Statutul juridic al conducătorului unei persoane juridice. Statutul juridic al conducătorului organizației. Funcția de muncă a șefului organizației

Statut juridicşeful organizaţiei în relaţia care constituie subiectul dreptul muncii, dual : o parte, managerul reprezintă proprietarul-angajator în relațiile cu angajații (organizează procesul de muncă, selectează și plasează personal, desfășoară alte acțiuni organizatorice și manageriale în numele proprietarului imobilului), cu altul- isi pune munca la dispozitia proprietarului imobilului si in acest sens este el insusi salariat. În prima sa calitate, managerul participă la relațiile organizaționale și manageriale din lumea muncii (de exemplu, conform concluziei acord comun) și alte așa-numite relații de muncă strâns legate. În al doilea - în raportul propriu-zis de muncă, părțile cărora în acest caz sunt șef - în calitate de angajat și proprietarul bunurilor organizației - în calitate de angajator.

Drepturile și obligațiile conducătorului unei organizații, în calitate de angajat, pot fi specificate în legi, alte acte normative de reglementare, acte constitutive și un contract individual de muncă. . Particularitățile funcției de muncă a șefului organizației sunt asociate în primul rând cu faptul că, în virtutea obligațiilor care îi revin prin contractul de muncă, acesta implementează personalitatea juridică. entitate legală ca participant la cifra de afaceri civilă.

Atribuțiile conducătorului organizației includ:

è organizarea activității organizației;

è reprezintă interesele organizației pe teritoriul Federației Ruse și în străinătate ;

è dispune de proprietatea organizației;

è efectuează tranzacții în numele organizației;

è emite împuterniciri, inclusiv conducătorilor de sucursale și reprezentanțe, efectuează alte acțiuni în justiție;

è aprobă structura și personalul organizației, recrutează angajați ai organizației, încheie, schimbă și încetează contractele de muncă cu aceștia;

è angajeaza contabil sef conform procedurii stabilite;

è aplică măsuri angajaților organizației acțiune disciplinarăși stimulente în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse, asigură conformitatea cu cerințele legislației muncii;

è delegă drepturile sale deputaților, repartizează responsabilitățile între aceștia;

è în limitele competenței sale, emite ordine și dă instrucțiuni obligatorii pentru toți angajații organizației, aprobă reglementări privind reprezentanțele și sucursalele;

è determină, în conformitate cu legislația Federației Ruse, compoziția și volumul informațiilor constitutive secret comercialîntreprinderilor, precum și procedura de protecție a acesteia
Întrebarea numărul 14. Relații juridice direct legate de relațiile de muncă.

Relații de muncă Este o relatie bazata pe un acord intre angajat si angajator cu privire la performanta de catre salariat personal si contra cost a functiei sale de munca. Salariatul este obligat să respecte reglementările interne de muncă, iar angajatorul trebuie să asigure condițiile de muncă prevăzute de legi, acorduri și contracte.

Relații organizaționale și manageriale în lumea muncii. Aceste relații se formează în procesul de organizare și conducere a muncii între administrația întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor, pe de o parte, și colectivul de muncă (sau un organism care îl reprezintă), pe de altă parte.

Relaţiile socio-economice în domeniul dreptului muncii ele se formează între subiecţi situati în afara întreprinderilor, instituţiilor, organizaţiilor, iar acesta este ceea ce determină conţinutul lor, care serveşte drept bază pentru actele locale, care, la rândul lor, presupune luarea în considerare separată a acestora.

Relațiile pe formare profesionalăși formare avansată direct la întreprinderi. Aceste relații fie preced apariția relațiilor de muncă, fie există concomitent cu relațiile de muncă. Scopul lor este de a forma muncitori calificați prin formare profesională în producție (individual sau de grup sau formare avansată). Conținutul acestor relații nu este doar munca, ci mai ales pregătirea într-o anumită specialitate sau calificare în procesul muncii.

Relații de muncă. Ele apar în legătură cu apelul cetățenilor la autoritățile de ocupare a forței de muncă. Aceste raporturi juridice includ următoarele varietăți: a) relații dintre un cetățean și o agenție de ocupare a forței de muncă - un serviciu de ocupare a forței de muncă pe care un cetățean cere să-l ridice pentru el. loc de muncă potrivit; b) relația dintre serviciul de ocupare a forței de muncă și organizația la care este trimis persoana angajată; c) relația dintre angajator și organizația care ar trebui să-l angajeze.

Raporturile de responsabilitate ale părților la contractul de muncă. La baza apariției acestor raporturi juridice se află săvârșirea unei infracțiuni de către una dintre părțile contractului de muncă.

Relații de soluționare a conflictelor de muncă. Ele apar în legătură cu soluționarea neînțelegerilor atât între salariat și angajator (conflicte individuale de muncă), cât și între colectivul de muncă și administrația ca organ al întreprinderii, instituției, organizației (conflictelor colective de muncă) privind stabilirea condițiilor de muncă. , precum și aplicarea legislației muncii. Conflictele colective de muncă pot apărea și la încheierea acordurilor. Atunci părțile în litigiu, respectiv, devin acei subiecți între care se încheie acordul.

Relatia privind supravegherea protectiei muncii si respectarea legislatiei muncii. Pentru a asigura toate drepturile fundamentale de muncă ale cetățenilor și, în special, dreptul la sănătate și condiții de muncă sigure, a intregul sistem organe care exercită funcțiile de supraveghere și control asupra respectării obligațiilor angajatorului corespunzătoare acestor drepturi. Supravegherea generală a statului asupra respectării legislaţiei, inclusiv a legislaţiei muncii, este efectuată de parchet. În plus, există organe de stat specializate chemate să supravegheze securitatea și sănătatea în muncă.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru/

INTRODUCERE

1.4 Caracteristicile temeiurilor apariției și încetării raporturilor juridice de muncă cu șeful organizației

CAPITOLUL 2 RESPONSABILITĂȚIILE ȘEFULUI ORGANIZAȚIEI

2.1 Responsabilitatea disciplinară a șefului organizației

2.2 Proprietatea și responsabilitatea materială a șefului organizației

2.3 Răspunderea administrativă și penală a șefului organizației în calitate de funcționar

CONCLUZIE

BIBLIOGRAFIE

INTRODUCERE

Relevanța temei de cercetare. Organizarea muncii în orice domeniu este construită în așa fel încât să existe întotdeauna o persoană responsabilă cu procesul de muncă, o persoană care să poată direcționa activitatea de muncă a unui întreg grup de oameni în direcția corectă, să determine Tel comunși o provocare pentru toată lumea. Astfel de oameni ar trebui, desigur, să aibă elementele unui lider, capacitatea de a uni un grup uneori disparat de oameni, definind în mod clar drepturile și responsabilitățile fiecăruia. Acest rol este asociat cu o responsabilitate sporită pentru deciziile luate și persoanele încredințate subordonării. În sfera muncii și economiei, acest rol este cel mai pronunțat pentru șeful organizației ca persoană cu autoritatea de a gestiona cea mai izolată, independentă și independentă educație din societate modernă- organizare. Categoria cheie în înțelegerea esenței liderului este categoria managementului, deoarece acțiunile reale de conducere a organizației sunt cele care transformă persoana „șezată” pe scaunul liderului într-un adevărat lider și „proprietar” al organizației.

Nevoia de management în umanitate a apărut cu mult timp în urmă. De fapt, de îndată ce a apărut nevoia de a gestiona ceva - a apărut un obiect de management, a apărut imediat o anumită categorie de oameni - „manageri” capabili să îndeplinească funcțiile de conducere, conducere într-o anumită zonă și înstrăinarea proprietății încredințate la un nivel profesional.

Codul Muncii Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 Nr. 197-FZ (modificat la 28 iulie 2012) // Legislația colectată a Federației Ruse.-2002.-Nr.1. -Articolul 3. (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) a reglementat pentru prima dată activitatea șefului la nivel legislativ. Cu toate acestea, complex și contradictoriu din punct de vedere al reglementării de reglementare este statutul juridic al șefului organizației. Sarcina de a determina apartenența sectorială a relațiilor sale de muncă, care la prima vedere poate părea privată, merge la nivelul criteriilor de distincție între raporturile juridice de muncă și cele civile în general și, în general, și delimitarea subiectelor industriilor. . În ciuda specificului evident al raporturilor de muncă ale managerului, un act legislativ special dedicat direct reglementării muncii acestuia nu a fost încă adoptat. Normele care stabilesc trăsături individuale ale relațiilor sale de muncă se regăsesc în diverse acte legislative și reglementează adesea situații identice în moduri diferite.

În același timp, unele semne necondiționate ale unei relații de muncă se manifestă la un manager cu o anumită originalitate. La nivel legislativ nu s-a hotărât care persoană (organ) îndeplinește funcțiile administrației în raport cu însuși șeful. Subordonarea acestuia față de angajator nu se limitează la respectarea reglementărilor interne de muncă, ci constă în obligația de a acționa în interesul și sub îndrumarea angajatorului. Funcția de muncă a unui manager este definită, în opinia noastră, prea larg, și constă în gestionarea muncii, a proprietății și a organizației în ansamblu.

Scopul studiului este de a lua în considerare cele mai relevante aspecte ale statutului de drept al muncii al conducătorului organizației, precum și de a analiza caracteristicile reglementare legală munca și cercetarea sa în problemele responsabilității manageriale.

Pentru atingerea scopului, au fost stabilite următoarele obiective de cercetare:

1. Investigați specificul statutului de drept al muncii al șefului organizației;

2. Să studieze trăsăturile reglementării muncii a conducătorului organizaţiei;

3. Luați în considerare caracteristicile apariției și încetării raporturilor juridice de muncă cu șeful organizației;

4. Luați în considerare responsabilitatea șefului organizației.

Baza teoretică a cercetării o constituie lucrările oamenilor de știință civilă și ale specialiștilor din domeniul dreptului muncii. Autorul tezei a folosit lucrări științifice E.A. Sukhanova, B.B. Cherepakhina, G.F. Shershenevici, D.R. Akopova, T.A. Boycenko, V.V. Dolinskaya, B.R. Karabelnikova, T.Yu. Korshunova, A.M. Kurennoy, S.P. Mavrina, E.F. Martirosyan, O.B. Zaitseva și alți autori.

În conformitate cu aceasta, se construiește și structura cercetării: teza constă dintr-o introducere, 2 capitole (inclusiv 7 paragrafe), o concluzie, precum și o listă a surselor juridice normative și a literaturii utilizate.

CAPITOLUL 1 STATUTUL MUNCII AL SEFULUI ORGANIZATIEI

1.1 Specificitatea statutului de muncă al conducătorului organizației

Codul Muncii al Federației Ruse definește șeful unei organizații ca o persoană care, în conformitate cu legea și alte acte juridice de reglementare, documentele constitutive ale organizației și locale. reguli administrează această organizație, inclusiv îndeplinind funcțiile unicei sale organ executiv(Articolul 273 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit autorului V.V. Ershov, particularitățile statutului juridic al unui manager sunt determinate de rolul și locul său în organizarea muncii. In raporturile de munca cu alti salariati actioneaza in calitate de reprezentant al angajatorului, incheind contracte de munca, exercitand atributii disciplinare si de alta natura in domeniul personalului. Apare întrebarea - cine este angajatorul în raport cu liderul însuși? La urma urmei, nu se poate angaja, nu poate să încheie un contract de muncă cu el însuși, să-și stabilească singur salariul etc.

Există un punct de vedere conform căruia angajatorul conducătorului organizației este organismul care numește șeful ( agenție guvernamentală sau organ administrația locală- pentru șefii unei întreprinderi de stat sau municipale, participanți sau fondatori, membrii organizațiilor, consiliile de administrație - pentru șefii organizațiilor comerciale și non-profit). Ershov V.V., Ershova E.A. Contract de munca. M., 2000.-S. 84-86. Această abordare nu pare pe deplin corectă. Organismele abilitate să numească (alege) un manager într-o funcție încheie un contract de muncă cu acesta în calitate de reprezentant al angajatorului, și nu angajatorul însuși. Angajatorul este organizația condusă de manager în calitate de angajat. Partea 3 a art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește că angajatorul este o persoană juridică, iar drepturile și obligațiile sale în relațiile de muncă sunt exercitate de organele de conducere ale organizației sau de persoane autorizate de acestea.

Potrivit autorului EV Bogdanov, este persoana juridică care asigură postul (funcția de șef, împreună cu altele, este inclusă în personalul organizației), își exercită drepturile și poartă obligații față de angajații săi, indiferent cine. angajează (numește) angajatul... Responsabilitățile organizației în calitate de angajator sunt exprimate, în special, prin crearea condițiilor de muncă adecvate, plata remunerației pentru muncă, asigurarea garanții sociale si beneficii. Salariile sunt plătite din fondurile acestei persoane juridice. În cazul unui conflict de muncă, pârâtul în instanță va fi persoana juridică, și nu organul care a luat decizia privind numirea în funcție. În consecință, trebuie admis că organizația în sine acționează ca persoană juridică ca angajator în raport cu un manager (ca orice alt angajat). Însă în numele ei, în acest caz, nu șeful va acționa (cum se întâmplă de obicei la încheierea unui contract de muncă), ci organismul (persoana) împuternicită să aleagă (desemneze) un șef, întrucât șeful însuși în această situație nu poate realizează personalitatea juridică a unei persoane juridice. Bogdanov E.V. Statutul juridic al corpului unei persoane juridice // Jurnalul de drept rus.-2001.- Nr. 3.-С.108-113

În baza deciziei organului împuternicit, între conducător și organizația condusă de acesta ia naștere un raport de muncă. Acest lucru este confirmat de normele legislației civile, de exemplu, în special, paragraful 3 al art. 69 FZ „Cu privire la societățile pe acțiuni” Legea federală a Federației Ruse „Cu privire la societățile pe acțiuni” din 26 decembrie 1995. Nr. 208-FZ. // Legislația adunată a Federației Ruse. -1996.- Nr 1.- Art. 1.și clauza 1 a articolului 40 din Legea federală „Cu privire la societățile cu răspundere limitată„Legea federală a Federației Ruse” privind societățile cu răspundere limitată „din 8 februarie 1998. Nr. 14-FZ // Legislația adunată a Federației Ruse - 1998. - Nr. 7. -Articolul 785., Stabilindu-se ca organul executiv unic al societatii incheie un acord cu societatea, care se semneaza in numele societatii. În consecință, un astfel de acord generează o relație între manager și persoana juridică însăși.

Problema implementării personalității juridice a angajatorului în raport cu șeful se rezolvă într-un mod dublu. Cert este că o parte din atribuții aparține de competența șefului însuși, iar unele sunt îndeplinite de alte organe de conducere. De regulă, managerii înșiși decid întrebările despre călătoriile lor de afaceri, vacanțe și orele de lucru. Însă numirea în funcție, aducerea managerului la răspundere disciplinară sau materială, revocarea acestuia din funcție, încetarea atribuțiilor sale se efectuează de către alte organe de conducere ale persoanei juridice.

În numele angajatorului pot acționa diverse organe specificate în legislație și actele constitutive ale persoanelor juridice. Astfel, încheierea, modificarea și încetarea contractelor de muncă cu șefii întreprinderilor unitare ale statului federal sunt efectuate de organele executive federale care exercită atribuțiile proprietarului în legătură cu proprietatea federală transferată întreprinderii unitare ale statului federal. Poate fi potrivit ministerele federale, și în legătură cu întreprinderile incluse în programul de privatizare - Agenție federală privind gestionarea proprietății federale. La nivel regional, numirea managerilor agentii guvernamentale poate fi încredințată șefilor organelor executive ale puterii de stat (regionale, regionale, republicane). Cu șefii întreprinderilor municipale, un contract de muncă în numele proprietarului se încheie de șefii organelor de conducere locale (municipale), de regulă, șeful administrației (oraș, raion) sau organelor speciale de conducere autorizate de acesta ( comitete de administrare a bunurilor municipale). Conducătorii societăților pe acțiuni sunt numiți (aleși) de adunările generale ale acționarilor sau de consiliile de administrație (consiliile de supraveghere). Conducatorii societatilor cu raspundere limitata sunt alesi de adunarea generala a membrilor societatii.

În instituțiile de învățământ de stat sau municipale, șeful poate fi ales de colectiv instituție educațională, a fost ales de colectiv prin acordul preliminar al candidaturii cu fondatorul, ales de colectiv cu aprobarea ulterioară de către fondator, numit sau angajat de către fondator (clauza 4 din articolul 35 din Legea Federației Ruse din 10 iulie, 1992 Nr. 3266-1 „Cu privire la educație”, astfel cum a fost modificat prin Legea federală din 13 ianuarie 1996 Nr. 12-FZ Legea federală a Federației Ruse „Cu privire la educație” din 10 iulie 1992 Nr. 3266-1-FZ. // Colectat Legislaţia Federaţiei Ruse.-1996.-Nr.3.-Art.150.).

În legislația rusă actuală, există un grad diferit de completitudine a reglementării relațiilor de muncă între șefii organizațiilor de diferite forme organizatorice și juridice și forme de proprietate. În cea mai mare măsură, este reglementată statutul de muncă și statutul juridic al șefilor întreprinderilor de stat, pentru care procedura de încheiere a contractelor de muncă, desfășurarea unui concurs pentru ocuparea postului de șef, efectuarea certificării managerilor, precum și un model. contractul de munca a fost aprobat.

Conducatorul unei organizatii, ca subiect al dreptului muncii, are un statut special de dreptul muncii, in primul rand datorita faptului ca apartine categoriei de subiecti direct implicati in activitati de management, i.e. la oficiali. Trăsăturile distinctive ale unui funcționar ar trebui să includă competențele acestor persoane de a comite acțiuni semnificative din punct de vedere juridic care vizează apariția, schimbarea sau încetarea raporturilor juridice.

Conceptul de funcționar este întotdeauna indisolubil legat de conceptul de funcție, deși nu este echivalent cu acesta. Normele art. 15 și 57 din Codul Muncii al Federației Ruse asociază conceptul de funcție de muncă cu prestarea muncii în funcție de poziție în conformitate cu masa de personal, profesie, specialitate cu indicarea calificărilor sau a tipului specific de muncă prestată. Puterile de putere se manifestă în funcția de muncă a unui funcționar. Iată ce scrie D. N. Bakhrakh despre această problemă: „Puterile de autoritate ale subiecților managementului sunt variate, cel mai adesea ele includ drepturile de a:

1) implementarea ghidurilor de reglementare;

2) implementarea ghidurilor metodologice;

3) repartizarea sarcinilor specifice;

4) rezolvarea problemelor structurale;

5) rezolvarea problemelor de personal;

6) conducerea directă a activităților de producție;

7) eliminarea resurselor materiale și nemateriale;

8) încurajare;

9) implementarea controlului;

10) aplicarea măsurilor obligatorii subordonaţilor;

11) aplicarea măsurilor coercitive în cadrul subordonării în afara serviciului”. Bakhrakh D.N. Concepte de bază ale teoriei managementul social... Perm, 1978.- p. 54

Apariţia unor norme care reglementează în mod specific Relatii de muncașeful, este meritul incontestabil al Codului Muncii al Federației Ruse. Acest lucru a rezolvat într-o oarecare măsură problemele asociate cu incertitudinea statutului juridic al șefului, încă din anii 1990. au fost probleme extrem de actuale legate de relația dintre organizație și liderul acesteia. În special, în literatura juridică au existat dispute cu privire la ce fel de relație se naște între șef și organizația însăși ca angajator: de muncă sau civilă? Raspunde la această întrebare a făcut posibilă definirea clară a tipului de personalitate juridică (de muncă sau civilă), pe care o deține șeful organizației. AA Kel'tseva, examinând statutul juridic al șefului, reprezentând caracteristicile sale juridice calitative ca subiect de drept, subliniază diferența principală dintre statutul juridic al șefului, și anume că, pe de o parte, el reprezintă interesele proprietarul și îndeplinește funcțiile unui angajator în raport cu alți angajați ai organizației conduse de acesta, iar pe de altă parte - el însuși este angajat. În plus, sunt evidențiate caracteristici precum o gamă nedefinită de responsabilități și o responsabilitate crescută. 1 Keltseva A.A. Caracteristici ale încheierii și încetării unui contract de muncă (contract) cu șeful organizației // Legislație, 1977. -№ 4.- P.41.

Administratorul actioneaza in sfera organizatorica si manageriala in numele proprietarului imobilului; reprezintă angajatorul în relațiile juridice în curs de dezvoltare cu angajații; desfășoară activitate de întreprinzător în interesul proprietarului; organizează procesul de muncă; rezolvă problemele de personal; in acelasi timp, isi pune munca la dispozitia proprietarului imobilului, i.e. este, de fapt, un angajat care lucrează în baza unui contract de muncă.

Managerul, ca orice alt angajat, se obligă să desfășoare munca într-o anumită funcție, adică. îndeplinesc o anumită funcție de muncă și nu transferă rezultatul final al muncii lor către angajator. Este supusă regulilor regulamentului intern al muncii și, în virtutea statutului său juridic, trebuie să se supună voinței angajatorului (proprietarul proprietății întreprinderii), care exclude autonomia de voință caracteristică raporturilor de drept civil. Fiind interconectat cu activitatea de întreprinzător în virtutea funcției sale oficiale, șeful nu o desfășoară pe riscul și riscul său și nu are independență de proprietate, necesară pentru ca relația care a luat naștere să poată fi considerată drept civil. Codul Muncii al Federației Ruse, care a intrat în vigoare la 1 februarie 2002, pentru prima dată în dreptul muncii a prezentat o definiție normativă a șefului unei organizații, asigurând astfel în mod clar natura dreptului muncii a statutului juridic al șefului la nivelul nivel legislativ.

Deci, un manager este un tip special de angajat care, în conformitate cu anumite acte juridice de reglementare, este însărcinat cu responsabilitatea de a conduce organizația și de a îndeplini funcțiile unicului său organ executiv. Șeful unei organizații de orice formă organizatorică și juridică și formă de proprietate îndeplinește funcții executive și administrative și administrative, care îi permit să fie considerat un funcționar care răspunde legal conform normelor. legea rusă... În unele cazuri, funcțiile de conducere pot fi îndeplinite în mod colegial de către membrii organului executiv colegial al organizației.

Potrivit autorului O.B. Zaitseva, munca unui lider determină în mod decisiv succesul unei comunități. activitatea muncii toți angajații organizației. În acest sens, șeful este înzestrat nu numai cu puteri organizaționale, ci și cu puteri antreprenoriale, care includ: dreptul de a forma independent un program de producție, de a alege furnizorii și consumatorii produselor sale, de a stabili prețuri pentru acesta, de a realiza activitatea economică externă, dispune de profituri etc.

În consecință, funcția de lucru cu mai multe fațete a unui manager este diversă, iar implementarea ei are consecințe juridice semnificative pentru organizație. Persoana care conduce organizația controlează efectiv activitățile persoanei juridice în sine, acționează în cifra de afaceri în numele acesteia, îndeplinește atribuțiile persoanei juridice față de stat, angajați, contrapărți și terți.

Astfel, reglementarea statutului juridic al muncii al conducătorului organizației trebuie clarificată luând în considerare toate elementele statutului juridic al subiectului raportului de muncă, care cuprinde:

1) personalitatea juridică a muncii, datorită poziţiei juridice deosebite a acestui subiect în procesul muncii;

2) drepturile și obligațiile, a căror îndeplinire decurge direct din îndeplinirea funcțiilor organizatorice și administrative și administrative și economice ale șefului în calitate de funcționar;

3) garanții ale drepturilor de muncă ale managerilor în calitate de salariați care îndeplinesc o anumită funcție de muncă în baza unui contract de muncă;

4) răspunderea juridică în toată diversitatea sa, inclusiv disciplinară, administrativă, penală și civilă pentru săvârșirea infracțiunilor de muncă conform normelor; Legislația rusă... Zaitseva O.B. Cu privire la problema statutului special al dreptului muncii al șefului organizației // Anuarul rus de drept al muncii. 2007. -Nr 3. -C.352.

Concretizarea în continuare a statutului special al unui manager în legislația muncii din Rusia va contribui în primul rând la certitudinea normativă a acestora. propriile actiuniîn cadrul funcționării muncii și a altor relații direct legate de acestea și au, în același timp, un efect pozitiv asupra exercitării de către aceștia a propriilor drepturi de muncă prevăzute pentru toți salariații care lucrează în baza unui contract de muncă și care sunt subiecți a unui raport de muncă.

1.2 Atribuțiile conducătorului organizației

responsabilitatea managerului regulamentul postului

În contractul de muncă cu șeful organizației, funcția sa de muncă ar trebui să fie stabilită (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), reflectând specificul stării sale civile ca reprezentant al angajatorului și ca organism al unei persoane juridice. entitate. Goryachev A.S. Funcția de muncă a șefului organizației // Anuarul rus de drept al muncii. 2005. -Nr 1. -C. 362-374. În general responsabilități funcționaleșefii organizației sunt consacrate în Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și alți angajați, aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998.

Șeful organizației asigură funcționarea și interacțiunea eficientă a unităților structurale, organizează executarea sarcinilor în conformitate cu indicatorii cantitativi și calitativi stabiliți, toate obligațiile față de bugetele de stat și locale, autoritățile de stat și administrațiile locale, furnizorii, clienții și băncile, precum și activități de producție și economice bazate pe metode de aplicare a planificării bazate științific a materialelor, financiare și costurile forței de muncă; ia măsuri pentru a asigura organizației personal calificat; promovează utilizarea cât mai bună a cunoștințelor și experienței angajaților, crearea de condiții sigure și favorabile muncii acestora, respectarea cerințelor de protecție a muncii; rezolvă toate problemele din cadrul drepturilor acordate și încredințează îndeplinirea anumitor funcții de producție și economice altor funcționari - adjuncții acestora, șefii unităților de producție, precum și funcționale și unitati de productie organizatii.

În acest sens, șeful organizației trebuie să cunoască Constituția Rusiei, legile Federației Ruse și reglementările privind activitățile industriei, documentele referitoare la activitățile organizației; perspectivele dezvoltării sale tehnice, economice și sociale; tehnologie de fabricare a produselor; capacitățile unităților de producție ale organizației; metode de afaceri și management; legislatia muncii; reguli si reglementari de protectie a muncii, siguranta, salubritate industriala si protectie impotriva incendiilor.

Gama de funcții ale șefului unei anumite organizații este specificată în diverse documente de reglementare: statutul organizației, regulamentul direcției (director general).

În sfârșit, o reglementare detaliată a drepturilor și obligațiilor managerului se realizează în contractul individual de muncă încheiat cu acesta.

Șeful oricărei organizații fără procură acționează în numele organizației, reprezintă interesele acesteia, dispune de bunuri, încheie contracte, inclusiv contracte de muncă, emite împuterniciri, deschide conturi curente și alte conturi în bănci, își exercită dreptul de a dispune de fonduri, aprobă state, emite ordine și dă instrucțiuni, obligatoriu pentru toți angajații organizației.

Competențele generale enumerate ale șefului sunt consacrate în relevante legi federale, definind statutul juridic al diferitelor persoane juridice, în special, la alin.2 al art. 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni”, clauza 3 din art. 40 FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”. Desigur, domeniul de aplicare al autorității pentru șefii diferitelor organizații nu este același; depinde de forma organizațională și juridică și de forma de proprietate a entității juridice.

Astfel, conținutul funcției de muncă a șefului unei anumite organizații va depinde, într-o anumită măsură, de tipul acesteia din urmă.

Funcțiile unui manager în domeniul relațiilor de muncă prezintă un interes deosebit. În acest domeniu, liderul are dreptul și este obligat să:

Asigură angajaților munca în conformitate cu contractele de muncă;

Plata salariilor angajatilor la timp si integral;

Creați condiții de muncă sănătoase și sigure, respectați normele și regulile stabilite pentru protecția muncii, asigurați toate locurile de muncă cu echipamente tehnice adecvate;

Să ia măsurile necesare pentru prevenirea accidentelor profesionale, a bolilor profesionale și a altor boli ale angajaților, să monitorizeze constant cunoașterea și respectarea de către angajați a cerințelor instrucțiunilor de siguranță, să efectueze prompt și corect o investigație și evidență a accidentelor de muncă;

În cazurile prevăzute de legislație și reglementările locale, asigurați în timp util angajaților beneficii și compensații în legătură cu condițiile de muncă dăunătoare (scurtarea programului de lucru, concedii suplimentare, alimentație terapeutică și profilactică etc.), să respecte standardele de protecție a muncii pentru femei, tineri și persoane. cu dizabilități;

Să reprezinte interesele angajatorului în relațiile interne și externe;

Incheierea si incetarea contractelor de munca;

Furnizați angajați în conformitate cu prevederile adoptate îmbrăcăminte specialăși încălțămintea, alte echipamente individuale de protecție, organizează depozitarea și îngrijirea corespunzătoare a acestor mijloace;

Respecta legislatia muncii, conditiile determinate de contractele colective (acorduri), alte reglementari locale si contractele de munca;

Elaborează și aprobă fișele postului și alte reglementări locale care reglementează responsabilitățile funcționale ale angajaților;

Trimiteți statisticile muncii în volum și ordine, stabilit prin lege;

Asigură pregătire avansată angajaților, creează condițiile necesare pentru îmbinarea muncii cu formarea;

Suspendarea salariaților de la serviciu în cazurile prevăzute de actele legislative;

Atragerea angajaților la răspundere financiară pentru prejudiciile cauzate de acțiuni ilegale sau inacțiune în îndeplinirea atribuțiilor lor de muncă;

Îndeplinește alte obligații care decurg din legislație, reglementări locale și un contract de muncă încheiat cu acesta;

Respectați secretele comerciale și alte secrete protejate de lege Goryachev A.S. Funcția de muncă a șefului organizației // Anuarul rus al dreptului muncii.-2005.-№ 1.-С.362-374 ..

Astfel, funcțiile șefului ca organ de conducere al unei persoane juridice sunt determinate nu numai de dreptul civil, ci și de dreptul muncii.

1.3 Bază legală regulamentul muncii al conducatorului organizatiei

Caracteristicile reglementării muncii a șefului organizației sunt determinate de capitolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse. Necesitatea unei reglementări suplimentare a muncii a șefului organizației se explică prin statutul său dublu neobișnuit - ca organ de conducere și ca angajat.

Ținând cont de complexitatea reglementării legale a muncii unui manager și de existența unor conflicte între standardele civile și cele de muncă, problema diferențierii corecte a contractelor de muncă și a contractelor civile pare, în opinia noastră, extrem de importantă. Problema practică este că există adesea cazuri de încheiere a așa-numitelor „contracte de muncă” cu managerul, iar nevoia de diferențiere a contractelor apare atunci când se rezolvă litigiile dintre un angajat și un angajator sau dintre un angajator și organele guvernamentale.

Astfel, cea mai acceptabilă astăzi, ținând cont, în primul rând, de particularitățile reglementării legale a activității șefului organizației, este poziția conform căreia relația în curs de dezvoltare între o entitate juridică sau un proprietar proprietate-organizare cu seful organizatiei sunt de natura muncii.

Această poziție este confirmată de următoarele argumente;

1. Codul Muncii al Federației Ruse numește conducerea organizației drept funcția de muncă a șefului, inclusiv îndeplinirea funcției unicului său organ executiv. Faptul că atribuțiile unui manager sunt punerea în aplicare a personalității juridice a unei persoane juridice în circulație civilă mărturisește îndeplinirea unei anumite funcții de muncă, care este diferită de funcția de muncă a unui salariat obișnuit, dar și legislația civilă,

2. Șeful organizației, ca orice alt angajat, se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă, i.e. desfășoară în mod independent munca într-o anumită poziție.

3. Angajatorul (de regulă, proprietarul imobilului), la rândul său, se obligă să asigure salariatului-director condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, contract colectiv, contract, contract de muncaÎn îndeplinirea responsabilităților sale pentru organizarea condițiilor de muncă, angajatorul reduce gradul de independență organizațională a muncii șefului organizației.

4. Îndeplinirea necorespunzătoare de către conducător a atribuțiilor prevăzute de contractul de muncă, încălcarea disciplinei muncii sau deteriorarea bunurilor organizației pot atrage răspunderea șefului, precum și a oricărui alt salariat, conform normelor dreptului muncii.

5. Managerul este inclus în statul de plată al organizației, ocupă o funcție conform tabloului de personal, se supune programului intern de muncă.

6.Pentru neperformanță sau performanță necorespunzătoare atribuții stabilite prin contractul de muncă, conducătorul organizației poartă responsabilitatea prevăzută de legislația muncii.

7. Gradul de proprietate și independența organizatorică a șefului depind de discreția proprietarilor proprietății organizației, precum și de restricțiile legale.

Astfel, în ciuda influenței mari a normelor de drept civil în reglementarea muncii unei astfel de categorii de lucrători, relațiile cu privire la munca unui manager rămân inerent dreptul muncii.

După cum sa menționat mai sus, Codul Muncii al Federației Ruse pentru prima dată, spre deosebire de Codul Muncii, a prevăzut într-un capitol separat caracteristicile reglementării legale a muncii șefului organizației. În același timp, articolul 251 din Codul Muncii al Federației Ruse prevedea ceea ce se înțelege prin particularitățile reglementării muncii, indicând că acestea sunt „norme care restricționează parțial utilizarea reguli generale pe aceleași probleme, sau prevăzând anumite categorii de lucrători reguli suplimentare". Astfel, acest concept consacrat legal în Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că caracteristicile sunt exprimate în norme speciale ale dreptului muncii, spre deosebire de normele generale. Potrivit profesorului asociat A.A. Fadeeva, „particularitățile unui contract de muncă sunt un set de norme speciale care reflectă diferențierea reglementării legale a muncii a anumitor categorii de lucrători”. Fadeev A.A. Caracteristicile contractului de muncă cu șeful organizației // Cetățean și Drept. 2003.- Nr 4.- P.110

Normele speciale în cuprinsul lor pot fi de trei feluri: „norme-prestații, norme-excepții (restricționarea drepturilor versus cele generale) și norme-adaptare”, adaptarea normelor la condițiile de muncă dintr-o anumită industrie (diferențiere sectorială). Gusov K.N., Tolkunova V.N. Dreptul muncii din Rusia. M .: Jurist. -2001.- P.24 Potrivit A.A. Fadeev, aceasta este o indicație mai precisă a tipurilor de reguli speciale decât în articolul 251 din Codul Muncii al Federației Ruse, acestea sunt cuvintele „reguli suplimentare”, deoarece astfel de reguli pot fi tipuri diferite... Fadeev A.A. Caracteristicile contractului de muncă cu șeful organizației // Cetățean și Drept. 2003.- Nr. 4. -С.110 Articolul 252 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că specificul reglementării muncii pentru anumite categorii de lucrători este stabilit de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale. Totodată, particularitățile reglementării muncii, care implică scăderea nivelului garanțiilor pentru salariați, o restrângere a drepturilor acestora, o creștere a răspunderii lor disciplinare și (sau) materiale, pot fi stabilite exclusiv prin Codul muncii al Federația Rusă sau în cazurile și în modul prevăzute de aceasta.

Astfel, normele secțiunii XII din Codul Muncii al Federației Ruse „Caracteristici ale reglementării muncii pentru anumite categorii de lucrători”, și în special normele capitolului 43 din Codul Muncii al Federației Ruse „Caracteristici ale reglementării muncii ale conducător al unei organizaţii şi membri ai unui organ executiv colegial” sunt o manifestare a diferenţierii reglementării legale ca una dintre principalele metode ale dreptului muncii. Diferențierea în în sens larg reprezintă o diferență în reglementarea legală a muncii în funcție de anumiți factori (criterii), care includ: condiții speciale de muncă, condiții naturale și climatice, temeiuri, specific relaţiile de muncă, caracteristicile muncii într-o anumită industrie. Kolobov SV. dreptul muncii din Rusia: manual. manual pentru universități. M .: ZAO Yusticinform, -2005 .-. С.357-361. În opinia noastră, principalele criterii de diferențiere a reglementării legale a muncii șefului unei organizații sunt natura muncii și statutul juridic special al subiectului.

Aceste norme au fost elaborate, în primul rând, pentru a categorii separate lucrătorii își puteau exercita drepturile în mod egal cu ceilalți. În acest sens, este necesar să se consolideze diferențierea muncii ca principiu al dreptului muncii în articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, ca o prevedere fundamentală conform căreia munca anumitor categorii de lucrători necesită o reglementare legală suplimentară și instituirea garanții legale suplimentare, cu ajutorul cărora pare posibil să se aibă în vedere ca obiectiv calitatea muncii prestate, specificul și condițiile de muncă, precum și caracteristicile subiective ale salariaților. În același timp, unul dintre procesele care permit menținerea echilibrului de unitate și diferențiere este unificarea reglementarile legale, adică eliminarea diferențelor nejustificate în reglementarea muncii, eliminarea motivelor de diferențiere nejustificate sau depășite.

Există unele restricții pentru liderii organizațiilor. Deci, art. 276 din Codul Muncii al Federației Ruse permite angajarea externă cu fracțiune de normă numai cu permisiunea organismului autorizat al unei persoane juridice, a proprietarului proprietății organizației sau a unei persoane (organism) autorizată de proprietar. Această limitare are scopul de a descuraja activitățile concurente ale managerului. Șeful unei întreprinderi unitare nu are dreptul de a fi fondator (participant) al unei persoane juridice, de a ocupa funcții și de a se angaja în alte activități remunerate în organele de stat, administrații locale, organizații comerciale și nonprofit, cu excepția activităților didactice, științifice. și alte activități creative, să se angajeze în activitate antreprenorială, să fie singurul organ executiv sau membru al unui organ executiv colegial organizare comercială, cu excepția cazurilor în care este inclusă participarea în organele unei organizații comerciale sarcinile de serviciu a acestui șef și, de asemenea, să participe la greve (clauza 2 din articolul 21 din Legea federală „Cu privire la întreprinderile de stat și municipale” Legea federală a Federației Ruse „Cu privire la întreprinderile de stat și municipale” din 14 noiembrie 2002 nr. 161 -FZ // Rossiyskaya Gazeta.- 2002. -№229.).

Pentru a preveni abuzul de funcție, managerilor le este, de asemenea, interzis să facă parte din organele care exercită funcții de supraveghere și control în organizație.

Autorul A.A. Kurushin notează, de asemenea, unele dintre trăsăturile reglementării legale a timpului de lucru și a timpului de odihnă al liderilor organizațiilor. Managerii aparțin categoriei lucrătorilor cărora li se atribuie un program de lucru cu program de lucru neregulat, permițând ore suplimentare ocazionale peste programul de lucru legal. Această condiție specifică a contractului de muncă se datorează faptului că munca managerilor nu poate fi urmărită la timp, iar ei înșiși alocă timp pentru muncă la propria discreție.

Modul tradițional de compensare a orelor de lucru neregulate este o vacanță suplimentară de cel puțin trei zile calendaristice, care este rezumat cu cel principal (articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse). Durata specifică a concediului poate depinde de gradul de intensitate a muncii, intensitatea muncii, responsabilitatea managerului, frecvența și durata orelor suplimentare. Condiție despre concediu suplimentar trebuie prevăzute în contractul de muncă cu managerul.

Concediul poate fi acordat integral sau parțial. Timpul de utilizare a acestuia nu este stabilit de programul tradițional de vacanță, ci este determinat de șeful însuși, de comun acord cu organul de conducere relevant al organizației, care a încheiat un acord în numele angajatorului. A.A. Kurushin Pe problema particularităților reglementării legale a muncii managerilor - singurii fondatori ai organizațiilor. // Avocat.- 2011. №1.-С. 31-36

1.4 Caracteristicile temeiurilor apariției și încetării raporturilor juridice de muncă cu șeful organizațiilor

Relații de muncă - relații bazate pe un acord între salariat și angajator cu privire la performanța personală a salariatului contra cost al funcției de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indică calificarea; tipul specific de muncă încredințată salariatului), supunerea salariatului la regulamentul intern al muncii atunci când angajatorul asigură condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, convenții, reglementări locale, un contract de muncă (art. 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu paragraful 2 al articolului 16 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile și în modul stabilit de legislația muncii și alte reglementări care conțin norme de drept al muncii sau de carta (regulamentul) unei organizații, relațiile de muncă apar pe baza baza unui contract de munca ca urmare a:

Alegerea în funcție;

Alegerea prin concurs pentru ocuparea postului relevant;

Numiri sau aprobări.

Luați în considerare trăsăturile acestor temeiuri pentru apariția relațiilor de muncă cu șeful.

În conformitate cu articolul 17 din Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile de muncă pe baza unui contract de muncă ca urmare a alegerii (alegerii) pentru o funcție apar dacă alegerea pentru o funcție implică îndeplinirea unei anumite funcții de muncă de către angajatul. O trăsătură distinctivă a alegerii este absența raporturilor de subordonare între angajat și organismul care l-a ales în funcție, sau slăbirea unor astfel de relații.

O caracteristică a regulilor articolului 17 din Codul Muncii al Federației Ruse este că acestea sunt supuse aplicării numai în măsura în care apar relații de muncă:

a) în baza unui astfel de contract de muncă, care se încheie ca urmare a alegerii (alegerii) în funcție.

b) pe baza unui astfel de contract de muncă, a cărui încheiere pe baza rezultatelor alegerilor (alegerii) este prevăzută în legi federale separate. Deci, ar trebui să fie de acord cu opinia lui Yu.A. Mihailenko, dacă decizia intalnire generala alegerea acţionarilor va fi ulterior invalidată, atunci apare lipsa compoziţiei necesare apariţiei unui raport de muncă cu conducătorul societăţii pe acţiuni. De asemenea, contractul de muncă încheiat trebuie să fie invalidat pe motiv că un raport de muncă propriu-zis ia naștere numai la alegerea unui manager. Mihailenko Yu.A. Relațiile de muncă ale conducătorului unei societăți pe acțiuni. Perm :, 2001.- P.11.

Prevederile articolului 17 din Codul Muncii al Federației Ruse presupun prezența condiție prealabilă- îndeplinirea de către salariatul ales a unei anumite funcţii de muncă. Deci, conform lui O.M. Krapivin, dacă o persoană este aleasă într-o poziție care implică îndeplinirea unor sarcini diferite și nesistematice (de la caz la caz), atunci aceste persoane nu sunt menționate la articolul 17 din Codul Muncii al Federației Ruse. Krapivin O.M. Contract de munca: sistem de garantii. M.:, 2005.-125s.

Pentru aplicarea corectă a articolului 17 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să țineți cont de faptul că:

1) alegerea într-o funcție în sine nu înseamnă că a fost încheiat un contract de muncă: acesta nu a fost încă încheiat, deși a apărut o bază, o condiție prealabilă necesară pentru încheierea acestuia;

rezultatele alegerilor (alegerilor) pentru funcția trebuie să fie formalizate corespunzător (de exemplu, sub forma unei decizii de alegere, a unui extras dintr-o astfel de decizie etc.);

pentru a încheia un contract de muncă (pe baza rezultatelor alegerilor), persoana întocmește o declarație, iar angajatorul emite ordin, în plus, textul contractului de muncă este întocmit în scris semnat de ambele părți.

În conformitate cu articolul 18 din Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile de muncă în baza unui contract de muncă ca urmare a alegerii prin concurs pentru a ocupa postul relevant apar dacă legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin dreptul muncii norme, sau carta (regulamentul) organizației definește o listă de posturi care urmează a fi ocupate prin concurs și procedura de selecție competitivă pentru aceste posturi.

Înlocuirea unui post pe baza selecție competitivă este o structură juridică complexă formată din două fapte juridice. În primul rând, aceasta este concurența în sine, care are o structură complexă și include mai multe circumstanțe de fapt. În al doilea rând, este un contract de muncă încheiat pe baza rezultatelor unui concurs. Concursul include astfel de fapte ca premise: prezența unui post vacant (vacant) sau a unui post al cărui mandat expiră; decizia de a organiza o licitație; formarea comisiei de concurs.

Analiza regulilor articolului 18 din Codul Muncii al Federației Ruse ne permite să tragem o serie de concluzii:

1) sunt consacrate unei baze speciale pentru apariția unui raport de muncă, și anume un contract de muncă, care se încheie ca urmare a alegerii prin concurs;

2) alegerea prin concurs poate avea loc numai în măsura în care este prevăzut:

a) normele legii (inclusiv legile entităților constitutive ale Federației Ruse). De exemplu, selecția prin concurs a funcționarilor afiliați funcționarilor publici;

b) statutul (statutul), alte documente constitutive ale organizației. Astfel, de exemplu, o mare societate pe acțiuni poate aproba (dacă este prevăzut în actul constitutiv al societății pe acțiuni) o listă de funcții care urmează să fie înlocuite prin concurs și procedura de alegere pentru aceste funcții;

c) alte acte juridice de reglementare (de exemplu, Regulamentul privind organizarea unui concurs pentru funcția de șef al unei întreprinderi unitare de stat federal, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse. de legislație. 27 martie 2000. - Nr.13.-Art.1373.).

Organul executiv federal autorizat să numească șeful unei întreprinderi unitare de stat federal, să încheie, să modifice și să înceteze, în conformitate cu procedura stabilită, un contract de muncă cu acesta:

a) formează o comisie pentru desfășurarea concursului și aprobă componența acestuia;

b) organizează publicarea unui mesaj informativ întocmit de comisie despre concurs;

c) acceptă cereri de la solicitanți și ține evidența acestora;

d) transferă comisiei la sfârșitul perioadei de admitere cererile primite cu documentele anexate;

e) aprobă lista de întrebări pentru testarea solicitanților.

Comisia este formată din președinte, vicepreședinte, secretar și membri ai comisiei.

Comisia poate include, cu un vot decisiv, reprezentantul plenipotențiar al Președintelui Federației Ruse în District federal, pe teritoriul căreia se află întreprinderea unitară a statului federal. Atunci când se ia în considerare un candidat pentru postul de șef al unei întreprinderi unitare de stat federal a complexului militar-industrial, în comisie este inclus și un reprezentant al Ministerului Apărării al Federației Ruse cu vot decisiv. Compoziția comisiei, termenii și procedura de lucru sunt aprobate de șeful organului executiv federal. Hotărârile comisiei se adoptă cu majoritatea de voturi a membrilor comisiei prezenți la ședință cu drept de vot hotărâtor. Comisia este autorizată să rezolve problemele care sunt de competența sa dacă la ședință sunt prezenți cel puțin jumătate dintre membrii săi cu drept de vot. În caz de egalitate de voturi, se ia o hotărâre, pentru care a votat președintele de ședință.

Hotărârile comisiei se întocmesc în procese-verbale, care se semnează de către membrii comisiei prezenți la ședință, care au drept de vot. La semnarea procesului-verbal, opinia membrilor comisiei se exprimă prin cuvintele „pentru” sau „împotrivă”.

Un mesaj de informare despre concurs trebuie publicat cu cel puțin 30 de zile înainte de data anunțată a competiției. Acest mesaj ar trebui să includă:

a) denumirea, principalele caracteristici și informații despre locația întreprinderii;

b) cerințele pentru ca solicitantul să ocupe postul de șef al întreprinderii;

c) data și ora (ora, minute) începerii și încheierii acceptării cererilor cu documentele anexate;

d) adresa locului de primire a cererilor și documentelor;

e) o listă a documentelor depuse de candidații pentru participarea la concurs, precum și cerințele pentru înscrierea acestora;

f) data, ora și locul desfășurării concursului, cu indicarea orei, lucrările comisiei de concurs au fost descărcate și au fost rezumate rezultatele concursului:

g) numerele de telefon și locația comisiei;

h) adresa la care solicitanții se pot familiariza cu alte informații și procedura de familiarizare cu aceste informații:

i) procedura de stabilire a câștigătorului;

j) modalitatea de informare a participanților la concurs și a câștigătorului acestuia despre rezultatele concursului;

k) alte prevederi care conțin cerințe pentru solicitanți prevăzute de legislația Federației Ruse;

d) principalele clauze ale contractului de muncă.

Din momentul începerii primirii cererilor, comisia oferă fiecărui solicitant posibilitatea de a se familiariza cu termenii contractului de muncă, Informații generaleşi principalii indicatori ai întreprinderii.

Persoanele care au educatie inalta, experienta in munca in domeniul activitatii intreprinderii, experienta in munca la poziție de conducere, de regulă, cel puțin un an, și întrunind cerințele pentru candidatura șefului întreprinderii,

Pentru a participa la concurs, candidații depun la comisie următoarele documente în termenul stabilit:

a) cerere, fișă de evidență a personalului, fotografie;

b) copii de pe carnetul de muncă și documentele de studii ale standardului de stat certificate conform procedurii stabilite;

c) propuneri pentru programul de activități al întreprinderii (în plic sigilat);

d) alte documente prevăzute în mesajul de informare .. Candidatul nu are voie să participe la concurs dacă:

a) documentele prezentate nu confirmă dreptul solicitantului de a ocupa funcția de șef al întreprinderii în conformitate cu legislația Federației Ruse și prezentul regulament;

b) nu toate documentele sunt depuse conform listei specificate în mesajul de informare sau nu sunt executate corespunzător sau nu corespund condițiilor concursului sau cerințelor legislației Federației Ruse.

Competiția se desfășoară în două etape. Prima etapă se realizează sub formă de încercări de testare (în scris). Comisia întocmește o listă de întrebări pentru testarea candidaților și aprobă, de asemenea, numărul maxim (sau procentul) de răspunsuri incorecte. Numărul de răspunsuri incorecte nu poate depăși 25 la sută. Lista de întrebări ar trebui făcută publică.

În a doua etapă, sunt luate în considerare propunerile pentru programul activităților întreprinderii. Comisia deschide plicurile sigilate și stabilește cel mai bun program activități ale întreprinderii dintre cele propuse de participanții la concurs.

Câștigătorul concursului este un participant care a trecut cu succes testele și care, în opinia comisiei, a propus cel mai bun program al activităților întreprinderii. Hotărârea Guvernului Federației Ruse „Cu privire la aprobarea Regulamentului de desfășurare a concursului pentru funcția de șef al FSUE” din 16 martie 2000 Nr. 234 // Legislație colectată. 27 martie. 2000. -Nr.13.-Art.1373

Organul executiv federal, în conformitate cu procedura stabilită, încheie un contract de muncă cu câștigătorul în termen de o lună de la data determinării câștigătorului concursului.

În încheierea analizei articolului 18 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie de asemenea spus că:

1) prevederile legilor, altor reglementări (inclusiv cele menționate mai sus) - se aplică numai în măsura în care acestea nu contravin Codului Muncii al Federației Ruse;

2) procedura de organizare a unei licitații, prevăzută la articolele 1057-1061 din Codul civil al Federației Ruse, nu poate fi utilizată pentru încheierea unui contract de muncă și nu este baza pentru apariția unui raport de muncă. Guev A.N. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. M .: Delo, -2003. -CU. 198

În conformitate cu articolul 19 din Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile de muncă apar pe baza unui contract de muncă ca urmare a numirii într-o funcție sau a aprobării într-o funcție în cazurile prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin muncă. normele de drept sau statutul (statutul) organizației. Articolul analizat este dedicat unei baze independente pentru apariția relațiilor de muncă, și anume, un contract de muncă, care se încheie ca urmare a:

1) numirea în funcție. Cel mai adesea acest lucru se întâmplă în organele de stat, în organele locale de autoguvernare (când șeful, înzestrat cu atribuțiile corespunzătoare, numește un funcționar). Numirea într-o funcție are loc numai prin decizie a unei autorități superioare care are competența:

2) aprobarea in functie. În acest caz, angajatul își îndeplinește deja sarcinile de serviciu de ceva timp (din moment ce managerul care i-a permis să lucreze nu are autoritatea corespunzătoare) și numai atunci este aprobat (de exemplu, de un manager superior) în poziție (adică se emite un ordin corespunzător). Domeniul de aplicare al acestei componențe efective este cazurile în care este necesar acordul unei autorități superioare în ordinea subordonării pentru a ocupa funcția relevantă. Totodată, alegerea unui candidat și ocuparea acestui post se realizează nu de către acest organism, ci de către un altul, de fapt, din subordine.

Procedura de numire sau alegere a unui organ al unei persoane juridice, precum și alegerea prin concurs, este determinată de lege și acte constitutive, procedura de activitate - prin lege, alte acte juridice și acte constitutive. Aceste proceduri pot diferi în funcție de forma organizatorică și juridică a persoanei juridice, la discreția proprietarului, fondatorilor, participanților acesteia. Dolinskaya V.V. Probleme de drept civil ale statutului șefului organizației // Zakon. 2004. -№1. -CU. 5

În opera sa, autorul G.Yu. Korshunova constată că încetarea raporturilor de muncă cu șeful organizației are caracteristici semnificative datorită faptului că șeful, în conformitate cu contractul de muncă încheiat cu acesta, îndeplinește o funcție specială de muncă.

Capitolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe lângă Dispoziții generale privind încetarea raporturilor de muncă, stabilește, de asemenea, particularitățile încetării relațiilor cu șeful organizației, și anume, oferă motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă cu șeful organizației. Această regulă se datorează diferențierii reglementării legale a raporturilor de muncă cu șeful organizației.

Toate motivele de încetare a relațiilor de muncă cu șeful organizației pot fi clasificate în două grupe:

motive generale (articolele 77, 81 (cu excepția clauzelor 9, 10, 13), articolele 83.84 din Codul Muncii al Federației Ruse), care sunt prevăzute pentru toate categoriile de angajați, inclusiv pentru șeful organizației;

motive speciale (articolul 75, clauzele 9, 10, 13, articolul 81, articolele 278-280 din Codul Muncii al Federației Ruse), care sunt stabilite numai pentru șeful organizației.

Documente similare

Fundamentele metodologice ale organizării muncii. Organizarea muncii personalului de conducere. Caracteristicile sale. Comunicarea cu NOT. Activitățile șefului în structura de conducere. Poziția managerială a șefului. Modalități de a-l îmbunătăți. Stil de conducere.

rezumat, adăugat 22.06.2003

Studiul drepturilor și responsabilităților unui lider în operele autorilor autohtoni și străini. Reglementarea relațiilor dintre șef și subordonați în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Responsabilitățile șefului în conformitate cu Codul civil al Federației Ruse, legile federale. Responsabilitatea liderului.

rezumat, adăugat 26.11.2016

Esența și caracteristicile muncii managerului, trăsăturile sale distinctive și delegarea de autoritate. Principalele puncte de lucru cu documente și primirea vizitatorilor. Caracteristici ale organizării locului de muncă al managerului. Planificarea timpului de lucru.

rezumat, adăugat 17.10.2010

Studiul esenței organizării muncii șefului ca conditie necesara eficacitatea relaţiilor organizaţionale. O privire de ansamblu asupra caracteristicilor reglementării legale a procesului de muncă al unui angajat al aparatului administrativ. Analiza organizării muncii a inginerului șef.

lucrare de termen adăugată la 20.04.2017

Condiții psihologice pentru formarea imaginii liderului. Profesional și calitati personale un șef de succes. Elaborarea de recomandări adecvate pentru formarea imaginii șefului organizației șefului SRL Adidas Group (Reebok).

lucrare de termen adăugată 27.05.2015

Mecanismul de gestionare a timpului de lucru al șefului departamentului de recrutare de personal al SRL „INKOM-Nedvizhimost Sevastopolskoe”. Conținutul șefului și structurarea costului timpului său de lucru. Recomandări de utilizare a timpului de lucru al managerului.

teză, adăugată 26.01.2013

Capacitatea unui lider de a ține cont în practică de dinamica percepției, înțelegerii și atitudinii echipei din subordine față de el. Tipuri de personalitate psihologică a liderului. Motivele activității liderului și formarea stilului de conducere, componentele acestuia.

rezumat, adăugat 03.10.2009

Organizarea științifică a muncii șefului, la locul de muncă liderul și al lui organizare raţională... Dotat cu mijloace tehnice de prelucrare, contabilizare si stocare a informatiilor. Cerințe pentru organizarea locului de muncă al managerului și pentru desfășurarea ședințelor.

rezumat, adăugat 25.01.2010

Structura organizationala si management mediu intern organizatii. Specificul gândirii și comportamentului liderului ca condiție pentru eficacitatea managementului. Planificarea practică a muncii managerului și economisirea timpului de lucru pe exemplul Omspetsstroy LLC.

lucrare de termen, adăugată 19.03.2014

Specificul muncii manageriale. Rolul liderului în organizație, raportul dintre drepturile și responsabilitățile sale. Factorii care afectează eficacitatea managementului. Strategia de management eficient în compania Mir Detstva SRL. Responsabilitatea socială a managerului.

1.1 Specificitatea statutului de muncă al conducătorului organizației

Codul Muncii al Federației Ruse definește șeful unei organizații ca fiind o persoană care, în conformitate cu legea și alte acte juridice de reglementare, documentele constitutive ale organizației și reglementările locale, gestionează această organizație, inclusiv îndeplinește funcțiile sale unice. organ executiv (articolul 273 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Există un punct de vedere conform căruia angajatorul conducătorului unei organizații este organismul care numește acest șef (un organism de stat sau un organism de autoguvernare locală - pentru șefii unei întreprinderi de stat sau municipale, participanți sau fondatori, membri al organizațiilor, un consiliu de administrație - pentru șefii organizațiilor comerciale și non-profit). Ershov V.V., Ershova E.A. Contract de munca. M., 2000.-S. 84-86. Această abordare nu pare pe deplin corectă. Organismele abilitate să numească (alege) un manager într-o funcție încheie un contract de muncă cu acesta în calitate de reprezentant al angajatorului, și nu angajatorul însuși. Angajatorul este organizația condusă de manager în calitate de angajat. Partea 3 a art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește că angajatorul este o persoană juridică, iar drepturile și obligațiile sale în relațiile de muncă sunt exercitate de organele de conducere ale organizației sau de persoane autorizate de acestea.

Potrivit autorului EV Bogdanov, este persoana juridică care asigură postul (funcția de șef, împreună cu altele, este inclusă în personalul organizației), își exercită drepturile și poartă obligații față de angajații săi, indiferent cine. angajează (numește) angajatul... Responsabilitățile organizației în calitate de angajator sunt exprimate, în special, în crearea unor condiții adecvate de muncă, plata remunerației pentru muncă, furnizarea de garanții și beneficii sociale. Salariile sunt plătite din fondurile acestei persoane juridice. În cazul unui conflict de muncă, pârâtul în instanță va fi persoana juridică, și nu organul care a luat decizia privind numirea în funcție. În consecință, trebuie admis că organizația în sine acționează ca persoană juridică ca angajator în raport cu un manager (ca orice alt angajat). Însă în numele ei, în acest caz, nu șeful va acționa (cum se întâmplă de obicei la încheierea unui contract de muncă), ci organismul (persoana) împuternicită să aleagă (desemneze) un șef, întrucât șeful însuși în această situație nu poate realizează personalitatea juridică a unei persoane juridice. Bogdanov E.V. Statutul juridic al corpului unei persoane juridice // Jurnalul de drept rus.-2001.- Nr. 3.-С.108-113

În baza deciziei organului împuternicit, între conducător și organizația condusă de acesta ia naștere un raport de muncă. Acest lucru este confirmat de normele legislației civile, de exemplu, în special, paragraful 3 al art. 69 FZ „Cu privire la societățile pe acțiuni” Legea federală a Federației Ruse „Cu privire la societățile pe acțiuni” din 26 decembrie 1995. Nr. 208-FZ. // Legislația adunată a Federației Ruse. -1996.- Nr 1.- Art. 1. și clauza 1 a articolului 40 din Legea federală „Cu privire la societățile cu răspundere limitată” Legea federală a Federației Ruse „Cu privire la societățile cu răspundere limitată” din 8 februarie 1998. Nr. 14-FZ // Legislația adunată a Federației Ruse - 1998. - Nr. 7. -Articolul 785., Stabilindu-se ca organul executiv unic al societatii incheie un acord cu societatea, care se semneaza in numele societatii. În consecință, un astfel de acord generează o relație între manager și persoana juridică însăși.

În numele angajatorului pot acționa diverse organe specificate în legislație și actele constitutive ale persoanelor juridice. Astfel, încheierea, modificarea și încetarea contractelor de muncă cu șefii întreprinderilor unitare ale statului federal sunt efectuate de organele executive federale care exercită atribuțiile proprietarului în legătură cu proprietatea federală transferată întreprinderii unitare ale statului federal. Acestea pot fi ministerele federale relevante și, în legătură cu întreprinderile incluse în programul de privatizare, Agenția Federală pentru Administrarea Proprietății Federale. La nivel regional, numirea șefilor instituțiilor statului poate fi încredințată șefilor organelor executive ale puterii de stat (regionale, teritoriale, republicane). Cu șefii întreprinderilor municipale, un contract de muncă în numele proprietarului se încheie de șefii organelor de conducere locale (municipale), de regulă, șeful administrației (oraș, raion) sau organelor speciale de conducere autorizate de acesta ( comitete de administrare a bunurilor municipale). Conducătorii societăților pe acțiuni sunt numiți (aleși) de adunările generale ale acționarilor sau de consiliile de administrație (consiliile de supraveghere). Conducatorii societatilor cu raspundere limitata sunt alesi de adunarea generala a membrilor societatii.

În instituțiile de învățământ de stat sau municipale, conducătorul poate fi ales de colectivul instituției de învățământ, ales de colectiv prin acordul prealabil al candidaturii cu fondatorul, ales de colectiv cu aprobarea ulterioară de către fondator, numit sau angajat de către fondator (clauza 4 din articolul 35 din Legea Federației Ruse din 10 iulie 1992 nr. 3266-1 „Cu privire la educație”, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 13 ianuarie 1996 nr. 12-FZ Legea federală a Federației Ruse „Despre educație” din 10 iulie 1992 Nr. 3266-1-FZ. // Legislația culeasă a Federației Ruse.-1996.- Nr. 3.-Art.150.).

Conceptul de funcționar este întotdeauna indisolubil legat de conceptul de funcție, deși nu este echivalent cu acesta. Normele art. 15 și 57 din Codul Muncii al Federației Ruse asociază conceptul de funcție de muncă cu prestarea muncii în funcție de poziție, în conformitate cu personalul, profesia, specialitatea cu indicarea calificărilor sau a unui anumit tip de muncă prestată. Puterile de putere se manifestă în funcția de muncă a unui funcționar. Iată ce scrie D. N. Bakhrakh despre această problemă: „Puterile de autoritate ale subiecților managementului sunt variate, cel mai adesea ele includ drepturile de a:

1) implementarea ghidurilor de reglementare;

2) implementarea ghidurilor metodologice;

3) repartizarea sarcinilor specifice;

4) rezolvarea problemelor structurale;

5) rezolvarea problemelor de personal;

6) conducerea directă a activităților de producție;

7) eliminarea resurselor materiale și nemateriale;

8) încurajare;

9) implementarea controlului;

10) aplicarea măsurilor obligatorii subordonaţilor;

11) aplicarea măsurilor coercitive în cadrul subordonării în afara serviciului”. Bakhrakh D.N. Concepte de bază ale teoriei managementului social. Perm, 1978.- p. 54

Apariția unor norme care reglementează în mod specific relațiile de muncă ale șefului este un merit incontestabil al Codului Muncii al Federației Ruse. Acest lucru a rezolvat într-o oarecare măsură problemele asociate cu incertitudinea statutului juridic al șefului, încă din anii 1990. au fost probleme extrem de actuale legate de relația dintre organizație și liderul acesteia. În special, în literatura juridică au existat dispute cu privire la ce fel de relație se naște între șef și organizația însăși ca angajator: de muncă sau civilă? Răspunsul la această întrebare a făcut posibilă definirea clară a tipului de personalitate juridică (de muncă sau civilă) pe care o deține șeful organizației. AA Kel'tseva, examinând statutul juridic al șefului, reprezentând caracteristicile sale juridice calitative ca subiect de drept, subliniază diferența principală dintre statutul juridic al șefului, și anume că, pe de o parte, el reprezintă interesele proprietarul și îndeplinește funcțiile unui angajator în raport cu alți angajați ai organizației conduse de acesta, iar pe de altă parte - el însuși este angajat. În plus, sunt evidențiate caracteristici precum o gamă nedefinită de responsabilități și o responsabilitate crescută. 1 Keltseva A.A. Caracteristici ale încheierii și încetării unui contract de muncă (contract) cu șeful organizației // Legislație, 1977. -№ 4.- P.41.

Deci, un manager este un tip special de angajat care, în conformitate cu anumite acte juridice de reglementare, este însărcinat cu responsabilitatea de a conduce organizația și de a îndeplini funcțiile unicului său organ executiv. Șeful unei organizații de orice formă organizatorică și juridică și formă de proprietate îndeplinește funcții executive și administrative și administrative și economice, care îi permit să fie considerat un funcționar care este responsabil din punct de vedere juridic conform normelor dreptului rus. În unele cazuri, funcțiile de conducere pot fi îndeplinite în mod colegial de către membrii organului executiv colegial al organizației.

Potrivit autorului OB Zaitseva, munca unui manager determină într-o măsură decisivă succesul activității comune de muncă a tuturor angajaților organizației. În acest sens, șeful este înzestrat nu numai cu puteri organizaționale, ci și antreprenoriale, care includ: dreptul de a forma în mod independent un program de producție, de a alege furnizorii și consumatorii produselor lor, de a stabili prețuri pentru acestea, de a desfășura activități economice străine, dispune de profituri etc.

1) personalitatea juridică a muncii, datorită poziţiei juridice deosebite a acestui subiect în procesul muncii;

3) garanții ale drepturilor de muncă ale managerilor în calitate de salariați care îndeplinesc o anumită funcție de muncă în baza unui contract de muncă;

4) răspunderea juridică în toată diversitatea sa, inclusiv disciplinară, administrativă, penală și civilă pentru săvârșirea infracțiunilor de muncă în conformitate cu normele dreptului rus. Zaitseva O.B. Cu privire la problema statutului special al dreptului muncii al șefului organizației // Anuarul rus de drept al muncii. 2007. -Nr 3. -C.352.

Concretizarea ulterioară a statutului special al dreptului muncii al unui manager în legislația muncii din Rusia va contribui în primul rând la certitudinea normativă a propriilor acțiuni în cadrul funcționării muncii și a altor relații direct legate de acestea și, în același timp, va avea un efect pozitiv asupra exercitării propriilor drepturi de muncă prevăzute pentru toți salariații care lucrează pe bază de contract de muncă și sunt subiecți ai raportului de muncă.

Alegere strategie competitivă firmelor

Rezultatele calculelor efectuate în prima parte oferă o idee clară asupra poziției firmelor luate în considerare pe piață, care caracterizează statutul lor competitiv. Toate aceste rezultate sunt combinate într-o hartă competitivă a pieței...

Posturi de serviciu municipal

Articolul 3 din Legea federală „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă” stabilește această admitere la serviciu municipal realizat în conformitate cu legislația Federației Ruse privind munca, ținând cont de specificul ...

Aspecte psihologice ale managementului personalului

Principalele dintre principalele proprietăți ale gândirii în activitățile unui manager sunt următoarele: - Concentrarea pe implementare. Scopul final proces de gândire - găsirea unei soluții...

În viața organizației ca colectiv, apar și sunt depășite în mod constant numeroase ciocniri de moment în comunicarea oamenilor. Desigur ...

Sisteme de management al turismului

Implementarea funcțiilor și principiilor de management se realizează prin utilizarea diferitelor metode. Metodele de management sunt un set de tehnici și metode de influențare a unui obiect controlat pentru a atinge obiectivele stabilite de organizație...

Îmbunătățirea sistemului de recrutare, evaluare, selecție și admitere a personalului pe exemplul Technoplaza LLC

Resurse umane reprezintă un set de abilități intelectuale, de muncă, antreprenoriale și creative, precum și calitățile morale ale angajaților organizației...

Îmbunătățirea sistemului de management al personalului pe exemplul SA „Progress-Garant”

La începutul anilor 2000. în Rusia, problemele alegerii căii și metodelor de dezvoltare ulterioară în cadrul transformării pieței a economiei și, în viitor, tranziția la stadiul de dezvoltare postindustrial (informațional) s-au agravat ...

Afacerea ospitalității face parte dintr-un segment uriaș numit industria turismului și divertismentului. Modern afaceri hoteliere caracterizat prin prezența diferitelor forme și tipuri de întreprinderi de cazare...

În prezent, piața muncii este foarte serioasă cu privire la problema atragerii de manageri (manageri) competenți, educați și cu experiență. La urma urmei, succesul oricărei organizații, indiferent de forma ei organizatorică și juridică, depinde în multe situații de cine o conduce, sau, cu alte cuvinte, de CEO.

În contextul unei varietăți de forme de proprietate, managerul încetează să mai fie singurul proprietar real în organizație, la întreprindere.

Liderul este de obicei obișnuit muncitor angajat, care este invitat într-o poziție de conducere ca manager (manager) pentru implementare eficientă funcțiile de conducere conform instrucțiunilor proprietarului. Proprietatea și conducerea sunt separate, iar managerii superiori sunt numiți pentru a reprezenta interesele proprietarului.

Desigur, șeful fiecărei organizații individuale are un specific specific de activități, care poate și trebuie definit într-un acord special încheiat între proprietar sau reprezentantul acestuia și manager. Un astfel de contract special este contractul de muncă, pe care angajatorul ar trebui să-l folosească pentru a atrage manageri - capabili, competenți și interesați personal de munca eficienta organizaţia care le-a fost încredinţată.

Sistemul de salarizare, asigurări sociale și diverse beneficii, fixate în contractele de muncă, face posibilă asigurarea unor astfel de specialiști în cele mai înalte eșaloane ale managementului. Un contract de muncă este capabil să reflecte particularitățile funcției șefului în organizații de diferite forme organizatorice și juridice și diferite sectoare ale economiei.

Desigur, munca unui lider are specificul ei. Șeful, indiferent de forma organizatorică și juridică a organizației, este singurul organ executiv al organizației și rezolvă în mod independent toate problemele activităților organizației, cu excepția problemelor atribuite de legislația Federației Ruse jurisdicției altora. corpuri. Șeful este încredințat de facto și de drept cu toate secretele organizației, el singur gestionează proprietatea organizației, intră în relații de muncă cu alți angajați în numele organizației.

Nu există nicio îndoială că munca șefului, astfel de relații de muncă necesită o reglementare specială, care să țină cont nu numai de rolul șefului organizației, de funcția sa de muncă, ci și de toate formele posibile de organizare.

Să încercăm să ne dăm seama care sunt trăsăturile statutului juridic al șefului unei organizații ca parte la un contract de muncă în relațiile de muncă.

STABILIREA RELAȚIILOR JURIDICE CU ȘEFUL ORGANIZAȚIEI

Pentru început, să definim că, în cea mai generală formă, statutul juridic al unui salariat în relațiile de muncă (statutul dreptului muncii) este considerat în unitate ca totalitatea drepturilor și obligațiilor sale de muncă, precum și a răspunderii juridice stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale și alte reglementări ale Federației Ruse, constituții (carte), legi și alte acte normative ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte ale organismelor locale de autoguvernare, acte normative locale ale angajatorul, contractul colectiv (contractul) și contractul de muncă.

După cum știți, o entitate juridică este o organizație care deține, operează economic sau Managementul operational proprietate separată, responsabilă pentru obligațiile sale cu această proprietate, capabilă să dobândească și să exercite drepturi de proprietate și proprietăți personale neproprietate în nume propriu, poartă obligații, să fie reclamant și pârât în instanță (articolul 48 din Codul civil al Federației Ruse) .

Conceptul de „organizație” este un concept care include toate tipurile de persoane juridice, indiferent de forma lor organizatorică și juridică și de forma de proprietate (societăți pe acțiuni deschise și închise, societăți cu răspundere limitată sau suplimentară, instituții, întreprinderi unitare, cooperative de consum, asociații, fundații etc.).

Din cuprinsul art. 53 din Codul civil al Federației Ruse, o entitate juridică dobândește drepturi civileși își asumă obligații civile prin organele sale care acționează în condițiile legii, altor acte juridice și acte constitutive, a căror procedură de numire sau alegere este determinată de lege și acte constitutive. Cu toate acestea, în cazurile prevăzute de lege, o persoană juridică poate dobândi drepturi civile și își poate asuma obligații civile prin intermediul membrilor săi. Astfel de entități juridice, în special, includ o societate în nume colectiv și o societate în comandită în comandită (articolele 69-81 și 82-86 din Codul civil al Federației Ruse), a căror gestionare este efectuată de participanții acestor organizații înșiși.

Între timp, o entitate juridică (organizație) în cursul activităților sale acționează nu numai ca participant la relațiile de drept civil, ci este și parte la alte relații care decurg atât pe baza unui acord între părți (de exemplu, relații de muncă). ) și cu privire la subordonarea autorității față de cealaltă parte (de exemplu, fiscală și alte relații financiare). Și în aceste cazuri, organizația dobândește și drepturile corespunzătoare și își asumă responsabilitățile corespunzătoare prin organele sale sau persoanele împuternicite.

Deci, în special, potrivit art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, drepturile și obligațiile organizației angajatoare în relațiile de muncă sunt exercitate de organele sale de conducere sau de persoanele autorizate ale acestora în modul prevăzut de legi, alte reglementări, documente constitutive și reglementări locale; reprezentanții legali ai unei organizații plătitoare de impozite sunt recunoscuți ca persoane autorizate să reprezinte organizația menționată pe baza legii sau a documentelor sale constitutive (clauza 1 a articolului 27 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Să fim atenți la încă o prevedere a art. 53 din Codul civil al Federației Ruse: o persoană care, în virtutea legii sau a documentelor constitutive, acționează în numele unei persoane juridice trebuie să acționeze în interesul acesteia cu bună-credință și în mod rezonabil, asigurând prin toate mijloacele legale disponibile realizarea scopurile sale și protecția intereselor sale. Printre altele, aceasta înseamnă și că organismul unei persoane juridice sau al unei persoane care acționează în numele acesteia nu poate depăși competențele care le sunt conferite.

Pentru majoritatea covârșitoare a tipurilor de organizații (adică diverse forme organizatorice și juridice de persoane juridice), șefii de organizații, indiferent de modul în care s-ar numi, sunt organele (persoanele) care, prin încheierea unui contract de muncă, acționează în numele aceste organizații și implementează în procesul organizațiilor, drepturile și obligațiile lor.

În același timp, șefii unor organizații specifice pot fi numiți în moduri diferite, ceea ce este predeterminat atât de cerințele legii relevante, cât și de documentele constitutive ale organizației în sine. Deci, în organizație non profit, care poate fi creat în forma organizatorică și juridică prevăzută de lege, gestionarea curentă a activităților sale este efectuată de un organ executiv - colegial și (sau) proprietar individual (articolul 30 din Legea federală din 12 ianuarie 1996 nr. 7-FZ „Cu privire la organizațiile necomerciale” aceasta, denumirea specifică a organului executiv unic al unei organizații non-profit este fixată în actele sale constitutive.

Aceeași abordare pentru stabilirea denumirii funcției de șef al unei organizații este folosită de persoanele juridice enumerate în tabelul de mai jos.

Entitate	Denumirea funcției	legea federală
Societate cu răspundere limitată	Director general Presedintele Alt nume	Articolul 40 din Legea federală din 8 februarie 1998 nr. 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”
Societate pe actiuni	Director Director general
Societatea pe acțiuni a muncitorilor (întreprinderea populară)	Director general	Articolul 13 din Legea federală din 19 iulie 1998 nr. 115-FZ „Cu privire la specificul statutului juridic al societăților pe acțiuni ale lucrătorilor (întreprinderi populare)”
Întreprindere unitară	Director Director general	Articolul 21 din Legea federală din 14 noiembrie 2002 nr. 161-FZ „Cu privire la întreprinderile unitare de stat și municipale”
Societatea de consum	Președinte al Consiliului de Administrație al Societății de Consum	Articolul 15 din Legea Federației Ruse din 19 iunie 1992 nr. 3085-I „Cu privire la cooperarea consumatorilor ( societăţile de consumși sindicatele lor) în Federația Rusă "
Cooperativă de producție și agricultură	Președinte de cooperare	Articolul 17 din Legea federală din 8 mai 1996 nr. 41-FZ „Cu privire la cooperativele de producție” Articolul 19 din Legea federală din 8 decembrie 1995 nr. 193-FZ „Cu privire la cooperarea agricolă”
Institutie de invatamant superior		Articolul 12 din Legea federală din 22 august 1996 nr. 125-FZ „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar”

De aceea în art. 273 din Codul Muncii al Federației Ruse dat definiție generală conducătorul unei organizații ca persoană fizică care, în conformitate cu legea sau cu actele constitutive ale organizației, conduce această organizație, inclusiv îndeplinind funcțiile organului său executiv unic, indiferent de forma organizatorică și juridică și de forma de proprietate a acesteia.

De aici rezultă că conducătorul unei organizații este un salariat care se află în relații de muncă cu organizația condusă de acesta și care, conform contractului de muncă încheiat, îndeplinește o funcție de muncă specifică - implementarea competenței acestei organizații în procesul activităților sale curente.

De fapt, tocmai această specificitate a funcției de muncă a șefului organizației este cea care a predeterminat particularitățile statutului său juridic în comparație cu alți angajați.

CARACTERISTICI ÎNCHEIERĂRII UNUI CONTRACTUL DE MUNCĂ CU ȘEFUL ORGANIZAȚIEI

Specificul încheierii unui contract de muncă cu șeful organizației este consacrat în Cap. 43 din Codul Muncii al Federației Ruse „Caracteristici ale reglementării muncii a conducătorului unei organizații și a membrilor organului executiv colegial al organizațiilor”, și în acte legislative speciale care stabilesc specificul formării organelor executive.

Prevederile acestui capitol se aplică conducătorilor de organizații, indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate, cu excepția cazurilor în care:

Șeful organizației este unic participant(fondator), membru al organizației, proprietar al proprietății acesteia;

· Conducerea organizației se realizează în baza unui contract cu o altă organizație (organizație de management) sau un antreprenor individual (manager).

În primul caz, nu apar relații de muncă, deoarece șeful organizației este propriul proprietar; în al doilea caz, se încheie un contract civil între părți, care exclude și relațiile de muncă.

Specificul încheierii unui contract de muncă cu șeful organizației poate fi extins la membrii organului executiv colegial al organizației (de exemplu, direcția unui SRL, consiliul unei cooperative etc.). În acest caz, adjuncții (care fac parte dintr-un astfel de organism) sunt supuși regulilor art. 273-280 din Codul Muncii al Federației Ruse. Specificul nu poate fi extins la membrii consiliului de administrație, consiliului de supraveghere și altor organe ale organizațiilor care nu au legătură cu organele executive ale organizației; de asemenea, nu se aplică contabililor șefi ai organizațiilor, fondatorilor (participanților) organizațiilor care nu sunt șefii acestora din urmă.

Dintre actele legislative speciale care stabilesc caracteristicile încheierii unui contract de muncă, trebuie evidențiate:

· Legea federală nr. 161-FZ din 14 noiembrie 2002 „Cu privire la întreprinderile unitare de stat și municipale”, precum și Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 16 martie 2000 nr. 234 „Cu privire la procedura de încheiere a contractelor de muncă și Certificarea șefilor întreprinderilor unitare de stat federale”;

· Legea federală din 8 februarie 1998 nr. 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”;

· Legea federală din 22 august 1996 nr. 125-FZ „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar”;

Normele actelor speciale în ceea ce privește reglementarea muncii unui manager au prioritate față de regulile generale ale legislației muncii. Deci, conform alin. 3 p. 3 art. 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni” privind relația dintre o societate pe acțiuni și organul executiv unic al societății (director, director general) și (sau) membrii organului executiv colegial al societății (consiliu, direcție). ), efectul legislației Federației Ruse asupra muncii se aplică în măsura în care nu contravine prevederilor Legii federale specificate.

În conformitate cu art. 275 din Codul Muncii al Federației Ruse, legile, alte acte juridice de reglementare sau documentele constitutive ale organizației pot stabili proceduri premergătoare încheierii unui contract de muncă cu șeful organizației (desfășurarea unui concurs, alegere sau numire într-o funcție). , etc.).

În societățile pe acțiuni, directorul general este ales în adunarea generală a acționarilor. În plus, șeful poate fi ales sau numit de consiliul de administrație, dacă este prevăzut de statutul organizației. În orice caz, un contract de muncă cu directorul general este semnat de președintele consiliului de administrație sau de o altă persoană autorizată de consiliul de administrație (articolul 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni”).

În societățile cu răspundere limitată, directorul general este ales la adunarea generală a participanților sau la o ședință a consiliului de administrație. Și un contract de muncă cu acesta este încheiat de către președintele adunării generale sau un membru al companiei autorizat prin decizia adunării generale (articolul 40 din Legea federală „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”).

Conform decretului Guvernului Federației Ruse din 16 martie 2000 nr. 234, se organizează un concurs în întreprinderile de stat și municipale pentru a ocupa postul de șef al unei întreprinderi unitare de stat federal. Există acte speciale cu ramură îngustă pentru organizarea unui concurs și numirea șefilor întreprinderilor unitare:

· Ordinul Serviciului Fiscal Federal din 7 iunie 2005 Nr. SAE-3-15 / [email protected]„Cu privire la Comisia pentru desfășurarea unui concurs pentru ocuparea unui post și certificarea șefilor întreprinderilor unitare de stat federale subordonate Serviciului fiscal federal”;

· Ordinul Ministerului Energiei Atomice al Federației Ruse din 14 mai 2003 nr. 218 „Cu privire la procedura de desfășurare a concursului pentru ocuparea funcției de șef al întreprinderii unitare de stat federal”;

· Ordinul Ministerului Agriculturii al Federației Ruse din 27 decembrie 2000 nr. 1075 „Cu privire la aprobarea Procedurii de desfășurare a concursului pentru funcția de șef al unei întreprinderi unitare de stat federal și a Procedurii de certificare a șefilor de întreprinderi unitare ale statului federal”.

Alegerea, numirea, aprobarea unei persoane ca șef al unei organizații sunt efectuate de un organism autorizat.

A fost acordat dreptul de a încheia contracte cu șefii întreprinderilor unitare ale statului federal autoritățile federale puterea executivă în acord cu Ministerul Proprietății de Stat al Federației Ruse (clauza 1 a Guvernului Federației Ruse din 16 martie 2000 nr. 234 „Cu privire la procedura de încheiere a contractelor și certificare a șefilor întreprinderilor unitare ale statului federal”) .

În ceea ce privește întreprinderile unitare, prin ordinul Ministerului Dezvoltării Economice al Federației Ruse nr. 49 din 2 martie 2005, a fost aprobat un model de contract de muncă cu șeful unei întreprinderi unitare de stat federal, care a înlocuit numeroase formulare tip departamentale.

Astfel, este necesar să ne concentrăm asupra faptului că, în funcție de forma organizatorică și juridică a organizației, pot fi stabilite proceduri adecvate înainte de încheierea unui contract de muncă cu șeful organizației. În acest caz, pot avea loc și alte proceduri, cu excepția cazului în care aceasta contravine drepturilor fundamentale ale lucrătorilor.

Un contract de muncă cu șeful organizației este încheiat pentru o perioadă stabilită prin documentele constitutive ale organizației sau prin acordul părților (articolul 275 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Semnificația juridică a unui contract de muncăCU ȘEFUL ORGANIZAȚIEI

După cum arată analiza legislației actuale a muncii în ceea ce privește reglementarea drepturilor și obligațiilor șefului organizației, Codul Muncii al Federației Ruse și actele legislative speciale nu conțin o listă extinsă a drepturilor și obligațiilor șefului organizația, lăsând acest domeniu pentru reglementare în cadrul contractului de muncă, adică părțile la relații de muncă specifice trebuie să reglementeze în mod independent conținutul statutului juridic al conducătorului organizației.

În relațiile obișnuite de muncă (relațiile dintre un angajator și un salariat-salariat obișnuit), un contract de muncă acționează ca un regulator, dar, în același timp, indiferent dacă acolo sunt cuprinse drepturile și obligațiile părților, normele art. 21 și 22 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cadrul relației angajator-angajat-manager, un contract de muncă reprezintă concentrarea drepturilor și obligațiilor salariatului, ceea ce manifestă exclusivitatea acestuia, întrucât diferă semnificativ de contractele cu alți angajați la o anumită întreprindere/organizație. Prin urmare, un astfel de contract de muncă ar trebui să fie un cu adevărat document de lucru întocmit de specialiști. Luând în considerare formele standard de contracte, ar trebui să le adaptăm cu mare atenție la realitățile unei anumite organizații, a unui anumit lider, ținând cont de calitățile sale de afaceri și personale.

Acum se practică adesea să primească salariile„Într-un plic”. După cum știți, salariile sunt o condiție esențială a contractului, iar în cazul salariilor „în plic”, contractul precizează cuantumul salariilor semnificativ mai mic decât în realitate. Adică, rezultă că între părți a fost încheiat un acord formal, care nu reflectă relația efectivă. În cazurile de situații problematice, angajatorul folosește această situație în avantajul său, de exemplu, pentru a calcula plățile către angajat, el folosește suma prevăzută în contract, iar în cazul opus, de exemplu, dacă angajatul a cauzat prejudicii, insistă pe plăți bazate pe salariul efectiv primit.

Se pare că adesea contractul nu reflectă relațiile cu adevărat în curs de dezvoltare dintre părți și persoanele dependente, partea slabă există întotdeauna un angajat, indiferent de locul în care se află scara carierei este nevoie de. Astfel, se concluzionează că contractul trebuie să reflecte relația de muncă efectivă, și să nu fie un document fictiv sau formal.

O altă situație problematică este aceea că de multe ori salariatului nu i se acordă atenția cuvenită la încheierea unui contract de muncă, adică. salariatul nu participă la redactarea textului, ci doar se înscrie în forma de contract propusă de angajator. Conținutul contractului este întocmit în așa fel (chiar și ținând cont de normele imperative ale legii) încât în cazul unor probleme controversate salariatul să rămână pe partea pierzătoare.

Deci, în general, semnificația juridică a unui contract de muncă este că acesta stă la baza apariției și acțiunii în timp a raportului de muncă al salariatului. În baza contractului de muncă, salariatul devine membru al colectivului de muncă și dobândește beneficii suplimentare stabilite prin contractul colectiv și acordurile de parteneriat social, precum și dreptul de a participa la conducerea organizației. Odată cu încheierea unui contract de muncă, părțile sale sunt supuse drepturilor și obligațiilor de muncă prevăzute de alte instituții ale dreptului muncii (pentru limitarea timpului de muncă, concedii, salarii, protecția muncii etc.).

Astfel, contractul de munca sta la baza extinderii legislatiei generale si speciale a muncii catre salariat. Un contract de muncă este un contract cu caracter personal, întrucât salariatul desfășoară personal munca în cooperare generală a muncii și nu poate face acest lucru prin intermediul unei alte persoane. Prin urmare, un astfel de acord protejează identitatea angajatului, sănătatea, onoarea și demnitatea acestuia.

M. Popova-Ivanova, Șef Departament HR și Relații de Muncă

Acționează ca angajator în relațiile de muncă cu alți angajați ai organizației.

Aceste concluzii rezultă din prevederile alin. 1 clauza 2 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 06/02/2015 N 21.

Termenii de referință ai managerului sunt mult mai largi decât puterile celorlalți angajați ai organizației. În conformitate cu Codul civil al Federației Ruse și cu legile federale individuale privind persoanele juridice, șefului i se acordă, de exemplu, următoarele drepturi:

Să reprezinte interesele organizației și să efectueze tranzacții în numele acesteia (paragraful 1 al paragrafului 3 al articolului 40 din Legea federală din 08.02.1998 N 14-FZ (în continuare - Legea N 14-FZ), paragraful 3 al paragrafului 2 din articolul 69 din Legea federală din 26.12.1995 N 208-FZ (în continuare - Legea N 208-FZ));

Emite împuterniciri pentru dreptul de reprezentare în numele organizației (clauza 4 din articolul 185.1 din Codul civil al Federației Ruse, clauza 2 din clauza 3 din articolul 40 din Legea N 14-FZ);

Aproba personalul organizației (alin. 3, clauza 2, art. 69 din Legea nr. 208-FZ);

Emite dispoziții privind numirea salariaților în funcții, cu privire la transferul și concedierea acestora, pentru aplicarea măsurilor de stimulare și aplicarea sancțiunilor disciplinare (paragraful 3 alin.3 al articolului 40 din Legea N 14-FZ);

Emite ordine și da instrucțiuni pe care toți angajații trebuie să le respecte (paragraful 3, clauza 2, articolul 69 din Legea nr. 208-FZ).

Astfel, particularitatea statutului juridic al șefului organizației este următoarea: el este supus normelor de drept al muncii, ca și un angajat care a intrat în relații de muncă cu un angajator - o persoană juridică pe baza unui loc de muncă. contract, precum și normele de drept civil și legile privind persoanele juridice, cum ar fi organul executiv al unei persoane juridice (partea 1 a articolului 273, articolul 274 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 4 a articolului 53 din Codul civil al Federației Ruse).

Trebuie avut în vedere că relațiile de muncă cu șeful sunt guvernate de un capitol special. 43 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acțiunea sa se aplică șefilor organizațiilor (în special directorilor, directori generali, organe executive temporare unice ale companiilor comerciale), indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate ale acestor organizații (paragraful 1, partea 2 din articolul 273 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 2 al paragrafului 1 din Rezoluția Plenul Curții Supreme a Federației Ruse din 02.06.2015 N 21) ...

În ceea ce privește membrii organului executiv colegial (de exemplu, consiliul, direcția societate economică) care au încheiat un contract de muncă cu organizația, prevederile cap. 43 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă este prevăzut de legile federale, documentele constitutive ale organizației (partea 1 a articolului 281 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 3 al paragrafului 1 al Rezoluției Plenul Curții Supreme a Federației Ruse din 02.06.2015 N 21).

Normele Ch. 43 din Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează relațiile de muncă cu șeful în următoarele cazuri (partea 2 a articolului 273 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 2 al paragrafului 1 al Rezoluției Plenului Supremului Tribunalul Federației Ruse din 06.02.2015 N 21):

Șeful este singurul participant (fondator), un membru al organizației, proprietarul proprietății acesteia;

Specificul încheierii unui contract de muncă cu un manager care este singurul participant (fondator) al unei companii

Conducerea organizației a fost transferată prin acord unei alte organizații (organizație de management) sau unui antreprenor individual (manager).

Prevederile cap. 43 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică angajaților care gestionează o anumită zonă de activitate a organizației (de exemplu, directorul artistic al unui teatru) sau a acesteia. unitate structurală(de exemplu, șeful unei sucursale) fără a le încredința funcțiile de organ executiv unic. Aceasta rezultă din alin. 3 clauza 2 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 06/02/2015 N 21.

MĂSURI EFECTUATE ÎNAINTE DE SEMNAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ

CU ȘEFUL ORGANIZAȚIEI

2. Numirea (alegerea) în funcția de șef >>>

RECRUTAREA ȘEFULUI ORGANIZAȚIEI

1. Procedura de incheiere a unui contract de munca >>>

2. Persoana indreptatita sa incheie un contract de munca cu un manager >>>

2.1. Specificul încheierii unui contract de muncă cu un manager care este singurul participant (fondator) al companiei >>>

3. Forma si continutul contractului de munca cu managerul >>>

3.1. Termenul contractului de munca cu managerul >>>

3.2. Stabilirea programului de lucru neregulat pentru manager >>>

4. Înregistrarea unei comenzi de angajare >>>

5. Înregistrarea cărții de muncă a managerului >>>

6. Card personal al angajatului-manager >>>

Înregistrarea unei comenzi de muncă

Angajarea șefului organizației, ca orice angajat, se formalizează prin ordin conform formularului unificat N T-1 (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 N 1). Acest formular poate fi completat cu un rând, care va indica documentul în baza căruia a fost numit (ales) șeful. Rețineți că baza pentru angajarea unui manager este un contract de muncă și un protocol (decizie, ordin al proprietarului proprietății organizației) cu privire la alegerea sau numirea acestuia.

Adăugarea formularelor unificate se realizează în conformitate cu Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 24.03.1999 N 20. Adăugarea de detalii la formulare fără publicare document administrativ nu se admite șef (alin. 3 din Procedura de aplicare a formelor unificate de documentație contabilă primară, aprobată prin Hotărârea specificată).

Ordinul de angajare a șefului organizației este semnat de o persoană autorizată de fondatori, proprietari ai proprietății organizației pe baza statutului (inclusiv șeful desemnat însuși). Ca regulă generală, cu acest document, angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii (partea 2 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rostrud exprimă o altă părere despre aplicarea pentru un loc de muncă. Recomanda, in baza contractului de munca incheiat, emiterea unui ordin de intrare in functie (scrisoarea Rostrud din 19.12.2007 N 5205-6-0).

Vedeți exemplu de completare a comenzii.

Rețineți că, indiferent de ordinul care va fi emis, acesta trebuie emis în baza unui contract de muncă deja încheiat și anunțat șefului organizației împotriva semnării în termen de trei zile de la data începerii efective a lucrului (partea 2 a articolului). 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Înregistrarea cărții de muncă a managerului

Registrul de muncă al șefului este întocmit în conformitate cu Regulile pentru menținerea și păstrarea cărților de muncă, realizarea formelor de cărți de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 " Despre cărțile de muncă" (denumite în continuare Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă) și Instrucțiunea privind completarea cărților de muncă, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.2003 N 69 "La aprobarea Instrucțiunii pentru completarea carnetelor de muncă” (în continuare – Instrucțiuni pentru completarea carnetelor de muncă).

Pentru mai multe detalii, consultați „Ghid pentru probleme de resurse umane. Carnetul de angajare”.

Cartea de muncă se completează de către angajatul responsabil cu menținerea carnetelor de muncă, în cel mult o săptămână de la data angajării unui nou angajat. Persoana responsabilă este numită prin ordin al conducătorului organizației. Această concluzie este confirmată de clauzele 10, 45 din Regulile de păstrare și păstrare a carnetelor de muncă.

Particularitatea completării registrului de muncă al șefului organizației este că în coloana 4 puteți introduce detaliile fie ale ordinului de angajare, fie ale documentului pe baza căruia șeful a fost numit (ales) pentru această funcție. Această concluzie se bazează pe totalitatea normelor clauzei 3.1 din Instrucțiunile de completare a carnetelor de muncă și a părții 2 a art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și poziția lui Rostrud, prezentată într-o scrisoare din 22 septembrie 2010 N 2894-6-1.

Vedeți un exemplu de completare a unei cărți de lucru.

UN ALAT ANGAJAT

Pentru perioada în care managerul este absent (de exemplu, în vacanță, boală, călătorie de afaceri), este posibil să nu numiți un angajat care își îndeplinește atribuțiile. Șeful are dreptul de a delega unele dintre atribuțiile sale prin eliberarea unei împuterniciri pentru dreptul de reprezentare în numele societății (de exemplu, pentru a obține un certificat de asigurare de asigurare obligatorie de pensie, pentru a încheia convenții cu contrapărțile, pentru a reprezenta interesele organizarea în instanțe de către avocați etc.), dacă transferul acestor competențe este permis de cartă... Dar chiar și în acest caz, răspunderea legală pentru deciziile luate pe baza unei procuri, șeful organizației o va purta în continuare.

O situație din practică. Cum se procesează corect transferul către șeful departamentului de personal a dreptului de a semna documentele de personal în numele angajatorului?

În această situație, este necesară eliberarea unei împuterniciri în numele unei persoane juridice (organizație) semnată de director cu sigiliul organizației atașat.

Procura trebuie să indice că șeful departamentului de personal are dreptul să semneze acte de personal, să încheie contracte de muncă etc. În conformitate cu alin. 3 al art. 40 din Legea federală din 08.02.1998 N 14-FZ, șeful unei societăți cu răspundere limitată emite împuterniciri pentru dreptul de reprezentare în numele societății, inclusiv împuterniciri cu drept de substituție. Șeful unei întreprinderi unitare are, de asemenea, dreptul de a emite împuterniciri în modul prevăzut de lege (articolul 21 din Legea federală din 14.11.2002 N 161-FZ).

Dacă pentru perioada de absență a șefului este necesar să se desemneze o persoană care acționează, atunci ar trebui să fie ghidat de normele art. Artă. 60.2, 151 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu alte cuvinte, dacă unui angajat i se încredințează muncă suplimentară pentru a-și îndeplini atribuțiile unui angajat temporar absent, atunci angajatorul trebuie:

Obțineți consimțământul scris al angajatului pentru a efectua muncă suplimentară (partea 1 a articolului 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Stabiliți termenul limită pentru finalizarea lucrărilor suplimentare, conținutul și domeniul de aplicare al acesteia (partea 3 a articolului 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Plătiți pentru o astfel de muncă (articolul 151 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vă rugăm să rețineți că aceste articole nu conțin o listă de posturi (tipuri de muncă) pentru care angajatorul are dreptul de a instrui îndeplinirea sarcinilor pentru angajatul absent.

În plus, salariatul are dreptul de a refuza anticipat prestarea de muncă suplimentară, anunțând angajatorul în scris în cel mult trei zile lucrătoare. În acest caz, angajatorul nu poate cere îndeplinirea acestuia. Aceeași perioadă este prevăzută pentru înștiințarea salariatului despre anularea ordinului de prestare a muncii suplimentare. Această concluzie rezultă din conținutul părții 4 a art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Munca suplimentară este încredințată salariatului numai de către angajator. În organizațiile comerciale, drepturile și obligațiile sale sunt exercitate de organele de conducere ale persoanei juridice sau persoane autorizate de acestea (articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prin urmare, înainte de a numi un angajat ca șef interimar al organizației, este necesar să se determine organismul sau persoana care are dreptul de a face acest lucru, pentru care este necesar să se facă referire la alte legi federale (Legea federală din 08.02.1998 N 14-FZ, Legea federală din 26.12.1995 208-FZ, Legea federală din 14 noiembrie 2002 N 161-FZ, Legea federală din 05/08/1996 N 41-FZ etc.).

Mai multe despre jurisprudenţă referitor la dreptul persoanei care îndeplinește funcțiile de organ executiv unic al SRL, de a numi un interimar acest organ, a se vedea „Ghidul litigiilor corporative. Probleme de practică judiciară: Consiliul de administrație (consiliul de supraveghere) și organul executiv unic al o societate cu răspundere limitată”.

Important!În statutul organizației sau în alte documente, este recomandabil să se stabilească procedura de numire a unui șef interimar și (sau) de delegare a puterilor pentru a evita disputele privind acordarea de atribuții a unui șef unei persoane care nu a fost aleasă în funcție. a organului executiv unic (director, director general).

Indeplinirea atributiilor de angajat (manager) absent temporar fara eliberare de la munca specificate intr-un contract de munca trebuie sa fie oficializata printr-o incheiere obligatorie. acord suplimentar cu salariatul căruia i se încredințează muncă suplimentară și emiterea ordinului corespunzător.

Consultați un eșantion pentru completarea unui acord suplimentar.

Vedeți exemplu de completare a comenzii.

O situație din practică. Angajatorul este obligat să efectueze o plată suplimentară către directorul adjunct pentru îndeplinirea atribuțiilor de administrator în timp ce acesta din urmă se află în concediu anual plătit?

Răspuns: Există două poziții pe această temă.

Poziția 1: Nu se efectuează nicio plată suplimentară dacă obligația de înlocuire a managerului în timpul absenței acestuia este prevăzută în contractul de muncă ( Descrierea postului) deputat.

Motivație: Acest aviz este prezentat în scrisorile Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 12.03.2012 N 22-2-897 și Rostrud din 24.05.2011 N 1412-6-1. Autoritățile explică că, în acest caz, sarcinile angajatului (managerului) absent sunt îndeplinite în cadrul contractului de muncă și, prin urmare, angajatorul nu este obligat să plătească suplimentar pentru munca specificată.

Poziția 2: Angajatorul trebuie să efectueze o plată suplimentară pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent în legătură cu înlocuirea acestuia.

Motivație:În temeiul părții 1 a art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care îndeplinește sarcinile unui angajat temporar absent fără a fi eliberat de la locul de muncă specificat într-un contract de muncă primește o plată suplimentară. Mărimea acestuia este stabilită prin acordul părților, ținând cont de conținutul și (sau) cantitatea de muncă suplimentară (partea 2 a articolului 151 din Codul Muncii al Federației Ruse). În art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede dreptul angajatului la plata la timp a salariului în întregime, în conformitate cu calificările sale, complexitatea muncii, volumul și calitatea muncii prestate.

Curtea Supremă a Federației Ruse, în Hotărârea sa din 11.03.2003 N KAS03-25, a indicat că complexitatea muncii deputatului și volumul muncii prestate de acesta în absența șefului crește semnificativ și, prin urmare, o astfel de muncă. necesită plata suplimentară în temeiul art. Artă. 21, 151 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Datorita faptului ca scrisorile de la departamente cu explicatii privind aplicarea legislatiei muncii nu sunt acte obligatorii, va recomandam sa va ghidati dupa pozitia a doua. Se bazează pe normele Codului Muncii al Federației Ruse și este confirmat de practica judiciară.

La încheierea unui contract de muncă cu adjunctul șefului, care indică îndeplinirea atribuțiilor șefului în legătură cu înlocuirea acestuia în absența acestuia din urmă, este recomandabil să se convină asupra sumei plății suplimentare pentru o astfel de muncă (de exemplu, ca procent din salariul salariatului inlocuit).

Vezi si:

Consultație cu experți: Există o plată suplimentară către adjunctul șefului cu normă întreagă pentru îndeplinirea atribuțiilor de șef temporar absent, dacă acest lucru nu este prevăzut de documentele locale ale organizației?

FIRMA SUCURSALA SI DEPENDENTA

O companie (persoană juridică) are dreptul de a avea filiale și companii dependente. Dar, spre deosebire de sucursale și reprezentanțe, astfel de companii sunt înzestrate cu drepturi ale persoanelor juridice (clauza 1 din articolul 6 din Legea federală din 26 decembrie 1995 N 208-FZ, clauza 1 din articolul 6 din Legea federală din 08.02.1998 N 14-FZ).

Relația dintre o societate subsidiară (dependentă) și societatea care a creat-o este guvernată de normele legislației civile.

Relațiile de muncă dintre angajații societății filiale (dependente) și societatea care a creat-o nu apar, întrucât filiala (dependentă) acționează în calitate de angajator. Excepție fac cazurile în care un angajat al unei filiale (dependente) încheie un contract de muncă cu jumătate de normă cu organizația care a creat o astfel de companie.

Pentru mai multe despre aceasta, consultați Ghidul resurselor umane - Angajare.

RESPONSABILITATEA DISCIPLINARE A ȘEFULUI

ORGANIZAȚII

1. Pentru care şeful organizaţiei poate fi adus la răspundere disciplinară >>>

2. Cine are dreptul să-l aducă pe șeful organizației la răspundere disciplinară >>>

3. În ce ordine șeful organizației este adus la răspundere disciplinară >>>

4. Condiții de aplicare a pedepsei >>>

5. Cum se oficializează tragerea la răspundere disciplinară a șefului organizației >>>

6. Consecințele încălcărilor procedurii de aducere la răspundere disciplinară a șefului organizației >>>

1. Pentru care șeful organizației poate fi adus la răspundere disciplinară

Este posibil să se aducă un manager la răspundere disciplinară pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor sale de muncă, pentru încălcarea legislației muncii, un contract colectiv (partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, unui manager i se poate aplica o sancțiune disciplinară pentru refuzul de a informa solicitantul despre motivul pentru care nu a fost angajat sau pentru raportarea verbală a motivelor refuzului, ceea ce încalcă cerințele părții 5 a art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Fără a lipsi, șeful este adus la răspundere disciplinară dacă se primește o cerere din partea organului reprezentativ al salariaților cu privire la încălcarea de către șeful organizației legislației muncii sau se confirmă termenii contractului colectiv, acordul și faptele indicate ( Articolul 195 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Sancțiune disciplinară sub formă de observație, mustrare sau demitere în plus față de motivele generale prevăzute în partea 3 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, pot fi aplicate pentru următoarele infracțiuni:

Adoptarea unei decizii nerezonabile care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației (clauza 9, partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Încălcare gravă o singură dată de către șeful sarcinilor sale de serviciu (clauza 10, partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru mai multe informații cu privire la temeiurile generale de aplicare a acțiunii disciplinare, vezi „Ghid de resurse umane. Acțiuni disciplinare. Observație, mustrare, concediere”.

În alte cazuri, problema acțiunii disciplinare împotriva unui manager este exclusiv la latitudinea angajatorului.

2. Cine are dreptul să-l aducă pe șeful organizației la răspundere disciplinară

Organismul autorizat, care este specificat în statutul organizației, care conține informații cu privire la competența organelor de conducere, are dreptul de a atrage managerul la răspundere disciplinară în numele angajatorului (paragraful 8, clauza 3, articolul 11 din Legea federală a 26 decembrie 1995 N 208-FZ, paragraful 4, clauza 2 articolul 12 din Legea federală din 08.02.1998 N 14-FZ).

Într-o societate cu răspundere limitată, un astfel de organism poate fi o reuniune a participanților sau un consiliu de administrație (consiliu de supraveghere) (paragraful 1, clauza 1 din articolul 32, articolul 33 din Legea federală din 08.02.1998 N 14-FZ), si in societate pe actiuni- numai consiliul de administrație (consiliul de supraveghere) (paragraful 1, clauza 1 al articolului 64, articolul 65 din Legea federală din 26.12.1995 N 208-FZ).

3. În ce ordine este adus la răspundere disciplinară şeful organizaţiei?

Procedura de aplicare a unei sancțiuni disciplinare unui manager este similară cu procedura generală consacrată la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu toate acestea, din cauza statutului juridic specific al șefului organizației, trebuie amintit care organ de conducere acționează în raport cu el în calitate de angajator. Pentru mai multe detalii, a se vedea clauza 2 a acestui material.

Aducerea unui manager la responsabilitate disciplinară implică următoarele acțiuni:

Fixarea documentară a contravenției;

Informarea angajatorului (organismul său împuternicit) asupra faptului de abatere;

Angajatorul cere explicatii scrise de la manager;

Luarea unei decizii privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare pe baza analizei motivelor și împrejurărilor abaterii, precum și luarea în considerare a gravității acesteia;

Documentarea acţiune disciplinară cu respectarea termenului de tragere la răspundere disciplinară.

Să aruncăm o privire mai atentă la punctele principale.

1. Faptul contravenției săvârșite de șef trebuie să fie documentat.

Fără confirmarea scrisă a vinovăției salariatului și a împrejurărilor care au condus la încălcarea disciplinei muncii, angajatorul nu va putea decide asupra aplicării unei sancțiuni disciplinare.

Lista exactă a documentelor care compun în astfel de cazuri nu este stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse. Faptul săvârșirii unei contravenții poate fi dovedit, de exemplu, prin următoarele documente:

Declarația organului reprezentativ al angajaților (dacă există în organizație) (partea 1 a articolului 195 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Un document întocmit pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau unui audit. Aceasta rezultă din analiza părții 4 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse;

Memorandumul oricărui angajat al organizației;

Un act întocmit de mai mulți angajați;

Alte documente.

2. După ce primește informații despre săvârșirea unei abateri disciplinare de către șef (de la reprezentativitatea salariaților, de la inspectori etc.), angajatorul trebuie să solicite o explicație șefului abaterii (partea 1 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Legislaţia muncii nu stabileşte forma unei asemenea cerinţe. Vă recomandăm să îl întocmiți în scris și să îl predați șefului sub semnătură, pentru ca în cazul unui litigiu să aveți dovezi convingătoare că s-a cerut o explicație. Orice angajat autorizat pentru astfel de acțiuni poate depune cererea.

Dacă managerul refuză să se familiarizeze cu cerința, recomandăm întocmirea unui act adecvat. Aceasta poate fi făcută de același angajat care a fost autorizat să transmită cererea managerului, dacă aceasta este de competența acestuia, sau unui reprezentant serviciul de personal, ale căror atribuții de serviciu includ, în special, întocmirea documentelor necesare executării unei sancțiuni disciplinare.

Actul va fi o confirmare documentară a faptului că angajatorul a solicitat o explicație, iar data cunoașterii actului de către manager va deveni punctul de plecare pentru calcularea termenului de două zile prevăzut pentru furnizarea explicațiilor (partea 1 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

In cazul in care managerul nu ofera explicatii in termen de doua zile lucratoare, va fi necesara intocmirea unui act corespunzator.

3. După primirea explicațiilor de la șef sau, în cazul refuzului acestuia, a faptei de neaducere a explicațiilor, angajatorul trebuie să analizeze motivele încălcării, împrejurările însoțitoare, gravitatea infracțiunii (partea 5 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și comportamentul anterior al șefului și atitudinea acestuia față de atribuțiile lor (clauza 53 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Abia după aceasta se poate lua o decizie asupra necesității aplicării unei sancțiuni disciplinare și asupra alegerii tipului de pedeapsă.

Într-o societate pe acțiuni, această problemă este supusă discuțiilor la o ședință a consiliului de administrație (consiliu de supraveghere), care este organizată de președintele consiliului de administrație (clauza 1 a articolului 68 din Legea federală din 26 decembrie). , 1995 N 208-FZ).

Într-o societate cu răspundere limitată, problema este decisă de o adunare generală extraordinară a participanților societății, dreptul de convocare care poate aparține:

Organul executiv al companiei (adică șeful organizației), dacă organismul care este autorizat să ia decizii privind aducerea șefului la răspundere disciplinară este adunarea generală a participanților (clauza 2 din articolul 35 din Legea federală din 08.02. 1998 N 14-FZ).

Cu toate acestea, dacă șeful nu convoacă ședința, acesta are dreptul de a convoca persoanele care solicită ședința (clauza 4 din articolul 35 din Legea federală din 08.02.1998 N 14-FZ);

Consiliu de Administrație ( Consiliu de Supraveghere), dacă statutul societății atașează competenței sale soluționarea problemelor legate de pregătirea, convocarea și ținerea adunării generale a participanților societății (clauza 2.2 din articolul 32 din Legea federală din 08.02.1998 N 14-FZ). ).

Trebuie avut în vedere că pentru refuzul convocării sau sustragerea convocării unei adunări generale a participanților SRL, este prevăzută răspunderea administrativă. În special, conducătorului companiei poate fi impusă o amendă în valoare de la 20 mii până la 30 mii de ruble. Această concluzie reiese din cuprinsul paragrafului 11 al art. 15.23.1 Codul administrativ al Federației Ruse.

La analizarea motivelor încălcării, studierea împrejurărilor însoțitoare și determinarea gravității infracțiunii, la alegerea tipului de pedeapsă, trebuie avute în vedere următoarele.

Legislația muncii nu conține o listă de motive care pot fi considerate valabile. Prin urmare, angajatorul va trebui să evalueze în mod independent motivele indicate în explicația managerului.

În acest sens, pot fi luați în considerare următorii factori:

Consecințele unei abateri disciplinare;

Încălcări repetate, sistematice comise;

Continuarea comportamentului necorespunzător sau neacționarea în urma descoperirii unei abateri;

Disponibilitate de recompense pentru munca conștiincioasă;

Prezența (absența) altor sancțiuni disciplinare.

Angajatorul are dreptul de a alege un anumit tip de penalizare. De reținut că angajatorul are dreptul de a anunța o mustrare și mustrare pentru orice infracțiune. Pedeapsa sub formă de concediere se aplică numai pentru acele infracțiuni care sunt prevăzute direct în Codul Muncii al Federației Ruse sau în alte legi federale ca bază pentru încetarea contractului de muncă.

Întrucât capul este acoperit de garanțiile stabilite de Partea 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu poate fi concediat în timpul unei perioade de boală sau vacanță.

În plus, șeful organizației, o femeie, este acoperită de garanția consacrată în partea 1 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse (clauza 26 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28.01.2014 N 1). În virtutea normei specificate din Codul Muncii al Federației Ruse, o femeie care este șeful unei organizații nu poate fi concediată dacă este însărcinată, cu excepția cazului de lichidare a acestei organizații.

Pentru mai multe detalii, consultați „Ghidul resurselor umane. Caracteristici ale muncii femeilor, persoane cu responsabilități familiale”.

Vezi un exemplu de redactare a unui aviz de explicare a încălcării muncii.

Vezi un exemplu de întocmire a unei declarații sindicale despre o încălcare de către șeful organizației de legislație a muncii.

Vezi o mostră de întocmire a unui act de refuz de familiarizare cu notificarea.

Vezi o mostră de întocmire a unui act privind lipsa unei explicații scrise.

Condiții de aplicare a pedepsei

Urmărirea penală trebuie să fie formalizată printr-un ordin, care trebuie emis în termenele stabilite la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume:

Nu mai târziu de o lună de la data detectare abatere disciplinară (partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totodată, ziua constatării abaterii este ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul pentru muncă (serviciu) a luat cunoștință despre săvârșirea abaterii, indiferent dacă are dreptul să aplice o sancțiune disciplinară (subparagraful „b” din paragraful 34 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17.03.2004 N 2).

Rețineți că perioada lunară nu include momentul îmbolnăvirii managerului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a lua în considerare opinia organizatie sindicala dacă șeful este membru al unui sindicat (partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragrafele „c” ale paragrafului 34 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie, 2004 N 2);

Nu mai târziu de șase luni de la dată comiterea abatere (partea 4 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Nu mai târziu de doi ani de la data abaterii, dacă aceasta a fost descoperită ca urmare a unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit al organizației (partea 4 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Perioadele specificate (6 luni și 2 ani), calculate de la data abaterii, nu includ timpul procesului penal (partea 4 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 52 din Rezoluția Plenul Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Pentru mai multe informații despre jurisprudența privind litigiile privind nerespectarea condițiilor de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, consultați „Ghidul litigiilor de muncă”. Situații controversate din cauza neîndeplinirii repetate a sarcinilor de serviciu de către salariat”.

5. Cum se oficializează atragerea la răspundere disciplinară a conducătorului organizaţiei

1. Este necesară emiterea unui ordin de aducere la răspundere disciplinară a managerului. Aceasta rezultă din partea 6 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Forma ordinului depinde de tipul de penalizare aplicată managerului.

În caz de anunț către șef remarci sau mustrare se întocmește un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub orice formă.

Dacă recuperarea include concediereșef, ordinul este emis în conformitate cu formularul unificat nr. T-8, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1 (partea 1 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse ).

Pentru mai multe informații despre procedura de aplicare a unei sancțiuni sub formă de concediere în cazul în care șeful organizației ia o decizie nerezonabilă care a dus la o încălcare a siguranței și deteriorarea proprietății organizației (clauza 9, partea 1) al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), a se vedea „Ghidul privind problemele de personal. Încetarea contractului de muncă”.

Pentru mai multe informații despre procedura de aplicare a unei sancțiuni sub formă de concediere pentru o singură încălcare gravă de către șeful organizației muncii (clauza 10, partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), vezi „Ghid de probleme de personal. Încetarea unui contract de muncă”.

Șeful trebuie să fie familiarizat cu ordinul de semnare în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acestuia (cu excepția perioadei în care șeful a lipsit de la serviciu). În cazul refuzului de a vă familiariza cu ordinul, trebuie să întocmiți un act corespunzător (partea 6 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vezi exemplul unui ordin disciplinar sub forma unui comentariu.

Vedeți un exemplu de ordin de mustrare.

2. Trebuie introduse informatii despre incetarea contractului de munca cu managerul cartea de muncași un card personal al managerului. În plus, trebuie să întocmiți o notă de calcul (părțile 4, 5 ale articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 3 al paragrafului 41 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 N 225 , paragraful 1 din Instrucțiunile privind utilizarea și completarea formularelor de documentație contabilă primară a muncii și plata acesteia, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 N 1).

Informații despre anunț remarci sau mustrare nu este nevoie să introduceți în cartea de muncă. Aceasta rezultă din partea 4 a art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Nu este necesar să reflectați astfel de informații într-un card personal. Totuși, dacă este necesar (în scopuri contabile), aceste informații pot fi specificate în sect. 10 „Informații suplimentare”.

6. Consecințele încălcărilor procedurii de aducere la răspundere disciplinară a șefului organizației

Aplicarea unei sancțiuni disciplinare poate fi contestată de către șef la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă (partea 7 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă în timpul inspecției se constată că angajatorul a încălcat procedura de aplicare a unei sancțiuni disciplinare (în special, decizia relevantă a fost luată de un organism neautorizat al angajatorului) sau a aplicat o sancțiune fără motiv, inspectoratul de stat de muncă poate aduce organizația. la răspunderea administrativă în temeiul art. 5.27 din Codul Administrativ al Federației Ruse. În acest caz, funcționarul poate fi amendat în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble, iar organizația - de la 30.000 la 50.000 de ruble.

În plus, pedeapsa aplicată va fi, cel mai probabil, recunoscută ca fiind ilegală, iar managerul poate fi repus la locul de muncă.

Pentru mai multe informații despre cum să vă recuperați de la locul de muncă, consultați Ghidul resurselor umane - Recuperarea de la locul de muncă.

Pentru mai multe informații despre jurisprudența privind litigiile privind nerespectarea procedurii disciplinare, a se vedea „Ghidul litigiilor de muncă. Situații disputabile din cauza neîndeplinirii repetate a sarcinilor de muncă a salariatului”.

ORGANIZAȚII (SUCURSALE)

Un contract de muncă încheiat cu șeful unei organizații poate fi reziliat sau reziliat din motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede motivele pentru concedierea angajaților, care sunt specificate la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (teme generale), art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (inițiativa angajatorului), art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse (circumstanțe dincolo de controlul părților) și alte articole (de exemplu, articolele 288, 336 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Din anumite motive, de exemplu, clauza 3 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu un angajat poate fi reziliat indiferent de funcția deținută sau de munca prestată (manager, specialist, muncitor).

Concedierea din inițiativa unui angajat are propriile sale caracteristici. Deci, șeful organizației trebuie să avertizeze angajatorul (proprietarul proprietății organizației, reprezentantul acestuia) în scris despre încetarea anticipată a contractului de muncă cu cel puțin o lună înainte de data concedierii (articolul 280 din Codul muncii). Federația Rusă). Restul salariaților, inclusiv șeful sucursalei, sesizează dorința de încetare a raportului de muncă cu cel puțin două săptămâni înainte de data concedierii. După cum rezultă din cuprinsul părții 1 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale pot stabili o perioadă diferită de avertizare a angajatorului cu privire la încetarea contractului de muncă.

Unele motive de încetare a unui contract de muncă se aplică numai angajaților care ocupă anumite funcții. Deci, de exemplu, potrivit clauzei 4 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă este reziliat numai cu șeful organizației (adjuncții săi, contabilul șef), iar conform clauzelor 9 și 10 din același articol, șeful organizației și șeful organizației. sucursala poate fi concediată.

În ceea ce privește șeful organizației, Codul Muncii al Federației Ruse prevede motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă (articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția cazurilor enumerate în partea 2 a art. 273 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru mai multe informații, consultați „Ghidul resurselor umane. Încetarea unui contract de muncă”.

CARACTERISTICI ALE STATUTULUI JURIDIC AL ȘEFULUI ORGANIZAȚIEI

Șeful unei organizații este un angajat a cărui funcție de muncă, în conformitate cu contractul de muncă, este de a gestiona organizația, inclusiv îndeplinirea funcțiilor unicului său organ executiv (partea 1 a articolului 273 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 1). 1 al paragrafului 2 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 02.06.2015 N 21). În calitate de organ executiv unic, șeful are dreptul de a întreprinde acțiuni în numele organizației pentru a-și implementa drepturile și obligațiile care decurg din relații civile, de muncă, fiscale și alte relații juridice, în special:

Să exercite atribuțiile proprietarului de a deține, utiliza și dispune de proprietatea organizației;

Acționează în calitate de proprietar al drepturilor exclusive asupra rezultatelor activității intelectuale și asupra mijloacelor de individualizare aferente acestora;

Ar putea fi util să citiți: