drepturile muncii angajat: pentru vacanță, pentru bonusuri (stimulente), pentru condiții de muncă sigure.

Pregătirea personalului este un set de metode care au ca scop dobândirea de noi cunoștințe și abilități pentru o muncă mai eficientă în cadrul întreprinderii. Dezvoltarea abilităților forței de muncă trebuie să țină pasul cu ritmul de progres și cu noile nevoi ale organizației. Prin urmare, managerii își trimit adesea subordonații către dezvoltarea profesională, care este plătită de angajator. Într-adevăr, într-o oarecare măsură, succesul unei organizații depinde de pregătirea angajaților săi și de creșterea constantă a acestora ca specialiști. Există, de asemenea, instruire în cadrul organizației, când mai mult personal cu experiență învățați-l pe angajatul nou sosit particularitățile muncii din această organizație.

Separat, ar trebui spus despre antrenament. Se întâmplă asta serviciu de gestionare a personalului invită specialiști în formare corporativă, formatori, le plătește o taxă bună și apoi toată lumea se întreabă de ce beneficiile instruirii nu sunt vizibile. Secretul eșecului este simplu: dacă departamentul de resurse umane nu formează specialiști în mod continuu, iar șeful organizației nu vede sensul îmbunătățirii nivelului profesional al subordonaților săi, atunci instruirile ocazionale nu vor ajuta. În primul rând, managerii de la departamentul de personal sunt obligați să instruiască personal și, în al doilea rând, formatori invitați.

Astfel, activitatea departamentului de personal reflectă, fixează și reglementează principalele procese ale relației dintre personal și manager și permite, datorită ajustărilor efectuate în timp util și acțiunilor sale operaționale, să mențină și să îmbunătățească activitățile întreprinderii în ansamblu.

Specialistul în resurse umane monitorizează posturile vacante, ține un raport

Un specialist în departamentul de resurse umane menține posturi vacante, lucrează cu personal, adică cu oameni care caută locuri de muncă, oameni care renunță, cu cei care pleacă în vacanță. În departament lucrează numai specialiști relevanți. Toate specialitățile care se află în departamentul de personal sunt incluse în tabelul de personal și în structura ierarhică. Departamentul, de regulă, se află în structura nu atât de departe de conducere; de \u200b\u200bfapt, acestea sunt și poziții de conducere. Specialistul în resurse umane lucrează după o anumită schemă, selectează angajații prin mass-media, servicii de angajare. Specialistul în resurse umane trebuie să aibă strategii specifice de selecție. Experții testează, efectuează adaptarea, instruirea, dacă văd angajați care nu sunt competenți, care nu vor să-și schimbe viața, atunci își iau rămas bun de la ei după proceduri de familiarizare. Fiecare specialist în resurse umane are propriile sale responsabilități. Mai mulți angajați pot lucra într-un singur departament dacă compania este mare. Dar dacă este mic, atunci este suficient un agent de personal.

Pentru a se asigura că toate documentele sunt întocmite corect, autoritățile superioare monitorizează și angajații din departament.

Acestea sunt în principal organisme din sfera muncii, adică comitetul muncii. Uneori, el aranjează verificări pentru a identifica eventualele neconcordanțe. Există multe documente și fiecare este verificat cu atenție. Mai ales cele legate de cărțile de lucru și inserțiile acestora. Conducerea companiei întocmește fișe de post pentru fiecare specialitate. De asemenea, instrucțiuni privind standardele tehnologice și producția. În plus, angajații se familiarizează cu regulile și reglementările altor funcții. Când aplicați pentru un loc de muncă specialist personal este obligat să instruiască, să spună despre drepturile și obligațiile angajatului.

Serviciul de gestionare a personalului: funcții, sarcini și structură

Pentru a vă familiariza cu reglementările interne. Există o instrucțiune pentru fiecare post, descrie responsabilitățile, măsurile de siguranță. Angajatul trebuie să păstreze și să aibă grijă de toate revistele cu instrucțiuni, instrucțiuni.

Specialistul în resurse umane trimite posturi vacante la fondul de pensii

Un specialist în departamentul de personal are o astfel de datorie: transmiterea informațiilor către Fondul de pensii, dacă este necesar, către serviciul de migrație - dacă un cetățean al unui alt stat primește un loc de muncă. Un serviciu de personal lucrează și cu biroul fiscal. Ea este administratorul organizației. O anumită persoană din departamentul de personal are autoritatea de a semna documente individuale în numele directorului, al organizației în ansamblu. Aș dori, de asemenea, să menționez că ofițerii de personal sunt obligați să se asigure că situațiile conflictuale sunt excluse în organizație. În acest fel, serviciul ajută la îmbunătățirea capacității de gestionare a personalului. Îmbunătățește motivația și, cel mai important, ajută compania să evite o astfel de problemă precum schimbarea personalului. Această problemă este urgentă astăzi. Cu cât recrutarea, adaptarea, comunicarea în echipă sunt mai competente, cu atât dorința angajaților de a rămâne să lucreze aici este mai mare.

Dacă după ce citiți acest articol nu primiți un răspuns clar, cereți ajutor rapid:

Rolul și locul departamentului de personal în sistemul de management al personalului

În sistem serviciu public o unitate structurală independentă responsabilă de dezvoltarea și implementarea strategiei de personal a autorităților și administrației, organizarea sistemului de lucru cu personal (personal) este serviciul de personal.

Sarcinile principale ale departamentului de resurse umane

Serviciul de personal al unui organism de stat îndeplinește funcțiile unui centru de gestionare a personalului, al cărui scop final este munca de succes autorități și administrație, sporind satisfacția profesională și materială a fiecărui angajat, menținând sănătatea și siguranța angajaților.

Serviciul de personal este conceput pentru a asigura implementarea funcțiilor universale și speciale ale sistemului de gestionare a personalului. Printre cele mai importante sarcini ale serviciului de personal al unui organism de stat:

Asigurarea implementării politicii de personal în stat
serviciu militar;

Făcând propuneri șefului statului
organism pentru punerea în aplicare a prevederilor legilor federale și altele
acte juridice de reglementare privind serviciul public;

Organizarea pregătirii și executării deciziilor de stat
autoritatea sau șeful acesteia asociat cu admiterea
serviciul de stat, concluzia statului
contractul de servicii, numirea în funcția de stat
serviciul militar, trecerea acestuia, eliberarea din serviciu
serviciul public și concedierea

| funcționar public; |

Suport pentru documentare pentru trecerea statului
| serviciul militar; |

Utilizarea eficientă a tehnologiilor HR;

Încheierea contractelor de formare, urmată de
intrarea în serviciul public;

Organizarea recalificării profesionale, mai mare
calificări (stagii) ale funcționarilor publici;

Organizarea verificărilor de performanță;

Organizarea inspecției conformității cu serviciile publice
cei care au restricții;

Consultarea funcționarilor publici în materie de drept
vy și alte aspecte legate de serviciul public;

Furnizarea de îndrumări metodologice ale activităților
servicii de personal ale organizațiilor subordonate, generalizare și
diseminarea celor mai bune practici pentru lucrul cu personalul,
analiza și adaptarea la condițiile moderne de stat
conducerea Federației Ruse.

Lista sarcinilor HR nu este completă.

Acest lucru se datorează faptului că în Federația Rusă există o reformă a funcției publice, formarea acesteia ca sistem, ca cel mai important mecanism al administrației publice.

Structura HR

Structura și personalul serviciului de personal al unui organism de stat este format într-o manieră diferențiată, pe baza obiectivelor și obiectivelor cu care se confruntă, caracteristicile sale structurale și tehnologice, sfera competențelor, numărul de personal, complexitatea și sfera muncii efectuate.

Elementele structurii serviciului de personal sunt poziții separate, diviziuni de servicii de personal, relația dintre care este menținută datorită verticală și orizontală

conexiuni sociale. Abordarea corectă este una în care structurile serviciilor de personal ale organelor de stat se formează pe baza principiilor generale de construire și proiectare a organizațiilor. Cele mai importante dintre ele sunt principiile: științific, ierarhic, specializare, simplitate, progresivitate, autonomie și multidimensionalitate 1. Structura aproximativă a serviciului de personal al organismului federal puterea statului, construit pe baza subsistemelor funcționale, este prezentat în Fig. 12.

Șef al organului guvernamental federal

Figura: 12. Structura subsistemelor serviciului de personal al organismului guvernamental federal 2

Principiu științificcere ca funcționarea și construcția structurii serviciului de personal să se bazeze pe realizările științei în domeniul managementului personalului. Conform principiul specializării se asigură împărțirea muncii și activitățile profesionale ale angajaților, formarea unor divizii separate specializate în îndeplinirea funcțiilor omogene. La implementare principiul autonomiei este asigurată autonomia rațională a unităților structurale. Retragerea temporară a lucrătorilor individuali nu întrerupe procesul de lucru al personalului. Prin urmare, fiecare angajat trebuie să poată îndeplini funcțiile unui angajat superior, subordonat și a unuia sau a doi angajați de nivelul său. Bazat principiul multidimensional serviciile de personal asigură, în limitele competenței și autorității lor, gestionarea personalului atât pe verticală, cât și pe orizontală. Principiul ierarhiei constă în faptul că, în orice secțiune verticală, structura serviciului de personal asigură ierarhia interacțiunii dintre diviziile structurale, managerii individuali sau angajații.

Subsistemele numite ale serviciului de personal din organismele statului federal corespund, de regulă, la niveluri de management precum departamentele. În organele puterii de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse, precum și în organismele municipale, sunt păstrate aproape toate subsistemele serviciului de personal. Cu toate acestea, acestea sunt încorporate în sfera sarcinilor și funcțiilor, cel mai adesea în poziții individuale.

Starea actuală a multor servicii HR este foarte scăzută. Acest lucru indică faptul că este recomandabil să treceți la noi forme organizaționale și structurale de construire și gestionare a personalului organelor guvernamentale.

Este important ca managerul să înțeleagă rolul și scopul departamentului de resurse umane în gestionarea personalului organizației, să își construiască activitatea ținând cont de recomandările sale și să se bazeze pe opinia specialiștilor în resurse umane.

Serviciile de personal nu ar trebui să fie doar un apendice tehnic al structurilor de conducere, fiind angajate în principal în activități de organizare și proiectare, ele ar trebui să ajute mai activ conducerea unui organism de stat în determinarea politicii sale de personal, să gestioneze progresul în carieră al personalului, să facă față problemelor

relații interumane, îmbunătățirea stilului angajaților și multe alte probleme.

Astăzi, serviciile de personal nu se mai pot lipsi de sprijinul științific pentru activități cu mai multe fațete în managementul personalului. Abordarea științifică constituie rezerva care poate transforma munca personalului într-un mijloc puternic de sporire a calităților profesionale ale lucrătorilor din guvern și administrație.

Specialiști în resurse umane

Îmbunătățirea activităților serviciilor de personal și creșterea rolului acestora în încadrarea aparatului organelor puterii de stat cu lideri și specialiști care cunosc forme și metode moderne de lucru sunt direct dependente de calificările angajaților acestor servicii. Cu toate acestea, calificările lucrătorilor din multe departamente de resurse umane și serviciile de resurse umane nu corespund pozițiilor lor.

Rolul relativ scăzut de organizare al departamentelor de personal se explică tocmai prin faptul că angajații angajați în acestea nu au cunoștințe suficiente în domeniul teoriei și cele mai bune practici de lucru cu personalul, organizarea științifică a muncii, psihologia socială, munca și drept civil, birou modern.

Insuficiența evidentă a nivelului actual de educație și a calificărilor lucrătorilor din serviciile de personal a fost o consecință a faptului că țara nu avea institutii de invatamantcine ar instrui specialiști în acest profil.

Oportunitățile și autoformarea au fost semnificativ limitate, deoarece există puțină literatură specială privind problemele de lucru cu personalul. Situația s-a schimbat semnificativ în ultimii ani. La începutul anilor '90. în cadrul specialității „Management” a fost deschisă specializarea „Managementul resurselor umane”. Au apărut primele departamente de gestionare a personalului ( Universitate de stat management), care a început să pregătească specialiști pentru servicii de personal (servicii de gestionare a personalului) pentru întreprinderi din sfera producției materiale.

Pentru serviciul de stat și municipal în 1992-1993 la Academia Rusă de Administrație Publică sub președintele Federației Ruse (anterior - Academia Rusă de Management) și sucursalele sale în cadrul specialității „Management de stat și municipal

managementul „a început instruirea personalului în specializări” Munca sociala și cadre "," Management social și personal ”,„ Management social și munca personalului ”,„ Politica serviciului public și a personalului ”.

Din 1997, a fost introdusă o nouă specializare „Managementul resurselor umane”. Toate acestea au creat condițiile prealabile pentru rezolvarea problemelor de instruire a specialiștilor pentru serviciile de personal la un nivel calitativ nou.

Conform cerințelor de calificare ale angajaților, șeful departamentului de personal trebuie să aibă educatie inalta și experiență de muncă în funcții manageriale, inclusiv în serviciul de personal, cel puțin cinci ani (Fig. 13).

Lider

Serviciul personalului ar trebui

dirijor de personal și politică socială, liderul social al echipei, standardul moral al acesteia

calități morale ridicate, un accent pronunțat pe lucrul cu oamenii, educație superioară și pregătire psihologică și pedagogică specială, experiență a personalului și muncă managerială cel puțin cinci animale de companie, dezvoltate abilități cognitive, organizaționale, de comunicare

fundamentele managementului, sarcinile cu care se confruntă organizația, perspectivele dezvoltării acesteia, principiile politicii de personal, formele și metodele de planificare și organizare a muncii cu personalul fundamentele legislației muncii, fundamentele pedagogiei, fundamentele organizării muncii de birou într-un sistem automat de control

metode de organizare și tehnici de gestionare a personalului, metode de evaluare a calităților personale și de afaceri ale angajaților și a rezultatelor muncii colective, aplicație practică fundamentele legislației în lucrul cu personal metodele de organizare munca educativă într-o perspectivă co., metode de mobilizare a influenței asupra echipei, metode și tehnici de vorbire în public

privind metodele de cercetare și analiză a proceselor socio-psihologice, privind utilizarea tehnologiei în gestionarea personalului și a proceselor sociale în colectivul de muncă, pe principiile de lucru cu organizațiile publice

Figura: 13. Cerințe de calificare șefului departamentului de personal

În absența lucrătorilor special pregătiți, există anumite dificultăți în recrutarea serviciilor de personal cu specialiști precum avocați, sociologi și psihologi. Multe organisme guvernamentale pornesc de la presupunerea că fiecare angajat competent este capabil să lucreze cu cadre.

Dar pentru a implementa cu succes funcțiile moderne ale serviciilor de personal, acest lucru nu este suficient. Fără o pregătire specială științifică modernă, numai pe baza experienței personale de lucru, multe dintre aceste funcții sunt practic imposibile astăzi.

Stereotipul șefului departamentului de personal, care s-a dezvoltat de-a lungul anilor, este departe de a fi perfect. De obicei, acesta este un angajat conștiincios și sârguincios, obișnuit cu acuratețe și vigilență din experiența muncii sale anterioare. Aparent, este de preferat să selectați persoane cu studii juridice superioare sau administrative de stat pentru funcția de șef al departamentului de personal. Practica existentă confirmă faptul că, în acest caz, munca cu personalul este organizată în modul cel mai rațional.

Pentru ca structurile de personal să își poată rezolva în mod competent sarcinile dificile și responsabile, este necesar să se recalifice în conformitate cu programe speciale nu numai pentru manageri, ci și pentru angajații acestor departamente, oferindu-le materiale educaționale și metodologice. Aceasta este o problemă de cea mai mare importanță. Experiența rezolvării unor astfel de probleme s-a format în Oficiul Registrului Civil sub președintele Federației Ruse, unde a fost dezvoltată o profesiogramă modernă pentru un specialist în serviciul de personal al organelor executive federale și regionale 1.

Așadar, analiza activităților serviciilor de personal ale autorităților publice în contextul reformei societății indică faptul că rolul și capacitățile lor în furnizarea organismelor guvernamentale de personal înalt calificat, activ, moral bun sunt extrem de mici. Puterile serviciilor de personal ale organelor de stat sunt încă

determinat fără a lua în considerare perspectivele, doar pentru o perioadă de tranziție.

Desigur, sarcinile, funcțiile și structura organelor individuale din | sistemul serviciului public ar trebui să fie determinat de condițiile și obiectivele istorice specifice ale statului, de nevoile managementului. Dar este important să se țină seama de perspectivele dezvoltării țării, de concluziile științei. Abia atunci vor putea influența activ personalul reformelor.

Departamentul de resurse umane al întreprinderii

Nevoia reală de schimbări profunde în activitățile serviciilor de personal pentru gestionarea personalului din serviciul public va necesita un studiu atent al realizărilor științifice și a celor mai bune practici în acest domeniu, o atitudine atentă față de experiență străină, introducerea decisivă a formelor progresive și a tehnologiilor de personal.

Îmbunătățirea activităților serviciilor de personal ale organelor de stat și municipale pentru gestionarea personalului este posibilă numai ca urmare a rezolvării următoarelor sarcini:

Dezvoltarea și implementarea cadrului de reglementare, de la
satisfacerea nevoilor moderne de reformare a statului
serviciul de donație, luând în considerare direcțiile strategice ale acestuia
dezvoltare;

Crearea băncilor federale, sectoriale, regionale
informații despre personal;

Creșterea statutului serviciilor de personal ale autorităților, opti
mizarea structurii lor, ridicând nivelul calificărilor specialiștilor
socialiști care lucrează în departamentele de personal;

Furnizarea de software organizațional și științifico-metodologic
puterea serviciilor de personal la nivel federal și regional
nu.

În sistemul de gestionare a personalului organelor de stat, este necesar să se mărească rolul serviciilor de personal ale administrațiilor subiecților Federației. Această cerință este cauzată de faptul că aceste organisme sunt înzestrate cu funcții de conducere și coordonare, sunt cele mai apropiate de populație, de organisme locale de auto-guvernare și îndeplinesc o gamă foarte largă de puteri de stat. În cele din urmă, implementarea cu succes a reformelor, personalul acestora și utilizarea cea mai eficientă a resurselor umane depind în mare măsură de eforturile și activitățile lor fructuoase.

concluzii

Managementul personalului este o influență managerială intenționată a conducerii și a serviciului de personal al autorităților publice, care vizează rezolvarea sarcinilor multifacetale legate de cerere atât în \u200b\u200binteresul organizației, cât și în interesul unei persoane cu capacitățile sale profesionale.

În condițiile modernizării funcției publice, crește responsabilitatea serviciilor de personal pentru formarea unui aparat de putere și management înalt calificat, utilizarea efectivă a potențialului de personal al organismelor de stat.

Serviciile de personal ale organelor de stat ar trebui să aibă un statut superior și să poată influența formarea structurii aparatului, a personalului, să facă propuneri conducerii organelor guvernamentale pentru a îmbunătăți activitățile aparatului și trecerea serviciului de către funcționarii publici.

Serviciile de personal ale organelor de stat ar trebui să aibă cei mai experimentați specialiști în domeniul serviciului public și să lucreze cu personalul.

Compoziția lor calitativă trebuie să îndeplinească cerințele vremii.

Întrebări de control

1. Denumiți funcțiile universale și specifice ale sistemului
Subiecte de management al personalului serviciului public.

2. Ce este structura organizationala sistem de control
personalul serviciului public?

3. Enumerați factorii care determină necesitatea
creșterea rolului și statutului serviciilor de resurse umane în modern
condiții.

4. Descrieți conținutul principiilor de bază ale construcției
structura organizatorică a serviciului de personal.

5. Care sunt principalele sarcini ale serviciului de personal federal
a treia autoritate.

Managementul comportamentului organizațional al funcționarilor publici

Formarea unui nou sistem

ordinea socială în societatea rusă crește rolul și responsabilitatea funcționarilor publici. În condițiile în care statalitatea bazată pe o centralizare rigidă este înlocuită de un management bazat pe principiul de a servi statul societății, se actualizează importanța factorilor personali ai activității profesionale a funcționarilor publici. Cunoașterea stilului și formelor de comportament personal și de grup ale oamenilor din organizație, sistemul normelor de comportament devine o condiție importantă pentru creșterea eficienței organizației în general și a managementului personalului în special.

Precedent11121314151617181920212223242526Înainte

"Serviciul personalului și gestionarea personalului întreprinderii", 2006, N 7

Structura personalului: organizațional, funcțional, bazat pe rol, social, structura personalului.

Analiza sistemului ne permite să considerăm personalul ca o interconectare a structurilor identificate după diverse criterii: organizațional, funcțional, rol, social, personal.

1. Structura organizatorică a personalului - compoziția și schema de interacțiune a elementelor subsistemului de management (divizii de management și individuale) oficiali) a unei întreprinderi specifice. Acesta constă dintr-un set de legături de management interconectate care acționează ca o parte independentă a structurii organizaționale la un anumit nivel de management, aparat de management și unități de producție. Structura organizațională a managementului este o formă organizațională) în care procesul de management al producției este implementat și este caracterizat de ierarhia subsistemului de management (numărul de niveluri sau etape ale managementului), numărul de elemente ale subsistemului sau unităților de management la fiecare nivel, specializarea lor posibilă, gradul de centralizare (descentralizare) al managementului la acel nivel sau un alt nivel și în fiecare divizie, precum și numărul de personal de conducere și capacitățile potențiale ale diviziilor de conducere.

2. Structură funcțională personalul reflectă împărțirea funcțiilor de conducere între conducere și diviziile individuale ale întreprinderii și include următoarele elemente. Funcțiile de management sunt un tip special de activitate de management, un produs al divizării și specializării muncii în domeniul managementului, care face parte din procesul de management, care se distinge printr-o caracteristică specială: prin generalitatea subiectului managementului (calitate, muncă și salarii, progres științific și tehnic, protecția muncii); de către comunitatea resurselor de producție (forță de muncă, materială, tehnică, financiară). De obicei, există 10-25 funcții. O parte a funcției de management este un set de sarcini de management, care este un set de sarcini care sunt diferite în ceea ce privește funcțiile de bază (reglementare, planificare, contabilitate, control, analiză, reglementare) și sunt implementate de unități funcționale mici (departament, birou, grup). Numărul complexelor de sarcini nu poate fi mai mare de 200 pentru un nivel de management al întreprinderii. O sarcină de gestionare este un set de operațiuni de prelucrare a informațiilor corelate efectuate de personal folosind mijloace tehnice, al căror rezultat este adoptarea unei decizii de gestionare. De exemplu, calculul necesității de personal pentru anul pentru întreprindere. Sarcina de management este elementul principal al procesului de management, iar mai mulți angajați ai managementului sunt implicați în implementarea acestuia. În general, în managementul întreprinderii, sunt rezolvate câteva mii de sarcini de management. O operațiune de control este un set de acțiuni de muncă care vizează schimbarea formei sau a conținutului informațiilor.

3. Structura rolului personalului determină compoziția și distribuția rolurilor creative, comunicative și comportamentale între lucrători individuali și este un instrument important în sistemul de management al personalului. Rolurile creative sunt rezervate entuziaștilor, inventatorilor și organizatorilor. Astfel de oameni se caracterizează prin variabilitatea gândirii și capacitatea de a rezolva situații problematice. Rolurile de comunicare determină conținutul și nivelul participării angajaților la procesul de informare, la procesul de acceptare decizii de management și interacțiuni în schimbul de informații. Rolurile comportamentale caracterizează modelele tipice de comportament ale oamenilor în producție, acasă, în vacanță, la locul de muncă, în situații de conflict. Pentru a determina structura rolului personalului, se utilizează metode sociale și psihologice, testarea, analiza datelor biografice și a personalului, materialele de certificare a personalului și rezultatele jocurilor de rol.

4. Structura sociala caracterizează forța de muncă: colectivul din punct de vedere al indicatorilor sociali (sex, vârstă, profesie și calificări, naționalitate și educație). Structura socială este analizată în funcție de următoarele date:

Evidența personalului;

Rezultatele cercetării sociologice;

Materiale ale comisiilor de certificare;

Comenzi pentru probleme de personal.

Pentru a obține date fiabile și comparabile, foaia de evidență a personalului este cea mai potrivită, deoarece conține cel mai mare număr de informații confirmate de alte documente (pașaport, copie a documentelor de învățământ, carte de muncă, listă lucrări științifice, certificat de căsătorie etc.).

5. Structura personalului personalului determină componența diviziilor și lista posturilor, mărimea salariilor oficiale, salarizarea. Structura de personal este determinată de conducerea întreprinderii și este determinată de structura organizatorică a întreprinderii. Tabelul de personal este elaborat pentru a determina structura aparatului de conducere al organizației și include numele funcțiilor tuturor personalului de conducere, numărul de angajați din fiecare unitate structurală. Tabelul de personal este ajustat și aprobat anual.

concluzii

Astfel, în această lucrare de control, sa considerat că diagramele liniar-funcționale ale structurilor organizaționale au apărut istoric în cadrul producției din fabrică și au fost un răspuns „organizațional” corespunzător la producția din ce în ce mai complexă și la necesitatea de a interacționa în condiții schimbate cu un număr mare de instituții mediul extern (consumator de masă, institutii financiare, concurență internațională, legislație, guvern etc.).

Aspectele pozitive sunt claritatea sistemului de interacțiune între departamente, comanda individuală (liderul ia managementul general în propriile sale mâini), împărțirea responsabilității (toată lumea știe de ce este responsabil), posibilitatea unei reacții rapide a departamentelor executive la instrucțiunile primite de sus. Lipsa structurii este lipsa legăturilor care dezvoltă o strategie generală de lucru. Liderii de la aproape toate nivelurile sunt preocupați în primul rând de probleme operaționale, nu de probleme strategice. Există condiții prealabile pentru schimbarea responsabilității și a birocrației în rezolvarea problemelor care necesită interacțiunea mai multor departamente. Managementul întreprinderii este slab flexibil și nu se adaptează bine la schimbări. Organizația și departamentele au criterii diferite pentru evaluarea eficacității și calității muncii. Tendința actuală spre formalitate în evaluarea acestor indicatori duce de obicei la o atmosferă de dezunire și frică.

Dezavantajele managementului din această structură constă în numărul mare de legături intermediare care există între angajați și factorul de decizie. Managerii de nivel superior sunt predispuși la supraîncărcare. Dependența dintre rezultatele muncii și calificările, calitățile comerciale și personale ale conducerii superioare este în creștere. Astfel, putem concluziona că, în condiții moderne, structura organizațională liniar-funcțională are mai multe dezavantaje decât avantaje. Cu acest sistem de organizare, este greu de realizat munca de calitate întreprinderi. Neajunsurile schemei liniare sunt menite să elimine structura organizațională linie-personal. Vă permite să eliminați principalul dezavantaj, care este asociat cu lipsa de linkuri concepute pentru planificare strategica... Această structură prevede o reducere a volumului de muncă al managerilor de vârf, există posibilitatea de a atrage experți externi și consultanți. Cu toate acestea, distribuția responsabilității rămâne neclară.

Lektsii.net - Prelegeri. Nu - 2014-2018. (0,008 sec.)

Sarcini serviciile de gestionare a personalului sunt formulate în funcție de obiectivul principal al activităților sale și, de regulă, sunt stabilite în Regulamentele acestei unități (departament).

Resurse umane și managementul resurselor umane

Scopul serviciului: să ofere organizației angajați care sunt capabili să implementeze strategia organizațională în prezent și luând în considerare schimbările acesteia în viitor. Într-o versiune mărită, sarcinile serviciului sunt următoarele:

- dezvoltarea și implementarea politicii de personal a organizației în conformitate cu concepte moderne managementul resurselor umane, juridic și standarde etice și luarea în considerare a standardelor interne;

- formarea și actualizarea informațiilor și a bazelor analitice pentru luarea deciziilor organizaționale privind managementul personalului;

- asigurarea condițiilor sigure pentru munca decentă, adaptarea în organizație, motivația și dezvoltarea personalului organizației.

Funcții serviciile de gestionare a personalului sunt determinate de sarcinile care îi sunt atribuite:

- participarea la dezvoltarea și implementarea obiectivelor și politicilor organizației în domeniul managementului personalului;

- implementarea calculelor prognozate și planificate ale cerințelor de personal. Elaborarea de planuri și programe pentru furnizarea organizației cu personal, mișcarea, dezvoltarea și eliberarea acestuia;

- participarea la proiectarea locurilor de muncă, implementarea activităților de marketing pentru găsirea și atragerea candidaților la angajare, evaluarea implementării (primare sau finale) a adecvării lor profesionale și personale;

- dezvoltarea și implementarea programului de adaptare pentru noii angajați din organizație;

- participarea la pregătirea și implementarea unei abordări competente a managementului personalului (dezvoltarea unui pachet de competențe individuale pentru angajați, diagnosticarea disponibilității acestora, achiziție și evaluare);

- organizarea dezvoltării angajaților prin instruire (selectarea personalului pentru instruire, selectarea personalului didactic, formele și metodele de instruire și monitorizarea eficacității acestuia, determinarea costurilor);

- participarea la elaborarea planurilor pentru profesioniști și promovare angajați, organizarea implementării acestora în organizație;

- formarea unei rezerve de personal pentru ocuparea posturilor manageriale și organizarea muncii pentru dezvoltarea angajaților săi;

- organizarea procedurii de evaluare a activităților angajaților din organizație în conformitate cu standardele elaborate în organizație și categoria de personal certificat;

- participarea la dezvoltarea și îmbunătățirea organizării remunerației și a stimulentelor pentru personalul organizației (dezvoltarea / selectarea formelor și sistemelor de remunerare, pachetul de compensare);

- organizarea unei proceduri de identificare a stării de satisfacție a personalului cu munca din organizație (elaborarea chestionarelor, selectarea formularelor de sondaj, prelucrarea informațiilor, determinarea dinamicii), participarea la rezolvarea problemelor care reduc discrepanțele dintre realitățile și așteptările angajaților;

- monitorizarea și asigurarea echilibrului social în diviziile organizației: elaborarea și implementarea măsurilor pentru crearea unui climat psihologic, prevenirea cazurilor de mobbing și conducere în organizație. Asigurarea respectării legislației muncii în lucrul cu personalul;

- organizarea protecției vieții și sănătății angajaților. Participarea la monitorizarea condițiilor de muncă, organizarea examinărilor medicale preventive și examinarea medicală a angajaților, dezvoltarea de măsuri eficiente pentru depistarea și tratamentul dependenței de alcool și droguri;

- implementarea funcțiilor sociale în munca cu personalul (participarea la catering, activitatea bibliotecii, postul de prim ajutor, departamentele de sport și sănătate etc.);

- monitorizarea continuă a piețelor muncii, a afacerilor și învățământul profesional, principalii concurenți și parteneri de sistem ai organizației;

- îmbunătățirea eficienței personalului prin raționalizarea modelului, structurii și personalului serviciului de personal, managementul disciplinei;

- îmbunătățirea continuă a formelor și metodelor de gestionare a personalului pe baza utilizării noilor tehnologii pentru implementarea circulației documentelor, unificarea documentației pentru gestionarea evidenței personalului, eficiența în conștientizarea profilului (personalului) a angajaților și candidaților la posturile vacante;

- implementarea funcțiilor reprezentative în organizații externe, relații publice, mass-media pe probleme care sunt esențiale pentru unitate.

Ar putea fi util să citiți: