Planificarea pentru nevoile organizației în muncitori. Determinați nevoile de personal ale organizației. Model informatic pentru determinarea necesarului de personal

Planificarea personalului este etapa inițială a procesului de planificare a personalului și se bazează pe datele despre locurile de muncă disponibile și planificate, un plan de realizare a măsurilor organizatorice și tehnice, personalul și un plan de înlocuire. posturi vacante. Rezultatele planificării nevoii de personal se reflectă într-un set de măsuri specifice pentru menținerea echilibrului forței de muncă, eliberând în același timp angajații și asigurând angajarea. specialiştii necesari.

Planificarea personalului face parte din procesul global de planificare într-o organizație. Personalul întreprinderii și schimbările acesteia au anumite caracteristici cantitative, calitative și structurale care pot fi măsurate și reflectate de următorii indicatori absoluti și relativi:

statul de plată și numărul de prezență al angajaților întreprinderii și al diviziilor sale interne, anumite categoriiși grupuri pentru o anumită dată;

numărul mediu de angajați ai întreprinderii și a diviziilor sale interne pentru o anumită perioadă;

ponderea angajaților diviziilor individuale (grupe, categorii) în numărul total de angajați ai întreprinderii;

rata de creștere (creștere) a numărului de angajați ai întreprinderii pentru o anumită perioadă;

categoria medie de lucrători ai întreprinderii;

ponderea salariaților cu studii superioare sau medii de specialitate în numărul total de salariați și (sau) angajați ai întreprinderii;

experienta medie de munca in specialitatea managerilor si specialistilor intreprinderii;

fluctuația personalului;

raportul capital-muncă al lucrătorilor la întreprindere etc.

Combinația dintre aceștia și o serie de alți indicatori poate oferi o idee despre starea cantitativă, calitativă și structurală a personalului întreprinderii și despre tendințele de schimbare a acestuia în scopul managementului personalului, inclusiv planificarea, analiza și dezvoltarea măsurilor de îmbunătățire. eficiența utilizării resurselor de muncă.

Evaluarea necesarului de personal al organizației poate fi cantitativă și calitativă.

Cuantificarea se bazează pe o analiză a estimatei structura organizationala, cerințele tehnologiei de producție, plan de marketing, precum și prognoza schimbărilor în caracteristicile cantitative ale personalului. Caracteristica cantitativă a resurselor de muncă este măsurată în primul rând prin indicatori precum participarea la salarizare și numărul mediu de salarizare al angajaților.

Numărul de listă de angajați ai întreprinderii este numărul de angajați de pe statul de plată pentru o anumită dată sau dată, ținând cont de angajații acceptați și pensionați în ziua respectivă.

Numărul prezenței la vot este numărul de angajați din statul de plată care au venit la muncă.

Pentru a determina numărul de angajați pentru o anumită perioadă, se utilizează indicatorul numărului mediu de angajați. Este folosit pentru a calcula productivitatea muncii, medie salariile, ratele de rotație, fluctuația personalului și o serie de alți indicatori. Numărul mediu de angajați angajați pe lună se determină prin însumarea numărului de angajați din statul de plată pentru fiecare zi calendaristică a lunii, inclusiv sărbători și weekenduri, și împărțind suma primită la numărul zile calendaristice lună. Pentru definiție corectă numărul mediu de angajați, este necesar să se țină evidența zilnică a salariaților pe statul de plată, ținând cont de ordinele de admitere, transfer de salariați la un alt loc de muncă și încetarea contractului de muncă.

Evaluarea calitativă este mai mult vedere complexă prognoza, de la urma analizei. În mod similar, în scopul evaluării cantitative, trebuie luate în considerare orientările valorice, nivelul de cultură și educație, aptitudinile și abilitățile profesionale ale personalului de care organizația are nevoie. O dificultate deosebită este evaluarea nevoii de personal de conducere.

Calculul necesarului de personal al companiei se realizează în două domenii importante:

1) determinarea nevoii generale;

2) determinarea necesarului suplimentar de personal.

La determinarea necesarului total (complet) de personal, se folosesc trei metode complementare reciproc:

1) metoda nomenclaturii de personal, a cărei esență este compararea încadrării salariaților societății cu personalul unei alte societăți care produce aceeași cantitate de muncă în același domeniu de activitate, dar cu un număr mai mic de personal;

2) o metodă de decontare și echilibrare bazată pe implementarea principiilor egalității între părțile de resurse și de distribuție a soldurilor de muncă;

3) metoda cercetării analitice, care constă în studiul și analiza muncii efectuate, fie la efectuarea observațiilor, fie la măsurarea exactă a cantității de informații.

Următorii trei factori influențează nevoia suplimentară de specialiști:

a) dezvoltarea companiei;

b) necesitatea înlocuirii practicienilor;

c) posibila plecare a salariatilor care au ocupat functii de specialisti si manageri.

Pe baza acestor date, a personal. Conține numărul de posturi pe departamente și grupe de specialități, determinat de standardele de serviciu, timp, intensitatea muncii etc.

La determinarea nevoii de personal în fiecare caz, se recomandă participarea șefilor departamentelor relevante.

Schema de planificare a personalului este prezentată în Anexa B.

Definiția specifică a nevoii de personal este calcularea numărului necesar de angajați după numărul lor, calificări, timp, angajare și plasare în conformitate cu sarcinile de dezvoltare actuale și viitoare ale întreprinderii. Calculul se face pe baza unei comparații între necesarul estimat de forță de muncă și starea reală de securitate la o anumită dată și reprezintă o bază de informare pentru realizarea decizii de managementîn domeniul recrutării, formării și recalificării personalului.

Un set de măsuri legate de formarea tinerilor lucrători și de formare avansată a angajaților cu normă întreagă este supus unei dezvoltări separate. Datele inițiale pentru determinarea numărului necesar, componența lor profesională și de calificare sunt: programul de producție, standardele de producție, creșterea planificată a productivității muncii, structura muncii. Toate informațiile de mai sus sunt colectate ca urmare a evidențelor personalului.

Contabilitatea personalului este un sistem de metode de observare a măsurătorilor cantitative și de înregistrare a stării și utilizării tuturor categoriilor de angajați dintr-o organizație.

De obicei, nevoia de personal este determinată în etapa de pregătire și dezvoltare a unui plan de afaceri. La etapa pregătitoare se coordonează perspectivele de dezvoltare organizatorică, economică și de producție a companiei; colectarea cererilor de la manageri pentru formarea diviziilor lor. În etapa de elaborare a unui plan de afaceri, secțiunile sale sunt legate între ele și se echilibrează în ceea ce privește termenele limită, performanții, resursele și sursele de primire a acestora. Pe baza evaluării stării factorilor care afectează necesarul de personal al companiei, se elaborează politica de personal a companiei pentru perioada planificată: reduceri viitoare, recrutare, inclusiv specialiști cheie; relocare, pregătire avansată, schimbări în sistemul de motivare și evaluare a rezultatelor, creșterea nivelului de siguranță a muncii etc. Pentru a determina numărul necesar de manageri, există norme medii de gestionare.

La elaborarea unui plan de afaceri Atentie speciala ar trebui acordate specialiștilor cheie și nivelul de pregătire profesională a acestora. În același timp, se întocmește mai întâi o listă cu domeniile și domeniile de activitate ale întreprinderii și se indică numele specialiștilor care prestează activități în aceste domenii. Pentru specialiștii din domenii deschise, vacante, se întocmește o listă cu domeniile de cunoștințe pe care solicitantul trebuie să le stăpânească, iar apoi se determină solicitantul optim dintre cele disponibile.

Scopul principal al planificării necesarului de personal este de a determina numărul și calitatea personalului pentru a asigura îndeplinirea sarcinilor întreprinderii.

Lipsa de personal pune în pericol îndeplinirea sarcinilor, iar o supraabundență a acestuia cauzează costuri inutile și, astfel, pune în pericol existența întreprinderii în sine.

Există două domenii principale de planificare a nevoii de personal:

cantitativ;

Calitate.

La randul lor, angajatii sunt grupati pe tip de activitate in concordanta cu functiile managementului intreprinderii. Nevoia de muncitori este planificată separat pentru producția principală și auxiliară după profesie și apoi, în funcție de complexitatea muncii - după calificare.

Când se compară necesarul de personal și disponibilitatea efectivă a personalului, sunt posibile trei opțiuni:

1. Nevoia planificată de personal și disponibilitatea personalului sunt egale între ele. Aceasta înseamnă că în perioada analizată putere totală personalul necesar pentru îndeplinirea obiectivelor întreprinderii, corespunde pe deplin numărului de personal proiectat.

2. Nevoia de personal este mai mare decât disponibilitatea efectivă a personalului. Aceasta înseamnă că numărul necesar de personal este mai mare decât numărul așteptat pentru viitor. În acest caz, nevoia de personal va fi o valoare pozitivă, ceea ce indică o lipsă de personal. Deci, compania trebuie să ia măsuri pentru a atrage personal.

3. Nevoia de personal este mai mică decât disponibilitatea personalului. Aceasta înseamnă că există mai mult personal disponibil decât este necesar pentru a îndeplini obiectivele de producție. Această situație se numește supraîncărcare. Nevoia de personal este în acest caz o valoare negativă. Pentru a schimba această situație, este necesar să se ia măsuri de reducere a personalului.

Determinarea necesarului calitativ de personal în raport cu fiecare loc de muncă include:

Analiza cerințelor, identificarea și diferențierea acelor cunoștințe, abilități și comportamente ale angajaților care sunt necesare pentru implementarea programului întreprinderii de producție și vânzare de bunuri și servicii;

Analiza abilităților, determinarea (pe baza cerințelor determinate de conținutul sarcinilor atribuite salariatului) a acelor abilități pe care angajații trebuie să le aibă pentru a implementare cu succes aceste sarcini.

Metode de calcul a numărului de personal Există trei abordări principale pentru a determina numărul de personal:

1) marginalist;

2) expert-statistic;

3) analitice și normative.

Abordare marginalistă se bazează pe analiza productivității marginale a factorilor de producție, i.e. un anumit numar de angajati, care ii asigura un venit net maxim.

Abordare expert-statistică se bazează pe stabilirea unor dependenţe statistice între numărul de personal şi factorii care îl influenţează. Raportarea informațiilor pe tipuri de activitate, industrii, întreprinderi și diviziile acestora este utilizată ca informații inițiale.

Dependențele statistice sunt de obicei stabilite prin metode de analiză de regresie. Dependența obținută este uneori corectată pe baza evaluărilor de specialitate ale specialiștilor.

Abordare analitico-normativă determinarea numărului de personal implică analiza unui anumit proces de muncă, proiectarea organizare raţională forţa de muncă, raţionalizarea intensităţii muncii a muncii pentru fiecare grupă de personal şi, pe această bază, stabilirea de norme de număr. O astfel de abordare este posibilă atât în condițiile unei întreprinderi de funcționare, cât și în proiectarea întreprinderilor și a diviziilor acestora. Calculul normelor numărului poate fi efectuat cu o variantă dată a diviziunii muncii și în procesul de rezolvare sarcină comună optimizarea interacțiunii și a numărului de angajați.

Raționalizarea forței de muncă vă permite să determinați timpul petrecut pentru efectuarea unei anumite activități în organizație și să calculați numărul de executanți și volumul sarcinilor pe care le îndeplinesc.

În raport cu angajații, raționalizarea constă în stabilirea unei măsuri a costurilor cu forța de muncă pentru a efectua o anumită cantitate de muncă pe o anumită perioadă. În același timp, măsura costurilor cu forța de muncă poate fi exprimată fie direct în timpul petrecut de un angajat cu calificarea necesară pentru a îndeplini o unitate a unui anumit loc de muncă care i-a fost atribuit, fie indirect - prin numărul de angajați care este necesar pentru îndeplini o anumită funcție.

Standardele de muncă (rata de producție, timp, serviciu, număr) sunt stabilite pentru angajați în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizare a muncii pe baza materialelor normative privind raționalizarea forței de muncă.

Norma de timp- aceasta este valoarea costului timpului de lucru, stabilit pentru efectuarea unei unitati de munca de catre un angajat sau un grup de salariati.

Rata de productie- aceasta este cantitatea stabilită de muncă pe care un angajat sau un grup de angajați trebuie să o efectueze într-o unitate de timp.

Tariful serviciului- acesta este numărul de obiecte (echipamente, locuri de muncă etc.) pe care un angajat sau un grup de angajați trebuie să le întrețină în timpul unei unități de timp de lucru.

O variație a normei de serviciu este norma de gestionare, care determină numărul de angajați care trebuie să fie conduși de un singur manager.

Normă (normă) a numărului- acesta este numărul stabilit de angajați cu o anumită compoziție profesională și de calificare, necesar pentru îndeplinirea unor funcții specifice sau domeniului de activitate.

Pentru lucrătorii plătiți cu timp, sarcinile normalizate sunt stabilite pe baza tipurilor de standarde de muncă de mai sus.

Sarcină normalizată- aceasta este cantitatea de muncă stabilită pe care un angajat sau un grup de salariați trebuie să o presteze pentru un schimb de muncă, o lună de lucru (respectiv, un schimb sau sarcină lunară) sau o altă unitate de timp de lucru.

Standarde de muncă uniforme sunt dezvoltate pentru munca efectuată folosind aceeași tehnologie în condiții similare într-unul sau mai multe sectoare ale economiei naționale și sunt obligatorii pentru utilizare în toate organizațiile la raționalizarea muncii lucrătorilor în tipurile de muncă relevante.

Standarde standard de muncă sunt dezvoltate pentru munca efectuată conform tehnologiei standard, ținând cont de condițiile organizatorice și tehnice raționale care există deja în majoritatea sau o parte a organizațiilor în care există astfel de tipuri de muncă, de exemplu, standardele de timp standard intersectoriale pentru lucrul pe service post-vânzare calculatoare electronice personale și echipamente și suport organizațional instrumente software(aprobat de Ministerul Muncii al Rusiei din 23 iulie 1998 nr. 28). Normele model, spre deosebire de normele uniforme, sunt de natură consultativă. Normele și standardele model pot fi incluse în lista materialelor normative care sunt obligatorii pentru utilizare în organizație, apoi devin obligatorii.

În funcție de domeniul de aplicare, regulile sunt împărțite în intersectorial, sectorial (departamental)și local. Materialele de reglementare locale sunt dezvoltate pe anumite tipuri lucrează în cazurile în care nu există materiale de reglementare intersectoriale sau sectoriale (departamentale) relevante, precum și atunci când se creează condiții organizatorice și tehnice mai avansate în organizație comparativ cu cele luate în considerare la elaborarea materialelor de reglementare intersectoriale și sectoriale (departamentale) existente pentru muncă. raționalizarea. Standardele de muncă sunt stabilite pentru o operațiune separată (normă operațională) și un grup de operațiuni interconectate, un set complet de lucrări (normă extinsă, complexă).

Alături de standardele stabilite pentru munca care este stabilă din punct de vedere al condițiilor organizatorice și tehnice, se aplică temporarși o dată normelor. Se stabilesc norme provizorii pentru perioada de desfasurare a unor lucrari in lipsa materialelor normative aprobate pentru rationalizarea fortei de munca. Perioada de valabilitate a normelor temporare nu trebuie să depășească trei luni. Se stabilesc norme unice pentru lucrările individuale care au o singură natură (neprogramate, de urgență).

Materialele normative privind munca contin norme pt diferite feluri lucrări care iau în considerare caracteristicile tehnologiei utilizate (tradiționale sau automatizate), caracteristicile cantitative și calitative ale lucrării și rezultatele acesteia.

Standardele de timp pentru munca individuală efectuată de angajați pot fi stabilite conform standardelor de timp, sau experimental și statistic. În consecință, se disting două metode de normalizare: calcul și cercetare.

Timp petrecut în întregime ciclu tehnologic definit folosind norme standard timp, precum și prin studierea directă a costurilor de timp folosind următoarele metode:

Măsurători de timp;

Fotografii și autofotografii ale zilei de lucru;

Observații instantanee;

Evaluări ale experților.

Norma de timp pentru efectuarea unei unități de muncă normalizată se calculează conform

timpul standard de funcționare și este determinat de formula:

Hvr \u003d N * K,

unde Hvr - timpul petrecut pentru efectuarea unui anumit tip de muncă standardizat, h;

H - standardul de timp operațional pentru efectuarea acestei lucrări, stabilit de

culegere de norme, h;

K - coeficient ținând cont de timpul alocat activităților organizatorice și tehnice

întreținerea locului de muncă, odihnă și nevoi personale (presupus a fi 1.1).

Pe baza materialelor normative privind raționalizarea forței de muncă, calculul prezenței la vot

numarul de angajati. Baza de calcul prezența muncitorii sunt

informațiile obținute în timpul studierii tehnologiei de lucru, conținutul cantitativ al acestor lucrări din punct de vedere al complexității implementării lor, din punct de vedere al volumului și alți parametri calitativi.

La calcularea numărului de prezență la vot, intensitatea anuală de muncă a muncii normalizate (Tn) se determină în ore, ținând cont de volumul fiecărui tip de muncă efectuată conform formulei:

unde Hvr - timpul petrecut pentru efectuarea tipului normalizat de muncă, h;

Vi- volumul unui anumit tip de muncă efectuat pe an.

Intensitatea anuală de muncă a muncii nestandardizate (Tn) în ore se determină prin metodă

evaluări ale experților, ținând cont de cantitatea de muncă efectuată conform formulei:

Tnn = Tj*Vj,

unde Tj este intensitatea anuală de muncă a muncii nestandardizate de un anumit tip;

vj- volumul anual de tipuri de muncă nestandardizate.

Intensitatea totală anuală a muncii (To) a muncii se calculează prin formula:

Acela \u003d Tn + Tn.

Numărul de angajați (H) se calculează prin formula:

H \u003d (Tn + Tn) / Fp= Către/Fp,

unde fp - fond util de timp de lucru per angajat pe an, h.

La calcularea numărului de angajați implicați în munca de birou, la intensitatea totală anuală a muncii se adaugă timpul necesar pentru efectuarea unor tipuri de muncă sau operațiuni neobișnuite (executarea sarcinilor de conducere, înlocuirea angajaților, munca de curier etc.) cu o rată de 5-10 la sută din intensitatea totală anuală a muncii.

În condiții reale, atunci când se calculează numărul de personal pe departamente și servicii ale organizației, este necesar să se țină cont de diferențele de prezență, de salarii și de salariați medii.

lista de prezență la vot personalul sunt toți angajații care vin la muncă.

Pe lista de personal sunt incluse atât angajații veniți la muncă, cât și angajații aflați în vacanță, într-o călătorie de afaceri, care nu s-au prezentat pe motiv de boală, care sunt angajați în îndeplinirea sarcinilor publice etc.

Starea de plată a personalului depășește prezența cu aproximativ 5 - 10 %.

Numărul mediu de angajați pe an este numărul care se calculează ca suma numărului mediu lunar pentru această perioadă, împărțit la numărul corespunzător de luni.

V statul de plată din personalul organizatiei cuprinde toti cei angajati, legati atat de activitatile principale cat si de cele neprincipale.

Planificarea personalului face parte din procesul global de planificare într-o organizație, a cărei sarcină este să întocmească o listă de specialiști necesari de care compania ar putea avea nevoie în viitorul apropiat pentru dezvoltarea strategică și implementarea planurilor.
Planificarea resurselor umane este necesară pentru:
- asigurarea intreprinderii cu personalul necesar cu minimizarea costurilor.
- capacitatea de a asigura întreprinderii numărul necesar de angajați cu calificările necesare în cel mai scurt timp posibil;
- să reducă sau să optimizeze utilizarea personalului disponibilizat;
- utilizarea personalului în funcție de abilitățile, aptitudinile și cunoștințele acestuia;

Pentru o planificare competentă a resurselor umane, este de dorit să se ia în considerare următorii factori:
- Care este starea economiei și situația financiară a companiei în perioada curentă?
- Mișcarea personalului a personalului (planuri de concedieri, concediu de maternitate, pensionări, concedieri etc.).
- Politica statului (legislație, regim fiscal, asigurări sociale etc.);
- Situația de pe piață, în special în rândul concurenților.
- Nivelul salariilor din companie.
- Obiectivele strategice si planurile de afaceri ale companiei;

Evaluarea nevoilor de personal

Evaluarea necesarului de personal poate fi cantitativă și calitativă.
Cuantificare determină nevoia de personal exclusiv în termeni numerici, fără a ține cont de cerințele de calificare și de caracteristicile organizației. Pentru a înțelege exact cât posturi vacante va trebui să se închidă în curând
- analiza structurii organizatorice actuale a companiei (numar de departamente),
- întrebați despre planurile de marketing,
Evaluare calitativă nevoi de personal - răspunde la întrebarea „pe cine să angajezi?”. Aceasta este o prognoză mai complexă, deoarece pentru a evalua nevoia, este necesar să se țină cont de categoria, profesia, specialitatea și nivelul de calificare a cerințelor candidaților, orientările valorice ale viitorului angajat, nivelul său de educație, suplimentar aptitudini și abilități.

Tipuri de planificare a cerințelor de personal

Există două tipuri de planificare:
1) Planificare strategică (pe termen lung).. Planurile pe termen lung sunt cele care sunt întocmite pentru următorii 5 ani sau mai mult. În acest caz, se întocmește un program de selecție a specialiștilor de care organizație va avea nevoie în viitor.
2) Planificare tactică (situațională).. Este necesar să se analizeze necesarul de personal pentru următoarea perioadă specifică. Planificarea situațională depinde de indicatorii mișcării personalului în timp oferit.

Cum să planificați necesarul de personal?

Pentru a obține o imagine a nevoii de personal, este necesar să studiați:
1) Planurile pe termen scurt și pe termen lung ale companiei. Informațiile pot fi chiar neoficiale, atâta timp cât aceste planuri sunt primite de la înalți oficiali ai companiei. În special, merită clarificat:
- Planifică managementul să deschidă noi sucursale ale companiei sau să extindă diviziile existente?
- Managementul este mulțumit de calificările personalului care lucrează?
- Există planuri de dezvoltare a produselor noi?

2) Situaţia personalului, care poate fi obţinută de la compartimentul contabilitate, de la şefii de compartimente. Acestea sunt date la nivel local, dar sunt adesea mai specifice decât informațiile de la șeful întreprinderii.
3) Documentație, care înregistrează date privind modificările volumelor vânzărilor față de perioada anterioară;
4) Tabloul actual de personal, precum și situația cu fluctuația personalului în toate compartimentele separat.

Legături

Acesta este un ciot pentru un articol enciclopedic pe acest subiect. Puteți contribui la dezvoltarea proiectului prin îmbunătățirea și completarea textului publicației în conformitate cu regulile proiectului. Puteți găsi manualul de utilizare

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Găzduit la http://www.allbest.ru

Introducere

Concluzie

Introducere

O parte integrantă a întregii politici de management și producție a întreprinderii, care vizează atingerea scopurilor și obiectivelor, este politica de personal. Este în cadrul politica de personal principiile de bază, metodele, mijloacele și formele de influențare a intereselor, comportamentului și activităților angajaților se formează în scopul de a maximiza utilizarea potențialului lor intelectual, fizic și creativ în performanța acestora. functii de munca la fiecare întreprindere anume.

În același timp, al treilea loc ca importanță după strategia de dezvoltare a organizației (1) și formarea politicii de personal a organizației (2) în sistemul de management al personalului îl ocupă planificarea personalului. Pasul inițial în procesul de planificare a forței de muncă este planificarea cerințelor de personal. Planificarea personalului este intregul sistem activități care se desfășoară cu un scop anume: a avea în locul potrivit și în la fix specialişti cu calificările necesare pentru a îndeplini un anumit loc de muncă. Sarcinile principale ale unei astfel de planificari pot fi numite:

Securitatea companiei prin resurse umane la timp (de preferință minimizând toate costurile);

Organizarea muncii eficiente privind recrutarea și formarea personalului.

Fundamentele teoretice care s-au dezvoltat în abordările conceptuale ale managementului personalului, inclusiv planificarea personalului, sunt luate în considerare în lucrările lui T.Yu. Bazarov, B.L. M.I. Bukhalkov, Eremina, A.Ya. Kibanova, E.B. Morgunova, V.I. Starodubova și alții.

Scopul acestei lucrări: studierea caracteristicilor planificării nevoii de personal în organizație.

În acest caz, este necesar să se rezolve următoarele sarcini:

Să studieze caracteristicile planificării nevoii de personal;

Explorați metodele de planificare a personalului.

Lucrarea constă dintr-o introducere, două capitole ale părții principale, o concluzie și o listă de referințe.

1. Caracteristici ale planificării nevoii de personal

1.1 Conceptul și esența planificării cerințelor de personal

Planificarea personalului este una dintre cele mai importante domenii ale planificarii personalului si este definita ca procesul de asigurare a unei intreprinderi cu numarul necesar de personal calificat pentru o anumita perioada. Managementul personalului organizatiei. Manual / Ed. ȘI EU. Kibanova. - M.: Infra-M, 2012. - S. 261. După cum se vede din definiție, există nevoi calitative și cantitative de personal. Aceste tipuri de nevoi în practica planificarii personalului sunt calculate în unitate și interconectare.

Sarcina principală a planificării personalului este de a oferi organizației nivelul necesar de personal, la momentul potrivit, în cantitatea potrivită.

Obiectivele planificării pentru cerințele de personal ale organizației sunt:

Atrageți angajați în companie calitatea potrivităși în cantitatea potrivită;

Utilizați eficient personalul angajaților organizației;

Prevenirea sau reducerea la minimum a consecințelor problemelor cauzate de excesul sau lipsa de personal necesar.

Planificarea nevoilor de personal ar trebui efectuată în toate etapele planificării intra-companie, deoarece, în primul rând, nevoia de personal depinde direct de planurile strategice ale întreprinderii și, în al doilea rând, situația personalului afectează formarea planurilor întreprinderii.

Principalele sarcini ale planificarii personalului includ: Antropov V.A. Planificarea necesarului de personal în întreprindere. Ajutor didactic / V.A. Antropov, A.P. Makaridin, K.A. Zavyalova. - Ekaterinburg: UNUPS, 2010. - S. 15.

1) crearea unui mediu sănătos și funcțional colectiv de muncă capabil să îndeplinească scopul propus plan strategic dezvoltarea obiectivelor;

2) formarea structurii optime de gen, vârstă și calificare a colectivului de muncă;

3) menținerea nivelului de calificare a personalului la obiectivele strategice corespunzătoare;

4) creșterea productivității și a calității muncii;

5) optimizarea fondurilor pentru întreținerea personalului etc.

Figura 1 arată clar rolul și locul sistemului de planificare a personalului în sistemul de planificare internă. Ilyin A.I. Planificare la întreprindere: Manual / A.I. Ilyin. - Minsk: Cunoștințe noi, 2010. - S. 38.

Figura 1 - Rolul planificării cerințelor de personal în sistem

planificare internă

Cerințe pentru planificarea personalului - numărul și calitatea personalului trebuie calculate astfel încât să se asigure îndeplinirea pe termen lung a sarcinilor întreprinderii.

1.2 Tipuri și factori de planificare a personalului

Există următoarele tipuri de planificare (Figura 1).

Tabelul 1 - Tipuri de planificare a cerințelor de personal

strategic	Planificare pe o perioadă de 3-10 ani. Se bazează pe strategia pe termen lung a întreprinderii și este un element al strategiei de management al personalului a organizației. Se concentrează pe luarea în considerare a influenței diferiților factori (externi și interni)
tactic	Planificare pe o perioadă de 1 până la 3 ani. Presupune identificarea problemelor care impiedica implementarea strategiei de management al personalului si organizarea diferitelor actiuni pentru rezolvarea acestor probleme. Se concentrează pe stabilirea unor obiective specifice și pe planificarea activităților specifice care vizează atingerea obiectivelor
Operațional	Planificare până la 1 an (lună, trimestru). Concentrat pe atingerea obiectivelor operaționale individuale (selecție, instruire, adaptare, certificare etc.). Presupune un plan de acțiune detaliat pentru angajații HRMS (săptămânal, zilnic), coordonarea cantității de resurse necesare etc.

Factori care trebuie luați în considerare la planificarea personalului: Miroshnichenko A.N. Managementul resurselor umane al unei organizații: Planificarea nevoilor de personal / A.N. Miroshnichenko. - M.: MIEP, 2012. - S. 39.

1) Personal:

Numărul de unități de personal;

Posturi vacante pe divizii;

Datele angajaților: competențe suplimentare, planuri de carieră etc.

2) Politica de personal în raport cu personalul:

Orientare spre atragerea de specialiști sau formarea propriilor lor;

Orientare spre reținerea sau atragerea personalului etc.

3) Strategia HR:

Nevoile de personal în departamente;

Surse de satisfacere a nevoilor de personal;

Modalități de a satisface nevoile de personal etc.

4) Procentul de rotație a personalului în toate departamentele (media pentru fiecare departament). Cauzele fluctuației: factorii demotivării personalului; comportamentul liderilor; respectarea postului (nivel de competență);

5) Valoarea remunerației personalului și a altor componente materiale:

Competitivitate a pachetului de compensare pe piața muncii;

factori motivatori.

1.3 Tipuri de nevoi de personal

Necesarul de personal este determinat de obicei de caracteristicile: Antropov V.A. Planificarea necesarului de personal în întreprindere. Ajutor didactic / V.A. Antropov, A.P. Makaridin, K.A. Zavyalova. - Ekaterinburg: UNUPS, 2010. - S. 25.

Nevoia calitativă este nevoia de personal pe categorii, profesii, specialități și niveluri de cerințe de calificare. Se determină pe baza sistemului de scopuri ale întreprinderii; structura organizationala; divizarea profesională și de calificare a lucrărilor consemnată în documentația de producție și tehnică a procesului de muncă; cerințe pentru posturile consacrate în fișele postului; lista de personal, unde este fixată componența posturilor; sunt reglementate diverse procese organizatorice și manageriale cu alocarea de cerințe pentru componența profesională și de calificare a interpreților. Calculul necesarului calitativ de profesii, specialităţi etc. este însoţit de un calcul simultan al numărului de personal pentru fiecare criteriu al nevoii calitative. Necesarul total de personal se constată prin însumarea nevoii cantitative de criterii calitative individuale.

De exemplu, pentru a vinde mai multe unități dintr-un produs, nu este întotdeauna necesară creșterea numărului de vânzători. În plus, trebuie să ne amintim că odată cu extinderea vânzărilor, sarcina crește nu doar asupra diviziei comerciale;

Nevoia cantitativă este nevoia de personal fără a ține cont de cerințele de calificare și de caracteristicile organizației. Necesarul cantitativ de personal este planificat prin determinarea numărului său estimat și comparându-l cu disponibilitatea reală pentru o anumită perioadă de planificare. Nevoia cantitativă de personal - o prognoză a numărului de personal necesar pentru implementarea obiectivelor pe termen scurt și lung ale organizației. 13. p. 260 Se poate ilustra prin următorul exemplu: cu o creștere a vânzărilor cu 20% și menținerea profitabilității existente, se așteaptă ca firma să extindă personalul cu 15-30% (în funcție de tipul de organizație).

În același timp, se determină nevoia generală și suplimentară de personal:

Cerință generală - numărul întreg de personal de care întreprinderea are nevoie pentru a îndeplini domeniul de activitate planificat;

Necesar suplimentar - numărul de angajați necesar în perioada de planificare în plus față de numărul existent al anului de bază, din cauza nevoilor curente ale întreprinderii.

1.4 Etapele planificării cerințelor de personal

Procesul de planificare a personalului este subordonat sarcinii de implementare de către întreprindere strategie generală. În mod convențional, se pot distinge următoarele etape principale de planificare (Tabelul 2).

Tabelul 2 - Etapele planificării cerințelor de personal

Definirea obiectivelor strategice	Pe baza planurilor strategice ale organizației, sunt determinate obiectivele cantitative specifice ale întreprinderii în ansamblu și ale tuturor departamentelor în special.
Declarația problemei de personal	Sunt determinați diferiți parametri de cerințe pentru structura de personal a întreprinderilor, ținând cont de reorganizarea și optimizarea planificată a acestora. Compoziția personalului întreprinderilor presupune parametrizarea cantitativă și calitativă a componenței departamentelor
Nota resurse umane organizatii	Există o evaluare a resurselor umane: Evaluarea stării resurselor disponibile (cantitate, calitate, productivitatea muncii, cifra de afaceri, merit, competență, volum de muncă și); Evaluarea surselor externe (angajați ai altor întreprinderi, absolvenți ai instituțiilor de învățământ, studenți); Evaluarea conformității cu cerințele și resursele (în prezent și în viitor); Estimarea resurselor necesare pentru diferite opțiuni de rezolvare a problemelor de personal
Elaborați planuri de acțiune pentru a obține rezultatele dorite	Determinarea diferitelor opțiuni de rezolvare a problemelor de personal, ținând cont de resursele disponibile (instruire, selecție, utilizarea surselor externe sau interne de personal etc.); Estimarea complexității și intensității resurselor fiecărei opțiuni; Alegerea celei mai bune variante de rezolvare a problemei de personal; Elaborarea unui plan de acțiune pentru rezolvarea problemei de personal

Fiecare dintre ele necesită informații pe care managerul de personal le primește de la șefii de departamente care au nevoie de noi angajați. Combinând toate datele și înțelegând imaginea de ansamblu a nevoii de personal, managerul poate trece direct la planificare.

Deci, prima etapă a planificării personalului implică implementarea planificare strategica activităţile întregii întreprinderi. În curs management strategic Ar trebui acordată multă atenție problemelor de analiză a externe și mediu intern la întreprindere.

Tabelul 3 prezintă principalii factori care influențează nevoia de personal într-o organizație. Shkatulla V.I. Carte de birou manager HR / V.I. Shkatulla. - M.: NORMA, 2001 - 560 p. Statisticile bine organizate sunt importante aici:

Structura și dinamica forței de muncă a organizației pe categorii de salariați (producție, neproducție, personal administrativ);

Vârsta și structura educațională a personalului;

Schimbarea personalului;

costurile forței de muncă;

Calificarea personalului și statistica pregătirii profesionale.

Tabelul 3 - Principalii factori care afectează nevoia de personal

Factori intraorganizatori	Factori externi
1. Obiective (obiective strategice, planuri de afaceri): Lansarea de noi produse; Dezvoltarea de noi piete; Lichidarea anumitor segmente de piata.	1. Starea economiei în ansamblu: ritm crestere economica; rata inflației; Rată de șomaj; Situația de pe piața muncii.
2. Mișcarea personalului: concedieri pentru propria voinţă; pensionari; concediu de maternitate; Invaliditate temporară;	2. Schimbări politice: Modificări în Codul Muncii; regimul fiscal; Sistem asigurări sociale.
3. Starea financiară, tradiții.	1. Dezvoltarea ingineriei și tehnologiei.
	4. Concurența și dinamica pieței

În această etapă, este imperativ să comparați în mod constant extern și factori interniși înțelegeți că ceea ce este un punct forte astăzi poate deveni o slăbiciune a unei întreprinderi mâine și invers. În plus, orice organizație care dorește să reușească în activitățile sale trebuie să „țină pasul” constant cu tot ce este nou și promițător, adică. este necesară monitorizarea constantă a componentelor tehnice, sociale și economice ale progresului științific și tehnologic și identificarea acelor factori care pot în viitor influență pozitivă asupra vieţii organizaţiei.

Privind în viitor, întreprinderea va putea crea astăzi un sistem care îi va permite să funcționeze cel mai eficient acum pentru a atinge obiectivele pe termen lung. Ilyin A.I. Planificare la întreprindere: Manual / A.I. Ilyin. - Minsk: Cunoștințe noi, 2010. - 635 p.

A doua etapă este legată de definirea internului potenţial de muncă companiilor. Se efectuează o analiză a nevoilor specifice ale organizației (când, cât, ce calificări ale angajaților vor fi necesare pentru perioada planificată). Baza este un plan detaliat pe termen lung pentru dezvoltarea organizației. În această etapă este prevăzută compoziția calitativă și cantitativă a personalului dintr-o anumită perspectivă.

În a treia etapă, compania determină nevoia de personal suplimentar, nivelul de calificare necesar, precum și necesitatea dezvoltării sale. resurse umane prin formare și dezvoltare profesională. Se face o analiza a posibilitatilor de satisfacere a nevoilor specifice ale organizatiei in detrimentul personalului existent. Cunoscând tendințele și perspectivele de dezvoltare și, în legătură cu aceasta, o nevoie suplimentară de personal, întreprinderea trece la o etapă importantă: planificarea măsurilor pentru satisfacerea nevoii de personal.

În a patra etapă, se ia o decizie privind necesitatea de a atrage resurse suplimentare, de a satisface nevoile viitoare ale organizației în detrimentul personalului existent sau de o reducere parțială a personalului.

Procesul de planificare a personalului poate fi reprezentat în următoarea diagramă (Figura 2).

Figura 2 - Etapele planificării necesarului de personal

Cu toate acestea, nu toate întreprinderile implementează acest mecanism de planificare. Destul de des, întreprinderile au o situație în care unele dintre etape sunt sărite, sau rolul lor în procesul de planificare este formal. Acest lucru duce la faptul că rezultatele planificării nu pot garanta satisfacerea nevoii reale de personal și, prin urmare, succesul întreprinderii pe termen lung.

Astfel, planificarea personalului într-o întreprindere reprezintă alinierea nevoii de personal și disponibilitatea acestuia (cantitativă și calitativă) prin angajare, instruire sau concediere.

2. Metode de planificare a necesarului de personal

Metode de calcul al necesarului de personal - metode de determinare a numărului planificat de personal al unei organizații sau al unității acesteia. La determinarea necesarului general de personal organizatii moderne utilizare diverse metode, - de la foarte simplu la extrem de complex, a cărui alegere depinde de disponibilitatea resurselor necesare la întreprindere (financiare, de timp, informaționale), de specificul activităților companiei, precum și de nivelul de calificare al specialistului în planificare.

Luați în considerare metodele utilizate pentru a calcula necesarul de personal. Ivankina L.I. Managementul personalului: tutorial/ L.I. Ivankin. - Tomsk: TPU, 2012. - 190 p.

Metoda intensității muncii (foto de la locul de muncă). Managerul de resurse umane face o listă de sarcini cu acțiunile angajatului și apoi înregistrează timpul pentru finalizarea acestora. Un specialist în raționalizarea forței de muncă înregistrează timpul pentru rezolvarea problemelor de producție (sau acțiuni, proceduri, operațiuni în desfășurare etc.). O listă de sarcini și operațiuni ar trebui elaborată în prealabil. Rezultatul este timpul mediu pentru finalizarea oricărei lucrări. Se presupune că în urma unei astfel de analize se vor obține costuri cu forța de muncă pentru rezolvarea problemelor de producție, se vor optimiza operațiunile efectuate și se va calcula câți angajați și ce calificări sunt necesare pentru îndeplinirea anumitor sarcini. Rezultatul unui astfel de studiu este determinarea fezabilității anumitor operațiuni, precum și a semnificației acestora. Este posibil să fii nevoit să renunți la unele dintre ele în favoarea altora mai importante, sau chiar să mergi pe calea reducerii personalului, combinând sarcinile mai multor angajați și transferându-i într-o unitate de personal.

Metoda de calcul a ratei serviciului. Aceasta metoda parțial asemănătoare cu metoda aportului de muncă. Standardele de servicii sunt fixate în diferite GOST, SNiP și SanPiN (relevante pentru fiecare industrie). Această metodă permite managerului de HR, cunoscând standardele de producție și volumele de producție planificate, să calculeze cu ușurință numărul de personal necesar. De exemplu, pe industria de confectii, unde se fac jachete, croitorele a trei categorii de calificare. Trebuie să fotografiați ziua de lucru a croitoreselor cu fiecare calificare și să obțineți valoarea medie a numărului necesar de angajați. Luând în considerare datele privind volumul producției (600 de jachete pe lună; timpul de croială pentru un produs este de 20 de ore) și o zi de lucru de 8 ore cu o zi de cinci zile. saptamana de lucru managerul de personal poate calcula numărul de croitorese necesare în producție:

(20 ore x 600 jachete): (8 ore x 22 zile lucrătoare) = 68 croitorese.

Ambele metode descrise mai sus sunt eficiente în calcularea nevoii de personal de producție și întreținere.

Metoda de evaluare a experților. Sursa datelor privind costurile forței de muncă pentru îndeplinirea anumitor sarcini profesionale este opinia experților, de obicei manageri. Metoda se bazează pe intuiția acestor oameni și a lor experienta profesionala. Această metodă este supusă unor factori subiectivi.

Destul de popular printre muncitori profesionisti servicii de personalși departamente metoda Delphi, care constă într-un schimb scris de opinii între aceștia și experți pe baza unui chestionar special conceput. Include metode de experți și de grup. În primul rând, sunt intervievați un set de experți independenți unul de celălalt, iar apoi rezultatele sondajului sunt analizate în discuții de grup și se iau deciziile adecvate.

metoda extrapolării. La utilizarea acestei metode, situația actuală din companie este transferată în perioada planificată, ținând cont de specificul pieței, modificările situației financiare etc. Această metodă este bună pentru companiile pe termen scurt și stabile. De exemplu, un angrosist Produse alimentare, a avut 5 agenti comerciali cu un volum de vanzari de 5.000 mii de dolari. Anul viitor, compania intenționează să atingă un volum de vânzări de 7.000 de mii de dolari. Prin urmare, va avea nevoie de 7 agenți comerciali (volumul vânzărilor pentru 1 agent este de 100 de mii de dolari). planificare nevoie de personal

Extrapolare ajustată. Metoda este utilizată atunci când sunt luați în considerare toți factorii externi care determină nevoia de personal, cum ar fi creșterea prețurilor, popularitatea industriei, politica guvernamentală, o posibilă schimbare a situației financiare, productivitatea muncii, schimbările pe piața locală a muncii. , etc.

Metoda de evaluare a grupului. În acest caz, se formează grupuri care stabilesc împreună problemele sau sarcinile de rezolvat și propun împreună soluții. La determinarea efectivului planificat, această metodă este o bună oportunitate de a lua în considerare mulți factori care afectează rezolvarea sarcinilor de personal și de a implica managerii de linie în procesele de management al personalului.

Model informatic de planificare a personalului. Creare model matematic circulația personalului în organizație și luarea în considerare a factorilor cheie (variabile). Modelul vă permite să înțelegeți cum să acționați în diverse situații și să preziceți aceste situații. Utilizarea modelelor computerizate permite utilizarea simultană a diferitelor metode de prognoză, ceea ce mărește semnificativ acuratețea prognozelor.

La planificarea necesarului de personal, este necesar să se țină cont de fluctuația personalului. Pentru a-i determina cu mai multă acuratețe normele, trebuie să ținem cont de toate caracteristicile afacerii, precum și de numărul de persoane care nu pot trece certificarea, de plecarea firească a angajaților din companie (de exemplu, pentru a se pensiona sau pe concediu de maternitate), sezonalitate (numărul de concedieri poate depinde de perioada anului) . Diferitele departamente ale aceleiași întreprinderi pot avea propria lor rată de rotație. De exemplu, pentru un reprezentant de vânzări, durata medie de muncă în organizație este de 1,5-2 ani. Pentru lucrătorii și managerii din producție, perioada de eficacitate poate dura ani de zile, astfel încât rata de rotație a acestora este mai mică de 5-10%. Potrivit unor surse, cifra de afaceri în sectorul prelucrător este în medie de 10%. Dacă compania se dezvoltă activ și există o angajare în masă de personal, atunci această cifră crește la 20%. În retail și asigurători, o rată de rotație a personalului de 30% este considerată naturală. Iar în domeniul hotelier și restaurante, chiar și 80% este norma.

Dacă conducerea companiei își exprimă nemulțumirea față de calificările subordonaților, atunci, cel mai probabil, în anul următor, angajații vor avea o procedură precum evaluarea sau certificarea. În consecință, atunci când planificați necesarul de personal, este necesar să se țină seama nu numai de nivelul cifrei de afaceri (pe baza datelor din anul trecut), ci și de probabilitatea de a părăsi un anumit număr de angajați. De exemplu, numărul de angajați ai companiei conform tabelului de personal este de 100 de persoane. La 1 decembrie erau 90 de angajați, 10 posturi vacante, fluctuația personalului - 20%, i.e. 20 de persoane. Să presupunem că alți 10% - 10 angajați „dispar”*. Se pare că, chiar și pentru a menține numărul existent, trebuie să recrutați 40 de persoane (10 + 20 + 10). Dacă se preconizează o creștere cu 20% a vânzărilor (și o creștere a numărului de angajați cu 10-30%), atunci este nevoie de cel puțin încă 10 persoane. În consecință, în anul planificat este necesară angajarea a 50 de angajați, ceea ce reprezintă 50% din numărul lor actual în conformitate cu tabelul de personal.

Pe baza necesarului planificat de personal, sunt selectate căile și sursele de acoperire a acestuia. Cel mai adesea, companiile adoptă o abordare activă, adică. metode de angajare a angajaților în care organizația:

Recrutează angajați direct în instituțiile de învățământ;

Depune cereri pentru locurile de muncă vacante la centrele de ocupare a forței de muncă locale și interregionale (bursele de muncă);

Utilizează serviciile consultanților de personal și firmelor intermediare specializate de recrutare;

Recrutează noi veniți prin angajații săi.

Sursele de acoperire a necesarului de personal pot fi:

Externe - institutii de invatamant, comerciale centre de formare, firme intermediare recrutori, centre de angajare, asociații și asociații profesionale, piata libera muncă;

Interne - surse proprii.

Concluzie

Planificarea personalului, ca una dintre cele mai importante funcții ale managementului personalului, constă în determinarea cantitativă, calitativă, temporală și spațială a necesarului de personal, care este necesar pentru atingerea scopurilor organizației. Scopul determinării necesarului de personal este de a determina numărul de personal necesar pentru îndeplinirea cu încredere a sarcinilor oficiale și profesionale de către angajați.

Planificarea personalului poate fi actuală și prospectivă. În ambele cazuri, planul necesarului de personal se formează în trei direcții principale: necesitatea volumului planificat de producție sau de servicii (în condițiile unei tehnologii date sau în schimbare), ținând cont de numărul de angajați existent; acoperirea plecării preconizate (planificate) a personalului; acoperirea plecărilor neprogramate ale personalului.

În planificarea strategică (pe termen lung), se întocmește un program de identificare a potențialului specialiștilor de care are nevoie întreprindere în viitor. Se elaborează o strategie de dezvoltare a resurselor umane și se stabilește nevoia acestora în viitor. În planificarea tactică (situațională) se analizează nevoia de personal a companiei pentru o anumită perioadă (lună, trimestru). Depinde de ratele actuale de rotație a angajaților, numărul de pensionări, concedii de maternitate, disponibilizări etc. În același timp, printre altele, este necesar să se țină cont de dinamica pieței și a concurenței din industrie, de nivelul de remunerare, de cultura internă a organizației, de stadiul de dezvoltare a companiei etc.

Dinamica nevoii de personal este influențată de mulți factori, unii dintre ei pot fi planificați cu ușurință, în timp ce unii dintre factori pot fi prevăzuți cu un grad mai mare sau mai mic de probabilitate.

Determinarea necesarului de personal se reduce la alegerea unei metode de calcul a numărului de angajați, stabilirea datelor inițiale pentru calcul și calcularea directă a numărului necesar pentru o anumită perioadă de timp. Sunt utilizate diferite metode pentru a determina nevoia de personal.

Lista surselor utilizate

Antropov V.A. Planificarea necesarului de personal în întreprindere. Ajutor didactic / V.A. Antropov, A.P. Makaridin, K.A. Zavyalova. - Ekaterinburg: UNUPS, 2010. - 84 p.

Vesnin V.R. Management / V.R. Vesnin. - M.: Finanțe și statistică, 2010. - 504 p.

Durakova I.B. Managementul personalului. Manual / I.B. Durakova. - M.: Infra-M, 2009. - 569 p.

Ivankina L.I. Managementul personalului: manual / L.I. Ivankin. - Tomsk: TPU, 2012. - 190 p.

Ilyin A.I. Planificare la întreprindere: Manual / A.I. Ilyin. - Minsk: Cunoștințe noi, 2010. - 700 p.

Miroshnichenko A.N. Managementul resurselor umane al unei organizații: Planificarea nevoilor de personal / A.N. Miroshnichenko. - M.: MIEP, 2012. - 129 p.

Managementul personalului organizatiei. Manual / Ed. ȘI EU. Kibanova. - M.: Infra-M, 2012. - 638 p.

Shkatulla V.I. Manualul directorului de personal / V.I. Shkatulla. - M.: NORMA, 2001 - 560 p.

Găzduit pe Allbest.ru

Documente similare

Esența și conținutul planificării personalului și controlului personalului, principii de organizare și scop. Direcții de planificare a personalului: nevoi de personal, atragerea acestuia, adaptare. Principii de planificare a carierei în afaceri pentru personalul întreprinderii.

lucrare de termen, adăugată 21.10.2010

Caracteristici ale planificării nevoii de personal în întreprindere. Caracteristicile generale ale SRL „NEW IMPULSE-50”. Analiza politicii de personal la întreprindere. Elaborarea de recomandări practice privind utilizarea formelor și metodelor eficiente de planificare a personalului.

teză, adăugată 04.07.2012

Planificarea nevoilor de personal, surse de recrutare. Analiza sistemului de planificare a cerințelor de personal al SRL „Legion”: caracteristici generaleîntreprinderi, evaluarea performanței și dezvoltarea măsurilor de îmbunătățire a planificării și recrutării.

rezumat, adăugat 11.08.2013

Esența planificării în economie. Necesitatea și caracteristicile planificării economice. Conceptul de planificare intra-company. Tipuri și conținut de planificare în cadrul companiei. Metodologia de planificare intrafirmă.

lucrare de termen, adăugată 14.08.2004

Personalul organizației: concept și caracteristici. Sistem de planificare a personalului: scop, conținut, direcții. Esența și definiția nevoii de personal, principalele cerințe pentru aceasta. Procesul de planificare a personalului. Estimarea costurilor de personal.

prezentare, adaugat 21.12.2011

Evaluarea cantitativă și calitativă a nevoilor de personal, etapele de planificare. Metode de calcul al nevoilor, modalități de căutare a personalului. Organizarea muncii privind angajarea (încadrarea de personal) și dezvoltarea (instruirea) personalului. Strategia de dezvoltare a resurselor umane.

test, adaugat 16.01.2014

Esența, scopurile, obiectivele și metodele de planificare a nevoilor de personal. Cerințe de bază de calificare pentru ei. Direcții de îmbunătățire și recomandări pentru îmbunătățirea eficienței muncii în domeniul politicii de personal la întreprinderea SA „Zelenstroy”.

lucrare de termen, adăugată 29.03.2011

Rolul și importanța planificării intra-company în managementul întreprinderii. Principii și metode de planificare. Principalele tipuri și instrumente de planificare în cadrul companiei. Planul de afaceri ca instrument principal pentru îmbunătățirea planificării intra-companie.

lucrare de termen, adăugată 11/06/2008

Fundamentele teoretice ale planificării intra-firmă, rolul și importanța acesteia în managementul întreprinderii. Esența și organizarea planificării intra-companie la întreprinderi afaceri hoteliere, formarea și bugetarea acestuia; planificare strategica.

teză, adăugată 04.11.2010

Caracteristicile principalelor metode de planificare a personalului. Conceptul de nevoi de personal și tipurile acestuia. Nevoia reală de personal și prognoza acestuia. Surse de organizare de recrutare. Determinarea cerințelor pentru candidații pentru un post vacant.

Planificarea personalului face parte din procesul general de planificare într-o organizație, a cărei sarcină este să întocmească o listă a specialiștilor necesari de care compania ar putea avea nevoie în viitorul apropiat pentru dezvoltare strategicăși implementarea planurilor.

Planificarea forței de muncă este necesară pentru a atinge următoarele obiective:

Asigurarea intreprinderii cu personalul necesar minimizand in acelasi timp costurile;

Oportunități de a asigura întreprinderii numărul necesar de angajați cu calificările necesare în cel mai scurt timp posibil;

Pentru a reduce sau optimiza utilizarea personalului redundant;

Utilizarea personalului în funcție de abilitățile, aptitudinile și cunoștințele acestuia.

Planificarea cerinţelor se realizează pe categorii de personal: manageri, specialişti şi muncitori.

La randul lor, managerii si specialistii sunt grupati pe tip de activitate in concordanta cu functiile de conducere a organizatiei. Nevoia de muncitori este planificată separat pentru producția principală și auxiliară după profesie și apoi, în funcție de complexitatea muncii - după calificare.

Planificarea ține cont de următoarele modificări.

1. Necesitatea înlocuirii personalului în legătură cu pensionarea, concedierea, invaliditatea datorată repartizării unui grup etc.;

2. Necesitatea reducerii numărului de personal datorită raționalizării sau reducerii volumelor de producție, timpilor de nefuncționare, neplăți etc.

3. Necesitatea extinderii numărului de personal în legătură cu extinderea producției, cu dezvoltarea activitate antreprenorială etc.

Compararea nevoilor planificate și a numărului real de angajați vă permite să determinați schimbarea numărului de profesii și grupuri de locuri de muncă(Fig. 2).

Figura 2. Comparația dintre nevoia planificată și numărul real de angajați.

Când se compară necesarul de personal și disponibilitatea efectivă a personalului, sunt posibile următoarele opțiuni:

1. Nevoia planificată de personal și disponibilitatea personalului sunt egale între ele. Aceasta înseamnă că, în perioada analizată, numărul total de personal necesar pentru îndeplinirea obiectivelor întreprinderii corespunde pe deplin numărului de personal proiectat.

2. Nevoia de personal este mai mare decât disponibilitatea efectivă a personalului. Aceasta înseamnă că numărul necesar de personal este mai mare decât numărul așteptat pentru viitor. În acest caz, nevoia de personal va fi o valoare pozitivă, ceea ce indică o lipsă de personal. Deci, compania trebuie să ia măsuri pentru a atrage personal.

3. Nevoia de personal este mai mică decât disponibilitatea personalului. Aceasta înseamnă că există mai mult personal disponibil decât este necesar pentru a îndeplini obiectivele de producție. Această situație se numește supraîncărcare. Nevoia de personal este în acest caz o valoare negativă. Pentru a schimba această situație, este necesar să se ia măsuri de reducere a personalului.

În cele din urmă, planificarea de succes a forței de muncă se bazează pe cunoașterea răspunsurilor la următoarele întrebări:

? câți lucrători, ce aptitudini, când și unde este nevoie;

? modul de a atrage numărul necesar de angajați și de a reduce sau optimiza utilizarea personalului disponibilizat;

? cum să folosească cel mai bine personalul în conformitate cu abilitățile, aptitudinile și motivație intrinsecă;

? modul de asigurare a condițiilor de dezvoltare a personalului;

? ce costuri vor fi cerute de activitățile planificate.

Pentru a răspunde la aceste întrebări, este necesar să se țină cont de factorii care influențează nevoia de muncă. În mod convențional, se disting factorii interni și externi care afectează nevoia de forță de muncă a organizației.

Factori interni. Acestea sunt, în primul rând, scopurile organizației, pentru implementarea cărora sunt necesare resurse umane. Obiectivele organizației pot fi prezentate atât sub forma unui obiectiv strategic pe termen lung, cât și sub forma unui plan de afaceri. Cu cât obiectivul organizațional este mai specific, cu atât este mai ușor să determinați forța de muncă necesară pentru a-l atinge.

O altă sursă a schimbărilor în nevoile organizației în forța de muncă este dinamica intraorganizațională a forței de muncă (concedieri voluntare, pensionări, certificate de invaliditate pentru sarcină și naștere, concediu pentru creșterea copilului).

Factori externi. Printre multi factori externi Există câteva dintre cele mai importante care au un impact direct asupra stării pieței muncii.

Parametrii macroeconomici - ratele de creștere economică, ratele inflației și ale șomajului, schimbările structurale (dezvoltarea unui sector al economiei naționale prin reducerea celuilalt) - au un impact puternic atât asupra strategiei întreprinderii (nevoi de resurse umane), cât și asupra situației de pe piața muncii ( aprovizionarea cu resurse umane) . În același timp, există o creștere a cererii de muncă și, în consecință, a salariilor.

Dezvoltarea ingineriei și tehnologiei poate schimba în mod dramatic nevoile de forță de muncă ale unei organizații. Este suficient să amintim un exemplu calculatoare personale care au înlocuit milioane de contabili din întreaga lume. Specialiștii în resurse umane ar trebui să lucreze îndeaproape cu experții tehnici ai companiei pentru a evalua din timp impactul unei posibile implementări. tehnologie nouă sau tehnologie la nevoile de personal ale organizației.

Schimbări politice poate influența necesarul de resurse umane și situația de pe piața muncii prin modificări ale legislației (regim fiscal, sistemul de asigurări sociale, legislația muncii), reglementarea parametrilor macroeconomici, crearea unui anumit climat politic în țară. Scăderea plăților obligatorii de asigurări sociale reduce automat costurile cu forța de muncă și poate face profitabilă pentru o companie să angajeze lucrători suplimentari care anterior nu puteau fi angajați din cauza costurilor ridicate. În raport cu acest factor, dificultatea specialiştilor în resurse umane nu este atât de a prezice impactul anumitor schimbări politice asupra nevoilor de muncă, cât de a anticipa schimbările în sine.

Concurența și condițiile pieței , care se modifică sub influența multor factori, au cel mai direct impact asupra nevoilor companiei de resurse umane. Creșterea concurenței pe o piață stabilă sau în scădere înseamnă de obicei că o companie trebuie să ia în considerare reducerea forței de muncă. În schimb, o cerere în creștere rapidă pentru produsele unei organizații este un indicator al necesității de a recruta forță de muncă suplimentară. Rezolvați cu succes aceasta sarcina este posibilă datorită interacțiunii strânse a specialiștilor în resurse umane și marketing implicați în cercetarea dinamicii pieței.

Evaluarea necesarului de personal al organizației poate fi cantitativă și calitativă.

nevoie cantitativă în personal - aceasta este necesitatea unui anumit număr de lucrători de diferite specialități. Următoarele abordări pot fi utilizate pentru a determina nevoia cantitativă de personal:

o metodă bazată pe luarea în considerare a timpului necesar pentru finalizarea muncii (numărul de angajați se determină din produsul coeficientului de conversie a numărului de prezență în numărul de salarizare printr-o fracțiune, la numărătorul căreia se află timpul necesar pentru complet program de producție, iar numitorul este fondul de timp util al unui angajat);

calculul numărului de personal pe baza datelor privind intensitatea muncii a procesului de muncă;

metoda de calcul conform standardelor de serviciu;

metoda de calcul pentru locuri de muncă și standarde de număr de angajați (standardul de număr de angajați este determinat dintr-o fracțiune, în numărătorul căreia este cantitatea de muncă, iar la numitor - rata de serviciu);

metode statistice care permit legarea necesarului de personal cu volumele de producție, intensitatea muncii etc. Analiza tendinței de modificare a coeficientului: această abordare se bazează pe studierea relațiilor din trecut între, de exemplu, numărul de direct (producție) și lucrători indirecti (neproducție) și prezicerea acestei corespondențe pentru viitor;

metode de evaluare a experților: evaluare simplă de experți (nevoia de personal este evaluată de șeful serviciului relevant) și evaluare extinsă de experți (nevoia de personal este evaluată de un grup de experți). O astfel de estimare poate fi foarte aproximativă dacă nu există date fiabile despre creșterile proiectate ale nivelurilor de performanță sau noile nevoi de competențe.

nevoie de calitate în personal - aceasta este necesitatea lucrătorilor de anumite specialități, un anumit nivel de calificare. De asemenea, pot fi utilizate diverse abordări pentru a determina nevoia calitativă de personal. Printre acestea, principalele sunt următoarele:

repartizarea muncii profesionale și de calificare pe baza documentației de producție și tehnologice;

analiza reglementărilor pe departamente, descrierea postuluiși fișa postului;

personal;

analiza documentației care determină componența profesională și de calificare a executanților pentru efectuarea unor tipuri specifice de muncă.

Când se determină nevoile de personal, deseori crucial Se acordă opiniilor experților, permițând o mai bună înțelegere a ce schimbări calitative în componența personalului trebuie să facă organizația pentru a-și atinge cu succes obiectivele. Atât angajații organizației cu experiența, cunoștințele și pregătirea necesare, cât și experții externi pot acționa ca experți.

Nevoia și disponibilitatea întreprinderii de a introduce planificarea sistematică a forței de muncă crește pe măsură ce dimensiunea organizației, amploarea și complexitatea activităților companiei cresc. Există schimbări în conținutul muncii, tehnologiilor și instrumentelor în sine. Aceste modificări aduc în prim-plan toate noile cerințe pentru angajați, de care trebuie să se țină cont la selectarea personalului. În mod ideal, planificarea resurselor umane ar trebui să ofere răspunsuri la toate întrebările legate de furnizarea companiei cu cele necesare forță de muncăși determinarea costurilor asociate. În același timp, erorile în planificarea personalului duc adesea la pierderi semnificative pentru organizație.

Procesul de planificare a forței de muncă poate fi împărțit în patru etape.

Primul stagiu , de la care începe și se bazează procesul de planificare a forței de muncă, este analiza planului strategic al organizatiei . Care sunt obiectivele organizației în viitor? Ce obiective de performanță, calitate și servicii pentru clienți intenționează să atingă organizația în următoarele șase luni, un an, doi ani, cinci ani? O definiție clară a obiectivelor strategice este punctul de referință în funcție de care vor fi judecate toate deciziile importante privind resursele umane.

Faza a doua - aceasta prognozarea necesarului de personal al organizaţiei . Ce subdiviziuni (departamente, departamente etc.) vor apărea ca urmare a implementării strategiei? Ce specialități sunt necesare? Cati oameni? Ce posturi nu vor mai fi necesare? Cum va afecta procesul de îmbunătățire a tehnologiilor nevoia calitativă și cantitativă de personal?

În această etapă, este necesar să se compare nevoile organizației și resursele umane disponibile. Există un decalaj între ceea ce avem nevoie și ceea ce avem în prezent? Ce posturi sunt cheie pentru atingerea obiectivelor strategice stabilite? Cine este în prezent gata să ia acestea pozitii cheie? Este organizația pregătită pentru schimbările de personal necesare? Planificarea personalului, rezolvarea problemei de a compensa lipsa calitativă sau cantitativă de personal, vă permite să conturați domenii specifice de muncă a personalului.

Una dintre abordările de evaluare a nevoilor unei organizații în materie de personal este prognoza posturilor vacante pentru diferite posturi. În acest caz, datele statistice privind mișcarea personalului aparținând principalelor grupe profesionale pot fi utilizate pentru a identifica factorii cheie care provoacă această mișcare.

A treia etapă . Cel mai important domeniu de lucru în cadrul planificării personalului este asociat cu evaluarea stării resurselor interne de muncă ale organizației. Care sunt capacitățile personalului în raport cu obiectivele stabilite de planul strategic? Personalul are cunoștințe, abilități și experiență suficiente pentru a implementa strategia dezvoltată? Atunci când se răspunde la aceste întrebări, este necesar să se analizeze o cantitate semnificativă de informații despre personal: date demografice și nivelul de educație, rezultatele sondajelor și testelor, rezultatele evaluării periodice a performanței personalului (atestări), cerințele postului, nivelurile reale de performanță și multe altele.

Deoarece capacitatea propriei organizații de a satisface nevoia crescândă cantitativă și calitativă de personal este adesea insuficientă, planificarea personalului necesită aproape întotdeauna studiul și evaluarea surselor externe de muncă. Lucrători cu ce cunoștințe, aptitudini și experiență sunt ușor de găsit pe piața externă a muncii? Ce caracteristici sunt greu de găsit? Cu ce instituţii institutii de invatamant, asociații, agenții) ar trebui stabilite contacte pentru a facilita căutarea unei forțe de muncă?

Etapa a patra. Intocmirea planurilor, determinarea intervalului de timp pentru rezolvarea intregii game de sarcini pentru a asigura companiei personalul necesar. Semnificația planificării personalului este de a determina în timp util măsuri pentru a satisface nevoia organizației de forță de muncă suplimentară, ținând cont de calendarul de dezvoltare a companiei, diviziile acesteia sau domeniile individuale de activitate ale acesteia. Planurile pregătite ar trebui să răspundă la întrebarea cum va fi îndeplinită necesitatea de a selecta numărul necesar de lucrători pentru a sprijini punerea în funcțiune planificată a noilor unități de producție sau a producției. noua nomenclatură produse. Activitățile planificate sunt menite să indice ce ar trebui făcut pentru a acoperi deficitul existent sau perceput de forță de muncă cu nivelul necesar de cunoștințe, abilități și experiență.

Dezvoltare planuri cuprinzătoare activitățile de planificare a personalului urmăresc reducerea decalajului dintre resursele umane de astăzi și nevoile viitoare ale organizației.

Vă rugăm să activați JavaScript pentru a vizualiza

Ar putea fi util să citiți: